中国企业员工心理健康状况研究报告

中国企业员工心理健康状况研究报告（通用8篇）

中国企业员工心理健康状况研究报告 篇1

中国企业员工心理健康状况研究报告

发布日期：2010-12-29 信息来源：中国人力资源开发网

21世纪步入全球化竞争时代，经济、科技飞速发展，知识经济勃兴，高技术企业猛增，人们生活和工作的节奏越来越快，压力加重，使企业员工的心理问题也越来越突出。国内外的实践表明，心理疾病是威胁个人生命健康的大敌，是破坏企业组织效率的大敌。如果员工心理健康存在问题，就会导致员工工作积极性和工作热情的下降，工作绩效和工作满意度的降低，还会引起企业间人际关系的紧张，导致离职现象。企业管理层的心理问题更可能导致决策失误而引起严重的经济损失，特殊行业员工的心理问题甚至还可能给社会和环境造成灾难，从而给企业带来严重的形象损失和经济责任。本文就是针对中国企业员工心理健康问题研读了大量文章，并对我国员工心理健康状况研究进行综述，以期引起企业界和研究人士更多的关注和研究，加强对员工的心理健康教育和咨询。

1.从企业体制来看

表1不同企业体制员工身心健康状况调查报告

1.1国有企业

由表1进一步分析发现，我国是以国有经济为主体，多种经济形式并存的经济结构。国有企业在新中国的建设发展史上，一直发挥着重要的作用。但是，随着改革开放、建立社会主义市场经济、产业结构战略调整，以及经济全球化的影响和冲击，国有企业产生了许多的不适应。特别是对国有企业的生存和发展起着决定作用的国有企业员工在思想观念、心理行为上产生了诸多的不适应。改革开放以后，我国由计划经济转向市场经济，一时间员工难以适应改革带来的新的价值观念，报怨社会分配不公，缺失安全感，引起烦躁易怒、疲惫不堪、心情沮丧、疑虑重重、挫折感强、悲观失望等负性情绪。国企经营者又由于政企没分开、产权不明晰等体制性的束缚，无法把握自己和企业的命运，对产品不敢求新求异，工作内容也缺乏灵活性，导致员工只是被动的接受并机械地完成任务，工作积极性下降，进一步引发成就感低落。如此恶性循环，国企员工的心理健康最令人担忧。

1.2民营企业

1980年改革开放以后，民营企业才像雨后春笋一样地蓬勃发展起来，所以有很多员工都是原来国企的员工。国有企业一般对企业员工的情感需要等方面较为关注，而民营企业更多的是采取任务管理模式，对员工的情感关注不够，使部门员工的情感需要得不到应有的满足，也缺乏相应的安全感。而且在计划经济体制向市场经济体制转变以及企业体制改革的过程中，产生了一种错误认识：企业与员工是雇用与被雇用的关系，企业只需要向员工支付工资，对员工的其他问题漠不关心。这样的认识不利于企业效率的提高，也不利于员工的身心发展。民营企业多是家族企业，考核制度不完善，很多情况下都是根据个人主观的好恶来评定，使得员工在工作中较为被动，不敢表达自己的意见和看法，晋升的可能性很小，造成很多民营企业的内部气氛较为紧张。与国企相比，民企的员工心理健康状况较好一点，但是仍然存在一些不健康的心理现象或不良情绪，如焦虑、紧张、冲动、抱怨等等。

1.3外资企业

据“外企人职业生活调查”结果表明，77.3％的外企员工每周工作时间超过40小时，79.4％的人认为在外企工作压力太大。“独之秀职场调查”相关数据显示：七成的外企人希望得到晋升机会，但真正能得到晋升的却不到10％，而有超过20％的被调查者根本就没有任何晋升机会。据“外企职业生活质量调查数据”显示：９６.８％的外企员工看重薪酬；９２.６％的被调查者基本满意现有薪酬水平。尽管中国本土员工在高强度高压力而晋升又很难的环境下工作，但是他们的心理健康状况却好于国企和民营，这是因为薪资不仅反映了用人单位对人才的期望程度，也反映了各类人才对薪资的“心理价位”。他们进入外企的目的就是为了获取高薪，高报酬在一定程度上满足了他们的心理需要，这对他们承受的压力是很大程度的补偿。所以外资企业员工的心理健康状况较好。

2.从员工性别、员工层次、员工出生年代来看

2.1女性心理健康的风险更大

表2 男女员工中存在心理健康问题

从表2来看，女性存在心理健康问题的比例高于男性。进一步分析发现，从50年代，社会号召女性走出家庭，进入社会，增加了社会角色，使得以前的传统家庭角色与目前所处的工作岗位角色相冲突，这个冲突带来很多压力，不仅有来自家庭的压力，而且来自职场和社会的压力也越来越大。中国几千年的传统性别观念仍然影响着现在的就业，部分用人单位对女性的能力和价值认识有偏差，并且过分夸大生育、养育、更年期对女性就业的负面影响，加剧了女性在就业竞争中的不利处境，大多数女性在如此巨大的压力下更容易产生心理问题。

2.2企业家是心理健康的高危人群

在2003年“中国企业家调查系统”在对全国3000多名中国企业经营者的调查当中，87.4%的企业经营者感到“压力很大”！与工作压力大相关的一系列生理与心理症状在不少企业经营者身上出现，有关症状的比重依次是：“烦躁易怒（70.5%）”、“疲惫不堪（62.7%）”、“心情沮丧（37.6%）”、“疑虑重重（33.1%）”、“挫折感强（28.6%）”和“悲观失望（16.5%）”。根据《中国企业家》杂志针对中国企业家阶层“工作、健康及快乐调查”的结果显示：有高达90.6%的企业家处于不同程度的“过劳”状态。高层管理者需要对一个公司

或者一个部门进行运筹帷幄，尤其在进行战略决策的制定时，要面对很大的压力和责任。而且除了要负担管理性的工作以外，有的还要负担部分业务性的工作，这种双重工作带来的压力产生一个交互影响，导致产生更深，更严重的压力。这些都使得越来越多的管理者感到工作繁忙，筋疲力尽，心理压力过重，负性情绪增加，经常感到孤独，缺乏安全感，对工作产生厌烦，对外界不感兴趣，甚至想“退出社会”。一些与心理健康状况有关的慢性疾病如慢性胃炎、高血脂症、神经衰弱等在高层管理者中有较高的发病率，而且患病比重呈上升趋势。

2.3白领阶层心理健康问题“恶化”

表3 白领心理健康状况

以上数据都充分说明了白领们的健康状况令人担忧。白领们都是企业的技术骨干和人力资本中的中流砥柱，为了在激烈竞争中不至于失业，需要不断地学习，承受很多的压力。而且大多数企业为了取得成本竞争优势，大都节省人力资源成本，使每个员工都超负荷的工作。过度的工作压力引起员工烦躁、焦虑、忧愁，工作效率降低，合作性差、缺勤、频繁跳槽等等各种反应以及人际关系的紧张，更加剧白领心理健康问题的“恶化”。

2.4普通员工的心理健康问题最为严重

表4 不同层次员工的心理健康状况

表4指出了企业中不同层次员工的心理健康状况，普通员工的心理健康问题最为严重。这可能是因为工作的性质和内容决定的，普通员工一般都是从事低技能的工种，长时间高度集中精力干一件事情，很容易疲劳；而且生产中的安全问题也让他们过度地担心、紧张，以及不断变化的考核标准等，给他们的心理和生理上造成了不同程度的影响。在心理上表现最多的是厌倦、易怒、难以放松、焦虑、忧郁和情绪低落；生理上也伴随出现肩膀痛、背痛、颈部疼痛以及疲惫感以及肠胃不适等症状。而绝大多数的企业和员工之间的沟通都有障碍，非正式组织的存在，使得普通员工能够通过群体内的沟通来表达自己的挫折感和满足感，从而稍微缓和普通员工不满情绪的继续发展。然而一些非正式组织的存在不利于组织内正式沟通的实现，员工团队协作性大打折扣，使得员工满意度和成就感降低。

2.5企业中的独生子女员工心理健康状况令人担忧

2005年员工心理健康调查表明，各年龄层出现心理健康问题百分比为：80年代（31.7%），70-74年（25.4%），75-79年（29.9%），60年代以上22.7%，80年代及以后出生的人心理健康问题更严重。[6]从80年代开始，社会进入高速发展的阶段，信息量的飞速膨胀影响了这一代人的成长，使他们与70年代出生的人在生活方式、思想观念、价值追求等方面有明显的不同，他们崇尚自由，不喜欢被束缚，形成了以自我为中心的个性。这批人进入社会，表现出来的就是频繁跳槽，流动性大，没有责任心，工作协调能力差，抗压能力相对较弱等。又正赶上中国年轻化的浪潮，70年代出生的人的管理生涯才开始，可能他们会在管理岗位上呆15年或25年，而80年代出生的人参加工作才很短时间，获得晋升很不容易，导致他们更加浮躁。

3、从管理模式来看

不同的组织有不同的管理模式。从以下资料里，我们不难看出，管理模式对员工心理健康的影响。据美国一些研究机构调查：每年因员工心理压抑给公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍！英国的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失达GDP的10%。而在中国，据业内人士估计：职业压力带给企业的损失无法

估量。在现代企业管理中，更多地是采取任务管理模式，对员工的情感关注不够，使部门员工的情感需要得不到应有的满足，导致员工工作积极性不高、工作压力很大、缺勤率、离职率、事故率高、人际关系紧张等。随着对员工心理健康与企业效益之间关系的重视，越来越多的企业开始采用人本管理模式，采取内部心理咨询师、外部专业机构协助和心理培训等方式帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事／客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，并且使企业在节省招聘费用、节省培训开支、减少错误解聘、提高组织的公众形象、改善组织气氛、提高员工士气、改进生产管理等方面获得很大收益。

