9 公司员工招聘管理办法

9 公司员工招聘管理办法（共11篇）

9 公司员工招聘管理办法 篇1

公司员工招聘管理办法

1、总则

为配合公司战略目标的实现，最大限度地实现人力资源的优化配置，使招聘工作进一步制度化、流程化，特制定本办法。

本办法适用于公司一切招聘活动。

2、招聘程序

①审批。根据公司制定的人力资源规划，用人部门根据职位空缺情况，填写《公司员工增补申请表》，报行政部审核，再上报总经理批准，具体事宜由行政部负责。②发布广告。行政部通过报纸或者网络、海报、人才招聘会、猎头公司等多种方式发布招聘广告。

③初选。行政部对所收集的材料进行初步筛选，淘汰一批明显不符合条件的申请者。④第一轮测试。此测试由行政部主持，多种测试方式相结合，可以采取面谈法、角色扮演法、笔试等方式进行招聘。具体方式由行政部视职位要求进行安排。

⑤第二轮测试。根据第一轮测试的结果，行政部将符合空缺职位要求的申请者推荐给用人部门，并安排复试，复试由用人部门负责，从专业知识和专业技能等方面对候选人进行考察。

⑥第三轮面试。行政部根据用人部门的意见，安排通过两轮测试的候选人与公司主管领导、总经理见面，确定拟聘人选。行政部对主管以上拟聘员工进行外调。⑦通知到职。行政部根据体检和外调结果，通知相关人员按时到职。

⑧出示文件。新员工录用后，需先到行政部办理相应手续。届时需出示以下文件，以备存档：

简历一份；

身份证原件复印件；

学历、学位证明原件、复印件；

一寸近期免冠照片4张；

其他技能证书和文件；

3、凡有下列情形之一者，取消试用资格：

①违反国家法律法规、政治权利尚未恢复者；

②吸食毒品者；

③精神病或传染病者；

④应聘时隐瞒了自己的真实情况者；

4、考察期限。新员工的考察期原则上为3至6个月，根据表现可提前转正，但不可少于1个月。考察期届满时，到行政部领取《转正申请表》，由行政部组织考核，考核合格者按期转正。考核结果欠佳者，可根据用人部门的意见延长试用期，试用期满后考核合格者，方可继续留用。对于因品质问题或表现特别不令人满意者或延长试用期后考核仍不合格者，用人部门出具书面意见，予以辞职。

处于考核期的员工考核期间薪酬不做任何调整。

5、签订合同。考核期满后转正者，到行政部办理相关手续，并与公司签署劳动合同，合同期限为一年，特殊情况者例外。

6、公司员工有义务为申请者保密，所有未被录用的申请者的材料原则上不退回申请者本人，由行政部统一处理。

7、本办法由公司行政部负责解释。

8、本办法的修改与补充由公司总经理决定。

9、本办法自总经理批准，总经理签发之日起公布、实施。

9 公司员工招聘管理办法 篇2

“员工多元化指一个组织的所有成员在服从共同的组织理念的前提下,个体特质应保持一定差异。例如:性别不单一、年龄多层次、学历多层次、气质、性格多类型,各自具有一定的正当爱好或特长等。所有员工的能力与其岗位责任相匹配,兴趣尽可能与其工作内容相吻合。使组织成为年龄衔接、知识配套、学历互补、能级合理、心理相容、长短相济、目标一致、团结协作的群体。”员工多元化可以分为表层多元化和深层多元化。表层多元化是直观的表象,比如性别、高矮胖瘦、教育状态、家庭背景、员工来源、收入状态和婚姻状态等;深层的多元化是指员工的潜质、价值观和经历等。表层多元化容易改变,但深层多元化则不太容易改变。

(一)有利于做出正确的决策。

由于性格、个人经历和文化背景的不同,每个人对问题的观察角度也有所不同,团队成员对异质信息进行交换与讨论,这种信息汇聚与整合使个体存在的偏见或信息不对称得到有效改善,从而起到纠偏作用;同时多元化的员工团队拥有更多的视觉,能够提出更多的问题解决方案,产生“群体思维”。

(二)满足顾客的多元化需求。

一支多元化背景的团队在接触多元化的市场时,能够展现出很大的优势。在面对一个特殊类型的目标顾客群体时,与目标群体具有相似文化的员工往往能够提出有针对的营销策略。百事可乐北美公司曾经开发了一项专门针对拉丁裔的系列无咖啡因的非碳酸饮料,而这个创意就是来源于进入百事可乐的拉丁裔员工。

(三)富有创新精神。

背景多元化的员工能够提出更多的解决方案,在激烈的文化交流中容易产生创新的火花。在实践中,很多公司也发现员工多元化能带来更多的创新。据调查,美国著名理工院校麻省理工学院十分重视学生队伍的多元化,该校每年都会从世界各地招收优秀学生。统计数据显示,目前该校本科学生中有42%是女性,6%非裔美国人,11%是拉裔美国人,28%是亚裔美国人,这种多元化的人才来源成为了该校持续走在学术前沿的基础。

二、员工多元化的招聘管理

员工多元化管理是一个很复杂的问题,需要人力资源管理人员从人力资源规划,招聘、培训、绩效考核、薪酬、劳动关系、跨文化管理各个方面多管齐下进行管理。招聘位于员工管理的第一关,事关人力资源管理的各个方面。在多元化的招聘中,关键是要明确需要招聘员工在价值观、个性、气质、性格等方面的特性,招聘管理人员需要根据科学的方法测评应聘者这些方面的素质,进而确定是否符合岗位要求,最终达到不同类型员工相互匹配、相互补充、共同促进,创造高的组织绩效。

(一)招聘规划阶段。

1.企业的人才结构分析。

企业的用人之道应首先是要从人才结构上清晰、科学。只有这样才能承载企业的目标。人才结构关乎人力资源规划的成败及相关人力政策的执行。对人力资源招聘而言,人才结构的分析可以帮助人力资源管理人员更好地分析招聘需求,明确需要招聘员工的空缺岗位,所需的技能、学历、经验、个人特质等。根据企业人力资源管理成熟情况及应用目的,可以在不同的层面上进行人才结构分析。主要包括: 员工素质分析:如员工学历、性别、专业、年龄、工作经验、性格特质、职称;能力结构分析:如职称结构、能力层次、技能层次、职能等级等;人员变动分析:如离职率、调职、新人率等;员工来源分析:员工来源的地区分布等。

2.企业的发展阶段和竞争战略与人才类型的匹配。

企业在不同的发展时期需要不同类型的人才。在企业创业初期,企业发展以生产为导向,采取成本领先策略。人力资源部应为企业招聘开拓型且有潜力的员工。企业发展到成长壮大阶级,以营销为导向,采用质量领先策略,达到产品占领市场和员工高度合作的目的。在这一阶段,人力资源部应组织物色适应挑战性工作的人才。在企业的成熟阶段,企业的业务比较成熟,顾客比较稳定,收益也比较稳定,这需要一些偏好稳定生活的员工。同样,企业采取不同的竞争战略,也需要不同的人才类型与之相适应,这是因为企业的竞争战略决定着人力资源的职能战略。

(二)招聘准备阶段。

1.招聘对象的素质分析。

在员工多元化的企业里,员工除了工作岗位所需要的岗位技能外,更应该注重员工的团队合作精神,个人理念与企业文化的匹配性,跨文化沟通能力等。很多员工多元化的企业不是最看中应聘人员的技能。一是对组织理念的认同。多样化的员工的价值观、信念、工作作风和习惯等差异很大。性格类型各异,如果员工没有团队精神,不能认同统一的组织理念,就无法与组织融为一个整体,给组织带来的将是斥力而非合力。二是团队合作意识。由于多元化背景的员工价值观方面的差异,其团队凝聚能力比较低,容易导致组织涣散。因此,组织的每一位成员都必须具有很强的团队合作精神,才能克服各种障碍,凝聚团队整体的力量。日本的一些跨国公司很重视员工的团队合作。日本NEC公司在过去的招聘中曾经把应聘者的团队合作能力作为首要考核指标。三是跨文化沟通技能。在跨文化的经营环境中,管理者之间的相互理解和跨文化的沟通尤为重要。从全球发展的角度来看,随着科学技术与经济的飞速发展,不同文化群体之间的距离越来越近,持有不同世界观、价值观、语言、行为的人们需要越来越多的相互理解和交往,因此跨文化沟通是一种必不可少的能力。如果不能进行很好的跨文化沟通,由于风俗习惯、行为举止、价值观方面的差异会带来文化上的冲突,给管理带来很大的障碍。

