电力企业员工保险管理

电力企业员工保险管理（共11篇）

电力企业员工保险管理 篇1

一、背景概述

伴随着社会主义市场经济体制改革的不断深化, 社会保障制度在国家经济社会发展中的地位越来越重要, 社会民众对于养老保险等相关保障的认识也越来越深刻。进一步建立健全科学合理的养老保险制度对于促进社会公平, 推动社会和谐发展具有重要意义。

电力企业作为社会主义市场经济体制的重要组成部分, 其养老保险事业的发展也从侧面上反映了我国社会保障制度的进步, 电力企业实施科学合理的养老保险制度, 对于加快电力企业发展, 深化电力行业改革具有重要的现实意义。当前伴随着我国电力行业的改革深入, 企业养老保险也顺应形势发生了不少变化, 电力企业的养老保险正从原先的行业统筹逐渐向地方统筹过渡, 企业的养老金制度改革对于电力企业职工具有重大的影响。能否合理安排电力企业养老保险制度, 完善养老保险机制关系到电力企业未来的发展, 正是基于这一背景, 电力企业需要重视并进一步研究养老保险中存在的问题及不足, 并就相关不足提出针对性的建议措施。

二、电力企业养老保险改革历程

企业养老保险制度也经历了多个阶段的改革发展, 这些不同阶段的变化都是根据当时国家养老保险政策进行调整的, 对于当时的企业养老制度完善, 切实维护电力企业职工切身利益发挥了积极作用。

总的来讲, 我国电力企业养老保险制度改革经历了以下三个阶段:首先是退休费用统筹阶段。我国的养老保险制度在改革开放之前采取国家与企业两方面共同承担, 个人不需要自己缴纳养老保险金的制度。电力企业在1984年经国务院批复同意之后进行了部分改革, 电力行业不再参与地方养老保险金统筹管理, 而是在电力行业内部实现退休费用统筹制度。电力行业养老保险金按照以支定收, 稍有剩余的方针, 在企业中提取相应的养老金比重, 以此来满足电力企业的养老金计提需求, 平衡电力企业的退休金标准。其次, 在1993年之后按照电力企业职工养老保险金暂行办法的相关规定, 将养老保险金的缴纳由国家、企业, 以及职工个人共同负担, 将养老保险金实行个人账户与社会统筹相结合的办法。再次, 在1998年之后, 为适应社会经济发展的需要, 我国电力企业养老保险制度进一步深化改革, 将原先的个人账户与社会统筹相结合进一步延伸, 实现养老保险由省级社会统筹与个人账户结合的办法, 将电力企业的养老保险管理交由当地政府, 逐步实现电力企业养老保险金的社会化发放。上述三个阶段的电力企业养老保险金制度改革都是依据我国社会主义市场经济发展的需要而进行的, 对于保障电力企业合法权益, 维护切身利益具有重要意义。

三、我国电力企业养老保险制度存在的问题

尽管我国电力企业养老保险制度进行了多次改革, 养老保险机制正逐步完善发展, 但是不可否认, 在电力企业养老保险管理的实践中仍旧存在着不少的问题, 这些问题制约着电力企业的养老保险管理水平的提升, 因此电力企业应当进一步重视养老保险制度改革, 完善相应的制度, 加强养老保险部门建设, 为电力企业养老保险工作的顺利开展提供支持。

首先, 养老保险金会因为退休年龄差异而存在差距。在我国现有的养老保险制度中, 电力企业职工的养老保险金与之前所缴纳的养老保险金的缴费年限存在比例关系, 缴费年限越长所能得到的养老保险金就越多。但是在现实中, 由于国家退休政策的差异, 电力企业的职工可能会由于性别、就业年龄、缴费年限等而出现差别, 这些差别都会使得电力企业职工的养老保险金缴纳年限有所不同, 并进一步影响到电力企业退休职工所能领取到的养老保险金的金额。按照我国劳动法的相关规定, 男性劳动者的退休年龄为60周岁, 女性管理岗位人员的退休年龄为55周岁, 女性工人在岗职工的退休年龄为50周岁。在电力行业中, 工种相对比较复杂, 也存在着较多的特殊工种, 这都会使得电力企业职工因为性别或者是工种的差异而造成养老保险金缴纳的差异, 产生不公平的现象。

其次, 电力企业养老保险缴纳同其他性质单位存在差距。按照我国现行的养老保险金管理制度, 我国政府机关部门并没有纳入城镇基本养老保险制度体系中, 这就使得我国企业跟机关事业单位养老保险之间割裂开来, 进而形成两者在养老保险待遇上的差距。同时, 我国电力企业职工在参加企业养老保险时, 需要企业跟职工共同承担养老保险金, 按照规定企业需要缴纳13%的金额, 个人需要交纳8%的金额, 而相比之下, 机关事业单位由于没有参与城镇基本养老保险制度体系, 单位与职工个人都不需要缴纳养老保险金。而且之前的养老保险金制度改革并没有将改革的范围扩展到机关事业单位, 只是对原先的企业养老保险制度进行了变动, 机关事业单位职工退休之后的养老保险金一般都会高于企业职工退休后的养老保险金, 而且在一定的时间范围内养老保险金的待遇差异正在逐渐变大。

再次, 企业在执行离退休人员参照机关事业单位养老保险制度执行上缺少明确的执行标准。依据我国养老保险制度的相关规定, 企业的离休人员、老干部, 以及建国前参加革命并在企业退休的职工可以不执行企业养老保险金制度, 参照机关事业单位养老保险制度执行。但是企业在实际操作中, 难以找到明确的执行标准, 这就使得企业难以统筹时间和标准, 无法及时有效地将这部分人员的养老保险从社会保险中统筹, 甚至于由于找不到相应标准, 这部分人员的养老保险金仍需要企业进行负担, 这无疑进一步加大了电力企业的养老保险金负担, 给电力企业生产经营带来了压力。

四、电力企业进一步完善养老保险管理的建议措施

电力企业应当进一步重视养老保险制度改革, 完善相应的制度, 加强养老保险部门建设, 为电力企业养老保险工作的顺利开展提供支持。我国电力企业要进一步完善发展养老保险机制, 切实解决电力企业养老保险管理中存在的问题, 消除制约我国电力企业的养老保险管理的瓶颈, 保障电力企业健康有序发展。

企业应当进一步完善养老保险金筹资机制。对于我国电力企业来讲, 建立多渠道来有效拓展企业养老保险金具有重要意义, 不少企业会出现拖欠职工养老保险金的现象, 这常常都是因为企业的养老保险金存在巨大的支付缺口或者是养老保险金筹资渠道狭窄, 养老保险金不足造成的。电力企业要积极顺应我国养老保险机制改革需要, 多渠道拓展企业养老保险金。同时政府部门也要注意到企业在养老保险管理中存在问题, 进行有效的扶持。

政府部门应当加紧研究, 出台政策加大对养老保险金的支持力度, 并相应地调整政府财政资金的支出结构, 有效保障企业养老保险支出, 建立与市场经济发展相适应的财政资金收支模式。也可以将部分国有资产进行转让或者股权流通, 来进一步弥补我国的养老保险金缺口。

电力企业应当积极探索符合企业特点的养老保险金管理新模式, 我国企业的养老保险金管理从开始到发展到今, 都是结合我国经济社会发展的实际情况来进行改革的, 今后应当继续结合单位实际选择合适的管理模式, 从集中管理模式、分散管理模式、相对集中管理模式中科学选择。并逐渐将原先的分散化管理向集约化管理过渡, 将原先的工伤保险、医疗保险、失业保险等相关规定的内容积极地与社会保险征缴条例等进行有机整合, 提升企业养老保险金管理水平。

积极建立健全电力企业年金制度, 通过建立健全企业年金制度, 电力企业可以有效补充企业养老保险金, 实现企业养老保险金的多层次, 进一步增强企业养老保险体系的稳定性, 建立健全企业养老保险金能够有效满足退休职工的养老保险金发放需求, 对于稳定职工队伍, 提高员工积极性和凝聚力具有明显的推动作用。

总之, 电力企业养老保险制度改革是一个长期的过程, 电力企业应当严格执行国家相关规定, 并结合企业自身特点和行业情况制定科学合理的养老保险制度, 只有这样才能切实保障电力企业职工的合法权益, 增强电力企业的凝聚力及整体竞争力。

参考文献

[1]刘云芳.试述电力企业养老保险存在的问题及对策[J].经营管理者, 2009, (18) .

[2]王忠文.退休养老保险制度双轨制及其改革[J].观察与思考, 2011, (04) .

