企业员工薪酬管理规章制度

2024-10-19

企业员工薪酬管理规章制度（通用8篇）

企业员工薪酬管理规章制度篇1

三、奖金分配

1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门

2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。

3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十四条：超额利润提成奖

一、奖励范围：公司全体员工

二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。

三、奖金分配

奖金的分配比例为：公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十五条：突出贡献奖

一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。

二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。

第六章福利

第三十六条：法定福利

公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。

第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。

第七章薪资调整

第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置

公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类(含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系)和技术类(含销售岗系、服务岗系、修理岗系)。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级;将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。

第三十九条：薪等职等薪级的释义

一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。

二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。

三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。

试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。

职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七：集团公司员工基准工资表，附件八：4S店年薪制员工基准工资表，附件九：4S店标准月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用)，附件十：4S店标准月薪制员工基准工资表(地市店适用)，附件十一：4S店提成月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用)，附件十二：4S店提成月薪制员工基准工资表(省内地市店适用)。

第四十条：薪资调整的主要内容

公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资：

一、调整基准年薪和基准月薪(以下统称基准工资)标准(简称调标)。

二、调整工资提成计算方法。

三、调整超额利润提成奖的提成比例。

四、调整年度绩效奖的计提方法。

五、调整员工的职位及其职等薪级(简称调级)。

第四十一条：基准工资标准的调整

一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。

二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批准后执行。

三、基准年薪标准调整的主要依据和方法

1、主要依据：

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例;

②年度目标利润的多少;

③经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况;

④职位的不同。

企业员工薪酬管理规章制度篇2

一、建筑施工企业制定薪酬激励制度的重要价值

在建筑施工企业中, 薪酬属于员工的基本收入来源, 薪酬对于员工来说不但是自身劳动所得, 还是企业对自身能力、价值、贡献和知识的认可, 充分反映出员工个人对企业所具有的重要意义。薪酬激励除了是一种金钱激励之外, 还包含着地位激励与成就激励。根据有关研究结果发现, 在激励不足的条件下, 人的潜在能力仅可以表现出20%~30%, 而在科学、合理的激励机制下, 人的潜在能力可以发挥到70%~80%。因此, 制定科学合理的薪酬激励制度可以发挥出最大限度的薪酬效能, 且有利于企业市场竞争力的提高, 对于企业健康、稳定、持久发展有着极为重要的促进作用。

二、目前建筑施工企业在薪酬分配方面存在的不足

自20世纪70年代末以来, 我国建筑施工企业所制定的薪酬制度已经过了一系列变革, 由原来传统的岗技工资、等级工资和动态工资逐渐转变成现代化岗位工资。尽管从21世纪初已开始实行岗位工资, 但因员工受到传统观念的影响, 加上繁复的人事关系, 使得建筑施工企业的薪酬改革受到一定阻碍, 在薪酬分配方面仍存在以下几点问题。

1、薪酬不符合企业发展和市场变化

薪酬和现代化市场价位对比, 大部分职位技术含量低的员工薪酬却较高, 而职位技术含量高的员工薪酬却较低, 员工自身劳动所得无法与岗位技术含量的高低成正比。例如在服务岗位上的员工薪酬和在专业技术岗位上的员工薪酬平齐, 部分人员的薪酬甚至会高于技术人员的薪酬。

2、缺乏健全完善的岗位考核制度

由于岗位测评欠缺有效性和科学性, 使得岗位的设定与实际情况不符, 加上没有建立健全的考核制度, 导致薪酬在分配上没有可供参考的强有力依据。无论是企业哪个阶级的管理者, 各管理者在相同等级上却具有不一样的薪酬水平, 存在贡献低薪酬高、贡献高薪酬低的现象, 这一情况导致企业流失了许多复合型人才。

三、建筑施工企业制定员工薪酬激励制度的具体思路

1、认真调查和分析员工岗位

调查和分析员工工作岗位主要是为了制定与企业规范化管理相符的岗位说明书, 该说明书包含有本岗位责任、工作性质、主要内容、具体程序、完成时间、承担资格、实际条件、内外部关系、内外部环境和专业化知识技能, 所以认真做好员工岗位的调查与分析工作, 是制定薪酬激励制度的重要前提, 只有这样才能让企业员工真正接受薪酬激励制度。

首先要调查清楚目前各岗位的设定和具体工作内容, 以便给接下来的岗位分析工作提供详细资料。然后逐层逐次的调查与分析根据企业总体战略目标所设立而成的各部分目标, 依照分析结果对部门岗位进行正确设立, 这一系列工作可合并成一个工作同时进行。待企业部门目标和现有岗位设立相一致后, 可实行全方位的对比分析与深入研究, 接着在此基础上重新整合设置目前存在的不科学岗位, 最后与企业所有员工的实际状况相结合, 对企业各部门进行定岗和定编, 制定出合理的部门岗位说明书。

实施定岗定编过程中极有可能会产生一些实质性问题, 例如没有与岗位设置要求相符的员工、员工无法达到岗位设定的高标准等, 针对这些可能发生的问题, 企业必须要在调查与分析岗位的同时, 充分了解和掌握全体员工的实际状况, 有效制定出与企业所需人才相适应的计划。

在企业人力资源的管理工作中, 调查和分析岗位属于一项必不可缺的常规性工作, 主要由管理人力资源的部门负责, 在主管人员与各员工的积极配合下顺利完成。调查与分析岗位可采取访谈法、观察法、问卷调查法、关键事件法、能力要求法、写实分析法以及资料分析法等多种有效性方式, 同时企业也要与实际情况相结合, 在获得真实、详细资料的情况下合理选择与企业相符的方法。

2、实施岗位评定

按照调查和分析岗位得出的结果开展岗位评定工作, 也就是依据相应标准对岗位的责任知识性、技术性和难易程度等多方面差异程度实行全面评价, 而评价所得结果就是企业制定薪酬制度的重要依据, 岗位评价工作表现在以下几个方面。

岗位评价所采用的方式要与企业本身相适应, 目前施行的评价方法有要素计点法、岗位排序法、因素比较法和岗位分类法。在选择评价方法时, 企业可与实际情况相结合, 使用一种或是多种方法实施评价工作, 同时还要充分考虑到整体岗位性质、繁复程度和岗位数量, 以便保证评价工作的进展速度、真实性与准确性。在确保评价工作详细精确的基础上, 还要考虑到评价工作的低成本和高速度。

认真整理和分析评价所得结果, 按照评价结果对各岗位在建筑施工企业中的关键性与重要性进行确定, 根据次序确定各个岗位的等级。如果企业从未实施岗位分析工作, 那么就要在首次进行岗位分析时, 通过所得结果来确定企业各个岗位的等级, 而对于评价前与评价后各个岗位等级产生的变化, 企业要在事先就做好每个员工的思想工作, 让其做好岗位等级转变的准备。

3、建立岗位薪酬系统

(1) 各管理等级薪酬差距的确定。依照岗位评价得出结果, 与企业目前实施的收入分配制度相结合, 同时了解和掌握好市场价位, 以便对企业整体薪酬水平和员工收入之间存在的比例关系进行确定:一是管理者和管理者之间收入存在的比例关系, 高层和中层之间、中层和低层之间收入存在的比例关系;二是岗位和岗位之间收入存在的比例关系, 服务岗位和管理岗位之间、生产岗位和管理岗位之间、技术岗位和管理岗位之间收入存在的比例关系;三是绩效工资和岗位工资二者之间的比重, 即固定工资和活工资之间存在的比例关系。

(2) 设立薪酬单元组成。按照岗位评价得出结果, 详细分析目前施行的薪酬组成, 以绩效工资及岗位工资为核心, 对薪酬组成进行合理设计, 并对老员工的劳动贡献积累及工作经验积累做出适当的补偿, 以达到稳定员工的目的。此外, 还可设置工龄薪酬, 依照建筑施工企业在向前发展时可能出现的少部分临时性或是特殊性要求, 采用津贴补贴的增加薪酬方式进行正确引导。例如, 建筑施工企业在实施工作方面具有较大的流动性, 尽管各岗位相一致, 但实际工作区域却有所不同, 这样便可以按照具体程度来做外地施工津贴补贴的有效调节。建筑施工企业的项目经理转变成专业建造师过程中会对持有相关资格证的人员存在特殊需求, 针对此情况可以适当提高持有资格证人员的薪酬, 也可以根据持有证书来增加薪酬补贴, 这样就可以激励每个员工努力去考取与自身岗位相关的资格证, 最终达到满足企业发展需求的目的。

