领导勉励员工的话

2024-07-26

领导勉励员工的话（共6篇）

领导勉励员工的话篇1

领导给员工勉励的话精选

1) 人生是一张单程车票，没有后退，没有返回!

2) 一个能思想的人，才真是一个力量无边的人。

3) 人的活动如果没有理想的鼓舞，就会变得空虚而渺小。

4) 人生不售来回票，一旦动身，绝不能复返。

5) 我可以被打败，但是我不允许自己爬不起来。

6) 过去属于死神，未来属于你自己。

7) 生活的理想，就是为了理想的生活。

8) 未曾失败的人恐怕也未曾成功过。

9) 每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。

10) 不要等待机会，而要创造机会。

11) 昨晚多几分钟的准备，今天少几小时的麻烦。

12) 智者一切求自己，愚者一切求他人。

13) 人生没有彩排，每天都是现场直播。

14) 用爱生活，你会使自己幸福!用爱工作，你会使很多人幸福!

15) 流过泪的眼睛更明亮，滴过血的心灵更坚强!

领导给员工勉励的话最新

1) 当世界给草籽重压时，它总会用自己的方法破土而出。

2) 自己选择的路跪着也要把它走完。

3) 我不去想是否能够成功，既然选择了远方，便只顾风雨兼程!

4) 行动是治愈恐惧的良药，而犹豫拖延将不断滋养恐惧。

5) 世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

6) 不要什么都学别人，很容易迷失自己的。

7) 天天通知自己一次，我真的很不错。

8) 每个人的路都是要靠自己走的，走好走不好都自己的事情。

9) 命运在自己手中，你可以创造自己的命运，只要下定决心。

10) 你经历的所有的困苦都是有意义的，因为这是你要承担重任的先兆。

11) 心微动奈何情己远，物也非，人也非，事事非，往日不可追。

12) 女生不努力的两种结果，穿不完的地摊货，逛不完的菜市场。

13) 要克服生活的焦虑和沮丧，得先学会做自己的主人。

14) 这个世界只是一个客栈，一夜短暂的梦乡。

15) 糊口若剥去理想胡想梦想，那生命便只是一堆空架子。

16) 一个人幸运的前提，其实是他有能力改变自己。

17) 人之所以能，是相信能。

18) 一个有信念者所开发出的力量，大于个只有兴趣者。

19) 这一秒不放弃，下一秒就有希望!坚持下去才可能成功!

20) 幸福和幸运是需要代价的，天下没有免费的午餐!

关于领导给员工勉励的话

1) 付出不一定有收获，努力了就值得了。

2) 成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积而成。

3) 高峰只对攀登它而不是仰望它的人来说才有真正意义。

4) 心有多大，舞台就有多大。

5) 只有一条路不能选择——那就是放弃的路;只有一条路不能拒绝——那就是成长的路。

6) 只有经历过地狱般的折磨，才有征服天堂的力量。只有流过血的手指才能弹出世间的绝唱。

7) 穷则思变，差则思勤!没有比人更高的山没有比脚更长的路。

8) 失败是什么?没有什么，只是更走近成功一步;成功是什么?就是走过了所有通向失败的路，只剩下一条路，那就是成功的路。

9) 如果心胸不似海，又怎能有海一样的事业。

10) 让我们将事前的忧虑，换为事前的思考和计划吧!

11) 再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。

12) 不要等待机会，而要创造机会。

13) 有目标的人生才有方向有规划的人生才更精彩。

14) 命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中。

15) 真正的强者，不是流泪的人，而是含泪奔跑的人。

16) 没有天生的信心，只有不断培养的信心。

17) 要成功，不要与马赛跑，要骑在马上，马上成功。

18) 人生应该如蜡烛一样，从顶燃到底，一直都是光明的。

19) 从此以后看淡一切，不闻不问。好好的重新开始。

20) 无志者常立志，有志者立常志，咬定一个目标的人最容易成功。

21) 比别人多一点志气，你就会多一份出息。

22) 想要的东西必须自己拿，不然就算别人给你也要不起。

23) 两点之间未必直线最短，有时迂回曲折能够更快地抵达终点。

24) 再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。

25) 人生舞台的大幕随时都可能拉开，关键是你愿意表演，还是选择躲避。

领导勉励员工的话篇2

一、相关研究综述

(一) 诚信领导

Burns (1978) 被认为是最早使用诚信领导 (Authentic Leadership) 这一术语的人[2], 他将诚信领导定义为一个整合的过程, 集合了领导者和下属关于动机、目标的冲突和一致性;Burns认为诚信要被贯穿于整个领导过程, 而不是领导者个人具有的精神特质。Bill George的专著《诚信领导》 (2003) 以美国华尔街丑闻事件为背景讨论诚信领导的含义和实践意义, 将诚信领导正式引入人们关注的视线[3]。随后, 在诚信领导领域的研究和讨论也逐步升温。Shamir和Eilam (2005) 基于领导者的自我意识以及这些自我意识与行动之间的联系给出了诚信领导的定义。Avolio (2005) 和他的研究团队认为诚信领导是领导者可以培养的一种能力, 而不是一种固有特质。Walumbwa (2008) 采取一种发展方式, 将诚信领导界定为一种领导模式, 基于领导者积极的心理品质和强大的道德规范, 由四个独特而又相互关联的成分组成:自我意识、内在的道德观念、平衡处理和关系透明度。

随着对理论研究的不断深入, 学者们开始针对诚信领导理论的外延进行拓展, 主要集中在对诚信领导的核心维度、前因变量、中介变量、结果变量的研究, 以及诚信领导与变革型领导和道德型领导的关系研究等方面。其中, 具有代表性的是Jensen等 (2006) 提出的领导者积极心理资本与诚信领导关系模型[4], 将领导者的积极心理资本作为诚信领导的重要前因变量, 并且认为组织情境和个人生活经历都将影响诚信领导。Avolio等 (2004) 提出的诚信领导与下属态度和行为关系模型[5]整合了以往对于领导力与满意度之间的影响研究, 验证了诚信领导对下属态度和行为这两个结果变量的正向影响, 并指出希望、信任、积极情感、乐观作为中介变量显著影响这一过程。另外Ilies (2005) 提出的诚信领导对领导者和下属幸福感影响模型[6], 在自我激励理论的影响下, 对诚信领导内部结构和领导者与下属幸福感这两个结果变量进行讨论。对于诚信领导与变革型领导和道德型领导异同的探讨, Walumbwa (2008) 的实证研究结论最具有代表性, 他构建了高阶多维、以理论为依据的诚信领导量表 (ALQ) , 通过研究美国的独立样本 (n1=178;n2=236) 对诚信领导与道德领导和变革型领导对组织公民行为、组织承诺和上级满意度的影响作出比较研究:诚信领导的各维度与变革型领导各维度正相关、与道德领导正相关;在变革型领导和道德领导的分别控制下, 诚信领导对组织公民行为、组织承诺和上级对下属的满意度都有正向影响。除此之外, Donna Ladkina和Steven S.Taylo (2009) 基于诚信领导源于真实自我的概念提出了产生和体现诚信领导的三要素[7]:自我暴露 (self exposure) 、关联判断 (relating) 和领导决策制定 (making leaderly choices) , 是对于诚信领导理论概念的发展。William L.Gardner和Claudia C.Cogliser (2011) 则回顾了过去十年的研究文献, 从出版物类型、研究贡献者属性、研究策略、抽样类型、数据收集方法等方面总结了迄今为止诚信领导的研究现状, 提出了强化理论体系建设、扩张法理网络, 运用更严格和多样化的方法, 关注真诚的追随者和诚信领导力开发等未来研究方向[8]。

