公司员工胸卡管理规定

公司员工胸卡管理规定（精选8篇）

公司员工胸卡管理规定 篇1

公司员工胸卡管理规定

第一条 目的：为统一公司形象，规范公司胸卡的制作、佩带等事项、特制定本制度。

第二条 对象：本制度适用于公司所有在岗员工，特殊原因不需制作胸卡的员工除外。

第三条 原则：凡本公司的员工全部在试用期内制作胸卡，员工必须按公司规定佩带胸卡，包括通过调派到本公司参加工作的人员。

第四条 胸卡的制作：

1、公司新员工在报到后10日内交照片，由人力资源部统一制作胸卡。

2、胸卡照片要求：标准一寸蓝底彩照，着白衬衫，佩带领带。衬衫钮扣全部扣好，如无特殊情况请不要戴眼镜。

3、如丢失胸卡，需及时补办，由部门经理报人力资源部统一办理，补办胸卡成本费100元由个人负担。

第五条 胸卡的佩带：

1、胸卡是员工考勤管理的必备卡，所以正常工作时间，在公司范围内，必须佩带胸卡。

2、胸卡为公司标志，员工有责任对其妥善保管。任何人不得涂抹、毁坏。

3、工程人员在工地进入机房时应携带胸卡，在现场工作时可统一放置在明显位置，如机房入口处等。

第六条 胸卡的交还：公司员工在离职时必须将胸卡交回人力资源部。如不能交还胸卡，应退回100元成本费。

第七条 胸卡的销毁：

1、离职人员交还的胸卡由人力资源部定期销毁。

2、公司更新胸卡时，所有收回的旧胸卡由人力资源部负责销毁。

3、销毁胸卡时，由人力资源部指定专人负责监督，防止流失。

4、如已收回仍未销毁的胸卡保管不当，有丢失、外传的，追究相关保管人员的责任，并进行处罚。

第八条 胸卡的更新：

1、对严重磨损、变形的胸卡，人力资源部予以回收、更新。

2、由于个人原因损坏的胸卡，重新制作成本费100元由个人负担。第九条 公司员工胸卡的制作、发放、更换、补办、销毁及保管由人力资源部登记备案。

第十条 本制度经公司总经理办公会讨论通过，自发文之日起开始执行。

第十一条 本制度解释权在人力资源部。

公司员工胸卡管理规定 篇2

企业一线员工管理和开发成为了现代企业管理结构框架中的最重要组成部分。它强调了“以人为本”的思想体系, 在工作分析中“以识人为基础”, 在选聘中“以选人为基础”, 在配置与使用中“以用人为基础”, 在培训中“以育人为基础”和在考核与激励中“以留人为基础”, 构建了一个非常完整的员工管理框架。它既能为企业管理层提供决策依据, 又能在企业中营造一种“人尽其才”的良好氛围, 把各个部门之间的断层有效紧密衔接, 有机凝聚所有组织结构成员的创造力, 使企业始终保持强大的生命力和鲜活的能动力。一线员工的竞争在当前的现代企业管理体制中已经成为企业最核心的竞争力。

二、澳门汇洋科技有限公司简介

澳门汇洋科技有限公司创业于1999年, 注册资金1000万元, 汇洋信息包括汇洋科技全国运营中心和汇洋研究中心, 汇洋科技运营中心坐落于泉州市东湖街瑞祥西苑2栋5楼, 负责gps158.com网站的商务运作。汇洋研究中心位于美丽的厦门环岛路厦门大学海韵园, 依靠厦门大学的技术力量为Gps158提供技术支持。汇洋是一家以软硬件开发为主的高新技术企业。目前汇洋已在全国各地设立了20多家的区域代理商, 并将逐步在全国多个城市设立了GPS定位中心, 拥有数百家产品代理商。

三、澳门汇洋科技有限公司员工管理工作存在的问题

1. 公司员工生涯规划不合理。

人才流失除了澳门汇洋最高管理者的领导风格以及缺乏必要的激励两大原因以外, 职业生涯发展也是一线员工离开澳门汇洋的重要原因了。澳门汇洋没有建立针对人才的职业发展长远规划。这些人才兢兢业业为企业的发展做出了巨大的贡献, 到头来却发现自己在职业生涯发展中没有进展, 丧失了发展空间和个人发展潜能, 这对一线员工来说无疑是一个莫大的伤害, 大大挫伤了他们工作积极性, 导致大部分人才萌生去意。

2. 公司员工报酬体系不完善。

目前澳门汇洋的员工在劳动过程中所获得的劳动报酬普遍不高。少数劳动密集型的企业更是通过极其低的劳动报酬来获取相对于竞争对手的竞争优势, 不断降低人工成本。采取克扣一线员工工资的手段。积累企业的资本。以达到扩大企业的竞争优势的目的。如果其他行业或其它企业给予更好的待遇、更有吸引力的职位和更广阔的发展前景时, 则本企业人才将会大量选择离开, 会去更能体现自身价值实现的企业。目前澳门汇洋存在保障制度不完善, 待遇偏低的现象。

