员工招聘流程的六个关键点

员工招聘流程的六个关键点（共12篇）

员工招聘流程的六个关键点 篇1

员工招聘流程的六个关键点

转自:人力资源考试网

对症才能下药——招聘渠道要精选

A公司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次从人才市场出来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要“外贸经理”人选，另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返。这种的尴尬困境，想必很多人力资源从业者都不陌生，因为在企业的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了，其一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。

那么出现这样的问题，企业应该如何解决呢？从源头上讲，此问题解决方案的关键还是在于招聘渠道的精选。这就正如医学意义上的“对症下药”的道理一样，正所谓对症才能下药，企业在布局招聘流程时，首先需要想到的是“我需要什么样的人”，第二则是“怎样去找到这样的人”。怎样找到这样的人呢？这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。第一要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等；第二要分析各招聘渠道的优点和缺点，如网络招聘有哪些优点和缺点？现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里？猎头招聘的优点和缺点是什么？员工推荐的优点和缺点又是什么？只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择；第三，就是做好结合工作。拿案例中的“外贸经理”为例，该公司以国外出口业务为主，“外贸经理”职位属于公司重要岗位，招募紧急，合适人选在市场上呈现供不应求状态，这是该职位的关键“特性”，那么根据这些特性，我们就可以将招聘渠道锁定在猎头招聘。因为猎头招聘具有效率高、人员质量有保证的“特性”。同理，具体到其他职位也是如此，关键是要把握好“知症”与“下药”的关系，力争达到“岗位”特性与“渠道”特性最优组合的目标。

重点就要突出——信息发布要讲技巧

多“逛”人才市场的人，也许都会有这样一个印象：所有招聘海报的格式几乎都是一样的，而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异。这其实就在某种程度上说明了，招聘信息发布工作没有得到重视。那么企业应该怎样重视信息发布工作呢？具体来讲，在选择了合适的招聘渠道后，企业在信息发布方面要做好两点工作：第一，要明确招聘重点。在将招聘信息对外发布时，企业需要根据不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点，从而为招聘活动确定一个核心；第二，重点职位要突出显示。一般来讲，企业发布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者眼球，那怎样才能吸引求职者眼球呢？那就是突出显示，在确定了整个招聘活动的重点和核心职位后，企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示，如放大职位需求信息、加“急聘”二字等，总之，要使这些职位信息能够达到突出、个性、差异的效果。当然，仅做这些还是不够的，企业还需要选择合适的人才服务机构，合适的招聘展位，这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。

谁也不愿意等待——等待地点要费心

谁愿意等待？谁也不愿意等待，但在招聘实践中，等待是不可避免的，这样就需要招聘

者在等待地点上花费一番功夫。一是等待地点的选择。有的企业可能会安排在前台，有的企业可能安排在部门会议室，有的企业可能安排在培训室，不管选择哪里作为等待地点，企业始终要把握两个原则：其一，不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不是一个合适之处；其二，要能够彰显出企业“尊重人才”的氛围，地点的选择直接影射着企业的用人理念，如果企业要营造一种“尊重人才”的氛围，则就需要在地点上进行慎重选择。二是等待地点的设置。其实任何人员都可能是企业的“服务对象”，通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象，企业文化的对外传播，而且也有利于增强企业的人才吸引力，当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的情绪，对此企业就可以尝试在等待地点上摆放公司的一些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等，以便于在构建优良企业形象，缓解等待情绪的同时，增强企业的人才吸引力。寒暄，谁都喜欢——面试发问要铺垫

寒暄，这个基本的礼仪，也许很多人都比较喜欢，尤其是初次见面时，真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的心理环境，更是可以营造一种轻松的沟通氛围。那么将这个观点运用到企业招聘实践中，则是要求企业方在面试发问前也要来点铺垫，通过真挚的寒暄来缩减彼此之间的心理距离。以前笔者就见证过一个这样的面试：笔者刚在座位上坐稳，准备迎接扑面而来的“审问”时，结果迎来的却是“座什么车过来的？转车没有？路途辛苦了！”一类的话题，朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理“距离”，结果整个面试就在愉快、轻松、开诚布公的氛围中渡过。所以说，企业若是真的想在面试中获取应聘者大量潜在的信息，一定也要在发问前来点“寒暄”，如谈天气怎么样，近来比较热门的话题等，一方面通过寒暄的实施来凸显企业对应聘者的关爱和重视，营造一种轻松的沟通氛围，另一方面也有利于实现企业与应聘者由“对弈共同体”向“合作共同体”的转变，达到开诚布公、知己知彼的沟通境界。

察言更要观色——面试观察要“两不误”

正如前文所说，面试环节需要解决的主要问题和核心问题就是最大化的获取应聘者的潜在信息，从而确保后续录用决策的准确性和科学性。那怎样才能最大化地获取应聘者潜在的信息呢？答案是集中两大方面：一察言，二观色。一般来讲，在多数企业开展的面试中，企业方都会采用“STAR”法则与应聘者展开面谈，其实这就是所谓的“察言”，企业方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力，但有一点需要注意的是，在“察言”中，企业要把握两方面问题。第一，要注意应聘者的讲述方式。有的应聘者可能会倒着讲述工作经历，有的应聘者也可能顺着讲述工作经历，不管采取何种方式讲述，企业需要注意地就是讲述方式的连贯性，是否具体、有核心，如果应聘者一会儿倒着讲述，一会儿又顺着讲述，给人一种很游离和空泛的感觉，那企业就应该重点关注了。第二，要注意应聘者的语气。语气其实就是心理活动的反映，在关注应聘者语气方面，企业需要留意应聘者讲述的语速，如是否有轻重缓急之处、是否有结巴之处、是否给人一种自信和铿锵有力的感觉。

察完言后，企业还需要“观色”。因为仅仅“察言”还是不够的，尤其是对于那些职场老手来说，即使你再仔细的“察言”，也有可能被忽悠，所以面试中的“观色”也很重要。具体来说，“观色”也是要做好两点工作：其一，观面部表情，如脸色是怎样的，眼神是怎样的。其二，观姿态。如坐姿是否有变化、讲述时的手势是怎样的。总的说来，“察言与观色”一方面在于检验应聘者讲述信息的真实性，另一方面则在于获取应聘者潜在的信息，当然在做这方面工作时，面试还不要忘记了记录工作。

策马不忘扬鞭——招聘评估要及时

招聘评估也许是一个很遗忘的角落，因为就通常情况来讲，企业对招聘关注更多的是原定的招聘目标是否完成，这其实就是一种结果导向式的评估，但熟知绩效管理的从业者都知道，绩效管理不仅需要评估结果，也要评估过程，所以，企业招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。首先，在过程评估方面，企业要关注是否有突发事件、突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标，而在招聘结果方面，企业主要是锁定三大关键指标，一是成本核算，二是实际到位人数，三是应聘总数。与此同时，在开展招聘评估工作时，企业还需要把握的一个关键点就是及时，通常来讲，在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个月内，企业就需要开展招聘评估，因为一旦绩效评估与招聘活动的间隔时间过长，绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势，所以招聘评估的及时性工作也是整个招聘流程需要把握的一个重点。