目前国内对于诚信领导的研究还十分有限, 大都停留在对国外相关研究进行综述和归纳的阶段, 在中国知网以“诚信领导”为主题字段进行搜索后得出的50条记录中, 有21篇属于综述性文献。国内理论体系和实证研究结果具有代表性的是谢衡晓 (2007) 对于诚信领导的内容结构及其相关研究, 构建了包含下属导向、循规蹈矩、领导特质、诚实不欺和正直无私五个维度的诚信领导五因模型, 并通过实证研究证明诚信领导能够显著预测下属的满意度、角色绩效、组织认同等效果变量, 领导信任及信任氛围是诚信领导和效果变量之间的中介变量, 而领导能力则是诚信领导和效果变量之间的调节变量[9]。

综上可见, 国外对于诚信领导的理论体系建设和实证研究都已初具成果, 并在不断发展, 而国内对于诚信领导的研究, 尤其是实证研究仍十分有限, 同时以人为本的社会主义和谐社会构建过程中, 也无不体现着诚信的力量, 因此对诚信领导的深入探索兼具理论研究意义和社会意义。

(二) 关联绩效

关联绩效概念的提出是对绩效内涵和绩效结构不断研究的结果。首先对工作绩效进行划分的是Katz&Kahn (1978) , 他们提出个体绩效三维模型:个体加入组织并有愿意留在组织中;个体必须完成组织规定的角色任务和绩效标准;个体能够自发地进行组织规定之外、但有利于组织的活动, 如帮助同事、为组织未来发展提出建议、自助学习与能力提升等[10]。其中第三种要素重点强调员工自愿履行的、非工作职责范围内的、有利于组织发展的行为, 可以理解为关联绩效概念的前身。之后, 组织公民行为的概念由Organ等人 (1983) 提出, 把员工在工作责任之外表现出来的、不包含在正式薪酬系统之内的、自愿的, 但有利于提高组织效率的行为综合定义为组织公民行为[11]。可以通俗地理解成一种由集体利益驱动的自觉奉献精神。随后, Brief和Motowidlo (1986) 在研究士兵绩效时发现有些非技术工作绩效 (如忠诚、团队精神、坚定的决心等) 与组织的整体有效性有关, 进而提出了类似于组织公民行为的亲组织行为的概念[12], 并将其描述为认为有利于他人的行为, 这种行为既可以是组织内的, 也可以是组织外的[13]。基于对组织公民行为等绩效内涵与结构的研究, 1993年Motowidlo和Borman (1993) 提出了关联绩效的概念, 他们认为工作绩效由任务绩效 (Task performance, TP) 和关联绩效 (Contextual performance, CP) 两部分组成, 任务绩效基于岗位说明书规定的工作任务与能力素质要求;关联绩效则是岗位说明书之外的、有助于组织目标实现和未来发展的心理和社会关系行为, 具有稳定性与类似性, 与职务无关[14]。并且通过对美国空军机械师的421个样本的实证研究证明, 任务绩效和关联绩效都能独立的对总绩效产生影响。

随着关联绩效概念的产生和发展, 针对关联绩效的维度划分等问题的研究成为了学者们关注的重点。Borman和Motowidlo (1993) 认为关联绩效应该包括5个维度: (1) 自愿承担自己工作范围之外的工作; (2) 对于工作具有持之以恒的热情; (3) 愿意主动帮助同事并与他们良好合作; (4) 即便是在个人不变的情况下也能努力遵守组织的规则和次序; (5) 公开赞同、支持与维护组织目标[15]。Scotter和Motowidlo (1996) 通过实证研究将关联绩效进一步提炼为两个维度, 即工作奉献 (Job dedication) 和人际促进 (Interpersonal facilitation) [16]。工作奉献集中表现在自律上, 如遵守公司规章制度、认真工作、自发地去解决工作中的难题;人际促进是有助于组织目标实现的人际倾向行为, 这些行为能够促进协作、提高士气、为任务绩效的完成提供有利的组织氛围。Coleman和Borman (2000) 鉴于组织公民行为、亲组织行为和组织奉献精神三个概念的相似, 采用聚类、多维测量等实证分析方法将以往研究中的27种关联绩效行为整合为一个新的三维绩效模型;组织公民绩效、人际公民绩效、任务责任绩效[17]。组织公民绩效由利组织的行为组成, 人际公民绩效由利他人的行为组成。三维绩效模型是基于对关联绩效进行总结提炼的绩效结构研究。至于对关联绩效影响因素的研究, 主要集中于人格因素和情景变量。影响关联绩效的人格因素以Motowidlo&Van Scotter (1994) 的五大人格理论最为著名, 他们通过实证研究证明人格与关联绩效的相关度比与任务绩效的相关度高。后续Salomon、Coleman&Borman、Van Scotter&Motowidlo (2000) , 以及Lepine&Van Dyne (2001) 与Mohammed, Mathieu et al. (2002) 等分别通过实证研究证明了不同人格与关联绩效的相关性。Lee等 (2010) [18]在经过甄选的17家公司内发放了505份问卷, 调查结果显示自觉性和关系网之间的相互作用解释了员工个人关联绩效方差的显著增量。Bish&Kabanoff (2014) [19]通过对174名经理人的实证研究, 得出任务绩效和关联绩效在识别核心经理人是否有出色表现的过程中作用同样明显, 并发现个人特质中的自我导向和愿意引导也是影响关联绩效的重要因素。