4、工作时间是衡量心理健康的标准之一

《中国企业家》杂志针对中国企业家阶层“工作、健康及快乐调查”的结果显示：目前有高达90.6%的企业家处于不同程度的“过劳”状态，每周工作时间65小时，其中高达92.3%的企业家存在不同程度的健康问题[9].中外管理调查：经理人职业枯竭调查报告，其中有43.75%的经理人每天工作10～12小时，其中25.67%感到持续精力不济、极易疲乏，对疾病抵抗力下降[15].长时间的工作会引起生理、心理和行为的系列反应。生理方面，身体疲乏虚弱，注意力无法集中，伴有失眠、头痛、背痛、肠胃不适等症状；心理方面，情绪衰竭，工作丧失热情，容易悲观沮丧、自我成就感降低；行为方面，冷漠多疑，人际关系恶化、出现攻击他人的行为或自残行为。

结论

一、我国对员工心理健康的关注与研究才刚刚开始。2001年我国才有了第一个EAP计划，到现在也只有五年时间，研究和实践的积累不足，专业人才的储备也很欠缺。而在20世纪40年代的美国就已经出现了EAP.到上世纪90年代末为止，世界财富500强中，有90%以上的企业建立了EAP项目。

二、我国员工的心理健康状况令人担忧。中国人力资源开发网2004年《中国“工作倦怠指数”调查结果》发现，有70％的被调查者出现工作倦怠；“2005年中国员工心理健康”调查结果表明，有25.04%的被调查者存在一定程度的心理健康问题。

三、经常频繁地出现的心理健康问题主要有：精神上的压力；感觉不开心、郁闷；缺乏成就感。

四、心理疾病已经严重威胁着员工的正常生活，关注员工的心理健康迫在眉睫。采取措施帮助员工缓解已经形成的心理问题，以及建立良好的心态和掌握必要的应对策略，才能确保企业持续发展。

中国企业员工心理健康状况研究报告 篇2

1 对象和方法

1.1 研究对象

2010年9月,采用分层整群抽样的方法在广州经济技术开发区某日资企业各个部门抽取1个小组(各个部门都由若干小组成,每个小组大概10～20人),共抽取450人。

1.2 调查方法和内容

采用国内外通用的症状自评量表(SCL-90)和员工基本情况调查表(内容有工号、部门、年龄、性别、文化程度、婚姻、工种、在广州居住时间、个人月收入),在统一指导语下进行集体测试,要求被调查者根据自己的实际情况在规定的时间内当场独立填写完成并交卷,发放450份问卷,共收回有效问卷412份,有效率为91.6%。

1.3 评价方法

SCL-90量表由90个项目组成,分别评定总均分和10个因子分,10个因子分分别表示躯体化、强迫、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性及其他因子,各项目采用五级评分(无=1;轻度=2;中度=3;偏重=4;严重=5)。根据全国常模结果,总分超过160分,或阳性项目数超过43项,或任一因子分超过2分,可考虑筛选阳性,需进一步检查[2]。

1.4 统计方法

将所有数据录入惠诚心理测验软件(系统5.0版),采用SPSS 17.0软件包进行统计分析,分类资料统计描述用率和构成比表示;正态分布资料集中趋势用均数,离散程度用标准差表示;正态分布计量资料两变量比较采用t检验,多变量比较用方差分析。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 基本情况

本次调查412人,其中男性326人,占79.1%;女性86人,占20.9%。年龄18～52岁,平均(26.1±5.3)岁。中专和高中文化程度较多,分别为224人 (54.4%)、102人(24.8人%);大专59人,占14.3%;本科20人,占4.9%;初中及以下为7人,占1.7%。未婚243人,占59.0%;已婚167人,占40.5%;离异2人,占0.5%。

2.2 心理问题阳性总体检出情况

本次调查412名员工SCL-90总分为135.42±40.13,共筛选出阳性157人,占38.1%。总分超过160的有91人,占22.1%;阳性项目超过43项的有104人,占25.2%;任一因子大于2分的有147人,占35.7%。

2.3 不同特征员工心理问题阳性率比较和SCL-90各因子均分比较

2.3.1 不同性别员工心理健康状况比较

男性心理问题阳性率为34.0%(111/326),女性心理问题阳性率53.5% (46/86),差异有统计学意义(χ2=10.903,P=0.001)。

总均分、强迫、抑郁、恐怖这3个因子均分女员工比男员工高(P<0.05),其他因子均分男女员工差别统计学意义,见表1。

2.3.2 不同年龄员工心理健康状况比较

各年龄组员工心理健康状况有差别(χ2=9.561,P=0.043),20岁及以下员工心理问题阳性率为30.2%,21～25岁的员工的心理问题阳性率最高,为45.1%,26～30岁心理问题阳性率为37.6%,31～40岁心理问题阳性率为25.5%。经方差分析,各因子各年龄组两两比较,只有恐怖因子中21～25岁(1.41±0.51)比26～30岁(1.25±0.30)、31～40(1.17±0.33)岁的均分高,P值分别为0.02和0.01。而其他因子各年龄组差异均无统计学意义(P>0.05)。

2.3.3 不同文化程度员工心理健康状况比较

初中、中专及以下者心理问题阳性率为43.3%(100/231),高中心理问题阳性率为27.5%(28/102),大专及以上心理问题阳性率为36.7%(29/79),三者阳性率差异有统计学意义(χ2=7.607,P=0.020)。

总均分及强迫、人际关系敏感、偏执因子均分为初中、中专及以下者比高中文化程度者高(P<0.05),见表2。

2.3.4 不同婚姻情况员工心理健康状况比较

未婚心理问题阳性率为42.8%(104/243),已婚心理问题阳性率为31.4%(53/169),未婚职工心理问题阳性率比已婚心理问题阳性率高(χ2=5.528,P=0.019)。主要体现为未婚恐怖因子平均分比已婚高,已婚和未婚各个因子情况对比见表3。

2.3.5 不同工种企业员工心理健康状况比较

普通工人心理问题阳性率为38.9%(140/360),管理员工问题阳性率为32.7%,差异无统计学意义(χ2=0.740,P=0.390)。普通工人和管理员工各因子分均无统计学差异(P>0.05)。

2.3.6 不同居住时间员工心理健康状况比较

在广州居住小于6个月,心埋问题阳性率为30.4%(7/23),6个月～1 a为25.0%(8/32),大于1～3 a为49.1%(28/57),大于3 a为38.0%(114/300),不同的居住年限企业员工心理问题阳性率差异无统计学意义(χ2=5.839,P=0.120)。不同居住年限各因子均分均无统计学意义(P>0.05)。

2.3.7 不同个人收入员工心理健康状况比较

本次调查,个人月收入小于2 000元企业员工心理问题阳性率为46.2%(80/173),个人月收入为2 000～3 000元心理问题阳性率为32.3%(62/192),3 000元以上为31.9%(15/47),不同个人月收入企业员工心理问题阳性率差异有统计学意义(χ2=8.372,P=0.015)。主要表现为躯体症状、抑郁、恐怖。见表4。

注:初中、中专及以下组与高中组比较,aP<0.01;初中、中专及以下组与大专及以上组比较和高中组与大专及以上组比较均P>0.05。

注:个人月收入小于2 000元与2 000～3 000元比较,aP<0.01;个人月收入小于2 000元与大于3 000元组和2 000～3 000元与大于3 000元组比较;均P>0.05。

3 讨论

日资企业文化主要是有严格的规章制度,日资企业权力距离大,企业内等级分明,而提升是一个比较缓慢的过程,还要看对待不公平待遇的忍受度[3],本次调查日资企业员工的SCL-90总分为135.42±40.13,比周晓琴报道的企业员工126.9±33.4高[4],心理问题阳性率则高达为38.1%。说明日资企业员工心理问题较普遍。

日资企业的非女性社会性[5],导致女员工在日资企业中得不到一种荣誉感和归属感,同时女性的心理承受能力明显低于男性。本次调查的女性员工的心理问题阳性率比男性高,且主要表现在强迫、抑郁、恐怖这3个因子上。

日资企业年功序列制[6],一个人的工资主要由在公司服务的年限来决定,但作为一些年青人创新机会少,晋升时间周期长,对部分员工心理是压抑的,同时,随着社会变化越来越快,年青人生存压力增加,导致当代年青人的困惑。因此,年龄小的员工比年龄大的员工的心理问题阳性率高。

本次调查,学历低的员工心理问题阳性率高。文化程度低的员工,相对技能水平较差,晋升的机会就更少,收入与工作强度,难度以及要承担的责任不相称[1]。同时,日资企业等级分明,文化程度低的员工一般都处于企业的较低的地位,员工缺乏集体感和荣誉感,本次调查人际关系敏感、偏执因子均分为初中、中专及以下比高中文化程度者高。

随着物价与房价不断上涨,给未婚人群带来的压力增加,将来的不确定性增加,因此,此调查中未婚的员工比已婚员工心理问题阳性率高。而月收入低的员工比月收入高的员工面临了更大的生存压力,因此收入越低的员工比月收入高的员工的心理问题阳性率更高。

综上所述,根据独特的日资企业文化和管理模式,需要高度重视员工的心理健康,特别是女性、学历低、年龄较小、未婚、个人月收入低的员工,从而促进企业和员工健康发展。

参考文献

[1]吴双磊,吴荣先.日资企业的文化冲突[J].沿海企业与科技,2006,1(1):203-204.