4、创设合理科学的薪酬调整机制

建筑施工企业薪酬调整机制的创设可根据以下几个方面实施:一是薪酬调整机制的创设可与企业实际经济效益联系起来, 有效设立符合员工整体收入水平的薪酬调节机制, 以便企业生产经营活动成果和全体员工收入密切相连;二是对各岗位做适当改变来调整员工薪酬, 同时要与企业选人用人机制相互配合, 使得薪酬可以随着岗位的改变而发生相应变动, 实现全体员工薪酬可上可下的动态机制;三是对动态岗位薪酬设立相应的管理机制, 在首次工资套改之后, 和原来固有的分配方案实施对比并加以分析, 有利于了解和掌握全体员工工资的实际变动情况, 以便及时修正运行过程中所产生的不符合规定的岗位等级划分。

5、制定企业岗位绩效考核评定机制

在诸多行业中, 建筑行业属于较早进入到市场竞争的行业, 并且也受到了市场调节的严重影响。建筑施工企业的生产经营活动以及战略决策应以建筑市场为中心, 随着其所发生的变化而改变, 以实现建筑施工企业在生产经营和持久发展过程中的需要。设立企业内部重要的岗位和岗位职能时, 要以企业目标为核心, 随着目标的调整而做出适当调节。为此, 企业要制定相应的岗位绩效考核评定机制, 经目标设置、方案施行、绩效估量、结果应用、绩效强化等一系列工作, 在企业日常管理工作中来贯彻落实好绩效考核评定制度, 把结果管理逐步转变成过程管理。企业实施岗位绩效考核评定不但可以更公平公正地分配各员工岗位的薪酬, 还可以加快薪酬激励制度的实现, 强化企业全体员工的实际工作绩效, 实现企业总体绩效的提升。合理运用岗位绩效考核评定制度可以密切注意企业全部岗位设置是否已和企业自身真正需求相符, 是否已充分反映出因事设岗的基本原则, 进而按照企业在发展过程中的实际变化需求来对整体岗位设置状况实施有效性调整, 以便为薪酬激励制度的施行提供强有力依据。

综上所述, 建筑施工企业制定有效的薪酬激励制度, 并对各岗位进行合理设置, 使自身劳动所得与岗位技术含量的高低成正比, 以此来激励各员工更努力更积极地完成自身工作任务, 最终使建筑施工企业实现健康、稳定、持久的发展。

参考文献

[1]国有建筑施工企业薪酬管理研究[J].劳动保障世界 (理论版) , 2012 (4) .

[2]向丹:谈施工企业如何发挥薪酬管理的激励作用[J].企业科技与发展, 2010 (21) .

[3]袁男优:路桥建筑企业薪酬激励体系优化研究——以HS建设开发有限公司为例[J].企业家天地 (理论版) , 2010 (10) .

企业员工薪酬管理规章制度篇3

关键词：员工幸福感；提升方法

提高企业员工幸福感，一方面要满足员工最基础的物质需要，另一方面要重视满足员工非物质方面的需求，调动员工的积极性和创造性，增强幸福感，提高工作效率，促进企业的战略目标实现。

一、建立合理的薪酬制度

（一）建立合理的薪酬结构

不同企业采用的薪酬体系和薪酬结构一定存在差异，根据企业自身的特点建立合理的薪酬结构，便能够较好的发挥薪酬的激励作用。如何依据市场上人力资源供求状况和企业自身情况确定公正、公平的员工薪酬，反映了企业对人力资源的重视程度和尊重程度。

企业可以对员工进行绩效考核，用量化的考核数据来衡量岗位变动，使员工把精力集中到工作当中，令薪酬产生激励作用。企业只有对薪酬相关数据开展市场调查并分析，对原有的薪酬制度采取调整措施，制定和企业战略匹配的薪酬结构，才能激发员工的工作积极性和创造力，公司才能拥有好的发展前景。

（二）保证薪酬制度的可实施性

薪酬制度的评价是有关薪酬制度设计和薪酬制度实施的效果的评价，薪酬的设计必须重视其实施的效果，即可实施性。要想到达到薪酬制度可实施，就要兼顾不同因素的影响。实现企业效益，薪酬制度应成为一个有效合理的激励机制，给组织带来一定的财富；另外，薪酬制度能有效地形成竞争优势，留住员工而且能激励员工的创新意识和工作积极性。

（三）建立奖罚机制

奖励是企业激励员工的重要手段，并且可以很大程度上提升员工幸福感。进行奖励的应具有先进性和典型性，能起到激励员工的作用。对优秀行为的奖励应该迅速及时，这样才能发挥到奖励的功效，要及时发现员工的闪光点，并给予一定的适度的奖励。物质奖励和精神奖励应该相结合，才能使员工形成持久的工作动力。另一方面，除对员工设立奖励机制外，还应该有一定的处罚措施，督促其工作，做到奖罚结合。

（四）让员工参与薪酬制度的设计与管理

员工在参与制度设计的过程中，针对薪酬的有关政策进行沟通，使员工和管理者之间相互信任，使已有的薪酬系统更有效，并且满足了员工受尊重的需要，使员工感到收到了重视，增强员工幸福感。

二、营造良好的工作环境

在企业内部建立支持性的工作环境，一方面要改善硬环境，另一方面要通过组织结构优化、团队建设、员工职业生涯规划等手段改善软环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，让员工在良好的氛围中享受工作的快乐。

（一）营造良好的工作环境

企业为员工提供良好的的办公环境，比如明亮整洁的办公场地、良好的空气，还有一些必要设施，如饮水机、加湿器、空调等。让员工可以舒适地投入到工作中去。通过快乐、休闲的工作方式，创建轻松快乐的工作氛围，让一线员工感受被服务。如工作一段时间后或工作之余，因地制宜地安排茶歇、喝咖啡、听轻松背景音乐，使员工在舒适的环境中轻松快乐地工作。

（二）创造良好的成长环境

一个优秀的企业一定要有一个科学、良好的发展战略规划，给员工以动力、以希望、以愿景，让员工感到干得有劲头、想得有奔头、未来有前途，才能提高员工幸福感。因此企业为员工进行职业生涯规划，让员工了解自己的成长方向和空间，调动员工的工作积极性。在良好的制度与管理办法环境下，员工工作的积极性、主动性和实效性会得到增强，可以进一步增强员工幸福感。合理的调配员工工作岗位，使“人尽其才”“才尽其用” ，对人才使用过程中实施有效监控与合理引导，提升“用才” 的效率和质量。同时一个好的企业，应该为员工建立一个公平竞争的平台，尽量形成一个适合员工发展的职业道路，制定合理的晋升标准，形成良好的竞争风气。

向员工提供培训的机会。员工在组织内部得到上升的机会，这不仅是薪酬、福利待遇的提升，更意味着员工有着更强的竞争力，所以企业要针对不同层次的员工进行培训。通过定期培训，不仅可以为企业培养人才，同样可以激发员工的工作主动性，使参加培训的员工得到最大的收益，进而得到工作带来的幸福感。

（三）建立良好的领导方式

随着社会的进步，员工在评价领导的时候，更加重视每个人的道德品行，人格魅力已经成为评价领导的一个重要指标。粗暴的管理方式很容易导致员工的工作失落感和疏离感，容易产生不满意甚至敌对的心理。建立了良好的领导方式，对员工给予充分的尊重，能提升员工的幸福感。

和谐的工作环境可以使员工全身心投入到工作当中，充分发挥自身潜能。年轻一代员工的工作价值观包含舒适、重利、平等、创新和发展等多种因素，具有自我意识强、情绪控制弱、依赖网络和电脑等特征。相对应的领导方式应该强调领导授权、团队凝聚力和信任感，这种领导方式能提升工作活力，显著促进员工幸福感。

三、形成良好的企业文化

企业文化，渗透融合于企业建设的每个阶段和环节，潜移默化地影响着企业发展。企业员工拥有相同的奋斗目标，向相同的方向努力，才能产生凝聚力和向心力。企业通过激发员工的工作热情，使员工的创造性得到最大限度得以发挥，在工作中得到幸福感。

（一）建立员工参与的企业文化

培养员工主人翁意识和对工作的责任感，可以让员工持股，使员工成为企业的成员，满足员工各个方面的需要，有效地激励员工；同时，帮助员工全面地了解企业的情况，提高其对企业管理决策的承认和接受度，进而增加员工与企业的一体感。制度安排中，企业要将公司的目标与员工的目标结合在一起，甚至内化到员工心里，成为他们日常工作的目标，平凡的工作因此被赋予了更积极的内涵。保证员工对企业事务的知情、参与和表决的权利，员工依照企业的目标和愿景，制定自己的工作计划，进行管理与控制，不断地完善自己。员工会改变自己的社会定位，真正的为企业着想，把企业当成自己的家，全心全意地为企业贡献力量。另外，要调整管理体制与运行机制，保障管理过程的可控性，实现管理层次的扁平化。