主要是澳门汇洋的薪酬制度不合理, 尤其是薪酬结构不合理。一方面, 从人工成本构成结构上来看, 澳门汇洋的人工成本除了个人工资收入外, 还有很多隐性部分。而外企都是货币化, 基本上都在薪酬上体现出来了, 对人才很有吸引力。人才从澳门汇洋中脱离出来, 转而进入外资和合资企业, 便很好地说明了这一点。澳门汇洋发给职工的奖金少, 没有起多大的激励作用。

四、澳门汇洋科技有限公司的员工管理工作问题的解决对策

1. 合理制定员工生涯规划。

一线员工是现代企业重要的资源之一。以发展的眼观看, 建设一支对企业满意度、忠诚度较高一线队伍, 是新时期澳门汇洋可持续发展的重要保证。澳门汇洋应该把一线员工能力的开发和建设提到重要议事日程, 制定好本企业人才培训计划, 建立健全人才战略规划责任制。凭借人力资源优势, 实施低成本并购, 获取战略性资源, 引进新的技术, 提高一线员工职业素质, 为企业开拓更广的发展空间。

系统化的职业通道设计旨在减小组织的刚性对一线员工的制约, 释放一线员工的潜在能量, 将一线员工的个人发展和企业的发展愿景相统一。澳门汇洋应当帮助青年员工做好自己的职业生涯规划:

首先要编制《职业生涯规划设计书》, 确定职业目标, 组织一线员工完成设计书, 引导一线员工确定自身职业目标。对员工的规划书进行可行性, 客观性分析, 依据员工的不同有个性有预见性的进行规划。其次, 明确职业目标, 根据员工的职业定位找到合适的发展切入点, 把目标的实现具体化, 形成发展通道。再次要制定行动计划, 组织员工编写《职业发展行动计划表》, 制定分阶段目标, 同时设定好时间节点, 检视方法等内容。构建匹配的职业支持体系。

2. 提高对薪酬管理的思想认识, 构建合理与科学的薪酬管理体系。

对于澳门汇洋的一线员工而言, 谁都想通过自己的辛勤的劳动换来更加丰厚的报酬, 能够让自己的生活条件更加完善, 同时得到的物质上的报酬也是得到澳门汇洋和社会肯定的一种表现形式, 是作为一个人存在于社会中自我价值表现的最直接的表现。所以不难看出, 提高一线员工的工资待遇虽然不能说是最好的一种留住人才的办法, 但是这样的方法是最有效、最便捷的一种办法。但是, 提高工资待遇会加重企业的负担, 这也就要求企业进行工资待遇提高的同时要充分考虑到企业的实际承受能力。所以当企业采用提高工资待遇和劳动保障等方式来留住员工的时候, 就必须权衡利弊, 尽量实现企业和一线员工间的双赢局面。

用适当待遇留人, 逐步改革分配制度, 实行按生产要素分配和按劳分配, 真正体现多劳多得。根据工作岗位的性质, 从技术含量、操作难度、责任和风险等方面合理划分奖金系数、岗位工资, 以此来调动员工的生产积极性。

摘要：一线员工是企业发展的基石, 是企业最直接的生产实践者和目标完成的最终实现者。在加快企业优化升级、提高竞争力、推动技术创新和转型发展等方面具有不可替代的重要作用。结合管理理论与实际对澳门汇洋科技有限公司的一线员工管理模式来进一步改进, 同时也给行内企业提供借鉴。

关键词：澳门汇洋,一线员工,管理

参考文献

[1]关淑润主编.《现代人力资源管理与组织行为》.对外经济贸易大学出版社, 2001年版.

[2]龚敏主编.《组织行为学》.澳门财经大学出版社, 2002年版.

[3]张德主编.《组织行为学》.清华大学出版社, 2002年版.

[4]谌新民主编.《新人力资源管理》.中央编译出版社, 2002年版.

公司员工绩效管理探究 篇3

关键词：公司；员工；绩效管理

一、组织与职责

（一）公司绩效管理委员会的职责

为确保员工绩效管理体系良好运作，公司成立员工绩效管理委员会，具体职责如下：全面负责公司员工绩效管理工作；负责指导制定并批准员工绩效管理办法及相关标准的修订与颁布实施；负责监督员工绩效管理体系的运作；审议批准员工绩效评价结果；负责协调处理员工绩效评价过程中遇到的问题，为各方提供指导。

（二）人力资源部的职责

负责拟定员工绩效管理办法及方案，为员工绩效管理第一责任部门；负责员工绩效管理体系的整体运作，负责指导和监督各部门员工绩效管理的执行；负责员工绩效评价结果的有效运用，对员工绩效结果进行分析；负责制订员工绩效改进计划并督促各部门绩效改进与提升。

（三）各部门的职责

部门经理负责本部门的员工绩效管理工作，为部门员工绩效管理第一责任人；辅导部门员工制订绩效目标并与员工进行绩效沟通；对部门员工绩效结果进行分析；负责对员工绩效管理办法提出改进意见或建议，落实本部门员工绩效改进与提升计划。

