领导与员工之间的沟通技巧

2024-09-16

领导与员工之间的沟通技巧（通用11篇）

领导与员工之间的沟通技巧篇1

领导与员工之间的沟通技巧

企业中因管理者与员工之间缺乏有效沟通，往往导致下级管理者和员工牢骚满腹，士气低落，互相之间产生误解和摩擦的现象。那么，企业管理者究竟应该如何有效地与下级及员工进行沟通呢？掌握好说、听、问三个技巧。

说。就是管理者要将企业的各项规章制度、员工的工作职责、企业的发展规划等告诉员工，让员工明白自身的工作在企业整体工作中的重要性，以及哪些是应该做的，哪些是不应该做的。要学会欣赏员工的工作，不管是满意还是不满意，都应该明白地告诉他，让员工感觉到上级领导对他的关注，对他的期望，但要注意不能过分的挑剔和罗嗦。另外，除了组织原则所规定的内容不便向员工揭示以外，其他任何会影响员工变动、收入或将来的事情，都应该让员工知道。这不仅是管理者的道德责任，也是管理者关心员工以及让员工知道他在管理者心目中的地位的有效方式之一。

听。即使管理者认为员工所讲的内容无关紧要或者是错误的，也应该耐心地倾听。虽然你对他所说的并不一定赞同，但也要善于及时捕捉出其中的合理成分，表露出点头或应声之类的动作，表示你的注意和兴趣。这是赢得员工尊敬以及提高员工工作热情、充分发挥员工最大工作潜能的有效的沟通技巧。

问。可以经常询问员工对工作有什么创意或建议，征询他对

企业现行的管理有什么看法，这是管理者鼓舞员工发挥他们的主动性、创造性的一条重要的沟通技巧。因为，不论是下级还是员工都希望上级器重自己，而不是把自己当作一般的人来对待。当上级向他征询意见和看法时，就等于肯定了他在企业中的价值，他就有被重视的感觉，在工作中就会干劲十足。在平时，管理者要放下架子，要多询问和关心员工的工作情况和他们的生活状况，这会使员工倍感亲切，从而减少或填平上下级之间的感情沟隙，从而鼓舞他们的士气和增加他们的向心力。

领导与员工之间的沟通技巧篇2

世界全球化格局不断变化的今天, 一个企业要想生存, 要想在近年来的经济动荡中保持较好的发展状态, 其主要的依靠是企业的创新能力, 而一个企业要具备良好的创新能力, 就需要员工能够不断激发其自身的创造力。如何激发并且不断提高员工的创造力便成为如今组织管理领域一个热议的话题。

作为管理的核心, 什么样的领导方式以及怎样的领导者能够对员工创造力起到积极作用便成为如今学术界研究的一个探索目标。道德型领导作为一种新世纪被提出的新型领导模式, 其强调“领导过程中, 有道德的领导者通过自身符合道德的行为, 对下属产生影响, 进而完成符合道德规范的领导行为的过程 (Trevino, Brown&Hartman, 2003) ”, 这样的领导风格兼具了很多领导风格的特征, 被学术界所提倡, 所以探究其与员工创造力之间的作用机制也就成为一种顺理成章的事情了。

本文行文的目的在于通过对近年关于道德型领导和员工创造力之间作用条件的文献进行梳理, 试图从中介变量、边界条件以及作用机制方面对道德型领导与员工创造力的关系进行系统梳理和评析。本文系统地这些研究进行分解与归纳, 争取较为全面地发掘道德型领导与员工创造力之间的关联机制, 并在此基础上讨论未来研究方向。

2 概念确定

2.1 道德型领导

关于道德型领导的相关定义中, Brown等人 (2005) 提出的观点是为大多数研究者所接受和赞成的, 即领导者在人际关系及个人行为中表现出规范性的、符合伦理道德的、适当的行为, 并通过双向沟通、巩固和决策, 使其追随者也进行相应行为。该定义中, 我们可以看到道德型领导是一个双向的过程, 领导者通过自身符合伦理道德的行为以及相应的与下属的互动, 引导其追随者做出道德的、规范的行为, 并且在领导过程中实施沟通和相应的奖惩措施, 促使下属保持这种行为。

上述定义也印证了Trevino (2000) 提出的道德型领导者的双重角色这一概念:这一概念指出在整个道德领导行为的完成过程中, 一是领导者须是一个有道德的人 (ethical person) , 即领导者自身具备正直、诚实、可信等诸多优秀品质, 做出的行为也是符合道德伦理的, 如关心下属、尽职尽责、制定合乎道德伦理的决策等等;二是领导者是一个有道德的管理者 (ethical manager) , 即领导者通过自己合乎道德伦理的行为对下属产生垂范作业, 传递给下属符合伦理标准的做事原则与价值观, 通过与下属的沟通以及相应的奖惩制度, 确保下属的行为同样符合伦理标准。

2.2 员工创造力

关于创造力 (creativity) 的定义一直以来都没有一个比较公认的概念, 不同的专家、学者从不同的角度对创造力进行了界定。 (如表1)

综合上述诸多专家、学者的观点, 在本文的论述中, 我们将对员工创造力进行如下界定:即员工的创造力, 是指员工在生产、工作过程中所表现出的行为具有创新性或者该员工较具有创新意识。

