领导与基层员工沟通的必要性

领导与基层员工沟通的必要性（共12篇）

领导与基层员工沟通的必要性 篇1

领导与基层员工沟通的必要性

主管需要知道自己的部门中发生了什么事情。没有人喜欢令自己措手不及的事。事实上，主管得到“缺乏效率”的名声的原因之一就是时不时给管理层来个措手不及。

避免措手不及的办法是建立部门内部的沟通系统，以使主管掌握每一个情报。但是，基层员工常常并不拥有良好的沟通技能，很多人也不把与管理层的沟通视为自己职责中的一部分(“我认为今天下午3：00要把全天的订购单交至信贷部，我就这样做了”)。主管必须告诉这些员工沟通的重要性，以及他们在提供必要信息方面的作用。主管就是他们的老师。

下面的程序会使基层员工成为更有效的沟通者告诉基层员工为什么那些需要他们提供的信息是必要的。不仅要告诉他们获得信息的 原因，还要使员工认识到自己对组织的价值。

2.具体说明需要什么样的信息。如果你对你所希望的东西没说清楚，你最后所得到的必 定也是模棱两可的信息。

3.在尽可能的情况下使用事先打印好的表格，它使员工更容易提供必要的资料。在表格中的空栏里填写信息，要比白手起家写出一份完整的报告简单的多。

4.确保员工知道他们从哪里以及如何获得自己需要提供的信息资料。

5.确保信息肯定是必要的。很多主管要求得到大量的资料后，却不加分析或根本不曾阅读，员工很快就会知道自己是在做无用功。6.当报告迟交时很快作出反应。让员工知道拖延是一个很严重的问题(如果员工有辩解 要仔细倾听，或许你需要在什么地方做些“修补”，可能这名员工未能按时完成报告的原因在于另一名员工未能及时提供必要的材料)。

7.敞开你的大门。要让员工感到他们能在未酿成严重问题之前，向你说明初露头角的问 题所在。

8.让员工知道你在利用他们所提供的信息，并向他们表示感谢。比如，在恰当的时候，向他们表达：“安吉斯，我知道你上周处理了200多份订购单。干得真不错!我们的业务量在 不断增长。也许需要给你们配制一些速度更快的计算机了。”

领导与基层员工沟通的必要性 篇2

1 酒店情感管理的必要性

1.1 酒店产品的主要特点与情感管理

第一, 酒店服务包含人的情感因素。因为酒店的服务有许多是直接面对客人的, 酒店要求员工在为客人服务时始终保持微笑, 热情, 彬彬有礼的态度, 这就要求酒店员工特别是与顾客广泛接触的基层员工在付出劳动和知识之外还要付出情感劳动, 使顾客真正感受到宾至如归的感觉。

第二, 酒店服务产品生产和消费的同时性。服务员生产服务产品的同时也是顾客消费的同时。员工的情感表现对于顾客的感知和满意度有重要影响, 员工在工作中应表现积极情感。

1.2 酒店基层员工工作的特点与情感管理

第一, 复杂程度不高。酒店基层员工工作有许多为简单的体力劳动, 而且在酒店经营淡季的时候, 酒店有的部门如客房部一般安排员工做计划卫生等重复单调的工作。

第二, 酒店基层员工工作要求员工的忍耐性好。如在餐饮服务中, 难免碰到十分挑剔的顾客, 当挑剔的顾客一次次不满提供的菜品而对服务员横加指责时, 服务员也必须保持温和彬彬有礼的态度。这要求员工的压抑情感的能力比较强。

第三, 劳动强度大。比如在餐饮部、客房部等部门服务员工作强度较大。一般的酒店要求客房部员工一天打扫十四间客房, 特别在酒店经营旺季的时候, 酒店住客率高, 生意繁忙, 这时客房部员工处于超负荷的工作状态, 他们在劳动强度较大的打扫客房的任务之外, 客房部员工还必须为顾客提供其他服务。在酒店经营的旺季, 酒店可能要求员工取消休假去加班, 可能连续十几天没有假期休息, 过度加班是员工十分逃避和厌恶的事情。而不少酒店中有一不成文的规定, 加班少于两个小时不给员工计算加班工资, 这对员工是十分不公平的。这容易引起员工心理不平衡的情感。

第四, 协同性。酒店员工在为客人提供服务时, 需要部门内部以及部门之间的良好沟通和协作。如需要在房间用餐的顾客要求客房服务员为其联系餐饮部送餐, 客房部员工则需要和餐饮部员工进行沟通, 共同完成客人的这项需求任务。要提供快捷优质的服务, 酒店员工在工作中必须共同协作, 这需要酒店内部形成良好的工作氛围和融洽的人际关系。研究表明, 积极的情感易使个体与他人建立积极的人际关系。

1.3 酒店基层员工的特点与情感管理

第一, 酒店基层员工普遍呈现年轻化的现状和趋势。由于青年自我意识的发展, 自尊心增强, 一部分人具有隐藏自己内心情感的倾向。酒店若忽视他们情感状态, 容易对员工造成情感伤害。

第二, 酒店基层员工一般尚处于职业生涯发展阶段的前期。员工自我实现的心理需要要求其职业生涯有更好的发展。

第三, 员工的工作成熟度和心理成熟度是不同的。这就导致拥有不同工作成熟度和心理成熟度的员工的心理需求是不同的, 他们对于领导风格的要求也是不同的。

第四, 酒店基层员工以女性占多数。酒店基层女性员工扮演的社会角色使得她们有时在工作中和家庭生活中遇到冲突, 酒店应加强对女性员工工作和生活上的关心, 创造安全良好的工作环境。

1.4 酒店制度管理的特点与情感管理

第一, 等级森严, 一级管一级, 不可越级管理和上报。员工容易产生一种疏远感和受雇佣感, 进而形成强大的心理压抑, 漠视酒店的经营发展。

第二, 酒店制度管理缺乏情感色彩。酒店制度管理一般通过员工手册来宣传酒店的管理制度, 而翻开员工手册, 其大多条款是对员工行为规范的规定, 若违反规定则要受到相应的惩罚, 而对于员工的奖励激励条款则十分稀少, 没有任何感情色彩, 使员工在心理上产生一种紧迫和受管制感。

第三, 开罚单惩罚基层员工。酒店制度管理中动辄用罚单来惩罚员工过失和控制成本, 使员工承受的压力大, 心理安全得不到有效保障。一线员工工资本来就低, 这种开罚单的制度管理方式无疑让员工心理产生不平衡感。

2 酒店基层员工情感管理的基本途径

2.1 酒店基层员工招聘和培训期间的情感管理

(1) 招聘易于进行情感劳动的员工:酒店的服务产品需要基层员工付出情感劳动, 要提供优质的服务必须要有优秀的员工。酒店应根据各个基层岗位的特点, 对各个岗位员工的素质、性格的要求招聘员工。

(2) 培训酒店基层员工的情感劳动:酒店基层员工进行成功的情感劳动需要经过一定的培训, 特别是深层表演这种形式的情感劳动。

2.2 酒店基层员工在职期间的情感管理

(1) 尊重和肯定酒店基层员工:根据马斯洛的需求层次理论, 任何人都有被尊重和肯定的需要, 尊重和信任员工是情感管理的基础。尊重和肯定员工, 不仅体现在对员工的尊重, 对员工人格的尊重, 也体现在对员工工作的肯定和对员工意见的尊重。

(2) 加强与员工之间的情感交流与沟通:酒店在情感管理中, 管理者要对下属充满热情, 以情感人, 用亲切的“情”与员工进行情感交流, 用“情”沟通, 在沟通时要注意青年员工的自尊心强、易冲动等特点, 要注意关心基层女性员工的工作及生活上的困难。

(3) 为酒店基层员工制定职业生涯发展计划:人人都有自我实现的心理需求, 大多酒店基层员工的自我实现需求体现为职位的晋升。而酒店金字塔型的管理层级结构使酒店不可能有许多管理岗位的设置。酒店应积极实施情感管理, 了解员工需要晋升的需求, 帮助员工制定职业生涯发展计划, 并进行相关培训, 帮助员工实现职业生涯的发展。

(4) 建立合理的薪酬体系:根据亚当斯的公平理论, 员工的工作动机不仅受其所得到的绝对报酬的影响, 而且受相对报酬的影响。酒店应建立合理的薪酬体系, 可以实行绩效工资制, 根据多劳多得的原则, 进行薪酬分配。

(5) 为员工创造良好的工作环境和生活环境:工作环境和生活环境对影响员工的情感起着重要作用。创造良好的工作环境包括合理设计工作程序, 提供合适的工作工具和构建和谐的工作氛围等。

(6) 培育企业文化以增强基层员工对酒店的情感:文化是情感的基础。一个组织拥有什么样的文化, 就在一定意义上决定了员工有什么样的情感。进行文化变革, 引进培育先进文化是酒店的重要任务之一。酒店应培育大家庭式的企业文化, 酒店关心员工的成长, 员工关注酒店的发展, 建立起酒店与员工的深切情感联系。

领导与基层员工沟通的必要性 篇3

关键词：基层；领导班子；建设

一、加强基层领导班子建设的重要性

国有企业是国家企业的重要组成部分，是国家经济的重要支柱，为国家经济发展提供保障。基层是企业发展的最基础的部门，是企业一切计划、战略、任务执行的最基础部门，基层领导班子的质量高低直接影响到企业的执行力和生产效率，影响到企业战略目标的完成，因此加强企业基层领导班子的建设对于企业的发展和稳定、国有企业的发展具有重要的现实意义和政治意义。

