企业员工福利管理

企业员工福利管理（共12篇）

企业员工福利管理 篇1

随着知识经济时代的到来, 人才竞争日趋激烈, 现代企业管理者已经认识到人力资源的重要性。企业员工福利管理不但是企业劳动管理及人力资源管理工作的重要组成, 更是社会保障体系的重要内容, 福利管理充分体现了现代企业"以人为本"的管理理念。有效的员工福利管理有助于调动员工的工作积极性, 保障员工的基本权益, 有助于提高企业的经营管理效益及竞争力。本文以现代企业为例, 结合企业员工福利管理现状, 阐述了几项能够有效加强现代企业员工福利管理的有效措施。

1 企业员工福利管理的重要性

首先, 现代企业员工福利管理充分考虑了员工的各项需求及切身利益, 丰厚的福利待遇有助于吸引人才, 帮助企业留住人才。加强福利管理, 有助于进一步改善员工的福利待遇, 帮助企业吸引更多的人才, 充分激励企业员工, 从而提高现代企业的人力资源管理水平。其次, 现代企业的福利成本逐渐增长, 如果企业不采用有效的控制措施, 那么巨大的支付将会影响到企业的市场竞争力。员工福利管理有助于理顺福利项目之间的关系, 减少浪费现象、降低管理成本, 提高福利管理效率, 为节约企业支出做出一定贡献。另外, 有效的企业员福利管理有助于约束员工的行为, 控制员工福利的发展过程, 促进企业员工各项福利目标的实现。

2 现代企业员工福利管理现状分析

以现代企业为例, 虽然目前企业已经意识到员工福利管理工作的重要性, 但是在福利管理工作中仍存在一些问题, 从而造成员工情绪化, 影响到工作效率, 甚至影响到企业的正常运行, 存在的问题主要表现在以下几个方面。

第一, 福利管理的激励作用不明显。随着福利的普遍化, 企业员工往往将福利看作薪酬的组成部分, 将享受福利看作受国家法律保护的个人权力, 因而感受不到企业对员工的关怀, 导致满意度、工作积极性得不到提升。

第二, 企业在制定福利政策上缺乏远见, 往往随波逐流, 根据市场行情来确定福利待遇, 没有综合考虑外部环境及自身承受力等因素, 从而增加本企业的管理成本。而有的企业为了摆脱竞争压力, 又会采取削减福利的形式来减缓, 这就造成恶性循环。而员工意识到福利待遇下降时, 对企业的信任度、忠诚度和归属感会下降, 出现人才流失现象。

第三, 现代企业福利项目较为单一。目前企业员工福利管理大都以企业为主导, 基本由企业来制定, 缺乏员工的参与, 这虽然有利于企业进行统一管理、简化薪酬制度的实施过程, 但是福利计划与员工的实际需求存在较大出入, 容易导致引发员工的不满, 打击员工的积极性。此外, 即使企业因此付出巨大成本, 但员工却未必认同, 福利与员工需求脱节, 严重影响到福利激励作用的发挥。

3 加强企业员工福利管理的有效措施

(1) 加强福利待遇的宣传

由于目前大多数企业员工并没有真正了解自己所享受的福利待遇, 而企业也没有做好福利待遇的宣传工作。因此, 企业要能够做好员工福利待遇宣传工作, 可以通过信息网络平台将国家最新的相关政策公布在企业的网站上, 这样有助于员工真正了解国家的法定福利待遇及企业所赋予的福利待遇, 从而使员工保持平稳心态, 以较强的积极性投入到工作中来。其次, 企业在制定福利待遇时, 需要遵循相关法律法规及法定福利待遇, 为员工提供最基本的保障。相关监管部门需要加强监管, 一旦发现企业存在违规现象, 必须要严厉处理。关于企业内部一些具有特殊性质的福利待遇, 企业必须要结合自身的经济状况, 将福利成本控制在合理范围内, 避免浪费管理成本现象的出现。

