员工心理问题

员工心理问题（精选12篇）

员工心理问题 篇1

摘要：如果企业无视这一点, 而把员工看成是“金钱的奴隶”, 实际上是将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽。

最近, 一位企业领导和我谈到了员工“心理收入”的话题。说实话, 此前我真的不知道有“心理收入”这么个词。于是, 就向他请教了一番。

什么是员工的心理收入呢?一般是指员工对企业及其个人工作在心理上的一种感受, 属于非经济性报酬的范围。据了解, 当今一些优秀企业的工资水平并不是很高, 却能吸引并留住许多优秀人才, 其原因是这些企业除了注意员工的经济收入外, 还让员工感受到尊重、友谊、关怀、个人价值, 以及获得了学习机会、发展空间等。这就是关注员工“心理收入”取得的良好效果。

这位企业领导告诉我, 有时候, 领导者一句祝福的话, 一声亲切问候, 一次有力的握手, 都可能使员工难以忘怀, 从而受到激励。因此他认为, 当员工表现出色时, 不妨公开表扬一下;当员工过生日时, 一封精美明信片, 几句祝福, 一次简单的生日PARTY, 都将会给员工极大的心灵震撼。他所在的企业就比较注重员工的“心理收入”, 使企业凝聚力不断增强, 这几年分配来的大学生没有一个跳槽的。

古人云, 民以食为天。员工为了维持生存和追求更好的物质生活, 的确是在为金钱工作, 但他们同时也为生命的价值而工作。企业对员工的物质报酬, 是满足员工生活所必需的, 并在一定程度上对员工起到激励或相反的作用。而当员工的经济收入基本能使自己生活无忧时, 他们更希望发挥自己的潜能, 使自己的能力得到施展和承认。如果企业无视这一点, 而把员工看成是“金钱的奴隶”, 实际上是将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽, 企业也可能会为此付出沉重代价。

现代企业如何激励员工, 确实是一个大难题。希望企业不能只注重员工的经济收入, 而忽视员工的“心理收入”。如果企业能够在员工“心理收入”上做点文章、下点功夫, 必将会迎来员工高兴、企业兴旺的可喜局面。

员工心理问题 篇2

摘要：在我国社会由传统向现代变迁的社会转型的大背景下，企业员工的心理健康问题成为影响转型期企业发展的重要因素。本文从当前企业员工心理特征出发，对员工心理健康问题及其产生原因进行了探析，分析了员工心理健康问题对企业和个体的重要性，探讨了新形势下加强和改进思想政治工作，强化心理疏导功能、构建心理疏导机制促进企业和谐建设的对策和建议。

关键词：员工 心理健康 建议

随着我国经济、文化的发展，竞争日益激烈，企业员工面临的压力越来越重，心理问题也越来越突出。员工的心理问题极大地影响着企业的绩效及个人的身心健康。很多员工承受不了巨大的压力, 严重者选择轻生, 轻则身体心理造成严重的创伤, 对今后的生活带来很大不便,长此以往, 对企业, 社会, 个人都会造成难以磨灭的影响。因此，应注重员工心理问题，消除导致心理问题的因素，促进员工心理健康，降低管理成本，提升企业文化，提高企业绩效。

一、企业员工常见的心理问题

企业员工的心理健康问题日益突出，主要有以下几个方面：

1、心理压力问题

企业中最突出的心理问题是压力。据调查，我国有60%以上的员工感受到来自工作的压力。经营竞争、管理竞争、职务竞争、岗位竞争、就业竞争、升学竞争等等压力，几乎压得人们喘不过气来。员工的压力可能来源于工作本身，可能来源于工作中的人际关系，也可能来源于家庭和日常生活各个方面。压力已是企业心理问题的核心。压力过大会引起很多消极反应，比如容易疲劳、沮丧，记忆力、创造性下降，工作热情和积极性下降，还可能产生各种身体反应。虽然这些反应是员工个人的负担和痛苦，但无疑极大地影响着工作效率。

2、沟通和人际关系问题

在当今企业，沟通和人际关系比以往任何时候都重要。沟通和人际关系有几个方面，一是与客户的沟通和关系，二是同事之间的沟通和关系，三是上下级之间的沟通和关系。这三个方面都是很重要的。沟通和人际关系直接关系到客户服务质量、信息传递的速度和质量、组织气氛和企业文化的健康，与组织运行的效率是息息相关的。

3、心理危机问题

在某些特定的时期，企业存在心理危机，比如企业裁员、并购以及员工遭遇空难等灾难性事件。这时，员工会产生弥散性的心理恐慌。另外，在裁员沟通、绩效沟通的过程中，管理者也会产生焦虑、紧张、抑郁、冲动等心理障碍。

4、职业倦怠问题

员工无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求，而产生的生理、情绪情感、行为等方面的耗竭状态，是一种在工作的重压之下身心俱疲、能量被耗尽的感觉。其生活常态表现为：超时工作、睡眠不足、压力巨大、健康负债；身体上表现为多梦、失眠、不易入睡；经常腰酸背痛、记忆力明显衰退和脾气暴躁，通常也称作“职业枯竭”或“职业疲劳”

5、员工的个人问题

比如恋爱、婚姻家庭、子女教育、个人心理困扰等问题。这些虽然是员工的个人问题，却是影响员工压力和情绪的重要因素。

二、员工心理健康问题产生的原因

员工心理问题形成的原因主要有管理因素、人际因素、工作因素、生活因素等。如不及时对心理问题科学疏引，不仅对个人心态产生影响，还会影响到个人事业，而且对企业的效益产生很大影响。

1、管理因素带来的心理问题。

在社会发展的大潮中，多数职工能够追赶社会发展的步代，认识到改制势在必行，积极乐观对待。但也有职工认为原来的工作岗位没了，待遇变了，身份置换了，“优越性”、“稳 定性”不存在了，他们迷茫，不知所措，失落，愤闷，严重影响他们的工作情绪和思想动态。员工误以为自己已经付出努力却未得到相应的发展与回报，对企业、主管心生怨忿。怨恨企业，因为没有受到重用；怨恨上司，因为没有得到赏识；更可悲的是怨恨自己，恨自己陷于被动，怨自己运气太差，经常产生离职的念头，或是画地为牢，变得极其认命。

2、人际关系因素带来的心理问题

通过调查发现，单位同事之间的人际关系、上下级的沟通等已成为心理问题的首要问题。有调查表明，在现在白领离职原因中有75%与人际关系压力有关。在单位里，每位职工带着不同的思想进入单位，对同一事物有着不同的看法，使原有的思想文化受到冲击，单位内部沟通不畅，人际关系变得复杂，相互之间的冲突增多。员工之间的人际关系恶化往往会使企业的人员关系紧张，员工之间不信任，互相猜疑，不愿真诚合作，缺少有效的沟通，造成工作效率低下，企业凝聚力下降。

3、工作因素带来的心理问题

工作本身会给员工带来紧张和压力感，还有对职业生涯前途的担忧以及对工作环境变化的适应，以及家庭矛盾等所导致的负面情绪而引发的烦躁、顾虑重重等心理负担和压力。此时员工对工作远景失去信心、对工作缺乏热情、工作效率低，只是为工作而工作。加之晋升遥遥无期，前途迷惘，表现出懈怠、沮丧等情绪。

其中最为集中表现的是：

a）工作倦怠。对工作的前景丧失信心、为工作而工作，对于工作内容和成果缺乏激情，工作效率和产出显著降低。

b）职业压力。一种表现为工作狂。短期来看，工作狂是企业的资产，但长期看来，却是企业的负债，因为企业将无法满足他们的需求，由于其全部精力、体力和干劲都投

入一个目标，除此之外，很少有事情能令他们真正欢心。他们需要企业给予的激励来满足其心理需求，来表现自我价值。另一种是由于科学技术的发展，其学识、技能跟不上技术发展的步伐，从而产生力不从心的工作压力。

4、生活因素带来的心理问题

员工家庭负担过重，对某些社会现象不理解，会导致他们出现偏激行为，心灵扭曲、抑郁、不满，造成不应有的财产损失、身体伤害和家庭解体。员工处于这种状态，势必会造成工作质量低下，办事效率降低。

三、员工心理健康的重要性

员工心理健康管理工作，主要是为了帮助员工排遣心理情绪，缓解工作压力，改善工作情绪，提高工作积极性，有效处理同事关系。健康不仅是没有疾病，而且是身体、心理和社

会的完好状态。通过对员工心理健康管理，使员工以最健康的心理状态工作，可以说员工心理健康是企业经营管理、和谐发展的坚强基础。因此，在企业中员工的心理健康非常重要，主要体现在以下几个方面。

（1）推进企业核心竞争力

通过对员工实施心理健康管理，使员工心理压力处于最佳状态，身心健康、精力充沛、士气高涨、干劲十足；通过对员工进行心理辅导，摸清员工心理状况，人力资源管理者及时处理员工心理死角，消除可能防碍员工绩效的因素，提高企业劳动生产效率，进而增加企业内部凝聚力，推进企业的核心竞争力。员工心理健康，个人幸福感必然获得提升，对待工作、生活、人生的态度就会不卑不亢，处理各类问题得心应手。员工在工作中会展示出良好的个人素质，进而树立良好的企业形象，品牌形象，进一步赢得消费者与合作者的认同，形成企业的无形外部资产，最终带来长期的、潜在的利益，成为企业获得持续发展的外在条件。

（2）保护企业人力资源

人才流失对企业来说是一种损失, 特别是业务骨干和管理人才, 如果此类人才大量流失, 将使企业遭受重创。通过对员工实施心理健康管理，可以直接和员工沟通，了解员工心理动态，引导员工心理方向，解决心理矛盾，帮助其激发潜质，实现自我，强化员工敬业精神，激发他们的工作热情。通过心理健康辅导，使员工感到企业对他们的重视和关心，使员工心灵有归属感，吸引更多的优秀员工，留住人才，减少人才流失，从而降低人力资源风险，保护企业的人力资源。

（3）减少社会负担，保护家庭幸福

通过对员工实施心理健康管理，达到缓解心理压力、促进心理健康、实现心理和谐。通过心理健康辅导，使员工意识到自己社会成员的身份，担负起社会、家庭责任，能及时阻止员工心理方向迷失对社会和家庭造成伤害的发生。

四、针对员工心理健康问题的对策建议

员工的心理健康问题对企业的影响非常大, 现在是人才的社会, 只有将员工的心理问题解决好, 朝着良性的方向发展, 那么企业才可以持续健康的发展, 企业的命运在很大程度上是由员工牵动, 另一方面, 员工心理健康问题不仅是企业的问题, 还是自身, 更是社会的问题, 只有员工心理健康发展, 社会才能保持一个比较和谐稳定的局面。所以, 探索增强员工心理健康的对策非常重要。

1、改善员工福利。一个企业的福利好坏直接影响着员工的忠诚度, 好的福利使员工能够在比较舒适的工作环境中工作, 工作效率自然会有很大程度的提高, 在保证他们物质需求的情况下, 他们愿意奉献,愿意为公司出谋划策, 具体的福利包括住宿条件, 食堂管理, 节假日奖金, 工资补贴, 基本的保险等等。从细节处着手改善员工福利是企业改进管理、提高员工满意度的重要内容。

2.建立有效地公开公正的绩效考核制度。绩效考核是一种正式的员工评估制度, 用来评定和测量员工的工作行为和工作效果。它直接影响到员工的薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。但是, 由于大多考核制度有欠缺, 往往使员工抱怨声一片, 这种绩效考核反而起到相反的作用。考核制度应该达到公平公正透明的原则, 最大限度减少目前主观随意性的做法, 使得考核制度不再虚有其表, 同时, 为了加强员工的认同度, 可以鼓励员工参与考核指标的制定。这样就会是考核制度更加有可操作性。达到激励员工的目的, 使员工不再自暴自弃, 愤世嫉俗。

