员工心理

员工心理（通用12篇）

员工心理 篇1

摘要：如果企业无视这一点, 而把员工看成是“金钱的奴隶”, 实际上是将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽。

最近, 一位企业领导和我谈到了员工“心理收入”的话题。说实话, 此前我真的不知道有“心理收入”这么个词。于是, 就向他请教了一番。

什么是员工的心理收入呢?一般是指员工对企业及其个人工作在心理上的一种感受, 属于非经济性报酬的范围。据了解, 当今一些优秀企业的工资水平并不是很高, 却能吸引并留住许多优秀人才, 其原因是这些企业除了注意员工的经济收入外, 还让员工感受到尊重、友谊、关怀、个人价值, 以及获得了学习机会、发展空间等。这就是关注员工“心理收入”取得的良好效果。

这位企业领导告诉我, 有时候, 领导者一句祝福的话, 一声亲切问候, 一次有力的握手, 都可能使员工难以忘怀, 从而受到激励。因此他认为, 当员工表现出色时, 不妨公开表扬一下;当员工过生日时, 一封精美明信片, 几句祝福, 一次简单的生日PARTY, 都将会给员工极大的心灵震撼。他所在的企业就比较注重员工的“心理收入”, 使企业凝聚力不断增强, 这几年分配来的大学生没有一个跳槽的。

古人云, 民以食为天。员工为了维持生存和追求更好的物质生活, 的确是在为金钱工作, 但他们同时也为生命的价值而工作。企业对员工的物质报酬, 是满足员工生活所必需的, 并在一定程度上对员工起到激励或相反的作用。而当员工的经济收入基本能使自己生活无忧时, 他们更希望发挥自己的潜能, 使自己的能力得到施展和承认。如果企业无视这一点, 而把员工看成是“金钱的奴隶”, 实际上是将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽, 企业也可能会为此付出沉重代价。

现代企业如何激励员工, 确实是一个大难题。希望企业不能只注重员工的经济收入, 而忽视员工的“心理收入”。如果企业能够在员工“心理收入”上做点文章、下点功夫, 必将会迎来员工高兴、企业兴旺的可喜局面。

员工心理 篇2

2012-08-15 08:49:10 来源: 网易财经 有0人参与

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似乎从来都只有人研究老板，很少有人研究员工。但联想起最近几年来爆发的民工荒、富士康连番跳楼事件、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求，或许，员工的心理底线并不是那么不值一提。

眼下，办公室的主角们，已经变成了80后、90后，他们更向往自由和快乐，当然也希望获得认可，希望尽展才华，希望风头一时无两。但工作却不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他们不会轻易为五斗米折腰，不会逆来顺受，委曲求全。对他们来说，公司只是驿站，是不是值得托付终身，要打个大大的问号。

更为宏观一点的是，中国经济发展到了今天，劳动力的供求关系正在发生逆转，老板们担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来，虽然照样有就业难的问题，但像以前那种，扔两个银元，就一抓一大把，而且还听话的“包身工”已经越来越少了。民工荒只是前奏，蓝领工人更加饥渴，白领也将步入可遇而不可求的境地。

刘易斯跨过了拐点，老板们就得跨过傲慢，放下姿态研究员工的心理底线了，这不再是老板们对员工的恩惠，或者他们自觉关心员工的道德境界问题，而是你留不留得住员工的必修课。

不要等辞职了再听真心话

常言道“天威难测”，但事实是老板要想研究员工，可比员工研究老板难多了。老板只有一个，员工却有一群。员工研究老板，可以定点研究;老板研究员工，却需要眼观四路，耳听八方。更麻烦的是，老板常常自信满满，一不留心就说真话;员工慑于“天威”，只能悄悄腹诽。即使再有不满，平时腹诽千万遍，梦想着有朝一日不再受老板的脸色，可以发泄一通怨气，然后挥一挥手，不带走一片云彩。但是真到了辞职那一日，往往宁愿说点冠冕堂皇的感激之词，留给前任老板好印象，也不愿将肺腑之言，良药苦口，得罪老东家。所以说，真诚的辞职信，真正有价值的真心话，老板很少会得到。大多数员工、骨干，甚至所谓的亲信辞职，均以个人原因、家庭原因或其他无可挑剔的理由辞职，老板要想知道员工的真实意图，往往只能靠猜，靠阅人无数的经验或广布的耳目。一旦这种事情接踵而至，特别是亲信骨干成批离职，这时候，“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮上老板们的心头。在这个策划里，我们搜集了大量的辞职信，从中遴选了一部分真正具有影响力，对企业、行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话，就是想从中探索出有哪些值得老板们需要重点关注的员工心理底线。

虽然“薪酬水平”名列员工辞职原因的榜首，但真正促使他们为此写辞职报告的并不多，因为这种情况用脚投票的多，犯不着多费唇舌。事实上这也许是中国老板们最难捉摸的一大原因，中国企业里没有真正的工会，没有代表员工利益的组织，也没有调整工资待遇的谈判机制，有些员工即使对待遇不满，也不方便提出来，寻找下家跳槽便成为首选，老板们直到员工辞职时甚至都蒙在鼓里。

其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”名列第三位，如果扣除外交辞令的个人原因，这个应该是排行第二的。受制于传统文化的影响，中国人在企业里往往会刻意低调，隐瞒自身的升职欲望，以避免树大招风，抢打出头鸟，但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深入人心。于是乎，老板们常常搞不清楚某一个员工，到底是虚有其表，还是真材实料。在华为和绿城员工的辞职信里，我们看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。但换个角度思考，当大多数员工保持低调的时候，那些会做表面功夫、搞形式主义，把PPT做得尽善尽美的人;那些会拍领导马屁，为一个视察忙活两个月的人;那些对流程比对业务更精通，言必称某某总的人„„他们自然更容易进入领导的视野。

再往下看，值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队氛围问题”，这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映最为深刻。鉴于中国特殊的国情，如果跳槽跨越了体制背景，往往要付出长时间的适应代价，外企、民企和国企，三种不同的文化会在工作方式的各个细节体现，新人往往一时间难以切换。作为老板们，如何打造一种开放的文化，给空降兵们一个软着陆的生存空间，比给他们提供一个施展才华的空间更重要，更迫切。当然，现在还需要加一个考虑因素，那就是员工的年龄结构，一个老员工居多的企业与大量年轻员工的企业，在对待新员工的开放性上一定是有所不同的。

以上三者应该是员工辞职的主要底线，但是相比西方人的直率，国人都相对比较内敛，即使是所谓的80后、90后，真正敢顶撞上司，直言不讳的人依然很少，但这却不妨碍他们私下另谋出路，“此处不留爷，自有留爷处”。

所以，老板们要想知道员工的心理底线，还真得下一番功夫，千万别等到写辞职信的时候再挽留，那样就晚了，即使留下来，双方内心也会有疙瘩。

实际上不仅是老板们要研究，公司更需要的是建立一种开放的言论氛围，一种制度化的、积极鼓励员工献计献策的民主通道，比如公司的内部网络论坛、非正式的组织活动、跨部门多层次的交流平台、合理化建议的创新机制，等等。让组织不再被固化了的流程给束缚死了，被行政化的官僚秩序给压抑死了，被私下的政治派系斗争给消耗死了，否则诚如景素奇所言：最终老板也会被累死!

员工至上事关转型升级

用历史的观点看，石器时代的早期人类，吃了上顿没下顿，是没有多少闲功夫去创造文明的。文明的出现，是因为只需要一部分人的劳动，就能够创造足够的物质生活，于是有一批人脱离了劳动，吃饱了撑着，才会去创作诗词歌赋，“仓廪实而知礼节”就这个道理。

同样中国企业的发展也如此。你很难要求一个为了吃饭买房，天天连续工作12小时，然后还会有绝妙创意的设计师出现;你也很难要求一个成天被老板劈头盖脸大骂一通，同事之间勾心斗角的人，死心塌地为公司卖命;你更难要求一个耳濡目染老板假仁假义、精于算计的员工，能够在危难之际具有非凡的勇气，带领公司走出困局。

我们一直在热议，为何中国没有苹果，而只有富士康;为什么没有Google，而只有百度;为什么没有Facebook，而只有腾讯。因为我们的企业里，没有理想主义，没有普世价值观，只有商业意识，只有生意。

踩着员工的底线，然后再跟员工谈理想与价值，那充其量只是忽悠别人一时的“成功学”。中国古代，为了能给百姓创造研究学问的空间，即使没中科举，至少也会给秀才们减免税负，许他们开学堂，让其衣食无忧。

也许，中国企业真正到了一个需要思考理想主义、企业使命的时候了。这样的理想与使命，不是企业简章里写给外人看的，而是企业内部，从老板到员工都必须追寻的梦想。

一个企业，如果只有工程师，而没有精神领袖，那它生产出来的产品一定没有灵魂，典型的廉价制造。但如果我们的企业里能容纳一群特立独行，有个人强烈主见，敢于张扬，热衷炫技的新生代们，他们的创意与设计一定会倾注在产品上，带着鲜明的潮流色彩，而为客户所喜欢。

因为有了乔布斯，苹果才充满独特的气质;而因为把客户当“提线木偶”，高盛正在丧失为客户创造价值的灵魂，滑入“吸血鬼”的深渊;因为没有梦想与温暖，富士康光鲜的物质条件，最终给员工带来的是冰凉凉的地狱，他自己也永远具备不了苹果的范儿。

只有把员工的快乐与幸福摆在最上面，努力满足而不是姑息，那么企业创新的天花板才会被撑破，一群具有使命感的、拥有士大夫精神的员工们才会不断涌现，各种千奇百怪的创意，各种针砭时弊的意见才会百花齐放。当稻盛和夫以80多岁的高龄和日航董事长的身份，趴在地板上擦地时，所有的官僚与隔阂都将被敲碎，日航的发动机又重新嘎嘎作响;当海底捞的服务员可以比同行生活更开心，物质更富足时，他们一定会把这种快乐传递给他们的客户。

员工心理怎样和谐 篇3

员工心理和谐意义重大

人心和谐是建设和谐社会的基础条件

党的十六届四中全会提出了构建和谐社会战略，强调：“形成全体人民各尽其能、各得其所而又和谐相处的社会，是巩固党执政的社会基础、实现党执政的历史任务的必然要求。”当前，我国正处于人均国民收入1000美元到3000美元这一社会矛盾凸显期和计划经济向市场经济过渡的社会转型期，各种矛盾突出。三农问题、公正问题、腐败问题、医疗问题、教育问题、住房问题等等已经成为社会焦点。这些都需要人们以和谐的心态、用和谐的方式去对待和处理。《广韵》中把“和”解释为“顺也，谐也，不坚不柔也。”《谥法》也说“不刚不柔曰和”，认为和谐不仅是一种状态，更是一种处理问题的方法和态度。在中国古代文化中，长期占主导地位的是“和为贵”、“求同存异”的观念和方法。孔子甚至把是否以“和”处理矛盾作为“君子”与“小人”的区别。在建设社会主义和谐社会的过程中，面对各种复杂的矛盾，更需要继承中国优良传统的观念和方法，保持健康和谐的心理，善于与人与社会和谐相处，力求在矛盾中求得和顺或和谐，只有具有这样的心理，构建和谐社会才具有强大的群众基础。

人心和谐有利于社会稳定

欲动天下者，先动天下之心；欲定天下者，先定天下之心；欲建和谐社会，必使社会之人心和谐。

自古以来，统治者都希望“建久安之势，成长治之业”。而长治久安的重要条件就是社会稳定和谐。为此，历代统治者都费尽了心机。秦始皇设郡县制以求宁息；焚书坑儒以求思想统一。汉武帝罢黜百家、独尊儒术也旨在社会稳定。只是封建王朝所使用的手段并非以和谐促进和谐，而是以暴力强压矛盾，结果强权和武力虽能治其身却不能治其心。

清末民初赵藩在成都武侯祠写有一副著名楹联：“能攻心则反侧自消，从古知兵非好战；不审势即宽严皆误，后来治蜀要深思。”管子《心术下》也说：“心安则国安，心治是国治也，治也者心也，安也者心也。”要建设稳定和谐的社会，实现长治久安，决不可像秦皇汉武那样“同而不和”地消灭异己、压制不同声音。心安是国安的反映和保证，要求国安，就必须和谐地处理各类矛盾，使不同的利益相关者达到共生共荣的状态。只有人和才能心和。唐太宗以“抚之以仁义，示之以威信，因人之心，去其苛刻，不作异端，自然安静”之明政，实现了内外上下共生共荣的“贞观之治”，其成功的主要原因之一就是坚持“以人为本”、“以民为本”和“和为贵”。

人心和谐有利于企业发展

员工心理和谐是企业发展的重要条件。在企业内部，员工心理和谐至少应当包含员工对企业文化的认同和对团队精神的强化两个方面。

心平才能气和，如果员工个人的价值观与企业文化的价值取向不一致而经常发生摩擦，员工的心是不可能“平”的。因此，员工的心理和谐必须包含对企业文化的认同。员工在实现自身利益和目标的过程中，认识到自身利益对集体或他人利益的从属性和不可分割性，从而自觉地以集体的共同利益和目标为重，这种心态和行为方式表现在群体人际关系上，就是求同存异、积极合作的行为，就是我们常说的团队精神。只有具有团队精神的员工才可能和谐地与同事及他的团队和谐相处，也才可能具有和谐的心态。因此，员工的和谐心理必然包含他对团队精神的认同和强化。而团队精神恰恰是激发个人的主观能动性和创造性、提高组织的工作绩效和创新力、从而实现组织目标的重要因素。