2.招聘人员的素质分析。

由于人才来源的多元化,作为一个招聘管理人员,在招聘中代表着公司的形象,在招聘过程中,应聘人员首先会根据招聘人员的素质来判断企业的好坏。作为员工多元化企业的招聘人员,必须具有文化的敏感性和必要的文化知识,并且必须了解或者愿意去了解不同文化背景的人,愿意跟人去打交道。这种开放的心态和必要的知识,是将不同背景的人组织在一起工作的基础。当然在这个基础之上,管理人员还要具有很好的沟通能力和技巧,可以让不同背景的员工讲出他所需要的东西和他的看法。

3.多元化招聘渠道的设计。

为了招聘到多元化的员工,必须保证招聘途径应多样化。招聘应内外结合,因为内部提拔有助于鼓舞士气、增强凝集力、留着核心人才。外部招聘则可能带来新思维,二者皆不可偏废。此外,在招聘渠道上可以综合使用媒体广告、互联网、人才市场、校园招聘、猎头等。但是一般不推荐采用员工引荐,因为大多数的员工都偏向于寻找与自己相似的人一起工作,而且员工引荐还容易导致“近亲繁殖”现象,这样不利于企业员工的多元化的发展。除此之外,与一些高等院校和社会团体建立长期的合作关系,也将有利于招聘到多元化的员工。

(三)招聘实施阶段。

1.如何发布招聘信息。

招聘广告要尽可能取消各种附加条件限制。如在大学校园招聘中,除特定的工作性质的规定外,不要在招聘信息中出现“限招211工程重点大学毕业生”、“限招男生”等字眼,因为这样会排斥很多优秀的人才。企业招聘人员应该抱着开放的心态,凡自认为胜任岗位工作的人,都可参加应聘。正所谓“英雄莫问出处,人才不拘一格”。

2.招聘宣讲。

招聘宣讲会是应聘者全面了解企业的一个平台。在宣讲会中,招聘人员会对企业发展历程、空缺职位、招聘要求、企业的文化作详细介绍。为了招聘多元化的人才,宣讲会应该突出公司以人为本的多元化的企业文化,把关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人放在首要地位,因为这种企业文化是孕育多元化人才的土壤。同时也可以减少一些技能高而担心不能融入企业文化的应聘者的顾虑。

3.如何筛选简历。

为了招聘到多元化的员工,充分发挥应聘人员的创新意识,招聘人员应该取消对简历格式的要求,采取开放式的简历格式。在筛选简历时,招聘人员应该凭机会平等的原则,以员工的岗位技能为考核重点,不应带有种族、性别、地区、国籍、年龄、怀孕或残疾方面的歧视。

4.多元化的测评体系。

多元化招聘考核办法将围绕以上对应聘人员的素质要求为考核重点,综合采用笔试、面谈、心理测验、实际操作或情景模拟等多种方式进行。在多元化的招聘中,除了考核应聘者是否具备专业知识和技能等表现素质外,更要着重考查员工的价值观与企业的价值观是否相适应。同时,员工的跨文化沟通能力也应该成为企业考察的重点。一是表象素质的测量。在多元化中招聘中,表现素质的测量包括应聘者的经验、教育背景、身体状况。这些素质大多数可以从应聘者的个人简历中直接反映出来。因此,招聘人员只需通过观察法和简历筛选就能判断应聘者是否符合招聘要求。二是潜在素质的测量。由于潜在的素质对员工的工作绩效起着决定性的作用,而这些素质又不容易被直接发现,因此招聘管理人员应该采用科学的方法对应聘者进行考核。包括价值观的测量、个性的测验、气质的测量、团队合作意识测验、跨文化沟通能力测评等。在团队合作意识测验方面,可以看应聘者在大学期间是否参加过学生组织、社团、志愿者协会,以及他们在这些组织里的表现和取得的成绩。在测量应聘者的跨文化沟通能力方面,招聘人员可以设置多文化的交流情景,考察应聘者的交流能力。同时在某种程度上也可以通过应聘者的背景反映出来。三是有时根据应聘者具体情况的不同,管理人员还可以找到一些独特的考核办法。比如,“日本日产公司创办初期的办法是:快吃考核法 — 谁吃饭快就录取谁:大声考核法— 谁声音洪亮就录取谁: 扫厕所考核法— 谁不怕脏就录取谁”。令人难以置信的是,这些看似奇特的考核方法竟成为跨国公司招聘多元化人才的重要手段。在特定的情况下,员工多元化的企业也可以综合采用这些方法。

(四)招聘评估阶段。

情绪劳动及员工招聘管理要点 篇3

关键词：情绪劳动；胜任力素质；招聘管理

空乘人员和酒店服务人员的微笑式服务、窗口服务人员（售票员、电信工作人员）以及行政工作人员亲切耐心的回答、教师和蔼详细的讲解、导游和医护工作者的贴心关怀，以及演员的各种表演等已经成为这些工作人员的常态，虽然他们属于不同的行业，但是存在一个共同点，那就是在工作中都需要与人沟通、交流。更重要的是，他们在与人交流的过程中要管理好自己的情绪。大量研究指出，情绪劳动会给员工带来许多负面影响，如压力增加、工作倦怠、情绪失调、离职等。因此，本文重点归纳探讨情绪劳动的内涵、结构，以及情绪劳动对组织与员工自身的影响，在文献分析基础上总结出情绪劳动从业人员胜任素质特征并对招聘工作提出管理要点，以期有利于组织的人力资源管理的健康发展。

一、情绪劳动的含义

情绪劳动的概念最早由霍奇德（Hochschild）[1]于1979年提出。他认为，情绪劳动主要存在于情感密集型行业（如护士、教师、服务员等），是指被雇佣者为了获得一定经济收入或者报酬而对自己的情绪进行管理，以营造出公众可以观察并认可的面部和身体上的动作表现。莫里斯和费德曼（Morris &Feldman，1996）[2]认为，情绪劳动是指在工作以及与工作相关的人际交往中为了表达出组织想要传递的情绪，员工必须进行努力、计划和控制等活动。国内学者张冉[3]等人认为情绪劳动在本质上是对情绪和情绪表现进行管理与控制以期符合组织要求和期望的一种需要。

前人分别从不同的角度界定了情绪劳动，在以往情绪劳动的定义基础上我们总结出情绪劳动应具备的几个要点[4]：（1）情绪劳动需要在与顾客面对面、声音对声音的交流互动过程中完成；（2）情绪劳动主要目的是对他人的情绪、态度和行为产生影响；（3）情绪劳动要遵循一定的规则或者制度，这其中包括人们在社会交往过程中要遵循的一些习俗、准则，同时也包括组织对员工的工作内容及方式制定的一些具体规定。

二、情绪劳动的结构

根据情绪劳动所使用的情绪资源的层次，以及不同行业情绪劳动的表现，我们将情绪劳动归纳为三种类型：自发的情感行为、表层的情感行为和深层次的情感行为。

（一）自发的情感行为

自发的情感行为是一种自主的、无意识的情感反应。在很多情况下，员工对顾客的情感反应是无意识的条件反应，是员工对外部相关因素的刺激作出的一种本能的反应（Ashforth & Humphrey ，1995）[5]。以护士为例，当护士看到一个病人被疾病折磨的时候，她可能首先想到的并不是“这是我的本职工作，我应该去帮助他”，而是她发自内心地想去帮助他。虽然后来表现出来的都是对病人的治疗，但是这种本能的行为反应更多是来源于一种“不由自主”的无意识条件反射。这种行为反应被认为是自发的情感行为，是情绪劳动从业者在外部相关因素的刺激条件下作出的一种本能反应。

（二）表层的情感行为

表层的情感行为不是来自其内心真正的情感，即是一种表面的现象，也可能是一种伪装的假象（Grandey，2000；Hochschild，1983）[6，7]。也有许多研究者将这种表面的情感行为称为职业情感。这也就意味着内心感受与外部表现是分离的，如果长期处于这种状态，会对员工的身心健康造成严重损害。如面对数以千计顾客的窗口售票人员，他们对顾客的问题进行耐心的讲解与说明，日复一日。在如此高强度情绪劳动的条件下，由于情绪资源的有限性，员工很有可能出现情感的“透支”甚至耗竭。