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（二）建立尊重员工的企业文化

尽管丰厚的薪水、轻松的工作量和宽裕的假期能够充分满足员工对生理、安全、社交等方面的需要，但这些并不一定就能让员工在工作中感到开心和快乐，员工更希望得到来自于企业的人文关怀，以获得精神上的满足。

注重员工的工作能力。企业员工出现问题的时候，应该帮助其解决问题。企业管理人员应该对员工的工作能力给予充分重视，使员工有存在感，感受到自己在企业中发挥作用，使其产生成就感，进而提升幸福感和工作效率。

听取员工建议。企业管理人员在向员工征求建议时，不要生硬地否定员工的建议，应该要说清理由，拒绝要容易令人接受，同时应该感谢员工为公司更好发展积极献策。

平等对待员工。企业管理人员不能根据自己的个人喜好来评价对待员工，不要在员工面前把不同员工进行比较，也不应该在工作的时候有亲疏远近的区别。

（三）营造公平公正的企业文化

员工对自己的上级不满意主要是领导方式、领导风格、不良的上下级互动造成的。管理者要改变自己与下属交流的方式，尊重员工的人格，顺应他们的合理需求，理解他们的生活方式，将员工安排在最适合他们的位置上，创造亲和与相互关爱的氛围。如果企业管理在各个方面都能做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。

四、关注员工的身心健康

企业要关注员工的工作情况，同时也要关注员工的身心健康。员工的医疗水平受到医疗保荐制度的影响，在我国，医疗保障制度不完善，仅仅依靠医疗保障制度保障员工的身心健康不够的，企业应该另有其他措施来提高改善员工的健康情况。

（一）关注员工的身体健康

改善企业员工的工作环境，帮助提高企业员工的安全和健康条件。企业可以在公司内开设一个专门健身的房间，提供必要的健身设备；也可以组织爬山、跑步、打球等活动；或者在工作之余开展一些娱乐的小游戏，缓解企业员工的工作压力；同时还要注意定期对员工进行体检，及时了解身体情况。

（二）注重员工心理健康

维护员工的心理健康，利用员工的心理资本，发挥员工的深层潜能成为企业管理者关注的焦点。心理健康同身体健康一样重要，要注重加强对员工心理的关注和引导。可以在企业中设置咖啡屋、放松室、发泄室等，在工作中提供一定的背景音乐等，缓解企业员工面临的各方面压力，给员工提供心理咨询，运用各种心理疗法改善员工的不良情绪。同时可以建立员工的心理健康档案，通过辅导、咨询等心理方面的服务，解决员工在心理健康上的问题。企业应该有责任培养员工自尊自信、理性平和、健康向上的心理素养，帮助建立健康的、积极向上的良好心态。拥有心态阳光的企业员工队伍是一个企业的一项宝贵财富。

（三）合理安排工作量

员工的亚健康一定程度上是因为工作的超负荷，管理者应注意安排员工的工作量，让员工尽力而为，不应提供超负荷的工作和加班，给员工放松、缓解工作压力的时间，从而更好地、更有精力地投入到工作当中。允许的情况下限制员工加班，鼓励员工选择适当的时间休假。

五、结论及展望

每个企业员工都想在工作中得到幸福感，努力工作的目的也就是过上幸福生活，企业要把“幸福”作为企业文化概念融入内部管理之中，员工幸福感是快乐感与价值感的有机统一。当员工体验到工作幸福感后，也会产生对企业的认同感，从而把工作不仅当成赚钱的手段，更是一种社会责任和一种满足感、成就感，进而更有工作激情和工作动力，全身心地投入到工作当中，进而促进企业的发展与进步。所以企业应该重视员工幸福感，培育幸福的员工，成就更加成功、和谐的企业。

参考文献：

[1]胡宇辰，詹宏陆.基于心本管理的企业员工幸福感提升分析[J]. 江西社会科学，2014，06：234-239.

[2]荣鹏飞，葛玉辉，王菁，彭勃.员工幸福度的管理现状，影响因素及对策研究[J].中国人力资源开发，2012，08：15-20.

员工薪酬管理管理制度篇4

员工薪酬管理管理制度1

一、目的

为了进一步推动企业人力资源管理,促进公司薪酬管理规范化、制度化,充分体现“按劳取酬”的原则,使员工劳动得到合理回报。结合公司生产经营实际,特制定本制度。

二、适用范围

《薪资制度》适用于正式投产前公司所有员工工资的管理。

三、管理原则

公司员工工资管理以“定岗定编、以岗定薪”为基础,以“按劳分配”的准则,充分体现市场化与激励性原则,对员工工资进行分层管理。

1.公司根据任职级别和岗位性质不同,分别采用计时/计件工资制、月薪制和年薪制。

2.公司所有员工任职级别的确定依照青山钢铁董事局规定的范围和程序办理套级定档。

四、管理职责

综合管理部人事科负责公司员工工资的统一管理。负责制定薪酬规划、办理薪资考核、指导薪资管理具体工作等。其他相关部门薪资管理岗位接受人力资源科指导,办理具体工资、考勤、工时统计工作。

五、薪酬体系

公司薪酬体制分为年薪工资制、月薪工资制、计时/计件工资制三种。其中:

1.工资类别

生产部门的一线员工根据管理要求实行计时工资制/计件工资制;

1)其他行政、购销、技术岗位和正常工作时间的后勤岗位工作人员实行月薪制,保安等非正常工作时间后勤岗位实行计时工资制;

2)车间主任/经理级别以上人员(含10级以上人员)实施区分不同职级不同年工资总额的年薪制。

2.工资结构

公司实行结构化工资制,主要分为基础工资、各项津贴、固定加班工资和奖金四个部分,均为含税工资。

1)基础工资包括基本工资和职级工资,按照相应职务级别套级定档,并作为办理各项社会保险缴纳和有关津贴计算基数。

2)各项津贴:包括学历和职称津贴、通讯津贴、伙食津贴。其中:

学历和职称津贴标准:博士研究生500元/月、硕士研究生300元/月;本科生100元/月;正高级职称500元/月、副高级职称300元/月、中级职称100元/月、高级技师300元/月、技师100元/月。一人只能享受学历和职称两种津贴中的一种,有多学历的员工也只能享受其中一种,享受原则为就高不就低。职称津贴必须与从事的岗位相对应。

附:职称分类表及岗位与职称对应表

经济类政工类会计类统计类工程技术类工程师类技师类

领导岗位行政人事岗位财务岗位生产岗位购销岗位物流岗位

伙食津贴:员工在公司工作享受工作餐补贴,具体计算方法如下:

伙食津贴计算方法:

生产系统员工:

满勤(即当月总天数):伙食补贴=300元未满勤:伙食津贴=出勤天数x10元

夜班在4小时及以上者,每次给予5元的夜餐补贴。

非生产系统员工:

满勤(即固定满勤天数):伙食津贴=300元

未满勤:伙食津贴=300-(满勤天数-出勤天数)x10元

当月入职员工:伙食津贴=出勤天数x10元

出差员工出差时间无伙食补贴。

请假超过3小时的,请假当天无伙食补贴。

其他补贴标准:公司视具体情况分别给予员工午餐补贴、交通补贴、通讯补贴,以及其他补贴。其补贴范围和标准由相关具体制度规定。

3.固定加班工资:公司根据工作性质不同,对一些工作岗位规定固定加班时间,支付固定加班工资。主要包括生产一线员工和管理人员。其工资标准在劳动合同中单独约定。

4.奖金:分为月奖、年终金。月奖适用生产工人和一般工作人员;年终奖适用全体员工,具体标准由公司领导层讨论决定。

六、工资级别与档次

公司工资级别按照管理层级共分为18级,每级分10档,每个员工按照职务岗位套级定档。详见附件一。

各级各档的岗位工资由基本工资和职务工资组成。各岗位按照性质划分为领导岗、生产岗、购销岗、财务岗和行政岗5个类别。各岗位按照所属级别核算工资,岗位/职务变动则岗位工资作相应调整。员工最低级别月工资不低于当地法定最低工资标准。详见附件二。

