银行基层员工

银行基层员工（共8篇）

银行基层员工 篇1

随着中国经济的发展放缓, 银行业不仅面临竞争市场日益激烈, 同时也面临着基层员工较高的流失率, 在针对100名银行基层的员工调查中, 其中28%有过跳槽经验, 44%有跳槽的想法, 最近爆出的银行员工被打屁股事件、银行柜员下跪客户事件以及银行员工被殴打事件, 银行基层员工的处境也以迅雷不及掩耳之势霸占了新闻版面, 而银行业基层员工的真实生存状况也被展示在大众面前。

一、工资的“月晕效应”

银行业的工资一直都被大众所羡慕, 随机对38名前来银行办业务的客户进行采访, 其中67.2%的客户都表示银行基层员工的月工资高于5000元人民币以上, 其中有10.5%的顾客相信银行基层员工的工资高于10000元, 仅有5.2%的客户表示银行基层员工工资低于3000元;而根据实际的走访, 贵州省三家国有银行的柜员基本工资都仅为3000左右 (未加绩效) , 而商业银行的柜员基本工资相对较高在3500左右 (加绩效) 。众所周知, 银行柜员的基本工资一般是固定的, 工资中最大成分还是要看绩效的情况, 但是, 由于近几年, 中国经济发展疲软, 银行的盈利增长放缓。相对前几年, 10万、20万的奖励而言, 目前大部分银行基层员工的月绩效都低于1000元左右, 整体来说, 银行的工资并未有人们想象中高。

但是正是因为这种人们固有的想法, 顾客对于柜员的要求一般都较高, 当然银行对于员工的要求也比一般服务行业要高, 其中, 采访中的某商业银行柜员表示, 柜员的服务规范如果出现了不合规, 便会面临罚款以及领导的约谈, 甚至有新员工由于动作服务不符合规范, 导致工资抵不上罚款的情况。

二、零自由时间

银行由于经营的是特殊的商品——货币, 所以银行的基层员工必须掌握各种金融业的相关知识, 并拥有相应的风险防范意识。

而这些知识并不是基层员工进入银行之前就掌握的, 且由于知识的更新换代迅速, 如今都是电子化操作, 每一次系统的更新, 知识点的更新, 金融产品的更新以及金融风险的发生都要求银行员工进行学习, 而基层员工正是银行的窗口, 需要第一时间掌握相关知识, 堵截金融风险业务, 解释更新的金融条款, 展示银行的金融产品。

因此, 银行基层员工的工作不单单是完成一天的柜员生活或者对公对私业务, 还需要参加各种培训, 完善自己的技能, 理解新的金融产品。

根据调查反映, 47.2%的银行基层员工每周需要利用非上班时间参加培训, 23.8%的银行基层员工表明一周超过2次, 仅29%的员工反映频率低于一周1次。

三、无法处理的压力

根据与10位银行基层员工的详细访谈, 对于银行的压力这一点主要分为两个方面, 一个方面的压力来源于人际交往, 另一个方面的压力来源于银行的产品销售业绩压力。

人际交往的压力, 一方面来源于银行的业务性质, 银行的每一项业务都涉及到风险, 而每一位基层银行员工办完业务以后都会有相应的人员进行复核和审查, 这就要求员工分清楚自己和对方的责任, 不能帮助的地方坚决不帮, 不能容忍的地方零容忍, 因此银行基层员工之间的关系比较薄弱, 与此同时, 银行的整体架构也是金字塔结构, 银行的基层员工又多是急需要证明自己的年轻人, 任何一个位置或者机会的竞争都非常激烈。人际交往的另一个方面来自银行里面错综复杂的关系网, 正如2016年曝光的某国有银行1/3的领导都将子女安排进了该银行, 谁的背后是领导、谁的背后是财团都成为了基层员工背后秘而不宣的压力。

而产品销售上的业绩压力是每一个银行员工都无法避免的, 因为它直接和员工的绩效工资挂钩, 而银行的销售业绩量也并不是一层不变的, 对于新员工来说其呈现逐步上升的趋势, 这就造成了银行员工在第一年可以轻松完成业绩, 但是随后几年其任务的增长率也会随之增加, 最终成为压在银行基本员工胸口的巨石, 且银行的基层员工的资源分配上不如上级, 因此会造成银行基层员工在完成销售业绩上压力更大的情况。

四、变化的规则

银行的基层员工一般都是刚刚入行的应届生与刚刚进入社会的职场新人, 其抱着满腔热血投入工作, 相信最终自己的努力会得到承认, 这样的工作热情正是银行业看重应届生的关键, 但是也正因为这样的付出, 当他们认定的规则遭到变更时, 他们将面临相对其他员工而言更严重的打击。例如, 2014年某行在招聘员工中声明所有的员工都必须在基层 (即柜员岗位) 工作一年以上才可以进入省分行, 但是, 2015年与2016年分别出现了新员工直接进入省分行部分的情况, 该政策的执行情况, 让2014年进入该行的员工感觉被骗, 并成为了2014届员工离职的重要原因。

而银行由于基层人员众多, 并不是每一个基层员工都能够得到人力资源部的指导制定相对可行的职业规划途径, 银行每年都会对员工进行各种心理、能力测试, 但是其测试结果并不会影响其工作的晋升与岗位, 甚至员工的职业规划会随着领导的变更而变更, 例如银行对于很多高学历人才最初都承诺一年基层后会上调, 但是随着更换领导或者网点人力资源紧张, 最终出现法律、英语等专业的研究生都在坐柜台, 而上级部分缺乏各类人才却始终要不到的情况, 最后银行培养出了很多熟练的柜员, 却磨掉了这些高知员工的专业特长。

中国用几十年走完了外国百年的历程, 而在这短短的几十年中, 银行基层人员从嚣张、傲慢走到了“微笑”服务的柜台前, 但是柜台里面的生活仍未广为人知, 对于银行基层柜台的非理性认知, 让柜台这种基层岗位吞噬着大量优秀年轻人的激情, 而顾客的不理解, 使得基层员工无法得到体谅与同情处于困境之中。

摘要：随着中国经济增长速度的放缓, 银行业经历井喷式爆发以后进入洗牌阶段, 随着竞争的加剧以及经济的疲软, 银行基层员工面临巨大的压力, 银行基层员工生活在外界的不理解与银行“高收入”“好待遇”的夹缝之中, 本文通过深入调查走访, 将银行基层员工所面临的四大困境进行剖析。

关键词：银行基层员工,职业困境

参考文献

[1]郭新.商业银行基层行如何培育核心竞争力[J].中国金融, 2008, (6) :78-79.