关于关联绩效的研究在国内也属于热点问题, 针对工作绩效的划分、关联绩效的维度、影响因素等问题, 国内学者也开展了相应的研究。首先, 对于绩效结构的研究, 孙健敏和焦长泉 (2002) 认为:中国企业管理者的工作绩效可以划分为管理者工作任务绩效、个体特质绩效和人际绩效三个维度[20], 其中个体特质绩效和人际绩效可以理解为关联绩效的细分。王辉等 (2003) 在中国文化背景下, 采用验证性因素分析的方法证明了总绩效二因素模型成立, 即任务绩效与关联绩效是可以区分开来的。另外, 针对关联绩效的结构和影响因素, 罗正学等 (2008) 等以中国军人为研究对象, 将关联绩效概括为助人、好学、利组织、自律等四个维度[21]。陈胜军 (2010) 以我国高科技企业的中层管理人员为对象, 通过调研走访与问卷调查的方式, 将关联绩效区分为5个维度, 分别是工作责任感和工作热情、企业协同和利他行为、遵守企业规则和程序、企业认同和支持与维护、额外付出[22]。夏福斌和路平 (2010) 对中国多家企业的736名员工进行问卷调查, 探讨员工关联绩效的结构, 得出我国企业员工关联绩效由人际关联绩效、组织关联绩效、工作关联绩效3个维度构成[23]。段磊 (2014) 通过理论归纳总结与对5家企业中层及基层管理者的访谈, 将关联绩效分为合作助人、遵守规则、维护组织三个维度, 作为个人绩效评价维度[24]。根据对现有研究成果的总结分析可见, 对于关联绩效的研究一直是国内外学者关注的热点, 但现有成果普遍集中于对关联绩效维度的研究, 对于关联绩效的前因变量和结果变量的研究尚不充分。因此, 未来对于关联绩效作用机制的研究将十分具有意义。

(三) 诚信领导与关联绩效关系研究

对于诚信领导和关联绩效二者关系的研究, 可以追溯到Avolio等 (2004) 提出的诚信领导与下属态度和行为关系模型, 该模型反映了诚信领导对下属满意度的作用机制, Avolio通过实证研究验证了诚信领导对下属态度和行为这两个结果变量的正向影响。Avolio对于体现下属行为这一结果变量的定义包含工作绩效、额外的努力以及退缩行为 (如图1) , 其中后两项即代表常规工作外的绩效表现。

随后, Walumbwa与Avolio等 (2008) 通过对来自中国、肯尼亚和美国的五个不同样本的研究, 应用验证性因素分析构建了诚信领导多维模型 (ALQ) , 包括领导者的自我意识、关系透明性、内在的道德观念、平衡处理。通过建立结构方程模型证实了ALQ能够显著影响员工工作态度和行为, 其中个人主动性、自我导向、创新等工作内容之外的员工态度与行为被用于衡量员工个人绩效[25]。另外, 为弥补组织情景对于领导力作用影响的研究空白, Suzanne和Walumbwa (2012) 通过实证研究证明, 极端环境中诚信领导能更直接的影响下属的工作绩效, 并且下属积极向上的情绪和心理资本在这一过程中起到调节作用[26], 可知诚信领导对于下属的心理影响与下属积极主动服务组织并产生绩效具有相关性。

国内众多学者对相关议题同样开展了深入研究。高彩珠 (2006) 等对领导行为与员工的乐于助人、组织忠诚与遵从、自我进步等组织公民行为之间的相关性进行了研究, 证明了领导行为与员工组织公民行为之间的显著相关性。谢衡晓 (2007) [9]探讨诚信领导对组织公民行为的影响时通过实证研究得出:诚信领导能够正向预测员工之间的利他行为和组织认同。周蕾蕾 (2010) [27]则运用实证研究数据验证了诚信领导对组织公民行为的影响, 并着重研究了领导-成员交换的中介效应。王雅琼 (2012) 提出, 通过研究组织承诺和关联绩效的关系, 可以更好的为企业提供获取员工心理需求的信息, 使员工可以更加忠心的服务于组织[28], 心理契约达成带来的工作任务之外的绩效, 对于组织的长远发展更加有利。杜鹏程 (2013) 等[29], 则以安徽省蚌埠市公路管理局160名中层管理人员为对象, 研究领导成员交换关系对员工关联绩效的影响机理, 研究结果表明:领导成员交换关系对员工的关联绩效具有显著正效应, 工作嵌入在这一关系中发挥了重要中介作用。

诚信领导作为一种新兴的领导力理论, 已经引起了国内外学者的广泛关注。通过上述文献综述可以看出, 国外在诚信领导的理论架构、各类变量的实证分析等方面都已初成体系, 为本文的研究提供了理论框架基础。虽然国内对于诚信领导的研究还十分有限, 尤其是对于诚信领导结果变量的讨论, 相关实证分析也不够充分, 但也已经充分显示出了对诚信领导相关研究的关注, 并且在中国以人为本、倡导诚信的人文环境下, 结合中国企业的实证数据, 研究诚信领导对组织绩效的影响机制, 无论在理论还是实践方面都具有重要意义。由此, 本文已具备研究基础。

二、研究假设的提出

(一) 诚信领导与关联绩效的关系假设

首先, 对于领导力对员工行为的影响研究基本达成以下共识:领导行为是员工绩效的前因变量;领导行为对员工绩效的影响过程是间接的, 多个变量都可以影响二者之间的作用机制[27]。其次, 诚信领导对于员工绩效的影响不仅局限于岗位工作范围内的任务绩效, 对于员工个人态度与行为都存在影响[9,25,27]。基于上述观点, 本文提出研究假设:

H1:诚信领导对员工关联绩效有不同程度的影响。这一假设可以分为两个子假设:

H1a:诚信领导对员工关联绩效有影响作用。

H1b:诚信领导对员工关联绩效的影响强弱不同。

(二) 领导-成员交换关系调节效应假设

首先, Avolio等 (2004) 和Ilies (2005) 构建的诚信领导模型均包含诚信领导和诚信下属两个组成部分, 结合Wlumbwa (2008) 对诚信领导的定义及其构成维度的总结归纳可以得出:无论诚信领导的概念、组成维度和影响变量是什么, 它始终在研究领导者和下属之间的关系。关注领导者和下属之间的相互作用 (interactions) 的领导成员交换理论 (LMX) 就成为研究诚信领导作用机制的重要变量。Ronald (2006) 则明确提出, 领导-成员交换关系对领导行为与领导有效性的关系具有调节作用[30]。因此, 领导-成员交换关系将对诚信领导与员工关联绩效同样具有调节作用。基于以上观点提出研究假设:

H2:领导-成员交换关系作为调节变量, 影响诚信领导与组织绩效之间的关系。

综上, 本文构建诚信领导行为与关联绩效之间的假设关系如图2所示。

三、研究样本与工具

(一) 研究样本

本文采取问卷调查的方法, 在浙江、江苏、江西三省内的7家企业 (包含浙江省农信系统内4家银行、1家代理销售型企业、1家美容服务型企业、1家超市零售企业) 共计发放问卷600份, 回收536份, 问卷回收率89.3%, 其中有效问卷528份 (剔除雷同及空白问卷) , 问卷回收状况良好。

在有效样本中, 被调查者年龄分布多集中于30-49岁, 约占总体样本的37.1%;学历分布上, 以专科及以上学历为主, 高中或中专学历仅占6.7%。调查对象的层级以除公司领导之外的其他员工为主, 其中, 中层管理人员 (主要是部门负责人) 、基层管理人员 (主要是中心主任、主管) 和一般员工分别占总样本的20%、27%和53%。