基层领导班子建设的重要性主要表现在以下几个方面：首先，基层领导班子建设是确保国家战略、方针，企业目标与政策贯彻执行的基础。基层领导班子对中央及企业政策的理解程度，和针对基层基本情况将政策与实际相结合的能力均影响到基层执行力的水平，关系到政策的执行与落实，关系到企业的长远发展。只有基层领导班子审时度势，制定出符合基层实际情况的方针政策，并能够积极引导和督促基层员工自觉履行政策、积极提升执行力，才能够有效保证方针政策的顺利执行。其次，基层领导班子是树立榜样，进行企业文化建设的排头兵。企业基层的员工的行为规范、工作态度、价值观的形成多半受到领导班子的影响，只有领导班子做到以身作则、严于律己，树立起榜样，并不断传递正能量，引发员工的积极效仿和学习，这样才能够有效的促进生产规划、施工、管理和成本控制一系列问题的有效进行，不断提升企业的市场竞争力。同时也建立积极向上的企业文化，团队精神，促进基层文化建设与精神文明建设，积极贯彻党的文化建设主线，有效促进精神上的教育实践活动，为企业的发展提供强有力的精神支持、企业文化支持的内生动力。再次，基层领导班子建设有利于企业的创新发展和国有企业改革创新。随着市场经济的不断发展，国有企业在日益增强的市场竞争中的优势逐渐减少，也不断面临着外资企业和民营企业新兴技术与创新理念的更新，因此，国有企业改革便成为不断提升企业竞争力的重要课题。而改革就要从实际出发，从实践经验摸索开始，基层正是实际经验最多的地方，也是最能够体现企业发展的问题并能够在解决问题时不断迸发出创新火花的地方。基层能否为国企改革提供大量实践经验和创新成果主要取决于基层领导班子的觉悟与创新意识，先进的基层领导班子应当做起改革的先驱者，不断学习同行业中的先进经验，不断提升资金的创新能力，积极组织员工进行相应的生产流程改革、生产率提升实验等创新型尝试，并对于员工的思想观念和精神状态格外关心，可通过课堂培训与实际操作、外出参观等方式进行思想更新与创新教育，为国有企业改革和创新奠定坚实的基层基础，有效促进国有企业改革与创新的进行，促进企业长效健康发展。

二、基层领导班子建设中存在的问题

（一）只抓经济效益，忽视精神建设。随着市场经济的不断发展，国有企业也面临着巨大的竞争压力，因此在这样的形式下，基层领导班子会一切以经济建设为中心，而忽视精神建设，这样的思想虽然适应了市场环境，但基层领导班子的精神建设也不能忽视，因为精神建设如果做得不到位，会反作用与企业的效率并降低企业的综合实力。这种忽视精神建设和基层员工的思想教育的问题会影响员工的积极性，容易造成生产率下降、士气不足等问题，也影响了企业的经济效益。

（二）基层领导班子内部结构不合理。现有的国有企业中，基层领导班子的内部结构缺乏合理性，一方面青年人在领导班子中的占比相对较少，而中年人占比相对较大，这就影响到企业基层领导班子的创新意识和新观念。另一方面，整体基层领导班子的知识水平整体偏低，知识面不够广泛，思想意识高度不够，这样也就影响了其工作水平的进一步提升，从而影响到基层班组的执行力，进而阻碍了企业的长远发展。

（三）基层领导班子缺乏相应监管体系。在基层领导班子中大部分领导能够严于律己，严格按照党的优秀作风进行工作，但是不容忽视的是其中也不乏一些不遵守相关纪律的工作人员，他们在思想作风方面不思进取，因循守旧、安于现状，不能够紧跟时代发展潮流与时俱进。同时对待工作方面不够积极主动，对于责任相互推脱，不敢于担当。对于对待群众的态度上服务意识较差，不能够积极服务群众，不务实。在生活作风方面贪图享乐、铺张浪费。这些不良的作风严重影响了领导班子在员工中的形象，但这些又没有科学的监督体系进行监督，对于这些不正之风缺乏相应的惩罚，从而导致不正之风的发展，严重影响基层领导在员工中的公信力，甚至影响到党在人民心中的公信力，对于这种不正之风应加大监管和惩治力度。

三、加强基层领导班子建设的措施

（一）提升基层领导班子的基本素质。要想加强基层领导班子建设首先要从领导班子的基本素质提升做起，其一要提升基层领导班子的政治素质，要求其树立马列主义世界观和价值观，全心全意为人民服务并勤学习、树正气。其二要做好作风建设，积极坚持实事求是的作风、密切联系群众、严于律己、艰苦奋斗。其三要做好知识水平的提升，掌握现有基本政治理论，学习现代管理和经营方面的知识，并积极涉猎经济金融、法律、人力资源管理、计算机等相关行业知识，不断提升领导班子的管理能力。

（二）基层领导班子建设中存在的问题。首先，要加强对于基层领导班子的管理，建立科学的工作制度制度实际工作的方向。同时要做好相应的目标制定，并针对期末的目标对于基层的领导干部予以考核，同时要建立基层领导班子的竞争制度，做到年度竞争上岗，谁的表现最好，就可以参与领导班子的竞争。不断完善领导班子的考核制度，针对其工作完成的情况科学合理的进行考核，并接受员工的监督，保证考核的科学性与有效性。

其次，在加强管理的同时也应不断完善监督制度，要做好内部民主集中制监督，积极开展批评与自我批评，做到领导班子内部相互监督、员工对领导班子的监督共同机制。同时也要加强外部监督的力量，接受广大人民的监督，发扬民主，多听取群众的意见和建议，创造出群众监督体系、回访体系与信访体系，做好舆论监督与正确导向，有效促进基层领导干部的监督体系完善。

（三）不断注入新鲜血液。面对创新性社会不断发展与改革的大趋势，企业基层领导干部有向年轻化、知识化、专业化和高素质化转变的趋势，这就要去基层领导干部队伍要不断注入新鲜血液，这就对现有的人才选拔、培养与提升制度提出新的要求。首先，要从人才的招聘入手，选拔积极向上、文化素质高、能力强又踏实肯干的年轻人来补充基层干部的队伍，注入新的动力。其次，要在干部提拔提升方面放弃原有的论资排辈、耗时间、等机会等错误的提拔方式，真正做到能者上的干部选拔方式，对于积极主动、能力较强的年轻干部要重点提拔，不断激发其积极性。再次，在人员的培训与培养方面注重实践技能的提升，要做到理论与实践相结合，为新入职的年轻人配备师傅，带领年轻人进行实践工作，言传身教、教学相长。并在实际的工作分配中实行轮岗制，使得新人在各个岗位能够得到训练，并充分了解整个企业运营的状况。同时也要勇于给予年轻干部一些压力和困难任务，使其感到责任感重大，感到企业对自己的重视与信任，不断提升自己分析问题解决问题的能力。第四，要做好人才的储备，为企业基层干部储备人才，不断培养其创新意识，为国有企业改革与创新转型奠定坚实的人才基础。

总之，基层领导班子建设是企业目标执行的基础，具有十分重要的意义。只有不断发现现有基础领导班子管理中的问题，做到提升基层领导班子的基本素质、加强对基层领导班子的监管、不断注入新鲜血液，才能真正做到基层领导班子的建设，为国有企业发展奠定基础。

参考文献

[1]劳力.领导班子建设为什么要以思想政治建设为重点.求是，1998（02）

[2]李谦英.加强班子建设促进医院发展.党的建设， 2007（01）

领导与基层员工沟通的必要性 篇4

1酒店情感管理的必要性

1.1酒店产品的主要特点与情感管理

第一，酒店服务包含人的情感因素。因为酒店的服务有许多是直接面对客人的，酒店要求员工在为客人服务时始终保持微笑，热情，彬彬有礼的态度，这就要求酒店员工特别是与顾客广泛接触的基层员工在付出劳动和知识之外还要付出情感劳动，使顾客真正感受到宾至如归的感觉。

第二，酒店服务产品生产和消费的同时性。服务员生产服务产品的同时也是顾客消费的同时。员工的情感表现对于顾客的感知和满意度有重要影响，员工在工作中应表现积极情感。

1.2酒店基层员工工作的特点与情感管理

第一，复杂程度不高。酒店基层员工工作有许多为简单的体力劳动，而且在酒店经营淡季的时候，酒店有的部门如客房部一般安排员工做计划卫生等重复单调的工作。

第二，酒店基层员工工作要求员工的忍耐性好。如在餐饮服务中，难免碰到十分挑剔的顾客，当挑剔的顾客一次次不满提供的菜品而对服务员横加指责时，服务员也必须保持温和彬彬有礼的态度。这要求员工的压抑情感的能力比较强。

第三，劳动强度大。比如在餐饮部、客房部等部门服务员工作强度较大。一般的酒店要求客房部员工一天打扫十四间客房，特别在酒店经营旺季的时候，酒店住客率高，生意繁忙，这时客房部员工处于超负荷的工作状态，他们在劳动强度较大的打扫客房的任务之外，客房部员工还必须为顾客提供其他服务。

在酒店经营的旺季，酒店可能要求员工取消休假去加班，可能连续十几天没有假期休息，过度加班是员工十分逃避和厌恶的事情。而不少酒店中有一不成文的规定，加班少于两个小时不给员工计算加班工资，这对员工是十分不公平的。这容易引起员工心理不平衡的情感。第四，协同性。酒店员工在为客人提供服务时，需要部门内部以及部门之间的良好沟通和协作。如需要在房间用餐的顾客要求客房服务员为其联系餐饮部送餐，客房部员工则需要和餐饮部员工进行沟通，共同完成客人的这项需求任务。要提供快捷优质的服务，酒店员工在工作中必须共同协作，这需要上海富豪环球东亚酒店内部形成良好的工作氛围和融洽的人际关系。研究表明，积极的情感易使个体与他人建立积极的人际关系。

