内部组织机构

内部组织机构（精选12篇）

内部组织机构 篇1

在我国社会经济不断发展的今天, 对企业的内部审计进行不断的完善已经变成了每个企业都需要高度重视的问题。公司制在现代企业制度中属于一种典型的最为主要的组织形式, 在这种情况下, 必须要将与现代企业制度相适应的内部审计制度建立起来, 只有这样才能够使企业在激烈的市场竞争中真正的立于不败之地。

1 企业设置内部审计组织机构的原则

为了能够将内审的作用充分发挥出来, 企业在对内部审计组织机构进行设置的时候必须要遵循以下原则。首先, 独立性的原则:独立性的原则是企业在对内部审计组织机构进行设置的时候最为重要的原则, 在经费、工作、组织人员等方面内部审计组织机构必须要独立于被审计单位, 并且对审计职权进行独立的行使, 不会受到任何部门和个人的干预, 只有这样才能够将审计的有效性、公正性和客观性充分体现出来。如果企业的内部审计机构与本企业的其他部门合并, 或者具有隶属关系, 这样就会导致内部审计丧失应有的独立性[1]。其次, 权威性原则:在内部审计工作中要想充分发挥内部审计工作的作用, 就必须要遵循权威性的原则对内部审计组织机构进行设置。企业的内部审计组织机构具有越高的设置层次和组织地位, 就会具有越大的权威性, 就能够越好地发挥内部审计的作用。大量的内部审计工作实践证明, 内部审计工作作用的发挥和其组织地位具有相辅相成的关系。一方面内部审计作用的扩大可以使内部审计有可能具有更高的组织地位;另一方面内部审计组织机构不断增长的独立性和不断提高组织地位也能够使内部审计人员更加有效地履行相关职责, 最终将内部审计的作用充分发挥出来。除此之外, 企业的内部审计机构还要具备一定的处罚权, 从而能够将内部审计工作的权威性充分体现出来。

2 我国企业内部审计组织机构设置的现状分析

目前在内部审计制度方面我国企业起步较晚, 而且在国外经验借鉴的时候也存在着不一致的情况。现在我国企业的内部审计机构设置具有多种多样的模式, 其主要包括:隶属于财会部门的内部审计机构;隶属于总经理的内部审计机构;隶属于监事会的内部审计机构;隶属于董事会的内部审计机构;隶属于经营管理系统的内部审计机构[2]。上述的几种内部审计模式互有利弊:在第一种模式中, 从独立性、地位、层次等方面内部审计机构的设置都是较差的, 内部审计机构只能进行部分日常性的内部审计工作, 不能够直接地服务于经营决策者, 也无法保证审计目的的实现;第二种审计模式在独立性、地位和设置层次方面也比较差, 尽管能够审计企业直接的生产经营活动, 然而对于企业监督各项经济行为和高层次决策十分不利, 具有较小的审计范围;第三种模式虽然在设置方面和独立性方面比较高, 然而由于在监事会下设置审计机构, 因此会将彼此应有的作用削弱;第四种审计模式虽然具有很高的独立性、地位和层次, 然而因为需要经过董事会的集体讨论才能够通过各个事项, 因此很难进行正常的审计工作;第五种模式具有最高的设置层次、较强的独立性, 对于审计人员的独立开展工作十分有利。

3 企业内部审计组织机构的合理设置和具体职能

3.1 内部审计组织机构的合理设置

通过上述的分析, 我们可以发现, 最为有效的内部审计组织机构设置就是在董事会下设置审计委员会, 在经营管理系统中对审计机构进行设置。企业的内部审计机构要向审计委员会负责各项审计业务, 并且进行工作报告;要向总经理负责行政业务, 并且进行工作报告。采用这种模式具有以下几个方面的优势:首先, 其能够将内部审计的权威性和独立性充分体现出来。其次, 这种保持双重关系、双轨报告、双向负责的组织形式符合内部审计实务准则的要求。最后, 这种模式能够将内部审计机构在现代企业制度下的职能充分的发挥出来。传统的审计对于内部审计的监督职能进行了过多的强调和偏重, 从而将内部审计的服务、鉴证和评价职能忽视了。然而在内部审计工作不断发展的今天, 服务、鉴证和评价变成了其重点职能[3]。在审计业务方面, 内部审计机构要将监督职能发挥出来;在行政业务方面, 内部审计机构要将更多的服务和评价职能承担起来。

3.2 内部审计机构的职能分析

首先, 管理职能:内部审计部门利用审计活动可以彻底的取证、分析、检查和评价企业的技术、生产、经营管理等各个部门, 并且得出客观公正的结论, 有针对性地提出改进的措施;帮助领导根据企业的实际做出科学决策, 对内部控制进行强化, 对管理漏洞进行堵塞, 从而使经济效益提升上去。其次, 经济控制、评价职能:企业的内部审计部门在本单位本部门中具有一定的权威性和独立性, 其能够在一定的范围内具有较高的公正性和客观性。作为一种特殊的组织控制, 企业的内部审计还能够接受本单位本部门的领导, 而企业的其他部门可以以审计计划的安排为根据开展审计, 并且做好经济的评价、鉴证和监督工作。其最为主要的目的就是立足于公正、效率、效果、经济等观点对本企业的经济活动进行控制, 并且使企业人员对自身的职责进行更加有效的履行。因此, 企业的内部审计本身具备了经济控制、评价的作用[4]。最后, 内部公正、服务的职能:企业的内部审计包括两个方面的服务职能:首先是要服务于本企业, 对最高层负责, 从而将其所指派的各项任务完成;其次是服务于上级主管部门, 将其交办的工作完成。企业内部审计的内部公正职能除了是经济控制这一职能的从属之外, 同时还要服务于经济控制工作。

4 结语

面对现代市场经济中激烈的竞争, 企业必须要高度的重视内部审计组织机构的设置, 从而能够使内部审计在提升企业经济效益方面的作用充分的发挥出来。企业要严格的按照内部审计机构设置的原则, 以企业的实际情况为根据科学地设置内部审计组织机构, 使其内部审计职能充分发挥出来。

摘要：在现代企业的管理中企业内部审计属于一项非常重要的组成部分, 同时其也属于企业内部控制系统中的关键环节。企业的内部审计可以有效地监督和评价企业的内部经济活动, 并且帮助企业实现加强管理、增收节支、堵塞漏洞等目标, 最终能够使企业的经济效益实现极大的提升。由于企业内部审计的重要作用, 本文对企业内部审计组织机构的设置进行了分析和介绍, 并且对其职能进行了简单的探讨。

关键词：企业,内部审计组织机构,职能

参考文献

[1]王颖, 卜海.内部控制与组织文化的契合及互动——特征辨析与路径探索[J].审计与经济研究, 2014 (06) .

[2]王兵, 张丽琴.内部审计特征与内部控制质量研究[J].南京审计学院学报, 2015 (01) .

[3]张丽英, 杨俊峰.我国内部审计模式导向转变及路径分析[J].河北经贸大学学报, 2015 (02) .

[4]席庆荣, 吕耀林.事业单位内部控制审计现状及对策[J].北京工业职业技术学院学报, 2015 (02) .

内部组织机构 篇2

一.内部审计机构的设置

内部审计机构在本单位主要负责人或者权力机构的领导下开展工作。内部审计人员实行岗位资格和后续教育制度，本单位应当予以支持和保障。单位主要负责人或者权力 机构应当保护内部审计人员依法履行职责，任何单位和个人不得打击报复。内部审计人员办理审计事项，应当严格遵守内部审计职业规范，忠于职守，做到独立、客观、公正、保密。国家机关、金融机构、企业事业组织、社会团体以及其他单位，应当按照国家有关规定建立健全内部审计制度;内部审计机构在本单位主要负责人或者权力机构的领导下

开展工作。内部审计人员办理审计事项，应当严格遵守内部审计职业规范，忠于职守.做到独立、客观、公正、保密。内部审计机构履行职责所必需的经费，应当列入财务预算，由本单位予以保证。

【试题】

根据《审计署关于内部审计工作的规定》，领导内部审计机构开展工作的应当是：

A.本单位的财务经理

B.本单位的财务部门

C.本单位的监事会

D.本单位主要负责人或者权力机构

【答案】D

【解析】考点为审计署关于内部审计工作的规定。

二.内部审计机构的职责

内部审计机构按照本单位主要负责人或者权力机构的要求，履行下列职责：

(1)对本单位及所属单位(含占控股地

位或者主导地位的单位，下同)的财政收支、财务收支及其有关的经济活动进行审计;

(2)对本单位及所属单位预算内、预算外资金的管理和使用情况进行审计;

(3)对本单位内设机构及所属单位领导人员的任期经济责任进行审计;

(4)对本单位及所属单位固定资产投资项目进行审计;

(5)对本单位及所属单位内部控制制度的健全性和有效性以及风险管理进行评审;

(6)对本单位及所属单位经济管理和效益情况进行审计;

(7)法律、法规规定和本单位主要负责人或者权力机构要求办理的其他审计事项，

备考资料

三.内部审计机构的权限

单位主要负责人或者权力机构应当制定相应规定，确保内部审计机构具有履行职责所必需的权限，主要是：

(1)要求被审计单位按时报送生产、经营、财务收支计划、预算执行情况、决算、会计报表和其他有关文件、资料;

(2)参加本单位有关会议，召开与审计事项有关的会议;

(3)参与研究制定有关的规章制度，提出内部审计规章制度，由单位审定公布后施行;

(4)检查有关生产、经营和财务活动的资料、文件和现场勘察实物;

(5)检查有关的计算机系统及其电子数据和资料;

(6)对与审计事项有关的问题向有关单位和个人进行调查，并取得证明材料;

(7)对正在进行的严重违法违规、严重损失浪费行为，作出临时制止决定;

(8)对可能转移、隐匿、篡改、毁弃会计凭证、会计账簿、会计报表以及与经济活动有关的资

料，经本单位主要负责人或者权力机构批准，有权予以暂时封存;

(9)提出纠正、处理违法违规行为的意见以及改进经济管理、提高经济效益的建议;

(10)对违法违规和造成损失浪费的单位和人员，给予通报批评或者提出追究责任的建议。

【试题】

按照现行《审计署就关于内部审计工作的规定》，下列属于内部审计机构权限的是：

A.对所在单位主要负责人进行经济责任审计

B.召开与审计事项有关的会议

C.追究违法违规的单位和人员的责任

D.向社会公布审计结果

【答案】B

四.内部审计机构的法律责任

恐怖主义组织内部“分裂战” 篇3

曾为ISIS创立者的老师，现在变为批评者 迈格迪西最出名的“事迹”莫过于上世纪90年代中期曾在约旦亲自指导过阿布·穆萨布·扎卡维，而扎卡维创立的组织，日后成为了臭名昭著的极端组织伊斯兰国（ISIS）。

现在，他的怒火集中“喷”向ISIS。在过去的一年中，他一直是该组织强大的批评者之一。去年6月，ISIS领导人阿布·伯克尔·巴格达迪宣布建立伊斯兰国。很快，迈格迪西就发布了长文，大骂ISIS无知、误导群众，颠覆了他早已准备的“伊斯兰计划”。

由于迈格迪西和好友阿布·卡塔达日益激烈的批评，ISIS也开始担心。应ISIS首席宣传官员阿布·穆罕默德·艾德纳尼要求，ISIS的社交媒体账户痛斥这两位基地组织的神职人员为西方的“走狗”，是一小撮反对伊斯兰国阴谋力量的“走狗”。ISIS的英文杂志《Dabiq》专门用一整版报道他们，称其为应该避免接触的“误导学者”。“卡塔达和我一直批判他们。”迈格迪西说，“他们讨厌这样。”

迈格迪西向ISIS发出的檄文象征着极端主义新的自相残杀——但它也是一种迹象，表明基地组织曾经作为世界上最可怕的恐怖组织，现在已经被超越。

“基地组织正在发生内部政变” 在一个阳光明媚的春日午后，出狱3周后的迈格迪西坐在好友卡塔达家的沙发上，对ISIS表达着愤怒。他说，ISIS欺骗、背叛了他，该组织的成员不配自称“圣战者”。“他们就像一个黑手党组织。”卡塔达补充说。迈格迪西点点头表示同意。卡塔达曾经是基地组织的欧洲最高头目，现在与迈格迪西一起，是公开攻击ISIS最为激进的神职人员。

起初，他们的策略是使ISIS重新归于基地组织的权威之下，使用类似于“好警察、坏警察”的做法：迈格迪西扮演的是一个所谓“失望父亲”的角色，诫勉的同时还提供理论指导；而卡塔达的谴责则更加严厉。据说，过去的一年多来，他们一直在与ISIS谈判，包括与巴格达迪本人接触，但都无济于事。

另一方面，迈格迪西和卡塔达看到的是，ISIS年轻的激进分子横冲直撞，一次又一次取得胜利，而主要由阿富汗老兵组成的基地组织，已经在这场关于“圣战”的“内战”中一蹶不振。迈格迪西透露，基地组织的组织结构已经“坍塌”，“军事行动纯靠忠诚度，没有组织结构”。

迈格迪西的亲密伙伴穆尼夫·萨马拉认为，ISIS对抗基地组织的方式是企图从内部瓦解基地组织，“在这个时刻，我们相信基地组织正在发生内部政变”。

拉登继任者受孤立 在“9·11”事件之后的10年，基地组织吸引资金、招募成员的能力和声望水平都在历史上前所未有，没有其他“圣战”组织能够比肩。

2011年，本·拉登死亡后，扎瓦希里开始接管基地组织，但他只能躲在地理偏僻的地方。众多消息人士透露，当他在阿富汗和巴基斯坦边境山区四处躲藏时，“圣战”活动的中心已经转移到了千里之外的叙利亚和伊拉克。由于巴基斯坦军队和美国安排的无人机一直在逼近基地组织的核心网络，扎瓦希里越来越难以与战场上的指挥官接触。“什么是领导？”萨马拉问，“怎么可能领导者在阿富汗而士兵却在伊拉克？”