【纠错】转自:人力资源考试网

知道企业不愿录用哪些人

http://2008-8-1 17:36:11

对于不愿录用的几种类型的人，几乎所有的企业也是相通的。

1、过分赞扬、奉承该企业，以至于恶言中伤该企业竞争对手的人。

2、表现出过分谦卑的人。

3、过于自信、滔滔不绝、口若悬河、大谈特谈的人。

4、过分想博得对方的好感，过于显示自己的人。

5、容易被激怒，极易流露感情的人。

6、制造麻烦的人。

7、只能单独工作的人。

8、墨守成规的人。

9、总爱怨天尤人，处世悲观的人。

10、总是说“这不是我的工作”的人。

员工招聘流程的六个关键点 篇2

板式家具饰面分为贴纸、实木贴皮和实木压面三种, 价格依次从低到高, 质量与价格成正比。

区别板式家具用的是纸贴面还是木贴面, 最简便的方法是观察花纹, 贴纸的板式家具纹理往往整齐划一, 而实木贴皮家具和实木压面可以看到实木表面的疤痕和小瑕疵。再有就是用手触摸, 手感不同, 相较之下, 实木压面的家具比实木贴皮会更有质感。

2. 板材材质

板式家具的材质主要有纤维板和刨花板两种。纤维板主要是用木质纤维或者其他植物纤维为原料制成, 刨花板则是以木材加工剩余物和木屑加工而成。相较而言, 刨花板价格更便宜, 横向承重力好, 但抗拉性能差, 容易松动, 而且质量参差不齐。中纤板材质均匀, 性能接近实木, 不存在受潮变形的问题, 制作家具性能更好。

3. 封边

板式家具的封边非常重要。要注意封边材料的优劣, 注意封边有没有不平整、翘起现象。特别要注意的是, 它是不是六面都封边——虽然用的是无甲醛的粘合剂, 但人造板在制作过程中或多或少会有挥发性气体, 封边严密, 对居室环保当然有好处。

4. 牢固度

一是家具的门缝、抽屉缝的间隙, 如果缝隙大, 说明做工粗糙, 时间长了还会变形;二是单包箱还是双包箱, 通常, 除了外面一层板之外, 家具里面还应贴有一层面板, 这叫双包箱, 双包箱的家具既美观又结实。

另外, 选择板式家具时, 摇一下家具, 如果有摇晃, 不仅说明家具底部不够平整, 而且板材的质量以及板材与五金件的结合均存在瑕疵。

5. 五金件

好的五金件, 表面光滑无锈迹, 推拉开合顺畅, 不会产生噪音。如果五金件表面涂油漆, 有可能是厂家为了掩饰五金件表面的锈迹和瑕疵, 需要特别注意。

从合页槽和打眼处可以看出板式家具用材是中密度还是刨花板, 一个最好的方法是认真观察合页槽和打眼处, 裸露了内部构造的地方, 就可以看出是用了刨花板还是中密度板。可随意拆装组合是板式家具最大的优点, 所以连接件的质量好坏和整个家具的质量息息相关。进口家具贵就贵在这些细枝末节上。

6. 油漆

文言文翻译的六个关键点 篇3

1．古今异义

[考点探究]同一个词古今意义发生了变化，这种现象叫古今异义。这种变化主要表现在五个方面：词义扩大，词义缩小，词义转移，感情色彩变化，名称说法改变。

[典型例题]将画横线的句子翻译成现代汉语。（2005年高考全国卷Ⅱ）

因歌曰“……廉吏安可为也！楚相孙叔敖持廉至死，方今妻子穷困负薪而食，不足为也！”于是庄王谢优孟，乃召孙叔敖子，封之寝丘四百户，以奉其祀。后十世不绝。

（《史记·滑稽列传》）

[要点解析]这段翻译侧重考查古今异义和特殊句式，“妻子”古指“妻子、儿女”，今指男子的配偶，“穷困”古指“困境”，今指贫穷；“不足为也”是个省略句，应为“（廉吏）不足为也”。

[参考答案]楚相孙叔敖坚守廉洁一直到死，如今老婆孩子身处困境，背柴为生，廉吏不值得做啊！

2．一词多义

[考点探究]文言实词往往具有几个甚至十几个义项，这种现象叫一词多义。

高考考查一词多义涉及的情况有：①本义，指词的本来意义，即词产生时的最初意义。例如，“素”本义是白色的丝织品，“采”本义是摘取。②引申义：指在本义的基础上引申出来的意义。如“素”由本义“白色的丝织品”引申为“白色”，再引申为“白白的”，所以《诗经》中的“素餐”指“白白吃闲饭”。

[典型例题]将划线的句子翻译成现代汉语。（2004年天津卷）

（曹）彰自代过邺，太子（曹丕）谓彰曰：“卿新有功，今西见上，宜勿自伐，应对常若不足者。”彰到，如太子言，归功诸将。太祖喜。

（《三国志·魏书·曹彰传》）

[要点解析]“伐”字是翻译这段文字的重要得分点，而“伐”又是个多义词，它的常用义项有：①砍伐②敲打③自我夸耀④功劳（《古汉语常用字字典》）。我们再根据句中的“新有功”“不足”可知“宜勿自伐”是曹丕劝曹彰，见了父亲不要自夸功劳，“伐”在这里应该释为“自我夸耀”。

[参考答案]你刚立了战功，现在往西去拜见主上，不应自我夸耀，要在交谈中时时表现出好像做得不够的样子。

3．词类活用

[考点探究]古代汉语中有些词语在特定的语言环境中，临时具有某种语法功能，并且临时改变了词性，有的还改变了读音，这就是词类活用。高考涉及的词类活用有以下几种：①名词作状语。②名词、形容词活用为动词。③动词活用为名词。④动词、形容词的使动用法。⑤动词、形容词的意动用法。

[典型例题]将下面画线的句子译成现代汉语。（2005年高考全国卷Ⅱ）

楚庄王之时，有所爱马，衣以文绣，置以露床，啖以枣哺。马病肥死，使群臣丧之，欲以棺椁大夫礼七葬之。左右争之，以为不可。

（《史记·滑稽列传》）

[要点解析]这道题突出了对词类活用的考查，“病”，名词用如动词，“病肥”即“患了肥胖症”；“丧”，动词的为动用法，“为……治丧”。

[参考答案]马患肥胖症而死，（国君）让群臣为它治丧，要用内棺外椁的大夫礼制安藏它。左右群臣对此直言规劝，认为不可以。

4．虚词用法

[考点探究]高考翻译重点考查18个文言虚词：而、何、乎、乃、其、且、若、所、为、焉、也、以、因、于、与、则、者、之。在翻译中考查文言虚词在文中的用法和意义。

[典型例题]将画线的句子翻译成现代汉语。（2005年高考福建卷）

夫王道者，不可以小用也。大用则王，小用则亡。

[要点解析]翻译此句，要弄清“王”（称王）“亡”（身亡）的词义，还要注意“则”字连用时，往往用在意思相对，结构相似的分句中，表示两个分句是并列关系，可译为“就”。

