中国IT企业员工薪酬管理完善对策

中国IT企业员工薪酬管理完善对策（共8篇）

中国IT企业员工薪酬管理完善对策 篇1

关键词： MBA硕士论文开题报告 中国IT企业 员工薪酬管理 完善对策 中国论文开题报告

目录

引言 2

一、本文写作背景 3

二、本文研究的目的 4

三、本文文献综述 5

四、本文研究思路与方法 10

五、本文写作提纲 12

六、本文研究进展 1

4引言

作为高科技企业的代表，IT企业从成立初始就展现了其强大的发展潜力:企业产品含金量高、雇员素质高、企业更新快、收益高，这也使得IT企业一开始即成为中国经济快速发展的助燃剂和强大推动力，由于工T行业员工整体薪水较高，IT职业也成为当今社会高薪职业的代名词，但同时，伴随着IT企业的快速发展，从手工作坊和家族式企业发展起来的IT企业己明显感觉到人力资源管理的压力，特别是IT业员工薪酬管理问题已成为目前众多IT企业发展的“瓶颈”。

对快速发展的中国IT企业来说，使用现代薪酬管理的理念、方法和手段来管理公司己经迫在眉睫，国内外众多IT企业薪酬管理的成功经验表明，好的薪酬管理的使用对推动我国IT企业继续高速发展有着至关重要的作用。

但是，中国很多IT企业员工的薪酬管理还存在不少问题，这也导致一些IT企业的员工对薪酬管理不满意，而导致IT企业人才流失现象，这说明加强中国IT企业员工薪酬管理具有重要意义。为此，本文就中国IT企业员工薪酬管理存在的问题及其完善做出探讨。

一、本文写作背景

（一）IT企业人才竞争激励

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是一个人力资源激烈竞争的时代。就IT企业来说，个个IT企业对人力资源加以高度的重视，注意到人是保持IT企业竞争优势的最大的和最关键的资源。而如何获得IT企业人才、留住人才、用好人才，是IT企业公认的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。在传统的观念看来，薪酬是一种人力成本的支出，但在今天，薪酬已成为企业的人力资本投资。对员工而言，通过工作获得薪酬就是其获得相对满足的过程，他们渴望得到的不仅仅是一种数量、质量和结构的薪酬，而且是一种包括物质利益的满足、人格尊严的满足、自我价值的满足和人的情感的满足等全面需要，而这些往往受到来自企业外部环境、内部条件以及员工个人具体情况等多方面因素的制约。

（二）相当多的IT薪酬管理存在问题

目前中国IT企业的薪酬管理还存在很多问题。

主要是：很多IT企业员工认为在本企业内只是“混口饭吃”，并不为企业的发展荣誉而感到自豪，对企业感到“毫无归宿感”；目前众多IT企业的薪酬政策的制定缺乏长远的战略眼光，企业制定的薪酬政策从来没有考虑企业长远发展的需要，缺少短期和长期相结合的激励机制，只是从眼前利益出发，致使许多战略员工不得不辞职而去；目前的IT企业许多只是关注员工货币薪酬的发放，而忽视了非货币薪酬和内在薪酬的管理，对员工的情感生活关心不够致使很多员工对工作感到枯燥、觉得没有兴趣，工作中没有成就感，对未来感到渺茫；作为对

人力资源依赖最大的1T企业并没有真正的认识到人力资源中最重要的部分一一人才资本对企业的重要性。

问题的存在，说明研究的重要性，为此，进行中国IT企业员工薪酬管理存在的问题及其完善具有重要的现实意义。

二、本文研究的目的本文研究主要是基于两个目的：

（一）论文试图在调查研究中国IT企业员工薪酬管理存在问题的基础上，借鉴国内外薪酬管理成功经验，提出完善中国IT企业员工薪酬管理措施，以期能为中国IT企业制定科学的员工薪酬管理制度提供决策依据。

（二）通过分析中国IT企业员工薪酬管理存在问题、提出完善措施，以期使中国IT企业员工的思想观念更进一步解放，对中国IT企业发展机制及创新有所启发。

三、本文文献综述

（一）本文主要涉及的理论

本文主要涉及的理论有：

1、需求层次理论

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛将人类的需求从下到上分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。马斯洛认为人们的需求是多样的和逐层上升的，而且需求的结构很复杂，多种需要会同时影响行为，但是在某个时段，总有一种需求占主导地位，而人的行为是由其当时的主导需要决定的。当较低层次的主导需要得到满足后，高层次的需要才会有足够的活力驱动行为，人的需求才会向更高层次发展。人的需求一旦被满足，就不再是激励因素，曾经为满足这些需求所提出的措施，就不再具有激励作用。人们未满足的主导需要的满足程度，将决定人们的动机、行为和情绪。马斯洛需求层次理论揭示了人们需要的多样性和层次性。

2、激励理论

对激励问题研究较为深入的要属管理学激励理论，它是在经验总结和科学归纳的基础上形成的。另外，经济学激励理论是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学模型获得的，它主要是从委托代理、产权、交易费用等角度出发，研究对高管人员实施的激励措施。激励过程包含三个基本方面:人类行为的动力是什么;行为是如何被导向目标的;怎样维持行为。激励理论认为，员工的绩效水平与激励相关联，具体表现在:员工绩效= 员工能力 X 激励程度。这一公式指出:在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平越高，其绩效表现水平也越高。总的来说，管理学激励理论认为，企业薪酬管理的关键，是努力发挥其激励的功能。激励与人的需求相关，并在激励过程中注意引导员工的行为，提高激励的效果。

（3）薪酬功能理论

关于薪酬功能理论，主要认为薪酬具有以下功能：（1）补偿功能。员工在工作中付出的体力与脑力劳动必须得到补偿才能保证再生产的进行，同时员工个人为提高劳动力素质进行的教育投资也需要得到补偿，这样企业才能不断发展。（2）激励功能。薪酬作为企业人力资源管理的重要工具，合理的运用可以用来评价员工的工作绩效，激发员工的工作热情，促进员工工作数量和质量的提高；（3）协调和配置功能。薪酬的协调和配置作用表现在通过薪酬的合理使用体现管理导向，可以有效促进员工在企业内部不同岗位间的合理流动，从而可以进一步优化人力资源管理结构；（4）增值功能。这种作用一方面体现在企业通过有效的薪酬管理将薪酬交换员工劳动，而员工的劳动一旦物化为企业产品或者表现为企业产品，就会创造企业经济效益，实现企业的增值。

（4）期望理论

由美国心理学家弗隆姆率先提出的期望理论比较全面地解释了激励的作用过程。该理论充分

研究了激励过程中的各种变量因素，并具体分析了激励力量大小与各种变量因素之间的函数关系。期望理论认为，一个人从事某项活动所愿意付出的努力程度，主要取决于这种导致结果的可能性大小和结果对行为者的吸引力大小，前者称为“期望值”，后者称为“效价”。用公式表示为:激励强度=期望值*效价。具体来说，如果员工认为努力会带来良好的绩效评价，他就会受到激励进而付出更大的努力。期望理论包括了3种关系:A.努力与绩效的关系；B.绩效与奖励的关系；C.奖励与个人.（二）国内外薪酬理论研究概述

一个多世纪以来，企业的薪酬问题一直受到经济学界和管理学界的关注。基于管理实务的要求，企业薪酬理论也随着管理实践的发展而不断丰富。这些理论虽然散见于各种管理学理论之中，但却影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁。国外薪酬历历的形成又一个长期渐进的过程，而且也是一个动态发展过程。

薪酬理论的早期发展，则与经济理论有着更紧密的联系。从经济学角度探讨薪酬问题的著作，一般称之为工资理论，在早期经济学家的著作中，都或多或少地谈到有关薪酬的一些问题，例如薪酬的概念、薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等等。他们的论述虽未形成一个完整的理论体系，但是却为以后的研究奠定了基础。

薪酬理论最重要的先驱当属经济学家亚当·斯密。他认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬而出现的。因此，薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。