电力企业员工保险管理 篇2

某某

（贵州大学电管061，贵阳，550003）

摘要：在现代企业中，员工职业生涯管理的好坏直接影响到本企业员工工作状态及工作效率。本文分析了目前电力企业员工职业生涯管理发展的现状与问题，提出了解决员工职业生涯管理的途径与方法，以员工职业生涯目标的实现来推动电力企业的可持续性发展。关键词：电力企业；员工；职业生涯；管理

Shallow view on employee career management in the power enterprise Lu Ke-wei

(Electrical Engineering and Management, GuiZhou University, Guiyang, 550003)Abstract: In modern enterprises,the employee career management directly influence the enterprise’s employee’s work condition and work efficiency.This article analyses the present situation and problem on the employee career management in the power enterprise ,and proposes the ways and means which can solve staff’s career management goals to promote the sustainable development ofpower enterprises.Key words: The power enterprise;Staff;Career;Management

引言

对于现代企业来说，员工职业生涯管理已成为企业人力资源管理的重要方式之一。是企业和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计，规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合过程。实施员工职业生涯管理，能够充分体现以人为本、用事业育人、留人的管理理念，能够通过企业与员工的共同努力，塑造个人与企业的共同愿景，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标一致。这是积极构筑互动式人才培养体系、增强内在凝聚力的具体步骤，也是提高人力资源整体管理水平的重要举措。

一、职业生涯管理的内涵

职业生涯管理是一种对个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。职业生涯管理,它是一个长达一生的过程,它能够使我们认识自我、工作、组织;设定个人的职业目标;

发展实现目标的策略以及在工作和生活经验的基础上修正目标。

职业生涯管理是一个战略过程,它通过为组织内员工构建职业开发与职业发展及度过工作生命的通道,帮助员工进行个人发展规划等一系列与职业生涯相关的活动来最大限度地开发个人的潜能并充分发挥其潜力,使之与企业的职业需求相匹配、相协调、相融合,使企业与个人的需求达到最佳的结合,最后达到满足个人与组织的需要,获得双赢的结果。

它是一个系统的、动态的管理体系,它不是单独的某

一、两项活动能够解决的,必须与组织现行的人力资源职能和结构构成整体;它也不是一成不变的,而是从动态的角度,以发展的观点来看待员工的职业发展,不断进行职业的动态调配;职业生涯发展也不是靠组织或个人独自来完成的,而是需要组织和个人共同来完成。

职业生涯管理不是单纯的就职业生涯管理而管理。为实现企业的发展战略，企业往往要制定并实施人才战略，而职业生涯管理正是实施人才战略的有效途径。企业应将员工的职业生涯规划与实施同人才战略的规划与实施融为一体，同步进行，做到规范化、程序化，制度化。人才战略的重点也就是职业生涯管理的重点。如企业在人才战略中要重点培养。三高”人才(高级技术人才，高级管理人才和高级技能人才)，则职业生涯管理的重点也要立足于培养和造就。三高”人才。

二、目前电力企业员工职业生涯管理发展的现状与问题

1.职业生涯管理在电力企业仍然处于萌芽阶段，大多数企业未建立起科学规范的职业生涯管理体系，有少数企业初步进行职业生涯管理理念的宣传。

2．电力企业员工职业发展的心态一般分为以下三种：

(1)有强烈的个人发展目标，不看重在公司的发展，将公司作为培训中心，提高自身素质，等待机会，但机会未必是公司所给予的机会。(2)有个人的发展目标，希望并相信随公司业务的发展自己也会有所发展，提高自身能力，并使个人发展与公司发展保持一致-(3)无明确的个人发展目标，在电力企业感觉很稳定安逸，对自己的个人前途存在随遇而安的想法。在这三种心态中，最理想的心态是第二种心态。

3．存在不均衡的职业发展通道。电力企业员工一般分为管理类、专业技术类，技能类等三类。管理岗位形成管理通道，通过职务的升迁实现纵向发展，专业技术、技能类员工通过在专业技术职称以及技能鉴定系列中级别的提高实现发展，分别形成技术，技能通道。但是，从现行的人力资源管理方式来看，无论从个人价值实现、待遇提高、发展空间等方面来看，技术、技能通道与管理通道相比都存在一定差距，技术、技能通道薪酬及待遇提升余地小，职位晋升是职工中认可的价值实现的唯一途径，形成不均衡的职业发展现象，无法充分

激发员工工作积极性。

4．随着企业的发展，技能人才在企业员工中的比例将会越来越高。以笔者所在企业来说，目前高技能人才比例为85％，而预计五年后在本企业的高技能人才比例将达到90％以上。企业的管理岗位毕竟有限，不是所有的优秀技能人才都能走上管理岗位，同时员工个体差异形成懂专业的人不一定懂管理。不是所有的优秀专业技术人员都适合管理岗位，绝大部分高级技能员工的价值如何正确体现，是摆在我们面前的一道管理课题。

三、对企业职业生涯管理的建议

1．统一认识、强化意识。在企业全面范围内开展员工职业生涯管理的探讨，引起各级管理人员和全体员工的对于职业生涯发展的重视，调动各方面的积极性，引导、要求各主体树立和强化员工职业生涯规划管理的意识。

2．公司成立职业生涯管理委员会，作为职业生涯管理的最高机构。委员会由公司最高领导．部分高层管理人员、人力资源部负责人、职业指导顾问、企业外部专家等组成。

3．根据企业实际情况进行职业发展通道的设计。建立多重职业发展通道，鼓励员工在自己的通道内专精所长，向上发展。同时，根据公司的发展需要。允许员工根据自己的特长和兴趣在不同的通道之间转换·当优秀员工不能获得晋升机会的时候，为他们提供水平移动的机会，让他们承担更大的责任。一般国内电力企业员工可以为员工设计和提供三条职业发展通道：管理通道，专业技术通道、工人技师通道。每一位员工都有机会根据自己的意愿和努力成为基层或中高级管理人员、专业技术专家或者工人技师。为了实现员工成功和企业发展的共赢，结合企业发展的实际需要，公司对员工的职业选择进行必要的引导。员工可以在公司指导和帮助下，选择适合自身性格特点，兴趣爱好和意愿的发展通道。

4．根据处于不同职业生涯发展阶段的员工制定不同的制度。员工职业生涯可分为职业探索，职业确立、职业维持及职业下降等阶段。在不同的阶段企业应制订不同的策略。职业探索阶段多提供咨询和帮助，帮助员工正确认识企业。认识自己，初步确立职业目标。加强对员工的工作辅导，帮助其尽快适应新的环境，找准定位，缩短职业探索期。职业确立阶段应加强员工培训提升其技能，通过绩效管理改善其工作绩效，对优秀员工及时给予晋升和晋级的鼓励。职业维持阶段指员工具有明确的职业目标，确定了自己对企业的长期贡献区，在擅长的领域积累了丰富的工作经验，具有一定的职业地位，逐步走向职业发展的顶峰。属于公司贡献巨大的中坚阶层。公司高层，中层管理人员、中高级专业技术人员即属于该阶段。保证职业通道的畅通，为员工提供多种职业上升的方式；通过丰富工作内容、岗位轮换等方式保持员工的工作热情和兴趣，真正发挥中坚力量的作用。对于处于职业下降阶段的员工公

司制定合理的退休计划，保证员工顺利过渡到退休，同时注意接班人的培养工作。

5．直线经理(部门领导者)是所辖部门员工职业生涯管理的责任人和导师，公司职业生涯管理制度在本部门的执行者和推动者，有责任通过不同工作任务的分派培养员工的能力，发现员工潜能，在条件允许的情况下为员工职业发展提供机会。

6．员工本人是职业生涯规划的执行者。员工自身努力是实现职业生涯目标的关键，保证个人职业生涯道路与组织的需求与愿望相融合，使职业生涯开发与管理的各种措施发挥效用。在公司的帮助和指导下不断提高基本素质和业务技能，通过自身的发展推动公司的发展。

参考文献

[1] 杨娣玲．员工职业生涯管理现状与评价[EB／OL]．中国管理传播网，2007．

[2]谢怡．员工职业生涯管理细节[M]．广州：广东经济出版社，2007．

[3]德斯靳，曾湘泉．人力资源管理[M]．北京：人民大学出版社，2007．

电力企业员工培训管理探究 篇3

关键词：电力企业；员工；培训

引言：

对南方电网公司创建团队进行标准化的目的，是为了规范化监管电网及其附属电力企业，从而紧抓安全生产。而对电力企业进行科学管理，就是要对人实行有效的管理。只有从各个层面做好员工培训管理工作，才能从本质上提高电力项目的品质和管理水准，才能不断创造电力企业的经济与社会效益。

1.电力企业员工培训的必要性

电力企业正力争成为“一强三优”(强大的电网、优良的资产、业绩和服务)的企业，为此开展的员工培训工作是人员的来源。人才是企业完成其策略目标举足轻重的驱动力，员工培训是最有战略眼光的劳动力投资。所以，开展全方位的专业性的培训规划是协助职员顺利适应的历程，进而创造企业良好的职业形象，培养团队意识，提高团队业绩，有利于职员进行自我监督，形成公司发展永久的驱动力，是融入公司的必要手段。未经培训的员工有不同程度的不足,主要体现在以下方面:

首先，职员经验匮乏。未培训的员工通常想当然地从表面认识公司，表现为:在尚无贡献时妄图受到好的待遇；在尚无能力时，要求好的工作环境与较低的工作负荷；受挫时不从自己找寻问题，推卸责任。

其次，新员工职业技能差。尽管新员工具备理论基础，而实践操作技能较差。

再次，新职员极易被环境影响。新职员还没有形成职业习惯、社会属性等，极易被周遭环境所影响，所以存在趋于好或差的可能。

基于以上因素，电力企业势必要大范围对员工进行拓展培训，指引职员尽快进步，增强职员职业技能，挖掘职员的潜能，持续提升整体素养，使得个人和公司都获益良多。

2.电力企业员工培训面临的问题

2.1培训目标模糊不清

传统员工培训有很大的任务性，培训前未能详细地剖析每个职员的需求和特征，仅仅按照程序向职员阐述企业体制、安全条例、电力法规等，新职员没有清晰的有关企业和职业的长远目标。