（三）深层次的情感行为

深层次的情感行为是指情绪劳动从业人员在工作中有意识地对自己的情感进行管理（Hochschild，1983）[1]，一方面，他们能够意识到自身的工作角色，清楚自己是在工作中，从而能够作出合适的情绪表现；另一方面，还要恰当地调整自己内心的真实情感和情绪，在高强度的情感与低强度的情感之间作好转化，然后对情感持续的时间进行适当的管理与控制，在很好地完成工作任务的同时，将自身情感的损耗减少到最低。这种类型的情感行为是一种积极主动的情感管理行为。

三、情绪劳动对组织与员工自身的影响

情绪劳动是一把双刃剑。我们主要从积极、消极两个角度来说明情绪劳动的影响。

情绪劳动积极影响表现为：在人际方面，情绪劳动本身可以提高员工人际交往能力，从而增强员工的安全感与归属感；在工作态度方面，情绪劳动所诱发的公众积极情绪，会强化员工对工作的自觉性，增强应对复杂性和挑战性工作的自信心和能力感。同时如果员工有效地表达组织所期望的情绪，赢得客户的满意，获得工作上的肯定，也可以增加员工个人的成就感和自我效能感；在工作绩效方面，情绪劳动能够通过调节员工与顾客的关系从而增加顾客满意度，促进工作绩效的增长及目标的实现。

情绪劳动消极影响表现为：在生活态度方面，长期的情绪劳动会使得员工在工作情境之外（如回到家中，朋友聚会）表现出缺乏耐心、缺乏自控的破坏性行为；在工作态度方面，情绪劳动最容易及最直接的消极影响是加剧工作压力感和工作倦怠感，员工按照组织要求有时需要抑制或掩饰自己的真实情感，会产生情绪失调，从而出现工作压力增强，工作倦怠感加剧等状况。员工若长时间处于较高强度的情绪劳动中，会逐渐出现情感冷漠和耗竭状况，进而导致离职倾向的升高；在工作和组织绩效方面，情绪劳动所诱发的负面情绪会降低员工工作的积极性与绩效，甚至最终导致员工离职。对组织而言，这样不仅会降低组织绩效而且会流失大量的人才，从而增加组织各种成本，如招聘、培训等，同时会严重影响到组织的长期规划。

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四、情绪劳动对从业人员的素质要求及招聘管理要点

成功地招聘到适合的员工已经成为人力资源管理的重中之重。下面我们先对情绪劳动从业人员的共同素质进行分析，继而在胜任力素质分析的基础上提出情绪劳动行业在招聘管理过程中的要点。

（一）从业人员必备素质

胜任力素质又称为胜任特征，是指能将某一工作岗位上的卓越者与表现平平者区分开来的个人特征，目前广泛认可的胜任力模型是冰山模型（iceberg competency model）。冰山模型是将个体素质按照不同的表现形式划分为外露的“水面以上冰山部分”和隐藏的“水面以下冰山部分”。其中“水面以上冰山部分”的素质包括基础知识、基本技能，“水面以下冰山部分”的素质包括社会角色、自我形象、特质和动机。

情绪劳动可以跨越不同行业、阶层和职务，任何工作只要涉及人际互动，都可能需要员工进行情绪劳动[7]。情绪劳动的对象不仅有顾客，还包括上司、同事、下属等人员，甚至包括自己。霍奇德认为以下六种职业最需要用到情绪劳动[7]：（1）专业性、技术性和同类中的特定职业；（2）经营管理者；（3）销售人员；（4） 办事员以及同类中的特定职业；（5）服务性工作中的特定职业；（6）私人家庭工作者。虽然这些行业所要求的胜任素质有所差异，但它们在用于情绪劳动的胜任素质上却有共同之处。

笔者在涉及情绪劳动的工作中选取销售人员、酒店服务人员、医疗人员、教师这四类较为典型的工作为研究重点，依据情绪劳动的含义、条件及结构，抽取出有关胜任素质的中心词语：“情绪管理”“人际交流”“遵守规则”，并以此为关注重点，在文献分析的基础上，参考冰山模型和斯宾塞（Spencer）的胜任特征词典提出通用的情绪劳动的胜任力素质。

在工作中，情感行为需要员工本着对工作负责的态度，控制自身情绪，按照情绪劳动的规范和要求向外界传达令人舒适的表情、语言及动作，建立或维持与他人良性的人际关系。这需要员工有“纪律性”和“责任心”以及较高水平的“情绪控制”能力，同时在与人交往时能够正确理解他人，通俗流利地表达自身观点，形成畅通的沟通渠道，在良性的沟通协调氛围中完成工作任务和目标。长期的情绪劳动容易诱发员工的焦虑、沮丧、愤怒等负面情绪，使员工的情绪资源透支，从而产生抱怨、争吵等消极的情绪性行为，这些负面情绪及行为不仅影响员工个人工作效率，也影响组织的工作运转。因而，胜任力素质中还需要员工本身具有“耐心”“宽容”“坚韧性”等个人特质以及高水平的情绪调节能力，以应对长期的工作所带来的情绪负荷。

（二）招聘管理要点

招聘是人力资源管理的核心环节之一，是组织人力资源形成的关键。下面结合情绪劳动的胜任力素质，提出组织在招聘过程中的管理要点。

1. 建立有针对性的胜任力模型

胜任力模型是针对组织特定职位建立起来的综合能力素质结构体系，是能够直接导致高绩效的能力素质的有机组合，借助“胜任力模型”进行人员的评价和选拔，可以最大限度地减少“用人不当”。 构建有针对性的胜任力模型是招聘的重要环节。本文中提出的胜任力素质是适用于情绪劳动行业的基本特征，是一些围绕情绪劳动本身的能力与特质，而非一个岗位所要求的完整的胜任力模型。因不同行业、不同职位所要求的知识、技能等胜任力特征差异显著，且不同职位层级所要求的胜任力特征水平也有所不同，因而无法建立情绪劳动密集型行业的标准胜任力模型。在招聘之初应根据招聘岗位的情绪劳动特点，基于岗位分析，构建适用于该岗位的胜任力模型。模型应包括每一胜任力素质的定义描述、等级划分标准、参考权重、典型行为等信息，使得岗位要求最终以具体的工作行为描述的形式呈现，而这些行为是可观察的、可测量的、易操作的，是影响个人和组织绩效的关键所在。

2. 采用复合漏斗式的招聘流程

“复合漏斗模型”[8]是由知识技能、行为能力、人格潜能、核心文化等四层“过滤网”构成的一种科学选拔人才的技术操作模式，它是基于组织文化和组织用人标准的、对于“能力素质”的整合性评估，是人员选拔过程中最有效、最简捷和最实用的技术操作模式。招聘时应采用复合漏斗式模型的理念，基于部门特点，明确各部门在招聘流程中的职责分工。例如，A公司在招聘流程上分为三道考查关口：人力资源部门重点负责能力素质考查，业务部门重点负责专业知识技能考查，业务部门中高层负责总体把关，重点考查核心文化。但需注意的是，并非所有职位都要刻板地采用同一招聘流程。如果不同级别的职位使用同一招聘流程会造成不必要的资源浪费，严重影响招聘的效率和效果。因而组织应依照岗位的要求和实际的招聘需要适当简化招聘流程，以利于整个招聘管理效率的提升。

3. 设计合适的招聘测评工具

招聘测评工具可从测评内容上分为知识考试、心理测量和行为观察三大类。知识考试测查的是应聘者的知识技能水平，包括专业知识考试和综合知识考试等。心理测量通过仪器或量表等工具来测查应聘者的某些特定的倾向、能力或人格，主要包括能力测验、兴趣测验、人格测验等标准化心理测验。行为观察法通过招聘者对应聘者语言、行为等外部表现的观察来评定应聘者的心理和能力素质，主要包括面试和情景模拟技术。对各测评工具的测评维度、信效度、实用性等进行分析，建议选用心理测验中的人格测验，面试中的结构化面试和情景模拟技术中的无领导小组讨论来综合考量应聘者的情绪劳动胜任力素质。