对于影响薪酬增长的因素，斯密认为主要由于每年提供的就业机会都比前一年多，劳动者不够，从而导致雇主们竞相出高价雇用劳动者。斯密进一步分析了决定劳动需求的因素。他认为劳动力需求决定于一国的剩余资财或国民财富。国民财富增加是决定薪酬水平的最重要的因素。

随着人们对企业管理的注重和深入研究，人们发现薪酬具有重要的激励功能，能够调动劳动者的工作积极性，提高工作效率和工作质量，满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的要求。这一时期的薪酬研究大多从企业员工的需要和状况出发，而且和企业的管理的关系十分紧密。为此提出了很多新的薪酬理论，主要由：（1）人力资本理论。人力资本理论是对工资差别内在原因的一种经济学解释，其代表人物是诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨。舒尔茨认为，人力资本是由人力投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等价值的总和。一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率也越高，在劳动力市场中可以得到越高的薪酬。（2）利润分享理论利润分享理论是马丁·魏茨曼在1984年提出的，对西方国家失业现象的一种理论解释。魏茨曼把雇员的报酬制度分为传统薪酬制和分享利润制。分享利润制是把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，这样，工人与厂商在劳动市场上达成的不再是具体规定每一工作小时的固定薪酬合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中各占多少分享率的协议。（3）代理理论认为。该理论认为，企业经理人员是企业股东的代理人和受托者，受委托者(企业股东)的委托来经营管理企业，委托者与受托者之间存在给定契约不完备、信息不对称等问题。为了企业长远发展和维护股东的利益，企业必须调整激励制度的安排。委托者和受托者之间经过多次博弈，最终趋于签订一种激励性契约，使经理的目标函数与股东的目标函数尽可能地达到内在的一致，减轻经理的机会主义行为和所有者对其进行监督的负担，以保护委托者的利益。

薪酬理论对我国来说是一个舶来品，我国对该理论也又一个引进和吸收过程。近些年，我国随着对该理论的引进和吸收，已经取得了一定的成果。主要表现是：提出非物质薪酬。朱克江教授在《经营者薪酬激励制度研究》一书认为，传统企业人力资源管理将薪酬仅仅理解为物质报酬，或者以物质报酬为主，精神激励居于次要地位，而随着薪酬管理体系的发展，薪酬的范围得以逐步拓展。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包

括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会、表彰、嘉奖等。这些方面也应该很好的融入到人力资源管理薪酬体系中去。为此，在人力资源管理上，要引入“全面薪酬”的理念，把物质报酬概念扩展到物质报酬和精神报酬两个方面。（2）提出薪酬要注意薪酬与绩效挂钩。王清在《薪酬方案设计与操作》认为，在薪酬上搞“平均主义”导致员工干好干坏一个样，其对企业管理所造成的危害有目共睹。因此，要将薪酬与绩效紧密结合，唯有如此，才能够充分调动员工的积极性。过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之应当是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。（3）重视薪酬的“长期激励”效应。奚玉琴在《企业薪酬与绩效管理体系设计》认为，在企业人力资源管理中，短期性质的报酬容易导致员工工作行为的短期化，而员工尤其是高层管理人员和骨干员工工作行为的短期化必然导致企业目标的短期化从而无法有效保证企业长期发展战略和远景目标的实现。为留住关键的人才和技术、稳定员工队伍，人力资源管理要注意引导员工将关注重点放在企业发展的长远目标上面，要重视长期激励效应。长期激励方式主要包括业绩奖金延期支付计划、业绩股票、员工持股计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。

四、本文研究思路与方法

（一）本文研究思路

论文的第一章从薪酬管理基本理论的入手，对薪酬概念及有关理论进行了认识，并探讨了薪酬对于现代企业（包括IT企业）的重要作用；第二章对IT企业员工薪酬管理进行了分析，分析了IT企业员工特点及薪酬特点，并提出对员工薪酬管理的要求；第三章分析了中国IT企业员工薪酬存在的问题，认为这些问题主要有：薪酬仅局限于经济的方面、以重金挽留员工、高工资是最佳的激励、薪酬战略与企业发展战略不匹配、企业薪酬发展通道单

一、只注重结果公平而忽视程序公平等等，在此基础上，分析了中国IT企业员工薪酬管理存在问题的原因。在本文的最后一章，作者根据薪酬管理理论，结合中国IT企业员工薪酬管理存在的问题，提出了完善中国IT企业员工薪酬管理措施。为此，文章首先提出完善中国IT企业员工薪酬管理指导原则，这些原则有公平性原则、激励性原则、战略性原则、合法性原则等，然后提出了完善中国IT企业员工薪酬管理的具体措施，这些措施有：合理考虑企业发展战略、转变薪酬管理观念、注意薪酬与绩效挂钩、重视薪酬的“长期激励”效应等。

（二）文章研究方法

文中主要运用了以下几种方法:

（1）规范性理论分析方法

文中首先对薪酬相关理论规范的论述，如工资理论，激励理论，强化理论等。在对其详细论述的基础上对其在实践中的应用进行讨论。

（2）实证调查与分析方法

通过对中国一些具体的IT企业进行的调查了解，找出了中国IT企业薪酬方面存在的问题，从而使后面的完善薪酬管理措施有了坚实的现实基础。

（3）经济理论的边际分析法

在对薪酬部分内容进行量化分析时，通过边际分析和边际替代使本来无法计量的部分转化为方便计量的货币形式。

（4）定量分析与定性分析相结合的方法

本文并不局限于对薪酬作定性的分析，通过大量采用公式、图表和模型，使分析更为透彻、更易于理解。

五、本文写作提纲

本文写作提纲是：

题目：试论中国IT企业员工薪酬管理存在的问题及其完善对策

前言

第一章 现代企业薪酬管理理论概述

一、薪酬概念及其组成二、薪酬的功能分析

（一）维持功能

（二）激励功能

（三）调节功能

（四）增值功能

三、薪酬设计理论

（一）需求层次理论

（二）激励理论

三、薪酬管理理论的发展

第二章 IT企业员工薪酬管理特点分析

一、IT企业员工特点分析

二、IT企业员工薪酬特点

（一）IT企业员工薪酬一般特点分析

（二）IT企业员工薪酬发展趋势

三、IT企业员工薪酬特点对员工管理的客观要求

第三章 中国IT企业员工薪酬管理存在的问题及其原因分析

一、中国IT企业员工薪酬管理存在的问题

（一）薪酬仅局限于经济的方面

（二）以重金挽留员工

（三）高工资是最佳的激励

（四）薪酬战略与企业发展战略不匹配

（五）企业薪酬发展通道单一

（六）只注重结果公平而忽视程序公平

二、中国IT企业员工薪酬管理存在的问题原因分析

第四章 完善中国IT企业员工薪酬管理存在措施

一、完善中国IT企业员工薪酬管理指导原则

（一）公平性原则

（二）激励性原则

（三）战略性原则

（四）合法性原则

二、完善中国IT企业员工薪酬管理的具体措施

（一）合理考虑企业发展战略

（二）转变薪酬管理观念

（三）注意薪酬与绩效挂钩

（四）重视薪酬的“长期激励”效应

（六）规范薪酬管理程序

（七）加强沟通和宣传

结束语

参考文献

六、本文研究进展

本文研究的实施过程及进程表如下:

2005年11月——2006年4月，阅读中国I薪酬管理有关教程，重点阅读有关IT企业薪酬的文章及书籍，找出具有研究意义的内容，经过筛选，确定研究方向，与导师商议，拟定论文题目，并开始针对所研究的问题搜集资料。

2006年4月——2006年7月，继续资料的搜集工作，同时认真研读有关资料，并到有关企业进行调查，获取第一手资料。开始开题报告的写作，列出论文写作大纲，并在此基础上完成论文初稿。