2.2培训过于简单

传统的培训内容大体上是行政程序，未能制定系统规划。譬如：职业道德培训仅仅下发有关电力职员业务素养和道德的素材；相关的规章课程仅由教师死板地传授。职员大多感觉敷衍了事，仅仅是一知半解，培训效果不佳。除此之外，公司没有标准化的培训课本，致使培训内容各不相同，效果也大相径庭。新职员培训的方式过于简单、拘泥于形式，未能依照各不相同的培训内容实施有针对性的培训方式，未能给予一定的自主思维空间，没有取得理想的培训效果。

2.3培训评估缺乏

培训尚无科学的培训考核。公司未能创建职员培训评估系统，培训进程中未能进行交流与反馈，也就无从得知今后如何优化。

2.4员工职业规划不明确

新职员并未制订学习的职业规划。首先，公司未能及时提供指导，并未铺设职员成长的康庄大道；其次，职员新入职时，岗位轮换频率太高，对某个职位尚未熟悉就被调走，这样的职位轮换搅乱了职员的职业规划，不利于其成长。

3.员工培训问题产生的后果

3.1产生职业恐惧

员工培训问题导致职员对工作上失败的焦虑。失败的培训，致使新职员未能及时掌握即将从事的工作，进一步恶化了恐惧心理。

3.2不能树立正面的职业态度

新员工并未从学校个体转变成公司个体，不能从个体利益取向转为团体取向、个性取向转为职业取向、心理取向转为行动取向、成长取向转为职责取向。

3.3浪费时间

如果在培训期间，过于频繁地进行人员轮换，将浪费不必要的时间或成本。如果岗前培训缺乏成效，职员将不能尽快胜任工作，亟需同事和主管的帮助，他们不得不另外花费时间教导新员工。

4.电力企业员工培训管理的对策

4.1健全有关培训的章程体制

如果力图对电力企业进行标准化管理，首当其冲的就要对转换培训管理的观念，对有关章程进行完善。电力企业要加快思维转向的脚步，增进对工作的认识，在集团内部形成共识，持续注入培训资金，以提高企业的生产效率，增强员工的技能与队伍的综合素质。通过资金融合电力企业可以扩展培训基金的来源，为公司职员营造优良的培训环境，顺应职员的学习渴望，培养学习热情，使得员工积极参与其中。除此之外，电力企业应当把详细的职业操作技能融入培训之中，采取行之有效的体制化监管。借助体制章程以限制、敦促职员或挖掘其潜能，最大程度地发挥员工培训成效。

4.2更新培训内容和培训方法

电力企业必须基于自身的现实需求来实施培训工作，想方设法地充分调动职员的工作热情，增进员工对培训的认知。在培训进程中，需要采取开创性的、有特色的方法，融入现代化的培育之中；应该采用有针对性的、专业化的教材。电力企业能实行下面几种详尽的培训方法：

(1)现场培训。现场培训是把日常操作纳入培训之中。对于电力企业而言，现场培训是增强职员整体素质、确保项目安全进行的关键手段。尽管电力企业的现场培训大部分是通过技术主管安排的，然而也需要领导从思想上予以重视，从政策和资本上予以鼎立支持。在开展现场培训的过程中，要创建有效的激励体制，增强员工的学习主动性，根据职员和公司的自身特色，制定合乎生产需求的现场培训体制。其次是要施展主管人员的管理效能。培训主观不但应具备优良的职业素养，而且应有高超的专业水准。培训主管应该亲自前往培训现场，深入了解职员的学习概况，依照公司所需，制定出详尽的培训目标，通过有针对性的指导，增强职员的学习成效，同时提早发现并解决职员的冲突或困境；除此之外，现场培训工作仍需要紧抓整个过程的监管工作，在关注培训、考核程序中管理工作的同时，依然要紧抓跟踪监管。

(2)安全培训。电力企业安全培训是一项系统的工作，应当重视安全培训的关键性。只有确立了安全培训指导思想，才能从本质上确保安全培训体系的形成。公司必须参考年度任务，制定培育的年度规划，整个计划涉及了培训的主题、主体、时间和培训资金等等。在安全培训层面必须采取互动性较强的方式。在培训内容层面必须依据简单易懂、易于操作、趣味十足的准则。

(3)移动培训。移动培训指的是通过互联网、移动终端等媒介实行数字化的培训，同时职员也借助电脑、手机等移动装备，以远程教育的模式对职员进行培训。因为电力企业技术人员四处奔波，没有充足的培训机会与时间，通过移动培训的手段，不但拓展了培训途径，而且增强了电力企业现代化的培训管理能力。

结束语：员工的培训管理工作对企业的发展有着重要影响，做好员工培训管理是提高企业竞争力的重要途径。电力企业的培训管理需要有开创性的管理思维与实现方式，对有关培训的方法、体系进行改进，是电力企业开发劳动力，健全培训管理工作的关键渠道，也是促进电力企业发展的有效手段之一，在未来必须给予这项工作足够的重视。

参考文献:

[1] 黄军.浅析电力企业员工培训工作[J].技术与市场，2012，19(8):180-181.

[2] 林涛.移动培训在电力施工企业中的运用[J].沿海企业与科技，2012，(11):48-49.

[3] 范献新.电网施工企业安全教育培训管理工作思考[J].安全生产与监督，2012，(4):40-41.

[4] 佟析霖.电力施工企业的现场培训[J].安全众谈，2008，(9):40-41.

电力企业员工保险管理 篇4

按照现代公司标准的发展战略目标, 坚持以把握机遇, 建设新机制为中心思想, 认真落实相关政策, 从而有力地促进电力企业社会保障体系向创造性、科学性及开拓性方向不断完善, 并在创新中不断谋求新的发展。本文针对某电力企业的社会保险制度的建设特点, 对其社会保险管理工作进行简单的探讨。

1 现行管理体制存在的问题

1.1 职工社会保险意识有待提高

近年来, 虽然国家社保改革步伐加快, 新政策、新规定不断出台, 但矿区范围内从领导到职工, 对社会保险却缺乏直观、全面、准确地理性认识。具体表现为, 领导对社会保险工作中的困难和问题解决的少;单位参保、缴费能少则少, 能拖就拖;一些职工“养儿防老”思想严重;还有一些职工认为自己现在身体好, 不需要参加医疗保险等等。这些模糊认识的存在, 使社会保险制度改革的难度加大, 进程缓慢。

1.2 多部门分散管理使工作成本高, 效率低

多部门管理, 每个险种都配备一套工作人员和办公设施, 并建立相应的帐表卡册, 使管理的分散和重复性劳动多, 增加了办公成本, 工作效率低下。经过三年多的努力, 全局两万多名离退休人员和在职职工的大型养老保险参保信息数据库已全部建立, 但是由于医疗保险参保数据没有进人本系统, 失业保险是由劳资部门按照单独的模式进行管理的, 从而使现有的数据库资源不能得到充分利用, 整体效益得不到发挥。

1.3 保险基金拖欠严重, 职工社保待遇难以保障

这几年, 职工医药费用呈连年攀升的趋势, 医药费拖欠重新抬头, 使职工的正常医疗得不到保障, 医改工作陷入困境, 造成了老弱多病家庭及困难的职工生不起病, 住不起院;失业保险费征缴不力, 拖欠较大;生育和工伤保险统筹没有开展, 伤残人员的基本生活得不到保障, 有的单位女职工生育后的药费不能及时报销, 这些都严重影响了职工的积极性, 损害了职工的合法权益, 对企业的生产和稳定造成了很大的冲击。

1.4 管理手段落后, 信息传递不及时

矿区内部的管理信息系统建设滞后, 凡涉及职工社保待遇问题以及可能出现的突发性事件, 基层单位和矿务局不能快速沟通。近年来连续发生多次上访、群访事件, 甚至导致堵塞公路交通干线。此外, 养老保险个人帐户信息化建设也达不到上级要求, 无法实现个人帐户余额电脑语音查询。

1.5 社保待遇冒领现象增加

养老金社会化发放后, 单位的责任心和工作热情明显不如以前, 加上制度建设滞后等原因, 一些退休人员, 特别是外地居住的人员死亡后仍然继续领取养老金和报销医药费, 给社会保险基金造成了很大的损失, 形成了不良的社会影响。

2 建立和完善社会保障体系的必要性

2.1 养老保险的改革及完善

社会保障制度的建立和完善是维护职工合法权益的重要手段, 是社会文明进步的重要标志。因此, 要依法扩大养老保险金征缴的覆盖面, 提高收缴率, 实行全额收缴、全额拨付, 并尽快实现养老保险金的社会化发放。养老保险基金是职工的“保命钱”, 绝不能挪用。其次, 要确保企业下岗职工的基本生活费, 并代他们缴纳养老、失业、医疗保险费。通过不断的改革及完善, 本电力企业社会保险工作中的养老保险得到极大的完善, 表现在:1) 在不断的改革发展中, 企业社会保险制度的现代化越来越完善;2) 在改革中, 没有脱离社会主义市场经济体制的需要, 有力地落实了新型养老保险管理制度, 极大地促进了企业负担过重及离退休人员养老待遇问题的解决;3) 面对养老保险改革的难得机遇及挑战, 各级领导更加重视社会保险管理队伍的建设, 通过长期的努力, 从最基本及最需要的工作做起, 电力企业养老保险工作取得了明显的进步。

2.2 建立覆盖整个企业的基本医药卫生制度

建设覆盖整个企业广大职工的公共卫生服务体系、医疗服务体系、医疗保障体系、药品供应保障体系, 让职工得到安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务, 使职工享有疾病预防控制、妇女儿童保健和疾病早期诊断治疗等公共卫生和基本医疗服务;保障群众享有安全、有效、必需、价廉的基本药物。同时也应加强职工医疗保险制度改革意识。