1.3酒店基层员工的特点与情感管理

第一，酒店基层员工普遍呈现年轻化的现状和趋势。由于青年自我意识的发展，自尊心增强，一部分人具有隐藏自己内心情感的倾向。酒店若忽视他们情感状态，容易对员工造成情感伤害。

第二，酒店基层员工一般尚处于职业生涯发展阶段的前期。员工自我实现的心理需要要求其职业生涯有更好的发展。

第三，员工的工作成熟度和心理成熟度是不同的。这就导致拥有不同工作成熟度和心理成熟度的员工的心理需求是不同的，他们对于领导风格的要求也是不同的。第四，酒店基层员工以女性占多数。酒店基层女性员工扮演的社会角色使得她们有时在工作中和家庭生活中遇到冲突，酒店应加强对女性员工工作和生活上的关心，创造安全良好的工作环境。

1.4酒店制度管理的特点与情感管理

第一，等级森严，一级管一级，不可越级管理和上报。员工容易产生一种疏远感和受雇佣感，进而形成强大的心理压抑，漠视酒店的经营发展。

第二，酒店制度管理缺乏情感色彩。酒店制度管理一般通过员工手册来宣传酒店的管理制度，而翻开员工手册，其大多条款是对员工行为规范的规定，若违反规定则要受到相应的惩罚，而对于员工的奖励激励条款则十分稀少，没有任何感情色彩，使员工在心理上产生一种紧迫和受管制感。

第三，开罚单惩罚基层员工。酒店制度管理中动辄用罚单来惩罚员工过失和控制成本，使员工承受的压力大，心理安全得不到有效保障。一线员工工资本来就低，这种开罚单的制度管理方式无疑让员工心理产生不平衡感。

2酒店基层员工情感管理的基本途径

2.1酒店基层员工招聘和培训期间的情感管理

（1）招聘易于进行情感劳动的员工：酒店的服务产品需要基层员工付出情感劳动，要提供优质的服务必须要有优秀的员工。酒店应根据各个基层岗位的特点，对各个岗位员工的素质、性格的要求招聘员工。

（2）培训酒店基层员工的情感劳动：酒店基层员工进行成功的情感劳动需要经过一定的培训，特别是深层表演这种形式的情感劳动。

2.2酒店基层员工在职期间的情感管理

（1）尊重和肯定酒店基层员工：根据马斯洛的需求层次理论，任何人都有被尊重和肯定的需要，尊重和信任员工是情感管理的基础。尊重和肯定员工，不仅体现在对员工的尊重，对员工人格的尊重，也体现在对员工工作的肯定和对员工意见的尊重。

与领导沟通的技巧 篇5

在日常工作、生活中，一件十分重要的事情就是要与人沟通——不仅要与同事、下属沟通，更要与上级领导进行有效沟通。领导者都是性情中人，年轻下属经常与上级领导进行有效沟通，是保持良好上下级关系的基础，对自己将来的成功和发展具有重要意义。

了解领导内心，给予适度恭维

下属只有了解上级领导的个性心理，才能方便与他沟通。领导者首先是一个人，作为一个人，他有他的性格、爱好，也有他的作风和习惯。对领导有个清楚的了解，不要认为这是为了庸俗地“迎合”领导，而是为了运用心理学规律与领导进行沟通，以便更好地处理上下级关系，做好工作。人性中有一种最深切的秉性，就是被人恭维的渴望。这种渴望，不仅仅是愿望，也不仅仅是欲望和希望，而是被恭维的渴望。在与领导者交往中，要永远记住，领导者都希望下属恭维他、赞扬他。你要找出领导的优点和长处，在适当的时候给领导诚实而真挚的恭维。你可以请领导畅谈他值得骄傲的东西，请他指出你应该努力的方向，你要恭恭敬敬地掏出笔记本，把他谈话的要点记录下来。这样做会引起他的好感，他会觉得你是一个对他真心钦佩、虚心学习的人，是一个有培养前途的人。

只是一句得体恰当的恭维，就可以使一个人扶上青云。在日常生活和工作中，所有的领导者的内心都有被下属尊重和恭维的愿望，虽然他自己不说出口。在一定的场合，给予领导适度的恭维，不仅是必要的，有时候也是十分重要的。但是，恭维领导要掌握适度，并且是在确切了解对方内心世界的基础之上的恭维。有时候，即使是自己不喜欢的领导，你也要给予适度的恭维。年轻下属应该明白，上级之所以把他安排在这个岗位上，一定有它的原因。现实中有太多的时候，我们并不了解对方。领导者所做每一件事情，都一定有他的理由。对你看不惯的方面，你不要过多地批评、指责和抱怨，更不要当面顶撞或争论，而要给予充分的谅解，必要时给予领导适度的恭维。

与领导坦诚相待，学会主动沟通

与人坦诚相待，反映了一个人的优良品格。下属在工作中要赢得领导的肯定和支持，很重要的一点是要让领导感受到你的坦诚。工作中的事情不要对领导保密或隐埋，要以开放而坦率的态度与领导交往，这样领导才觉得你可以信赖，他才能以一种真心交流的态度与你相处。以理服人不是说服领导的最高原则，如果没有让领导感受到你的坦诚，即使你把一项事情的道理讲得非常明白，实际上一点用也没有，因为人是有强烈感情色彩的动物，生活中情大于理的情况比比皆是，在感情与道理之间，人往往侧重于感情，领导者当然也不例外。来到一个单位后，第一件需要做的事情就是要学会主动沟通、与人坦诚相待。与领导沟通，坦诚主动的态度十分重要。下属有时摄于周围人际环境的压力，主观上不敢与领导进行主动沟通。在工作中存在失误的时候，消极地躲避是不行的，而主动的沟通，主动地承认错误、改正错误，才是上策。下属工作阅历浅，但工作热情和积极性较高，工作上富有开创性，工作中有点失误是难免的。任何人都难免会犯错误，但有的下属一旦在工作中出现纰漏或错误，就会感到内疚、自卑，甚至后悔不已。犯错误后，不去主动与领导沟通、交流，而是惟恐领导责备自己，害怕见到领导。事实上，犯错误本身并不要紧，要紧的是你要尽早与领导沟通，以期得到领导的批评、指正和帮助，同时取得领导的谅解。消极地回避，不但不能取得领导的谅解，反而有可能让领导产生误解。

沟通注意场合，选择沟通时机

领导者的心情如何，在很大程度上影响到你沟通的成败。当领导者的工作比较顺利、心情比较轻松的时候，如某些方面取得成功、节日前夕、生日等时候，心情会比较好，这是与领导进行沟通的好时机。当领导在某一方面取得成功，你准备向他表达祝贺时，你要选择一个比较适当的场合，营造一下氛围，向领导表达祝贺的同时，提出你的问题。我们要向领导提议一件事情，注意场合、选择时机是很重要的。与上级领导沟通，并不一定全在办公室内进行，因为，领导一天到晚要考虑的事情很多，有时候，在休

闲中也可以解决大问题，但要注意场所，选择适当的时机。如果领导心情不好，或者处于苦恼之中，他可能是因为工作头绪繁多忙得焦头烂额，可能是因为受到上级的斥责感到消极颓废，可能是因为事业发展受阻感到压力过大，可能是因为家庭纠纷导致自己沮丧不已，也可能是因为遇到重大问题不能决断而感到迷茫，在这个时候，领导的心情特别差，你的意见他很难听进去，不便于沟通，所以尽量避免在这些时候向领导请示汇报。

对领导心怀仰慕，交往把握尺度

领导者的权威不容挑战。有些领导的能力虽然平平，但不要因此认为这样的领导就是不中用的，他一定是有某种优点，所以他的领导才会提拔他。不论领导是否值得你敬佩，下属都必须尊重他。与领导沟通的成功与否，不仅影响领导对你的观感，甚至影响你的工作和前途。只有对领导怀有仰慕的心情，才能实现有效沟通。如果你对外宣传领导的优点，一旦风声传到了他的耳朵里，他会更严格地要求自己，更加关心你。在成功策划某项工作时，即使是你的功劳，也要把选择权留给自己，而把决定权给领导。与领导谈话时，要采取委婉的语气，切不可意气用事，更不能放任自己的情绪。与领导交谈时，要有一个积极乐观的心态，向领导叙述重要事宜，或回答领导提问时，如果做到目不斜视地盯着对方的眼睛，不但会增强语言的说服力，还会给领导留下精力充沛、光明磊落的印象。听取领导讲话，高兴时不妨扬起眉，严肃时瞪大眼，困惑时大胆问，听完后简要复述，这样做会给领导留下头脑敏锐、率直认真的印象。反之，如果你唯唯诺诺，无动于衷，就会给领导留下反应迟钝、消极应付的感觉。与领导沟通，要心怀仰慕，又要把握尺度，不能无原则地扯关系、拉近乎，否则，会给人留下盲目攀高的印象。