七、工资调整

1.每年根据员工的工作业绩、技能和态度等多方面的综合表现,择优给予加薪。每年加薪人员比例控制在50%以内(特殊年份例外)。每年加薪一次,一般在年末进行。加薪一般在工资档次上调整,调级的要从严控制,提级调档须按权限审批。

2.7~10级套级定档员工名单由综合部人事科拟定,报公司经理例会讨论通过,报集团审批;11级及以下的套级定档员工名单由综合部人事科拟定,报公司总经理批准,报集团备案。10级以上的套级定档员工名单都要报青山钢铁董事局备案。

3.工作岗位调整,按照新工作岗位标准发放,直接由综合部人事科办理,分管副总审核,总经理审批。

4.业绩突出者调薪,由所属部门分管副总申请,综合部人事科审核,分管副总审核,总经理审批。

5.集体普遍调薪(3人以上),由部门经理择优推荐,综合部人事科审核,经理例会讨论,总经理审批。

6.工资调整和学历津贴的调整时间:以学历证书原件交至综合部人事科,并可查验为准。查验方式:(1)学历和学位证书原件查验。(2)网上查验;(3)毕业院校出具盖有公章的毕业生名册登记表。

八、工资计算

1.计时工资

根据部门与工种的不同,公司员工每天的工作时间分为8小时工作制、12小时工作制,每月的正常出勤小时总数称为出勤工时。

1)按小时计算的员工工资的核算办法为:

总工资=基础工资+各项津贴+固定加班工资

出勤工资=基础工资÷28÷8×出勤工时

临时加班工资=基础工资÷28÷8×临时加班工时

2)按月计算的员工工资的核算方法为:

总工资=基础工资+各项津贴+固定加班工资

出勤工资=总工资÷26×出勤天数

临时加班工资=总工资÷26×临时加班天数

2.计件工资

公司生产部门实行按照产量、单价与积分结合计算的计件工资或按照产量与单价结合计算的计件工资,分别采用如下计算方法:

1)产量工资=产量×单价÷员工积分总和×个人积分;

2)产量工资=产量×单价;

具体计算方法和标准另行制定相关规定。

3.加班工资计算:超过工作制规定工作时间进行工作的,经批准后可计算加班工资。生产计件/计产人员,不计算加班工资。非生产人员工作制规定如下:

岗位/职务保安采购、食堂/后勤人员生产人员及管理人员行政/财务办公人员

1)法定节假日加班的,按基础工资的3倍计算(按时计算的,以8小时为准)。

春节期间,各部门安排上班的,初一至初三,每天按基础工资的三倍计算,其他时间每天按基础工资的两倍计算;公司统一安排值班的,每天(含初一至初三)另补助100元。平时加班的,按实际加班时间计算。

2)工作制规定的时间之外上班的,一天按两天计算薪资。计件(产)人员、10级以上人员不计加班工资。

4.年薪工资

公司对符合年薪标准的不同职级员工分别确定薪资总额,在扣除按月发放的薪资总额外,剩余部分分两次发放,每半年发放一次,由综合管理部综合部人事科登记造册,报分管副总审核、总经理审批。实行年薪工资的员工加班不支付加班工资,属责任制员工。

九、工资发放

1.经综合部人事科每月12日前明确生产部门员工的产量和工资计算方法以及考勤状况。并明确所有员工工资异动情况和考勤情况,确定员工工资基数。

2.每月18日前结算出所有员工的工资数目,交财务审核。22号前财务审核完毕,分别交各部门部长确认签字,综合管理部部长审核,再交分管副总审核。

3.每月23~24日将全公司本月应发员工上月工资汇总表,交由总经理和董事长审批,25日发放工资。

十、附则

员工薪酬管理管理制度2

每一个企业的员工都要有薪酬管理制度,且建立在公平平等的基础上制定管理制度,以下是企业员工薪酬管理制度的范本,仅供参考。

第一章总则

第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入分配制度,充分发挥劳动力市场对未来企业工资分配基础性调节作用,根据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》(劳部发〔1994〕497号),并参局关于实行薪点工资的指导意见、成功企业工资分配标准,制定本制度。

第二条公司工资管理分为管理岗薪酬管理、操作岗薪酬管理、其它辅助岗薪酬管理三部分。第一部分管理岗薪酬管理第三条管理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三部分组成。(技术人员、营销人员除外)。一、薪点工资:薪点工资是以劳动岗位为对象,以点数为标准,以单位经济效益定点值,以职工个人劳动贡献大小为依据,确定劳动报酬的一种弹性工资分配形式。薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资:为了体现职工劳动的积累,对同岗位不同工作年限人员劳动差别给予平衡,工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。3.岗位工资:按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度等根据“管理人员岗位工资标准”确定劳动报酬。二、津贴:是一种福利性的补助和附加工资,包括七项内容:1.书报费;2.洗理费;3.高温费;4.物业管理费;5.取暖费;6.交通费;7.水电费。三、效益工资:根据公司生产经营状况,每季度初欲兑现上一季度效益工资,年终结算。

第三章操作岗薪酬管理

第四条操作岗工资由薪点工资、津贴、效益工资三部分组成。一、薪点工资:薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资:参照省政府公布的最低生活标准,确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资:工龄工资按职工连续工龄计算,工龄每满一年增加5元。3.岗位工资:按职工的技能、不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度对照标准,制定操作岗岗位工资。二、津贴:同管理岗薪酬管理中相应内容,。三、效益工资:以职工完成的工作量对照薪点标准,结合点值,依据企业效益情况兑现效益工资。

第四章其它辅助岗薪酬管理

第五条环卫工、绿化工、保卫、行政维修工等其他辅助岗薪酬由薪点工资构成:薪点工资由岗位薪酬和津贴二部分组成。1.岗位薪酬:600元/人.月。2.津贴:此项数额与前述管理岗工资(保安人员享受保安夜班补贴)。

第五章其他需要说明的事项

第六条员工养老保险等各种保险以薪点工资为基数计提。

第七条员工工龄以与公司建立劳动关系始算起。在本规定中,原参加带资分流人员的原有工龄按每年5元计算工龄补贴;原局以现金方式有偿解除劳动合同人员出资入股并在公司内应聘上岗,其原有工龄不予计算工龄补贴。

第六章附则

第八条本制度由人事工资部附则解释第九条本制度自发布之日起实施

员工薪酬管理管理制度3

第一章总则

第一条目的

为规范本公司薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,在国家相关法律、法规基础上,结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于本公司所有员工。

第三条制定的原则

(一) 战略一致性原则:与公司发展战略相一致,通过弹性设计,充分发挥薪酬的激励和导向作用,以保证公司的可持续性发展;

(二) 市场竞争力导向原则:强调薪酬竞争力,有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力,骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;

(三) 公平性原则:关注内部公平性,通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平;

(四) 绩效挂钩原则:体现企业效益与员工利益相结合,加大变动收入的激励力度,使员工薪酬随绩效变化而相应变动,充分调动员工工作积极性。

第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种:

(一) 工作的目标、任务与责任;

(二) 工作的复杂性;

(三) 劳动强度;

(四) 工作的环境。

第二章薪酬性质划分

第五条公司根据职务性质的不同,将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章薪酬构成

(五) 后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

(六) 销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增 ,销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩,享受业绩奖计算方式为:业绩奖/21.75天x享有比例x在岗天数(除法定公共节假日外,员工各种休假均不计入在岗天数内);员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下,业绩奖可作为浮动惩罚金额,上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚,惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十,详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。

第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和绩效奖金三种,是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。

(一) 月度绩效奖金:后勤员工的绩效按月评定和发放,月度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;

(二) 季度绩效奖金:销售员工的绩效按季度评定和发放,具体时间为每季度的第二个月发放上一季度的绩效奖金,季度绩效奖金的发放额度依据员工绩效考核结果确定;

(三) 绩效奖金:公司根据经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的奖金的发放额度。

第十一条激励奖是为增强企业凝聚力,表彰先进,树立楷模,激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。

激励评定奖:激励评比的项目有:

1. 销售人员方面:销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;

2. 销售团队方面:冠军门面、最佳店面培训等;

3. 分公司后勤人员方面:最佳办公室主任、最佳培训专员;

4. 总部各科室方面:科室之星、幕后敬业之星等。

第十二条 “优秀畅所欲言”奖励:为给员工提供尽情发言的平台,进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题,促进本公司各部门共同进步,特设“畅所欲言”项目,具体由总公司行政部办公科组织,并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖,同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励,详细规定及执行办法见《“畅所欲言” 管理流程》。