人心和谐有利于员工幸福和健康

中西医学的研究都表明：乐观、平静等积极心理有利健康，悲观、愤怒、焦虑等消极心理有害健康。中医历来把“七情内伤”纳入“致病三因”中的一个大类，《内经素问·举痛论》指出：“百病皆生于气也，怒则气上，喜则气缓，悲则气消，恐则气下，……惊则气乱，劳则气耗，思则气结。”并且认为：“怒伤肝”、“喜伤心”、“思伤脾”、“忧伤肺”、“恐伤肾”。西医也证明了情绪与疾病的关系。Cassel（1973）总结了20个研究成果，发现生活在简单安定的原始社会中的人们血压偏低，且不随增龄而升高。但同一种族的人迁居到工业化城市的环境中，其血压就会升高，并随增龄而增高。这说明快节奏强竞争社会中人们的紧张情绪与高血压密切相关。美国新奥尔良一家诊所和耶鲁大学医学院也分别用统计调查的方法证实了不良情绪与疾病的关系。20世纪60~70年代的动物实验也为情绪致病提供了令人信服的证据。前苏联一研究中心用狒狒做实验，证明了长期狂怒与高血压、冠心病、心肌梗塞的关系。无数研究表明，不良情绪可以导致疾病。员工心理不和谐就容易产生消极情绪从而有害健康，心理和谐则容易产生积极情绪而有利健康。

人的幸福也与心理和谐有着密切联系。幸福是人生重大的快乐，是人生重大需要和欲望得到满足的心理体验。快乐的心理体验是幸福的主观形式，而人生重大需要、欲望、目的得到实现从而达到生存发展的某种完满，乃是幸福的客观内容。没有客观内容的幸福是虚幻的假幸福。然而，如果欲壑难填则永远不可能得到幸福。心理和谐者正是根据客观实际确定自己的主观需求，并不断地提出切合实际的目标并不断获得满足，因而能够始终体验幸福。

影响员工心理和谐主要因素

如前所述，心理和谐对个人、企业和社会都有着十分重要的意义。然而，当前人们心理和谐的状况却不尽人意。据2006年11月23日《中国青年报》报道：深圳市公布了由深圳市卫生局等部门联合作出的最新精神疾病流行病学调查报告，结果显示：18岁以上的深圳居民精神疾病总患病率为21.1%。2007年2月25日《 中国青年报》报道：目前我国约有3000万青少年存在不同的心理问题，其中，中小学生中有心理障碍者为21.6％~32％；大学生中有心理障碍者为16％~25.4％，而且呈现上升趋势。目前在我国每年有25万人自杀，已成为青年人群的首位死因。每年约有150万人因家人或亲友自杀而产生长期、严重的心理创伤，从而成为一种严重的社会负担。此外，因心理挫伤而自杀、自伤、或攻击他人、危害社会的报道屡见报端。那么，造成心理不和谐的主要原因是什么呢？

与社会环境不适应

与社会环境不适应是导致心理不和谐的第一原因。我国正处于由计划经济向市场经济、由封闭半封闭社会向开放型社会转型的时期。在社会转型期间，生产力欠发达，以及生产力发展的多层次性和不平衡性成为人民内部矛盾产生的物质根源。在新旧体制交接过程中，历史上本来就存在的城乡、行业和地区间的矛盾，随着发展的不平衡而更加突出。传统体制下就已存在的矛盾，在体制转换过程中充分暴露并进一步加剧，不公平现象更加明显。有数据表明，1988年我国基尼系数为0.38，到 2003年扩大为0.45。同时，体制不完善形成新矛盾和社会保障体系不健全、社会保障滞后所带来的矛盾等等也都在此时集中表现出来。

思想文化嬗变引起思想混乱和社会失范也是导致心理不和谐的重要原因。任何一种社会建制，为了实现其社会目标，完成建制所赋予的任务，都有一套相应的行为规范，以制约其成员的行为，更好地实现建制目标。但是，由于中西文化并存，封建文化、资本主义文化和社会主义文化并存，许多人在各种文化的冲突中不知所措或者迷失方向，于是出现了大量的失范现象。失范也叫违规、越轨，是指社会群体或个体偏离或违反社会规范的行为。在中国社会转型时期，失范表现为各种类型。一是个人行为层次的失范。二是法人层次的失范。三是规则之间的冲突。这些规范冲突导致不少人不知所措、无所适从，或者陷入道德相对主义的泥潭。

与组织小环境不适应

与组织小环境不适应是员工心理不和谐的重要原因。这种不适应主要表现为以下几种形式：第一，在目标和价值取向上，员工与组织及其领导者不一致。如一些公共或准公共组织本应以社会价值为主要价值取向，但却有一方把经济价值放在第一位，二者就会发生冲突。湖南省娄底市中心医院的胡为民医生，被当地群众亲切地誉为“为民医生”，因看不惯医院的“绩效”方式，无法忍受医院的所作所为，多次发出与医院“不和谐”的声音而备受医院的排挤和冷落，愤然辞职而引发人们关注的“胡为民现象”就属于这种类型。第二，员工的价值取向与企业文化不一致，导致二者关系不协调。例如：李开复离开微软的主要原因就是对微软文化的不认同。第三，员工对领导的管理理念和管理方式不认同。虽然国家正在提倡“以人为本”、“以民为本”，然而，个别组织的领导仍然坚持以经济为本、任务为本、或他们的政绩为本。为了完成政绩，他们强调刚性手段，忽视人性化的柔性管理；只知集权，忽视民主；只知对上逢迎，不注重对员工的关心。员工在这样的管理理念和方式下体会不到“主人翁”的地位，享受不到“主人翁”的权利，从而不认同这样的理念和方式，与领导者和管理者形同陌路人或互相对立。第四，管理者急功近利的考核方式和奖惩手段使员工的“幸福感”渐行渐远，员工感到有压力而无动力，有福利而无幸福；他们为自己变成一架工作机器而感到不满。第五，管理者短期雇佣的思路使员工缺乏安全感。第六，员工对组织的薪酬不认同。薪酬对员工的重要意义体现在保障、激励和信号功能三个方面。但实际中这三大功能联系不紧，内容缺项，功能减弱，没有真正起到应有作用，由此必然加剧员工与组织小环境的不和谐。第七，员工对组织人际关系不满意。由于义利关系、竞争与竞合的关系等没有理顺，组织的奖惩对象主要是个人而不是群体或团队，因此，组织中的人际关系较多的表现为利益之争和竞争关系，合作协调相对削弱，从而导致人们追求与归属的需求难以满足，导致人们对组织人际关系的不满。

自我不适应

自我认识历来就被中外学者所重视。老子提出：“知人者智，自知者明。”孟子说：“万物皆备于我矣。反身而诚，乐莫大焉。强恕而行，求仁莫近焉。”苏格拉底也曾提出：“认识你自己。”笛卡儿还认为：“我思故我在。”为什么人们如此重视自我认识呢？因为自我认识是指综合过去和现在对自己的观察而获得的有关自己的自觉认知，包括对自己身体、欲望、情感、态度、品质、能力等方面的认识，也是一个人对自己和他人关系的认识。他可以划分为主我、客我和镜我，包括物质自我、心理自我、社会自我、理想自我和反思自我，还包括对自己社会角色、身份、身心状态和人际关系的认知。他对我们自己的行为、人格和处世方式都有着重要影响。

在社会转型时期，在多元文化的影响下，物欲横流和社会浮躁必然导致一些人迷失自我，或在自我认识中陷入迷茫状态，从而出现心理不和谐现象。这种现象主要表现为：（1）不能认识自己对家庭、社会、组织和他人的依存关系，自私自利和自我中心主义极度膨胀，从而使自己与家庭、社会、组织和他人的关系陷入危机。（2）不能用理智控制自己的情欲，为了一时的享乐而伤害社会、家庭和他人，以致失去一生的幸福。（3）不能正确认识自己的社会角色，以致出现角色不清、角色中断、角色失败或在角色冲突中无所适从。（4）不能正确认识角色、身份和“人”的关系，角色一变，就不知道自己是谁了。得意便忘乎所以，目空一切，以为老子是无所不知无所不能天下第一的全才；失意便失魂落魄、垂头丧气、甚至自杀自伤。（5）不能正确认识自己的能力，或不敢有所作为，或妄自尊大、盲目瞎干。（6）不能正确看待真我、实我和理想自我的关系，或丧失理想，或抱不切实际的妄想，或因此患上心理疾病。（7）不能正确认识规范在维持社会和组织稳定以及维持生产和流通环节正常运转中的重要作用，自由散漫，破坏纪律。

实现心理和谐的基本途径

既然心理和谐意义重大，而影响心理和谐的因素众多且长期存在，我们怎样实现心理和谐呢？

心理和谐既是社会和谐的条件，又是对社会和谐的反映。要构建心理和谐，就必须构建社会和谐。怎么构建社会和谐呢？胡锦涛同志在十六届四中全会上强调，建设社会主义和谐社会，第一，要调动一切积极因素，增强全社会的创造活力；第二，要协调各方面的利益关系，维护和实现社会公平；第三，要营造良好的社会氛围，形成和谐相处的人际环境；第四，要加强社会治安和管理，切实维护社会稳定。简而言之，今天我们要建设的社会主义和谐社会，应该是有生机活力、有社会公平、有和睦人际关系、有团结稳定秩序的社会。只要我们按照胡锦涛同志的指示认真去做，社会和谐就一定能建成，心理和谐的基础条件就一定能具备。

既然员工与组织小环境不适应是心理不和谐的重要原因，那么作为在组织环境中起主导作用的各级领导就要注重组织的和谐环境建设，化解或减少组织中不和谐因素。其中最重要的是：（1）坚持以人为本、以民为本，积极推进民主。既要信任和依靠在解放和发展生产力过程中具有积极性、创造性和主动性的能够带头致富的精英人物，又要救济和帮助困难的群众。要把“访贤问能”与“访贫问苦”很好地统一起来，最广泛最充分地听取民众意见，调动一切积极因素构建和谐组织。（2）既要把解决公平的问题提上重要的地位，又要清醒地认识到分配的公平归根到底取决于生产的发展及其效率，认识到在社会主义社会特别是在社会主义初级阶段，我们能够达到的公平只是有限的相对的公平。要通过宣传教育和积极的思想政治工作让广大员工充分认识这个问题，大家共同在发展生产的同时实现公平公正。（3）要认真解决干部作风问题，永远坚持群众路线，一刻也不能脱离群众。要认真解决群众的生活问题，关注民生问题，提高群众的生活质量。（4）要坚决反腐败，从根本上杜绝腐败。

作为员工个人，则要正确认识自己，以及自己与社会、家庭、组织和他人的关系，正确认识理想与现实的关系、义利关系、理欲关系、自由与必然的关系、自由与社会法律、社会道德及组织纪律的关系。学会以和谐的方式处理各种矛盾。为了实现这一目标，我们必须加强自身的修养。《长生秘诀》说：“善养生者，当以德行为主”。《呻吟语》也说：“乃知养德尤养生之第一要也。”为什么修身可以养生，而且是养生的第一要素呢？因为修身养性正是人们调控情绪实现心理和谐的最佳途径。情绪是人们的需要是否获得满足而产生的一种内心体验。需要是被人们感受到的一定的生活与发展条件的必要性，是有机体内部环境与外部条件的稳定要求在人脑中的反映。因此，情绪的产生或波动，它的极向和强度，都取决于人们的认知，都受制于人的欲望、动机、价值观、义利观、善恶观、荣辱观，尤其是世界观和人生观。修身养性，可以理顺自己与外部环境的关系及自身的各种心理矛盾；通过道德自律，协调人际关系、心身关系及生理机能，从而实现心理和谐，达到健康长寿和幸福愉快的目标。修身养性可以提高人的认知能力，树立正确的世界观、人生观、价值观，从而产生或保持乐观积极、平静和谐的情绪。阿诺德概括了詹姆士以来的情绪理论和有关情绪生理学的成果，认为情绪只能通过皮层的认知评价才得以产生。要保持良好的情绪，必须有正确恰当的认知，尤其要对人生的目的、价值及理欲、义利、生死等重大问题有正确的认识。人不可能没有需求，但是人的需求只能在自然环境中、在自然规律的约束下获得满足；只能在社会关系中、在社会规律及各种社会规范的约束下获得满足。人的价值只能在为社会为人民作贡献的过程中才能得到体现。人的能力只能在集体中在社会关系中才能发挥。因此，凡是有真知灼见的人，无不反对肆情纵欲和一切自私自利的思想，无不主张修身正心以静心平气而求得健康和幸福。《大藏经》说得好：“有德者，虽处幽暗，不敢为非；虽居荣禄，不敢为恶。量体裁衣，随分而食，虽富且贵，不敢恣欲，虽贫而贱，不敢为非。是以外无残暴，内无疾病也。”修身养性可以建立良好的人际关系，营造和谐的外部环境，既能得道多助，事业成功而且广交朋友；又能遵纪守法，远害避祸。张岱年教授说得好：“人生需要有一种生活之艺术。而所谓生活之艺术，主要是统御情绪的艺术。”这种生活艺术、和谐艺术何处去求？亦从修身养性之中求！

（作者系重庆医科大学管理学院教授、博士生导师）

员工心理 篇4

1、开展员工心理素质教育的迫切性

改革开放以来,中国市场经济得到了快速的发展,企业的生产经营活动也在发生着翻天覆地的变化,各企事业单位的员工,特别是在经济较发达地区工作的员工由于受到较快生活节奏和工作环境的影响,往往会产生不同类型的心理压力与恐慌,情节严重者可能会影响到自身或他人的生命安全。今年被频繁报道的富士康员工跳楼事件从一个方面反映了这个问题的严重性。