3 研究概况

根据上述的定义, 我们在2015年12月分别在中英文的数据库中以“道德型领导 (或伦理型领导) ”和“员工创造力”为关键词 (在英文的数据库中以“ethical leadership”和“creativity”为关键词) 进行了检索和统计, 结果如表2:

通过对这些文献的整理回顾, 本文将从中汲取相应的研究框架, 构建道德型领导和员工创造力之间的作用机制模型。

4 作用机制

有效的领导对提高员工创造力是很重要的, 研究者们也测定了不同的领导模式对员工创造力的影响, 例如道德型领导、变革型领导、交易型领导, 公仆式领导等等。Brown等在2005年就提出道德型领导对员工的态度和行为有重要的影响, 基于这一原理, 我们可以提出假设:道德型领导与员工创造力之间存在正相关关系。我们将道德型领导与员工创造力之间的作用机制归纳为5种:社会学习、社会交换、社会认同、认知评价和社会信息加工。

社会学习理论 (Bandura, 1986) 是解释道德型领导对员工创造力作用机制的主要理论体系, 这一理论强调榜样的效应。通常, 领导者作为一个团队的“掌舵者”, 其常常成为员工或者下属学习的榜样。道德型领导其自身的特征即为组织发展尽心竭力, 用合理的、规范的行动领导下属完成任务, 当这样的领导者作为员工学习的榜样时, 员工也会对组织的发展出谋划策, 进而自身的创造力得到提升。目前在该理论机制下, 研究者已经验证了自我效能 (Ma et al., 2013) 、心理安全、伦理氛围、知识共享 (宋文豪等, 2014) 在道德型领导与员工创造力之间的中介作用。

社会交换理论最常被用来解释道德型领导对下属行为、态度、认知等因素的影响。这一理论强调了行为的双方在交换的过程中感知到的公平以及得到的报酬, “互惠和回报”是实现交换的最终目的。投之以桃, 报之以李。在组织中得到积极善良对待的员工也会付出相应的回报, 反之, 在组织中被消极对待的员工则会对组织进行一些报复行为。道德型领导在组织中会给予其下属关爱、支持, 并为下属争取最适合他们的工作环境, 以上的这些行为都会使员工感觉到来自组织的“善意”, 出于回报, 下属会尽自己所能奉献于组织, 不断提升自己。在这样一个不断自我修养的过程中, 员工的知识、阅历都会得到极大的丰富, 创造力亦会提升。

社会认同理论指出社会认同是一个人自我概念的重要组成部分, 会影响到群体中的成员们的社会态度和行为。社会认同主要包括对个人的认同和对群体的认同, 在领导行为的实现过程中主要涉及下属对领导的认同和下属对组织的认同两个变量。

道德型领导的行为是符合大众行为的, 其总是在员工可理解的规范上做出言语、行为, 这样的领导自然会得到下属对其的认同, 下属自然会听从其安排, 高效地完成组织任务;同样这样有效的领导者也会使员工对组织产生认同感 (Walumbwa et al., 2011) , 这样的认同感会使员工为了组织美好的未来花心思、动脑筋, 努力创新。

认知评价理论解释道德型领导对员工创造力的影响时, 主要从领导影响下属的认知来影响下属的行为角度入手。道德型领导敬业律己, 对组织尽心尽力, 如此种种看在员工眼中都会对其态度和观念产生影响。道德型领导在其管理过程中依据公司章程和道德规范, 因此员工对领导和组织有正确和良好的认知, 心理安全感得到提高, 内部动机得到加强, 较高的心理安全感和内部动机都有助于提高员工创造力 (王永跃, 2015, Tu&Lu, 2013) 。

社会信息加工理论指出员工在组织中会利用来自多方面的信息去解释看到或者经历的事情, 并依据解释的结论作出相应的反应 (Salancik&Pfeffer, 1978) 。根据这一理论, 领导者的特质、行为、态度等都会成为员工从组织中获取的信息, 员工会以此为线索, 对其进行加工、处理, 也因为这一机制, 领导才能对员工进行合理高效的管理。

根据这一结论, 道德型领导的品质特征、工作行为这些信息被员工获取之后, 员工通常会得出一些关于领导或者是组织的积极的结论, 进而会更加乐于为了这样的组织付出, 或者是学习这样的行为, 亦或者是改变自身的认知, 例如提升内部动机来提高自己的创造力 (宋璐, 2012) 。

5 中介变量

除了对道德型领导和员工创造力之间的作用机制进行探究之外, 本文也将对二者之间的中介变量进行的较为系统的分析, 将其归为三类, 分别是领导、下属、情境。

从前文作用机制的阐述过程中, 我们可以得知领导的特质、行为、认知都会影响员工, 因此, 当领导者是道德型领导时, 其相应的特征会对员工的创造力形成影响。例如, 领导者积极为组织发展建言献策, 员工也会因为这样的榜样效应而积极思考, 努力创新。但是目前道德型领导的结果变量研究中关于领导的较少, 本文的文献回顾中亦没有找到相应的文献, 所以这是今后研究的一个方向。

道德型领导直接影响员工的认知水平进而影响其创造力这样的中介效应在道德型领导与员工创造力之间关系的研究中占据较大份额, 也是最容易被理解和接受的。道德型领导在关心员工的过程中, 会对员工的内心世界产生积极影响, 使其提升自我效能和内部动机;其自身的言行举止也会增强员工对领导的认同, 心理安全得到保证;另外, 道德型领导会努力为员工创造合适的环境, 使得员工乐于进行知识分享进而帮助员工提高其创造力 (Ma et al., 2013, 宋璐, 2012, Gu Qinxuan et al., 2014, Tu&Lu, 2013, 王永跃, 2014) 。