[2]张明园.精神科评定量表手册[M].2版.长沙:湖南科学技术出版社,1998:17-27.

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[4]周晓琴,方兰琴,蒋武,等.外资企业员工心理健康状况和生活质量调查[J].中国健康心理学杂志,2010,18(1):34-35.

[5]Hofstede G.Culture's Consequences[M].London:Mc Graw-Hill,1991:20-21.

中国企业员工心理健康状况研究报告 篇3

关 键 词： 新员工组织社会化；心理契约；主成分分析

中图分类号： G446 文献标识码：B 文章编号：1006-3544（2013）05-0060-02

企业新员工通常是指刚入职的员工，本文将其界定为进入企业工作2年以内的员工。组织社会化和心理契约需要员工和组织长期的互动。新员工组织社会化过程中个体将组织的价值观和行为规范不断内化， 与组织建立和谐的关系，进而融入和适应组织。新员工心理契约作为联系新员工与组织之间的心理纽带， 在组织中是行为的重要决定因素。现有的新员工组织社会化和心理契约之间的关系大多是在西方文化背景下得出的，为了能更好地了解我国新员工组织社会化和心理契约之间的关系， 就需要在我国的文化背景下进行研究。研究我国新员工社会化和心理契约之间的关系，有助于新员工更好地进行社会化， 和组织建立良好的心理契约，并减少新员工的适应期和离职率，具有一定的理论意义和实践意义。

一、文献综述

Schein认为组织社会化是将社会化的概念引入组织，进而研究员工如何能更快地适应组织。组织社会化是指个体为了适应其所在组织的价值体系、组织目标和行为规范，而调整自己态度、行为不断融入组织的过程。组织社会化研究主要集中于其内容和结构上。Schein指出， 组织社会化内容包括有关组织的信息和员工在组织中的基本责任。Fisher认为组织社会化内容包括：学习有关组织知识、学习如何在团体中发挥作用、学习有关工作知识和个人学习。实证研究中，比较有代表性的有：Chao等人提出了组织社会化内容的六维结构；Taormina提出组织社会化内容包括接受培训、组织理解、同事支持、未来期望四个方面；Haueter等人提出新员工组织社会化学习内容应从组织、群体和任务三个层面来分析。

“心理工作契约”被阿吉里斯（1960）用来描述员工与组织的关系， 目前普遍认为心理契约是雇用双方的心理约定，雇佣双方不成文的相互责任是心理约定的核心。心理契约的研究主要集中于心理契约结构和内容上。Rousseau& Parks（1993）提出心理契约可以分为交易型心理契约和关系型心理契约两大类；Tsui（1997）通过实证研究也提出心理契约存在交易因素和关系因素；Kickul & Lester（2001）提出心理契约包括内在契约与外在契约两项因素；国内学者陈加洲（2001）认为心理契约包括现实责任和发展责任；杨杰等人（2003）认为心理契约分为本我立场型和组织立场型。

二、组织社会化与心理契约的实证分析

（一）问卷调查的设计及发放

1. 问卷调查的设计。首先使用访谈法和问卷法形成调查的量表，形成了新员工社会化和心理契约的问卷。之后进行问卷的预发放，总共发放问卷50份，回收48份，回收率96%，有效问卷45份，有效率为90%。对回收的问卷进行信度和效度的检验，其中新员工社会化的量表的内部一致性信度为0.89，采用主成分分析法，验证性地提取6个公因子，累计可以解释总体变异的60.47%。新员工心理契约的量表的内部一致信度为0.88，采用主成分分析法，验证性地提取3个公因子，累计可以解释总体变异的80.56%。量表信度和效度都符合要求。

2. 问卷调查的发放。选取进入企业工作2年以内的毕业生作为被试，调查问卷共发放230份，收回212份，回收率为92.17%，其中有效问卷208份，有效率为98.11%。被试中中小企业占87%，大型企业占13%；民营企业占90.3%，国有企业占9.7%。

（二）新员工组织社会化和心理契约的关系

1. 样本的描述性统计分析。对收集到的有效样本进行描述性统计分析，结果如表1所示。

2. 调查结果的分析。（1）新员工组织社会化的结构。对回收问卷中新员工组织社会化的32个项目进行主成分分析，根据结果得到比较清晰的四个因素的结构：一是组织文化社会化。包括了解组织发展历史、组织的价值观等。二是工作胜任社会化。包括掌握工作所需的技能、了解自己的工作职责等。三是人际关系社会化。主要包括与同事关系融洽、在组织中比较受欢迎等。四是组织政治社会化。包括了解组织中的某些潜规则等。（2）新员工心理契约的结构。对回收问卷的新员工的心理契约进行因子分析，结果表明：组织对新员工的心理契约支持三因素的模型；新员工对组织的心理契约也支持三因素的模型。根据因子命名的规则，将组织对员工的心理契约的三个维度命名为规范责任、人际责任、发展责任；将员工对组织的责任也命名为规范责任、人际责任和发展责任。

3. 新员工组织社会化和心理契约的关系。研究的目的在于找出新员工组织社会化和心理契约之间的关系，以及心理契约各个维度与组织社会化的关系。根据文献综述和问卷的初步分析，本文做如下假设：新员工的心理契约对新员工组织的影响显著。组织对员工的心理契约与新员工社会化呈正相关；员工对组织的心理契约与新员工的社会化呈正相关。本研究采用相关分析的方法来考察新员工社会化和心理契约之间的个变量的密切程度，即当一个变量变化时，另一个变量的变化程度。本文采用Pearson法，结果见表2。通过数据分析可以得出：新员工组织社会化和心理契约关系显著相关的假设成立。

三、研究结论及建议

1. 结论。新员工组织社会化的维度包括：组织文化社会化、工作胜任社会化、人际关系社会化和组织政治社会化。新员工心理契约包括组织对员工的心理契约和员工对组织的心理契约。组织对员工的心理契约包括组织对员工的规范责任、人际责任和发展责任；员工对组织的心理契约包括员工对组织的规范责任、人际责任和发展责任。在此结论的基础上对新员工组织社会化和心理契约相关性进行实证分析，研究结果支持心理契约和新员工组织社会化的相关性显著。

2. 建议。为了更好地促进新员工的社会化并构建合理的心理契约，从组织和员工角度来讲应该积极进行信息的搜集和反馈，从组织的角度来讲应该做好相应的培训（比如新员工导向的培训），重视和员工关系的维持，为新员工提供技能和角色行为的指导，帮助新员工减少入职的压力等。组织应该重视新员工导向的培训，在培训过程中帮助员工建立导师关系，使其更好地进行组织社会化，与组织建立和谐的关系，进而融入和适应组织。

参考文献：

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中国企业员工心理健康状况研究报告 篇4

对于经理层级员工，除了薪酬水平原因外，离职的主要原因更多的与公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作压力有关，而由于个人原因选择离职的 经理层员工则相对较少。对于主管层级员工，离职的原因主要是缺乏或丧失足够的职业发展机会，另外个人价值得不到体现和团队氛围问题所占比例也较高。对于基 层员工，离职的主要原因是个人身体、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或丧失足够的职业发展机会和薪酬的公平性、激励性问题，也是影响一般员工离职的主 要原因。

2.按职能划分

对于管理类员工，除了薪酬水平问题，离职则主要是薪酬的公平性或激励性原因和个人身体、志向、家庭或深造等原因。对于职能类员工，因为薪酬水平离职的很少，他们离职主要是个人身体、志向、家庭或深造等原因，另外个人价值得不到体现、个人性格与工作内容不适合和难以承受的工作压力也是他们离职的重 要原因。而技术类员工离职的主要原因包括：薪酬水平、个人身体、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激励性问题和缺乏或丧失足够的职业发展机会。生产 类员工离职时首要考虑的是个人身体、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感觉缺乏或丧失足够的职业发展机会也是生产类员工离职的重要原因。

离职时间分析

从调研结果看，员工的离职高峰期集中在第一季度，接近50%。春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同群体间差异性不大。

企业在保留员工方面的举措及依据

从调研结果看，企业在员工保留方面采取的措施主要以开展离职访谈为主，同时借助内部满意度调研和实施重点人才保留与激励措施来达到保留员工的目的，如图五所示。

调研总结

在“80后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。通过本次调研可以发现，除了薪酬以外，员工 更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现。尤其对于入职1年以下的一般员工而言，他们是离职的高危群体，企业需要特别关注。这个时期的“80后”们，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定，对于管理层来讲，改变管理中的方式方法显得更为重要。

引用袁岳老师的感叹，新生代的员工会这样说：某某童鞋，欢迎你来做我们主管，今天你的管理发言，没装，很好，特别提出表扬，希望你再接再厉哦，千万不要变成我们袁老大那样哦，我们现在都不太喜欢他了。

不孕不育的症状

要合理降低新生代员工的离职率，从改变对新生代员工的管理方式做起。

中国电脑“不健康”状况调查报告 篇5

作者: 日期:

中国电脑不健康”状况调查报告 2011-05-11 10:41 报告摘要 你的电脑是否会出现以下症状：

开机时，电脑像进入昏迷状态，越点鼠标反应就越迟钝？ 玩着游戏，画面忽然不断卡壳，机箱传来急促的响声？ 多开几个软件，电脑屏幕就 花”了，移动软件或文档窗口就拖出一片阴影？ 这些都是电脑不健康的典型症状。