2.3 工伤和生育保险制度的改革

工伤和生育保险制度的运作及落实, 这是不断完善社会保障制度体系及维护广大职工的切身利益的重要工作组成部分。本电力企业从制度上通过采取建立工伤保险费用与工伤发生率挂钩的预防机制, 消除了不利于企业和谐稳定的隐患;在生育保险方面, 向本企业女职工给予生育津贴, 减少和解决了女职工在孕产等时期由生理特点造成的特殊困难, 并明确了医疗服务和产假, 体现了国家对妇女劳动权益的特殊保护。综上所述, 贯彻落实广大职工及其家属的合法权益的相关政策, 会得到了广大群众的认可和拥护。

3 加强企业基础工作建设的建议

3.1 创新管理观念

随着电力体制改革的深化, 我们必须按照企业新的要求、新的定位及新的任务, 明确思路且深入研究, 积极探索解决问题的新思路, 坚持统观全局, 认清形势, 同中求异的创新观念, 前瞻性地思考和把握改革中的一些重大问题, 科学合理地运作, 从而促进本电力企业社会保险事业的巩固和发展。结合各社会保险阶段的工作实际需求, 我们要始终坚持以全国社会保险制度改革方向为主线, 坚持以推动和完善本电力企业社会保险制度改革顺利实施为目的, 积极引导职工支持及参与, 从而有力推进社会保险体制改革, 为本电力企业社会保险管理工作进入一个新的阶段做出新的努力。

3.2 树立合理科学的观念

社会保险工作是一项管理与服务并存的工作, 在具体工作中需要有一支会管理及热爱保险事业的管理队伍, 要转变思想, 树立大局观念, 加强责任心。通过工作人员的创新理念, 巩固职工队伍的稳定。此外, 在工作理念、工作方法及工作作风上要努力实现三个转变, 树立服务观念。要提升管理水平, 在工作中坚持公平、公正、公开的原则。由于社会保险因其普遍性、强制性及保障性等特点, 运作起来工作内容复杂、专业性强。因此, 我们在充分掌握相关政策理论的同时, 还要不断充实业务知识以便提高业务水平。

3.3 建立社会保险管理机制

建立社会保险管理机制应朝着长期有效的方向发展, 这是平稳、连续执行政策的基础, 是切实维护职工和离退休人员切身利益的关键。我们必须坚持以人为本, 建立和完善吸引人才、留住人才和培育人才的制度, 形成人尽其才的用人机制。努力建设高专业素质、高知识层次及高管理水平队伍, 从而为企业的改革创新及维护职工的利益提供有力支持和组织保证。

3.4 夯实及创新管理平台

1) 社会保险体系制度的不断完善和机制的不断健全, 要求我们管理者要大力培育执行能力, 切实维护职工权益。2) 要加强宣传力度。基于社会保险制度具有很强的政策性和专业性, 为了使社会保险管理工作赢得理解和支持, 需要我们加大宣传力度。

4 结语

由于社会保险在保障企业职工权益, 促进安全生产及维护企业和谐发展起到至关重要的作用, 我们应抓住机遇, 不断创新, 稳步推进本电力企业社会保险制度的改革工作, 不断探索及研究新问题, 踏实有效地推进本电力企业社会保险管理工作持续健康发展。

参考文献

[1]郭金丰.城市农民工人社会保障制度研究[M].中国社会科学出版社, 2006.

企业给员工上保险 篇5

2007-09-26 10:49:14 编辑：有才网

企业给员工上保险有那些？我在一家民营企业工作将近4年了，不知道公司都为自己交了哪些员工保险，公司说都为我们交了社会保险。在公司所在地社会保险网站上查询了一下，输入个人职工帐户查到公司每月都为我交了保险但不知道是什么保险，请问怎样知道公司都为自己交了哪些保险呢？按国家规定公司必须为我们交的保险有哪些呢？（公司交的保险额是按我们工资的20%交的）

大家观点：如果你的单位能依法为职工缴纳各类社会保险，那么，应该有以下几种：

1、养老保险，个人（按职工个人月工资总额为基数）负担8%；

2、失业保险，个人负担1%；

3、工伤、计划生育保险，个人不负担；

4、医疗保险，个人负担2%；

5、住房公积金，个人负担8-10%。上述保险费相加约20%，与你说的情况基本吻合。这也说明你的单位已经为你交纳了应交的社会保险。

至于你问怎样知道公司都为你交了那些保险，你可以到社保经办机构，在显示屏上输入你的身份证号码，你的养老保险缴费情况就一目了然。医疗保险、住房公积金的查询也一样，只是你要去医保中心、住房公积金管理中心区查询。

最后我要说，我们工薪族都要向你学习，把属于自己的待遇和利益弄明白，这样就没人敢糊弄咱们了，也少了许多令人烦心的劳动争议。社保卡办理

办理步骤:

1．单位持营业执照复印件（有效证件）到社保机构办理社保登记，领取报表。

2．单位填报各项报表并签章。

3．社保机构审核各项报表,核定社保缴费额，开据社保缴费通知单。

4．单位据实填报参保人员增减表并签章。

5．社保机构按期托收社会保险费。

6．社保机构定期制作并发放社会保险卡。

7．社保机构次年初发放社保核对表，单位核对签章后返回社保机构。

关于“五保一金”的解释：

所谓五大保险包括：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险国家劳动法及格劳动法规明确规定：企业必须为正式在职员工（签订正式劳动合同）足额缴纳五大保险，亦即缺少上述任何一种都不能正式缴纳，所以你单位根本不可能只为缴纳三险，如果有上述事实发生，那么很遗憾，你单位是在违法国家法律，而劳动监察部 门对此的审核监督是很严格的；

目前的国家法律只规定两种形式的保险缴纳方法：即企业缴纳与个人缴纳。个人缴纳 是指无工作单位人员，个人档案寄存在户口所在街道，每月由街道为其代理缴纳保险，个 人缴纳只有两项：养老保险与医疗保险。其余三险因为是在工作过程中产生的险种，既然 失业状态，就谈不上有什么工伤保险等； 公积金与社会保险是两个完全不同的概念。公积金由财政局与房管局下属的公积金管 理中心全权办理，是为解决职工住房问题的专项基金。而社会保险是由财政局与劳动局所 属的社保管理中心负责。

名词解释：缴费基数

所谓缴费基数，顾名思义，指的是单位为职工缴纳社会保险的计算基数。每个单位每个

人都有自己不同的缴费基数，这也就是为什么大家的账户上每个月有扣得多有扣得少的原

因。

单位有权确定自己员工的缴费基数，但社会最低缴费基数的确立却要看城市上社会平均工资数，最低缴费基数=上社评工资X60%。比如03年青岛市社会平均工资数为1180元，那么04年社保最低缴费基数也应该为为708元，到了04的社会平均工资数为1331.6,所以今年05年的最低缴纳基数就是99元.不管单位确定的最低工资为500还是800，社保部门一律按照799元为最低缴费起缴点。亦即如果你的实际工资少于799元，那么你的缴费基数还是799

关于住房公积金的解释：

住房公积金平常不能提，只有当买房子申请住房公积金贷款的时候才能提出来。当申请完毕公积金贷款，以每年为期提一次。

养老保险：个人8%，单位：21%；

医疗保险：个人2%，单位：8%；

失业保险：个人1%，单位2%；

工伤保险：单位0.5%；

生育保险：单位0.9%；

这样算起来，个人缴纳比例为11%，单位的比例为：32.4%。实际数多少，大家自己算算就知道了私企及外企社保缴纳比例：

养老保险： 个人8%，公司20%；

医疗保险： 个人2%，公司8%；

失业保险： 个人1%，公司2%；

工伤保险： 公司1%；

生育保险： 公司0.9%。

个人总计：11%；

电力企业员工保险管理 篇6

关键词：电力企业；员工；薪酬福利；管理措施

中图分类号： D630.3 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）16-8-2

1 电力企业员工福利的现状

在目前新形势下，我国各个电力企业都在不断的发展，而且安全的相关工作在电力企业中是非常重要的，也是保证整个电力企业可持续发展的基础，对于相关工作者情绪方面以及满意程度方面的控制也是非常重要的。大多数电力企业在员工福利方面都做了一定量的工作，由于我国经济体制的不断转变，人们对于生产以及生活的需求量也越来越大，这就促使在电力企业的人才的招聘工作中，福利待遇是整个企业中相对比较强大的优势。对于电力企业中员工的福利水平往往与整个企业的级别以及规模有着直接的关系。

对于电力企业来说，其主要的员工福利分为两种，一种是国家的相关法律法规以及标准体系为劳动者提供一定的福利保障，例如社会保险以及各种假期等等；还有另一种是电力企业为员工提供的福利待遇，例如饭补以及交通补贴等等。在电力企业中员工的薪酬福利水平不仅仅受到其规模的影响，也受到其经济效益的影响。因此，对于电力企业来说，要对员工的薪酬福利进行更深一步的了解，并且对相关的制度进行改善，不仅要对体系以及机制方面进行有效的控制，还要通过对所有员工的需要以及需求进行相应的满足来进行控制，进而提升员工们在工作中的热情以及归属感等等。

