电力企业加强薪酬管理

电力企业加强薪酬管理（共12篇）

电力企业加强薪酬管理 篇1

随着知识经济发展的到来, 薪酬管理是电力企业人力资源管理的一个重要组成部分。企业是否能够将员工的积极性与主动性带动起来, 并充分调动其潜能, 决定着企业未来的兴衰和成败, 因为经济之间的竞争归根结底是人才的竞争, 更是人力资源综合素质的竞争。我国企业界早已对人力资源加以高度的重视, 而怎么去获得人才、用好人才和保留人才, 是电力企业最关注的问题, 其中最复杂和困难的就是如何去做好人才的激励[1]。经济的快速发展同时也促进了企业薪酬管理体制的完善, 以前的计划虽已解体, 但存在的后遗症还是牵制了经济的发展, 因此建立新的薪酬管理模式对电力企业来讲早已是迫在眉睫。分析电力企业薪酬问题的现状、存在问题的原因, 并提出解决的措施, 以便帮助企业合理地做好收入分配的工作。

1 电力企业薪酬管理中存在的问题

我国改革开放虽然许多年, 但是国有电力企业的垄断地位至今没动摇, 由于电力是国家所有, 而且又属于垄断行业, 员工都过着无忧无虑的生活, 他们缺乏了像其他行业员工一样的工作积极性, 在这种企业里, 员工做多做少都是一个样, 做好做坏也是一个样。如果差距过大, 反而会弄得员工工作的积极性提不起来, 员工之间争议较大, 最后工作无法开展起来, 给企业带来较大的损失。薪酬管理存在着3个方面的滞后, 即企业用人改革滞后、制度改革滞后和收入分配调控制度改革滞后, 具体的表现在以下几个方面:

(1) 国有电力企业基本上还是国家负责, 完全是由国家掌握企业的生产和经营状况, 它和其他企业不同的是, 属于国家垄断企业, 有着得天独厚的优势, 但是国家还控制着企业的各项工作, 使得国有企业的发展受到了一定程度的束缚, 发展缺乏足够的动力, 市场对电力企业的开放性还未能充分体现出来。

(2) 平均主义思想严重。我国虽然改革开放已有多年, 但是国有电力企业的垄断地位至今没动摇, 由于电力是国家所有, 而且又属于垄断行业, 员工都过着无忧无虑的生活, 他们缺乏了像其他行业员工一样工作的积极性, 在这种企业里, 员工做多做少都是一个样, 做好做坏也是一个样。如果差距过大, 反而会弄得员工工作的积极性提不起来, 员工之间争议较大, 最后工作无法开展起来, 给企业带来较大的损失。

2 企业员工薪酬制度改进措施

2.1 提供良好的外部环境

政府要继续放手让电力企业自主发展, 其包括权力自主与经营自主, 让他们都成为企业的主人, 员工都有了压力感与紧张感, 自然而然企业内部也就充满生机和活力。这样让企业的竞争能力也得到了一定程度的提升, 员工的精神面貌也显得很有朝气, 焕然一新。形成员工热爱企业, 企业以员工为荣与员工以企业为家的工作氛围[2]。

2.2 强化薪酬管理基础工作, 奠定薪酬分配的科学基础

一是要形成科学的评价薪酬和用人的体系。可以对勤奋爱岗、压力大与岗位较高的员工给予一些津贴或者是奖励, 尽力使收入向艰苦岗位倾斜。二是在聘用人的问题上, 严格按照德才兼备、注重实绩的原则执行。把工作能力强、业务比较精、群众公认的员工规划到干部队伍中来。三是要提升对员工的考核力度, 首先对普通员工进行考核, 同时对干部也要进行考核。将考核结果通报给每一位员工, 作为各部门人员培训、职务升降和使用与支付薪酬的依据, 真正形成“岗位靠竞争, 收入靠贡献”的薪酬激励制度。

2.3 创建一条形势多种、能升能降的薪酬分配机制

电力企业应该依靠自身存在的特点, 在收入分配上, 尽量向高职称的员工、高技术的员工以及科技人员和能解决企业动作过程中实际问题的专家靠拢, 在对他们进行物质奖励的同时还可以进行精神奖励, 实施定期评比、频发证书的形式, 让他们在企业有荣誉感与成就感, 让他们引以为荣, 这样以便稳住人才队伍。

2.4 建立合理的福利制度

好的企业如果想把薪酬管理好, 福利做得好不好也是一个比较重要的衡量指标, 福利好的企业, 往往为员工买好养老保险、医疗保险、住房公积金等, 这样一方面让员工在企业能享受到一定的福利, 另一方面也是在响应国家提倡的劳有所养、住有所居、病有所医的这么一个理念。

2.5 进行有效的薪酬沟通

企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的作用, 不仅取决于薪酬设计的是否科学, 还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通, 好的薪酬体系只有员工接受, 才能发挥其应有的作用。企业设计的薪酬体系不仅要企业员工理解, 而且也应该成为企业招聘宣传的一部分, 从而达到吸引人才和保留人才的目的。对薪酬的沟通越开放, 员工保持率就越大, 保密和封锁只会滋生猜疑, 而猜疑则会导致员工离职。

3 总结

在深化国企改革已经有多年的今天, 作为国企的龙头企业——电力行业, 也充满着无数的竞争与挑战, 机遇和挑战并存。通过指导员工的理想信念, 将企业目标与员工个人理想有机结合起来, 必然会激发人的创造力和聪明才智, 通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法, 充分提高劳动生产率和管理效率。但是我们应该清楚地看到改革后的效果, 正是因为有了很多的矛盾我们才需要改革来解决前进中存在的因素。问题的关键不是电力企业薪酬能否呈现出工资高低靠贡献这么一个理念, 假如制度的规则是合理的, 即使差距很大, 也是值得提供的[4]。可见, 制订公正、合理的薪酬制度, 并且把制度合理化, 体现于实践是最重要的。

参考文献

[1]吴薇.关于电力企业薪酬管理问题的探讨[J].科技创新与应用, 2014 (32) :269.

[2]符秀萍.浅谈电力企业的薪酬管理[J].现代经济信息, 2010 (19) :24-25.

[3]尹娜.浅谈电力企业的薪酬管理[J].现代经济信息, 2011 (12) :69+71.

[4]张晓静.电力企业薪酬存在的问题分析与对策探究[J].商, 2014 (21) :33.

电力企业加强薪酬管理 篇2

一、电力企业成本管控的现状

随着经济的发展, 电力企业的人工成本、折旧费用及材料等费用都在逐渐的上升, 然而电力企业发展的规模及格局都面临着瓶颈。面对这种复杂及矛盾的情况, 电力企业则是需要从自身出发, 基于自身的情况尽力完成各项经营指标。为此, 电力企业必然需要从降低能源消耗及加强各种管理成本的方式及方法, 指定约束成本的措施, 追求成本的最小化, 获得最大的收益。

二、电力企业加强成本管控的策略探讨

1. 在企业内部对成本管控理念进行宣传。

首先, 企业管理者必须充分认识到成本管理对于企业发展的重要性, 并在内部进行大力的宣传。首先, 企业管理者需要树立起员工进行成本管控的意识, 用日常激励的方式刺激员工自身发挥自身的能动作用, 自发进行积极成本的管理及进行相互的监督。例如, 企业可以采用宣传栏、网络专题或是进行课题培训等方式进行, 让员工了解时代变化的特征及激烈的竞争, 并明白成本管理对于企业解决内部控制问题及长期发展具有重要作用, 明白自身的利益与企业的利益是紧密联系的, 积极做好本职工作。

2. 企业需要进行预算调控法。

企业根据内部实际情况进行成本的调控, 根据制定的预算方案跟踪财务控制及管理, 严格进行各项政策的执行, 以便可以反映实际的预算执行情况, 降低成本管理的风险, 提升企业财务管理的运营效率。企业可以从以下几个方面进行:一是预算控制多样化。电力企业涉及的业务范围一般是比较广的, 因此企业则是需要根据不同业务实际情况作出相应的预算控制方案。企业可以根据现有的业务进行利润中心、成本中心、费用中心的建立。同时, 企业对于利润中心的成立采取在零基预算的基础上, 根据财务预算当年的实际工作量, 最终实现利润的最大化。二是费用控制在企业内部全面执行。首先, 企业可以根据业务发展的情况将成本设置为固定成本及可控成本两大板块的内容。其次, 企业则是需要将这两种成本所涵盖的内容进行归集, 并将可控成本进行层层分解, 将加大对可控成本的监督与执行力度, 对需要调整和追加的成本费用必须办理呈报登记, 经摸底落实后审核通过, 才可纳入到预算管理, 确保财务预算的全面控制。企业对于固定成本的支出则是做好严格的记录工作, 避免固定支出成本的随意变动, 影响财务的核算, 如此才可做好由事后分析做到事前的控制;三是企业需要进行统计分析实时化。详细及准确的预算信息才可为企业的决策制定提供良好的依据, 才可以及时发现预算执行过程中存在的问题, 同时必须对各个基层单位规范上报时间及基础资料的格式, 进行每月月初报告上月的指标完成情况及可能存在的困难未得到充分有效的解决, 切实做到为资源优化及决策分析提供最有效的保障。

3. 企业需要加强对成本支出较大的环节进行重点控制。

成本与效益是共存的, 成本越低即效益越高, 这也是电力企业一直不懈追求的目标。因此, 企业可以在内部大力推行目标成本责任制, 将成本控制的各项指标明确分布到各个单位, 最终由单位进行责任的具体安排, 以便可以将具体的任务量落实到每一位员工身上, 有利于让全体员工进行积极的参与, 并可以充分了解成本控制的薄弱环节, 并可以对此提出自身有效的建议, 让员工保持高昂的工作热情。在可以控制的费用中, 材料费、维修项目及非生产性的费用占据成本费用的比例是比较大, 企业必须在这些环节上进行严格的把关。首先。在材料费用的管理中, 企业需要制定完善的领材料的制度, 所有的费用是凭本进行材料的领取, 避免过分领取材料, 浪费资源。在每年年初, 企业的计划部门一般会将各项成本费用总指标以文件的形式下发到各个有需求的部门或是单位, 部门或是单位根据内部的需求情况进行科学合理的分配并进行具体的`数据及科目的上报。同时, 物料采购一般利用信息化设备如进行规模的网购, 价格不仅便宜还可以有效保证采购的透明化, 严格执行招议标制度, 提高采购的效率, 尽可能降低成本的支出;二是在维修项目中加强控制, 注意维修工程的系统操作。在成本的控制中的主要表现是:对维修工程概算及预算审查和监督力度需要加强, 对已经制定的审批流程进行严格的执行, 并将预算计划及制定成本降低的方案如实上报, 以便上级批准并且可以及时的实施。在生产过程追加成本是比较常见的现象, 这也是需要严格按照流程获得批准方可进行, 在纳入年度预算之后立项即可组织实施, 最终可以做到对各个项目的源头进行可调控, 在各个环节上严格避免了预算之外的成本支出, 对于电力的长期发展是有利的;三是在非生产费用中进行基础的控制。办公费用一般是由综合办公室及相关财务部门的日常支出构成, 这则是需要财务部门及办公室管理部门进行严格的费用控制。对此, 企业可以明确制定专门的管理办法, 对办公室物资的使用及财务部门相关使用材料花费的费用进行严格的预算制定, 并对相关业务的进行严格的控制。例如可以控制会议、业务接待的数量及人数, 避免由于不必要的会议或是大型会议造成成本费用的大量支出, 最终保证在业务及会议方面降低成本的耗费。