2011 年以来，360 安全中心论坛对网友求助问题进 行了定期汇总统计，怎么样让电脑更快更好用”一直是网民关注的热门问题。

接下来，我们将全面解析中国网民电脑的软硬件环境，找出导致电脑不健康的问题和解 决办法。主要内容摘要如下：

七成以上中国电脑具备 够用”的主流硬件配置。

其中，四核以上 CPU、4G 以上内存以 及 1T 硬盘的 神机”级电脑约有 372 万台，而 512MB 内存的 牛车”级电脑仍有近1000 万台。

中国六成以上电脑处于 不健康”状态，近四成无法顺畅玩游戏和看高清电影，仅有两成 电脑能玩大型游戏，1.6% 的电脑相当于 能看网页的打字机” 电脑在健康状态下的平均开机时间约为 45 秒，但目前国内电脑平均开机时间为 56 秒。

其中最快开机速度仅为 9 秒，但有 38 万台电脑开机时间曾超过 300 秒。

中国电脑中有高达 10601 个开机启动项，其中四成是 无用“启动项，不必开机启动。

过多不必要的启动项是电脑慢、卡的主要成因 ； 国内流行的 2000 款浏览器插件中，有近四成因强制弹广告、难以卸载等而被用户投 票为恶评插件”每天有 350 万网民电脑中检测到超过 2000 万个不良插件 ； 十大木马病毒后遗症”经常引发多种电脑故障 ； 定期健康体检、清理系统垃圾、及时进行系统配置优化是保持电脑健康的三帖 良方”。

免责声明 本报告为 360 安全中心发布的研究数据和分析资料。该报告的主要数据来源于 360 旗 下软件产品的用户分享和排名比拼数据。报告主要针对 2011 年中国电脑软硬件健康状况，尤其是软件问题制约电脑性能进行分析、研究和统计的结果。

本报告可供任何个人、政府相关部门及行业机构、企事业单位参考，但对于本报告所阐 述之内容、数

据及分析结果，360 安全中心不承担与此相关的一切法律责任。

第一章 六成中国电脑 不健康”

本章节数据来源于对 360 安全卫士用户电脑的性能状况进行抽样统计结果，代表 以上中国网民电脑的普遍情况。所有数据均来源于 360 安全卫士 开机时间小助手”、硬件 检测”原鲁大师”，现改名为 360 硬件大师）

等功能由用户分享和参与排名比较的数据。

调查时间：

2011 年 4 月 1 日一 4 月 30 日。

调查项目电脑开机时间、硬件配置（CPU、内存、硬盘）

以及性能测试评分 开机时间数据：

硬件配置和性能数据:（一）

中国电脑硬件调查：单核电脑不足三成 360 安全中心统计发现，中国电脑正在整体快速升级换代：单核 CPU、1G 以下内存的 低端电脑比例不足 30%。这意味着，七成以上的中国电脑已经具备了 1G 以上内存、双核 以上 CPU 的够用”的主流硬件配置。值得注意的是，对比 4 月初和 4 月末的抽样统计，单 核 CPU 的比例在一个月间下降了 0.6 个百分点，说明低配电脑正在快速向更高配置跃进。

统计数据表明：双核 CPU 和 1G 以上内存占据了绝对统治地位，比例分别高达 64.53% 和 75.7%;此外，中国网民中也不乏 神机”拥有者，仅 4 核以上 CPU 的电脑达到 6.53%，— 些电脑甚至配置了四核以上 CPU、4GB 以上内存以及 1TB 以上硬盘的 梦幻级”硬牛组合。

按 1.5 亿台全国电脑保有量来计算，上述 神机”级电脑总数约有 372 万台。相比之下，仍在 使用 512MB 以下内存的 牛车”级电脑总数接近1000 万台。

80%

CPU 使用状况：双核 CPU 用户最多，比例为 64.53%，其后依次为单核、四核、四核，比例分别为 ,28.94%、6.41% 和 0.12%。

中国电 a&cpuffi 用狀况

内存使用状况：

1-2GB 大小的内存占据主流位置，比例为 内存所占比例为 24.30%。其余电脑用户都使用了超过 2G 的内存。全国仍有 6.25% 的电脑 在使用 512M 及以下容量的内存。

了 1T 硬盘的电脑占比达 2.48%。

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AfTA 上 以电脑硬件配置判断，70% 以上的中国电脑可以流畅处理大部分电脑操作。

然而在很多 用户实际使用电脑的过程中，电脑性能往往表现得低于硬件水平。

除了一部分硬件需要升级

61.95%，1GB 以内大小的 中国电脑硬件容量狀况 了二三：盂 二再二.；：二 来源: 360 安全中心 相对最多，比例为 37.66%，3.74% 电脑用户则选择了 500GB 以上的大容量硬盘，而安装 0L I.代 Zz 注* 硼與潭炸呦安全中心 之外，解决其它制约电脑性能的问题更为紧迫。

（二）中国电脑综合性能测试与健康指标：六成电脑 不健康” 即便是相同配置和系统环境的两台电脑，性能水平却可能有着明显差异。

360 “硬件检测” 通过模拟电脑计算、模拟游戏场景等专业测试方法，计算出用户电脑的实际性能得分，平均 成绩为 1383 分。值得注意的是：约 62% 的电脑性能明显低于同等配置电脑的标准成绩，分 差在 50 分以上。这意味着：六成以上电脑处于 不健康”状态。经调研分析，这部分电脑在 开机时普遍加载了过多不必要开机启动的软件，导致电脑开机变慢，系统资源被白白损耗。

将电脑性能测试得分与电脑能够胜任的日常应用一一对应，以下为中国电脑综合性能整 体概况：

电脑综合性能测试概况

由图表可见，无法流畅运行一般游戏和高清影音的电脑占比高达 36.23%，其中甚至有 1.6% 的电脑只能做 可以看网页的打字机”能够胜任大型游戏的电脑也不多，比例为 22.58%（19.26%+3.32%）

。这意味着，中国有近四成电脑无法顺畅地玩游戏和看高清电影，仅有两成的电脑能玩大型游戏。

一般来说，一台电脑的开机启动软件越少、系统负担越轻，进行性能测试时的得分就越 高。为此，360 安全中心根据上述调查结果组合了多种电脑配置、典型操作系统及软件环境，进行开机时间的测试统计。

测试结果表明：根据电脑主流硬件配置、操作系统覆盖率状况以 及网民常用软件安装情况进行综合测算，中国电脑在健康状态下的平均开机时间约为 45 秒。

（三）中国电脑平均开机时间为 56 秒，比健康指标慢 11 秒 360 安全卫士 开机加速”统计结果显示：目前国内电脑平均开机时间为 56 秒，与 45 秒 的健康指标相比足足慢了 11 秒。国内最快开机速度的记录仅为 9 秒，有 38 万台电脑开机 时间曾超过 300 秒。原因正在于报告上文所分析的：六成电脑缺乏日常健康维护，拖慢了平均开机速度。

目前国内电脑根据开机速度排名统计:

】訂开少爭罔页 f 打字 「测天上网炖绘炒屈 一赋幫裁 F 黒青戰音 夭 aw 茲

开机速度排名 开机时间 排名前 10% 36 秒以内 排名前 20% 41 秒以内 排名前 30% 46 秒以内 排名前 40% 50 秒以内 排名前 50% 56 秒以内 排名前 60% 61 秒以内 排名前 70% 67 秒以内 排名前 80% 76 秒以内 排名前 90% 95 秒以内 垫底成绩 超过 300 秒

根据不同开机时间所占用户电脑比例统计:

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据 360 开机加速”数据：国内最快速的电脑开机时间为 9 秒，由 34 台电脑共同保持这 一纪录 ； 最长开机时间大于 300 秒，这部分电脑数量则超过 38 万台。

第二章 四成启动项不必开机启动 是电脑慢、卡主因 本章统计分析了不健康电脑存在的问题，发现大量软件为自身设置不必要的开机启动项 是导致用户电脑变慢、变卡的主要原因。

【小贴士】

启动项，就是电脑开机后会自动运行的程序。

其中有些出现在电脑屏幕上，可以被用户 看到 ； 有些则是在系统后台运行，用户难以察觉 ； 还有些启动项通过定时设置的计划任务，在 特定时间会打开相应的软件。

（一）什么是无用”启动项 在所有软件启动项中，有相当一部分与用户利益无关、与自身功能无关，■有些甚至偷偷 在后台隐蔽运行，只是为了实现推送广告等商业利益，甚至只是为了让用户感觉打开软件的 速度快，这部分启动项就是 无用“启动项。

这些软件对用户具有使用价值，但完全不必要开机自动运行，造成系统资源浪费。

无 用”启动项被禁止后，用户也可以随时打开软件，不会影响软件的正常功能。主要包括以下 十一类软件的启动项：聊天工具、影音播放、输入法、浏览器、图形图像、文字处理、压缩 刻录、邮件客户端、翻译软件、下载工具、游戏。

（如果用户每次开电脑都需要聊天、玩游 戏或是播放影音，这几类启动项也可以带来方便）

无用”启动项一般通过以下三种方式进入用户电脑：

一、软件安装过程中。有的会提示用户选择设置，但被用户忽视，示就添加启动项 ； 二、软件升级过程中。有些软件在升级版本时会检测自身的启动项, 止则会重新添加 ； 三、不良渠道推广。一些不良渠道为了从软件企业获取推广费用，载广告为受害电脑强制安装软件，安装过程无法选择退出，并默认添加启动项。

此外，Windows 操作系统默认设置许多功能性系统服务开机启动，其中有一些是普通 电脑用户在日常操作中根本不会用到的功能，比如传真服务、光线调节服务，甚至用来支持 智能家电（能联网的电饭锅、冰箱等）的 PnP-X 总线枚举器，这些 Win dows 系统启动项也可 以选择性关闭。