2006年7月——2006年8月，完成开题报告，在导师的指导下，修改论文初稿，并最终定稿，完成论文。

2005年9月——，最终定稿，校正论文格式，完成论文，装订，提交并准备论文答辩。

中国IT企业员工薪酬管理完善对策 篇2

一、当代中小企业在员工薪酬管理中存在的缺陷

1. 薪酬管理制度及结构缺陷

目前有的中小企业还存在着“大锅饭”的现象, 薪酬制度很难发挥其机理员工的作用, 很容易导致员工工作积极性不高, 而这种盲目的薪酬体制下, 企业很难发挥出薪酬的激励性作用。在某些中小企业中, 有的是按分值算或是计件, 后勤方面则是按照定岗, 虽然比起“大锅饭”有一定进步, 但是还存在着一定的薪酬缺陷。

2. 薪酬管理中的设计缺陷

薪酬作为企业管理的一大重点, 作为激励员工上进、积极工作、吸引人才的关键, 才是企业活力激发的源泉, 尤其是需要大量人才的劳动性企业。企业强调薪酬的科学、合理, 主要目的是为了吸引更多的人才进入企业, 让本企业的员工更加努力的工作, 增强员工对企业的责任感, 最终实现企业的发展目标。但是目前我国很多企业的薪酬制度都严重偏离企业的实际发展目标, 不能作为企业发展目标的有效保障。同时, 从目前国内一些企业的薪酬制度的具体设计来看, 企业领导部门没有多市场中本行业员工的薪酬基本水平做出详细的了解, 企业薪酬制度的管理缺乏有效的行业数据, 在员工的薪酬制定上存在一定的盲目性。其次, 国内同一行业中薪酬也有高低之分, 内部的缺乏公平性。只有通过市场中同行业薪酬制度的详细调查, 依照企业内各个职位贡献度的大小以及带来的价值, 体现出企业内部薪酬的均衡性和公平性。

3. 薪酬分配、激励缺陷

我国多数企业仍依照的在工资上设立奖金与绩效。考虑资本要素, 对员工的劳动、管理等都不是很重视, 从而导致企业的薪酬分配不能有效的激励企业员工, 员工很难将自身的收获与企业的长远利益结合起来, 难存在长效的激励作用。同时, 企业的员工在基本的薪酬得到满足了后, 会向着实现个人价值的更高一层楼进步, 而这些需求已经不在是单一的物质奖励能够满足得了的, 需要通过内在的薪酬来实现其个人价值。所以, 企业的薪酬不仅仅是要考虑其外在物质薪酬。更应考虑企业内部员工的内在薪酬。将内在薪酬与外在薪酬, 让员工的认同感、归属感得到极大的提升。

二、解决中小企业员工薪酬缺陷的系列对策

物质薪酬的付出作为企业成本的重要组成, 企业为了增加本身利润, 尽量减少资金的短缺, 就需要在薪酬的管理方面做好科学的控制。

1. 完善薪酬制度

企业的标准工资是建立在技能、岗位基础上, 配合均衡性的工资率, 将此类劳动力与市场紧密的联系在一起, 根据市场的实际薪酬价格确定企业的最低水平工资。薪酬制定好时, 不能一直按制定好的薪酬价格, 定时、定期的对市场该行业的薪酬变动做好及时的了解, 以保证企业在该行业市场中的较强竞争力, 从而吸引更多优秀的人才。同时也需要根据社会的基本生活成本来调整薪酬, 随着物价的起伏来调整薪酬幅度。为了降低企业支出工资的成本, 将工资总额的设计直接与企业效益挂钩, 并保持一定的幅度弹性。企业员工的工资浮动部分可以根据绩效来算, 主要是根据企业的实际增长率、销售情况和市场份额来确定。

2. 引入报酬风险机制

一般来说, 员工的基本工资在总报酬中占30%-50%, 如果员工的基本工资过低, 就会影响其工作积极性。针对这一情况, 企业应该根据实际业绩, 运用一定的计算公式, 按个人增加的绩效来规定出实际发放的奖金金额。如果企业产生的绩效是大家努力的结果, 则由企业按照分红的模式实现共享。一个公平、公正的企业奖金分配制度, 才是将员工与企业联系在一起的最佳途径。在薪酬制定中, 适当的引入风险机制, 让薪酬的管理的激励与鞭策同在:让薪酬管理即是物质方面的奖励、处罚, 也针对不同层次的员工提出不同的风险要求。这不仅仅在物质基础上激励的员工的工作激情, 更是从心理上将员工与企业紧密的联系到一起。

3. 将薪酬透明、公开, 按照员工的不同需要调整薪酬管理方式

企业需要吸引人才, 留住人才, 就必须争取薪酬方面的公平性与透明性。多数企业为了保证自身可持续性发展, 往往注重外部公平, 但实际上, 人性化的管理方式在员工的生活质量中占有很重要的地位。很明显, 员工在物质薪酬之外, 也需要精神薪酬, 员工也需要企业的关心与尊重。企业管理者应当正视除了物质薪酬以外的精神薪酬, 才是企业发展的重点。

4. 增加非物质福利, 满足员工精神要求

非物质的福利其实很简单, 比如在员工过生日、重要的日子, 送上一张贺卡, 说几句祝福的话语, 配上一些福利券。让每一位员工感受到企业的关心, 感觉到企业人员是真正的关心自己, 这样的精神薪酬在某些方面讲, 比物质薪酬更加重要。另外, 健全每一位员工的保险, 让员工在安心中工作。随着时代的不断发展, 员工的需求爱好都会不断变化, 而统一的福利待遇形式不一定能够满足大多数人的实际需求。根据不同的员工的兴趣爱好, 提出不一样的非物质性福利待遇。

三、结语

综上所述, 企业是否能够确立出自身人才的优势, 吸引、保留和激励企业员工不断的为企业奉献的关键是在企业建立一套完善的薪酬管理制度。让每一位员工感受到自己在企业的重要性, 在物质与非物质上提升员工的“薪酬”待遇才是企业可持续发展的重中之重。

摘要：当代薪酬管理理论认为, 薪酬管理对员工的工作态度、企业归属感都有着直接或者间接的影响。薪酬管理作为人力资源管理中最重要的部分, 也是员工最关心的部分。目前, 我国企业的薪酬管理体系还存在着诸多问题, 员工对薪酬的认识还存在许多误区。笔者就当代企业在员工薪酬管理中存在的问题及对策做出了简要的分析。

关键词：薪酬管理,中小企业,问题及对策

参考文献

[1]陈松林.国有企业的战略薪酬设计[J], 生产力研究, 2008 (10) :78

中国IT企业员工薪酬管理完善对策 篇3

随着大批90后毕业生走上工作岗位，“闪辞”一词也就频繁出现。由北京大学等高校发布的“大学生职业适应状况调查报告”显示，90后职场新人有六成是闪辞一簇，三年内变动工作两次的占57%，能坚持两年以上的只有9.3%，且这种闪辞行为主要集中在中小微企业。新生代的90后员工已经逐步成长为中小微企业的员工重要组成部分，若其具有高流失率特征，必将影响企业的可持续发展，给企业的招聘、培训等管理工作带来严重的困难，甚至带来损失。如何加强对他们的管理特别是薪酬管理，降低闪辞率，更好的为中小微企业发展储备人才意义重大。

薪酬管理意义

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报，是员工主要经济收入来源，直接关系到其生活水平和质量，也是员工地位和成功的重要标志之一，对员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬是雇员因完成工作而得到的内在和外在的酬劳，依据薪酬发生的机理可以把薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。

良好的薪酬管理对策对中小微企业的生存与发展意义重大：第一能够帮助中小微企业保留住优秀员工，提高企业在人才市场的竞争力；第二可以激发员工积极性，提高员工对企业的回报；第三有助于塑造良好的企业文化，促进企业的可持续发展。

新生代员工的特质

目前90后新生代员工是企业的接受教育程度较高的年轻知识型员工，是企业可持续发展的源泉。他们在接受了中国传统教育的同时又受到西方文化的强烈影响，具有两种鲜明的群体特征。

第一为性格特质：他们有健康且充满活力的形象气质，诚实信用，追求公平和平等；思想前卫，对事物有自己独到的见解，积极主动善于创新；自信有极强的成就欲，但易盲目乐观和自信；他们的成长环境优越，抗压能力弱，对家庭依赖心理强。