[2]程元军, 罗利.基于排队论和整数规划的银行柜员弹性排班模型[J].管理学报, 2010, 7 (10) :1558-1565.

银行基层员工 篇2

推荐者：[whb1588] 积分：[1151] 作者：[不详] 文章来源：[不详] 2007-11-18

银行业作为中国最具挑战性的行业，其员工培训作为一种战略性的选择具有重要意义。建立学习型银行除了建立一种有利于员工学习的氛围与机制，使员工产生强大的内在学习动力，从而结合自身职业生涯设计和工作需要努力进行自我培训外，当然离不开银行根据业务改革与发展需要为员工提供的高质量培训。

作为基层行如何合理、有效的进行培训管理工作呢？！在通过对2007年上半年培训工作分析和总结的基础上，我们对我行下半年培训的需求、目标及方式等进行了重新定位，扎实有效开展培训工作。第一步：充分考虑，合理确定培训需求。我们对年初制定的培训计划，进行了全面整合、筛选；对各部门的培训需求做了全面的了解，特别对时间安排的合理性、培训内容实际操作性两方面进行重点调查后，从而进一步确定下半年的培训需求。从组织、工作、个体等三个方面进行分析，寻找我行培训工作的最佳切入点。通过分析我行现有岗位要求具备哪些知识和技能出发，从而确定需要培训的内容和范围，通过分析找到在岗员工现有的工作水平与期望的标准之间的差距，进而确定哪些是需要我们进行培训的，确定培训需求。

第二步：依据我行目前急需知识技能要求，合理确定目标

我们首先根据工作分工和等级序列，其次又要针对不同类别的员工确定不同的培训目标。按照现行的等级序列主要分三种：前台业务人员、中级职员、高级管理人员等。作为基层行，我们主要能做的培训包括前台业务人员和中级人员的培训，（1）根据前台业务人员工作性质，我们对其确定的培训目标就是良好的服务态度和熟练的岗位操作技能，同时加强安全保卫学习。这些都是一线职员的重点培训内容，他们要具备洞察可疑之处的职业嗅觉，一旦在基层发现问题，能够及时采取应变和补救措施，防范欺诈行为。（2）对于中级职员，应该了解商业银行的运作情况，熟悉相关的业务，并在此基础上有一定的分析、解决问题的能力，培养良好的人际沟通能力。由于我行师资力量不足，所以我行主要以提高其良好的人际沟通能力为目的，借助外购课件对中级职员进行“情商”培训。

对不同部门的员工，对其专业素质的要求自然不同。我行主要以业务条线和综合后勤部为分割点了来确定每一个培训计划所要达到的目标。以个金部为例（个金部部是我行的金融产品的业务人员，负责拓展市场、受理和采集客户需求、营销金融产品，为客户提供全方位、多功能、多层次的优质金融服务）。银行作为一种特殊的服务性企业，必须以优质的服务以求在竞争中取胜，所以更加强调“以客户为中心"的服务理念。因此，我行下半年把“如何做好客户服务”培训放在重点位置上，目的是提高业务人员独立分析问题和解决问题的能力、社交和公关能力。

第三步：以培训内容实际操作性为基础，选择更有效培训方式

培训方式有：培训教材和案例分析两种。高质量的培训教材，不但能了解到商业银行经营管理方面的一般知识，更重要的是能了解经管理的最新经验；另一种培训方式就是案例分析。这一方式适合各个层次上的银行职员。对于新行员来说，通过案例分析，能够使他们尽快熟悉业务环境和管理实践，而对于中、高层管理人员来说，对案例的研究，能够开发出受训者的分析、解决问题的能力，并且积累他们的实践经验，从而提高他们的决策与应变能力。所以我们多次与各部门沟通以了解其对培训方式的要求，在把培训教材和案例分析有机结合基础上，要求培训授课人制作适用性强的培训课件，提高其培训效果，同时也可以提高授课人员的水平。

第四步：量体裁衣，合理选择培训的形式

我们根据我行的实际情况主要选择了集中培训、在职培训、自我学习三种形式：

1、集中培训

集中培训可以促进学习的竞争，创造学习的气氛。可以同时培训许多人，充分利用师资力量；培训形式有：针对新入行的员工的基础培训；以熟悉各种票据、工作程序，各种具体规定和要求为目的业务培训；对工作骨干的中坚培训，针对某种特殊情况的特殊培训，如计算机联网的运用。

2、在职培训：在职培训特点是针对性较强。

（1）轮换制度。把培养人员横向的在组织机构的同一层次上，从一个部门调换到另一个部门，例如个人银行部的人员调去财务会计部工作等，不规定轮换时间的长短，这种轮换形式是最有效的。首先，被轮换者在各种不同的岗位上工作，连续经历不同的情况，能够取得各部门的实际工作经验：其次，受训者可以深入了解各部门人员的特点和相互关系；再次，这种方法有助于形成从不同的角度理解问题的思维方式。

（2）技能比赛。技能比赛也是一种考试，必须达到一定的水平。

3、自我学习：引导员工自学，这是对集中培训和在职培训进行的有效补充形式。员工可以根据自己的特点和需要有选择的学习，比较灵活。

为了促进自学，我行根据上级行的精神也建立自己奖励制度，员工可以自愿参加，借此衡量自己所达到的成度。考试成绩放在人力资源部门，例如职称、非本岗岗位考试合格等都可以获得奖励，作为促进学习的辅助手段。

第五步：对培训项目进行初步效果的评估，以检验培训目标的完成情况。

酒店基层员工激励研究 篇3

关键词：员工激励 基层员工 酒店管理

激励作为人力资源管理的重要手段，一直被管理者们所重视。与其他直接的管理手段不同的是，激励可以直接调动员工自身的力量，通过利用“需要-满足”的过程来引导被管理者的行为。激励调动人内心的潜能和创造力，能让人在“需要”的趋势下主动去追求更高的目标。在酒店行业，激励对于员工管理和防止员工流失更起到了至关重要的作用，尤其是对于一线的基层员工。但是由于起步时间较短，基层员工文化程度较低等种种问题。我国酒店的基层员工激励还存在着许多不足、例如激励手段较单一，激励方式不合理等，这些短板或多或少的在影响着我国酒店行业的发展。本文以金石国际会议中心为研究对象，在调查的基础上详细分析了该酒店基层员工激励目前的现状和问题所在，对问题进行了系统性的分析并提出了解决的方案。