不同的领导会在其所管理的组织中形成不同的环境, 因此道德型领导的管理也会为员工提供更有利于其创新的情景因素, 例如LMX和伦理氛围。LMX作为一个社会交换的过程, 反映了领导及其下属之间的关系。LMX的质量依赖于下属对其领导的信任和仰慕, 而道德型领导恰恰是一种能够获得员工信任和爱戴的员工类型, 因此道德型领导会促进LMX, 而高质量的LMX会为员工创造适合创新和交流的环境, 进而创造力得到提升 (Gu Qinxuan, 2013) 。

领导在塑造组织理氛围方面扮演着重要的角色。道德型领导的行为是道德的, 其与员工沟通那些实践和程序是道德的, 在组织中推行的准则也是道德的, 如此种种都会在组织内部形成一种伦理氛围。

当道德型领导在组织中扮演如此重要的角色时, 他会成为员工学习和模仿的榜样, 促使员工保持较高的道德水准, 这样也会帮助组织形成伦理氛围, 这样的氛围会促使员工相互信任, 分享知识, 互帮互助, 进而提高创造力 (宋文豪, 于洪彦, 蒋琬, 2014) 。

6 调节变量

关于道德型领导到员工创造力作用链条中的调节变量目前研究较少, 目前有上下级的关系和绩效。

上下级关系主要指私人关系, 是在工作之外的 (Law et al., 2000) 。根据王永跃 (2015) 的研究, 良好的上下级关系会使员工将领导定位为“自己人”, 即能够理解自己、帮助自己的人, 这样会使其心理安全感得到提高, 也会获得更多的资源和信息, 这样的条件均有利于员工创造力的提高。相反, 不良的上下级关系则会降低员工的心理安全感, 给组织制造紧张气氛, 这样是不利于员工创造的。

绩效指个人作为组织成员, 为完成组织期望、规定或者正式的角色需求时所表现行为的结果 (Campbell J P., 1990) 。

在人力资源管理的实践中, 绩效总是绩效考核的最主要标准, 企业并依据此进行相应的奖罚。一般而言, 绩效较好的员工会得到更多的奖励和表扬, 得到组织给予的更多资源, 因此具备更高的创新自我效能感, 自身创造力也会得到提高, 而较差的绩效则会起到相反的作用。

7 研究方向和展望

道德型领导是一种新型的领导风格, 其对组织绩效以及员工产出等多个方面有着积极的影响, 而员工创造力不仅仅会提高员工个人的效率, 也会提高组织的产出绩效, 研究这二者之间的联系也会为我们之后的研究提供一个方向。

本文得出的道德型领导和员工创造力之间作用机制的框图主要包含四个板块, 目前为止在相关方面的研究也集中这四个板块, 那么我们今后的研究可以尝试用别的理论来解释道德型领导与员工创造力之间的作用。

今后关于道德型领导和员工创造力的研究应当关注以下几个方面:

①由于这一关系的探究近几年才提出, 所以研究数量较少, 有待进一步进行扩充和丰富。

②研究的内容和范围应当适当地拓宽。目前研究对象的选取多选用高新企业的员工, 而对于其他类型的企业员工创造力的研究却比较缺乏, 这也将成为今后值得关注的一个问题。

③在上述的框架中, 是否还存在一些中介变量是相互作用的这仍未得到证明, 这也将为我们之后的探究提供了更多的可能性。

通过对上图中的作用机制进行探究, 我们可以很好地了解员工创造力的形成原因以及其作用机制和道德型领导对这一结果变量的影响, 进而促进组织目标更加高效地完成, 亦希望在今后相关的学者能够提出一些更加有利于该领域发展的概念以及相关作用模型, 使该领域的理论研究更加系统、丰满。

参考文献

[1]宋璐.伦理型领导对员工创造力的影响:员工内部动机的中介作用[J].Paper presented at thefrom, 2012.

[2]宋文豪, 于洪彦, 蒋琬.伦理型领导对员工创造力的影响机制研究——社会学习和知识共享视角.[The Effects of Ethical Leadership on Employee Creativity——The Perspective of Social Learning and Knowledge Sharing][J].软科学, 2014, 28 (12) , 112-115.

[3]王永跃, 祝涛.伦理型领导、工具主义伦理气氛与员工不道德行为:内部人身份感知的调节作用[J].心理科学, 2014 (06) :1455-1460.