2 当前电力企业薪酬福利管理的突出问题

2.1 “平均主义”十分严重

近年来，在电力体制改革下，电力企业在各方面都做了努力，但是薪酬福利方面的“平均主义”依然盛行。实际上，产生这种现象的原因主要有几点：其一，对于企业管理层而言，他们总认为员工的工资存在差异，则会影响团结，影响员工对企业的凝聚力；其二，对于部分员工而言，他们认为职位相同，就应当拥有相同的工资，使得普通员工的薪资水平基本在同一水平线上。当然，这种认识表面上很有道理，但是如果进行科学的薪酬福利管理，将会保证员工的稳定性，提升企业的社会效益。然而，由于当前电力企业的“平均主义”十分严重，从而使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力，无法提高优秀员工的工作积极性，甚至在一定程度上纵容了后进员工的惰性。

2.2 薪酬福利缺乏激励机制

目前，电力企业的薪酬福利管理工作缺乏激励机制。一般来说，电力企业的薪资分配主要依据员工所在的行政级别，比如：高行政级别的员工，薪资就高；低行政级别的员工，薪资则低。可见，这样的薪资分配缺乏灵活性和变通性，容易使电力员工产生“干多干少一个样”的消极思想，不利于激发较低级别员工的工作热情，特别是对于同级别中较优秀的员工，几乎没有任何激励效果，甚至会起反作用，使其看不到希望，对企业缺乏热情。除此以外，现有部分企业存在激励机制，但都局限于物质激励的层面上，缺乏精神激励。

2.3 绩效考核制度不够科学

对于现代企业而言，都开始重视绩效考核的作用，管理人员都根据绩效的好坏来评定员工的薪酬福利。其实，这种方法也是提高员工工作业绩的一种激励机制，但是当前多数电力企业的绩效考核制度不够科学，仍然采用惯用的定性考核，缺乏定量考核，甚至没有事先做好岗位评价，以至于绩效评价工作缺乏依据。比如：在劳动技能、劳动强度、工作职责等方面，缺乏科学规范的评估指标，难以实现预期的绩效考核效果。在这种情况下，使承担不同责任、不同压力的员工在薪酬福利方面拉不开距离，付出与回报不成正比，严重影响了员工的工作积极性。

3 新形势下发电企业管理中薪酬管理存在问题的解决措施

3.1 薪酬的管控制度要全面

对于薪酬来说，其主要分为两种，其一是货币性的薪酬，其主要是属于外在的薪酬，能够对员工们的福利以及报酬进行直接性的体现。报酬主要是指员工的主要工资以及相应的奖金；而福利主要是指员工们在生活上的福利。其二是非货币性的薪酬，此类薪酬主要是指内在的薪酬，是员工们的职业以及社会性质的奖励，对于员工们的精神方面起着非常重要的作用，而且按照员工们不同的工作状况进行不同的培训，进而提升员工们的积极性以及其自身的荣耀感。因此，对于电力企业来说，要对薪酬的管控制度进行相应的完善，对两种薪酬方式进行不同的合理化分配，保证相关的员工能够对自身的福利以及薪酬达到满意的程度，提升其工作的积极性，并且提升其对企业的认可程度。这样不仅能够保证企业的稳定发展，还能够获取更多的经济效益。

3.2 对薪酬福利制度进行科学的建立

电力企业在对薪酬进行控制的时候，要对其福利制度进行相应的建立和完善，并且还要对其薪酬的控制水准进行相应的提升。在整个电力企业中，福利是其薪酬控制中非常重要的意向因素，企业薪酬福利的高度程度与整个企业的薪酬控制水准有着直接的关系。所以，在新形势下，相关的电力企业就要对福利制度进行相应的建设，为其工作者创建一个良好的薪酬体系。这样不仅能够对人才进行相应的保留，还能够提升薪酬的激励程度，对员工们工作的积极性进行相应的提升，进而保证工作的质量，提升电力企业的经济学效益。

3.3 对薪酬结构进行合理的创建

电力企业在生产和运行的过程中，要保证员工们的薪酬结构合理性。对薪酬的控制要保证合理性以及科学性。在对薪酬结构进行创建的过程中，要将薪酬分为两部分，即固定薪酬以及浮动薪酬。其一是分为员工们的基本工资以及其所在的岗位工资和其自身的技能工资等等。其二是对其工作内容的绩效工资以及奖金等等，按照其工作的效率以及质量来进行合理的分配。所以，电力企业新形式发展的过程中，要对薪酬的结构进行科学化合理化的建设，并且对其相关体系进行相应的完善，进而提升其薪酬福利管理的水准。

3.4 分配制度的公开化

对于电力企业来说，在对薪酬福利制度进行完善的过程中，还要对其分配的制度进行相应的公开透明，保证每一个员工对于薪酬的合理分配结构有更加深入的了解，并且能够加强其对企业的认同感。此项措施能够对员工们心中所产生的疑问进行相应的解答，并且能够进一步促使其对工作中的质量进行相应的提升。加强电力企业对于薪酬福利的控制水平。

3.5 对考核评价体系进行相应的建立和完善

不同的电力企业要根据自身企业发展的不同特点进行不同的考核评价体系建立，进而促使其能够更加具体化，科学化以及合理化。而且还要对相应的考核机构进行相应的建立，并且对考核的合理程序进行合理的建立和完善，对相关的体系进行完善，保证企业的员工考核评价结果能够和其薪酬成正比，并且要以其业绩为主要因素，实行相应的激励机制。对于电力企业来说，除了这些，还要对其传统的考核评价的思想进行相应的改善，将绩效考核评价的全面性进行相应的提升，保证其操作性水平的提升，并且制定高效的绩效考核制度，促使对员工的各个方面都进行有效的考核，按照其相应的工资标准进行相应的评价。所以，对于电力企业的员工薪酬福利管理的过程中，考核评价体系的建立也是非常重要的因素。

4 结语

综上所述，在电力企业发展的过程中，如果没有相应的标准体系以及制度来对员工的薪酬福利进行管控，就会产生薪酬福利水平的下降，不利于电力企业的发展。因此，就要以新形势下电力企业员工的薪酬福利现状以及存在的问题为基础，对其相应的管理措施进行进一步的分析，进而促使电力企业的平稳运行。

参 考 文 献

[1] 胡畅.电力施工企业薪酬福利对员工激励的分析[J].科技创业家，2013，20：225+227.

[2] 王阳明，王玉婷.当前电力企业员工福利管理问题研究[J].科技创业家，2013，20：240+242.

[3] 蒋力，李玉明.中巴合资电力企业人力资源薪酬福利管理的实践[J].企业导报，2014（28024）：143-144.

[4] 王少华.当前电力企业员工福利管理问题探讨[J].黑龙江科技信息，2015，16：285.

[5] 刘君.电力企业员工福利管理研究[J].建材与装饰，

电力企业员工教育培训管理初探 篇7

1 开展员工教育培训的意义

企业的经营与发展离不开人力、物力、财力、信息和实践等各种资源的配合, 人力资源作为这多种资源的核心, 是企业生存与发展的基础条件。企业员工教育培训是开发人力资源和提高企业工作效益的直接手段, 也是企业实现现代化经营的推助器。通过合理、科学的教育培训方式可以提高更新员工的工作生产观念, 增加其基础知识和操作能力, 避免员工的机能退化, 同时也丰富了员工的业务能力和专业知识, 使得员工更加适应岗位职责的需求。同时教育培培训的正常合理进行有助于企业形成一种乐观、积极的企业文化, 从而实现了人才的挽留和新人才的吸引, 促进企业实现超常规发展。现代化社会发展离不开企业之间的竞争, 而企业竞争归根结底就是人才竞争, 拥有了高新技术人才就等于占据了市场资源, 同时也拥有了竞争资本。在目前的企业经营中, 不仅要挖掘技能人才, 同时也要培养一支高素质、厚基础和精技术的复合型人才, 这类人才是现代化企业发展和竞争的核心, 也是企业克敌的主要法宝。一流的服务源自于一流的人才, 人才是企业得以生存和发展的根本, 也是企业顺应时代发展的保证。电力企业作为一个服务性企业, 在发展中需要不断的提高服务水平, 更新服务观念, 同时也能够让员工在工作中自觉的去为人民服务, 这种做法对于提高员工服务意识有着重要作用。

2 教育培训管理要点

2.1 找准培训目标, 提供真诚服务

调整工作思路, 明确抓好学员教育管理的目的和培训要求。学员教育管理的目的和动机, 就是让培训学员在安全、愉快的状态下有序地完成培训内容, 确保学有所获, 学有所乐。学员教育管理部门不能仅限于注重学生安全教育管理, 也不能单纯靠制度手段来要求学生如何遵守校纪班规。学员教育管理工作, 必须转换角色, 主动想办法、出点子, 树立“我把学员当亲人”的服务理念, 站在学员的立场和角度上考虑问题。通过与送培单位的反复沟通, 为学员提供符合自身发展需求的教育管理服务来博得各方的理解与支持, 赢得学员的信任与认同, 使学员通过教育培训, 专业理论知识、实际操作技能和业务素养得到切实提高。

2.2 注重内部协调, 实现规范化管理

抓好学员教育培训工作不只是承担学员教育管理任务的某个部门的事情, 而是全中心各部门的共同责任。在对学员的教育管理中, 要充分了解学员的实际需求, 树立全中心一盘棋的思想, 全员参与, 各负其责。注重调研, 加强沟通, 其中包括与学员的沟通、与用人单位的沟通及与上级主管部室的沟通。

2.3 重视舆论宣传, 创建品牌管理

品牌管理就是协调众人之口, 从众口异辞到异口同声的管理。教培中心是电力企业的培训基地, 员工培训是教培中心的核心业务, 对学员的教育管理是培训工作的核心环节。对学员教育管理方面, 我们做了很多事情, 但没有树立起教培中心的培训品牌, 没有建立起学员教育管理品牌。我们要充分运用视觉冲击力、听觉感染力、触觉激活力、嗅觉渗透力和味觉纯粹力等各种渠道, 加强对培训工作和培训管理工作的宣传、教育和引导, 建立品牌管理形象。例如将学员在培训学习期间取得的优异成绩、健康向上的生活情趣以及感人事迹等及时宣传报道, 并将信息及时反馈给送培单位和上级主管部门。