一、金石国际会议中心基本情况

金石会议中心位于金石滩旅游度假区内，作为大连本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前拥有员工400余人，建筑面积4.7万平方米，拥有各类豪华客房及20栋别墅，可以提供大型的会议设施和康体娱乐设施。但由于地理位置距离市区较远，又坐落在旅游景区内，酒店营业淡旺季分明。

金石国际会议中心一线基层员工基本工资在1400元—4500元 之间，一线直接服务员月工资为1700元，实习生月工资1400元。随着工作年份的增加每年增加200元人民币，并没有任何来自顾客的小费补贴。《大连市人力局2014年人力资源市场部分职业工资》指导价显示， 大连市饭店服务人员平均年薪为23497元，折合月工资为1958元，比较来看该中心基层服务人员说工资福利偏低。

员工劳动保障方面，金石会议中心为所有正式员工签订了劳务合同，并为企业员工提供了员工宿舍与员工食堂以及便利店。酒店员工实行8小时工作制，虽存在加班的现象，但是基本都能在员工的个人意愿下进行倒休或轮休。同时，中心也有针对一线员工的婚假，产假和丧假，员工的休息时间是能够得到保证的。由于酒店存在淡季歇业的情况（每年1月—3月），员工也在这段时间内放假休息。由于员工宿舍和食堂的设备老化，食堂供应的餐食品质尚不能满足员工的需要。

二、研究方法、结论和原因

（一）研究方法和结论

本研究采用了访谈式调查法，直接与金石国际会议中心一线员工进行访谈以取得最直接的资料。本次访谈对象共10 人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三个部门；岗位涉及一线服务人员、领班和部门经理等。调查通过对话、记录、问题反应等方式，以量化目前金石国际会议中心员工激励的现状和存在的问题。

目前金石国际会议中心基本上能满足员工工作的基本需要，但是并不能卓有成效的保障员工在酒店充分实现自己的价值。多数员工在中心工作的原因就是因为这里工作较为轻松，自然环境较好，以此地为落脚点以期找到更好的机会。大部分员工缺乏对工作的满足感和忠诚感，更谈不上工作能给他们带来幸福感。换句话说，目前员工对于工作的认识就只是工作而不是事业。由此可知，金石会议中心员工关系需要的满足并不完善。

（二）原因

第一，员工交流存在一定障碍。一线员工的交流局限在部门内的居多，这就导致了交流的范围较窄，并且形成了为数众多的“小团体”，领班只和领班交往，服务员只和服务员交流，厨师只和厨师联系。组织缺乏对企业文化的建设，员工缺乏“被企业关心”的感受。虽然酒店在中秋、国庆等重大节日象征性的向企业一线员工发放月饼或餐补等实物补贴，但是企业在这方面做的依然不如同类酒店。

第二，员工社交需要不能得到满足。由于金石会议中心地理位置较偏僻，进出完全依靠公司班车，这导致了员工社交圈子较窄，结束工作之余除了员工宿舍无处可去，容易造成员工的社交心理障碍，这从侧面反应了酒店对员工福利关注不够。

第三，中心对于企业员工的关注程度偏低。中心几乎从不组织任何的业余活动，这难以让员工产生集体的荣誉感和归属感，不能以作为金石会议中心的员工而自豪，集体的归属感亟待加强。

三、提升酒店基层员工激励成效的对策

激励是现代酒店管理中调动员工积极性和创造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基层员工激励的成效，需要从企业的多方面着手，如企业内部制度、管理人员的观念等都要进行改变。

（一）生存需要的激励

对于酒店一线员工来说，薪酬激励是最直接也是最有效的激励手段。因此，科学的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店员工和调动员工的工作热情。根据维克托·弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论，一个科学的薪酬制度应该具备三个必要条件：公平，吸引力，以及合理。根据公平理论公式，员工会将自己的投入报酬比例和身边其他员工的投入报酬比例作比较，然后根据自己得出的结论有所行动。当他们认为自己所处在“不公平”的境地时，通常也会选择改变投入量来实现平衡（努力或早退）。不同的是在这样的行为后如果还是不能达到公平，员工则会主动寻找所在的组织寻求公平，比如向领导提出加薪。当所有方法都不能达到公平时，员工就会离职。因此，在建设报酬制度时要充分考虑到客观公正的因素。

（二）保障需要激励

在保障制度上，作为用人单位应该明确一线员工的工作制度和责任，确保工作时间和休息时间的稳定，保证员工的人格得到充分的尊重。要与雇员签订正规的劳动合同，明确员工在医疗，住房，保险，养老方面的权利和应该履行的义务。要强化集体认同感，消除“中转站”的思想，鼓励员工长期为酒店服务。酒店应该重视环境设施建设，保证员工食宿的健康、安全。员工工作环境的好坏直接影响到员工的流动性和忠诚度。同时尽可能的丰富员工的生活，建设一些能够让员工日常接触到的文体设施，如乒乓球或台球室，健身房等。

（三）关系需要的激励

在满足员工被尊重和交流需要的时候，企业文化就成了满足这项激励需要的根本条件。企业的文化决定了员工尊重的需要，如著名的富士康公司就是因为没有妥善处理好员工关系需要才导致了一系列悲剧的出现。而某种意义上来讲，酒店员工的工作性质与富士康企业的员工相同。改善的方式是要建立以人为本的企业文化环境。企业文化是指一个组织特有的价值观、信念和办事风格等组成的能够代表这个企业的标志。企业文化作为一种管理方法已经普遍运用在当代酒店管理上，并且在不同程度的激励着企业员工并作为其行为准则。

（四）发展需要的激励

员工发展需要的激励是指为员工创造更多的机会以让员工变得比过去的自己更好。应用到企业管理层面来说，员工发展激励就是指公司提供机会，给予员工培训，升职，加薪，允许员工不断提高自己的能力，从而让他们能够胜任更有意义、创造价值更多机会的工作。