(二) 研究工具

本研究调查问卷的主要内容包括4部分, 第一部分是被调查者基本信息, 包括被调查者的单位、岗位层级、年龄等;第二部分是诚信领导评估调查;第三部分是领导-成员交换关系调查;第四部分是关联绩效水平调查。调查问卷整体采用Likert的5点量表设计, 1为非常不同意, 2为不同意, 3为中立, 4为同意, 5为非常同意。

1. 诚信领导的测量。

目前最具代表性的诚信领导量表一个是Walumbwa (2008) 开发的诚信领导量表 (ALQ) , 另一个则是国内学者谢衡晓 (2007) 开发的ALQ。其中, Walumbwa的ALQ是在Avolio (2004) 、Ilies (2005) 等学者以及自己之前研究的基础上, 对诚信领导的结构、内容和实证分析上不断补充完善的结果。Walumbwa的诚信ALQ包含自我意识、关系透明度、内在的道德观念、平衡处理四个维度共计16个项目, 用美国和中国两个独立样本测试了量表的信度和效度, 具有一定的说服力。Walumbwa对于诚信领导的研究已初成体系, 其开发的ALQ广泛地被后续学者应用于诚信领导的相关调查。另一个较为知名的是谢衡晓 (2007) 在凌文辁教授CPM理论的基础上开发的诚信领导量表, 包含下属导向、循规蹈矩、领导特质、诚实不欺和正直无私五个要素共计23个项目, 体现中国的文化与组织情景, 并用中国广东、北京和台湾地区的三个样本证明了量表同样具有较好的信度与效度。但是谢衡晓开发的量表中没有包括自我意识和内在的道德观念这两个要素, 而这两项要素正是经过众多学者证实的诚信领导的核心内容。另外, 谢衡晓的研究成果暂时还没有其他学者进行验证。所以本研究选择Walumbwa的ALQ对诚信领导进行测量。

2. 领导-成员交换关系测量。

现有领导理论大多是从领导者的角度强调领导 (如特质理论和风格理论) , 或从追随者和情境角度强调领导 (如权变理论、目标-路径理论) 。领导-成员交换理论 (LMX) 则采用了另一种方法, 即把领导定义为一种过程, 关注的是领导者和追随者之间的相互作用 (interactions) , 这种交换关系直接影响组织的积极成果与繁荣。领导-成员交换关系在结构上存在着单维和多维之争。认为领导-成员交换关系是单维度结构学者的认为, 领导与下属的关系只与工作有关, 因此领导-成员交换关系是对工作关系好坏的反映, 应该是单维的。而坚持领导-成员交换关系是多维的学者则从社会交换理论和角色扮演理论出发, 证明领导-成员交换难以只局限于工作, 应该是多维的。由于本文研究诚信领导与关联绩效之间的关系, 关联绩效的定义已经承认了下属与领导之间的交换不仅仅局限于工作范围内, 因此本研究将在领导-成员交换的结构是多维的这一观点的基础上开展。基于多维度结构测量的量表, 国内较为认可的是王辉等 (2004) 在Dienesch&Liden (1998) 开发的四维量表的基础上修订而成的、适合中国文化背景的量表, 包含四个维度共计16个项目, 并且实证研究得出其具有较好的信度和效度, 内部一致性在0.67-0.86之间[31]。因此, 本文亦采用王辉设计的量表对领导-成员交换关系进行测量。

3. 关联绩效水平测量。

关联绩效的测量工具以依据关联绩效的定义维度制定的量表为主, 如前文提到的Borman和Motowidlo (1993) 提出的五维模型;Scotter和Motowidlo (1996) 提出的通过工作奉献 (Job dedication) 和人际促进 (Interpersonal facilitation) 进行定义与测量的二维模型;Coleman和Borman (2000) 基于对组织公民行为、亲组织行为和组织奉献精神概念的整合提炼出的组织公民绩效、人际公民绩效、任务责任绩效三维绩效模型等, 该类量表被广泛地应用于实证研究。国内学者进行相关实证研究时也多沿用该类量表。如王雁飞 (2002) 在Scotter和Motowidlo两维模型的基础上结合中国实际情况进行拓展, 建立了包含19个项目的关联绩效测量问卷。夏福斌和路平 (2010) 参考了Motowidlo, Coleman和Borman等人的研究成果, 通过总结归纳、实地访谈甄选、预研究等过程, 构建了包含13个项目三大维度的测量问卷;编制的量表结合了国外多位代表性学者的研究成果, 具有深厚的理论基础, 同时又结合了中国国情, 并且通过实证研究证明问卷的信度与效度均较高, 内部一致性信度系数为0.84[23]。因此本文选用夏福斌和路平设计的问卷对关联绩效进行测量。

四、研究结果

(一) 诚信领导与关联绩效的关系

为研究诚信领导与关联绩效的因果关系, 本文选择逐步回归的方法进行数据处理分析。诚信领导与关联绩效各变量逐步结果见表1。

通过逐一求人际关联绩效对诚信领导行为各变量的回归, 关系透明度对人际关联绩效的回归模型各方面检验结果最佳, 作为第一入选变量, 其标准回归系数为0.173, Sig.值为0.002, R2为0.489。根据第一次回归的结果, 第二次回归在关于关系透明度的首选模型中逐个增加平衡处理、内在道德观念、自我意识, 重新进行线性回归。根据逐步回归结果, 平衡处理可以加入模型中, 此时关系透明度和平衡处理的标准回归系数分别为0.134和0.245, R2为0.593, 方差解释比例由于第一次回归。以此类推共进行四次回归, 4个诚信领导行为变量与人际关联绩效均为正向回归关系, 且关系透明度回归关系最强。

同理, 逐一求组织关联绩效对诚信领导各变量的回归, 经过四次回归后, 4个诚信领导变量与组织关联绩效均为正向回归关系, 标准回归系数分别为0.251、0.304、0.121、0.076, R2为0.681, 可知关系透明度与组织关联绩效回归关系最强, 平衡处理次之, 自我意识和内在道德观念较弱。最后, 逐一求工作关联绩效对诚信领导各变量的回归, 根据最终的标准回归系数可以看出, 自我意识与工作关联绩效的回归关系最强, 其次是内在道德观念与关系透明度, 最后是平衡处理。

由上分析可知, 诚信领导的4个变量与关联绩效的3个变量均为正向回归关系, 可以验证H1a;不同的诚信领导与关联绩效回归关系的显著性不同, 可以验证H1b, 综上实证研究结论, H1诚信领导的4个构成变量对关联绩效的3个构成变量有不同程度的影响得到验证。