3.建立具有自身特色的企业文化。企业的发展在与优秀的管理,管理的基础在于企业文化, 一个企业的优秀文化可以为企业带来持久的凝聚力和战斗力。企业应该将公平、公正、公开融入到企业文化中,同时, 要注重关注员工的身心发展, 在学习先进企业文化的基础上创立 富有自我特色的企业文化。不断改进企业文化中不足之处, 要与时俱进, 跟进时代的发展, 只有最适合员工心理健康发展的企业文化才会表现出经久不衰的生命力。

4.员工能够参与决策。优秀的企业的管理模式应该是能够听到员工的声音, 而不是盲目的由高层自己做决定, 这样往往导致员工抵触心理, 久而久之, 造成员工和企业间的冲突不断。让员工自己参与决策, 可以让他们更好的遵循制度, 更好的为企业服务, 让他们感觉到自身的价值, 这样还在一定程度上提高了工作满意度, 这对员工自身健康发展都是很有益的。员工参与管理工作, 能激发他们的工作热情。让有能力的人尽情发挥自己的光芒。自身价值提高了, 尊重度提高了, 企业和员工都能够健康协调发展。

5.对员工适当的精神激励。对员工进行精神激励是对他们人格的尊重, 因此产生的效用是非常深刻的, 企业通过精神激励手段来满足员工的尊重及情感的需求, 一方面可以并调动员工的积极性, 另一方面可以增加日常与员工的感情沟通和协调, 培养良好的人际关系, 对员工的进步给予肯定和表扬, 对员工的失败进行鼓励和帮助, 表现出人文关怀, 让员工始终保持良好的情绪和良好的工作状态, 这样就能够保证他们较高的工作效率。

企业要持续良好的发展, 只有充分关注员工的心理健康问题, 并给予高度关注, 适当的提供心理辅导, 出台一系列措施保证员工身心健康发展, 只有给他们创造出良好的工作环境, 只有员工发展了, 企业才能有更好的发展空间。

参考文献：

促进员工心理和谐 篇3

社会主义市场经济转型时期，经济改革的艰巨复杂性与思想文化的开放多样性无时无刻不在冲击着人们思想、影响着人们习俗、改变着人们行为。面对快速发展的新形势，不少“不适应”、“看不惯”、甚至“对着干”的情绪逐渐显现，并有越演越烈之势。从大学校园里发生的因妒忌引起的杀人投毒，到企业因改革改制引起的人际关系和干群关系紧张、群体不满上访，等等事件，这些问题的发端都首先出自不和谐心理。心理不和谐，一个群体就很难和谐，一个企业乃至整个社会也终难和谐。

“塑造自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态”这是党的十六届六中全会提出的奋斗目标。“十七大”报告也提出：“加强和改进思想政治工作,注重人文关怀和心理疏导。”企业要实现员工之间和谐、员工与企业和谐、人与社会与自然和谐，并在建设和谐社会中发挥应有作用，最根本的一条就是要努力促使本单位员工心理和谐。

员工心理和谐来自于情感管理。情感就是人性，情感管理就是实施人性化管理。关注人性、贴近人性，情感管理就找到了切入口。每个人的情感是有规律的，认识它的规律性，走进它的内心世界，我们就会发现其脉搏起伏的状况，就能找到适合其需要的供给元素。情感管理的核心是尊重，尊重他们的自尊、尊重他们的权益、尊重他们的追求，凡事以“尊重”为前提，就能使他们在自信中勇敢工作和积极生活，就不会被迎面扑来的困难所吓倒。激发积极性，消除消极性，这是情感管理的全部追求。

员工心理和谐来自于一定满足。劳动成果让人民享受，这是党的“十七大”的精髓之一。企业通过经济效益的不断好转而不断对员工工作环境改善、收入待遇提高、职业生涯扩展、精神生活丰富等方面多下功夫、多作投入。改善工作环境，少些“脏乱差”；注重职业发展，少些“傻大粗”；用心选贤任能，多些“千里马”；提高收入待遇，多些“工作狂”。企业只要做到这些，员工的心情舒畅就自然不在话下。

员工心理和谐来自于科学疏导。疏导包括应有的宣传和必要的开导。企业根据具体情况适时开展心理健康知识宣传和知识讲座，增进员工对心理问题关注，树立正确的心理健康认识。与此同时，企业有必要利用多种形式调查了解员工心理状况，包括：心理压力、人际关系、工作满意度等；聘请心理学专家评估员工心理健康状况，分析心理问题诱因。在此基础上，适时开展员工健康援助和必要的趣味活动，帮助员工积极化解压力、正确应对挫折、保持向上心态、主动投身火热的工作与生活。另外，企业不可忽视对主管人员的能力培训，让他们掌握必要的心理问题表现和心理问题管理，提高正确沟通、缓解冲突的技巧，一旦员工心理问题出现就能够及时疏导和成功化解。

员工心理不和谐问题及解决思路 篇4

关键词：员工心理问题,原因,对策

石化企业一些企业员工因为不和谐的心理, 未感觉到新时期的幸福感和满足感。和谐的员工心理向企业释放的是向心力, 不和谐的员工心理带给企业的是离心力。因此, 企业应当重视解决员工的心理不和谐问题, 笔者对石化企业员工中心理不和谐现象产生的原因进行分析, 提出一些解决问题的方法。

一、心理不和谐的特征及社会影响

心理不和谐就会形成一些消极的人生态度、不健康的思维, 甚至不适当的行为。它不仅表现为认识、情感、意志、个性等方面的不协调, 也表现为在处理事情时不冷静, 在人与人关系上的不融洽。心理不和谐的人难以调节自己的心理, 难以客观地看待外部世界和自我内心世界, 难以平静地接受工作和生活中的各种挑战。总之, 对外不适应是心理不和谐的集中表现。

心理不和谐不仅影响着心理不和谐者本人的幸福感, 而且还会给社会和他人造成伤害, 从而影响社会和谐, 这种影响力有时会带来十分严重的后果。

1、心理不和谐会导致心理疾病, 甚至自毁生命。

随着经济的发展, 生活节奏的加快, 尤其是沿海经济发达地区, 越来越多的心理不和谐者演变为精神疾病患者。人类的心灵深不可测, 一旦扭曲, 便会给本人、家庭和社会造成巨大的伤害和损失。

2、心理不和谐者在受挫后容易产生攻击行为。

心理学家发现, 攻击是受挫的继发行为。一个遭受挫折的人, 容易做出某种攻击行为。事实上, 社会上许多故意伤害他人和危害社会的攻击性事件就常常是由心理挫折这种心理不和谐状态所引起的。

3、心理不和谐严重影响社会控制。

社会控制包括外在的社会控制和来自人的内心的控制。人的内心的控制是更为有利的社会控制。自我心理平衡就是心理和谐, 自我心理平衡能力差的人, 往往不能正确对待自己, 不能正确对待他人与社会, 容易缺乏责任感、义务感、正义感、荣誉感、耻辱感, 甚至出现以非为是、以恶为善、以耻为荣的道德心理。

二、石化企业员工心理不和谐的表现及原因

石化企业员工的心理不和谐现象, 既具有石化特性的问题, 也有属于社会共性的问题, 主要表现在以下方面。

1、工资收入问题的心理不和谐

众所周知, 石化行业的效益一直居于全国前列, 对社会经济发展起着举足轻重的作用。一部分员工就认为, 自己为国家做了那么大的贡献, 可是工资与石化效益比起来却相对有限, 这样“不太合理”。而随着近年来石化行业狠抓规范, 企业过去突破政策违规发放的“额外收入”没有了, 这又使收入增幅进一步缩小甚至有所下降, 员工心里就更觉得不是滋味, 并由此日渐萌生了强烈的不平衡感, 工作没了干劲, 做事少了责任心。

2、个人发展问题的心理不和谐

由于石化体制的限制, 使得人员的流动性不强, 可提供的个人发展与升迁的岗位和机会也并不多。一些在编的老职工多年献身供职于石化, 勤勤恳恳、兢兢业业、任劳任怨, 但因为岗位紧缺、职位有限或因自身年龄偏大、学历略低等因素的限制, 难以升迁、难获发展。长期如此, 少部分老员工的个人心态渐生改变, 丢落了工作中的进取心, 往日辛勤工作的情形也日渐远去, 意志消沉, 情绪低落, 甚至消极怠工。

3、不适应工作环境的心理不和谐

近年来, 随着改革步伐的加快, 石化行业对员工素质的要求也越来越高。而个别员工适应不了发展形势, 跟不上工作节奏, 对一些有着较高专业和技术要求的工作难以接受, 从而产生心理压力, 有了越怕越不会, 越想学越学不好的现象。由此出现一些不正确的想法, 产生不和谐心理。

4、家庭矛盾与社会压力的心理不和谐

一些员工家庭生活困难, 也有的员工家人病重需要照顾, 一些职工夫妻关系不和, 有些员工的子女学习成绩不理想, 等等问题, 这些情况都是心理不和谐的因素。当这些问题无法化解时, 则会让人产生压抑、烦恼、焦躁等情绪。

三、解决石化企业员工心理不和谐的主要方法

员工心理状态对企业安全生产影响很大, 员工心理和谐、心情舒畅, 会促进企业的平稳健康发展, 反之, 则会使企业的凝聚力、向心力降低, 集体观念、团队意识淡化, 最终会影响和制约企业的发展。因此, 对石化企业员工中存在的种种心理不和谐现象, 应及时采取对应的方法尽快解决。

1、教育辅导。

教育辅导是促进心理和谐的有效手段。就现实情况看, 心理和谐教育和心理咨询辅导是预防和治疗心理不健康、保障心理和谐的重要方式。因此, 要促进员工的心理和谐, 就要求石化企业各级领导和人事、政工、教育培训部门加强对员工的心理教育。可以多向员工介绍一些心理学方面的知识, 使员工能正确认识和看待自己的心理状况并对一些苗头性的情况及时控制与改正。可以下发一些心理学书籍, 让员工掌握缓解心理压力培养健康心理的方法。

2、真情疏导。

真情疏导是促进心理和谐的有效方式。各级领导和人事部门应及时了解和发现员工的心理变化和情绪波动, 加强与他们的交流沟通。对于员工情绪激化或消极引起的不健康心理状态, 应积极疏导、耐心劝导, 努力纠正员工的心理偏差。在疏导的过程中要动真情、用真心, 让员工切实感受到温暖, 从而转化思想上、情绪上的波动。

3、文化引导。

文化引导是促进心理和谐的重要途径。社会文化是否和谐一定程度上能充分表明整个社会的心理是否和谐, 同样, 一个企业的文化是否和谐也能表明这个企业的员工心理是否和谐。所以, 应该加大企业文化建设力度, 通过良好的企业文化来引导员工的心理和谐。

4、价值倡导。

要提高员工的心理和谐水平, 就要在石化行业内提出积极、鲜明的价值观念。在这方面, 石化行业已经开展了很多工作, 如认真学习并大力倡导中央提出的“社会主义荣辱观”, 以“八荣八耻”这一简单明了的价值判断标准, 来提高员工的思想认识和价值观念;最近提出的“共创共享”理念, 则鼓励和激发了员工的工作力与创造力, 使员工认识到只有共同努力工作奋力拼搏, 才能更好地分享改革与发展的成果。

四、促进石化企业员工心理和谐的思路

要促进员工心理和谐, 还应对症下药。针对石化企业员工队伍的现状, 要加强人力资源的开发力度, 进行分配制度和员工队伍建设的改革与创新, 不断提高企业管理工作水平。

1、在收入保障方面, 要稳步提高工资待遇, 进行员工分配制度改革。

应加快分配制度改革, 在新的分配政策中真正体现岗位、责任、贡献等因素, 将收入与职工的工作成效及贡献紧密挂起钩来, 合理拉开分配差距, 改变目前“吃大锅饭”、平均主义的分配机制, 更好地调动员工的积极性。要正确处理好企业内不同性质员工之间的利益关系, 在既尊重历史、又面对现实、更着眼未来的基础上, 通过积极稳妥的改革措施, 不断缩小编内与编外人员的收入差距, 逐步消除聘用员工中存在的消极情绪和负面心理。

