电力企业人性化管理

电力企业人性化管理（精选12篇）

电力企业人性化管理 篇1

近年来,精细化管理理念被越来越多电力生产企业认可和采用。但是在对企业的相关调查中,我们经常听到一些厂长或经理抱怨公司的管理执行不力,精细化管理难以落实,或者管理制度落实不到位。企业标准化、精细化的制度很完善,但是班组长和员工的素质参差不齐,班组精细化管理很难实现,节能降耗成效不明显。对企业精细化管理的看法虽然不尽相同,但反映的问题都是一样的,即制度和标准实施难、执行不力的问题。

班组管理是企业管理的基础,企业管理的各项管理制度、生产作业标准最终由班组来落实;班组是生产一线最基层的单位,最清楚生产环节中的关键及潜力所在,是企业革新、挖掘潜力的主阵地和试验田。企业管理制度的完善程度需要到班组中实践、检验,存在的问题与不足也最容易在班组中反映出来,也就是说班组各项工作的水平反映了整个企业经营管理的水平。因此,要提高企业精细化管理水平,加强班组精细化管理的实施是关键。要加强班组精细化管理的实施,必须提高班组管理者对企业精细化管理的认知。

1 对企业精细化管理的认知

笔者认为,理解企业精细化管理要弄清3个问题:一是什么是精细化管理;二是实施精细化管理的基础和前提条件是什么;三是如何使精细化管理落到实处。

对于什么是精细化管理,笔者认为,企业管理归根到底是对企业中人和事的管理,是如何将人与事有效结合的问题。精细化管理是企业管理的一种理念,当然也是对人和事的管理,而且是对人和事的精确、细致、细化的管理。

实施精细化管理的基础和前提条件是什么?这个问题其实就是关于人和事的主与从的关系问题。笔者认为,生产力是由人的因素(即劳动者)和物的因素(即生产资料)构成。其中,劳动者是决定性的因素,即人是生产力的第一要素。由此可见,企业要实施精细化管理,必须首先培养具有精细化意识的人,当人的工作意识、工作思想、工作语言、工作行为、工作技能都达到规范化、专业化程度,按照精细化的制度要求、流程完成工作,那实现精细化管理就有了人的准备。只有人具有精细化管理的意识,变被动为主动,接受并积极执行,企业的精细化管理才有可能成为现实。

2 人文的内涵

人文,即重视人的文化,其集中体现为重视人、尊重人、关心人、爱护人。人文精神是一种普遍的自我关怀,表现为对人的尊严、价值、命运的维护、追求和关切。人文在管理中的体现即以人为本的管理、人性化的管理,是指以围绕人的生活、工作习性展开研究,使管理更贴近人性,从而达到合理、有效地提升员工的工作潜能和提高工作效率的管理方法。

3 人性化管理与制度化管理的辩证统一关系

制度化和人性化是伴随企业管理活动全过程的一对矛盾统一体,两者本身并不矛盾。人性化管理是实施制度化管理的前提和条件,制度化管理是人性化管理的依据和保证。正确处理两者之间的辩证关系,是现代企业人力资源管理的基本原则之一。

企业要不断完善制度和流程,但这些制度和流程是由人来执行的,必须与企业自身发展相适应,不考虑人的因素的制度是不科学、合理的,相反,一些人性化的措施、理念可以将其制度化。归根到底,制度和流程是属于企业的硬件层面,没有良好的执行能力和文化支撑,再好的制度也是徒劳。

人性化管理要通过制度化管理体现出来,制度化管理要体现人性化。只有两者结合在一起,人性化管理才能落到实处,制度化管理也才能成功。管理需要一定的规章制度,而现代管理所强调的管理制度,就是要以人为本,调动人的积极性和创造性,挖掘人的潜力。

4 人性化管理对班组精细化管理的重要意义

4.1 人性化管理有利于企业制定更合情合理的班组精细化管理制度

人性化管理并不代表要弱化制度,而是从制度的设立和建立着手,策划一个优秀的人性化制度架构,进而形成和实施制度。班组推行人性化管理,开展合理化建议活动,是一项调动职工主人翁积极性,发挥群众智慧,实行民主管理的重要工作,有利于促进各项工作的开展和提高职工素质。因此,通过精心安排,积极引导,使职工敢于并且善于提出合理化建议,积极为班组和企业的发展献计献策,班组对这些合理化建议经过综合研究后,能进一步完善精细化制度。

4.2 人性化管理有利于员工积极主动执行班组精细化管理制度

班组管理离不开科学的制度,但一味地强调制度,靠行政命令硬性灌输,从表面上看班组秩序井然有序,员工听从,其实职工心里会产生抵触情绪,缺乏归属感,不利于调动职工的积极性和创造性,容易出现出勤不出力的现象,削弱了班组的战斗力、凝聚力。因此,班组在管理中要坚持以人为本,采取人性化管理,让职工感到在岗位工作心情舒畅、愉悦、看到希望,乐于奉献和付出,这样才能有效提升工作质量和效率。

4.3 人性化管理有利于弥补班组精细化管理制度执行中的不足

管理制度是班组实施组织与管理的主要手段。没有制度作保证,班组很难维持正常运转。无论班组采取何种管理形式,管理制度绝对不是一劳永逸、一成不变、一蹴而就的。当班组制定的制度可行时,员工能正确执行。当制定的制度不切合实际时,制度就成为摆设,执行过程中容易发生主观偏差,无法发挥制度的作用。只有充分发挥人的主观能动性和创造性,并通过人性化管理的有效实施,才能弥补班组管理制度执行中的不足。

5 以人性化理念贯穿班组精细化管理实施的全过程

电力生产企业推行精细化管理关键要选准切入点,寻找途径和方法。笔者认为,只要紧紧围绕以人为本理念,坚持“制度化管理,人性化沟通”的原则,把人性化理念贯穿到班组精细化管理实施的全过程,就能使精细化管理工作真正落到实处。

一是了解人。班组的每个人都是一个具体的人,都有独特的思想和个人情感,都在不同的工作岗位上各有长处和短处,因此要切实做好人员的调配和协调。班组长应当对班组成员的思想状况、业务技能、性情爱好等有充分的了解和认识,使每位成员在班组中都各得其所,在各自的岗位上充分施展才能,形成整体合力,优质、高效地完成生产任务。同时,班组成员又是一个个抽象的人,其才能的施展,工作效率的提高,需要班组长作充分细致的调查工作,掌握职工的思想动态,多与职工进行情感交流,理解人、尊重人、启发人、发展人,变职工的机械行为为自觉行动。

二是引导人。思想是行动的先导,抓好班组精细化管理,首先要把教育和引导员工“树立精细意识,自发主动践行”作为切入点,把精细化的理念、目标、方法、成效传递给每一位员工,时时提醒、激励员工参与到精细化管理中来。在引导上要做到目标明确、步骤清晰,把精细化管理的核心内容及给企业带来的成效用通俗易懂的方式为员工进行讲解,让员工对班组精细化管理内涵有充分理解。在指导上要做到循序渐进,由浅入深,从最基本、最容易被员工接受、最方便实施和考评的地方做起,并注重培养典型,分析和总结成功案例,用管理过程中不断出现的成功事例教育员工,使他们从体验中增强认同感。只有思想认识到位,才能更好地付诸行动,班组精细化管理才能顺利推进。

三是激励人。坚持物质利益与精神激励并重,反对空洞的政治理论说教。从辩证唯物主义出发,在充分调动企业劳动者积极性的前提下,将二者有机地结合起来,让物质利益的分配与再分配在班组管理中体现出来。坚持按劳分配的原则,反对空洞的政治说教。要建立一套机制,把班组员工的利益与精细化班组管理的效果紧密联系起来,用实实在在的物质利益刺激员工主动投身到班组精细化管理中来,用精神激励把员工的积极性调动起来。同时,要根据每位员工的不同情况、不同需求,采取不同的沟通、引导、激励方式,进一步强化班组精细化管理的实际效果。将物质激励与思想引导相结合,奖勤罚懒,奖优罚劣,注意发现优点,不吝啬表扬,充分调动班组成员的积极性和创造性。

6 结语

电力企业班组直接从事一线生产,安全工作压力大,生产任务重,实行精细化管理是一项长期、艰苦、细致的工作,要由浅入深,循序渐进,不可能一蹴而就。在执行管理制度时,要以人为本,确立职工在管理中的主导地位,鼓励全员参与,积极围绕调动职工主动性、积极性和创造性组织开展精细化管理活动,最大限度地发挥职工的主观能动性,全方位调动职工的积极性,从而真正实现“人人都管事,事事有人管”的执行意识。把人本思想渗透管理工作的全过程,进而形成尊重人、关心人、培养人的良好氛围,使广大职工在一种动态管理中不断完善自我,使企业在动态管理中不断得以创新,进而体现管理中的人本内涵,发挥精细化管理的作用。

摘要：精细化管理是电力生产企业保障安全高效生产的一项基础工程,而班组是企业各项工作的落脚点,是精细化管理的实施者。文章从电力生产企业的实际出发;通过论述人性化管理与制度化管理的辩证统一关系,阐明了人性化管理在班组实施精细化管理过程中的重要意义,进而从人文视角探讨提高精细化管理执行力的主要途径,为提升电力生产企业精细化管理水平提供借鉴。

关键词：人性,探究,企业班组,精细化管理,实施

电力企业人性化管理 篇2

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企业管理人性化是企业管理的发展趋势

企业管理人性化是企业管理的发展趋势

[摘要]随着时代的不断发展与市场竞争的加剧，在企业管理当中推行人性化的管理模式，不仅顺应了时代发展需求，同时也同员工个人提高密切相关。就国内企业而言，特别是随着知识经济时代的产生与发展，传统的科学管理模式在其应用当中逐渐显现出一定的局限性与不足，然而与此同时，人性化管理正被越来越多的人所接受，因此，人性化管理是未来企业发展与成长的必然走向。

[关键词]企业管理 人性化管理 科学管理模式

当前，随着市场化竞争的不断加强以及国际化趋势的进一步加剧，企业在其发展的过程当中既存在机遇同时也有一定挑战，特别是来自管理层面的挑战更为明显。许多企业混乱的管理以及业务流程的不尽合理性，无法达到激励员工的目的直至人才流失，更谈不上团队合作意识。在竞争越来越激烈的当前，管理层面的滞后导致企业发展止步不前，严重制约了企业的竞争以及进一步发展。如何提高企业管理的科学性？增强企业综合竞争力，人性化管理的引入无疑是一道科学之策，本文将从人性化的角度来探讨企业管理，旨在提高人们对人性化管理的认识水平，有效提高现代企业综合管理水平。

一、人性化管理简述

关于人性化管理，存在多种可能，笔者认为，所谓的人性化管理实际上就是在整个企业范围之内对人性要素给予充分重视，以不断挖掘人类自身的潜能与内在素质为已任的一种现代化管理模式。它囊括了多个方面的内容，比如有对员工的精神激励、物质激励以及对他们人格的一种尊重，给职工创造的一系列发展机会与成长条件等等。

在我国传统的企业管理类型之下，企业管理的侧重点永远是目标利益，从一定程度上来讲，这种利益化的管理模式既束缚了人的创造力，同时也是对个性创造的一种无形扼杀，这种管理模式很大程度只是充当了利益最大化的手段与工具。作为人性与制度有机结合的一种新型管理模式，人性化管理在近年得到了广泛应用，受到了企业的一

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致认可，从我国目前的企业现状来看，其正被越来越多的员工与企业所推崇。尊重人格、以人为本，顺应人性发展，这种改变传统制度线束的工作体系，受到了众多追捧与响应，逐渐成为当前企业管理的一种主要趋势。

传统意义上的企业管理，制度相当严厉，员工与领导的关系比较紧张，他们更像高速运转的传统机器，没有发挥个人的主观能动性，只能被动接受机器的不断转动。从一定程度上来讲，这种单纯依靠高压的传统管理模式，的确可以带来短暂的发展与繁荣，但从长远来看，员工无法实现发自内心的忠诚与认同，不利于团队培养，对于大部分员工来讲，其实受到信任、享受尊重，其实有时可能比物质鼓励更为重要。企业健康平稳运行，科学系统的规章制度是不可或缺的，但相比规章制度而言，在企业内部推行“人性化”的现代企业管理模式更为高明。与传统硬性企业管理相比而言，“人性化”的企业管理模式能够从心理上使员工同企业之间形成心理契约，于员工而言，心理契约意味着“我要做”，传统制度约束则等同于“要我做”，这是两种截然不同的企业运行模式，在人性化管理理念之下，员工能够真正学会对自已的各项工作负责，主动承担企业部分责任，以此不断提高自我约束及管理方面的水平。也正因为如此，作为企业运行的管理人员来讲，其在施行管理的过程当中，不仅要学会运用物质水段来进行员工激励，与此同时，还要从员工自身感情出发，关注他们的感情生活与情感需要。

二、在现代企业当中实行人性管理是企业发展的必然趋势

从一定程度上来讲，企业实行人性化的管理模式其最为主要的基础就在于完善各类制度性建设，归根结底，它实际上是一种基于严格管理制度之下的人性化管理，就企业管理来讲，这是一种高级管理阶段，它是现代管理理念的一种升华，它的存在领带于管理的严谨性与科学性，而无法独立存在，也不等同于仁慈管理与人情管理。在现代企业当中，实行人性化管理是企业发展的必然。我们从西方先进企业管理历程来看，按照其管理理念当中人的地位、人格价值态度以及对人的认识等角度出发，将企业管理划分为人性管理阶段与科学管理阶段两个部分，来探讨人性化管理的必然性。

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首先，科学管理阶段。就企业管理而言，科学管理其理论基础支撑来源于“经济人”的理念，是一种非人格化的管理，在这种理念的人性假设当中：所有经济与社会问题都具有一定的利己主义思想，人所从事的一切行为以及动机都源于个人利益的追求，我们可将其理解为只要能够向员工提供他们所想要的经济刺激，那么他们可以做任何的事情；对于人来讲，他们的感情也具有非理性特性，因此，必须对其进行防范，以此来有效避免对利害关系的干扰。“异化劳动”（恩格斯、马克斯）观点在这里达可谓达到了一种极致。基于科学管理之上，它的主旨实际上是让劳动依附于其所创造的各类东西，人则直接隶属于物。