员工作为企业的一份子,对企业的发展有着较大的影响力。一名思想乐观、身心健康的员工,会用自己不断进取的心态积极地开展各项工作,从而为企业的安全稳定和有序发展起到积极的推动作用;反之,一名意志消沉、精神颓废的员工给企业带来的将会是无法挽回的损失。因此,企事业单位有责任将员工的心理素质培训和教育工作纳入到日常管理工作中,建立以人为本的员工关怀机制,并利用科学有效的心理健康教育理论和培训方法帮助员工形成健康的心理素质,让广大员工以积极向上的心态和坚强、理性的心理素质面对工作和生活中的困难与挫折。这也是企事业单位在构建社会主义和谐社会中所必须承担的一项重要的社会责任和义务,是社会健康发展和进步的迫切需求。

2、烟草专卖局员工心理素质的特殊性及存在的问题

在我国,烟草行业实行专卖专营的管理体制,国家烟草专卖局、中国烟草总公司作为烟草行业的主管部门对全国烟草行业的“人、财、物、产、供、销、内、外、贸”有着集中、统一管理的权利。因此,烟草专卖局同时具有行政管理与企业营销的双重特性。作为行政管理部门,烟草专卖局员工具有积极发挥行业管理优势,深入落实科学发展观,不断深化改革、强化专卖执法力度,推进科技进步的职责;作为全民所有制企业,烟草专卖局员工具有组织和安排烟草行业生产经营、推动行业技术和管理进步和对基层烟草工商企业进行领导、协调、管理、服务的责任。因此,烟草专卖局的员工同时也承受着双重的工作压力和心理压力。

近期,笔者以德州市烟草局为调研单位,随机抽取80名员工开展调研活动。通过调研发现:不同年龄段的员工对工作的态度和个人的心理承受力有较为明显的差别,其中,年龄在35岁以下的员工的学习进取欲望较为强烈,进取心较强,但容易产生焦虑、烦躁的思想,对问题的处理有时不够冷静;年龄在45岁以上的员工的学习进取欲望较低,但对领导的态度、经常加班和同事言论等问题都较为敏感;对占据企业主要力量,且年龄在35岁至45岁中间的员工来说,大家心理素质的两极化趋势较为明显,剔除男女性别因素外,个人的价值取向和对事物的处理态度都直接影响着他们的思想与行为,个别员工甚至还表现出潜在的心理疾病的征兆。这些都需要烟草专卖局开展必要的心理素质教育培训工作,以更好地提高员工的工作积极性,更多的为企业的发展服务。

3、开展“以人文本、全面发展”的烟草员工心理素质教育的原则

“以人为本、全面发展”作为科学发展观的核心理念,明确指出党领导的社会主义发展与进步必须坚持尊重人、理解人、关心人的原则,要以满足人民群众的全面需求和促进人民群众的全面发展为根本出发点。因此,烟草行业作为一个特殊的行业,企业发展离不开员工心理素质的不断提高,这就需要做到“以人为本、全面发展”的员工心理素质教育的“四个结合”,即“教育与需求相结合”、“鼓励与帮扶相结合”、“学习与提高相结合”、“关爱与成才相结合”。

3.1 开展“以人为本、全面发展”的员工心理素质教育必须坚持“教育与需求相结合”的原则。

通过全面的调研可以看出,烟草专卖局的员工具有企业员工的基本心理状况,但作为特殊行业,员工的个性化心理表征又有所不同,如:在对工作压力的调查中,大多数职工感觉在正常工作时间内的工作积极性较高、且工作充实,部分职工甚至可以创新性的开展工作;但在对待八小时以外加班时间的工作时,由于受业务量的影响而使加班成为经常性事件,部分职工则产生了一定的厌烦情绪、甚至是抵触情绪,从而影响了正常工作时间的工作积极性和工作效率,少数职工因此感觉到加班工作已经影响到个人的日常生活,甚至是家庭的和睦。因此,对待不同的心理状况,烟草行业必须高度重视每个员工的个人需求,坚持“以员工为基础、以需求为目标”的原则,有针对性的开展心理素质培训和教育活动。

3.2 开展“以人为本、全面发展”的员工心理素质教育必须坚持“鼓励与帮扶相结合”的原则。

烟草专卖局坚持“以人为本、全面发展”,归根结底就是要以员工为本,使其树立全面、协调、可持续发展的世界观,从而促进企业和社会的全面发展。调查中发现,部分烟草员工对烟草工作的性质有着一定的顾虑,如:国家积极开展戒烟活动的同时,又在通过烟草行业获得高额的税收,而烟草员工作为企业和国家经济效益的创造者,肩负着劝诫和销售的两大任务,这在某种意义上使员工产生了无形的心理压力。针对这类问题,烟草行业在开展员工心理素质教育工作时,必须将员工的心理素质和综合素质的提高作为工作的最终目标,进一步明确员工培养的意义和价值,多鼓励、多引导、多帮扶,从而使员工树立正确的价值观和世界观,满怀信心的为企业和国家的经济发展做出自己的贡献。

3.3 开展“以人为本、全面发展”的员工心理素质教育必须坚持“学习与提高相结合”的原则。

社会各行各业都有本行业的工作性质,这就需要不同的心理素质加以适应。因此,企业的后期心理素质教育活动对推动员工心理素质进一步适应工作的需要具有极其重要的作用。烟草行业特别是烟草专卖局开展心理素质教育活动,必须要同时注重学习和提高两个环节,使学习成为提高的基础,再提高成为再学习的促进。烟草行业在开展集中式学习的同时,必须加强员工自学能力的引导,教育员工充分利用问卷、测试、交流等各种方式加强心理健康知识的学习,鼓励他们充分利用自己所掌握的知识和技能解决自身工作、生活中存在的烦恼和压力,真正使提高成为每一个人学习的结果,发展的方向,愉悦的资本,从而促进个人适应力、协调力的全面发展。

3.4 开展“以人为本、全面发展”的员工心理素质教育必须坚持“关爱与成才相结合”的原则。

随着社会的不断进步,“员工关怀”已经成为企业管理和解决员工个人问题,提高员工与公司业绩的有效机制。所谓“员工关怀”可能只是一句生日祝福、一束节日鲜花这类微不足道的事件,但它所代表的却是企业对员工工作压力、心理状况、职业困扰、婚姻问题、生活方式等方面问题的有效指导,更加体现了企业对员工的全方位关爱,其目的就是让每一名员工在爱的海洋中树立为企业发展贡献力量的决心与毅力。与此同时,企业要想发展,人才要素至关重要。烟草专卖局作为特殊行业对人才的需求极为迫切,因此开展“员工关怀”式的心理素质教育活动,必定会为烟草企业培养更为专业的管理人才、营销人才、技术人才、创新人才提供肥沃的土壤。

4、开展“以人为本、全面发展”的烟草员工心理素质教育的对策

当前烟草行业正在持续深化改革,不断向新的目标前进,在此过程中,企业应该充分利用这一有利时机,认真做好“三个到位”,即“心理素质教育培训机制到位”、“心理辅导队伍人员到位”和“信息化教育手段到位”,使心理素质教育培训工作真正取得实效。

4.1 心理素质培训机制到位是员工预防心理问题的关键

开展“以人为本、全面发展”的员工心理素质教育作为烟草行业,特别是烟草专卖局把握员工心理规律,确保员工心理健康,保障职工全身心地投入到企业建设和发展中去的关键环节,在企业的思想政治工作中发挥着至关重要的作用。因此,企业领导要高度重视心理素质培训机制的建立,适时成立由主要领导担任组长,多部门协作的心理素质教育培训工作领导小组,研究制定完善的心理素质教育培训计划和员工心理素质考核细则,明确各部门和小组成员的职责,真正把宣传、教育、培训、实践、保障等环节统一起来,使其成为企业高效运转的良好润滑剂。

4.2 心理辅导队伍人员到位是提高员工心理素质的关键

心理学作为社会科学的一个重要的学科门类,下设二十余个研究领域。而烟草行业在开展心理素质教育培训的过程中,既要考虑到烟草行业特殊的涉及领域,如采购、生产、销售等环节,同时还要考虑到男性心理学、女性心理学、客户心理学、社会心理学等不同的知识领域,这就需要烟草专卖局不断加强与高校的联系,组织和安排具有较高心理学专业知识的人员开展心理素质教育培训工作。此外,企业在聘请相关心理学教育领域专业人员定期开展相关教育、培训、咨询、指导工作的同时,还应建立一支具有一定交际、指导能力的业余心理素质辅导队伍,并在专业心理老师的指导下,适时地开展好相应心理素质教育培训工作,起到预防、引导的作用。

4.3 信息化教育手段到位是员工培养心理素质的有效手段

心理素质教育作为一项特殊的教育内容,教育过程更多的会受到被教育人员或咨询人员个人因素的影响。因此建立一系列行之有效的教育培训手段至关重要。当前,烟草行业聘请专任教师开展心理素质教育集中学习活动还较为普遍,但指定地点、指定人员、指定时间、集中培训的方式不但浪费大量的人力和物力,同时也对企业的正常工作产生了一定的影响。如果烟草行业充分利用现有的办公信息化平台,建立具有一定功能模块的员工心理素质辅导培训系统,让员工在工作中或工作之余阅读学习材料、观看教学录像,自主地开展学习活动,按时提交相应学习记录,必将起到节约成本、提高效率的作用,同时也对解决员工个人心理压力起到较好的指导、交流作用。

当前,烟草行业开展员工心理素质教育培训工作已经得到了国家烟草专卖局的足够重视,信息化建设的步伐也在不断加快,具有一定学习教育功能的烟草员工心理素质教育培训系统平台正在开发试验阶段。今后,随着企业员工综合素质的不断加强,我国烟草行业必将展现出蓬勃的生机与活力。

摘要：员工心理素质教育作为企业发展的必要因素已经受到各行各业的广泛关注。烟草专卖局作为一个特殊的行业同时兼顾行政与企业的双重特性,只有坚持“以人为本、全面发展”的员工心理素质教育原则,狠抓预防和提高两个环节,才可以形成有效的心理素质教育体系,使员工身心愉悦的投入到工作中去,为企业和社会创造更多的经济利益。

关键词：以人为本,全面发展,员工,心理素质教育

参考文献

[l]黄敏儿,吴钟琦,唐淦琦.服务行业员工的人格特质、情绪劳动策略与心理健康的关系[J].心理学报,2010,Vol.42,No.12,1175～1189

[2]朱晋峰.浅析国家公务员应具备的职业心理素质[J].职业研究,2006.8

关注员工的心理收入 篇5

现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题，而薪酬作为一种最基本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。然而目前许多企业的人力资源管理者在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的经济收入等物质报酬，而忽视了员工的心理报酬，最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇但员工忠诚度、满意度仍然不高，严重的甚至跳槽。

什么是员工的心理收入呢？从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包括经济报酬和非经济报酬。经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬；而非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报酬。员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济性的报酬的范围。员工通过自己的努力工作得到的非经济性的奖励就属于员工的心理收入，这种奖励又可分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。诚然，企业对员工的物质报酬在某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好的激励作用。人们为了维持生存和更好的物质生活，的确在为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作。事实上，他们希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现和承认，从他们的每一次成功中体现自身的价值。他们渴望从工作中

得到乐趣和享受，而不只是为了赚取更多的工资。

无视这个事实的企业，把员工看成是“金钱的奴隶”，实际上是在贿赂其员工，将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽，企业将为此付出沉重的代价。纵观当今一些优秀企业，他们的工资水平也许并不是最高的，但却吸引留住了他们所需要的许多优秀的人才，原因是这些优秀企业除了给员工经济收入报酬外，还满足了员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的学习机会、发展空间等。相反，过多地看重物质激励因素而忽视了员工的心理因素的作用，不仅会达不到预期的效果，反而会带来如下一些负面的影响：

1、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大幅提高。同时，其实有很多的问题并非工资能解决的；

2、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，严重的导致企业与员工之间形成一种对立的局面，很难调动员工的工作积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位；

3、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的心理报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。

5、管理者的权力和威信下降，造成管理难度的增加；

4、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意度降低； 因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥补薪酬机制中的缺陷和不足，是实现有效的薪酬管理不可缺少的环节。这样，企业减少了对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使

企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和员工的工作绩效。

为增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑：

1、增加精神奖励。提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈子。当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日ＰＡＲＴＹ，将会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。与员工一道吃个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却是巨大的，给员工莫名的荣耀与冲动。对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布，奖金伺候。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。安利公司为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定勤奋向上的人们的成就。雅芳公司每逢员工生日、新婚，都会送上一份小小的礼物，与员工一起分享快乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金。

2、注重员工兴趣的激发和培养。一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素： 岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。目标设置：目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。激励机制：工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。工作设计：工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。工作丰富化和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。海尔在这方面的做法是：让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性——力求使每个员工的聪明才智都有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中，充分发挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。

3、改善企业内部员工的人际关系。据有关调查，有相当一部分员工的离职原因是因为公司内部员工的人际关系不和引起的。马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。著名的霍桑实验也提示了人们也是关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的，工人社交需要的满足，对激励他们的工作干劲也是很重要的，“满足了的工人是出活的”。人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。摩托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。此类培训主要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识。这包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。

4、告诉员工发展方向。公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。④从某种角度讲，职业计划应着重于实现员工心理上的成功，而不一定需要晋升。个人和组织的职业不是独立、有差异的。如果一个人的职业计划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业。因此，企业应在职业计

