内部职工

内部职工（共6篇）

内部职工 篇1

职工薪酬是企业为职工提供服务而支付的报酬。在计划经济时期, 职工薪酬主要包括支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴, 人民银行“现金管理条例”规定, 职工薪酬可以以现金形式发放。随着社会主义市场经济发展、结算技术进步和企业会计准则国际化的要求, 职工薪酬涵盖的范围扩大了, 职工薪酬不仅包括应付职工工资, 还包括各类社会统筹保障支出、基金、职工福利等。同时, 由于网银和个人信用卡逐步普及, 结束了过去职工薪酬支付完全依赖现金支付的时代。

一、传统工资支付内部控制程序

1.履行计划管理程序。确定年度劳动工资总额计划。年度工资总额计划是劳动工资计划管理部门根据人员编制确定年度计时工资总额, 根据年度产品产量计划和劳动定额计算全部产品工时消耗定额, 确定计件工资总额, 汇总上报劳动工资主管部门审批后下达执行。

2.日常管理和考核验收。日常管理由考勤人员记录职工出勤记录, 由定额管理人员对产量进行验收, 由劳动工资管理人员确定计时工资、津贴、补贴和计件工资支付总额, 由工资核算人员编制工资支付明细表, 劳动工资部门负责人审签后报财务部门。财务部门审核工资支付明细表、考勤记录、计件工资总额审批单等资料, 审核无误后编制月份职工工资汇总表, 计提各项工资附加费。

3.工资支付明细表一式三份。一份兼收据, 须由职工个人签收后作为会计支付原始凭证存入会计档案;一份是工资支付存根, 须由职工签收后由工资管理部门存查, 年末统一归档永久保管备查;最后一份作为职工工资支付通知书使用, 随现金支付时一并发给职工本人, 职工以此为依据审核签收当期工资。

4.传统薪酬支付时, 财务部门关键控制环节之一, 是在现金发放环节由职工本人签收, 签收时分别签收收据联和存根联, 不得复写一次性签收, 签收字迹要清晰一致, 特殊情况下需由委托人签收工资报酬时, 受委托人则须持职工本人书面委托到财务部门签名代为领取工资。

5.职工工资全部支付后, 职工所签收据联和存根联分别由财务部门和工资管理部门归档管理, 财务部门对特殊情况下不能及时支付的职工工资要在收据和存根联上单独标注, 财务部门要在当月列明细入账, 借记有关资产科目, 贷记应付待领取工资款项, 日后由职工本人或委托人领取并签收。

二、传统工资薪酬支付遇到的新问题

一是职工薪酬支付范围扩大了, 在公司体制下, 职工薪酬涵盖了所有与职工报酬相关的项目, 除了包括非货币福利及辞退福利等, 新增加了养老、失业、工伤、医疗、生育、补充养老保险和住房公积金等诸多长期性社会保障统筹和延时兑现薪酬;二是随着社会主义市场经济的发展, 个人存款实名制和现代信息技术进步, 使网银功能和个人信用卡被广泛使用。支付职工薪酬出现了网银支付、委托金融机构代发工资等新情况。

由于职工薪酬范围扩大和支付方式进步, 根据职工薪酬支付内部控制原理, 不断更新职工薪酬支付控制程序, 完善控制证据成为企业内部控制管理的必然要求。职工薪酬中的社会保障支出, 由于其有延时特性, 兑现期限较长, 个别职工对其关注度远不及当前工资和奖金, 如果对这部分职工薪酬疏忽控制, 将会形成差错得不到即时被发现, 发现后不易核实和纠正。例如职工养老保险金, 须等到职工到达法定退休年龄后方可陆续兑现, 职工退休后即便发现养老统筹金缴交有差错, 其查询和纠正的难度也是相当大的。专业中介机构受托管理的年金基金, 虽然每周公布年金净值, 职工也要对自己名下的年金基金总股本随时掌握才能使年金透明, 让职工真正在退休后受益。此外, 在网银支付和委托金融机构代发工资情况下, 传统的工资支付明细表不再具有收据和存根功能, 因此, 如何科学完善控制证据, 堵塞薪酬支付环节内部控制漏洞, 成为当务之急。

三、新形势下薪酬支付控制程序和控制证据完善

在现代企业制度下, 公司制企业职工薪酬预算是全面预算管理的重要组成部分, 因此, 必须对职工薪酬分配实行预算管理, 按审定下达的职工薪酬预算执行。

1.劳动工资管理部门设劳动工资管理岗 (工资员, 车间设工资核算岗位) 。劳动工资部门负责起草和制定薪酬分配方案、日常薪酬审批支付、下达和上报薪酬预算、计算扣缴“五险一金”及补充养老保险, 工资员 (工资核算员) 负责编制工资分配明细表一式三份, 已设立专职考核部门的单位, 可以由考核部门相关人员编制工资分配明细表。