第二为职场特质：他们受过高等教育的比例高，能够迅速良好的学习并掌握专业知识和技能；因具有较高的文化教育，他们思维活跃，学习能力强，可塑『生好；喜欢具有挑战性的工作，渴望成功；但因为缺乏职业经验而不爱做常规工作，觉得没有挑战性；渴望被认同，有极强的表现欲，容易忽视团队合作，工作心理稳定性差，喜欢流动，习惯于网络交流，对企业忠诚度低。

新生代员工与中小微企业对薪酬的态度错位

新生代员工的特质导致他们对工作与生活的态度具有一定的倾向性，即认为自己的工作能够为企业带来价值的增值。企业应该为他们提供舒适的工作环境。他们认为工作要开心，不能因为工作而放弃自己的生活休闲和娱乐时间。中小微企业薪酬与管理制度往往不够完善，企业没有建设能够宽容他们的制度与文化，新生代员工的各种不适应使得他们因找不到归属感而产生心理落差，从而导致对薪酬与晋升等缺乏信心，选择闪辞。

在我国现有市场经济条件下，政府只对企业的外在薪酬进行调控，这样会间接制约中小微企业的外在薪酬与内在薪酬的分配政策。外在薪酬是企业付给员工的工资、奖金、津贴和福利等实质性的东西，员工可以轻易的对各企业进行外在薪酬的比较。中小微企业在设计薪酬时会通过借鉴其他企业来确定员工的外在薪酬，却忽视了公平是外在薪酬设计的一个重要标准。企业虽然注重了外在薪酬结果的公平，却往往忽视对薪酬界定程序公平的关注，甚至认为只要使员工得到的外在薪酬与他们的相对工作价值相当，薪酬框架并不重要，所以会选择黑箱操作的薪酬框架，这与新生代追求公平和平等的心理形成了错位。

中小微企业通常只重点考虑外在薪酬，忽视了内在薪酬的巨大作用。中小微企业由于受资金和规模的限制，很难为员工提供类似国企和外企等大中型企业的完善的内在薪酬。内在薪酬是指员工由于自己努力而得到的晋升、表扬或受到重视，产生的荣誉感、成就感、责任感。90后员工从小生活在轻松自由，物质相对丰富的环境里，因此他们对工作压力、领导方式、工作氛围和受到重视的程度要求更高。如中小微企业经常会忽视员工的个人发展通道，中小微企业自身发展情况不明朗，在这种环境下90后员工觉得自身职业成长渠道不清晰，自身价值得不到体现，他们往往会把现有的工作作为跳板，很容易发生闪辞现象。

中小微企業薪酬管理制度的对策与措施

重视员工教育培训需求，提高内在薪酬质量。新生代的90后员工有较高的教育背景。中小微企业需要根据员工对新知识和新技术的渴求，对员工进行知识与技术培训，通过培训提升员工的工作经验和能力，从而提高他们对内在薪酬满意度。如果学习新知识的需求无法得到满足，他们的选择往往是闪辞，直到找到能获得其自身需要的知识。

建立完善的外在薪酬与内在薪酬管理体系。中小微企业应该重视发挥内在薪酬的作用，设计吸引90后员工的有重点、有区别的精神激励和成就激励，如口头表扬、荣誉证书加上适当的物质奖励，在激励员工的士气上往往会收到意想不到的效果。企业可以通过提升人力资源的管理水平，将富有挑战性的工作、工作表现机会和业绩与薪酬管理联系起来，与企业的发展战略联系起来，更利用并激发90后员工的成就感和工作参与度，增加组织凝聚力，提高员工忠诚度。

培养以人为本的企业文化。中小微企业应构建平等、信任、轻松和谐的企业文化，满足90后员工的精神需求，调动90后员工的工作积极性，本着公平、公正、平等的原则，制定宽松、柔性的规章制度。企业同时应建立员工和领导之间的勾通平台，帮助员工克服工作和生活上的困难，对优秀90后员工及时给予精神和物质奖励，降低员工的离职意愿。

中小微企业需要建立多种激励方式的薪酬管理体系，留住优秀90后员工才能够保证可持续发展。企业要考虑90后新生代员工的特征，重视他们的内心渴求，建立轻松和谐的企业文化，通过激发90后优秀员工的凝聚力和对企业的忠诚度来降低闪辞率。

企业员工薪酬管理制度范本1 篇4

时间：2010-02-26 | 来源：世界工厂网 | 责任编辑：飞儿 | 阅读： 本文对企业员工薪酬管理制度进行了详细的介绍，并通过一个范本进行了具体阐述，以供参考。

为规范企业及企业各成员的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本薪酬管理制度。

一、制定原则

(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

二、适用范围

本企业所有员工

三、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

1.企业正式员工薪酬构成(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

2.试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。

第四、工资系列

1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。

工资系列适用范围表

工资系列 适 用 范 围

行政管理系列 1.企业高层领导

2.各职能部门经理

3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部、审计部所有职员

技术系列

产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外)

生产系列 生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)

营销系列

市场部、销售部所有员工

后勤系列 一般勤务人员如司机、保安、保洁员等

第五、高层管理人员薪酬标准的确定

1.基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。

2.高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第六、年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。

第七、股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。第八、一般员工工资标准的确定

1.岗位工资 岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

2.绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。

绩效考核标准划分

等级 S A B C D

说明 优秀 良 好 合格 差

绩效工资分为月度绩效工资、绩效奖金两种。月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。绩效奖金：企业根据经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的奖金的发放额度。

3.工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。按月发放。

4.奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

5.员工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

6.社会保险 社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。

7.法定节假日

企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。

8.带薪年假

员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。

9.其他带薪休假

企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。

第九、津贴或补贴

1.住房补贴

企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月×××元的住房补贴。

2.加班津贴 凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。

加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准

加班时间 加班津贴

工作日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付

休息日加班 每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付

法定节假日加班 每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付

3.学历津贴与职务津贴

为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。

学历津贴、职务津贴支付标准

津贴类型 支付标准

学历津贴 本科 ×××元

硕士 ×××元

博士及以上 ×××元

职务津贴 初级 ×××元

中级 ×××元

高级 ×××元

4.午餐补助

公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。

中国IT企业员工薪酬管理完善对策 篇5

摘要：社会经济不断发展，行业之间竞争日趋激烈，人力资源的竞争是各个企业竞争的重要环节之一，而薪酬管理是人力资源管理的关键部分。本文通过文献阅读法及结合案例分析法，阐述A企业的基本概况、薪酬制度、绩效实施过程等，运用薪酬管理中的双因素理论及公平理论进行评价，分析A企业在薪酬管理上存在的问题，给出解决问题的改进措施。

关键词：薪酬管理；双因素理论；公平理论

一、绪论

1.研究背景与意义目前，社会经济高速发展，各个行业竞争日趋激烈，人力资源的竞争是各个企业竞争的重要环节之一，而薪酬管理是人力资源管理的关键部分。合理、有效的薪酬管理工作，有利于优化企业人力资源的配置，提升企业的竞争力。本文研究的A公司是国有企业，属于服务行业，本文运用薪酬理论分析该企业的薪酬管理存在的问题，以寻求一种较好的薪酬改革方向。

2.研究内容与方法综合薪酬管理相关理论及国内外薪酬管理发展现状，阐述A企业的基本概况、薪酬制度、实施过程，通过薪酬管理中的双因素理论及公平理论进行评价，得出A企业在薪酬管理上面临的问题，给出解决该问题的改进措施。采取文献阅读法及结合案例分析。薪酬理论从萌芽至今，已有百余年历史，发展形成了系统的薪酬理论体系。文献阅读法可对各种薪酬理论进行汇总，结合国有企业自身情况，选择最适宜的理论体系。并将这些理论体系结合具体案例，采取理论与案例相结合的方式，发现本质问题并提出改进建议。

