电力施工企业人力资源管理中员工激励问题分析范文

电力施工企业人力资源管理中员工激励问题分析范文（共8篇）

电力施工企业人力资源管理中员工激励问题分析范文 篇1

电力施工企业；人力资源管理；员工激励；改进方法电力施工企业员工激励机制存在的问题分析

在人力资源管理中，激励是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。

激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和，也是组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业激励机制好坏，很大程度上影响并决定了企业员工的工作积极性，从而影响着企业目标的实现。电力施工企业的激励机制有以下不足：

1.1未能建立科学的薪酬体系

员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。电力施工企业目前多采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值来计算员工的岗位薪酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬往往跟职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升，而未能与个人的工作业绩直接挂钩，员工的劳动价值未能得到充分体现。所以经常会发现有些企业在员工收入方面的支出日益增多，员工的工资、奖金事实上也提高了，但员工的工作积极性却没法调动起来，薪酬的激励作用难以体现。

1.2绩效考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段

良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但目前电力施工企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。即，主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的定量考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。

1.3激励方式单一，缺乏文化和精神激励

目前多数电力施工企业由于不了解不同类型员工的真正需求，所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制。因此没法挖掘员工内在的精神动力，不能充分满足员工尊重、成就、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性。

通过分析电力施工企业人力资源管理中存在的问题，可以看出电力施工企业在人力资源管理中的诸多环节上尚未建立比较完善的、有效的人力资源开发与激励机制员工激励机制的改进措施

综合目前的实际情况，电力施工企业可采用的激励方法有以下几种：

2.1改革薪酬分配制度，建立多种形式的薪酬分配体制，以发挥薪酬激励的最大作用

激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善薪酬分配手段，发挥薪酬的激励作用。

在现代企业制度下，电力施工企业应该根据自身行业的特点，按照不同职系人员的岗位要求，制定适应于管理人员、专业（技术）人员、生产人员和辅助人员的多种类型的薪酬分配制度，充分发挥薪酬的物质激励作用。例如，对高级管理人员实行年薪制，以鼓励他们具有长期战略眼光；对中层管理人员、基层管理人员和专业（技术）人员实行岗位等级晋升工资加绩效工资的分配方式，通过对这些人员能力、知识、经验、岗位绩效的评估，分别确定不同的岗位等级，在考核的基础上按岗位、按综合能力、按业绩取酬，以鼓励他们提高岗位工作业绩的同时努力提高自己的专业技术水平和管理水平；对生产技能人员实行产量定额或计件工资制，以鼓励他们努力提高劳动生产率或劳动产量；辅助岗位人员可参照社会上相应岗位人员工资水平实行核定工资制等办法。这样一来，能够使各职系、各层次人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，让他们看到个人收入与自己的贡献是正相关的。真正体现了“多劳多得，少劳少得，不劳不得”和“效率优先”的原则，从而使员工达到心理的满足。

按照个人的工作业绩来确定报酬的多少，员工要想获得高收入，便会努力工作，提高工作效率，这样才能出现一个双赢的结果，既实现了个人获取高报酬的需要，也实现了企业提高经济效益的目标。这是一种最基本的，也是一种最有效的激励方式，在实行报酬激励时，要做到公平、公正、公开。

2.2建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制

绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效—考核—激励淘汰—绩效”的流程来描绘，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。

完善绩效考核制度是有效进行奖惩的主要依据。电力施工企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工的工作业绩做出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。能准确地、不带个人感情色彩地判断每个人的业绩，以及每个员工贡献的绝对量和相对量，公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工作业绩、论贡献的积极性，还能为发现留住人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。

在员工的日常考核中，应严格按照岗位说明书规定的岗位职责和以此为标准确立的关键业绩指标进行考核，以确保绩效考核工作的有效开展和对员工业绩评定的准确客观。同时，借鉴国内外先进的管理办法，采用末位淘汰制或降职等手段，对业绩不良员工进行处理。

2.3精神激励

单纯的物质激励自身也存在一些缺陷，电力施工企业应该在完善物质激励机制的同时，建立起精神激励机制，在较高层次上调动员工的工作积极性。

员工在物质生活条件，生活环境和福利待遇等基本需要得到较好满足后，必然会追求更为高级的需求层次。若仅靠物质来激励员工，那还仅仅停留在激励的初级阶段。电力施工企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，还要通过满足员工的精神需求来激励员工。精神激励主要有

2.3.1目标激励

企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了员工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体员工。企业可以实施目标激励，帮助员工设计职业规划。让员工了解企业的宗旨和目标，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。然后，把组织目标和个人目标结合起来，使员工在完成企业目标的过程中，实现个人的目标。这样，员工个人事业的发展，待遇的改善与企业事业的发展、效益的提高息息相关，这种目标激励会产生强大的效果。

2.3.2尊重激励：

尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

2.3.3参与激励

创造和提供员工参与企业管理的机会是调动他们积极性的有效方法。实践证明，让员工参与企业的决策和管理，尤其是参与影响他们自身利益的决策，通常会提高他们的积极性，增强他们的主人翁意识与责任感，使他们对组织更忠诚，对工作更重视，从而提高工作效率。员工参与企业管理能增加其在工作中成长的机会、责任，因此，让员工恰当地参与企业管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与增强员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要。

2.3.4工作激励

工作本身具有激励的力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现机会和满足。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化并创造良好的工作环境。

2.3.5培训和发展机会激励

通过提供培训充实员工的知识、提高他们的能力、挖掘他们的潜能，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。由于知识的不断更新，一个人如果不能及时充电，知识就会老化，一个企业如果员工知识老化，就有可能被市场淘汰。员工是企业的主体，员工蓬勃的精神生命和知识生命，是企业无限生机的源泉。因此，电力施工企业应该注重培养人才、发展人才。

2.3.6荣誉和提升激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。对于一些工作表现突出或在某方面取得突出成绩、有良好表现的员工，给予必要的荣誉或奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。另外，提升激励是对表现好、素质高的员工能力的一种肯定，但应建立“能上能下”的动态管理机制。结束语：总之，人才的优势就是企业的优势，企业应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持企业的竞争之树常青。如何做好企业的激励机制的建设，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中，应该根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力！

参考文献

[1]冉斌.薪酬设计与管理[M].深圳：海天出版社，2000.[2]曹邦英.关于完善国企经营者物质激励机制的探讨[J].经济体制改革，2001.[3]任佩瑜等.企业改革绩效评价体系浅析[J].经济体制改革，2001

电力施工企业人力资源管理中员工激励问题分析范文 篇2

1 电力施工企业人力资源管理现存的问题

1. 1 创新型管理人员短缺

在传统陈旧的企业经营模式下的管理人员,缺乏创新思想。长久以来,电力施工企业在人力资源管理中普遍存在许多弊端,其中对创新型管理人员的培养尤为突出。传统的经营模式下,使得相当一部分的管理人员怀揣着 “铁工资”、“铁饭碗”的陈旧观念。因其观念过于保守,不少管理人员不能积极主动地开发新型管理模式,只能消极被动地应付当下工作,加之电力施工企业本身不具备有效的嘉奖制度,使得广大管理人员缺乏工作责任感,无法调动其工作积极性,更无法谈及革新企业经营模式。[1]

1. 2 复合型人员储备紧缺

电力施工企业人力资源管理水平相对较低,其未来战略发展方向尚未可知,高新技术人员大量流失,复合型人员储备紧缺这一现象尤为突出。目前,电力施工企业为提高市场竞争力,为客户提供优质的服务,通过人力资源管理方面的改革来促进自身蓬勃发展。电力施工企业人员流动性强、人员储备工作落不到实处,致使企业高技术、高素质人员严重缺乏,复合型人员储备资源紧缺,不利于电力施工企业持续健康的发展。