(2) 科学看待员工福利

首先, 现代企业要能够意识到福利是对未来的一项长期投资活动, 员工福利的收益形式较多, 企业不能只关注短期收益;其次, 企业要能够将福利与员工绩效结合起来, 激励员工以自己的努力来获得更为丰富的福利待遇, 充分激励企业的优秀员工及核心员工;第三, 企业在制定福利计划时, 要能够适当拉开层次, 要能够充分体现个人价值。这样有助于凝聚人心, 增强员工的归属感, 激发其工作积极性, 利用科学的福利待遇来吸引员工, 最终获得丰厚的回报。

(3) 与员工加强沟通

现代企业需要定期举办讨论或交流会, 这样有助于掌握员工的思想动态及实际需求;企业还要能够设立意见箱及电子邮箱, 为员工提供一个有效的沟通渠道, 要多鼓励员工提出个人意见, 对于切实可行的意见, 要能够予以奖励。企业只有真正了解员工的需求, 让其真正参与到福利计划的制定及实施中来, 才能够保障福利待遇的科学性, 真正体现出福利的激励及保障作用。尊重员工的发言权, 有助于提高员工对企业的忠诚度及满意度。

(4) 优化企业的员工福利管理体系

目前大多数企业的福利保障体系的结构较为简单, 所以在实施过程中存在许多弊端, 无法体现出员工福利的激励作用。企业要能够在制定或完善福利保障体系的时候, 加强与员工的沟通, 优化福利组合, 满足员工的个性化需求。弹性福利方案是目前福利管理的主要形势, 即由员工根据自己的需求来选择满意的福利组合, 这样不但能够使员工的实际需求得到满足, 还能够发挥企业福利的最大效用。

除了弹性福利方案之外, 企业还需在福利管理工作中, 通过以下途径不断来优化员工福利管理体系: (一) 企业年金, 这是一种较为普遍的福利计划, 它是员工现期工资收入的延期支付, 对于对员工退休后的收入有着重要影响。企业可以根据员工的年龄、工资水平、对企业的贡献来确定缴费标准, 针对中青年员工、临近退休人员及已退休的员工需要采取不同的账户设置形式, 这样才能够满足不同类型员工的养老保险的需求, 充分发挥福利的作用, 增强企业的凝聚力。 (二) 企业健康保险计划, 该福利计划有助于缓解医疗费用增长带来的压力, 我国企业健康保险计划由社会保险机构经办的职工补充医疗保险、商业保险公司经办的职工补充医疗保险及工会经营的职工医疗互助补充保险这三个部分组成, 企业要能够发挥该计划的保障作用。 (三) 住房福利计划, 该计划是目前企业用于吸引人才、留住人才的重要福利制度之一。根据目前我国的住房消费来说, 商品房的房价已经超过普通工薪阶层的承受能力, 大多数人依靠企业及个人缴存的住房公积金, 也无法承受支付月还款的压力这就需要企业进一步完善住房公积金计划及补充性住房计划, 通过制定灵活的福利方案来缓解员工的经济压力。 (四) 利润分享和员工持股计划, 员工参与企业的利润分配, 这有助于增强员工的归属感及主人公意识, 充分调动员工的工作积极性、主动性及创造性, 切实提高企业的经济效益及企业人力资源的利用率, 有助于促进企业的可持续发展。

4 结束语

综上所述, 加强企业员工福利管理, 完善建企业员工薪酬管理体系, 不但能够提高企业员工福利计划及分配水平的科学性, 还能够切实调度员工的工作积极性, 提高工作效率, 在充分发挥福利激励作用的同时, 有效控制员工福利中存在的问题, 进一步优化企业员工福利管理工作, 帮助企业吸引人才并留住人才, 最终促进企业的稳健发展。

摘要：随着社会经济的发展, 现代企业发展规模逐渐扩大, 综合效益不断提高, 企业员工的福利待遇逐渐提升。员工福利作为一种激励机制, 对于调动员工的工作积极性有着重要意义。本文在简要分析现代企业员工福利管理的基础上, 阐述福利管理的重要性, 并深入探讨如何做好现代企业员工福利管理工作。

关键词：企业,员工福利,福利管理

参考文献

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[4]赵曙明, 李海霞.中小企业人力资源管理外包研究[J].经济学研究, 2004 (1) :12-13.