二、概念界定与相关理论分析

1.薪酬的界定与薪酬管理企业员工的薪酬是员工向企业提供劳动后得到的回报，包括基本工资、奖金等以货币支付的直接经济性薪酬，非货币形式支付的间接经济性薪酬，以及在企业中的选举权、表决权等非经济性薪酬。薪酬管理包含调整薪酬水平、改善薪酬结构、设计薪酬体系等内容，建立一个相对公平的方式，使员工付出相关劳动后获得与之相适应的回报，激励员工的积极性，提升企业的经营绩效。如果劳动付出的多少与薪酬脱钩，企业的竞争力就会大打折扣。国外在第一次工业革命开展的阶段，工人更倾向于选择休闲的生活，工作的效率往往较低，工厂也就常常是采取计件的方式计算报酬，员工的薪酬和他的劳动业绩相对应。后来逐渐发展出了通过提升薪酬激励工作效率的方式，通过这种方式降低了生产成本。其中包括差别计件制度、额外发放奖金等方式，让工作表现好的员工，获得更多的劳动报酬，员工的工作热情得到提升。随后心理需求的重要性也被逐渐重视，员工不仅关心自己的劳动报酬，同时也需要得到认可，在工作中的自豪感能够很好的激励员工。20世纪90年代，员工持有所在公司的股票已经很常见，薪酬也和新的管理模式相结合。薪资管理已经不再局限于防止员工偷懒，而是开始激励员工的积极主动、合作及创新。非货币薪酬制度得到了发展。从国外的薪酬管理的发展历史可以看出，企业的薪酬管理随着社会的发展而不断地进步，其发展、进步紧紧围绕着如何激励员工展开。在国内，薪酬制度和薪酬的管理也是一直都在发展进步的，各种薪酬管理相关的理念也逐渐深入人心。如薪酬管理要和企业的战略目标相匹配；薪酬管理对企业吸引人才的重要性；薪酬管理的不足对企业正常发展的制约作用；薪酬制度与企业管理制度的结合等，并且随着自身经济发展及国际交流学习不断完善。

2.薪酬管理与员工的激励员工受到较好的激励，就有可能在工作中发挥出较大的潜能，反之，得不到激励的员工，往往很难尽力去工作。而这种激励，可以由薪酬管理来提供。一个完善的薪酬管理对员工的激励应该包括用工作的成果进行激励，将员工的需求转化为工作的成果能有效地提高激励的效率。公平理论指出：员工与他人比较报酬的差异后的心理状态影响其工作的积极性，工资水平的合理性和员工的工作积极性相联系。双因素理论指出：对企业的某些因素的满意度不会起到激励作用，如同事之间关系、上下级之间关系等，另一些因素则对员工工作的积极性的提高有较大影响，如工作完成后获得的发展机会、工作后的成就感等。

3.国外薪酬管理实践美国的企业依据市场机制来判定员工的薪酬水平，同时雇佣者和被雇佣者可以就薪酬进行协商以达到双方都认同的平衡点。日本采用终身雇佣和年功序列，终身雇佣是一种长期协议关系，年功序列按照工龄、学历等定薪酬标准。在1990年之后，很多日本企业开始使用根据工作能力和业绩水平决定薪酬高低的模式。

4.中国国有企业的特点国有控股公司即我们常说的国有企业是由政府进行资金投入的企业，除了具有一般企业的盈利性外，同时具有公益性。在国民经济中具有重要地位，对国民经济的发展有着重要的作用，是中国共产党以及国家事业取得长足发展的保证。

5.文献小结薪酬制度经历了一个漫长的发展过程，从始至终都是随着企业发展而不断创新的，激励员工工作热情及促进企业发展。我国薪酬体系的建立年限尚浅，尤其在国有企业并不完善，尚有很大的进步空间，如何根据自身现状制定一个科学有效的薪酬管理制度，是企业需要重视的问题。

三、案例背景

又到一年毕业季，小陶是市场营销专业的本科毕业生，同学们都找到了很不错的工作，小陶也顺利被A公司录用。A公司是一家国有的器械销售公司，业务遍及全国，业内颇有名气。小陶的很多同学都向A公司投了简历，只有小陶脱颖而出，成为了同学们羡慕的榜样。小陶非常珍惜这次工作机会，入职后工作非常努力，加班加点，虚心向前辈学习销售经验，对客户细心、热情、无微不至，利用各种渠道搜集客户信息，每天给客户打电话询问甚至登门拜访，客户的各种需求都尽量协调处理，争取到了大量的客户。销售业绩在新入职的同事中名列前茅，虽然按照公司的规定，入职的前三个月是试用期，只拿基本工资，没有奖金，但突出的工作表现让小陶成功度过了试用期，成为该企业的正式员工。小陶工作丝毫不敢松懈，因为他知道，正式员工的收入由基本工资+绩效组成，基本工资由所处的级别决定，在没有升职的情况下，收入的多少完全是由绩效决定。如果自己努力联系客户，取得优异的销售业绩，一定会拿到较高的绩效，自己的付出能得到很好的回报。第一个月的工资发了下来，小陶的收入在同级别的员工中却是算比较低的。一些工作懒散，从来不主动联系发展客户，销售业绩很差的同事，收入居然比小陶还要高。小陶经过多方面打听后得知，公司的基本工资占总工资的80%，根据岗位而定，绩效占20%，最高绩效和最低绩效只差800块钱，所以大家收入相差都不大。绩效工资的考核评定，充分考虑员工在公司的表现，包括工作态度，技术水平、业务发展、客户投诉等等，指标多而繁杂，可操作性差，各部门往往采取互相打分的方式评定绩效。那些相互间关系好的员工都互相打高分，获得比较高的绩效工资。而小陶入职时间较短，天天在外跑业务，并没有太多时间和同事交往，只能拿到一个较低的绩效。小陶开始将重心转到发展同事关系上，每天到公司和同事们闲聊，下班一起聚会活动，客户的事情就随意应付一下，已经没有了当初的激情。慢慢地，小陶的绩效也涨起来了，虽然只多了区区几百块钱，但已经从低水平涨到了较高的水准。某天，大学同学们在班级群里聊天，A同学说某个客户多么难伺候，费尽心思去争取；B同学说今天谈成了一笔业务，多么的艰辛；C同学说努力干了几个月，业务有了起色，终于涨薪水了。最后，D同学提起小陶天天轻松自在，工作稳定，群里的同学纷纷对小陶发来赞美和羡慕。又到发工资的日子了，小陶看着自己的工资条，看着喝茶聊天的同事，想想努力拼搏的同学们，想想这几个月自己所做的事情，陷入了沉思：一切都显得那么不值得，或许自己应该去一个更能体现价值的地方。