人格测试能够帮助招聘者了解应聘者的情绪、行为模式和性格特点，可用于重点测查应聘者情绪劳动胜任力素质的个人特质、自我控制维度。以九型人格测验为例，九型人格测验按照人们的思维、情绪、行为将人群分为九个类型，其中以“热心、耐心、助人、情感和人际关系取向”为人格特征的“助人型”应聘者与其他类型的人群相比，会更加擅长做与人有关的工作，因而招聘者可依据测验结果、职位要求选拔和安置不同类型的应聘者。

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结构化面试能够让招聘者通过压力性问题、经验性问题等考查应聘者在压力性或是经验性问题场景中的能力及品质，可用于重点测查其理解能力、语言表达能力、沟通能力以及情绪稳定性等与情绪劳动有关的胜任力素质。如“你过去的工作中有和顾客发生冲突的情况吗？当时你是如何处理的？”通过运用STAR法，即情境（situation）、任务（task）、行动（action）和结果（result）四要素必备的技术模式对应聘者当时的处理情况进行追问，深入了解其人际沟通、情绪控制等能力水平。

情景模拟技术让应聘者在模拟的、逼真的工作环境中处理各种问题，用多种方法来测试应聘者的心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。其中无领导小组的应用范围更广，且能够较好地测查出应聘者的情绪控制及人际交往能力。如，在一个无领导小组任务中，应聘者被告知“是甄选小组成员，负责酒店前台职位的招募工作，现有六名候选人，需选择一个候选人来承担该职位”。在相互讨论、争辩、决策的过程中应聘者很难进行伪装，很容易暴露自身在人际沟通中的各种问题，例如有些应聘者逻辑混乱、表述不清，有些应聘者不善倾听、抢话、插话等。这些不良行为反应很可能出现在类似的日常工作中，因而这种对现实情境的模拟任务能够较好地反映考生真实的性格面貌和能力水平。

五、结语

随着服务型社会的到来，情绪劳动作为一种新型的劳动类型，受到组织越来越多的关注。本文通过对情绪劳动内容的梳理，总结出情绪劳动的通用胜任力素质特征，结合现实的招聘需要，提出情绪劳动密集型行业在员工招聘过程中的要点。但如何细化各个行业间的情绪劳动差异，使招聘工作更加有针对性，同时更加深入地探索情绪劳动新的评估方法是研究者和企业管理者今后需深思的内容。

[1] Hochschild， A. R.. The Managed Heart[M]. Berkely， CA： University of California Press， 1983： 90.

[2] Morris. J. A.， Feldman D.C.. The dimensions， antecedents， and consequences of emotional labor[J].Academy of Management Review， 1996， 21 （4）： 986.

[3]张冉，[美]玛瑞迪斯纽曼.情绪劳动管理：非营利组织人力资源管理的新视角[J].浙江大学学报：人文社会科学，2012，42（2）：5～21.

[4]Wharton， A. S.. The effective consequences of service-work： managing emotions on the job[J].Work and Occupations， 1993， 20（ 2）：205.

[5]Ashforth， B. E.， Humphrey， R. H.. Emotion in The Workplace： a Reappraisal[J]. Human Resource， 1995， 48： 97～125.

[6]Grandey， A. A.. Emotion regulation in workplace： A new way to conceptualize emotional labor[J]. Journal of Occupational Health Psychology，2000， 5（1）： 95～100.

[7]Hochschild， A. R.. The Managed Heart[M]. Berkely， CA： University of California Press， 1983： 90.

[8]李运亭，陈云儿.基于能力模型的招聘管理系统[J].HR经理人，2006（3）：58～62.

栏目编辑 / 任玉丹.终校 / 王晶晶

公司员工招聘及录用管理规定 篇4

一、招聘原则

1、本公司各级职员的招聘、任用以思想、品德、学历、能力、经验、体质以及工作岗位需要的原则。

2、公正、公平的原则

在招聘工作中，建立客观公正的评价标准。实行招聘计划公开，招聘岗位公开，面试考核公开、公正评价的原则。

3、平等竞争的原则

公司内部员工亦可参于应聘岗位竞争，但必须坚持平等竞争的原则，进行招聘考核，考核者对应聘者须一视同仁。遇到与考核人员有关系的人员参加应试时，考核人员应主动回避。

4、保密的原则

在招聘工作中，招聘人员应严守公司机密，妥善保管好机密资料、文件。招聘在公司进行时，应明确规定等候面试场所，及面试考核地点，并确保上述场所内无公司重要文件、资料。同时，在面试考核时，不得透露公司重要信息和机密。面试结束后，应立即引导应聘者离开公司。

二、招聘、录用的基本条件

1、基本条件

（1）年龄在十八岁以上；

（2）五官端正、身体健康、无不良嗜好；

（3）有敬业精神、品德优秀；

（4）工人应具有高中以上文化水平；

（5）管理岗位和专业技术岗位应具有大专以上文化程度、能熟练操作电脑；

2、有下列情形之一者不予录用：

（1）受到刑事处理者；

（2）受到通缉在案者；

（3）曾有受贿、贪污、私挪公款受到处罚者。

（4）患有传染病或身体健康状况不良者；

（5）与原单位未解除劳动关系,个人不能承担因重复劳动关系而发生的全部责任，或在其他公司兼职，不能专职在本公司工作，原则上不予招聘与录用。

（6）部门子公司经理以上职务人员亲属不得录用在同一个公司工作。

3、集团人力资源中心负责统一组织招聘工作，并对应聘者进行资格审查及初试，合格后，介绍到相关部门进行专业考核。淮南各子公司按照本规定在当地进行招聘。

4、人力资源中心综合用人部门的考核结果，合格者报集团领导审批后，通知应聘者到指定医院体检，体检费用由应聘者自行承担。

5、在没有办理入职手续前人力资源部门须对入职人员进行人事调查，必须在3—5天内完成，调查合格办理入职手续后正式上岗。

6、被录用员工须提交以下证件及资料：

（1）查验相关证件：身份证、学历证、学位证（本科以上）、任职资格证书、上岗证、技术职称证、驾驶证等，以上证件公司须留存复印件；

（2）个人简历及证明个人工作水平的实案等。

三、新员工及试用期管理规定

1、试用期及考核

（1）新员工自报到之日起由试工期转入试用期，试工为三至五天，具体日期以《录用通知单》上通知为准。试用期一般为三个月，试用开始日即签定《劳动协议书（试用期）》。

（2）

新员工转正由聘用部门负责考核，在工作中有突出成绩和贡献者，聘用部门提出申请和考核报告，报集团领导批准，可缩短试用期。考核为优秀者可提前两个月转正；考核为良好者可提前一个月转正；考核合格，可按期转正；特聘人员经集团总裁批准可免去试用期；考核较差者可延长试用期时间；考核不合格者予以解聘。新招聘员工在试用期间表现较差，如：工作能力弱，经常不能按时完成任务；不遵守集团规章制度，迟到、早退达三次以上；不能同其他同事和睦相处，关系紧张，无理顶撞领导；或工作不认真，造成失误，给公司带来损失；聘用部门可随时签署意见将该员工退回人力资源中心予以解聘。

员工试用期满，由人力资源中心就转正事宜以书面形式通知聘用部门和其本人办理转正手续。

2、上岗培训

（1）新员工上岗前，由人力资源中心对其进行公司情况介绍。

（2）人力资源中心将根据公司整体情况，视新员工到岗人数，定期举办新员工入职培训。

（3）员工所在部门应负责对新员工的岗位培训，以便新员工迅速适应岗位职责的要求。

（4）员工试用期工龄记入本人本企业连续工龄。

4、转正

（1）员工转正后，一切工资及福利待遇按正式员工和所在岗位的有关标准执行。

（2）转正生效日期统一以当月1日开始计算，实际试用期除去整月数，余下天数满15天为一个月，不满15天不计。以试用期3个月为例：入司时间7月22日则转正生效日期为11月1日；入司时间7月5日则：转正生效日期为10月1日。