第十三条半年全勤奖奖励:本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励,特设立“半年全勤奖”的奖励,对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤(休息日、法定假日及休年假不按缺勤论)现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供,后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放,并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至oa系统“人事资料“文件夹。

第十四条其他补贴、津贴等相关福利。

第十五条具体细则参看相应管理制度。

第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法:

(一) 基本薪资=工资总额+业绩奖

(二) 事假扣款=基本薪资/21.75x事假天数

(三) 旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资x0.045

(四) 旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资x0.09

(五) 病假扣款=基本薪资/21.75x病假天数x(60%~~40%)(按照员工手册上规定的比例)

(六) 迟到早退扣款=工资总额x迟到早退次数x0.015(如果是超过半个小时x0.02)

(七) 年假扣款=业绩奖金/21.75x年假

(八) 婚假扣款=业绩奖金/21.75x婚假天数

(九) 丧假扣款=业绩奖金/21.75x丧假天数

(十) 产假扣款=业绩奖金/21.75x产假天数

(十一) 工作失误扣款=应发合计x0.025x工作失误个数

详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”

第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的`业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。

第四章薪酬调整

第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况,拟定调整方案报总经理审批后执行。

第二十条个别调整主要指工资级别的调整,指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。

第五章薪酬发放

第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。

第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资,若公司将更改工资结算和划拨发放日期,公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。

第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争,生产经营困难,资金周转不良等原因的,公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。

第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。

第六章薪资保密原则

第二十五条薪资保密的整体要求

(一) 薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私自对外透漏薪资相关的内容和数据者,一经查实,公司将视情节轻重扣除其5-10个工作失误;

(二) 薪资确认操作:由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字,以确保签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失对本公司造成影响者,公司视情节轻重扣除其3-10个工作失误;

(三) 员工收到薪资方案保存在电脑时,须设置“打开权限密码” 保存薪资方案,未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失,公司将视情节轻重扣除其3-8个工作失误;随意泄露本公司文件资料及相关信息造成严重影响者,公司将视情节轻重扣除其3-10个工作失误;

(四) 公司员工不得查阅他人薪资资料,不得打听他人的薪资水平,不向他人透露自己的薪资水平。一经发现,公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者,上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

(五) 部门负责人在与新进员工确定薪资时,须及时宣导薪资保密意识。如因部门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响,则部门负责人须负连带责任,公司将视情节轻重扣除部门负责人1-5个工作失误;

(六) 各部门经理接收到薪资方案后,须以一对一的方式向下级主管人员传达,传达内容包括:该主管及其所管辖科室人员薪资方案, 不得向下级主管透露其它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的薪资情况,造成不良影响者,一经查实,公司将视情节轻重扣除3-10个工作失误;

(七) 主管人员向下级普通员工传达薪资方案时,须按不同职位分别传达,或采用一对一的方式进行传达,但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透漏其他职位薪资情况,造成不良影响者,一经查实,公司将视情节轻重扣其2-8个工作失误;

(八) 任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;

(九) 人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。

以上保密制度,如有员工不按规定执行且情节严重者,上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

第七章附则

第二十六条本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。

第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。

第二十八条本制度自公布之日起实行,各相关人员须严格执行。

员工薪酬管理管理制度4

每一个工厂,根据管理模式的不同,对于各个岗位的员工都会制定出不同的薪酬管理制度,以下整理了工厂员工薪酬管理制度的范本,仅供参考。

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围。

1.公司董事长、总经理;

2.下属法人企业总经理;

3.董事、副总经理是否适用,由董事会决定。第七条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)

1.基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;

2.提成薪水,在公司财务经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。

第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制

第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

1.基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。

2.岗位工资。

(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。

3.工龄工资。

(1)按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

(2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;

(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。

4.奖金(效益工资)。

(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核方案结果确立;

(2)绩效考评由人事管理部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;

(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶;

(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;

(5)奖金通过隐密形式发放。

5.津贴。

(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条关于岗位工资。

1.岗位工资标准的确立、变更。

(1)公司岗位工资标准经董事会批准;

(2)根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。

2.员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一级,经1年考核,再调整等级;

3.员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条关于奖金。1.奖金的核定程序。

(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;

(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;

(3)人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额;

(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。

2.奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。第十五条关于工龄工资。

1.员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;

2.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;

2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;

3.员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;

4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;

5.被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;

6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。

第五章非正式员工工资制

第十七条适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。

第二十五条以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第二十六条本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。

员工薪酬管理管理制度5

员工薪酬是能调动员工工作积极性的良方,对于不同岗位的员工,如何制定合理的薪酬分配呢以下整理了员工薪酬管理制度范本,可供参考。

一、总则

1、为优化公司的薪酬结构,规范员工工资管理,强化工资分配的约束和激励机制,控制运营中的人工成本,稳定劳动关系,充分调动员工的积极性,特制定本制度。

2、按照国家宏观调控的经济政策,以岗位职责、工作绩效、经营风险为主要依据,对不同岗位实行不同的工资分配办法。

3、严格执行地方最低工资保障制度,执行《劳动法》有关薪酬及职工福利制度,切实保障员工的合法权益。

二、原则

1、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬、分配机制,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。

2、以岗位的责任、技能、工作强度、工作环境、岗位价值等劳动要素为依据,确定相关岗位工资原则。

3、坚持岗位工资与岗位绩效考核目标相结合原则,适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

4、实行人员工资月薪制、适用于与公司签订劳动合同的所有员工。

三、工资结构

1、月薪制工资模式:

月工资总额=基础工资+岗位津贴+技术津贴+加班费+全勤奖+绩效奖金+奖惩+扣款项+扣税项

2、基础工资

参照地方最低工资标准。

3、岗位津贴

(1)岗位津贴的核定:根据聘用的岗位和级别,核定岗位津贴等级,初步确定岗位在同类岗位的岗位津贴数额,经1年考核,再调整等级;

(2)岗位津贴变更:根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。津贴变更从岗位变动后的下个月起调整。

4、技术与组织津贴:

(1)根据岗位的技术含量、管理人员本身的经验、岗位专业技能熟练程度与组织活动能力确定。

(2)公司的管理技术岗位:项目组长、项目小组长、项目活动组织委员等可享受技术津贴。

5、加班费:

(1)按当月实际工作日计算。

(2)因项目需求经项目组长批准加班加点,可按加班当月的工资标准计算。

(3)正常工作日加班工资为本人小时工资的150%;休息日为200%;国定节假日为300%。

6、全勤奖

(1)以每月出勤记录计算,出勤满当月实际工作时间的享受元的全勤奖。

(2)月内请假、迟到、早退一天及以上的不计发当月全勤奖。

(3)月内旷工一天及以上的,不计发当季度全勤奖。

7、休假

(1)下列特殊休假,原则上照常支付工资:

a婚丧假:按公司《员工休假管理规定》,在享受假期期间按日支付基本工资。

b产假、带薪年假、行使公民权、公司大会等:按公司《员工休假管理规定》规定,在享受假期期间支付全额工资。

c工伤:工伤假期间按《员工休假管理规定》规定发放基本工资。

(2)员工因迟到、早退和旷工或因事假缺勤时,依下列方式扣除工资:

(基本工资÷每月应出勤日数)×缺勤日数

或(基本工资÷每月应出勤时数)×缺勤时数

8、绩效奖金:

(1)员工依据当月的考核评定,确定绩效奖金。

(2)考核指标为四大类:

a目标达成率

b工作配合度

c客户投诉次数:(内部客户:下工序是上工序的客户;外部客户)

e部门员工违纪次数

(3)奖金的核定程序:

a综合部统计各部门员工出勤、奖罚和岗位职责履行情况记录;

b综合部每月5日收集各工作小组成员的考核表;

c综合部依据汇总资料,测算考核出各小组人员定量或定性的工作绩效,确定绩效奖金的计算数额;

d考核结果和奖金计划经公司领导审批后,发放奖金。

四、工资的计算及支付

1、每月15日支付上月员工工资。如遇支付工资日为休假日时,则提早于前一个工作日发放。

2、公司因不可抗拒事件不得不延缓工资支付时,应提早前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。

3、发放方式

采用由银行代发工资的形式

4、下列各项规定,从工资中直接扣除:

(1)个人工资所得税

(2)社会保险(个人承担部分)

(3)劳保险费保费及团体意外

(4)员工宿舍、伙食费、工作服个人承担部分

(5)其它应扣款项

五、附则

1.对于本规则所未规定的事项,则依公司管理规章相关规定实施。

2.对于本规则的规定产生疑义时,可以书面形式向综合部提出意见或疑问,由综合部作出书面说明。

3.本规则自xx年xx月xx日起开始执行。

员工薪酬管理管理制度6

第1章总则

第1条目的

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有员工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