其次，人性化企业管理阶段。伴随着当前社会的不断进步与时间的进一步推移，传统科学管理所处的文化、经济、政治条件也随之变革，其自身在发展的过程当中，局限性会慢慢展开与暴露，与实践管理、生产力的发展不相适应。这种变革主要体现在以下层面：第一，社会生产力的进一步发展同传统“经济人”假设之间会失真。在此种情况之下，依靠传统的物质激励手段显然不能满足员工发展所需，他们需要的是自我实现、自尊以及社交等高层次的一种需要，而此前的科学管理模式无法有效解决这一课题。第二，科技革命的产生会引发就业、产业结构以及劳动方式的变革。我们知道，随着高度自动化生产的引入，从很大程度上来讲，劳动者的劳动强度实现了解放，他们的主体化趋势也相对较为明显。基于此种情形之下，劳动者本身的主动性与创造性决定了生产效率的高低。与此同时，随着新兴产业与科技革命的兴起，传统产业结构被改变了，尤其是信息产业的不断发展，他们逐渐取代了企业传统的经济主导部门。以生产管理为主的科学管理在此种情形之下，越来越无法适应此种现状。也正因为如此，部分学者在对企业管理进行分析时，将人的因素与社会问题置于首要地位之上，在讲究理性与科学的同时，企业管理对艺术与人性更为重视，人性化的企业管理应运而生。而与此同时，随着知识经济时代的产生与发展，这种管理趋势必将成为企业管理的重要渠道之一，从一定程度上来讲，它必定是企业发展的一种必然趋势。

三、企业人性化管理的注意事项

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人性化管理是企业管理的必然趋势，然而，在人性化管理过程当中，要想使人性化企业管理落到实处，以下几点必须注意：

首先，管理的关键在于提高素质。对于任何企业管理模式而言，管理者的素质直接会对管理构成影响，人性化管理也是如此，因此，良好的综合素质是管理者的必备之德。作为企业管理者来讲，其自身素质的要求是具有多样性的，但无论怎样，品德始终是相当重要的，品德的好坏直接会对管理者的行为与心理构成影响。，它在管理员工的过程当中起着强大的感召力与凝聚力。

其次，人性管理模式之下尊重员工是其必然要求所在。对于企业而言，无论采取哪种管理方式，但其信任人与尊重人的基本原理始终是不能改变的。大量实践不断表明，对于员工只有给予充分的信任、理解与尊重，才能更好地挖掘他们内在的巨大潜能，保证各项工作正常有序开展，提高企业的活力与生机，因此，管理者在人性化的管理之下必须尽可能给予员工以尊重。

再次，人性化管理并不等同于人情化管理。如前所述，人性化管理必须基于制度完善的弎之上，他是一种严格管理模式之下的人性化，实际上是一种管理理念的不断升华，它不能脱离传统管理层面上的严谨性。管理既是一种既定的制度，同时也是一种执行制度，从一定程度上来讲，二者相辅相成、缺一不可。

最后，人性化的企业管理离不开企业管理的创新。无论任何企业的发展都离不开“创新”一词，就企业管理而言其也必须依靠强大的创新方能使自身在激烈的竞争当中取得一席之地，紧跟时代发展步伐，不断满足现代企业管理实践各项要求。从一定程度上来讲，管理创新与企业管理的人性二者之间是一种相互推动、互相促进与联系的关系，就目前来讲，人性化的企业管理必须有效把握管理创新与人性化管理之间的具体关系，我们知道，企业管理创新是基于特定的实践与理论基础之上而进行的创新，正因为如此，如果离开了“人性化”这个词，那么管理将新将只会是一句空话，正如无源之水，无法达到创新之效。对于广大企业而言，现阶段的创新必须同技术发展相统一，改革与整合现代企业同传统管理之间的有效成果，与时俱进，不断创新，唯其如此，企业才能在强手如林的竞争体系当中得到发展。

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总的来讲，在现代企业当中推行人性化的管理模式，实际上就是在其管理与经营的过程当中，实现个人发展与企业发展双赢。关注人性要点，大力发掘他们的潜能，在充分给予物质及精神奖励的同时，必要的晋升、教育、培育也必不可少，在其发展历程当中，职业发展规划同等重要。人性化管理在我国实施时间并不长，在今后的工作与实践当中，笔者借以广大业内人士加强对其探讨与研究，只有如此，才能不断提高企业人性化水平，增强国内企业的综合竞争能力。

参考文献：

电力企业人性化管理 篇3

人性化管理是当今世界上比较先进的管理理念，它充分体现了以人为本的思想，从长远看，做好人性化管理，将有助于企业的持续健康发展。

一、中小企业实行人性化管理的意义

做好企业人力资源管理工作的前提和基础。人类作为一种感情动物，在日常的学习、工作和生活中，人总是或多或少被一些条例化的规章制度所制约，严格的规章制度是每一个企业所追求的效率的保证。人类所能拥有的资源中，人力资源是第一位的，也是现代企业管理的核心。

注重人性化管理在引进人才、充分发挥和发展人才效用方面所发挥的作用将是一个企业成功与否的重要衡量标准之一。信任员工，关爱员工，激励员工，宽容员工，用人性化增强员工凝聚力和归属感是做好企业人力资源管理工作的前提和基础。

顺应知识经济时代发展的必然要求。随着以全球化、信息化、网络化和以知识驱动力为基本特征的崭新的知识经济时代的到来，人的作用在企业发展中更加凸显，人在社会中的主导作用更加突出。

在知识经济时代，只有善于管理人才，才能获取较大的效益。培养、使用、管理、留住人才是企业管理的重中之重。

随着技术进步的加快，环境的日趋复杂，信息手段的广泛应用，许多中小企业大量涌现。这种组织形式必然要求企业更加重视人才管理，充分做好人性化管理。

在知识经济时代，由于人们受教育程度和生活水平显著提高。劳动者的追求更加广泛和多样化，越来越多的劳动者把工作作为实现自己人生价值的一种方式。这就要求企业尤其是中小企业更加关注了解员工，满足员工的物质和精神需求，调动他们的积极性，从而获得更大的经济效益。

中小企业自身发展的需要。首先是提高中小企业核心竞争力的需要。中小企业要想提高核心竞争力，就要在管理中渗透以人为本的理念，而人性化管理的一个重要观点就是“以人为本”，把每一个员工都当成企业不可缺少的重要成员，充分尊重和发挥每个员工的生命力和创造力，从而大大地提高中小企业团队的战斗力，提高核心竞争力。

其次是是中小企业人才竞争的要求。企业在激烈的竞争中生存就是现代市场经济的突出特点。企业只有坚持人性化管理，才会最大限度地提高公司凝聚力，形成强大的群体力量，确保企业在市场竞争中占据优势局面。激烈的市场竞争不仅表现在人才的竞争上，还表现在对客户的竞争上。争取市场，赢得客户是企业的重要使命。以人性化的产品和服务满足顾客的需要是现代市场竞争的一个重要特点和发展趋势。

最后是管理创新的需要。企业要发展，管理就要创新。传统的中小企业管理中的“家长作风”，严重阻碍了企业和员工的创新和发展。人性化管理的理念，使中国中小企业的经营管理提升到一个更高的层次，它打破了人们的习惯思维，把人才放在第一位，使中小企业的经营和管理得到新突破。

二、中小企业人性化管理的对策建议

建立健全企业制度，用制度保障人性化管理。企业制度是企业发展的基石，人性化管理是公司发展的助推器。“人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理首先要在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，构建实施人性化管理的平台。中小企业要建立现代企业制度，实施人性化管理，营造一个健康良好、平等竞争的环境，使企业的管理制度和人的发展相互协调。在建立和完善企业制度时，要遵循科学、理性、人性化的利益配置原则，建立科学有效的公司治理结构，使员工参与企业利益的再分配并且真正享有公司的知情权、参与权和管理权。

注重人性化的企业文化建设。企业文化是在企业发展过程中逐渐形成的，为全体员工所认同和遵守的具有一定行为规范性的价值观体系。统一明确的价值观，良好的传统和行为能对企业的未来起到巨大的作用。培育企业文化中的人性化因素，有助于构建一种积极向上的企业精神。企业文化的人性化建设一要创建和谐宽松的工作环境，从而使员工在放松舒适的环境里更好的为企业创造价值。二要充分尊重员工的自由自主，增强员工的归属感和责任感。三要保证公平，无论职位高低，所有员工在人格上都完全平等。广义的企业文化包含理念文化、制度文化、行为文化、形象文化等。不同的企业文化导致不同公司表现出来的企业精神、企业作风、企业道德、服务意识、学习氛围、行为规范实际上都是一种广义的公司气氛。企业文化作为人性化管理的基本，良好的企业文化能够促使员工发挥积极主动性，贴近员工，走进员工世界，是成功的人性化管理必不可少的一步。

总之，企业对员工给予足够的关怀和体贴，关注员工的安全和健康，积极解决员工的后顾之忧，使员工安心工作、乐于工作。

建立良好的沟通制度，开放多种沟通渠道。为促进沟通的有效实现，企业要坚持平等自愿诚信等原则，排除影响沟通的因素，注意沟通的方式和方法。沟通就是信息交流的过程，而企业内部沟通保持顺畅可以控制和激励员工行为，切实了解员工的想法以及意见建议。良好的内部沟通，是企业又好又快发展的重要保证。通过良好的内部沟通，发挥员工的积极性，增强员工的责任感，可以使员工积极承担责任，为公司创造更大的效益，实现双赢。企业应与员工共同构建一种相互信任的沟通模式，在与员工沟通的过程中感同身受，了解员工真实的想法并做出回应，面对工作表现突出的员工，应及时给予奖励和表扬；对于员工工作中出现的疏忽和过失，可以给对方建设性的意见和建议而使员工自我认识到问题并主动改正。

中小企业加强与广大员工的沟通，并积极采纳员工对企业发展所提出的良好的意见建议，使员工从切身感受到自己是企业的一分子，主动关心企业经营得好坏，而不是只注重个人的得失。

给员工提供充分发展的平台和空间，增强员工的成就感。美国心理学家马斯洛提出的“需要层次论”把人类各式各样的需要归纳为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个等级的需要。满足员工的尊重和自我实现需要更能调动员工工作积极性，令员工实现自身价值。给员工提供一个充分施展才华的平台和空间，增强员工的成就感，有利于企业又好又快发展。

自信是成功的第一要素，自信心可以说是获得成就感的基础。如果企业的高官能够经常通过言行鼓励下属，他们就可以重新认识自我，树立自信，发挥潜能，就能做得很好。要充分信任员工并给予员工独立的空间。作为领导层，也应该在这一方面对自己的工作予以加强，尽己所能地为下属提供一些具备相应挑战性的工作，以此来磨炼下属的工作能力，并让他们在逐渐的成功中获得成就感。

人性化管理是企业的命脉，尤其是中小企业所不可或缺的核心因素。企业的发展离不开人性化管理，只有把人性化管理充分运用到我国的中小企业中，与时俱进，开拓创新，并经过一代代人的不懈努力、不断完善、改进和创新，中国的中小企业必将取得伟大的成就，并跻身于强者之中。

电力企业人性化管理 篇4

人性管理是企业在已有先进生产技术和规范管理的基础上, 经过系统思考, 改变心智模型, 提高学习能力, 实现自我超越、主动地适应外部环境的变化来实现经营管理状态的变化, 为用户提供质优、价格适中的产品和服务。企业必须坚持“复限式” (olyocula) 的经营原则, 打破原有的分工边界, 充分利用各方面信息, 采用人性的生产技术和动态的组织结构, 充分发挥全体员工的创新积极性。具体地说, 企业要实施人性管理, 必须注意以下几个关键因素。

一、以满足顾客需求为导向

传统的批量生产型企业的观念是:供给创造需求。只要能生产, 就会有顾客购买, 企业就有利润, 利润由市场和生产能力决定。在新经济时代, 不仅要为顾客提供物品, 而且要丰富顾客的价值, 使顾客在消费一种物品时能够获得更多的超值感受。人性管理就是将顾客的需求与偏好放在首位, 利润蕴含于顾客对物品需求和满足顾客偏好之中, 只要能将顾客的需求与偏好转化为物品或服务, 利润就是这种转化的一种自然结果。因此, 人性管理的关键在于确定如何创造提升顾客价值的方案、如何解决顾客所关注的问题的方案, 以及如何将顾客感知到的但并没有完全清楚表达出的愿望或需求转化为顾客可明确说出“这正是我想要的”产品的方案。

直接定制是在简单的大规模生产模式不能满足消费者的多样化、个性化需求的情况下提出来的, 它将每一位顾客都视为一个单独的细分市场, 根据个人的特定需求来进行市场营销组合, 以满足每位顾客特定需求的一种营销方式。其最突出的特点是根据顾客的特殊要求来进行产品生产。与传统的营销模式相比, 直接定制主要具有以下几个优点: (l) 直接定制将目标市场划分到了极限的程度———把每一位顾客都视作一个潜在的细分市场, 在这个市场上, 顾客不仅仅是产品的被动接受者, 而且是产品的设计者, 顾客可以根据自己的偏好对产品提出自己特定的要求。这样, 企业在生产过程中, 可以有针对性地向顾客提供差异性的产品, 以满足广大消费者的个性化需求, 使他们得到他们真正想要的产品和服务。 (2) 由于产品是在切实了解顾客实际需求的基础上设计和生产出的适销对路的产品, 所以只要质量可靠、定价合理, 这些产品就能很顺畅的销售出去, 大大地减少了广告促销等方面的费用, 降低了销售成本。 (3) 在直接定制中, 企业与顾客之间直接进行沟通, 企业就可以根据顾客的喜好以及对产品设计的一些改进意见直接对产品进行改进, 从而达到产品、技术上的创新, 并且这种创新始终能与顾客的需求变化保持一致, 使企业能不断生产出顾客满意的新产品, 创新是企业保持活力的重要源泉。这种以顾客需求和偏好为导向的管理, 是对管理者能力的一种挑战。

二、以学习、激励为目标

美国经济学家麦格瑞哥 (DouglasMcgngor) 在其重要著作“企业的人性面”中指出, 每一位管理者均有自己的一套管理哲学, 其管理哲学取决于其对人性行为的看法。麦格瑞哥将这些传统管理哲学归类为X理论 (Thoory X) 和Y理论 (Thooly Y) , 其中X理论认为一般人皆生性怠惰, 缺乏大志、厌恶责任、宁愿受人指挥, 因此员工的行动有赖于指引, 管理有赖于说服、奖励、惩罚及控制;而Y理论则认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能力, 都是其本性所固有的, 管理的责任, 则在使员工认识其固有的特性, 从而自行发展这些特性。人性管理就是以Y理论为基础的一种科学管理。科学管理的最基本职能是决策, 而网络时代管理的最基本职能是寻求知识转化的路径与结点。网络时代不确定的市场变化已经把管理的核心作用体现为:促进学习、激发灵感和洞察未来。激励、综合、协调一线人员的努力与贡献, 以更高的视野兼顾全局, 并将一线人员的创新理念整台到企业发展的统一战略框架之中, 从而使企业的发展。进化过程成为由发达的部件以最优化的方式组合的有机体。