2.工资管理岗负责按时编制或收集当期薪酬分配明细表并汇总, 在汇总的基础上编制“月份人数与工资总额报表” (一式三份) , 由制表人、劳动工资主管、劳动工资部门负责人签字并由公司主管领导签字后, 分送劳动工资部门、统计部门和财务部门。

3.财务部门设工资核算会计岗, 负责薪酬分配审核、工资附加费计提, 对薪酬正确归集、分类核算, 核算个税等工资扣减项目并编制会计支付凭证。出纳人员根据薪酬支付会计凭证支付职工薪酬。

4.劳动工资部门留存月份人数与工资总额报表、工资支付明细表各一份, 作为监督劳动定额执行情况、薪酬分配情况、薪酬计划执行情况、全员编制管理情况及确定“五险一金”缴纳基数的依据, 据此发布职工人数情况和薪酬执行情况相关信息, 对发生的执行偏差及时纠正和反馈。

5.统计部门留存“月份人数与工资总额报表”一份, 作为报告时点企业人员动态情况, 精确报告职工人数、结构和分类等情况的基础资料, 保证对外统计信息发布数据与劳动工资和财务部门一致。

6.财务部门依据薪酬分配明细表、汇总表及月份人数与工资总额报表, 审核薪酬预算执行情况、复核“五险一金”扣缴情况, 计算个税扣缴金额及扣收员工个人欠款。

四、关键控制点

1.薪酬预算执行控制。

在现代企业制度下, 企业实施全面预算管理, 而职工薪酬预算在企业全面预算体制下占有相当比重, 因此, 薪酬支付严格执行预算是关键控制点之一。薪酬预算的下达、执行、分析、变更一系列流程规范化、科学化, 是企业实现年度预算目标的重要保证。吉林森工集团在完成股份制改造后, 出台了全员编制管理意见, 作为集团内部控制重要规章制度, 其意义就在于规范人力资源和与人力资源密切相关的薪酬预算管理。

2.不相容岗位分离制衡。

职工薪酬的制表、审核、批办、支付为不相容岗位, 要清晰划分, 明确责任。

五、控制证据

1.“职工人数与工资总额月报”分送财务、统计和劳动工资主管部门, 保证各归口管理部门报出时点数据一致。须经制表人、汇总人、审核人和主管部门负责人签字, 以明确制约责任。

2.直接对职工本人发放现金的, 职工本人必须在薪酬分配明细表和汇总表上 (统领分发人) 签字, 财务部门主管会计负责及时逐一收回并核对清楚, 作为薪酬支付原始附件装订。直接发放现金时, 必须单独填制月份工资支付明细表, 并在一式三份支付明细表上特别标注“现金支付”字样, 财务部门单独编制会计凭证支付, 不得与其它经济业务或采用网银支付或委托其它金融机构代发工资等非现金支付业务会计凭证混合记录。发放时必须由职工本人或委托代理人亲自签收, 签收的收据联和存根联分别由财务和劳资部门存档备查, 发给职工一份核对实收金额。

3.委托金融机构代为发放薪酬的, 职工本人无须在薪酬分配明细表或汇总表上签字 (可取消领取人签收栏) , 在表头标明“网银支付”或“委托某某银行代发”字样。委托发放薪酬时必须附银行支付凭证 (支票存根) 和委托金融机构代发凭证 (业务委托书回单和存款回执) 。委托金融机构发放薪酬日, 财务部门要及时将薪酬分配明细表发放给职工, 作为薪酬支付通知书使用。会计处理上, 不能与现金支付方式混合编制会计支付凭证, 履行制表、汇总、审核、批准程序后, 按会计机构负责人指令, 由会计人员编制薪酬支付会计凭证, 由出纳人员负责办理网银支付 (按网银支付流程办理) 或委托其它金融机构代发工资。但必须将个人存款回执、代发工资委托书及代发工资机构收款收据作为原始凭证, 附在职工薪酬支付会计凭证后随会计档案存档保管备查。支付完毕, 一式三份薪酬支付明细表和汇总表中的两份 (即收据联和存根联) 分别由财务、劳资存档备查, 另一份分给职工本人, 作为薪酬支付通知单使用, 便于职工本人核实个人信用卡实际收到的工资是否与通知单载明金额一致。

六、薪酬支付控制的延伸

内退病养人员生活费、职工货币化福利、直接支付给离退休人员的统筹外补贴、困难补助、生活救济、辞退福利, 对职工交通、通讯、餐费、医疗费等实行货币化改革后支付给职工的补偿金, 各种节假日货币补贴、防暑防寒 (采暖) 补贴、蔬菜副食价格补贴、为职工经办预借差旅费、预付职工生活费等相关支付程序管理和控制, 虽然与薪酬支付管理程序略有不同, 但财务支付环节的控制和控制程序、控制证据与薪酬支付是相同的, 可比照借鉴。以保证在实践中防范舞弊行为, 堵塞管理漏洞, 提高内部控制系统效率和稳定性。