（3）转正后，公司与其签订《劳动合同书》并办理劳动用工手续。

公司员工招聘流程 篇5

一、基本流程

确定招聘岗位——招聘准备——人员甄选——录用

二、确定招聘岗位

1、各部门出现空缺岗位需增补人员时，由部门主任申请增补岗位任职资格条件及增补人员工作内容等。

2、综合部接到部门申请报告后，检查部门人员配置及公司现有人才储备情况。如内部有合适人选，把调配方案上报总经理，总经理审批后决定是否从内部调动解决人员需求。

3、若内部调动不能满足岗位空缺需求，综合部把申请报告上报总经理，总经理批准后，综合部进行外部招聘。

三、招聘准备

1、招聘前依据《岗位说明书》确定岗位的素质条件、职责、考核方式，薪资结构及发放方式。

2、根据招聘人员的资格条件，工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，选择招聘渠道。

3、综合部根据招聘需求，准备招聘广告。广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件，材料以及其他注意事项。

四、人员甄选

1、综合部收到简历后，从专业、工作经验、年龄、户籍所在地等方面综合比较初步筛选，符合基本条件通知初试，不符合的直接淘汰。

2、综合部进行初试后，通过者由各部门主管及主任从专业角度进行复试。

3、复试通过人员由总经理最终面试确定。

五、员工录用

1、面试结束后，由各部门主管及主任、综合部、总经理共同确定录用人员名单。

公司员工招聘方案设计 篇6

通过本学期学习了人力资源管理这门课程，我系统地掌握了人力资源管理的基本理论和基本技能，一直想自己动手结合具体企业人力资源管理工作实际，实践一下所学的知识和技能，根据所学的内容结合我对新光公司的实习和调研，针对新光公司的实际，作了以下设计，如有不足之处，请老师批评批正。

1.设计方案企业的基本情况介绍、存在问题

新光公司注册资本金3310万元；占地19070m2；厂房建筑34385m2；700名员工，其中科技人员143人；年销售额1.4～2.0亿元。公司设置了总师室，由总设计师和总工艺师具体指导科技开发工作。科技开发部有大专以上科技人员80多人，具有高级职称的科技人员18名专职从事科技开发工作。科技投入在2002年已达到568.73万元（其中管理费用列支141.96万元，生产费用列支426.77万元），占公司2000年销售收入1.41亿元的4%。同时公司强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。并为员工提供了管理与专业技术双重职业发展通道。2.方案设计的目的、意义

2.1培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。

2.2培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。

2.3培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。

2.4适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。3.设计方案的主要内容

4.1应聘人员登记表

4.2.1笔试试题

测 验 题 目

答题说明

本测验共有40道题，涉及我们的工作、生活、价值观等方面。对于这些问题，每个人的看法都会不尽相同，任何基于真实情况的回答都是你的个性、特点的反映，没有“对”或“不对”之分。请在每道题的A和B中选择一个答案，不要漏掉任何一道题。有些题你可能从未碰到过或难以选择，不需要过多思考，凭第一感觉回答即可。

工作兴趣

 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作 ？  你为什么想做这份工作 ？

 你为什么认为你能胜任这方面的工作？  你对待遇有什么要求？ 你怎么知道我们公司的？目前的工作状况

 如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？  你的工作单位是？工作职务？ 工作经历

 目前或最后一个工作的职务（名称）

 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？是或不是

 如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务 你最初的薪水是多少？ 现在的薪水是多少？ 你为什么要辞去那份工作？教育背景

 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？  对你受过的所有正规教育进行说明 5．工作以外的活动（业余活动） 工作以外你做些什么？ 个人问题

 能介绍一下你的家庭成员吗（如有）？  家庭成员知道你来应聘这份工作吗？  你能加班吗？ 自我评估

 你认为你最大优点是什么？  你认为你最大的缺点是什么？ 你希望的薪水是多少？ 你为什么要换工作？

你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？

你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？ 你与你的上、下级及同事的关系怎么样？

你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？ 你对我们公司的印象怎样？

你对申请的职位的最大兴趣是什么？ 对你的工作有激励作用的因素有那些？ 你更喜欢独自工作还是协作工作？ 4.2.3测试评估

测试结果评价表

4.2.4（1）录用通知书

录用通知书

先生/女士：

在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供岗位。

接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职责,并对负责。您的基本工资将是每月元。

我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提供较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。

我们很希望您能在月日之前答复我们。如果您还有什么疑问，请尽快与XXX联系。他的联系电话是XXX-XXX。期望尽快得到您的答复。

××公司人力资源部

年月日

（2）辞谢通知书

辞谢通知书

尊敬的先生/女士：

十分感谢您对我们企业的 XXX 岗位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在申请与应聘该岗位时的良好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存档，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。

感谢您能理解我们的决定。祝您早日寻找到理想的岗位。对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！

沙特中资企业外籍员工招聘与管理 篇7

一、人力资源的招聘渠道主要有以下几种:

1.通过第三方国家人力代理公司招聘第三方国家较低薪酬水平的人力资源。

2.通过在沙人力公司招聘部分关键岗位人员或者机械操作人员, 必须有TUV、阿美认证或者3-5年的工作经验。

3.通过自我推荐或外籍员工推荐的志愿加入公司的人力资源。

4.通过到当地大学招聘或通过沙特人力代理公司招聘部分沙特籍员工满足沙化比例要求。

二、各部门职责:

1.各管理部室及专业化公司根据施工计划及自身人员动员情况确定缺员岗位、数量、岗位描述以及需求时间, 提前1-2月填写人员需求申请, 经部门负责人、分管经理和项目经理签字同意后报人力资源部汇总。

2.人力资源部根据各部门人员需求计划, 选择合适的招聘渠道实施招聘, 并负责招聘方案、面试及考核、录用、合同谈判及签订、聘后日常考核评价、合同终止及退出管理等工作。

3.各用人单位配合人力资源部进行招聘面试及考核, 并对外籍员工任职期间进行日常管理。

三、招聘程序

1.人力资源部根据需求选择招聘渠道, 并将其提供的候选人简历提交用人单位进行初步筛选, 根据简历或推荐人给出的相关信息筛选参加面试人员。

2.用人单位指派专人担任面试官与人力资源部共同对候选人进行面试, 并根据面试表现择优录取人员。

3.确定录取人员后根据市场价格及录取人员的整体水平商定薪酬及其他福利, 与代理公司或其本人签订劳动合同。

四、培训取证

1.所有新招聘人员必须认真学习并严格遵守项目部各项规章制度。

2.所有新招聘人员需经安保部进行安全培训方可上岗。

3.需要TUV认证或阿美认证的关键岗位人员或特种 (设备) 作业人员需根据合同规定在相应时间内取得认证并上岗。

五、员工待遇与考核

1.根据同岗位人员薪酬水平制定所招聘人员薪酬。

2.所招聘人员享受根据合同约定的休假期限, 项目部根据沙特法律及合同规定支付休假薪水并报销往返机票费用。

3.新招聘的需TUV或阿美认证, 或其他特种 (设备) 人员, 试用期后如未通过业主面试, 根据合同规定支付相应薪酬、进行岗位调整或解除合同。

4.新招聘的需TUV或阿美认证, 或其他特种 (设备) 人员, 在取得相应认证后, 根据合同规定支付相应薪酬。

六、日常考勤管理

1.各单位根据员工出勤实事求是记录每天的考勤。

2.在每月的3号之前, 将经过员工本人、考勤员、单位负责人签字确认后的考勤交人力资源部。

3.通过当地人力公司招聘的外籍员工如有缺员, 用人单位及时与人力资源部沟通, 通知人力公司及时更换相同岗位要求的候选人。

4.各单位加强对外籍员工的亲情化管理, 使其尽快融入公司的企业文化, 并全身心投入本职工作。

5.外籍员工在生活或工作中出现问题和矛盾时, 各用人单位负责人有责任帮助其解决问题和化解矛盾, 并坚决避免拉帮结派、聚众闹事、罢工要挟等事件的发生。

6.人力资源部将每季度组织外籍员工代表及所属单位负责人召开座谈会, 及时了解他们的生活和工作状态, 解决困难, 鼓舞士气。

七、休假管理

1.外籍员工休年假需提前一个月提出休假申请, 填写《项目部 (外籍) 员工请假单》, 经单位负责人、分管经理签字后交人力资源部备案。

2.外籍员工休事假原则上不超过5天, 需提前3天向所在单位负责人申请, 并填写《项目部 (外籍) 员工请假单》, 按审批权限审批后交人力资源部备案。

3.外籍员工休病假, 需持有当地医院或职工医院开具的病休证明, 并填写《项目部 (外籍) 员工请假单》, 经单位负责人、分管经理签字后交人力资源部备案。三个月内病休时间累计超过一个月的做出解除合同处理。