与此同时，ISIS却在大肆招募新兵。而对ISIS招募新兵的方式，两人都感到格外震惊。他们说，ISIS通过自己的“学术”体系，来掩盖其野蛮的意识形态的合法性，并证明它的战斗与基地组织及其分支机构相比更为合法。“ISIS把我们所有的宗教作品拿走。”迈格迪西说，“他们的一切都是从我们这里夺取的——这是我们所有的著作，我们的书，我们的想法。”卡塔达说：“他们不尊重任何人。”两人都承认，面对ISIS的威胁，扎瓦希里不具备足够的权威性和控制力去回击。从他的任期“一开始”，扎瓦希里就缺乏“直接的军事控制”。

基地组织需要转型 迈格迪西和卡塔达仍然希望，基地组织能回到本·拉登统治时期的光景，但他们不得不承认，无论是陆地战争，还是宣传斗争，ISIS都已大获全胜。

两人都认为，基地组织是时候该重新评估战术了。迈格迪西说，基地组织不应再一味招募大批追随者；相反，应该依靠战士的素质取胜。理想中的战士不是仅局限于个人目标实现的人。

近年来，迈格迪西甚至开始怀疑，原先基地组织关于“圣战”的构想可能是不正确的。“‘圣战’带着‘恶意’，却没有‘赋予信徒力量’。像‘9·11’那样的袭击，也是错误战略所导致的。”迈格迪西说，“过去在纽约和华盛顿的行动，不论曾经看起来多么伟大，都是充满恶意的。”

迈格迪西希望基地组织能够提供社会服务，类似于哈马斯组织在加沙的做法。“那种‘圣战’方式将会建立我们自己的伊斯兰国家，还会使它成为一个弱者的避难所”。

然而，去年巴格达迪就已宣称建立自己的哈里发国，而伴随着ISIS控制的领土范围扩大，同时还不断向全世界传播自己的军事胜利，ISIS会不断地从基地组织那里夺取更多的名声。摘自《看天下》

内部组织机构 篇4

1 内部审计机构的胜任能力和人员的独立性

内审负责人在接受任何工作任务时, 首先要考虑胜任能力。胜任能力是从机构的角度去考虑的, 如果机构在一些方面存在欠缺, 内审负责人就应该从其他部门、甚至组织外部获取相应的专业支持, 最终要能确保评价小组内部的能力在组合后能够胜任。小组成员所担负的具体工作是要从独立性的角度去考虑, 个人应当避免评价以往自己所负责的工作, 至少有一年的间隔时间, 尤其是当评价小组中包括了业务部门的人员时, 要特别注意这个问题, 这是保持客观性的关键。

2 评价范围的界定

《内部控制—整合框架》, 其中提出内部控制包括五个相互关联的构成要素, 即控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和监控。五要素论优化了内部控制的结构与体系, 整合了对内部控制的不同理解, 构造了一个共识性的概念平台和框架。2008年5月22日及2010年4月26日财政部、证监会、审计署、银监会、保监会等五部委联合发布的《基本规范》及《配套指引》借鉴了COSO的内部控制五要素框架, 并结合中国国情进行了创新, 提出了内部控制由内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通及内部监督构成。因此, 一套完整的内部控制评价体系应围绕内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和内部监督等要素展开, 在此基础上确定内部控制评价的具体内容, 要涉及企业及所属单位的各种业务和事项, 同时突出重点, 对高风险、重要的业务单位、重大业务事项给予特殊关注, 在设计与运行两个方面进行全面评价。

3 评价指标体系的设计

指标设计既要反映企业的内部控制现状, 也要反映企业内部控制变化趋势。根据内部控制评价的内容, 在评价指标体系设计时对应的包含上述五个方面。

3.1 内部环境评价指标

内部控制环境评价是从企业内部控制建立条件入手, 评价企业内部控制, 从公司股东会、董事会、监事会、经理层的治理结构开始, 对上市公司的独立董事制度、国有企业的监管机构职权、职工董事和职工监事制度、企业文化、价值观、经营理念的贯彻程度、团队激励制度等若干方面进行设计。

3.2 风险控制评价指标

风险控制评价要改变传统模式, 重点关注企业发展战略和业务流程中存在的风险, 并提出控制风险的建议和方法。由于企业在不同时期的战略目标不同, 导致的业务结构和分解出的关键控制点也会有所不同, 应根据配合战略的经营措施设计具体指标, 在风险识别、分析、应对等几个方面进行风险控制评价。

3.3 控制活动评价指标

控制活动一般包括手工和自动控制, 也可以分为预防性与发现性控制, 这些方法是相互结合运用的。通过具体的“不相容职务分离控制、财产保护控制、会计系统控制、预算控制、授权审批控制、运营分析控制和绩效考评控制”等控制措施加以实施。评价工作应当以这些控制措施为依据, 根据本企业的业务流程和内部控制制度, 区分出重大的业务控制环节, 对各项控制措施的设计和运行情况进行认定和评价, 在设计这部分评价指标时尤其要结合实际业务情况。

3.4 信息与沟通指标

信息与沟通主要指内部各管理层级之间通过内部报告形式传递生产经营管理信息的过程。所以评价工作也围绕这个过程展开, 在信息方面可以设置的指标主要有:信息取得充分程度、信息传导顺畅程度、信息处理及时准确程度;在沟通方面的指标主要有:员工的意见是否得到充分反映、管理者对员工意见的获取和采纳程度。还要特别关注传递过程中的保密机制, 在泄露商业秘密, 削弱企业核心竞争力等方面设计评价指标。

3.5 内部监督指标

在监督控制方面, 可以从预算控制和内部审计两方面来评价。预算控制方面的评价指标有:是否设立预算委员会、预算管理委员会常设机构的工作能力、预算是否由股东会或代表股东权益的相应机构批准、总经理对预算修改的权利、预算执行情况、预算考核制度。内部审计方面的评价指标主要有:内部审计在机构设置方面是否对董事会负责或保持较高的独立性、三会一层对内部审计的重视程度、内审负责人是否通晓内审实务、内部审计可利用资源的情况, 包括资金、专业人员等方面。

指标体系应在五项评价内容的基础上细分为“评价内部控制设计有效性”和“评价内部控制执行有效性”的指标两个部分。前者应参照最新的《企业内部控制评价指引》从内部控制的五要素出发, 结合企业实际业务流程情况来设计指标;后者根据执行力理论从战略、人员和运营三个方面, 结合内控实施情况来设计指标。在实际操作时可能还需结合定性和定量的评价方法 (如层次分析法或调查问卷等其他方法) , 才可得出对企业内部控制评价的结果。

4 内部控制评价方法的选择

4.1 定性的内部控制评价方法选择

定性的内部控制评价方法非常多, 包括问卷调查法、穿行测试法、抽样法、比较分析法、流程图法、分析性复核法、引导会议法、详细评价法、风险基础评价法等多种方法可供选择。在具体选用时, 面对不同的评价对象, 评价方法是应该有所区别的。如果所选用的方法和所评价的对象不是最佳搭配, 那么评价结果无法准确地反映内部控制的真实情况, 当然也不排除有几种最佳方法可供使用的情况。不论在哪种情况下都应注意所评价内容和方法的适用性, 可以对一个对象选择一种或几种最适合的方法进行评价, 并在评价结束后根据对其差异进行分析和修正。

结合实际情况对所采用方法的固有缺陷要有足够的估计, 比如采取问卷调查法, 那么大量的工作就必须放在前期, 研究问卷设计的适用性, 研究调查对象的可理解性, 还要注意调查过程的相对隔离。采取比较分析法, 就要注意基础数据的调整和校验。

在方法选择上, 要多借鉴国外的先进经验, 比如在定性评价内部控制时, 在我国采用最多的评价方法是问卷调查法, 而美国采用最多的评价方法是流程图法。但是由于设计的水平和被调查者的配合问题, 问卷调查法所得的结果往往不如建立在现场观察的基础上的流程图法更能反映真实情况。

4.2 定量的内部控制评价方法选择

定量的内部控制评价方法也非常多, 有层次分析法、模糊综合分析法、经济数量分析法、数据包网络分析法、矩阵分析法、灰色系统综合评价法、人工神经网络法等多种方法可供选择, 在选用时也要遵循同评价对象相适用的原则和考虑固有缺陷。

从2014年证券市场公布的信息来看, 国内上市公司在定量方面多采用指标计算来判定控制缺陷的重要程度:以资产、收入、营业利润、净利润等指标作为基础, 根据公司实际情况确定一个百分比, 按孰低原则确定判定标准, 将缺陷与该标准进行比较, 从而得出重大与否的判定结论。另外, 在此要强调的是国内运用不多, 但在国外发达国家的内控评价中已经广泛运用并取得良好效果的层次分析法。根据笔者在内控评价中的实践经验, 建议可以考虑广泛采用于内控方案的优选中。层次分析法 (The analytic hierarchy process) 简称AHP, 在20世纪70年代中期由美国运筹学家托马斯·塞蒂 (T.L.Saaty) 正式提出。它是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的分析方法。笔者在实践中运用时往往把控制的管理目的设为第一层, 控制效率、控制成本等等因素设为第二层及以下, 构筑矩阵, 从而得到最利于企业目标的最优控制方案。

5 评价结论的形成和利用

根据抽查业务的内部控制检查测试的得分情况, 可以对各类业务的内部控制执行情况做出定量和定性的评价, 也可对全部业务内部控制执行总体情况做出定量和定性的综合评价。

一般来说, 凡内部控制检查测试平均得分在95分 (含) 以上的, 且在实际执行中未出现一般性问题或实质性问题, 内部控制执行情况可认定为“无缺陷”或者存在“轻微疏漏”, 执行情况可评价为好;在85-94分 (含) 之间, 且在实际执行中未出现一般性问题或实质性问题, 可认定为存在“一般疏漏”, 执行情况可评价为较好;在70-84分 (含) 之间, 且在实际执行中未出现实质性问题, 可认定为存在“一般缺陷”, 执行情况可评价为一般;在70分以下, 不管在实际执行中是否出现一般性问题或实质性问题, 可认定为存在“重大缺陷”, 执行情况可评价为差。及时检查测试平均得分在70分 (含) 以上, 但在实际执行中发生了一般性问题或实质性问题, 则相应认定为存在“一般缺陷”或“重大缺陷”。有关部门应当针对内部控制的薄弱环节和存在的缺陷, 采取有力措施加以改进和完善。

6 结束语

在全面评价内部控制的基础上, 应关注重要业务事项和高风险领域, 做到全面性和重要性的统一;在评价过程中, 根据实际情况, 客观、准确地揭示经营管理的风险状况, 如实反映内部控制设计与运行的有效性;在具体情况发生变化时, 及时开展内部控制的评价工作, 运用科学的方法和完整的指标体系, 客观评价内部控制的现状, 并促进管理。

在各项法律法规日臻完善的今天, 在市场竞争日渐激烈的今天, 由组织内部最具有独立性的内部审计机构建立一套完整的内部控制评价体系、积极开展内部控制的自我评价, 将有利用促进内部控制制度的健全、保证控制措施的有效性、推动公司治理水平, 充分发挥内部审计机构对组织的增值作用。

参考文献

[1]赵立新.上市公司内部控制评价实务[M].北京:电子工业出版社, 2012:145-159.

[2]李三喜.企业内部控制评价及审计指引.配盘课件[M].北京:中国时代经济出版社, 2011:5-91.

[3]Treadawy委员会起组织委员会.内部控制整合框架[M].方红星.辽宁:东北财经大学出版社, 2008:13-18.