内部职工 篇2

公司职工股，是本公司职工在公司公开向社会发行股票时按发行价格所认购的股份。按照《股票发行和交易管理暂行条例》规定，公司职工股的股本数额不得超过拟向社会公众发行股本总额的10%。公司职工股在本公司股票上市6个月后，即可安排上市流通。

内部职工股和公司职工股是两个完全不同的概念。在我国进行股份制试点初期，出现了一批不向社会公开发行股票，只对法人和公司内部职工募集股份的股份有限公司，被称为定向募集公司，内部职工作为投资者所持有的公司发行的股份被称为内部职工股。1993年，国务院正式发文明确规定停止内部职工股的.审批和发行。

据统计，底，在上海证券交易所挂牌的上市公司中，还有15.51亿股不能流通的公司职工股和内部职工股，占总股本的1.47%。

文体活动对教职工内部气氛的影响 篇3

摘 要：随着中国日新月异的发展，社会工作的日日多元化，高校教职工也在无形中承受着多方面的影响，社会心态、生活压力、工作环境、自身素养等等，这些都会带到教职工的内部气氛中去，怎样调节与化解成了重中之重。作为高校重要组成部分的工会，做的就是基层的群众工作，通过文体活动的介入是最行之有效且潜移默化的办法。撰写本文时进行了前期的问卷调查，并且加以数据整理。在有力的数据论证下，就文体活动对教职工内部气氛的影响做了三方面的说明，尤其是第二方面的阐述，将心理学理论的IQ、EQ、AQ等国际理论加以运用与延伸，较为细致的阐述了作者所在团队的理论，进行了概括与总结。

关键词：文体活动；教职工；内部气氛

随着中国改革开放的逐步深入，在社会转型过程中的不确定性因素也随之增加，社会工作日益多元化，带来了部分人们心理压力感增大的感觉，社会心态也存在着一些不适应、不平衡、困惑、矛盾、浮躁、焦虑、急于求成等现象的发生。这些现象的给工作及工作环境带来的影响是十分激进的，将时时刻刻影响工作着的情绪。作为首都高校的一名教职员工，这些情绪将不经意的带到课堂教学和职工工作中去，影响学校的内部气氛和工作环境。

气氛是看不见摸不着的，但却是客观存在的，通过气氛可以产生相应的作用。内部气氛是指弥漫在空间中的能够影响人们行为过程的心理因素总和。这些心理因素包括：紧张、兴奋、沮丧、恐惧、期待、高兴、热烈、冷漠、积极、消极、肯定、否定、怀疑、信任、尊敬、鄙视等。很多情况下，可以通过调节内部气氛达到改善人们行为进程和结果的目的。

在高校的发展建设过程中，文体活动是高校文化建设的重要载体，在高校文化形成的过程中，起到了团结教职工、凝聚团队力量、增强院校精神、丰富并促进高校文化建设的作用。如何开展大家喜爱的文体活动便是基层工会组织的重要工作，也是基层工会工作者值得思考的问题。高校文体活动作为校园文化的重要组成部分，其核心目的在于调节教职工内部气氛。

文体活动大致分为文艺活动和体育活动，包括合唱、舞蹈、摄影、羽毛球、乒乓球、健美操等等很多项目。根据北京联合大学广告学院的办学特色和教职工的专业特长，我院的文体活动大致分为羽毛球、舞蹈、合唱、摄影几大类。

一、工会组织紧密围绕企业文化，开展丰富多彩的文化体育活动

近年来，高校越来越重视工会活动，开展了许多丰富多彩的、适合教职工需求的文体活动。

如：2011年，庆祝建党90周年系列活动之教职工书法、绘画、摄影作品展、红歌赛、“健康你我.快乐同行”广院教职工运动会；2012年，校教职工运动会开幕式汇演、广院教职工奥林匹克森林公园长走活动、广院厨艺大赛选拔等。

学院于2012年年底，由校工会主席付晨光老师剪彩，在昌平校区正式成立了教工之家，将乒乓球、台球、动感单车、哑铃等健身器材配备齐全，为昌平校区的教职员工提供了更多更丰富的文体活动设施。

2013年，广院举办了新春文体团拜会、庆三八女性健康讲座、羽毛球选拔赛、教职工摄影作品展；2014年，迎新春文体联谊、广场舞创意征集活动等。

这些丰富多彩、创意独特的文艺活动都是紧密围绕高校文化方向的。既让教职员工强身健体、修身养性，又符合高校文化视野、增强高校文化氛围，而且很好的调节了教职工的内部工作学习生活气氛。这是工会为院校承担的一项一举多得的高校事业，应该也值得长期发展、合理运营。