2 制约电力施工企业员工激励机制的主要因素

2. 1 薪资评判标准落后

电力施工企业人员薪资评判标准单一,主要以员工的职位晋升、在职时间长短等方式为主,以劳动价值判定薪资标准尚未受到重视。电力施工企业大多采用岗位薪资模式,根据员工在岗时间长短来计算员工岗位薪资。同时,员工岗位的薪资的评判标准也与其担任职务的高低有关,工作时间越长、职位越高的员工能够获得较高的薪资收入; 相反,入职时间短、担任职位较低的员工其薪资收入也较低。若以此形式判定薪资标准,企业员工所创造的价值贡献将无法得到充分体现,无法调动企业员工工作积极性,难以突出薪资的激励作用。[2]

2. 2 欠缺科学合理的员工考核制度

影响电力施工企业员工激励机制实行的主要因素有很多,其中,欠缺科学合理的员工考核制度是制约电力施工企业人员的重要影响因素。从目前电力施工企业发展形势来看,企业的考核制度较为宽泛,缺乏科学合理性,时常因为缺乏严谨、系统的考核制度,无法对员工的日常工作进行合理的考查,在某种意义上,不完善的员工考核制度、裁员的增加,很大程度上加剧影响了人员的合理运用及配置性。

2. 3 激励形式单一

电力施工企业主要以物质激励作为员工激励的主要手段,往往注重薪资物质方面的嘉奖,而忽视了精神激励的重要性。多数电力施工企业无法掌握员工的真正需求,盲目地重视以物质激励为主的嘉奖形式,激励形式单一,欠缺精神激励,无法挖掘员工的精神力量,导致企业员工工作热情不高,责任心不强,工作积极性普遍偏低。[3]

3 电力施工企业员工激励机制的改进方案

3. 1 强化电力施工企业人力资源管理

实行科学的人力资源管理是电力施工企业首要完成的任务。首先,电力企业人力资源管理应向现代化管理形式转变,培养高素质、新技能的专业人才,加强创新人才的引进,规范电力施工企业人力资源管理经营模式; 其次,引进复合型人才,储备现代化管理人才,增强电力施工企业人力资源管理的开发,逐渐壮大人力资源管理部门的新生力量,从而使电力施工企业人力资源管理得到健康持续的发展。

3. 2 制订多种形式的薪资分配制度

电力施工企业人员的薪资激励是人力资源管理的核心内容。建立多种形式的薪资分配体系,有利于促进电力施工企业员工实现其劳动价值。建立适合于企业各类人群的薪资分配体系,充分提高企业薪资合理分配的物质激励作用。首先,对于电力施工企业的管理人员,应实行高薪制度,以鼓励其制订长远的企业经营战略,引导企业今后的持续健康发展; 其次,对于企业的技术( 技能) 人员,应实行绩效制度的薪资分配体系,以人员工作经验作为基础,通过对技术( 技能) 人员的专业培训或考察,加强技术人员专业水平的同时提高工作的效率; 最后,对于企业的生产人员,实行按生产量分配薪资,带动生产工作人员提高生产效率,增加生产量。[4]如此一来,电力施工企业各阶层员工能获得与之相应的劳动报酬,从而实现他们的劳动价值。

3. 3 建立科学有效的考核制度

考核制度是各行业嘉奖员工的主要依据,电力施工企业应当建立科学、公正、公开的员工考核制度。科学有效的考核制度应不带有个人主观情感,以公正、公开、公平为原则,客观公正的对员工进行嘉奖与惩罚。企业内部对员工实施行之有效的考核制度,不仅可以提升员工的工作业绩,带动员工的工作热情,避免员工产生懈怠情感,同时,也对人才的挽留、员工整体专业素质的提升做出积极的贡献。[5]

3. 4 加强构建精神激励机制

电力施工企业员工激励机制主要以物质激励机制为主,其物质激励自身存在单一性的特点,为了构建完善的企业员工激励机制,单纯的发挥物质激励是不够的,应当建立与物质激励相对应的精神激励。在满足电力企业员工物质保障的同时也应在定期的会议总结中,对企业生产做出贡献的工作人员进行荣誉表彰,从精神方面激励员工的工作积极性。其中,加强尊重、参与、培训激励是构建精神激励的主要方式。首先,电力施工企业领导对员工工作能力的尊重与肯定,有助于带动员工工作热情,从而有效地提高员工的工作效率;员工对领导的尊敬,有利于管理人员制定符合企业生产能力的实际方案,从而有助于提高企业员工的执行能力。通过上下级之间的相互交流与尊重,有助于企业内部凝聚力的形成;其次,电力施工企业员工参与企业管理的机会是带动员工工作热情的有效方法。参与与自身利益有着直接联系的决策管理,可增强员工责任意识,提高工作效率,同时员工通过参与激励实现自我价值; 企业员工的不断教育是决定该企业能否在淘汰激烈的环境下生存的先决条件,员工是企业的主导力量,通过企业培训,有利于员工知识体系的构建,进一步提高技能,为员工更好的发展提供良好的空间。[6]

4 结论

总而言之,电力施工企业在人力资源管理中如何发挥员工的激励机制,对于管理者来说,仍然是值得研究的课题。企业在今后的工作中,应将物质激励与精神激励协调配合,带动员工的工作热情,使企业持续健康地发展。

参考文献

[1]陈荣阁.浅谈电力集体企业绩效考评制度的激励作用[J].现代国企研究,2015,4(8):90.

[2]向强飞.电力施工企业的员工激励研究[J].经营管理者,2010,9(23):263.

[3]章兵.电力施工企业员工的需求激励研究[J].市场周刊:理论研究,2011,11(5):130-131.

[4]刘芳,刘来春.电力施工企业员工管理问题剖析[J].内蒙古科技与经济,2011,7(21):41-42,44.

[5]霍勤.如何加强电力施工企业人力资源管理[J].通讯世界,2015,3(1):189-190.

电力施工企业人力资源管理中员工激励问题分析范文 篇3

摘要：电力行业想在激烈的竞争中立于不败之地，人力资源管理成为最有效的方法，实际上企业间的竞争是人力资源的竞争，不断完善电力企业人力资源管理，有效整合企业，需要坚持以人为本，通过人才竞争实现市场占有率、促进企业可持续发展。人才管理对于电力行业整体发展十分重要，通过有效的人力资源管理，提高企业自身竞争力，实现企业战略目标，提高企业经济效益、扩大市场竞争份额，使企业可以快速发展。

关键词：电力企业；人力资源管理；问题及对策

电力行业发展速度不断加快，智能化的发展、技术创新，使行业对于人才的要求越来越高，知识密集型行业人才是创新技术的源泉，带动行业发展，此时，更加需要高效能的人才培养，对于电力企业来说十分重要。满足市场需求，做好人力资源管理，确保企业稳定发展，才可以使企业在激烈的竞争中得到一席之地，因此，人力资源管理对对于电力企业具有深远的意义。

一、电力企业人力资源管理及意义

（一）企业人力资源管理

企业人力资源管理是一项十分广泛的学科，其自身的发展需要借助人才，通过各种科学、有效的管理方法，对企业的人员进行专业技术培训，积极发现自身存在的潜能，提高企业人才的综合素质，通过培训提高其工作能力，使企业可以充分发挥出竞争优势，实现电力企业经济利益与社会利益相结合。人力资源作为稀缺资源，具有可塑性，可以以充分调动企业其他资源，只有良好的人力资源管理，才可以使企业得到更大的收益与市场占有率。

（二）电力企业人力资源管理的意义

电力企业对于人才的需求，是企业发展过程中最重要的部分，它是企业人力资源管理的重要组成部分，通过资源管理可以使企业人才更加适合企业发展，做到人尽其用，电力企业人力资源管理水平的高低，直接影响企业市场竞争力及市场占用率，良好的人力资源管理对于电力企业来说十分重要，企业的生产经营、安全发展都与人力资源有效管理紧密相连，没有有效的管理这些都无从谈起。当前，我国电力企业面临内外竞争，如何作好人力资源管理值得思考。