划方面帮助员工，从而使双方的需要都能得到满足。

震后员工心理援助 篇6

大灾面前 彰显企业关爱文化

“5.12”汶川大地震是新中国成立以来最强的一次地震灾害。在移动人看来，战胜这场严重自然灾害，是保卫人民生命财产安全、保卫经济建设成果的一场重大战役，也是对中国移动四川公司全体员工信念、勇气和力量的一场严峻考验。灾情就是命令，早一刻抢通被中断和阻断的通信，就可以为搜救被困群众赢得更多的时间，为全社会的抢险救灾工作作出更大的贡献。在巨大的灾难面前，移动员工没有退缩，而是在第一时间立即投入到抗震救灾保通信的战斗中。公司紧急派出抢险队伍7 500多人，通过空降、公路、徒步等多种途径突进灾区。员工们冒着余震的威胁，用汗水、鲜血甚至生命诠释四川移动人特有的“特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献、特别尽责任”的优秀品质；全省1万多名员工昼夜坚守在机房、值班室等要害部位，确保通信畅通。然而，坚守岗位的四川公司员工并不是天生的英雄，当大灾来临时，他们也同样失去了亲人、朋友，失去了家园，他们的身心备受煎熬。艰难时刻，公司就像母亲一样伸出双臂把每位员工揽入温暖怀抱里，全方位、多角度地实施员工关爱工程。

灾区员工的房屋垮掉了，中国移动通信集团公司立即想方设法从全国各地为大家采购紧缺的帐篷；前线没有食物，公司第一时间组织人力物力派专车把食品和水运送到每个员工手中；灾区员工没有多余的衣物，公司及时为他们送上生活必需。环境的巨大压力使灾区一线员工和突击队员的工作、生活以及身心状态都产生了不同程度的影响，紧张、焦虑、恐惧、担心、失眠等情绪和反应时有发生。在做好物质保障的同时，公司更加重视精神层面的关怀，因为，公司领导深深地意识到：暖身是基础，暖心才是关键。

5月27日，四川公司党群工作部向前来慰问的集团公司党群工作部林奕弘主任汇报了“关于开展震后员工心理援助工作方案”，得到了集团公司领导的高度重视。四川公司从北京请来了心理创伤治疗专家、团体辅导专家、家庭治疗专家，与公司党群、工会、人力部门的员工共同组建起一支专业的“震后员工心理援助小组”。四川公司成为了国内首家以企业作为主体为所属员工提供震后专项心理危机干预的单位。

心理援助 系统专业全员覆盖

“心理援助小组”组建后，迅速收集全省员工的受灾情况及亲属的伤亡程度，同时将各个部门、分公司的员工受灾情况和心理高危个体信息进行汇总分析。经过深入探讨，最终确定了以“心理复健和危机预防并重、群体性辅导和重点个体评估为主、全员自我复健引导和心理关爱专线咨询为辅”的员工心理援助基本思路和工作原则，初步形成了“以一个稳定的领导小组为核心，四个层面分别进行心理干预”的实施结构。

稳定的领导核心在危机应对中具有重要作用。在危机应对中，四川公司诞生了一个“坚强有力”、“爱护群众”、带有专家性质的领导核心。

省、分公司的党群和工会、人力部门的员工作为震后代表公司为不同员工群体提供支持的机构，一直处在较为明显的应激状态中。一方面，他们自身的身心状态会在震中、震后受到不同程度的影响；另一方面，接触到很多员工在震后受创的信息，也会对他们形成冲击。在这样的背景下，如何有效调试自身心理状态、了解创伤后组织支持工作的相关知识和技巧，正是该群体最关注和最困惑的问题。通过对该核心领导小组的辅导，不仅使他们自身的情绪稳定下来，使得高强度压力的状态得到缓解，而且在参与辅导者中学会了为其他员工提供心理支持的技巧，有助于提高工作的实际效果。

四个层面具体体现在，一是对受创个体的心理干预（对因亲历地震受到身体伤害、或亲人伤亡、失踪等情况造成的巨大精神创伤进行干预）；二是重点群体的心理干预（对灾情较为严重的群体，如：通信抢修突击队员或重灾区员工等进行的团体干预）；三是全员心理复健支持（针对重灾区外的、通过传媒对灾情的了解而使自身情绪、情感高度涉入的人群进行干预）；四是管理者心理顾问支持（针对管理者如何关注员工心理状态并给予关怀，为管理者提供组织管理层面的心理顾问建议等）。

从5月29日起，在余震频发、山体滑坡、堰塞湖危情等恶劣环境中，心理援助小组克服交通、生活不便等众多困难和问题，深入四川省几乎所有重灾区，将专业的心理辅导送至一线员工身边。在灾后基础设施毁损严重的条件下，心理援助小组因陋就简，在板房中、帐篷里、草坪上为灾区员工疏导悲伤和恐惧的负面情绪，用心理技术帮助员工身心放松，讲授灾后心理调节和自我保护的技巧，将温暖和关怀送至员工心灵最深处，陪伴着灾区员工共渡艰难的时刻。在讲授中，没有桌椅、讲解设备，几根板凳、几张白纸就是心理援助工作最好的工具。心理援助小组每到一处，当地员工都积极赶来参加辅导，基层管理者也纷纷向心理专家咨询工作建议。

在震后3个月时间内，心理援助小组先后为成都、绵阳、德阳、阿坝等6个分公司的11个重灾县分公司员工以及信抢通突击队员、省公司各生产中心员工共计600多人进行了团体心理辅导和个体辅导，并为其中20多名重点关注员工进行了面对面心理咨询和电话跟踪随访；累计发放“心理复健”自助手册4 000余本、“心理关爱”彩信15万条。通过开通“心理关爱”专线咨询电话，成功疏导50多位员工的心理困扰。

跟踪评估 积极构建长效机制

在实施员工心理危机干预3个月后，中国移动四川公司组织了一次重灾区员工《震后心理状况综合调查》，调查结果显示，“心理援助”工作取得了阶段性效果。调查总体当中，出现PTSD（创伤后应激障碍）倾向的员工占10.1%。根据中国科学院的研究数据，重大灾难后PTSD发病率的一般范围是20%~30%，唐山大地震 PTSD发生率为 18.48％。本次调查总体中有10.1%的PTSD倾向比例相对是比较低的。虽然调查研究的工具不完全相同，但具有一定的参考意义。具体来看，实施员工震后心理干预工作的效果主要体现在以下几个方面：

一是有效控制了震后严重心理危机和极端行为事件的发生。震后员工心理援助，帮助大家获得生理、心理上的安全感，缓解或稳定由危机引发的强烈恐惧、震惊或悲伤的情绪，恢复心理的平衡状态，并帮助大家掌握应对危机有效的策略与健康的行为，增进心理健康。大范围、多层面、高密度的心理援助工作，有效预防了应急事件可能引发的心理危机。截至目前，中国移动四川公司尚无任何一例由于震后心理问题而引发的危机或极端事件发生，用实际行动践行了中国移动的员工关爱文化理念。

二是“心理援助”工作影响范围广，受到员工高度认可。在参与调查的员工中，有90.32%的员工知道公司开展了震后心理援助工作，78.8%的员工知道有心理援助小组， 88.1%的员工认为公司在震后为员工提供的心理援助服务很有必要性， 91.2%的员工认为通过震后心理援助工作能够更多的感受到公司的关爱，另外，还有60.9%的员工认为公司有必要继续实施其他内容的心理帮助工作。以上数据表明员工不仅对已经开展的心理援助工作高度认可，而且对今后的心理帮助工作有很高的需求。

三是震后心理知识宣传的传播，有效地稳定了员工情绪。在接受了“心理援助”工作的员工中，有91.5%的员工认为专家传授的灾后“心理复健”知识有一定的实用性；85.8%的员工认为心理知识的宣传使其感受到组织支持的温暖；83.8%的员工认为宣传的心理知识使其更了解心理学，并可以用这些知识帮助亲人和朋友。

在震后心理调查的基础上，四川公司制定了心理危机干预专项与常态EAP项目二者并行的工作思路。震后心理帮助是长期的过程，并且持续的心理帮助对于潜在心理危机者的作用至关重要；而经历过地震灾难的员工在紧急时期过去之后，更加需要积极的心理引导。因此，两套方案并行对于危机情境过后的企业是最为有效、最为合适的工作方向。

危机管理 拓展政工工作内涵

国有大型企业作为非政府的集体组织，在国家各个重点行业中占有重要的地位，对整个行业乃至社会的稳定都起到至关重要的作用。近年来，从历史罕见的雨雪冰冻灾害，到四川汶川特大地震灾害，严重自然灾害多发频发，洪水、台风、火灾、地震、海啸、泥石流等自然灾害引起的传统危机事件外，空难、疫病传播（非典、禽流感等）、恐怖袭击、生态灾难等新的突发公共事件形式的危机也不断出现。

危机事件不仅影响了社会、经济的正常运转，同时，促使企业不同程度地卷入其中，直接影响着企业的生产经营。在种种危机事件面前，人们的心态很容易失衡，出现各种心理波动、心理困扰、心理问题，严重时甚至引发极端事件。2003年SARS 危机之后，企业危机管理问题开始得到国内企业界和学术界的重视。然而，我国企业危机管理仍处于不成熟阶段，尤其是面临重大自然灾害的心理危机干预更为少见。处于危机情境中的企业如果不能对群体的心理危机迅速作出适当反应，为员工提供专业化、系统化的心理帮助，则很有可能造成负面的社会影响，使企业形象受到损害。

企业正面临着多种情境危机，此时建立企业心理危机管理体系成为必要的趋势。心理学与企业危机管理的有机融合对于推进和谐企业建设与社会稳定都具有十分积极的意义。中国移动四川公司在本次地震后所创立的企业心理危机管理体系，包括架构“三个一”的震后心理危机干预管理系统，建立“一个核心，四个层面”的心理危机干预系统实施结构，形成“震后心理危机干预管理实施流程”，使企业面临灾难性危机事件时可以在第一时间作出反应，以专业、系统、稳健的方式为本组织的员工提供心理帮助，为今后国有企业开展“心理危机管理”起到了重要的示范和带动作用。

重视员工的“心理隐患” 篇7

笔者认为, 目前很多违章行为的原因并不是人的技术素质不高、企业的安全投入不够、管理制度要求不严, 而是源于当事人的某些“心理隐患”。

所谓心理隐患, 就是指在人的意识中存在不安全趋向, 这种趋向将导致不安全行为的出现。心理隐患是无形的, 不像其他隐患那样以某种形态显现出来, 容易被人们发现和消除。因此心理隐患更具隐蔽性, 这也是违章行为屡禁不止的原因之一。

对于心理隐患的表现, 笔者进行了粗略梳理, 主要有以下几类。

一是图省事怕麻烦。部分职工在操作中“图省事”心理严重, 认为按章操作耗时费力, 难以完成任务, 便自以为聪明, 简化工序, 作业前既不进行隐患排查, 又不进行“手指口述”安全确认。二是冒险蛮干。部分职工心理上根本意识不到违章行为将会带来严重后果, 在“经常这样干, 哪有这么巧”的侥幸心理支配下, 常常抱着“撞大运”的思想, 在工作中投机取巧、冒险蛮干。三是被动应付。部分职工养成了“差不多”“将就干”“下次改”的不良思维, 有领导在就规矩干, 领导不在就马虎干, 缺乏“自我规范、主动防范”的意识。四是因家庭、工作不顺心而产生不良情绪。随着工作压力增大和生活节奏加快, 很多人的内心也越来越脆弱, 甚至不堪重负, 从而造成了此类心理隐患的产生和积累。

这些心理隐患是无形的, 看不见, 摸不着, 但又极易引发违章行为, 进而导致事故的发生。那么, 如何检查和消除心理隐患呢?笔者认为, 在检查心理隐患时, 企业可以通过谈话交流、专业心理测评等手段, 发现和分析当事人存在的性格和心理问题, 从而找出病根, 然后“对症下药”, 帮助员工及时调整心理状态。

企业可以通过加强对员工的安全教育、技能培训, 使其认识心存侥幸就会造成不幸, 违章行为害人害己, 只有精心操作, 遵章行事, 方能安全。对于因家庭、工作不顺产生不良情绪的员工, 管理人员应积极对其做思想工作, 像亲人般地关怀, 助其解开心理疙瘩, 解决工作生活上的困难, 使其放下心理包袱, 以积极的心态面对现实, 克服困难, 以愉悦的心情投入工作。

构建员工和谐心理初探 篇8

一、发展和谐心理是创建和谐企业的重要途径

1. 员工和谐心理是和谐企业的精神支撑。

“心理”是由“叫做人脑的这样一块特别复杂的物质”与周围世界相互作用而产生的。所谓员工和谐心理应包括两层含义, 一是指员工个人的和谐心理, 即内部心理成分 (认知、情感、意志、个性等) 的协调统一。有和谐心理的员工善于调节自己的心理, 能够愉快地接纳自我, 坦诚地看待企业内外的世界, 欣赏美好的事物, 大度而平静地工作和接受工作中的各种挑战, 乐观豁达, 从容不迫。二是指员工集体的和谐心理, 即员工集体团结友爱、彼此包容、有团队精神, 能正确对待自己、他人和社会, 正确对待困难、挫折和荣誉, 具有自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。员工是企业劳动关系的主体, 员工的心理和谐无疑是和谐企业最重要的标志之一。

2. 员工和谐心理是企业稳定的客观需要。

新的发展形势中, 社会利益关系更趋复杂, 受经济文化发展水平等多方面的限制, 统筹兼顾各方面利益的难度加大;油田发展创新也进入攻坚阶段, 深化改革, 谋求发展, 进一步显现深层次矛盾和问题;企业员工结构和方式不断变化, 流动性大大加强, 内容组织和管理面临新问题;员工的民主法制意识不断增强, 参与民主管理的积极性不断提高, 对发展企业民主管理提出了新要求;各种思想文化相互激荡, 员工受各种思想观念影响的渠道明显增多、程度明显加深, 人们思想活动的独立性、选择性、多变性、差异性明显增强。