二、文体活动对教职工3Q的推进，以及对构建内部气氛的影响

1、文体活动的开展需要教职工的积极参与，而积极的前提就是开展的问题活动本身具有群众性、参与性、社会性，总而言之是培养高校教职工的应用型气氛。

北京联合大学的办学宗旨就是要办应用型的大学，培养应用性的人才。这就要求我们的教职工自身就是承载应用性学识的载体。而应用性不仅仅是书本的知识，更多的是素质的提高与提升，这就对工会的活动本身提出了更高更实际的要求，职工文体活动不仅要丰富教职工的文化生活，更要结合各院校系的专业特点全盘考虑，既要有特色又要达到提高教职工综合素质的目的，力求一举多得，且融洽教职工内部气氛。

教职工队伍是具有社会性，每个人都是高校的一分子，若要顺利完成工作必然需要与他人进行沟通和合作，而这个顺利合作在很大程度上取决于人际关系的好坏。在教职工得文体活动本身是具有群众性的，参与者挥汗如雨，奋力拼搏，组织者出谋划策，齐心协力，观众们相互鼓励，共担荣辱，教职工的凝聚力就在“玩儿”中得到提升。各级领导和教职工在轻松、轻松、和谐的气氛中得到了交流沟通，增强了联系；同事之间的一些不和谐首先在感性层面上得到了有效的缓解与自主性的调节，能够主动促进高校教职工的内部气氛。

2、文体活动能够有利的提高教职工“修身”，从而促进高校的整体素质水平，培养高校教职工的IQ气氛。

IQ是英文Intelligence Quotient的缩写，意为智力商数，简称智商。它是测量个体智力发展水平的一种指标。最早是由德国心理学家施太伦（L.W.Stenrn）提出，美国心理学家推孟在制订“斯坦福--比量表”中引用IQ，并加以改进。主要是指：专业知识、逻辑思考能力、学习能力，这是职场工作者不可或缺的能力。有专家统计，尤其在如今的知识经济时代，个人当前具备的能力，经过两三年就会有相当的折损，因此不断学习的能力是格外重要的。

“修身”源于儒家的理论。在我国现代教育学术史论中提出的“素质水平提升”的根源。素质水平的提升说到底就是用文化打好做人的基础。作为高校教职工，每天的工作就是教书育人，就是素质教育工作，因此，教职工修身的提升是相当重要的事情，是非功利的事情。“修身”展开于“己一人”的人际互动之中。这句话本身就是矛盾而统一的立论，“己一人”指的是：修身是一个人自己的事情。人际互动指的是：一个人与他人的交流与沟通。儒家这一理论明确的警醒人们，修身看似是个人的行为，但实际上是能够影响人际整体的行为。由此可见“修身”的重要性，只有教职工个人的自身素质得到了提高，个人综合能力才会提高，一所高校的整体水平与素质才有可能提升。

文体活动大致分为两类：文化活动和体育活动。文化活动有利于提高职工的文化素养，体育活动则提高了职工的身体素质。北京联合大学工会把群众性职工文体活动和联大文化建设有机地结合起来，充分利用节课余时间开展多层次、全方位的教职工文体活动，逐步满足了不同层次、不同兴趣爱好者的需求。全校教职工的个性和文体特长在群众性的文体活动中充分的得到了体现和发挥，在工会文体活动中求知、求美、求乐，在活动中增强继续教育，受到启迪。同时，教职工文体活动也为院校的发展增加了新鲜的活力。

3、文体活动的多样性开展有利于教职工培养集体主义精神、发挥凝聚力，萌发进取精神、增强校院校的集体凝聚力，融洽高校教职工的EQ气氛。

EQ是英文Emotion Quotient的缩写，简称情商。是一种自我情绪控制能力的指数，是一个人的情绪智商，或者说是情绪智慧；是人的乐观与悲观，急躁遇冷静，大胆与恐惧，沉思与直觉等情绪反应的程度。有美国心理学家彼德.萨洛维于1991年创立。主要是看一个人对于工作与生命是否充满热情，是否是个有同情心与敏感度的人，同时还要看是否能够与他人相互信任，相互激发潜能。情感智商包含了自制力、热忱度、坚持度，以及自我驱动能力、自我调控起能力、自我鞭策能力等。