下属对于领导应该心怀仰慕，适当的时候给予领导关心也是必要的，但问题的关键是能否把握尺度，能否在领导和同志们面前恰如其分地表达这份心意。把握不好尺度，不能恰如其分地表达自己的心意，即使你对领导有多么仰慕，领导也难以察觉到，反而会认为你有眼无珠。在日常生活和工作中，不管你对领导是否仰慕，对于领导个人的事情，作为下属，不能妄加评论。对领导提出的问题发表评论时，应当掌握恰当的分寸，有时候你点个头、摇个头，都会被人看作是你对领导意图的态度，轻易地表态或过于绝对地评价都容易导致工作的失误，是要负责任的。对领导交办的事情，要慎重，看问题要有自己的立场和观点，不能一味地附和。如果你确信自己在某件事上没有过错，就应该采取不卑不亢的态度。在必要的场合，只要你从工作出发，摆事实、讲道理，也不必害怕表达出自己的不同观点，高水平的领导往往欣赏有主见的下属。

怎样与员工有效的沟通 篇6

如何掌握员工真实的思想动态，除了前面我们共同探讨的，要充分利用“观察”、“谈话”、“调查”等方法掌握初步信息外，更繁重、更大量的工作是与员工有效的沟通。

因为人的核心在于心，沟通就是交心，通过交心达到以情动心，以理明心，以心换心。

有研究表明，70%以上的管理工作都是在沟通中完成的，70%以上的管理问题又是因为沟通不畅造成的，可见沟通对管理者的重要性。所以说：管理就是沟通。

那么，怎样与员工有效的沟通呢？这是我们今天共同探讨的话题。同样，我首先发言起个抛砖引玉的作用。

一、基本概念

（一）沟通

即思想沟通，通过交谈（或谈心）使两人之间的思想认识达到一致。人与人之间最常用的沟通方法就是交谈。

（二）沟通能力

通过有效沟通，赢得他人的支持，与部属建立良好关系的能力。

二、沟通过程中，应掌握的基本方法

（一）学会交谈

要和员工沟通，必须学会交谈。

交谈是传递信息和情感、增进彼此了解的一种方式。但在交谈中怎样把话说的恰到好处却不是容易的事。俗话说的好：“会说话逗人笑，话不投机半句多”。所以，管理者应培养和提高自己的交谈技巧。

1、寻找话题的技巧

任何交谈要想顺利进行，并达到预期效果，首先需要把握的就是交谈的话题，也就是说开场白很重要。因为你对对方的真实思想还不完全掌握，尤其是在，还没有掌握对方性格的情况下，第一句交谈的话很重要，说不好就会影响继续交谈，达不到预期

效果的目的。

谈话的开场白，没有固定格式可循，只有根据不同对象，不同问题灵活掌握。一般采用以下开场白。

⑴从拉家常开始。

⑵从征求对方的看法、建议、意见开始。

⑶从询问对方目前身体状况开始（适合有病、有残疾的员工）。

⑷从鼓励、表扬开始（最适合新员工）⑸从适当的幽默中开始。应避免的开场白 ⑴直入主题。

⑵横加指责（即当头一棒）。⑶威胁恐吓（先发制人）。

2、把握交谈的三个要点 ⑴称呼要得体。

交谈前首先要打招呼。在称呼上要讲究一些艺术。

称呼要因人而宜，因年龄而异。千万不要随便称呼员工，除非已经和对方相当熟悉，否则很容易让员工感到不适。

一般情况下，对工龄长，年龄偏大的技术岗位员工称x师傅。店长称x店长。对年龄大的称老王、老李„„；对年轻的称小王、小李„„；

谈话前的称呼要让对方感到亲切、受到尊重、热情。切忌：不要以对方的绰号来称呼。⑵对员工要尊重。

任何人对自己的声望、尊严、地位和成就都是相当看重的。口头上尽管说无所谓，但心里很在乎。

所以在与员工交谈中，千万不要用任何讽刺的话来挖苦员工。

比如：“你是老员工了，怎么连这都不懂。” “你来了这么长时间了，怎么还做不好”。“你是骨干，你带的什么头。

“你这店长是怎么当的“。⑶把握说话分寸。

在与员工交谈过程中要做到进退有度，不能把任何话说过头，或者说得太死。比如：

“你总是这样”。“你从来不怎么„„”。“你从不把什么„„..”。

“你这样做完全是错误的”。“你这事做得极差、太差”。“我绝不、绝对不会理解、原谅你”等等。

如果这些过头、太死板的字眼用于交谈中，会使员工感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对未来工作缺乏信心。因此，与员工交谈中尽量杜绝使用这些字眼，多使用中性字眼。

3、交谈中忌讳的六件事

在交谈中，领导者的有些态度和表现是相应忌讳的。⑴盛气凌人，与员工争高低。

与员工交谈，不能带情绪，更不能发火。对有过失的员工要通过热情和真诚来说服他，感化他。要尽量表现出平静、随和。千万不要为某件事与员工争高低。要知道：员工虽然知道自己错了，你说的是对的，但心里不舒服，最终仍然起不到调动积极性的作用。

⑵居高临下，以我为中心

工作中你是领导，员工应该服从你、尊重你。但在与员工交谈中，不要以领导的面孔出现，更不能有“我是领导，我是对的，你必须按我说的去做”的心态。在与员工谈话中，要以平常心、兄长情、相互平等的态度去完成、方能取的满意效果。

⑶言过其实、许诺自己办不到的事。

对员工的赞扬应该有度，介绍自己或在谈话中列举其他实例都应该有度。过分的渲染或者热情，都会让员工产生虚伪的感觉。更不能在员工面前乱表态，乱许诺自己办不到的事，否则你将在员工心目中失去威信。

⑷不考虑对方能否理解

在我们的员工队伍中，有相当部分员工文化基础低、理解

能力差，同时，员工来自五湖四海，各种方言都有。那么，我们在与员工交谈中，必须使用对方熟悉的，能听懂、易理解的语言。如果你的语言超出了他们感知能力，沟通将会是无效的。当然，也不能有意学着员工的方言进行交谈，用生硬的方言与员工交谈，反而让员工感到你对他不尊重。一句话，自然、易懂。

⑸挖苦员工

员工不管说了什么，做了什么，领导者都不应该挖苦员工。即使员工在众目睽睽下有任何不雅的言谈或举动，甚至当众盯了你，都不要挖苦他们，要注意体谅员工，原谅员工的过失。挖苦员工对你当领导的没有任何好处。相反，如果体谅员工往往能够得到员工对你的认同和尊敬。

⑹“泼冷水”

当员工犯了错误，最好等到冷静后在做工作，避免“趁火打劫”。更不能“泼冷水”。如“你真是不可救药”，“我对你没办法管了”等语言出现。

4、与员工交谈中的三个忌讳话题 ⑴员工的隐私

除非是员工主动告诉你他的隐私，否则不要随意打探员工的隐私。因为隐私是一个人不愿意公开的秘密。

尊重员工的隐私，就是尊重员工的人格。如果你不顾员工的隐私和秘密，盲目地去询问员工的隐私，就会影响谈话的效果，还会使员工对你产生不良的印象，进而损害你与员工的关系。

如果员工主动将自己的隐私告诉你，并征求你的意见和看法时，你千万不要得意忘形，更不能像一个专家出谋划策，说三道四。如果员工非要你说一些意见的话，你不妨做一些适当的鼓励和安抚。你的鼓励和安抚尽管没有实际意义，但员工不会把过错归结到你的身上。

⑵员工的伤心事

员工的伤心事不能当作谈话内容。因为一个人的伤心事并不想让更多的人知道，除非这个人从心理上，有急于倾诉的需要。另外，一个人在伤心的时候，很难与别人交谈下去。因此，作为

领导应极力回避员工的伤心话题。

⑶员工的尴尬事

当得知员工有些尴尬的话题时，你一定要回避，因为尴尬的话题一说出来，往往会使员工觉得特别别扭。

（二）学会倾听

最成功的管理人员通常也是最佳的倾听者。

因为，你的耐心倾听可以满足员工的自尊心，给员工以认同感，使员工得到说下去的鼓励。只有注重倾听，也才能在交谈中真正把握住员工的需求，并有针对性的做好进一步的思想引导工作。在与员工谈话中，如果你没有真正聆听员工的说话，员工会觉得你根本不在乎他，如此一来，会形成沟通上的被动。

1、不重视倾听的十种表现 ⑴先入为主

把员工不放在眼里，在员工还没有说出子丑寅卯时，就滔滔不绝的说个没完，或者草率地给某件事下结论，让员工没有机会把心里话说出来，所以，这种沟通是无任何意义的。

⑵心不在焉

即似听非听，员工说了些什么，根本没听进去。这种形式主义的与员工谈话，不但浪费时间，更有损于领导的形象。

⑶好为人师

自认为比员工高人一筹，在员工尚未说出三、五句话时，就开始在腹中搜寻良策，然后将自己的金玉良言全盘托出，试图要人赞不绝口。这种以自我为中心的心态，根本听不到员工的心声。

⑷与人争论

在对方的言语不合自己的意愿时，马上表示不同意见，立即与对方争执起来，是谈话不欢而散。

⑸刚愎自用

听不进去别人的意见，无论别人怎样说，也改变不了你固有的思想，还会想尽一切办法指责别人。

⑹转移话题

在与员工交谈中，当对某一话题厌烦或感到不舒服时，突然转换话题，终止员工的说话。

⑺习惯自己多讲

一个喜欢多讲的人，倾听能力会逐渐丧失，而且会变的固执，固步自封，以我为中心。

⑻面无表情

作为一个倾听者，应通过自己的身体语言，表明对员工谈话内容的兴趣，真诚的微笑就是很好的身体语言。真诚的微笑和适当的点头，不仅可以消除下属心里上的紧张感，增添下属信心，鼓励下属继续讲话，还可以表示你对下属所讲话题的兴趣和关心，并示意下属，你完全领会他的谈话内容。这个问题，后面还专门要讲。