企业基层员工激励是每个企业必须要重视到问题，因为企业员工的服务质量直接关系到顾客对于酒店的印象和体验，尤其是基层服务人员。目前许多酒店需要做的工作，主要：一是企业文化建设缺失，企业员工缺少凝聚力。企业文化的缺失主要体现在两个方面，员工凝聚力的不足和员工对于企业认同感的缺失。正如前文所述，企业文化建设是满足员工关系需要的重要手段，应该得到重点改善；二是晋升机制有待加强，企业员工的晋升机制应该加强，加快的人才的提拔，缩短“需要→激励→需要”的循环过程，留住员工，减少人才流失；三是完善薪酬体系，尽快完善一线员工的薪酬体系，保障员工生存的基本需要，并重视公平。让员工报酬公式稳定在 报酬÷投入 ≥ 1上面 是员工保持旺盛的工作热情；四是员工的生活环境有待改善，改善员工的生活环境，尤其是员工食堂的餐饮服务，更换老化的硬件设备，丰富员工的业余时间生活，满足员工的基本生活需要将减少大量的员工流失；五是拓宽员工发展空间，重视员工的培训，提高基层员工团队的文化素质，培养属于金石国际会议中心自己的酒店管理人才，建立定期岗位培训机制和外派交流学习机制，提高一线员工视野，增强员工服务水平和文化素质。

本文的结论是在总结阿尔福德的ERG理论基础上，结合马斯洛的需要层次学说，亚当斯的公平理论以及实地的访谈调研得出的。在总结前人研究的基础上，重点阐述了需要的满足就是激励的过程，并将企业文化和基层员工激励紧密的连接在了一起。虽然只是针对一家酒店进行的研究，但是该结论具有一定的普遍性，对大多同类酒店都能够适用，对酒店管理实践具有一定的参考价值。

银行基层员工 篇4

1 基层银行员工综合素质培训工作的现状

随着金融市场的全面放开, 外资银行纷纷入驻我国, 国有银行全面实施改革, 国有商业银行、股份制银行、城市商业银行纷纷上市, 村镇银行、贷款公司和农村资金互助社等新型农村金融机构相继成立, 中国银行市场狼烟四起, 竞争日趋激烈, 国内银行员工素质面临严峻的考验。各家银行都把“人才兴行”作为发展战略重点, 重视基层银行员工的素质培训, 树立以人为本和人力资本理念, 构建基层银行员工培训体系, 创新基层银行员工培训模式, 全面提高基层银行员工的综合素质。但纵观银行员工的培训过程, 仍发现一些不容忽视的问题, 主要表现在以下几方面。

1.1 培训形式不灵活, 缺乏多样性

一般员工只参加支行举办的集中分期轮训, 轮训时间短、周期长, 很多职工相隔两、三年才有参加轮训的机会。轮训往往是“填鸭式”教学, 讲师讲、员工听, 理论多、实践少, 一般也是照本宣科, 缺乏教学的艺术性和前瞻性, 缺乏实际工作中遇到的案例分析和工作情景模拟, 也缺乏员工学习座谈讨论和员工工作经验分享, 培训形式单一传统, 枯燥乏味, 难以调动员工学习兴趣, 培训效果不理想。

1.2 培训内容不具体, 缺乏灵活性

培训内容是“大一统”理论教育, 不同岗位和不同文化的员工吃的是“大锅饭”, 不是“自助餐”, 培训内容没有按员工的不同文化层次特点来设计, 如对培训文化程度较低的员工就要把“三基知识”作为重点培训内容, 对新进的专业院校毕业的员工要把培训内容在“三基知识”的基础拓展和延伸上。实际培训中没有充分考虑员工实际情况和岗位技能要求, 外勤和内勤、安保、大堂经理和电脑监控等等在重点内容上都要有所区别, 培训内容缺乏弹性、灵活性和针对性, 影响教育培训效果。

1.3 培训对象不全面, 缺乏均衡性

银行是一个由多部门组成的系统, 要让所有员工都有机会参加培训, 员工培训做到全覆盖。而在实际培训中, 很多单位领导在对象确定时, 有冷热不均现象, 具有一定的倾向性, 一些直接从事现金业务和有利于业务拓展的人员作为培训重点, 有的一年能参加多次培训, 而对一些新的或“冷岗位”就培训不够, 如安保部门的应急培训、电脑监控的操作培训、综合执法部门的培训, 造成员工培训的片面性, 不利于各专业岗位人才的均衡发展, 也不利于复合型人才的队伍建设。

1.4 培训机制不健全, 缺乏激励性

基层银行普遍存在没有建立健全单位培训员工和员工积极参加培训的双向培训激励机制, 有的单位虽制定培训与上岗、奖罚、升迁等相挂钩的规定, 但落实不到位, 培训与员工个人职业发展和价值实现相脱节, 影响员工参加培训的积极性和培训的实效性。有的员工学习意识不强、进取意识淡漠, 有得过且过的思想, 把工作能力水平停留在只要能基本完成单位交给的任务层面, 没有从长计议来储备知识的能力。

2 新形势下加强基层银行员工培训的建议

2.1 开展网络教育

网络教育普及面广、时效快、容量大, 适应员工需求个体性、时间自主性, 而且费用少。各银行在利用传统培训形式的基础上, 要充分利用网络教育形式, 制作大量的高质量、多层次的培训课件, 并挂在银行系统网上, 供员工选择学习, 提高培训效能。要加强员工网上学习的考试考核, 学以致用, 学以能用, 建立网上学习的长效机制。网上课件内容要全面, 既要覆盖银行所有岗位, 又要区别不同层次;既要有“三基知识”以适应文化水平低、专业技能差的员工需求, 又要有“三新知识”以适应专业院校毕业的新员工需求;既要有银行业务理论知识, 又要有技能技巧案例分析, 以适合各个层次的银行员工的学习需要, 开阔员工视野, 增长员工见识, 提高他们参加学习培训的积极性, 提高学习培训效果。

2.2 建立培训师资队伍

在银行内部不拘一格选拔专业人才, 组建师资队伍, 师资队伍的人才知识结构要全面, 覆盖所有岗位, 年龄结构要老中青结合, 形成梯队, 师资要有专长、有热情、懂教学艺术、善教学管理。师资分工要明确, 不同专长讲师负责不同培训课程;同时建立讲师授课水平提升机制, 对讲师的专业知识和教学艺术进行提高性培训, 不断更新其业务专业知识, 使他们能及时把业内前沿知识准确无误地传授给员工。建立讲师教学能力和教学效果考核激励机制, 促使讲师不仅要致力提升专业教学水平, 还要专注于职业指导研究, 促使讲师自觉转变角色, 因材施教, 当好教育者、指导者、辅助者或行管者, 逐步建立一支复合型讲师队伍, 提高讲师的培训能力和培训效果。