三、组织虚拟社团

识别、发现市场的潜在需求与偏好, 把握需求与偏好的动态过程, 不仅需要大量的信息, 更需要敏锐的洞察力, 需要智慧与灵感。在市场的需求结构瞬息万变的网络时代, 只有通过发挥各个方面的创新力量, 才能造就一个智能化的企业, 才能不断获得新的竞争优势。因此, 组建各式各样的虚拟实践社团, 努力为企业的发展提供创新性的建议与方案, 增强企业的适时学习能力, 使企业成为一个真正的学习化企业, 是企业立于不败之地的保证。虚拟实践社团是“强强”合作, 它的本质特点是以顾客为中心, 以机会为基础, 具有一整套清晰的、建立在协议基础上的目标。

四、网络式组织形式

质量是80年代企业成败的关键, 而把客户真正当作合作伙伴的团队销售是当今时代企业成败的关键。但科学管理时代的组织是一种金字塔型结构的层级组织, 它层次过多、传递信息的渠道单一而且过长, 反应迟缓;各职能部门间相互隔离, 信息流动受边界的限制, 上下级之间的信息传递常常扭曲、失真, 按照旧的组织架构, 在某一组织机构中有固定位置的人只能在该位置上执行固定的职能, 无论这种职能是否对满足客户需求有利, 旧的层级管理体制显然不能适应以满足客户为中心的企业战略的需要。但是, 网络式组织的各个部分相对独立, 各部分之间是一种融合共生的关系, 不存在分别划定的边界。以网络式的扁平化组织结构代替金字塔型的组织结构, 提高了信息传递的效率和工作效率, 加强了部门之间的相互沟通, 在新的组织机构里, 当一个市场机会出现时, 在某一组织机构中有固定位置的人便会以其专长进入项目工作小组, 并在其中扮演团队成员的新角色, 与其地小组成员形成虚拟团队协同工作, 直至小组任务完成为止。

五、以企业再造为手段

企业人性化管理论文 篇5

刘玉婷

内容提要：防火教育培训中心在实施人性化管理方面存在着人性化向物质主义方向滑落、人性化向泛自由化方向滑落、人性化就是抹杀一切等问题，针对这些问题要找出原因并解决这一系列问题，必须采取有效策略，如管理者要以平等、宽松、关怀的理念对待员工、以情感激励进行人性化管理、通过活动培养、会议熏陶的途径实施人性化管理、完善的个人发展计划完善的个人发展计划，尤其重视在困难中对员工进行积极的鼓励。

关键词：培训中心 人性化管理 以人为本管理理念

以人为本的人性化管理理念，就是在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想,它是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本,即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人,不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次,把员工个人的价值与企业的价值融为一体,为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展,创造有利的学习条件与工作环境。再次,要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能,充分尊重人的价值,最大限度地调动和发挥人的积极性。此外,还要树立学习是生存和发展的需要的理念；终身教育、终身学习的理念；工作学习化、学习工作化的理念；不断创新的理念等。

什么是人性化管理？所谓人性化管理,就是一种在管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。其具体内容,可以包含很多要素,如对人的尊重,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会,注重企业与个人的双赢战略,制订员工的生涯规划等等。

防火教育中心人性化管理实施过程中存在着物质化、自由化等问题，必须通过对公司制度与环境的健全和优化，通过对员工自身多层次的素质训练和培养，实现中心人性化管理的改善。

一、防火教育中心人性化管理中存在的问题

（一）人性化向物质主义方向滑落

培训中心以人性化管理为借口为本中心员工谋求最大利益，认为得到的物质越多，越是对他们人性化的最大管理。这超出了人性化管理的本质思想。

（二）人性化向泛自由化方向滑落

人性化并非弱化培训中心控制监管职能，这不利于培训中心管理和正常发展。被动的弱化管理使决策层决策摇摆不定，使工作人员泛自由化诉求不断加重，严重侵蚀培训中心的纪律与权威。这些都严重威胁到培训中心的基本生存秩序。

（三）人性化就是抹杀一切

培训中心认为人性化就必须抹杀一切冲突，这无疑是片面的。冲突一般有任务冲突、关系冲突和过程冲突。一般而言。关系冲突是培训中心功能失调的表征，会加剧培训中心内部摩擦与敌对：而低水平的任务冲突和中低水平的过程冲突表明培训中心功能正常，会有利于中心内部管理。以人性化的名义抹杀一切冲突，是不可能也没有必要的。

二、防火教育中心人性化管理存在问题的原因简析

（一）人性化管理与人情化管理的概念混淆

首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的培训中心制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人感觉，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。而问题解决的关键在于：制定完善的管理制度，并需要合理的、人性化的实施和管理。

（二）制度缺失，滋生惰性

人性化管理并不代表弱化制度，应从制度的设立和建立处着手，策划一个优秀的人性化的制度架构，进而进入制度的形成和实施，方向就不会错了。没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。所以具体到人力资源的工作就是：做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护培训中心的制度并严格执行中心的奖惩制度。发现上班时间做与工作无关的事情，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终处理结果，因为大多数部门主管都会袒护自己的部下。没有制度，培训中心失去的是存在的基石，没有人性化管理，培训中心失去的是未来的发展。人性化管理可能在对加强员工的凝聚力、向心力方面会好一点。在制度的基础上人性化，人性化不能过于自我，员工不服从调动，不服从管理，是不行的。人性化管理要通过制度化管理体现出来,制度化管理要体现人性.这样人性化管理才能落到实处,制度化管理也才能成功.因此,二者应该是结合在一起的.因为管理需要一定的规章制度,而现代管理强调制定的管理制度要以人为本,调动人的积极性和创造性,挖掘人的潜力。

（三）制度化和人性化的关系认识不清

培训中心要不断完善制度和流程，但这些制度和流程是人来执行的，必须和培训中心自身发展阶段相适应，不考虑人的因素的制度是不可执行的，相反一些好的人性化的措施、理念是可以将其制度化的。归根到底制度和流程是属于培训中心的硬件层面，没有良好的执行能力和文化支撑再好的制度也是徒劳的。

三、防火教育中心人性化管理应采取的应对措施

应对措施总的方向应分为两类：一是公司制度与环境上，二是员工自身上。

（一）管理者要以平等、宽松、关怀的理念对待员工

1、树立“所有员工人格一律平等”的理念

这是“以人为本”的核心与首要前提。这种平等的氛围最直接地表现为:无论领导还是普通员工,上班下班都要打卡，要准时准点，工作时认真工作，休息时自由交流。

2、创造宽松、自由、开放的工作氛围

宽松的工作环境更能够激发知识型员工的创造性,将约束性的规则减少,如不对员工工作时间的着装加以限制。同时,崇尚开放的沟通,员工可以就培训中心的政策、经营状况等自由发表观点和看法。

3、建立对员工充分关怀的个人保障体系。

员工个人保障体系包含有很多人文关怀的因素,如员工生病、亲属过世,中心都会派人前往慰问。为缓解员工的心理压力,建立心理咨询室,如员工遇有心理负担、心理障碍时,鼓励员工向专家咨询求助。而且领导能及时了解员工的心理障碍，并加以开导。

4、正确认识人性化和制度化的辩证关系。必须认识到人性化管理只是培训中心管理的一部分，反对不讲原则和一味迁就和纵容。如果只谈培训中心的人性化管理不探讨中心的员工制度化，只能是一种空洞的、不真实的主观臆想。培训中心管理的制度化和人性化应该是相辅相成的，缺一不可。

二、管理者要注重以情感激励进行人性化管理

人性化管理不仅要满足人的物质需求。更要对他们采用尊重、信任、沟通等情感激励手段，体现“以人为本”。

1、尊重。尊重是培训中心对个体或群体的崇拜评价与认可，是满足人们自尊需要，是激发人们进取的重要手段，它有助于培训中心团队精神和凝聚力的形成。

2、信任。培训中心的信任管理，是现代成功培训中心的特征之一。可弥补中心领导自身的不足，提升员工之间的信任度，夯实团队工作基础，并能减少金钱与精力成本，从而降低培训中心的管理成本，当然，信任管理是动态管理过程，要信任有度，监控结合。

3、沟通。沟通就是信息传与受的行为，发送者凭借一定的渠道，将信息传递给接收者，并寻求反馈以达到相互理解的过程。通过沟通可以了解员工所需和所求，满足之可获取其归属感，也是他了解中心，认同中心文化，获取工作信息的主要渠道。在沟通的过程中，人才提高了理论水平和策略水平。进而养成独立工作的能力，同时也满足了他们社交的需要，无形中拉近了管理者与员工的距离，加深了他们的友谊。因此沟通是情感激励的重要方式。

三.管理者可通过活动培养、会议熏陶的途径实施人性化管理

1、培训中心可以计划一些群体性活动，让员工参与。员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。如拔河、集体旅游、运动会，等等。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟，加强集体荣誉感。

2、会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、管理会议等。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。

四、管理者要帮助员工制定完善的个人发展计划

1、持续完善的员工职业生涯规划。一般而言,员工职业生涯规划不是一成不变的,而是要寻求动态中的平衡。每一,培训中心应该根据员工具体情况制定个性化的培训计划,如沟通技巧培训、当众表达技巧培训等。使员工的才能得以施展，发挥出最大的潜力。

2、完善的内部晋升体系。上升空间对于员工不仅仅意味着更高的职位与薪酬,更是对其价值的肯定,以及获得更多工作经历的机会。当中心内部出现职位空缺时,人力资源部应及时发布公告,所有员工都可以根据自身的能力、兴趣竞聘,为员工提供了在不同部门、方向发展和不断学习的机会,对其个人发展有很大帮助。

3、多层次的员工培训系统。

培训中心应为员工的学习、发展提供了很多资源,不仅鼓励员工在本岗位上不断提升,而且鼓励员工就未来可能担任的岗位进行学习。首先,对于新人职员工采用“师傅制度”,每名新员工都有师傅并在工作、生活上给与其帮助、指导,使其尽快融入培训中心。

4、建立技术交流平台

对于员工而言,在专业领域内可以与世界先进思想接轨,保持同步,不断学习、成长,这一点尤其重要。中心建立一个业务技能交流平台为员工提供一个机会,员工可以分享、参与最新的业务技能和资料。

五、管理者尤其重视在困难中对员工进行积极的鼓励

当员工处在人性的消极一面时，如在业务上遇到瓶颈，在家庭生活中遇到问题。中心管理者和其他员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入中心大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。

“得人心者得天下”。在培训中心管理中多点人情味,有助于赢得员工对中心的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业,才能在竞争中无往而不胜。

社会在不断进步,人的生活目标也不断变化,建立适合本中心特点的人性化管理模式，要把握情感策略、宽容适度策略、激励策略与个性设计策略，结合其它企业的成功人性化管理策略，在中心管理实践中不断改进升华，去粗取精，逐步形成有鲜明特色的人性化管理模式。参考文献：

[1]曲宏飞.企业人性化管理存在的问题及纠偏策略[j].山西青年管理干部学院学报，2010；02 [2]刘建国，张晓鹏，张宇峰.现代科学技术革命对管理理论与管理方法的影响[j].北方经济，2009；14 [3]杨猛.浅议现代企业管理中如何做到以人为本[j].中小企业管理与科技(上旬刊)，2010；06 [4]王士林，白秀兰.试论企业人性化管理的个性特征及实施途径[j].中外企业家，2009；04 [5]杨海玲，郑立群.浅谈对企业如何进行人性化的管理[j].中小企业管理与科技(下旬刊)，2009；01 [6] 孙东红．浅谈企业人力资源管理的激励问题[D]．北京:对外经济管理大学,2006:18～19．

[7] 尹志雄．论现代企业在人性化管理[J]．求索,2001(2)．

[8] 黄胜杰．略论企业人性化管理[J]．广西社会科学,2002（3）．

电力企业人性化管理 篇6

[关键词] 高职院校 班级管理 人性化管理

高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型,肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命,在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。随着我国走新型工业化道路、建设社会主义新农村和创新型国家对高技能人才要求的不断提高,高等职业教育既面临着极好的发展机遇,也面临着严峻的挑战。面对这样的重任,高职院校在学生管理方面就要引入新的管理制度。

一、班级管理的落后性

高职人才培养目标既不同于普通高等教育培养的理论型、设计型人才,又不同于中等职业教育技术技能型人才。高职人才必须具备与高等教育相适应的基本知识、理论和技能,掌握相应的新知识、新技术和新工艺,以较强的实践动手能力和分析、解决生产实际问题的能力区别于普通高等教育,以较宽的知识面和较深厚的基础理论知识区别于中等职业教育。而现在很多高职院校在人才培养上,没有很好的定位,甚至沿用中专院校的管理方式,采取“死抓严管”的套路:学生固定班级、固定老师授课,班主任主抓,20小时监管。班级管理是学校管理的组成部分,学校管理的滞后制约班级管理的发展。目前,学校教师和班主任的素质参差不齐,管理理论和管理水平偏低。这些因素决定了班级管理必然远远落后于企业管理。这样的管理后出来的效益是松散的,很难出效益,或者效益是隐形的。当学校的学生走出校园,走向社会,即是检验学校效益的时候,就会发现学校所生产的“特殊产品”不能满足市场需求,继而出现“滞销状态”。也就是这样的管理模式,严重阻碍了学生的个性成长,对人才培养极为不利。

二、企业化管理的优势

企业管理必须考虑管理效益,其效益与管理是紧密型的,管理产生的效益是即时的、迅速的。通过改变管理理念,引入科学的企业管理模式,由班级拉动学校整体的提高,培养符合市场经济需求的技能型人才。

三、人性化管理

所谓人性化管理,就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容,可以包含很多要素,如对人的尊重,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会,注重企业与个人的双赢战略,制订员工的生涯规划,等等。笔者将在本班级的人性化管理归纳为四个阶段,总结如下:

第一阶段:权力管理阶段

由于学生都来自四面八方,学生们的学习、生活的习惯不一样,而可能出现混乱和冲突。因此,在这个阶段应建立统一的行为规范,促使学生服从管理就显得尤为重要。所以,开学之初就组织学生学习了学院的学生手册,要求学生必须遵守学院的基本行为规范。同时,召开班级会议,谈论、制定了具有班级特色的班级管理制度,并在实施过程中不断改革、修正。这样,使所有的学生有一套完整的管理制度约束,能更快、更好地融入班集体中。经过一阶段的磨合发现,学生已经适应了大学的学习和生活,并能严格遵守各项规章制度。遵照学院和班级制度,班级考核采取积分制。即每个学生学习和德育基本分为100分,按照考核要求加减分,如参加活动、特殊贡献等另外加分。积分每月综合一次后公示,累积一学期后的积分将纳入学生学期考评和奖学金的评定。