组织：三鹿集团内部控制 篇5

三鹿事件折射出三鹿公司内部控制存在严重缺陷。就我个人的看法，打一个比方：如果把内部控制比作企业的地基的话，那么控制环境则是这个地基的钢筋。很难想象一个没有有效控制环境（比如没有价值观和道德底线、缺乏来自董事会的监督）的管理层怎么可能有效执行即使是完美的控制制度呢？希望那些致力于长治久安的企业对控制环境尤其要下大力气建设。

三鹿毒奶粉事件暴露了乳品行业存在的种种问题。三鹿集团让我们警醒，建立和实施有效的企业内部控制，不是可有可无，而是意义重大、影响深远，关乎企业的盛衰荣辱、生死存亡。

一、内部环境：内部人控制、责任作秀和信用缺失

内部环境是企业建立与实施有效内部控制的重要基础，一般包括治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策、企业文化等。

公司治理结构旨在形成科学有效的职责分工和制衡机制。而三鹿集团的实际控制人或者说股权相当分散，董事长与总经理之间的制衡关系无从谈起。因而，内部人控制不可避免，治理机构的制衡机制就可能失效。

企业建立和实施内部控制必须加强文化建设，培育积极向上的价值观和社会责任感，倡导诚实守信、爱岗敬业、开拓创新和团队协作情神，树立现代管理理念，强化风险意识。而且，董事、监事、经理及其他高级管理人员应当在企业文化建设中发挥主导作用。

三鹿集团宣称，其企业文化的灵魂是为提高大众的营养健康水平而不懈地进取。三鹿集团的宣传资料显示，多年来三鹿集团以履行社会责任为己任。对于三鹿集团的企业文化，对于他们履行的社会责任，对于他们取得的这些荣誉，没有谁会给予完全否定。但是，必须注意到，企业承担的社会责任主要地是通过其提供给社会的优质产品来实现的，提供优质产品是其履行社会责任的前提。在我国，由于社会环境的影响，沽名钓誉式的承担、履行社会责任者比比皆是。三鹿集团的所作所为当属此类无疑。至于诚信，更是一块厚颜无耻的遮羞布。

二、风险评估：呼啦啦飓风袭来，晃悠悠大厦将倾

风险评估是企业建立与实施有效内部控制的重要环节。开展风险评估，准确识别与实现控制目标相关的内部风险和外部风险，按照风险发生的可能性及其影响程度等，对识别的风险进行分析和排序，确定关注重点和优先控制的风险，然后结合风险承受度，权衡风险与收益，确定风险应对策略。企业还应当结合不同发展阶段和业务拓展情况，持续收集与风险变化相关的信息，进行风险识别和风险分析，及时调整风险应对策略。

企业识别内部风险，通常需要关注下列因素：董事、监事、经理及其他高级管理人员的职业操守、员工专业胜任能力等人力资源因素；组织机构、经营方式、资产管理、业务流程等管理因素；研究开发、技术投入、信息技术运用等自主创新因素；财务状况、经营成果、现金流量等财务因素；营运安全、员工健康、环境保护等安全环保因素。

原料奶进门的质量控制是乳品企业的重要风险点。三鹿集团的原奶采购模式是“奶农——奶站——乳企”，散户奶农的牛奶通过奶站最终被集中到三鹿集团的各家工厂。不管是什么原因所致，采购质控的放松无疑是企业内部管理的松懈，管理因素成为此次问题的重要内部原因。

企业识别外部风险，通常需要关注下列因素：经济形势、产业政策、融资环境、市场竞争、资源供给等经济因素；法律法规、监管要求等法律因素；安全稳定、文化传统、社会信用、教育水平、消费者行为等社会因素；技术进步、工艺改进等科学技术因素；自然灾害，环境状况等自然环境因素。食品行业是国际上公认的高风险领域。在食品领域闯荡江湖，更须眼观六路、耳听八方，保持百倍警惕。

目前，奶制品召回压力、患儿疾病索赔等已将三鹿集团推到破产边缘，已有企业表示要收购三鹿集团。苦心经营几十载，转瞬间房倒屋塌，岂不知早已是内忧外患、风险四伏，不评估、不设防，一场欢喜忽悲辛，叹世事终难定！

三、控制活动：业务流程不守、质量控制不严、重大风险预警机制失效、突发事件应急处理机制运行不当

控制活动是建立与实施有效内部控制的重要手段。企业应当结合风险评估结果，运用相应控制措施，将风险控制在可承受度之内。一般的控制措施有：不相容职务分离控制、授权审批控制、会计系统控制、财产保护控制、预算控制、运营分析控制和绩效考评控制等。在食品厂家，除了这些一般控制措施外，重中之重的是质量控制。

从原奶收购到产成品，每道工序都经过严格检验。在生产过程中，要进行自检、互检和专检，不合格的半成品不流入下道工序。一流的检测水平为新产品开发、配方研制、工艺改进、质量控制创造了必备条件，为三鹿产品质量稳定提供了可靠保证。

建立重大风险预警机制和突发事件应急处理机制是控制活动的特殊措施，通过这种机制的建立，明确风险预警标准，对可能发生的重大风险或突发事件，制定应急预案、明确责任人员、规范处置程序，可以确保突发事件得到及时妥善处理。面对山雨欲来风满楼的严峻形势，三鹿集团采取了能推就推、能拖就拖、能瞒就瞒的处理方式，一再贻误战机，最终导致事态恶化。应急机制不健全，正是压倒三鹿集团的最后一根稻草。

四、信息与沟通：信息收集传递迟缓、正常信息处理程序被经验和侥幸心理主导信息与沟通是建立与实施有效内部控制的重要条件。建立信息与沟通制度，明确内部控制相关信息的收集、处理和传递程序，确保信息及时沟通，可以促进内部控制有效运行。企业应当将内部控制相关信息在企业内部各管理级次、责任单位、业务环节之间，以及企业与外部投资者、债权人、客户、供应商、中介机构和监管部门等有关方面之间进行沟通和反馈，信息沟通过程中发现的问题，应当及时报告并加以解决。重要信息应当及时传递给董事会、监事会和经理层。

企业应当利用信息技术促进信息的集成与共享，充分发挥信息技术在信息与沟通中的作用。三鹿集团的高速发展，企业规模的扩大，信息的及时性、准确性已成为影响销售的一个重要问题，同时每个部门的数据无法有效的收集存储，对于有效的管理企业造成障碍，成为制约三鹿集团发展的一大问题。三鹿集团必须建立一个通畅的企业内部信息网络，才能真正做到快速、有效地管理企业，保证质量，控制成本以快速应对市场变化。这已经成为一个亟待解决的战略层面的问题。

五、内部监督：大干快上、跨越发展过程中的日常监督和专项监督无人重视

内部监督是建立与实施有效内部控制的重要保证。它是企业对内部控制建立与实施情况进行监督检查，评价内部控制的有效性，发现内部控制缺陷，及时加以改进的过程。企业应当制定内部控制监督制度，明确内部审计机构和其他内部机构在内部监督中的职责权限，规范内部监督的程序、方法和要求。

内部监督分为日常监督和专项监督。日常监督是指企业对建立与实施内部控制的情况进行常规、持续的监督检查。如果三鹿集团的驻站员监督检查能够落实到位，如果有内部控制的专门监督机构能够对驻站员的工作进行日常监督，发现并报告这种控制方式存在的缺陷或有效性，及时予以改进和加强，三鹿集团的问题绝对不会是现在这样的严重。

解放初期中央出版机构的内部刊物 篇6

[关键词] 解放初期 中央出版机构 内部刊物 基本特征 经验启示

[中图分类号] G239 [文献标识码] A [文章编号] 1009-5853(2012) 01-0097-05

[Abstract] In national liberation beginning period, some central publishing management departments and some larger publishing houses rised a small climax of founding internal periodicals. These periodicals were published in a timely manner to convey the party’s principles, policies, and regularly announced publishing plans and the work within the publishing schedule, focused on business communication and the quality of publication, distribution, readers’work, summing up experience and lack of management institutions, acted as “policy intermediary” function between the publishing management agencies and publishing corperations, promoted business and communication exchanges between the various departments within the publishing unit. It is great benefitted to today’s publishing corperations the quality of publications and publishing work.

[Key words] National liberation beginning period Central publishing houses Internal publications Basic characteristics Experience and enlightenment

全国解放初期，中央出版管理部门和一些较大的出版机构为指导出版工作，加强出版管理机关内部、单位成员内部之间的沟通和交流，及时传达上级政策指示及工作精神，总结经验和教训，掀起了一股创办内部刊物的小高潮。如当时的中央人民政府出版总署编印的《出版简报》《出版通讯》，人民出版社编印的《出版周报》，新华书店总管理处编印的《内部通报》，新华书店总店编印的《新华通报》《发行通报》，青年团中央出版委员会编印的《团的出版》，等等。就形制而言，除少数刊物如《出版简报》《开明通讯》用16开本外，大多数内刊以32开或36开为主，开本较小，版式相对简单，没有封面和封底，一般篇幅不大，多数刊物只有一个印张，甚或半个印张、几页薄册子。但是，这些刊物及时传达党的出版方针、政策，定期公布或宏观或微观的出版计划和单位内部的编辑出版工作进度，重视业务交流，注重出版物的质量、发行和读者工作，加强了出版管理机构和出版单位之间的“政策中介”功能，促进了出版单位内部各部门之间、员工之间的信息沟通和业务交流，对于当时编辑出版工作有计划、抓管理、善经营的良性发展和出版物质量的提升、以及出版发行工作迈向新台阶，大有裨益。

1 解放初期中央出版机构的内部刊物

1.1 中央人民政府出版总署的《出版简报》《出版通讯》

中央人民政府出版总署自1950年3月起编印16开本内刊《出版简报》，至1951年1月共编印了6期。该刊刊载的主要内容为：一是党的出版方针、政策、讲话、指示、决定、通知、通报、规章制度、工作计划等；二是全国出版工作情况报道和调查统计等，正如该刊在前言中云：

本刊要以更多的篇幅登载全国出版工作和出版行政工作的情况报道，有关出版工作的调查统计资料和出版行政工作的经验报道。此外还打算多多登载各地出版行政机关的典型报告和各地出版事业的调查统计资料等[1]。

《出版简报》自第6期后开始更名为不定期刊物《出版公报》，“专门登载有关出版工作的各项政策法令及指示通报等类文件，供各级出版行政机关及各公营出版企业的领导同志工作上的参考”[2]。 1952年，中央人民政府新闻总署和出版总署合并，是年6月出版总署又编印32开本《出版通讯》，并持续三年，1954年末编印至第60期结束。该刊宗旨是“专供各地出版行政机关和某些出版、印刷、发行企业的主要负责人参考，目的在于沟通出版政策思想，交流出版工作经验和反映出版界的状况”[3]。 该刊内容全面，包括出版法规、出版行政管理、出版计划、出版物质量、新书简报、各地出版社工作，以及印刷、发行工作、简讯和读者意见或建议等。尤其是刊登了一些出版家的信件往来和对报刊、出版工作的建议，颇值一读。

1.2 人民出版社编印的《出版周报》

解放初期，人民出版社除生产和发行图书、具有原有的出版社职能外，还负有指导地方工作的职责。1951年1月，人民出版社开始编印《出版周报》，该周刊除传达上级指示精神和学习苏联经验外，重在刊载党的出版方针、政策和本社具体工作方针、规章制度和业务交流方面的内容，如本社规章政策、通告、办法，本社年度、季度出版计划、出版进度、印刷、校勘、发行、稿费制度、作者和读者意见，以及书评、简讯等。

解放初期，全国出版界“一边倒”学习苏联模式，强调出版工作的计划性、人民性和革命性，学习苏联的出版业务经验。这在《出版周报》所刊载的内容中可以体现出来。比如，该刊第36期（1951年9月17日）头条全文转载了前苏联《真理报》社论《为出版工作的高度思想性而斗争》，强调社会主义出版业的思想性；第39期刊载苏联编辑家马尔库斯的《书籍的技术设计与节约》，从微观业务层面介绍苏联经验；第45期刊载《列宁论出版物的校对工作》等。

《出版周报》有固定的栏目，如《本周出版情况》专门介绍该社每周编审中的书稿、整理中的书稿、发排书刊、重版书、初版新书的进度等，并有详细的数字统计，有利于督促社内各部门出版进度。

1.3 新华书店总店总管理处编印的《内部通报》

1950年3月，新华书店总管理处创办《内部通报》，该刊在1950年第1号上刊登的《出版局关于新华书店总管理处刊行〈内部通报〉的决定》中明确了该刊的性质和刊载的主要内容，即：

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《通报》是传播、组织、教育和提高我们工作的一个有力武器。它的内容主要是：一、传达党和政府对有关出版工作的决定和政策。二、出版总署的计划、决定和指示。三、编审翻译两局重要决定中有关部分的传达。四、本局和新华书店总管理处的计划、决定、指示、通知、总结和重要函件。五、各地新华书店的重要决定、指示、计划、总结和重要函件。六、各地新华书店典型事件的往来文件。七、本局和总处各部处室主要工作情况汇报。八、代替行文——《通报》出版后，凡是通知件（除特定通知外）即随时刊入《通报》，不再另行行文[4]。

该刊系不定期内刊，由新华书店总管理处秘书处搜集材料，并负责编辑、印刷、发行工作，其发行范围、读者对象为上级和系统内部领导干部。该刊每周刊行一次，每期文章不多，但篇幅相对较长。主要内容有两个板块：一是政策性文件和会议精神传达；二是关于出版发行的业务规章、制度、办法、草案等。总的来看，该刊以发行工作的政策性指导和具体业务交流为主。1950年12月，《内部通报》出版20期后停刊。

1.4 新华书店总店编印的《新华通报》和《发行通报》

新华书店总店于1951年3月开始编印不定期内部刊物《新华通报》，该刊以刊登总署领导的会议讲话和政策法规性文件、通告为主，宣传我党关于发行工作的方针政策，同时注重具体的发行业务学习与交流工作。

1953年2月，总店改名为新华书店全国管理委员会，为加强发行管理和业务交流，又出版内刊《发行通报》，每月出版1期，原新华书店总店及国际书店总店编刊的《新华通报》和《业务学习》决定不再出版。该刊的读者对象为：

出版总署发行管理局、新华书店、国际书店、中国图书发行公司等单位的科级以上干部和支店经理，至于一般工作人员不另发给，概由科长、支店经理就有关内容负责传达或组织阅读[5]。

该刊内容包括新华书店全国管委会及各地新华书店的通知、指示、会议、计划、报告、总结，前苏联发行工作经验介绍，图书供需业务，发行单位增产节约情况，以及读者来信、批评与检讨、简讯等，内容比较全面，系全国发行领域中一本比较成熟的内刊。

1.5 青年团中央出版委员会编印的《团的出版》

解放初，在中央出版管理部门中，除了出版总署及新华书店全国管理委员会、人民出版社外，共青团中央也成立了专门的出版管理机构——共青团中央出版委员会，并于1951年3月编印内刊《团的出版》。其内容主要是：

一、传达团中央及出版总署有关出版工作的决定和政策。二、（青年团中央）出版委员会的计划、决定、指示。三、各级团委宣传部关于编辑、出版的计划或情况报告。四、各直属单位的计划、重要决定、通知、报告、总结、情况通讯、经验介绍。五、青年出版社每月新书简报（包括内容简要介绍）。六、工作、学习、生活的典型报道及读者重要意见。七、业务讲座及其他[6]。

该刊前2期为32开本，1951年7月改为36开本的小册子，内容侧重点略加改变，以报道青年出版社的编审情况为主，并刊载一些报告、专论与建议性文章，以及各项工作总结、各项计划与草案、各项规章制度、办法等供大家参考。