领导与员工之间的沟通技巧篇3

沟通，是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。与患者沟通是一种科学的工作方法，作为一名手术室护士，沟通对我们来讲尤为重要。首先对护士进行培训，改变传统的服务理念，提供人性化服务，了解沟通对护理来讲的重要性，掌握沟通技巧的同时还要有过硬的技术，高度的责任心，敏锐的观察力，这些都是做好沟通的重要保障。^[1]现将自己在工作中总结的一些沟通技巧介绍如下：

1与患者沟通^[2]

1.1术前。手术室在患者心目中是神秘、不可触及的地方，术前访视是打开患者心窗的有效方法，良好的第一印象是建立护患关系的关键。访视人员要求谈吐大方，在遵守保密原则的同时，诚恳的与患者交流思想，耐心倾听患者的想法，鼓励患者询问有关此次手术的问题，提供患者想要知道的资料。通过良好的沟通，使患者减轻压力，积极主动的配合手术。

1.2术中。患者进入手术室后，会对周围环境和各种机器的声响产生陌生和恐惧感，护士应尊重患者，根据患者的职业特点，给予恰如其分的称呼，用通俗易懂的语言耐心向患者介绍，缓解紧张情绪。患者在接受麻醉前护士应向其解释操作步骤，使患者做好心理准备。对于术中清醒状态下的患者，这时运用身体语言：握住患者的手，抚摸、按摩等，可增加患者安全感、信任感。

1.3术后。认真做好术后回访，提高患者的满意程度，认真做好反馈记录，使手术室护士与患者的关系进一步加深。

2与手术医师的沟通

由于手术医生的年龄、工作经验、社会经验、个人素质不同，因此我们应学会面对术中各类突发状况，良好的沟通显得尤为重要，护士在其中起到非常重要的作用。

2.1手术中不交谈与手术无关的话题，把不必要的声音和动作减少到最低程度，可使用其他方式如眼神来进行沟通。

2.2我们在日常工作中，经常征求手术医生的意见和建议，以了解他们对我们手术室工作的满意程度及不足之处，改进我们的工作。

2.3我们应经常请手术科室的有年资的医生为我们讲解，如新开展手术的配合，新仪器的使用等，这样既提高了我们的专业技能，又与他们进行了友好的沟通。

2.4手术离不开医生，在手术进行过程中，我们会经常遇到一些突发状况，如由于手术不顺利造成手术医师或麻醉医师情绪急躁，而此时要求护士与医生进行心平气和的交谈。与医生的良好沟通能使手术更顺利，护士配合更顺畅，提高工作氛围和手术质量，减少手术时间，降低感染几率，预防不安全因素发生，减轻医护人员疲乏感。

总之，语言沟通是一门技巧，也是一门艺术，有效的沟通可使患者愉悦的接受手術治疗，也给手术医生减轻压力，同时提高患者的满意度。我们应把沟通巧妙的运用于工作中，并加强学习，建立良好的护患关系，与手术医生完美配合，以提高手术的安全性，最终达到促进患者的身心健康。

参考文献

[1]张静.沟通在手术室护理中的体现.北京：中国现代出版社，2008.5

与领导沟通的说话技巧篇4

1如何与领导沟通技巧

1.倾听。当上司讲话的时候，要排除一切使你紧张的意念，专心聆听。眼睛注视着他，不要死呆呆地埋着头，必要时作一点记录。他讲完以后，你可以稍思片刻，也可问一两个问题，真正弄懂其意图。然后概括一下上司的谈话内容，表示你已明白了他的意见。在职场中怎样与领导相处?切记，上司不喜欢那种思维迟钝、需要反复叮嘱的人。

2.简洁。时间就是生命，是管理者宝贵的财富。办事简洁利索，是工作人员的基本素质。简洁，就是有所选择、直截了当、十分清晰地向上司报告。

记备忘录是个好办法。能使上司在较短的时间内，明白你报告的全部内容，如果必须提交一份详细报告，那好就在文章前面搞一个内容提要。有影响的报告不仅反映你的写作水平，还反映你的思考能力。故动笔之前必须深思熟虑。

3.讲一点战术。如果你要提出一个方案，就要认真地整理你的论据和理由，尽可能摆出它的优势，使上司容易接受。如果能提出多种方案供他选择，更是一个好办法，你可以举出各种方案的利弊，供他权衡。

2和领导的相处之道

(1)不卑不亢。与领导沟通，要采取不卑不亢的态度，既不能唯唯诺诺，一味附和，也不能恃才而傲，盛气凌人。因为沟通只有在公平的原则下进行，才可能坦诚相见，求得共识。

尊重与讨好、奉承有着质的区别。前者是基于理解他人、满足他人正常心理和感情需要的前提下，而后者则往往是为了满足一己之私欲。现实生活中，确有一些人为了达到自己不可告人的目的，不惜降低人格，曲意迎合、奉承、讨好领导，不仅屏蔽了领导的耳目，降低了领导的威信，也造成了同事之间心理上的不和谐。绝大多数有主见的上司，对于那种一味奉承、随声附和的人都是比较反感的。

(2)工作为重。上下级之间的关系主要是工作关系，因此，下属在与领导沟通时，应从工作出发，以做好工作为沟通协调之要义。既要摈弃个人的恩怨和私利，又要摆脱人身依附关系，在任何时候、任何问题上都是为了工作，为了整个团队的利益;都要作风正派，光明磊落。切忌对领导一味地讨好献媚，阿谀奉承，百依百顺，丧失理性和原则，甚至违法乱纪。

3职场说话处事技巧

职场如战场，在办公室里一定要做有心人，说话也要讲究分寸和场景，哪些话说不得?哪些话说了会引起不必要的麻烦呢?