第3章工资系列第6条企业根据不同职务性质,将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理

3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第5章

一般员工工资标准的确定

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级,其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、绩效奖金两种。

月度绩效工资:员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放,月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

绩效奖金:企业根据经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算,满xx年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

第6章员工福利

公司员工薪酬管理制度篇5

第一条：目的

不论公司发展多大，公司全体员工（除库管及司机外）都要培养成为一个全面性的人才，人人都可以销售公司产品。为保障员工和公司的利益、规范公司薪酬制度，为全体员工提供公平合理的待遇、均等的机会、优良的薪酬条件，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，特制定本管理制度。第二条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则第三条：职责

公司行政部是薪酬管理主管部门，主要职责有：

（一）、拟订公司薪酬管理制度，交给财务部薪酬预算；

（二）、审核公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》；

（三）、核算公司员工工资；

（四）、受理员工薪酬投诉。第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包基准工资、津贴、提成等。第五条：基准工资释义

本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。第六条：津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和特殊人员的补贴等。第七条：提成计算

除销售部人员以外员工：销售利润的40%为员工，60%为公司。销售部人员：销售利润的40%为员工，60%为公司。第八条：优秀员工奖

一、奖励对象：在公司工作中做出突出贡献的员工（1至3名）

二、奖金额度：由公司行政部拟订评奖方案，总经理做出决定。第九条：工资/职位调整

一、基准工资调整

公司结合经营目标和经营预算等因素，每年为每薪级设定或调整基准工资标准。基准工资标准的调整方案由公司行政部在每年元旦后拟订，经公司总经理批准后执行。

二、员工职位、职务、薪级的调整

所人员工职位开始均为任免制，中间公司行政管理部门会根据员工个人能力重新进行考核进行职位、职务调整，也可自己提交职位、职务调整申请单向行政管理部门申报审批流程，经变动员工工作部门、行政主管部门负责人审核，签字同意后批准。第十条：节假日

1、所有员工均为每周休息一天，各部门自行安排必需保证一人值班。

2、所有员工假期不得累积。

3、特殊情况向部门主管进行申请，行政部门签字后通过。第十一条：薪酬支付方式及时间

1、工资用现金支付，在每月15日将实发薪资转入员工个人农行工资卡。

2、提成用现金支付，在每月30日将实发薪资转入员工个人农行工资卡。

3、由公司行政专员依据财务部编制《工资表》经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总经理批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资账户，全体人员到时直接去财务室领取工资条（签字）。

4、如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。第十二条：离职员工薪酬支付

员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司规定办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：

1、在职期间公司要求无过失员工离职，公司提前三十天向员工发出书面通知，员工应办理离职手续，财务部会在工资发放日支付未发薪酬并通知。

2、员工离职不按公司规定办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

3、因员工过失，公司按违纪辞退处理，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。

4、试用期工作时间不足三日的不支付工资。第十三条：员工工资发放与核算资料管理规范

一、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。

二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由行政主管部门建档保存。

三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。

以上薪酬管理制度自2012年3月31日起生效执行。

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公司员工薪酬福利管理制度篇6

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公司员工薪酬福利管理制度范文

我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面赢了网为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。

员工薪酬福利管理制度

第一章总则

为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第二章员工薪金类别

1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

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2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

10、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

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11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工考绩等级核给，其办法另行规定。

12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

第三章员工薪金管理

1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第四章员工薪金发放

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1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

2、条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

第五章员工晋升管理

从业人员晋升规定如下：

1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

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2、定期晋升：每年1月1日起为上考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4、从业人员在内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

结合上文例子，我们可以看出各家公司会详细列出基本底薪和各种补贴的发放方式和补给办法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利管理制度的重要组成部分。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了积极有效的管理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本内容大致由以上几章组成，各公司会根据自身情况予以增减条文。

 索要抚养费的民事起诉状范本是什么样子的 http://s.yingle.com/hy/633534.html

 诉讼离婚应注意什么问题

http://s.yingle.com/hy/633533.html

 财产分割协议是如何公证的

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 提起离婚诉讼有何要求

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 对于离婚协议某一条款是否可以单独撤销 http://s.yingle.com/hy/633530.html

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 怎么确定涉外离婚管辖权

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 夫妻协议离婚后对方不给孩子抚养费怎么办 http://s.yingle.com/hy/633521.html

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 办理结婚登记手续须提交哪些材料 http://s.yingle.com/hy/633520.html

 什么情况下订立的遗嘱无效

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 婚姻合意的要求应该如何满足

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 离婚诉讼的程序怎样走

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 结婚登记预约应该怎样取消

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 法定继承时如何分配遗产

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 婚前协议书（2018最新）的法律效力是什么样子的 http://s.yingle.com/hy/633513.html

 深圳结婚登记要准备哪些证件

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 香港法院对法域间的离婚案件有审判权的前提是什么 http://s.yingle.com/hy/633511.html

 离婚分割的情形有哪些

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 遗赠分配要符合什么条件

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 协议离婚要经过什么程序

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 离婚财产分割有哪些方式

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 进行亲子鉴定要哪些条件

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  家庭暴力有哪些现状 http://s.yingle.com/hy/633505.html 引起家

庭

暴

力的因

素

有

哪

些

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 婚前财产分割是什么样子的

http://s.yingle.com/hy/633503.html

 禁止近亲结婚的法律法规规定(2018)是什么 http://s.yingle.com/hy/633502.html

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 复婚和不复婚的条件是什么

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 中国2018新婚姻法规定(2018)结婚的必备条件有哪些 http://s.yingle.com/hy/633499.html

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 家庭暴力的特征都有哪些

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 配偶患有精神病如何离婚

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 有效的遗嘱要符合什么条件

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 家庭冷暴力的特征及现状是什么样子的 http://s.yingle.com/hy/633495.html

  离婚有哪些基本要求 http://s.yingle.com/hy/633494.html 房产

继

承

存

在哪

些

误

区

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 亲子鉴定的条件有哪些

http://s.yingle.com/hy/633492.html

 遗产的范围是怎样的,确定遗产的范围应注意什么问题 http://s.yingle.com/hy/633491.html

 子女抚养关系变更有哪几种情形

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 赠与合同什么情况下能撤销

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 在夫妻共同财产这个问题上要注意什么 http://s.yingle.com/hy/633488.html

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 涉外离婚怎么确定管辖

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 父母遇难留下大笔遗产监护人要怎样分割 http://s.yingle.com/hy/633486.html

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 境外的中国人办理离婚需要哪些手续 http://s.yingle.com/hy/633484.html

 写离婚协议时主要注意什么方面

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 缺席离婚审判的财产该怎样分割

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 涉外结婚公证的办理手续有哪些

http://s.yingle.com/hy/633481.html

 办理结婚需要的手续有哪些

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 实施赡养老人权利和义务的相关规定(2018)是什么 http://s.yingle.com/hy/633479.html

 判决离婚的法定理由有哪些

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 离婚诉讼时所需举证的要点都有哪些 http://s.yingle.com/hy/633477.html

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  公租房能够继承吗 http://s.yingle.com/hy/633476.html 民政局协议离婚与法院调解协议离婚的区别有哪些 http://s.yingle.com/hy/633475.html

 离婚协议中无效条款有哪些

http://s.yingle.com/hy/633474.html

 办理协议离婚时要注意哪些事项

http://s.yingle.com/hy/633473.html

 我国涉外离婚制度是如何的

http://s.yingle.com/hy/633472.html

 婚前体检需检查哪些项目

http://s.yingle.com/hy/633471.html

    离婚的方法有哪些 http://s.yingle.com/hy/633470.html 继承人证明怎么开 http://s.yingle.com/hy/633469.html 婚前协议有哪些内容 http://s.yingle.com/hy/633468.html 现役军人申请结婚有什么法律规定(2018)http://s.yingle.com/hy/633467.html