[参考答案]用在大处就可称王，用在小处就会身亡。

5．特殊句式

[考点探究]文言特殊句式，指文言文中与现代汉语不同的句式。高考涉及到的文言特殊句式主要有判断句、被动句、宾语前置句、省略句等。

[典型例题]将画线的句子翻译成现代汉语。（2005年高考全国卷Ⅲ）

御史大夫猝遽不能详知，以得谴让；而吉见谓思职，驭吏力也。吉乃叹曰：“士无不可容，能各有所长。向使丞相不先闻驭吏言，何见劳勉之有？

（《汉书·丙吉传》）

[要点解析]翻译此句，除注意“猝遽”（马上）“谴让”（谴责）两个词组外，还要注意文言句式。“而吉见谓思职”是一个以“见”表示被动的被动句。

[参考答案]御史大夫仓促之间不能知道详情，因而受到责备；而丙吉被认为能为边务与职守忧虑，是车夫的功劳。

6．句子语气

[考点探究]对古文语气的准确把握是翻译文言文的重要任务之一，高考出现的文言句子的语气一般为陈述语气、祈使语气、疑问语气、感叹语气。

[典型例题]将下面画线的句子译成现代汉语。（2004年广东省高考卷第15题②）

公闻之，越席而起，促驾召颜回。回至，公曰：“前日寡人问吾子以东野毕之御，而子曰善则善矣，其马将佚，不识吾子奚以知之？”

（《孔子家语·颜回》

[要点解析]原句中的“吾子”译为“先生、您”；“奚以”就是“以奚”，译为“凭什么”。这里鲁定公在征询颜回此前的判断的依据，翻译应该用一般疑问的语气。

[参考答案]（我）不明白，您凭什么知道这件事的呢？

员工跳槽前的六个迹象 篇4

1、参与度减少。在会议上向来发言积极的员工是不是突然变得安静了？这名员工是不是没、参与度减少。什么特别的原因也不愿意参加中午的同事聚餐？整体的团队参与度是不是降低了？ 资产管理公司 Alchemy Capital Management 的人力资源部负责人索纳利•凡迪亚(Sonali Vaidya)说，员工即将离职的最大特征是，对工作上的一切事情都漠不关心。她还说，如果 是管理者打算辞职，那么他可能变得态度更温和，待人处事轻松愉快，也不急于在最后期限 前完成工作任务。

2、工作效率变低。如果一个勤奋的员工突然变得懒散起来，你应该有所警惕。这种员工可、工作效率变低。能工作主动性减弱，只是完成上级交待的任务，也可能更频繁地推迟完成工作的时限，还可 能对于下周的工作准备不足。移动电话运营商沃达丰(Vodafone)印度子公司 Vodafone Essar Ltd.的人力资源主管阿肖克• 朗姆钱德兰(Ashok Ramchandran)说，如果一个员工周一清晨上班时没有做好本周的工作安 排，甚至连这一天的行动计划都没有，那肯定有问题。

3、办公室恐惧症。考虑离职的员工往往会找各种借口远离办公室，比如请很多次病假，上、办公室恐惧症。班迟到等等。他可能会不准时上下班，找理由提前离开，也可能利用病假和上班空档去见招 聘单位。软件服务公司 iGate Corp.全球人力资源负责人斯利尼瓦斯•坎杜拉(Srinivas Kandula)博士说，一个对工作不满的员工一般都讨厌一周工作日的开始，因此管理者要留心 “周一缺勤者”。

4、、经常抱怨和争执。员工经常提出反对意见可能是拖延时间等待正式宣布辞职的一种策略。经常抱怨和争执。当接到一项新任务或工作要求时，员工可能会说“让我先研究一下”、“我手头忙做不了”或“我 觉得这么做不管用”等。BP Lubricants 公司亚太区人力资源主管玛唐吉•高利杉卡(Matangi Gowrishankar)说，在有些情况下，员工甚至会开始抱怨工作，或者开始说老板或公司的坏 话。这可能会影响到团队其他成员的情绪，从而伤害公司的整体利益。

5、比较各家公司。如果员工经常赞赏其他公司的企业文化，贬低自己的公司，这是他们很、比较

各家公司。可能就要辞职的明显迹象。坎杜拉说，对工作不满意的员工会开始攀比其他企业，就像一个 不满意的丈夫会拿妻子跟别的女人做比较一样。高利杉卡说，员工可能会谈论以前就职的企 业，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。

员工招聘流程的六个关键点 篇5

工资制度改革

包含企业工资制度改革、行政机关工资改革和事业单位工资改革三部分。工资制度改革迄今为止，我国大规模的工资制度改革有两次。一次是1985年，国有企业同行政机关和事业单位实现脱钩，国有企业实行工资总额和经济效益挂钩，行政机关和事业单位实行以职务工资为主的结构工资制。另一次是1993年,行政机关和事业单位的工资制度脱钩，行政机关实行职级工资制，事业单位则根据所处行业，分别实行专业技术职务等级工资制、职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴和奖金制等。

国有单位福利制度改革

最早被重视的是住房制度改革，经历了公房出售、提租补贴、建立住房公积金、停止福利分房等阶段。同时，企业办社会问题也被重视起来，从最早实行生产经营和生活服务分开，到目前正在大力推动的分离企业办社会职能。个人所得税制度改革

我国于1980年开征个人所得税时，当时纳税的主要对象是来华工作的外籍人员，开征当年的个人所得税总额只有20万元。1986年和1987年，国家相继出台了个体工商户所得税和个人收入调节税，扩大了纳税范围。1994年，实施了统一的个人所得税税法。自1999年11月起，国家决定恢复征收利息税，其指向很明确，就是将这笔钱用于低收入人群。2004年，全国个人所得税总额达到 1737.1亿元。

社会保障制度改革

我国城市社会保障制度按照先企业后机关事业单位的次序推动。目前，企业的社会保险制度框架已经形成，养老和医疗保险实行统账结合模式，机关事业单位同企业在社会保障制度安排上出现了“并轨”趋势。

在农村开展的社会保障项目主要有两个，一是农村养老保险制度，二是新型合作医疗制度，但两者仍处于试点或局部推行阶段。

社会救济制度改革

社会救济是政府运用再分配手段，对低收入者生活予以救助的一种制度安排。自1997年起，国务院决定在全国城市建立最低生活保障制度，对生活在最低生活保障线以下的城市家庭实行生活救助。此外，农村最低生活保障制度也在局部地区兴起。

农村收入分配制度改革

员工招聘(离职)流程 篇6

公司人员的招聘根据公司的整体工作策略、机构设置、人员编制方案进行，招聘原则：按需招聘，按岗定位，好中选优，双方自愿。具体工作程序如下：

一、部门申请，根据部门缺编情况，填写《人员需求表》，经部门经理确认，分管领导签署意见后上报，人力资源部根据编制方案审核后，拿出意见上报公司领导批准，待公司领导批准后再进行招聘。