工会举办的职工文体活动就是希望倡导团结拼搏的集体主义精神，开展目的具有统一性、动作具有协调性、整体具有合作性、信息具有沟通性的文体活动，其宗旨就在于让参与活动的教职员工在活动过程中摒弃个人意识、走出个人思维范畴，达成集体共识、走进集体主义观念。通过文体活动，使参与者自觉地抛开以往的情感纠纷，减少教职员工之间的摩擦，缓解矛盾，增进信赖，从而对教职工之间的密切合作拉近距离，潜移默化地培养团队协作精神，与活动时的团体成员一起为集体的荣誉取得而共同努力，增强了广大教职员工的集体向心力。在自觉不自觉的充满情感交流的氛围中，融洽教职工的内部关系，化解双方隐藏已久的“心结”，激发教职员工的集体荣誉感，使人际关系朝着积极向上的团结、协调、和谐的方向发展，从而推动学校事业与教职员工个人事业的共同发展，为构建高校教职员工内部和谐气氛起到良好的融合作用。

4、文体活动的积极开展有助于党群关系的沟通、是干群关系的纽带和桥梁作用，增进教职工的AQ气氛。

AQ是来自英文Adversity Quotient全称是逆境智商指数，一般被译为挫折商或逆境商。是美国职业培训师保罗·斯托茨提出的概念。它是指人们面对逆境时的反应方式，即面对挫折、摆脱困境和超越困难的能力。它强调一个人的毅力魄力与耐力，面对逆境是否有正面积极的心态，面临困难是否不轻易放弃。职业专家认为，AQ不只是衡量一个人工作挫折的能力，它还是衡量一个人超越任何挫折的能力。

工会开展文体活动的目的之一，就是密切领导干部与群众之间的联系，为群体间的关系建立联系的桥梁。在工作中，有群众就会有领导，这是必然的现象，也是不可逆转的定律。因为工作造成的成就感与挫败感都是一名教职员工所不可避免的问题。工会组织的文体活动具有广泛的群众性、平等性，使参与者以相对平等身份互相交往。在这些活动中，领导们也是以个体身份来参加文体活动的，往往能被大多数团体成员认同，并且认为是对群体活动的支持，同时是对大家一种巨大的鼓励。因此，是增强、沟通领导者与群众情感的极好机会。

领导们在文体活动中，可以了解教职工们的真实感受、对院校的真正看法和自我观点。同样，教职工可以借文体活动这个平台，向领导们吐露真言、进谏创意。转变工作中遇到的困境，调整工作中的挫折问题，找到遭遇困难的解决办法。

三、开展“以人为本”的文体活动，让教职工“快乐工作，健康生活”

采用问卷调查的方式，对全院教职工参加院校组织的文体活动以及对教职工身体健康产生的后效应进行了调查研究。其结果表明：1.文体活动的开展深受全体教工的喜爱，但是活动项目和种类不全面，针对性不强。2.教职工喜闻乐见的文体活动主要内容和方向有唱歌、舞蹈、音乐鉴赏、乒乓球、羽毛球、棋类、长走、游园等。3.希望院校领导能对开展文体活动提供支持，人力、物力、资金等。4.教职工对健康的科普知识和实质方法非常欠缺，希望有相关讲座能够学习。这对深入的调研对开展“以人为本”的文体活动有着重要的意义。

实践证明，文体活动对教职工内部气氛有着至关重要的作用，其影响不仅仅是一时的效果，而是具有长久性影响的。对于一所高校，小到各个系部，大到整个学校都应该开展具有自身特色的文体活动。文体活动作为高校一项重要的工作，由浅入深、由外及里的在院校文化发展中发挥的作用是有目共睹的。通过坚持有计划、有步骤地开展多种文体活动，有力地宣传了院校文化精神，增强了教职工体质与素质，人文生活环境与内部气氛都得到了改善，使教职工拥有了一个充满活力的心态与体魄，与其他物质、精神文化共同构建了优秀、高效、长足发展的高校的厚德载物文化理念，促进了教职工的健康发展，使院校各项工作顺利地开展。

因此，在今后的工作中，文体活动的开展要在教职工中继续解放思想、开阔思路、集思广益，充分发挥作用，为教职工的内部气氛调节发挥应有的贡献。

参考文献：

[1]《企业文体活动策划与实施手册》常桦主编.工人出版社.2008年

[2]《打造和谐企业文化提升员工职业素养》杨鼎家著.中国言实出版社.2011年

[3]《工会文体活动在企业文化管理中的作用》张建祯.《经营管理者》.2013年

内部职工 篇4

一、当前工资分配中存在的问题和原因

我国从1993年对国有企业进行了工资制度的改革,铁路企业作为重点国有企业,也进行了大幅度的工资改革,更好地顺应了市场经济时代的发展。随着市场经济的快速发展,目前铁路企业内部职工工资分配越来越不能满足铁路企业发展的需求,各种问题层出不穷,值得关注。