（四）员工的职责

负责根据公司、部门及班组目标，按照岗位职责，落实责任；负责完成个人绩效自评；负责对本岗位绩效管理过程及结果进行分析，制订和落实本岗位绩效改进与提升计划。

二、员工年度绩效评价体系

员工绩效评价指标体系以员工关键绩效指标（KPI）为主要工具，以行为表现、典型事件加减分、否决项为辅助。

关键绩效指标（KPI）用来衡量某一岗位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果最直接的衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI要能从数量、质量、时间和成本四个方面进行量化。行为表现从责任感、工作积极性、制度依从性、团队协作、创新精神、专业技能等多方面评价员工在完成工作过程中的行为表现。典型事件加减分，即员工在绩效周期内，获得重大嘉奖可获得加分，但如产生一些影响公司整体绩效或形象的事件将进行减分。否决项，即一旦产生否决项中的行为，员工绩效等级直接评为C级或D级。

发生以下行为，绩效等级直接评为C级：因人为责任造成一般及以上事故的次要责任者；违反规章制度，致使公司资金、资产流失的间接责任者；参加上级单位组织安全调考，一次考试未通过，经补考仍未通过的；违反工作程序或在社会上有不文明的行为，给公司造成不良影响的。发生以下行为，绩效等级直接评为D级：因人为误操作造成一般及以上事故的直接责任者；违反规章制度，致使公司资金、资产流失的直接责任者；发生被司法部门和纪检监察机关追究、定责案件的；违反工作程序或在社会上有不文明的行为，给公司声誉造成恶劣影响的。根据岗位工作性质差异及考评指标可比性，按岗位职级和职能分类。

三、员工年度绩效评价方法

（一）员工绩效评价周期

每年11月由人力资源部发起员工绩效评价。每年7月，各部门经理组织开展本部门员工绩效辅导，对各岗位KPI指标完成情况做阶段盘点并根据实际调整KPI指标。

（二）绩效评价方法

KPI指标采用员工自我评价和上级评价相结合的方法。由员工本人按绩效评价表进行自我评价，自我评价得分供上级参考，不计得分。最终得分由评价人打分并由部门经理确认后生效。行为表现评价表则采用360度评价的方法，其中员工本人自评分占权重20%，部门、班组员工互评分占权重30%，评价人评分占权重50%，经部门经理确认后生效。

（三）特殊情况按以下标准核定其绩效评价结果

新进员工在学习期内，员工绩效为B级，部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过六个月者（含六个月），员工绩效不超过B级，部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过三个月（含三个月）不到六个月者，员工绩效不得为S级，部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到其他公司在评价年度超过六个月者（含六个月），部门绩效奖励系数为1。借调、挂职到其他公司在评价年度超过三个月（含三个月）不到六个月者，部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到我公司在评价年度不满三个月者，公司不对其绩效表现做评价。

（四）其他特殊人员。

在各部门、分厂之间调动且调入新部门不满三个月者，由原部门进行评价，部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定；超过三个月（含三个月）者，由现部门进行评价，部门绩效奖励系数根据现部门绩效评价结果确定。在各部门、分厂间借用、轮岗不满六个月者，由原部门进行评价，部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定；超过六个月（含六个月）者，由借用、轮岗部门进行评价，部门绩效奖励系数根据借用、轮岗部门绩效评价结果确定。

四、员工年度绩效评价结果的产生、应用与申诉

（一）员工年度绩效评价结果的产生

人力资源部对各分厂、部门提交的员工绩效评价结果进行核实后，汇总形成书面材料。S级员工在A级员工中产生，由各绩效牵头部门将S级员工提名名单告知人力资源部，由人力资源部汇总形成书面材料。人力资源部组织召开绩效管理委员会会议，审批员工绩效评价结果并审议推选S级员工。员工绩效评价结果经审批后5个工作日内，人力资源部公示绩效结果。

（二）员工年度绩效评价结果的应用

为员工岗位工资薪档调整和绩效奖金支付提供依据。每年依据上一年的年度绩效考核结果调整员工的岗位绩效工资薪档。同时，为鼓励员工绩效稳步提高，对于绩效考核结果比上一年度考核结果降低的员工，在按上表调增（调减）薪档的基础上再按标准予以核减，为员工培训提供依据。为绩效优秀的员工提供奖励性培训机会。为绩效达不到公司要求的员工提供针对性的提高培训，帮助其改进工作绩效。

为员工的挑选和任用提供依据。绩效优秀的员工将在岗位竞聘、人才储备、学历教育、资格聘任等工作中享有优先权。绩效达不到公司要求的，将根据《员工岗位管理办法》做出调整工作岗位、降岗、试岗、离岗、待岗等处理。绩效结果作为各种先进评选的基本条件。

（三）员工年度绩效反馈

各级绩效评价人应在绩效结果公布后5个工作日内，将绩效评价结果反馈给员工本人。各级绩效评价人应在绩效结果公布后30个工作日内，与被评价人进行绩效面谈，对被评价者的工作表现进行客观评价，倾听被评价者的意见并共同讨论工作的改进措施等。面谈结束后，由被评价者填写《绩效评价面谈表》，评价者与被评价者双方签字确认后，由部门统一保管，电子版交人力资源部备案。