2、在员工发展方面, 要积极开发员工发展通道, 进行企业人事制度改革。

每个人都有发展与进步的渴望。特别是当自身能力具备一定水准时, 这种愿望会变得强烈, 而当发展空间受限时, 个人的心理会产生泄气、失望等多种消极情绪。因此, 要促进员工的心理和谐, 就应当切实做好员工的职业发展规划, 为有才学、有能力、肯做事、会做事的人提供更大的发展空间。要加大专业技术职务聘任工作力度, 为各层面、各类型人才的发展提供空间, 让优秀的人才都能有发挥才能的机会与可能。

3、在人员管理方面, 要严格业绩考核管理, 加强企业员工队伍建设。

管理不严格、松紧尺度不一、管理工作不到位, 都可能会使员工不满。因此, 要促进员工心理和谐, 还要切实抓好员工队伍建设, 加强考核管理。考核的对象不能仅局限于聘用人员, 对在编员工也要同样进行考核。考核中应该同尺度、同要求, 避免编内、编外两种考核、两套标准。

4、在正常工作之余, 要切实关心职工疾苦, 积极主动地帮助员工排忧解难。

应当及时了解员工的家庭情况, 对哪些职工生活困难、哪些职工心理压力大、哪些员工子女上学有困难、哪家父母身体不好等情况, 都要心里有数。在全面了解这些信息的同时, 要经常性的与那些存在困难的员工沟通, 做好他们的心理疏导, 消除他们的忧伤或悲观情绪。

“问题员工”管理细则 篇5

容人之短

对于一些问题员工来说，导致问题发生的是一些消极的因素，包括职业操守和性格上的小缺陷。推诿、爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。

管理推卸责任的员工

推卸责任在我们的工作中频有出现，是一种相当普遍的现象。其实不仅一些问题员工经常推诿，有些管理人员甚至公司领导都会经常这样做。因此，在员工之中出现推诿的现象并不可怕，关键是找到出现这种现象的原因。来自管理者的原因

很多情况下，员工中出现推诿的原因在于管理者。其一：过分严厉的处罚。

过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道处罚的后果，因此在遇到问题的时候就推卸责任，甚至撒谎，以欺骗来隐瞒错误，企图逃避惩罚。其二：没有正确地分派职责。

推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责，其直接后果就是找不到问题的责任人，员工们相互推卸责任。其三：没有明确员工的责任。

在分配工作的时候，管理者告诉员工如何工作，却没有明确员工的责任，所以出了问题之后，才会找不到责任人。可供遵循的法则

因此，一出现员工推诿的现象，管理者为此要负很大的责任。那么，管理者如何把责任明确到每一个员工身上，让其对自己的行为负责呢？通常有以下三个法则可以遵循： 法则一：员工的问题

当管理者帮助下属解决这样或那样的问题时，员工的问题都不应成为领导的问题。员工的问题一旦成为领导的问题，那员工就不再有问题了，而作为管理者，不应该帮助一个没有问题的人。法则二：员工的责任

任何一次面谈结束后，员工带来的问题，也应该由员工带出去。员工可以在任何约定的时间向管理者求助，然后双方共同讨论后决定下一步应采取什么行动。法则三：员工的行动

在偶尔需要领导采取行动的情况下，应由双方共同决定，管理者不应单独采取任何行动。

在面对推诿的员工时，管理者应该恪守这三个原则，向员工明确他的问题和责任所在，让他意识到只有自己主动地采取行动，才能解决问题。解决方案

面对推诿的问题员工，还有一个解决方案可供管理者使用。方案的核心在于提高管理者自身的技巧： 第一，管理者应树立敢于承认错误的榜样。作为管理者如果自己在出现问题时都不能承认错误，那么，其下属员工也必定是推卸责任的问题员工。第二，在管理者给员工明确工作目标时，应以SMART为要求。S-specific（特定）,M-measurable（可衡量）,A-agree

第1页 总3页（双方同意）,R-realistic（现实）,T-time（时间限制）。SMART目标就是指这个目标一定要特定，要可衡量，要双方都同意，要现实可以完成以及要有时间限制。将工作目标明确到了这个程度，推诿的现象也就不容易发生。

第三，将主动性转给并一直留给下属。许多管理者为了激发员工工作的积极性，经常抛出“出了事我兜着”这种话，这很容易使员工把责任推到管理者身上。正确的做法是以“你来做你负责”代替“你来做，我兜着”。第四，培养下属积极主动的精神。在培养下属的主动性之前，管理者必须确保他们有这种积极主动的精神。因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。管理“爱找茬”的员工

产生“爱找茬”员工的主要原因

如果我们每件事都做得完美，就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人，周遭就有那么一种人对别人评头论足，挑毛病，泼冷水，甚至找茬。

“爱找茬”员工出现的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身又具有不安全感。当别的同事在工作中表现优秀时，他们发觉自己不安全，就开始挑同事的毛病，试图从中获得某种安全感。解决方案

第一：在工作上事先与其协商，如：“你觉得这件事怎么办好？”这样一来，“爱找茬”的员工就会获得某种参与感，与同事们共同参与一件工作，也就不好再百般挑剔。

第二：言语中尽量用“咱们”。在与“爱找茬”的员工沟通时，要尽量用“咱们”，而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的词语。这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里，使他们不再“对自己找茬”。第三：以称赞杜绝挑毛病。

有时候，刻意地去称赞爱找茬的员工是必要的，使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。如称赞“谢谢你的意见，使这个项目有大幅度改善”，这样反而会让对方觉得“真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我”，下次“爱找茬”的员工就会有所收敛。

第四：争取其他同事的支持并结成联盟。当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这一难度，爱找茬的员工自然会收敛很多。

第五：抓住机会反将一军。当爱找茬的员工说“这行不通”时，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理，那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释，那么“找茬”自然就没有达到效果。

管理“光说不干”的员工

“光说不干”员工的特点及产生原因

“光说不干”员工的特点是有能力完成工作，但是没有工作意愿。每个人都有惰性，但是天生的光说不干，即“懒骨头”比较少。大多数员工的惰性是在公司里养成的，公司不合理的规章制度是滋生惰性的温床。管理者应对自身的管理进行审视，检查公司的激励政策是否有效。解决方案

对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属，管理者应该设法激发其行动，给予其发挥潜能的机会。例如，可以激发其自我表现的欲望，让“光说不干”的员工了解到完成某项工作之后有什么好处，这样可以有效地激发他的表现欲，使其努力工作；也可以让其当内训师，由于“光说不干”员工的一个典型特征就是好为人师，管理者可以让他们去做公司内部的培训师，在此过程中，鞭策自己不断提高；此外，管理者还要善于为员工明确他们的工作目标。员工心中有目标，了解达不到目标的后果，往往就会有主动性了。管理脾气暴躁的员工

脾气暴躁员工的特点

脾气暴躁员工爱冲突，吵闹，容易制造事端，但是他们直率、重感情、讲义气。如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理，当你把他们“收服”以后，他们是最死心塌地跟着你的员工，千万别想到辞退他们。对于脾气暴躁的下属，管理者应善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再试图平息对方的情绪来解决问题。管理者要意识到，自己并不一定是他们发脾气的对象，只是正好遇到他们的气头上。与脾气

第2页 总3页 暴躁的下属建立良好的关系，可以采取以下的步骤（见图2）。

通过这一系列的步骤，管理者不仅能够有效地让员工平静下来，而且还能够让员工产生信任感，与他们建立起良好的协作关系。管理脾气暴躁的下属，最根本的解决方法就是与他们建立良好的关系（见图3）。管理消极悲观的员工 消极悲观员工存在的危害

个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成员，严重影响团队的士气，降低管理者的干劲和热情。解决方案

对于这些员工的管理，要让他们摆脱消极悲观的状态，说服他们相信大多数的忧愁和消极都是想象出来的。如:“40%从未曾发生过；30%是忧虑曾经发生的事；12%担忧别人的想法；10%是无关紧要的事；8%是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法控制的，因此96%的事是不必忧虑的”。诸如此类的说服方法非常有效。

此外，管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情，因为人们将心中所想的东西写在纸上，会感到格外轻松。另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程，敦促员工把注意力集中在他想要解决的问题的方法和程序上（见图4）。

对于消极悲观的员工的管理，就是不断鼓励的过程，不断用自己的亲和力与个人魅力，而非权威的影响力去提升员工的情绪。

总而言之，没有天生的问题员工。所有员工的行为都是其他行为引发的。只要管理者能够量身定做不同的管理方式，员工回报给企业的将是高昂的士气与高绩效的团队。

员工招聘外包问题研究 篇6

关键词：招聘 外包 风险防范

1 员工招聘外包的必要性与可行性

员工招聘外包是用人单位将全部招聘程序委托给专业的中介机构进行，用人单位只通过选择、评估、管理专业中介机构来完成招聘工作。招聘按时间长短可分为长期招聘外包和临时性招聘外包两种。

1.1 必要性

招聘服务更专业。人力资源管理工作繁杂，具体到每个模块也有很多的工作环节，公司内部人力资源部门全面得掌握各个环节，而专业的外包商的生命力在于能够提供专业水准的工作服务。一般来说，外包公司都有成熟完整的招聘应用软件，用来对招聘流程进行管理和监控。另一方面，外包机构还有广泛的招聘渠道，能够提供多种渠道组合性的服务。

节约招聘成本。对于一些企业而言，可能会选择自行建立人力资源共享服务中心，但对于很多企业来讲，目前建议这个并不现实。因为共享中心的建设，需要非常周密的规划和大量的投入。而借助外包服务商的这些资源是一个不错的选择，一定程度上降低了从人员搜寻到选拔录用时间和资金的成本投入，使企业以较低的成本，在较短的时间内及时获得所需人才。

聚焦主營业务。企业决定人力资源外包的最关键因素，是要通过外包使企业能更专注于其核心业务，从而为企业创造更大的竞争优势。企业从技术性人力资源管理向战略人力资源管理转型是一种必然趋势。较早实现成功一定会获得先发优势。但是人力资源的战略转型首先要将人力资源管理者从事务性工作中解脱出来，因此，在企业受到雇员编制限制或通过自身的努力很难顺利完成这些工作时，考虑人力资源外包将是一种明智的选择。

1.2 可行性

随着经济环境、社会结构、本地市场和国际市场的变化加快，公司员工的流动性和可替代性越来越强，人力资源相关法律法规的变化给企业人才招聘工作带来了较大的风险，促使员工招聘走向外包的可能性越来越大。另一方面，需要人力资源外包的企业也越来越多，外包服务公司、咨询公司等人力资源管理外包商市场迅速发展，也给招聘外包实施带来了可能。

2 招聘外包的关键问题

2.1 成立一个招聘外包管理组织

首先设置一个招聘外包组织，归属人力资源部门，由人力资源部长领导，全面负责招聘外包工作中的确定招聘内容、选择外包服务商、签订外包合同及激励监控外包商、评估员工招聘外包等管理工作，并由人力资源管理部负责日常管理。

2.2 确定员工招聘外包的内容

可根据企业持续发展的趋势，并结合自身人力资源的实际情况来决定。下面以3类人员为例说明：

高级管理人员和高级技工等特殊人才招聘。现在企业渴望的高级管理人才和高级技术工人这样的人才很难招聘到。事实上，高级管理人才和高级技术工人都是很抢手的人力资源。一般对于用人单位来说，人才市场（招聘会、应征报刊广告）上的人才多为流动人才，极少高级、特殊和在职人才。

临时人员招聘。这类人员的招聘也相当重要。对于很多订单型生产企业而言，企业的订单量是会随着各种因素而变动。现有职工经常不能满足按期完成订单，企业经常急需一大批临时的一线生产人员。而招聘外包商除了帮助企业招聘工人，还可以利用其广泛的客户，调剂淡旺季用工。订单多的时候，可以找他们要工人；订单少的时候，可以退还部分工人。这将会在很大程度上降低用工成本。