(一)不符合现代薪酬理论和国有企业深化改革的要求

现代薪酬的涵义包括经济类报酬和非经济类报酬,经济类报酬是指职工可以清楚看到、得到的报酬形式内容,包括基本工资、福利奖金、休假、实物或精神奖励等,发放形式按月或按季或不定期;非经济类报酬是指行业性质的报酬和社会性质的回馈报酬。目前我国铁路企业在这方面做的并不完善,制度存在明显缺陷,对于薪酬的设计、安排、发放形式、发放内容都存在不统一不科学的问题。[1]

(二)岗位工资制度不完善

我国目前在岗位工资制度的规划方面缺少科学具体的体系,尤其是对铁路企业职工的岗位工资上面体现出不完善的情形。如何进行合理的岗位工资分配,并没有一个统一的制度体系来约束,在具体铁路企业部门中,也没有按照实际情况进行分配。

(三)职工收入分配不合理、差距不明显

我国目前在铁路企业内部职工工资分配上面,总体呈现不合理、差距不明显的特征。如果理不顺不同类别、不同站段的职工工资收入分配,在一定程度上造成分配不合理的局面,差距也会呈现不明显的特征,不利于铁路企业的考核、管理等环节有效展开,而且大多数职工也会心存埋怨,心理失衡,从长远看,不利于企业的市场化竞争。差距不明显,也无法调动职工的积极性,责任感缺失,容易造成扯皮现象。[2]

二、搞活铁路企业内部职工工资分配的方法

(一)加强工资分配的管理工作

首先要完善各项基础工资分配制度,主要包括职工定员定额体系、职工定期管理制度、考核统计、质量完成监督体系、奖罚体系等等方面。最关键的是加强定员定额体系的建立完善,争取让职工的定员定额水平处在现代企业的前列。其次要完善职工个人收入档案,通过信息记录,可以有效分析、梳理内部职工的工资分配情形,为日后加强内部职工工资分配管理工作提供参考。

(二)优化岗位内部工资分配方法

现代企业重视人力资源管理,先进的“3P”理论可以对铁路企业职工岗位工资分配起到重要的指导作用,可以优化内部工资的分配。“3P”理论包括岗位分析、绩效考核、薪资酬劳分配三大块,重视用职工素质决定岗位职能、用岗位动态衡量薪资报酬、用奖励刺激职工的一整套体系机制。在这个过程里体现了科学、公正、合理、有序的工资分配环境,有利于实现现代国有企业的深化改革,有利于市场环境下铁路企业的长久发展。

(三)按照不同站段、部门的特点灵活分配

按照不同类型的站段、部门的特点,从实际出发进行工资的灵活分配。一般分为机务段、车务段、车辆段、电务段、工务段几类,以车务段为例,职工分为运转人员、客运列车乘务人员、列车运转乘务人员、售票人员、服务人员、货运人员等。售票人员的工资可以灵活定为售票张数、售票收入的总和;列车运转乘务人员的工资可以定为列车行驶公里数、乘务工时的综合值。这样就避免了一锅端,利用不同的工作性质特点进行灵活分配,有效地调动了职工的工作积极性和认真度,有利于企业的良性发展,同时也提高了企业的效益和效率。

三、结语

综上所述,现代铁路企业在盈亏与工资挂钩机制前提下,只有采用更加科学合理的工资分配方法才能更好地解决工资失衡的问题,才能搞活铁路企业内部职工的工资分配。从外部来看,这样对未来更好地贯彻国家关于深化国有企业改革的要求,顺应市场化新态势具有重要意义;从内部来看,有利于拉开收入差距,能增能减,奖罚分明,充分调动铁路职工的工作积极性。强化效益效率。因此值得重视。

参考文献

[1]樊明子.铁路行业的政府管制改革与反垄断规制研究[D].暨南大学,2011.

公司职工内部退养协议书 篇5

甲方：南昌市市政工程开发有限公司

乙方：

乙方自愿向甲方提出内部退养申请，经甲、乙双方协商一致，签订本协议，共同遵守。

1、乙方申请内部退养时间自年月日起，直至乙方60周岁；乙方内部退养期间不得向甲方提出再次上岗要求。

2、乙方内部退养期间，不得损害甲方利益，双方在各自的经营活动中，若有利害冲突，乙方须无条件服从甲方利益。

3、乙方内部退养期间，依照甲方规定，享受甲方内部退养相关福利和待遇。

4、乙方内部退养期间，应自觉遵守国家政策、法律、法规。如有违法乱纪行为及经济纠纷均由乙方承担全部责任，甲方概不负担任何责任。

5、乙方内部退养期间必须严格执行国家计划生育政策，若有违反，甲方将解除乙方劳动关系，予以开除。

6、乙方内部退养期间，由甲方与乙方共同承担乙方基本养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险、医疗保