八、退出管理

1.根据合同规定发生合同终止条件的解除合同。

2.项目执行结束劳动合同自动解除。

3.用人单位提出解聘某外籍员工时, 应提出书面申请, 经单位负责人、分管经理和项目经理审批后交人力资源部备案。人力资源部调查了解情况后, 按合同约定办理。

附件:

1.人员需求计划

9 公司员工招聘管理办法 篇8

7、８、９月工作计划

7月份工作计划

6月度过了忙碌的下半月在过去的一个月中有不足有进步，很庆幸我的进步大于失去。在上个月的计划中除了有了量的要求还有质的约束。示忙工作态和整体满意度以及参与率均是很大的进步。不是最好的，但均比前几个月有了明显的提高，这是最令我欣慰的地方。这个月虽然业务考试没有拿到绩效分但通过和前几个月相比距离中心平均分的距离正在缩短，这个月力争达到中心平均分，力争拿到该得的绩效分。在上个月的计划中计划话务量8500个，实际完成不到8600个，营销预计计划9000分实际未达标，只得了8000多分，主要是前15天没好好干，心态很关键，在新的一月一定要找好营销基础，继续执行营销双计划即：营销1+N计划和营销定额计划。扎实稳定依据自己的理财计划踏实发展。在本月依然着重以下几点：

1.严格控制示忙工作态预计降到5%；（每日示忙至少要剩600-1000秒才可以）

2.注重一次性解决率的提升，扎实业务基础，做到会而对，对而全，全而美，美而快。力争达到85%左右。

3.严格控制不满意个数的出现，确保满意度的扎实进步。为争取参与率质检奖励分奠定基础。

4.抢抓营销，个个营销，多元化营销，力争在原成功率基础上提高两个百分点。

5.把业务考试绩效分争取到底

8月份工作计划

7月度过了忙碌的岁月在过去的一个月中有不足有进步，很庆幸我的进步大于失去。在上个月的计划中除了有了量的要求还有质的约束。营销积分出乎我所预料的达到了12200多分，比我预算的要高出1000分左右。一次性解决率达到了有史以来的最低峰。示忙工作态在过去的7月有所下降，尤其是下半月在这一方面做的很不到位。整体满意度以及参与率均需去继续提高。八月对我来讲仍然是一个很具有挑战的月份。我把八月的工作主题定为了：在效率中提升价值。这个月将会以提升一次性解决率为重点。希望在这一方面有所进步。这个月中心安排了业务考试所以我要力争没有拿到绩效分，这个月力争达到中心平均分，力争拿到该得的绩效分。在上个月的计划中计划话务量9200个，实际完成不到9100个，营销预计计划11000分实际未达标，实际得了12000多分，在新的一月一定要找好营销基础，继续执行营销双计划即：营销1+N计划和营销定额计划。扎实稳定依据自己的理财计划踏实发展。在本月依然着重以下几点：

1.严格控制示忙工作态预计降到4.5%；（每日示忙至少要剩600-1000秒才可以）

2.严格执行一次性解决率解释口径，注重一次性解决率的提升，扎实业务基础，做到会而对，对而全，全而美，美而快。力争达到85%左右。（这个是这个月的侧重点）

3.严格控制不满意个数的出现，确保满意度的扎实进步。为争取参与率质检奖励分奠定基础。

4.抢抓营销，个个营销，多元化营销，力争在原成功率基础上提高一个百分点。继续执行营销双计划即：营销1+N计划和营销定额计划。

5.把业务考试绩效分争取到底

6.本月把营销案例奖励积分纳入计划，最高5分封顶。

9月份工作计划

9 公司员工招聘管理办法 篇9

发布: 2011-2-25 08:59 | 作者: 17漏网之语 | 来源: 每日经济新闻 |

经过近两年的耕耘后，国内3G用户渐成规模，运营商对移动增值业务的拓展也逐渐展开。昨日（2月22日）上午《每日经济新闻》获悉，中国联通（600050，收盘价5.83元）为手机支付业务专门筹备的新公司正式启动对外招聘，当天招聘页面已对外开放。这是国内首个将手机支付业务独立出来成立专门公司的电信运营商。

业内研究员表示，这显示如何锁定3G用户成为现阶段运营商的工作重心，预计联通此举将会引发中国移动和中国电信两家竞争对手的跟进；手机支付作为运营商少数能掌控主动权的移动互联网应用，将在之后得到来自运营商的更多支持。

昨日发布招聘公告

21日在通信行业论坛上，有帖子爆料称，中国联通将在近日组建支付公司，专门从事移动支付业务；

另有回帖称，同日联通内部员工收到了相关岗位说明书，可前往参与竞聘。

当天记者就此向联通方面求证，但未获回复。昨日在中国联通公司网站上，记者看到了招聘公告，同日中华英才网等求职网站也放出专门的招聘网页。官方网站显示，拟成立的公司暂定名为联通支付公司（筹），联通期望能借新公司“为广大移动互联网用户提供高质量、高安全、高便利的移动支付服务”，从

而让公司在移动支付领域有所作为，推进联通自身支付业务的快速发展。

从公司提供的说明看，此次联通共开放20个岗位的对外招聘，具体覆盖SIM系统开发、系统平台管理、前端产品拓展等环节，涉及建设与运营、技术规划、风险管理、业务拓展共四个层面；总规模超过百人。这是国内三大电信运营商中，首次将移动支付业务独立出来，成立专门的公司进行发展；此前中国移

动也只是将手机支付业务调入KPI考核指标。

拓展新业务以便锁定客户

招聘资料显示，联通支付公司岗位月薪在8000元~15000元之间不等，可谓“高薪求贤”，可见公司对

这块业务的期望非常高。

东海证券TMT行业分析师康志毅对《每日经济新闻》表示，联通这项举动也在意料之中。目前运营商3G用户已形成一定规模，因此后续发展的重心，将向如何留住用户、降低客户流失率倾斜。从国外经验看，手机支付盈利模式为运营商向合作商户收取手续费，但由此形成的利润相当微薄，在总利润中的占比大约

只有2%，因此运营商开展这项业务的主要目的，还是锁定用户。

中国联通3G用户发展刚刚在1月份刷新了纪录，当月净增长141万3G用户，不仅连续第7个月保持环比向上的态势，也创下商用以来的新高；另一方面，目前在3G用户总规模上，联通也突破了1500万户

大关。

就手机支付业务来看，尽管去年中期中国移动2.4G和中国银联13.56MHz的标准之争浮出水面，但究竟行业会选择哪个作为通行标准，至今还无确切定论，但是三大运营商已相继展开试点。湘财证券分析师

周明巍告诉记者，就目前移动互联网发展趋势看，手机支付是少数几项能由运营商掌握主动权、不至于被“通

道化”的业务之一。

昨日记者还致电产业链上的相关上市公司，了解手机支付业务发展近况。东信和平（002017，收盘价21.65元）证券事务代表郭丽表示，目前公司的移动支付卡片虽然有运营商采购，但并未大规模启动，出

A公司员工招聘的问题及成因分析 篇10

第一节 存在的问题

一、招聘基础不健全

现代人力资源管理的基础，是公司进行员工招聘的前提，需要及时的更新与完善。公司的快速发展的使岗位工作分析不能跟上公司岗位增加及更新的速度。公司有些新增岗位的工作分析不清楚，有些岗位的工作分析不能适应不断变化的招聘工作。例如，表4.1是公司销售代表的工作说明书，在工作说明书中的任职资格栏里没有对其需要的工作经验进行描述，在岗位职责方面，没有对公司销售代表在日常工作中需要对客户进行跟踪分析，对客户关系进行管理等内容。