（四）员工年度绩效申诉

员工对绩效评价结果存在异议，可在接到绩效结果反馈5个工作日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部受理后，进行情况调查和了解，协调处理评价结果，最终由绩效管理委员会对申诉进行裁决。

员工牌及胸卡管理办法 篇4

为提升企业整体形象，增加企业凝聚力，加强企业日常管理，经公司经理办公会研究，特制定本管理办法。

1、工作号牌及胸卡编号规则：公司员工工作号牌编号共4位数，第一位数为地区编号，贵阳编号为1，遵义编号为2，六盘水编号为3，安顺编号为4；第二位数为部门编号如：“市场营销中心”为11**、“设计开发中心”为12**、“工程运营中心”为13**、“材料配送中心”为15**、“行政客服中心”为16**、“财务合约中心”为17**、“储备干部中心”为19**、后两位数为部门人员编号、其中1-10为部门管理编号、11-99为部门员工编号。

2、工作号牌编号和所有员工佩发的胸卡号必须一致；

3、公司佩发的工作号牌及胸卡，属于出入公司的证明及工作证明，同时也是公司人员的统一形象要求。每位员工上班时间必须悉心爱护并妥善保管和佩戴。在试岗期、试用磨合期的新进人员，公司根据工作安排认为有必要临时佩戴工号牌的，可以安排佩戴临时工号牌（一般标明“储备干部“字样”），佩戴临时工号牌的新进人员，一律参照本办法管理。离开公司办公区域，可以不佩戴工作号牌，但胸卡必须佩戴齐整。如果确实因为佩戴胸卡会不利于开展工作的原因，临时可以不佩戴胸卡。

4、必须规范佩戴工号牌而未能佩戴的缓冲情况。早晨上班进入办公室后10分钟以内；外出回到办公室后10分以内；外出回到办公室后又必须要马上外出，如果中间没有超过10分钟，可以不佩戴，如果超过10分钟仍未外出而又没有及时佩戴的，视为没有佩戴。

5、日常未能按规定正常佩戴工号牌的处罚及处罚金用途。一天之内，第一次发现没有佩戴，处罚10元，第二次发现没有佩戴，处罚20元，第三次发现没有佩戴，处罚40元，以此翻番类推。如果经主管提醒，仍然不听劝告，坚持不按规定佩戴的，直接处以200元罚款，情节恶劣的，报经分管领导同意，予以除名。处罚金的收取，采取两种办法：一是即时直接现金收取；二是通知财务在其工资或提成里面扣取。该项处罚收取的资金，用作办公室购买瓜果、饮料等或公司内部员工外出游乐或聚餐用。

6、因为佩戴时间长久而显得陈旧破败，可以申请更换新的、同号的工作号牌或胸卡，经管理部门核实后，予以免费更换。

7、因为损坏或遗失，必须及时申请更换或重做工作号牌或胸卡，并且交纳制作工本费，费用标准为：工作号牌每个20元，胸卡每个20元。如果不及时申请更换或重做工号牌或胸卡，实际造成上班时间不能按规定佩戴的，视为没有佩戴。

8、辞职离开公司，必须首先按程序交还工作号牌及胸卡，然后才能进入办理辞职手续程序。不能交回的原因能够确认，并且不能交回原因能够与主管领导达成谅解后，不能完整交回的工作号牌或胸卡每一个赔偿50元人民币。

9、工作号牌和胸卡的编号、佩发以及最终完整收回，均由公司行政客服中心负责并管理。解释权归行政客服中心。

公司员工胸卡管理规定 篇5

关于我局干部职工正确使用和佩戴胸卡的

通 知

局属各科室：

近日党政办为全体干部职工统一制作了胸卡。现将佩带胸卡的有关规定通知如下：

1、我局干部职工统一佩带胸卡在岗工作或集体活动、对外服务是进一步加强工作纪律管理，增强干部职工工作责任感和工作透明度的一项措施。经局领导同意，决定自2010年3月29日起，全局干部职工在岗工作时间必须佩戴局党政办统一制作的胸卡。