⑼不耐烦的动作

在与员工面谈中，一会双手抱在胸前；一会翘起“二郎腿”，一会接听电话，一会看手表，翻报纸，玩弄钢笔，这些小动作无疑表示你很厌倦，对对方的讲话不感兴趣。

⑽不能认真对待员工的抱怨

抱怨在面谈中总是难免的。作为倾听者应该洗耳恭听，切记不要皱眉，也不要反驳，你在认真听的同时，偶尔说上一句“哦，是这么一回事„„”，十有八九，发牢骚的员工会在一吐为快后心满意足，许多有委屈的员工在发泄之后，问题就解决了一大半。

2、倾听的基本技巧 ⑴ 倾听的姿态和场所选择

姿态对倾听的效果起着重要的作用。或者说：管理者的眼神、表情、手势、坐姿都可能影响沟通。

A、倾听时面对当事人，不要背向当事人，以表示愿意接近，但最好不要直接面对面，保持一定的角度，这样没有对视的压力。

B、采取开放姿态，不要抱臂、翘起二郎腿或靠在椅子背上。抱臂给人一种紧张的感觉；翘二郎腿给人一种不在意的感觉；坐姿过于后仰，给员工造成高高在上的感觉；而身体过于前倾又

会对员工形成一种压力。

C、保持目光接触，但不能死盯着不放，要面带和善，以真诚而专注的目光去看对方。中国人（特别是女性下属）比较忌讳别人盯着看，所以不宜长时间凝视下属。

D、不做小动作。如看表、翻阅书报、拿笔乱画等，会给员工一种很不重视谈话的感觉。

E、尽量避免在老板桌前与员工沟通，因为那是权势的象征。应选择僻静、光线柔和、温度适宜、无外人干扰的适当场所。

总而言之，管理者要把握好身体语言的尺度，选择适宜的沟通场所，尽可能的让员工不要感到紧张和不舒服，只有让员工尽可能的放松，才能达到良好的沟通效果。

⑵ 倾听的技巧

a）保持适当的目光接触； b）身体稍微前倾；

c）用点头或复述来激励说话人； d）适时提问，以弄清讲话内容； e）尽量不让自己分心；

f）即使生气或心烦，也要专心致志地倾听对方的讲话。综上所述：倾听是一种承诺，是对员工的尊重；倾听能真实地了解员工，增强沟通效果；良好的倾听可以减轻员工的压力，帮助员工稳定情绪；良好的倾听也是化解冲突，处理抱怨的最佳方法。

如果你是一位好的倾听者，你会发现你的沟通对员工多么具有吸引力。在员工的眼里，你就是一位非常理解人、尊重人、受人欢迎的人。

（三）学会观察

与员工沟通时，必须要学会观察，这是掌握员工心态的途径之一。

常言说：眼睛是一个人心灵的窗户，神态是一个人内心世界的“晴雨表”。

因此，在与员工沟通中，通过对方的眼神、语言、语调、语气、语速、以及神态变化来感知对方的内心世界，虽然达不到百分之百的准确性，但是可以观察到八九不离十。

如：当你给员工安排工作，或阐述你的观点时，如果对方嬉笑眉梢，或很平静，说明对方愿意接受，或赞成你的观点。否则，如果对方皱眉、紧张、不安、则说明对方对你的工作安排有为难情绪，对你的观点有意见。

又如，如果员工在倾听过程中，语调很激昂，语速很快，说明员工受了委屈，心情很激动。

（四）学会微笑

微笑是一门学问，又是一门艺术。

微笑能表达出友善、和蔼、谦恭、融洽、真诚等美好感情，让人感到亲切、温暖。

微笑能有效地缩短人与人之间的距离，在沟通中能形成融洽的气氛。

微笑是一种魅力，它可以使强硬者变得温柔，使困难变容易。

尤其是在与员工沟通中，微笑可以化解矛盾，可以体现尊重，不管对方语气如何咄咄逼人，不管对方如何严词拒绝，只要你以微笑面对，就不会使沟通陷入僵局，也不会引起“面红耳赤”或“暴跳如雷”的结果。因为，举手不打笑脸人。

一句话，微笑在沟通中起着重要的作用。

但恰到好处的微笑也不容易。微笑的要求是：发自内心、自然大方、亲切、要有眼神、眉毛、嘴巴、表情等表面协调动作来完成。要防止生硬、虚伪、笑不由衷。

具体对微笑的要求是： ⑴ 微笑要真诚。

真诚的微笑是发自内心的，是内在情感的自然流露。而虚伪的假笑，牵强的冷笑，会令对方感到别扭和反感，比不微笑的效果还要坏。

⑵ 微笑要甜美。

甜美的微笑要由嘴巴、眼神及眉梢等方面来协调完成。

⑶ 微笑要有尺度。

在沟通中突然哈哈大笑，表情过于夸张，不仅让对方感到不自然，而且会令对方莫名其妙。

下面讲一个“12次微笑化怨气”的故事。

飞机起飞前，一位乘客要求空姐给他倒一杯水吃药。空姐很有礼貌的说：“先生，为了您的安全，请稍等片刻，等飞机进入平稳飞行后，我会立刻把水给您送过来，好吗？”

15分钟后，飞机早已进入了平稳飞行状态，突然，乘客服务铃急促地响了起来。空姐猛然意识到：糟了，由于太忙，忘记给那位乘客倒水了！

当空姐来到客舱，看到按响服务铃的果然是刚才那位乘客。她小心翼翼的把水送到那位乘客跟前，面带微笑的说：“先生，实在对不起，由于我的疏忽，延误了您吃药的时间，我感到非常抱歉。”这位乘客抬起左手，指着手表说道：“怎么回事，有你这样的服务吗，你看看，过了多久了？”空姐手里端着水，心里感到很委屈，但是，无论她怎么解释，这位挑剔的乘客都不肯原谅她的疏忽。

接下来的飞行途中，为了补偿自己的过失，每次去客舱给乘客服务时，空姐都会特意走到那位乘客面前，面带微笑地询问他是否需要水，或者有别的什么帮助。然而，那位乘客余怒未消，摆出一副不合作的样子，并不理会空姐。

临到目的地前，那位乘客要求空姐把留言本给他送过去，很显然，他要投诉这名空姐。此时空姐心里虽然很委屈，但是仍然不失职业道德，显得非常有礼貌，而且面带微笑地说道：“先生，请容许我再次向您表示真诚的歉意，无论你提出什么意见，我都将欣然接受您的批评！”那位乘客脸色一紧，嘴巴准备说什么，可是却没有开口，他接过留言本，开始在本子上写了起来。

等到飞机安全降落，所有的乘客陆续离开后，空姐本以为这下完了，没想到，等她打开留言本，却惊奇的发现，那位乘客在本子上写下的并不是投诉信，相反，这是一封热情洋溢的表扬信；

在整个过程中，你表现的真诚的歉意，特别是你的12次微笑，深深的打动了我，使我最终决定将投诉信写成表扬信！你的服务质量很高，下次如果有机会，我还将乘坐你们的这趟航班！

是什么原因使得那位挑剔的乘客终于放弃了投诉呢？

答案十分明确，是空姐真诚的微笑化解了他心目中的怨气，使他转怒为喜。

（五）学会幽默

幽默是沟通中的润滑剂。

当你在与员工沟通时，如果能巧妙地运用幽默，它将使你与员工的关系更加和谐融洽，并获得员工对你的赞赏和钦佩。

有时，幽默还可以帮你摆脱尴尬，营造一个良好的工作氛围。

幽默的人受人喜欢，幽默的领导要比古板严肃的领导更容易与员工打成一片。然而什么事都要有个度，当你在幽默之时一定要把握住限度，掌握其必要的技巧：

⑴ 不要随意幽默

幽默并不是随意地都可以运用的，应在某些特定的场合和条件下发挥幽默。

例如，在一个正式的会议上，当你的员工正在发言时，你突然冒出一两句逗人的话，也许大家都被你的幽默逗笑了。但发言的那位员工心里肯定认为你不尊重他，认为你对他的发言不感兴趣。

⑵ 幽默要雅

在生活中，有不少人在开玩笑时往往把握不住分寸，结果弄得大家不欢而散，并影响了彼此感情。当你与员工沟通时，把员工的缺陷作为笑料更是一种不明智的行为。

⑶ 不需幽默时不要强求幽默

如果当时的条件并不具备，你却要尽力表现出幽默，其结果必定是勉为其难，到底该不该笑一笑？会令彼此陷入更尴尬的境地。

总之，幽默是一种优美的、健康的品质，恰到好处的幽默

更是智慧的体现，当你掌握了幽默这门社会交往的艺术时，你会发现与员工的沟通不再是一件困难的事。

（六）沟通中，还应注意的几个问题

1、选择一个良好的时间和空间

有些管理者习惯在上班时把员工叫到办公室谈心，殊不知，在办公室里，员工的心灵大部分都是封闭的，都有一种紧张感，不论你是怎样的苦口婆心的说教，都不会产生良好的效果。因此，与员工沟通尽量选择一个良好的时间和空间。

⑴ 一般来说，工作期间的沟通，远不如休息时的沟通效果好。

⑵ 善于利用一些活动与员工交流沟通的效果更佳。⑶ 尽量避免在办公室沟通，最好选择在办公楼（或店）外的草坪或小公园，因为，当一个人置身于自然环境或轻松的环境中时，自然会更容易与人交流。