险和住房公积金费用，甲方承担单位部分费用，乙方承担个人部分费用；其中乙方所承担的个人部分费用由甲方按月从乙方生活费中扣除。

7、本协议壹式贰份，甲乙双方各执壹份。

8、本协议未尽事宜，可续签补充协议，具有同等法律效力。

甲方（签章）：

内部职工 篇6

内部退养(以下简称内退)职工是企业扭亏解困、重组改制以来形成的一个特殊的群体。在1999年“两兰”有内退职工近万人(兰炼1997人、兰化7979人),在“两兰”合并前,兰炼总厂内退职工由原内退前单位管理,兰化公司则成立内退中心实行集中管理;2007年“两兰”上市和未上市部分合并后,内退职工全部集中划归内退中心统一管理。12年来,经过有偿解除劳动合同、办理退休等减员,到目前为止,内退职工还有1256人,其中管理人员286人(处级2人,科级106人,其他管理人员178人);专业技术人员102人(高级5人,中级74人,其他技术人员23人);操作服务人员868人。

2 内退职工现状的特点管理的难点及心理状况

2.1 人数多,怨气大

内退职工虽然为公司重组改制、持续发展作出了很大的牺牲和贡献,但在实行内部退养政策离开岗位以后,他们在精神上也同时受到了一定的打击和创伤,在情感上有一种失落感,在公司有关政策的执行方面有很大的抵触情绪。

2.2 聚居的随意性,难以管理

由于内退职工实行在册不在岗的松散性管理模式,无法用管理在岗职工的一些规定来约束他们,难以做到管理的规范细致。

2.3 收入总量小,攀比性强,稳定性差

同岗序、同档次的内退职工和在职职工相比,收入差距相对较大,因此在公司对职工相关利益调整政策出台时,攀比性强,这时,他们从情绪上就会变得非常活跃,甚至也会有一些过激的行为发生,而且这种攀比心理极有可能延伸到公司内部的其他群体。

2.4 困难人数多,救助难度大

内退职工年龄偏大,身体状况相对较差,疾病较多,又处于上有老人要赡养,下有子女需抚养的人生重负荷年龄段,家庭经济负担和思想压力相对较重,虽然公司也作出了很大的努力,但由于年龄等其他原因在激烈的竞争中还是处于一个弱势群体,因此,他们从心理上受到了不同程度的冲击,造成巨大的阴影,情绪变得非常紧张,认为世界不公平,产生抵触情绪和逆反心理,特别是当事与愿违,不尽人意时,更容易产生焦躁、抑郁、激愤和对企业的不满等情绪。这些因素对内退职工的身心健康、企业的可持续发展及和谐稳定都将产生不可低估的负面影响。

3 心理疏导的内涵与功效

1)心理疏导,本身是一个医学名词,是指医生在与心理疾病患者交往过程中产生良好影响,对患者阻塞的病理心理状态进行疏通引导,使之畅通无阻,从而达到治疗和预防疾病,促进身心健康的一种治疗方法。心理疏导更加提倡和注重人文方面的关怀,它不同于耳提面命、缺乏亲和力的教导,也不同于高高在上,难免束之高阁,不能真正解决对象内心疑虑的指导,而是建立在尊重对象的基础上,贴近实际,充分尊重他们的个性特点和心理诉求,重在解决他们内心的实际困惑,并施之正面的引导,使其功效发挥出更加实在的作用。对于内退职工来说,所说的心理疏导就是协调理顺人与人之间的关系,帮助他们解决思想矛盾和实际生活困难,疏导情绪,保持心理平衡和内心的和谐,寻求精神归宿,形成良好的心理氛围和融洽的凝聚力,使内退职工始终保持着愉悦的精神、饱满的情绪、乐观和谐的人生态度,从而赢得他们对公司的发展给予一定的理解和支持。

2)结合内退职工目前的实际情况,如果纯粹以生硬的政策解释和相关规定进行约束,那么对稳定工作的效果就显得苍白无力,相反,运用心理疏导则是一种创新的理念和工作方法,主要表现在:一是做好心理疏导工作,本身有助于内退职工思想政治工作转换新视角,心理疏导体现着人文关怀,也是新时期做好内退职工思想工作的一种手段。二是有助于将以人为本的科学发展观体现在内退职工的管理和服务工作中,一方面注重了企业对内退职工的关心,充分激发了内退职工的豁达、奉献精神,另一方面也实现了“职工与企业共同发展”、“企业与职工共享成果”的理想境界。三是心理疏导有助于内退职工队伍的和谐稳定,队伍稳定和谐的基础是职工心理和谐。心理和谐是一种能力和力量,需要我们在日常的管理和服务中付出积极的努力构建和营造,因此心理和谐就需要心理疏导来做坚实的后盾。只有内退职工的心理和谐了,才能有健康的心理,才能有和谐有序的内心世界和创造稳定的内部环境,才能够使他们具备应对市场经济、改革改制、社会生活变革中所带来的各种心理矛盾冲突和巨大的心理压力,逐步引导培养内退职工应对不同变化心理的承受能力和适应能力。只有这样,才能够保障队伍的和谐和长期的稳定。