1.人力资源管理可以提高电力企业的市场占有率，通过人力资源管理，将企业的人员合理调配，实现最优化管理，将合适的人才设置在最合适的位置上，有效发挥自身的潜能；

2.电力企业通过人力资源管理，实现以人为本的发展理念，实现企业经营过程中以人为中心，有效发挥人才的主观能动性及创造性，为企业带来更大的经济效益；

3.通过人力资源管理，优化电力企业的人员结构，确保企业人才结构最优化，企业在任何时间都以充足的人力资源，做为企业运营的保障，避免人才断层的情况出现。

二、电力企业人力资源管理存在的问题

（一）电力企业缺少人力资源管理人才

随着时代的发展，技术的创新，信息化的市场经济正在与国际接轨，对于电力企业来说，拥有足够的人才是其在市场竞争中取胜的关鍵，而人才短缺也是影响其市场竞争力的首要障碍，当前企业竞争是人才的竞争，电力行业更不可忽视。鉴于电力行业是技术密集型企业，对于专业技术人员的要求更高，行业特殊性要求技术人员懂得新颖的技术，同时，更加需要关注安全，因此，大量的专业性人才成为企业经营、管理的关键。从当前我国电力企业工作人员的统计来说，人力资源管理人员的专业知识产权层次与工作要求相距甚远，足够了解电力行业的人员匮乏，管理上缺少前瞻性，专业素质薄弱。传统观念对于企业管理存在重大影响，实际管理工作中一直沿用传统人力资源管理理念，根本没有将以人为本的管理理念融入企业人力资源管理中，缺少对人才知识更新的培训、缺少必备的管理技能，企业发展过程没有明确的战略目标，致使我国电力企业人力资源管理跟不上企业发展的脚步，从而阻碍了电力企业的发展。

（二）电力企业人力资源管理机制不够完善

受外来知识抵触现象的影响，电力企业长期处于垄断地位，与其他行业不同，其存在健全的管理体制，但是由于传统模式的影响，人力资源管理在电力企业的运行中很不灵活，不能满足社会主义现代化建设及市场经济运营的需求。电力企业的人事部门并不能合理运用科学的人力资源管理，使企业运用过程中，部门间的分工不明、责任不清，部门之间的协调并不是很顺畅，企业的信息不能有效的在各部门间共享，并且许多电力企业的人事部门还身兼数职，影响人力资源的细化工作，影响电力企业人力资源管理的全面实施及实施效果。

（三）人力资源管理的激励机制不完善

电力企业缺乏有效的绩效激励机制，企业员工的绩效考核并没有与员工的工资、薪金挂钩，许多电力企业还停留在奖励证书、发放称号等传统奖励层面上，根本不能调动员工的积极性、主动性，更难发掘其自身的潜能。另外，电力企业员工没有晋升机会，缺少必要的竞争机会，致使工作中出现工作业绩与职位不相称的情况，使员工没有工作热情；另外，电力企业没有评估机制，企业管理者对于人力资源状况并不了解，难以对企业人力资源合理规划，企业运营过程不能有效实现最优化资源配置，使企业不能发挥最佳的经济效益。

三、电力企业人力资源管理问题的解决措施

（一）拓展人员招聘渠道

适应市场竞争环境需要，广泛招纳各种人才，使其在电力企业大显神通，根据自身的需求，吸引更高素质的人才，不断拓展用人渠道，使人才成为企业在竞争中发展的方式。拓展形式如：在企业内部招贤纳士，合理任用电力企业内部有能力、有经验的人才，调动人才的积极性，即实现了资源有效利用，又为企业拓展了招聘渠道，同时也为企业节约了培训费用，内部员工通过聘用制实现了自身的价值，避免了不必要的资源外流；在校园内招聘也是电力企业扩展用人渠道之一，大量的专业人才进入企业，降低了社会的就业压力，同时企业也得到了潜在的专业人员；电力企业还可以利用网络信息，宣传企业职位信息，层层筛选，选中精通业务的人才。

（二）实现弹性人才资源管理

电力企业的人才管理模式受到垄断企业思维影响，存在一定的缺陷，随着社会进步，电力企业为了满足社会发展需求，需要接受新的思维方式，更好的激发人才的主观创造性，打破员工心中铁饭碗的思想，增加员工的危机意识，使管理者、员工都可以充分发挥出自身的潜能，为企业创造更大的价值；对于企业内部存在消极怠工的员工，给予批评与教育，确保正能量在电力企业运行，促进企业可以健康有序的发展。

（三）完善电力企业人力资源激励机制

在电力企业建立长效激励机制，使企业员工的工资、薪金与企业员工的利益紧密相连，除传统的精神奖励外，还需要设置相应的物质奖励，带动企业员工的积极性、主动性及创造性；坚持竞争上岗制，实现奖优罚劣，构建完善的晋升途径，保证电力企业员工的工作业绩与其所在职位相对应，使员工工作在公平的竞争环境中；完善人力资源评估制度，定期对企业人力资源现状进行评定，对出现的问题及时调整，保证其发挥出应有的效果。

综上所述，随着社会经济不断发展，人力资源管理成为专业性、系统性及强的工作，它使电力企业从内部发展，向管理理念改变，这种形式下，传统人力资源管理已经不能满足电力企业经营发展需求，需要从实际出发，适时调整管理模式，对管理中存在的不足及时纠正，根据新时期发展战略目标，组建合理的人力资源管理模式，瞄准行业发展趋势来定位企业员工的职业发展规划，努力提高企业市场竞争力，使企业充分发挥人力优势，不断完善激励机制，使人才发挥最佳的效益，推动电力企业长期可持续发展。（作者单位：辽宁省电力有限公司北辰新汇酒店分公司）

参考文献：

[1]陈浩当.代电力企业人力资源管理而临的挑战与发展[J].人才资源开发，2011（8）： 1-2.

电力施工企业人力资源管理中员工激励问题分析范文 篇4

某人

（电气工程学院，贵州贵阳，550003）

摘要：论文阐述了我国电力企业当前人力资源存在的一些主要问题，分析了问题存在的主要成因，提出提高电力企业人力资源开发水平的对策，即要多渠道地招聘企业员工，确保企业合理的人员结构；要加强对企业员工的培训，努力提高员工技能水平；要建立切实可行的员工激励机制；从社会责任角度改变电力企业的人力资源管理制度。关键词：电力企业；人力资源；激励机制

Shallow view on human resources management in the power

enterprise

Lu Ke-wei

(The Department of Electrical Engineering, GuiZhou University, Guiyang,GuiZhou, 550003)Abstract: The thesis describes the current human resources in our power companies are some major issues and analyse the problem exists, the main cause of power enterprises human resources development level of countermeasures, through various channels for enterprises to the employees, ensure that the reasonable personnel structure;to strengthen staff training for enterprises, striving to enhance the skills level;to build workable staff motivational mechanism ； social responsibility to change electric power from the angle of enterprises human resources management system.Key words: The power enterprise;human resources;excitation mechanism

引言

近年来，我国逐步加大对人才培养的重视，提倡尊重知识、尊重人才，把开发人力资源作为推动经济社会持续发展的重要途径。但人力资源开发水平依然有待提高。我国教育还存在发展总体水平较低、优质教育资源不足、投入不足等问题，人才队伍素质还有待进一步提高，特别是经济社会发展急需的高层次、战略型领军人才和自主创新人才短缺，影响了自主创新能力的提高。只有大力开发人才资源，才能加快推进人才强国、人才强企。

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由于我国资源特别是能源短缺，生态环境脆弱，对于承担着重要社会责任的大型电力企业，客观现实要求必须走科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路。我国电力企业内部随着生产规模的不断扩大，对专业人才的需求开始大幅度增长。在这种新形势下，要提高电力企业竞争力，核心是营造良好的人才环境，增强企业对人才的吸引力。因此，分析当前我国电力企业人力资源管理中存在的问题，并有针对性地解决，是稳定电力企业生产发展的重要环节。

一、我国电力企业当前人力资源方面存在的主要问题

目前电力企业虽然已经在人力资源制度上作出了诸多改革，譬如合同雇佣制、职工对职业的自主选择、薪酬的自主谈判，等等，但作为传统的大型国有企业，电力企业仍然沿用单位雇佣制。该制度是建立在低货币新酬与高社会福利保障基础之上的，就业者只从工作中获取较