3. 员工和谐心理是企业发展的内在需要。

有企业管理专家做过实验, 员工在和谐心理状况下的生产能力比在心理不和谐状况下的生产能力可以提高数倍。一个成功的企业, 其员工整体的心理肯定是和谐的, 反之就是不和谐的, 所谓“合和故能谐”。员工有和谐心理, 才能有成就感、有成长感, 有归属感, 才能激发积极性、主动性和创造性。企业是经济组织, 经济组织的每个环节、每个过程, 其对员工的要求都有无限广阔的空间, 在这里, 员工和谐心理, 可以帮助员工成就许多事情。日本的松下电器、美国的迪斯尼、中国的海尔和蒙牛, 其企业的成功从某种程度上说, 根源于员工的和谐心理。

二、员工应发展怎样的和谐心理

1. 员工法制意识强心理才会和谐。

我国是社会主义法治国家。员工是遵守法律的主体, 有遵守国家法律的义务。法制意识, 是维护社会稳定和人类发展的必要条件。中央提出和谐社会的六个特征中, 民主法治放在第一位。同样道理, 作为和谐社会的细胞——和谐企业的特征之一, 也应把民主法治放在第一位。因此企业要和谐, 就需要员工首先要有遵守法律的意识, 同时自觉主动地用法律维护自己的合法权益。在国企改制中和谐心理尤为重要。不能置法律政策于不顾, 盲目攀比其他行业员工的收入, 对企业采取不理智的行为。其次体现在发生劳动争议后, 不能违反劳动争议处理法律和信访条例, 而要理性合法地表达和反映, 通过法律武器来保护自己, 以求得问题最终的妥善解决。

2. 员工分辨是非能力强心理才会和谐。

分辨是非是员工心理和谐的关键。有的职工往往只注意非正式组织的影响, 缺乏明晰的判断能力, 人云亦云。按照相关的管理学理论, 职工在企业中受两个组织作用。一是受企业的各种正式组织, 如职代会、党、团、工会、管理科室等正式组织影响。与此同时, 因为岗位临近、脾气秉性合得来等因素自发形成的没有组织章程和制度的非正式组织也对职工产生着潜移默化的影响。因此, 员工只有明辨是非, 才能正确对待人和事, 心理才会和谐。

3. 员工责任意识强心理才会和谐。

员工要自觉树立促进企业发展的责任意识, 积极主动地工作。工作不应是无奈的事情, 而应是快乐的事情。然而, 员工作为群体参加的是集体劳动, 很容易发生社会惰化现象。即一个职工在群体工作中不如单独一个人工作时更加努力。我国传统寓言故事中三个和尚没水吃讲的就是这个道理。这表明群体工作时如果责任意识不强, 就会懒惰, 懈怠, 产生不和谐心理。这就需要职工不能妄自菲薄, 不能认为学历低、技术水平低, 就没有什么出息, 而是要自信、自强、自爱、自立, 尤其是对企业发展有一种责任意识, 这才是和谐心理的标志。

4. 员工沟通、协商意识强心理才会和谐。

人们在生产中不仅同自然界发生关系。他们如果不以一定方式结合起来共同活动和相互交换其活动, 便不能进行生产。交往是协同活动所需要引起的发展人际接触的多个结构过程。交往沟通是中国传统文化的精髓, 是社会和谐的手段和途径。职工的交往和沟通, 主要有职工之间的交往、职工与经营者的交往、职工与社会的交往三种形式。在协商和沟通时, 不能只顾自己利益, 无视企业利益。应既为自己考虑, 也为企业考虑。通过沟通, 解决信息不对称问题。要有协商和沟通的耐心, 不能一遭拒绝就偃旗息鼓, 这都是和谐心理所应当具备的素质。

三、培养工会干部的阳光心态, 在构建员工和谐心理方面多做文章

所谓阳光心态就是指:平常、积极、知足、感恩、达观的一种心智模式, 能够让我们带着好心情去创造成功、体验过程。工会工作者是员工心声和组织决策的直接枢纽, 承担着上情下达、民意传递的任务, 综上两点的初步研究, 我们更应该看到工作干部在企业发展中的使命和责任, 在把自己融入到和谐队伍建设的同时, 更应该发挥自己的组织优势, 强化学习, 增强意识, 用积极向上的教育方式和教育载体, 不断推进员工和谐心理的形成。工会干部要心系员工、情系员工, 深入车间、班组、员工家庭, 了解员工群众所思所想所盼所虑, 及时反映他们的意愿, 把企业的关爱, 工会组织的温暖, 尽最大努力送到员工心坎上;工会是做群众工作的, 来不得半点虚假浮夸, 对下要讲实情, 对上更要讲实话, 要真实客观、实事求是地正视工会工作中存在的问题, 只有这样才能消除负面影响;维护员工合法权益是工会的基本职能, 工会干部要立场坚定, 无所畏惧站出来为员工说话办事, 不要怕丢“乌纱帽”和“穿小鞋”, 靠法律武器, 靠真理力量, 赢得依法维权的胜利;工会干部要直面当前工作的种种困难, 树立以人为本, 科学发展观理念, 抓紧学习, 改变陈旧的思维模式和老套的活动方式, 结合企业中心工作和职工群众的需求, 不断创新做好工会工作;工会干部工作要雷厉风行。敬业爱岗, 脚踏实地, 勤政廉洁, 高效办事, 更重要的是办一件事要像一件事, 做到不拖拉、不敷衍, 将员工满意不满意作为评价自己绩效的“试金石”。

作为一名工会干部, 更应该时刻关注员工、重视员工、服务员工、培养员工, 应当致力于创造一个良好的环境和不断学习、实践的舞台, 使每一名员工在企业的每一天工作的经历, 成为他能力不断提升, 实现个人价值的历程。通过不断创新服务手段和服务载体, 使员工享受到企业发展取得的成果和带来的福祉;通过营造和谐的发展环境, 为员工实现价值最大化搭建平台, 使员工在政治上有认同感、在情感上有归属感、在休闲上有愉悦感。从而在员工中形成一种发自内心的使命感, 员工才能把企业的事当作自己的事来办;才能把自己的个人价值与企业发展紧密相连;才能实现员工个人发展、企业效益增加、社会明显进步。

摘要：构建和谐心理是构建和谐企业的重要组织组成部分。文章从发展和谐心理角度, 探讨如何发展员工和谐心理与工会干部如何发挥自身作用, 构建员工和谐心理的建设等问题。同时, 围绕和谐心理的作用提出了具体的建设思路。

员工安全心理调查与对策 篇9

安全管理现状

本次调研走访了兴隆台采油厂的采油站、转油站、单井点、联合站等基层生产单位15 个, 访谈了一线作业员工52 人, 发放调查问卷500 份, 并与基层员工进行了深入的交流。通过调查发现, 各级生产单位高度重视安全管理工作, 积极开展安全宣传和教育工作, 形成了良好的安全氛围, 培养了员工较高的安全意识。

1. 形成了自上而下重视安全的良好氛围

安全氛围是人的一种心理表象, 常与企业内部的工作环境和安全状态紧密相关, 营造一个安全和谐的工作氛围, 不仅能使员工完成生产目标, 更能对企业日常的安全生产工作产生积极影响。根据访谈及调查问卷结果显示, 在参加调查的员工中, 认为单位“非常重视安全工作”的占82.5%, “重视安全工作”的占13.4%, “有点重视安全工作”的占1.4%, “不重视安全工作”的为0。

为了形成良好的安全氛围, 兴隆台采油厂一是以目视化管理实现风险的有效提示。在其各个生产井站, 均设置了明确清晰的安全警示牌、安全责任承包牌, 以及安全宣传栏, 让员工进入工作区域就能感受到浓烈的安全氛围, 促进员工形成自发的安全意识和主动的安全行为。二是重视安全教育。在调查访谈中, 该厂作业一区的安全组组长刘才子介绍:兴隆台采油厂中心站在每周的工作会议上都会进行安全经验分享或安全事故分析, 班站则采取岗前风险识别的方式组织作业人员进行安全知识的宣传和学习, 作业一区每月组织作业人员进行一次安全知识培训。同时, 一线作业单位已形成了学习安全知识, 遵守安全规章, 重视安全工作的良好氛围。通过坚持不懈的安全教育培训, 使企业的安全理念逐级传递下去, 员工的安全意识也逐渐发生了转变。

2. 树立了“我要安全”的主动安全意识

安全意识决定着员工的安全行为, 而提高员工安全意识是安全管理工作的核心。根据访谈和调查问卷显示, 有73.1% 的参加调查员工时刻把安全生产挂在心上, 经常挂在心上的占23.5%, 员工已具备较高水平的主动安全意识, 在岗位上能主动识别风险, 并采取防范措施。

安全心理管理中心研究人员在采油作业四区荣四站访谈中发现, 值班房里的《亲情寄语》栏目, 张贴了员工全家福照片, 每名员工的家属都写了关于安全的寄语。比如, 该站资料员洪丽表示:安全不仅仅是领导、站长的事, 更是自己的事, 安全不仅仅关系到企业的发展和效益, 更关系到切身的健康, 家庭的幸福。而对于违章指挥, 89.9%的员工会严格按操作规程操作或与领导积极沟通采取安全的操作, 10.1% 的员工会执行领导的指挥。

3. 安全认知状况

安全认知是指对影响安全理论、安全因素和安全目标的客观认识和态度。对于安全, 正确的认知应该是一切事故都是可以避免的。在对于这个问题的调查中, 78.1%的员工认为事故是可以避免的, 认为不可避免的仅占2.7%, 15.9%的员工认为说不准。而在对于“动静态隐患趋于零”的安全目标能否达到的调查中, 82.9% 的员工认为能够实现, 11.2% 的员工认为无法实现。在对造成安全事故主要因素的调查中, 认为造成事故主要因素是人为的占68.8%, 机器设备占9.1%, 环境占8.0%。

在访谈中, 该厂集输联合站的一位岗长在和安全心理管理中心研究人员探讨事故发生的原因时, 认为主要是由于员工操作失误和设备缺陷造成的, 这与问卷调查基本相符。由此可见, 兴隆台采油厂员工的安全认知整体上是基本正确、客观理性的, 但部分员工的安全认知还有待提高。

存在的问题与不足

通过访谈和问卷调查, 安全心理管理中心研究人员发现, 采油厂一线作业员工在安全认知、工作动力, 以及对安全心理的认识等方面需要提高与改善。

1. 部分员工的安全观念以及对安全工作的认识还需要改善

通过访谈和调查问卷发现, 该厂部分员工存在“只要我的班没事就行”“发生事故是运气不好”“不违章就干不了工作”等错误观念。在此次调查中, 有11.2% 的员工认为“动静态隐患问题趋于零根本无法实现”。同时, 安全心理管理中心研究人员在兴隆台采油厂联合站访谈时了解到企业的有些设备存在历史遗留问题, 比如:压力表规定每半年校一次, 但是有的压力表根本就卸不下来, 一直运行了很多年, 明知存在隐患就是整改不了;地下阀门要求刷漆、除锈, 阀门离地面2 ~ 3 m, 其入口狭窄, 梯子放不进去, 一个人进入刷漆时要防止中毒中暑, 作业很危险且无法实现隐患趋于零。

此外, 18.6% 的被调查者对事故是否能避免认识不清楚 (说不准的占15.9%, 不能避免的占2.7%) , 从而造成了作业人员在工作中存在事不关己、敷衍了事的心理。比如:交接班流于形式, 岗前隐患分析不够严谨, 以及凭经验操作等情况时有发生, 尽管未造成事故, 但这些都是生产过程中较大的安全隐患。

2. 部分员工自我要求降低, 工作源动力匮乏

主要表现为:一方面, 部分员工在工作态度上较为懈怠, 缺乏工作热情和主动性, “差不多”“就这样”等得过且过的心态表现较为突出;另一方面, 部分员工觉得职业生涯的上升空间缺乏或者没有上升空间, 从而丧失工作动力, 年龄较大的员工群体中在此方面表现得更为突出。以上两方面的原因往往造成员工对工作质量的要求降低, 滋生马虎心理和侥幸心理, 对安全工作的开展危害极大。

3.员工抱怨增多, 负面情绪易引发安全隐患

主要抱怨有:在访谈中发现一线员工由于工作繁杂, 如井站资料、笔记繁多, 从而应付检查, 抱怨个人获得的报酬与理想中存在一定差距等;对于各项检查工作特别是经济惩罚措施抱有很强的抵触情绪, 工作中带有不满情绪、易激惹、情绪化。

4. 基层班站长工作压力较大, 应给予关注

班站长作为最基层的管理者, 是各项工作的最终执行者, 在安全管理工作中起着至关重要的作用。安全心理管理中心研究人员在调查中发现, 在职的班站长中绝大多数都因工作任务繁重及需要操心的事情繁杂而存在很大的工作压力, 而自身却缺乏相关的压力调节技巧。同时, 班站长的待遇相对普通员工差距较小, 促使部分班站长产生了职业倦怠, 易在安全工作中造成漏洞。

对症下药

通过本次调研访谈, 安全心理管理中心研究人员初步了解与掌握了一线操作员工的安全心理现状, 并有针对性地采取了相关措施。同时, 此次调研访谈也为企业展开下一步工作指明了方向和重点。

1. 关注中青年员工群体

根据调查问卷中的人口资料显示, 该厂一线员工中, 36 ~ 45 岁的员工占59% (见图1) , 而工作8年以上的员工占77% (见图2) , 文化程度为高中的员工占69% (见图3) , 此类群体是该厂生产的骨干和主力军, 这些人员的安全工作做好了, 才能更好地做好全厂的安全工作。因此, 在以后的安全培训工作中, 该厂要以36 ~ 45 岁, 工作8年以上, 以及文化程度为高中的人群为重点, 并针对其年龄、文化程度、社会家庭状况, 开发通俗易懂且适合这些人员的安全心理培训课程, 以提高安全心理的培训效果。