校园招聘。考虑现有人力资源情况、竞争对手人才政策、员工流动率以及长远发展规划，直接从校园招聘专业对口毕业生加以培养。

2.3 选择合适的外包商

选择外包商，主要从以下几个方面来考虑。一方面，要考虑服务的价格。因为招聘外包以后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较大，甚至大于由企业内部承担的成本，那还不如不要外包。另一方面，企业更应对外包商整体综合能力进行评估。考查外包商实际擅长的模块，在业界的声誉、业绩状况、财务状况等。选聘外包服务商无疑是招聘外包能否成功的关键。总体来说，对外包商的考察主要是三个维度：成本维度、质量维度和合作维度。成本主要是指价格和交易成本，质量主要是指外包商专业水平、经验、运营状况，合作主要指亲密、共同愿景和沟通。

2.4 外包后人力资源部主要职能

招聘这一块外包以后，企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。人力资源部门越来越多地参与企业战略、组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效、薪酬、培训等其它模块更加投入。

3 招聘外包风险防范

3.1 经营管理风险

如果一个企业过分依赖于外包商提供的服务，自身会趋向于失去相应的领域内提供服务的能力。所以，如果处理不当，人事外包会对企业自身能力的培育产生一定的制约。对此，要搞清楚真正适合外包的职能部分。另一方面，面对人事外包后HR人员的职业发展是企业必须考虑的问题。公司在招聘外包实施过程中，始终要关心员工满意度、敬业度与忠诚度，以了解员工对外包方式的态度，要及时做好沟通工作。

3.2 商业机密泄漏风险

外包企业向外包服务商提供的信息中，有相当一部分属于本公司的商业机密，一旦信息被第三方知晓，将有可能造成商业机密的泄漏。因此人力资源外包提高了外包企业商业机密泄露的可能性。这就要求企业在招聘外包各个环节中要进行风险管理，及时监控管理风险，防止意外发生，将风险降至最低。

3.3 与外包商文化差异问题带来的风险

公司有自身独特的企业文化，也就意味着独特的人力资源策略，而作为外包服务商来讲，不可能像本企业人力资源部门一样了解企业管理的实际情况。对于这种情况，企业可以要求外包商在提供服务前，必须到企业来了解实际情况，充分听取公司员工和管理层的意见，以招得适合企业文化特征的人才。

3.4 外包商行为监控风险

由于人力资源招聘活动具体操作的复杂性，在公司与外包商签定的合同中不可能全部提到，这就导致了外包商出现违规行为的可能性。对此，要尽可能对外包事务进行细分，同时及时监控外包商的进展。另一方面，也要设定退出外包机制，在效果实在不理想，外包工作也难以进行下去的时候，启动退出程序。

参考文献：

[1]郑楠.招聘外包问题的可行性分析.现代企业教育.2007(6):P31-32.

[2]方慧.招聘外包研究述评.商场现代化.2009（05）:P311-313.

[3]严蔚.招聘外包形态对比分析.总裁.2009（8）:P55-56.

[4]张宏秋，黄晓蕾.浅析人力资源外包及其战略价值.今日科苑.2009（16）:P286.

员工心理问题 篇7

1、开展员工心理素质教育的迫切性

改革开放以来,中国市场经济得到了快速的发展,企业的生产经营活动也在发生着翻天覆地的变化,各企事业单位的员工,特别是在经济较发达地区工作的员工由于受到较快生活节奏和工作环境的影响,往往会产生不同类型的心理压力与恐慌,情节严重者可能会影响到自身或他人的生命安全。今年被频繁报道的富士康员工跳楼事件从一个方面反映了这个问题的严重性。

员工作为企业的一份子,对企业的发展有着较大的影响力。一名思想乐观、身心健康的员工,会用自己不断进取的心态积极地开展各项工作,从而为企业的安全稳定和有序发展起到积极的推动作用;反之,一名意志消沉、精神颓废的员工给企业带来的将会是无法挽回的损失。因此,企事业单位有责任将员工的心理素质培训和教育工作纳入到日常管理工作中,建立以人为本的员工关怀机制,并利用科学有效的心理健康教育理论和培训方法帮助员工形成健康的心理素质,让广大员工以积极向上的心态和坚强、理性的心理素质面对工作和生活中的困难与挫折。这也是企事业单位在构建社会主义和谐社会中所必须承担的一项重要的社会责任和义务,是社会健康发展和进步的迫切需求。

2、烟草专卖局员工心理素质的特殊性及存在的问题

在我国,烟草行业实行专卖专营的管理体制,国家烟草专卖局、中国烟草总公司作为烟草行业的主管部门对全国烟草行业的“人、财、物、产、供、销、内、外、贸”有着集中、统一管理的权利。因此,烟草专卖局同时具有行政管理与企业营销的双重特性。作为行政管理部门,烟草专卖局员工具有积极发挥行业管理优势,深入落实科学发展观,不断深化改革、强化专卖执法力度,推进科技进步的职责;作为全民所有制企业,烟草专卖局员工具有组织和安排烟草行业生产经营、推动行业技术和管理进步和对基层烟草工商企业进行领导、协调、管理、服务的责任。因此,烟草专卖局的员工同时也承受着双重的工作压力和心理压力。

近期,笔者以德州市烟草局为调研单位,随机抽取80名员工开展调研活动。通过调研发现:不同年龄段的员工对工作的态度和个人的心理承受力有较为明显的差别,其中,年龄在35岁以下的员工的学习进取欲望较为强烈,进取心较强,但容易产生焦虑、烦躁的思想,对问题的处理有时不够冷静;年龄在45岁以上的员工的学习进取欲望较低,但对领导的态度、经常加班和同事言论等问题都较为敏感;对占据企业主要力量,且年龄在35岁至45岁中间的员工来说,大家心理素质的两极化趋势较为明显,剔除男女性别因素外,个人的价值取向和对事物的处理态度都直接影响着他们的思想与行为,个别员工甚至还表现出潜在的心理疾病的征兆。这些都需要烟草专卖局开展必要的心理素质教育培训工作,以更好地提高员工的工作积极性,更多的为企业的发展服务。

3、开展“以人文本、全面发展”的烟草员工心理素质教育的原则

“以人为本、全面发展”作为科学发展观的核心理念,明确指出党领导的社会主义发展与进步必须坚持尊重人、理解人、关心人的原则,要以满足人民群众的全面需求和促进人民群众的全面发展为根本出发点。因此,烟草行业作为一个特殊的行业,企业发展离不开员工心理素质的不断提高,这就需要做到“以人为本、全面发展”的员工心理素质教育的“四个结合”,即“教育与需求相结合”、“鼓励与帮扶相结合”、“学习与提高相结合”、“关爱与成才相结合”。

3.1 开展“以人为本、全面发展”的员工心理素质教育必须坚持“教育与需求相结合”的原则。

通过全面的调研可以看出,烟草专卖局的员工具有企业员工的基本心理状况,但作为特殊行业,员工的个性化心理表征又有所不同,如:在对工作压力的调查中,大多数职工感觉在正常工作时间内的工作积极性较高、且工作充实,部分职工甚至可以创新性的开展工作;但在对待八小时以外加班时间的工作时,由于受业务量的影响而使加班成为经常性事件,部分职工则产生了一定的厌烦情绪、甚至是抵触情绪,从而影响了正常工作时间的工作积极性和工作效率,少数职工因此感觉到加班工作已经影响到个人的日常生活,甚至是家庭的和睦。因此,对待不同的心理状况,烟草行业必须高度重视每个员工的个人需求,坚持“以员工为基础、以需求为目标”的原则,有针对性的开展心理素质培训和教育活动。

3.2 开展“以人为本、全面发展”的员工心理素质教育必须坚持“鼓励与帮扶相结合”的原则。

烟草专卖局坚持“以人为本、全面发展”,归根结底就是要以员工为本,使其树立全面、协调、可持续发展的世界观,从而促进企业和社会的全面发展。调查中发现,部分烟草员工对烟草工作的性质有着一定的顾虑,如:国家积极开展戒烟活动的同时,又在通过烟草行业获得高额的税收,而烟草员工作为企业和国家经济效益的创造者,肩负着劝诫和销售的两大任务,这在某种意义上使员工产生了无形的心理压力。针对这类问题,烟草行业在开展员工心理素质教育工作时,必须将员工的心理素质和综合素质的提高作为工作的最终目标,进一步明确员工培养的意义和价值,多鼓励、多引导、多帮扶,从而使员工树立正确的价值观和世界观,满怀信心的为企业和国家的经济发展做出自己的贡献。

3.3 开展“以人为本、全面发展”的员工心理素质教育必须坚持“学习与提高相结合”的原则。

社会各行各业都有本行业的工作性质,这就需要不同的心理素质加以适应。因此,企业的后期心理素质教育活动对推动员工心理素质进一步适应工作的需要具有极其重要的作用。烟草行业特别是烟草专卖局开展心理素质教育活动,必须要同时注重学习和提高两个环节,使学习成为提高的基础,再提高成为再学习的促进。烟草行业在开展集中式学习的同时,必须加强员工自学能力的引导,教育员工充分利用问卷、测试、交流等各种方式加强心理健康知识的学习,鼓励他们充分利用自己所掌握的知识和技能解决自身工作、生活中存在的烦恼和压力,真正使提高成为每一个人学习的结果,发展的方向,愉悦的资本,从而促进个人适应力、协调力的全面发展。

3.4 开展“以人为本、全面发展”的员工心理素质教育必须坚持“关爱与成才相结合”的原则。

随着社会的不断进步,“员工关怀”已经成为企业管理和解决员工个人问题,提高员工与公司业绩的有效机制。所谓“员工关怀”可能只是一句生日祝福、一束节日鲜花这类微不足道的事件,但它所代表的却是企业对员工工作压力、心理状况、职业困扰、婚姻问题、生活方式等方面问题的有效指导,更加体现了企业对员工的全方位关爱,其目的就是让每一名员工在爱的海洋中树立为企业发展贡献力量的决心与毅力。与此同时,企业要想发展,人才要素至关重要。烟草专卖局作为特殊行业对人才的需求极为迫切,因此开展“员工关怀”式的心理素质教育活动,必定会为烟草企业培养更为专业的管理人才、营销人才、技术人才、创新人才提供肥沃的土壤。

4、开展“以人为本、全面发展”的烟草员工心理素质教育的对策

当前烟草行业正在持续深化改革,不断向新的目标前进,在此过程中,企业应该充分利用这一有利时机,认真做好“三个到位”,即“心理素质教育培训机制到位”、“心理辅导队伍人员到位”和“信息化教育手段到位”,使心理素质教育培训工作真正取得实效。

4.1 心理素质培训机制到位是员工预防心理问题的关键

开展“以人为本、全面发展”的员工心理素质教育作为烟草行业,特别是烟草专卖局把握员工心理规律,确保员工心理健康,保障职工全身心地投入到企业建设和发展中去的关键环节,在企业的思想政治工作中发挥着至关重要的作用。因此,企业领导要高度重视心理素质培训机制的建立,适时成立由主要领导担任组长,多部门协作的心理素质教育培训工作领导小组,研究制定完善的心理素质教育培训计划和员工心理素质考核细则,明确各部门和小组成员的职责,真正把宣传、教育、培训、实践、保障等环节统一起来,使其成为企业高效运转的良好润滑剂。

4.2 心理辅导队伍人员到位是提高员工心理素质的关键

心理学作为社会科学的一个重要的学科门类,下设二十余个研究领域。而烟草行业在开展心理素质教育培训的过程中,既要考虑到烟草行业特殊的涉及领域,如采购、生产、销售等环节,同时还要考虑到男性心理学、女性心理学、客户心理学、社会心理学等不同的知识领域,这就需要烟草专卖局不断加强与高校的联系,组织和安排具有较高心理学专业知识的人员开展心理素质教育培训工作。此外,企业在聘请相关心理学教育领域专业人员定期开展相关教育、培训、咨询、指导工作的同时,还应建立一支具有一定交际、指导能力的业余心理素质辅导队伍,并在专业心理老师的指导下,适时地开展好相应心理素质教育培训工作,起到预防、引导的作用。