4. 企业积极采用两优降本法。

电力企业的成本支出中, 燃煤成本至少占据整个支出成本的60%以上, 企业需要加强对此的管理。企业可以依据具体的情况, 加强对用煤的监察, 并制定出用煤的标准化流程, 并对燃煤成本支出进行详细的记录, 保证各个环节燃煤的损失较少。同时, 为优化燃煤的支出成本, 避免额外燃煤的消耗, 企业可以进行计价方式的创新, 确保每个环节的实际用煤量, 并在此量范围内进行适宜的波动变化, 找出减少燃煤使用的环节或是制定相关的规章制度, 尽可能将燃煤使用控制在一定范围内, 不出现较大的变化。

5. 企业积极进行信息跟踪法。

在信息化的时代, 企业需要紧跟时代发展的潮流, 全面完成ERP和FMIS融合系统推广的实施工作, 实现财务管理及生产管理的有效融合, 科学进行利润的核算。在资金推广平台的使用中, 企业可以将编制资金计划和付款环节移至业务部门, 保证业务部门在业务前段直接参与资金的有效控制, 以便可以积极参与每个环节费用支出的过程, 以便进行实时的监督与控制, 同时也是更进一步细化资金管理, 优化资金运行。提升资金的运营效率。

三、总结

综上所述, 电力企业需要实现成本控制这一总目标, 需要基于各个环节的成本支出控制, 加强内部监督力度, 强化成本管控的政策, 对全体员工进行绩效考核, 保证积极的成本控制环境, 共同为企业的明天而努力奋斗。

参考文献

[1]袁卓跃.企业财务管控之浅论[J].现代商业, (33) .

电力企业薪酬管理的改革模式分析 篇3

关键词：电力企业;薪酬管理;改革管理;改革模式

现如今，我国市场经济发展已经迈入了快车道，在社会经济的快速发展中，我国电力企业在激烈的市场竞争中要想拥有立足之地，占据主导地位，需要留住人才。从本质上而言，电力企业的薪酬管理效益是稳定电力企业发展的基础，在电力企业薪酬管理的优化发展中，企业薪酬管理效益得到提高，并且企业也得到了稳定发展。[1]本文就我国电力企业人力资源管理应用现状进行分析，加强对企业薪酬管理模式的优化与改革，旨在促进我国电力企业的创新发展。

一、电力企业薪酬管理阐述

从整体角度而言，我国电力企业的薪酬管理模式比较落后，其中主要体现在以下几个方面。电力企业薪酬水平比较低，企业员工对自身的薪酬不满意，这在一定程度上导致供电企业大批人才逐渐流失。在电力企业薪酬不合理分配中，内部公平性会得到影响，会让部分员工认为企业薪酬分配的不公平，从而导致企业员工之间的协调性下降。从本质上而言，企业实际用电的薪酬管理环节比较薄弱，即便是同一部门出现不同的岗位，也会导致薪酬有所不用，进而会出现员工付出与收入不成正比的现象。由于供电企业在分发讲解的时候奖金分发的方式不合理，这就在一定程度上抑制了广大员工的积极性，在主观性的影响下，考核制度与薪酬制度不相符合，会导致大部分员工认为企业的薪酬与利润不挂钩，与员工的薪酬没有太大联系。[2]

从现阶段而言，我国电力企业的组织结构设置也不合理，部分电气企业的内部部门出现人浮于事的现象，导致很大员工没有得到很大的利用，导致大量的人员得到闲置。另外，有部分岗位的职责没有得到及时分清，会导致在日常工作中出现混乱，会出现员工之间推诿责任的现象。除此之外，电力企业的信息沟通渠道与发展机制没有形成统一，并且上下级在反映问题的时候没有扩大渠道，在影响电力企业运作的质量效率之余，也会导致部门与部门之间缺乏沟通，各个部门之间不甚了解，会导致电力企业弥散出一种不良的氛围。企业对员工的职业生涯规划做的不够完善，主要表现在：电力企业内部年龄的结构分配不合理，大部分电力企业的上岗员工与普通员工之间的年龄存在差异，再加上短时间内企业无法得到扩张，会导致企业员工的晋升机会减少。[3]

二、电力企业薪酬管理的改革

为从根本上满足现实工作的需要，电力企业要在顺应社会的发展中积极进行薪酬改革模式，在保证电力企业公平性的发展原则中，实施薪酬管理体系的健全。通过对电力企业的薪酬管理进行改革，能够确保电力企业工作的整体性以及稳定性，并且在薪酬管理的整个过程中，企业能够对薪酬结构进行优化改革，将员工之间的利益关系进行协调处理，将电力企业的公平性进行体现。此外，在薪酬结构的优化过程中，需要明确对福利问题、奖金问题、工资问题、年终奖问题、住房基金、社会保险等进行优化与整合。[4]在薪酬体系之中，工资的决定要素主要包括责任、知识技能、环境、企业短期的绩效等，奖金的决定要素则主要包括了员工对企业的价值。在严格根据电力企业薪酬结构的设计原则中，工资的总额主要包括了企业的总额以及奖金的总额、福利的总额三种类型，其中工资总额与企业的经营管理有所挂钩，年终奖的总额与特殊奖总额有所挂钩，福利的总额与国家所规定的福利总额以及企业保险总额有所挂钩。

在日常薪酬管理中，工资的总额要延安按照董事会的具体要求，并积极顺应员工与企业的发展现状，以提高企业的经济效益为主，从根本上实现企业经济利益的提升，增强企业员工的利益。[5]此外，在薪酬管理中，对员工的业绩进行控制是极其重要的，需要对员工的固定工资以及浮动工资的比例进行优化，从根本上保证电力企业薪酬管理模式中各个环节的协调发展。固定工资作为企业员工的基本工资，是企业薪酬管理改革中的重点，这一部分工资在不受到企业月度经营状况的影响中，需要与企业员工的考勤进行挂钩。值得注意的是企业的出勤天数不应将国家的法定节日纳入其中，而岗定级值需要每年进行一次设定，电力企业在根据企业经营管理状况与企业的下一步发展计划中对薪酬预算进行决定。

供电企业在对薪酬体系进行完善与改革中，需要采取多劳多得的基本原则，其中由于受到员工自身的差异，往往在经验以及工作能力上存在着严重的不足，针对这种情况，需要对薪酬模式进行改革，并确保电力企业薪酬登记空间的提高。在对工资结构进行优化发展中，需要确保岗位工资的提升，实现固定工资以及浮动工资的协调，从根本上满足现阶段用电企业薪酬目标的管理需要，满足电力企业实际工作的需求。在整个工作期间，由于受到诸多因素的影响，部分员工由于受到工作责任的压力以及工作标准的要求，往往会产生危机感以及责任感、不适感，随即会离开企业，进而导致企业人员合理流动的目标得以实现。[6]与此同时，电力企业在本着人尽其才、物尽其用的基本原则中，对员工所从事的岗位进行了变动，而岗位在进行变动的时候，其依据是根据员工工作的态度、员工日常工作表现、员工的工作能力以及员工日常的绩效表现等。针对不适应岗位的部分员工，需要对其进行转岗、降岗以及待岗的处理，并在合适时机对优秀员工进行岗位晋升。

结语：

综上所述，我国电力企业在发展过程中会面临着诸多竞争与挑战，其中，电力企业所面临的机遇与挑战是并存在，但是，在电力企业的可持续发展中，还存在着诸多问题，其中最具影响力的便是薪酬管理。从本质上而言，薪酬管理是电力企业可持续发展的基础，对电力企业的稳定大战起到重要的作用，但是现阶段我国电力企业的薪酬制度缺乏科学性以及合理性，其中存在着福利制度、工资问题、社会保险等问题，因此，需要对其进行改革与创新，积极建立科学的管理评价体系，设置不同层次的薪酬机构，积极开展薪酬沟通措施，从根本上提升电力企业薪酬管理水平，推动我多电力企业踏上新的发展台阶。

参考文献：

[1]李睿.电力企业薪酬管理的改革和完善[J].四川劳动保障，2013，10：22.

[2]祁双杰.电力企业薪酬管理的改革模式分析[J].中国新技术新产品，2013，23：57.

[3]韦英华.关于改进和完善电力企业薪酬管理体系的探索[J].通讯世界，2014，16：128-129.

[4]董治琴.电力企业薪酬管理模式创新思考[J].人力资源管理，2013，11：89.

[5]董丽.对企业薪酬管理的改革研究及建议[J].辽宁商务职业学院学报（社会科学版），2004，03：146-147.