2. 开展具有针对性的安全心理课程建设

通过访谈和调查发现, 在安全生产中, 直接影响员工心理的因素有多个方面。兴隆台采油厂安全心理管理中心据此计划推出相关课程。

一是, 调查中“ 认为情绪波动会直接影响安全事故的”占35.2%。为此, 采油厂将推出《员工情绪与安全管理》的课程。员工可通过认识情绪, 理解情绪本质及其活动规律, 探讨在工作过程中情绪所带来的行为问题, 学会管理与运用情绪以及发挥情绪的积极作用。调查中“认为工作态度会直接影响安全事故的”占29.9%, 采油厂将推出《工作与生活平衡》团体心理辅导, 帮助员工正确看待工作和生活之间的关系, 缓解工作和生活失衡造成的心理压力, 建立员工安全态度, 保持态度和能力的完善统一, 从而减少事故的发生。

二是, 与安全生产相关的心理因素还有员工的“个体心理特征” (见图4) 。这部分的问卷调查主要是了解员工的哪些性格容易引发事故, 员工的哪些性格不容易引发安全事故。性格与安全生产有着密切的关系, 比如“:能克制自己、意志品质好、情绪稳定而成熟、积极性高、处事沉着冷静、有自信心、做事尽职尽责”等类型的人, 不易引发安全事故。同时, 员工也可认识到“情绪激动易生烦恼、注意力不集中、缺乏耐心、感情用事、心不在焉”等心理状态易引发安全事故。为此, 采油厂安全心理管理中心将结合16 种人格因素测试, 研发《个性心理与安全》课件, 让员工对自身人格特征有清晰地认识, 并积极引导员工在了解自身人格特点的基础上, 通过学习来不断完善和优化自身人格, 以在生产中发挥更好的作用。

三是, 此次调查中发现员工希望进行安全心理测试与压力评估的占31.9%, 提升团队合作和交际能力的占28.8%, 危机干预占15.0%, 提升自信和抗挫折能力的占24.2%。为了满足员工对培训的需求, 采油厂安全心理管理中心将继续开发和研究以下课程:《安全心理测试与压力评估》《危机干预》《团队合作与人际交往》《自信与抗挫能力训练》。

四是, 在调查中发现员工的安全心理意识还需要提高, 如安全帽、安全带、劳防用品等穿戴不规范;工作中习惯性违章;量油数据不真实;巡检不及时不到位;迟到早退等都会影响安全生产。同时, 调研发现, 采油厂安全管理部门提出的作业标准和行为要求, 在一些基层班站没有认真落实, “表面上看投入了很多精力, 做了不少工作, 但对安全生产没有起到真正意义上的帮助和指导”。

同时, 侥幸心理、麻痹心理、惰性心理和从众心理这4 种心理是员工经常出现的不安全心理状态, 这些心理都与安全密切相关, 往往是引发事故的重要因素。而在此次问卷调查中, 这部分的结果显示:32%的员工不存在侥幸心理 (见图5) ;41%的员工不存在麻痹心理 (见图6) ;37%的员工不存在惰性心理 (见图7) ;40%的员工不存在从众心理 (见图8) 。以上数据说明参与问卷的大多数员工在工作中不存在侥幸心理、麻痹心理、惰性心理、从众心理, 这些都有利于安全生产。其余的部分员工不同程度上选择了“经常、偶尔、极少”。为此, 采油厂安全心理管理中心将组织员工进行《安全心理常识》等相关课程的培训学习, 以消除员工的不安全心理状态。

3. 积极探索, 采取多种培训形式

企业要开展安全心理培训工作, 培训课程的形式应该是员工所喜欢的, 这样才能提高员工学习的主动性以及取得良好的培训效果。在此次访谈和问卷调查中, 员工乐于接受的培训方式分别是:脱产培训占24.0%, 班站访谈和一对一访谈占30.8%, 定期安全心理知识讲座占27.4%, 互动团体培训占17.8%。

4. 营造一个良好的安全氛围

此次的访谈和问卷调查中, 关于如何营造“安全无事故”氛围, 员工们认为加强安全监督管理的占34.4%, 消除侥幸心理提高安全意识的占43.5%, 参加培训改变安全认知的占22.1%。因此, 采油厂安全心理管理中心和企业党委宣传部、工会、职工教育培训中心、厂安全环保科、HSE监督站等部门密切合作, 共同为员工营造一个良好的“安全无事故”氛围。

5. 加强安全心理的宣传工作

针对访谈中员工对安全心理方面知识了解较少的情况, 企业需要利用各种机会, 采用多种形式向全厂员工宣传及介绍安全心理的概念、意义和作用, 使员工能够接受安全心理培训, 并知道其在安全管理工作中的重要性。

心理契约与员工有效激励 篇10

一、心理契约

在企业理论中一般讨论的都是正式的雇佣契约, 即以时间、才智和体力换取薪酬、休息权和适当的工作条件, 它以书面的形式对双方的交换作了明确规定。然而, 在员工与组织的相互关系中, 除正式雇佣契约规定的内容外, 还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望, 这些期望是决定员工态度和行为的重要因素, 即隐形的“心理契约”。近年来由于竞争全球化、企业结构重组、人员精简、不断变革等全球大环境的影响, 心理契约的研究逐渐得到重视。

不同于雇佣契约, 心理契约界定了员工对组织进行积极性投入的条件 (包括贡献和期望) :员工同意给予组织一定的忠诚、精力和创造力等做交换, 他们对组织有经济报偿及其他的期望、寻求工作安全感、公平合理的待遇, 以及组织支持他们实现自身发展的愿望等。

(一) 心理契约的内涵

“心理契约”的概念本来出自社会心理学, 后来被组织行为学家借用, 用来描述组织中雇用双方微妙的人际关系和互动状态。它代表一种非正式的、不具书面形式但真实存在的隐形契约关系, 对雇员与雇主间的关系, 雇员的工作态度与行为等方面有着重要的影响。因此, 对于“心理契约”的探讨与研究已经成为管理心理学和组织行为学领域中一个重要的部分。

心理契约的概念是由美国心理学家施恩教授正式提出的。他认为, 心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间, 以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。即企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望, 并尽量予以满足;而员工也为企业的发展而全力奉献, 因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约虽然不是一种有形的契约, 但它确实又发挥着一种有形契约的影响。施恩的意思可以描述为:企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明, 而且因为是动态变动的也不可能加以载明, 但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”, 如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望, 并满足他们;每一位员工也为企业的发展做出全力奉献, 因为他们相信企业能实现他们的预望。概括而言, 心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么, 同时又应得到什么的一种主观心理约定, 约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。

(二) 心理契约的特征

心理契约反映的是交往的双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。预料和期待对方能满足自己的某些期望, 希望对方产生自己盼望对方所显示的某种行为。在组织中, 这种心理契约一方面反映出组织成员加入组织的动机和目的, 期望在该组织中能够获得某种心理的, 或生理的, 或物质的, 或社会的欲望的满足。另一方面组织之所以能够接纳他, 是因为组织期望通过他的努力, 能够给组织带来组织所期望获得的工作业绩, 促进组织的健康发展, 使组织获得一种可持续性的人力资源竞争力。心理契约作为一种感情的交换, 与雇佣契约比较有以下一些典型的特征:

1. 非正式性。

心理契约往往是含蓄而微妙的, 它不像在雇佣契约中不同利益主体之间签署的劳务契约、贸易合同等具有明确的法律效力, 明确规定了缔约双方各自的权利和责任。而心理契约不但没有形成正式的文字、记录在案, 甚至有时彼此双方连口头的流露都未曾有过, 心理契约的双方把自己的期望深深的埋藏在自己的内心深处, 期待着双方去揣摩和估测。心理契约的无形性、非正式性使其更具有一种神秘性, 随意性。

2. 客观性。

由于心理契约的非正式性往往容易导致人们忽略它的存在。这就导致不少组织的管理者更加关注对组织成员日常工作的检查和控制, 试图通过工作业绩的考核与评价, 运用各种奖惩制度来强化组织成员产生组织缩编期望的行为。笔者认为, 不少管理者常常犯了一个极大的错误, 就是管理者认为组织成员的激励只是管理层一厢情愿的事情, 没有真正从组织成员对组织的期望和组织对组织成员的期望的结合点来研究组织的激励效果。心理契约的客观性要求组织的管理者进行更多的、更理性的换位思考。

3. 脆弱性。

心理契约的履行依赖双方的心领神会和感悟, 需要组织管理层与组织成员之间建立一种良好的沟通, 任何一方缺乏对对方的深刻了解和领悟, 或任何一方对对方存有偏见, 或任何一方把自己的意志强加他方, 乃至有时是双方各自都未意识到的言谈举止都可能导致违约行为, 破坏心理契约, 加剧紧张、削弱、恶化双方的关系。正因为心理契约的脆弱性, 组织的管理者和组织成员更应该珍惜它, 做出积极、合理的承诺。

4. 交互性。

心理契约事实上是组织和组织成员之间建立的一种交互式的联系, 组织和组织成员双方在心理契约中的主体地位是平等的, 组织和组织成员同时都扮演着主、客体的双重身份, 因此, 组织和组织成员各自在对对方提出期望和要求的同时, 更应该尽量去领会并满足对方对自己的期望, 心理契约正是创造组织和组织成员之间和谐关系的纽带。

5. 多变性。

心理契约没有固定的模式和统一的标准。在某一个组织有效的激励措施和对策并不是在所有的情形下都同样适用, 心理契约的内容随着组织在不同时期所面临的任务不同和组织成员心理水平的发展需要作出相应的补充、调整和完善, 没有成不变的心理契约。

6. 动态性。

心理契约的应变性提出了心理契约的动态发展要求, 要求心理契约的双方都应当通过变化和发展的眼光来审视心理契约的内涵, 切忌固步自封、麻木不仁, 只有组织和组织成员双方沟通--谈判--谅解--再沟通--再谈判, 实现心理契约的良性循环, 营造和谐、健康的组织文化, 才能激发组织成员的工作积极性。

不难看出, 这些典型特征对组织的管理层实施激励既有积极的作用, 确实也增加了一定的难度, 只有充分地了解和认识心理契约的典型特征及影响, 才会形成真正意义上的激励。

(三) 心理契约的作用

心理契约通过对相互责任的界定把个体与组织有机地结合起来, 对契约双方的行为进行规定和约束---员工要为自己的组织做出一定的贡献, 组织要对员工的贡献给予回报。虽然在员工与组织签订的书面的雇佣合同中, 已经包含了对双方相互责任规定的条目, 然而由于环境的不确定性、信息的不完全性和有限理性的限制, 员工与企业无法就全部契约事件进行预测并予以规定。但实际上, 在每一个员工的内心深处, 对自己应该为组织付出什么, 付出多少, 组织应该给自己回报什么, 回报多少等都有着自己明确的认识, 而这种明确的认识虽然并不反映在正式契约的约束中, 但它同样影响着员工对于工作的态度和行为, 在这种情况下, 探讨员工与企业间相互责任、义务的观念和意识就显得非常重要。因为, 虽然心理契约不是有形的契约, 但却发挥着有形契约的作用, 它是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么, 同时又应得到什么的一种主观约定, 约定的核心成分是双方内隐的、不成文的相互责任, 而对这种责任的直觉又往往隐藏于员工的各种期望之中。基于心理契约在员工期望与其绩效表现之间的这种重要的调节作用, 它对于我们理解发展、变化中的企业现象, 建立高效的激励机制来调整、控制员工的行为, 最终实现企业目标与员工行为的协调一致将会有很大的帮助。

二、激励与心理契约关系的建立

(一) 激励理论与心理契约的联系

激励理论主要说明的是人们怎样寻求工作满意感这种“需要”。其中最基本的需要如生存需要等可以由员工与组织签订雇佣合同, 通过工资、福利等物质手段加以满足, 获得金钱, 用以换取生活必需品。然而, 在雇佣合同这类正式契约中, 很少涉及与较高层次的有效满足相关的内容。较高层次的有效满足往往包括员工的目标、兴趣、职业生涯期望、工作价值观等等, 只有这些较高层次的需求得到满足以后, 员工才会感到最大程度的满足, 才会最大可能地调动工作积极性。这种满足常常被人们所忽视, 而它却正是心理契约中极为重要的部分。

共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程, 是保证员工产出高水平的内激力和承诺 (表现为高能量、延长作业时间、愿意多干和对工作满腔热情等) 的过程。在员工的心理契约中, 每个人的需要和动机有很大的差异, 即使是同一个人在不同的时期的需求也不一样, 有些人希望努力工作换取更高的薪酬和别人的尊重, 有些人的满足感来自挑战性和令人愉快的工作。工作中得到金钱, 可以换取生活必需品, 满足基本的需要, 但只有较高层次的满足才能使人感到最大的满足, 最大可能的调动人们的积极性, 这种满足在现代员工心理契约中是最重要的成分。因此对员工的有效激励, 使其各项需求得到最大满足, 从而发挥其价值, 提高竞争力, 是当今企业维系与员工的心理契约必须关注的要点。

(二) 激励与心理契约结构的关系

对于心理契约结构的研究表明, 当组织的环境强调人际配、团队取向时, 心理契约的结构包括三个维度:交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度主要指的是组织提供明确的、具体的经济基础和物质利益方面的条件, 它包括主要内容有薪水、福利、良好的工作条件等。关系维度主要指的是组织给员工提供广泛的、长期的、强调未来发展方面的责任, 主要有事业发展机会、工作挑战性等。团队成员维度主要指的是组织给员工提供强调社会情感方面的责任, 即员工与组织之间彼此建立密切的人际交往和社会联系, 相互支持和信赖。