4 对内退职工心理疏导的对策和建议思考

有谚语说“疏则通,不致溃堤,适时疏导心理,才能保持健康”。心理疏导是以人为对象,是在做人的工作,必须始终坚持以人为本,充分体现教育引导、鼓舞尊重和理解关心的工作理念。

4.1 做好最基本的接待解释工作,让内退职工“心暖”

做好内退职工的服务工作,工作人员要克服对内退职工管理与服务工作中的心理疏导方法简单、重视程度不够的倾向,当遇到棘手的问题时,不是先冷静地分析问题的原因,找出解决问题的办法,而是急于下结论说“行与不行”或“是与不是”,其理由是事务性工作忙,没时间做思想工作。其实这种简单、生硬的工作方式和方法显然有悖于心理疏导,不仅伤害了职工的思想感情,也会在一定的范围内造成不良影响,同时也不利于内退职工队伍的稳定。因此,工作人员对内退职工的日常服务要大力提倡“热心、细心、耐心、爱心”的服务原则和“换位思考”的理念。

4.2 管理服务制度规范化,使内退职工放心

对内退职工的管理服务工作,必须将现有的、经过多年实践得到的宝贵经验和做法制度化、规范化,一是在来信、来电和来访的接待方面形成的“首问责任制”,必须要和员工的绩效考核挂钩,一方面可以在工作人员内部形成一种约束和激励机制,另一方面也能为内退职工监督提供条件。二是日常的工作职责、工作流程、工作标准虽不十分完善,但经过多年的修订、实践,目前基本上能适应内退职工的管理与服务工作,但要从精细管理、优质服务方面来讲,还必须在日常的工作中认真提炼、动态修订,只有这样才能不断适应新时期内退职工的管理服务工作。三是活动组织。内退职工日常活动组织基本上占中心所有工作量一半以上的比重,目前,各项活动虽然能够进行,但从公司倡导的安全管理角度来讲,活动组织过程中的安全风险依然存在,这在今后的活动中必须完善,每次组织活动在制定活动方案的基础上,必须要做到有相应的风险评估和应急预案,这样才能做到活动的万无一失和安全顺利进行。

4.3 心理疏导要渗透在企业文化中,让内退职工舒心

健康向上的企业文化能创造出一种和谐、平等的生活氛围和人文精神,为内退职工可以塑造强大的精神支柱,而心理疏导又可以通过搭建企业文化平台来实现,一方面弘扬了企业文化,另一方面使心理疏导的操作方法不再是一种单纯的道理说讲,而是更生动、灵活,变得有活力。在职工思想出现矛盾时,要晓之以理、动之以情,合理公正地解决;生病住院必须探望,送上一份关怀和慰问;内退职工家中有难必须访问,送上一份关爱和帮助。这些都将成为内退职工和谐稳定的力量源泉,因为思想疏通了、压力舒缓释放了、困难解决了、心情舒畅了,内退职工的和谐稳定局面自然就形成了,这个过程本身就是心理疏导在内退职工和谐稳定工作中的运用和体现。

4.4 立足工作实际,建立上下沟通的心理疏导工作良性机制,增强内退职工的信心

第一,职工心理动态分析要作为心理疏导的一项重要内容,做到常分析、常落实、常疏导,要将内退职工的心理郁结疏通在萌芽状态,经常性地帮助他们树立良好的心理健康观念,增强心理上的自我修养和自我调控意识。

第二,采取灵活多样的形式,定期或不定期地与内退职工进行有关深层次问题的会谈与探讨,认真听取他们的牢骚和不满,给他们提供一个发泄的机会和平台,以参与决策和提出建议的形式,鼓励他们充分发挥个性和自主意识,使他们在发泄的过程中,感到自我价值得到认可。

第三,要多讲与内退职工有益的政策和有利的工作亮点,帮助内退职工改变对部分“不公平”事情的看法,接受一些不能改变的现实,多一些关心和支持,多给他们精神上的鼓励和认可,让内退职工能经常性地保持一种“希望”感。

第四,通过多种形式的“下访”和“家访”,扩大心理疏导的渠道,广泛听取他们的意见和意愿,全面把握内退职工的思想脉搏,经过分析,形成有针对性的、富有建设性的意见和建议,引导他们正确看待物价上涨趋势和纷繁多变的社会形势。不怕生活有沙漠,只怕心灵没绿洲,用“帮其所需、解其所惑、排其所难”的最实际、最能打动人的心理疏导方法,帮助解决实际困难,增强内退职工对企业发展和美好生活的信心。