少部分的劳动力价值的货币收入，较多的一部分劳动力价值则以社会福利保障的形式隐形地进入了单位这个不可分割的共同体中，如果一个人退出了就业单位，他所享受的这种福利保障就失去了。在这种情况下，工资失去了对职工工作效率的激励作用。1．冗员问题严重电力企业一直以来执行的是电力系统的定员标准，是计划体制下粗放型经营模式下的标准。期间虽然进行多次修改，但科学合理性仍然有待进一步提高。这就造成了企业定员在宏观上控不住、微观上搞不活，企业内部各单位为完成任务争相要定员指标、盲目增加定员的现象。企业宏观上也缺乏必要的制约机制，造成劳动力增长持续攀高，形成大量冗员。由于长期的行政管理模式，在逐步的人事调整过程中，上级的指派任命、平级岗位之间的频调、走后门靠关系硬塞进的大量人员，这都是造成电力企业冗员过多的重要原因。2．专业技术人员相对短缺

电力企业是资金、技术密集型企业，需要大量专业人才进行生产、经营和管理。但是，当前企业员工较多素质不高，专业技术水平有限等现象。企业虽然也对员工进行各种培训，但由于员工在企业里感受不到竞争的压力，缺乏自我向上的精神面貌，培训大都是流于形式，应付差事，从而使员工素质难以得到有效提高。许多员工的工作经验、知识层次往往与从事的工作岗位的要求大相径庭，看起来做事的人多，但往往是关键岗位上的关键人才十分有限，甚至严重缺失。在电力企业管理班子中，熟悉传统业务的多，熟悉现代企业管理、法律和计算机知识的少；员工队伍中熟悉单一业务的多，复合型的人才少。3．缺少有效的员工激励机制

企业激励机制的设计好坏，很大程度上决定了企业员工的工作积极性，从而影响企业目

标的实现。电力企业薪酬的激励作用还不够明显，薪酬分配还不够合理，对一线员工和重要岗位的员工的倾斜不够，尚不能合理体现出个人才力的差异，不能与劳动者的工作效率紧密联系起来。所以虽然工资、奖金较以前有所提高，却不能有效激励员工的积极性。现行的工资制度又将养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等费用与工资总额挂钩，难以形成创新竞争的良好氛围。具体表现以下几点： 4．绩效考评体系不健全

目前，电力企业在员工绩效考评中，通常的做法是要求员工在年终填写一份考核表。考核表格式由主管部门统一制定，员工根据自己完成的任务等进行填写。绩效考评的指标主要考核德、能、勤、绩，或一些较笼统的概念，如工作落实、内部管理、团队精神等。由于指标得不到有效量化与细化，考评的办法相对较为简单，对考评的管理还不规范，而且绩效考评未能与奖励实施和薪酬调整联系起来，因此失去了应有的激励作用。另外，绩效考核结果也没有及时反馈，被考核者无法根据考核结果对自身的行为进行调整与改进，使得绩效考评流于形式。绩效考评体系的不健全，导致员工产生了自身报酬与贡献不成比例的不公平感，从而影响了工作积极性。4.1 薪酬结构设计不合理

首先，在薪酬管理上，薪酬没有与个人绩效考评体系联系起来。现有薪酬结构过于平均，没有差异与比较，导致员工不清楚自己工作的相对位置，甚至一些无绩效的员工也拿到与其他员工等额的奖金，这反而挫伤了员工的积极性，没有发挥薪酬的激励作用。其次，在激励重点上，企业对员工的激励仍是以物质为主，忽视了现代企业员工越来越重视精神激励的作用，如培训，职业生涯发展等。员工职业生涯规划缺失，使得普通员工通过努力晋升为基层、中层管理者，比较困难，只有极少数能晋升到高管。

另外，在激励薪酬设计上，没有突破传统的事后奖酬模式，没有从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬模式。因此，要改变传统的事后奖励模式，逐步过渡到事前、事中、事后的三阶段奖酬模式。4.2 员工激励缺乏针对性

激励没有针对性，未对知识型员工与技能型员工实施差别化激励。在实施激励措施时，尚未对不同岗位、不同类型的员工，设计出不同的激励方案，“一刀切”的激励状况在一定程度上影响了激励的效果。电力企业本科及本科以下学历的技能型员工占多数，这些员工大部分工作年限比较长，实践经验丰富、工作能力也较强，但企业在一定程度上对他们的激励还存在着不足。实际上，技能型员工数量众多，对企业的影响较大，因此对其应给予一定的重视。

4.3 负激励的缺失

激励不但包括正激励，即鼓励、激发，也包括负激励，即批评、约束、监督。但是管理者常常割裂激励这两个方面的含义，仅注重正激励，而忽视了激励还包括批评、处罚、约束和监督。因此，导致了管理者在设计激励机制时，只片面地考虑正面激励措施，而轻视甚至不予考虑约束和惩罚的措施。

二、电力企业提高人力资源开发水平的对策

电力企业人力资源垄断方因为限制了企业职工的需求与供给，所采取的提高企业效率的方式主要是经济计划，即以行政命令促使经济计划的完成，使得该体制下抑制了员工创造性的发挥。所以，电力企业人力资源产权垄断条件下使得适应经济全球化的国际激烈竞争的高级管理者和前沿技术人才严重缺乏，将严重制约电力企业在新一轮国际经济形势中处于落后状况，使得电力企业在发挥承担更多的社会责任中处于不利位置。电力企业提高人力资源开发水平，必须要解决以上诸多问题，要从思想上重视，本人提出以下几个建议。[ 1．要多渠道地招聘企业员工，确保企业人员结构合理

目前电力企业人员招聘的范围相对比较狭窄，相当一部分岗位被系统内职工子女和系统所办专业技术学校的毕业生所填补，这种状况还不能满足企业发展对人力资源的要求。因此我们应根据自身需要面向各非电类高校进行公开招聘。目前，企业大包大揽解决职工子女就业问题，早已不符合企业发展要求，同样也不符合国家倡导的就业公平的理念。根据国家关于普通高等学校毕业生就业工作规定，毕业生就业以市场为导向，国家宏观调控，毕业生和用人单位实行双向选择。通过公开招聘，不仅能够为企业引进优秀人才，同时能够为企业竖立良好的社会形象。因此，企业应切实根据企业本身发展需要进行人员招聘。2．要加强对企业员工的培训，努力提高员工技能水平

健全多元化培训体系，重视员工职业生涯发展，实现从外在物质薪酬到内在个体成长相结合的激励模式。相对其他企业，电力系统培训体系主要包括新进员工上岗培训、老员工定期在岗培训、岗位轮训和专题培训等类型。作为技术知识密集型的电力企业，对员工素质要求较高，这对员工的培训也提出了较高的要求。所以要根据企业的发展目标，将短期专职培训和长期业余培训相结合作为补充，使员工根据企业发展不断调整自身的知识结构，以适应企业的发展。

电力企业以往招聘人员由于观念的局限，往往注重的是人员的外在条件，如知识水平、技能水平等，但决定优秀绩效在很大程度上是依赖于人员的内在素质。这些就需要企业进行培训，具体要做到以下两个方面：

2.1要在工作分析的基础上，对不同职务、不同层次的员工要采取不同的培训方法与技术手段。对技术人员，要重点把好技术上的关，侧重高新技术的开发与学习；对于运营维护人员，则除了要有一定程度的技术外，还要有极高的服务精神，要培养员工的沟通协调能力；对管理人员，则要重视学习现代企业管理知识和技能，等等。

2.2要做好培训后的效果评估，确保培训的效益。培训后进行各种形式的考核，适当给予反馈，对不合格的员工给予再教育或者妥善处理。培训是企业人力资源的战略任务。除了进行岗位的职业技术培训以外，企业还应当注意电力企业文化建设。优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，能将电力企业办成学习型、创新型企业，从而进一步激发组织成员的创造热情，并形成一种激励环境和激励机制，使人力资源发挥潜力。同时，通过回访、问卷调查等多种方式，对培训效果进行动态评估，为新一轮针对性培训做好准备。可见，重视员工职业生涯发展，使员工不断自我提升从而可以向更高层次发展，这本身也是对员工的一种激励，最终提升电力人才队伍总体素质，实现电力企业劳动生产率的提高，实现员工与企业的双赢。