在市场经济中,商品价值由社会必要劳动量决定,生产条件好、技术先进、管理有序的企业产品质量好、成本低,因而产品销路好、获利多;而落后企业产品质量差、成本高,销路就差、获利就少。最终优者胜,劣者被淘汰。这是价值规律作用的必然结果。而我们的学生毕业后如何在激烈的人才竞争立于不败之地,除了上面提到的,需要一个有序的管理外,还要引入竞争机制。比如,在班级干部选拔上引入“竞争上岗,末位淘汰”,即每3个月对所有班干部进行一次考评,全班同学打分,分数高的连任,分数低的淘汰。这样学生就会在一个良好的竞争机制中成长,并更早的适应社会。

第二阶段:人际沟通阶段

人际沟通阶段,其实已进入人性化管理的意识培育和调整阶段,是为企业发展、成长塑造企业文化的开始。在此阶段应着重上下级之间的沟通,并开始逐步建立共同的价值观。在次阶段,班主任要起到很关键的作用。班主任在和学生相处过程中,通过有效的沟通,建立友谊,并得到学生的信任,并在此基础上,引导学生树立正确的人生观、价值观,强调在班级树立集体荣誉感,形成独特的班级文化。例如,每周召开一次班会,让学生无命题演讲,锻炼其语言表达能力;定期组织特色的班会,如模拟面试、辩论会等,培养其临场应对能力和评判性思维能力。

第三阶段:合作管理阶段

合作管理阶段是培育企业文化的重要阶段,企业领导如不注重研究分析自己企业的特点就没有文化上的创新,就没有属于自己的文化,而且这一个阶段将是一个漫长的发展过程。此阶段主要延续上一阶段的工作,但也要在班级的不断成长中进行改革。没有一个稳定不变的事物,同样的班级也是在不断动态变化中的。学生经过一阶段的在校学习和生活后,适应了大学的生活,也慢慢产生了一些症结。很多人只关心自己的学习,而对班级事务缺乏兴趣,抱着“事不关己高高挂起”的心态。此时,在学校的教育中,更多地引入职业导向,告知学生在其今后的工作中,更多的是需要集体配合完成。笔者在班级建立了互助学习小组,发挥各方面相对较优秀的同学的优势。经过一学期的试行,互助小组的同学建立了很好的合作关系,自身都得到了很大的提高,对于班级的建设也起到了巩固作用。

第四阶段:奉献管理阶段

奉献管理阶段是全文化管理阶段,就是企业已拥有了属于自己的独特的企业文化,全体员工也融入到了企业文化之中,这时员工的思想行为都自觉地在企业文化的支配之下,并能对变幻莫测的市场,很快地联合行动,采取对策。最终阶段,学生已完全融入到了班级中,成为班级不可或缺的一员。学生在学习的同时,能积极应对周围发生的每件事。例如,一次,两位学生发生争执后陷入冷战。班干部立即组织人员针对此次事件进行了应急处理,分别找两人谈话,找出问题的根源并解决问题,完满解决了这次的突发事件。

实践证明,引进这种“企业现代化管理”后,充分调动了每位学生的积极性,班级各项工作逐步迈入正轨,改变了以往班级工作过于僵化的局面,班级民主气氛和竞争气氛不断加强,学生的的各种能力都得到了提高,使学生更能适应竞争激烈的社会。

参考文献

[1]胡玉涛.班级管理企业化的探讨[J].卫生职业教育,2003,(7):51-52.

人性化管理提升企业管理水平 篇7

一、人力资源的基本原理

1. 能位匹配原理:人员选拔、招聘以及任用

这里所讲的能位匹配原理其实就是指依据岗位的具体要求, 结合员工的自身能力, 将企业员工安排到适合他们的工作岗位上, 并保证岗位要求同员工自身能力相一致, 所谓“能“其实就是指员工自身的能力以及才能;而”位“主要就是指企业内部的工作以及职位;匹配则主要是指对称性与一致性。应该说, 在当前企业发展过程中, 运功如何将自己的能力以及聪明才智发挥出来, 他们的工作效率以及工作成果如何, 都同企业在人员使用这方面的能位适合度有着直接关联。能为适合度越高, 则能说明人员与岗位之间的匹配程度越合理。也就是我们常说的位得其人, 适得其所。通过利用这种原理不但能够加深员工之间的交流, 同时也能对企业内部的人力资源进行合理、有效配置。

因此企业在发展过程中, 必须要依据相应的工作岗位分析以及评价制度做基础, 通过利用人员素质测评等方法和手段来开展人才招聘以及人才选拔和任用。从而在根本上实现了企业能为适合度的有效提高, 使得企业内部的人力资源得到一个有效开发和利用。

2. 协调优化、互补增值原理:对员工进行合理有效分配和调节

这种基本原理其实就是讲员工的特长充分有效的发挥出来, 并利用优化和相互协调的方法来聚集团体的优势, 进而实现对人力以及物力还有财力的有效分配。人如果只是作为个体, 其能力相对有限, 但如果作为一个群体, 就可以通过个体之间的相互协调和结合发挥出群体的最大能量。另外需要注意的是来实施和贯彻相应的互补原则之时, 需要对主观因素以及客观因素进行有效协调和优化。所谓协调就是确保整个群体结构同实际工作目标相协调, 同企业总任务进行相互协调;所谓优化主要就是指在各种方案相互比较和分析的基础之上, 来选择一个最优的结合方案。

3. 激励强化原理:激励机制与员工酬劳

这种原理是将提高工作效率摆在第一位, 通过利用有效激励, 来使得员工能够认清自己的工作方向与目标, 并在明辨是非的基础之上维持自己的内在动力。在当前企业发展过程中, 一切工作都必须以提高效率为核心, 因此就需要各个部门的管理人员充分的利用各种激励措施或手段来对员工自身的劳动行为进行有效的激励和调动。比如对依据激励奖惩机制对员工有奖有惩, 做到赏罚分明, 这样才能确保企业内部的各项制度都能得到有效贯彻和落实, 也才能确保企业内部的每个员工都能遵纪守法, 恪守自己的工作岗位, 各尽其职。

另外在通过对塑造企业文化, 尤其是培训企业精神来感化和教育员工, 可以再企业发展过程中提高员工之间的向心力以及凝聚力;而通过不断加强员工之间的信息交流与沟通, 做好系统培训工作, 能够让员工在掌握相关信息和专业技能的基础之上, 实现企业员工自身综合能力的有效提高。

4. 动态优势原理:即做好员工培训以及绩效考评还有人事调整

这种原理主要就是指在企业动态之中用好人以及管好人, 以充分有效的发挥和开发员工自身的聪明才智及潜能。

在现阶段的工作活动当中, 员工同岗位之间的适合度是相互的, 因此这就要求企业应重视每个员工的绩效考核以及潜能开发, 这样才能保证人才竞争的优势。世界上一切事物都处于不停的变动之中, 企业员工也是如此。如果从优化企业组织这一方面来看, 企业在发展过程中, 只有做到员工有上有下以及有升有降、有进有出、不断调整, 才能真正的充分发挥每个员工自身的工作潜力以及特征, 也才能实现企业与员工的双赢。

二、利用基本原理, 提高企业管理水平

1. 利用能位匹配原理, 做好企业的人才招聘、选拔以及任用工作

近些年, 随着社会与市场经济的不断发展, 企业竞争已经逐渐演变成为人才竞争。企业要想再日益激烈的市场竞争当中占据有利位置, 势必要做好人才储备以及人才培养工作, 并根据他们自身的能力以及岗位要求来对其进行合理有效分配, 争取做到物尽其用, 人尽其才。因此企业在发展过程中, 必须要依据相应的工作岗位分析以及评价制度做基础, 通过利用人员素质测评等方法和手段来开展人才招聘以及人才选拔和任用。依据这一原理, 能够为企业的持续健康发展储备好所需的人力资源, 同时根据岗位要求来对他们进行合分配, 实现对人力资源的有效配置, 避免了人力资源浪费, 这就在提高企业管理水平的同时, 增强了企业自身的竞争力。

2. 利用互补增值原理, 提高企业管理水平

未来企业的发展, 是团体不断进步的结果, 单靠一个人是无法完成的。因此这就要求我们在企业发展过程中, 应不断的增强自身的凝聚力, 提高企业竞争力。利用这种原理能够对企业内部的各个工作岗位以及各个部门进行有效的协调和沟通, 并实现企业员工、岗位之间的最优组合和搭配。而且互补的形式多元化、多层次的, 像企业员工之间的个性互补以及体力互补, 还有年龄互补、经验互补、技能互补等等。这就在加强员工向心力的同时, 实现了企业之间的最优组合, 在提高企业管理水平的同时, 加强了企业竞争力。

3. 利用激励强化原理, 调动员工积极性、主动性, 提高企业管理水平

在企业发展过程中, 利用这种原理为员工提供一个可以追求和实现的目标, 员工在实现这些目标时, 不但满足了企业发展的需要, 同时也满足了员工个人需求。说起激励, 在以往企业发展过程中, 我们更多的是通过精神激励, 但随着社会的发展我们又开始注重物质激励。但我们应该意识到精神不是万能的, 同样金钱也不是万能的, 我们不能在企业发展过程中只选择一种激励方式, 而是将两者有机结合起来。通过这种方法不但能调动员工自身的积极性以及主动性, 同时还能满足他们的个人需求, 这就为企业的持续稳定发展, 提供了持久动力。

4. 利用动态优势原理, 来提高员工整体素质, 实现企业管理水平的有效提高

世界万物都是不断变化的, 企业也是如此。利用动态优势原理, 在企业发展过程中, 来不断的对员工进行专业培训和教育, 提高员工自身的专业技能以及文化素养, 在提高工作效率的同时, 增强企业竞争力;对员工自身的工作业绩进行有效考核, 调动了员工自身的积极性以及主动性, 确保不会产生人力资源浪费;而进行人事调整不但能够激发出员工的积极主动性, 同时也能让员工有效的参与到企业管理中来, 这就在满足员工个人需求的基础之上, 提高了企业管理水平, 并为企业的持续、稳定发展贡献一份力量。

总结:

人力资源作为当前企业竞争的核心之一, 对提高企业管理水平增强企业自身竞争力都有着非常重要的作用, 因此这就要求我们应采取相关措施和手段来做好人力资源的管理工作, 并利用人力资源的基本原理来促进企业的进一步发展。

摘要：当前, 随着我国知识经济的迅速发展以及技术产业的日益成熟, 使得传统产业正在不断改革、升级。而与此同时企业内部的资源配置以及生产技术也发生较大变化, 以往以机器设备、厂房、资本等为主的资源备置结构已经逐渐演变成为以知识为基础, 以知识资本为核心的资源配置结构。因此人力资本也就成为了决定企业未来发展, 甚至整个社会经济的未来发展的重要因素。所以这就要求我们应切实做好人力资源的使用和管理工作。本文就结合现阶段人力资源的基本原理对如何提高企业自身的经营管理水平进行详细的探究与讨论。

关键词：企业,管理水平,人力资源,人事管理,人力资本

参考文献

[1]何启飞.内部发展型人力资源管理系统的识别及变革趋势研究[D].华南理工大学2012

[2]王倩倩.企业人力资源供应链构建流程研究[D].浙江师范大学2012

[3]魏於钰.我国社会组织人力资源开发与管理研究[D].浙江大学2012

论企业的人性化管理 篇8

企业的人性化管理 (又称柔性化管理) , 是近年企业管理理论研究和管理实践探索的重要课题, 已出现一大批理论研究成果, 企业家们在经营管理实践中也有了很多心得体会、共识和真知灼见。

多数人都认为, 企业的人性化管理是企业管理理论的最新发展, 具有理论革命的意义, 是在管理中把人的全面发展融为一体的管理创新。但是, 这种理论的提出本意是积极的、进步的, 是对企业管理理论创新的渴望, 概念和理论构架也有不少可取之处。事实上这到目前为止还只是学者的一厢情愿、企业家的一厢情愿、员工的一厢情愿。或者说, 企业人性化管理到底应该是什么。真正的理论构架、含义、管理规范、实施条件和背景, 操作效果的评价和评估, 都需要重新认识和搭建, 从企业经营实践的事实中去总结, 去寻找答案, 才是唯一可信的途径和结果。现在大多数企业还没有普遍推行人性化管理, 也从事实意义上证明现有理论的凌乱、单薄和不可靠。

本文会从一个较新的角度评价以往的关于企业人性化管理的理论研究的观点和理论论述, 从理论基础是提出一些新的东西。提出企业人性化管理是基于严格的条件、因素的, 基于企业管理者和被管理者心理 (心灵) 契约的高度自主管理。从大家认为具有人性化管理特征的企业经营实践看, 管理者和被管理者要遵循完全不同的、互动的观念、理论和制度、工作流程, 在结果的评价上达成共识并持续改进, 才能实现真正意义上的人性化管理, 才能把这种管理变成企业乐于追求的全新的管理。管理的条件、基本规范十分重要, 也是本文力图解决的重要内容。

2 企业人性化管理的理论成果及分析评价

2.1 重塑企业人性化管理的基本概念

目前企业人性化管理概念的来源。在饶纪红“关于企业人性化管理的思考”中, 认为企业人性化管理是企业管理发展的必然。西方企业管理发展的历程, 就其管理理念中对人的认识、对人性的假设、对人格价值的态度、管理过程中人的地位的不同, 以及在此基础上衍生的管理手段的不同, 可以划分为两个阶段—科学管理阶段和人性化管理阶段。

科学管理阶段。科学管理的实质是非人格化管理。它的理论基础是“经济人”的思想。“经济人”的假设是, 一切社会经济现象都是具有个人利己主义本性的经济人活动的表现, 人的行为动机是完全为了追求个人的经济利益, 只要能向他们提供足够的经济刺激, 他们就会干任何事情:人的情感是非理性的, 因此必须加以防范, 以免干扰了人们对利害关系的权衡;人性天生有“恶”的倾向, 人的天性趋向于轻松随便, 好逸恶劳, 普通人都趋向于慢慢腾腾地干活, 只要有机会就会偷懒。人天生就以自我为中心, 无视组织利益, 缺乏进取心, 不愿承担责任, 反对变革, 容易轻信, 等等。基于此种人性观, 美国管理学家泰勒 (Frederick Wenslow Taylor) 认为, 管理的根本任务就是要通过强迫、控制、指挥和惩戒等手段来防止偷懒, 激励勤勉, 提高效率。机械化、程序化、标准化、科层等级制是他的四大特点。马克思和恩格斯所说的“异化劳动”现象在这里达到了极致。因此, 科学管理的主旨是让人隶属于物, 让劳动隶属于劳动所创造的东西。