2.3 重视培训需求调查

确定培训需求非常重要, 银行要经常开展培训需求调查, 正确分析员工的培训需求, 研究决定是否需要开展培训, 如果需要培训, 那就要确定培训时间、对象、内容、方式和效果等。银行可以调查分析组织需求、工作需求和个体需求, 寻找三者最佳结合点。培训要因人而异, 因材施教, 具有层次性、针对性和实效性。基层业务人员直接接触客户和现金, 就要培训良好的服务态度和熟练的岗位操作技能, 明确各项业务的操作程序和相关要求规定, 精通本外币业务、熟悉有关法律、了解宏观经济和产业发展政策, 以提高员工开拓客户、服务客户的能力和水平。

2.4 创新培训思维模式

在新形势下, 要创新培训员工的思维模式, 要加强创新思维、创造能力的培训, 发掘员工特质和潜能, 注重改善员工的心智模式, 引导员工用积极的、辨证的、发展的、多维度的思维方式看待问题, 改变员工与现实变革不相适应的心智模式, 提高员工工作绩效。注重培训员工的社会主义核心价值观, 学习企业文化精神, 调整履职心态, 塑造良好的职业道德, 让员工充分认知银行职能与社会发展的密切关系, 增强员工的责任感和使命感, 使员工自我发展和团队发展目标的高度融合, 以核心价值理念去思考工作、感悟人生, 培养团队观念、责任意识、进取精神, 增强银行的凝聚力、战斗力和市场竞争力。

3 结语

总而言之, 对基层银行员工的培训是提升员工综合素质、促进银行企业发展的重要方法。新时期要不断创新培训模式, 要有科学的培训计划, 培训要有长期性和普遍性, 培训方式要灵活多样, 或送教上门、或业务模拟、或业务探讨、或互动式案例教学、或网络教学, 反正不拘一格, 注重效果。建立健全培训考核机制, 各级领导要高度重视培训, 亲自落实, 对达不到岗位工作要求的员工, 要采取强制措施, 待岗学习或内退。培养和优化人才队伍, 定期培训员工的营销技巧、资本市场、服务技能等知识, 开阔员工视野, 提升员工综合素质, 不断提高培训效果, 使我国银行业形成自身的经营特色和竞争优势, 增强银行的市场竞争力, 促进银行业实现健康快速可持续发展。

参考文献

[1]杨海维.基于人力资本视角下基层央行员工培训体系研究[J].西部金融, 2010 (10) .

[2]任新玲.商业银行培训体系之我见[J].金融论丛, 2005 (12) .

银行基层员工 篇5

什么是合规？也许大多数人会这样回答：嗨，合规不就是按照所在银行规章制度一条、一句、一字的操作，就是合规了。这个答案可以说并没有错误，但我可以肯定的是：这个答案是不全面和不准确的。

在过去，我们只是把“合规”简单的理解为“照章操作”，注重在规章制度、操作环节、操作人员上设卡，缺乏对员工合规意识的培养，也未对合规形成一整套在制度、在方法和在工具上的支持。近年来，大量合规失效的案例足以说明违规风险正逐渐成为各家银行的主要风险之一，从查处的结果来看，合规失效问题严重，违规操作、有章不循者有；内部管理规章制度和操作流程不完善，导致内部制衡机制难以有效发挥作用的也有。在这种情况下，合规风险一旦发生，所造成的危害和损失比一般风险要大很多。其根源正如银监会主席刘明康所言：当前几乎所有中资银行仍只是“部门银行”，而不是“流程银行”。所以，我们必须把“合规风险”放到与信用风险、市场风险、操作风险同等程度来重视。

那么，怎样才能算合规呢？我想合规不但是银行的一项核心风险管理活动，而且也是一种文化。其内涵不仅包含各种规章制度，还包括诚信、正直等道德价值标准或行为操守准则。建立有效的合规文化能够将合规问题消除于无形之中。所以，银行业机构日前开展的合规主题征文活动，目的就是为了把合规文化建设融入企业文化建设全过程中，使每位员工都能“常念贪欲之害，常怀律己之心”。

防微杜渐而禁于未然。如今，各银行业机构的决策者已经认识到了合规文化的重要性，为了进一步强化风险控制管理，提高经营管理水平，有的银行成立了合规部，配备了合规员；有的银行颁布和实施《合规政策》和《合规工作管理办法》；有的银行建立了合规问责制。这一系列举措，不仅增强了经营管理的透明度，使员工合规工作做到了有据可依，而且为合规文化发展和完善提供了坚实的制度保障。

没有规矩，不成方圆。个人以为：合规作为银行业务经营的一项基本前提条件和重要组成部分，应覆盖到每一项业务环节上，渗透到每一位员工心中，不仅要做到“有规可循”，还要做到高层发动、基层响应，由上至下垂直落实，使每位员工都成为合规文化建设的倡导者、策划者、推动者，在全行推行诚信、正直的行为准则，确立为客户提供最佳服务、为股东创造最大价值、为员工提供最佳发展机会的战略理念，培育员工合法合规意识，创建合规人人有责、合规创造价值的主人翁精神，建立富有持续竞争力和建设银行特色的企业合规文化。

如何做好基层员工“一对一”谈话 篇6

关键词：一对一；谈话；忠诚度；责任心

中图分类号： F27 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）14-10-2

0 引言

通过多年的作业区工作经验，我们发现“一对一”的谈话交流是最有效的沟通方式。这种沟通形式，内容是具体真实的，谈话对象所表达的意愿、意思则可以是非正式的，甚至是“私密”性的。它会使对方感到自己受到重视，精神上会受到一定的鼓舞。而且由于只有两个人，他们更有可能畅所欲言。只要运用好这种沟通方式，你就可以发现员工内心深处许多你以前不知道的东西，你的员工会告诉你一些他的烦恼，你也可以借此机会拉近上下级之间的心理距离；同时，这也是和员工协商工作方式、解决员工矛盾，共同订立工作目标和提高员工责任心和忠诚度的大好机会。