1.6 三联书店刊印的《店务通讯》和《三联出版通讯》

解放初期，在出版管理机关之外，一些较大的出版机构也办了一些以内部业务交流为主旨的内部刊物。如生活·读书·新知三联书店于1949年12月编印了《店务通讯》，除传达上级方针政策、刊载本社领导讲话外，以各部门具体的出版业务交流为主，兼有编辑的随笔、感悟和编读往来等，内容相对全面。《店务通讯》刊登了徐伯昕的《〈店讯〉应负起指导工作的任务》、沈静芷的《认真贯彻陆定一部长的指示》、王仿子的《从掌握原则性来进行发行工作》等名家文章。

《店务通讯》停刊后，该社于1951年3月10日又开始编印《三联出版通讯》，小32开本，双周刊，以“报道编审、出版方面的情况”为主，有相当一部分内容是转载上级政策文件及本社会议纪要、通知等。每期有固定栏目“两周出版情况”，介绍本社编审中的稿件、整理中的稿件、发排书刊、发印书刊、出版书刊、两周各种统计等工作进展情况，有利于督促各部门的工作进度，提高工作效率。该刊编印到第8期，于1951年8月25日停刊。

1.7 开明书店编印的《开明通讯》

1950年8月15日，开明书店编印内刊《开明通讯》，刊登出版总署领导、上级领导和本店领导讲话精神，传达上级和本店的各种出版方针、政策、通告、指示、通知、会议纪要等，并致力于内部业务交流，16开本，不定期内刊。

该刊第一期刊登了出版总署署长胡愈之、三联书店总管理处邵公文、开明书店总经理范洗人等领导在开明书店第一次各单位负责干部会议开幕式上的讲话。胡愈之在讲话中，回忆了他在开明老领导夏尊丏、章锡琛先生属下工作的情景，感触颇深。

1.8 中央其他出版单位编印的内刊

中国图书发行公司创立不久，于1951年4月编印《发行工作》，以此为阵地，开展抗美援朝和爱国主义宣传工作，转载上级出版政策文件，发布该公司领导讲话、通告、通知、会议精神、规章制度，开展发行业务经验交流等。此外，出版总署和中央较大的出版机构的所属部门也办有一些内刊，如出版总署图书期刊司于1951年月15日开始办的《图书期刊通报》等。

2 中央出版机构内部刊物的基本特点

与当时全国的出版文化环境和出版形势相适应，中央出版管理机构和出版单位编印的内刊注重党的出版方针政策的传达，具有一定的政策指导性；定期或不定期刊载全国的出版规划、计划和本单位的工作计划、工作进度；既强调出版的人民性和为人民服务的宗旨，又在选编和刊载的文章中凸显出版事业的经营性质，刊登了一批有关出版发行、经营方面的文章；又将之作为内部业务交流的平台，注重出版物的编辑、印刷和发行工作，重视社会调查和数据统计，等等。

2.1 政策性强，注重传达党的出版方针、政策和本单位各种会议讲话精神

解放初期，党的出版方针、政策在吸收民国时期民营出版企业经验和教训的基础上，制订了一批适合社会主义出版事业的方针、政策，确立了出版事业为人民服务、为社会主义服务的基本方针和“双百”方针，注重出版物的质量和两个效益，等等。这些出版方针、政策和会议讲话精神，是新中国出版事业的航向和保障，亦是中央和地方各出版单位宣传及传达的重点内容。在出版专业公开期刊资源十分有限的情况下，中央和地方各出版单位编印的内刊，便成了国家出版方针政策的宣传和舆论主阵地。比如，中央人民政府出版总署所办的双月内刊《出版简报》第1—6号（1950.03.31—1951.01.31）共刊载86篇文章，其中有66篇文章系政策、文件、通知、通告、办法等政策性指导文件[7]。其他出版单位的内部业务交流刊物都把政策性文件刊登在醒目位置上，且篇幅较大。

2.2 重视出版的计划性和工作进度，促进全国出版规划（计划）的制定、传达和本单位各种出版计划的贯彻落实

在当时计划经济逐渐成为主流的大背景下，尤其是1952年以后，这些刊物比较注重刊登一些出版计划和出版进度方面的文章，既包括中央出版管理机构宏观的编辑、印制、出版规划、出版计划，更多的则是本单位内部的中短期工作计划和工作进度。人民出版社编印的《出版周报》，定期报道本社季度出版计划和每月出版计划，并把《本周出版情况》作为固定栏目，晾晒各部门的工作进度，促进他们提高工作效率[8]。 三联书店编印的《三联出版通讯》，通过其固定栏目《两周出版情况》，使得三联书店编、印、发各个流程的进度一目了然[9 ]。

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2.3 注重出版生产经营工作，有力地促进出版经营水平的提升

解放初期，各出版单位的内刊均注重出版物的发行工作和社会调查、读者信息反馈。除大量刊登发行工作的政策指导性文件外，还刊登出版物的稿费、成本核算、定价策略、发行状况、收入和支出情况、增产节约等，从而有力地促进了出版经营水平的提升。比如，新华书店总店编印的《发行通报》，刊登了不少反映发行情况的市场调研和发行报告文章，并在新华书店内部掀起增产节约活动，专刊了一些文章介绍这一活动[10 ]。

2.4 重视内部业务交流，有利于同仁互相学习，进行批评和自我批评

解放初期出版的中央出版管理机构和出版单位的内部刊物，以内部信息和业务交流为宗旨，意在沟通内部信息，做到上情下达和下情上达，学习、探讨编辑、出版、发行的具体业务，分享经验和教训，以加强内部员工的政治学习和业务教育，提高员工的政策水平和业务水平。《团的出版》乃因为“团的出版工作者是‘年轻’的，特别缺乏业务的知识和经验……有了定期刊物，将易于使这种教育和学习经常并系统化起来”[11]。《开明通讯》是“传达并解释领导部分的各项方针及策略，反映各部分工作同人的意见，交流同人工作经验和学习心得，帮助同人进行批评和自我批评”[12 ]。

2.5 注重社会调查和数据统计，确保刊载文章的科学性和客观性

解放初期出版的内部刊物比较注重社会调查和发行人员、读者、作者的反馈意见，特别是那些关于发行情况的调查和社会需求调查的文章，其严谨的态度，很值得今天的出版者借鉴。比如，新华书店总管理处的《内部通讯》和新华书店总店的《发行通报》基本上每期刊登有关于全国各书店发行情况的调查报告；中央人民政府出版总署所办的内刊《出版通讯》上刊载了不少读者反馈意见[13]，等等。

2.6 政治和时代特色浓郁，有鲜明的斗争性和批判性色彩

全国解放初期，新政权刚刚建立，不少中央出版机构编印的内刊为适应全国的大政治环境，以“革命斗争”为基本思想，刊载了一批与出版政策和出版业务相关的、政治色彩较浓的斗争性文章，以及一批批评和自我批评类的文章，有的文章问题比较尖锐，解剖得比较深入。比如，当时的出版总署署长胡愈之先生为《团的出版》题词为：“青年工作同志们，应用出版这一武器，向一百多年来帝国主义的文化侵略作坚决的斗争。”[14] 解放初期，为当时配合抗美援朝运动，不少刊物配合出版实际发表了一些鼓动性文章。还有不少刊物登载了一批揭露工作中的缺点和不足、深入进行批评和自我批评的文章。这些文章在今天看来，或政治弦绷得过紧，或过于峻厉。

3 中央出版机构内部刊物的经验和启示

3.1 及时传达和交流党的出版方针、政策和各种指示精神，及时把握政治方向，避免犯政治性或政策性错误

出版作为一种意识形态较强的领域，政治思想性和文化传承性较强。党的出版方针、政策和上级文件精神是我们在出版过程中应该牢牢把握的基本指南。及时传达和强调这些内容，在当时对于提高编辑出版发行人员的政治思想素质、政策水平和业务水平大有裨益。今天，我们的不少出版单位没有内刊，即使编印有内刊，往往是业务交流有余而方针政策宣传不足。因此，借鉴解放初期出版内刊的这一先进经验，有利于我们在工作中把握政治方向，增强政策水平。

3.2 促进内部业务学习和经验交流，提升职工业务素质

出版工作业务性强，是一个需要不断学习、终身学习的行业。解放初期中央出版机构所办的内刊以编辑、出版、发行的业务交流为核心内容，通过相互沟通、交流、学习，提升内部员工的业务素质。那些诸如有关提升出版物质量方面的业务心得，发行方面的社会调查和数据统计等。都值得我们今天编印出版内刊学习和借鉴。

3.3 及时发布出版物工作计划和工作进度，有利于明确工作计划、任务、目标，提高工作效率

解放初期的《三联出版通讯》《出版周报》等，根据总署的统一部署，并结合本单位实际，定期制定和刊登出版计划和出版进度，这对于单位内部职工明确本单位、本部门和本人的工作计划、人物、目标，提升工作进度和工作效率大有裨益。这种做法，是值得今天的出版机构借鉴的。

3.4 善于吸收、总结经验和教训，注重批评和自我批评

解放初期，不少中央出版机构编印的出版内刊，本着实事求是的精神，刊载了一批工作经验总结、工作教训、工作缺点方面的文章，勇于承认错误，善于解剖不足，形成了良好的批评和自我批评风气。今天的出版人喜欢表扬和自我表扬，讳言或淡化工作中的教训和不足，这并不利于我们改进工作，希望能从解放初期的内刊经验中，得到更多有益的启示，从而更加有利于我们认清形势，看清自己，不断学习，少犯错误，提升我们的综合素质。

注 释

[1]中央人民政府出版总署编印·前言.出版简报[J].1950(1)：1

[2]中央人民政府出版总署编印.出版简报[J].1950（6）：3

[3]中央人民政府出版总署编印.出版通讯[J].1952（1）：1

[4]新华书店总管理处.出版局关于新华书店总管理处刊行《内部通报》的决定[J].内部通报，1950（1）:3

[5]发行通报编辑委员会编印.启事[J].发行通报，1953（1）：22

[6]青年团中央出版委员会编辑. 青年团中央出版委员会关于刊行内部刊物《团的出版》的通知[J].团的出版，1951（1）:2

[7]参见中央人民政府出版总署.出版简报(1-6号)合订本[J].1950.03.31—1951.01.31

[8]参见人民出版社编印.出版周报（25—51期）合订本[J].1951.07.02—1951.12.31

[9]生活·读书·新知三联书店编印.三联出版通讯（第1—8期）[J].1951.03.10—1951.8.25

[10]新华书店全国管理委员会编印.发行通报[J].1953年1—12期合订本

[11]青年团中央出版委员会编印.发刊词[J].团的出版，1951（1）：1

[12]开明书店编印.发刊词[J].开明通讯，1950（1）：1

[13]参见中央人民政府出版总署编印[J].出版通讯（第1—40期），1952-06-26—1953-12-30

[14]青年团中央出版委员会编印[J].团的出版，1951（1）：3

（收稿日期：2011-10-25）

内部组织机构 篇7

组织公民行为是员工自愿表现出来的超越正式职务要求的行为, 是由于员工在感受到来自组织的关心和支持以后产生回报组织的强烈愿望, 这种强烈愿望会转化为员工工作中发自内心的责任感和巨大的创造力, 而这种责任感和创造力对公司的经营绩效有着积极的影响, 因此, 研究组织公民行为十分必要。

本文以组织内部信任对组织公民行为的影响为研究对象, 力图探究组织内部信任对组织公民行为的影响机理, 验证工作满意度对组织内部信任与组织公民行为关系的调节作用, 进而为企业提高和发展员工的组织公民行为提供理论指导。

1 国内外研究的现状及趋势

以往关于组织内部信任的研究中使用的结果变量包括沟通和信息分享、员工离职率、冲突、协商行为、团队凝聚力、个人绩效和团队或部门绩效, 而将组织公民行为作为结果变量, 研究组织内部信任与组织公民行为之间的关系并没有被更多的实证研究所证实。因此, 我们有必要对组织内部信任与组织公民行为之间的关系进行实证研究。

关于组织内部信任与工作满意度, 很少有实证研究两者之间的关系, 而详细研究认知型信任、情感型信任与工作满意度之间关系的研究则更少。关于工作满意度和组织公民行为, 从以往的文献综述可得知, 有研究表明工作满意度和组织公民行为正相关, 但是很少有研究将工作满意度作为组织公民行为和其他变量关系的调节变量, 本文将工作满意度作为调节变量, 以期对组织公民行为的研究作出理论贡献。

2 研究假设

2.1 组织内部信任与组织公民行为的关系

认知型信任是建立在工作业务层面上的交换关系, 信任主体仅会就工作内容与信任客体进行沟通交流。信任主体相信信任客体的工作能力和工作奉献精神, 因此能够支持信任客体工作上的行为, 根据社会交换理论, 当信任客体得到组织中其他员工的支持时, 就会采取自愿的、不计报酬的组织公民行为回报这种支持 (Blau, 1968;Gouldner, 1960) , 因此认知型信任有利于员工表现出组织公民行为。产生情感型信任后, 员工会增强安全感和归属感, 高度情感型信任气氛的组织利于组织有成员对组织产生较高承诺, 组织承诺与组织公民行为之间显著正相关 (Organ, 1995) 。因此, 情感型信任有利于信任客体的组织公民行为。

基于以上分析, 我们提出如下假设:

假设1:认知型信任与组织公民行为呈正相关关系。

假设2:情感型信任与组织公民行为呈正相关关系。

2.2 工作满意度与组织公民行为的关系

O rga n (1988) 提出, 工作满意度会影响组织公民行为中的利他行为, 工作满意度与利他行为的相关系数为0.33;Organ和Ryan (1995) 发现, 员工工作满意度和组织公民行为的相关达到显著水平;陈曦 (2003) 将工作满意度与组织公民行为联系在一起, 认为工作满意度与组织公民行为正相关。因此, 本文将用结构方程的实证方法检验如下假设:

假设3:工作满意度与组织公民行为呈正相关关系。

2.3 工作满意度对“组织内部信任与组织公民行为的关系”的调节作用

工作满意度高时, 员工会把个人利益融入到集体利益, 从而有利于员工自愿为组织做出回报。组织内部信任利于员工获得组织的支持, 当员工工作满意度高时, 这种支持激发员工的热情, 员工乐于回报这种支持, 此时组织内部信任与组织公民行为的关系是显著的;员工的工作满意度低时, 将无助于激发员工回报组织的热情, 并有可能会导致员工对组织的不满情绪, 在这种情况下, 组织内部信任与员工的组织公民行为的关系显著性减弱。

基于以上分析, 我们提出如下假设:

假设4:工作满意度作为调节变量, 将增强认知型信任与组织公民行为的正相关关系。

假设5:工作满意度作为调节变量, 将增强情感型信任与组织公民行为的正相关关系。

3 研究方法

3.1 测量量表

3.1.1 组织内部信任

本文借助McAllister (1995) 开发的信任测量量表测量认知型信任和情感型信任, 从能力和可靠性两个维度测量认知型信任, 从情感维度测量情感型信任。其中认知型信任包括6个测量项目, 情感型信任包括5个测量项目。

3.1.2 组织公民行为

本研究对组织公民行为的测量借鉴由樊景立等 (1997) 针对中国人开发的OCB测量量表, 量表测量五个维度的组织公民行为:公司认同、帮助同事、尽责任、人际和谐、保护公司资源。量表包括26个测量项目, 内部一致性系数为0.865。

3.1.3 工作满意度

本文采用明尼苏达工作满意度调查表 (MSQ) 的短式量表测量员工工作满意度, 从内在满意度和外在满意度两个维度进行测量, 内在满意度包含12个测量项目, 外在满意度包含8个测量项目, 内部一致性系数为0.85。

3.2 测量样本

2011年12月10日至2012年1月5日, 选择在广州、深圳、东莞、河源四个城市的50家企业作为测量样本。一共发放了260份问卷, 回收有效问卷180份, 有效问卷回收率为69%。

4 研究结果

本研究采用Amos7.0软件, 运用协方差结构模型中的路径分析技术对组织公民行为、工作满意度和组织内部信任之间的关系进行分析。本研究中的假设模型预测潜变量包括:组织公民行为、认知型信任、情感型信任和工作满意度。绝对拟合指数:x2=35.9, df=26, GFI=0.967, RMR=0.020, RMSEA=0.009;相对拟合指数:NFI=0.743, TLI=0.991, CFI=0.994;信息指数AIC=78.497, 说明模型的拟合度好, 该模型可以接受。模型非标准化和标准化系数的路径如图3和图4所示。

结构方程分析的结果表明:

工作满意度与组织公民行为具有正相关关系, 即当员工的工作满意度提高时, 员工的组织公民行为也随之提升, 从而本研究所提出的假设3得到支持。

认知型信任与组织公民行为的路径有两条:一条是认知型信任直接作用于组织公民行为, 表明认知型信任与组织公民行为也有正相关关系, 即认知型信任提高时, 员工也会表现出更多的组织公民行为, 从而本研究所提出的假设1得到支持;另一条是通过工作满意度作用于组织公民行为, 即表明工作满意度在认知型信任与组织公民行为之间有调节作用, 假设4得到支持。

情感型信任与组织公民行为的路径也有两条:一条是情感型信任直接作用于组织公民行为, 支持了假设2;另一条是通过工作满意度作用于组织公民行为, 可以发现, 通过工作满意度的调节作用, 增强了情感型信任与组织公民行为的正相关关系, 支持了假设5。

从模型的标准化系数的路径图还可以看出, 认知型信任对工作满意度的影响比情感型信任对工作满意度的影响更大 (0.54>0.32) , 这可能是因为认知型信任更多地与工作相关。

5 结论与建议

5.1 研究结论

首先, 本文证明了认知型信任、情感型信任与组织公民行为的正相关关系, 且认知型信任对组织公民行为的影响作用比情感型信任的作用更加显著。

其次, 研究表明, 认知型信任和情感型信任都会影响工作满意度, 依据社会交换理论, 工作满意度高的员工更容易产生回报组织的意愿, 从而对组织公民行为有正向影响。工作满意度作为调节变量, 增强了认知型信任、情感型信任与组织公民行为的正相关关系。

5.2 实践建议

5.2.1 加强组织内部信任建设

组织成员之间建立起相互的信任, 不仅有利于员工沟通、分享知识经验, 还有利于员工产生更多组织公民行为, 对组织的竞争力有重要影响。因此, 本文表明, 除了以往研究证明的组织公平、领导风格等因素有利于员工的组织公民行为以外, 建设组织内部信任也应该成为培养员工组织公民行为的方式之一, 企业应该注意系统地建设组织内部信任。

5.2.2 注重员工的工作满意度提高

员工的工作满意度受多种因素影响, 组织内部成员之间的信任只是因素之一, 当组织成员之间互相信任时, 员工的工作满意度也不一定高, 此时组织内部信任将无助于组织公民行为的产生, 因此, 企业应该多关注如何提高员工的工作满意度。

5.2.3 端正员工的组织公民行为动机

员工是为了回报组织而进行的不求回报的组织公民行为, 还是为了粉饰自己, 给他人好印象而假意做出的组织公民行为?企业应该不仅仅关注员工是否产生了组织公民行为, 同时也应该关注员工产生组织公民行为的动机, 加强员工教育, 完善企业管理制度, 例如, 杜绝刻板印象的发生等。同时, 以后的研究还可以着眼于产生组织公民行为的动机, 以期不断完善组织公民行为的理论研究。

参考文献

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[2]Bateman T S, Organ D W.Job satisfaction and the goodsoldier:The relationship between affect and employeecitizenship[J].Academy of Management, 1983, 2 (2) .

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[6]樊景立, 郑伯埙.华人自评式绩效考核中的自谦偏差:题意、谦虚价值及自尊之影响[J].中华心理学刊, 1997 (2) .

组织内部信任研究综述 篇8

一、对信任内涵的研究

目前, 对信任研究还没有形成一个大家普遍接受的定义。定义的多样化源于学者们从各自学术背景对信任进行研究。例如, 社会学家倾向于将信任看成是结构性的;有的心理学家则认为它是一个人格特质;社会心理学家将其看成是一种人际现象;经济学家将其看成是一种理性选择机制;经济社会学家从嵌入性角度分析社会信任问题;伦理学家则从道德角度认识信任问题。

多伊奇认为, 所谓一个人对某件事的发生具有信任是指:他预期这件事会发生, 并且根据这一预期作出相应行动, 虽然他明白倘若此事并未如预期出现, 此行动所可能带给他的坏处比如果此行动如期出现所可能带来的好处要大。Rotter认为信任是个体承认另一个人的言词、承诺、口头或书面的陈述为可靠的一种概括性的期望。卢曼从一种新功能主义的理论角度来界定信任, 认为信任是用来减少社会交往复杂性的机制, 它之所以能达到此一社会功能是因为它能超越现有的信息去概括出一些行为的预期, 从而用一种带有保障性的安全感, 来弥补所需要的信息。巴伯将信任视为一种通过社会交往所习得和确定的预期。社会学家列维斯和威格特等人则将信任理解为人际关系的产物, 是由人际关系中的理性算计和情感关联决定的人际态度。学者科尔曼、威廉姆森等把信任与风险联系在一起, 理解信任为理性行动者在内心经过成本收益计算的风险的子集, 即计算型信任。Wrightsman则认为信任是个体所有的、一种构成其个人特质之一部分的信念, 认为一般人都是有诚意、善良及信任别人的。而Sahel认为信任是交往双方共同具有的, 对于两人都不会利用对方之弱点的信心。霍斯莫将信任归结为:信任是当个体面临预期损失大于预期收益不可预料的事件时, 所做的一个非理性的选择行为。在众多的定义中, 较有影响的是Mayer等 (1995) 对信任所下的定义, 即一方在有能力监控或控制另一方的情况下, 宁愿放弃这种能力而使自己处于暴露弱点、利益有可能受到对方损害的状态。

总体来说, 西方学者对信任的界定由于角度不同, 因此差别较大。直到今天, 关于信任也没有一个共同的、理论界公认的界定。尽管研究者对于组织里信任的本质仍旧在争论, 但是人们对于信任的认识在某些方面达成了共识。

信任作为一种心理状态:信任的产生会给信任他人的个体带来一种危机, 个体处于一种不利地位, 其危机来自于个体对于其信任主体的动机、意图和将

信任作为一种可选择的行为:一些组织行为的研究者建议将信任定义为一种在两难情境中的选择行为, 并阐明了其如此定义具有以下好处:首先, 将信任定义为一种决策行为, 这样使得信任具有可客观观测的特性;另外一些组织行为研究者已经铺垫了相对完备研究基础, 建立了一些信任作为一种选择行为进行研究的基础理论。

信任作为一种理性选择:从理性选择的理论来考虑信任, 个体被认为倾向于做出理性的、利益最大化的选择 (例如:最大化他的期望收益和最小化潜在损失) 。

二、信任的分类

有关信任的分类提法较多, 但划分依据的差异性和标识类别的重叠性仍共同存在。这在体现信任创新研究的不断进步之余, 更表明信任探索的一种延续性和后继性。总结以往有关信任的划分类别, 发现其有一定规律可循。

1、依据个体与环境的差异进行分类

卢曼区别了特殊信任和普遍信任。将特殊信任定义为人际间的信任。这种信任可能建立在血缘关系、社会关系等基础之上, 有着紧密的相互依赖性, 呈网状分布。普遍信任是人际间信任之外的信任形式, 是基于社会规则、制度约束或共同协议而建立的。

2、依据机会主义强弱进行分类

这种分类法由Barney和Hansen提出, 他将信任分为弱式信任、半强式信任和强式信任。弱式信任指交易方能够有共同的信心认为, 其他参与者不会利用他们的脆弱性的一个理由是他们没有明显的脆弱性。半强式信任是指即便有明显的交易脆弱性, 但由于交易主体可通过多种治理机制使信任仍然存在。强式信任指在具有显著的交易脆弱性情况下, 因机会主义行为违背内在化的价值观、原则及行为规范而不会发生, 进而形成的信任。

3、依据信任维度因素进行分类

Sako依照维度的不同将信任分为契约型信任, 即信任是基于交易双方针对共识问题所达成的书面或口头的协议;能力信任, 即因为信任他方的能力而产生的信任;善意信任, 指相信对方是善意的, 能考虑他人利益。Bidault和Jarillo于1995年提出技术信任和道德信任的概念。这两种信任都侧重于对人的信任, 即信任对方拥有一定的技能或信任其享有高尚的品德。彭泗清探讨的“人品信任”和“能力信任”也是同样的思路。

4、依据信任发展过程进行分类

Zucker提出信任在经济环境中可分为三种:基于制度的信任, 基于特点的信任和基于过程的信任。Shapiro通过论述在商务背景下人际关系形成过程, 提出威慑型信任、了解型信任和认同型信任。Lewicki和Bunke则总结前人研究, 提出了三类可互相演化、连续的信任关系。他们指出首先出现的是谋算型信任, 在这个早期阶段, 信任是有偏好的, 且极其脆弱。接下来, 信任开始演进到了解型信任阶段, 信任在这一阶段有了明显的可预测性, 也不易受到破坏。最后出现的是认同型信任, 在此, 信任的存在已经演变成基于当事人对他人意愿的高度理解及认同基础上。

5、从信任的对象来区分

从信任的对象来区分, 划分为人际信任和制度信任。大多数社会学家眼中的信任仅仅指人际关系。社会学家Luhmann对此做了精辟的论述, 认为人际信任是建立在熟悉度以及人与人感情联系的基础上, 制度信任是用外在的像法律一类的戒备式或预防式制度, 来降低社会交往的复杂性。

以上从不同的角度划分了各种类型的信任, 但划分不是绝对的, 它们之间存在互相联系、互相渗透的关系。

三、组织内部信任的相关变量研究

信任在工作中的重要作用越来越受到研究者的重视, 在过去的40多年中, 众多的研究者构建了信任的有关模型, 并提出了很多有效的测量方式。现在信任己经被作为无数领导理论重要的支撑概念。信任同时受到了多领域的研究者的关注, 其涉及到工作态度、团队、沟通、决策、心理契约和冲突管理等, 同时也跨越了管理心理学、管理学、公共事业管理、组织沟通和教育等众多学科。信任已经逐渐走进当代组织行为研究的前端, 成为众多研究者所瞩目的一个研究领域。

1、组织内部信任的前因变量

在有关组织内部信任的研究中, 较多以上下级的信任关系为研究对象。因为实证研究大多以组织中的员工为调查对象, 而且领导者理论也是组织行为学中的热点问题。研究者往往从两方面来考虑影响信任的一些前因变量:领导者的管理行为和风格和领导与下属关系模式的特点。

领导者的管理行为和风格:研究者认为可以根据领导的管理行为和风格可以推论出领导的一些特质或是领导和下属之间交互关系的模式。在领导理论中, 当涉及到变革型领导的研究, 信任往往也是最多被提及的概念。根据一些研究者的观点, 变革型领导通常通过一些行为建立起和下属之间的信任, 这些信任会激发下属的组织期望行为。例如:领导可能通过表现出对下属的关心和尊重建立其两者之间的信任。相反, 交易型领导则将精力放在使员工感到他们会被公平的对待, 组织的承诺会被实现。他们花更多的时间让员工觉得自己公平、诚实并且可以信赖的;而变革型领导则将更多的精力集中于他们和员工的关系上。