人性化管理阶段。随着时间的推移, 社会的进步, 科学管理赖以存在的社会政治、经济和文化条件发生了巨大的变化, 他自身的局限性也逐步暴露和展开, 越来越不适应生产力、科学技术以及管理实践发展所提出的要求。一是生产力的发展与“经济人”的假设失真。物质激励杠杆越来越显得苍白乏力, 而设法满足职工的社交、自尊、自我实现等高层次的精神需要, 则成为激励职工、赢得优势的关键手段。科学管理理论无法解决这个问题。二是科技革命引起劳动方式、产业结构和就业结构的改变。随着生产的高度自动化, 劳动者在很大程度上得到了解放, 劳动者的主体化趋势越来越明显。在这种情况下, 生产效率的提高更大程度上依赖于劳动者的创造性和主动性, 依靠劳动者个人的自觉。同时, 伴随科技革命而起的新兴产业改变了传统的产业结构, 高新技术产业特别是信息产业迅猛发展, 逐步代替传统产业成为经济发展的主导部门。科技革命推动了社会分工的发展, 生产对服务的依赖增加, 第三产业 (服务业) 在国民经济中的地位不断上升, 商业、金融、运输、保险、广告等第三产业部门日益发达, 以生产型管理面貌出现的科学管理越来越不适应这种新的局面。针对这些变化, 一些学者提出企业管理的社会问题和人的因素提到首要地位, 企业管理在讲究科学和理性的同时更要注重人性和艺术。企业人性化管理便应运而生, 人性化管理是企业管理发展的必然。科学管理推崇一种严格、守时、守则、守责的职业精神, 上古典企业时代最适宜的管理模式。现代企业的人性化管理, 是以追求规范化的科学管理为基础的, 是一种内在地包蕴着科学管理的管理模式, 是规范化与人性化的有机结合。有中国特色的企业人性化管理, 是指与社会主义基本制度相结合, 批判地继承中外传统管理思想, 把科学管理与人性化管理有机融为一体, 并具有创新精神的管理。

而在刘忠启“论企业人性化管理在企业管理中的意义”中, 提出企业“人性管理”是针对知识经济和全球化经营实际的新的管理思维和管理方式, 他与传统的泰勒管理强调步调一致不同, 是通过讲求管理软化, 以管理的人性化更加激发人的主观能动作用, 以使用知识经济“刚性竞争”的需要, 以柔克刚。他介绍到, 人性化管理以学习、激励为目标。美国经济学家麦格瑞哥 (Douglas Mcgngor) 在其重要著作“企业的人性面”中指出, 每一位管理者均有自己的一套管理哲学, 其管理哲学取决于其对人性行为的看法。他把这些传统管理哲学归类为X理论和Y理论, 其中X理论认为一般人皆生性懒怠, 缺乏大志、厌恶责任、宁愿受人指挥, 因此员工的行动有赖于指引, 有赖于说服、奖励、惩罚及控制。而Y理论则认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能力, 都是其本性所固有的。管理的责任, 则在使员工认识其固有的特性, 从而发展这些特性。杨振炳和杨娟在“论现代企业的人本化管理”中认为, 人性化管理是指在企业管理过程中充分注意人性要素, 以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。

尽管专家们众说纷纭, 但有几点我想肯定。一是对“人性”的理论假设。原来的传统管理学理论的“经济人”的说法, 已经与社会现实和员工的真实 (人本性的真实、内心的真实、灵魂的真实) 相去甚远, 把员工当做追逐利益的动物、当做工作的机器、当做制度的奴役, 肯定是不对的甚至是极其不道德的。把员工视为法律上的自然人与人性化管理的要求也显然存在一定的差距, 因为企业需要的员工毕竟有一个最基本的品格要求、技能要求、文化程度要求和素质要求。是否可以这样认为, 企业人性化管理所指的人性, 是品行端正、心智健全、具有正常情感诉求的自然人, 是具备企业相应工作岗位对文化程度、工作技能、思维基础的自然人。二是这种管理模式对员工个人情感、个人潜力和个人创新动力的重视和推崇。这种重视和推崇提高了员工整体在企业中政治地位, 甚至政治上、权益上与企业的一把手、企业的高级管理者平等。尊重员工, 进而尊重顾客和其他业务关联者, 颠覆了原来管理理论中的人际关系。三是企业人性化管理, 是在实施条件严格限制下的员工民主管理、自主管理, 是条件严格限制下的方针目标管理和员工创造性引导管理。一方面企业的最高管理者创造条件, 提高员工地位, 放手让员工自主管理, 以结果和成效论成败;另一方面, 让员工的创造来推动和引导企业发展, 而不是原来的企业高管引导和左右企业发展。四是人性化管理在很多方面必须继承和保持传统科学管理的做法、制度和体系。这是把科学管理的成果作为管理方法、管理技术、管理工具的使用, 即定量管理、定性管理、专业管理、技术管理的诸多的管理方法和管理工具, 因为这些仍然是我们人类智慧的结晶, 也是人性化管理是否真正成为一种新的更好的管理模式的坚实基础。

以往的理论和说法有几点我想否定。一是缺乏对企业所有者、企业决策层高管 (企业权势者) 人性的定位和行为规范的研究。即企业人性化管理作为一个完整体系的一重性或二重性问题。我选择二重性, 即企业人性化管理的现有成果, 还缺乏企业所有者、权势人物应遵循的管理原则的研究和探索。二是对企业管理分为科学管理和人性化管理两个阶段的划分, 太武断且不切合实际。一方面, 全球的所有企业的管理, 因为企业所有者和权势人物的多种差异, 企业管理的形态千差万别。很多企业仍然是家族管理、粗放管理、原始管理, 甚至谈不上管理, 还没有进化到所谓的科学管理。管理的随意性、管理中的情绪化和人的个性, 使企业管理的成败难以以理论论英雄。另一方面, 人性化管理现有理论本身的单薄、缺陷和非体系化、非规范化的现状, 很难让人承认它就是科学管理的发展。三是不能否定物质激励在企业管理中的重要重要。他的作用是显而易见的, 有时甚至是关键性的。人性化管理需要物质激励, 但原来的激励办法需要改进。

2.2 重塑企业人性化管理的基本内涵

作为企业人性化管理概念的延伸, 专家学者们提出了这种管理模式的多种内涵, 而且内容之间存在较大的差异。这种情况对人性化管理为企业家和员工自觉接受和实施极为不利。因此, 有必要对相关说法进行梳理和分析, 结合企业管理实践的真实情况, 提出具有共识意义的管理模式的内涵。

关于企业人性化管理的本质内容, 陈淑娟在其“浅谈企业的人性化管理”一文中指出, 人性化管理简单地说就是把企业管理当做人的管理, 是实现人的尊严和价值的管理, 这种管理方法与传统的以物为主的管理方法相比较, 是一种柔性的情感式管理方法。就是在整个企业管理过程中充分注意人性要素, 以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。具体内涵包括: (1) 感化管理。人是管理中的首要因素, 就是要注重人的内心世界, 根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理, 其核心是激发员工的积极性, 消除员工的消极情感。 (2) 民主化管理。就是让员工参与决策。 (3) 自我管理。是指员工根据企业的发展战略和目标, 自主制定计划, 实施控制, 实现目标, 即自己管理自己。 (4) 能人管理。就是要发现大批有能力的人才, 并且要让能人管理好自己。 (5) 文化管理。以企业文化凝聚人心。文化管理是企业人性化管理的最高层次, 它通过企业文化的培育、企业文化模式的推进, 使员工形成共同的价值观和行为规范, 即形成企业文化。

以人为本的理念在企业管理理论中的导入, 触发了企业家对人性化管理的渴望。这种“人本管理”强调注重工作中的人际关系沟通和交互作用, 培养企业成员的集体意识和参与企业及团队的重大决策意识, 以及根据企业成员的工作绩效和企业内外部环境, 对企业成员进行激励和实行权变领导。企业实行人性化管理的对象不仅包括内部成员, 而且也包括企业所要服务的顾客和关系群体。张淑丽等人在“企业人性化管理的弊端及规避路径”中指出, 人性化管理在内容上可分为三个层次。一是企业内部的识人和用人。重视人在企业中的地位和作用, 把人作为管理活动的核心, 对人的本质和心理活动重新认识。二是企业从用人发展到育人。对全体员工实行参与管理和民主管理, 加大企业人力资源开发和人力资本投资的力度, 重视人才的选拔、培养和保护, 创造良好的企业文化氛围, 铸造员工的共同价值观念和共同行为模式。三是从企业的“内部人”扩展到“外部人”。为顾客提供尽可能多、尽可能好的产品和服务, 不仅追求企业发展, 更要敢于承担社会责任。同时他也分析了目前的“人性化管理”可能会导致的弊端, 主要有:变为任性化管理, 企业陷于一盘散沙;过分强调民主, 否定权威;员工个人言行与企业利益、宗旨相左。

心理契约的管理内涵我认为更有其科学道理。龙怡在其“基于心理契约的高科技企业人性化管理对策”中说明了这一点。心理企业这一概念最先出自于社会心理学, 后来被组织行为学家引入管理领域, 早期研究将心理契约定义为雇员与雇主对相互责任与义务的共同感知, 强调除了正式的雇佣合同, 员工与企业之间还存在着一些隐性的、未公开化的非正式的相互期望, 这些因素决定着员工的行为工作满意度、积极性等。心理契约中雇主的责任有:提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展和人事支持。雇员的责任有:加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密以及在公司至少工作两年。在人性化管理对策上, 他提出几种方法, 一是要了解员工的需要。二是进行人性化的工作设计。三是建立公平的竞争机制和激励制度。四是实行愉快的民主管理方式。五是建设先进的企业文化。在培养员工对企业的依附感的同时, 激发员工的创新、开拓、进取和团结协作精神。

以上专家的论述很重要, 从不同角度总结出人性化管理的应有内涵。但是, 从企业的经营管理实践和现实来看, 有一些方面是值得商榷的。或者说, 真正的企业人性化管理不是人为的硬性规定出来的, 是有其自身客观规律的。抓住了规律才是找到了真谛。前述不完善的地方有:一是没有消除企业所有者、权势人物与员工在管理原则上的对立, 把企业所有者、权势人物游离于人性化管理的框架之外。实际上第一个身体力行人性化管理、对管理负有最大责任的恰恰是这些人。在理论假设的“人”的内涵上也明显不一致。一把手带头是第一管理原则。二是没有把企业经营理念、战略追求、发展目标和企业文化的凝聚放在至关重要的管理位置。企业文化是管理致胜的强大凝聚力和实践推动力, 是实施人性化管理的重要基础, 忽视它的结果可想而知。三是过分强调了员工作为“人”的自然属性以及员工利益追求、情感诉求的复杂性和其积极性、创造性的调动难度。其实这是一个认识尺度是否符合企业管理现实的问题, 太简单和太复杂都是不切实际的。这个问题会引申出我下面会提出的人性化管理的“管理授权”问题。这个问题至关重要, 是人性化管理是否得以实施的关键条件之一。四是没有注重“约束和激励”在人性化管理中的重要作用。因为所有的管理结果、成败都是“约束和激励”的逻辑后果, 而约束和激励的方法、途径林林总总, 莫衷一是, 这才是企业管理看上去极其复杂的原因所在。我们研究人性化管理的任务之一, 就是要为这个管理模式的实施选择合适的约束和激励办法, 以确保模式取得实效。有实效, 才有生命力。

因此, 我想把企业人性化管理的内涵, 简要定位于以下的管理原则。

第一, 企业所有人员层级在道德地位上相对平等的心理契约原则。企业现实的人际关系中, 不平等是绝对的, 平等是相对的。这种平等是在政治上、道德意义上的平等, 实质就是大家所说的把员工当“人”, 真正重视员工的情感和创新能力;就是平等基础上的心理契约。在管理的实际操作层面, 这种平等可以通过“授权管理”来具体实现。就“授权管理”的具体内容、方法、条件、规定等方面来说, 就较为复杂了, 应该专项研究。

第二, 企业文化建设和人心凝聚原则。积极向上的企业文化对于实施人性化管理的作用, 已引起大家的共识。这里面有几个问题, 一是企业文化建设本身的问题。要把企业家、企业领导班子的品格、理念、价值观转化成企业发展的愿景、企业的战略追求、企业全体员工的共同价值观、审美观和理想信念。二是企业文化可以引导、可以解决员工的主动性问题或自我性, 主动自主的对自己的行为进行约束、精神激励、创新、奋斗, 自觉的把心理、心灵凝聚到企业的工作目标上来。再加上制度的约束和激励, 在企业管理体制上就会形成一个人性化管理实施的较好基础。三是人心的凝聚应该是多方面、多层次的, 实际上是通过多个岗位、多个团队的“小凝聚”来实现企业发展的“大凝聚”。

第三, 管理制度设计的刚性原则和底线原则。刚性原则体现在企业领导者要对全体员工提出一个管理上最基本的要求, 如工作定额的要求、劳动纪律的要求、工作流程的要求、甚至岗位着装的要求等等, 体现对员工最基本的约束。违反这个约束就要下岗、就要被辞退。底线原则则是与管理授权一致的, 即在管理上充分授权、最大授权、超常授权, 但不能逾越底线, 这个底线也许就是不能违反国家法律、不能亏本、不能三番五次搞不定, 等等。

第四, 充分尊重原则。在美国专家汤姆.彼德斯《赢得优势-领导艺术的较量》中认为, 管理问题从根本上讲是人的问题, 只有尊重每一个员工, 尊重每一个员工的价值和贡献, 才能充分发挥他们的积极性;企业要为员工提供从事创造性劳动、发展和提高自己的机会、条件。这主要是提倡提高员工在企业领导者心中的地位, 仅仅是态度上的尊重。我认为, 还应该尊重员工的首创精神和专业精神, 即我们常说的谁对听谁的, 而不是谁官大听谁的。