4.3 信息化教育手段到位是员工培养心理素质的有效手段

心理素质教育作为一项特殊的教育内容,教育过程更多的会受到被教育人员或咨询人员个人因素的影响。因此建立一系列行之有效的教育培训手段至关重要。当前,烟草行业聘请专任教师开展心理素质教育集中学习活动还较为普遍,但指定地点、指定人员、指定时间、集中培训的方式不但浪费大量的人力和物力,同时也对企业的正常工作产生了一定的影响。如果烟草行业充分利用现有的办公信息化平台,建立具有一定功能模块的员工心理素质辅导培训系统,让员工在工作中或工作之余阅读学习材料、观看教学录像,自主地开展学习活动,按时提交相应学习记录,必将起到节约成本、提高效率的作用,同时也对解决员工个人心理压力起到较好的指导、交流作用。

当前,烟草行业开展员工心理素质教育培训工作已经得到了国家烟草专卖局的足够重视,信息化建设的步伐也在不断加快,具有一定学习教育功能的烟草员工心理素质教育培训系统平台正在开发试验阶段。今后,随着企业员工综合素质的不断加强,我国烟草行业必将展现出蓬勃的生机与活力。

摘要：员工心理素质教育作为企业发展的必要因素已经受到各行各业的广泛关注。烟草专卖局作为一个特殊的行业同时兼顾行政与企业的双重特性,只有坚持“以人为本、全面发展”的员工心理素质教育原则,狠抓预防和提高两个环节,才可以形成有效的心理素质教育体系,使员工身心愉悦的投入到工作中去,为企业和社会创造更多的经济利益。

关键词：以人为本,全面发展,员工,心理素质教育

参考文献

[l]黄敏儿,吴钟琦,唐淦琦.服务行业员工的人格特质、情绪劳动策略与心理健康的关系[J].心理学报,2010,Vol.42,No.12,1175～1189

[2]朱晋峰.浅析国家公务员应具备的职业心理素质[J].职业研究,2006.8

“问题员工”的价值法则 篇8

某种程度上说, 企业组织类似于马群。而那些个性鲜明、我行我素, 同时又是能力超强、充满质疑和变革精神的员工, 就是企业中的“马蝇”。在一些组织中, 他们被叫做“问题员工”, 甚至上了“黑名单”, 因为他们难于管理。

培养个性化员工

“马蝇也要分两种, 有的马蝇会传染疾病。”姜雅玲说, “个性化员工也要分两种, 应区别对待。IBM每年都要与员工签订一份《员工行为准则》, 其中包括遵纪守法、诚实、正直等。那些违反了行为准则的“马蝇”, 比如作假的员工, 会通过正当程序被IBM辞退。”

IBM一直宣称, 它寻求的是最“合适”的员工。在“合适”这个标准中, 除了工作能力强这个硬指标外, 还包括更多的软指标, 其中最为重要的是, 员工必须认同IBM的核心价值观。

有一个经典故事经常被管理界引用, 这个故事来源于新近翻译出版的IBM商业魔戒三部曲之《小沃森传》中:1947年, 小沃森刚刚接手IBM销售副总裁。一天, 一个中年人沮丧地来到他的办公室, 提出辞职, 因为他原来的导师柯克和小沃森是竞争对手, 他确信小沃森主政后会把他挤垮。这个中年人就是曾任销售总经理的伯肯斯托克, 才华横溢但一度受挫。没有想到, 小沃森对他笑着说:“如果你有才华, 就可以在我的领导下展现出来, 在任何人的领导下, 而不光是柯克。现在, 如果你认为我不够公平, 你可以辞职。但如果不是, 你就应该留下来, 因为这里有很多机会。”伯肯斯托克留下来了, 并在后来为IBM立下了卓著功勋。

这个故事体现的精髓, 后来构成了IBM企业文化的一个重要营养来源。“吸引、激励、留住行业中最好的人才”如今已成为IBM人力资源工作的宗旨。而从另外一个角度来说, 伯肯斯托克是IBM历史上一只很大、很厉害的“马蝇”。

保障言路畅通

那些具有马蝇特性的个性化员工, 他们生性敏感, 脑子里总是不断涌现出各种各样的想法。因此, 对待这些员工, 首先需要解决的是让他们的想法能够顺畅地表达出来, 并传达到相应领导的耳朵里去。言路畅通是对他们进行管理的基本保障。

今天, IBM内部的沟通方式已经更为多样。首先引起人们注意的是, IBM全球的每一个办公室里都有一只别致的小箱子, 被称作Speak Up (向上说) 。那是一只意见箱, 能够开启这只箱子的只有人力资源部门的高级经理, 而信件会呈交给各地区的总经理甚至更高层。也就是说, IBM各分公司的员工都可以把自己的想法直接交给Speak Up, 将意见与建议直接反馈到公司的高级管理层, 可以是地区总经理、大中华区总裁、亚太区总裁, 甚至是公司总部的CEO。公司会派高层人员及时、妥善地处理这些问题。

IBM还有若干条制度化的沟通渠道给员工提供申诉的机会。这些制度包括:Executive Interview (与高层管理人员面谈) 、Round Table (召集不同部门的若干员工与总经理座谈) 、Value Jam和World Jam (大论坛) 、Open-door (申诉) 、Think Place (畅所欲言) 等等。

以Executive Interview制度为例。李小姐是IBM上海分公司的员工, 她的直接上司在北京, 更高层的经理则在国外。最近, 在国外的高层经理来到上海, 了解她对工作是否满意, 聆听她对上司、对自己的职业发展的想法。这些谈话内容, 她的直接上司都不能在旁边听到。

在这些制度化的沟通渠道中, 员工不必担心“越级”, 他和IBM全球总裁之间可以没有任何羁绊, 可以直接进行交流。有了制度保障之后, 怎样让员工主动、积极地把自己的想法表达出来, 成为关键。事实上, 许多企业也都鼓励员工大胆建言, 但结果却没有几个员工来参与, 企业内部讳莫如深的氛围依然如故。IBM在推出这些制度之初就意识到了这一点, 并采取了应对办法。比如说, 有专门的团队和人员来负责推进、公司最高领导直接督办、对其建议被采纳的员工给予高额奖励 (最高奖励可达1万美元以上) 。因此, IBM每年都可以收到很多员工的意见和建议。今天, IBM的一些制度中随处可以发现员工所提意见的痕迹。

IBM每年都有经理层人员调整。为了解决这个问题, 首先提供了制度上的保障, 如果你觉得不合适或者合不来, 你可以申请并有很多机会调到其他部门去。同时, IBM更鼓励员工正面面对这种人事调整。

搞定问题员工

不管你是否愿意承认:员工是经理的影子。走入一种办公环境, 发现一群严肃、沉闷的人坐在办公桌前工作, 然后见到经理, 猜一猜你会发现什么——一个严肃沉闷的经理。反过来也一样。走入一家公司, 发现一群精力充沛、工作积极的员工, 那么你将会看到一位精力充沛、工作积极的经理。

如果你是在办公室工作, 那么应该保证每个人都有一把舒服的椅子;为每位员工的办公桌配上一只白炽灯, 以避免荧光灯使眼睛干涩;在办公室的门上钉上当时最为搞笑的卡通形象 (这么做也会使员工来你的办公室时感到心情更加愉悦) ;每个月都选择一天作为活动日。

很多办公室间的挑战都源于缺乏沟通。这是因为缺乏沟通和完整的信息才出现的。当然, 沟通也是一把双刃剑。你不但需要不断改进与员工的沟通方式, 还必须营造一种使员工们易于与你沟通的环境。

气急败坏的经理们常常炮制出一长串儿的规则来解决具体的问题。他们不是仅仅针对个人行为, 而是通过行为规则来影响每一个人。让你的员工们对办公室中的规则做出全面的批评是一个不错的主意。你马上就会知道人们对哪些规则反映不佳。

在当今商界, 授权恐怕是用得最多的无聊词汇, 而同时又是人们了解得最不透彻的一个概念。它的意思确实非常简单:给你的员工们工具以及做出决定的权力。当然, 授权的风险就是员工们可能会犯错误, 给公司带来短期的损失。但是, 不授予员工权力, 你会使工作进程缓慢。对自己命运控制能力的减小会带来极强烈的、越来越强烈的沮丧感。

员工心理问题 篇9

首先我们来了解一下流水线员工这个群体的构成。如今的流水线几乎是“80、90后”的天下, 他们的文化水平相对于上一辈人有了明显的提高。他们有专属自己的理想, 不是太在乎工资待遇, 更渴望自我价值的实现。他们个性张扬, 不喜欢单调、枯燥, 心理抗挫能力差。这就是如今的流水线员工。再来看看他们的工作方式。他们的作业方式为生产流水线, 流水线是一种典型的单调静力作业, 它主要依靠肌肉的等长性收缩以试力或维持一定体位, 静力作业的特征是体能消耗水平不高, 但工作单调枯燥, 与同事交流机会少, 很容易产生隔离感、疲劳感。目前我国的流水线多数是手工生产线, 流水线上的员工长期重复从事一种简单劳动。

追求自我的员工, 单调乏味的工作, 如此矛盾的双方就这么共存着。这就是我们要诊治的患者的情况。在了解了患者的具体情况后, 需要判断患者得了什么病, 这需要从患者的表现中来得出结论。

一、流水线员工心理问题的表现

流水线员工心理问题的表现主要从以下三个方面来体现。一是心理疾病。员工心理问题最先导致的就是出现一些心理疾病, 如抑郁症、焦虑症、心理疲劳、心力衰竭等认知和情绪病态, 这些心理疾病通常表现为失眠、心悸、易怒、健忘、沮丧、烦躁、自卑、悲观、逆反、自闭、神经质、怨天尤人、注意力困难、挫折感和不安全感强、人际障碍、与社会隔绝等。二是身体疾病。心理问题有时也会通过身体的疾病来表现, 如员工经常出现疲惫, 偏头疼, 食欲下降, 消化不良, 背部痉挛, 内脏器官病变, 免疫系统紊乱等。这些身体方面的症状也显示出了员工心理方面的不健康。三是行为扭曲。员工出现心理问题最明显的表现就是养成了一些不良嗜好, 如吸毒、酗酒、沉溺网络和电子游戏, 他们之中严重的会出现攻击行为和自杀倾向。这些被扭曲的行为也直观地显示出员工心理方面的问题。