（二）电脑开机启动项统计：四成为 无用”启动项不必开机启动 360 安全卫士 开机加速”功能统计：在国内电脑系统和软件环境中，现在共计有 10601 个开机启动项，其中，有四成的启动项不需要开机启动。其中：

真正有必要开机启动的启动项共计 4059 个，主要包括网络连接、网银控件、安全杀毒、硬件管理、编程开发、行业软件等六大类软件启动项 ； 对部分电脑用户有价值的启动项共计 2369 个，主要为数码、蓝牙功能、硬件增强，以 及系统工具 ； 对绝大多数电脑用户 无用”的启动项为 4173 个，所占比例高达 40%，在所有启动项中 数量最多。如下图所示：

有的干脆没有任何提 如果发现被用户禁 使用木马或欺骗性下

（三）无用”启动项对电脑用户造成的损失 无用“启动项是网民电脑中普遍存在的健康杀手。

如果一台电脑带有过多 无用”启动项, 其性能必然差于同等配置的健康电脑。

无用”启动项对用户电脑通常会造成以下三种损失：、拖慢电脑速度。一些使用频度不高的工具软件开机启动，占用 CPU 和内存资源，降低电脑性能 ； 2、妨碍用户正常操作。一些具有默认设置的软件，如输入法、看图软件、播放器、浏 览器等，为了常驻电脑获取商业利益，通过开机启动争夺默认设置，容易因此造成用户的操 作不便。、过多的开机启动项会威胁电脑安全。开机启动的应用软件越多，这些软件的安全漏 洞被木马利用的概率就越高，对电脑用户造成难以防御的安全威胁，可能导致游戏、网银等 重要帐号失窃。

如果用户发现自己的电脑开机时间超过一分钟，就有必要进行开机启动项的优化了。

可 以使用带有 开机加速”功能的性能优化软件如 360 安全卫士进行定期优化，不仅能使电脑开 机时间保持在健康指标范围内，还能最大化地提升系统整体性能。

第三章 其它危害电脑健康的因素 影响电脑健康的因素是复杂而多样化的，除了最普遍的 无用”启动项以外，还存在其它 一些常见情况，如不良插件、木马病毒后遗症，以及系统垃圾等。在本章中，360 安全中心 将就此类问题进行归纳总结。

（一）不良插件加重浏览器上网负担 浏览器插件整体可以分为两部分，一部分是具有实用功能，被用户主动安装使用的 ；另 一部分则是由软件或木马强制安装，以劫持用户上网行为、增加广告展现为目的的不良插件。

下戟 n谭 游理影音刪 浏底器文字处理 讯 6剧录”飞 图降图慢 电脑启动项完全烷计 零暫用户垂要的 m 确项 用户挨霹基堤的启走项 拿数用户平爲要的启动项 珂塘融刚規控件 来源 ； 360 安全中心

根据微软公司此前发布的一份 《 IE8 浏览器性能调查白皮书》，插件是导致浏览器变慢、崩溃的主要原因，70% 以上的浏览器崩溃问题都是由插件导致的。

---—I 「------------_

360 安全中心统计了国内流行度最高的 2000 款浏览器插件后发现，其中有 733 款插件 由于具有强制弹广告、难以卸载等不良行为而被用户投票 恶评”其比例为 36.65%。

经分析，不良插件容易导致电脑出现以下问题：

一、造成浏览器的资源占用急剧增加，进而导致整台电脑运行速度变慢 ； 二、强制用户访问网络广告，影响用户正常上网 ； 三、收集用户上网数据，容易造成用户隐私泄露。

今年 4 月，平均每天有 350 万台电脑使用 360 安全卫士 清理插件”日均查杀不需要 的插件数量超过2000 万个。

360 ^清理擂件“功能使用状况!360 妥垩中右（二）

木马病毒后遗症”导致电脑故障多发 当用户电脑遭到木马病毒攻击后，即便进行了杀毒处理，仍有可能出现很多电脑故障。

这是由于，木马病毒为了增强自身存活能力，实施盗号或窃取用户数据，经常会篡改系统和 软件设置，导致系统关键组件无法启动等后果。

木马病毒后遗症主要表现为以下十种症状，分别为：、打开我的电脑”寸无法显示各个磁盘。

（注册表被篡改，导致系统关键组件无法启动）、无法播放网页视频。

（木马病毒为弹广告而劫持了 IE 控件）、无法打开网页。

（IE 控件被劫持或代理服务器被篡改）、文件夹变成快捷方式。

（木马隐藏文件夹并创建恶意快捷方式诱骗点击）、桌面图标出现 变色”或阴影。

（桌面图标快捷方式的注册表项被破坏）、弹出对话框找不到脚本文件”。

（恶意程序没有清除干净）、弹出对话框内存不能为 read/written ”（注册表被篡改，导致系统关键组件无法启动 或系统关键组件缺失）

&电脑开机时经常蓝屏。

（恶意程序没有清除干净）

2000-mg 障 • 1fncnIn9、访问 A 网站却自动跳转到 B 网站。

（hosts 文件等网络设置被篡改）

10、无法打开输入法。.（输入法相关程序被病毒感染，杀毒后未修复输入法）

遇到以上电脑 不健康”问题时，可以使用 360 安全卫士等带有 系统修复”功能的安全软 件，对浏览器主页、开始菜单、桌面图标、文件夹、系统设置等关键位置进行全面检测和修 复，点击 一键修复”即可处理常见的电脑系统故障。

（三）垃圾文件让电脑 积劳成疾” 很多人的电脑每天都在不停地工作。

时间长了，必然会产生大量的垃圾文件。

随着时间 的推移，系统中各种垃圾文件日益增多，不但占用电脑储存空间，还会严重影响电脑运行速 度。

根据 360 安全中心统计，电脑垃圾文件主要包括五类：、Windows 系统垃圾文件，如系统临时文件、已更新过的补丁等 ； 2、上网浏览产生的垃圾文件，主要是各个浏览器的缓存文件 ； 3、看视频产生的垃圾文件，主要为在线播放器下载的视频缓存。如果用户需要重复观 看这些视频，则不应清除 ； 4、注册表垃圾文件，如无用的注册表键值 ； 5、应用程序产生的垃圾文件，如一些软件的安装文件。

对于以上电脑健康问题，可以定期使用 360 安全卫士等带有 清理垃圾”功能的性能优化 软件，进行一键清理，即可使电脑保持 身轻如燕”的健康状态。

第四章保持电脑健康的三帖’良方” 由以上分析可见，电脑在使用过程中不可避免地会受到不健康因素的干扰：

只要安装软 件，就可能带来 无用”启动项和不良插件 ； 只要用着电脑，就必然产生垃圾文件。因此，除安 装有效的安全软件查杀防御木马病毒外，定期进行健康体检、清理系统垃圾、进行系统配置 优化是保持电脑健康的三帖 良方”（一）

每月一次健康体检：优化启动项、插件、安全扫描修复 按照一般使用规律，每个月至少应对电脑进行一次全面的健康检测：开机加速：清理 无用”的开机启动项，提升电脑性能 ； 2 清理插件：清理不需要的浏览器插件，加快上网速度 ； 2 安全扫描修复：查杀电脑中的木马病毒，修复系统异常设置。

（二）每周清理一次系统垃圾 对经常使用的电脑来说，一般每周都会产生 100MB 到 300MB 的垃圾文件。清理这些 垃圾文件就像人需要定期洗澡一样，可以清洁电脑运行环境，加快电脑速度。

（三）装机后至少做一次硬件资源配置和系统设置优化

在常规健康措施之外，如果用户需要让电脑更加好用，就应该针对硬件资源配置和系统 设置进行进一步的优化。以 360 ”硬件检测”的一键优化为例，可以针对用户的实际需要进行 选择性的优化。

比如：一台电脑以玩游戏为主，应该选择优化内存配置，加快游戏的运行速度 ； 一台电 脑经常用于看电影，就可以选择优化 CPU 处理器的资源分配，让视频更加流畅。此外，用

中国企业员工心理健康状况研究报告 篇6

[摘要]我国是世界上老龄人口绝对数最多的国家，又是世界上人口老龄化速度最快的国家之一。随着世界人口老龄化的飞速进展，老年人的健康状况已经成为衡量一个国家经济、文化和卫生水平的标志。目前，我国老年人口总数已过1.3亿，占我国总人口的10%以上，根据联合国卫生组织对老龄化社会的划分标准，我国已经进入老年社会。研究和关注老年人健康状况是保健事业的重要内容，为此我们以问卷及口诉的形式对温岭市区及邻近村镇的一些老年人的生活状况进行了调查。本问卷内容涉及老年人的既往病史（所得何种疾病、病发的持续时间及发病地点、病症如何治疗等），现在的身体状况及近一两年内是否得过高血压、风湿、冠心病等，生活习惯（饮食习惯、体育锻炼、社会活动）等方面。

[关键词]老年人健康

[调查结果及分析]根据对收回的有效问卷及老年人的回复，市区和村镇的老年人问卷反应的问题有所不同，这基本上与他们的生活条件差距及思想认识不同有密切的关系，但总的主要表现在以下几个方面的问题：

一、老年人的疾病问题

老年人由于年势已高，免疫能力不断下降，或多或少存在着一些疾病问题，就此方面调查报告反应，市区老年人的得疾病的机率要低于村镇的老年人，原因在于市区的老年人比较重视疾病问题，他们会定期的去医院做身体检查，用于药物的费用较高，而且在饮食方面都比较讲究；对于村镇的老年人而言，没有很多机会接受正规的医疗检查，而对于自身所存在的内在身体健康问题就了解甚少，同时又没有营养的饮食搭配，在一些小毛病方面，往往缺乏一种意识而不去及时治疗，与收入问题同样成正比关系，总之得疾病的机率就明显比就市区的老年人高。