3．完善电力企业员工激励机制的建议

激励是人力资源开发的有效手段，它是组织通过设计适当的外部奖酬形式，以一定的行为规范和奖惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效的措施实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制是激发人的行为的心理过程，在管理中激励就是激发员工的工作动机，引导、促使员工为实现组织的目标做出最大的努力。作为企业人力资源的重要组成部分—— 员工，是企业核心竞争力的载体，可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。因此，要构建并实施合理有效的激励机制，充分发挥员工的工作积极性，进一步完善现代企业制度，提高电力企业的效率和效益。根据电力企业的特点，提出以下完善电力企业员工激励机制的建议。

3.1 建立科学系统的绩效考评体系

企业人力资源管理的激励问题讨论 篇5

一、激励的概念

激励在管理上是指创设满足员工各种需要的条件，激发员工的潜在能力，调动员工的积极性和创造性，达到企业生产目标的特定行为。激励的过程，就是管理者引导并促进工作群体或个人产生的过程。激励的本质是对人行为的一种刺激。

二、激励在企业人力资源管理中的作用

每一个人都有一种潜在的力量。个人的能力发挥，取决于个人的努力程度，而努力程度除了取决于个人以外，也还有来自外部对他的刺激。因此，采取恰当的刺激手段，是调动员工的积极性，充分发挥个人潜能的有效方式。

上进心和进取心是人的一种本质。管理者可以通过采取一些激励的手段，来激发人的上进心和进取心。管理者对那些勤奋努力、刻苦认真的员工适当的表扬、奖励、提拔等激励手段，让员工产生一种荣誉感、自豪感，从而刺激他不断的努力工作。

通过专家调查研究发现，对一个个体行为的肯定会导致或消除一种群体行为的产生。也就是说，激励会间接影响其周围的人。管理者应该采用恰当的激励手段对员工的行为进行刺激和诱导，就会让更多的员工形成有利于企业的行为反应，有效的增强企业内部的凝聚力。

三、激励的方法

（一）为员工提供满意的工作岗位

1.提供一个良好的工作环境。企业要给员工创造舒适的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的支持与协调等等。工作环境是员工工作时时刻感受到的物资条件。如果员工总是感觉到环境的不舒适时，企业的激励是达不到预期的的效果的。

2.为员工制定职业生涯规划。现在的求职者特别是学历比较高的求职者，在择业时昀关心的是他今后的发展空间。不会有员工满意没有前途的工作。因此，企业必须重视员工职业生涯规划的制定，主动了解员工的个人需要和职业发展要求，与企业实际相结合，为员工提供适合他的发展空间，使员工的个人发展与企业的可持续发展联系起来，这样员工为实现自己的目标而不断努力，同时也给企业贡献自己的力量。

3.给予员工培训的机会。现在是知识经济的时代，科学技术的更新非常的快速，新技术、新思想层出不穷。大家都知道，如果不及时的吸收新知识和技术，就适应不了企业的新要求，那么必然会被淘汰。所以，员工对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，企业应该建立符合自己实际要求的培训体系。

薪酬制度必须要和员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把企业和员工的利益捆绑在一起，员工在为自己目标不懈奋斗的同时，也为企业创造了价值，这样就达到了互惠互利的目的。绩效薪酬在实施的过程中要以科学的绩效评估体系为依据，保证相对公平的前提下，拉开薪酬层次，这样可以鼓励后进者，勉励先进者。但这个层次不能拉开太大，否则会影响员工的积极性。

激励除了正面的奖励与鼓励外，还有负面的处罚与批评，如果只是单一的采用正面的激励手段，不一定能达到理想的效果，管理者要对表现好的员工进行正面的奖励，也要对表现差的员工也要进行必要的处罚措施，这样才能促使员工对存在的问题引起高度重视，从负面激励来提高工作效率。

股权激励是用企业的股份来当作奖励员工的一种工具，它是先进的激励方法之一。股权激励能弥补传统激励手段的缺陷，把企业的命运和员工的命运栓在一起，对员工具有一定束缚和

稳定的作用，能充分调动员工积极性和潜在能力的效果，是一种长期有效的激励手段。

四、激励的误区

很多企业看到别的企业采取了激励措施，自己也就“依葫芦画瓢”制定激励制度。合理借鉴他人的经验是必须的，但是不能照搬，因为每一个企业都有它自身的特点。激励的有效性在于需要，只有认真了解企业员工的需要并结合员工的需要，制定合适的激励制度，才能发挥其积极的意义。

这是企业中普遍存在的一个误区。当需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，在这其中也会有一些负面的行为出现。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。

许多的企业很重视命令的传达，但不注重信息的反馈的过程。这是激励中很严重问题。缺乏有效的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不能融入企业文化，其积极性也会下降。

综上所述，激励的方法与企业的发展紧密相联，激励手段的针对性、适应性、正确性，对激励效果的好坏起着直接的作用，正确性的激励是企业潜在的生产力，用有效的激励方式来挖掘人力资源的无限力量，让员工充满能量和动力，企业需要这种有活力的生产力来积极面对激烈的市场竞争。

随着知识经济的到来,企业间的竞争已经由传统的以物质资源为基础的竞争逐渐转移到以人力资源为基础的竞争,人才成为企业发展最为关键的资源。如何建立一套科学有效的企业管理激励机制,最大限度地激发企业员工的积极性和创造性,使他们更好的为企业服务,是企业关注的首要问题。因此,人力资源管理有效的激励机制对提高和加强企业的人力资源管理具有重要的理论意义和实用价值。

[关键词] 企业管理,人力资源管理,激励机制

激励指心理上的驱动力,含有激发动机、鼓励行为、形成动力、指向特定的目标并维持人的行为等内容。可以说,激励就是激发人的动机、使人有一股内在的动力,向着所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励也可以说是调动积极性的过程,是对人的一种刺激,是促进和改变人的行动的一种有效的手段。而人力资源激励则是以人力资源特征为基础,运用适合的激励理论,取得最大的员工使用价值并发挥最大的员工主观能动性。人力资源的有效激励,是企业留住人才、使用人才的重要方法,它是一个系统的、复杂的能量处理过程,不仅是企业发展变革的需要,而且是提高生产效率与核心竞争力的需要。

一、当前企业激励机制中存在的问题分析

随着经济全球化我国加入世界贸易组织以来,外企带来极具竞争力的报酬,造成了许多国内优秀人才的外流。尽管人才的流动有多种原因,但是不可否认的是,企业激励机制的缺陷是一个非常重要的原因。因此,我们必须调整思路,建立一套可行的激励体系,激发企业员工的工作热情,防止人才外流,促进企业的良性发展。

我国的激励机制在人力资源管理制度诸机制中是一套相对独立的系统。经过建国近五十年的发展完善,已从一种模糊的民主行为逐渐向制度的方向转变,成为提高社会经济活动的效率、调动人们积极性的重要手段。正式的激励机制在“吃公家饭”的系统中已经有比较长的历史了,对各种人各种事的激励的方式、方法、范围、等级,我们都可以寻见较完善的规则。

非正式的激励机制存在于人们的日常生活中,表现为人们对受正面激励者的一种尊重和敬仰,对受负面激励的人和事的一种排斥。激励机制的实施主要通过赏罚即精神与物质的奖励或惩罚实现的。现在,激励机制的大框架已经具备,但是仍然存在一些弊端,例如:重赏与轻罚;大事“捂”小,小事“捂”了;物质奖励与精神激励的不对称,甚至仅仅依靠物质来实施奖励,精神上的刺激与鼓励显得单薄;奖励中轻视再培训,只知用不知蓄,违背了“可持续发展”原理。