从上面这些症状, 我们可以判断出患者心理方面出现了疾病, 那么接下来我们要找出造成员工出现心理问题的原因是什么, 然后对症下药。

二、导致流水线员工出现心理问题的原因

1. 企业因素。

(1) 工作性质。流水线员工的作业方式是流水线, 流水线把整个工作分解成一个个简单的单元, 流水线员工每天只需站在或坐在自己的工作岗位前, 面对同样的机器, 使用同样的器具, 做着同样的动作, 一天天周而复始。面对这种工作, 在最初你可能会有新鲜感, 但面对时间这个最能检验事物的法官, 流水线显得是那么单调乏味。而且在流水线使得加班成为流水线员工的家常便饭, 经常性的加班使得员工身体负荷经常超标, 面对长时间的工作强度, 再强壮的人的身体也吃不消。因为一个人每天的时间都是固定的24小时, 你工作的时间越长, 属于自己娱乐、休闲、学习等的时间就越少, 试想如果一个人的一天除了睡觉、吃饭等延续生命的必须活动外其它时间全被工作占去了, 那将是多么艰难的一件事。 (2) 公司人事方面。企业在招收流水线员工时, 大多只对身体素质、年龄进行一些要求, 录取要求较低, 录取率较高。企业对流水线员工招聘的简单行事, 使得有些可能并不适合在流水线上工作的人却被招了进去, 造成人岗不匹, 当日后员工个人发现自己并不适合这个岗位时自然会出现一些跳槽现象。而且如此低的招聘要求, 会让员工觉得自己的价值被忽略了, 会容易产生自卑等心理。在招聘结束后, 企业都会对员工进行一些培训, 但针对流水线员工的培训仅仅是其工作岗位技能的培训, 公司管理制度的培训。公司的培训, 员工没有选择的权利, 同样工作的人接受同样的培训, 而且仅仅是关于员工本人工作岗位的培训, 没有相关岗位的培训, 没有心理方面的培训。而且公司仅仅是在入职前对员工进行一次培训, 在入职后, 公司不再为流水线员工提供其他技能的培训。员工无法获知其他岗位的技能, 无法拓展自己的职业道路, 公司没有对员工的职业生涯进行培训, 更没有对他们的职业生涯发展开拓道路, 提供帮助。进入公司后, 员工会发现公司的层级制度严明, 与高层领导沟通, 那属于天方夜谭, 员工的一些问题很难得到解决。久而久之, 员工就放弃了反映问题、解决问题的努力。有了问题累积下来, 积累久了就爆发了。而员工与员工之间由于工作时间较长, 沟通较少, 关系也较为冷漠。 (3) 薪酬方面。流水线员工大多获得的是计件或计时工资, 无论是计件还是计时, 企业对流水线员工都进行了充分的压榨, 流水线员工每天加班加点地工作着, 得到的工资却很少。他们的工资低, 而且没有额外的福利, 没有公司的股票分红, 更没有什么年终奖。他们获得的仅仅是那微薄的变动的工资。如此低的工资使员工的生活水平得不到提高, 自然导致他们的工作热情极低。 (4) 公司制度。流水线企业大多实施军事化、半军事化管理制度, 公司安排统一的吃饭时间, 统一的工作时间, 甚至统一的上厕所时间。公司严格要求员工的工作完成时间、完成效率。员工如同机器一样被企业操纵着, 他们的心理备受折磨。

2. 员工个人因素。

流水线员工大部分为技校、中专毕业的学生或更低学历的社会青年, 他们文化水平不是太高, 知识型的工作大多还不能胜任, 只能选择像流水线这样对身体素质要求较高的劳动付出型工作。

另外, 流水线员工大多为“80、90后”, 他们的生活环境决定了其缺乏像父辈那样吃苦耐劳的精神, 他们从小被父母宠大, 耐挫力较差, 遇事没有很好的解决能力, 并且承受压力的能力也有待进一步提高。生活在新时代的他们渴望得到认同, 渴望实现自己的理想, 他们追求独特。知识的欠缺使得流水线员工只能从事劳动付出型工作, 而他们的思想、个性又使得其想躲避这样的工作, 因此, 始终处于一种不平衡的心理状态。

3. 社会因素。

(1) 物价方面。如今物价涨得太快, 饭费在涨, 生活用品在涨, 房价在涨, 生活的基本保证品都在涨, 而流水线员工的基本工资很少, 辛辛苦苦加班拿不到2000元。生存压力使得一些流水线员工步履维艰。 (2) 法律、法规方面。各项法律制度的不健全, 以及实施力度不够, 使一些流水线员工的基本权利得不到保障。劳动法规定的8小时工作制度对流水线员工来说就形同虚设, 大部分流水线员工的工作时间都远远超过8小时。而且许多企业并没有对流水线员工提供“五险一金”这样的保障, 有的甚至劳动协议都没有签, 基本工资都得不到保障。一些企业严重忽视这些员工应得的权利保障, 而员工又不懂得或没有途径来维护自己的权利。 (3) 城乡建设方面。流水线员工大部分是农民之子, 他们之所以远离家乡到大城市来拼搏, 是因为城市有更多的工作机会, 有更好的生活水平, 他们渴望融入到城市里, 享受同城市人一样的生活水平。可在梦寐以求的大城市中, 他们只能从事一些像流水线这样的劳动付出型工作, 他们付出最多, 可回报却很少, 而且被城市里的人所看不起, 更享受不到城市人所享受的各种医疗保险、住房补贴等各种优惠政策。而他们又不想回到没有工作机会、各种设施缺乏的家乡。这种状况造成他们进退两难的境地。 (4) 教育制度方面。我国的教育始终提倡素质教育, 但效果一直不佳。大多还是以书本教育、知识教育为主, 缺乏对学生的各种综合素质的培养, 学生往往在学校能取得好的成绩, 但来到社会这个大课堂时却门门不及格。在分析过原因后, 我们就该对症下药, 开出药方, 解决流水线员工的心理问题。

三、改善流水线员工心理问题的措施

1. 企业改革。

企业应改变传统的生产方式, 努力转型。企业应尽量减少流水线生产方式, 转为细胞式生产方式。细胞式生产方式, 是指由一个或者少数几个作业人员承担和完成细胞内所有工序的生产方式。这种生产方式以手工作业为主, 不使用传送带移动生产对象, 根据需要也是用一些简单的机械和自动化工具。这种方式在日本广为流行, 我们也可以引进我国, 因地制宜地改造, 为我国制造业所用。在改变好生产方式, 设计好工作岗位后, 企业应根据岗位分析来选择适合的员工, 提高招聘的水平, 严格把好员工选拔这一关, 使员工感觉到自己受到企业的重视, 感受到自我的价值。在选好人员后, 企业在对其进行培训时, 不仅要注重技术的培训, 还要增加心理健康的培训、人际交往的培训等各种综合培训。而且公司的培训不能仅限于入职前的培训, 在员工工作后, 企业仍应对员工进行各种培训, 培训内容可根据员工的需要进行设计, 培训方式可选择在职培训、课件教学培训等方式。企业也应该给优秀员工更多学习进修的机会, 让他们更大程度地发挥自己的价值。

在薪酬方面, 企业应首先满足员工的基本生活需要, 给他们足够的基本工资, 在此基础上, 企业应丰富员工的薪酬方案, 如工资加公司股票、工资加公司生产的产品等。企业应该给员工自己挑选薪酬方案的权利, 让员工挑选适合自己的薪酬方案, 满足他们的不同需求。

企业要为每个员工建立心理档案, 从招聘时进行心理测试, 录取后对员工的心理状况进行存档, 并随时观察员工的心理状况, 不断完善员工的心理档案, 这样可以及时发现员工的心理问题, 也能根据员工的档案状况对症下药。企业还应改变自己的管理制度, 以人为本, 创建人性化的管理制度。合理安排员工的工作时间, 摒除各种条条框框的规定, 让员工自我管理。在员工出现工作问题时, 企业应在尊重员工的前提下进行批评教育, 而不能对员工进行无情的处罚。

企业应建立扁平化的组织结构模式, 使员工与领导能更好地沟通, 消除他们之间的隔阂, 使企业也能更快、更好地发现员工的问题。企业也可以以网络为平台, 让员工在上面自由发表自己的意见, 无论是工作还是生活上的, 企业组织专人对这些意见进行筛选和处理。企业也应为员工之间的沟通创造环境, 多组织一些集体活动, 给员工创造更多沟通的渠道。企业可以以地域、爱好或其它方面来划分宿舍, 拉近员工之间的距离。企业还应尽量把同一宿舍的或同一宿舍楼的员工的工作时间安排成一样, 这样可以让他们有相同的休息时间, 可以有更好的时间交流。

2. 员工个人的改善。

员工个人应通过公司的培训或参加社会培训班的培训或自己利用工作之余的时间看书上网, 以此来不断补充自己的知识水平, 提高工作技能, 使自己能胜任更高水平的工作, 规划好职业生涯。员工个人还应该多丰富自己的生活, 使自己的生活不仅被工作所占有, 多参加各种娱乐活动, 多与人交往, 提高自己的人际交往能力, 遇到事时要学会找人帮助。员工也应该转变思想, 在出现心理问题时要及早找心理医生, 不能忽视或选择忍受。

3. 营造良好的社会环境。

政府应采取各种措施调控物价, 保证人民的生活水平得到保障, 使收入不高的流水线员工也能吃得好饭, 住得起房, 偶尔也可以享受一些城市居民的休闲生活。

政府应加强城乡一体化建设, 使人们在自己的家乡就可以找到好的工作, 就可以享受到很好的生活水平, 可以不远离家乡, 忍受离别之苦。各级政府要举办各种免费的或低收费的培训班, 帮助待业人员提高自己的技能, 使他们能符合社会的需求。同时, 进一步加大力度推广素质教育。使学生们不仅拥有较高的文化水平还拥有在社会上生存的各项技能, 如时间管理、压力管理、人际关系管理等。使他们能更好地融入到社会中去, 充分发挥自己的才智。政府还应加强各种法律制度的实施力度, 不断完善相关的法律法规, 确保人们的权利得到保障。

四、结语

综上所述, 我们对流水线员工的心理问题进行了一个完整的诊治, 希望流水线员工的心理问题能得到充分的解决, 从而使他们能更好地生活, 更好地面对未来。

参考文献

[1].陈盛千.流水线作业员工的人性化管理[J].现代企业, 2009 (8)

[2].冯占军.从富士康事件透视新生代农民工生存困境[J].长江论坛, 2010 (4)

员工心理问题 篇10

一、我国石油企业员工心理健康管理现状

受我国石油供需现状影响, 在石油企业管理过程中, 企业管理者往往以追求石油的最大获取量或经济利益的最大化为目标, 企业员工管理的重点一般放在如何提高员工的工作效率, 增加员工的产出量, 而对于员工精神层面的发展状况却很少关注。目前, 在我国大多数的石油企业管理过程中, 几乎没有涉及员工心理健康管理方面的内容。面对由于员工心理问题而导致一系列事故出现时, 管理层往往通过增加员工工资等物质刺激的方法来解决问题, 而单纯的物质刺激方法并不能有效的解决员工的心理障碍, 事件也得不到很好的控制, 严重影响企业的持续发展。因此, 加强石油企业员工的心理健康管理, 建立企业员工心理状况监测系统对员工心理进行实时的监测和疏导, 是目前我国石油企业管理的重点。

二、石油企业员工心理状况监测系统设计

石油企业人员的心理健康问题是一个涉及多学科的复杂问题, 本文根据对已有研究文献的分析, 并结合石油企业的特点, 设计了一套包含心理评估、心理档案、减压疏导和系统维护四个功能模块的员工心理状况监测系统, 如图1所示。

1. 心理评估子系统设计。

心理评估是指通过不同的途径从各方面获取相关信息, 对某心理现象进行系统、全面、深入和客观的描述, 用来对个体的某项能力进行鉴定、对其心理疾病或心理障碍作出诊断以及帮助正常人发现心理问题等, 以便对其进行及时的调整和矫正。本文的设计中, 对石油企业员工的心理评估是通过心理测试量表即问卷的形式进行的, 通过测试者对量表中问题的回答判断测试者目前的心理素质和心理状态。

在对石油企业员工进行心理测试时, 应该每隔一个时间段定期进行或把测试时间定在春秋两个心理疾病高发季节, 而且, 在测试前应该向项目员工讲明调查的目的以打消其顾虑, 增加测试结果的真实性。其次, 心理测试的全过程均由本系统内的相关人员负责, 上级领导不得直接参与以免增加员工的压力和负担, 而且, 心理测试的最终结果应该完全保密, 除员工心理出现重大问题可能导致严重后果外, 一般情况下不与所在部门联系。 (1) 心理测量表的选择。在进行心理测量时对测量量表的选择非常重要, 测量对象的心理特点不同, 选取的心理测试量表也会有所差异。本系统根据石油企业员工心理特点制定的心理测量表如表1所示。 (2) 心理测量表的应用。本系统中测量表题目都存储在所构建的数据库中, 使用量表进行测评时, 直接从数据库中调取量表内容, 并显示在网页中, 直接供石油企业员工进行使用。心理测量表测验中将采取1-5分的5级评分标准, 1分表示无症状, 5分代表症状十分严重, 依次递进。在石油企业员工完成测试项目提交数据后, 系统将自动根据员工答案进行分值加权, 并将最终结果显示在测试报告。 (3) 心理评估。根据心理测量表的具体情况和测试者的基本情况, 结合本次测试的得分对测试者作出判断或结论, 制作测试报告, 并把测试数据及测试结果存入石油企业员工的个人档案中, 对出现心理异常的情况进行自动报告。