通过领导行为使员工知觉到的工作环境中的公平感也和信任有着密不可分的关系。组织日常管理工作和决策所表现出的行为被认为是极具领导人格化的决策, 他们反映了领导和下属之间具有怎样的关系和领导具有怎样的特质。研究者描述了三种重要的组织公平感:首先是对于分配的公平, 指的是对于所有工作成果的分配;其次是过程公平, 涵盖了如何进行分配的过程;最后是交互公平, 描述了成员间在工作中人际互动的公平感觉。一些研究者曾经使用团队价值模型, 说明了过程公平是信任的一个重要来源, 然而另外一些学者则认为过程公平可能仅仅作为领导是值得信任的证据。基于同样的逻辑, 分配公平也能够表现领导正直和公平待人的特质。而对于交互公平来说, 在领导和下属间交互的过程中所表现出来的对于下属的体贴和尊重, 同样是信任的一个重要来源。Tan发现对于直属领导的信任取决于对其能力、善意和诚信的判断;而对于高层管理者的信任则更多取决于对于组织支持、过程公平和分配公平的知觉。

领导和下属之间接触时间的长短会对两者的信任产生重要的影响。例如那些接触时间更长的上下级之间的信任水平会更高, 而这种结果往往是通过彼此间了解和熟悉的结果。近年来关于信任的前因变量研究最具影响力的当属M a y e r提出的组织内信任一体化模型。Mayer认为信任取决于信任者所感知被信任者的能力、仁慈、正直。这个模型后来被借鉴到几乎所有关于组织被信任的研究中, 但Mayer没有区分被信任对象, 其模型只是从信任者感知被信任者的个人特征来推导的前因变量。华人方面, 台湾地区学者郑伯勋 (1999) 认为, 影响下级对于上级的信任的因素体现在上级领导行为的三个方面, 即:威权领导 (authoritarian leadership) 、慈悲领导 (benevolent leadership) 及德行领导 (moral leadership) 。

2、组织内部信任的结果变量

在组织心理学的早期文献当中就谈到了信任与组织有效性的显著相关关系。西方的研究发现, 当组织成员建立了对直接领导的信任, 员工会更愿意接受领导分配给自己的任务, 并对于任务完成的数量和质量指标有更高水平的承诺。国内李宁等的研究发现, 个体对直接领导、同事和高层管理者的信任都会对个体的工作绩效产生影响, 并且彼此间的效应相互独立, 又发现对高层管理者信任对工作绩效的影响效应部分由对直接领导的信任中介。对工作绩效的其他变量, 如员工的组织公民行为、成员间的信息分享度、目标接受度、任务绩效等进行的研究都发现信任对团队绩效的重要影响作用。

为什么信任会对员工绩效产生决定性的重要作用, 这是许多研究者一直在探究的问题。由于领导者角色的特殊性, 他们的行为包括了一系列与组织绩效密切相关的内容, 如决定组织成员的任职、薪水酬劳的分配、对员工的激励、扩展组织规模、设定组织目标、发展规划战略等。因此, 如果员工认为领导者是诚实可信的, 他们就愿意接受领导者的行为、目标、决策, 并愿意通过自己不断的努力实现它们, 表现出较多的组织公民行为, 导致较高的工作绩效。相反, 如果员工感觉领导者并不可靠, 或者领导者并没有把员工的利益放在心上, 他们就不会心甘情愿地接受领导者分派给他们的任务, 也不会朝着领导者设定的目标努力了。这样就妨害了组织成员团结一致有效工作, 组织的绩效水平就不能不断提高。

员工对上级信任与许多态度变量相关, 其中组织承诺和工作满意度与信任的相关最大。Rich的研究认为, 领导者担任的很多职责, 如绩效测评、工作指导与帮助、职业训练等都与员工的工作满意度有关。只有当员工认为他们的领导者是值得信赖的, 员工才有可能感受到职业的安全感、满意感, 才会对领导者所作的决策持积极支持的态度。相反, 如果员工认为领导者是不可靠的, 但同时领导者却对组织的重大事情有举足轻重的决策权, 这时, 员工就会产生巨大的心理冲突, 这种冲突所造成的紧张感会严重地影响到员工对待工作的态度。因此, 领导信任与较高的工作满意度、较高的组织承诺相关。Mayer的研究发现, 对直接领导的信任和对于高层管理者的信任会引发个体不同指向的组织公民行为。当个体信任直接领导时, 会做出有利于直接领导的组织公民行为;当个体对高层管理者信任时, 则会通过一些自发的公民行为使整个组织受益。

离职率的高低也是员工工作态度的一个表现。如果员工不信任他们的领导, 他们就会对领导者所作的决策产生怀疑, 就不会置自己的职业发展于不顾, 为了组织目标的实现甘冒风险, 离职倾向就会比较强烈。因此, 信任与员工离职率呈显著负相关。国内于海波等的研究发现, 组织信任对个体的工作满意度、情感承诺有显著的正向预测效果, 对离职意向具有显著的负向预测效果。

与信任有关的另外两个变量是目标承诺和信息可信度。只有当员工给予领导者的品质充分的信任, 他们才有可能给予领导者设定的目标充分的信任, 才会对领导者提供给他们的信息的可靠性深信不疑。因此, 员工对其领导的信任与目标承诺和信息可信度呈正相关。

大量研究的表明:对上级信任会使得员工对工作更加卷入、提高工作绩效、更多的组织公民行为和更高的工作满意度。例如个体可能会自觉奉献更多的私人时间完成或者超额完成领导所布置的任务;在工作中具有更高的合作精神;主动工作到很晚帮助领导完成任务。对于组织, 员工的反馈行为可能是针对于整个组织的利益最大化目标的, 例如会有更高的组织承诺和更低的离职倾向。

四、组织内部信任的研究发展趋势

纵观信任理论研究的现状, 大多数学者对信任的研究都限于中层理论水平, 尚未有一种综合性的理论能将各学科范围内信任理论进行整合。但从目前研究不难发现组织内部信任将沿着三个方向发展。

1、关注不同组织背景下的信任前因和结果变量的研究

由于管理的环境特征越来越多样化, 因此在不同的组织背景中检验信任的前因变量和结果变量显得尤为重要。没有工作在以多样化为价值观的环境的员工, 也许公开地反对多样性, 可能经历更低水平的组织信任。应关注信任的不同情景前因变量的研究, 这会有助于更好地理解组织信任以及它的结果。除此之外, 可以关注合资企业双方, 战略联盟双方和关系交易中的跨国背景文化差异作为组织信任的研究背景。

2、关注信任价值行为的研究

对管理行为的重视是对目前信任的文献中重视信任知觉的补充。需要关注作用于管理者从事信任价值行为和员工对这些行为反映的其他情景因素。比如任务的性质、相互依赖的程度, 可能使信任更多或更少相关。相互关联任务的绩效需要合作, 信任对于有效地执行这些任务是重要的。

3、关注组织信任与人力资源关系的实证研究

未来需要进一步地研究人力资源和信任的关系, 不仅组织信任作用于人力资源活动, 人力资源活动也作用于组织信任。以往研究对人力资源和信任是如何相互作用的提供了研究的基础, 进一步的研究需关注的不同种类的人力资源活动 (战略性人力资源活动和战术性人力资源活动、薪酬管理和绩效管理) 是如何影响员工对上级、工作群体和组织的信任。有效的人力资源活动的设计可以增加信任, 并且对组织的其他变量, 包括离职率, 生产率和财务绩效有显著的影响作用。

总之, 组织里的信任领域需要更进一步的理论提高和更多的实证研究以指导该领域丰富和复杂的实践活动。

参考文献

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[6]、李宁等, 组织内信任对任务绩效的影响效应, 心理学报, 2006, 38 (5) :770-777

组织内部会计公共关系 篇9

社会组织面临的会计公共关系可以分为两大系统:一是组织内部会计公共关系系统, 二是组织外部会计公共关系系统。其中, 组织内部会计公共关系是社会组织最先接触, 也是最为直接、最为密切的公共关系。它的状态如何和工作好坏, 将直接影响着社会组织会计管理活动的顺利开展和有效运行, 从而影响着组织整体工作和战略目标的实现;同时, 它还会对组织外部会计公共关系的建立和开展产生重要影响。因此, 社会组织开展会计公共关系活动, 始于内部会计公共关系。“内求团结, 外求发展”, 搞好内部会计公共关系是整个会计公共关系工作的基础和起点。

2组织内部会计公共关系系统的结构与特征

组织内部会计公共关系是社会组织的会计公关部门、会计公关人员与本组织内部会计公众之间所开展的一种会计公共关系活动。社会组织的会计公关部门、会计公关人员在开展会计管理活动时, 经常会与组织内部的许多部门或个人发生这样、那样或多或少的工作关系。稍有处理不当, 就可能对会计工作乃至组织的整体工作造成不利的影响。因此, 只有以会计公共关系的观点和方法来审视和处理这些关系, 才可能取得良好的公关效果, 为会计工作赢得和谐的公关氛围。由于组织内部会计公众分别处于不同的部门或岗位, 职责范围不尽相同, 角色定位也不尽一致, 因此根据内部会计公众的不同, 对组织内部会计公共关系系统进行简单地结构划分是十分必要的。同时, 与组织外部会计公共关系系统相比, 组织内部会计公共关系系统具有某些明显的特征, 以下也将对此作一简单地剖析。

2.1组织内部会计公共关系系统的结构

在社会组织内部, 会计公关部门开展会计管理活动, 会接触到各类会计公众, 从而形成各种具体的内部会计公共关系。从纵向上分析, 内部会计公众可以分为以下几个层次:处于决策层的组织领导者、处于管理层的职能部门、处于基层或作业层的职工群众, 根据以上分析, 组织内部会计公共关系系统的结构主要包括与组织领导者的会计公共关系、与相关职能部门的会计公共关系、与职工群众的会计公共关系以及会计系统内部会计公共关系等, 它们共同构成了组织内部会计公共关系系统。会计公共关系研究。

2.2组织内部会计公共关系系统的特征

与组织外部会计公共关系系统相比, 组织内部会计公共关系系统具有明显的不同特征, 主要表现在以下几个方面:主客体角色的复杂性、主客体利益的一致性、主客体关系的稳定性。社会组织与内部会计公众之间这种主客体关系稳定性的特征, 为社会组织开展内部会计公共关系活动提供了便利条件。一方面, 内部会计公众作为组织中的成员, 对于组织的要求和指令还是比较乐于接受和服从的, 对于会计公关部门代表组织开展的会计公共关系活动也是能够自觉配合的;另一方面, 社会组织的会计公关部门和会计公关人员在开展内部会计公共关系活动时, 相对于外部会计公众来说, 比较容易控制和引导内部会计公众的态度和行为向有利于社会组织整体利益的方向发展, 因为它们之间毕竟有着共同的利益追求。

3与组织领导者的会计公共关系

一个组织的会计公共关系工作能否顺利地开展, 组织领导者的观点、态度和行为起着举足轻重的作用。因此, 取得组织领导者的重视和支持, 主动与它们进行信息沟通, 是社会组织开展会计公共关系活动的首要环节和必要保证。

3.1与组织领导者会计公共关系的涵义

会计部门与企业总经理之间是一种直接的委托代理关系, 会计部门职能的发挥会直接受到总经理的领导和制约。对会计部门来说, 企业总经理是其会计公共关系的直接公众, 而且是权力型公众, 因此, 必须要慎重、妥善地加以协调和沟通。搞好与组织领导者的会计公共关系, 对于会计部门来说意义重大。只有协调好与组织领导者的会计公共关系, 使它们充分理解和认识到会计管理在组织管理中的中心地位, 才有可能赢得它们的信任和支持, 从而有利于提高会计工作的地位和作用, 有利于顺利地开展会计工作并取得成效。

3.2与组织领导者会计公共关系的方法

3.2.1加强会计部门与组织领导者的信息沟通。

3.2.2协调与组织领导者的公共关系。

3.2.3在组织领导者面前塑造良好的会计形象。

4与相关职能部门的会计公共关系

会计部门要想顺利地开展会计核算和会计管理工作, 圆满地完成组织赋予它的工作任务, 取得相关职能部门的支持和合作是十分重要的。从现代管理“三论 (信息论、系统论和控制论) ”的角度看, 各种职能管理都是整个组织管理系统中的各个专业子系统, 它们之间既相互独立, 又需要相互配合, 才能实现系统的整体目标。因此, 会计部门必须要十分重视并努力开展与相关职能部门的会计公共关系活动, 以形成良好的合作关系。

4.1与相关职能部门会计公共关系的涵义

职能管理是随着生产经营的发展, 管理专业化分工的结果。会计部门与其它职能部门如生产部门、销售部门和供应部门等都是十分重要的部门, 分属于各个专业子系统。而根据系统论的观点, 各个子系统都是开放式的信息系统, 它们之间需要不断地进行信息、物质、能量的交换, 以维持和保证整个组织系统的正常运转。因此, 对会计部门来说, 与相关职能部门的会计公共关系, 也就是探讨如何沟通协调与它们之间的公共关系, 以便更好地推动会计工作的开展。

4.2与相关职能部门会计公共关系的方法

与相关职能部门开展会计公共关系活动, 主要应当从以下几个方面着手:加强信息沟通、协调利益关系、塑造会计形象。

5会计系统内部会计公共关系

在社会组织内部, 会计系统是会计公共关系活动的实施主体, 代表组织与组织内外部会计公众开展会计公共关系活动。但同时, 我们还应该认识到, 在会计系统内部同样需要开展会计公共关系活动。具体说来, 会计系统内部会计公共关系可以分为总会计师的会计公共关系、会计机构负责人 (或会计主管人员) 的会计公共关系, 以及一般会计人员之间的会计公共关系等。

5.1总会计师的会计公共关系

5.1.1总会计师与会计部门之间的会计公共关系

总会计师对会计部门主要还是起着领导、指导和监督的作用, 并不过多地干预日常事务, 因此它与一般会计人员接触并不多, 更多地还是与会计机构负责人直接联系。

5.1.2总会计师与一般会计人员之间的会计公共关系

总会计师应该主动地深入工作实际, 深入到群众中去, 搞好调查研究, 与一般会计人员和其他职工群众交流沟通, 听取意见和建议, 关心他们的工作和生活, 帮助他们协调和解决工作中的困难和问题, 并把一些关系重大的问题或建议及时反馈给组织决策层, 以便研究解决。这样, 既可以促进组织的会计工作, 又融洽了群众关系, 塑造了良好的会计形象。

5.2会计机构负责人 (或会计主管人员) 的会计公共关系

会计机构负责人指在那些没有设置专门会计机构的组织中, 在有关机构配备的专职会计人员中指定的, 负责组织管理会计事务、行使会计机构负责人职权的负责人。其目的在于强化责任制度, 防止出现会计工作无人负责的局面。会计机构负责人 (或会计主管人员) 是组织中比较重要的中层管理人员之一, 在总会计师或其他组织领导者的领导下, 承担着整个组织会计管理具体工作的重任。

结论

在21世纪来临之际, 中国乃至世界经济的迅速发展向理论界提出了许多研究课题, 会计公共关系研究正是这诸多研究课题中的一项重要内容。会计公共关系研究, 是社会经济发展赋予我们的神圣使命, 也是会计系统自我完善的内在要求, 还是提高经济效益的基础性条件。

参考文献

[1]李兴山.现代管理学观念过程方法.北京现代出版社, 1998.