二、完善企业人力资源管理中的激励机制

1.强化进取精神健全激励机制,关键是要强化进取意识。在实际工作中,一些人员进取意识不强,做好管理工作的积极性不高。有的甚至认为,管理工作是业务部门的事,与自己关系不大,这是一种不负责任的态度。管理工作是一项根本性、全局性的基础工作,各级组织、各类人员虽然工作岗位不同,责任大小不同,工作任务不同,但做管理工作则是共同的任务、有着共同的责任。企业员工要有主人翁意识,应该强化进取精神,不能当旁观者和局外人,更不能不思进取,安于现状。邓小平同志说过:“没有一点闯的精神,没有一点‘冒’的精神,没有一股气呀,劲呀,就走不出一条好路,走不出一条新路,就干不出新的事业”。在新形势下的实践过程中,必然会遇到许多困难和矛盾,不付出艰苦的努力,就无法取得成果。只要我们各级管理者都能充分发挥主观能动性,都有为官一任、建树一方的雄心壮志和开拓进取的精神,管理工作就会大有可为。

2.树立竞争意识。竞争就是个体或集体为达到同一目标而开展的一种互相对抗、互相促进活动。竞争原属经济范畴,现在被引进到社会生活的各个领域。竞争的对抗特性会产生压力,从而促进人力资源的增值。在实际操作中应该按公平、公开、公正的原则处理竞争,竞争的目的是把人们的工作态度、工作成果等各方面的差别真正区分出来的最好办法。只有贯彻竞争机制,才能使人感到有压力、有动力、有活力,才能够出成果,出效益,出人才。毫无疑问,天工开物后,生物界所遵循的就是“物竞天择,适者生存”。竞争是世界万物历来存在的规律。今天,随着市场经济体制的不断完善,在一个开放的环境之中时刻面临着时代的挑战,我们如果没有竞争意识,平平安安过日子,必然会制约管理工作的进步。各级领导和企业机关必须要有强烈的竞争意识,正确运用竞争机制调动员工的积极性,发掘员工的潜能,不断开拓管理工作新局面。

3.运用培训、宣传的方法使激励产生延续性。培训实际就是文化激励。将培训作为一种激励的手段最早见于外国公司,一些雇主将表现突出的员工送至职业培训学校进行再培训,以

获得新的工作技能。通过培训,企业员工会产生新的思想、学会新的技能,让人力资源增了值,从而使员工在保持了以往踏实肯干作风的同时,把这种作风推向更长久的和更宽阔的范围,使激励作用得以延续和辐射。探讨培训的方法,常用的有:演讲、参观、程式化教学、个案研究等。

为增强激励的效果,还应注重加强宣传工作这个喉舌。对正面激励的对象及时的进行宣传,将其事迹作为典型,发掘其精神,扩大其影响,激发员工学先进的热潮。对负面激励应该对事不对人,将宣传的重点放在警示作用上。领导干部应起表率作用,注重加强自身建设,做事勤勤恳恳,做人踏踏实实。不仅要有专业的知识,更要具备高尚的道德情操,不宜偏私,在赏罚机制上一视同仁。

三、结束语

在企业管理工作中,没有万能的激励措施,也没有绝对最好的激励措施。管理学界所有的激励理论都在传递着一个重要信息:要有效激励员工没有简单的方法,也没有一个措施能够确保一定激励有效。因为激励是一个复杂的系统过程。管理者必须从整体上把握企业的现状、未来和想达到的目的,从而使众多的激励措施、方案、制度之间相互衔接、补充、支持,赢得整体的激励效果。世界上的成功企业,除了对正确决策、技术创新的高度重视以外,另外一个重要的,也是他们共同的制胜因素就是,对人的高度重视,对激励员工主动性和创造性的重视。本文作者以期通过文章提出的几点陋见能够对于企业人力资源管理中的激励措施的实施提供参考。

一。人力资源管理的目标

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方面：

1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；

2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得

到应有的提升与扩充。

二。人力资源战略在企业管理中的作用

1、人力资源战略是企业战略的核心。目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。

2、人力资源战略可提高企业的绩效。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力的需求；现在，经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡，企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果，特别是作为人力资源投资的回报，使企业获得更多的利润。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。

3、利于企业扩展人力资本，形成持续的竞争优势。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。

4、对企业管理工作具有指导作用。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境变化与人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特点的人力资源管理方法。如根据市场变化确定人力资源的长远供需计划；根据员工期望，建立与企业实际相适应的激励制度；用更科学、先进、合理的方法降低人力成本；根据科学技术的发展趋势，有针对性地对员工进行培训与开发，提高员工的适应能力，以适应未来科学技术发展的要求等等。一个适合企业自身发展的人力资源战略可以提升企业人力资源管理水平，提高人力资源质量；可以指导企业的人才建设和人力资源配置，从而使人才效益最大化。将人力资源由社会性资源转变成企业性资源，最终转化为企业的现实劳动力。

三，业人力资源管理与人事管理的区别？

1、管理观念的区别

书中提出，传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不可能将所有的企业人才都空投吧，我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值，所以，我们说企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在许多的外资企业中，我们可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。

2、管理重心的转移

传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。

3、管理视野和内容上的区别

“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。

4、管理原则和方法上的区别

我以为，传统的劳动人事管理和现代的人力资源管理在管理原则和方法上其实没有什么差别，差别在于好的管理和坏的管理。难道过去的劳动人事管理就不需要创新的管理方法？就不需要心理学、经济学、管理学的知识？这是不正确的。无论是在旧的劳动人事管理，还是现代人力资源管理模式下，作为一个好的管理者，他肯定会自动学习、吸收新的知识，并运用到工作中去。如果说区别，就在于现代人力资源管理将这种需要变得更加迫切，促进了管理者加强这方面的学习。

5、管理组织上的区别

电力施工企业人力资源管理中员工激励问题分析范文 篇6

电力工程企业是国家电力系统的建设企业，是经济发展中不可或缺的重要组成部分。随着国家电力体制改革不断深入，电力工程企业发挥的作用越来越大，竞争也越来越激烈。在这种背景下，电力工程企业面临着越来越多的管理问题，其中人力资源规划问题是重中之重。改变人事管理的传统理念，将对人的管理提升到战略层次，实施科学、高效的人力资源战略规划是企业发展的内在动力，也是实现企业经营目标的根本保证。

一、电力工程企业人力资源管理存在的问题。

1、人力资源规划不明确。

人力资源规划应该以企业战略发展为导向，然而在电力工程企业的管理中，虽然极力提倡实施人力资源战略规划，但思想及管理模式仍然停留在人事管理阶段，重视财务、物力而忽略人力资本的价值，人力资本的战略规划含糊不清，在选择人才时主观意志比较多，具有一定的盲目性和短视性。电力工程企业没有对未来的人才需求种类和数量进行规划，导致不适合企业战略发展的人被招进来，而真正需要的人才却大量流失。优秀人才的缺乏使人力资源队伍质量大打折扣，最终对电力工程企业战略目标实现造成影响。

2、人力资源管理方法不足。

电力工程企业对人力资源管理需要什么样的模式，如何开展，达到什么样的目标没有一个系统认识，只会盲目跟风，但直接拿来的东西并不好消化，也无法为其带来显着经济效益。

人力资源管理应该建立在岗位管理基础上，但实际上这是完全独立的两个系统，过于单纯的管理就显得无力。同时一些电力工程企业在市场竞争中本来就是惨淡经营，较低的支付能力根本无法满足人才的客观需要。有句俗话叫“人往高处走，水往低处流”,没有好的留人策略，人才自然会流向适合自己发展的企业。

3、激励机制不健全。

电力工程企业的考核制度过于形式化，就拿年终奖来说，年终成绩基本是领导一个人的，其他一干人等只作简单评价，没有体现出每位员工的成绩。员工干得好不好都一样，考核成绩难分优劣，同时对部门优秀人才比例有不成文的限制，造成评定成绩严重失准。考核评定标准也十分简单，没有根据员工职责、所处部门的不同进行评定，更没有将指标量化，严重缺乏科学性和可操作性。从考核效果来看，考核多是为了应付上级检查，其公正性、客观性、真实性备受质疑，企业决策层很难从考核中得到真实信息。

二、电力工程企业人力资源战略管理。

1、人力资源战略规划。

对电力工程企业来讲，没有战略规划根本不行，在发展中需要什么样的`人才，需要多少人才，如何引进都是需要考虑的问题。电力工程企业必须有一个总体的人力资源预测与规划，而没有这个环节支撑，任何战略构想都是纸上谈兵，虚无飘渺的。人力资源规划要注重企业发展与员工发展相依托，在向目标迈进的同时，员工的个人目标也不断接近。通过人力资源规划将企业经营目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，实现人力资源的科学合理利用。当然，制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。