二、老年人的饮食问题

对于疾病问题又引出老年人的饮食问题，饮食对于调解体内的新成代谢作用起着关键作用。市区的老年人对于饮食健康知识比较关注，经常咨询医生或自己查阅书籍及报刊了解健康知识，所以饮食比较合理；村镇的老年人缺乏一定的饮食健康知识，他们老年人之中有偏食情况，但当问及饮食问题时，什么食物该吃，什么食物不该吃时，几乎都是一问三不知。比如患有高血压的病人，应多食洋葱、青菜、苹果等，少吃鸡蛋类以及动物内脏等高脂肪、高胆固醇等食物。有些老年人经常抽烟、喝酒，这其中的危害自然是不言而喻的。

三、老年人的身体锻炼问题

对于老年人来说，体格较以前明显减弱，所以身体锻炼对于他们来说非常重要。在这一项，村镇和市区的老年人锻炼的方式各有不同。但村镇的老年人重视程度没市区高，市区老年人的体育锻炼主要是群体活动，生活比较清闲，老年人的锻炼就比较频繁，早上的晨练和晚上的晚练，再就在家通过运动器械进行锻炼；村镇老年人对于政府所提供的健身器材及运动场所未能很好的利用，对于农活及其它活动村镇的老年人则运动比较频繁，对于运动老年人应加强，因为运动对于老年人的生活及身体状况很重要，对于一些疾病的预防运动能起很好的预防作用。

四、老年人的心理问题

除了身体方面，心理方面对于老年人来讲，至关重要。心理健康问题是一个社会关注的问题，而现在的老年人接受正规的教育比较少，对于心理健康问题的了解就更少了，在突发疾病或遇到麻烦时，大多老年人的心理往往表现的比较消极，这在村镇的老年人中比例较

大。而影响老人心理状况的因素很多，如高龄、性别、养老方式、身体状况、经济状况、婚姻状况、有无子女等，老年人的承受能力比较弱，所以在面临这些问题时，心理就比较脆弱。如何使老人保持心理健康，是一个社会化问题。养老方式的不同，是影响老人心理健康的一个重要因素。社区养老和家庭养老的老年人生活质量差异有显著性，所以在这方面，所有的老年人都比较严重，所以国家政府应加强在老年人心理健康

五、老年人的其他方面问题

在其他方面，老年人的健康问题虽状况还佳，但还有很多值得社会去关注，在生活方面和心理方面，有些老年人的生活比较孤单，比如丧偶的，而作为子女和晚辈应随时随地关心老年人，让老年人得到关心。对于一些生活困难的老年人而言，应给以尽可能多的帮助，给他们带来欢乐，让他们乐观地看待生活，积极地生活下去，总之老年人问题要及时解决。

[意见与建议] 针对以上所反映出的各种老年人问题，国家、政府及社会各界人士都应给予高度重视，在人口老龄化加重的今天，解决老年人健康问题更是不容忽视的。为此，我们提出以下几点意见及建议：

一、完善医疗保健体系

一方面需要健全医疗体系，切实降低医疗费用，让广大老百姓看得起病、住得起院；另一方面，需要推进养老保险改革，尽快储备、积累养老基金；同时积极从多种有效渠道筹集医疗基金，减小老年人医疗压力；另外，还必须坚持社会化方向，充分发挥退休人员自我保险的作用，使整个老龄工作适应市场经济的发展。医疗服务应改变其服务方式，深入群众，特别是村镇等地，定期地为老年人做免费的健康检查，并建立老年人身体检测数据库，切实为老年人提供医疗方便。

二、加强老年人对健康问题的认识

政府应针对老年人健康问题定期地做好宣传工作，深入老年人存在的问题进行针对性解决方案，比如饮食健康知识、各种疾病的预防措施及生活中的小常识，及时地他们分发健康小册子，对于村镇的老年人，可定期组织志愿者访问他们，跟他们聊天及进行健康知识的传播。定期对他们播放此类的影片，让他们深入了解及运用到生活中去。再者，对于心理方面的问题，应组织专家及时地解决。全社会上上下下，方方面面都要关心有关老年心理保健的工作，都要采取积极措施支持老年心理保健的工作，以期不断提高全社会老年心理保健的工作意识。另外应进行广泛的宣传教育，积极引导广大老年人及时跟上时代的步伐，树立健康的老年心理保健的新理念。

三、营造老年人生活的良好环境

加强我市老年人活动地点的基础设施建设，增加一些运动健康器械，增加供老年人休息的桌椅，并加强对这些设施的管理和维护。加强敬老爱老的社会宣传，在必要的地方开放老年人通道，方便老年人的日常生活。关注老年人的需求，团结社会力量为老年人的学习、科研、再深造提供方面之门。政府应建立和完善保障体系，大力营造全社会敬老养老助老风气，并且确保离退休人员基本养老金的按时足额发放。同时，根据老年人的需求逐步完善养老院、老年公寓的管理与服务。改善生活、休闲等基础设施配备，提高服务和医疗质量，切实提高对老年人的服务。

中国企业员工心理健康状况研究报告 篇7

本次调查共向要害岗位员工发放问卷80份,收回有效问卷80份,收回率100%。调查人数占辖内人行系统总人数的32%。在被调查员工中,中支机关占58%,县支行占42%;男性占61%,女性占39%。从年龄上看,30岁以下占10%,31—40岁占13%,41—50岁占64%,50岁以上占13%。从数据可以看出,被访员工大多分布在41-50岁,属思想较传统,家庭负担较重,身体健康状况与精力日趋下降的中年员工,处于事业的相对稳定时期。

由SCL-90症状自评量表测试结果显示,在躯体化、强迫症状、人际关系敏感、忧郁、焦虑、偏执等九个因子中,80位被调查员工中有36人至少一个因子在2分以上,占被调查员工的41%,被认为有症状,其中男性占75%,女性占25%;有6人至少一个因子在3分以上,反映症状比较明显。总分超过160分的有25人,占被调查员工的28%,有11%的被调查员工总分超过200分。按中国常模结果,SCL90总分超过160分,或任一因子分超过2分就应作进一步检查;SCL90总分超过200分说明有很严重的心理问题,应引起注意。

在躯体化、强迫症状、人际关系敏感、焦虑等四个因子方面,大于2分小于3分的人数分别占被调查员工总人数的27%、36%、25%、24%。相对于其他因子,这四个因子出现症状的员工占比较高。

(一)躯体化

60%的被调查员工表示有“头痛”症状,并有22%表示症状在“中等”及以上;47%表示会有“头晕或晕倒”症状;52%表示有“腰痛”症状;49%表示有“肌肉酸痛”症状;53%表示有“感到身体的某一部分软弱无力”症状;49%表示有“感到手或脚发重”症状。(见图1)

(二)强迫症状

68%的被调查员工反映“忘性大”,并有32%表示程度在“中等”及以上;47%表示有“感到难以完成任务”症状;58%表示有“做事必须做得很慢以保证做得正确”症状;50%表示有“难以作出决定”症状;53%表示有“脑子变空了”症状;59%表示有“不能集中注意力”症状。(见图2)

(三)人际关系敏感

44%的被调查员工表示有“对旁人责备求全”症状;46%表示有“您的感情容易受到伤害”症状;49%表示有“感到别人不理解您、不同情您”症状;44%表示有“感到人们对您不友好、不喜欢您”症状;49%表示有“当别人看着您或谈论您时感到不自在”症状。(见图3)

(四)焦虑心理

47%的被调查员工表示有“神经过敏、心中不踏实”症状;51%表示有“感到紧张或容易紧张”症状;37%表示有“一阵阵恐惧或惊恐”症状;41%表示有“感到坐立不安心神不定”症状。(见图4)

二、原因分析

(一)社会环境

随着社会环境的变化,基层央行员工在各种思潮影响下,价值观也受到不断冲击,员工承受的压力日渐增大。住房、医疗、养老、子女教育等压力让部分央行员工身心俱疲,产生躯体化、焦虑心理。中年男性作为家庭责任的主要承担者,承受较大的心理压力,表现在调查显示有症状的36-45岁的男性被访者中,同时出现以上两种症状的占67%。空气污染、食品安全问题影响着每一个人,让人缺乏社会安全感。社会上诚信缺失,让人又少了一份社会信任感,产生人际关系敏感。

(二)职业因素

一是工作要求高。随着央行的工作要求不断提高,各岗位的工作节奏快、工作标准严、工作量大等原因,使得不少员工处于紧张、焦虑和不安的精神状态。二是工作性质单调。如货币金银、保卫等岗位相对单调的工作性质,导致部分员工出现厌倦、身心疲惫或焦虑状态。调查数据显示,保卫岗位90%人员躯体化因子分超过2分,80%人员焦虑因子分超过2分。三是核力度不断加大。压力传递给员工,带来员工心理上的压力,长期的身心疲劳容易导致躯体化、强迫症状等。被调查员工中,强迫症状因子分在2分以上的员工占有症状员工的89%,其中工龄20年以上的员工占66%。四是晋升的压力较大。基层央行的职务、职级晋升空间有限,长此以往会导致员工心理的压抑和焦虑。