关于电力企业薪酬管理问题的探讨 篇4

1.1 激励功能

企业通过工资、津贴和福利等来对职工的素质、能力、工作态度和业绩等进行定量性评价, 这即是企业的薪酬制度, 只有在科学合理的薪酬制度下才能更好的提高企业职工工作的积极性, 使其在工作中有更高的满足感和成就感, 将更多的热情投入到工作中来, 提高工作的效能, 加快企业的健康发展。同时薪酬管理制度还是职工通过劳动来更好的体现社会价值, 员工在科学合理的薪酬管理制度下, 可以更积极的投入到工作中来, 使自身的价值更好的体现出来。而企业通过薪酬制度能够更好的展现出来企业的文化和企业未来的发展目标, 而且对于与企业文化和发展目标不一致的行为, 则通过薪酬制度来进行适当的惩罚和约束, 通过奖惩制度更好的激励员工, 为企业的业绩的提升及战略目标的实现努力奋斗。

1.2 调节功能

薪酬管理的调节功能, 其通过分配方式和差别化待遇等手段, 从而实现了企业人力资源的优化配置, 使员工能够合理流动。首先, 在薪酬分配的调节下, 企业管理者可以合理的对员工进行引导, 使其能够有序的流动, 这不仅有利于企业整体劳动生产效率的提升, 而且还能够更好的提升企业的效益;其次, 在企业中长期发展战略过程中, 离不开合理的薪酬管理制度, 合理的薪酬管理制度不仅有利于电力企业改革的深入进行, 而且是电力企业吸引人才和留住人才的关键, 为电力企业和谐的发展及经济效益的实现奠定了良好的基础。

2 电力企业薪酬制度存在的问题

2.1 传统的薪酬体系只能提供薪酬, 却不能起到奖励的作用

长期以来, 电力企业都处于传统的薪酬管理模式下, 在这种薪酬管理制度下, 企业职工的劳动与薪酬之间并没有太明显的联系, 往往是平均主义, 干多干少在薪酬上都没有太大的差距, 由于薪酬制度分配上的不合理, 从而影响了企业员工工作的积极性。再加之企业缺乏相应的福利制度, 使员工在工作中得不到激励, 缺乏安全感, 所以对工作的热情缺乏。

2.2 激励手段单一

目前我国很大一部分电力企业薪酬制度中激励手段都较为单一, 没有对员工多层性的需求进行关注, 不仅对不同职位人才价值缺乏重视, 而且对于关键岗位和关键技术人员的激励也远远低于市场价值, 这就导致很难留住人才。再加之企业薪酬分配方式较为单一, 企业的经营者和核心骨干与企业之间并没有建立利益共享机制, 这就导致企业在发展过程, 员工往往更注重企业的眼前利益, 而对于长远利益缺乏考虑。

2.3 薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性

随着我国市场经济体制的不断完善, 劳动力市场也更加规范, 在这种情况下, 人力作为重要的资源, 其配置需要与价值规律相符, 而且在这种新形势下, 人才流动也较为频繁。企业薪酬机制不合理, 当核心员工和关键岗位员工与普遍员工薪酬差距较小时, 就会体现出分配的不公平, 企业员工再与外部同行业人员工资水平进行比较后, 则会影响其工作积极性, 甚至会考虑到自已的去留问题, 最后必然会选择向价高的企业进行流动, 从而导致企业无法留住人才, 人才流失现象严重。

2.4 薪酬管理缺少与之相匹配的科学的绩效考核制度

目前电力企业在考核内容和考核方法上都比较落后。绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效。绩效考核缺乏规范、定量的员工绩效考核体系, 使分配的激励功能不足, 职工个人的收入与贡献大小不紧密, 不同程度的存在平均主义, 员工随着技术和经验的提高, 对薪酬分配的期望逐渐增加, 薪酬水平与员工的贡献价值不能挂钩, 直接影响员工工作的积极性。虽然有不少企业也设计了一些措施, 使人力资本参与分配, 但比重很小或者由于设计的不合理, 几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。

2.5 薪酬激励不及时

当员工通过自身努力而取得突出业绩时, 企业需要在及时对其进行激励, 运用内在的激励手段对职工的工作和行为进行肯定。否则会在很大程度上使员工的工作积极性受到挫伤, 而且如果不能及时进行奖励, 也无法更好的对其他员工起到示范作用。

3 建立更加完善的薪酬管理体制

3.1 建立系统公正的绩效考核体系, 充分发挥薪酬的激励机制

制定一个完善的绩效考核系统, 是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。电力企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息, 建立科学、完善的绩效考核体系, 将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。企业通过对员工的进行绩效考核, 使员工的晋升或降级有了量化的考核依据, 使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来, 充分调动员工积极性, 避免干好干坏一个样的消极局面, 这样才能较好发挥薪酬的激励作用。

3.2 确立明确的酬薪分配原则, 实现薪酬分配的公平、科学、透明

一个合理科学的薪酬设计可以促进企业人力资源的整体丰富和优势, 从侧面也促进了企业内部薪酬制度日趋公平。同时, 企业薪酬的透明程度也将影响到员工对于薪酬公平的具体感知。确定不同岗位对公司的贡献程度, 建立公平、竞争、激励的薪酬管理体系;针对不同的岗位职能, 设计多样化薪酬分配形式, 在分配上拉开差距, 并适度向骨干人员倾斜。

3.3 提供具有公平性和竞争力的薪酬, 建立完整清晰的岗位评价体系薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策

在企业内部, 使薪酬分配合理拉开差距, 首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析, 从根本上解决薪酬对内公平的关键所在;而对外, 企业所提供的薪酬要具有竞争力, 是指企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较, 以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较, 以确保企业的薪资在市场中保持竞争力, 能吸引并留住企业所需要的核心员工。核心人才要在待遇、管理等方面和一般员工采取区别对待的方式。通过建立严格的核心人才选拔机制, 挑选最合适的员工, 使薪酬作为企业内部最有效、最主要的经济激励杠杆, 确保关键人才保留制度真正用于最关键的岗位、最关键的员工。因此, 重新梳理公司的岗位职能, 建立完整清晰的岗位评价体系。

4 结束语

随着电力企业管理体制的不断完善, 行业内人力资源的竞争也越发的激烈, 这就需要电力企业制度科学、全哽的薪酬管理体系, 这不仅有利于企业更好的完善企业用工管理, 而且有利于劳动力市场秩序的更加规范性, 建立起和谐稳定的新型劳动关系, 为电力企业的健康发展奠定良好的基础。

参考文献

[1]朱厚嘉.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用探讨[J].管理观察, 2011.

[2]金萍.薪酬管理[M].东北财经大学出版社, 2006.

电力企业加强薪酬管理 篇5

引言：供电企业的经济来源是公民为电力服务买单所支付的电费，他们用这笔费用进行日常生产活动，支付员工工资，供电企业若在电费收入上做的不到位，其运转将有可能出现问题。因此，供电企业要做好抄核收的管理工作。本文针对国内供电企业收费现状进行了简要分析，并根据当前电费收费管理办法提出了创新管理意见。

一、序言

科技进步和经济发展使得公民生活水平有了显著提升，因此人们对日常生活有了更高的要求。伴随日常生活需求，许多为了满足人们新需求的耗电产品应运而生，比如电冰箱、智能电视机、电脑、高科技机器和设备等。高耗能产品的运行必须要以电力作为支撑，而耗电量的急剧增长必将对电力系统有更高的要求。因此，在这样的背景下，电费抄核收工作不能参考旧年做法，而应采取创新办法，使用先进电力抄核收管理技术帮助提高企业工作效率和经济收益。

二、国内电力企业电费收费管理情况

国内供电企业一般通过抄表、核算以及收取电费的方式创收。人们生活水平的改善需要供电企业建立更完善的供电系统来满足人们的电力需求。就我国目前电力发展来看，很多地方已经实现了自主购买用电，插卡消费，然而还有一些地区在采用抄表收费的情况，下面笔者主要针对此情况进行详细说明。

当前我国电费收费体系还不够完善，无法跟上时代步伐，这就使得电费管理出现许多新问题和漏洞。为此，电力企业要对电费抄核收工作加强管理，同时结合时代发展的特性采取有效创新手段提升电费抄核收工作的效率和成果。

1.对电费抄核收相关工作进行高强度监管

1.1 更正电力使用者和电力企业人员管理观念

要使电费收取工作变得更为高效、容易，就要对供电企业工作人员的抄核收管理观点进行更新。

1.1.1 摆正电力客户的观念

要对电力使用者的观念进行修正关键在于改正他们延迟或不交电费的习惯。电力客户往往会由于多种原因不交或推迟交电费，有些人是由于工作繁忙忘了交电费，而有些人却是明知电费缴纳极限到了却故意推迟缴费。电力使用者不交或延迟交电费的行为会严重影响电力企业的经济来源，进而对其运作产生不良的影响。要让电力使用者按时、按量交电费不是一件易事，其关键在于改变用户内心想法和基本观念。具体地电力企业可以在提供电源之前跟电力使用人签订按时缴费的保证书，针对不按时交电费的客户设置短期电力超标断电措施，对于在交电费方面表现不积极的单位可以设置预付电费、然后使用的售电标准。电力企业可以通过以上措施减少电费拖欠的不良现象。

1.1.2 让电力企业员工意识到电费收取和公司发展的关系

长久以来许多电力企业工作人员都不把收电费看作一件非常重要的任务，他们觉得企业能支付他们工资是有其他经济来源的，而不是以电费收入为主。这就使得电力部门工作人员积极性不强，电费收取工作效率低下。因此电力企业要在员工心中树立其电费收费与个人工资发放、福利优惠息息相关的理念，让他们高度重视收电费工作的重要性。

1.2 针对供电企业内部工作进行完善

1.2.1 完善管理制度

对电费收取的情况设置考核制度，确保缴费人员通过合适、便捷的方式快速缴费；建立电费收取情况与负责人业绩挂钩的制度，激励相关工作人员负责任地对待电费收取工作；对于抄表、核算、收费等工作建立一个规范化、制度化的管理体系确保相应工作准确、顺利进行。

1.2.2 完善供电服务

供电企业要确保提供的服务优质、令人满意的服务，要给电力使用者留下良好的印象，进而在客户心中树立其较好的企业形象。然而作为供求关系中卖方的供电企业长久以来高估了其近乎垄断的地位，因此对改善服务不太重视，使得公民觉得电力部门不好接触，甚至产生抵触的心里。电力使用者对电力企业没有良好的印象自然在缴费上就表现地较为迟缓。故而电力企业要努力改善供电服务在客户心中树立其亲民的友好形象。

1.2.3 积极追踪电力客户和电力企业员工

电力企业要对电费缴纳不积极的用户进行信息跟踪，了解其基本经济情况和电费缴纳能力，对其进行针对性的分析，制定合适催电费办法；供电企业还要随时了解内部工作人员的工作表现和积极性，方便对员工施加合适的敦促管理办法。

1.3 严格监督电费核算工作

对用电量进行准确的核算是确保电费收取工作顺利进行的基本条件。科技进步使得缴费方式变得更为高效便捷，但多元化的缴费方式并不便于收费工作人员进行核算。为此，电力企业应当建立一个专门的电量核算部门，并由指定工作人员进行监督审查确保电力数据的准确性。