 夫妻双方应该如何办理协议离婚

http://s.yingle.com/hy/633466.html

 婚前财产的范围有哪些

http://s.yingle.com/hy/633465.html

 补办结婚证有什么程序

http://s.yingle.com/hy/633464.html

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 对于赠与合同的说明有哪些

http://s.yingle.com/hy/633463.html

 离婚诉讼案的管辖是如何规定(2018)的 http://s.yingle.com/hy/633462.html

 海外中国人办理离婚事宜的情形有哪些 http://s.yingle.com/hy/633461.html

 申办涉外结婚公证要注意的事项是什么 http://s.yingle.com/hy/633460.html

 2018新婚姻法规定(2018)结婚年龄是多少岁 http://s.yingle.com/hy/633459.html

 赠与财产定性为夫妻共有财产是否合理 http://s.yingle.com/hy/633458.html

 结婚登记都需要准备什么

http://s.yingle.com/hy/633457.html

 什么情况下发生代位继承

http://s.yingle.com/hy/633456.html

 第二次诉讼离婚应该注意什么事项 http://s.yingle.com/hy/633455.html

 涉外婚姻的继承涉及哪些适用问题 http://s.yingle.com/hy/633454.html

 海外中国人的离婚手续要怎么办理 http://s.yingle.com/hy/633453.html

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 如何区分协议离婚与法院调解协议离婚 http://s.yingle.com/hy/633452.html

 涉外结婚要提交什么证件

http://s.yingle.com/hy/633451.html

 离婚诉讼的调解步骤是什么

http://s.yingle.com/hy/633450.html

 财产分割协议范文是什么样子的

http://s.yingle.com/hy/633449.html

 遗嘱能否附条件,遗嘱可以附条件吗 http://s.yingle.com/hy/633448.html

 标准(2018年)离婚起诉书的格式

http://s.yingle.com/hy/633447.html

  婚姻法 http://s.yingle.com/hy/633446.html 离婚后

是

否

能

提

起

财

产

诉

讼

http://s.yingle.com/hy/633445.html

 离婚之后同居财产要如何分割

http://s.yingle.com/hy/633444.html

 抚养权变更需要的手续是什么

http://s.yingle.com/hy/633443.html

 涉及亲子鉴定时应注意的原则有哪些 http://s.yingle.com/hy/633442.html

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 立遗嘱条件具体包括哪些

http://s.yingle.com/hy/633441.html

 结婚登记细节程序是如何的

http://s.yingle.com/hy/633440.html

 离婚诉讼审理期限是多长

http://s.yingle.com/hy/633439.html

 只能通过法院起诉离婚的情形是什么 http://s.yingle.com/hy/633438.html

 离婚后子女抚养的法律问题有哪些 http://s.yingle.com/hy/633437.html

 胎儿可以继承遗产吗,遗嘱应为胎儿保留份额吗 http://s.yingle.com/hy/633436.html

 协议离婚后离婚协议能不能反悔

http://s.yingle.com/hy/633435.html

浅析企业知识型员工薪酬管理问题篇7

关键词：知识经济,知识型员工,薪酬管理

引言

我国市场经济经过几十年的发展,已经全面进入了知识经济时代,高素质的知识型人才已经成为企业发展的核心资源,如何留住知识型人才和如何有效发挥知识型人才的作用是企业在当前形势之下重要的课题。企业只有依据知识型员工自身的特点合理的设置薪酬体系,才能尽快地引导知识型员工的成长,最大限度地发挥知识型员工对企业发展的作用,为企业储蓄大量的战略发展人才,保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地,实现企业的战略发展目标。但目前我国部分企业没有重视知识型员工的管理工作,也没有依据本企业知识型员工的特点设立合理的薪酬体系,导致知识型员工工作积极性不高、企业知识型员工流失现象大量存在,给企业的长期发展造成了巨大的损失,也严重削弱了企业的核心竞争力。本文作者将结合多年企业知识型员工薪酬管理和研究的经验,指出我国企业知识型员工的具体特点,分析当前部分企业在知识型员工薪酬管理方面还存在的一些问题,并为我国企业完善知识型员工薪酬管理工作提出建议和对策。

一、知识型员工的特点分析

知识型员工的概念最早是由著名管理大师彼得.德鲁克所提出,指的是那些“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”,在实际的企业人力资源管理管理当中,知识型员工一般指的是企业的中高层管理者、经理层以及企业的高新技术人才,与企业的一般员工相比,知识型员工具有以下几条鲜明的特点:第一,注重自身发展和创新性。知识型员工一般具有较高的文化素质,有强烈的自身发展需要和创新性,企业必须为知识型员工营造良好的发展环境,实现职业生涯发展目标。第二,被尊重和信任的需要。与普通员工相比,知识型员工不仅仅需要完成岗位职责任务,得到岗位薪酬,还需要参与到企业的管理过程之中,得到企业管理者的尊重和信任,参与到企业剩余价值的分配。第三,工作成就需要。知识型员工一般不满足与日常重复性的工作,喜欢参与有挑战性的工作,通过完成挑战性的工作实现自我的发展和企业的发展,从而获取较高的薪酬。

二、当前我国部分企业知识型员工薪酬管理存在的问题

知识型员工一般更加愿意从事具有挑战性的工作,通过自己的创新能力在获取自身发展的过程中促进企业的发展,从而获得企业管理者的尊重和理想的薪酬。但在实际企业人力资源管理过程中,我国部分企业在知识型员工薪酬管理方面还是存在着一些问题,主要表现在以下几个方面。

1. 薪酬体系过于老化落后

我国大多数企业所使用的人力资源管理方法和理念都是改革开放之后从西方发达国家引入的,大部分企业也能够依据我国经济发展的变化而及时调整企业的人力资源管理策略,但仍有部分企业薪酬体系过于老化落后,对于知识型员工的薪酬定位过于死板,没有将知识型员工的贡献和薪酬有机结合,在设计薪酬体系的时候也没有将薪酬与企业的发展战略以及员工的职业生涯规划有结合,更没有充分的调查同行业知识型员工的薪酬构成和薪酬水平。导致企业知识型员工的不满情绪。这种状况,一方面,不利于知识型员工积极发挥其创新性和积极性,为企业完成具有挑战性的工作;另一方面,甚至会造成知识型员工对企业的不满,降低员工对企业的忠诚度,直接导致企业人才的流失。

2. 薪酬体系设计过程中过于强调平均主义

受我国传统文化的影响,很多的企业事业单位在设计薪酬体系的过程中过于重视薪酬的平均性,没有考虑到员工之间的差距。虽然大部分企业事业单位也已经开始意识到知识型员工的特点以及知识型员工对单位的重要作用,并开始设计一些绩效考评体系来确定不同员工最终的薪酬,但是需要指出的是这些企业在设计绩效考评体系的过程中没有充分考虑到知识型员工的特点,也没有真正地依据员工的贡献实现公平考评,在岗位工资、年终奖以及各种补贴津贴的设计上过于随意,没有将不同贡献、不同类型的员工在薪酬上拉开距离,没有满足知识型员工被尊重的需要,不利于调动知识型员工工作的积极性。

3. 薪酬弹性较小,不能满足员工长期发展需要

目前,我国大部分企业都执行比较严格的岗位薪酬制度,员工的薪酬收入与工作岗位紧密相关,知识型员工薪酬增加最主要的途径就是职位的提升。但在实际的企业管理过程中,当企业步入了比较成熟的发展阶段之后,企业内部各岗位之间的调动以及员工职位之间的变化一般都不太频繁,部分知识型员工无法在短期内获得职位上的升迁,直接导致这些员工的薪酬水平较低,不能满足对薪酬增长的需要,也不能利用薪酬体系引导其积极为企业奉献,导致企业员工流失严重,不利于企业的长期人才培养和储备。

4. 过于重视经济性刺激,忽视非经经济性激励

随着知识型员工薪酬水平的逐渐增加,工资增长对其产生激励的边际效应会逐步递减。当知识型员工薪酬收入能够完全满足生活需求之后,他们所追求的是更多非经经济性的激励。但目前我国的大部分企业对于员工薪酬设计特别是知识型员工薪酬体系设计在认识上存在着一定的误区,认为薪酬体系仅仅包括经济性刺激,没有将员工的非经济性激励纳入到薪酬体系中,不能有效地满足知识型员工非经济性激励的需求。

三、完善知识型员工薪酬管理的建议和对策

在当前知识经济时代,知识型员工是企业最宝贵的无形资产,也是企业最核心的竞争力,只有合理设立薪酬体系,完善对知识型员工的薪酬管理工作,才能有效地激发知识型员工的潜能,为企业的发展做出应有的贡献。针对我国部分企业知识型员工薪酬管理所存在的问题,需要从以下几个方面加以完善。