二、员工招聘时，应聘人员应认真填写《应聘人员登记表》。由人力资源部负责第一次面试，填写面试情况登记表，面试内容包括：个人经历、家庭状况、岗位知识、薪金要求、户口所在地等。符合条件的签署意见并安排用人部门进行第二次面试。面试内容：业务考核、岗位知识、工作态度、礼节礼貌等。签署意见后由人力资源部将面试情况、薪金、意见等上报公司公司领导批准，特殊岗位或主管以上人员，由公司领导面试、考核、批准。

三、员工招聘被批准后，人力资源部应及时通知被聘人员办理健康证并向被聘人员档案所在处发调查函，一切无误后，为员工办理入职手续，将员工身份证、学历证明、岗位证明、驾驶证、劳动关系证明等复印后存档，由人力资源部安排员工入职培训，到部门报到。

四、员工入职后，一般试用期为两个月，部门主管以上人员试用期为一个月（特殊情况由公司领导批准）试用期满前三天由人力资源部汇同相关部门对其进行考核，填写《员工转正审批表》，同时员工应向公司提出申请，待公司领导批准后，方能转正，转正后，由人力资源部与其签定劳动合同，办理调档手续。

硅谷公司招聘员工的流程 篇7

面试机会

在硅谷,最容易获得招人的机会是熟人推荐。就是目标公司的某某人是你的朋友,你让她给你做一个内部推荐。Facebook大概60-70%的员工是通过这种方式雇佣的。Facebook最早期的一大拨中国籍工程师都是我做内部推荐面试进来的。熟人推荐对于求职的朋友还是公司相对成本都要低。对于求职的人,可以通过熟人了解公司内部的真实情况;对于公司,熟人的推荐让求职人的质量得到一个背书。也是介于此,我收到过不下200多个推荐的请求,但我决定做的推荐不到100,其中有12个朋友成功了,每个成功的推荐公司给5000刀的奖金。做内部推荐的员工应该对自己的推荐有所筛选,不能一味为了推荐奖金来一个推一个;否则,很快你的名声要烂掉。

这里讲一个我自己的故事。我找到的第一份工作是通过在Chicago的KDD大会上和Yahoo数据挖掘部门的一个技术总监陶瓷获得的面试机会。开会的闲暇时间,我在展厅里面瞎晃荡,和各个booth的人聊天,聊几句后提提我正在找工作,问他们有没有合适的机会;到了Yahoo的展厅之后,和该技术总监聊了一会之后我们就去到酒店的大厅中找了块干净的地板坐下来,开始面试。对几个大的问题探讨了算法上的设计,貌似他比较满意。之后他让他的一个工程师在第二天做了一个电话面试就把我飞过去了。这里想说的是你如果想找工作,试试在你”未来同事未来老板”出没的活动,场所之中,认识他们,让他们对你感兴趣,然后通过他们做内部推荐。

另外的几种方式就比较常规,如集中性的校园面试,通过网站完成Puzzle提交简历(成功率极低),在各种编程大赛中出类拔萃被发现。

还有的就是公司主动出去挖的人,这属于高端人才,我挖过一些资深的工程师;这些人往往不容易动,如果你是这种人的话,恭喜你,你不需要读这篇文章。

流程

绝大公司的流程都是因为上述的途径(内部推荐,学校面试,网站申请等等)开始对一个简历产生兴趣,然后让Recruiter联系,做一个摸底性质的电话面试,然后是2-3个电话面试,最后就是到场面试4-6个人，大多数公司是一轮。

Recruiter的电话面试

这个了解是双向的。聊聊应聘者的一些经验和背景,他们感兴趣的方面,为什么换工作,对这份工作有什么特别的要求等等;聊聊公司的一些基本情况,尤其是公司文化等等,现在空缺的职位,还有对面试人希望有的基本要求。

电话面试

一般是30-45分钟。我通常是花40分钟让对方做两道题,然后花5分钟让她问问题。一般做完第一道题,我会问自己,要不要做第二道;不管如何,我一定腾出这5分钟让对方问一些关于Facebook的问题。这是对对方一个起码的尊重。由于是40分钟两道题,不能太复杂,一般是编程集中但设计没有太多挑战性的问题,比如翻转单向链表(reverse a singly linked list),可以换itereative或recursive的要求来写,中间问很多问题。通过像sync.in/这样的网站,我们双方打的字都可以里面看到。

第一个电话面试后我需要在一个内部工具写上我的反馈,可以建议后面的一个电话面试可以更加关注哪些方面。

现场

一般见4个人(20我在Oracle见了10个人…),每人45分钟.其中有2.5人会集中在coding上面进行考察, 0.5个人考察culturual fit, 1个人专注design，

典型的coding问题应该网上都能查得到,这里就不提了。但要注意的是不是所有人都能适应white board coding(在白板上写程序),最好事先练习练习。Cultural fit是通过问问对方以前的经历,解决过的问题,来发觉她的做事风格。最后我们想得到的一个判断是她能不能get shit done。Design主要是某个大系统的设计,比如如果让你来做Facebook News Feed,你会怎么实现,需要哪些构建,数据如何传输;你的设计会有什么样的优点和缺点,等等。每个人都有不同的实践,这是OK的,但这中间的交流可以体现一些设计思想的厚度,这才是面试的目的。Design能力考察的权重对于不同职位不同,比如backend要多一些, frontend要少一些;刚从学校出炉的要轻一些,做过很多年的要重一些。

每个参与面试的人都要对应聘者打个评价: strong hire, hire, weak hire, weak no hire, no hire. strong no hire.我一般无视所有带weak的选项,我的理念的是不需要平庸的同事; weak选项我是在被错误的放到一个其实我不该来的interview loop中时才用,所以很少很少用。

特别注意的方面

英文

直接从大陆招的人当中,最大的问题还在于英语。我面试过最早的几位。电话面试到一半,我实在搞不懂他在讲什么,最后只好让他开始讲中文,哇塞,顺溜了很多。建议对去美国工作感兴趣的朋友先多练练口语.

编程

对于工程师,最多的工作是编程。所以,练习好编程。由于面试题都有时间限制(20-25分钟),特定工具(sync.in或者白板),不关心细微的语法错误,和实际的编程还是有些区别,所以练习还是很有必要的。

事先了解好公司的情况

了解一些基本情况,让你知道为什么你对该公司感兴趣。对公司已有的产品有什么建议,等等。

准备好自己的故事

真实的故事,能够让面试的人迅速认识你的故事。比如你做过的最让你骄傲的项目,你在里面的具体的贡献,你碰到的最大的阻力,你是如何解决的,等等。这里的问题很多网上有列表,但我提的是能够和你自己的故事溶在一起,适当的时候讲出来,有血有肉有说服力。

Offer的考虑

在Facebook,所有的面试的评估到最后都会汇总寄来,经过一个review committee讨论做出是否雇佣的决定。在这个review committee上所有的应聘者都会被讨论,明显不行的最快,明显行的也比较快,慢的是那种所有人都说行但没有一个人被震惊到,或者有人说不行有人说很行的情况。这时候如果有一个人愿意站出来挺她,她一般不会被砍掉,可能会过,也可能被安排一个后续的面试,见1-2个人。整体上的思路就是”请拿亮点来说服我”。