四、案例分析

1.基于双因素理论的分析心理双因素理论指出：工作中某些引起不满的因素，如管理手段、同事关系等，成为“保健因素”，对“保健因素”的不满会引起消极怠工，但“保健因素”并不具备对员工的激励作用。工作中能激励员工的因素，如成就感、发展期望、奖励等，称之为“激励因素”。A公司业务遍及全国，业内颇有名气，小陶与同事关系相处融洽，案例中并未提及对“保健因素”的不满而出现的影响工作积极性的情况。但从双因素理论可以看出，没有对“保健因素”的不满，并不是激励员工积极性的利器，因其并不起到激励的作用。小陶的工作积极性的降低不能通过“保健因素”的改善进行弥补。小陶出色地完成工作后，没有得到相应的奖励，没有获得较好的认同，反而因为自己是新员工而得到较差的绩效评定，无法获得完成优秀业绩后的成就感。通过对同事的懒散混日子的工作态度，看不到以后的发展期望，因此得不到较好的工作激励，引起不满情绪及消极怠工。2.基于公平理论的分析公平理论指出：企业员工的激励效果，与自己及他人在工作中的付出和报酬之间的比较有关，也就是职工薪酬分配的公平性影响职工工作的激情。提出了不只员工自身的“绝对薪酬”对积极性有影响，其他员工的“相对薪酬”也是影响积极性的重要原因之一。如果员工认为其他员工的工作付出与薪酬收入的比值高于自己时，会觉得这是不正常的便产生不公平感，这种不公平感会促使员工减少工作付出、要求增加薪酬、辞职等不利于生产劳动的行为来平衡内心对公平性的要求。A公司中，小陶工作非常努力，加班加点，争取到了大量的客户，取得了优异的销售业绩。与一些工作懒散、销售业绩很差的同事的比较中，小陶的工作付出较多，得到的收益并没有随之增加。工作的热情得不到有效地激励。与其他员工进行比较后，小陶对自己薪酬的满意度不高影响了工作的积极性。3.缺乏合理的绩效考核体系A公司绩效考核指标多而繁杂，可操作性差，各部门往往采取互相打分的方式评定绩效。考核方式不具备客观、指标量化、可操作性高等特点，考核过程没有严格按绩效考核制度执行，没有有效的监督管理。职工薪酬绩效占20%，最高绩效和最低绩效只差800块钱，在整体薪酬中占的比例过低，不能体现出差异性，有平均主义的倾向，难以发挥有效地激励效果。4.福利形式单一企业为吸引人才、提高员工工作积极性，优厚的福利待遇是重要手段之一。案例中提到A公司的薪酬由基本工资及绩效组成，没有丰富多彩的福利待遇，如员工培训、集体旅行、住房补贴、交通补贴等等。福利项目有限，制约了员工工作热情。5.本章小结本章通过双因素理论与公平理论对A公司的薪酬管理进行分析，指出A公司薪酬管理的一些问题，如激励性不足、平均主义、绩效考核流于形式以及福利项目有限等问题。

五、A公司薪酬管理的解决对策

结合企业的薪酬方案现有的问题，从企业及员工双方进行分析，通过激励机制、战略机制等原则，提出解决方案，调和企业及员工双方矛盾，达到双赢的目标。

1.建立健全薪酬管理制度建立健全A公司的薪酬管理制度，坚持以人为本，做到具体问题具体分析，最大限度的贴合企业现状的发展战略。建立科学、合理的薪酬分配制度，制定行之有效的管理标准、规范及流程，健全监督管理机制进行落实。为员工创造一个公平的竞争环境，提高工作的热情及效率。部门激励与个人激励并重，增强集体荣誉感及相互监督相互激励。

2.薪资结构的优化A公司工资结构是按照岗位工资、绩效工资来进行工资分配，没有考虑到不同岗位、不同工作性质、不同级别的区别，这种不完善的工资结构是很难促进企业的发展的。A公司可以采取一种浮动薪酬制度，将部门的目标及个人的业绩相结合作为预定目标，根据预定目标设定浮动的工资标准，员工或部门的业绩水平直接影响工资的上浮或下浮。不同的部门不同的岗位设定与之相适应的浮动标准，如销售部门可适当放宽浮动范围，更有利于激发员工工作热情。

3.建立相对公平的分配方式案例中提到，A公司不论工作责任心、业绩如何，同级别的员工工资薪酬相差不大，绩效工资采用互相评级的方式，干多干少拿的都一样，存在平均主义的问题，这使绩效工资失去了激励作用。首先，要根据区分不同岗位的员工，因为不同岗位的员工的劳动强度、培养难度、对企业的重要程度是不一样的。如一些从简单体力劳动的员工及一些负责联系客户进行营销的员工，可能级别相同，但这些员工的可替代性是不一样的，采取同级别同工资标准，看似“平均”实则缺乏公平性。在薪酬管理上应做到相对公平，不同的岗位设立不同的工资标准，在各类奖金、绩效上也有不同的侧重。公平性还体现在员工晋升方面，A公司目前提薪的唯一渠道就是晋升，所以要有完善的晋升体系，规范化、透明化的晋升评价标准和渠道。

4.提高薪酬的外部竞争性A公司的薪酬波动范围较小，对于懒散、不思进取的员工来说，可能是他所能拿到的比较满意的薪酬。但对于小陶这些有着优秀业绩的员工而言，明显低于劳动力市场的薪酬水平。A公司应该提高这些有相关技能及优秀业绩的员工的工资标准，增强薪酬水平的外部竞争性，激励员工不断提升自我。

5.制定多元化的福利分配方式多元化的福利分配方式对提高员工的工作热情也是必不可少的。可采用灵活多样的福利项目，员工可以自由进行选择，对不同岗位、不同贡献的部门或者员工，采取不同的福利模式。

6.本章小结本章就A公司存在的薪酬管理方面的问题提出了解决的方案，如健全管理制度、改变薪资结构、增加外部竞争性等。

六、结论

A公司薪酬管理存在着缺乏激励性、缺乏有效的评价体系等问题，根据相关理论及分析，得出健全管理制度、改变薪资结构、增加外部竞争性的改善方案。科学、合理、与企业现状相匹配的薪酬管理，可以激励员工，促进企业发展，反之则制约着企业的进步。薪酬管理也是一个循序渐进、不断发展进步的过程，不断健全薪酬管理制度，才能适应企业的不断发展。

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中国IT企业员工薪酬管理完善对策 篇6

一、引言

我们正处于机遇与挑战并存的21世纪，在市场经济和全球经济一体化日益深入的大背景下，企业界均认可这样一个难题：如何保持人才的竞争优势。面对愈演愈烈的人力资源竞争，建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。但是目前企业中在薪酬管理方面还存在很多问题，本文分析了薪酬管理中的一些常见问题，进行了一些分析，并就此提出一些对策。

二、薪酬相关概念

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。

所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行 确定、分配和调整的过程。

三、薪酬管理中存在的问题

（一）职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足

很多企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。

（二）薪酬制度不完善

首先只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。其次考核过程和机构也没有做到透明化.从而使得许多人员靠拉帮结派或者走关系上了较高的领导职务。

（三）薪酬体系不健全

现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。

（四）薪酬的激励作用难以发挥

现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。

（五）薪酬设计缺乏战略思考 薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。

（六）绩效评估方面的问题 首先，绩效指标效度较低。企业绩效评估指标的设计是否科学合理, 直接关系到评估的准确性和有效性。其次，绩效评估方式陈旧、单一。再次，评估人的非专业化和评估过程的形式化。最后，绩效管理功能严重缺失。

四、薪酬管理中产生问题的原因分析

（一）没有建立一套完整的项目薪酬分配体系 许多员工，尤其是对企业薪酬分配起决定性作用的人员对薪酬的理解仍然停留在按劳取酬，不能够理解和接受重要岗位管理人员和专业技术人员的薪酬能根据实际作用的大小提高到合理的水平，这给薪酬改革带来了巨大的阻力，这样的结果使一些贡献比较大的员工、核心员工失去了积极性。

（二）薪酬管理理念滞后

一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。

（三）现代薪酬管理方法与技术导入不足

在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。

（四）绩效考核的缺失

通过绩效评估可实现企业对员工工作的指导和监督，又可通过双向沟通找出企业管理工作中存在的薄弱环节和管理缺陷，从而有效地确定企业管理改进的方向和措施，进一步规范企业管理行为，还可以提升员工工作能力，推动员工职业生涯重新规划，促进员工个人事业的全面发展。

五、薪酬管理问题的对策

（一）建立合理的薪酬管理制度 建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循。奖惩分明，制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理。

（二）增加薪酬的透明度 公开的薪资信息，不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。

（三）充分重视薪酬激励的重要作用 应根据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竟争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。

（四）导入动态的战略导向原则 薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。

（五）建立“以人为本”薪酬体系

领导者必须对下属进行认真分析、找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对薪酬系统的设计也是如此，员工需求是有差异的，不同的员工或同一员工在不同时候需求都可能不同。

（六）完善绩效评估体系

绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性所以要建立公开民主的多重评估体制。

六、结束语

中国IT企业员工薪酬管理完善对策 篇7

关键词：销售员工,薪酬激励

通常来说,销售员工是企业利润的直接创造者,对销售员工的管理工作是企业经营管理活动中的重要组成部分。如何稳定销售员工队伍,充分调动和激发销售员工的积极性,最大效度的提高销售员工的业绩等,就成为企业经营者最关心的问题。