1 “一对一”谈话的重要性

近年来，随着采油七厂开发规模的不断扩大、产能不断增加，老区稳产逐步进入良性运作。在持续快速发展的今天，面对新挑战、要逐步适应新常态， “以人为本”的管理理念已经贯穿于生产经营管理的全过程，在企业稳步发展、效益不断提高的同时，积极为广大员工办好事、办实事、解决难题，努力维护广大员工的切身利益，让每一位员工充分感受到油田公司、采油七厂大发展的成功与喜悦，使广大员工有一种成就感、自豪感和荣誉感。在这种大形势下，大板梁作业区以厂部各项工作部署为方针，在贯彻执行上级精神的同时，结合员队伍实际情况，以教育引导为主，以严格管理为辅，各党支部书记，基层干部深入基层一线，通过“一对一”谈话的形式，不定期的对员工走访私聊，随机谈话，了解各类员工的思想动态，对有负面情绪的员工加以引导做好员工思想工作，稳定队伍建设，不断提高员工对企业的忠诚度和工作责任心，确保作业区在“健康、和谐、有序、创新”发展的道路上稳步前行。

2 基层员工队伍的现状分析

随着采油七厂的快速发展，各项成果喜人，“喝上纯净水、吃上可口饭，用上水冲厕”已经成为衡量员工幸福感标准之一。全厂上下队伍士气日渐高涨，员工队伍建设一致向好，快速发展的信息时代，新兴通讯模式的诞生和普遍应用，已经成为现在中青年人员生活中的一部分。远离繁华都市，受社会不良风气的侵蚀，在艰苦的采油环境中，存在个别员工负面情绪重，思想不坚定，思想逐渐动摇，抵挡不住金钱和小恩小惠的诱惑，经不起“糖衣炮弹”的攻击。在形形色色的诱惑面前，信念开始动摇，意志开始消沉，里勾外连，盗卖原油、物资器材，出卖国家、集体利益，严重违反了厂规厂纪，最终亵渎了法律的尊严，这都是在管理上需要正视、亟待解决的问题。下面，通过从主观原因，客观原因分析不同层面员工的思想动态、工作、生活状态来提升员工整体素质。

2.1 主观上，个人素质不高，意志不坚定，这是主要原因

2.1.1 自我约束力差，迷失自己

不注重个人修养的培育，内心不够强大，缺乏明辨是非的洞察力和自我控制能力，在小利益面前放纵自己，自我约束力差，在大利益面前迷失自己，缺失了作为一名企业员工最起码应具有的职业道德和做人原则。

2.1.2 忽视“小错误”酿成“大悲剧”

平时喜欢贪图小便宜，总以为吃别人点饭、喝别人点酒没啥，带上一二只鸡回家没有啥，给老百姓装一、两袋油没啥，不明白“吃人家嘴软，拿人家手短”的根源所在。随着时间的推移，逐渐转化为身不由己，出让更大的利益，忽视岗位职业标准，疏忽了这些小节才酿成了大悲剧，从而越陷越深，直至犯罪。

2.1.3 缺失爱岗敬业精神

部分住井员工，由于所处的地方偏远，存在“山高皇帝远”的思想，认为作业区、井区监管不到，便思想放松，对自己的日常工作平井场、保养抽油机、巡线等简单体力活，产生偷懒的想法，耍滑偷工，雇佣周边农民平井场、搞井场标准化、保养抽油机等，以油换工，出卖原油，使农民从中得到好处，自己也坐享其成，省心省事又省力，殊不知出卖的是职业道德和企业利益，得到的只是好吃懒做习惯的养成及步入犯罪深渊的通行证。

2.1.4 员工法律、法规意识淡薄

在依法治国的今天，油田公司、采油厂合规管理的新常态下，基层员工学法、懂法的意识还比较差，对法律的了解比较少，对法律的认识程度比较低，法律、法规意识淡薄，甚至一些人员犯罪落网后对自己所做事情的严重后果竟一无所知，是员工对自身不负责的表现，是造成法盲员工走向犯罪道路的主要因素。

2.1.5 对员工的教育、管理还存在薄弱环节

作业区长期开展目标、形势、任务主题教育，分层次、分阶段不断加强员工的思想政治教育，法律法规宣贯。但在市场经济条件下，由于外界不良思潮的冲击，思想政治工作似乎显得有些孤注无力，说服、教育和引导也很难奏效。在生产任务重、外部环境恶劣的情况下，井区管理人员忙于生产，交流沟通只限于工作需要，无法实现与员工更深入的思想交流，不能及时发现员工中存在的一些苗头性、倾向性的问题。

2.2 客观上，功利意识及复杂环境腐蚀了一部分员工思想

2.2.1 市场经济条件下，功利意识严重的影响着员工的思想和行为

在家庭消费的升级和社会大环境的影响下，个人信仰与物资欲望混淆不清，存在一定的偏激，太过于盲从追求个人名利，十分在意个人的得失，金钱欲望、攀比心理严重，政治素养较低，总感觉收入太低、钱不够花。这种思想从个人、从家庭的角度出发有其合理的一面，但若把握不住度，便是犯罪思想的萌芽。

2.2.2 油区外部环境复杂，不法分子用尽各种手段拉拢腐蚀部分员工，以达到其获取不正当利益的目的

目前作业区管理区域分散，绝大多数井站都处于乡村和当地农舍的包围之中，“靠山吃山、靠油吃油”的思想在当地农民的头脑中已根深蒂固，特别是油价的不断上涨，更加刺激了不法分子盗油的欲望。而采油岗位的分散性、工作的独立性、环境的单调性，又为不法分子的犯罪行为创造了可乘之机。一些不法分子在作业区巡查力度加大、井口防盗设施齐全的情况下，转变偷盗方式，对内部员工进行利益输送，拉拢意志薄弱的员工，凭借一点一滴的小恩小惠，部分思想不坚定的员工就被有意、无意的套进了已设定好的圈子，使其思想发生了巨大的转变：由当初的不要——默认——笑纳——索要，逐渐发生质的变化，从而一步一步把自己推向了罪恶的深渊。以油换物、以油换工、以油换钱，为个人谋取私利，上述三种情况，在发生的案件中，都兼而有之。

3 “一对一”谈话工作具体实践措施

常言道：“浇树要浇根，带人要带心”，“人非草木，孰能无情”，人的感情会直接影响和支配着人的行为。管理者只有在员工身上倾注感情，才能在员工中产生凝聚力，建立起和谐融洽的上下层级关系。深入基层，和员工面对面、“一对一”谈话了解员工所需，员工所想，解决好员工存在的矛盾和问题，实现员工队伍和谐稳定，提高员工对企业忠诚度、是企业“健康、和谐、有序、创新”发展的关键因素。