临习书法的六个阶段 篇8

作为一个职业书法家，如果一生要50年从事书法专业，其40年应当是临摹阶段。而综观网络圈子几乎是只交流书法创作，而很少交流临摹习作，完全忽视了这长达40年的临习阶段，颇为遗憾。本人安然以个人临习经验，分别论述这临习中六大临习阶段，如有不足之处，还请圈友指出。圈友也可以从中判断评估自己的临习水平已达到了或接近哪个阶段。

第一阶段：字形基本相似：临习的最初阶段（1年）既然是临习，字形一定要尽量形似，因为只有“形似”，才算“临帖”。临习时一定要多注意笔画的起笔与收笔，力争接近原帖。成年人临习书法，只要临习方法基本正确，一年内要做到基本形似是没有问题的。如练到二年，即临到令人刮目相看。本圈子里也有这样的年轻人。

安然认为，字形，是指笔画和结构，而临习，首先要掌握其笔画，而后才是结构。而在临习之前，你必须要知道和了解的就是“用笔”，这是学书法最基本和关键的一步。可惜当代大多数初学者，甚至是所谓的“大家”，都不明白到底怎样用笔，其所临作品，形神不具！学书贵在用笔，若要引经据典，须有出处，那就是唐代书学家张怀瓘的论点：“夫书，第一用笔，第二识势，第三裹束。三者兼备，然后为书。”

然而初学书法者未必明白用笔之法，不管有法无法，先求其形，特别是基本笔画。大凡临帖前要对范字的特点有个初步、大体的印象。临帖过程中要边读边临，看清笔画的方位，形态特点。诸如长短、粗细、曲直、斜正、起、行、收的位置，用笔的藏、露、转、折，提，按．顿、挫、回锋，出锋等等都应做到心中有数，笔为心使，下笔方能准确到位，务求字形基本形似。

第二阶段：基本笔画笔法正确：临习的初级阶段（10年）何谓笔法？安然认为，这是有人临习书法十年、二十年，甚至三十年都不会问和思考的问题。书而无法，甚是可惜！自晋唐以来，笔法可以说是“千古不传之秘”！直至今日真正懂得笔法要领者还是寥寥无几。所谓笔法，即是点画的书写方法和线条的表现形式。主要是包括了执笔法和运笔法。书法要贵用笔，用笔要贵用锋。提按顿挫见笔心，调锋铺毫在腕中。

晋人笔法：在中锋铺毫的前提下，以疾、涩之法运笔，处处以疾势而书。

唐人笔法：颜真卿和怀素论书法时说：“写字应用折钗笔法”。

宋人笔法：北宋大书家米芾曾说：“别家善书，只得一笔，而我独得四面”。

清人笔法：清初周亮工引用当时学书之人的话说：“八面锋尚且不够使，如何只用中锋?!”

以上是本人安然对各朝代笔法的运用和变化作个简略的总结和概括，而其变化和演变均建立在基本笔法上。因此基本笔画笔法正确，是学书至关重要的环节，否则，即使盲目下功夫，也收效甚微，甚至功夫越深，受病越大。因此环节乃学书过程中乃“重中之重”，要写明篇幅较大，本人安然将在讨论区另写一篇“基本笔法要诀”，希望能写的更详细、深入一些。

第三阶段：笔画要有质感：临习的中级阶段（20年）今天在不知觉中，写到了临习的第三阶段。可能是我安然眼光苛刻了些，网络99%的书家未能过得了此关，当然也包括本人在内。注意：如没有二十年以上扎实的功底，请不要谈“质感”二字。

安然认为，书法用笔不外乎形与质这两个方面。所谓形是指字形；所谓质是指质地，包含份量、厚度、骨力等。形贵于变化，是流露在外的形式美，质贵于朴素，是潜在的质地美。书法的质感是要有沉厚的笔力来支持。因为讲究笔力，笔力充沛，沉劲入骨，才能给人以一种沉着端庄，精神内敛的形质之美。

蔡邕《九势》中所说的：“令笔心常在点画中行。”功力颇深的书家用中锋写的字，背阳光一照，正中间有道黑线，黑线的周围是淡墨，点画沉着顿挫，精炼凝重而产生了立体的感觉。这就是说明你已经达到了临习的第三阶段：笔画的质感！

第四阶段：墨法自然：临习的中高级阶段（30年）首先要提醒一下各位：如果您还没过得了以上本人总结的这三个阶段，同时也没有三十年的临习经验，请不要说自己的墨法已相当自然。因为本人认为，墨法自然是书法临习的中高级阶段。

安然认为，作品中的墨色或浓或淡、或枯或湿，可以造成或雄奇、或秀媚的书法意境。润可取妍，燥能取险；润燥相杂，就能显出字幅墨华流润的气韵和情趣。安然还认为：墨法，是书法艺术形式美的重要因素。一幅成功的书法作品，不但应笔力遒健，布局和谐，而且要墨法自然！

安然还是先请各位看看本人整理和归纳的先贤对墨法的论述和经验：

唐人墨法：欧阳询在《八诀》中说：“墨淡则伤神采，绝浓必滞锋毫。”孙过庭的墨法，最有代表性的是他“带燥方润，将浓遂枯”的概述。

宋人墨法：姜夔《续书谱》专设《用墨》一章。其中说：“凡作楷，墨欲干，然不可太燥。行草则燥润相杂，以润取妍，以燥取险。墨浓则笔滞，燥则笔枯，亦不可不知也。”

元人墨法：陈绎曾在《翰林要诀》中说：“字生于墨，墨生于水。水者，字之血也。笔尖受水，一点已枯矣。水墨皆藏于副毫之内，蹲之则水下，驻之则水聚，提之则水皆入纸矣。捺以匀之，抢以杀之、补之，衄以圆之。过贵乎疾，如飞鸟惊蛇，力到自然，不可少凝滞，仍不得重改。”

明人墨法：书家的墨法意识又不同于以前。丰坊在《书诀》中说：“书有筋骨血肉。筋生于腕，腕能悬则筋脉相连而有势，指能实则骨体坚定而不弱。血生于水，肉生于墨。水须新汲，墨须新磨，则燥湿调匀而肥瘦得所。”另外，董其昌在《画禅室随笔》中也说：“用墨须使有润，不可使其枯燥，尤忌浓肥，肥则大恶道矣。”

清人墨法：清代书家周星莲在其《临池管见》中也将墨法与笔法相关联，他指出了浓墨用之不当易“死”，故力求其“活”； 淡墨用之不当易黯，故力求淡而不失华采。

安然请各位想想，何谓笔墨？有笔墨，即存在笔法和墨法。而当代书家对墨法的重视及其艺术表现力，其自觉意识远远落后于笔法。书法虽是单色艺术，但墨色干、湿、浓、淡、枯、润、深、浅等的无穷变化使其美感大为丰富。因此，学书之人，必修墨法！

第五阶段：气韵生动：临习的高级阶段（35年）何谓“气韵”？安然认为，气乃势也；韵乃韵味。安然又认为，书法中的“气势”，是运动的生命之源，其使点画之间有呼应，字字之间有顾盼，行列之间有映带，整幅作品一气贯注。故只有得势的作品，才是真正的上乘之作！