1.“不是我的错”。当公司或团队发现一个问题，即使与你毫不相干，也千万别说“不是我的错”，因为这个问题肯定和同事甚至上司有关。此时应该尽量帮助出出主意，将之变成表现自己能力的一个机会。

2.“这事没法做”或“这事一直就是这么做的”。面对难以应付的工作，不应四处推脱，而是应该努力寻找处理途径，帮助上司理清思路。

3.“目前境况令我很高兴”。此类话语的潜台词是:“我不愿尝试新的任务。”

4.“我需要一个更大的头衔”。在如今的职场中，头衔不能直接体现你对公司的贡献和价值，“做出业绩”应摆在首位，“寻求位置”则应放在后。

5.“我效率很高，从不加班”。员工应该从来不计较投入的时间，埋头工作，了解公司和客户才重要。很多重要信息及策划通常都是在“非上班”时间发生的。

6.“我只认识本部门的人”。没有人是生活在一座孤岛上的，你务必了解公司各部门的负责人、其理念及做事方法以及你的团队与其他部门的关系。

1.职场沟通说话技巧

2.和领导沟通的技巧有哪些

3.领导如何与下属沟通

4.关于说话技巧的事例

5.卖服装说话技巧

6.提升职场说话技巧

7.卡耐基说话技巧

8.映客主播说话技巧

9.关于职场说话技巧有哪些

同事之间的沟通技巧篇5

同事之间的沟通技巧，好的人际方面的交往是需要科学合理的沟通技巧为保障的，很多人的关系之所以处理的一塌糊涂就是因为在方法上处于模糊状态，或者说对于如何和他人交往缺乏必要的信息准备，不会沟通，甚至在交流的时候说一些不该说的话，办了一些可以避免对错误事，那么该如何去纠正这些呢，不要着急，请看小编根据专家的谈话资料总结的同事之间的沟通技巧，希望大家看了能在关系的处理上有所作用。

勇于坦白自己的错误。勇于面对自己的错我无疑是需要很大的力量勇气的。就一句：我错了，勾销了多少人的新仇旧恨，化解掉多少年打不开的死结，让人豁然开朗，放下武器。

找准沟通的时机。在双方都处于激动不能安静的时候不宜沟通。尤其是不能够做决定情绪中的沟通常常无好话，既理不清，也讲不明，尤其在情绪中，很容易冲动而失去理性，所以在与人沟通时一定不要参杂自己的情绪。

敢说对不起。这句话不仅说明不了你是否的确错了，反而会让你看起来很大量。说对不起，不代表我真的做了什么天大的错误或伤天害理的事，而是一种软化剂，使事情终有“转圜”的余地。

人与人之间沟通技巧篇6

分享人与人沟通的技巧。

一、认清十种人

1、沉默寡言的人：有一句说一句，一字千金。

2、对玄耀的人，赞美不少于10次，对他喜欢玄辉的地方注意聆听，千万不要打断他要因势利导。

3、对令人讨厌的人：不卑不亢，肯定他的优点，并对症下药。

4、对优柔寡断的人：多用肯定性的语言，替他下决心，引导他做出判断，站在对方立场考虑。

5、对知识渊博的人：真诚的聆听，赞美、不放弃，最后引导。

6、对讨价还价的人：要口头妥协，满足心理。

7、对慢郎中式的人：配合他的步调，因势利导。

8、对性急的人：说话简洁，明了，清晰、准确，不托泥带水，几句话切入要害。

9、对善变的人：加强对自己想表达内容的信心，把自己的想法表达出来。

二、沟通的技巧

1、了解对方的脾气，习惯，对人际差异要扬长避短

2、沟通5%靠语言，95%靠形体语言(服装、语气、声调、口形、站姿、坐咨)

3、有效沟通：

①从赞美开始(见什么人说什么话，见风使舵，树立个人形象)

②入乡随俗

③要扩大和对方之间的相信性(用一些幽默语言和歇后语引起对方兴趣)

如何赞美别人?(把握尺度)

1、赞美人所具备的素质

1发自内心，准确洞悉心理

②渴求什么，忌讳什么，发现闪光点

①宽广的胸怀，不计较个人的恩怨和得失，实事求是的承认和赞美别人。

②相当的自信心，勇气，通过赞美别人，鞭策、鼓励提高自己。

③需要有远见卓识，让你的赞美径得住时间的考验，并为别人所赞赏。

④准确无误的赞美，有良好的口才，完美的表达你的判断，有声有色的准确无误的传达你的赞美，鼓励，紧扣人的心弦。

2、赞美要因人而异：

①领导赞美下属：(要以事实为依据)a、公正。b、放下架子。 c、躬(亲眼、亲查、亲看);恒(了解下属成绩);明(了如指掌)

②赞美领导：要推荐自己向你的领导

③赞美事业有成的人：

a、赞美他们的人格和精神

b、赞美他们独特的本领和创新

c、赞美他们个人爱好

d、赞美他们家庭(成功人所具备的一定是家庭和睦)

e、赞美他们妻子或丈夫和孩子

④赞美女人:容貌、修养、善解人意

⑤赞美陌生人：

a、见年龄降三岁b、见职位表升三级c、赞美衣服

d、赞美他的容貌会修饰自己e、赞美修养

和领导沟通的技巧有哪些篇7

稍有管理常识的领导都能明白，说错话的员工有价值，因为错了可以改;不说话的员工没价值，要不是没想法、要不是懒得想。

领导最头痛的就是开会时，每提到一个问题，下面就鸦雀无声。有互动才有沟通，有沟通信息才能流动。信息向下流动，计划才能执行;信息向上流动，异常才能反馈。

高效能人士七个习惯中说的积极主动，首先要敢说话。

二、不说废话

既然沟通这么重要，领导这么需要沟通，为什么还有人不敢说话?因为很多人常常说废话，自己也知道是废话，自然不敢说出口。

什么是废话?沟通是为了传递有价值的信息推动协作。什么是有价值的信息?沟通指向行动，向上沟通最大的价值就是提供有利于决策信息。如果一句话不能指向决策或者没有提供有利于决策的信息，这就是废话。