3.1 注重情感交流，以情感人

感情真挚，态度诚恳，平等待人，亲切交心，是开展好“一对一”沟通的重要前提。抓好爱心、暖心、聚心“三心”惠民工程，建立起“三必访、四比谈”的走访机制（三必访：员工婚庆喜事必访、亲人丧葬必访、重病困难家庭必访；四必谈：拉油点及偏远井场重点员工必谈、重点岗位员工必谈、负面情绪重思想波动大员工必谈、新任岗位员工必谈），通过员工婚庆喜事必访、亲人丧葬必访、重病困难家庭必访的走访机制，生活上通过开展金秋助学、困难帮扶、新婚贺喜、丧葬慰问、节日送暖的等活动，推行倒休人员“帮帮带”、节日慰问、金秋助学等工作，在员工间架起了一座沟通的桥梁，营造出坦诚相见、真帮实助、上下一心、同舟共济的良好氛围，促进企业和谐、快速发展。主要是通过“谁主管、谁负责”的属地管理原则，认真落实党支部书记维稳第一负责人的职责，党支部书记每月1次，党总支书记每季度1次的“一对一”谈话，变上访为下访，2014年作业支部书记开展“一对一”谈话300余次，对重点岗位人员进行政策、制度、厂部相关工作要求深入宣传，并及时掌握员工思想动态，排除矛盾纠纷，确保队伍和谐稳定，员工精神面貌积极向上。

3.2 注重思想沟通，以理服人

谈话目的、对象不同，谈话的方式也应有所不同。在实践中，我们可以灵活地采取以下几种谈话方式。 一是询问型交谈，这种方式关键是要掌握“问”的技巧，在问的过程中不要带笔记本、不要做记录，注意消除对方的疑虑。对有的人可以直接问，而对另一些人则可委婉地问。 二是批评型交谈，对有的人可以进行单刀直入地批评，而对有的人则需要启发其进行自我批评，批评者应先肯定其成绩，对被批评的人的缺点和错误应尽力引导，使之自觉地认识。 三是商量型交谈，可用商量的口吻进行交谈。谈话人要心平气和、平等待人，以关心、信任的态度对待谈话对象，不能自视特殊，好为人师，不能“连珠炮”似的发问，或在谈话中间随意打断对方的话头，应允许人家解释，谈不同看法，对的地方要肯定，错的地方予以指出，在友好的气氛中，协商解决问题。

3.3 注重理念引导，以文化人

管理者要放下“架子”，从心理上尽量地减弱由于上下级关系给员工所带来的压抑感，千万别像下达指示一样，给人以一种发布命令式的感觉。交谈要在一种平等、平和的气氛中进行，加强深入宣贯油田公司、采油七厂文化理念，引导员工形成“干好本职工作、激情快乐生活、奉献爱心孝心”的工作观和人生观，结合生产实际，组织开展“安全在我手中 安全在我心中”、“外学刘玲玲 内学周阿妮”选树榜样、劳动竞赛等各类主题活动，引领员工树立正确的人生观、价值观，严格要求员工在与当地村民的接触过程中，要坚持原则，明辨是非，防止上当受骗，误入歧途，不断净化自身的工作圈、生活圈与社交圈，特别要把净化生活圈和社交圈放在首位，不要为生活小问题、结交不三不四的人，不要在小节上被人利用。

3.4 注重完善制度，以法制人

在谈话走访中要加大对员工的学习教育力度，从思想上筑起抵制不良风气的防线。一是组织员工认真学习厂规厂纪和法律法规知识，深入开展“珍惜岗位、忠诚企业”主题教育活动，使员工牢固树立“今天工作不努力，明天努力找工作”的敬业意识。二是加大员工的法制教育力度，严守三条红线不放松，以坚守自盗、里勾外联的典型案件为重点，深入开展法制教育和典型案例教育，帮助员工算好荣誉账、经济账、政治账，增强抵御诱惑的免疫力。

银行基层员工 篇7

一、基于人力资本的银行员工培训体系的内涵

银行员工培训体系也就是国家以人力资本理论为基础内容, 从银行员工的实际情况出发所开展培训活动的一项体系。在实际工作中, 该体系能够有效的提高员工的工作积极性以及工作能力, 促进银行履行各种职能, 并围绕绩效为中心来分析银行的实际情况, 然后运用多种多样的技术手段、运用科学合理的培训体制来对银行员工进行培训, 使他们能够服务于银行, 促进人力资源的发展的一项员工培训管理体系。

二、基于人力资本的银行员工培训体系的构建

(一) 基于人力资本的银行员工培训理念

首先, 银行应该建立一套人力资本的理念。在实际工作中, 我们可以将银行员工当做一项资本, 当他们在银行形成一支队伍之后, 为了顺应社会经济的发展, 满足员工的岗位要求, 就需要加强员工知识水平以及技术能力的培训, 使这种资本在社会发展中不断增值。在培训银行员工的过程中, 一定要确保员工能够领悟到培训的内容, 并将这些内容运用在实际工作中, 提高他们的能力。

其次, 树立以人为本的理念。在对银行员工培训的过程中, 必须要坚持“以人为本”的原则, 不仅要降低该方面的劳动力生产力, 还要促进员工的全面发展。所以我们需要以人力资本理论为中心, 全面提高员工的综合素质。

(二) 基于人力资本的银行员工培训目标和原则

对于银行员工培训的主要目的是为了提高员工的知识水平、实际工作能力, 使他们在实际工作中有所增值, 进而使银行的职能得到充分的发挥。为了满足银行员工的各种需求, 为他们提供更加良好的职位, 促进银行与员工和谐统一的发展是对银行员工培训的第二目的。

(三) 基于人力资本的银行员工培训内容

通常情况下, 银行在制定培训体系的过程中会根据当时企业的发展状况以及实际情况来制定合理的培训内容, 其中不仅要求全面而又完善的专业性知识, 还需要在其他方面有所提高, 根据总结, 在设置培训内容的过程中, 应该使其具有以下几个方面的内容:首先, 需要考虑员工的特点, 然后不断创新设置新的内容, 使培训内容更加具有针对性以及实用性;其次, 从员工培训的规律出发, 为了使员工更好的适应社会的发展以及工作的需求, 不断设置新的培训内容, 从而提高员工的能力, 更有机会晋升到更高一级的岗位上;最后, 应该根据银行各个行尾的需要来制定合适的培训内容, 在制定培训内容的过程中, 我们需要根据当时的金融行业发展状况以及未来金融行业的发展趋势考虑, 从而不断创新培训内容, 让员工明确银行的发展目标, 从而在工作中不断努力, 促进银行企业的健康发展。