1.4 引进先进电费抄核收管理技术

科学技术的进步使得当前信息管理更为高效便捷。电力企业要结合企业具体情况引进适宜信息整理、分类、归纳、核算等技术来高效管理企业内部电费抄核收工作。比如将信息管理营销系统引用到电费抄核收管理工作中可以方便企业进行电费缴纳信息审查，从而根据审查情况进行追踪管理确保电费缴纳工作顺利、高效进行。

三、电费抄核收工作创新管理办法构建抄核收工作新目标

新时期由于科技进步迅速，人们对电力使用的要求也在不断演变，因此供电企业需要根据电力使用者不断变化的需求制定合适的电费缴纳办法和规章制度以确保客户便捷地缴纳电费。

将信息技术引入到电费收取管理工作中，通过计算机的精确操作减少电力抄表、核算和收费工作中出现的差错，进而提升工作的效率和质量。

通过一定的合理手段缩短电费收取的期限，使供电企业能较快回笼资金，进一步促进企业稳健发展。同时制定严格的收费管理办法减少错误出现，加大电力企业的营收。对电力用户磁卡进行常规审查

由于我国人口纵多，电力用户的数量极为庞大，为了高效管理电费收缴工作，电力企业给每个家庭都设置了一份磁卡，以便电费缴纳工作得以顺利施行。然而由于磁卡使用量的偏多和相关负责人数量的缺乏，经常会出现磁卡无效或显示错误等问题，要使磁卡使用更为高效，电力企业必须对磁卡经常定期检查确保磁卡的有效性。采用先进缴费方式

要使公民缴纳电费变得更为高效，电力企业要站在用户的角度考虑其缴纳电费的便利性。为此，企业可以引用先进的缴费方式，结合时代特点跟掌管公民财产的银行合作，引用网上缴费、银行代缴、POS缴费、自助缴费、充值卡等便捷办法增强公民缴纳电费的积极性。

四、结语

管理电费抄核收相关工作不是一件容易的事情，电力企业要想减少电力用户不交电费或迟缴电费情况的出现必须紧跟时代步伐引进创新管理办法，在方便客户缴费的前提下加快电力企业资金的回流，进而推动企业进一步发展。

参考文献

电力企业加强薪酬管理 篇6

【关键词】新时期；电力企业；人才；人力资源；薪酬管理；企业文化

一、引言

随着社会的进步、经济的发展，电力行业在当前社会得到了巨大的发展，电力企业作为电力行业的基本单元，担负着保证社会电力稳定供应和管理的重要角色。伴随着电力行业的不断完善和改革的步伐的不断深入，电力企业在经营理念、管理手段获得了巨大丰富和提高，人力资源管理越来越完善。当然仍然存在一些问题，在企业经营和管理过程中，仍然存在有不合理的薪酬管理等现象，导致了企业在竞争和发展中、在保证社会供应上等各方面处于被动局面，造成了企业人才的流失、员工工作积极性的降低和企业经济效益的减少。因此，实现对企业人才、人力资源的优化管理、对薪酬管理的完善，是当前形势下电力企业进行改善和提高的重点。

二、新时期薪酬管理的重要意义

薪酬管理是企业人力资源管理的重点，是企业与员工间对工作内容和报酬达成的一致概念，是员工提供工作服务的根本，是实现企业人才可持续发展的重要内容。良好的薪酬管理不仅仅是实现员工工作、企业经营管理和支付报酬这一流程，更多的引入了其他因素，从而在福利待遇、生活条件、工资报酬、绩效奖金等各方面实现对人才能力的认可和價值的肯定，通过在薪酬支付标准、要素结构和分配管理等各方面进行积极的、合理的调配，从而实现电力企业薪酬管理工作的不断丰富和优化，实现电力企业对人才的吸引、保留和重视、实现对人才工作积极性的调动、实现企业建立良好的企业文化等各方面发挥着巨大作用，从根本上实现人力资源的优化管理，确保人才数量，保证人才质量，以此来保障企业的效益。

（一）重视薪酬管理，有利于企业资源的整合

合理的薪酬管理有利于电力企业资源整合。企业通过进行合理的薪酬管理，优化资金分配，在保证员工的基本薪酬管理的基础上，实现电力企业在资源上实现纵向整合、横向整合两方面的优化，加速企业资源的流动质量和效果，提高其企业市场竞争力和经济效益，实现企业在新时期、新形势下的蓬勃发展。

纵向整合上，在强调个人绩效的同时，增加团队绩效薪酬指标。在各上下级管理部门间形成团队意识、集体意识，只有集体的成功，才是全体的成功，个人的工作与质量与集体的工作效果不脱离，通过形成集体薪酬管理因素的建立，才能不断在工作上，提高各环节的有效衔接和配合，实现对在纵向上人力资源的整合和运用，提高电力企业管理效率和水平。

横向整合上，在强调整体工作的同时，强调个体效果指标。在同级其他部门上，通过完善报酬管理工作，加强部门间的协作与竞争，对各部门生产、管理工作进行量化分析和处理，以实现在绩效方面的管理和落实，提高各部门的工作积极性，实现各部门的最大价值。在同部门各成员方面，通过对个人能力的合理运用，找准人才的位置，发挥人才优势，发挥更大的作用和效果。通过在部门间、个人间的薪酬合理管理和调用，实现部门资源、人才资源的合理配比和应用，以此实现部门和个人价值，最终保障电力企业效益和价值。

（二）优化薪酬管理，有利于调动员工积极性

企业经营管理模式以企业管理为基础，以员工提供服务为根本，只有两者积极有效的统一，才能实现企业员工的价值。脱离了员工，企业失去了基本运行的能力，因此，企业只有在管理和员工间实现和谐，才能实现企业的运行、管理和发展。因此只有通过对薪酬管理的不断优化，在各方面保证对员工的投入，保障员工劳有所获、劳有所值，才能提高充分提高员工的积极性，实现企业的发展。

一方面，由于薪酬管理的改善，实现了对基层岗位等各类工作人员工作内容和质量的肯定，使得基层岗位工作人员待遇和收入有所提高，大大的激发电力企业工作人员的工作积极性，同时加强了工作人员对企业的忠实度，提高了其工作效率和工作质量，保障了基层电力工作的质量，在一定程度上，提高了企业的经济效益，促进了企业的发展，同时，薪酬管理的改善还增强了基层员工的认同感、归属感和荣誉感，提高员工的主人翁意识，树立的良好的企业形象，在一定程度上也降低了基层员工的离职率。

另一方面，在对基层工作岗位薪酬管理的改善的同时，还要在其他管理部门，对原有过高的、不合理的薪酬管理进行改良、改正。薪酬管理不仅仅意味着改善待遇等方面，还意味着合理地降低过高的薪酬，通过合理的纠正，使薪酬管理变得更加合理。在企业经营管理过程中，改善以往死工资、铁饭碗模式，通过合理的资源薪酬管理，对薪酬组成进行合理的改革，降低基本工资，提高绩效收入，改变以往“干多干少一个样，干与不干一个样”的管理现象从根本上提高各部门员工对自己工作内容的重视，提高自身工作的积极性，保障工作效率和工作质量，从而实现人力资源的价值，确保企业经营效果和经济效益。

（三）加强薪酬管理，有利于企业文化的建立和人才的引进

一方面，一个企业是否有较好的企业文化，从各个方面均能体现，而薪酬管理可以体现一个企业管理水平、体现管理者的能力和认识，体现一个企业对于人才、文化的认识程度。只有具备良好的薪酬管理方法和制度，不断完善，才能建立一个良好的企业文化。

另一方面，当一个企业具备良好的薪酬管理制度、良好人力资源管理、良好的企业文化的时候，通过良好的宣传，必然能够为更多的人所认识，为更多的人才所认可和接受，改善民众以往的错误认识，提高企业的知名度和信誉度。良好的资源薪酬还使得企业对员工劳动作业的保障和社保、医疗等各方面配套服务的不断完善，薪资水平、劳动待遇的量化，从而在根本上，提高了人才对企业的了解，增强了企业对人才的吸引力，也只有不断的对人才的引进，才能保证企业人才战略的发展，保证企业人才优势，为将来的竞争打下良好的基础。

nlc202309081113

三、新时期电力企业人力资源薪酬管理现状

（一）企业薪酬管理认识不足

由于电力企业传统管理方式和对经济利益的趋势，导致企业在人力资源管理方面的不重视，致使企业在人力资源部门相应人才上的流失。同时由于老员工的知识能力、思想认识等方面的欠缺和不足，导致了在人力资源管理过程中，在人力资源管理部门本身就缺乏落实薪酬管理的内动力，思想固化，不愿去创新、更新。因此导致了薪酬管理工作水平整体较低，薪酬管理工作进展缓慢。

同时，由于管理者能力的不足，错误的坚持“薪酬成本观”，认为薪酬管理工作就是企业单纯的成本支出，相较于其他管理工作和具体的固定资产上，管理者不愿去主动地推动薪酬管理工作，以防“生产成本的增加”。而这些管理认识的缺失，严重地阻碍了薪酬管理工作的开展。

（二）员工绩效管理考核制度不完善

由于电力行业国有的特殊性，传统电力企业遗留下来的“干多干少一个样，干不干一个样”的“病症”在当前部分电力企业中仍然存在，这种“大锅饭”思想，极大地降低了员工的工作和学习的积极性，使得员工在日常工作中“混日子”的态度的出现。随着社会的发展，电力企业在薪酬管理方面有所改善，但薪酬结构仍然未能完善和落实到底。部分企业在绩效考核制度建立方面，由于单位片面追求企业效益，在进行绩效考核时，注重数量、不注重质量，导致绩效考核在实际管理和落实过程中的各种“不适应”，凸显了企业绩效考核制度设计不合理和建立不完善。同时，部分企业管理观念未改变，片面的形成纸质制度，在具体落实中，实行“老一套”，导致绩效考核制度的不落实和不彻底，严重的影响了员工的积极性。

（三）收入分配的不合理和激励的缺失

随着经济的发展，电力行业、企业得到了巨大的发展，取得了巨大的收益，但较之企业的效益的增长，员工的收入却鲜有改善和提高，员工的福利待遇也没有进行相应的改善，不合理的分配制度导致员工薪酬水平的停滞不前和不能够与时俱进。同时，由于电力资本市场的开放，电力企业不再纯垄断，导致新形势下，国有企业与其他企业间员工薪酬的巨大差距，导致企业员工产生不满情绪，严重的影响了企业的正常运行、甚至个别过激现象的产生。同时，由于电力企业薪资待遇的“行政级别论”，工作内容对薪资待遇的影响远远小于行政级别的影响，与其他非国有电力企业的巨大的薪资薪酬差距还导致了企业在人才方面的缺失，一方面由于老员工对薪酬待遇的不满而离开；另一方面由于鲜有低薪酬待遇对人才没有吸引力，导致企业人才的大量外流和难以引进，造成企业人员青黄不接的现象。而由于企业薪酬管理水平和质量的低下，导致企业在经营管理过程中，缺乏适当的激励，使得员工的积极性大幅削减，工作效率和质量大大降低，更加加剧了员工离职和各类事件的发生。