举两个常见的例子：

1. 答复领导的工作安排。如果回答「知道了」，这就是废话。究竟知道什么了，知道了之后要做什么，如果这个任务和已有任务冲突怎么办，谁也不知道。

正确的回答是「任务已收到，依据目前的情况我会把任务安排某任务之后，预计在 X 月 X 日完成，会提供 XX 成果」。基于沟通，领导可以立刻对优先级、工作计划、工作成果进行决策。

2. 向领导提出工作计划。如果说「本周一，将会拜访 X 客户」，这也是废话。为什么要外出拜访，为什么是这个客户，为什么要安排周三?

正确的方式是「X 客户提出一项选址需求，我对客户需求表进行评估后，认为 X 客户订单金额很大，而且需求我们可以很好的满足。所以我计划本周第一天上门拜访，预计通过 3 个问题进一步确认客户需求。不过拜访用不了一整天，其他时间我会就近拜访其他两个小客户」。

基于沟通，领导可以立刻做是否拜访，沟通什么问题，拜访时间安排进行决策。

不说废话，从微信不问「在么?」开始。

三、不说空话

之前在知乎 Live - 管理常识课(第二讲)中反复谈到建立工作中的个人品牌，起码要不说空话。

什么是不说空话?

就是记住自己说过的话。是的，不需要说到做到，工作中什么都要说到做到，那就没人敢说话了。很多人就是误会了这一点，才导致第一条不敢说话，担心说错了，无法履行承诺。

有很多人，确实不说废话，看上去言之有物，但事实上说的和做的完全是两回事。这就从传递有价值的信息变成了传递错误的信息。这种信息给决策造成的误导比不传递信息更大。

继续第二部分的例子：

1. 答复领导的工作安排。X 月 X 日已经过去一周，预计的成果并未没产生，也没有任何反馈，因为什么没有产生。这就是空话。

2. 向领导提出工作计划。计划周三拜访 X 客户，结果去拜访了 Y 客户，三天之后 X 客户通过其他渠道找到了合适的办公室。这就是空话。

正如我们前文所说，沟通不是为了评估责任，而是为了传递有价值可支持决策信息。

出现计划外的异常很正常，只要及时调整就可以了。但是言行不一，全是空话，就完全没有培养的价值了。

所以，一定要记住自己的传递的信息，如果有结果要汇报，如果有异常要反馈。

对于不以沟通见长的职场新人来说，在和领导沟通的时候记住这三句话就够了。

1、不怕说话(积极传递信息);

2、不说废话(重视信息价值);

3、不说空话(重视信息更新)。

围绕这三句话，主动去沟通，说话之前先动脑，说话之后把话记牢。

1.人为沟通障碍有哪些呢？

2.和领导出差注意细节

3.职场人际交往口才的技巧有哪些

4.和领导出差路上说什么

5.和领导出差注意事项

6.职场沟通说话技巧

7.领导如何与下属沟通

8.职场沟通难吗？

9.职场沟通你“会”了吗?

物业一线员工服务意识及沟通技巧篇8

1、业主永远是对的

A、就算是业主有错，也不要说是他错，永远不要得罪业主；即使业主在投诉时理由不足或与实际情况有出入时也能把对让给业主，又使物业公司的利益无损。B、如何正确认识业主（1）业主是人

a、要尊敬业主，而不是当物品来摆布。他们可能不要求你对他的特殊对待，但要应该和其他人一样的公平对待。

b、要充分理解、尊重、满足客人做为“人”的需要。

c、对待业主的不对之处要多加谅解、宽容。业主做为人也是优缺点的，我们对业主不能苛求，应报着宽容、谅解的态度。（2）业主是服务的对象

所有与提供服务不相容的事情，都不应该做，无论如何不能去气业主，业主是“花钱买服务”不是“花钱买气受”。

a、业主不是品头伦足的对象

b、业主不是比高低、证输赢的对象 c、业主不是说理的对象

d、业主不是教育和改造的对象 2、100-1=0 含义：1）、一个业主的不满意可以导致100个业主的不满意（潜在市场的流失）； 2）、以点代面，业主以一件事判定整个物业公司的服务质量（晕轮效应）。

3、投诉的业主是好业主

业主的投诉时物业发展的一把钥匙，业主的投诉是送给物业的礼物 1）知道物业的服务质量存在的不足。2）反映了物业的服务质量和管理水平，3）优质服务的基本内容：规范的有效性、服务的个性化、欢迎业主的投诉。4）投诉的业主三个心里：求尊重、求补偿、求发泄 4、1=100 这个公式表示物业任何一个员工都是物业形象的代表，物业员工对待的遗言一行都代表着物业的管理水平、全体物业员工的素质、物业的整体服务水平，物业员工表现出色，就会是业主不仅对员工个人，而且对整个物业留下良好印象；表现恶劣，则会影响到整个物业的声誉。因此，物业员工应当在接待中扮演号主任的角色，热情周到服务业主，通过每一个员工的出色表现共同构筑起物业坚固的形象大厦。