(四) 基于人力资本的银行员工培训流程

科学制定银行员工的培训流程.做好需求调查、确定培训类型、制定培训计划、编制培训预算、制定评估方案。 (1) 分析培训需求。 (2) 确定培训类型。银行员工培训主要有以下几种:新录用行员培训、任职培训、专项业务培训、岗位培训、后备干部培训、高层次专业人才培训等。 (3) 制定培训计划。 (4) 编制培训预算。 (5) 制定评估方案。

(五) 基于人力资本的银行员工培训师资队伍

银行员工培训的质量在很大程度上取决于专业老师的素质。在对银行培训的过程中, 所聘请的教师必须要实行专兼职相结合的方式, 并且应该以兼职教师为主。这是因为:1) 能够在银行的人力资源系统中建立一个完善的师资库。在实际工作中, 银行可以聘用经验丰富的教师来对员工精心培训, 不仅如此, 教师还要求具有较高综合素质以及职业道德水平。2) 任用多个兼职教师, 是他们建议一支优秀的师资队伍。

三、结束语

通过上述, 对基层银行员工的培训是促进银行企业发展的重要因素。只有不断加强对银行员工的培训工作, 才能够促进银行的健康发展, 从而保证社会经济的持续发展, 最终实现国民经济的可持续发展。

摘要：随着社会经济的不断发展, 金融行业也随之不断发展起来, 并在社会市场中占有至关重要的作用。银行是金融行业中的重要组成部分, 它的发展在很大程度上决定金融行业的发展, 因此我们必须要重视银行的健康发展。对基层银行员工的培训是银行企业文化建设的基础, 也是促进其发展的重要条件。本文从人力资本理论出发, 首先分析了银行员工培训体系的内涵, 然后根据当前的国情需要以及银行员工培训的实际情况, 建立了一套完善的培训体系。以供大家参考。

关键词：中央银行,培训体系,人力资本

参考文献

[1]杨海维;基于人力资本视角下基层央行员工培训体系研究《西部金融》2010-10

银行基层员工 篇8

党员教育是党组织对党员进行的特殊政治训练，这是党的性质、纲领和奋斗目标决定的，是充分发挥基层党员先锋模范作用的重要前提和基础，也是国有企业将政治优势转化为企业核心竞争力的重要手段。目前，企业基层党支部对党员教育比较重视，在增强企业核心竞争力，承担企业经济责任、社会责任等方面取得了一定的成效。但是，随着内、外部形势的不断变化发展，企业基层党员教育也存在着明显的不足和问题。

企业基层党员教育中存在的主要问题

党员教育的内容与一般政治教育重合

调查发现，党课教育和对职工的政治教育在计划安排上内容基本一致。

党员教育的方法与一般政治教育雷同

从目前情况看，不少基层党支部的党员教育方法比较单调、呆板。

党员教育的要求与一般政治教育无区别

由于教育内容、方法上的相似，导致在党员教育的要求上，与一般政治教育也就没有多少区别。

忽视问题带来的不良后果

由于对党员教育特殊性的忽视，从而影响了党员教育的质量和党员素质的提高。突出表现在以下三个方面。

党员的基本知识不够扎实

由于党员教育不少内容与一般政治教育重复，使党的基本知识教育缺乏系统的安排，致使不少党员对党的基本知识掌握比较少。

党员的党性修养不强

由于党员教育缺乏思想性、政治性和原则性，使党员得不到经常性的党性锻炼，致使一些党员对什么是共产党员的党性都不清楚，对如何加强党性修养更不明白。

党员的先锋模范作用较弱

把党员教育混同于一般政治教育，降低了对党员的要求，使许多党员在发挥先锋模范作用方面大打折扣，在群众中造成不良影响。

对改进企业基层党员教育的思考

加强企业基层党员教育应从系统性、针对性等方面下功夫，不断丰富教育内容、拓宽教育渠道、创新教育形式，使党员教育工作成为企业和谐发展强有力的思想政治保证和组织保证。

党员教育应具有系统性，做到循序渐进

党的建设学说作为一门科学，有着完整的内容。只有把党员教育作为一项系统工程来抓，合理布局、统筹安排，有计划、有重点，分层次，分阶段地实施，才能取得整体效益。

第一，党员的基本知识教育要提前。应把党员基本知识教育同团的教育衔接起来，使党员在其入党或转正前对党的基本知识能够系统地学习和掌握。

第二，党的路线、方针、政策教育要深刻。这部分内容是政治教育和党的教育的共同科目，重复之处也往往在这里。因此，要特别注意把党员教育和一般性政治教育区别开来。

第三，党性党纪教育要常抓。要针对基层党员队伍的现实思想，有计划、有目的，经常不断地进行党建理论、理想信念、宗旨传统、党纪法制教育。

第四，现代科学技术知识教育要加强。组织党员学习现代科学技术知识，有利于开阔眼界，更新观念，加深对党的路线、方针、政策的理解。同时能丰富党员的知识库，增强为人民服务、做好工作的本领。

党员教育要注重针对性，使之深入人心

与党员思想脱节，针对性不强，是影响党员教育效果的一个原因。党员教育具有很强的现实性和指向性，其教育效果如何，关键在于是否有很强的针对性。根据调查了解的情况，要提高党课教育的针对性和有效性，需要认真处理好以下三个关系。

一要处理好多数与少数的关系，把着眼点放在提高多数党员的政治觉悟上。

二要处理好灌输理论和联系实际的关系，把出发点放在将理论之“矢”，对准党员思想之“的”上。

三要处理好坚持正面教育和批评不良作风的关系，把落脚点放在引导党员开展批评与自我批评上。

党员教育形式要体现多样性，力求生动活泼

党员教育之所以枯燥无味，缺乏吸引力，这与教育方法呆板、形式单一有关。随着党员队伍知识水平的提高和心理的不断变化，党员教育的实施者必须开动脑筋，采取大家喜闻乐见的教育形式，以下几种形式可供参考。

一是变报告式为讨论式。党员教育“一人报告，众人听讲”这种形式不能说不好，但如果一直如此，年复一年，永无变化，必然使教育者兴味索然，进而影响教育效果。

二是变说教式为引导式。党员教育中的“说教”是必要的，理论灌输主要是靠“说教”来实现。

三是变指责式为自纠式。党员教育中，针对问题进行批评是必要的，但批评过度、指责过火的做法是不可取的。

四是变封闭为开放式。从实际出发，采取请进来、走出去的方式，对党员进行生动现实的教育。