这可以激励学员钻研专业理论知识和业务技能, 培育他们树立良好的职业道德准则, 激发他们爱岗敬业的主人翁责任感, 营造比、学、赶、超的争先创优氛围。可以通过舆论宣传, 营造教培中心和谐的培训环境和氛围, 树立培训品牌, 建立教培中心在电力企业的不可撼动的地位。还可以建立起教培中心、企业主管部室、送培单位“三位一体”共同管理培训学员的监督、管理和考核机制。

2.4 加强师资队伍建设, 造就高素质的教师队伍

“学高为师, 德高为范”, 高素质的师资队伍, 是培养高素质职工队伍的前提和保证。教育培训中心应当按照员工教育培训注重理论知识和专业技能提升的实际需求, 将师资队伍建设作为提高教育培训质量的重要手段, 切实加强师资队伍建设。一是积极引进具有企业生产实践经验的优秀人才充实教师队伍, 改善教师队伍结构;二是以专题讲座形式为重点, 着力引进先进的教育培训管理理念, 结合行业教育培训的特点, 组织专职教师深入企业生产现场进行实践能力培训, 掌握分析处理现场设备技术故障的技能, 切实提高教师的职教能力。

2.5 完善激励机制, 切实提高培训教师和培训学员的积极性

建立有效的激励机制, 将职工的潜在能量激发出来, 使其能够自觉的、主动地工作和学习。把“要我学”通过某种激励手段转变为“我要学”, 把“要我教”转化为“我要教”。激励手段最有效的方法是管理体制的变化。就培训教师方面而言:一是鼓励中青年教师积极参加学历进修, 攻读硕士学位或博士学位;申报高一级职称评定, 对获得高一级学位或职称的人员进行奖励。二是培训教师的授课津贴按照职称分为初、中、副高、正高四个等级, 在学员对教师授课质量的综合评价进行打分后进行等级评定。

结束语

电力企业员工保险管理 篇8

一、电力企业员工福利管理的重要性

电力企业发展过程中, 员工福利是确保员工积极性发挥的关键。其具体表现为:员工福利以保证企业员工的福利为主, 致力于实现企业的可持续发展, 为企业发展提供人力资源基础。人才是现代企业发展的核心, 因此确保员工的利益和需求就是维持企业发展的根本途径。另外一方面, 企业员工福利管理有助于优化企业资源结构, 确保企业成本的降低, 提高人力资源管理水平的提高。企在企业发展过程中, 管理意识较差和管理成本控制不合理是其主要问题, 下文我们将对其存在问题进行分析。

二、电力企业员工福利管理存在的问题

电力企业在福利管理过程中主要存在以下问题: (1) 福利管理的滞后性影响员工的情绪。电力企业在建立员工福利制度的同时, 降低了员工福利的发放水平, 以此来降低企业运营成本。另外一方面, 企业在发展过程中, 员工福利的发放存在滞后性, 在总额上与预知存在差距, 造成员工的情绪较大。 (2) 福利项目的结构设计单一。由于企业管理者对于福利管理的作用认识不清, 又缺乏必要的福利管理专业知识, 往往在员工福利的分配上存在不合理性, 福利项目过于单一。新时期, 企业员工的综合素质不断提高, 个性化程度更高。使得其对福利的追求具有一定的差距, 但企业却忽视了员工的自身想法, 在福利发放上, 采用统一的制度, 导致员工福利不能满足企业员工的需求。企业在实施员工福利过程中, 如何实现公平性与针对性相结合是管理者的主要任务。

三、强化电力企业员工福利管理的措施

社会的发展、企业的结构变化使得员工更关注福利制度, 我国企业福利制度在制定过程中存在诸多问题, 其改革和完善过程应遵循以下原则。

1. 建立完善的员工福利管理体系

完善的员工福利要求企业管理者从物质和精神两个方面出发。首先:企业管理者应根据员工的工作类型、强度等多个方面建立阶梯式的薪资待遇水平, 并确保其合理性。满足员工的基本物质需求。针对员工的需求, 为其提供发展空间, 并解决其情感、生活等问题, 提高其对企业的认同感。其次:企业管理应始终强调以人文本的原则, 致力于发挥企业员工的主观能动性, 制定能够保证员工基本利益的管理体系。企业管理者应具有与时俱进的精神, 根据员工需求的变化对福利管理原则进行调整。如现代社会孩子的抚养问题广受关注, 企业应为员工提供相应的抚养费。为建立健全的员工福利管理体系打下良好的基础。

2. 开展福利宣传教育工作

福利宣传有助于提高企业人员对于福利制度的认识, 从而推进企业福利制度的运行。电力企业管理者应将福利制度的宣传与企业经营管理放在同样的位置上, 加强福利管理宣传力度。其中包括福利管理的重要性, 如何建立关键的福利管理制度等, 以获得企业员工的认可, 在这个过程中, 还可以征求企业员工的意见, 从而制定有针对性的福利制度, 对其进行适度的宣传, 推进其运行。

3. 加大企业福利的管理力度

针对目前企业员工美国福利执行力度较低的现状, 应强化其员工福利管理。制定企业福利标准并确保每项福利制度的实现。福利管理是企业发展不可缺少的项目, 通过建立有效的监督机制, 员工对于福利管理的认识更加深刻, 从而使电力企业福利管理的实施具有可行性。为确保福利制度的合理性, 应遵照相关原则, 结合企业的现状执行福利管理制度。当然, 企业在发展过程中, 福利政策还需要国家政策的大力支持, 只有这样才能为企业选拔大量的管理人员, 加大企业培训力度, 切实推进企业管理开展。

4. 优化企业福利管理, 提高员工满足度

为确保合理的福利机制的建立, 电力企业应根本上对传统的管理体制进行调整。针对管理结构单一的问题, 管理人员应提高对福利管理的正确认识。从企业的现状出发, 明确福利管理的策略和工作任务。通过合理的管理手段实施确保福利管理目标的实现, 推动企业的发展。电力企业自身具有复杂性, 员工之间的差异较大, 优化企业福利结构有助于提高员工的满意度。针对员工需求, 为其发展提供良好的环境, 在此基础上提供必要的福利制度才能确保其工作的积极性。管理者必须从员工自身出发, 致力于解决员工的利益需求, 促进企业员工福利管理制度的实施。

四、总结

总之, 福利管理是提高企业核心竞争力的关键。在企业发展中, 员工福利制度缺失和其不合理性造成员工工作积极性不高。在企业发展过程中, 企业福利管理主要表现为薪资发放、必要的资金奖励和其他福利制度。但在企业发展过程中, 企业往往只重视薪资的方法, 而对于其他的奖励制度来说, 则往往被忽略。基于此, 企业应重视福利管理的重要性, 实施以人为本的管理原则。针对目前企业员工福利被忽视的现状应对其进行改革。

摘要：在电力企业发展过程中, 员工福利管理对于其内部员工积极性的发挥具有重要意义。同时, 电力企业员工福利管理有助于促进企业效益的增长。针对现代电力企业员工福利管理的重要性和其存在的问题对其具体实施策略进行了分析。

关键词：电力企业,员工福利管理,问题

参考文献

[1]陈荔园, 金桥.浅析电力施工企业如何加强人力资源管理[J].中国电子商务, 2010, (8) :391.

[2]邱丽明.浅析我国电力施工企业的战略人力资源管理[J].中小企业管理与科技, 2011, (15) :3.

电力企业员工保险管理 篇9

1 绩效考核内容

员工绩效考核包括业态度考核、绩考核、能力考核等三个方面,具体考核指标及权益根据考核目的和对象确定。业绩包括完成工作目标的程度,包括完成工作目标的数量、质量、成本费用、时间、工作的有效性及企业目标的贡献力度等,该指标的权重一般为70%。

1.1 业绩考核

可以说,在实际的绩效管理体系中,业绩考核是至关重要的组成部分,其也是对员工任务指标完成率进行考核的一种指标。通常情况下,员工的绩效考核都是由其所在部门主管根据本月的工作目标、以及每一个员工任务量进行确定的。

(1) 企业级KPI,是指将企业的发展战略目标进行分解而制订出的关键绩效评价指际及工作目标。在实践中,企业级KPI可以运用平衡记分卡的方法进行关键绩效指标的提取,加强电网优良的财务表现、优化的内部流程、优质的客户服务和持续的学习与发展五个维度。

(2) 在实践中,岗位职能性指标可以根据岗位职责,根据部门级KPI和部门年度工作提取。

(3) 一般来说,在实际的工作过程中,难免会接到上级领导下达的临时性任务,这些任务通常也是于员工本职工作相关联的。

1.2 能力和态度考核

就我国当前电力企业员工绩效管理体系现状来看,无论是员工的个人能力、还是其工作态度的好坏,都是员工绩效考核中的基本指标。但是,由于员工岗位职责各不相同的因素,对于考核对象的不同,其在能力与态度的考核要求方面也存在着较大的差异。