2. 心理档案子系统设计。

心理档案子系统是记录员工在本系统内的心理档案情况, 包括员工的个人资料、编号和心理测评结果等信息。

系统管理员将员工的相关信息以及心理评估的结果进行整理和归纳, 并录入心理档案备份, 以供心理辅导人员参考。心理辅导人员或心理专家根据档案记录结果查找心理异常的员工, 并针对其心理症状进行相应的心理疏导。而且, 系统管理员在平时还要负责系统的日常维护工作, 对于员工的错误信息进行及时的修改, 并根据项目员工的人员流动及时对档案信息进行添加和删除, 始终保持员工心理档案的准确性和实时性, 以便于心理辅导人员、心理专家可以通过心理档案管理模块实现对石油企业员工个人的心理状况进行统计和分析。

3. 减压疏导子系统设计。

减压疏导子系统的主要功能是根据心理评估结果, 运用各种心理学理论和方法对存在心理问题的员工进行减压疏导, 帮助员工心理恢复到健康状态。 (1) 问题员工的确认。专家根据心理档案的记录信息, 挑选出心理测试结果存在问题的员工, 并通过实地的走访或面谈, 对员工的心理健康状况进行进一步的确认, 最终确定该员工是否需要心理辅导。 (2) 员工心理问题分析。员工确认以后, 心理辅导人员和专家需要对该类员工进行全面的分析, 确认员工心理问题的类型、引发心理问题的根源等情况, 然后根据员工的实际情况, 运用相关心理学理论选取适当的方法对存在心理问题的员工进行减压疏导。 (3) 减压疏导。前期工作准备就绪之后, 心理辅导人员就要对心理状况不良的员工进行实际的心理辅导。由于每个的人的特质不同, 因此在实际操作中, 心理疏导方法应根据实际的效果进行必要的修改, 以便采取最有效的方式在最短的时间内达到最好的心理治疗效果。 (4) 效果评估。当对石油企业员工的心理治疗结束之后, 要对治疗效果进行评估, 检查治疗对象的心理问题是否彻底根除, 达到健康状态。心理辅导人员可采用面谈、观察或心理测量表的方式对员工的治疗效果进行评估, 检查治疗员工的心理康复情况。如果治疗对象的心理问题没有得到有效缓解, 则说明选择的心理疏导方式不适合, 治疗效果欠佳, 须重新选择辅导方式对其进行治疗;如果评估结果显示该员工心理已经恢复健康, 则说明治疗效果良好, 可以停止对该员工的治疗, 但要对其进行后续的跟踪观察, 防止其心理问题再次出现。

4. 系统维护子系统设计。

系统维护子系统的主要功能是对石油企业员工心理监测系统进行更新和维护, 以保持系统的完整性和有效性。 (1) 心理评估子系统维护。心理评估子系统的维护主要是心理测试量表的更新和量表计值系统的定期检修。第一, 心理测量量表的更新。随着时间的推移以及环境的变化, 石油企业员工的心理问题也会出现多样化, 许多新的心理问题会不断涌现, 原有的心理测试量表可能无法诊断出此类心理问题。因此, 系统管理员必须根据石油企业员工的实际心理状况及时的对心理测量量表的内容进行更新, 以达到监测员工心理健康状况的要求。第二, 量表计值系统的定期检修。出于工作效率的考虑, 心理测量量表测试完成后的计分和统计工作若由人工进行负责, 不但工作量巨大需要耗费大量的人力, 而且过程相当繁琐, 很容易出现错误造成监测的不准确。因此, 本文设计的此过程是通过计算机系统完成的, 大大减少了人为因素对心理测量结果的影响。但是, 计算机系统也有其自身的弊端, 长期的使用会导致该系统的计算速度减慢, 命令指令错乱, 甚至系统瘫痪。因此, 为了保障系统的稳定性和准确性, 系统管理员必须定期对该系统进行监测, 一旦发现问题立即进行修复, 保持系统的长效、安全运行。 (2) 心理档案子系统维护。心理档案是心理辅导人员对员工心理健康状况进行了解, 发现员工心理问题的最原始凭证, 也是对心理存在问题的员工进行治疗时治疗方法选择的重要依据。因此, 保持心理档案信息的准确性和实时性是非常重要的。系统管理人员需要定期的对近期录入的心理档案信息进行核查, 确保信息的准确无误性。而且, 要根据员工的心理测试情况及时的对档案进行更新, 以保证心理档案的实时性。此外, 系统管理人员还应该对心理档案信息进行统计和分类, 选出测试中存在心理问题的员工信息以备心理辅导人员参考。 (3) 减压疏导子系统维护。在对心理健康状况存在问题的员工进行心理疏导时, 要确保方法的科学性和可行性, 不得对患者造成不必要的伤害。而且, 在对治疗效果进行评估时, 要保证员工是以真实的状态接受检测, 以增加效果评估的科学性。

三、心理监测系统的实施效果

石油企业员工心理健康状况对石油企业的开展具有重要影响, 加强员工心理健康管理将成为我国石油企业管理的重点。通过构建包括心理评估子系统、心理档案子系统、减压疏导子系统以及系统维护子系统四部分的石油企业员工心理监测系统, 可以对项目员工心理状态进行有效的监测和预警, 促使员工的心理始终处于健康状态, 从而保障企业的顺利实施。

参考文献

新生代员工心理契约违背问题探析 篇11

关键词：新生代 人力资源管理 心理契约

一般是将出生于上世纪八十年代之后的人称为新生代，现在新生代已经开始进入社会并从事各种不同的职业，他们是人才市场的中坚力量。当前正值我国社会主义社会转型的重要时期，而新生代员工也为社会发展提供了强大的助力，对实现我国城镇化建设和全面发展有不可忽视的作用。

目前在我国各个产业和行业中都有新生代员工，而且数量很多，相比其他年龄群体来说，新生代员工的比例最高，且工作的岗位各异。因而新生代员工管理是各个行业人力资源管理工作中的一个共性问题。新生代员工的成长背景决定了他们与老一代员工有许多不同之处，这种不同体现在他们的思维模式、价值观和行为习惯等各个方面，现代企业管理中一个最重要的问题，就是分析和了解新生代员工和老一代员工的不同的群体特点，并按照企业发展要求来配置和管理他们。企业要实现发展，发挥人力资源应有的作用，就必须使员工与企业建立良好的心理契约，使双方有共同利益，培养员工对于企业的忠诚度，只有员工在内心深处对企业有认同感，才会更努力的付出。目前我国各个行业中新生代员工工作状态并不稳定，流失率很高，这与他们没有建立与企业的心理契约是很有关系的。

一、新生代员工心理契约问题分析

（一）心理契约理论

1、心理契约的界定

心理契约这一概念是由组织心理学家Argyris（1960）首次提出并将其引入管理领域，之后学者们纷纷投入到心理契约研究的浪潮中。Levinson（1962）提出心理契约是一种非书面化的契约，是雇主和员工相互期望的总和，特别是那些隐含的、未说出来的期望。王其荣（2011）认为，心理契约具有隐性主观性。因为隐形契约始终是单方主体基于其自己对于外界的主观判断，不与外界进行公开沟通互动，而在其内部心理中形成的整套预期与承诺[1]。刘晰晰（2012）认为，心理契约虽然不是与外界公开沟通互动的结果，但是心理契约内容的变动发展离不开其对于外界对象变化过程的主观动态反映[2]。朱晓妹等（2014）提出心理契约的两种研究路径：一是以员工为单一主体，二是以组织与员工为相对主体，研究双方对于雇佣关系中相互权利义务的预期与承诺[3]。赵峰（2015）认为，决策者的心理契约状况决定了能否实施有利于员工行为改变的措施。因此组织与员工的心理契约相互作用于彼此，应将组织即雇主决策者纳入心理契约概念的范畴[4]。

2、心理契约特征

心理契约应当是有主观性的，其与正式签订的经济性质的契约不同，心理契约并不会以固定的形式规定企业和员工双方的责任，而更是一种主观认识，不同员工个体的主观认知是存在差异的，因此其对于个人所承担的责任的分析也是不同的。

心理契约是动态变化的。企业内外环境的变化都会对心理契约产生不同作用，而且员工在企业中工作的时间、对于企业公平的认识等，都会使心理契约产生变化。

心理契约对于员工和企业双方都是有利的。构建心理契约的企业和员工，都会由心理契约而受惠。员工希望个人的付出可得到企业正确评价并获得相应回报，而企业希望所发生的人力资源管理成本可提高员工工作效能和忠诚度。在双方付出和收获的过程中才能够构建心理契约。

（二）新生代员工心理契约的特点分析

1、重视个人发展

新生代员工有较强的自主性，渴望充分展现自身才能，实现自我发展，他们的职业要求要高于其他员工群体，因此物质激励手段对他们的作用比较有限，他们更渴望实现个人职业上的更大进步。

2、对公平较为敏感

新生代员工所要求的公平主要体现在薪酬上，即他们的付出是否与他们所得到的薪酬是相符的，如果他们认为个人所的付出未得到充分回报，或是认为其他与自己同样付出的员工得到了更多薪酬，就会对企业产生严重不满。

3、喜欢宽松自由的工作环境

新生代员工是不喜欢受管制的一个群体，他们对于强制性的管理比较抗拒，而对于柔性管理方法则较易接受。目前新生代员工面临经济和家庭的双重压力，而实际上他们的心理素质并不强，在压力较大、经常受挫的情况下，他们更乐于在一个较为宽松和自由的环境中工作。

4、希望实现个人生活和工作的平衡

新生代员工成长时，他们家庭的物质基础和精神文化都已经较为丰富，因此他们在繁忙的工作之余，也会好好享受生活，他们喜欢将业余时间用到旅游、美食、读书等各种休闲活动上，而且非常抗拒因为繁忙的工作而占用个人与家人朋友团聚和享受生活的时间。

二、建立在心理契约违背基础上的新生代员工离职模型

心理契约违背应当这样理解：员工的付出达到了企业期望，但是企业并没有按照心理契约的要求回报员工，因而员工就会认为个人的付出不值得，从而产生愤怒和消极等情绪，从这个角度来说，之所以发生心理契约违背问题，就是因为员工在心理契约中的要求被企业忽视。

马菱（2015）曾对新生代员工发生心理契约违背问题的原因进行总结：一是企业现有能力尚不能兑现心理契约中对员工的承诺；二是企业现有能力可以兑现承诺，但是其出于自身利益考虑，不想兑现承诺，这属于企业的主观违背；三是企业所理解的心理契约的内容，与员工的理解不一致，双方缺乏沟通，或是因为心理契约中的承诺不够清楚，因而新生代员工认为企业没有履约；四是心理契约是不断变化的，而当企业外部环境有所变化，例如工作任务增加时，新生代员工的心理契约就会发身变化，但是企业的感知要比员工迟钝，很可能没有及时作出调整，这样员工就会认为企业违背了心理契约[5]。

Feldman 和 Turnley（1999）总结了一旦发生心理契约会产生怎样的后果：员工会离开企业；员工对于个人职责的履行效率和能力（职务内绩效）会降低；员工对于岗位之外职责的履行效率和能力（职务外绩效）会降低，如主动加班、帮助同事等（具体见图1）。与后两种后果相比，第一种离职是最严重的。当然对于企业的心理契约违背行为，不同员工会有不同的反应，这主要是其个体差异、个人在劳动力市场的位置等因素决定的。

由图1可知，新生代员工对于心理契约的认识，以及企业对于心理契约的履行情况，还有员工对企业履行心理契约行为的感知，都会影响员工对于心理契约的履行行为。一旦发生心理契约违背问题，新生代员工并不一定会马上离职，但是其内外职务绩效都会降低。在员工个人、人力资源竞争等因素的作用下，新生代员工对于企业心理契约违背问题的感知会发生变化，如果企业及时加以弥补，就会调节员工情绪，从而形成新的心理契约。由上文中所建立的模型可知，在与员工建立心理契约后，企业应当对心理契约内容有充分的了解并自觉履行，这样就会降低心理契约发生概率，而一旦发生心理契约违背问题，如果企业及时补救，那么也会很快将员工的负面情绪消除。