逐字分析，何谓“（气）势”？安然认为，一个笔画、多个笔画、字与字之间的笔画趋向和联系，这就是“势”。识势不清，关系不明。《艺舟双楫》写道：“字有筋、骨、血、肉，以气充之，精神乃出”。前人论书：“写字要有气，气须从熟中来，有气自有势，大小长短，高下欹整，随笔所至，自然贯注成一片段”。“帝王书有英伟之气；大臣书有台阁之气；僧道书有方外气；山林书有寒俭气；闺秀书有脂粉气”。学书在法，而妙在人。法可以人人而传，而妙必其胸中之所独得！

为了具体说明何谓“韵”，安然今天就例举一下前人的作品。

一般练过行草书的都知道孙过庭的“书谱”，其作品的气势和墨法的运用炉火纯青，但其作品却历来不能作为“神品”，而只能算是“能品”。安然认为，其主要还在“韵”字上，不是其作品无韵，而是其“韵”不足，其“韵”不够！而二王神品能千年而屹立于书法艺术的顶峰，独得这“韵”字，其“韵”无穷！安然再问一下各位：何谓“神韵”？由此可见，这一个“韵”字在书法临习和创作中的重要地位不言而喻！

所谓“气韵生动”，安然认为就是要生动地表现出人的内在的精神气质，格调风度，而非具体笔画的状态及形质。如到此临习阶段，这要和以上提到的“四个阶段”有“质”的飞跃和区别，才能达到真正意义上的“传神之作”！

静气凝神，细观其韵。于平实中力注笔端，集楷书之工，隶书之静，行草之情，篆籀之韵于一体，如佛家长者静观人世体察物情，风神淡泊，体态安详，颇具有容乃大，无欲则刚之气象。

第六阶段：章法完美：临习的最后阶段（40年）

何谓“章法”？安然认为，在安排布置整幅作品中，字与字、行与行之间呼应、照顾等关系的方法。亦即整幅作品的“布白”。亦称“大章法”。作品内容的排列、题款、盖章等，这些都是章法的内容。通篇结构，引领管带，首尾呼应，一气呵成，各尽意态，气韵流动，起伏随势，寓情寄意，也都是章法组成部分。

安然就拿天下第一行书“兰亭序”来分析，其章法为古今第一，其字皆映带而生，或小或大，随手所如，皆入法则，字既尽美，尤善布置，所谓增一分太长，亏一分太短。

终为神品。临习时必须处理好字中之布白、逐字之布白、行间之布白，使点画与点画之间顾盼呼应，字与字之间随势而安，行与行之间递相映带，自能神完气畅，精妙和谐，产生“字里金生，行间玉润”的效果。可见，章书在一件书法作品中显得十分重要。

党章的六个基本逻辑 篇9

逻辑即思维或客观规律性，党章的逻辑就是党章的历史地位、发展进程、构成形式、主要内容、组织关系等的客观规律性。上述逻辑的视角有利于我们更好地学习党章、遵守党章、维护党章，推动学习贯彻党的十九大精神深入发展。

法规纪律逻辑

党章是党的根本大法，是管党治党的总规矩。依规治党、纪在法前、纪严于法，是管党治党的重要经验。首先，党章突出纪律建设，明确要求全体党员要严守政治纪律、组织纪律、廉洁纪律、群众纪律、工作纪律、生活纪律。其次，党章规定了对党员违反党纪的五种处分，对违反党纪的党组织问责、改组或解散。再次，党章规定了党的各级纪律检查机关是党内监督的专责机关，职责是监督、执纪、问责，依照党章赋予的职权，维护和捍卫党章权威。

历史辩证逻辑

党章的演进是一个历史的过程，也是一个辩证的过程。一方面，党章的内容在客观实际的变化中保持着“绝对运动”状态。从1922年党的二大制定的第一部章程，到2017年党的十九大修订的党章，96年的历程中制定和修改了十八次党章，并且还会在历史的前进中不断修改完善。另一方面，党章的内容在客观实际的不断变化中保持着“相对静止”状态。在十八次党章的制定和修改中，党的性质、根本宗旨、最高理想和最终奋斗目标等内容在“绝对运动”中保持着“相对静止”状态。

篇章结构逻辑

从世界政党章程结构看，基本分为纲章合立、纲章分立、无纲章程三种类型。党的七大章程增加了总纲部分，形成了纲领和章程合立的基本格局。党的十九大党章包括总纲和条文两大部分。总纲部分总述党的性质、指导思想、奋斗目标、基本国情、基本方略、党的建设等内容。条文部分共十一章五十五条，分述了党员、组织、党的干部、党组、党团关系、党徽党旗等内容。党章的篇章结构从宏观上向我们展示了中国共产党是一个什么样的党、朝着什么样的目标奋斗以及怎样奋斗、建设一个什么样的党以及怎样建设这个党等一系列重大问题。

事业奋斗逻辑

党的奋斗目标、党的建设、治国理政构成了党章的一个基本逻辑。党坚持最高纲领和最低纲领相统一。党的十九大党章修改了“两个一百年”奋斗目标的表述。通过阶段性目标的逐步实现，由量变到质变，最终实现共产主义。党的建设是党的事业成功的根本保证。党的十九大党章将习近平新时代中国特色社会主义思想作为党的指导思想，提出新时代党的建设总要求，为党的建设指明了方向。

治国理政是实现党的奋斗目标的必由之路。党的十九大党章明确规定，党的领导是中国特色社会主义最本质的特征，党是领导一切的。对现阶段我国社会的主要矛盾作出了新判断，按照“五位一体”总体布局和“四个全面”战略布局，坚定“四个自信”，贯彻党的基本路线、基本理论、基本方略，坚持以人民为中心，坚持新发展理念，领导全国各族人民，统揽伟大斗争、伟大工程、伟大事业、伟大梦想，推动中国特色社会主义进入新时代。

组织关系逻辑

总书记指出，党的力量来自组织，组织能使力量倍增。党章规定了党的组织制度、组织结构、组织监督、组织象征和标志、党团关系以及与国外共产党和其他政党的党际关系。

从组织制度看，党是按照民主集中制原则组织起来的统一整体。党章规定了各级领导机关的产生，各级委员会与同级代表大会的关系、各级委员会的基本制度与议事原则；各级代表大会代表的产生、选举办法、任期制，新组织成立、原有组织撤销、派出代表机关、党组织讨论决定问题的原则，各级党组织的工作内容等。

从组织结构看，党由中央组织、地方组织和基层组织构成，规定了各级党组织的基本职责。同时，党在中央和地方国家机关、人民团体、经济组织、文化组织和其他非党组织的领导机关中设立党组，发挥领导核心作用。