1. 改变过去落后的薪酬设计理念

受长期计划经济体制影响,我国部分企业的薪酬管理理念较为落后,企业的人力资源管理者不能够依据当前市场经济发展的形势更新过去陈旧的人力资源管理模式,也就不能创新企业薪酬管理体系,不利于企业知识型员工的管理。因此,我国企业人力资源管理者必须要积极的学习先进的人力资源管理理念,充分了解目前市场上薪酬管理现状,为本企业的知识型员工设立合理的薪酬体系,并为知识型员工提供具有市场竞争力的岗位薪酬收入,保证知识型员工的收入伴随着能力以及岗位的提升而增加,促进知识型员工的职业生涯发展。

2. 薪酬设计注重公平和效率

与一般的员工相比,知识型员工不仅仅关注自身的薪酬收入增长情况,还关注其付出与收入之间的关系。但目前我国部分企业在薪酬体系设计的过程中过于重视平均性,没有突出知识型员工付出与薪酬收入之间的关系。针对这种情况,企业必须合理地设计员工绩效考评体系,将员工的收入与绩效考评过程紧密结合,根据员工的平时工作表现和对企业的贡献决定员工最终的薪酬收入,保证员工付出和收入之间的正比例关系,让知识型员工的付出能够获取其所期待的薪酬收入,保证企业薪酬体系的公平性和效率性,利用薪酬体系引导企业知识型员工的工作。

3. 建立宽带薪酬制度,满足员工长期发展需要

岗位薪酬制度是我国目前比较主流的薪酬制度,这种薪酬保证了员工的薪酬收入随着员工岗位的升迁而增加。但是需要指出的是,在发展相对较为成熟的企业,员工的职位升迁一般比较困难,对员工的薪酬增长带来一定的困难,不利于知识型员工对薪酬持续增长的需要。因此,我国企业需要建立起更加先进的宽带薪酬制度,将传统岗位工资制度中的几个相邻岗位的薪酬合并为更宽的一个等级,在企业内部形成跨度较大的几个等级,给知识型员工的薪酬收入持续增长留下空间,引导员工积极主动学习,增加知识型员工轮岗机会,为企业培养更多复合型人才。

4. 建立起综合激励的薪酬体系

员工的薪酬收入不仅包括员工从企业所获得工资、奖金、补贴等各方方面的货币收入,还应该包括企业为员工所创造的更好的发展机遇、配备的更好的设备、人员等。我国部分企业对员工薪酬体系设计的认识存在一定的误区,简单地认为薪酬体系的设计就是保证员工的货币收入随着能力以及贡献的增加而增加,没有考虑到知识型员工对非货币性激励的需要。因此,在设计知识型员工薪酬体系的过程之中,企业不仅仅需要考虑到员工货币收入的增长过程,还需要考虑到知识型员工对非货币性激励的需要,增加对高水平知识型员工办公条件、助理人员等方面的配备,在实现企业战略发展目标的同时,帮助知识型员工实现自我的发展。

结语

在当前知识经济时代,知识型员工对企业的重要作用是不言而喻的,而知识型员工的管理工作对企业也是一项重要的挑战。本文仅仅是就知识型员工的薪酬管理工作进行了一些简单的探讨,为企业如何有效地设计知识型员工的薪酬体系提出了一些见解,企业要想真正地发挥知识型员工对企业的作用,还需要在实践之中不断地总结经验,及时地创新知识型员工人力资源管理方法。

参考文献

企业员工薪酬管理规章制度篇8

【关键词】新形势；电力企业；薪酬福利

一、前言

在我国市场环境竞争逐步加快的情况下，对电力企业员工的薪酬福利状态进行完整的分析研究，并有效的结合员工薪酬福利的管理要求进行优化措施的设计，对提升电力企业员工的薪酬福利管理质量十分重要。

二、新形势下电力企业员工薪酬管理领域存在的问题

1.电力企业薪酬福利管理存在较多的平均主义问题

目前，很多电力企业由于规模较大，一定程度上依然受到传统经营体制的影响，使得很多薪酬福利管理工作受到平均主义思维的影响，难以保证对员工的积极性进行有效的激发。虽然很多电力公司目前正在快速的执行体制改革活动，但电力企业的很多领域都存在着较为严重的管理问题，使得很多的薪酬福利设计活动比较容易受到平均主义因素的影响。在完成基本的薪资福利模式设计之后，一些电力企业的管理机构依然拥有较大的权利，致使很多电力企业的常规业务无法按照平均主义问题的处理需要加以控制，最终造成企业的管理工作质量存在较大的不足。在很多管理机构设计工作的过程中，传统的团结性需求会使得业务的设计更多的侧重于平均主义的建设。因此，虽然很多认识性事物能够具备表面的优势，却难以充分保证所有的薪酬福利管理活动能够具备较强的稳定性，最终导致很多电力企业的体制改革质量难以达到预期的目标。

2.很多薪酬福利制度缺乏同激励机制的对应

目前，一些电力企业在进行业务设计的过程中，难以保证激励机制能够适应薪酬福利设计活动的要求，最终导致很多的薪资福利设计活动无法具备较强的激励性特点。薪资分配活动的调整，需要保证与很多激励机制相对应。但是，传统的电力企业考评模式依然受到行政性体系的过多影响，造成很多薪资福利的设计活动依然需要使用行政级别作为一项基础性判断因素，因此，薪资搭配活动在进行灵活性设计的过程中，缺乏足够的灵活性特点，最终导致很多员工的积极性难以得到较为有效的开发。还有很多企业员工的生活过多的受到消极思想的影响，致使员工难以在激励机制的有效影响下进行工作积极性的提高，并不利于激励机制的效果得到完整的实现。

3.绩效考核活动难以保证具备较强的科学性

很多电力企业希望通过转制具备较强的现代性特点，但是，一些企业的转制并没有赢得诸多考核制度的支持，造成很多的绩效考核活动难以保证与业绩考核工作的特点相对应。在进行员工业绩考核活动研究分析的过程中，可以结合激励机制的实际状态进行研究，但是，很多激励机制的设计活动并不能得到考评机制的有效支持，最终导致很多的业绩考评活动难以与定性考核的实际要求保持一致。除此之外，要对所有的定性考核活动特点加以研究，并使各项考核活动都能适应岗位评价体系的应用要求，增强绩效评价活动的执行价值。

三、新形势下电力企业员工薪酬福利管理工作的优化策略

1.完善电力企业的员工薪酬管理制度

在进行薪酬管理制度具体设计的过程，要保证对不同种类的薪酬管理制度进行合理的分类，确保各式各样的激励机制都能有效的融合薪酬管理制度的应用特点，并且提升薪酬处理工作的执行规范性。在进行薪酬管理工作细节设计的过程中，要保证所有的报酬性因素都能在奖金因素的带动下进行完整有效的执行，并且保证薪酬设计活动能够在薪资的合理控制之下得到处置，提升各类职业的执行价值。要结合不同环境下的福利特点，对货币性薪资处理要求进行分析，并且使具备社会性质的奖励可以适应薪酬控制要求，确保多种奖励都能充分适应员工的激励要求，并增强全体员工工作状态下的培训工作价值。

2.提升电力企业员工薪酬制度的科学性

电力企业在进行薪酬控制活动设计的过程中，要保证全部的薪酬制度可以适应制度的调整要求，以便薪酬福利的控制活动能够在合理的控制标准影响之下进行处置，提升电力企业常规业务的运行价值。可以根据福利制度的特点，对全部的薪酬控制活动进行完整的研究，使薪酬制度的调整情况可以完整的适应福利制度的建设特点，并保证薪酬体系可以与人才管理工作的要求保持一致，提升薪酬制度的设计价值。

3.提升薪酬结构的设计合理性

电力企业的经营活动必须将薪酬结构的设计活动作为一项重要内容，确保所有的薪酬结构设计活动都能适应新形势下的市场环境要求。薪酬结构的控制工作要保证与薪酬体系取得一致，是全部的员工活动都可以适应基本的薪资控制要求，并保证不同岗位的薪酬设计活动能够与薪资制度的浮动性要求保持一致，增强薪酬结构设计工作的运行价值。

四、结论

电力企业的薪酬福利管理工作对提升电力企业员工的工作积极性十分重要，深入的分析新形势下电力企业员工的薪酬福利管理要求，并结合实际情况制定企业员工的薪酬管理措施，能有效提升电力企业的经营质量。

参考文献：

[1]刘萍.新形势下电力企业管理中薪酬管理的问题与解决措施[J].商场现代化，2012，08：47-48.

[2]王剑.中能电力工程公司员工激励机制改进研究[D].湖南大学，2014.

[3]陈晓.A发电企业战略性薪酬制度改革的研究[D].南京理工大学，2007.

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