四、新时期电力企业人力资源薪酬管理制度下的相关对策

（一）引进人才，提高认识，完善组织工作

现代企业竞争的核心是人才的竞争，尤其是开放电力资本市场以后，电力企业已经迎来了巨大的竞争。因此，必须坚定不移的坚持企业人才战略，不断通过改善各类待遇，改善工作环境，改善薪酬制度等方面，加大企业文化的建立和人才的引进，通过引入人才，引进先进的管理认识和经验。通过对管理层进行人才、人力资源、薪酬管理等各方面知识的教育和讲解，通过人才战略，提高管理层的认识能力和管理水平，以此来实现企业的科学经营和管理和企业决策的正确。同时通过人才，对企业人力资源、薪酬管理工作进行科学的、完善的设计和贯彻落实，实现薪酬管理工作的科学化制定和正确贯彻和落实以确保员工的各项薪酬和福利待遇等，保障电力企业经营活力，以实现经济效益的稳定提高。

（二）建立绩效制度，加强竞争，严格执行

新时期，电力企业面临着各项激烈的竞争和发展问题，只有完善薪酬管理工作，建立和完善薪酬绩效制度，才能保障员工的积极性和对企业的认同感，才能保障企业的积极高效的运行。通过建立和完善薪酬绩效制度，建立企业内部竞争机制，实现“优胜劣汰”，对部分不合适员工进行调职、学习等处理，提高企业员工间的积极的竞争意识和忧患意识，不断提高自身的业务水平和工作质量。逐步完善企业薪酬结构，提高对员工工作数量、工作质量、服务质量等方面的考量，将其划入薪酬结算部分，以实现员工工作态度的提高。同时完善激励机制，对有突出表现和成就的个人和集体予以激励和奖励，以提高企业对员工工作内容的肯定。同时，制度的执行上，要求严格落实，消除以往“面子工程”等消极工作的影响，积极进取，促进企业的发展。

（三）改善分配制度，动态化管理薪酬，确保与时俱进

新时代的电力企业必须迎合市场发展的需求，经过多年的市场经济的沉淀与积累，新形势下要求电力企业必须根据当前形式进行不断的更新。首先，改善分配制度，在确保企业性质的基础上，进行积极的股份制改革，使得员工从原本的为企业工作转变为为自己工作，增强员工的主人感，以主人的身份去经营、管理和工作。其次，随着企业的发展，应动态的对员工薪酬进行管理，其中动态管理包含两方面，一方面，改变以往“大锅饭”、“死工资”现象。对各具体工作的薪资进行有针对的调整，在纵向、横向两方面进行有效的调整，充分调动各部门员工的积极性，同时，对薪酬管理过程中存在的“行政级别”进行有效的管理和降低，改变以往一刀切的薪酬判定标准，将薪酬管理更加公平。另一方面，将员工的薪酬管理纳入企业管理，根据企业运行实际，企业效益，对员工的薪酬进行部分的动态的调整，保证企业腾飞员工发展的双赢。最后，在进行薪酬管理过程中，还应该放眼全国、全行业，在薪酬改革、改进过程中，结合行业标准等各方面，将电力企业薪酬管理工作做到与时俱进。

五、结论

薪酬管理是企业人力资源管理的基础，是企业实现人才兴企的重要环节和手段。新时期，电力企业只有认真、加强和落实电力企业薪酬管理，才能提高电力企业竞争力，在市场竞争下占据优势地位，才能在电力行业的改革和升级的历史进程中，确保电力企业的管理水平的提高、经济效益的增长和发展，这对于我国电力企业的发展具有重要意义。

参考文献

[1]程湘琼，郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技，2013，（22）：190-191.

[2]宋鲁男.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的思考[J].中国電力教育，2014，（33）：122-123.

[3]刘虹.新时期电力企业人力资源薪酬管理思考[J].中国高新技术企业，2015，（10）：176-177.

[4]杨健.新时期的电力企业人力资源薪酬管理[J].企业改革与管理，2015，（19）：75-76.

作者简介：姜磊（1984-），男，天津人，工程师，工程硕士学历，研究方向：人力资源。

电力企业加强薪酬管理 篇7

一、新时期薪酬管理的重要作用

首先:薪酬管理有利于企业资源整合。通过薪酬管理, 优化企业资金分配制度, 为员工提供企业福利, 确保其工作的积极性, 这是新时期电力企业发展的主要目标。薪酬管理作为企业资源整合的主要方法之一, 从根本上上引导了资源的快速流动, 使企业发展满足市场经济的需求。

第二:薪酬管理是对员工工作的肯定, 能够激发员工的积极性, 确保其工作的体力和精力旺盛, 维持企业的可持续发展。薪酬不仅可以决定企业招聘员工的数量和质量, 还决定了现有员工的工作态度, 他们的工作效率将直接影响企业的效益。通过适当的薪资奖励, 可加强员工对企业的认同感, 从而为企业挽留人才。

第三:薪酬管理是企业成本控制的重要手段之一, 人才作为企业的核心, 其薪酬直接影响企业运营成本。因此, 企业应制定合理的薪酬制定标准, 防止过多的成本流失, 在稳定运营的基础上实现利润最大化。

二、新时期电力企业人力资源薪酬管理现状

1. 员工绩效管理考核制度落后

由于过分追求经济利益, 导致电力企业在对员工考核上经常以工作量的完成为主, 企业内部缺乏合理的绩效考核制度, 与经济的发展存在明显的差距。相关数据显示, 电力企业绩效考核中存在定位不明确、设计不科学等问题, 严重影响了企业员工的工作积极性。并且在不发达地区, 企业管理者甚至忽视薪酬管理的重要性, 在企业内部存在薪酬绩效管理措施缺乏的现象。

2. 新时期电力企业人力资源薪酬管理激励缺失

电力企业员工在工作中不能得到该有的待遇, 因此对于企业薪酬管理存在意见。目前, 电力企业的薪酬分配制度存在诸多问题, 不公平现象时有发生。另外, 企业员工之间缺乏相互激励精神, 导致企业员工安全感缺失, 对其工作积极性造成严重影响。薪酬制度存在明显的不公平性。受到长期的国企制度影响, 员工的薪酬往往是由行政级别而定, 而不是通过其对企业的贡献而定。这一方面造成员工的积极性较差。另一方面, 员工为了生存, 将大量时间用于升职, 而忽视了企业管理和专业素质的提高。并且, 这种薪资制度导致员工的岗位技能与其能力不符, 尤其是对于中小企业来说, 管理意识淡薄, 外部竞争意识薄弱, 不能与同行业之间的薪资水平保持一致, 造成员工积极性严重下降。

三、新时期电力企业人力资源薪酬管理制度制定的对策

新时期, 电力企业的发展对管理者提出了新的要求, 要求其在资本、技术和管理等多个方面实施合理的薪酬管理制度。电力企业必须对以往的薪酬制度进行调整, 按照人工成本的比重等各要素进行合理设置, 加强企业薪资管理的执行力度, 确保企业员工岗位分配的合理性。在企业人力资源薪酬管理过程中, 要进一步深化企业间负责人的薪酬管理, 建立合理的薪酬管理体系, 并对其做如下要求:

1. 新时期电力企业要制定提升企业竞争优势的薪酬制度

企业应根据自身发展制定与之相符的薪酬战略制度, 促进其发展。实现奖惩制度与薪酬管理制度的结合, 确保二者的一致性。尤其是企业进入成熟期后, 应注意保护经济利益。职工薪酬发放的合理性不但可以降低其运营成本, 还能够促进员工的积极性提高。

2. 针对新时期经济发展水平规范电力企业收入分配管理体系

这一点主要体现为推行以目标为导向的绩效管理制度。按照电力企业发展目标实施组成分解的原则制定全体员工的阶段性和整体性目标, 从而形成企业的绩效管理指标体系, 并按规定严格执行。建立健全企业绩效辅导机制, 及时发现企业人力资源薪酬管理中的不合理因素, 并进行调整。针对企业员工的工作性质、强度及其表现实施不同等级的薪酬奖励, 通过员工之间的薪酬管理制度实现互相激励。注重员工的长期发展, 对其进行必要的职业规划, 将绩效考核结果作为电力企业员工薪酬分配、岗位调整以及教育培训和职业发展等方面的重要依据。

3. 推行工作岗位准入制度

电力企业应对内部员工进行有规划的培训, 针对其个人特长和企业需求进行定岗培训。以提高其专业能力。同时, 将其工作水平与绩效考核、薪酬发放结合在一起, 以提高其工作的积极性。严格执行考核上岗制度, 对于长期培训和考核不合格的员工要给予辞退处理, 而对于表现优秀的员工则应给予必要的薪资奖励。通过必要的奖惩制度能够促进企业内部各个层次员工的工作积极性。

四、总结

总之, 薪酬管理对于电力企业的发展具有积极意义。一方面, 有助于降低企业运营成本。另一方面, 能够提高员工的积极性, 促进企业工作效率的提高。薪酬是对员工的一种肯定, 电力企业工作具有复杂性, 薪酬制度的合理性尤为重要。就新时期经济发展的要求来看, 电力企业薪酬管理制度明显存在滞后性, 要求相关人员重视这一点, 对企业薪酬管理进行必要的调整, 提高企业的市场竞争力。

参考文献

[1]王玲.新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J].管理观察, 2014, (19) :88-89.

[2]吴金保, 邴静.浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径[J].商场现代化, 2014, (27) :283.