公司员工宿舍管理规定 篇6

为了给员工提供一个安全、舒适的休息环境，根据《公司职工居住公寓楼管理规定》文件的相关要求，结合中心试验室实际情况，特制定本规定。

一、入住条件及管理

1、员工宿舍提供给长期在中心试验室工作且无住房的员工。

2、由综合办公室对员工宿舍的各项事宜进行管理。

二、入住手续办理

1、员工住宿请到综合办公室进行登记并办理相关手续。

2、入住人员须交纳200元住宿押金，员工离职或有其他原因不再住宿时，无房间设施损坏则全额退还。

三、费用及缴纳方式

1、电：宿舍用电执行公司标准，春秋冬季每人每月补助9度电，夏季（6-9月份）每人每月补助15度电，超出部分由该宿舍人员均摊费用。

2、水：宿舍用水执行公司标准，每人每月补助2吨水，超出部分由该宿舍人员均摊费用。

3、其他费用：除水电外的费用，如电视费、燃气费、网络费等由该宿舍人员全额均摊自负。

4、水电费超出规定标准部分由综合办公室统一收取，逾期无正当理由未交或拒不交纳的员工，将从其工资中双倍代扣，连续两次拒交者将不再享受住宿待遇。

四、安全管理

1、安全用电：禁止私拉乱接电源，不得私自使用电炉子、热的快、电暖器等大功率电器，使用宿舍内原有电器时要随开随用，人走电断。

2、防火防盗：电源要远离易燃物，燃气开关不使用时要保持常闭状态，离

开宿舍时要检查电源、燃气、门窗等重点部位，防止发生火灾和盗窃。

3、住宿安全：禁止私自留宿，如有特殊情况需提前向综合办公室申请。禁止酗酒斗殴、赌博，不要大声吵闹喧哗，贵重物品要随身携带。宿舍钥匙每人一把，不再住宿时须交还综合办公室，不交还者从住宿押金中扣除50元。

4、违反安全管理规定且不听劝阻的员工将不再享受住宿待遇，情节严重造成恶劣影响或严重后果的，按公司相关规定或交公安机关处理。

五、卫生及设施管理

1、保持宿舍清洁整齐，不得在墙壁上乱画乱钉，个人房间卫生由入住人员负责，公共区域由宿舍长安排值日表轮流清洁；

2、个人用品及衣物需摆放整齐，床铺被褥起床后叠起，地面保持干净，垃圾要每天进行清理，衣物统一到阳台晾晒，不得私搭乱放。

3、综合办公室对宿舍卫生进行不定期抽查，检查评分满分100分，低于80分责令整改，低于60分则警告处分，累计三次警告处分的宿舍，将被处以每人50元的罚款。

4、爱惜宿舍内家具家电等设施，若因个人原因造成家具家电严重损坏，维修换新费用由个人承担。

跨国公司员工多元化的招聘管理 篇7

“员工多元化指一个组织的所有成员在服从共同的组织理念的前提下,个体特质应保持一定差异。例如:性别不单一、年龄多层次、学历多层次、气质、性格多类型,各自具有一定的正当爱好或特长等。所有员工的能力与其岗位责任相匹配,兴趣尽可能与其工作内容相吻合。使组织成为年龄衔接、知识配套、学历互补、能级合理、心理相容、长短相济、目标一致、团结协作的群体。”员工多元化可以分为表层多元化和深层多元化。表层多元化是直观的表象,比如性别、高矮胖瘦、教育状态、家庭背景、员工来源、收入状态和婚姻状态等;深层的多元化是指员工的潜质、价值观和经历等。表层多元化容易改变,但深层多元化则不太容易改变。

(一)有利于做出正确的决策。

由于性格、个人经历和文化背景的不同,每个人对问题的观察角度也有所不同,团队成员对异质信息进行交换与讨论,这种信息汇聚与整合使个体存在的偏见或信息不对称得到有效改善,从而起到纠偏作用;同时多元化的员工团队拥有更多的视觉,能够提出更多的问题解决方案,产生“群体思维”。

(二)满足顾客的多元化需求。

一支多元化背景的团队在接触多元化的市场时,能够展现出很大的优势。在面对一个特殊类型的目标顾客群体时,与目标群体具有相似文化的员工往往能够提出有针对的营销策略。百事可乐北美公司曾经开发了一项专门针对拉丁裔的系列无咖啡因的非碳酸饮料,而这个创意就是来源于进入百事可乐的拉丁裔员工。

(三)富有创新精神。

背景多元化的员工能够提出更多的解决方案,在激烈的文化交流中容易产生创新的火花。在实践中,很多公司也发现员工多元化能带来更多的创新。据调查,美国著名理工院校麻省理工学院十分重视学生队伍的多元化,该校每年都会从世界各地招收优秀学生。统计数据显示,目前该校本科学生中有42%是女性,6%非裔美国人,11%是拉裔美国人,28%是亚裔美国人,这种多元化的人才来源成为了该校持续走在学术前沿的基础。

二、员工多元化的招聘管理

员工多元化管理是一个很复杂的问题,需要人力资源管理人员从人力资源规划,招聘、培训、绩效考核、薪酬、劳动关系、跨文化管理各个方面多管齐下进行管理。招聘位于员工管理的第一关,事关人力资源管理的各个方面。在多元化的招聘中,关键是要明确需要招聘员工在价值观、个性、气质、性格等方面的特性,招聘管理人员需要根据科学的方法测评应聘者这些方面的素质,进而确定是否符合岗位要求,最终达到不同类型员工相互匹配、相互补充、共同促进,创造高的组织绩效。

(一)招聘规划阶段。

1.企业的人才结构分析。

企业的用人之道应首先是要从人才结构上清晰、科学。只有这样才能承载企业的目标。人才结构关乎人力资源规划的成败及相关人力政策的执行。对人力资源招聘而言,人才结构的分析可以帮助人力资源管理人员更好地分析招聘需求,明确需要招聘员工的空缺岗位,所需的技能、学历、经验、个人特质等。根据企业人力资源管理成熟情况及应用目的,可以在不同的层面上进行人才结构分析。主要包括: 员工素质分析:如员工学历、性别、专业、年龄、工作经验、性格特质、职称;能力结构分析:如职称结构、能力层次、技能层次、职能等级等;人员变动分析:如离职率、调职、新人率等;员工来源分析:员工来源的地区分布等。