员工心理契约中交易维度的存在, 是组织和员工对基本责任和义务的认知, 是对报酬激励效用认知的基础。关系维度的存在, 是组织和员工对于长期责任和发展责任与义务的认知, 是对成就激励效用认知的基础。团队成员维度的存在, 可以更加突出组织与员工在人际支持和雇佣关系的建立上双方的责任和义务, 也是对情感激励效用认知的基础。心理契约作为雇员由于雇主的承诺而对他们有权得到的存在形式的信念, 是导致期望产生的根源, 并影响由此带来的一系列的行为选择。因此, 以心理契约构建和管理为基础的组织激励, 将可以更好地将物质激励、成就激励与情感激励有效地整合, 将外在激励与员工的内在激励相结合以追求承诺兑现和价值回报为核心, 提高激励的有效性。

(三) 心理契约是组织激励的切入点

激励是激发人的工作动机, 引发、维持和增强组织所期望的行为。激励的实质是通过满足组织成员的需要而使其努力工作, 使组织成员产生持续的工作积极性, 而非追求一时立竿见影短期的效果, 实现组织目标的过程。当今激励已经成为组织管理者必须掌握的最具有挑战性的技能之一, 既具有系统的科学性, 也具有丰富的艺术性。

从激励的本质可见, 组织激励始于组织成员的需要, 终于组织成员的需要。但是从行为产生的原因剖析, 我们还应认识到引起行为动机的另一个重要因素是组织成员对行为预期结果所做出的主观价值评价, 人们总是倾向采取能给自己带来积极、有利后果的行为, 尤其当预期的结果与预期的期望差距越小, 对人的刺激越敏感。人们的行为自觉地遵循理性地原则:行为=效价×可能性, 这里效价是指个人对某种行为或结果所做出的主观评价, 可能性是指个人对某种行为结果实现的可能性做出的一种主观评价。不难看出, 只有人们自己认为最有价值并最有可能的结果才有可能产生行为激励。这对组织的管理层有效地实施激励就提出了一个要求, 如何设置积极的目标, 选择哪些激励的对策, 如何评价激励效果等, 必须在最大限度激励组织成员做出最大贡献与组织尽可能提供的各种诱因之间实现平衡。尽管组织成员的主观预期评价受到个人价值观、经历、职业、工作性质、经验、心里感受等诸多因素的影响, 但是组织管理层切忌不要忽视心理契约的激励作用。当然这种平衡应是组织与成员双方共同努力的结果, 而不是任何一方做出妥协或让步, 组织管理层关键要在如何引导组织成员个人的目标与组织的目标最大限度的一致方面做出不懈地努力。

激励的有效性取决于激励的系统性, 无论是薪酬体系的设计, 还是组织成员职业生涯发展的定位, 还是工作设计的改进, 还是工作目标的激励, 还是组织成员的参与管理, 还是组织成员考评机制的建立, 从以上心理契约的特征不难看出无不与组织和组织成员双方有着十分密切的联系, 在组织的激励中管理者不能不充分考虑心理契约的非正式性、客观性、脆弱性、交互性、应变性和动态性。深刻认识心理契约的非正式性、客观性、脆弱性、交互性、应变性和动态性的积极作用和负面效应, 更有利于管理者在现代组织中建设性地处理好组织与组织成员的关系, 富有成效地实施激励。

三、基于心理契约的员工激励策略

对于员工来说, 他们能否有效地工作, 是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情, 以及他们能否从自己工作中得到满足感, 在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。以心理契约为基础制定企业员工的激励对策, 是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程, 是保证员工产出高水平的内激力和承诺 (表现为高能量、延长作业时间、愿意多干和对工作满腔热情等) 的过程。

美国心理学家弗罗姆的期望理论, 激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积, 在不考虑期望值时, 效价越高, 对员工的激励水平也就越高。换句话说, 以员工期望的方式提供给员工想要的东西, 能提高员工的被激励水平和满意度。当员工渴望职业发展和获得别人尊重时, 他对金钱的评价是较低的, 这时如果以金钱作为对其工作投入的回报, 就不能满足他的期望, 甚至引起员工的愤怒, 从而造成该员工心理契约的破坏。单纯的物质激励并不是决定绩效的惟一因素, 人的能力、工作环境、工作中可利用的资源、管理者在指导协调员工方面的能力等, 都会对员工和组织的绩效产生影响。要想真正调动员工的积极性, 使激励确实有效, 就必须深入分析员工为什么要工作, 希望从工作或职业生涯中得到些什么, 在充分调查研究的基础上, 掌握员工的真正需要及满足程度, 确定哪些需要的满足最能调动员工的积极性。只有这样, 才能真正做到有的放矢, 收到良好的激励效果。因此, 在制定企业员工的激励对策过程中, 企业要从员工的实际需要和多层次的期望出发, 使员工和组织双方的效用最大, 进而巩固企业与员工之间的心理契约。

激励的有效性取决于激励的系统性, 这个系统复杂而敏感, 包括工作目标的制定, 工作设计的改进, 薪酬体系的设计, 考评机制的建立, 还有组织成员的参与管理, 以及组织成员职业发展的定位。不难看出, 这些无不与组织和组织成员双方有着十分密切的联系, 而这又正是心理契约的重要内容。因此, 在激励中管理者不能不充分地考虑心理契约的非正式性、客观性、脆弱性、交互性、应变性和动态性。深刻认识心理契约的非正式性、客观性、脆弱性、交互性、应变性和动态性的积极作用和负面效应, 更有利于管理者在现代组织中建设性地处理好组织与组织成员的关系, 富有成效地实施激励。

针对心理契约的典型特征, 可以从以下几方面对员工进行激励来满足其需求, 进而巩固企业与员工之间的心理契约:

1.通过提供有竞争力的薪资和福利体系, 构建企业和员工之间牢固的心理契约底线;通过科学的职业生涯管理, 把个人职业生涯目标与企业的人力资源管理需要联系起来, 确保员工个人职业生涯目标与整个组织的职业管理程序协调一致, 以期实现个人目标与组织需要之间的最佳匹配和平衡, 创造一个高效率的工作环境。

2.在激励过程中强调“以人为本”的理念, 从而实现心理契约更人性化。可以通过目标设置来激发员工的工作动机, 指导他们的工作行为, 使员工的需要与组织的需要结合起来, 激发他们的积极性;通过安排合适的人到合适的岗位, 实现员工人尽其能、人尽其用, 高效开发员工的能力与潜力, 从而为维持心理契约创设良好的氛围、空间, 增强员工努力工作的热情与信念, 激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”;通过适当的授权让员工有机会进一步了解组织的运作, 将企业的命运与自己结合地更加紧密, 将自己融入到企业中去, 更为自觉地去寻找让企业朝更好方向发展的途径, 从而在潜移默化中影响员工心理契约的构建。

3.注重企业文化的构建, 实现心理契约的固化。企业文化是组织的生活方式, 是组织内共有的价值观、信仰和习惯体系, 该体系与正式的组织结构相互作用形成行为规范。企业文化一旦形成, 对于企业成员就产生角色规范和价值导向作用。这种对群体角色的认同, 最终以社会角度和心理契约的形成发挥作用, 使组织、员工双方能够在共同的平台上相互作用、相互发展。企业文化影响着组织心理契约的形成和内容。企业文化是组织的思维方式和共同的心理程序, 从这一意义上讲, 组织的心理契约是企业文化的内化, 企业文化决定了将要存在的心理契约类型。需要通过管理层与员工之间沟通交流, 使员工内在的期望更加明确, 更符合组织的现实情况, 而组织中注重绩效和能力的实践和信念, 也引导和塑造着员工的心理契约。良好的企业文化为维持双方满意的“心理契约”创造了良好的环境, 使组织成为员工在共同努力实现企业使命的过程中, 发挥其主动性、积极性施展其聪明才智并满足自身愿望的载体。

4.强调用权变思维和系统观点来引导和实施激励。心理契约的多变性和动态性要求组织的管理者有针对性的引导激励。无论在理论上还是实践中都找不到在所有条件下普遍适用地所谓“最佳激励模式”。一方面每一个组织的管理者所面临的组织成员的心理期望是复杂多变的。另一方面组织所面临的环境也具有高度的不确定性, 心理契约追求的是使组织对成员的要求与成员对组织期望尽可能实现动态平衡, 并螺旋式的上升, 不断完善。另外, 现代组织中影响激励的因素是多方面的, 激励的动机、激励的目标、激励的内容、激励的水平和激励的效果无不与组织和组织成员之间的心理契约紧密相关, 事实上基于心理契约的员工激励能够真正实现的是组织与组织成员之间的双赢, 心理契约通过无形的规约对契约双方的行为及相互责任加以界定进而把个体与组织有机地结合起来, 使员工把自己视为人力资源开发的主体, 将个体的发展充分整合到企业的发展之中, 从而创造出充满活力的企业。

参考文献

[1]施恩:职业的有效管理, 上海:三联书店, 1992.

[2]波特·马金:组织和心理契约, 北京:北京大学出版社, 2000.

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[5]胡宇辰、叶清、庄凯:组织行为学, 经济管理出版社, 2002

[6]肖缓:基于心理契约的知识型员工行为激励模型, 中国管理科学, 2003 (5)

[7]李海霞、姜方放:心理契约——人力资源管理的良方, 中国人力资源开发, 2002 (9)

[8]陈加州、凌文拴、方俐洛:心理契约的内容、维度和类型, 心理科学进展, 2003 (11)

[9]陈加州、凌文栓、方俐洛:组织中的心理契约, 管理科学学报, 2001 (4)

[10]孟奕爽:组织行为与员工心理契约管理, 企业技术开发, 2003 (7)

[11]心理契约与激励理论, 中国人力资源网, 2004-06-15

基于心理契约的员工约束 篇11

关键词:心理契约;约束;策略

中图分类号:C93 文献标识码:A文章编号:1003-949X(2009)-07-0015-03

在任何一个组织中,群体之间、员工与组织之间、员工相互之间都存在利益和观念的冲突,而且,任何一名员工不可能是完全理性的。因此,为了保证组织目标的实现,对员工的行为就不得不进行监督和约束。知识经济时代,随着企业间竞争加剧,员工努力工作并对组织忠诚,组织提供工作稳定性和长久的保证的传统雇佣模式,在越来越多的情境中受到冲击,员工忠诚度下降,离职率攀升成了较为普遍的趋势,这种严峻的态势促使企业必须对如何约束员工予以高度重视。有关的研究和现实表明,心理契约深刻影响员工的工作满意感、忠诚度、工作绩效以及流动率,它为企业解决员工约束问题提供了新的思路。

一、心理契约的涵义

心理契约出自社会心理学,后来被组织行为学家借用,用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。组织心理学家Argyris最早开始对心理契约进行研究,在其《理解组织行为》一书中,他首先运用心理契约的概念和术语并使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系。1962年,有心理契约“鼻祖”之称的Levinson明确提出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”。第一次对心理契约进行界定并完整提出其概念的是Schein。Schein在前辈研究的基础上进一步明确了心理契约对于行为动机方面的重要意义,并将之定义为:“在组织中,每个成员和不同的管理者以及其他人之间,在任何时候都存在的、没有明文规定的一整套期望。”

现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解;狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的,对其与组织之间的,并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。结合以往研究成果,本文认为心理契约是在组织行为的过程中,员工和组织之间相互交换并认同的、内隐的、不成文的心理期望和承诺。它是一种已经被双方接受和认可的主观信念,其特点就是强调员工和组织之间内隐的主观信念和期望,这些主观的期望被双方认可和接受以后,会对员工的工作态度和行为产生影响。

二、心理契约在员工约束中的作用

1.弥补制度契约不足

企业对员工的约束一般是通过制度契约来实现的。制度主要包括企业内部管理制度、合同、国家法律法规、社会道德等。制度契约的约束包括两个方面:一方面,严格的惩罚制度。通过监督反馈系统,发现员工的偏差行为,并给予不愉快的刺激,以促使其纠正错误;为了逃避惩罚,员工将会消极地不做错误的行为,或者改正已经发生的错误行为。另一方面,积极的奖励制度。通过监督反馈系统,发现员工的积极行为,并给予愉快的刺激;员工为了获得奖励而约束自己的行为,使自己的行为符合组织的要求。

制度契约虽然比较明确地规定了双方各自的基本责任与义务,但在市场不确定性、信息的不对称性和不完全性等复杂的情况下,契约双方都无法将所有情况以详细的条款规定下来。且许多难于用文字描述、界定的内容,无法一落实在制度契约中,于是心理契约就成了制度契约的延伸和补充。心理契约对制度契约的补充性,可以使员工与企业之间建立持久的合作关系,并建立情感联系,如彼此的尊重、信任、互相公平对待,困难时期互相帮助、理解、依赖、愿意为对方的发展投资、愿意付出额外的努力等,明确自己和企业共同努力的方向,产生追求良好成果的内驱力。

2.减少员工隐形缺勤

考勤管理是企业常规管理中的基础性工作。一般情况下,企业通过设定制度来规范和约束员工的缺勤行为,但对于那种“出工不出力”的隐性缺勤现象,即在企业制度不能约束或技术测评难以控制的情况下员工发生的缺勤现象,企业的管理就相当有难度:一方面,企业监督的技术难度较大;另一方面,企业对员工的隐性缺勤难以察觉。

要避免隐性缺勤现象的出现,激发员工的工作激情和创造力,仅仅依靠制度管理及其隐含的外在激励是难以达到目的的。内在的心理契约就成为一种有效管理方法。第一,心理契约是依据缔约当事人的日常习惯、合作诚意和信誉来执行的,凝结了双方的信誉、责任和承诺,所以具有无形的约束力,促使员工不断以心理期望来审视自己与企业的发展,促使员工在动态环境变化中不断调整自己的行为,以保持与企业的良好关系,从而提高对企业的忠诚度;第二,心理契约可使员工在心理上具有期望,拥有努力的方向和目标,产生出高水平的内在激励和承诺,萌生出责任感、忠诚心和工作的满腔热情,从而主动规避隐性缺勤;第三,心理契约的构建对于管理者来讲,也可以减少管理成本、丰富管理手段、提高管理效率。