电力企业加强薪酬管理 篇8

一、改进和完善岗位评价体系

1. 概述

岗位评价就是对岗位的重要性、相对价值等进行评价, 从而确保岗位设置的科学合理性, 为完善薪酬管理体系打下坚实的基础。在电力企业中进行岗位评价时, 必须密切联系企业生产、经营的实际特点, 邀请专业人士对各个岗位相对价值进行检测, 从而构成科学合理的岗位等级结构。在进行测量的过程中, 必须抓住各种对岗位报酬具有重要影响的要素, 并依照其不同的重要程度进行岗位评价。从而根据测量得出的相对价值大小, 来划分岗位等级及薪酬分配等级。

2. 作用

一是根据同行平均水平的高低来确定电力企业内部的薪酬标准, 确保使它与同行企业薪酬标准保持一致水平, 确保该标准与整个地区的薪酬标准平均水平相一致。二是可以以此确定电力企业不同岗位相对价值及薪酬等级, 还能够使新增岗位与原来的岗位保持一定的平衡。

3. 原则

一是坚持对岗不对人, 不因为员工不同而改变对岗位的评价方式及结果;二是充分发动员工, 让广大员工亲自参与到岗位评价中来, 并及时公开评价接结果, 增强其透明度, 提高其公信力, 以便使多数员工都认同评价结果, 支持评价工作。三是定期进行岗位评价。在不同的时间进行岗位评价说的结果就会有很大出入。因此, 必须坚持定期评价的原则, 从而确保岗位评价的公平性, 为实行公平、科学的薪酬管理奠定基础[1]。

二、改进和完善绩效考核体系

一是高度重视绩效管理工作。作为电力企业领导层, 应该充分认识到进行绩效管理的重要性和必要性, 做好对绩效考核工作的领导和安排, 这样才能够确保绩效考核结果的真实性、准确性和可靠性, 确保绩效考核取得实实在在的效果, 切实提高工作效率。

二是突出电力企业特色。绩效考核评价方式方法必须与电力企业的实际相符合。在具体操作中, 要根据不同的对象采用不同的考核评价方法:对于企业高层领导, 可以采用目标管理、经营业绩、关键绩效等方法进行考核评价。对于企业部门领导, 可以采用目标管理评价法、关键绩效指标评价法及平衡记分卡等方法。对基层员工, 一般则采用目标管理评价法、关键事件评价法、360度评估法等方式。

三是提升人资部门地位, 提高考评人员水平。一方面, 领导应该充分尊重人资部门开展工作的自主权, 不随便予干涉考评过程及结果。另一方面, 完善绩效考核工作人员的素质, 采用培训、深造等方式, 不断提高其业务技术能力。

四是确保绩效考核实效。绩效考核结果是计算和方法岗位绩效工资重要依据, 因此, 在考核是必须符合电力企业实际, 严格按照要求, 对每个岗位的考核进行细化和量化, 并确保考核结果的兑现, 确保绩效工资待遇与员工工作实际绩效相匹配, 让贡献大小与工资待遇多少相对应。

三、不断改进和完善薪酬策略

一是搞好要薪酬调查。第一, 通过对相关劳务市场的调查, 作为拟定薪酬方案的基本依据。企业应该结结合自身实际, 兼顾企业支付能力及薪酬公平因素, 采取与企业自身相符合的薪酬策略, 确定薪酬的组成内容的比例及标准。统计、分析调查结果可以作为电力企业进行绩效工资制定和调整的依据, 以此确保薪酬对内的公平性, 增强薪酬对外的竞争性。通过薪酬调查, 可以了解市场的薪酬情况, 对个企业各个岗位薪酬情况进行检查与分析, 以此确保薪酬分配具有较强的对外竞争力。第二, 调查员工薪酬满意度, 可以了解员工的薪酬管理期望及评价, 以此了解员工对薪酬分配的公平性。还可以通过这样的方式来了解本企业内薪酬水平是否市场水平、工作价值、个人价值、工作绩效基本相当。第三, 确定好调查对象。在选择薪酬调查对象时, 应该尽可能地选择电力企业的竞争对象或是行业内类似企业, 将员工的来源及流失原因进行重点调查。此外, 必须确保调查数据的有效性。应包括薪资增长、薪酬结构对比、多级别多职位的职位薪酬数据, 还要了解奖金、福利数据, 采取长期激励的方式, 分析未来的薪酬走势。

二是按需设置岗位, 尽可能精简岗位数量。通过岗位分析, 对一些重复的岗位进行合并, 非必要的岗位进行压缩, 增加薪酬结构内容, 从而增强薪酬结构的合理性和激励性。将薪酬与绩效挂钩, 提高绩效薪酬所在的比例, 增加薪酬管理的透明度, 以此来吸引、激励和留住人才, 增强电力企业的人力资源核心竞争能力, 从而实现企业战略发展目标。三是做好薪酬沟通。为了让员工更加了解、理解和支持薪酬管理, 就必须充分发挥广大员工的主人翁意识, 收集他们的意见和建议, 从而使薪酬体系的调整和改革更加符合大多数员工的意愿, 获得大家支持和拥护, 从而使薪酬管理发挥出最佳的效果[2]。

四、结语

综上所述, 薪酬管理是激励员工的有效手段, 是确保企业战略发展目标实现的有力措施, 是助推电力企业实现经济效益目标及长远发展的重要途径, 因此, 作为电力企业, 必须高度重视薪酬管理体系的探索与改革, 不断完善薪酬管理体系, 增强薪酬管理的激励作用, 以此提高广大员工工作的积极性和主动性, 从而给电力企业创造更多的经济效益。

摘要：薪酬管理体系是影响电力企业薪酬管理效益的关键因素, 我国电力企业的岗位绩效工资还处于起步摸索阶段, 很多地方还不成熟, 需要不断改进和完善薪酬体系。本文就如何加强对电力企业薪酬管理体系的改进与完善进行探讨。

关键词：薪酬管理体系,岗位绩效工资,探索研究

参考文献

[1]陈彦玲.改进和完善电力企业薪酬管理体系的探索与研究[J].企业导报, 2013, (6) :65-66.

电力企业加强薪酬管理 篇9

一、金融企业劳务派遣工使用和会计核算存在的问题及原因分析

当前, 银行、保险等金融企业以减员增效名义将一部分应该核定为正式员工的岗位转为由劳务派遣工来接替, 特别是基层服务人员岗位大量地由劳务派遣工来接替。个别企业劳务派遣工甚至已成为该企业一线岗位的主要人力资源。究其原因主要在于:一是多数金融企业管理人员法律意识不够强。2013年7月1日, 新修订的《劳动合同法》正式实施, 修正案明确了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利, 同时对“劳务派遣”这一用工方式进行严格限定, 规定派遣岗位必须满足“临时性、辅助性、替代性”的“三性”要求, 对企业内部劳务派遣工的比重也做出了“不能超过10%”的限制。多数企业将一些业务开展所必须的岗位如银行柜台人员岗位转为劳动派遣工岗位以及大量使用劳动派遣工的做法已属违法行为, 是管理人员法律意识淡薄的体现。二是劳务派遣人员工资水平较低, 可以节约大量的人工成本。由于岗位对人员素质的要求相对较低, 因此, 使用大量的劳动派遣工就可以让企业节约大量的人工成本;三是金融企业其薪酬规模水平受到国资部门或者董事会的监管, 将一部分应该核定为正式职工的岗位转为由劳务派遣工来接替, 然后, 以“劳务费”的名义通过劳务派遣公司支付薪酬, 会计列支时不通过“应付职工薪酬”科目核算, 使得正式职工人数减少但监管部门或董事会设立的薪酬规模上限不变, 从而提高正式职工的薪酬水平。

此外, 随着劳动法规的发展, 很多企业为了逃避责任, 在工作性质和工作内容完全不发生改变的情况下将劳务派遣工转为“劳务外包”这个制度上的模糊地带, 以“业务外包”为名义将薪酬转化为外包费, 从而规避法律上关于“劳务派遣工同工同酬”和劳务派遣工“不得超过10%用工限制”的规定。

二、对策及建议

1. 牢固树立“依法治企”理念, 提高管理人员法律意识

随着新修订的《劳动合同法》正式实施, 《会计准则》的进一步完善, 以及高管限薪规定的陆续出台, 金融企业管理人员将一些原先服务于基层的正式工岗位如银行柜台岗位等直接转为由劳动派遣工来接替的违规行为将得到极大的遏制。但是, 法律的规范还必须由人来执行, 因此, 在当前国家提出依法治国的大背景下, 企业管理人员必须认真学习党的十八届四中全会精神, 牢固树立“依法治企”的理念, 提高法律意识, 做到学法、懂法和守法, 切实保障劳务派遣工的合法权益。

2. 规范劳务派遣工的薪酬会计核算, 促进金融企业依法加强用工管理

《企业会计准则第9号—职工薪酬》应用指南 (以下简称职工薪酬准则) 将职工薪酬界定为“企业为获取职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出”。也就是说, 从性质上看, 凡是企业为获取职工提供的服务给予或付出的各种形式的对价, 都构成职工薪酬, 与这些服务产生的经济利益相匹配。同时, 职工薪酬准则对“职工”的含义也予以了明确, 其包括三重含义:一是与企业订立劳动合同的所有人员, 含全职、兼职和临时职工;二是未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员, 如董事会人员、监事会成员等;三是在企业的计划和控制下, 虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命, 但为其提供与职工类似服务的人员, 如劳务用工合同人员。与人们传统对职工以及职工薪酬的理解相比而言, 职工薪酬准则多方位、多角度地规范了其内容。企业劳务派遣用工, 从其招聘、考核、录用及用工形式来看, 决定权完全在用工单位。从这一点来看, 劳务派遣人员也符合职工薪酬准则对职工的含义。纳入职工薪酬核算以后, 所有支付给劳务派遣人员的基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等劳动报酬应当认定为工资薪金支出, 在“应付职工薪酬”会计科目列支。这样一来, 即使企业违反劳动规定聘用了劳务派遣工或者劳务外包, 也应该在会计核算上将此类职工薪酬纳入企业薪酬核算的范畴, 以会计法规来进行约束, 例如银行的柜台职员等同时规定, 所有纳入企业薪酬核算范围的员工均应比照企业正式员工进行管理, 实行同工同酬, 保障所有长期性职工在工资、社保、工伤及辞退方面的福利。由此, 以严格执行会计核算制度来倒逼企业遵守劳动法规, 规范劳务用工管理。

3. 加强立法并完善相关制度, 切实保障劳务派遣工合法权益

由于传统就业形式单一, 劳动派遣在我国还属于比较新的事物。与国外相比, 我国的相关劳动派遣制度还极不成熟, 既没有关于劳动派遣的单独立法, 已有的法律规范对其相关规定也有很多有待进一步完善之处。另外, 最新的高管限薪的细则还尚未出台。