(三)个体因素

员工的个人问题和个人的心理困扰也是产生心理压力的主要原因之一。主要包括三个方面,一是个人对自我的评价和认知度存在偏差,不能正确评价自我,从而带来一系列实际状况与预期目标不一致的困扰;二是个人的思维方式、价值观存在片面性,从而产生自我精神压力,影响心理健康;三是员工对未来没有充分计划,缺乏明确的发展目标。调查显示,中支机关的有症状员工占被调查员工的57%,占全部有症状员工的81%,同时SCL90总分超过200分的全部为中支机关员工。

三、实现心理健康的现实途径

(一)加强教育培训,提高员工适应能力

1.加强岗位技能培训。结合央行岗位工作的新变化、新要求开展技能培训,一方面提高员工工作技巧,消除员工因为能力不能适应岗位需求所带来的压力;另一方面可以提高员工对央行工作的综合研判力和大局观念。

2.实施心理教育培训。通过分析员工心理特点,举办有针对性的心理健康知识讲座和培训,在普及心理健康知识,不断提高员工对心理健康认知能力的同时,使员工学会运用心理学知识化解可能会出现的不良情绪,增强员工的自我调适能力和应对压力能力。

3.实施员工职业生涯规划培训。可通过引入“导师制”指导员工开展职业生涯规划。规划职业生涯不仅能加深对本岗位的认知度,增强责任感和成就感,还能消除员工对职业不稳定的负面心理,明确职业努力方向,增强职业安全感。

(二)建立心理疏导机制,化解员工心理压力

1.建立健全谈心谈话沟通机制。通过单位领导、部门负责人与其定期谈心谈话,有效沟通,及时掌握员工的思想动态,了解其所思所想,听取建议和意见,及早化解他们的疑虑和困惑。

3.实施建立员工的思想状况建档计划。结合考核工作,定期调查分析员工思想状况,建立员工思想状况档案,实现心理监测的持续性和有效性。

3.实施员工咨询计划。可以为员工从心理咨询机构购买咨询服务,由员工匿名使用。通过与心理咨询师的无障碍交流,让员工宣泄不满,寻求帮助,化解压力,从而达到疏导位员工心理障碍的效果。

(三)开展人文关怀,增强员工归属感

1.帮助员工树立科学的心理健康观。引导员工正确对待社会,正确面对挫折和困难。引导员工积极参加单位集体活动和社会公益活动,扩大人际交往,培养乐观豁达的心态,增强员工归属感。

2.帮助员工畅通心理健康疏导渠道。引导员工通过学习、培训、交流等途径,了解科学有效的心理调适技能和方法,有效疏泄负面情绪、缓解心理压力。

(四)优化工作环境,激发员工工作热情

1.提供适宜的工作硬环境。要从人体舒适度的需要出发,通过对工作性质、工作内容和员工心理生理特征的研究,对工作环境的空气、噪声、照明、绿化、温度、湿度、安全设备等方面进行改善,尽可能地给员工提供安静舒适的工作空间。

2.创造和谐的工作软环境。通过开展业务交流,加深员工与员工间的相互理解和信任;通过部门间、部门内工作轮换、岗位交流等方法,减少员工由于长时间在同一岗位产生的厌倦感,可以改善人际关系,提高群体意识,激发工作热情。

摘要：关心员工心理健康是组织管理人性化、高效化的需要,也是建立和谐组织、和谐社会的需要。为更好地了解基层央行员工心理健康状况,及时疏导释放压力,确保高效履职,某中支采用症状自评量表(SCL-90问卷),开展对辖内本系统员工心理健康的问卷调查。

中国企业员工心理健康状况研究报告 篇8

关键词：工作压力；抑郁；应对策略

中图分类号： B84 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）15-1-3

0 引言

压力一词来源于物理学，是指一定力量作用在一个物体上，被作用的物体就会承受着一定的压力。而对于社会人来说，其身体和心理上的压力已经超出了物理学的范畴，单就工作压力而言就有工作负担、工作条件、角色冲突、社会环境和组织变革等多方面成因[1]，所以总体而言，工作压力就是指在某种职业压力下，客观需求与主观反应之间失衡而产生的心理变化和心理压力以及由此引发的相应的功能性紊乱，比如：抑郁，指由工作压力所引发的一种复杂的负性情绪体验，以主观的痛苦感为核心成分，表现在个体的情感、心境、认知、生理症状等多方面比如悲观、失败感、不满、社交退缩、犹豫不决、食欲下降、睡眠障碍、厌倦、敌意等。不可否认，抑郁与个体的人格特点有关，但很大程度上受到社会因素的影响，比如工作、家庭环境压抑、人际关系紧张、多次经历失败等等。

随着社会的急剧变革、科技的迅速发展，各行业的竞争日益激烈，人际关系也变得更加错综复杂，各行各业的人群都突显出一定的工作压力，他们中的相当一部分因长期处于高压力的工作环境中，身心极度疲惫，不仅危害了身心健康，还影响着组织单位的工作绩效。在一个早期对我国五个城市员工的研究中发现，高压力工作环境中员工的焦虑和抑郁水平显著高于其他员工[2]；近期的一项职场调查显示，七成职场人表示工作压力已导致自己出现了抑郁倾向。本研究将选取南京市两家不同性质的生产型企业（下文中以A企业、B企业来做区分）为研究对象，重点探讨企业员工的工作压力及抑郁水平状况。

1 问卷调查

1.1 企业基本情况

A企业是一家老牌的国营大型化工企业， 作为拥有162亿元资产的国家控股企业，该企业经历了一个从自发到自觉、从零散到系统的发展过程。多年来，伴随着公司成长，公司积极探索、着力培育、不断完善自身独特的企业文化，始终坚持把企业文化的核心内涵渗透到公司生产经营、改革发展和管理实践的各项工作中，从而发挥了潜移默化、润物无声的作用。B企业是一家新兴的外资企业，是由韩国在2003年7月投资兴建的大型电子产品企业，该企业以中国员工为中心，逐步实现了公司员工本土化，并逐渐拥有了完善的福利体系，除提供我国规定的五险一金外，还在纪念日、节日发放节日礼金等。

由上可知，这两家企业的基本硬件和软件条件在行业系统内都是属于名列前茅的，但在近些年的发展历程中都出现了不同程度的瓶颈及阻碍，比如：A企业的考核机制严重落后、由于内部机构改制而导致部分员工下岗、管理部门的一些举措得不到很好的实施等等，B企业的工作强度过大、激励机制不够、薪酬分配不合理、员工的离职率接连攀升等等。这些不良状况都严重制约了企业的进一步发展，并且还在持续。员工是企业发展的基石，两家企业都敏锐地看到了这一点，并试图通过改善员工管理的途径来改变现状。

调查中采用了分层抽样的方式选取被试，A企业的有效被试为896人，B企业的有效被试为505人（其中约85%为30岁以下），可见在新兴的外资企业中，青年员工占了绝大比例，他们是现代生产型企业的生力军。

1.2 工作压力状况对比

问卷调查的内容之一是考察两家企业员工的工作压力，所采用的问卷参考了封丹珺和石林所作的公务员工作压力源问卷[3]，将员工的压力来来源细分为7大因素，分别是：上级领导、工作责任、人际关系、工作任务、工作性质、完美倾向和职业前景。该量表的基本计分方法就是把各项目的分值相加，总分大于70，意味着已经有了工作压力；若总分大于90，意味着有了较大的工作压力。

1.2.1 总体分布情况

两家企业员工的工作压力总体分布上具有非常明显的相似性，有较大工作压力的员工都占到了70%以上，可见工作压力过大已经成为影响企业员工心理健康的头号问题。

1.2.2 不同年龄员工的工作压力对比

两家企业员工的工作压力在年龄分布上也有着一定的相似性。对于31至40岁左右的中青年员工来说，其工作压力明显高于其它年龄段。

1.2.3 工作压力来源的对比

从调查结果中还可以看到，引发A企业员工工作压力的主导因素前三位为上级领导（37.5%）、人际关系（18.4%）、工作任务（10.8%），引发B企业员工工作压力的主导因素前

三位为上级领导（30.1%）、工作责任（19.8%）、人际关系（19.7%）（后两者的比例基本相同）。不难看出，现代企业员工工作压力的大体症结无外乎来自领导、同事和工作属性这几个因素，它们直接关系到员工的工作满意度和对企业的认同感。

1.3 员工的抑郁水平对比

问卷调查的另一项内容是对两家企业员工近一段时间的情绪状态尤其是抑郁水平的考察。A企业施测时采用的是症状自评量表（Self-reporting Inventory）（又名90项症状清单（SCL-90）），该量表除包含抑郁分量表外，还可以评定个体在感觉、情绪、思维、行为直至生活习惯、人际关系、饮食睡眠等方面的心理健康症状，包括90个条目，共9个分量表。B企业施测时直接采用了Zung编制的抑郁自评量表（Self-rating depression scale，SDS），含有20个项目，能相当直观地反映受测者的主观感受。

1.3.1 总体分布情况

由上图可知，两家企业员工的抑郁水平分布基本相同，大部分员工的精神状况都属于正常的水平。值得注意的是，B企业内有抑郁倾向的员工占到了将近1/2，且比例明显高于A企业；两企业内中度和重度抑郁的员工比例虽然比较低（6.5%和18.3%），但这部分人群必须立刻得到企业管理者的重点关注甚至干预，以防危机事件的发生。

1.3.2 抑郁水平的年龄分布情况

A企业员工在各个年龄段上的抑郁水平差异不明显。 B企业内30岁以下员工居多，平均抑郁标准分为51分（根据施测量表SDS的评分标准，抑郁标准分小于50分为正常；大于等于50分且小于60分为轻微至轻度抑郁），明显高于其他年龄段，表现出一定的抑郁倾向。