2、建立竞聘岗位制度。

竞聘岗位制度有助于最大程度上调动员工的积极性和主动性，实现员工个人职业生涯发展和公司发展两者的统一，对于管理岗位、技术岗位和综合性管理岗位应该遵守公开、公平、公正的原则进行竞聘上岗，有效地拓宽人才选拔渠道，打破各种限制。为此需要完善和健全岗位竞聘方案，多方面综合考虑将行政调配和岗位竞聘制度结合起来，让更多人参与到岗位竞聘中，鼓励员工在不同岗位和工作之间进行轮换和适当流动，从而实现人力资源结构配置的优化。同时还需要建立岗位培训和岗位竞争淘汰机制，对那些不能有效胜任岗位职责要求的员工要进行换岗或转岗，从而在企业内部形成适度合理的员工岗位轮换制度和人员进退出机制。

3、加强绩效考核管理。

电力工程企业绩效考核要根据自身特色制定标准，比如，对单位工程部进行考核，首先要求工程部和经营部经理参与人力资源部考核方案的制定，根据其工作经验制定具体的考核项目和考核指标，这样有了部门经理的共同参与和一致认可，接下来的考核实施就能很顺利地进行，考核结果也才有实际意义。绩效考核要注意以下几点：一是企业管理层、人力资源部以及基层员工要不断对绩效考核工作加以重视，并把其当作一项正常日程来抓，同时不断完善监督机制，加强督促和检查，使考核工作进一步落实到位;二是要不断加深考核内容，使考核更丰富，量化、硬化考核指标，使考核更准确、更具操作性。考核内容的制定要坚持以人为本原则，从实际出发，实事求是。三是坚持考核原则，严格把关，使考核客观、公开、公平、公正。

总之，科学、合理的人力资源战略规划是电力工程企业人力资源现代化发展的基础，也是其战略目标实现的前提条件。

始终坚持企业的战略发展目标，同时兼顾一定的短期利益，做好人力资源规划，根据外部市场动态适当调整人力资源管理活动，才能有效提高竞争力。我国电建市场日趋成熟，走出国门，走向国际是发展之趋势，未雨绸缪，储备优秀人才是电力工程企业的明智之举。

参考文献：

[1]曾宏坤。论国企人力资源战略与企业发展[J].福建轻纺，,(1)。

[2]曾汝林。论在企业竞争战略指导下的人力资源战略[J].财经界，2010,(4)。

电力施工企业人力资源管理中员工激励问题分析范文 篇7

关键词：企业,人力资源管理,激励措施,分析

在当前, 如何建立有效、科学的激励机制逐渐成为企业现代化人力资源管理的关键所在, 只有真正实现人力资源管理的激励作用才能使企业获得更好的发展空间, 提升自身的核心竞争力, 在竞争日益激烈的市场中占有一席之地。所以, 企业要注重并加强激励机制的建立与实施, 通过人力资源管理促进企业的成长。

一、企业人力管理在激励政策中面临的主要问题

1. 人才激励手段较单一。

在现代化社会中, 随着人力资源管理意识与企业管理水平的提高, 越来越多的企业引进有效的激励方法, 但是在人力资源实践的过程中存在严重的脱节问题, 并且企业激励手段也较为单一, 进而大大影响力企业人力资源管理质量的提高。大多数企业往往都会利用薪酬激励的策略, 但是在培训、休假、晋升、旅游方面的激励基本上不涉及, 另一方面, 大多数企业在薪酬激励机制上还存在很多问题, 这就使得企业的薪酬激励机制难以真正发挥对员工的激励作用, 从而影响了企业员工在工作中的积极性。

2. 缺乏企业优秀文化的建设。

企业在发展的过程中, 单纯拥有人才是不够的, 更需要将自身的发展建立在道德精神与企业文化的基础之上。因此, 企业文化逐渐成为现代化社会中发挥人才优势的有效措施, 尤其是优秀的企业文化可以激发员工的工作激情, 发挥自己的聪明才智, 提升企业的整体凝聚力与战斗力, 最终获得最佳的效果。但是在实际运营中, 大多企业没有在思想上真正重视企业的文化建设并且受到传统意义上管理思维和观念的影响, 从而在某种意义上阻碍了企业文化建设的水平及其发展, 并且限制了激励体系的建立以及有效职能的发挥。

3. 不具备完善、科学的绩效考核机制。

对员工来说, 绩效考核与个人利益是紧密联系在一起的, 因此企业在绩效考核制度的建立上一定要保证考核机制的合理性与公平性, 与此同时还要建立相应的反馈机制, 这样一来才能够更好地听取员工对企业绩效考核以及薪酬考核的需求与意见, 将反馈意见在激励机制中体现出来。但是, 由于我国企业大多容易忽略绩效考核机制的完善与调整, 并且在员工晋升、薪酬调整、奖金发放等方面都缺乏公平、科学化的考核机制, 所以严重影响了企业组织队伍的成长与发展。

二、企业人力资源管理对激励机制的运用

1. 在员工需求的基础上进行激励机制的构建。

在企业人力资源管理的过程中, 激励机制的构建需要激发出员工的发展潜能, 实现员工更好的发展。所以, 企业在进行激励机制构建的过程中, 要充分结合员工的个人发展需求, 实行精神与物质的双重激励策略, 这样才能切实增强企业激励机制的有效性与针对性, 获得最佳的效果。例如部分员工注重精神奖赏, 有的则注重物质奖赏, 这样的话企业就可以结合员工在安全、生理、社交等多个层次的不同需, 有效构件相对完善、系统化的激励机制, 真正促进员工在工作中主动性与积极性的提高。

2. 坚持奖励与惩罚政策并行。

企业在现代化人力资源管理中, 员工激励包含正负两个方面, 因此在企业激励政策制定的过程中, 一定要坚持奖励与惩罚政策并行的原则, 正面激励与负面激励相结合。然而, 负面激励在实施的过程中必然会产生相应的负面影响, 可能会影响员工在工作中的自信心和激情, 但是正面激励就会大大提升员工的工作主动性与积极性, 因此企业激励机制的制定与实行一定要将奖励与惩罚政策结合在一起, 并且灵活处理两者的关系, 这样才会更好地借助榜样员工与负面典型, 在企业内部营造积极向上的工作气氛。

3. 实现个人与组织目标的统一。

企业只有保证个人目标与组织目标的统一性, 才能真正发挥人力资源激励机制的重要作用, 让员工更好地了解和接受企业最终的发展目标, 将员工个人的发展目标与企业目标联系在一起, 实现两者的共同发展。因此, 在实施的过程中, 企业发展需求与工作动机是千变万化的, 还存在多种影响因素, 在这种形势下, 企业需要对员工的行为加以引导, 然后再制定相应的激励体系, 然后员工就可以结合自身的发展需求以及企业的发展目标进行灵活化的调整, 促进个人与企业的长远发展。

4. 建立并完善薪酬绩效的考核制度。

对企业的发展而言, 薪酬是人力资源管理的重要组成部分, 所以企业要依照个人与整个团队的绩效进行公平、科学的评价。与此同时, 业绩是一个企业实现发展的重要动力, 更是一个企业生存和发展的关键所在, 这就要求企业采取有效措施建立并完善薪酬绩效的考核制度。在这个环节中, 要实现薪酬考核指标与方式的多样化, 并且做到长期与短期激励的统一下性, 实现企业薪酬激励制度的科学化。

三、结语

总而言之, 激励机制对企业人力资源管理具有重要的发展作用, 也是发掘员工创造力与潜能的有效手段。在现代化社会中, 企业要想提升自身的市场竞争力, 就需要结合自身实际与时代的发展要求, 及时发现人力资源管理在政策中面临的主要问题, 然后制定有效的激励策略, 在员工需求的基础上进行激励机制的构建、坚持奖励与惩罚政策并行、实现个人与组织目标的统一、建立并完善薪酬绩效的考核制度, 为企业的健康、可持续发展提供强有力的保障。