第五, 个人生涯规划与组织规划相结合原则。我同意单晓春在“论现代企业人性化管理中的思想政治工作思路与原则”中的观点, 组织性职业生涯设计主要是一改过去员工个人独自的职业生涯设计方式, 由企业组织系统考虑现有的企业战略、人性化存量情况、执行企业战略所需人性化的技能结构、人员组合等, 将组织内部的岗位资源调动起来, 用来作为员工职业发展和职业规划的重要参考。引进科学的评价体系, 如个人性向测试、素质测评、技能评估等手段, 帮助员工理想认识和评价自己能做什么, 为员工搭建平台, 在组织内部设立职业发展通道, 促进员工自身职业技能的提升。

3 企业实施人性化管理的背景和基本条件

弄清楚实施企业人性化管理的背景和基本条件十分必要, 因为这关系到真正新的企业管理模式能否深入人心、能否被企业乐于接受、能否在企业界流行起来。很多企业领导口头上赞扬这种管理方法, 但内心并不情愿, 或者很情愿但不知如何驾驭这个管理工具。

对于企业提倡人性化管理的背景、必要性和条件环境有一些说法。

一是企业发展进化和企业管理理论发展进化的结果和必然要求。杜聪敏在“企业人性化管理分析”一文中指出, 每一个企业的发展都经历建立、发展、成熟的阶段, 管理是随着企业的发展不断完善的过程。在企业建立初期, “救火”阶段, 出现什么问题就解决什么问题。在企业发展阶段, 不断建立、完善与管理相关的各种制度, 并组织实施。在企业发展成熟阶段, 企业已经能够按照现有制度及管理流程自行运作, 并逐渐形成企业自由的企业文化。在企业发展自由阶段, 企业超越理性的约束, 更加注重人性化管理。虽然每个企业各个阶段经历的时间可长可短, 但是依然是逐步发展、不可超越的。企业如果不能建立一套规范化的制度, 企业运作无所依据, 企业的人性化管理就只能是奢望。她还讲到了企业的宗族式管理、独裁式管理、集权式管理, 认为管理的本质是借力, 最好的管理就是没有管理的管理。

二是时代发展和企业环境发生巨大变化的必然要求。当今时代的企业, 科学和理性成为了管理中至高无上的、有时甚至是唯一的逻辑, 而现实中企业与员工的协调发展明显受到极大的限制、压抑和忽视。以信息技术、生物技术、网络技术等新兴技术为主要内容的全球化经济时代的到来, 知识逐渐代替资本, 企业中“人”的地位不断上升, 企业管理业必须进行观念上的革命和创新。企业开始要求员工更广泛、更积极地投入企业运作, 并通过员工不断地学习和自身能力素质的提高, 来达到企业繁荣和发展的目标。

三是突破独裁管理、民营企业家族化管理的必然要求。杨泽龙、陈通荣在“论民营企业的人性化管理”中指出, 从小农经济、计划经济逐步发展而来的企业, 大多数管理者思想陈旧, 不能随着时代的变迁主动地掌握现代企业应有的管理理念。管理上家族化、独裁式决策、裙带式管理现象比较突出, 经常是领导说了算, 员工参与力度小, 管理效果差。同时管理者也往往感到力不从心, 难以把握企业的企业动态和未来发展。他们没有把员工当做平等的人, 没有把员工视为企业宝贵的资源, 没有考虑员工的精神需求。满足员工内在的自我发展、自我表现的追求, 使其成为管理企业的主体, 在员工层面上体现出人性化管理的必要性。

这些观点表面看来是对的, 从时代发展和中国企业的发展变化来说, 尤其在国家提倡管理创新、推动建立现代企业制度的今天, 无可厚非。但是, 他们忽略了一些问题和事实。一是中国企业制度与计划经济体制、十年政治运动的联系以及互相之间的影响, 造成企业在一定历史时期根本不能按照企业管理的应有规律去把握和运行。同时企业根本也没有在市场经济的框架下实施正常的管理, 甚至现在也存在对市场经济的不适应性。人本思想古来已有, 与时代无关, 但与政治有关。二是传统管理、科学管理与人性化管理在人的理论假设上截然不同, 不是一个持续进化的观念, 理论基础不一致。因此人性化管理不是科学管理的发展, 而是一种创新。只有这样理解, 才能让企业家真正大胆的去否定原来认为是管理真谛的东西, 才能相信人性化管理实施将要带来的成效。三是人性化管理确实是改善家族式管理、独裁式管理等落后管理方式的好办法。企业的任何时候、任何发展阶段、任何业务领域都可以实施人性化管理, 任何国家的企业都可以实施人性化管理, 只有一个条件, 那就是人性化管理理论必须自我完善到一定程度, 让人感到科学、可信、易于操作、易于实施。

这就遇到了人性化管理实施的基本条件问题了。我认为, 企业若追求实施人性化管理, 必须营造出如下条件。

第一, 彻底转变对待员工的“人”的观念。把员工视为真正意义上健全的人、平等的人, 有作为约束和尊严、有创造活力和激情的人, 作为比企业领导者更有能力和水平的人。从内心里奴役员工、把员工作为生产、利润的机器的企业领导, 不可能接受、也不可能去实施人性化管理。

第二, 企业领导者自身提高对人性化管理的认识和理解, 同时也要让全体员工去正确认识和理解。激发企业领导自身和全体员工实施人性化管理的积极性, 必须双方共同保持积极性、共同鼓劲, 才能使人性化管理顺利实施。

第三, 必须把复杂的管理理论结合企业的实际情况, 转变成为简要的、体系化的、规范化、流程化的人性化管理规范, 并在经营管理实践中逐步改进、完善管理规范。

第四, 建设学习型企业组织, 加大员工知识培训力度, 加大德能教育, 不断提高员工文化水平和业务素质, 提高员工的责任感、使命感和创新思维能力。

第五, 建立员工自主管理、民主管理和参与企业决策、员工评价其上级决策的工作规则。在这个规则中, 人人平等。鼓励员工立足岗位建功立业。自觉维护员工的各种合法权益。

第六, 继承企业传统管理、科学管理的方法和工具, 以及宝贵的以往管理的经验, 适时根据人性化管理需要进行改善和创新。不能武断的否定, 不能走极端。人性化管理重在平等对待员工、充分授权、激发员工的自主性, 是管理思想、管理理念的创新, 与具体业务的管理方法、管理工具无关。

4 企业案例观察【海底捞餐饮公司】:人性化管理的启示

我经常去北京城北部一家商场中的海底捞火锅店就餐, 这是一家很普通的海底捞餐饮公司的直营连锁店。店的生意始终很火爆, 很多人都在拿着排号单等待座位, 这与旁边的餐馆门庭冷清的情况形成了鲜明的对比。我爱去海底捞的原因很简单, 就是人家的服务好, 好到让人惊奇、难以置信。比如就餐的当天恰逢客人的生日, 他们不但会免费送来一碗面, 而且会与你商量哪种面你喜欢, 而且还会给你送来其他的免费的礼物, 让你很感动, 而送给客人这些, 一般的服务员就能做主, 不需要再请示任何人。就这样, 我们再想到海底捞, 心里油然产生一种温暖。

这些天, 我又看了黄铁鹰教授的著作《海底捞你学不会》, 黄教授在书中总结、分析了海底捞公司的管理, 深受启发。海底捞公司的创始人张勇, 1994年在四川简阳以4张桌子的麻辣烫开始创业, 如今已经扩大到横跨国内南北省市50多家直营分店的经营规模, 1万多名员工队伍的大公司。这样一个原来就门槛低、无准入、无技术含量的小餐饮企业, 在激烈的市场竞争中快速发展, 企业规模不断壮大, 令人瞩目。张勇的核心价值观“双手改变命运”的背后到底是什么, 如何管理、如何运作、如何持续?其实质就是成功推行了人性化管理。

4.1 启示之一:要真正重视员工, 确保员工生活的物质条件和尊严, 而对员工尊严的维护必须发自管理者内心并固化为具体的措施

在海底捞火锅店, 员工对企业的忠诚度是极高的, 在这里工作的员工几乎没有人愿意离开, 即使别的公司来挖他们的管理、人员, 管理人员若自动离职公司会给7万元的补偿费, 也没有人愿意离开。这么多年公司基础管理层仅仅出走了2人。公司员工绝大部分都是农民工出身, 按一般人的想象素质是低的、是别人多花一点钱就能挖走的。但是, 他们的员工没有人轻易离开, 为什么?

海底捞公司在对待员工上是这样做的:一方面, 物质条件的提供, 不仅仅限于工资。也就是说, 张勇认为, 只给予员工工作是远远不够的, 物质待遇上也体现出对员工尊严的尊重。公司给予员工的工资基本高于同行业10%, 而且给员工提供的宿舍为正规的小区民宅, 距员工上班的地方走路不能超过20分钟, 宿舍内配置电脑、电视, 方便员工休息、方便员工与外地的亲友联系聊天。有专门的阿姨负责宿舍管理和打扫卫生。不但给员工发奖金, 而且也给员工在农村的父母发补贴, 让员工的父母也为子女在海底捞上班感到幸福、感到受尊重、感到有尊严, 给予员工安全感。另一方面, 对员工尊严的尊重和维护, 超出了员工原来的期待。在很多人看不起农民工的今天, 海底捞平等对待所有员工, 坚持不外聘员工, 所有管理人员都从自身员工中产生, 人人都有机会。所有服务顾客的办法都由员工提出, 只要顾客满意, 给予员工方向感和成就感。员工不愿离开海底捞公司, 也是因为他们感到在其他酒店公司, 以他们农民工的身份不会得到尊严。

这告诉我们, 企业的人性化管理, 就是对员工尊严的绝对尊重;并且为了达到这种尊重所采取的具体措施和付出的不懈努力。

4.2 启示之二:必须建立人性化的人力资源管理体系

海底捞公司在识人、用人、管人和员工薪酬制度的设计上, 都充分体现出强烈的人性化管理的理念和具体措施。首先, 在识人、用人上, 虽然使用的员工绝大多数是农民工, 但也有一个基本的要求。用张勇的话说, 进入海底捞的员工一要正直、善良, 此为做人的基本原则。二要孝敬父母。懂得养育之恩的人就会对组织忠诚, 对顾客友爱。三要认真勤奋。无关你来自农村, 不管学历高低, 勤能补拙, 天道酬勤, 只要勤奋努力, 这样的员工就能进步成长。其次, 在员工的绩效考核指标设计上, 例如对于店长的考核, 不把短期、现实利润作为主要目标, 重点考核员工满意度和顾客满意度, 以此与员工职位升迁、薪酬挂钩。再次, 构筑人性化的人力资源管理体系框架。海底捞公司内部, “双手改变命运”价值观的传递极为鲜明。公司明确员工晋升的三个通道:从管理线、技术线、后勤线三线晋升;所有管理人员都必须从服务员做起, 晋升公平, 机会均等, “只要你想就有可能”, 即使你当了店长, 还有更大的区域和连锁店给你施展才能的舞台。海底捞对员工和经理有严格的考核制度, 但考核的目的不是不信任, 而是为了建立习惯。

由此可见, 人性化的人力资源管理体系和制度的建立, 不是简单、粗放和放任自流的, 而是对传统体系的理念、目的和考核、控制进行思想上的颠覆。尽管看上去形式上还是那么几条制度, 但在本质上、目的上却发生了根本性的变革。一是原来的人力资源管理制度的特征就是层级、一级压一级以及与之对应的报酬、特权, 层级越高的人员权利越大, 金字塔的顶尖就是企业的一把手, 制度的设计基础就是人性的不平等。而海底捞公司把人人平等作为制度的基础, 保证了员工人人平等。二是原来传统的绩效考核和薪酬制度, 消极的地方就是考核为了利润、考核为了薪酬、考核为了老板自身的利益, 用冰冷的指标、冰冷的面孔、冰冷的内心去管理员工, 目的就是功利。而海底捞的绩效考核和薪酬发放, 是为了员工和顾客满意, 是为了企业的未来, 即兼顾了企业的战略发展、员工和顾客的内心感受。三是原来的人力资源管理制度的实施, 在看似严格、看似平等背后往往是因人而异, 往往是不严格、不平等, 流于形式。因为没有人性化, 造成企业没有凝聚力, 员工是在被动地、抵触地执行制度, 始终背负沉重的心理压力而不是工作动力。

4.3 启示之三:必须建设有利于人性化管理的企业文化

“用双手改变命运”, 是张勇提倡和用心打造的的企业文化。他说, “靠墙, 墙会倒;靠人, 人会跑;靠父母, 父母会老;靠自己, 才最好。用自己的双手改变命运。我们不能选择出身, 但我们能选择不断学习, 改变命运。”在企业愿景上, 他提出专注做“消费服务感觉”中国第一品牌, 对待顾客像家人一样好, 甚至服务到让你“烦”, 一心一意从顾客的角度出发, 用心体贴地提高个性化服务, 为顾客创造另一种幸福感。他认为, 企业文化就是两个字-“习惯”。就是要把所倡导的理念和价值观, 通过严格的制度管理, 形成员工的行为习惯。他还有着强烈的企业忧患意识, 常常告诫自己“生于忧患, 死于安乐”。

由此可见, 海底捞公司把企业文化建设作为重要的工作常抓不懈, 把企业的理念、愿景、对员工的态度、对顾客的态度、对企业发展的态度都深深地融入企业文化。他在工作中并不武断、不急于向员工快速灌输企业文化, 而是让员工在成长过程中慢慢适应、慢慢体会、慢慢养成习惯。

4.4 启示之四:必须逐步建立完善可复制的人性化管理的运行体系和制度规范

在人性化管理实施过程中, 张勇的心里也有很多困惑并一直在努力解决这种困惑, 主要还在于火锅连锁店扩展的管理复制上对是否进行标准化、制度化的个人理解。事实上, 他一方面认为, 要想连锁, 就必须建立包括后台管理、物流配送、服务管理等一系列标准化和流程化的体系, 然后进行复制。但对于服务的标准化和流程化, 他又极为反对。海底捞提倡个性化服务, 拒绝标准化服务, 他最大的忧虑就是海底捞没了对顾客的个性化服务, 如果服务员的微笑都程式化了, 则意味着海底捞的死亡。但在另一方面, 我们也发现海底捞公司已经制定方方面面的较为完善、条款详尽、极其精细化的管理制度。这些制度, 同时又是传统管理的模式, 并没有体现多少人性化管理的内容。这些制度为:办公室管理制度、请假制度、员工寝室管理制度、考勤管理制度、考评管理制度、考核管理制度、员工招聘制度、员工转正制度、员工晋级晋职制度、员工离职制度、员工档案管理制度、个人卫生制度、印章管理制度、财务管理制度、吧台物品管理制度、结账单管理制度、员工行为规范、员工解聘辞退制度、试用期满考核制度、招聘管理制度、内部举荐管理办法、广告招聘统一管理办法、同化新人管理办法, 等等。