(二) 调节变量的影响

为了探索领导-成员交换关系与诚信领导和关联绩效之间的关系, 本文选择层次回归法进行数据分析, 具体结果详见表2。

表2给出领导-成员交换关系对诚信领导与关联绩效关系的影响。在研究领导-成员交换关系对领导自我意识与人际关联绩效关系的影响时, 首先进行人及关联绩效对自我意识和领导-成员交换关系的回归, 得到R2为0.415;然后在自变量中加入SA·LMX的回归, 此时的R2为0.477, 显著高于第一层的回归, 说明领导-成员交换关系对自我意识和人际关联绩效的调节作用明显。同理可知, 领导-成员交换关系对内在的道德观念、平衡处理、关系透明度与人际关联绩效关系的调节作用均很明显。在研究领导-成员交换关系对自我意识与组织关联绩效关系的影响时, 第一步进行组织关联绩效对自我意识和领导-成员交换关系的回归, R2为0.503, 第二步在自变量中加入SA·LMX, 此时R2为0.639, 调节效果显著。同理可得, 领导-成员交换关系对内在的道德观念、平衡处理、关系透明度与组织关联绩效的调节效果均显著。在研究领导-成员交换关系对自我意识与工作关联绩效影响关系时, 第一层回归得到的R2为0.492, 第二层回归得到的R2为0.591, 可知领导-成员交换关系对领导自我意识与工作关联绩效之间关系的调节作用显著。同理, 领导成员交换关系对领导内在的道德观念、平衡处理、关系透明度与工作关联绩效之间关系的调节效应显著。以上分析研究验证了H2。

五、研究结论与管理启示

(一) 研究结论

本文的实证研究结果表明, 诚信领导与关联绩效密切相关。其中, 关系透明度对于人际关联绩效和组织关联绩效的影响最为显著;领导自我意识对于工作关联绩效的影响最为显著。通过层次回归, 本文也验证了领导-成员交换关系对不同诚信领导行为和关联绩效关系的调节作用, 根据加入调节变量后方差解释比例变化程度的大小可以看出, 领导-成员交换关系对于领导平衡处理与人际关联绩效、自我意识与组织关联绩效, 以及内在道德观念与工作关联绩效的关系有显著的调节作用。

但本文的研究样本主要以民营企业为主, 尚未研究企业类型、所属行业等企业属性对诚信领导和关联绩效是否有影响, 对于领导个人特征和员工个人特征对于诚信领导与关联绩效的影响也尚未验证。因此本研究还有很大的继续深入的空间。

(二) 管理启示

本文的实证研究结论为企业管理实践提供了可以借鉴的思路, 企业可以通过改善诚信领导提高组织绩效水平, 促进企业长远发展。

在自我意识和内心道德观念方面, 企业进行管理人员的选拔过程中, 可以适当加入相应的个人素质, 例如现在较为成熟的职业动力测试、职业锚测试等, 具有强大自我意识并且德行一致的领导被认为更加真诚, 有利于促进组织内员工关联绩效水平的提升。

在平衡处理与关系透明方面, 企业可以通过建立例会机制、完善群众意见反映流程、设置领导接待日等方式, 敦促管理者公开、公平、公正管理, 培养管理人做决定前参考其他人意见、处理问题不偏不倚、坦诚相对的行为习惯, 促进组织绩效的整体提升。

领导者应该反复和员工说的话篇3

2.“提出问题很好，解决问题更好。”你希望员工能够将问题带给你，但是你真正期望的是员工能够自己解决。领导者要创造一种鼓励决策和授权的氛围，鼓励员工自己解决问题。如果他们犯了错，给出反馈和指导意见，但是不要因为他们的主动而责骂他们。

3.“超级明星很重要，拥有良好心态的人同样重要。”即便是能力很强的员工，如果人际交往能力很糟糕，也经常会毁掉一个团队。不是每个员工都能够成为“超级明星”，但是每个员工都能够成为一个很好的团队成员。

4.“请一定要先告诉我坏消息。”不要对带来坏消息的员工发火，你应该采用另一种态度来面对这样的坏消息，“谢谢你让我尽快知道这个消息。首先，我们应该联系这家客户。然后，我们应该……”积极地采取补救行动，能够让你更容易面对坏消息。

5.“这很了不起，告诉我你是如何做到的。”那些吹响战斗号角的员工通常并不是因为自私，他们只是没有安全感。当员工告诉你某项个人成就的时候，你应该继续问问细节，而不是急着结束交谈。这样做会提高员工的自信，并且激励他们获得更多的成绩。

6.“如果我陷入困境，请告诉我。”伟大的领导者有一个很重要的特质，就是员工可以很自在地向他们的老板说出自己的看法。可是建立这样的信任需要时间，所以你可能需要不断地询问员工的建设性意见。

7.“对不起。”当你犯了错误，要道歉。不要责怪其他人，不要找借口，你只要说对不起，用尽可能少的字表达歉意，然后竭尽所能地去弥补这个错误。你难道不希望员工这样处理工作中犯下的错误吗？

组织提升篇

腾讯张志东：人和团队需要互相成就

要独立思考，避免人云亦云

朋友圈曾被一个叫“微信寻找失踪儿童”的活动刷屏，我点击进去体验了一下，很惊讶，其技术方案非常不合理。

我在微信上问负责微信技术和产品的同事，他们均不清楚是怎么回事。了解后发现是外部一个NGO（非政府组织）做的公益服务，微信市场部的同事贪功，鲁莽地与他们进行宣传活动的合作。该NGO组织初衷是好意，但他们的技术方案要求大家预先登记孩子的资料，具有严重风险，并不可行。负责技术和产品的同事发现后，才连夜要求下架整改。

我看到很多同事在转发，包括一些很有经验的同事。这说明大家有很好的意愿，却没有亲自体验，人云亦云。方案是否合理，体验两分钟就能看出问题，我们应该跳出来质疑，而不是人转我转。

允许争吵和不同意见

做产品的人大多数都很执着，通过团队切磋、PK、沟通，可以相互取长补短。人和团队需要互相成就，一个团队对一个人的影响非常大，这里没有放之四海而皆准的标准。

我不太喜欢团队里等级森严，互联网没有人能看透所有事情，我是一个技术人，对趋势比较敏感，对于我感觉不好的地方，我会尖锐地直接表达出来。若产品团队能包容成员的个性，鼓励大家说真话，我相信团队可以成长得更快。

团队负责人应该关注KPI之外的事

团队领导人应该经常问自己想要什么？很多时候KPI只是一个数字，这种数字固然有现实的意义，但如果团队领军人只关注这个数字，那在这个行业就走不远。

市场份额可能代表上一个浪潮的成就，下一个浪潮来临时，你的产品和服务也许就被淘汰了。作为领军人，若只为了今年的业绩和奖金努力，就有点无趣了。我们应该更有追求，将眼光放长远些。