3.降低员工流失率

员工流失是指 “从组织中获取物质收益的个体终止其与组织劳动合同的过程”[1]。 流水不腐,户枢不蠹,一个企业有一定的员工流动率是正常的,但是居高不下的流失率对企业来说是一种消耗,必然严重影响效益与业绩。造成员工流失的原因,除了经济利益外,很重要的一个方面就是员工与企业的心理契约不协调。员工与企业之间存在的交换不仅有物质上的,而目还有心理方面的,即员工不仅关心企业为其提供的报酬和福利的高低,而目还关心企业所提供的诸如发展机遇、工作环境等问题,关心自己在企业被重视的程度,关心其心理期望的满足程度。当其心理预期不能满足或不能充分满足时,他们对企业的评价会随之下降,最终导致对企业忠诚度的下降,流失率上升。

降低员工流失率,要求企业在员工管理过程中,不但要与员工签订一个约束双方劳资关系的书面契约,还需要与员工建立起组织的心理契约。通过心理契约,企业与员工彼此对对方应付出什么同时又应得到什么进行一种主观心理约定。一方面,在招聘员工时,企业通过提供真实可靠的信息,把对员工的期望、职位的要求、责任和义务等信息进行明确公示,对职位的有利方面和不利方面做一个实事求是的全面的介绍,防止造成员工不切实际的期望,降低员工对组织的信任感,产生较高的离职率。另一方面,在员工工作期间,企业与员工通过广泛的沟通与交流,使员工与管理者详尽地相互了解组织与个人的精神、理念和事业追求,不断地变革与修正心理契约,不断调整已有的期望、认知和利益,产生满足相互需求的、步调一致的行为,建立起稳定的雇佣关系。

4.促进员工自我约束

从约束的主客体关系差异来说,对员工的约束可分为外部约束和内在约束。内在约束从本质上而言,就是自我约束。外部约束由于约束者和被约束者的分离,存在着难以监控、成本较高、消极被动等缺陷,这些缺陷难以通过技术手段解决,或即使能解决,付出的成本也比较高昂。这就需要加强员工的自我约束。

心理契约作为组织和员工内隐的相互期望,它己经成为组织行为过程中员工和组织关系的纽带。通过对相互责任的界定,心理契约把个体与组织有机地结合起来,对契约各方的行为进行规定和约束--员工要为自己的组织作出一定的贡献,组织要对员工的贡献给予回报。员工对自我进行约束,一方面在于想积极地争取更多的利益,这种利益可能是物质的,也可能是精神的;另一方面,自我约束的目的可能并不在于获得什么利益,而是意在得到自我认同。对于组织来讲,组织可以从心理契约的新视野去促进员工的自我约束。通过对员工进行引导和开发,使员工内心深处,对自己应该为组织付出什么,付出多少,组织应该给自己回报什么,回报多少等都有明确的认识。这些内容促使员工对自己的工作态度和行为进行自我约束,从而朝着组织追求的目标发展。

三、基于心理契约的员工约束策略

1.塑造以人为本的企业文化

企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心,凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。它通过对企业共同价值观、道德观长期不断地宣传灌输教育,潜移默化地向员工个人价值观、道德观渗透,促使员工在观念上确立一种内在的自我约束的行为标准。在激烈的竞争环境中,任何组织都不可能把所有的规定都写进规章制度或契约中。在这种情况下,企业文化的作用将凸现出来。企业文化是组织的生活方式,是组织内共有的价值观、信仰和习惯体系,是全体成员“共同的心理程序”。以人为本的企业文化是以人的能力、潜能的发挥为基础的,强调在企业中充分发挥人的能动性、积极性和创造性,实现人尽其能,才尽其用,这无疑为达成和维持心理契约创设了良好的氛围和空间,增强了员工努力工作的热情和信念,激发了企业和员工共同信守“契约”,并为实现“承诺”而不懈努力。因此,企业文化建设要为员工能力的发挥提供良好的制度保障、有效的机制、正确的政策和宽松的氛围,在这种文化引导下,企业管理者与员工上下同心,使经营理念得以落实,共识得以达成,企业使命得以完成,企业与员工实现共同发展。

2.构建一致认可的企业愿景

企业愿景是指企业的长期愿望及未来状况,组织发展的蓝图,体现组织永恒的追求。企业愿景就是告诉人们“企业是什么”,告诉人们企业将做成什么样子,是对企业未来发展的一种期望和描述。通过清晰地描述企业的愿景,能使员工对企业有更为清晰的认识。一个美好的愿景能够激发员工发自内心的感召力量,能够凝聚、激励和约束员工。

愿景对员工的约束,除了愿景本身有意义、有挑战性外,还取决于两个因素:一是愿景员工对愿景的了解程度。公司要通过培训、制度等各种方式,使广大员工不仅熟知公司愿景是什么,而且深刻领会到其内在的深层涵义;二是愿景与员工价值观的吻合程度,愿景只有符合员工的价值观,才能成为员工的自我需要,才能引导员工。一致认可的“企业愿景”的建立在观念中创造了企业的未来,为企业和员工描绘了美好的明天,指明了前进的方向和奋斗的目标,增强了组织的凝聚力和战斗力。共同愿景在心理上引起员工的共鸣,员工就会更愿意奉献他们的忠诚、责任与才能,就会自觉地约束自己的行为,朝着公司的愿景努力。

3.营造和谐融洽的人际关系

行为科学认为,人具有社会性,人不能脱离社会而孤立生存;马斯洛的需要层次理论告诉我们,人有社会需要、尊重需要。因此,作为个人,员工可以背叛公司,但是很难背叛他的社会关系网。通过营造和谐融洽的人际关系,可以加强对员工的约束。首先,企业建立通畅、开放的沟通环境,营造信任、尊重、融洽的人际关系,将让员工感受到来自企业和同事的信任、尊重、关心、支持,并愿意相互沟通,分享他们的想法、感情,营造出一个充溢亲情的大家庭氛围,使得员工有明显的归属感,愿意在企业愉快地工作,创造价值。其次,营造和谐融洽的人际关系其本质就是要实行情感管理,就是以员工为中心,在研究员工心理和行为规律的基础上采用非强制性方式,以一种潜在的说服力,依据组织的共同价值观,把组织意志变为员工的自觉行为。其核心就是挖掘情感对员工行为决策的正向引导力,激发员工的积极性,用情感来凝聚人心。员工在富有人情味的工作环境中,以主人翁的姿态来看待企业、服务于企业,与企业同舟共济,建立起荣辱与共的价值体系,并心甘情愿地为企业创造价值。

参考文献:

[1] 谢晋宇编著.雇员流动竹【M】.天津:南开大学出版社,2001:173,

[2]波特·马金..组织和心理契约[M].北京:北京大学出版社,2000.

[3] 彭剑锋.力资源管理概论[M].复旦大学出版社,2005.

[4] 陈加洲,凌文栓,方俐洛.组织中的心理契约[J].管理科学学报,2001(4):16～17.

企业员工心理契约的研究综述 篇12

关键词：心理契约,交易型心理契约,关系型心理契约,成员型心理契约

1 心理契约概念的发展

组织心理学家Argyris (1960) 首先在其《理解组织行为》一书中, 用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系, 但他并未对这一概念进行明确的界定;Levinson等人 (1962) 明确提出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”;Kotter (1973) 将心理契约界定为“存在于个人与组织之间的一份内隐协议, 协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容”;Russeau为代表的一些研究者认为有关心理契约的研究应该集中在员工水平上进行。他们指出, 组织作为契约关系中的一方, 其作用在于提供了形成心理契约的背景和环境, 但它本身是一个抽象的系统, 并不像人那样具有形成心理契约的认知加工过程。不过, Herrit和Pemberton (1995, 1997) 则不同意Rousseau等人的提议。他们认为心理契约是“组织与个人在相互关系之中, 所感知到的彼此为对方提供的责任。这种知觉或来自于对正式协议的感知, 或隐藏于各种期望当中。”

2 员工心理契约内容构成概述

近年来, 我们在心理契约的结构方面进行了大量的研究, 但得到的结果并不一致, 概括起来可以划分为三类:

1) 二维结构说

最早由Macne11 (1985) 提出, 认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。Robinsn, Kraatz, Rousseau (1994) 对心理契约的内容进行了实证研究。发现了交易因子和关系因子。Robinson和Morrison (1997) 再次验证了这一因素分析的结果。Rousseau等人 (1990, 1995) 曾在理论上探讨了, 心理契约中“员工的责任”与“组织的责任”之间的关系。她指出, 从社会交换理论的角度出发, 员工从企业中得到的回报与其对于企业的贡献是相应的。后来, 她又提出了“交易一关系”契约模式。TSui (1997) 在雇用关系的研究中发现:在“相互责任”中均有交易因子和关系因子的存在。陈加洲 (2001) 以Rousseau的“交易——关系”契约模式为基础, 对我国 (贵州地区) 1 000多名不同企业、不同行业的员工进行了调查, 结果发现了类似于交易成分和关系成分的两个因子。

2) 三维结构说

虽然在契约结构的研究中大多数结果支持了“交易一关系”两个维度的存在, 不过, 也有一些研究者对此提出了异议。Rousseau和Tsjorimala (1996) 以美国注册护士为被试进行研究, 提出心理契约中可能包括3个维度:交易维度;关系维度;团队成员维度。Lee和Tinsley.CH (1999) 进行的一项跨文化研究中, 探索香港与美国工作小组中的心理契约结构。发现在“员工的责任”和“组织的责任”中均支持Rousseau等人提出的三种成分说:关系成分、交易成分、团队成员成分。研究者进一步指出, 在中国文化背景下个体所形成的心理契约中, 与他人的联系、对他人的关注与帮助是不可忽视的一个成分。同时, 个体也期望从归属的组织中, 得到尊重与关怀, 建立人际之间的关系。

3) 多维结构说

Freese和Sehalk (1995, 1996) 主要关注于心理契约中组织的责任这方面, 他们以荷兰员工为被试进行了研究, 指出“组织的责任”包括5个方面:工作内容方面、人力资源管理政策方面、激励政策方面、个人发展方面、社会交往方面, 但没有在此基础上将心理契约划分出维度。

Herriot、Manning和Kidd (1997) 对英国各行业中心理契约的内容进行了调查, 指出“员工的责任”中主要包括7项:守时、工作出色、忠诚、诚实可信、角色外行为、对组织财产的保护。“组织的责任”中主要包括12项:培训、公平、人性化、等值的薪水、公平的福利、工作保障、灵活性、安全的工作环境、工作自主权。研究者也并没有进一步划分出维度。

3 国内心理契约的研究现状

心理契约是起源于国外的理论, 与国外的研究相比, 我国的心理契约的研究起步较晚, 较为薄弱。国内学者对心理契约的关注始于本世纪初。国内的研究大致可以分为三类:综述性研究、心理契约理论研究和应用研究。

1) 综述性研究

魏峰、张文贤 (2004) 从心理契约概念的提出及其发展、内容及其发展、心理契约的形成和载体等5个方面对国外心理契约理论研究的最新进展进行了综述。李原、郭德俊 (2002) 也是在回顾国外研究的基础上, 把心理契约研究的总体发展过程划分为概念引入、概念发展和实证研究3个阶段, 并指出了当前的研究焦点和未来研究方向。彭正龙等 (2004) 的文章简要回顾了组织行为学中有关心理契约的系列研究, 包括概念的提出、理论模型、分类及测量, 探讨了该领域的主要理论体系及分歧、论辩焦点, 对在新经济背景下心理契约的新变化、新发展以及相关研究做了阐述, 并在最后对该领域理论发展的前景作了展望。

2) 理论研究

陈加洲通过实证研究, 发现了类似于交易成分和关系成分的2个因子, 为二维结构说做出了贡献。李原的研究结果表明, 在中国文化背景中, 用三维结构来描述中国员工的心理契约更为合理。这两个研究对国外心理契约做了比较全面的综述和总结, 对国内心理契约的研究起了重要作用。

张明山和钱刚毅 (2003) 就心理契约的重构与互惠承诺的再设计发表文章, 认为心理契约的构建是企业与员工之间的一种持续互动行为, 企业与员工双方同时扮演着主体和客体的双重身份, 因此, 应该从企业和员工的视角来看待心理契约的重构过程。姜曦、余呈先 (2003) 分析了领导和管理变革对组织心理契约的影响, 提出了在领导和管理变革中重建心理契约的过程中要关注文化差异。

3) 应用研究

在国内部分学者进行深入理论研究的同时, 也有学者开始把心理契约的理论知识与实践结合, 应用于企业的日常管理中。刘三林 (2003) 撰文指出企业与员工间相互的诚实和信任、管理者的高尚道德既是心理契约的内容, 也是心理契约管理实施的条件, 为了留住优秀员工, 发挥员工的创造激情, 提升我国企业竞争力, 企业应该加强心理契约管理。陈萍 (2004) 则从心理契约的角度来分析员工的忠诚度及其风险, 呼吁企业的管理者应该努力建立员工与企业之间协调且可行的心理契约, 提高员工对企业的信任感, 变被动忠诚为主动忠诚。肖缓 (2003) 在分析知识性员工行为基础上, 构建了基于心理契约的知识型员工行为激励模型, 该模型可以对知识型员工的可观察行为和绩效可控的不可观察行为实现有效的激励。

参考文献

[1]陈加洲.中国员工心理契约研究.中科院心理所博士论文, 2001, 7.

[2]陈加洲, 方俐洛, 凌文较.心理契约的测量与评定.心理学动态, 2001.

[3]陈向明.质的研究方法与社会科学研究.教育科学出版社, 2000.

[4]李原, 郭德俊.组织中的心理契约的研究进展.心理学动态, 2002, 2.

[5]李原, 郭德俊.组织中的心理契约.首都师范大学学报, 2002, 1.