表4-1 公司销售代表工作说明书

基本信息 职位名称 销售代表 职位编号

所属部门 销售部 直接上级 销售主管

职位描述 积极参与各类销售活动，开发并维护客户资源，完成公司的销售指标

任职资格 学历 本科以上

能力素质 具有良好的表达能力和沟通能力，学习能力强

业务了解 熟悉本公司各类产品的销售趋势以及产品的详细情况、各种销售渠道

范围 接受过沟通谈判技巧、产品知识等方面的培训

培训经历 掌握市场营销、客户服务、谈判沟通技巧等知识

续表4-1

岗 位 细 化 描 述

岗位职责 职责一 市场调研

工作任务

1．进行市场调查，收集产品相关信息，发展潜在客户，扩大市场

2．根据安排完成大客户的调研开发工作

3．提供产品调研市场分析报告

职责二 销售计划执行

工作任务

1．根据公司订立的销售目标制订自己的市场开拓计划

2．负责公司产品的销售，完成销售目标

职责三 销售合同管理

工作任务 1．代表公司与客户商谈销售方案，并签订销售合同

2．负责合同的执行与协调工作，并按规定收取合同款

二、招聘计划不合理

公司的招聘计划不合理主要表现在对人员的招聘数量不合理、对公司需要招聘的人员职责不标准，招聘渠道不合理这三个方面。

（一）招聘数量不合理

公司各用人部门提交的空缺岗位人员以及他们所需要的的专业知识、技能水平是由用人部门经理或主管凭经验来制定的，没有进行系统的分析，所以招聘的人员在质量和数量方面与实际需要的人员存在偏差。例公司在2012年各类岗位需求总人数有800人，但是实际招聘

计划只有710人，造成有些部门人员空缺，见表4.2，表4.2 公司2012年部分岗位缺编一览表

序号 部门 岗位 缺编人数市场部 营销专员 25财务部 统计员 6工程部 工程专员 6信息部 监察信息专员 9品管部 品管专员 26品管部 化验员 8研发部 技术员 10

（二）招聘职责不清晰

公司在招聘工作中，用人部门只负责制定本部门的用人计划，人力资源部门招聘人员根据用人部门提供的用人计划进行人员招聘。作为用人部门，最清楚应聘者需要什么样的知识和技能，但是几乎没有参与到员工招聘中，使得员工招聘都是招聘人员说了算，由人事部门最终确定录用，以至于用人部门对招聘结果不满意。例，在2011年11月份，人力资源部门招聘人员在成都双流区招聘了16名畜牧养殖人员，全由人力资源部门招聘人员负责，用人部门没有参与其中，使用人部门却对这次招聘的结果不满意。

（三）招聘渠道缺乏针对性

公司的招聘渠道涉及面很窄，目前比较常用的招聘手段是校园招聘，其他招聘手段只是辅助性使用。公司在招聘手段上单一，随大

流，没有对招聘渠道进行细分，因岗而异。公司的人员招聘没有针对需要招聘人才的专业、年龄结构、可能的工作与生活特点，以及对人才的急需程度进行招聘渠道的选择。例，2011年计划招聘51名销售代表及工商管理类人员，没有采用人才市场或者网络、报纸等公开招聘的方式，而采取到校园招聘的方式，人资部的意见是在高校可以更快的招到大量高素质人员，但结果接收到的大批应届毕业生，一是缺乏工作经验，二是在校还不能马上毕业工作，绝大多数学生是不能马上进入工作岗位，造成公司的工作急等人员来工作，大量的新人迟迟不能到岗。

三、筛选环节方面的问题

公司在招聘过程中，筛选简历后会直接对通过者进行面试，面试的形式是单一。例，在2012年9月份，公司在成都工业大学进行人员招聘，招聘人员只根据应聘者的简历进行提问，在面试过程中，招聘人员只看重学历以及专业。这样的面试容易受招聘人员的主观意识影响，并其这样的面试使很多应聘者的条件适合公司的工作人才流失，导致“高标准”的人才被招进来后，得不到期望的报酬或能力得不到发挥，最后离开了公司，给公司造成一定的损失。

四、招聘评估不全面

公司的招聘评估是人力资源部门招聘人员在每年的年末对招聘工作进行的一次评估，人力资源部门只从招聘费用及招聘数量两方面进行评估，没有对招聘方法的评估。从公司的招聘流程图中可以看出，公司的招聘评估没有目地性和指导性，不能对下次招聘工作起到促进作用。这样简单的评估方式不能为的招聘工作带来积极的影响，由于招聘

评估过于简单，从评估中所获得的信息较少，使得招聘工作难以反映出存在问题，对于招聘体系自身的完善有着消极的作用。

第二节 成因分析

致这些问题产生的原因归纳为以下几个方面：

一、招聘管理理念滞后

人力资源管理理论的缺乏理解，不够重视。公司在2000年正式成立时员工总数不超过300人，这个时候的公司人力资源主要是由公司最高层直接进行管理。而随后在短短的十几年时间里，员工总人数增加了15倍，由原先的人合性组织变成资合性的组织。公司规模的迅速扩大给人力资源管理工作造成了严重的困难，从公司的最高领导人到普通员工都没有接受过比较专业的理论学习，对现代人力资源管理理论缺乏了解，对人力资源的作用认识不足。公司在招聘过程对于学历的要求较高,很多专科以下学历能够胜任的岗位在招聘中都要求本科以上学历。而且，在公司的招聘计划中，不难发现有很多岗位的学历要求都都达到985或和积极运用形成了极大的负面阻力，应当给予足够重视。

二、招聘沟通难度大

以各事业部也把自身的利益放在第一位，影响事业部之间的协作，一些业务联系与沟通往往也被经济关系所替代。公司职能部门多达12个，在日常工作中，各职能部门自成体系，独立性比较强，不重视信息的横向沟通，协调工作难度也比较大。这就造成了人资部在招聘过程中缺乏与各部门之间的沟通合作，造成在招聘工作中用人部门与招聘人员的职责不清。

三、缺乏专业的招聘人员

管理部门调剂过来的，没有受过系统、专业的人力资源管理知识和技能培训，主要工作方式是以个人经验为主，缺乏必要的专业素质，对招聘工作的一些基本工具和基础知识的学习不足，如工作分析、定岗定编、素质测评、核心能力要求模型、招聘面试技巧的掌握等，对于专业性比较强的工作任务处理起来比较粗糙。

四、缺乏对劳动力市场的分析

9 公司员工招聘管理办法 篇11

首选中公金融人

安徽联通宿州市分公司2015年招聘员工公告

安徽中公金融人提示您，中国联通安徽分公司2015社会招聘工作开始，了解更多联通招聘信息关注中公金融人网!亦可加入交流群，获得更多免费前言信息!

技术支撑与响应岗(县分)招聘人数：若干 工作地点：灵璧 岗位职责：

负责县分公司技术支撑;负责县分公司资源协调;负责故障处理等客户需求响应。应聘条件：

1、全日制二本及以上学历、学士及以上学位，不包含专升本、自考、成教、函授及其他非全国统招毕业生源。

2、第一学历对应专业应为计算机、通信工 程、系统类专业，国家英语四级考试合格。

3、35周岁以下，身体健康，能够承受较大的工作压力。

4、累计两年以上技术支撑工作经验，熟悉通信产品和行业应 用，具备较强的通信技术背景与实践技能，熟悉通信行业售前、售中、售后运营流程。

5、应变能力强，具有较强的沟通协调和解决困难的能力，具有较强的项目管 理能力及团队管理经验，具有较好的分析判断、语言表达和文字写作能力。

6、无不良行为记录，品德好，重诚信，作风正派，责任心强，勤奋踏实。

7、同等条件 下，属地生源或具有通信行业工作经历者优先。IP数据维护工程师(市分)招聘人数：若干 工作地点：宿州 岗位职责：

数据维护，局域网组建与维护，路由器配置与维护等。运行维护执行、巡检，障碍抢修，日常工单、调度单执行等。应聘条件：

1、全日制本科及以上学历、学士及以上学位，不包含专升本、自考、成教、函授及其他非全国统招毕业生源。

2、第一学历对应院校应为211/985 /邮电/省属重点类院校，第一学历对应专业应为计算机、通信工程、系统类专业，国家英语四级考试合格。

3、35周岁以下，身体健康，能够承受较大的工作压 力。

4、累

安徽国企招聘网：http://ah.jinrongren.net/yh/

联通招聘培训

首选中公金融人

计两年以上技术支撑工作经验，熟悉通信产品和行业应用，具备较强的通信技术背景与实践技能，熟悉通信行业售前、售中、售后运营流程。

5、应变能 力强，具有较强的沟通协调和解决困难的能力，具有较强的项目管理能力，具有较好的分析判断、语言表达和文字写作能力。

6、无不良行为记录，品德好，重诚 信，作风正派，责任心强，勤奋踏实。

7、同等条件下，属地人员，有通信设备维护工作经验优先，有通信工程或软件工程专业工程师职称优先。电子商务推广支撑岗(市分)招聘人数：若干 工作地点：宿州 岗位职责：