摘编自腾讯微信公众号

福利太花哨不见得是好事

现在初创公司的福利花样只有想不到，没有见不到。滑板车、咖啡师已经是很一般了，瑜伽课、按摩理疗、预付Uber账户也很普遍。公司提供这些福利的初衷当然是好的，但有时候，额外福利有些过头了。虽然科学证明睡个午觉可以提高工作效率，有午睡室的公司确实有吸引力，可是，我最近拜访的一家初创公司不是设置私密午睡室，而是在大厅旁装了几个吊床。来访者一进门就看见你的员工在上班时睡觉，这是你想要传递的信息吗？

初创公司最大的特点就是资源有限。长期以来，初创公司实施股权激励的一大原因就是资金不足，这一直是个现实问题。例如：初期Netflix的主要商业模式是邮寄DVD，在审核费用时我总是问一个问题：这些钱能买多少张DVD？如果有员工抱怨说别的公司提供800美元的豪华办公椅，我就会告诉他：“买一把这种椅子的钱能买40张DVD，我们需要将有限的资金花在用户身上。”

但随着风投们大行其道，情况已经完全改变。资金已不再是主要限制，因此有些HR管理者开始花样翻新地讨好员工。不过，太阳底下无新事，万事万物有定时。风投不是扔钱，终究是要回报的。一旦经济下行，企业肯定收紧员工福利，初创企业福利潮流也会同样经历繁荣和萧条的循环。

我敢打赌，那时能活下来的，绝不是员工躺在吊床上喝啤酒的公司。归根结底，人们希望有机会和优秀的同事一起创造伟大的产品。额外福利是不错，但工作有意义更重要。

摘编自译言网

Patty McCord

四种营销手法，让顾客再上门

不论什么事业，某种程度的顾客流失，在所难免。相关研究显示，留住顾客、赢回顾客，或使顾客再度上门，其成本远低于创造新顾客。此外，通常而言，再度光顾的顾客购买金额，比新顾客高出33%。

1.赠品。赠品未必是最有创意的营销方式，但向来很管用。Ben&Jerry’s冰淇淋在每年4月的某一天举办“免费冰淇淋日”，2015年已经是第36次举办这项活动了，各家分店送出上百万球冰淇淋。免费的东西，人人都爱。许多公司提供免费试用品给新顾客，但这和所谓的赠品策略不同。要诀是将赠品转变成一种特别、少有、非常限时的活动，尽可能创造更大的宣传效果。

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2.让顾客参与。顾客对你的现有产品失去新鲜感或兴奋感了吗？提供机会，让他们为你设计新产品。麦当劳在德国庆祝营运40周年时，举办了一场促销活动，让人们可以在线设计自己的汉堡。此活动吸引了德国25%的网友参与。让顾客有机会参与新产品的设计，不仅让他们感觉受到重视，还可以为公司提供回馈资料，让公司从中挖掘重要信息。

3.开玩笑。内容营销公司Brand Builder Solutions在愚人节进行了一场恶作剧。它发出电子邮件通知潜在顾客，说该公司现在推出夜间信息型电视广告节目。结果，这些邮件的点击率，比普通营销邮件的点击率高出38%。精心设计有趣滑稽的玩笑，不仅具有品牌宣传效果，也可以使那些可能已经忘记你的品牌的顾客，再度想起你。

4.勾起怀旧情结。一项研究显示，平均而言，仅仅购买过一次的顾客，再度光顾的可能性为27%；曾经购买过三次的顾客，再度光顾的可能性高达54%。因此，若你想提醒顾客你的品牌优点，试试重返当初，勾起怀旧之情。这个方式也可以和玩笑结合，但要看结合的方式。

摘编自《EMBA》杂志

从电子邮件看团队协作

过去十多年来，美国麻省理工学院研究人员以数百个组织为对象，研究其成员的电子邮件、内部论坛等数据。他们在《史隆管理评论》上指出，以下数个指标，将会影响团队的协作情形。

1.领导风格。有明确有力的领导人，才有高创意的团队。研究人员在研究维基百科时发现，该组织里，拥有强势领导人的小型团队所创作的文章质量以及完成文章的速度，都较领导人不明确的大型团队要高。不止如此，由不同成员轮番上阵担任领导人的团队，比由一个人固定负责领导的团队更有创意。

2.参与度。成员的贡献均等有助提升创意。观察电子邮件能够发现的一件事，就是每个人所贡献的信息量。研究显示，当核心成员每个人所传送的电子邮件数量相近时，该团队通常较有创意；但若大多数电子邮件都是来自少数几个成员，那么创意会较为低落。

3.响应时间。客服人员的响应时间与顾客满意度没有直接关联。这是真的么？研究表明，除了客服人员让顾客等得过久，而惹火了对方的特殊情况，一般来说，比起响应的速度，对顾客而言，更重要的还是你是否能圆满解决他的问题。事实上，响应速度正反映了沟通双方的关系。若顾客满意你的服务，自然会答复得较快。组织可以此来观察内部的协作状态。若某人或某部门的邮件响应时间较平均值慢许多，或对他人的信息爱理不理，除了人员怠惰以外，这也可能反映了更深层的人际关系问题。

4.共同的语境。特殊术语就留给自己人用吧！高效团队常有“自己的一套语言”，然而使用“圈内人”的语言非常具有排他性。此外，大多数人都不爱听术语，例如销售人员与顾客互动时，所使用的罕见字越多，语言越复杂，满意度就越低。因此，销售人员的措辞还是应以务实为重。

摘编自 EMBA网站

新员工入职，公司该做的三件事

一、新员工入职，HR应该做的七件事

1.迎接新员工，并以轻松高兴的语气叫出他名字的后两个字；

2.准备一个舒适的工作场所，整齐、干净、舒适；

3.让其他同事参与迎接，让他感觉到自己受到欢迎；

4.带他熟悉工作环境，包括卫生间；

5.主动将同事的通讯录交给他，并同时记下他的联系方式；

6.和他一起吃午饭，别把新员工冷落在一旁不知所措；

7.新员工的第一天是最需要别人的评价的，下班后和他谈谈今天的工作表现，对于表现非常棒的地方，就表扬；如果有问题，请提出来，他会非常乐意去接受的。

二、新员工入职，部门领导应该做的六件事

1.新员工上班的第一天，直属上司应该在办公室；

2.新员工来上班前，准备好相关办公设备；

3.带新员工参观公司；

4.解释工作的细节；

5.在开始上班的几个星期内，训练好新员工；

6.常常问新员工的工作情况。

三、留住新员工最直接的方法：岗前培训

1.未经培训的员工不准上岗，因为这样的员工是留不住的；

2.与其头痛医头地进行重复招聘，还不如编制好岗前培训教材，组织好岗前培训，让其尽快地融入团队；

3.任何忽略岗前培训的行为都是本末倒置，也是一种人力资源管理上的失职！

摘编自人力资源研究微信公众号

个人成长篇

你有自己的职业定位吗？

对于这个问题，我们经常听到的答案是“自己想踏踏实实做事，没有想那么多”。很显然，这样的回答不是对方想要的，他更想知道你对自我的认知和评价，这是职业规划的前提。

那么你需要明白的第一点就是，专业不等于专长。对于很多人来说，专业只是一个代号，而专长才是你自己的能力和饭碗所在。那什么是专长呢？其实就是对别人而言很难的一件事情在你这里就能轻而易举做到。