参考文献

[1]马育.企业高层管理人员激励机制研究[J].陕西水利.2010 (03) [1]马育.企业高层管理人员激励机制研究[J].陕西水利.2010 (03)

[2]栾曼.激励机制在现代企业人力资源管理中的运用[J].中国新技术新产品.2011 (14) [2]栾曼.激励机制在现代企业人力资源管理中的运用[J].中国新技术新产品.2011 (14)

[3]杨晓.论企业人力资源管理激励机制[J].科学之友 (B版) .2008 (09) [3]杨晓.论企业人力资源管理激励机制[J].科学之友 (B版) .2008 (09)

电力施工企业人力资源管理中员工激励问题分析范文 篇8

国网冀北固安县供电有限公司 065500

摘要：经济发展速度的加快，对电力的需求也越来越大。作为国有经济中的能源產业，电力企业是其最基础和最重要的行业部门。在电力企业人力资源管理中，激励问题已经成为决定企业成败的重要因素。实施员工激励机制，为企业的发展注入新鲜血液，有利于保障电网的安全可靠运行，实现电力企业的可持续和，谐发展。本文针对电力企业人力资源管理中员工激励机制进行分析，以期对我国电力工作起到帮助作用。

关键词：电力企业；人力资源；员工激励

引言

随着经济的发展，计算机信息技术、继电保护等技术的不断革新，我国电力企业的发展也是突飞猛进。面对面对日益激烈的市场竞争，电力企业急需从各个方面进行创新，以适应时代变化的要求。其中如何积极创新员工激励手段，构建科学有效地激励机制，切实调动员工的工作积极性，使他们最大限度地发挥其潜能，为公司发展做出贡献，也为员工个人开拓更大的发展空间，已经成为电力企业迫切需要研究和解决的一个问题。针对电力企业，本文先对员工激励在电力企业中的基本涵义进行了阐述，进而分析了目前我国电力企业员工激励过程中出现的各种问题，并找出其问题原因，最后提出了电力企业员工激励的有效措施。

一、员工激励在电力企业中的基本涵义

在人力资源开发中，激励机制是一种很有效的方法，它是依据合适的薪酬方式，通过一些奖惩措施的确定，应用信息沟通来进行激励、领导、规划员工行为的手段。针对员工的激励机制是很好地引发人的行为的心理活动，激发员工在企业中的工作热情，引领、促使企业员工为了实现企业的远大目标提供最大的力量。员工是企业人力资源中非常重要的一部分，是企业与企业间相互争锋的必要载体，运用激励机制的好坏，能够在很大程度上影响企业的兴衰成败。所以，进一步完善企业员工激励机制，提高电力企业的经济效益以及工作效率。

二、电力企业员工激励过程中出现的问题

1、物质激励不完善

在电力企业中实施物质激励，该方法并不能完全体现员工个体创造价值的差异，导致挫伤员工的劳动积极性。同时，其他生产要素没有切实参与有效地物质分配。知识、技能等生产要素在企业的生产经营过程中发挥着越来越重要的作用，但是在物质激励上难以享受到应有的待遇，不利于激发员工提高素质、提高工作效率的积极性。另外，在薪酬管理上，薪酬没有与个人绩效考评体系紧密联系起来，现有薪酬结构过于平均，没有明显、明确的差异与比较，特别是对普通员工而言，存在干与不干一个样，干好干坏一个样的“大锅饭”现象，没有发挥薪酬的激励作用。

2、人文激励意识淡薄

电力企业存在不健全的员工诉求机制，员工表达愿望的渠道过于单一，企业在满足员工要求方面的落实不到位，且工作力度也不大。另外，从员工的情感需要方面来讲，企业没有切实得到员工的深度情感认同，相当一部分员工对企业只有依赖感没有归属感。在满足员工的尊重需要、上下级之间平等相处的人际关系等方面有待进一步建立，构建以理服人、以情感人的现代企业管理模式还有待加强。人文激励手段的缺失和不足，容易使员工在心理上对企业产生隔阂，进而导致员工积极性的降低。人文激励手段的缺失和不足，容易使员工在心理上对企业产生隔阂，进而导致员工积极性的降低。

3、事业激励满足不了员工需求

当前，企业的事业激励方式最主要的是工作岗位的调整和工作职务的升迁。受价值观念的影响，仕途之路成为绝大部分职工的首要职业目标。然而，电力企业定岗定编，领导工作岗位和重要工作岗位数量有限，千军万马挤仕途，幸运儿毕竟是少数，大部分的职工只能在普通的岗位上从事平凡的工作。出路无望，前途渺茫的心理助长了相当一部分员工消极的情绪。

4、存在不健全的绩效考评体系

电力企业绩效考评主要是以德、勤、绩，或者内部管理、团队精神为标准。考评指标没有得到有效的量化与细化，考评方式较为简单，管理也欠规范，没有同奖励措施与薪酬结合起来，没有起到应有的激励作用。绩效考评体系不完善，就导致员工内心有不平衡感，从而影响积极性。

三、激励手段滞后的成因分析

（1）主观原因

企业对激励对象的定位认识也存在偏差，很多时候把员工定位为单纯的“经济人”，认为激励员工仅靠物质手段就足够了。然而，随着企业员工物质生活水平的不断提高和社会的不断发展进步，员工已逐步由“经济人”向“社会人”转化，不仅有较高水平的物质生活需求，更有较高水平的精神生活需求。忽视了员工深层次的精神生活需求，所设计的激励手段能够得到的结果只能是事倍功半。

（2）客观原因

电网企业因为有垄断经营的优势，尚未全面体验到市场竞争的压力，在很多制度的设计上还没有从根本上摆脱计划经济的影响，不患贫而患不均的传统分配思维还很有市场，在这种思维指导下的分配激励模式，以形式上的平等掩盖了实质上的不平等。

四、电力企业员工激励措施

1、注重非物质激励对员工的激励作用

随着经济的发展，人们生活水平的提高，员工越来越倾向于企业的非物质激励，该激励方法能够培训人才、提升人才，进而留住人才，为企业的发展提供人才基础。比如XX公司对于人才的态度，其将人才当做企业的生命。当有新的人才刚刚进入公司，XX公式并不是立刻开始进行工作分配，而且先要进行三个月到六个月不等的培训时间。当新人才能够一定程度的了解了公司的文化，接受了公司的价值观之后，然后才进行工作分配开始实习。通过实习，对公司的运营有了一定的了解，新员工再根据个人喜好和能力选择自己最有兴趣的工作。不仅是在最初，在之后成为了正式员工也还是会不断的得到各种培训机会。

2、建立激励性的薪酬体制

建立激励性的薪酬体制以有效激励基层员工充分发挥自身才能，并保持绩效。这种激励性的薪酬体制能够有效激发员工潜能，并且为其发展和竞争提供一个良好、公平的环境。此机制应该向具有优秀绩效的人员倾斜，通过物质上和精神之上的激励，同时还需要提供充足的培训平台，和良好的深造空间。以保障电力企业在不断的发展当中基层员工保持充分的活力和积极性。

3、对员工个性化的需求予以重视

可以实行工作丰富化的措施，以帮助员工正确定位，寻找最适合自身发展的道路。也可以通过对于普通行政管理人员之间进行工作轮换制，员工通过意愿和公开竞聘的方式，在合理的时间以内在同级部门之间开展横向的流动，以保障个人的智力达到优化配置的目的。除此之外，还可以结合企业实际情况，然后开展多通道的发展激励机制，让员工通过在管理方面，或者技术方面的两种选择之上获得平等的地位和报酬。这样就既可以给予具有管理才能的人才一个充分的发展空间，又能让那些技术性强专业能力出色的人才有前进的空间和动力。

五、结束语

成功企业给我们的经验是：唯有仅仅团结企业员工，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来，这才是企业唯一的发展道路。电力企业员工激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。

参考文献：

[1]于兆河.CY供电公司基层员工激励机制研究[D].吉林大学，2013

[2]耿萱.电力企业基层员工激励机制的研究[D].华北电力大学，2012