A企业是一家从事金属制品生产和销售的民营企业,在新世纪的大好形势下,企业进入了高速成长期。随之,销售部门出现了问题:优秀销售员工携带客户大量流失;没有跳槽的员工心生抱怨,业绩平平,远没有达到企业的预期;背着公司转让业务,从中牟利现象也屡禁不止。当然导致这些问题的原因是多方面的,本文试图就薪酬激励的角度进行浅析。

一、企业薪酬激励

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人只能发挥出20-30%的潜能,而科学有效的激励机制能够将员工另外80-90%的潜能也发挥出来。企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到企业能否吸引、留住和激励员工,从而影响到企业的生存与发展。

激励的核心在于对员工的内在需求的把握与满足,薪酬激励是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段。企业经营者通过合理的薪酬战略,安排设计薪酬构成要素,并实施科学有效的管理。对员工的不同绩效表现付以不同的薪酬,以满足员工内在需要,达到激励员工的目的,提高企业的经营效率。

目前,比较有现实意义的激励理论有:马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗隆姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论等。这些理论以人类普遍心理规律为基础,在实际操作过程中应该综合考虑,才能起到最优的激励效果。

二、A企业销售员工薪酬激励现状分析

企业的销售员工相对于其他员工,有其特殊性:销售员工的工作时间相对自由、弹性较强,管理人员很难对其进行全面的监督;工作内容具有较强的灵活性和技巧性,但其职位要求的专业性不强;工作绩效可以具体衡量,但工作业绩有其不稳定性。因此,销售员工的薪酬一般都另行设计。

A企业销售部门人员分为销售经理和销售员工两类,采取“底薪+奖金”的薪酬支付结构。随着企业不断发展,薪酬方面问题逐渐显露,与企业其他方面的问题汇流,最终导致了本文开头所述的一系列问题。就其销售员工的薪酬激励来看,确实也存在不少问题:

(一)对薪酬的战略认识不足

员工的薪酬不是简单的企业纯成本支出,更多意义上是企业的一项人力资本投资。企业要敢于投资,积极开发,充分发挥薪酬在满足员工经济需求之外的功能,企业最终获得的收益(即人力资本收益)将高于在员工方面的各项支出(即人力资本投资)。A企业在制定员工薪酬时缺乏战略层面的分析思考,薪酬确定跟着主观感觉走,没有将企业薪酬体系的构建与企业发展战略有机地结合起来。

(二)薪酬支付结构与企业发展阶段不相适应

A企业销售员工的薪酬结构采取的是“底薪+奖金”的支付结构,其中固定的底薪比重过大,约占到薪酬总额的一半,而真正能起激励作用的奖金部分所占比重偏低。这种支付结构稳定有余而激励不足,与正处于高速成长期的企业现状是不相适应的,不能有效地激励员工充分调动市场开拓精神。

销售员工的底薪由其所属的职位等级确定,而奖金的支付又以其底薪为基础,这就使得员工的薪酬水平受职位等级的影响比较大。虽然企业内部有一定的晋升机制,但由于职位有限,员工的晋升空间就显得很狭窄,员工薪酬上升空间有限,投入产出的不公平感突出。

(三)优秀销售员工的薪酬水平偏低

由于固定底薪所占比重过大,奖金比重偏低,因而部门内绩优者与绩差者之间的薪酬水平相差不大,平均主义倾向明显。金钱之外,薪酬往往还是业绩能力的象征,较平均的薪酬水平很难体现出优秀销售员工的业绩和能力,大大挫伤了优秀销售员工的工作成就感。工作成就感属于激励因素,因此优秀员工的激励受到很大的影响。

(四)忽视了“内在薪酬”的激励作用

广义的薪酬分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身得到的满足,一般无须企业耗费什么经济资源。后者是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西,它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。A企业在薪酬员工薪酬设计时,只考虑了经济性报酬,而忽视了“内在薪酬”的存在。相反,很多内在薪酬(如工作成就感、工作环境、人际关系等)能起到比工资奖金更好的激励效果,内在薪酬得不到满足,同样会降低员工对企业的满意度和归属感,使劳资关系紧张。

(五)奖金项目设计不合理

A企业为激励员工扩大市场份额、提高销售额,及时回收货款、减少坏账、促进资金周转,分别设计了市场占有奖、产品销售奖和货款回收奖三个项目。其中,市场占有奖片面强调市场占有率,造成销售员工为提升自己的业绩而开展不正当竞争,导致人际关系恶化,不利于企业真正扩大市场份额。而货款回收奖仅以回收额为依据,忽略考虑回收周期,造成企业利率、汇率损失的风险增大,实施过程中往往迅速回收货款降低企业损失的员工由于回收额小而得不到奖励,也使员工之间不公平感增强。

三、优化A企业销售员工薪酬激励的若干建议

针对以上现状分析,本文从薪酬的战略导向、支付结构、薪酬水平、奖金设计等方面提出若干优化建议:

(一)确立薪酬的战略导向性

在进行薪酬设计时,A企业必须要贯彻落实战略导向的原则,将企业薪酬体系的构建与企业发展战略有机结合起来。首先要寻找企业发展战略瓶颈,分析相应的人力资源瓶颈,然后再制定拓展这一瓶颈的薪酬体系,通过人力资本运营的动态意义来表达人力资源管理模式的战略性内涵。根据企业的实际情况,选择合适的薪酬政策,在提供一般意义的薪酬激励的同时,要为核心销售员工设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好地实现企业的发展战略,进而使企业在激烈的市场竞争中更具优势。

(二)选择合理的薪酬支付结构

薪酬支付结构是不断动态调整的,应该符合企业的发展战略,与企业发展阶段紧密相适应。高速成长期的企业在销售员工薪酬设计方面选择“底薪+提成+奖金”的薪酬构成模式更合适一些。薪酬实施要摒弃原有的职位决定制,实现薪酬决定绩效化。增强整个薪酬结构的灵活性和浮动性,使员工的薪酬与销售业绩直接挂钩,给与绩优者比较大的薪酬上升空间,缓减员工之间的晋升矛盾。

(三)拉大员工间薪酬水平的差距

原有薪酬无法体现出绩优员工和绩差员工之间的差距,严重挫伤了优秀销售员工的成就感、归属感和工作热情,薪酬的内部公平性无从体现。在进行薪酬调整过程中要缩小底薪的份额,加大薪酬中的激励成分,拉大绩优员工与绩差员工之间的薪酬差距,加强对优秀人才的认可,提高他们的公平感和满意度,可以有效防止优秀销售人才的流失。激励全体员工以提高绩效为中心,只有与绩效紧密结合的薪酬才能充分调动员工的积极性。

(四)内外兼修,完善薪酬结构

马斯洛的需要层次告诉我们,员工除了工资、福利等物质需要外,还有个人成就感、受尊重、良好的人际关系和工作环境等精神层面的需求,单纯的加薪已不能很好满足员工的需求。因此,A企业在进行薪酬设计时,除了要合理设计经济报酬,还要注重组织修炼,努力构建学习型组织;营造良好的企业文化,给员工以恰当的情感关注;提高员工的工作成就感和荣誉感,使员工得到更高层次的满足。

(五)优化奖金项目设计

在货款回收奖的设计上,不能单一地考虑回收额,同时要兼顾对回收周期指标的考量,这样才能更快更好地促进资金周转,降低利率、汇率的风险。为避免市场占有奖的不正当竞争,企业可以配合市场开拓一起奖励,设立市场开拓奖,鼓励销售员工积极开拓新市场,而不是在同一市场上恶性循环竞争、互“挖墙角”,这样才能真正扩大企业的实际的市场份额,进入良性竞争,改善员工之间的人际关系。

销售员工是相对特殊的员工,过于稳定僵硬的薪酬模式,激励效果不明显,不利于充分挖掘他们的潜力。企业需要制定出一套既能不断激励其创造业绩,满足其工作成就感,又能较好控制薪酬成本的薪酬系统,以有效的吸引、留住和调动销售员工,这才符合企业发展战略的需要。

薪酬激励永远是人力资源管理中最富活力的部分,A企业只有坚持动态调整,与时俱进,不断改进,始终坚持内部公平性和外部竞争性相结合,才能充分发挥薪酬的激励作用。

参考文献

[1]刘洪.薪酬管理[M].北京:北京师范大学出版社,2006.