比如我的专业是会计，然而我却擅长表达。于是在初入职场的那几年，领导会有意识地锻炼我出具财务报表，以及编制财务分析报告的能力，然后又让我出席财务分析大会，并渐渐放手让我独立发言。由于有自己拿手的表达特长作依托，财务分析这项工作对我来说竟充满了挑战与乐趣。

还有一种对职业规划的回答是：第一年月薪3000可以接受，第二年争取月薪4000……你觉得这是职业定位吗？

职业定位NO.1：成为核心部门的核心员工。哪个部门给企业创造出效益，自然就是核心部门；而那些能为公司创造收入的员工，就是核心部门的核心员工。

职业定位NO.2：公司定位。政府事业单位，优点当然是社会认知度高，收入稳定，但没有很强的人际交往能力几乎很难得到提拔；外企的优点是起薪很高，福利措施完善，但大老板你几乎见不上面，也很难进入中高层管理岗位；私企的优点是灵活自由，重在业绩，只要你能力够强提升就快，缺点是不稳定；自我创业优点挺多，但风险也多。

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那么问题来了，你到底想要怎样的工作状态呢？本质上看，职业规划的过程又何尝不是一次自我定位的过程呢？

摘编自壹心理赵晓璃

什么才是你的竞争优势？

出色的学习能力才是唯一可持续的竞争优势。

1.志向。当遇到新学习机会时，我们的第一个路障总是：总想坏的一面，这就在无形中进一步挫败了志向。当我们想学习某些东西，要多关注积极面，将关注重点从挑战转移到收获，能让你立志于从事那些本无吸引力的活动。

2.自省能力。如果老板说你的团队不够优秀，你在评估和培养人才方面亟待提高，你的第一反应可能是：什么？我的团队很强啊！很多人的第一直觉都会对这种评价产生抗拒。但一旦你意识到自己在这样想，不妨扪心自问：这个评价准确吗？有什么证据能够支持这个评价？

在反思过程中你可能发现，你是错的，老板是对的，或者真相介于两者之间。当你自己能够真正平衡地看待这一情况时，你内心的独白才最具效力。内心的独白应扮演“公正目击者”的角色，你才能以开放的心态来看待可以改善的领域以及行动方法。

3.好奇心。好奇心促使我们尝试某件事，直至我们能掌握它或完全弄懂它。优秀的学习者保持着童年的这份好奇心，不会对某一新主题缺乏兴趣，而是学会问自己关于该主题的“好奇问题”，而且以实际行动跟进这些问题。

下次要学习新东西时，不妨鼓励自己，自问自答几个问题：为什么其他人如此兴奋？这如何让我的工作更轻松？然后寻找答案。你可能只需要找到一个兴奋点，就足以化“无聊”为有趣。

4.容错能力。当我们尝试新事物并且不太擅长时，会觉得自己做事又慢又笨拙，不得不问“傻”问题，还会有糟糕的想法，而这些状态占据了大量的学习空间。一个初学者的理想心态应该是对错误宽容而且能够平衡的：开始我可能做不好，因为我以前从未做过。但我知道，时间一长我就能掌握它。当人们被鼓励并从错误中学习时，就会增进他们的兴趣、耐性和表现。

摘编自《哈佛商业评论》

“温柔的坚持”，为女性赢得高薪

一项调查表明，男性比女性更愿意向雇主争取更高的薪水。通常意义上说，人们不喜欢和一个讨价还价、争取更高薪水的女性共事，尤其对于女性管理者而言。所以，谈判成功的目标是既要达到预期，又要继续让别人喜欢自己。因此，女性应该积极参与到薪水的谈判中来。

首先，女性给他人的印象应该是有亲和力的、关心他人的、要有“恰到好处”的女人味，而当女性采用一种相当功利的态度时，人们会比较反感。

在谈判时，要做到“思考个人化、行动公共化”。谈判时，尽可能使用“我们”而不是“我”，如果一位女士告诉对方，“我们度过了美好的一年”，而不是“我度过了美好的一年”，她的要求会更容易被对方接受。

但是，只诉求利益共同化还不够，女性必须做的第二件事是为谈判提供合理的解释，必须有更高层级人员的支持（“我的经理建议我跟你谈谈我的报酬”），或者应该引用行业标准（“这种责任级别的工作，报酬大概在这样的范围……”）

还有个常用的策略，就是告诉对方还有别的公司准备给自己工作机会。

在谈判过程中，女性要将亲和力和坚持主见结合起来，即“温柔的坚持”，这种方式要求女性要时常微笑，表达感激和关注，更多提及共同利益，强调更大的目标，谈判时着眼问题的解决，而不是持一种批评的立场。

摘编自《向前一步》谢丽尔·桑德伯格

领导激励员工的话篇4

1、只有一条路不能选择--那就是放弃的路;只有一条路不能拒绝--那就是成长的路。

2、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

3、受思深处宜先退，得意浓时便可休。?

4、在前一百米的冲刺中，谁都不是对手，是因为跑的三千米的长跑。你跑着跑着，跑了四五百米后才能拉开距离的。

5、销售是从被别人拒绝开始的。

6、这个世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评忍不断往前走的人手中。

7、行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。

8、生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。

9、我们花了两年的时间打地基，我们要盖什么样的楼，图纸没有公布过，但有些人已经在评论我们的房子怎么不好。有些公司的房子很好看，但地基不稳，一有大风就倒了。

10、没有天生的信心，只有不断培养的.信心。

11、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。

12、势不可使尽，福不可享尽，便宜不可占尽，聪明不可用尽。

13、莫找借口失败，只找理由成功。(不为失败找理由，要为成功找方法)

14、永远不要跟别人比幸运，我从来没想过我比别人幸运，我也许比他们更有毅力，在最困难的时候，他们熬不住了，我可以多熬一秒钟、两秒钟。

15、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑，一定要成为你工作最大的资产。

16、我们公司是每半年一次评估，评下来，虽然你的工作很努力，也很出色，但你就是最后一个，非常对不起，你就得离开。

17、投资知识是明智的，投资网络中的知识就更加明智。

18、人的才华就如海绵的水，没有外力的挤压，它是绝对流不出来的。流出来后，海绵才能吸收新的源泉。

19、择善人而交，择善书而读，择善言而听，择善行而从。?