⑷ 与某员工沟通时一定要避开其他员工。

2、切忌将谈话内容公开

两个人的沟通交流，难免会透露出一些秘密和心声，作为领导千万不要把不该说的内容或想法告诉第三者。如果外人知道，以后再传到当事人耳中，他就会有被骗、被羞辱的感觉。同时，更不能把当事人的事当作教育其他员工的案例，即使你是出于好意，去提醒其他员工不再犯屡次错误，但有人会对号入座，更重要的是，会让当事人心中增加压力，并背上包袱，也让其他员工在日后与你沟通时不敢再袒露心声，在工作中遇到麻烦时心存顾虑，不愿意说真话。

3、用积极的方式鼓励对方

员工都希望他的直接领导能关注他，认可他，因此，在沟通过程中，对员工较好的想法或做法，一定要给予认同和肯定。

同时，在沟通结束时，管理者应起身，或紧握员工的手，或拍拍对方的肩，语气亲切而诚恳地说“真令人高兴，感谢你今天给我说这么多”或“辛苦了，好好干”之类的话，这样可使沟通更加完美，效果更加好。

聪明员工与老板沟通的技巧 篇7

➀我们似乎碰到一些状况

【职场感悟】在职场中以最婉约的方式传递坏消息。如果立刻冲到上司的办公室里报告这个坏消息，就算不干你的事，也只会让上司质疑你处理危机的能力。此时，你应该不带情绪起伏的声调，从容不迫地说出本句型，要让上司觉得事情并非无法解决，面我们听起来像是你将与上司站在同一阵线，并肩作战。

➁我马上处理

【职场感悟】上司传唤时责无旁贷。在职场中要冷静，迅速地做出这样的回答，会令上司直觉地认为你是名有效率的好部属;相反，犹豫不决的态度只会惹得责任本就繁重的上司不快。

➂安琪的主意真不错

【职场感悟】表现出职场的团队精神。安琪想出了一条边上司都赞赏的绝妙好计，你恨不得你的脑筋动得比人家快;与其拉长脸孔，暗自不爽，不如偷沾他的光，会让上司觉得你富有团队精神，因而另眼看待。

➃这个报告没有你不行啦!

【职场感悟】表现出职场的团队精神。安琪想出了一条边上司都赞赏的绝妙好计，你恨不得你的脑筋动得比人家快;与其拉长脸孔，暗自不爽，不如偷沾他的光，会让上司觉得你富有团队精神，因而另眼看待。

➄让我再认真地想一想，3点以前给你答复好吗?

【职场感悟】巧妙闪避你不知道的事。上司问了职场上你某个与业务有关的问题，而你不知该如何作答，千万不可以说不知道。本句型不仅暂时为你解危，也让上司认为在这件事情上头很用心。不过，事后可得做足功课，按时交出你的答复。

➅我很想知道你对某件事情的看法。

【职场感悟】恰如其分的讨好。你与职场高层要人共处一室，这是一个让你能够赢得青睐的绝佳时机。但说些什么好呢?此时，最恰当的莫过一个跟公司前景有关，而又发人深省的话题。在他滔滔不绝地诉说心得的时候，你不仅获益良多，也会让他对你的求知上进之心刮目相看。

➆是我一时失察，不过幸好……

【职场感悟】承认疏失但不引起上司不满。犯错在所难免，勇于承认自己的过失非常重要，不过这不表示你就得因此对每个人道歉，诀窍在于别让所有的矛头都指到自己身上，坦诚却谈化你的过失，转移职场众人的焦点。

➇谢谢你告诉我，我会仔细考虑你的建议。

【职场感悟】面对批评表现冷静。自己的工作成果遭职场同事修正或批评，的确是一件令人苦恼的事。不需要将不满的情绪写出在脸上，不卑不亢的表现令你看起来更有自信，更值得人敬重。

员工提升沟通技巧的四大方法

1.增强自身的期望值

与每一位员工交谈，领导者都应该使用简单而直接的话语交流，来阐述企业的发展动向和对其的工作期望。克里斯丁·洛策表示，有效的沟通的关键是简易和信息的重复。仅仅一次的沟通是不会让员工们完全理解的，他们需要定期的进行有效的、重复性的沟通，以达增强和巩固的效果。例如，领导者可以通过月度签到的方式，或者以开会的形式召集员工进行阐述与说明。当领导者执行这些方式的时候，毫无疑问地将加强员工们的思想，并且他们将清晰地明白该如何完成你对他们布置的任务。反复的强调将充当着提醒者的角色，有助于属下清楚明了你对他们期望。

2.给予员工明确的企业发展方向和具体的执行目标

在一个不断变化的企业生存环境中，领导者清晰的与员工们进行沟通，将会毋庸置疑地确保员工们了解企业的战略目标，在领军人的领导之下，想要实现什么样的目标;怎么样的计划去实现目标;为达到这一目标，大家该如何去做。克里斯丁洛策认为，“大多数企业的失败来源于在这三个问题的缺失和不明确。”

通过对企业战略目标的明确，对员工在企业中扮演怎样的角色和该如何执行，领导者将明了的目标和企业发展方向带给企业团队，员工们也将会有清晰的视角去执行。克里斯丁洛策说：“如果领导者不清晰、明了的指导员工，即使领导者有很多优秀的计划和愿望，也会导致员工们缺乏方向感和良好的执行力。”

3.工作环境同样对实现企业目标有积极作用

作为企业中的一份子，良好的工作环境同样有助于员工们满足领导者提出的目标与发展方向。克里斯丁洛策认为，“每一个企业文化元素势必是为了加强和规范员工们的行为和举止。”如果预期的目标和企业环境格格不入，即使员工们十分努力，也是无法完成的。员工能够有效的贯彻企业目标和期望，得力于公司的奖励机制，以及企业良好的结构和流程。例如，如果领导者希望他们的员工能够与企业一起承担风险，那么需要领导者建立良好的工作流程和计划，并且考虑到失败和冒险的风险等等因素。

4.把员工的个人利益和企业目标相结合

与领导沟通并非 篇8

7月初，新一届大学毕业生正式踏上工作岗位。所有人都满怀信心，想通过若干年的打拼，实现“菜鸟”到“大虾”的愿望。对职场新人而言，十几年寒窗苦读，知识底子不薄，然而人脉资源却是一穷二白。那么，职场新人应该如何积累人脉资源呢？

1案例职场新人遭遇人脉关系软肋

小孟大学毕业3年了，做过网络编辑、市场营销等工作，认识了不少人，收到的名片放了满满两本，但现在基本上没有联系过。“我也想主动联系他们，但总是担心对方觉得唐突。我和以前的同事也是如此，平时不知道怎样联系他们，如果说一起出去吃饭，对方肯定问‘是不是有什么事’。我现在不停地认识新朋友，却没有一个能‘积累’下来成为老朋友的。”小孟无奈地说。

何胜现在南宁一家销售公司工作，每次跟老板出去见客户，都能收到一打名片，但那些等于废纸，因为何胜不可能跳过老板与客户单独联系。项目如果谈成了，他只是做一些联络工作，既不能拍板做决定，也不能参与项目的实际运作。工作2年多，客户名单积累了一大把，可一切都是“浮云”。

职场上，能有熟人相助，很多事情办起来就方便许多。许多人以为，只有保险、销售、公关等行当重视人脉，然而许多成功的故事说明，每一个领域都需要人脉资源，但职场人脉关系一直都是职场新人的软肋。虽然新一届大学毕业生经历了十几年寒窗苦读，知识底子不薄，然而人脉资源却是一穷二白。

2点评人脉资源事关职场成功

就业指导专家周文皓说，纵观所有职场成功的案例和经验总结文章，几乎无一例外都会提到其与人脉资源的密切关系——团队作战、结好人缘、沟通能力和人际能力、充分把握相关的人脉资源云云，不只是做保险、销售、公关等营销类行业的工作需要人脉资源，其他行业也都需要它，它已经成了职场成功的重要要素之一，只不过每一个行业需要它的程度不同罢了。

有人甚至归结出职场人一辈子需要发展和积累的十种人脉关系，就包括卖紧俏门票的、开旅行社的、在人力资源机构里的、名人、保险金融理财专家、律师、媒体联络人、当地公务人员（含警察）和维修人员。如今又是网络和知识经济时代，信息和通讯技术十分发达，大大降低了人际交往的难度和成本，提高了效率，无意间使得人们之间的联系更加密切。因此，职场人需要积累和经营各自的人脉关系是确定无疑的，特别是将来要从事营销类行业工作的，区别仅在于需求的大小、程度的深浅不同而已。

3非常道3个技巧打造人脉“圈”

周文皓说，职场新人要想获得工作和事业上的成功，就应当从眼下开始挖掘、培养和利用自己的人脉关系，使之成为职场成功的助推资源。他指出，3大技巧可以打造职场新人的人脉“圈”：

首先，树立正确理念、克服畏惧心理。既然人际交往不可或缺和不可避免，那么“学而知之”、“学然后知不足”、“吃一堑长一智”，同时注意自己的性格锻炼，“不以己悲”。正如前美国总统小布什智囊团首席战略顾问鲍勃-比汀在其畅销书《人脉：关键性关系的力量》中论述的那样：“其实你目前的人脉已经足够完成你目前的梦想。然而，大部分人缺少运用目前所拥有的人脉的理念以及能

力”、“只有关键性的关系才能真正地给我们帮助”、“其实很多人已经拥有了人脉，但是却不会使用人脉。而解决的办法就是使用。”