2.企业的发展阶段和竞争战略与人才类型的匹配。

企业在不同的发展时期需要不同类型的人才。在企业创业初期,企业发展以生产为导向,采取成本领先策略。人力资源部应为企业招聘开拓型且有潜力的员工。企业发展到成长壮大阶级,以营销为导向,采用质量领先策略,达到产品占领市场和员工高度合作的目的。在这一阶段,人力资源部应组织物色适应挑战性工作的人才。在企业的成熟阶段,企业的业务比较成熟,顾客比较稳定,收益也比较稳定,这需要一些偏好稳定生活的员工。同样,企业采取不同的竞争战略,也需要不同的人才类型与之相适应,这是因为企业的竞争战略决定着人力资源的职能战略。

(二)招聘准备阶段。

1.招聘对象的素质分析。

在员工多元化的企业里,员工除了工作岗位所需要的岗位技能外,更应该注重员工的团队合作精神,个人理念与企业文化的匹配性,跨文化沟通能力等。很多员工多元化的企业不是最看中应聘人员的技能。一是对组织理念的认同。多样化的员工的价值观、信念、工作作风和习惯等差异很大。性格类型各异,如果员工没有团队精神,不能认同统一的组织理念,就无法与组织融为一个整体,给组织带来的将是斥力而非合力。二是团队合作意识。由于多元化背景的员工价值观方面的差异,其团队凝聚能力比较低,容易导致组织涣散。因此,组织的每一位成员都必须具有很强的团队合作精神,才能克服各种障碍,凝聚团队整体的力量。日本的一些跨国公司很重视员工的团队合作。日本NEC公司在过去的招聘中曾经把应聘者的团队合作能力作为首要考核指标。三是跨文化沟通技能。在跨文化的经营环境中,管理者之间的相互理解和跨文化的沟通尤为重要。从全球发展的角度来看,随着科学技术与经济的飞速发展,不同文化群体之间的距离越来越近,持有不同世界观、价值观、语言、行为的人们需要越来越多的相互理解和交往,因此跨文化沟通是一种必不可少的能力。如果不能进行很好的跨文化沟通,由于风俗习惯、行为举止、价值观方面的差异会带来文化上的冲突,给管理带来很大的障碍。

2.招聘人员的素质分析。

由于人才来源的多元化,作为一个招聘管理人员,在招聘中代表着公司的形象,在招聘过程中,应聘人员首先会根据招聘人员的素质来判断企业的好坏。作为员工多元化企业的招聘人员,必须具有文化的敏感性和必要的文化知识,并且必须了解或者愿意去了解不同文化背景的人,愿意跟人去打交道。这种开放的心态和必要的知识,是将不同背景的人组织在一起工作的基础。当然在这个基础之上,管理人员还要具有很好的沟通能力和技巧,可以让不同背景的员工讲出他所需要的东西和他的看法。

3.多元化招聘渠道的设计。

为了招聘到多元化的员工,必须保证招聘途径应多样化。招聘应内外结合,因为内部提拔有助于鼓舞士气、增强凝集力、留着核心人才。外部招聘则可能带来新思维,二者皆不可偏废。此外,在招聘渠道上可以综合使用媒体广告、互联网、人才市场、校园招聘、猎头等。但是一般不推荐采用员工引荐,因为大多数的员工都偏向于寻找与自己相似的人一起工作,而且员工引荐还容易导致“近亲繁殖”现象,这样不利于企业员工的多元化的发展。除此之外,与一些高等院校和社会团体建立长期的合作关系,也将有利于招聘到多元化的员工。

(三)招聘实施阶段。

1.如何发布招聘信息。

招聘广告要尽可能取消各种附加条件限制。如在大学校园招聘中,除特定的工作性质的规定外,不要在招聘信息中出现“限招211工程重点大学毕业生”、“限招男生”等字眼,因为这样会排斥很多优秀的人才。企业招聘人员应该抱着开放的心态,凡自认为胜任岗位工作的人,都可参加应聘。正所谓“英雄莫问出处,人才不拘一格”。

2.招聘宣讲。

招聘宣讲会是应聘者全面了解企业的一个平台。在宣讲会中,招聘人员会对企业发展历程、空缺职位、招聘要求、企业的文化作详细介绍。为了招聘多元化的人才,宣讲会应该突出公司以人为本的多元化的企业文化,把关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人放在首要地位,因为这种企业文化是孕育多元化人才的土壤。同时也可以减少一些技能高而担心不能融入企业文化的应聘者的顾虑。

3.如何筛选简历。

为了招聘到多元化的员工,充分发挥应聘人员的创新意识,招聘人员应该取消对简历格式的要求,采取开放式的简历格式。在筛选简历时,招聘人员应该凭机会平等的原则,以员工的岗位技能为考核重点,不应带有种族、性别、地区、国籍、年龄、怀孕或残疾方面的歧视。