从组织监督看，规定了各级纪检机关是党内监督的专责机关，上下级纪检机关、各级纪检机关和同级党委会的关系、各级纪律检查委员会向同级党和国家机关全面派驻等。

从组织标志看，党徽党旗是党的象征和标志。

从党团关系看，党章规定了共青团的性质、领导及内部关系。

从党际关系看，按照独立自主、完全平等、互相尊重、互不干涉内部事务的原则，发展同各国共产党和其他政党的关系。

党员关系逻辑

以党员为中心，构成了普通党员、党员干部、党的领导人的党内关系，党员与人民群众、民主党派、无党派人士以及国外政党和世界各国人民的党外关系。

第一，党内的基本关系是平等和团结。党员、党员干部、党的领导人在享有权利、履行义务、遵守党纪国法、参加组织生活等方面是一律平等的。但是，平等是相对的。党章对党员领导干部提出了必须参加民主生活会的更高要求；坚持“四个服从”，特别是坚定维护以习近平同志为核心的党中央权威和集中统一领导。

第二，党群关系是命运共同体。党员来自人民群众，永远是劳动人民的普通一员，党员干部是人民的公仆。要团结各民族工人、农民、知识分子、民主党派、无党派人士以及香港、澳门、台湾同胞和海外侨胞，共同为建设中国特色社会主义、实现祖国统一而奋斗。

第三，党员干部要善于同党外干部合作共事，尊重并虚心学习他们的长处。

绩效沟通的六个原则 篇10

其实，绩效沟通有着更为丰富的内容，但在实施过程中却总会变样。这缘于对参与驱动的不足，以及缺乏对沟通的战略思考。为什么会对绩效沟通的角色产生如此混乱的理解?为什么这么多的高级经理没能发挥绩效沟通去推动员工参与绩效改善?

用心与思想获得成功

很多企业都认识到，大部分中低层员工参与企业管理决策的渠道并不是非常通畅。实际上，要赢得员工的忠诚，涉及一系列的复杂因素，包括员工对职业、岗位工作及团队的感情，如企业文化、对管理层的信任、工作适合及安稳程度、与上司在内的管理人员及同事的关系、沟通的公开度、发展机会及岗位工作的挑战性、员工生活品质、所有的薪酬与福利等。

问题是，企业怎样才能找出这些因素?首先，领导者需要清楚愿景、企业的价值观，给员工提供一个可以实现的企业目标。其次，管理人员必须让员工能够满足组织变化与职业发展的挑战。第三，管理人员还必须善于沟通并提供一个公开真实的组织目标、制度、体系与行动的信息。

毫无疑问，HR在参与中扮演的角色非常重要，但经常都会面临在战术与战略上的诸多挑战。

绩效沟通的六个原则

原则1：将绩效沟通与企业战略联结，成为一个综合的系统

深圳某医药公司在全国范围内有1200名员工，实施业务流程重塑后，面临的一个重大挑战是让员工对质量与成本负责。由于在流程再造过程中压缩了员工，引起了员工对管理层与企业未来极大的不信任，管理人员与基层员工之间的沟通极度缺乏，而且不信任度与影响了沟通效果，导致生产效率处于低谷期。

为此，人力资源部首先与高管人员及运营管理人员协作，确定关键的运营问题及绩效指标，然后对员工低绩效的主要因素做了一个量化与定性的分析。结果发现，员工知道需要做些什么来改善绩效，只是对管理层没有信心，认为他们不会采取员工的建议。换言之，员工仍然对企业及品牌有相当的忠诚，只不过执行力略有下降。而各部门在做员工绩效沟通时，只是单纯针对绩效表格所列的项目进行沟通，缺乏对员工就企业发展战略进行互动式对话。

了解到这些情况后，HR实施了一系列的组织沟通：运用高接触的领导力沟通方式，包括年度的领导对话会议等，集中向员工表达企业清晰的愿景与价值观，重建管理层的信度，并推动员工关注企业运营结果。明确列明管理人员在与基层员工做绩效沟通时，重复阐明公司未来的目标及员工所能做的部分;同时，在绩效沟通中，帮助员工建立行动计划流程，让员工能够自己进行管理。

采取这些措施后，一线员工的士气大大提升，生产率重新回到正常水平。

原则2：提供清晰的信息与思路

在调查中，人力资源部还了解到，主管人员在绩效沟通中没能提供指导性、清晰、明确的重要信息，使员工对下一步工作及公司未来的目标缺乏清晰的思路。

在人力资源部的推动下，管理人员组成了一个小型团队，与基层员工展开一对一面谈。面谈的内容是给员工讲故事。这个故事整合了企业的战略、品牌、愿景及文化信息，这个故事能够由高管位置上的任一个人与基层管理人员讲授，通过这种方式为员工提供清晰的、一致的指导方向，让员工知道为共同推动公司目标的实现，自己应该怎么做、可以做些什么，

例如，为了改变员工相互淡漠而缺乏互相协助的工作行为，高管人员采用讲述一个员工家庭出现意外、急需请假回家照顾却坚持留守岗位的事迹。当场激发一批员工自愿提出代班的激动场面，引起了众多员工的反省与共鸣。从而改变了过去一段时间以来工作缺乏相互协助的困境。

原则3：将沟通作为管理人员的重要管理工具

员工对绩效沟通的作用及重要性理解得不够深入，在很大程度上会影响到员工对绩效沟通参与的积极性，而这其中，管理人员是否将绩效沟通作为一个重要管理工具来运用，显然有着重要的关联。

为此，人力资源部制定了一个流程，要求组织内各个层级的管理人员审视目前的文化，然后清晰地说出期望中的企业文化。通过这种方式，帮助管理人员发现变革的需要，特别是重塑员工对手头工作的激情。

随后，HR根据管理人员草拟的期望的企业文化，制定了一个取得共识的核心理念，将这个理念变成为激励员工的基础，鼓励在企业内分享思考问题的新方式。

这样，企业先是确定了一个取得共识的目标，让企业内的每个员工都朝着共同的目标努力。其次，通过让管理人员再审视企业文化，迫使管理人员关注传递高绩效，通过与员工之间的绩效沟通、日常沟通等方式，将沟通作为重要的管理工具实现对员工的激励。

原则4：提高管理人员的战略沟通能力

绩效沟通除了正式的沟通方式，也包括非正式沟通，如战略沟通也可向员工传递绩效信息。但对组织来说，公开沟通的基本能力是不少企业的一个价值观。然而，实际上，这个价值观在管理人员的战略沟通中却极少相关。

因此，HR需要帮助管理人员提高战略沟通能力。首先，确定核心战略沟通能力最重要的是建立信任、能力与尊重。因为，要让员工认可、接受提出的战略，需要互信的存在。然后，通过知识流程，帮助管理人员清晰地表达企业的愿景，并讲述与企业和所在部门相关的高绩效的故事。通过讲故事，可重新塑造、提升管理人员的战略沟通能力。

原则5：分析信息流，就关键问题提供客观、中立的观点

在绩效沟通中，经常存在这样一种现象：员工总是认为业绩指标不够合理。这固然有员工希望指标值越低越容易实现的心理，但也有可能由于信息障碍而导致双方未能在一个客观的目标值上达成共识。

因此，HR需要与管理人员一起，找出关键的信息流障碍，确定和评估知识共享的不足，制定解决每个信息障碍的计划，实现准确信息的共享。特别是上司，要根据完成目标值相关的各种信息，提供客观、中立的观点，与员工一起制定和推动解决问题的流程，界定沟通行为与期望值，建立一个推动员工对话、移除信息流动障碍的流程。