对于企业高、中层管理人员来说,在对其进行员工绩效考核时,应该具体从其组织领导能力、工作绩效、职业道德素质,群众基础等几个方面进行考量。其次,对于企业中专业性技术人员,主要是侧重于其专业能力水平、创造性以及自主性的考核。再者,就是企业中的基层员工,企业在对这一类群体进行绩效评价考核的过程中,必须站在全局的角度上来看待这一问题,通过与员工所谓领导部分之间的沟通交流,来对员工的安全生产意识、工作表现等做出绩效评价,从而确保绩效考核结果的公平、公正性。

2 绩效考核程序

2.1 绩效计划

根据绩效考核指标体系,将企业级KPI、部门级KPI进行分解,结合岗位的关键职责,形成员工日常的关键业务活动和工作计划。绩效计划应做到具体明确、可量化、可执行、双方认可、切合实际并具有时效性。

2.2 绩效监控与辅导

作为员工绩效管理的直接上级,应该随时掌握员工绩效管理体系设计工作的进展。并且,还要加强与员工之间的沟通交流 ,与其建立朋友般的关系,耐心听取广大基层员工内心的诉求和工作中遇到的困难,积极帮助员工解决其存在的问题,从而增强员工对企业的信任感,这样也有利于绩效管理工作的顺利开展。除此之外,绩效管理人员还要对绩效差处进行严格的控制,以此来确保绩效计划的有效实施。

3 绩效考核实施

3.1 考核方法

为了提高绩效考核结果的信度和效度,保证绩效考核过程和结果的客观公正,要选择恰当的考核方法,对照评价指标的考核标准衡量员工的绩效。业绩的考核主要采用目标管理法,采用结果考核。

3.2 考核主体选择

根据考核目的和对象的不同,绩效考核的主体可以有以下选择 :

(1) 员工自评 :员工对照工作目标、考核指标和考核标准,实事求是地对工作行为、绩效结果进行自我评价,一般占10%。

(2) 上—级考评 :由员工的直接上级对照工作目标、考核指标和考核标准,对员工进行考核评价,一般占60% 一70%。

(3) 关联考评 :由与员工工作职责相关联的对象对员工进行考评,包括同级互评、下级对上级评价、关联工序评价、外部客户考评等,每个考评方式一般占10%,总的关联考评一般占20%一30%。

4 考核结果应用与改进

4.1 考核结果应用

考核结果有差距C和不合格D五个等级。绩效考核结果是组织优化、人员调配、晋升晋级、薪酬分配、培训开发、评优评先、职业发展的重要依据。员工的绩效考核结果与个人续效奖金分配直接挂钩。例如员工年度绩效考核结果为“良好”及以上等级考,可以按照规定给予晋升、晋级,并优先获得培训发展、评先评优的机会。

4.2 绩效改进

(1) 电力企业想要充分发挥员工绩效管理体系的重要作用,首先就要保证员工考核结果的公平、真实性。之后,相关的管理人员通过准确的员工绩效考核结果,对其中员工为达标的考核项目进行研究分析,从而采取相应有效的解决对策,从而制出最终完善的绩效改进方案,逐步提高员工绩效管理水平。

(2) 人力资源部门与员工所在部门应结合员工的绩效考核情况,制订和修改员工职业发展计划,有针对性地开展员工培训开发工作。

5 结束语

浅析电力企业知识型员工的管理 篇10

知识型员工顾名思义是主要进行脑力工作的人员, 其和一般的员工不同之处在于它能够充分利用现代科学技术并结合自己的创造和学习能力, 大大地提高自己的工作生产生活的效率, 从而提高企业的竞争力。知识型员工和其他员工的本质区别在于其能够利用脑力创造的劳动价值大大的大于其他员工用体力来创造出的价值, 知识型员工善于利用知识的资本来提高自己的竞争能力。

在新的发展时代背景下, 电力企业生产经营活动最为重要的就是及时的掌控各个方面的信息, 变为自己所用, 在这个信息资源优先的应用背景下, 劳动力成为了一种重要的资源, 而知识型员工作为企业生命力的核心载体, 其重要性不言而喻。所以, 加强对知识型员工的管理已经成为当前电力企业所需要考虑得一个重要的问题。

二、新时期知识型员工个性和特点

电力企业在对知识型员工管理方面还存在着很多的不足和问题, 这些不足和问题归根结底是因为电力企业的高层管理者对知识型员工的认识还不够充分, 了解还不够全面, 因此, 要想加强对知识型员工的管理首先应该对知识型员工有一个全面的了解和认识。下面对知识型员工的个性和特点进行一个概述:

1、知识型员工和其他员工的不同在于知识型员工往往都受

到过良好的专业教育, 具有一定的思想觉悟和知识储备, 无论是专业技能还是在个人素质方面, 知识型员工往往都比其他普通员工有更好的优势。知识型员工能够在工作和生活的环境中不断地进行学习, 充实知识型员工自己的同时也在充实着电力企业。

2、知识型员工乐于献身于企业, 但同时知识型员工对企业

的忠诚度不够高, 如果在不受到重视或者待遇不理想的情况下, 很容易流动。知识型员工在离开一个企业之后, 很容易能够依靠自己专业技能在别的企业中获得聘用, 从而换一个环境来实现自己的价值。

3、知识型员工的创新和创造能力都非常的强, 知识型员工

可以为电力企业创造其他普通员工无法创造的价值。知识型员工在工作的过程不会简单机械式的去工作, 其可以充分发挥自己的才智来推动整个部门的发展, 提高企业的整体信息化的程度, 不断地更新和创造有利于电力企业发展的东西, 从而实现知识型员工本身的价值。

三、知识型员工的管理过程中的常见的问题

现在电力行业的竞争也越发的加剧, 特别是在现代社会形势下, 电力行业也在面临着很多方面的挑战。这些情况就要求电力企业的管理者能够建立一支稳定高效的知识型员工队伍, 利用这个队伍来带动整个电力行业的发展。

在我的日常工作调研中发现, 电力企业对知识型员工的管理还存在着或多或少的问题, 可以将这些问题概括为以下几个方面:

1、电力企业的管理者对知识型员工的认识还不够, 在对待

知识型员工方面还和普通员工所参照的标准一致, 没能够因地制宜。在这种待遇情况下, 知识型员工的潜力和能力往往都没有被发掘出来, 知识型员工在工作时候的积极性也不够高, 慢慢的积累到一个程度, 知识型员工就会选择离开这个企业, 换到另外一个企业去工作, 从而实现自己知识型员工的价值。

2、对于一个电力企业来说, 其发展的良好直接关系着我国

的国民经济, 同时, 电力企业的发展好坏很大程度上取决于这个企业的整体员工水平。只有不断的强化电力企业的员工素质水平才能够使得电力企业在现在激烈的电力行业竞争中获得优势。

3、在对待知识型员工方面, 电力企业的管理者不能够单单

的以控制和命令式的方式来进行, 这种方式让知识型员工感到自己不受到尊重。同时电力企业也要对自身的员工激励机制进行一定的改革, 要求改革后的员工激励机制能够充分的调度广大知识型员工的工作积极性, 争取为电力企业创造更大的生产价值。

4、要加大对知识型员工的培训并改善工资待遇情况。要不

断地组织专业技能知识的培训, 使得广大的知识型员工获得良好的学习机会。改善工资待遇能让知识型员工流动性大大地降低。

四、企业应实施的管理策略

企业在实施管理中基于知识型员工所具有的特点, 要采用以下四种策略:

1. 现代管理倡导“以人为本, 尊重人性”的管理理念, 以

给予知识型员工施展个人价值的空间, 这种理念强调重在以员工为本, 不再是仅仅以提高企业经济效益下的强制性和命令性管理, 整个过程重在关心员工、体贴员工、激励员工。

2. 企业注重对知识型员工的科学考核与评价, 以便有效管

理知识型员工。知识型员工只有在自己的工作成果得到合理评价与考核时, 才能有效实现企业对自己的激励, 在这一方面, 由于他们的工作环境比较复杂, 但是知识型员工所做出贡献以及所表现出来的创造力都需要得以有效体香, 因此, 建立科学有效的考核评价机制, 便于提高对知识型员工的有效管理。

3. 为使知识型员工得到有效激励, 企业就需要在薪酬方面

进行全面的确定分配制度, 这是企业激励员工所必须开展的一种薪酬战略, 知识型员工不仅仅需要外在的薪酬更需要内在的薪酬, 这不仅仅是可量化的货币所能表现出来的, 更需要企业对其内在期望做出激励。

4. 知识型员工因其本身所独具的特征就决定了知识型员工

更加注重良好的软环境, 这种环境下意味着, 企业能够更加感情投入, 在企业中如同置身于家庭式的情感之中, 这是一种“软福利”, 员工在这种环境中能够感受到人情味以及情感的需求得以满足, 这种激励策略更有力企业工作的开展。

参考文献

[1]孙新波:《知识型员工激励理论与实务》, 经济管理出版社, 2006年12月第1版。

电力企业员工保险管理 篇11

关键词：员工培训,战略,项目管理,步骤,创新

1引言

“人才资源是第一资源”, 在知识经济已确立的时代背景下, 经济社会的发展逐步由重视自然资源、资本的开发转向以人才资源开发为主、建立核心竞争力的综合发展轨道, 人的要素已成为生产力发展的关键要素, 人才资源已经成为起决定性作用的资源。

2目前员工培训的过程管理及存在问题

对于电力企业的员工培训管理, 公司按照在年初制定出的全年培训计划分月实施。全年的培训计划一般来说是先由各部门按照本部门的需求确定本部门员工的培训计划 (该计划多为技术上的突击培训) , 随后将该计划上报公司人力资源管理部门进行审核、批准及汇总。人力资源管理部门随后确定培训是否由内部培训师或聘请外部专家来进行。在培训过程中, 主办培训部门要求参加培训人员必须在出席签到单上签字。培训结束后, 主办培训部门会对参加培训人员进行考核。最后主办培训部门会将签到单、考核结果等交人力资源部门保管备案。