显然, 企业人性化管理在海底捞公司还是初级阶段, 还在探索之中。他们在制度和个性化之间一直在寻找一个平衡点、一个结合点、一个突破点。这也说明, 实施人性化管理需要谋划和建立一个完善的管理体系和员工的行为规范, 传统的管理制度仍然具有生命力。尤其在约束、激励和专业管理的层面, 标准化、程序化、规范化是必须提倡和推行的。但对于制度的执行, 应该按照人性化管理的原则和理念进行改进, 例如就不能把服务员的微笑程式化, 否则就是僵化和教条。

5 建立企业人性化管理的企业文化体系、管理原则体系、管理制度体系和员工的岗位行为规范

实际上, 在目前还在奉行传统管理、科学管理的很多企业和组织中, 人性化管理以出现萌芽, 一些企业家已经开始重视人性化管理, 或者在管理的一些环节上体现出人性化, 例如有的企业家在管理中表现出温情的一面;有的企业让员工持股、实施期权奖励;有的企业坚持搞民主管理、坚持搞“送温暖活动”, 等等。但是, 所有这些还都是初级的、不完善的人性化管理, 或者说还不是真正的人性化管理。真正的人性化管理, 在实施层面应该建立一个较好的规范, 形成类似于ISO9000等体系化、标准化、规范化的实施文件, 起码也要建立起诸如企业管理标准之类的东西。

建立企业人性化管理规范, 是把人性化管理的基本理念、基本规律、基本要求进行实施、进行落地的必然途径, 也是解决管理上各行其是、管理上放任自流的、管理上无从评判的有效方法。我的建议如下。

(1) 管理规范的主要内容。应包括管理的人性化理念、管理的人性化原则、管理人性化在本企业的基本要求;管理的基础约束制度;管理的基础激励制度;基本授权管理尺度制度;基本的人性化人力资源管理制度;基本民主管理和自主管理制度。各工作岗位的人性化管理细则。

(2) 实施人性化管理需要首先解决企业首脑、高管、管理层的管理意识问题。重点放在人性化管理重要性、必要性和管理路径的高度认同上。

(3) 对人性化管理必要的宣贯, 统一全体员工的思想, 提高全体员工的管理信心, 提高员工的积极性。

(4) 企业文化的同步建设。解决管理内核和实施环境问题。

(5) 对传统管理、科学管理制度的完善, 以及从人性化管理角度对这些制度的再认识、再把握。重点在于制度的执行上, 要更加人性化、更加有创造性, 达到比原设计更好地执行效果。

企业人性化服务管理的启示 篇9

然而, 当客户量和客户要求的服务水平达到一定高度时, 企业发现自己逐渐走入一个进退两难的处境:是无限制地增加成本还是放弃以服务制胜的策略?是通过服务实现和保持企业的长期美誉, 留住客户以获得可持续利润, 还是鸵鸟般地因成本原因而放弃服务之信念, 从此之后只是回归“平庸”呢?

这种情况下, 有的客户服务经理们或会抱怨老板把成本看太重, 不支持服务的发展, 目光短浅;或不顾企业成本, 大力增加服务人员的数量, 以此满足下属人数空前增加的“成就感”。要想解决这个问题, 企业领导应考虑如何在低成本的基础上保持、提高企业的服务水平, 这种主动性证明了服务部门主管的视野是否真正站在整个企业的角度上看大局而非拘泥于本部门的立场。

其实, 任何企业活动、服务和产品一样, 都具有核心功能、辅助功能和周边功能。比如, 当我们买化妆品的时候, 我们买的不仅仅是一瓶擦脸油, 而买的是美丽。也就是说, 我们需要的是任何可以帮助我们保持年轻、美丽的东西, 所以任何可以实现美丽的产品都可以替代这瓶擦脸油。很多企业一味埋头在这瓶化妆品上做改良也许会令我们偏离了对核心功能的关注。

因此, 在流程再造前, 我们要对流程本身的核心功能有充分的了解。也许正是这种对实现核心功能过程本身的梳理就可以打破现有思维的框框, 从而设计出更低成本、更人性化的流程。如, 在客户服务中心, 客服代表通过常见的电话或传真渠道获得客户信息, 接着, 客服代表将客户的信息进行排列、分析。然后, 将信息与其自身掌握的信息与客户信息参照对比, 得出双方信息的不吻合之处。最后, 将客户缺失的信息告知客户, 提出可行的解决方案;或者将企业尚未掌握的信息, 尚未形成的解决方案记录反馈到企业内部进行分析。

可见, 在核心功能上, 客户服务实现的正是知识从企业到客户的转移, 以及客户反馈向企业的转移。对比“化妆品”和“美丽”, 知识转移这个动作就是“美丽”, 即核心功能。而传统呼叫中心的座席就可被比喻为“化妆品”了。呼叫中心平台只是我们实现与客户接触的渠道。对海量的低消费能力客户来说, 采用人海战术进行服务是深不见底的。企业要实现的是其与客户之间“一对N”的知识转移, 而互联网可实现的“一对N”的特性恰恰为知识转移的流程再造提供了美妙的平台——一个投入产出比非常高的平台。低成本和高满意度在这里不再是一对貌似矛盾的标准。

例如, 对知识转移, 我们可以简单想象其过程是餐厅向客户提供食物。餐厅的核心功能是什么呢?不一定只可以是煮饭做菜, 而是使客户满意地吃饱、吃好, 用客户喜欢的方式把食物转移到客户的口中。至于是快餐、自助餐、点餐现做, 还是提供半成品让客户自己加热的火锅, 形式完全可以不拘一格。只要可以满足不同客户对进餐习惯、进餐时间、饮食要求的需要即可。

同样, 在服务领域中如果我们把客户服务看成知识转移, 就可以像餐厅那样设计不同的形式来转移知识。我们可以根据“食客”的需求、喜好、消费期望和服务成本来设计更多样的服务形式。越贵的服务未必就是客户最喜欢的, 便宜的服务也可能是人性化的。越能满足客户多种“口味”的服务就越能彰显服务设计的人性化。比如, 在网上的表格获取客户信息的服务形式。客户服务中心在网络上设置供客户递交问题的表格。通过表格的设计来引导客户将问题描述清楚, 但这种方式要求客户本身对产品的了解程度较高, 部分用户可能无法及时完成。因此, 企业在设计表格时要充分了解各种客户的情况。还有的企业采用帮助中心的形式。企业把所有客户经常问及的问题罗列在网页上, 就如摆放出一个丰盛的信息自助餐台, 任客户自由选取。“餐台”的设计按问题的紧迫性、重要性以及习惯使用客户的重要性等进行有序的分类和排列, 确保客户能在最短的路径寻找并理解到自己期望得到的直观信息。

这些列举只是众多可实现的服务形式中很小的一部分。企业将客户的成熟度、期望值等了解透彻, 就可以设计出最合适的服务流程。虽然网络服务在实施过程中也会陷入电子服务系统项目设计的内在缺陷, 但只要充分满足客户需求中的心理满足和良好的技术支持, 就可以成就低成本的人性化服务。

浅析现代企业的人性化管理 篇10

一般来讲, 企业家管理企业时一只眼睛看市场, 另一只眼睛看企业内部的员工。特别是中国的企业, 还需要有第三只眼睛看政府, 第四只眼睛看世界。美国著名的成人教育学家戴尔·卡耐基认为, 一个人事业的成功, 15%是靠他的专业技术, 另外的85%要靠人际关系、处事技巧。他的哲学思想就是如何宽厚待人、培养人的自信心和进行人与人之间的沟通。讲的都是人性化管理的问题。同时, 西方现代企业管理学家还提出了一个颇具新意的观点, 认为企业有两个“上帝”:一个是顾客, 另一个是员工。并将其确定为企业的宗旨付诸实践。在很多企业看来, 只有顾客才是上帝, 员工只是一个雇佣者, 我出钱, 你干活, 天经地义, 互不相关。事实上, 对于企业来说, 员工队伍的稳定、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱, 深刻影响着企业的效益和发展, 员工队伍的稳定可以说是效益稳定的一块基石。员工频繁进出, 付出最大机会成本的还是企业。或者说, 企业要是缺乏重视员工或进行人性化管理的理念, 那它就永远也不会拥有真正属于自己的员工, 企业也就失去了发展的根本。现代企业只有摆正了企业与员工的位置, 才有人性化管理可言。人性化管理就是要将员工当人看。只有将员工当人看, 才能将员工当上帝看。管理者要对一般员工具有平等意识, 给予员工关怀、理解, 让员工参与企业的管理, 这样企业才会有凝聚力, 才能形成合力的基础。反之员工深感企业将他们不当回事, 人心就涣散, 组织就会解体。

企业对员工最好的重视莫过于重用员工, 在于企业是否给员工机会。聪明的企业家往往不是等到员工具备各种能力时才去用他, 而是只要他具备基本素质, 就给他职位、责任、压力, 让员工在管理实践中磨炼并展示各种潜能, 提高管理技能。企业如何发现人才、使用人才, 不仅影响到员工个人成长, 更关系到企业的发展。在员工眼中, 如果该用的没用, 不该用的用了, 那就是用人的机制有问题, 大家所怀疑的就不是所用的员工, 而是所在的企业。对于企业, 如果员工感受不到管理机制的规范性与合理性, 看不到自己的发展前途, 那这个企业也就毫无发展前景可言。或者说, 该用的人没用, 让他离去, 就可能多了一个竞争对手。当年小比尔·盖茨到IBM公司的故事, 就证明了这样的事实。而具有人性化理念的企业, 对员工的去留应当采取一种理性的态度:在职时充分重视, 决意要走时网开一面。这是视员工为上帝这个问题的两个方面, 任舍其一都不完整。这也符合时下甚为流行的动机管理理论。只有企业视员工为上帝, 员工才会视企业为家园。因此, 现代企业必须牢固树立和实施人性化管理的精神理念, 视员工为企业不可或缺的内在要素, 重视员工的地位, 发挥员工的潜能与作用, 才能保障企业的长远发展。

二、人性化管理在现代企业管理的应用

企业的人性化管理, 现已成为在世界上有深刻影响的管理文化理论, 代表着现代企业管理文化发展的新方向。总体而言, 人性化管理主要包括以下几个方面:

一是以人为本, 推行情感化管理。也就是注重员工的内心世界, 根据员工情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理, 其目的是消除职工的消极情感, 激发职工的积极性, 为企业的发展奉献力量。内蒙古伊泰集团成功的例子, 就说明了情感管理文化的意义。集团创始人张双旺作为一位富于实践经验的企业家, 在1988年带领21名行政超编人员, 由5万元起家, 经过20年的经营, 公司已经发展成为位列中国企业500强第398位、全国煤炭企业百强第21位、内蒙古自治区煤炭50强之首、年创利税总额达60亿元、总资产达213亿元的企业集团。伊泰的成功主要得益于公司长期奉行尊重员工价值、关心员工成长的情感管理思想。公司始终鼓励员工创新, 发掘员工潜能, 激发员工活力;沟通激励, 利用不同的尺度对应不同的用人机制和管理方法;尊重历史贡献;注重岗位提升;引导未来发展。倡导敬业是人才的态度标准, 是人才品行评价的必要条件;亲和是人才的品德基准。尊重员工, 努力从员工的角度来考虑问题, 注重倾听员工的意见, 让员工知道企业尊重他们的想法并发表自己的见解。同时既要员工承担责任, 也要向员工授权。才能有效地调动员工的积极性与创造性, 推动企业的发展。

二是实施绩效考核, 体现激励管理。建立良好的人才激励机制, 满足员工多样化的需求, 是企业发展的动力。员工需要激励, 这种激励必须是精神与物质的双重激励。特别是物质激励, 在现实工作中往往能发挥更直接的作用。企业有时候过高地估计了员工的思想境界, 认为员工提出福利待遇方面的要求是过分的, 这无疑是戴着“老眼镜”在看新问题。调查表明, 员工跳槽的原因中“工资待遇低”仍属第一。因为, 人要实现自己的价值, 要开掘自己的潜能, 所有的这些都必须以物质需要的满足为基础。况且, 给员工的福利待遇不是企业的施舍, 而是员工的应得, 或者说, 是员工付出劳动的报酬。因此, 现代企业必须打破薪酬分配和奖励中的平均主义, 建立以绩效为依据的分配制度, 员工凭能力竞争上岗, 靠贡献领取报酬, 形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制, 更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则, 调动员工工作的主动性和创造性。同时要完善员工股票期权等长期激励机制, 树立员工与企业荣辱与共的意识。

三是集思广益, 实行民主化管理。民主化管理就是让员工参与企业决策。企业在作出涉及员工工作的决定时, 应该让经理以外的其他人来参与, 否则就会损伤员工的自尊心, 引起他们的激烈不满。如果企业能让员工参与决策, 即听取员工的意见, 就会激发员工的主人翁意识, 提高员工的士气;如果员工感到对与自己有关的事没出一份力, 就会觉得自己被别人瞧不起, 由别人摆布。民主化管理就是要求企业家集思广益, 集中多数人的智慧, 全员经营, 否则不会取得真正的成功。因为, 不论多么优秀的人, 只要他是人, 就不能像神一样无所不知、无所不能, 只凭个别人的智慧去工作, 就会发生各种自己想不到的问题, 甚至会出现看问题片面等现象, 这些往往是企业失败的内在诱因。例如, 伊泰集团奉行的团队精神就是:没有完美的个人, 只有完美的团队。因此, 伊泰集团才能够像今天这样越做越强, 越做越大。要真正做到管理的民主化, 还需要建立一种企业与员工的关联机制, 让员工持有一定的股份便是较好的方法之一。伊泰集团全员持股的做法再一次印证了这一点。

四是规划员工生涯, 实现员工自我管理。实现员工的自我管理, 是促使职工根据企业的发展战略与目标, 自主制订工作计划、实施过程控制、完成工作任务。即员工将个人意志和企业的目标融合起来, 从而实现使每个员工都能心情舒畅地为企业奉献的目的。员工自我管理, 需要企业的培训引导, 需要企业结合组织的发展目标, 帮助员工规划个人的职业生涯;同时, 员工的自我管理, 要以广大员工的良好素质为基础, 企业主管不是以职务权力去领导下级, 而是让员工自己制订实施与上级目标紧密联系的个人目标、计划。自我管理的根本点在于对人要有正确的评价。企业经营是靠人来进行的, 必须重视人的因素, 强调以人为本、以人为核心。只有调动员工的积极性, 开发他们的智力, 发挥他们的聪明才智和创造力, 才能提高劳动生产率。因为员工是企业的主体、根本, 是企业管理的核心。只有尊重每一个员工, 尊重每一个员工的价值和贡献, 为员工提供从事创造性劳动、发展和提高自己的机会和条件, 让他们自己管理自己, 才能充分发挥他们的积极性。