三、如何在新生代员工管理中预防心理契约违背问题

心理契约为企业和员工实现情感沟通提供了渠道，企业在对新生代员工采取人力资源管理策略时，应当重点考虑新生代员工的的群体特征，要尽量使新生代员工对于企业的期望可得到满足，同时要按照心理契约中的承诺兑现，这样才会减少员工期望与企业践行心理契约的差距，从而避免心理契约违背问题。

（一）建立公平的薪酬制度

新生代员工对于公平的认识，主要是通过个人所得到的薪酬来判断的，包括个人薪酬数额和与其他员工的比较。如果他们认为个人所付出的要多于个人所得到的，或是个人的回报率低于其他员工，那么即便他们的薪酬额度已经较高，他们也会认为不公平，从而对企业产生不满。要实现薪酬制度的公平性，首先，企业应当借助于平衡计分卡来科学考核员工绩效，同时也可引入360度绩效考评方法，要确保对于员工绩效的评价是符合其工作实际的；第二，绩效考核的结果应当体现在员工薪酬上，具体的说就是付出更多的员工可得到更多的薪酬，也就是要实现企业薪酬制度纵向和横向的公平，只有员工认为企业正确评价了个人对于企业的贡献，才会更投入的开展工作，这样才可建立更稳定的心理契约；第三，员工所得到的薪酬应当具有全面性，这种全面性指的是薪酬的性质，除了如基本工资、绩效工资、年终奖金和股份奖励等货币薪酬之外，还应当使员工得到非货币形式的薪酬，例如员工对于工作的兴趣，从工作中得到的成就感，上级领导的认可和信任等。企业要想建立一支稳定的人才队伍，其所实施的薪酬制度就必须比竞争对手更有优势，对员工更有吸引力，这样才能确保与员工的心理契约长期有效。

（二）为新生代员工量身定制科学合理的职业发展规划

大多数新生代员工的工作时间并不长，因此他们对于个人职业要求较高，希望有更多的发展机会，作为企业管理者，要充分明确新生代员工对于个人职业发展的要求是高于其他员工群体的，要以企业整体发展战略为基础，为新生代员工设定个人职业目标提供指导。第一，企业要考虑到不同员工的个体差异，充分掌握员工的知识基础和其能力等信息，还应当了解员工特长和性格特点等，参考员工的直接领导者、人力资源管理专业人士等的意见来为员工安排合适的岗位，这也体现了企业对于员工的重视；第二，企业应当积极为新生代员工提供各种培训机会，因为新生代员工的学习欲望要强于其他员工群体，他们更希望通过学习和实践来实现个人价值的提升，因此企业可以为新生代员工开设专门的培训活动，培训方式要尽量具有创新性，可以采用情景课堂或是能力拓展等方式，要减少强制灌输；第三，要使新生代员工可通过多种渠道实现进步，包括职务晋升和职级晋升等，传统的论资排辈的晋升模式是新生代员工比较排斥的，要确保不同资历、不同岗位、不同部门和级别的员工都可通过某种渠道实现进步。

（三）营造自由轻松的工作环境

心理契约的违背并不是突然发生的，而是矛盾和不满累积到一定程度，而企业如果能够随时掌握员工思想变化，就可以将矛盾解决在初始状态，要实现这一点，企业应着力构建与员工的沟通渠道，与新生代员工的沟通要考虑到其群体特点，可采用微信、QQ、网上论坛等方式，这样的沟通不仅迅速，而且具有一定隐蔽性。沟通过程中，企业应当站在与员工平等的态度，给予员工充分的尊重，认真倾听他们的想法。企业管理者要更多的对新生代员工进行正面激励，即便是非常简单的一句鼓励，也会使新生代员工感到被关注和被重视。如果新生代员工取得了理想的工作绩效，那么企业管理者应当在一定范围内对其进行表扬，被表扬的员工就会得到较大激励，而其他员工也会被带动；如果新生代员工工作中出现了问题，则批评方式要尽量委婉，因为新生代员工的自尊心很强，不要让他们产生太大的受挫感。

（四）帮助员工在工作和生活中找到平衡

新生代员工的幸福感不仅来自于工作，也来自于生活，在确保新生代员工可以圆满完成工作任务的前提下，企业可以尽量为他们提供较为宽松工作环境，如不限制工作场所的工作任务，可以允许他们自由选择办公地点。可以建立一些新生代比较感兴趣的休闲运动场所，包括健身房、阅读室、咖啡挺等，这样员工在繁忙的工作之余有时间进行适度修整。此外企业还可针对新生代员工特点举办一些文体活动，以增强新生代员工之间的交流，培养其团队意识。

企业应当充分意识到心理契约之于新生代员工工作态度和工作效能的重要作用，根据新生代员工特点和其对于企业的期望制定针对性的管理策略，培养新生代员工对于企业的忠诚意识，避免发生心理契约违背问题而使企业发展受到阻碍。

参考文献：

[1]王其荣. 基于心理契约的知识型员工激励模式研究[D].广西工学院，2011

[2]刘晰晰. 基于心理契约视角的知识型员工激励研究[D].北京印刷学院，2012

[3]朱晓妹，朱嘉蔚.创新型人力资源心理契约结构和特征研究：基于比较的观点[J].科技管理研究，2014（6）

[4]赵峰，连悦.心理契约理论视角下创新型人力资源激励研究[J].科学管理研究，2015（2）

[5]马菱，车丽萍.心理契约视角下新生代员工离职倾向[J].改革与开放，2015（9）

〔本文系2014年山西省哲学社会科学“十二五”规划课题“基于心理契约的山西省高新技术企业知识型人才创新管理研究”阶段性成果〕

论企业员工流失问题 篇12

关键词：员工流失,管理对策

随着经济全球化和技术革命的进一步拓展, 市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后, 人才的竞争又是重中之重。企业管理者都深知人才的重要性, 然而人才流失现象却仍屡见不鲜。

1 企业员工流失基本情况

2007到2010年间, S企业流失员工岗位情况如图1所示。

由图1可看出, 四年间的辞职员工中最大的群体是专业人员, 他们主要是负责产品销售工程师、产品设计、产品品质保证的技术性人员。第二大类是普通人员, 他们主要以财务人员、行政人员、采购、物流、生产为主。

2 S企业辞职员工的类别细分

2007到2010年间, S企业共有134人辞职, 如表1所示。

该企业每年都员工离职, 辞职人员主要呈现了以下特点, 即年龄在35岁以下、具有高等教育水平并积累了5年左右工作经验的员工是公司主要的流失人员。

3 人才流失原因分析

3.1 员工对薪酬满意度低

薪酬、福利待遇等比较低, 与付出的努力不相称。另外, 在员工绩效过程中, 由于员工间的岗位关联度低, 而岗位分工比较细, 考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏, 致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素, 造成员工的薪酬公平感比较低。

3.2 员工对个人的职业发展满意度低

调查结果显示, 表示满意的所占比重仅为42%;表示不满意的却占到20%, 而持一般态度即说不上满意和不满意的占到了38%, 两项共占58%, 这表明了不少员工对于职业的平淡和中庸态度, 对职业发展不满意程度还比较高。

3.3 员工对企业培训方式及效果满意度低

从对员工培训措施及效果满意度调查看, 很多员工认为:第一, 我们的培训存在重形式、走过场的问题, 缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际, 培训形式过于简单, 导致学员厌恶培训。第二, 培训不规范。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要, 而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三, 培训方法单一。

3.4 没有真正建立以人为本的企业文化

企业文化的认同感低, 对人的尊重体现不够, 没有真正形成“双赢”的文化氛围。

4 人才流失管理对策

4.1 建立公平公正的薪酬体系, 提高员工薪酬公平感和满意度

(1) 企业应将薪资结构调整为基本工资加浮动工资的形式。并且使浮动工资占一定比例, 让企业的业绩好坏与员工自身利益息息相关。绩效工资的多少与岗位考核指标相关。

(2) 企业应对市场上竞争对手的薪资情况进行调查, 制订与市场持平或略高的薪资标准。并将调查的行业薪资福利水平的基本情况公布。了解行业薪酬福利水平对企业员工理解本企业薪酬福利的优势是有利的。

(3) 企业应建立一个适当的薪资增长激励机制。员工当年可加薪幅度以员工的工作年限为依据, 到职工作年限越长, 可加薪的基数就越大;同时以上年度工作表现评估情况来确定加薪的比例, 工作表现越好, 对应的比例就越高。

4.2 企业应给员工提供较多的培训和晋升的机会

通过培训能提高员工的工作技能, 增强员工对价值观和组织文化的认同感, 对组织更加忠诚。企业向员工传递更具体的组织信息, 不断调整员工的心理预期, 最终员工和组织双方达成对彼此的心理契约。企业开展培训时的具体措施有:

(1) 进行适当的培训需求分析, 并让员工参与培训需求分析。

企业在进行培训需求分析时让员工参与其中, 可以激励员工参加培训项目的学习, 有利于员工学习动机最大化, 能使他们清楚意识到自己的技术优势和弱势以及培训项目与克服这些弱点之间的联系。

(2) 培训方式上要注重培训过程的互动性。

参加企业培训的员工都是成年人, 他们需要在培训过程中进行自我指导, 在培训中会带有一定的问题。因此, 在培训过程中要开展角色扮演, 并让受训员工积极参与, 强化培训效果。要及时检查员工对培训方式、培训内容的满意度, 通过信息反馈卡或问卷调查来及时了解员工对培训的建议和意见, 了解培训内容与实际问题的相关程度、培训方式是否有效、以及培训内容的难易程度是否适当等。

(3) 要对培训效果及时进行评估。

监督和检查培训效果是培训评估不可缺少的一个环节, 它不仅关系到培训工作本身是否做到位, 更是反思怎样进行培训才能达到效果, 怎样做才能把培训落到实处的过程。企业可以通过技能测试、角色扮演、问卷等形式对员工培训的效果进行评估, 让员工自己参与培训效果的评估, 判断出参与培训后员工的知识或技能等方面有怎样的提高, 从中发现培训效果是否达到预期的情况, 以便更有针对性地改进培训效果。

4.3 制定职业生涯规划

职业生涯管理把企业的人力资源管理需要和个人生涯计划联系起来, 确保整个组织的职业管理程序与员工职业生涯目标协调一致, 以实现个人目标与组织需要之间的最佳匹配和平衡, 从而创造一个高效的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。

(1) 企业要帮助员工加深自我的认识和了解, 发掘员工自身的兴趣和价值, 以及在工作上的优势和不足。

(2) 企业要帮助员工了解企业的发展方向, 以及了解企业在未来对人才的需求。

(3) 企业要充分了解员工的个人需求和自我发展意愿, 通过组织内生涯发展系统来达到组织人力资本需求与人个需求之间的平衡关系, 促进员工要忠于自己的组织, 从而使员工为企业尽心尽力地贡献自己的力量, 并与企业形成和谐的互动关系。

(4) 企业要健全培训机制和教育机制, 为员工提供受教育机会和不断提高自身技能的学习机会, 实现企业和员心理契约的协调。

(5) 根据员工的不同特点, 采取不同的职业生涯策划方式。

4.4 营造以人为本的企业文化氛围

健康向上的企业文化能为全体员工塑造强大的精神支柱, 在企业中创设出一种和谐、奋发、进取的企业精神, 形成坚不可摧的生命共同体, 可以使员工确立共同的价值观念和行为准则, 培养员工的归属感, 主人翁意识, 使员工工作起来具有成就感。建设以人为本的企业文化, 实现人尽其能、人尽其用, 高效开发员工的能力与潜力, 创设良好的氛围, 激发企业与员工共同信守的信心。