4.多元化的测评体系。

多元化招聘考核办法将围绕以上对应聘人员的素质要求为考核重点,综合采用笔试、面谈、心理测验、实际操作或情景模拟等多种方式进行。在多元化的招聘中,除了考核应聘者是否具备专业知识和技能等表现素质外,更要着重考查员工的价值观与企业的价值观是否相适应。同时,员工的跨文化沟通能力也应该成为企业考察的重点。一是表象素质的测量。在多元化中招聘中,表现素质的测量包括应聘者的经验、教育背景、身体状况。这些素质大多数可以从应聘者的个人简历中直接反映出来。因此,招聘人员只需通过观察法和简历筛选就能判断应聘者是否符合招聘要求。二是潜在素质的测量。由于潜在的素质对员工的工作绩效起着决定性的作用,而这些素质又不容易被直接发现,因此招聘管理人员应该采用科学的方法对应聘者进行考核。包括价值观的测量、个性的测验、气质的测量、团队合作意识测验、跨文化沟通能力测评等。在团队合作意识测验方面,可以看应聘者在大学期间是否参加过学生组织、社团、志愿者协会,以及他们在这些组织里的表现和取得的成绩。在测量应聘者的跨文化沟通能力方面,招聘人员可以设置多文化的交流情景,考察应聘者的交流能力。同时在某种程度上也可以通过应聘者的背景反映出来。三是有时根据应聘者具体情况的不同,管理人员还可以找到一些独特的考核办法。比如,“日本日产公司创办初期的办法是:快吃考核法 — 谁吃饭快就录取谁:大声考核法— 谁声音洪亮就录取谁: 扫厕所考核法— 谁不怕脏就录取谁”。令人难以置信的是,这些看似奇特的考核方法竟成为跨国公司招聘多元化人才的重要手段。在特定的情况下,员工多元化的企业也可以综合采用这些方法。

(四)招聘评估阶段。

对公司青年员工成长与管理的思考 篇8

关键词：青年员工；成长；管理

青年是一个民族和国家发达、兴旺的希望，青年员工也是企业永葆活力、发展壮大的希望。笔者所在公司45岁以下员工占总员工数一半以上，全部为七零、八零后，最小的是1989年出生，其中近85%是企业系统内部子女，30岁以下的全部为企业系统内部子女，且全是独生子女。关注和帮助青年员工发展和成才，如何让他们人尽其才，使他们成为公司的中坚力量，不管是对公司还是青年员工自己都是很重要的。

一、青年员工存在的问题

（一）个别青年员工存在的问题

笔者在本单位做了小范围的统计分析，整体上青年员工思想活跃、思维丰富、头脑灵活。但个别还是存在一些问题，虽然在大范围不具代表性，一些结论还可能有失偏颇，但这些个别的问题或现象的存在，在一个小单位内，对管理的负面影响就不仅仅是个体，而是影响一片。

1、由于笔者公司30岁以下员工全部是独生子女，个别员工的特点就是“独”，缺乏集体生活的经验，不懂得合作分享。 在单位仍以自我为中心，自私、冷漠、吃不得亏，会为扣发2元钱奖金找领导要说法。生活上受长辈过度照顾和过度保护、养尊处优，与他人的沟通能力相对不足，不善于正确处理人际关系，个别还不同程度存在骄娇二气。工作上个别在“要我做”的阶段，没有完成从“要我做”到“我要做”的转变，工作主动性差，就是通俗说的“懒”。

2、由于近85%系企业系统内部子女，家庭经济物质条件相对较稳定优越，青年员工个人负担压力小或基本没有负担，个别人进取心不强，工作中比奉献不足，比享受有余。在系统内部社会关系复杂，有时可能会给单位制度执行及日常管理带来负面影响。

3、笔者单位45岁以下青年员工又以1976年后出生的为主，成长工作在改革开放的新时代，正处于社会整体的进步与上升期，相对于父辈来讲，他们是在顺境中成长的一代人，是社会福利的占有者和享受着。正因如此，个别青年员工经不住工作和情感上的挫折，不能有效接受同事的意见和单位领导的批评。

（二）普遍缺乏个人职业规划

经笔者与员工个别访谈交流，青年员工普遍没有分析个人自身情况以及眼前的机遇和制约因素，没有为自己确立职业目标、发展计划、教育计划等，更没有为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案，笔者日常接触的很多青年人从来没有想过要做一份个人的职业生涯规划。近85%的企业系统内部子女是继承上辈的工作性质而传承职业，从小学到大学继而工作都是既定路线，员工个人，没有突破，这既是好事，又不一定是好事。所以，他们大都被动地等待命运的安排，从不主动去计划、经营和努力把握自己的工作与生活，认为“人的命，天注定。”

由于每个人的成长环境、个性类型、学历水平、能力差异以及对成功评价的标准等等不尽相同，所以不同人对自己的职业生涯规划也一定不会相同。个人职业生涯规划是个性化的发展蓝图，别人，无论是单位领导还是父母朋友不能把既定的职业生涯绘画强加在个人身上，只能帮助其成长从而实现个人规划。要清楚地意识到，职业生涯对自己有限的人生是非常重要，要坚信机会与成功是给予有准备人。