内部组织机构 篇10

近年来, 国外学者已经开始将组织公民行为的研究向知识管理领域扩展。Abdul Kadir Othman与Hazman Shah Abdullah (2008) 在研究情绪职能对服务组织内部知识共享的影响时, 将组织公民行为作为二者的中介变量, 认为情绪职能通过影响组织公民行为作用于知识共享[4]。Hsu.C.L.与Lin.J.C.C. (2008) 认为组织公民行为帮助组织成员之间形成一种牢固的关系, 导致成员之间合作互助, 因此表现出组织公民行为的员工更愿意贡献知识[5]。K. D. Joshi与Saonee Sarker (2006) 指出, 知识转移应该被看作一项员工自愿完成的角色外行为[6]。前人的研究表明, 作为员工角色之外的创新和主动的行为, 组织公民行为可以对员工的知识活动起到促进作用。然而, 组织公民行为对知识转移绩效的作用只是被学者们在不同文献中多次提出, 鲜有研究对该作用进行深入研究。

本文构建了一个描述员工组织公民行为与组织内部知识转移绩效之间关系的模型, 阐述了员工组织公民行为通过作用于知识转移动机、知识转移能力、知识转移机会作用于知识转移绩效的机理, 通过组织内部个人层面去重点关注员工的知识活动, 丰富了以往组织公民行为和知识管理领域的研究, 对于企业采取一定措施激发员工的组织公民行为, 改善知识管理绩效具有一定的参考价值。

1 理论背景与概念模型

组织公民行为指组织内部成员所表现出来的, 没有包含在员工职位说明书的描述与组织奖励体系之内的, 但是却有助于组织绩效提高的行为[3]。Organ (1988) 将组织公民行为划分为利他行为、尽职行为、礼节行为、运动员精神和公民美德五个纬度。樊景立等人 (2004) 对于中国文化背景下员工组织公民行为进行了研究, 结果表明, 中国员工将自我发展与自我培训、维护人际关系的和谐等行为也视作比较重要的组织公民行为, 维护人际关系的和谐可以视为对礼节行为内涵的扩充, 而运动员精神与公民美德在中国员工组织公民行为中并未被发现[7]。借鉴前人的研究, 结合中国文化背景以及本文的研究目的, 本文对员工组织公民行为与知识转移绩效关系的研究, 主要针对以下几个纬度开展: (1) 自我发展行为; (2) 利他行为; (3) 礼节行为; (4) 尽职行为。

知识转移是知识通过社交、培训或学习等方式在不同的实体之间的传播[8]。知识有显性和隐性之分, 隐性知识存在于个体的大脑之中, 只有经过员工之间的直接交互, 经历社会化的转移过程才能在企业的知识管理中起关键作用。个体层面上的知识转移也可视为员工在交互过程中彼此影响的过程, 其绩效表现为通过知识转移引起的员工知识的改变, 这一改变可以用员工对知识转移的过程和结果的满意度去衡量[9]。成功的知识转移取决于转移双方的知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会3 个主要因素[10]。

知识转移动机指知识发送者发送知识的动机和知识接收者接受知识的动机, 这种动机一方面来自于对互惠的预期; 另一方面来自于双方的合作心理[10]。知识转移能力指知识接收者的吸收能力和知识发送者的发送能力。根据社会心理学的观点, 吸收能力指学习和运用新知识的能力, 它受个体已有的知识、技能和经验影响。当一个人拥有更多的经验和知识的时候, 他的吸收能力增强, 获取新知识的活动就更有效[11], 发送能力指知识的发送者向接收者分享知识并帮助接收者理解这些知识的能力。知识转移机会包含知识的发送者和接收者之间存在的现实的或潜在的联系、以及知识转移的机制、氛围、渠道等。

组织公民行为——自我发展行为、利他行为、礼节行为、尽职行为通过影响员工的知识转移动机、知识转移能力、知识转移机会作用于组织内部的知识转移绩效。自我发展行为下, 员工需要积累经验, 提升技能, 就会利用与其他员工人际接触的机会进行交互式学习, 员工在这种交互式学习中, 发送知识和吸收知识的能力也逐渐得到提升[12]。利他行为促使员工之间形成合作互助的关系, 这种关系对双方良好的知识转移意愿和顺畅的渠道的形成都有好处。礼节行为有助于员工之间形成和谐、愉快的沟通氛围。员工乐意花费更多的时间和精力与一位有礼貌的让他感觉愉悦的同事沟通、向其提供信息并帮助其理解顾客知识。表现出尽职行为的员工对于工作非常投入, 自愿行使工作职责以外的义务并且希望自己的表现能够超过规定标准[13], 有助于知识转移机制中一些固有障碍的消除。总之, 各种组织公民行为共同作用, 加深了员工对所转移知识的理解, 加快和简化了知识转移过程, 提高了知识转移过程的自由度。

基于以上论述, 组织公民行为对组织内部员工的知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会都有影响, 而这三者又作用于知识转移绩效。本文构建了一个理论模型 ( 如图1) , 以解释员工组织公民行为和知识转移绩效之间的深层次关系。

2 研究命题

2.1 组织公民行为对知识转移动机的作用

组织公民行为是唐炎华与石金涛 (2007) 提出的个体间知识转移动机来源之一[14]。一方面, 从互惠的角度考虑, 自我发展行为下, 员工有自我发展、自我提升的内部动机[15]。在组织内部, 表现出自我发展行为的员工之间进行交互学习, 各取所需, 信息与知识上的互惠增强了双方的知识转移动机;另一方面, 从合作心理的角度考虑, 礼节行为与利他行为增加了员工之间人际方面的相互喜爱和认同, 帮助他们形成合作、信任的关系, 这种关系同互惠一样, 都是知识转移动机的重要来源。

基于此, 本文提出以下命题:

命题1:组织公民行为可以促进组织内部知识转移双方的知识转移动机。

2.2 组织公民行为对知识转移能力的作用

知识转移能力表现为员工的知识吸收能力和知识发送能力。员工自我发展、自我提升的行为可以导致吸收能力的提高。这种行为下, 员工不但吸收知识, 还有意识的将这些知识转化为有利于自己提升工作能力的经验与技巧。积累了丰富的经验和技巧后, 员工接受新知识的能力增强[11]。礼节行为与利他行为可以增加人际之间的相互喜爱、信任和认同。礼节行为与利他行为下, 员工之间经过长期互动, 形成共享的叙述、代码和语言以及合作的信任关系, 作为“知识发送方”的员工会主动帮助作为“接收方”的员工理解其提供的知识, 知识发送能力也由于组织公民行为而得到提高。

基于此, 本文提出以下命题:

命题2:组织公民行为能够促进组织内部知识转移双方的知识转移能力。

2.3 组织公民行为对知识转移机会的作用

组织内部员工之间的知识转移机会主要表现为双方知识转移的渠道是否顺畅、氛围是否良好。知识转移活动需要员工与顾客花费时间、投入精力甚至倾注感情, 一般情况下, 企业不会在员工的职位说明书中特别强调对员工履行知识转移职责的要求, 员工就没有通过彼此合作转移知识的必要。这种情况下, 知识转移的渠道可能由于员工不愿意在这项活动中投入资源 (时间和精力等) 而受到阻碍。表现出尽职行为的员工在组织中有主人翁意识, 乐于做出职责之外的行为以确保组织知识转移活动成功实施。组织公民行为中的礼节行为与利他行为使得员工之间形成密切的关系和高信任水平, 降低了知识接收者对其所投入的资源和时间的考虑, 部分地消除了阻碍知识转移的因素。信任程度和情感依附程度的增加, 促进了知识转移良好氛围的形成。

基于此, 本文提出以下命题:

命题3:组织公民行为能够增加组织内部知识转移双方的知识转移机会。

2.4 知识转移动机对知识转移绩效的作用

知识转移动机通过影响人们的行为、意图和兴趣而影响他们参加知识转移活动的意愿, 并最终提高或者降低知识转移绩效[10]。员工出于互惠、自我实现、维持良好关系的需要形成的知识转移动机, 能提升他们参与知识转移活动的积极性, 促使知识和信息在员工之间得到频繁的交换和转移, 员工对知识转移的过程与结果的满意度也随之上升。

基于此, 本文提出以下命题:

命题4:员工的知识转移动机会影响知识转移绩效。

2.5 知识转移能力对知识转移绩效的作用

知识转移绩效与参与知识转移的双方的知识转移能力密切相关[11]。员工的知识吸收能力增强的话, 就能够更准确的识别知识、评估知识的价值、更有效地从同时那里吸收和保存知识。员工的发送能力增强, 就能更清楚地表达自身持有的对于企业的看法和判断、更有效地与其他员工分享他们的经验和知识并帮助其他员工理解这些知识。

基于此, 本文提出以下命题:

命题5:知识转移能力能够促进知识转移绩效。

2.6 知识转移机会对顾客知识转移绩效的作用

知识的社会化过程特别是隐性知识的社会化过程要通过转移双方彼此的沟通、合作与交互来完成。组织内部的知识转移机会主要指员工之间的沟通渠道和学习氛围。顺畅的沟通渠道和良好的交互学习氛围下, 知识转移的过程令员工满意, 知识转移的效果也事半功倍, 组织内部的知识转移绩效得到有效提高。

基于此, 本文提出以下命题:

命题6:知识转移能力能够促进知识转移绩效。

3 结论

成功的知识转移对于企业在知识经济时代激烈的竞争环境下生存并维持其生命力至关重要, 组织内部的知识转移要求员工付出在其职责范围以外的自愿、主动的行为。本文结合中国文化背景对员工的组织公民行为在知识转移活动中的作用作了探讨, 阐明了在员工之间的交互平台上, 组织公民行为通过影响知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会而间接影响组织内部知识转移绩效的机理。在研究层面上, 目前知识转移领域中个体层面研究较少, 本文通过个体层面关注了组织内部的知识转移活动;在研究视角上, 本文采取跨学科视角的整合研究, 将组织公民行为的研究向知识管理领域作了扩展;在研究内容上, 本文挖掘了员工——员工交互中的知识转移问题, 对于组织采取一定措施促进员工的组织公民行为、改善知识管理绩效具有一定的参考价值。

摘要：通过从个体层面关注组织内部的知识转移, 构建了一个描述组织公民行为与知识转移之间关系的模型, 分析讨论了组织公民行为通过影响员工的知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会间接作用于组织内部知识转移绩效的机理, 丰富了以往组织公民行为和知识管理领域的研究。

论企业内部组织形式的税收筹划 篇11

摘要：《公司法》规定，企业内部组织形式可设置为母子公司或总分公司。而根据现行税法体系，不同内部组织形式在所得税、流转税和财产税等税收待遇存在一定的差别，企业可以利用这些差异进行纳税筹划。

关键词：企业；组织形式；税收筹划

根据《公司法》规定，企业设置分支机构时，可以选择设置分公司或子公司。与之相应，在企业内部组织形式上形成两对公司关系，即总分公司及母子公司。而现行税法体系中，企业选择不同内部组织形式，会形成在所得税、流转税和财产税等税收待遇上的差别。

近年来，随着集团化公司的进一步发展，公司总部逐渐退出具体业务经营转而行使管理职能，不再拥有收入来源。总部与所属分支机构之间收益水平的不平衡，加之总部常年亏损使之不能享受税前弥补亏损带来的税收优惠，导致企业内部组织形式选择母子形式或总分形式对集团公司整体税负影响巨大。

因此，企业在设置分支机构决策时，可以通过对不同内部组织形式的税收负担比较，结合自身情况进行分析，以选取最优方案，获取最高投资收益。

一、对企业所得税税负的影响

根据所得税法规定，子公司是独立法人实体，在会计上独立核算，在税收上单独核算，自负盈亏，不允许与母公司合并纳税，承担全面的纳税义务；而分公司不具备独立法人资格，受总公司直接管辖，利润要与总公司汇总，由总公司汇总纳税，承担有限纳税义务。