4. 明确规定并适度放宽劳动派遣的适用范围

修订《劳动合同法》的目的在于规范企业劳务用工, 使派遣职工与正式职工享受同等待遇, 实现同工同酬, 但实际上, 由于“临时性、辅助性、替代性”的标准较难把握, 很多企业采用将一些岗位全部派遣或全部外包的方式来规避“同工同酬”的约束, 在缺乏正式职工“同工”参照的情况下, “同酬”也无从谈起。因此有关部门必须对这三个概念明确解释限定, 采取正面列举或者反面禁止的形式加以明确。当前国际上越来越多的国家, 越来越多的行业都采取了劳务派遣这一用工形式, 劳务派遣的适用范围也越来越宽, 我国也应该借鉴国际上先进的做法, 及时、适度地放宽劳务派遣的适用范围。

5. 厘清用工单位和派遣单位之间的雇主责任

一般来说, 用工单位主要承担被派遣员工处于其控制过程中产生的责任, 不承担有关劳动合同订立、解除、变更、终止以及招聘等生产过程以外产生的责任。但在最低工资标准、工伤保险责任、同工同酬及用工单位因提供不达标的安全卫生生产条件而给被派遣员工权益造成损害的情形下, 两个雇主都要承担连带责任。

6. 加快建立健全高管限薪制度, 规范企业收入分配秩序

从2002年国家开始推行国企高管年薪制, 到2009年人力资源和社会保障部等六部门出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》, 再到2010年财政部出台的《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》, 我们发现, 高管限薪都有一条原则, 那就是将高管薪酬和在岗职工的平均工资紧密联系起来。通过前述分析, 企业将正式岗位转由劳动派遣工来接替, 其结果提高了正式员工平均工资水平, 这样一来, 高管薪酬也水涨船高。企业通过这一手法使得高管限薪的规定很难落到实处。2014年8月29日中央政治局审议通过《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》, 具体实施细则尚未出台, 我们期待细则能对在岗职工的定义做出明确规定, 否则, 高管限薪规定将形同虚设。

参考文献

[1]财政部.企业会计准则2014[M].经济科学出版社, 2014.

[2]金文.金融企业薪酬管理亟待规范——2010年度H省金融企业薪酬管理情况调研报告[J].财政监督, 2011, (24) :30-31.

[3]陆澍敏.央企限薪令[J].新民周刊, 2014, (35) :109.

电力企业加强薪酬管理 篇10

一、电力企业薪酬管理中存在的问题

1. 岗位薪酬具有差异性。

在目前的电力企业薪酬管理中, 存在的一个突出问题是同岗位薪酬的差异性明显。在具体管理中发现, 在电力企业的许多相同岗位中, 员工的薪酬差异比较明显。这种差异性的出现所产生的不利影响是员工的心理得不到满足, 因为心里不平衡, 所以工作热情和积极性也会受到影响, 整个企业的工作效率会发生下降。在分析中发现, 出现心里不平衡的原因主要还是企业薪酬管理中对于运行机制存在把握上的失当, 所以强化此种机制的运行完善意义重大。

2. 薪酬管理的理念落后。

薪酬管理的理念比较落后也是目前电力企业薪酬管理中的普遍问题。现阶段, 我国的市场经济已经全面的确立, 但是在薪酬管理中, 竞争的理念还没有充分的引入, 激励等比较优秀的管理理念在薪酬管理中运行的也比较少, 这就使薪酬管理在调节员工工作积极性方面的价值大打折扣, 而这种“折扣”现象的出发, 会严重影响到企业生产效率的提升, 对于企业未来竞争力的增强非常的不利。

二、关于电力企业薪酬管理的几点思考

1. 完善薪酬机制的运行。

薪酬机制的完善运行对于提升员工的积极性意义重大, 知识运行不完善便会出现负面效果。其实薪酬的产生主要基于两方面:第一是工龄工资的存在。在相同的岗位上, 不同工龄的员工具有不同的工龄工资, 所以岗位薪酬会有差异。第二是激励机制的存在。在激励机制运行的情况下, 对工作有突出贡献者可以进行薪酬的增加, 这也会形成同岗位薪酬的差异。为了将薪酬的优势作用发挥出来, 在具体的运行中, 一方面要完善工龄工资的建设, 另一方面要完善奖励机制的细节, 这样, 员工自身会看到同岗位间的差距, 心里不平衡会得到解决。

2. 制定和完善适应市场机制的薪酬管理体制。

在电力企业的薪酬管理当中, 另一项重要的措施就是制定和完善与市场机制相适应的薪酬管理体制。因为市场发展具有竞争性, 所以在进行薪酬管理的时候也要发挥竞争性, 因此在薪酬管理的过程中, 要建立统一的标准考核项目, 这样就能很好的利用竞争法则使员工的积极性得到很好的发挥。当然, 在竞争机制利用的时候, 还要照顾到一些在企业中不善于竞争的岗位。所以在薪酬管理体制建设的时候, 要根据部门特色进行针对化管理, 这样, 管理体制的适用性才会更大。

3. 在薪酬管理中强化激励理念的运用。

在薪酬管理中进行激励理念的运用主要体现在两个方面:第一是进行员工鼓励。在管理的过程中, 可以采用评分鼓励的方式, 而评分值和奖金以及其他福利挂钩, 这样, 会激发员工自我优化的潜力。第二是正面激励。对于对企业有突出贡献的员工, 对其进行现金奖励, 这样可以使更多的员工投入到企业贡献当中。在不断的自我提升中, 企业的创新力得到提升, 员工的价值性得到突显, 薪酬管理的根本目的有所实现。

三、结语

薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容。电力企业作为我国经济发展的保障性企业, 强化其人力资源薪酬管理, 不仅对行业发展有积极的作用, 对于经济进步的意义也十分的显著。所以深入分析电力企业薪酬管理中的问题并探讨相应的解决措施价值巨大。

摘要：电力企业是我国电力系统稳定运行的重要保障, 所以维护电力企业的高效和持续运行有着积极的意义。从企业发展来看, 企业人员是企业得以发展和持续的重要基础, 要想保证电力企业的迅速发展, 必须保持人员的稳定。人员的稳定主要靠两方面的工作来进行:第一是通过人文关怀的建立, 培养员工的归属感, 第二是通过薪酬的发放, 保证员工的工作积极性。但是目前的电力企业在人力资源薪酬管理方面存在着一些问题, 所以笔者在问题分析的基础上进行了一些有效思考, 旨在提高薪酬管理的效率和质量, 从而维护人员稳定。

关键词：电力企业,人力资源,薪酬管理

参考文献

[1]程湘琼, 郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技, 2013 (11) :190-191.

[2]宋鲁男.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的思考[J].中国电力教育, 2014 (12) :122-123.

[3]阮景松, 徐贤莉, 方显, 等.电力企业人力资源管理员工薪酬满意度探析[J].建材与装饰, 2016 (3) :190-191.

电力企业加强薪酬管理 篇11

关键词：电力企业；财务管理；重要性；措施

电力企业的财务管理是电力企业内部管理工作的基础环节，也是电力企业内控体系中的核心及关键内容。做好电力企业的财务管理信息化建设工作，可以有效地降低电力企业的风险并且保障电力企业的持续健康发展。使得电力企业适应整个经济市场以及经济环境的发展，有效防范电力企业财务风险与经营风险的发生。

1 电力企业财务管理建设中存在不足

1.1 电力企业的管理层对财务管理认识不足

伴随近些年我国经济的发展，电力企业自身发展水平的提升，做好电力企业财务管理工作对于整个电力企业各项工作的有序开展具有非常重要的作用。但是随着电力企业近些年来的发展比较平稳，造成了电力企业财务管理人员对市场的变化没有及时的感知，这就导致了电力企业的管理层对财务管理认识不足。在当前新经济时代背景下，如果不能够正确认识电力企业的财务管理的重要作用，还是将电力企业的财务管理单纯的认为是管控电力企业的资金使用周转。甚至除了电力企业财务管理的人员将自己的想法和意志凌驾于电力企业财务的管理机制的建立上，这样就是严重影响了电力企业财务管理各项工作的进程，降低了电力企业的经济效益。

1.2 电力企业财务管理人员没有树立有效的深化意识

想要保障电力企业财务管理机制能够有效的建立和进行电力企业财务管理的深化，树立深化意识非常重要，但是目前很多电力企业在机制建立过程没有树立有效的深化意识，这样很容易导致了财务管理人员在财务创新认知还处于比较肤浅的状态，同样也造成电力企业对于财务人员的能力要求较低。在这不断变化的信息时代，电力企业财务管理能否与时俱进的建立相应的网络，利用网络进行财务的管理，很大程度上取决于财务管理人员的能力。但是目前财务管理人员的深化意识现状，非常容易影响电力企业财务管理的深化和财务管理机制的建立。

1.3 電力企业中缺乏专业的财务管理人员

目前我国电力企业中大部分都是劳动密集型产业，电力企业产品都是一些技术含量不高的初级产品，很多电力企业都将提升自身经济效益作为电力企业工作的首要目标，也就导致电力企业从业人员包括财务人员的素质都较低，主要表现为以下几个方面，一是电力企业财务人员的学历不高，一部分电力企业财务人员都是高中以下的学历；二是电力企业财务人员缺少相应的会计专业技术资格；三是电力企业财务管理人员缺乏，这种情况下很难保证电力企业会计核算的准确性和时效性。

2 电力企业财务管理工作的有效措施

2.1 加强电力企业内部控制，完善电力企业财务管理防范系统

为了全方面提升电力企业财务管理水平，就需要强化电力企业内部控制，完善电力企业财务管理防范系统，确保电力企业财务管理信息系统的安全，减少电力企业财务信息的泄露，优化电力企业财务信息系统。首先，要做的就是针对电力企业财务管理信息系统各模块业务的不同，进行财务管理人员的设置，这样的方式能够大大降低电力企业财务信息的泄露。其次，就是要做好电力企业信息系统的安全管理工作，做好电力企业软件和硬件的维护和更新工作，从而大大降低电力企业系统病毒的感染风险。

2.2 进行电力企业内部成本核算，开展财务精细化管理

财务精细化管理的目标就是最大限度的降低成本，需要电力企业不断完善内部成本考核和控制，实现成本考核和电力企业各项工作的有效结合，实现电力企业财务精细化管理。此外，成本核算作为电力企业财务管理的一项重要举措，也是电力企业内部机制体制创新手段。强化电力企业成本核算，一方面能够更好满足新形势下财务管理的改革需求，另一方面可以有效的进行资金的节约，全面提升财政资金的使用效率，提升电力企业的绩效管理，完善电力企业工作。