二、青年员工的新特点

1、思想活跃。青年员工特别80后这一代新人，他们生活在思想解放和文化多元的社会，受到各种思潮的影响，思想活跃，富有激情，敢说敢做。在他们表现为积极的一面的同时，也表现出对政治的关心不再是人生的重要标准，对不合乎自己意图的意见，对单位的要求以及思想工作虽不当面反对，但往往听不进去甚至出现逆反态度。

2、思维丰富。青年员工成长在全球化、信息化时代，网络改变了他们的观念、思维和表达方式，成天手机不离手，就处于“不出门全知天下事”的庞大信息网络社会之中，使思维方式与过去发生了根本的变化，对于很多问题的认识日趋分散和多向，多视角的想象力更为丰富，个人隐私的要求也更为强烈。

3、关心自我。笔者单位青年员工大全是家庭中的独生“娇子”，从家门、校门到参加工作，长期在一种系统内相对封闭的学习和生活环境之中，形成了不同的个人爱好，甚至养成了以自我为中心的个性特征，习惯于从家庭与企业中获取，追求时尚、享受生活，不讳言对财富的向往。这种个性不可避免地带到生活和工作当中。

三、对青年员工的成长建议

1、逐步形成良好的生活与工作习惯。

青年人生活务必有规律，生活方式科学合理，力戒慵懒，力除怠堕，这是形成良好的生活与工作习惯，提高个人素质起码的态度和行动。若果一个青年员工上网成瘾、慵懒成性，没有健康的意识形态和工作热忱，是很难在工作中有所表现的。因此，要培养一种好的思维方式和健康的意识形态，好的思维方式是干好工作的有利条件，昂扬的精神面貌能够焕发出极大的工作热忱。

2、具备组织纪律观念和集体荣誉感。

一个人是生活工作在组织中，要知道一个没有组织观念的人是不会受欢迎的。在一个组织里，要积极为组织出力，如果是“小事不愿做，大事做不了”，抱着混日子的态度来对待工作、学习和生活。这样连最基础的爱岗敬业精神都没有了，试想组织里面的成员怎么看待你，如果这样的员工多了，集体荣誉又何来？所以具备组织纪律观念和集体荣誉感是非常重要的。

3、逐步树立正确人生观与价值观。

青年员工特别是刚参加工作的同志，在学校里呆久了，出来对很多事情可能看不惯、想不通，这是正常的，但是要尽快适应社会，要有良好的心态，如果心态不好，老觉得有人在跟他过不去，容易形成恶性循环，这样对自己和周围的同事都不利，俗话说“不是社会适应你、而是你要适应社会”。

年轻人要用变化的眼光看问题，正如哲人所说“人不可能两次踏入同一条河流'”，不同的时间、不同的环境，人也变了，河流也不是那条河了。辩证的看待问题，有好的平和的心态，败不馁胜不骄，自强不息，看得开、识局大，胸怀宽广，这样就是一种良性循环，就会逐步树立正确的人生观和价值观，就会早日成才。

四、对青年员工的管理思考

1、加强对青年员工有针对性的培训。

目前笔者所在企业对员工培训在进行探索，虽然做了员工培训需求调查，编制了单位的培训矩阵，但培训缺乏正确的价值理念和指导思想，缺乏系统、健全的培训体系，致使培训没有达到理想效果。笔者认为对员工培训特别是青年员工的培训重在系统的技能培训，如全员参与的技能比赛就是很好的举措，不仅能提高工作的效率和质量，也提升了员工的信心。培训要可通过由业绩突出的青年员工介绍经验等方式，激励员工相互竞争，既有针对性地解决员工工作中遇到的问题，又使员工在竞争中正确认识自身的优势和面临的挑战，以明确奋斗目标。

2、持续关心青年员工的工作与成长。

就笔者公司来说，对于今年新入职的大学生，单位解决有一年的住宿，中午在公司食堂就餐，这就解决了吃饭问题。人力管理部门还给大学生一年转正实习期的论文学习交流导师，近几年还将骨干青年员工提拔到基层单位领导岗位。同时，要发挥工会、共青团作用，组织青年联谊活动等有益的集体活动，这让青年员工感受组织的温暖。

3、对青年员工仍然要严格管理。

关注青年员工的发展，要建立完善的奖惩制度，俗话讲“宽是害、严是爱”，该奖得奖、该罚的罚，对青年员工不能放任自留，在关心关爱的同时，要严格管理、严格要求，在公司内部制度面前不分老中青一视同仁，对工作中的错误和疏漏要及时指出，如用指纹打卡机管理劳动纪律等，使青年员工形成良好的习惯。

4、树立良好的企业文化。

一个单位有良好的企业文化，就会建立青年员工对组织的认同感，因此要大力弘扬我们优秀的企业文化，要宣传这些文化的典范，如中石油的“三老四严”、“铁人精神”，要让员工特别是青年员工对这个东西产生信仰，深度的认同。要抵制歪风邪气、树立正气，就是企业文化营造的气场，大家在这种环境下工作，无疑是轻松愉快的，让他们对公司充满希望。

参考文献：