原则6：动作要比变革速度快

在绩效沟通期间，员工都会为自己的工作成败寻找根据，如所在职位最终的工作目标、关于业绩的信息等。这种时候，管理人员要充分运用沟通，确定这些基本要素，确保员工的业绩改进并传递积极的结果。

上述医药公司在业务重组后，离职率一度较高。人力资源部采取了针对性的措施：首先，运用绩效沟通向员工表达了企业与管理层对他们的重视。然后，通过与员工的频繁沟通，告诉高管人员对企业运营情况的认知及即将采取的变革措施。第三，建立融纳高管人员与核心员工观点的文化，让员工体会到高管人员对基层员工及其对公司的贡献。

此外，HR还推出了自上而下、面对面接触的计划，要求高管人员积极主动走到员工中，与员工就艰难的业务问题进行讨论，让高管人员不再神秘。同时，高管人员也与HR紧密合作，在基层员工中建立了针对员工的一系列的文化变革，确保员工能够与变革同进退。

这些做法形成了一个全面的行动，在一年后的员工调查中，员工感觉到受尊重的百分比从20提高到60，员工敬业度从30%提高到55%。员工已经能够与管理人员紧密合作，第一时间内改善质量，减少产品瑕疵。

如何提高成绩的六个秘诀 篇11

秘诀一：找漏洞、补漏洞。上课学生的学习目标明确，注意力才会集中，听课效率才会高。做题也是一种很好的找漏洞的方式。很多人简单的认为补漏洞就是多做题，老师并不赞同这一观点。查漏补缺最重要。

秘诀二：多做题不等于提高分数，只有多补漏洞，才能提高分数。题目千千万，我们是做不完的。做题的是为了掌握、巩固知识点，如果已经掌握了，就没有必要再做了。学生应该把时间放在补漏洞上，预习也要引起高度重视。

秘诀三：不要轻易放过一道错题。对于学生错误的习题，教师会讲评一遍，学生更正一遍之后就了事，但这种态度是不正确的。从哪里倒下就在哪里爬起来，“错题是个宝，天天少不了，每天都在找，积累为大考。”这就要求学生反思三点，一、问题到底出在哪里？

二、产生错误的根本是什么？

三、如何做才能避免下次犯同样的错误？如果每道错题都利用好的，还怕成绩不能提高吗？

秘诀四：落实的关键是检测和重复。落实就是硬道理。看自己补漏洞的效果如何最好的方式就是检测，多次检测没有问题了，那么这个漏洞就不上了。补漏洞也不是一次、两次就能解决，需要一定的重复。

秘诀五：既要“亡羊补牢”，更要“未雨绸缪。”考试后，教师逐题分析错题、失分原因——找漏洞；制定切实有效的改进措施——想办法；有针对性地加强专项训练——补漏洞。有时“亡羊补牢”已经晚了，我们更应该“未雨绸缪。”每天把学习上的问题记录下来并解决落实好。考前的模拟测试，也是一个好办法。

薪酬支付具有的六个原则 篇12

一、薪酬支付及时性原则。

月薪必须每月支付一次，并且时间要相对固定。如有特殊情况，必须事先向员工解释清楚。员工的薪酬不是企业的施舍，是企业对员工的负债。因为员工已把劳动贷给了企业，企业能否按时兑现，是企业的信誉问题。

月度奖励工资和附加工资一般都要求随基础工资一并发放。季度奖励工资和年度奖励工资也相应地要求在绩效考核完成之后的某一个时间内进行支付。年薪的结算和年度奖励工资的支付，最晚不要超过春节假期开始之前，即必须在放假之前将年薪结算款和年度奖励工资发放到员工手中。

薪酬支付没有时间规范，往往给人造成员工应得薪酬数额不确定的印象，似乎企业在欺骗员工，或者让员工感到企业的发展遇到了重大困难，从而影响他们的工作情绪和忠诚度。

二、薪资支付的现金原则。

即支付给员工的基础工资、奖励工资、附加工资，只能采用现金的形式发放，不能选用企业股金或者企业产品的形式。在现实中，有些企业为高层次人员承诺高薪酬，但又觉得过多地支付现金会影响企业的经营效益。承诺薪酬的时候并没有明确界定以何种形式支付薪资，到年底，要拿出大额现金兑现时，感到过多的现金流出，会让企业的流动资金吃紧。因而，单边改变主意，把奖励工资改为奖励股份，从而使受奖人有一种受骗的感觉，致使其工作积极性和创造性受挫下降。有的企业直接用企业产品折价抵扣员工工资，使员工拿到了这类产品，或者是自己消费不了，或者是没有家庭财务计划安排这种消费，使之不得不再打折转让。一方面为员工带来了再销售的麻烦，增加了员工的格外付出；另一方面，又因为转让打折而降低了员工的工资收入，从而使员工对企业失去了信赖和信心。

三、薪资支付的足额原则。

这就是承诺的薪资必须按时间约定，足额支付，不得有任何截流。在现实中，有些企业只按一定比例发给员薪资，剩一部分承诺在未来的某一天兑现。如果企业经营发生困难，这是不得已而为之的办法。如果企业有能力全额支付，选择这种办法，往往会给员工留下企业面临经营危机的印象，使员工产生另谋高枝的想法。

四、薪资扣除的约定原则。

在企业管理中，对员工的某些行为，要进行惩戒性罚款是必不可少的，诸如旷工、迟到和缺勤要扣除一定数额的基础工资、奖励工资和附加工资。但这种扣除都必须事先有明确的约定，并让每个员工都熟知这种事先的约定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。

每个员工的扣薪项目的统计和计算必须公开，使员工自己心里有数。个人所得税的代扣代缴，也必须事先与员工约定。国家有相关法规，企业在执行这些法规的时候必须做耐心的解释工作，不能先斩后奏，让员工提出疑问之后再做解释。这样会让员工感到是企业在用国家的法律法规整人。

五、福利享有的绩效挂钩原则。

即社会保险和住房基金等福利的享有，要求必须事先在支付比例、支付方式上做出规范约定，并与绩效考核挂钩，明确绩效考核得分与员工福利保险享有数量和享有比例。

福利保险也不能搞成大锅饭，不能对员工起激励作用的任何形式的薪酬支付，都是一种地地道道的浪费，是拿投资人的钱白送人买怨言。这在企业管理中是必须避免的。

六、薪资预支的担保原则。

在一般情况下，企业都不会允许随意地预支工资，但是这又不能一刀切。每个员工面临的问题多种多样，如果对薪资预支做出过死的规定，就会让员工感到企业缺泛人情味，难以把企业作为自己的依托，进而降低对企业的归属感。因此，企业有必要事先做出薪资预支的条件规定和数量规定。

一般在以下情况下，经本人或者其家属的申请，可预支已出勤时间的基础工资和附加工资，及已核定的奖励工资。这些情况包括结婚、生育、丧葬、受伤、疾病、意外灾害。当这些情况发生时，如果员工感到已出勤和已核定的薪资数额不足以应付所发生事件的支出时，也可以酌情进一步预支。为了减少企业的风险，可以附加担保条款，让其他员工以其薪资收入为他担保。