1.分支机构适用税率与总机构一致

假设某一集团公司总部G设立三个与之所得税率一致的分支机构A、B、C，根据不同内部组织形式，在三个纳税年度其经营状况及所得税税负如表l所示：

从表中可知，该总机构设置分支机构时，选择分公司的税负要比子公司的整体税负低，在分公司形式下，集团公司总体三年节税共计16，600万元。这主要是因为子公司独立纳税，不能享受合并纳税过程中盈亏相抵带来的好处。

若集团公司总部G与A、B、C均为盈利企业，在所得税率一致的情况下，集团公司在母子公司和总分公司形式下整体税负相同。

2.分支机构适用税率高于总机构

续前例，设总机构G在2007-2009年适用税率均为15％，而分支机构A、B、C在2007年适用税率33％，在2008-2009年适用税率25％。，根据不同内部组织形式，在三个纳税年度其经营状况及所得税税负如表2所示：

从表2中可知，在分支机构适用税率高于总机构的前提下，分支机构存在年度亏损时，该总机构设置分公司的税负要比设置子公司的整体税负低，采用分公司形式，三年节税共计26，980万元。在此情况下，设置分公司，集团公司不僅享受了合并纳税中盈亏相抵的好处，而且享受了合并纳税适用集团公司总部G低税率带来的节税效应。

3.总机构适用税率高于分支机构

续前例，设总机构G在2007年适用税率33％，在2008-2009年适用税率25％，而分支机构A、B、C在2007--2009年适用税率均为15％，所得税税负如表3所示：

与前例相反，在分支机构适用税率低于总机构的前提下，分支机构存在年度亏损时，该总机构设置子公司的税负要比设置子公司的整体税负低，三年可节税6，630万元。

二、对企业流转税的影响

1.增值税

增值税是价外税，整体税负不受企业内部组织形式影响，但在总分公司组织形式下，集团公司可以根据各分公司产品价差水平不同，通过控制其进放货节奏，有效降低进项税额的资金占用和缴税的现金流出。举例如下：

续前例，集团公司总部G不涉及增值税业务，其所属三个下属公司A、B、C在2009年底应交税金、留抵金额及不同内部组织形式下其年底应交增值税如表4：

从表4中可知，该集团公司下属公司设立为分公司的在2009年底集团整体应缴纳的增值税降低15，000万元，同时留抵金额降低15，000万元，有效地降低了留抵税金的资金占用和应缴税金的现金流出。

2.营业税

根据现行税法规定，母子公司间的内部借款利息收入、服务费收入、租金收入等均需要开具营业税发票，按适用税率缴纳营业税。但在总分公司的组织形式下，因为分公司不是独立纳税主体，不单独核算，不涉及内部借款利息、内部服务费和内部租金等款项，不需要缴纳营业税，因此有效避免了营业税税收风险。

3.消费税

除金银首饰等少数商品外，消费税纳税行为发生在生产领域，而非流通领域。因此，存在消费税应税商品的企业，在设立销售公司时，不同的公司形式选择，会引起不同的消费税负。若选择子公司形式，生产子公司可以较低但不违反公平交易的销售价格将应税消费品销售给其独立核算的销售公司，则可以降低销售额，从而减少应纳消费税税额，而独立核算的销售部门，由于处在销售环节，不缴纳消费税。而选择分公司形式则不能享受上述节税效应。

三、对企业财产税的影响

在母子公司形式下，母、子公司对各自财产享有所有权，发生不动产所有权转移时，需由产权承受人缴纳契税。而在总分公司形式下，分公司不具有独立法人资格，不享有财产所有权，因此，不会涉及总分公司问的契税应税事项。

内部审计组织模式的构建 篇12

独立性是审计的精髓, 内部审计也不例外。内部审计的独立性, 是指内部审计机构应具有充分的组织地位以使其完成审计职责, 强调的是组织上的独立性和内部审计人员执行业务的客观性。内审机构只有独立于其他职能部门, 具备充分的组织地位, 才能使其审计活动不受干扰, 进而确保内部审计意见、结论的客观和公正性, 确保审计建议的权威和有效性, 真正发挥其作为公司最高决策层的参谋和助手的作用。内部审计的组织模式对其独立性与权威性的发挥具有重要作用。

一、内部审计的组织模式

公司治理是企业运作的基础, 它提供企业内部各项管理活动的环境, 内部审计作为企业内部控制活动的一部分自然会受到公司治理的制约, 不同组织管理模式下, 通过对内部审计权利的配置、制衡、激励和约束等安排, 使得内部审计有不同的效益、效率和效果。由于不同的国家具有不同的社会传统、法律体系、政治体制及经济制度, 因而演化出多样化的产权结构、融资模式和要素市场, 进而形成了各异的公司治理模式, 归纳起来主要有英美的市场监控模式、德日的内部监控模式、家族控制模式和内部人控制模式等四种。公司的治理模式决定了内部审计的组织管理模式, 因此, 相应的内部审计组织管理模式主要有以下几种:

(一) 股东主导的内部审计模式。

股东会主导的内部审计前提是以股东为公司治理的核心并充分发挥其功能。为维护股东利益, 公司内部审计人员开展的审计包括两方面, 一是开展监事审计, 即股东委派监事对董事会、经营者开展财务审计、绩效审计、管理审计等, 检查和评价其财务活动及绩效并向股东报告。股东委派的监事必须熟悉会计、审计业务, 能够胜任开展内部审计、完善公司治理的需要。在法律上赋予监事聘请审计专业人士参与开展监事审计的权利, 保证内部治理审计的专业性和有效性。监事对董事会、经营者代理责任审计, 在制度安排上是可行的, 但实际运行效果存在一些问题。目前监事审计主要开展财务审计, 在绩效评价、管理审计方面作用有限。由于委托代理链延长, 对监事的评价、约束是必须考虑的, 监事审计职能定位要准确, 如果职能定位不准, 容易造成责任不清、派出人员不能充分发挥其审计职能。二是股东委派财务总监并领导内部审计, 即由董事会任命或授权财务总监领导内部审计, 以对经营者责任的履行情况进行审计, 防止经营者滥用职权。财务总监委派制度是财产所有权和经营权相分离的产物, 其最终目标是维护公司利益和股东利益。财务总监对派出单位负责, 向出资者提出工作报告。

股东会主导内部审计模式将内部审计直接置于股东大会的领导之下, 内部审计的独立性和权威性最高。该模式通过监事会审计和内部审计部门的审计对董事会和经理层形成有效制约和监督, 保证股东利益不受侵害。但是, 目前股东大会的“空壳化”使其失去了理论上本该拥有的权利, 也使得股东主导的内部审计模式失去了前提条件, 因此, 股东会主导的内部审计模式并不能实现其理论上的功能与作用, 在现实中应用极少。

(二) 董事会主导的内部审计模式。

英美模式的公司管理组织实行的是高度集中的以董事会为最高权力机构的“单层制”模式, 在董事会主导的英美审计模式中, 前提是董事会在公司治理中具有核心作用, 审计委员会作为公司治理的监督机构, 直接对董事会负责, 且内部审计直接由审计委员会领导。内部审计不仅具有监督职能, 还能协助经营者加强内部控制、改善管理、提高经营效率, 即同时具有评价和控制的职能。这种内部审计模式特点是内部审计虽然是公司治理体系的一部分, 但在审计委员会的职能监督下, 可以不受限制地与董事会进行接触交流, 其任命和撤换须经审计委员会批准, 因此, 可以较好地保持与管理当局之间的独立性。其缺点是对董事会本身受托责任的履行情况监督不够。

(三) 监事会主导的内部审计模式。

德日模式在公司管理体制中实行“双层制”模式, 既设董事会, 又设监事会, 由监事会执行内部审计的职能。监事会主导的内部审计模式特点是:由股东大会之下的监事会负责对公司内部经营管理活动进行监督审计, 监事会直接对股东大会负责, 代表股东执行监督功能。缺点是:如果监事会有职无权, 则导致效果差;内审隶属监事会容易使两者职责不清, 单纯向监督机构报告不易使审计成果运用于经营决策中。

尽管都是监事会主导的内部审计模式, 但德国和日本的内部审计模式又略有不同。日本实行的是监事会和专职董事相结合的内部审计模式, 由监事会和董事会对经营者的管理责任进行监督和检查。监事会的职责是审查董事所执行的职务, 评价公司的管理行为和管理决策是否妥当, 关注内部控制, 防止非法行为, 检查信息披露等。专职董事的主要任务是检查公司的财务状况、监控公司重组过程等。专职董事审计属于公司内部审计的一种特殊形式, 其目的是为了维护出资者的利益。德国监事会的权力要大于日本的监事会, 既有监督权, 又有决策权。其职责主要包括:聘用执行董事会董事, 决定其报酬;批准年度报告;向股东大会提出利润分配方案;与执行董事会共同决定外部审计师的聘用。公司治理以监事会为治理中心。监事会是公司的监督机构, 监督执行董事会成员是否按公司章程行使控制权;对资本增减、筹资投资等重要财务事项进行决策;审核账簿、核对资产, 并在必要时召开股东大会。监事对经营者进行审计, 目的是维护股东和职工的利益, 从总体上促进公司的有效经营、保护资产安全完整, 保证会计信息真实等。

由于公司治理模式的不同产生了与之相对应的内部审计模式, 不同的内部审计模式又各有特点、各有利弊, 各经济实体可根据公司治理的特点、自身的股权结构、所处的环境、资金供应渠道等具体情况, 选择适合自身的内部审计模式。但总的来说, 内部审计的目的是一致的, 都是为了健全公司的经营管理体制, 提高公司的信誉, 促进经济效益的增长, 为企业的价值增值服务。而且, 随着经济全球化进程的推进, 公司治理模式的不断趋同化也会导致内部审计模式逐渐走向趋同。

二、我国内部审计组织模式的构建

我国的公司治理模式是具有中国特色的“混合治理”模式, 兼容英美的“单层制”和德日的“双层制”两种模式, 即按照《公司法》的要求设立了监事会的现代企业, 同时设立了审计委员会。笔者对2009年我国主板市场设立内部审计的909家上市公司内部审计的隶属关系进行了统计 (见下表) 。

从上表可以看出, 在设立内部审计部门的909家上市公司中, 内部审计隶属于董事会和审计委员会的占绝大多数, 姑且不论内部审计在实际中发挥的具体作用, 单从其设置的组织层次上看, 这为内部审计充分发挥其独立性和权威性提供了前提条件。在我国, 内部审计采取哪种组织模式才能真正体现它的独立性和权威性, 实现其增值功能呢?根据企业类型的不同, 笔者认为, 内部审计应有不同的定位。

(一) 大型的集团公司可采用“内部审计委派制”。

即集团公司设置不同等级的审计机构, 在总公司设立审计部, 在省级和计划单列市的分公司设总审计师和次级审计部, 在地市县的分公司派驻审计特派员。总公司的审计部除履行对总公司的确认与咨询职能外, 对下属的审计机构进行统一指挥;各分公司的审计部在总部的统一指挥下, 组织所辖机构的审计工作;各地市县的审计特派员具体组织实施各项审计工作, 及时掌握驻地公司的经营管理情况, 监控并及时评估驻地公司内部控制中存在的风险, 及时将审计结果向审计委员会汇报, 并向上级审计机构和总公司审计部直接汇报。这种内部审计模式中, 各层内部审计机构在行政隶属关系上独立于所在单位, 内部审计负责人的薪酬由总部进行支付, 行政隶属关系和利益关系的独立性使得内部审计机构容易保持其独立性和权威性, 便于更客观地评价下属单位经营管理和内部控制中存在的问题。另外, 独立性强还可以缓解内部审计信号传递过程中的信息失真问题, 保证内部审计机构更好地发挥监督评价功能, 甚至对一些可能发生道德风险的董事还能进行有效的遏制。但是, 内部审计职能的特殊性以及该模式下审计负责人行政隶属关系的特殊性, 容易使驻地公司的领导产生排斥情绪, 从而不容易获得真实信息。所以, 集团公司在采取这种组织模式时, 应对内部审计有正确的定位, 增强其沟通协调能力, 尽量减少利益冲突, 充分发挥内部审计确认、咨询、评价的职能。目前, 中国人寿保险公司、中国建设银行、TCL集团等一些大型的集团公司正尝试实行内部审计委派制的组织模式。

(二) 国有公司或国有控股公司可采用董事会和监事会并存的“双层制”模式。

在这种治理模式中, 监事会受股东大会的委托, 履行对企业经营的全面监督职能, 包括事中、事后的全过程监督, 对企业董事和高管队伍的全员监督, 对财务行为的全面监督。在这种情况下, 内部审计可隶属于监事会, 在监事会的领导和指导下, 独立地检查经营活动、财务资料和内部控制情况, 与监事会和董事会保持接触和交流, 将审计结果及时向监事会和最高管理当局汇报。这既可以与现有的公司治理结构相结合, 又能对其他的管理部门保持超然的独立性。在具体业务工作中, 监事会决定内部审计的组织形式、工作程序、审计范围并审核内部审计结果, 且内部审计人员的任命须征得监事会的同意。

(三) 上市公司可以采用内部审计隶属于董事会下设的审计委员会的组织模式。

上市公司本着与国际接轨的原则, 按照《上市公司治理准则》和《企业内部控制基本规范》的要求, 采用内部审计隶属于董事会下设的审计委员会的组织模式。在这种组织模式下, 内部审计在审计委员会的领导和指导下, 独立地开展审计业务, 审计委员会决定内部审计的组织形式、工作程序、审计范围并审核内部审计结果, 且内部审计人员的任命须经审计委员会同意。但内部审计可以同时向董事会和最高管理层报告, 及时向股东提供治理所需的信息, 协助经营管理部门加强内部控制、提高管理水平。

(四) 民营企业可视其规模具体情况具体分析。