以上员工培训的过程管理带来了以下几个方面的问题:

2.1培训计划整体性、目标性不强

培训计划按照“缺什么, 补什么”的方针制定, 会使得培训内容与以往内容重复, 重点不突出, 使得学员对学习的积极性不高, 并使他们对很多学习过的知识“只知其然而不知其所以然”, 在实际工作中不能灵活运用, 员工的学习潜能不能得到更好的发挥。

2.2培训师授课效果不理想

培训聘请的内部培训师由于本职工作的繁忙, 很容易造成备课准备不充分, 对授课内容不能脱稿讲解, 大部分或完全照着书本、备课笔记一字不漏的念下来, 使学员听起来感到乏味。培训聘请的外部专家授课形式新颖、内容生动, 使得学员参加培训的积极性较强, 但由于外部专家对电力企业实际生产活动和企业文化不甚了解, 所讲授的内容在学员在实际工作中运用起来存在了一定的距离, 并且由于公司培训经费的限制, 聘请外部专家讲解不能做到系统性和完整性。以上两点都使得培训授课效果达不到预先的设想。

2.3培训中语言表达及沟通方式不妥

在培训过程中, 主办培训部门为使培训达到理想的效果, 对学员说话的语气及态度的分寸把持不好, 不顾所学内容学员是否能够接受, 硬性要求对培训结束考试不及格者进行考核处理, 打击了学员的积极性, 甚至是自尊, 使得学员对培训人员产生反感或对立情绪。

3对员工培训的战略管理

员工培训管理要想取得较好的预期效果, 能够为企业的发展不断培养适合的人才, 我们首先必须站在企业经营战略的高度去进行有效的管理。对员工进行培训是使得员工完成由“社会人”向“企业人”的转变, “同化”企业价值观、灌输企业的行为规范, 教导员工岗位工作技能最有效的方法。好的员工培训能提升企业的人力成本效率, 调查结果显示:培训后员工与未培训员工比较, 产量高10.8%, 优等品率高6%, 工具损耗率下降40%, 净产值高9%。由此可见将企业员工培训放在企业战略的高度进行管理是十分必要的。

3.1员工培训的启动管理

启动这是指项目获得授权, 定义一个新项目或现有项目的一个新阶段, 正式开始该项目或阶段的一组过程。

公司要通过立项这种方式, 营造企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养的观念。明确将员工培训摆上议事日程, 分工专人, 健全机制, 明确任务, 落实责任。这样不仅有利于培训工作有的放矢, 亦使各部门工作服从于全局, 有利于培训工作的顺利实施。

3.2员工培训的计划管理

员工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。员工培训的计划管理是员工培训战略管理的具体落实和体现。在启动过程后项目即进入计划过程, 在这个过程里要明确项目范围, 优化目标, 为实现目标而制定行动方案。在培训计划管理中就应先明确七个方面的要素:培训目标、培训对象、培训时间、培训内容、培训地点、培训师、经费预算。

企业的发展过程中, 每个企业都有自己的经营战略, 人力资源部门亦必须在企业经营战略的框架下来制定员工的培训计划框架, 与此相对应, 各部门应在培训框架内来确定本部门的员工培训计划, 并报人力资源部门进行审核、批准及汇总。如像海尔以产品质量作为企业经营战略的一个重要组成部分的公司, 其员工培训就围绕如何提升产品质量、如何把品质作为企业文化融入员工理念等方面来进行。

对于实现企业经营战略密切相关的部门及员工在培训计划的制定上就应进行重点安排。在培训计划的制定上既要满足于为实施公司整体战略服务, 又要做到按培训对象进行分层管理。如将公司人员分为三个层次:决策层、管理层、操作层。对于决策层, 培训计划的重点应放在公司战略观、创新能力;管理层培训计划的重点是新观念、管理知识和技能;操作层培训计划的重点为工作技能和态度。

3.3员工培训的实施管理

好的计划必须要靠好的实施来实现。实施过程是完成项目管理计划中确定的工作以实现项目目标的一组过程。在这个过程中, 培训管理部门需要组建和管理培训项目团队, 管理者要树立“以人为本”的管理理念。人作为知识的驾驶者, 他的主动性、积极性、创造性是否能够发挥, 取决于是否采取“以人为本”的管理理念。这就要求培训管理人员要尊重员工、相信员工、依靠员工, 多听取员工的意见和建议, 这样才能找出培训过程中存在的问题, 找出管理中存在的漏洞。

3.4员工培训的监控管理

监控项目工作是跟踪、审查和调整项目进展, 以实现项目管理计划中确定的绩效目标的过程。培训管理部门要加强对培训进行反馈和及时跟踪, 对未按计划实施培训的部门应予以警告, 并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。培训管理部门应对不按时参加培训及考核不合格的员工进行批评, 并要求其参加补考, 直至合格。

3.5员工培训的收尾管理

项目收尾过程为完结所有过程组的所有活动以正式结束项目或阶段而实施的一组过程。培训管理部门应在培训完毕, 对员工进行培训效果的评估。评估的内容包括:学员的反映, 对主要概念的理解, 行为的改变, 业绩的提升。评估的结果可以作为下年度培训计划制定的参考依据。培训管理部门还应让员工对每次授课内容及培训师进行评议, 对不合格的培训师应及时提出警告, 促其改进。若培训师连续两次被警告, 则应取消其资格或不再聘请其培训。

至此, 培训项目管理过程就全部完成。总之, 员工培训管理是一项复杂的系统工程, 它涉及到企业及员工的切身利益。因此, 在安排员工培训时, 必须统筹兼顾, 使员工培训切实发挥出其应有的作用。

4员工培训管理的创新

目前, 世界各国企业都十分重视员工培训工作, 其培训费用也日趋增长。尤其是一些日资企业甚至规定, 企业领导有培养下级的责任, 并将领导者是否有能力培训下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。可见, 员工培训已成为各企业增强核心竞争力的重要保证之一。

4.1员工培训理念创新

很多企业将员工培训作为一项日常例行工作来抓, 甚至觉得培训不但浪费时间, 而且浪费人力、物力、财力, 与其让员工参加培训, 还不如加强管理让员工认真做好本职工作会更好。为此, 我们必须转变员工培训是一种浪费人力物力财力的观念, 而必须树立一种员工培训是企业的一种投资行为, 是可以使企业获得长期综合收益的行为。同时, 我们必须承认对员工进行培训不可能起到立竿见影的效果, 但可以通过潜移默化的过程, 增强员工对企业的认同感, 增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。因此, 对于电力企业来说, 必须从思想上将员工培训视为企业的一种软投资, 其重要性比企业看得见摸得着的硬件投资、设备投资更为重要, 必将会给企业带来丰硕的成果。

4.2员工培训方式的创新

目前, 大多数企业采取的是公司制定计划, 硬性要求员工参加培训的模式。这种传统的培训方式, 对于提高学员分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显, 这样操作直接导致了学员对培训缺乏兴趣, 亦是培训较难取得效果的重要因素之一。因此, 在培训方式创新上, 电力企业可以借鉴外资企业或者高等学校的做法, 为员工设计学分制, 提供培训菜单的新型方式。例如针对不同层次的员工, 我们可以按照岗位不同, 要求其在一年内必须修满多少学分, 并且规定公共必修课程、专业必修课程、专业选修课程所占的权重。同时我们要为员工提供一份课程清单, 告知其公司将准备举办哪些课程培训, 这些课程分别是属于哪些岗位人员的公共必修课程、专业必修课程、专业选修课程。员工可以根据自身发展的需要来自我选择。员工在一年内是否修满所需岗位的学分, 可作为其参加职业技能评定、职称评定的考核依据。

4.3员工培训考核方式的创新

对员工进行培训, 其主要目的:一是培育和形成共同的价值观, 增强凝聚力;二是提升员工技术、能力水准, 为企业经营战略目标的实现打好基础。由于员工接受培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程, 这就增加了对员工培训考核的难度。

大多数企业对员工培训的考核方式较为简单, 多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说, 会认为考核只不过是走过场, 没有什么实质性的作用, 往往会忽视培训的重要性。必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在, 或忙于其他事情。因此, 在培训考核的创新上, 必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档, 并定期例如每半年进行一次审核, 查看其在接受培训后, 绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核, 其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果, 从而增强全员对培训及考核的重视程度。

4.4培训师选择的创新

选择培训师是作好企业员工培训的前提, 一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说, 培训师基本上由各部门主管或管理人员兼任, 这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻, 易做到对症下药, 但容易因自身工作繁忙, 而造成培训效果打折。电力企业应要重视“二次人才”资源的开发使用, 发挥离退休人才或退居二线领导的“余热”。此类人员中不少是曾任职领导岗位或高级专业技术岗位, 他们有较高的责任心及从业素质, 并且熟悉企业的实际生产活动。聘请他们中业务素质强的人员作为企业的培训师对于缓解企业人才缺乏的矛盾, 能起到立竿见影的效果。人力资源管理部门要对不同专业的离退休、退居二线人才进行梳理、分类, 通过人才交流机构, 为上述人才和用人企业牵线搭桥。

员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性, 现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争, 而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此, 加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力, 取得不断成功的关键所在。

参考文献

[1]陈远.项目管理[M].武汉:武汉大学出版社, 2002.