2.3 做好电力企业财务管理知识培训工作

健全电力企业财务管理知识培训工作，使得电力企业财务管理人员树立正确的财务管理理念。特别是对于电力企业投资者而言，只有树立正确的财务管理观念，深刻的意识到电力企业财务管理工作对于电力企业发展的重要性，这样才能更好的完善电力企业财务管理建设。另外，做好电力企业财务人员的培训和学习工作，还需要充分发挥各级地方政府的引导作用，并利用当前媒介和网络手段，举办各种电力企业家（投资者）财务管理知识竞赛，自觉学习电力企业财务管理知识，树立正确的财务观念。让电力企业领导能够明确和认识到财务管理工作对电力企业各项工作的开展和电力企业今后发展的重要性，提升对电力企业财务管理的重视。

2.4 强化财务管理人员财务管理操作技能培训

网络信息时代的到来，为了保证电力企业经营管理者能够及时获得有效的电力企业经营管理信息，就必须提升电力企业财务管理工作的操作能力，由于电力企业财务管理本身就是一个系统工程，需要电力企业采购、销售以及财务各部门的相互配合。为了保证电力企业财务管理建设工作的顺利开展，就要求电力企业财务管理人员具备一定业务知识和懂得信息技术操作，这样才能保证电力企业财务管理信息系统的高效运转，为电力企业及时提供有效的电力企业经营管理信息。

3 结语

电力企业经营活动的开展是为了更好实现其经济效益，这也是电力企业的最终目的。电力企业经济效益的提升依赖于电力企业财务管理工作，完善和深化电力企业财务管理工作，是提升和增强电力企业竞争力的关键。针对电力企业财务管理工作的现状，进一步强化电力企业财务管理工作，完善财务工作尤其重要。

参考文献：

[1]梁彦鸿.电力企业财务管理创新研究[J].现代商贸工业，2011，23（1）：169-170.

[2]姜照耀.浅谈电力企业财务管理的现状和发展策略[J].现代商业，2011（27）：254-254.

电力企业加强废旧物资管理分析 篇12

电力企业废旧物资的来源包括其库存的工程物资、材料 (即企业存货) 和原有固定资产报废所形成的废旧物资 (包括废变压器、互感器、避雷器、断路器、电容器、开关柜) 等。电力企业在建设电源点以及输、变、配电网络过程中都需要大量采购工程物资和材料;此外为保证电力系统安全稳定运行, 也需要储备一定数量的备品配件以对发生故障或有安全隐患的电力设备等进行更换、维修或事故抢修。另外, 在运行过程中电力设备因大风、雷电等自然灾害所导致的毁损以及自然老化、技术进步等原因需要对原有的固定资产报废拆除, 进而也产生了大量废旧物资。如何加强对上述环节产生的工程物资、材料、废旧物资的管理, 做好其回收与处理工作以确保物资的再利用以及不产生浪费、毁损、盘亏, 对电力企业而言是一个值得研究的课题。

2 加强废旧物资管理对电力企业的现实意义

2.1 是电力企业实现资产保值增值的现实需要

废旧物资同样是电力企业总资产的组成部分, 如果不对其加强管理, 就极有可能导致资产被盗和损坏, 造成资产损失从而减少企业净利润。与此同时, 如果不能合理的对废旧物资进行回收和处理, 就会因为其长期得不到利用而占用企业资金。而随着技术进步, 这些废旧物资会加速丧失利用价值, 也会减少企业的净利润。因此, 应该采取相应措施来加强废旧物资管理, 将能够利用的废旧物资使用于未来的工程项目中, 将不能利用的废旧物资以合理的方式进行处理, 以最大化的发挥废旧物资的剩余价值, 以实现国有资产的保值增值。

2.2 是电力企业加速资金流周转的现实需要

废旧物资本质上是由流动资产转化而来的固定资产, 对于电力企业的资产流动性是大大的削弱。因此, 如果废旧物资管理恰当, 能够加快其利用进程与速度, 可以将废旧物资尽快转化为新的产品、提供新的服务, 或进一步最终转化为现金、银行存款等流动性最强的资产, 将大大加快电力企业资金流的周转。

2.3 是电力企业降低电力资产建设成本的现实需要

目前, 电力企业大部分建设项目的资金来源都是银行贷款, 如果废旧物资长期得不到利用, 将会影响到电力企业的资金回笼, 造成银行贷款长期被占用。同时, 如果电力企业废旧物资管理不恰当, 将难以实现废旧物资的再利用, 不知道哪些物资可以再利用, 哪些需要进行报废处理, 不利于控制电力建设的成本。因此, 良好的废旧物资管理能够有效降低电力企业的建设成本以及生产经营成本[1]。

2.4 是电力企业确保如期回收资产净值的现实需要

电力企业在对电力设施进行改建、扩建过程中, 将会拆除并产生大量的废旧物资。而电力企业废旧物资回收仓库距离各个电力设施都有相应的距离, 因此若不加强废旧物资的管理, 就容易产生废旧物资被盗、私自变卖等风险, 进而导致资产净值得不到完全回收, 会进一步加大企业损失。

3 目前电力企业废旧物资管理中容易出现的问题

(1) 对于废旧物资重视程度不够。在废旧物资的管理上, 除了专职的负责人员外, 很少再有人对其进行关注。这就导致大量该回收的废旧物资没有回收, 回收之后的后期管理处理也非常随意, 有的甚至凌乱堆放在露天场所无人问津。很多废旧物资仍有重新利用的空间, 但存储于废旧物资回收仓库中的废旧物资没有实现归类管理, 混杂不清, 导致很多仍旧可以利用的废旧物资在无声无息中锈蚀烂掉, 让人痛心可惜。

(2) 缺乏妥善的废旧物资管理流程。各单位的生产技术部门与物资管理部门之间脱节, 使得物资管理部门不清楚生产技术部门具体的大修技改项目内容, 也无法准确掌握改建扩建过程中更换下来的废旧物资的具体数量和参数, 难以及时对其进行回收和处理。还有些单位对于废旧物资自行销售处理, 或根本不移交至物资管理部门。

(3) 物资积压从而变为废旧物资。生产部门在考虑安全、进度、设备材料的更新换代和质量等因素的情况下, 并不事先征询和了解物资管理部门的意见或通知物资部门就直接进行招标采购。而物资部门则要综合考虑成本、人工等多重因素, 其库存设备材料等相关信息也难以事先提供给生产部门。这就导致多招多购现象和仓储物资不能及时出库等问题, 造成了新旧设备材料的不断积压, 久而久之就成为了废旧物资[2]。

(4) 基础管理落后。在废旧物资材料的日常管理中, 手工作业仍大量存在, 这不仅导致工作效率低下, 而且出现大量手续不齐、单据等堆积和遗失的情况, 造成账、卡、物不能对应的问题。此外, 从事废旧物资管理工作的人员业务技能素质参差不齐, 仍需要进一步提高。

4 加强电力企业废旧物资管理的几点重要措施

4.1 建立废旧物资管理系统以提高废旧物资再利用率

要发挥信息化对物资管理的作用, 通过建立废旧物资管理系统, 详细登记每次材料入库的废旧物资信息, 如名称、型号、规格、数量、入库时间、存放地点等, 而在废旧物资出库时就可以根据其入库时所登记的信息来形成领料单据。此外, 可以将废旧物资管理系统集成到总的物资管理系统中去。这样当生产技术部门或物资采购部门需要采购物资时就可以先通过查询废旧物资入库信息来寻找是否有可以重复利用的废旧物资, 有效提高废旧物资的再利用率。

4.2 从源头加强废旧物资管理以确保资产余值的回收

首先要建立废旧物资报废过程的跟踪机制, 在固定资产报废后, 对形成的废旧物资, 立即测量以重量、数量来计量的废旧物资, 建立起相关表格并详细登记废旧物资名称、型号、规格、数量、重量等相关信息, 以此来加强固定资产报废所形成的废旧物资移交环节管理。其次要建立废旧物资管理的监督机制, 加强废旧物资移交物资管理部门前、移交物资管理部门时和移交物资管理部门后的全过程管理, 当资产报废人员将废旧物资移交物资管理部门时, 要由物资管理部门人员来清点废旧物资名称、数量、重量等信息, 清点工作宜在保管废旧物资仓库现场进行。清点完成后要将移交物资管理部门现场清点确认的废旧物资名称、规格、型号、重量、数量与资产报废时形成的相关表格记录相关信息予以核对, 清理移交完成后还要建立废旧物资专门台账来加强对废旧物资移交回收仓库后的后续管理[3]。

4.3 建立联合监督机制来加强废旧物资的管理

为发挥物资管理部门对废旧物资的跟踪与监督机制作用, 应定期或不定期地对库存的废旧物资进行实物盘点, 在不定期盘点过程中还可以随机抽取部分物资进行盘点, 而定期盘点过程中应对全部物资进行盘点。此外, 要在盘点过程中发挥单位所属财务部门、监督审计部门监督管理作用, 与物资管理部门一起盘点, 或单独盘点, 将盘点结果与上述物资管理系统自动生产的库存物资以及废旧物资专门台账进行核对, 一旦在盘点中发现不符现象就要发挥考核机制作用, 对物资管理部门予以惩罚。这样以各部门的联合监督机制、物资的盘点机制、考核机制的联合作用防止国有资产流失。

4.4 建立完善的废旧物资管理制度

要修订完善电力企业废旧物资管理办法, 建立起适合公司实际的物资管理模式和工作流程, 切实有效地规范好电力企业的废旧物资管理, 规避废旧物资管理现状的弊端和由此带来的大量物资和资金的损失与浪费, 使废旧物资管理规范有序。

结语

加强对电力企业废旧物资的管理工作, 从效益上可以最大化的发挥废旧物资的剩余价值, 以实现国有资产的保值增值;从环保方面可以有效减少废旧物资对生产环境和生活环境的影响提高利用率, 净化和美化了库房环境;从安全角度有利于消除安全隐患, 从源头上防止劣质资产进人电网, 提高了供电质量。能够有效推进不良资产清理处置, 优化资产结构, 进一步改善资产质量, 为电网发展提供了坚实的物质保障。

摘要：首先分析了加强废旧物资管理对电力企业的现实意义, 随后对目前电力企业废旧物资管理中容易出现的问题展开了研究, 进而提出了加强电力企业废旧物资管理的措施, 对于电力企业废旧物资的管理有很好的指导作用。

关键词：电力企业,废旧物资,管理,利用

参考文献

[1]陈国金.电力企业如何加强物资管理应用探讨[J].财经界, 2012, 8:73-74.

[2]陈钧.浅谈电力废旧物资的集中回收处理[J].市场周刊·理论研究, 2008, 12:23.