5、业主的满意=各个服务人员表现的乘积

在这一公式中，物业员工表现出色，服务优质，其得分为100，表现恶劣，态度极差，得分则零。对物业公司的影响并不是每个员工的表现简单相加的结果，而是一个乘积。物业所有的员工表现越出色，表现出色的员工任何一个员工表现恶劣，态度差劲，服务人员表现的乘积也就是业主的意见满意度为零，其他员工的表现乘积再打也无补于事。这一公式特别强调的是物业员工的集体意识和合作意识，员工不能因为自己个人的原因而使整个集体的荣誉受到损害，物业员工虽然在各自的岗位上按照各自的服务要求对业主进行服务，表面上似乎并没有什么联系，但其实却是一个紧密相联的链条，那一个环节断了，都使整个链条作废。

6、服务效率意识

1、员工每天提前5-10分钟上班，在各自的岗位上准备好设备、用品、整理好着装、仪表、个人卫生。各项准备工作做得充分、细致。开始工作后，能迅速提供服务。无因准备工作不充分影响和延误服务工作的现象发生。

2、每一位员工在各自的岗位均应快速接待业主。接待业主各项服务工作的开始时间，不超过三分钟。只有服务人员等候业主，不能出现业主等候服务人员的现象。若因工作繁忙，事先向业主表示歉意，请业主稍候。

3、每一位员工均应严格按工作程序和质量标准在规定时间内完成规定的工作量。无拖拉、延误、怠慢业主现象发生。工作效率高。

真理瞬间：业主与物业接触是发生的小插曲以及由此而得到的第一印象。

1、立刻问候业主

含义：立即的服务只需一秒钟，但却能是业主感到放松，表示你对业主的关注。如果你正在接电话，你必须向对话人致以歉意，然后关注你面前的业主，即使只是一个微笑。

2、全心关注业主

含义：一旦你问候了业主，便要让他们知道自己是重要的，要全心关注业主。说话是要看着而业主的眼睛，不要目光闪烁或看着别处，否则会给人一种不在焉的感觉。

3、做好最初的30秒

含义：记住对业主不要总使用老一套，意思是音调、用词呆板，像机器人一样。在最初的30秒之内判定业主的情绪是着急、快乐还是生气。假如业主很着急，我们就必须更高效地提供快捷的服务而不要使他们等待。每位业主都是不同的，我们需要根据不同情况灵活处理。

4、要自然、大方、不要虚假、机械

含义：不要让业主感觉到你在机械地做事。语言表达是一种意思，身体语言表达的却是另一种意思。

5、要精力充沛

含义：精力充沛地为业主服务表示你正在“关心”他。

6、做业主的代言人

含义：把业主的问题当作自己的问题。

7、绝对不要对我们的业主说“不” 含义：首先我们是身处在服务行业并且我们被雇用完成一些确定的工作，包括支持其他部门运作接待我们的业主。服务是我们的工作并且为了使我们的业主愉快，我们必须提供友好和有效的服务。这就是所谓的“满足客户的需求”。因此当你面临业主要求你提供服务或帮助是“绝对不能说不”，如果有疑问就请业主等一下然后联系你的主管寻求帮助。我们的工作是服务，即：满足客户的需求。

8、做好最后的30秒钟含义：利用最后的30秒钟来向业主表示你的关注。你可以询问业主对他们的服务是否满意，这表示你对业主的意见很在意，也可以请业主填写意见反馈表搜集有价值的意见或建议。

9、员工的态度

含义：任何时候都要以熟练、礼貌的态度对待业主，试想在业主面前使用污秽的语言、谈论糟糕的事情、吐痰或做其他不礼貌的事情会给业主提供高效、清洁、礼貌和帮助又会给业主留下什么样的印象呢？沟通技巧

与不同性格客人沟通的技巧

从心理学角度来看，认得性格一般可分为：多血质活泼型；胆汁质急躁型；粘液质稳定型；抑郁忧郁型；

与血质活泼型业主沟通的技巧：

兴趣多变，感情丰富，受情感支配的可能性较大，乐于交朋友，所以应选择轻松、活泼的形式交流，满足他们爱讲话，爱交际的特点，还应征求他们的意见和建议。与胆汁质急躁型业主沟通的技巧

胆汁质急躁型的人豪爽、思维敏捷，常常争强好胜溢于言表。与他们沟通应注意态度温和亲切，避其锋芒，以柔克刚，不与业主争论，更不要激怒他们，服务要求迅速和到位，不要使用不礼貌的语言，针对其特点，适时当众赞美，可激励其热情和积极性，与其交谈要坦荡，真诚开门见山，中肯直接。“弯弯绕”“暗示”等手法作用不大，但“激将法”却往往可以奏效。

与粘液质稳定型业主沟通的技巧

喜欢清静的环境，实际。比较容易交往，自制力强，沉稳安静，对服务不太挑剔，做事说话力求稳妥，不轻易更改自己的主张，与他们沟通要施之以“情”，态度要诚恳，作风要踏实，少说漂亮话。多做实际事，一旦获得他们的友谊，他们就会对你真诚专一，情感稳定，友谊延续也较为持久。

与抑郁性忧郁型业主沟通的技巧

班主任与任课教师之间的沟通篇9

大家都知道，一个班集体的管理，仅凭班主任一人之力，是怎么也抓不好的。在班级管理中只有凝聚任课教师的力量做到齐抓共管，才能达到管好班级的目的。作为班主任，怎样做好与任课教师的沟通呢？尤其是当自己班的学生和任课老师发生矛盾和冲突的时候，尤为重要。所以说这是一个值得深思的问题。