[2]孙宗虎,宗立娟.薪酬体系设计实务手册[M].北京:人民邮电出版社,2007.

[3]陈思明.现代薪酬学[M].上海:立信会计出版社,2004.

[4]彭剑峰.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2003.

中国IT企业员工薪酬管理完善对策 篇8

[关键词]电力企业；薪酬福利；管理

企业实施薪酬管理过程中，应充分体现出良好的竞争性、公正性以及激励性特点，并且结合自身内部财务状况严格执行薪酬成本控制原则。在电力企业员工的薪酬的体系中， 除了基本的工资， 绩效工资以及一些奖金之外，还有非常重要的一部分就是福利。电力企业中的员工福利主要是指电力企业为所有的员工提供能够满足他们的生活需要的， 并且给他们创造良好的工作环境的间接的薪酬， 也就是扣除工资和奖金收入以外， 给员工和其家人提供的货币， 实物和进行其他服务的劳动报酬。

一、电力企业员工福利的现状

电力企业的安全工作在整个电力系统中是非常重要的， 为了保障电力企业能够稳定的正常运行， 做好安全工作是非常重要的，尤其是公司员工情绪和满意度这方面。电力企业在员工福利上做了很多工作，因为随着我国经济不断发展，人们对生活质量的要求也越来越高， 电力企业人力资源部门在招聘新员工的时候会发现福利待遇已经成为招聘单位一个很大的优势。在传统的电力企业员工福利的体制下， 企业的员工福利水平的高低主要是取决于企业级别的高低，还有企业的规模等等，并不是企业所经营的整个状况。

员工福利主要包括：国家为劳动者提供的普遍实行的福利：如法定假期、培训教育、社会保险，住房公积金、兴建各种公共设施；另外一种是用人单位提供的福利：如伙食补贴、身体检查、健身环境等。虽然员工的福利水平取决于企业的经济效益，也受企业所有者观念意识的左右，并且员工福利的资金来源于企业利润，福利水平的高低也取决于企业效益的好坏。所以企业应更进一步深入调研，积极探索，采取各种有效措施，一方面对人力资本投入和产出机制进行研究，提升投入有效性；另一方面，也可通过有效满足员工需求和期望，尤其是在福利保障享受门槛上，进行合理设置，从而有效提升员工的归属感和认同感，提高员工的生产积极性。

二、员工福利目前存在的问题

1.员工福利的认识问题。对企业来说，它们并没有认清员工真正想要的，没有调查什么样的员工需要什么样的福利，也不管效果如何。对于员工来讲没有真正考虑其需求，只是想着越多越好，没有想到员工福利其实也需要可持续性发展。

2.员工福利没有针对性。不同文化层次，不同收入阶层、不同价值取向、不同地区的员工对于福利的需求也有很大差别。企业不能统一用一个福利制度或是措施，这样不仅增加企业成本，还起不到激励员工的作用。

3.员工福利增加，企业成本增加，却起不到真正的激励作用。

三、电力企业注重员工福利保障的方法

1.建立电力企业员工福利管理的体系。在电力企业中， 要建立员工福利管理体系，主要是为员工提供一些生活保障，作为企业的领导要经常关心员工， 要让他们感受到企业给员工的关怀， 这样在满足他们的需要后，解除他们的后顾之忧，激励他们能够认真的工作。因此，要完善和建立电力企业员工福利的管理体系， 主要是给员工分配工作，给他们提供经济与物质基础，让他们在精神上真正的享受到公司的福利和待遇。

在电力企业中， 企业员工福利基金要坚持长期的管理，要进行不断的完善，并且有所提高，要保持其相对的稳定性。一个良好的企业在员工福利方面要做到坚持以人为本的原则和理念，把员工的利益放在首位，要站在他们自身的角度上分析问题，要坚持以科学合理的对员工福利进行具体的统筹， 还要保障企业员工福利资金的来源畅通，对于支出要有一定的计划，要有计划的解决员工享有的福利费用。

2.加大电力企业福利的管理力度。我们知道在企业中一套好的福利制度能够使企业更加的完善， 在企业中建立健全的员工福利制度，在实施的过程中，通过对企业进行监督， 是一个非常有效的手段之一。电力企业中给员工提供的福利必须严格按照国家的法律法规所规定的内容进行，要根据企业改革变化，才重新检查企业的福利政策是否能够符合某些法律规定。企业要适当的调整福利， 对福利要有明确的管理程序， 也要不断的调整电力企业员工福利的管理平台， 强化管理队伍。

3.在电力企业的管理过程中， 要注重福利沟通。在电力企业中，电力企业的领导层，要经常向企业的员工公布一些有关福利的相关信息，主要包括福利信息的计划和范围，福利的主要标准， 以及企业给提供的福利的成本。同时应该编写一本福利手册，这样就可以方便企业员工进行传阅， 让更多的员工懂得福利的实质性意义。因为可以通过网络，建立网上福利管理系统，在相关的公司网页上开展电力公司企业专门的福利板块， 在这个板块上公司领导可以与员工进行沟通， 这样的做法能够有利于电力企业掌握整个公司的具体流程和发展方向，更重要的是能够从多方面的了解企业员工的心理需求，通过不断地交流，让员工知道自己在企业中应该享有哪些福利。

4.优化电力企业员工福利的管理过程。在我国的部分电力企业中， 由于对员工福利保障的结构设计比较单一， 这样就忽视了员工的多方面的需求， 在电力企业的员工福利管理过程中， 其中企业的整体计划要有企业的领导层里进行决策， 甚至由少数的管理者进行管理， 员工很难参与到这个过程当中， 电力企业中对于员工福利，缺少了员工的参与，这样就导致员工不能在这个过程当中表达自己的真实想法，不能提出相应的意见和表明自己的看法，如果时间久了， 就会导致企业中设计和计划的福利达不到员工的具体要求， 一旦双方在思想上不能够达成一致， 就会出现一些麻烦， 电力企业的员工就会对企业存在不满的情绪，他们对工作就开始马马虎虎，带着情绪去工作， 会认为电力企业中没有人情味， 这样就在一定程度上降低了员工对工作的积极性。伴随着我国企业的不断发展和壮大， 电力企业由于不同的劳动层次和不同的劳动收入水平，使员工对福利的要求也就不同。因此，在电力企业中要不断优化电力企业员工的管理过程。

5.从多方面为员工提供福利。伴随着我国企业的不断改革和壮大，企业员工的需求也越来越多， 企业要根据员工的具体需求， 看看是否与公司发展相互匹配， 可以采用“自助餐式”的福利待遇，这种方法主要是指员工需要列出福利的菜单，要确定员工应该采取的福利金额，在每年的年终的时候， 企业要给员工应得的一定的金额。企业要保证员工在选择福利的过程中， 能够真正感受到企业给予员工的关心和信任， 要让企业与员工能够融入到一个整体中， 员工也要从企业发展的角度分析问题， 员工要积极主动的提高工作效率。为了更好的为员工提供更多的福利，企业要注意员工的参与。因为福利的基础就是要保障员工的所有需求， 给他们的生活提供有利的基础保障。

四、 结语

在市场经济条件下，没有健全的薪酬体系和员工福利等组成的的社会保障体系，便不可能有持续的社会稳定和经济繁荣，更不可能实现长久的和谐的发展。我们要结合我国电力企业员工福利管理的现状和出现的问题进行具体的分析， 通过优化企业的管理方法， 进而使员工的福利发挥出实效和相应的价值。

参考文献：

[1]喻翔宇.现代企业员工福利管理[J].中国电力教育，2007（2）.

[2]尹华.如何改进企业员工福利[J].人才资源开发，2004（11）.