五是强化员工培训, 注重人才管理。现代企业的竞争核心是人才, 即受过教育又有技能, 渴望发挥自己的潜能, 促进公司成长的人才。企业要激励和保护创造性人才和人的创造性精神, 并在使用人才的过程中, 建立人才信息管理系统, 使人才的培养、使用、储存、流动等工作科学化, 真正做到人尽其才、才尽其用。企业的管理行为、管理方法, 要根据企业所处的内外条件的变化而改变, 坚持以人为核心的理念, 不断地引进人才、发现人才、培养人才。因为在企业各项资源中, 人力资源是最宝贵的, 企业竞争实际是人才竞争。为了增强企业的竞争生存能力, 必须把权变思想渗透到企业管理的各个方面, 要重视人的因素, 建立长效培训机制, 将员工培养成能耐人。人性化管理正是以人为核心的管理, 它吸取了行为科学理论的精华, 以此增强管理的柔性因素, 注意做好有关人的各项工作, 注意感情投资, 重视倡导企业精神, 重视民主管理, 充分发挥人才的主动性和创造性, 从而使企业具有巨大的向心力和凝聚力。

六是培养团队精神, 提升团队管理能力。人性化管理的团队精神, 对企业目标的实现至关重要。“经营之神”松下幸之助在1945年就提出:“公司要发挥全体职工的勤奋精神”。他不断向职工灌输“全员经营”、“群智经营”的思想。为打造坚强团队, 直至60年代, 松下公司还在每年的第一天, 由松下幸之助带领全体职员, 头戴头巾, 身着武士上衣, 挥舞着旗帜, 把货物送出。在目送几百辆货车壮观地驶出厂区的过程中, 每一个员工都会产生出由衷的自豪感, 为自己是这一团体的成员感到骄傲。因此, 松下公司成为跨国企业, 可见其团队精神的重要性。

企业的人性化管理的三个维度解析 篇11

【摘要】 作为服务业的代表行业,旅游企业实施人性化管理有着重要的意义。人性化的管理在旅游业的运用要从员工、顾客、公众三个维度出发,解析人性化管理的精髓,对于现阶段旅游企业人性化管理的探讨和实践有着一定的启示意义。

【关键词】 人性化管理;旅游企业;三个维度

一、引言

随着员工个人意识的觉醒和一些价值观念的转变,人性化和以人为本这一系列的人性化管理思想开始越来越频繁的出现并运用在企业管理中。作为典型的劳动密集型的服务性行业,员工的素质、服务态度、服务的积极性和创造性与所提供的服务质量有密切的直接关系,从而关系到旅游企业的经营成果。旅游企业进行人性化管理,就要从员工、顾客和公众入手,真正实现全面立体的人性化管理。

二、相关研究进展

对于人性化管理的论述由来已久, 20世纪初发展起来的科学管理理论,对人性的认识体现在它的经济人假设。而梅奥和霍桑的实验最早提出了“社会人”的概念,成为管理思想史上一个新的里程碑。20世纪50年代,以西蒙为代表的决策理论学派,提出用“管理人”代替“经济人”。进入20世纪80年代,美国管理学者彼德·圣吉在1990年提出管理必须做到以人为本。

三、人性化在旅游企业管理中的三个维度

(一)员工维度的人性化管理

员工是旅游产品的生产者也是产品核心价值的重要组成部分,旅游企业管理中很重要的一个内容就是如何把员工管好,而对员工管理的目的在于 “得”人,在于实现人与事的最佳配合。具体改进措施如下:

1.树立人性化管理理念

在管理中,要从以管理者为中心向以员工为中心转变。企业的计划、决策、指挥、控制、协调、激励等管理职能都要以人为本,兼而重视情感的投入。管理者深入基层,切实体会员工的意愿和需要。有了这样的群众基础,旅游企业才能取得好的经济效益和社会效益。

2.规范企业的各项制度

任何管理都离不开规范的制度。人性化管理也必须以规范的制度为基础。如果忽视了制度化,就会出现无原则而只讲人情或裙带关系的情况,就难以在管理中体现公平、公正原则,人的行为不能规范,人的弱点和非理性行为就得不到约束,必然导致管理的混乱和工作的无序化。

3.重视员工培训

培训员工,不仅能为企业带来更高水平的服务绩效,还可帮助企业吸引和留住最好的员工。通过培训,能增强员工对企业的奉献精神,能接受企业的奋斗目标和价值观念。因此,对企业也有着短期和长期的积极影响。

4.对员工进行情感管理

首先要与员工建立新的伙伴关系,企业除了为员工提供满意的工作环境和合理的劳动报酬外,还要使每位员工相信自己拥有与企业“荣辱与共”的重要地位。这样,员工才能积极主动地向宾客提供积极有效的服务。其次要加强与员工的沟通。与员工的沟通包括倾听、疏通与指导三个方面。

(二)顾客维度的人性化管理

旅游企业有一句圣经式的言论,即顾客就是上帝,其主旨就在于旅游企业进行管理的时候要以顾客为本,重视顾客的感受和满意度。要更好的实现顾客的人性化管理,就要做到旅游服务的个性化。现代旅游经济已经是体验经济,体验经济是企业与消费者交流、信息和情感要点的集合。个性化服务正是符合了体验经济的要求。旅游业实施个性化服务要从以下几点做起:

1.强化全员强烈的服务意识

要加强教育和培训,建立和谐温馨的企业文化,让每一位员工产生强烈的责任感、荣誉感和归属感,才能树立强烈的服务意识,全心全意地从我做起做好服务工作。

2.加强旅游消费者服务需求的研究,创新服务内容

潜心研究消费者消费心理,能够及时发现消费者的服务新需求。要加强与消费者的沟通,从沟通中了解消费者的需求和满意度。

3.重视服务的人性化,充满对消费者关怀

马斯洛的需求层次理论认为,消费者在接受服务的同时,也希望感受到他被人接受并被尊重。所以服务并不能为服务而服务,而要一切为满足和超越消费者期望,充分人性化和人文病情,使消费者的精神回报最大化。

(三)公众维度的人性化管理

旅游企业的生存和发展要依靠一个和谐的内外环境。内部环境的和谐主要依靠内部员工和管理阶层之间的沟通和互动完成,而外部环境的和谐主要依靠企业与外部公众之间的沟通和互动完成。与外部公众进行沟通和互动的过程,也就是进行公众的人性化管理过程,因此旅游企业要树立以下几点意识:

1.形象意识

形象意识主要表现为社会组织在决策和行动中高度重视自身的形象和声誉,自觉的进行形象投资、形象塑造、形象管理,把树立和维护良好的组织形象作为重要的战略目标。

2.沟通意识

沟通意识主要表现在组织与公众的联系与沟通上。一方面要及时的把组织信息传递给公众,使企业与公众之间能够实现信息的真正共享;另一方面要及时了解公众对企业的态度和意见、公众想知道的企业信息和公众需求,从而建立畅通的沟通机制,不断提高沟通效果。

3.社会责任意识

社会责任意识是企业对自己为社会繁荣和发展所必须或应当履行的责任和义务的认识以及未完成这些责任与义务而发挥主观能动性的程度,通过履行社会责任,旅游企业可以向社会展示自己的基本信念与风格,塑造良好的组织形象,提高组织的社会知名度,为自己的生存和发展开辟广阔的空间。

参考文献

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[3]黄震方.饭店管理理论[M].高等教育出版社, 2001(10):102

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[6]于游海.浅论旅游企业人性化管理[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报

[7]刘秀兰.公共关系理论与实务.湖北长江出版集团

化工企业班组的人性化管理 篇12

人的价值高于物的价值

班组人性化管理是时代诉求。自1911年《科学管理原理》问世, 科学化、标准化的管理替代传统的经验管理, 提高劳动生产效率以实现最大利润一直是企业管理追逐的最高价值。但美国兰德公司的专家们花了20年的时间, 跟踪了500家世界大公司, 最后发现其中百年不衰的企业都有一个共同特点, 即他们不以追求利润为唯一的目标, 而有超越利润的社会目标, 首要的一条便是人的价值高于物的价值。

人的价值高于物的价值的体现, 不仅仅是企业管理活动要实现从以物为中心到以人为中心的本质回归, 更重要的是, 在以人为中心的观念引导下, 正确理解和关注人的需求并激发他们的积极性。在经历了从经济人、行为人、组织人的人性认知和管理实践后, 最近十年来, 现代管理者更关注的是, 如何在现代平等意识逐渐增强的今天, 从“让人更有效率”到“让效率更人性”, 人性认知进入“心理人”阶段。

每一次对人性的重新认识都会带来从管理思想到管理方法的改变。在“心理人”的认知基础上, 管理者的活动重心也从对物质能量的控制转移到对心理能量的引导, 以期激发人的心理能量, 达到效率人性。

班组人性化管理是化工生产的必然要求

首先, 化工企业用显性指标控制职工难以实现潜能激发。在离散型生产过程中, 职工的正常效率产出和潜能产出都能体现在产品上, 因果关系直接且显明, 管理者可以通过产品的数量、质量衡量职工的绩效, 所以使用显性指标控制职工容易且有效;而化工企业生产过程是典型的动态连续过程, 影响产品产出数量、质量的变量很多, 弹性很大, 职工工作投入与产出虽然正相关但因果关系模糊不精确。用显性指标控制职工, 虽然也能达到正常产出的效率水平, 但难以实现职工潜能激发。

其次, 化工企业生产过程更需要集体合作。离散型制造企业员工积极性和潜能的发挥一般仅影响本岗位指标, 不影响整个生产系统, 集体合作的客观要求不构成生产系统制约条件;而化工企业生产过程是一个动态的连续过程, 协同性、连续性、均衡性和实时性要求很高, 员工积极性和潜能的发挥不仅影响本岗位指标, 而且影响整个生产系统, 集体合作是系统重要的制约条件, 因而对集体合作的客观要求很高。

显然, 化工企业的生产经营特征客观上决定了化工企业班组管理不适宜采用“等级权威”或“等级权威+交易”等以显性指标“制约”的管理方式, 而更适宜采用人性化的“信任和值得信任”的“引导激励”方式, 以充分激发职工的积极性和潜能, 更好地实现集体合作。

人性化管理是班组特征的必然体现

班组是化工企业最基层的组织细胞, 与车间组织和企业组织相比, 班组最显著的组织特征是规模小, 成员间交往密切。研究表明, 群体规模越大的组织单位, 群体内部的潜在关系就越多越复杂, 一般认为, 15人以上的群体成员之间很难保持密切的相互关系和统一协调的组织行为, 需要采用制度理性为主的管理。而像班组这种群体规模小的组织单位, 由于成员之间、管理者和被管理者之间的直面接触和交往密切, 彼此间知根知底且都需要通过班组群体活动以换取各自心理需求的满足, 很容易产生情感互动和形成具有较强凝聚力的统一行为。因此, 过于冷酷的制度理性不利于班组成员对企业组织文化的认同, 而相互信任的人性化管理则显得非常有效。

企业班组人性化管理的实践应用

在化工企业班组管理实践中, 选择人性化管理应该观念先行, 实践为本。

观念是行为的先导, 化工企业班组管理的人性化取向选择是班组管理的深刻变革 (在西方管理理论界甚至表述为“管理革命”) , 管理者要真正从管理哲学深层认识和转变观念, 彻底改变以追求理性效率为唯一目标的固有观念, 让班组管理回归以人为核心的管理基点。唯此才有足够高远的境界、宽大的胸怀和宽容谦卑的心态主动应对转变, 实现管理的转型并确保持续而长效。才能真正摆正企业与员工、管理者与被管理者的位置, 在班组管理过程中“人”字为先, 充分注重人性要素, 遵循人性规律, 尊重人、理解人、信任人、关心人、帮助人、培养人, 以充分激发职工潜能。

化工企业在实践中创造出各种管理模式, 丰富了企业管理的内涵。

一是民主管理。民主管理是化工企业班组管理人性化取向的最基本形态。班组实施民主管理, 管理者要立身正己, 以德服人, 孔子说:“政者, 正也。子帅以正, 孰敢不正”, 孟子也说“以力服人, 非心服也”、“以德服人者, 心诚悦服也”, 管理者应以个人魅力和影响力让员工心悦诚服而不是靠权力的威慑力迫使员工无奈服从;班组实施民主管理, 要真实、详细、规范、及时地公开信息, 让职工充分共享信息, 这既是班组和谐的保障, 也是做好班组各项工作的前提;班组实施民主管理, 要坚持决策民主, 班组的规章制度、改革方案、收入分配与福利、作业计划、评先评优等都应认真、广泛地征求职工的意见, 听取合理化建议, 经由全体职工决定。

二是亲情管理。亲情管理是化工企业班组管理人性化取向的必要形态。即班组长既坚持制度正义, 又通达权变, 亲善亲和, 以亲情凝聚班组成员的心, 让班组更有人情味, 达到班组整体和谐。班组亲情管理就该像对待家人样尊重善待员工, 关心爱护, 想之所想, 急之所急;班组亲情管理就该对员工平易会心, 注重人文关怀, 赞赏及时予人, 感动及时传递, 真诚及时付出;班组亲情管理更要有暖人心的实事, 做好亲情慰问、发放亲情卡、亲情补贴, 多组织公益活动和集体活动, 切实增进员工身心健康, 培养员工间友善和谐的关系, 创造温馨、宽松、和谐的班组氛围。

三是文化管理。文化管理是化工企业班组管理人性化取向的高级形态, 旨在班组员工文化自觉的基础上提高员工的向心力, 构建信任、向上、合作的团队。班组文化管理重点是制度文化和精神文化, 班组制度文化不仅需要建立规范、科学、以人为本的形式制度, 更重要的是建立员工的制度认知和制度自觉, 从内心里真正树立规则意识, 在思想上认同, 行为上自觉遵守制度;精神文化是班组成员达成的共同愿景、核心价值观、班组精神和班组氛围等, 同样, 班组精神文化不仅仅是指以文字等形式外显表达的班组精神文化内容, 更重要的是内化于班组成员的价值取向和思维方式, 如果墙上挂着“民主、平等、信任、和谐”的班风标语, 而每次班组会议都是班组长的“一言堂”, 班组精神文化建设的实效可想而知。