1.4 调查结果及讨论

1.4.1 工作压力存在的普遍性和压力来源的共通性

在现代纷繁复杂的经济环境下，任何一家企业都有其较大的运营压力，企业员工所承受的生存及发展压力也达到了前所未有的高度，这在本研究的A、B两企业中都表现明显。这里指的“生存”早已超越了原先的温饱问题，它更多指向的是一个人有意义、有追求、有活力的生存状态。研究表明，员工面临的工作压力越大，其工作满意度就越低，且员工的离职意愿随着工作压力的增长而加强[4]，这都将给企业的运作带来极大困扰。

从压力源的分析可知，两企业虽然性质各异，但“上级领导”和“人际关系”这两个因素都成为员工工作压力的共同来源，可见企业管理者的领导艺术以及组织内的良好氛围会对员工个人产生较大的影响。

在相当长的时间里，如：

A企业这般的大型国企是很多年轻人向往的就业去向；但在真正踏入它的门槛之后，员工会发现传统刻板的“计划式”管理余味依然存在， 实际运行中推诿扯皮的现象时有发生，部分领导甚至难掩对行政级别的热衷而缺乏对企业运行的关心，更谈不上去关注员工的思想、情绪波动以及个人发展。员工（尤其是青年员工）在这种相对固化的环境下，常常觉得难以达到领导要求、与同事间“人心隔肚皮”、晋升前途更加渺茫。

B企业和A企业不同，它最初的经营和管理理念几乎都来自于投资方国家，但在本土化的过程中又发生了畸变；企业在员工基本的福利待遇上力图和本土企业靠拢，但由于无法回避对高利润的追求，不管是外方还是中方的领导都更看重生产业绩而不断增加员工的工作负荷，缺乏对员工的人性化关爱。这里的年轻员工比例非常高，但真正能担任高级管理职务的并不多；同时由于较高的员工流失率，员工的动荡不安导致企业内不能形成一个稳定、和谐的职场氛围。

1.4.2 抑郁倾向表现人群不同

由两企业的调查数据可知，30-40岁区间的员工工作压力普遍较大，这个人群应该引起关注。按照大多数人的职场经历，在30岁以后基本都进入了事业的稳定和上升期，同时也有大部分人建立起了自己的小家庭关系，身份、角色的多重化让他们倍感压力。

从调查的抽样及结果可见：

A企业受测员工中30岁以上员工占到了将近90%，尽管工作压力较大，但大部分（约77%）并未出现明显的抑郁症状；

B企业受测员工中30岁以下员工占到了将近85%，但竟有约一半的员工（约48%）都出现了抑郁倾向。

究其原因可能有两点：

其一，企业性质不同。国营企业延续了长期以来的安稳、平均化、差距最小化原则，员工最基本的薪酬福利是可以得到切实保证的，所以员工尽管压力大但没有太多生存的担忧，所以情绪状态相对稳定；

外资企业大都以利益最大化为第一出发点，员工的收入与他们的工作任务、岗位职责完成情况紧紧挂钩，员工为此都不敢掉以轻心，压力大导致的情绪波动尤为明显，尤其对于初涉职场的青年员工，他们怀揣着梦想踏上工作岗位，本想大展拳脚的抱负遭遇到职场中纷繁复杂的干扰（比如：人际关系、工作任务等），失望、低落的情绪油然而生，导致一段时间内的抑郁情绪是可以想见的。

2 应对策略的探讨

2.1 正视压力，积极应对

Peter Nixen 的人类绩效曲线揭示了工作压力对工作绩效的影响，工作压力与绩效之间呈现倒U 型曲线关系。当工作压力处于临界点时，员工的绩效水平达到最优点；之前工作压力与绩效水平呈正相关，其影响是积极的；之后工作压力与绩效水平呈负相关，其影响是消极的。另外，Hans Selty在他有关人类压力的著作中，首次提出了积极压力（enstress）一说。他认为压力反应是非特异性的，它只是在积极和消极刺激下，身体所产生的无差异的生理反应。可见，压力本身并不是一个让人心生恐惧的词语。

对于企业来说，关心员工的工作压力，就是关心企业的前途和命运。激发积极压力，就要认为员工对工作要求的理解和反应既可能是积极的也可能是消极的，除了希望明确工作中最能使员工投入的部分，着眼于积极压力激发的关键更需要弄清楚为什么个体会对工作感到愉悦并考虑如何能增加积极工作体验[5]。

基于上述两企业的工作压力现状，可以采取的干预策略有：

①合理安排工作。包括改善员工的工作环境，合理布置员工的工作任务，设立适度的工作目标等等，切实保证员工充足的休息和娱乐时间。

②改善管理方式和管理者作风。来自企业上级领导的压力在被调查的两家企业中都尤为显著，研究发现，运用权力最无效的策略就是压力，即采取要求、威胁或持续的催促的方式；而鼓励性的要求（以价值、理想和抱负来激发热情）和协商（在规划策略、活动或变革时广泛参与） 在多种情境中是最有效的，显然后者会大大减轻员工的压力[6]。

③开展员工帮助计划（Employee Assistance Program）， 它是组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目，完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容[7]，涵盖员工减压、亲子家庭、职业规划、人际沟通等多个领域的帮扶指导，可采取心理咨询、团体辅导、户外拓展等多种形式。对于那些长期处于压力环境下员工具有很大指导治疗作用，从而减少工作压力对员工心身健康和职业生涯的进一步损害。

对于员工个人来说，适应性能力不高、遇事容易感情波动是导致工作压力的一个重要因素，在员工的学习、培训、竞争上岗、转行、解雇、退休等过程中都会有不同程度的工作压力出现[8]。在外部压力源一定的情境下，自己也要学会正确处理工作压力，运用适当的策略，减轻压力感受，提高自身的心理防卫能力[9]。

最可行的无外乎以下两个方面：

①承认压力。同时认识内在自我，评估自己的工作压力、分散压力， 多做正面思考， 多自我肯定。问题严重时应及时主动寻求专业人士帮助， 如心理咨询、药物治疗等， 不能一味忍耐。

②体育锻炼。除了缓解和消除工作压力外，这种方式也是一种发泄的渠道， 可以使员工身体健壮， 精力充沛， 从而减少或消除压力的消极影响。

2.2 重点关注青年员工的心理健康

现代社会中，朝气蓬勃的青年员工是企业宝贵的资源，他们工作热情高，具有创新精神，极大的激发青年员工的工作的积极性、提高其工作效率是企业成功的重要途径之一。而过大的工作压力会使青年员工的心理、生理和行为产生一系列的异常反应，比如情绪上变得紧张、敏感、抑郁等；生理上出现头痛、失眠、消化不良等，前文所述及的抑郁症状时有发生，这些不仅有害于青年员工个人的身心健康，还间接或直接地影响了企业的生产经营，最终影响企业的经济效益和发展。

对此，企业必须通过组织结构、组织氛围、组织文化等多方面对他们加以帮助，具体可从以下几方面着手：

①完善公平的组织政策。比如薪酬、考核、晋升等，对所有员工一视同仁，毫无偏颇。

②员工管理不可简单重复旧模式。对于新生代员工的建议是在工作上要为他们多提供学习、进修的机会，帮助他们寻求自己在企业内的上升空间；生活上要多多关注他们的婚恋、交友，尽可能多组织企业内青年员工的集体出游等有意义的活动。

③帮助青年员工做好职业生涯发展规划。组织应该在充分调查的基础上，帮助青年员工认识自身特点，使其明确未来工作发展的方向，这样有助于缓解青年员工因职业发展不确定性而造成的心理压力和焦虑情绪[10]。

3 研究展望

企业和员工是休戚与共的，只有员工变得更加快乐、自信，企业才能获得可持续发展的机会。本研究着眼分析不同类型企业员工压力与抑郁水平的差异，旨在为企业管理员工压力提出应对策略，提供改善建议。随着近年来积极心理学的发展，又缘于工作压力与绩效之间的倒U型曲线关系，如何将工作压力逆转为工作动力日渐成为学者和企业管理者们共同关心的话题。其实压力与动力管理都是基于员工的心理与精神为出发点的，两者之间没有明确的界限，压力中包含动力元素，动力中也有压力成分，不能完全分离开来[11]。

另外，除了本文所探讨的企业管理及工作本身因素外，引发员工工作压力的成因还有很大一部分来自生活、家庭方面，这些还有待进一步研究。

参 考 文 献

[1] 郭爱玲.工作压力的成因及缓解与调试[J].中国职工教育，2013（4）：64-66。

[2] Xie.J. Karaseks Model in the Peoples Republic og China Effects of Job Demands Control and Individual Differences[J]. Academy of Management Journal，1996.

[3] 封丹珺，石林.公务员工作压力源问卷的初步编制[J].中国心理卫生杂志，2005，19（5）：297-300.

[4] 赵隽.工作压力影响离职意愿实证研究[J].企业经济，2012（5）：75-79.

[5] 张妮斯，李珂.积极心理学视野下的工作压力[J].社会心理科学，2011，26（9）：1031-1035.

[6] 冯文姬，王芳.企业对员工工作压力干预的策略[J].企业家天地 ，2013（8）：59-61.

[7] 张素霞.浅析员工援助计划（EAP）在压力管理中的作用[J].经济研究导刊，2013，12（194）：127-130.

[8] 许芸.如何化解企业员工的工作压力[J].现代商业，2013（26）：57-58.

[9] 吴然，谢芳.国有企业基层员工工作压力与工作倦怠关系研究[J].企业导报，2013（16）：131-132.

[10] 陈霞.企业青年员工工作压力实证研究[D].2009.