本地网盟体系的搭建，网盟的发展、管理、服务，本地互联网的线上宣传推广;推广电子渠道，提升本地电子渠道服务量占比，本地自助终端和MINI终端的布放、平台支撑和设备维护。应聘条件：

1、全日制本科及以上学历、学士及以上学位，不包含专升本、自考、成教、函授及其他非全国统招毕业生源。

2、第一学历对应院校应为211/985/邮电/省属重点类院校，第一学历对应专业应为通信类、计算机、市场营销，电子商务等，国家英语四级考试合格。3、35周岁以下，身体健康，能够承受较大的工作压力。

4、累计两年以上技术工作经验，专业基础理论知识扎实，学习能力强，具有较好的的沟通协调、分析判断、语言表达和文字写作能力。

5、无不良行为记录，品德好，重诚信，作风正派，责任心强，勤奋踏实，具有较强的团队协作意识。

6、同等条件下，属地生源或具有通信行业工作经历者优先。网优工程师岗(市分)招聘人数：若干 工作地点：宿州 岗位职责：

负责网络的日常优化工作，包括基础数据的管理、指标及告警监控、日常投诉处理、问题小区处理、无线资源调整、室内分布系统和直放站优化等。负责提出网络规划、优化建议及方案。应聘条件：

1、全日制本科及以上学历、学士及以上学位，不包含专升本、自考、成教、函授及其他非全国统招毕业生源。

2、第一学历对应院校应为211/985/邮电/省属

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首选中公金融人

重点类院校，第一学历对应专业应为计算机、通信工程、系统类专业，国家英语四级考试合格。3、35周岁以下，身体健康，能够承受较大的工作压力。

4、累计两年以上技术支撑工作经验，熟悉通信产品和行业应用，具备较强的通信技术背景与实践技能，熟悉通信行业售前、售中、售后运营流程。

5、应变能力强，具有较强的沟通协调和解决困难的能力，具有较强的项目管理能力，具有较好的分析判断、语言表达和文字写作能力。

6、无不良行为记录，品德好，重诚信，作风正派，责任心强，勤奋踏实。

7、同等条件下，属地生源或具有通信行业工作经历者优先。营销策划(市分)招聘人数：若干 工作地点：宿州 岗位职责：

营销计划制订、营销活动方案制订、营销活动广告宣传、营销活动组织实施、营销活动监督与效果评估等。应聘条件：

1、全日制本科及以上学历、学士及以上学位，不包含专升本、自考、成教、函授及其他非全国统招毕业生源。

2、第一学历对应院校应为211/985/邮电/省属重点类院校，第一学历对应专业应为计算机、通信工程、市场营销、经济类专业，国家英语四级考试合格。3、35周岁以下，身体健康，能够承受较大的工作压力。

4、累计两年以上市场营销类岗位工作经验，专业基础理论知识扎实，学习能力强，具有较好的的沟通协调、分析判断、语言表达和文字写作能力。

5、无不良行为记录，品德好，重诚信，作风正派，责任心强，勤奋踏实，具有较强的团队协作意识。

6、同等条件下，属地生源或具有通信行业工作经历者优先。自有渠道建设及管理岗(市分)招聘人数：若干 工作地点：宿州 岗位职责：

负责公众市场渠道规划、建设与拓展;制定渠道佣金政策、销售管理办法等。负责渠道日常管理、资源需求分析等。应聘条件：

1、全日制本科及以上学历、学士及以上学位，不包含专升本、自考、成教、函授及其他非全国统招毕业生源。

2、第一学历对应院校应为211/985/邮电/省属

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重点类院校，第一学历对应专业应为计算机、通信工程、市场营销、经济类专业，国家英语四级考试合格。3、35周岁以下，身体健康，能够承受较大的工作压力。

4、累计两年以上市场营销类岗位工作经验，专业基础理论知识扎实，学习能力强，具有较好的的沟通协调、分析判断、语言表达和文字写作能力。

5、无不良行为记录，品德好，重诚信，作风正派，责任心强，勤奋踏实，具有较强的团队协作意识。

6、同等条件下，属地生源或具有通信行业工作经历者优先。信息化支撑岗(市分)招聘人数：若干 工作地点：宿州 岗位职责：

业务支撑系统的运行管理、维护与开发建设等;产品的规划、开发、运营与维护。应聘条件：

1、全日制本科及以上学历、学士及以上学位，不包含专升本、自考、成教、函授及其他非全国统招毕业生源。

2、第一学历对应院校应为211/985/邮电/省属重点类院校，第一学历对应专业应为计算机、通信工程、系统类专业，国家英语四级考试合格。3、35周岁以下，身体健康，能够承受较大的工作压力。

4、累计两年以上信息化支撑类工作经验，专业基础理论知识扎实，学习能力强，具有较好的的沟通协调、分析判断、语言表达和文字写作能力。

5、无不良行为记录，品德好，重诚信，作风正派，责任心强，勤奋踏实，具有较强的团队协作意识。

6、同等条件下，属地生源或具有通信行业工作经历者优先。集团大客户经理(市分)招聘人数：若干 工作地点：宿州 岗位职责：

负责集团大客户市场信息收集、需求挖掘、通信解决方案及营销方案的制定、业务拓展、关系维系等。应聘条件：

1、全日制本科及以上学历、学士及以上学位，不包含专升本、自考、成教、函授及其他非全国统招毕业生源。2、35周岁以下，身体健康，能够承受较大的工作压力，具有较好的沟通协调、分析判断、语言表达和文字写作能力。

3、累计两年以上销售工作经验，热爱市场营销工作，了解通信产品市场特征和运作方式，具备一定的市场营销能力、客户服务意识和有效发展的观念，具有开拓、创

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新精神和责任意识。

4、无不良行为记录，品德好，重诚信，作风正派，责任心强，勤奋踏实。

5、同等条件下，属地生源或具有通信行业工作经历者优先。集团大客户经理(县分)招聘人数：若干

工作地点：萧县/砀山/灵璧/泗县 岗位职责：

负责集团大客户市场信息收集、需求挖掘、通信解决方案及营销方案的制定、业务拓展、关系维系等。应聘条件：

1、全日制本科及以上学历、学士及以上学位，不包含专升本、自考、成教、函授及其他非全国统招毕业生源。2、35周岁以下，身体健康，能够承受较大的工作压力，具有较好的沟通协调、分析判断、语言表达和文字写作能力。

3、累计两年以上销售工作经验，热爱市场营销工作，了解通信产品市场特征和运作方式，具备一定的市场营销能力、客户服务意识和有效发展的观念，具有开拓、创新精神和责任意识。

4、无不良行为记录，品德好，重诚信，作风正派，责任心强，勤奋踏实。

5、同等条件下，属地生源或具有通信行业工作经历者优先。市场营销岗(县分)招聘人数：若干

工作地点：泗县/灵璧/萧县/砀山 岗位职责：

负责县域市场的营销策划、经营分析、业务推广、市场推广、业务管理、客户服务、渠道管理、电子商务运营等工作。应聘条件：

1、全日制二本及以上学历、学士及以上学位，不包含专升本、自考、成教、函授及其他非全国统招毕业生源。

2、第一学历对应专业应为计算机、通信工程、市场营销、经济类专业，国家英语四级考试合格。3、35周岁以下，身体健康，能够承受较大的工作压力。

4、累计两年以上市场营销类岗位工作经验，专业基础理论知识扎实，学习能力强，具有较好的的沟通协调、分析判断、语言表达和文字写作能力。

5、无不良行为记录，品德好，重诚信，作风正派，责任心强，勤奋踏实，具有较强的团队协作意识。

6、同等条件下，属地生源或具有通信行业工作经历者优先。

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