其次，利己利他双向共赢。在人脉的使用过程中，你得明白：人际交往是双向互惠的，单向利己的行为是不能够长久的，你得先施予才行，这是交际的基础和前提。能够被人利用，正说明你有价值，不要有“吃亏”的念头——患得患失、因噎废食或心存侥幸。

HR与员工沟通的五大技巧 篇9

那么得偿所愿的关键是什么呢?格雷尼的建议是，忠于事实。

他说：“首先，上网研究一下薪酬情况，弄清楚本地区和自己从事类似工作的人拿多少工资。然后，准备有力的证据来说明为什么你的工作表现值得加薪。”

格雷尼还建议，不管做什么，都不要说自己出于个人原因而需要提高工资(无论有多么紧急)。

他说，为了让公司高层更容易接受你的观点，“你要让老板觉得这是他在了解情况后做出的商业决策，而不是在搞慈善捐款。”

“我的业绩考核不公正”

约瑟夫格雷尼是一位经理人教练，他所在的领导力开发机构vitalsmarts设在犹他州普罗沃市。他说，如果年终考核没有真正体现出你的出色之处，不要保持沉默。

即使最善意的领导在提交工作报告前也可能因为过度繁忙而忽略你的工作成绩。或者，他们可能因为某个问题责怪你，但出现这个问题确有理由，而且这个问题可以得到补救。

格雷尼说：“沉默不语的风险可能比有话直说还大。”

他指出，如果人事档案中的考评结果为一般(或者更差)，那就可能不公正地妨碍你在今后的工作中得到更好的机会。因此，“你需要冷静地说明”，你认为哪些评价或批评并不公允。

同时，你要请上司详细说明他(她)对你有什么样的要求。格雷尼说，要设法弄清楚上司如何定义出色地完成工作，还要准备好多听少说。

他还建议：“你要请对方更频繁地提供反馈，甚至可以每周一次。这样你就可以在需要的时候作出调整，而且这种调整要远早于你的下次正式考核。”

“有人正在做可疑(或者非法)的事”

但愿你永远不会碰上伯纳德麦道夫这样的上司。但如果你发现自己的公司里出现了不端行为，你能做些什么呢?对老板守口如瓶有可能让你背上和坏人串通一气的罪名，检举揭发则可能让别人认为你“不可共事”，这个标签同样可怕。

格雷尼说，幸运的是，你可以在不影响自己工作的情况下发出警告，但你需要像外交官那样行事。

格雷尼建议：“首先你要说明自己是出于善意，同时强调你考虑的是老板的最佳利益。然后解释一下，你认为如果这样的行为继续下去会产生什么样的不利影响。”毕竟，人们都知道蒙蔽客户、欺骗投资者以及其他不诚信的行为能毁掉一家公司，进而造成数千人瞬间失业。大家应该还记得安然(enron)事件吧?

如果上司对你担心的问题不屑一顾(“我们一直这么干”)，甚至对你表示不满(说声再见，然后起身离开)，那就把你发现的问题报告给更高层的管理者。

格雷尼说：“在这种情况下，找你老板的老板是恰当的做法。不过，这会让你显得不服从直接上司的指挥，所以建议你们三个人面对面地谈一谈。”

如果问题似乎一直牵连到公司最高层，那该怎么办?这种情况下，你最好另谋高就。

“我没有得到完成工作所需要的支持”

面对过时的设备、陈旧的软件、缺乏条理的文件和不切实际的截止期限，或者一直缺乏技术熟练的支持性人员，高效地开展工作就会变得难得多。而且你可能会觉得老板不支持你，或者说完全不了解你的工作。

但格雷尼认为，就算已经忍无可忍，也不要贸然闯进老板的办公室。相反，要安排一次会面。还要记住的一点是，几乎可以肯定，老板本已上并不打算让你陷入这种糟糕的境地。

格雷尼建议：“要以疑问的态度开始这场对话，而不是愤怒。”这样老板就不至于对你置之不理。还要避免责难，妄下断言，也不要逞口舌之快。

他说，相反，要冷静地说明你所需要的支持和你得到的支持之间有什么样的差距。

格雷尼指出：“解释一下你感到担心的原因，要把重点放在你们共同的目标上。接下来，主动交流。你的老板可能从另一个角度来看待这个问题。如果你对别人的观点持开放态度，他们也会更容易接受你的观点。”

“你的策略很可笑”

你是否有过这样的想法：“要是由我来负责，我们就会朝着截然不同的方向努力……”当然，最安全的做法是把这种想法完全留在心里。

但格雷尼指出，如果你的公司文化鼓励通过辩论达成共识，以尊重的态度提出不同意见会带来回报。但一定要让别人明白，你这样做是出于善意。

他说：“要充分表明，你提出的不同观点可能有用，而绝不是要挖老板的墙角。”

格雷尼认为，怎么说比说什么更重要。所以态度要温和，还要问许多问题。用事实来说明你为什么认为某项计划不会奏效，而且要向老板表明，你的目的是帮助整个团队取得成功。

调薪时HR与员工的巧妙沟通 篇10

到底是什么?当然是薪酬。职场中人人都在为它努力打拼，最渴望通过它来体现出公平与正义(为什么我做这么多事只拿到这么点，而某人却终日无事、坐领高薪?这不公平!)，但它又是职场中的最大秘密。这么敏感的事，要如何开口讲，又该由谁来讲呢?

说?不说?

调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”。以下是应该“透明化”，请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。

1.薪酬理念和制度：

应该让员工清楚了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明确的政策，请应将该部分内容列入员工手册中，在新进员工训练时清楚传达。不过年度调薪沟通时，公司仍有必要再次告知所有员工。

2.调薪政策：

例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何，

调薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但会随着该年度公司的业绩表现、市场状况，而做弹性调整。

3.影响薪酬的因素：

公司今年是否会调薪、调薪的幅度为何，这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关，因此让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。

有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素而定。每家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员工的抗议、工会的责难等。即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。

至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。

通常调薪沟通可概分为全员沟通和个别沟通两大类情况，全员沟通多是由总经理与HR人员上场，总经理可着重在传达奖酬策略与理念，HR则要说明调薪流程及其中的操作细节，例如公司的薪酬是如何进行市场定位的。

你会如何与上级领导沟通 篇11

沟通重要的是态度。和一个人说事情，态度很重要，有的人可能和你说的是一样的事情，可是你的态度比较强硬而别人的态度比较好就肯定会结果不同了，要自信而不自傲，别太焦躁，少抱怨多叙述。

了解领导的性情。对于上司的性格和感觉，包括看待问题的角度和方式。要知道很多事情从一个角度来说说不通，但是从另一个角度来阐述，却更容易被人所接受。只看自己对别人的了解程度。虽然说了解别人比较难，但是也并非无迹可寻的。

看时机说话。对于有眼色的人，就会挑一个好的时机来说事情，比较容易成事。对于领导的心情不好的时候就不要多提要求了。尤其是私人的薪资啊升职之类的事情。

有条理思路清晰。对于和领导说话的时候，主次分清楚，最好有一个清楚条理和顺序来叙述事情，有头有尾。

公事如何沟通。对于工作的事情，如果是要汇报工作，首先要准备的就是所有的数据，或者说是材料，书面性的直接而且直观的东西给领导，然后口述其中的主要的内容和条款，以及自己的简单意见和需要上司对你的支持或者审批。

与家长沟通的重要性 篇12

对于教师而言，真正的志同道合者，存在于家长中。当大家都动起来，群策群力了，这个集体才叫厉害呢！”有人说老师带的不是一个班，而是两个，一个是学生班，一个是家长班。我非常赞同。教育孩子上家长的力量真的是不容小觑的。孩子的很多方面的学习习惯单靠老师是真的不够的。

一、孩子的写字和正确的握笔姿势，一个班里那么多学生，老师没精力逐个纠正学生的握笔姿势，没精力激励每个孩子都去练字。

二、读书的兴趣。孩子在学校的时间是有限的，在学校读课外书的时间除了阅读课基本就没有其他时间可供孩子去进行课外阅读，老师能做的也是给学生推荐一些适合孩子阅读的书籍。孩子读书的兴趣还是得家长来进行培养。

三、学习习惯及生活习惯。老师教给孩子更多的是课本上的知识，课本以外的家长永远是孩子的第一任老师。

四、孩子完成家庭作业细节上的管理。老师只管布置作业，管不了孩子在家里怎么完成多长时间完成，这一学习习惯是家长必须培养的。

五、培养孩子遵守交通规则，培养孩子的安全意识。老师只能负责校内的安全，关于路上的，生活中的，还是得家长操心负责。

还有很多方面，在这里就不一一列举了，我们需要做的是，能有效的和家长沟通，让家长认识到自己对于孩子的重要性。很多时候，与家长沟通好，指导好家长，对我们的工作真会起到事倍功半的效果。

如何培养学生的好习惯

习惯是什么？习惯是一种看不见的力量，是在不知不觉当中养成的，学生学习成绩的好与坏，不仅与学生的智力有关，更重要的还是与学生的良好学习习惯有关。所以俗话说：“与其给孩子金山，银山，不如教给孩子好习惯。”因为良好的行为习惯是决定一个学生未来成功的基础和保障。