在年终总结上领导鼓励员工的话篇5

1、成功都是血汗的洗染，无悔走完希望每一天。

2、我对你的工作非常满意。

3、“谁都有自尊心，心情好，做事也顺，尤其是，上司给点阳光员工就灿烂。”在霍尼韦尔做行政工作的小何说。

4、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

5、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。

6、“谁都有自尊心，心情好，做事也顺，尤其是，上司给点阳光员工就灿烂。”罗直建议领导最好还是多拍下属的“马屁”，不仅有益工作，也有益身心，和-谐工作环境亦会由此养成。万宝盛华的一份报告显示：在软性工作环境上，所有参加调查的人员都选择“领导关怀下属，给予必要的认可和鼓励”作为首要环境。

7、爱岗敬业，身先士卒，敢为人先，加班加点，任劳任怨等。

8、相信自己，相信伙伴。把握先机，容易成功。

9、销售是从被别人拒绝开始的。

10、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。

11、只有不断找寻机会的人才会及时把握机会。

12、你总是说话得体。

13、你干得非常好。

14、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力!

15、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

16、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。

17、人之所以能，是相信能

18、因为你们相互间的仁爱、平等、和-谐为公司构筑了自由快乐的工作环境!

19、来自领导的鼓励，会产生意想不到的效果。这一点，有时比物质激励都重要。

20、人因为梦想而伟大，早日达到自己的目标。

21、因为你们工作勤奋，做人诚信，以及对理想高度的坚守与恒心，为公司创造了今日的辉煌!

22、生活中最基本的技巧是交流，最可依赖的品质是耐心，最糟糕的行为是抱怨，最易见效的努力是从自己做起。

23、想法决定行动，行动决定结果。

24、不要害怕遭遇风险。只有通过冒险，我们才能学会如何变的勇敢。

25、努力让每一天的生活过得好，过得有意义，你就会乐观而充实的度过你的整个人生。

26、在职场中，类似王敬这样的处境并不少见。罗直说，很多时候领导往往“居高临下”，不轻易鼓励下属，他们比较容易发现下属的不足，总觉得优点讲不讲无所谓，缺点是不讲不行的，否则下属会上天。这对从事创造性工作的下属来说伤害更多。所以，若是领导与下属沟通出了问题，主要责任应在领导。从管理的角度来讲，任何一个领导的管理目标都要仰仗下属去达成，没有任何理由让下属心情沮丧地进行工作。若是从功利角度来说，学会鼓励下属也应是一个领导应该必须学会的基本技能。

27、执着，勇于拼搏，每天面对工作百做不厌，精益求精。

28、顾客后还有顾客，服务的开始才是销售的开始。

29、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。

30、任何的限制，都是从自己的内心开始的。

31、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑，一定要成为你工作最大的资产。

32、事实上，成功仅代表了你工作的1%，成功是99%失败的结果。

33、所以企业感恩你们!你们才是企业真正的主人!

34、员工是企业发展壮大的生力军，公司决定每月表彰在各自工作岗位上兢兢业业、团结、积极为公司发展做出努力，对维护公司经济利益等表现突出的员工予以嘉奖，并通报表扬。

35、在一家民企工作了4年的王敬对自己上司最不理解的一点就是：我的上司总是冷着一张脸，我做了什么事儿，他觉得行就“嗯”一声，再加个“可以”两个字，要是不行他的话可就多了，这也不好那也不行的。我现在干脆不在乎领导怎么想，他让干什么就干什么，没事儿就闲着，好不好就那样了。我不明白，要想得到上司的鼓励就那么难吗?

36、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。

37、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。

38、此外，xxxx工作表现突出，为公司赢得客户的尊重和赞赏，赢得良好口碑员工(xxxxxx)予以通报表扬，同时也号召全体员工以他们为榜样，希望在我们的企业里形成比学赶帮超的风气，掀起学习模范员工的热潮。

39、在国际知名企业工作的小何当初也是千挑百选被公司选进来的，在小何看来，公司的制度很完善，努力做一定会有回报，但努力的同时，他也希望能够得到一些鼓励。“对于我来说上司的鼓励是一种催化剂，例如全公司的装修我一人负责，开始怕做不好，有些憷，上司说了一句：你是最合适的，别人也没干过，有事多商量。我忽然觉得很自豪。最后工作结果还不错，大家还比较满意。最高兴的是我发现了自己的潜能，我在家是连菜都不管买的。”

40、你做的食物总是那么可口。

41、行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。

42、xx吃苦耐劳，敬业奉献„„是领导的好助手，同事的好榜样。期望再接再砺，争取更上一层楼。

43、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

44、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。

45、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。

46、挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。

47、机会总在怀疑、犹豫中产生，在叫好、后悔中结束。

48、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。

49、对下属适当的鼓励是一种很好很廉价的管理技巧，没有一个领导敢保证自己一定比下属聪明。如果一个领导不能对下属有某种程度的认可，要么是用错了人，要么是缺乏领袖风范。无论哪一种情况都会影响工作的氛围和效果。

50、不要轻言放弃，否则对不起自己!

51、好的想法是十分钱一打，真正无价的是能够实现这些想法的人。

52、因为你们善良的人品和高度责任心的做事态度，积极面对困难所表现出的坚强、勇敢与无畏，为企业在市场经济大潮中，增加了一次又一次的成功机遇!

53、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。

54、你今天看上去很棒。

55、蚁穴虽小，溃之千里。

56、心有多大，舞台就有多大!

57、春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干。

58、投资知识是明智的，投资络中的知识就更加明智。

59、只有通过你自己的实践经历与认真思考之后，才知道什么东西对你最好、什么事情对你最重要。

60、选择可能难，能坚持自我的选择更需要自持力。

61、要像监守生命一样监守它们，因为一旦你丢失了它们，生活就会变的毫无意义。

62、无论才能、知识多么卓着，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。

63、忍别人所不能忍的痛，吃别人所别人所不能吃的苦，是为了收获得不到的收获。

64、回避现实的人，未来将更不理想。

65、成功属于永远不放弃的人。

66、成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。

67、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。

68、环境不会改变，解决之道在于改变自己。

69、自导开会鼓励以来，车间就狠抓素质建设，筑牢思想防线，先后涌现出一大批优秀员工车间员工弘扬“务实、严谨、高效、创新”的企业精神，面对新情况、新变化和新挑战，坚决摒弃不适应公司发展的任何因素，把公司的企业精神贯穿到工作的各个环节中，为推进各项工作任务的圆满完成奠定了坚实的基础，为公司的长远发展树立了一块里程碑。在近期的工作中，车间涌现出了多名努力工作的员工。公司给予了(员工名字)通报嘉奖和通报表扬，并号召全公司向他们学习。

70、出门走好路，出口说好话，出手做好事。

71、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。

72、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。

73、不要忘记——一个人最大的感情需要是取得别人的赏识和尊重。

74、xx吃苦耐劳，敬业奉献，是领导的好助手，同事的好榜样。期望再接再砺，争取更上一层楼。

75、我们十分为你骄傲。

76、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。

77、忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。

78、郭宽的总结是，鼓励起作用的原因来自人的感性，情绪就像一只无形的手，时时操控着人们的行为。鼓励就是让情绪发挥正面作用。