首先，我认为班主任与任课老师在平时的工作中要互相学习，相互理解，共同进步。教学方面，班主任的教学时间相应要比科任老师多一些，特别是在复习阶段，科任教师的时间明显不足，有时可能要调用班主任的课，在这种情况下，班主任一定要大力支持、积极配合，能辅导的要尽自己最大的努力进行辅导。每个教师在不断的教学过程中都有属于自己的一套教学方法和一定的教育经验，这对于每个教师来说都是非常宝贵的，积极交流有助于班主任更好的管理班集体，也可以更好的去面对各色各样的学生。

其次，我想班主任老师要在班上树起科任老师的威信。由于班主任常常和学生打交道，相应在学生心目中大多数在班主任面前都是言听计从，课堂上能做到专心听讲，课后能完成作业，几乎没有拖拉作业的现象。但我从科任教师口中得知，其它科目的作业拖拉现象比较严重，令任课教师担忧。在新的教育形式下，不准体罚和变相体罚学生，学生就抓住了这一点。（班主任）出现了“我喜欢哪一门学科，就认真完成这一科的作业。如果对某门学科不感兴趣，不但课堂上不专心听讲，而且从不按时上交作业。”心想：“我不交作业，老师也拿我没办法”。所以班主任要教育学生一定要听科任教师的安排，按时完成作业，树立起科任教师在班上的威信。

另外，我还想说的是班主任应该认真听取和采纳任课教师的意见。平时攀谈中，任课教师谈论最多的话题是班级学生的学习情况和学生在校的表现情况，相应一些教师在交谈的过程中也提出了一些转化问题生等方面的具体措施，这些好的建议，班主任老师如果能及时采纳，完全可以为转化班内的学习较差的学生和问题生起到一个促进作用。每次在召开班会时，班主任一定要邀请任课教师参加，对学生在学习纪律方面存在的差距指出来，让学生在短时间内改正。另外，在学习辅导方面，班主任要顾全大局，不能近视眼过独木桥-----光顾眼前，只注重抓好自己所代的科目，而忽略其他的学科。更重要的是要深入到任课教师中，了解学生还存在哪些薄弱环节，一起在班会上解决。班主任在教学上要做到不分你我，有事大家商量。这样才能加强班主任与科任教师之间的协调关系。

与下级沟通的技巧篇10

各位耐克专卖店店面经理大家好，我们是1991培训团队，今晚我们要培训的内容是员工激励中的沟通问题。

各位经理在工作中可能会面对这些问题：员工没有上进心，得过且过；员工大量流失，“剩”者为王等。

今天我们就是来帮助你们解决这些问题的，在这之前，请各位经理先问自己几个问题：

 作为经理，你有没有表扬员工一点点的进步？  作为经理，你有没有思考过怎么样提出合理的批评？  作为经理，你有没有关心店内员工的生活？

俗话说：“千人同心，则得千人力；万人异心，则无一人之用。”有效的激励会点燃员工的激情，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的内驱力释放出来。根据马斯洛需求层次理论，需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，沟通无疑是满足高级需求最为有效的激励方式，而且这一切都是免费、高效的。

像你们刚刚看到的，在我开讲之前我和我的团队进行的一次小型的激励会，经过这次的激励，我觉得我更有信心和动力了，因为我身后有我的团队在支持。这就是沟通激励的直接效果。

作为一个店面经理，沟通是必不可少，但沟通并不是件简单的事情，你必须要知道说什么，什么时候说，对谁说，怎么说。

今天我们就着重讲：表扬、批评、说服。表扬，表扬可以分为一对一表扬和当众表扬。

曾经，我也是一个店面经理，有次我很早就去了店里，看见一个经常迟到的员工也到了，于是我对他说说：“来得真早啊！职员都像你这样就好了！” 听了我的话或许他还挺窘的吧，但他后来确实没有迟到过了。这种表扬一定要注意要在人少的场合下，人多容易产生我在讽刺他的误会。

另外，在一对一表扬的时候我们一定要把表扬内容说得详细具体，比如，告诉某人“干得很棒！”会有点作用，但是告诉他，“投标书做得很好！”或更进一步，“投标书第三部分的图表你做得很棒！”，则会更有意义，还能强化你所褒奖的积极行为。

接下来当众表扬, 在集体会议上，你要是这样说：“最近大家上班都很准时，甚至有些员工能提前来上班，值得表扬。”这样就算偶尔提前来的员工也会觉得是在表扬自己。

当众不提名表扬，可以起到表扬很多人的目的。而直接提名表扬，被表扬者容易被大家远离。这仔细分析起来没什么大道理，但这就是人的酸葡萄心理。

提到了表扬，那就一定要提到批评了。下面请看两个简单的情境（一正一反的两个情境）

孰好孰坏，一目了然，在这里，我强调几点批评的原则：

第一，实事求是原则。实事求是地指明其错误行为进行批评，不要臆测夸大。第二，心理相容原则。要站在员工的立场上，以关怀、爱护的态度来取得相互的理解和信任，这样批评更容易收到成效。

第三，以理服人原则。依靠行政命令进行简单指责或强行制止是难以使人信服的。

第四，保全面子原则，这里我们不多说。