然而如今在我们班级里，有许多学生存在着以下不良的学习习惯。例如：

1、一边做作业，还一边吃东西或一边看电视，一心二用；

2、没有养成记事本记录每天要做的作业题的习惯；

3、家庭没有制定出严格的作息时间表，导致孩子学习和做作业，效率低下。

4、在学习和做作业时，不认真，不专心，审题不严，书写不整洁；

5、缺乏自己整理书桌用品和收拾书包的习惯；

6、依赖思想严重，缺乏自己独立思考的解题能力，总是希望老师、家长能告诉他怎么做等等。以上这些不良好的学习习惯，只要我们老师、家长平时对学生能做到严格要求，有耐心和信心，我想学生以上这些不良学习习惯是会逐步克服掉的。那么，怎样才能使孩子养成良好的学习习惯呢？结合自己一些实践体会，可以从以下几方面做起：

一、首先培养孩子在学习上专心的习惯

二、给孩子制定严格的作息时间表，从小注重习惯养成。

三、从小培养学生做作业时独立思考的解题能力。

培养学生独立的学习能力，我个人认为是件特别重要的事情，应该有意识的从小抓起，从学生的日常活动中做起，让学生在生活、学习中，对父母不依不靠，学生能做好的事，放手让学生自己去做。

四、要求学生养成每天记录作业题的好习惯

一个学生每天如果能养成记下教师布置的作业并持之以恒地坚持下去，意味着这学生学会了对自己的行为负责，学生的人生也就有了一个良好的开端。学生的学习成绩优良也是情理之中的事情。

五、从小培养孩子做完作业，自己检查的习惯。

六、培养孩子做完作业后，整理桌上学习用品并收拾好自己书包的习惯 我就要求学生每次做完作业后，自己养成整理书桌并收拾好学习用品的习惯，从小让孩子面对生活，学会对自己的所作所为负责。

“与其给孩子金山，银山，不如给孩子好习惯。”好习惯可以使孩子终生受益。

教师的责任

——张丽莉先进事迹观后感

教师工作就是一个社会的平凡岗位，做着貌似“平凡”的工作。

然而，我们都知道“一个孩子的失败，对一个教师来说，只是几十分之一的失败，但对于一个家庭来说，就是百分之百的失败。”所以教师的工作就是一种替他人家庭做嫁衣裳的、有高度社会责任性的工作。

我们都知道坏学生是家庭的溺爱、或歧视、漠视造成的，我们都知道坏学生是社会不良环境塑造出来的，所以教师的工作就是一种“以人为善，以人为本”的工作，是心灵塑造、价值观与人生观塑造的人性工作。就是以‘人性向善’为价值理念引导学生去营造明丽的内心生活，建构坚实、丰富、光明的精神世界；就是“以人为本”的理念去引导学生追求人生的意义和价值，引导学生去对世俗、对功利超越，唤醒、去弘扬人性、提升人性的一种无比正义的、无比光明的工作。

从长期的教育工作可以看出：一个富有责任感，一个对学生成长寄以良好期待情感的教师，她会经常把学生放在心上，体察他们的酸甜苦辣，关心他们的生活冷暖，关心他们的学习、做事、为人和各方面的健康发展，当学生的身心和他们的人格尊严受到践踏和损害的时候，她能够挺身而出保护学生。瞧，培训视频中播出的“最美的女教师---张丽莉”就是一位富有责任心和爱心的教师。她的事迹报道令我深受感动。一辆客车在等待师生上车时，因驾驶员误碰操纵杆车辆失控撞向学生，危急之下，教师张丽莉将学生推向一旁，而自己却被碾到车下，双腿高位截瘫„„不平凡的瞬间感动了国人，她的病情更牵动着人心。张丽莉老师临危不惧、挺身而出、舍己救人的英雄壮举，用大爱谱写了一曲生命的赞歌，用鲜血和生命塑造了新时期优秀人民教师的光辉形象，她是人民教师的骄傲，也是当代青年的楷模。

张丽莉老师时常把学生放在心上，爱生如子。“丽莉在生命垂危的时候，还惦记着她的学生。”哈尔滨医科大学附属第一医院主任赵鸣雁说，“张丽莉昏迷多天后，醒来的第一句话是，那几个孩子没事吧！”我作为一名普通人民教师，一定向她学习：学习她临危不惧、舍己救人的高尚情操。张丽莉老师奋不顾身救助学生。表现出高尚的道德情操，作为我们人民教师就要全心全意为学生服务，以良好的精神状态和昂扬的斗志，全身心的投入教育教学之中，为伟大的教育事业奋斗终身。学习她关爱学生、无私奉献的高尚师德。学生是我们的上帝，我们是学生的衣食父母，我们的职责就是全心全意为学生服务。关心他们的成长，关心他们的冷暖，关心他们生活。恪尽职守，甘为人梯，无私奉献，用自己的行动谱写一曲爱之歌。用自己的行动唱响一曲爱的奉献。学习她勤奋向上，追求卓越的崇高职业理想。

教师救人这是一种“人”的责任，不是一种“工作岗位”的责任。因为教师不是专职的救人工作者。我们相信只要这个人是“人”就应当会在危难的时候去“救人”。因为“救人”是一种社会责任。我们都知道教师的工作就是一种“身体力行，以人育人”的无比的高尚、无比神圣的工作。所以教师是牺牲自己！牺牲了所有的教师，我们的社会还有谁来“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”呢？牺牲了所有的教师，我们的社会还有谁来“落红不是无情物，化作春泥更护花”呢？

在实践中反思，在反思中成长

反思是指人们对于自身的行为、思想等进行思想的过程，是一种认识活动的再认知。教学反思就是指教师对自己的教学行为、教学过程始终持一种“健康”的怀疑，并进行执著的探索和创新。课改提倡教师进行教学反思，美国心理学家波斯纳更是提出了“成长=经验+反思”的教师成长公式。为此，在平时的教学工作中，我时常对自己的教学决策、教学过程及学生的学习过程等进行审视、探索，并有了些许的感悟与收获：现将我的一些经验与同行们交流。

说起反思，老师们往往容易走进一个误区：认为反思就等同于课后反思，也就是我们常说的教后记。我认为教学反思不仅仅是课后反思，还包括课前反思，教学过程中的反思。《走进新课程》一书对反思是这样说的：反思是教师以自己的职业活动为思考对象，对自己在职业中所做的行为，以及由此所产生的结果进行审视和分析的过程。教学反思被认为是“教师专业发展和自我成长的核心因素”。

一、教学前反思：吃透教材，明确教学重点，整合不同版本教材，制定最优的教学策略，调动学生的积极性

课前反思是很重要的一个环节，好的课前反思能起到事半功倍的效果。1．吃透教材，确定教学重点

教什么永远比怎么教重要。这一环节中就要求教师把教材看做一个范本，努力做到入乎其内，吃透教材，把握重点、难点。做到合理舍弃，突出重点

2．整合不同版本教材，制定最优的教学策略，调动学生的积极性。这一环节中就要求我们教师把教材知识看成一个例子，不唯教材，力图出乎其外，要学会变通教材，将教材重组。

二、教学中反思：密切关注学生的反应，打造高效课堂。

课堂教学中反思往往是最容易被老师们忽视的一个环节，教学过程中，我们要密切关注学生的反应，根据学生的反应，作出适时调整，打造高效课堂。课前通过备课想好了要问学生的问题，但学生有可能是“一问三不知”或者出现了突发情况，学生提出的问题或者是学生的反应是我们备课时根本没见有想到的，这说明我们的设计不符合学生的认知水平，这就需要我们作出适时的调整。我们可以反思我们是否站在学生的角度在思考问题，是否把自己当成学生在处理问题。

三、教学后反思：总结课堂教学的成败与得失，为以后的教学提供参考，提高教学水平

教学后反思对老师们来说并不陌生，也就是我们常说的教后记。教后记切忌拘于形式，也不需要华丽的辞藻，有什么感受就写什么，教后记的内容可以记课堂教学的成功之处：课堂教学中精彩难忘的片段，比如形象生动的课堂引入；教学方法的精心安排，学生精彩的讨论；师生交流的精彩发言；直观形象的演示；生动得体的比喻；教师适时巧妙的设问；突发事件的处理；简洁明了的板书等，都是教学成功的重要因素，课后及时将这些成功之处记录下来，日后进行整理归纳，经验就会越积累越多，教法会越来越灵活，驾驭课堂的能力和综合素质也会有大的飞跃。可以记课堂教学中失败的教训：对教学过程中出现的小插曲，或是自己在讲授工程中感觉有点别扭、拗口的地方，要进行系统的回顾、梳理，并对其作深刻的反思、探究和剖析，使之今后在教学上吸取教训，更上一层楼。可以根据课堂教学过程中学生的反应情况记下对教案的修正及补充又称二次备课：一节课下来，静心沉思：完成了哪些教学目标？教法上有哪些创新？组织教学方面哪些新的突破？对学生思维的开发是否到位等等。及时记下这些得失并在教案的最后写出再教应注意的问题，将为今后教学提供很好的参考。这样可以做到扬长避短、精益求精，把自己的教学水平提高到一个新的境界和高度。

课前备课、写教案固然重要，但课后反思，进行二次备课更有益于教师的专业成熟与提高。教案的价值并不仅仅在于它使课堂教学的准备，教案作为教师教学思想、方法轨迹的记录，也是教师认识自己、总结教学经验的重要资料。在教学实践中，课堂一旦放开，真正活起来，就会有很多突如其来的可变因素，学生一个提问、一个“发难”、一个突发事件，都会对原有的教学设计提出挑战。教师在课后把这些突发事件记录下来，对自己的教学观念和教学行为，学生的表现、教学的成功与失败进行理性的分析，通过反思、体会和感悟，则可以帮助自己总结和积累经验，形成一套能适应教学变化的、能出色驾驭课堂教学的知识体系和本领。