企业员工福利管理 篇2

旅游xxxxxxxxxxxx

不管是大小企业，想要对员工进行更有效的管理，制定好薪酬管理是工作中的必须，同时从人力资源管理角度讲，合理的员工薪酬和福利管理制度既是企业运行良好的必要条件，也是员工创造出更多的智慧结晶的动员体。

薪酬管理是现代企业管理的重要内容，是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节。正确认识薪酬管理，对制定薪酬体系、加强企业的竞争力具有重要的作用。随着外资企业在中国的深入发展，中国逐渐成为核心人才的培养基地。大部分外资企业通过高薪或者其他非货币性薪酬激励的方式来吸引人才，造成了中国企业核心员工的流失，随之带走的还包括企业的知识技术资源和客户资源，这些都已经引起了企业人力资源管理工作的高度重视。

21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是一个人力资源竞争的时代。越来越多的企业已经认识到无论什么样的竞争归根结底都是人力资源的竞争。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。因此，薪酬管理作为人力资源管理的核心环节，对企业的生存、发展起着决定性的作用。要缓解及改善这种现象，优化企业薪酬管理制度及员工的福利制度刻不容缓。

总结性的讲，当前我们我国企业薪酬管理存在的突出问题包括：

１、薪酬总额管理机制不合理，薪酬增长具有很强的刚性。尤其是基本薪酬，基本上是和工龄挂钩，只能增、不能降，致使薪酬总额的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。

２、薪酬结构复杂，标准设置不合理。员工往往不清楚自己的薪酬包括哪几部分，也不清楚各个部分相应的标准，这就导致薪酬的各个部分不能充分、有效地对员工进行激励。

３、薪酬分配关系不合理。向一线苦、脏、累、险岗位倾斜的同时，向技术岗位和重要管理岗位倾斜力度不够（尤其是高层管理人员和核心技术人员的薪酬不能体现他们的价值），难以把薪酬同员工对企业的贡献联系起来。同时，同工不同酬，不同工同酬现象严重，致使素质低的员工不愿离开，高素质的员工不安

心工作，企业整体生产效率不高。

４、薪酬作为劳动力价格，和劳动力市场平均水平有较大差异。从事简单劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平高，从事复杂劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平低，企业内部薪酬平均化倾向明显。由此造成减员增效难度增大，企业想留的技术、营销和管理人才留不住，企业冗员减不下来，出现了企业冗员多与结构性短缺并存的局面。

这些问题，反映了大多数企业现行的薪酬体系没有从根本上突破传统的计划经济思维模式的束缚，在很大程度上还是一种资历工资制，既缺乏对有利于形成企业核心竞争力的优秀人才的有效激励，又束缚了企业员工的合理流动。因此，只有解决了这些问题，才能在企业中建立起与现代企业制度相适应，遵循市场规则的薪酬分配机制，促进企业的长远发展。

而对于解决或完善薪酬管理的问题，有以下几方面可考虑：

1.合理确定员工的总体报酬，在薪酬构成上增强激励性因素，建立和实施多跑道、多层次的激励机制

人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业必须综合运用多种激励机制，通常的激励方式有荣誉激励、福利激励和成长激励等。荣誉激励方式在西方企业中普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，就会被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人将被邀请参加隆重的集会，满足了员工的荣誉需求，取得良好的激励效果。在福利项目设计方面，除了政府的强制性福利项目外，企业可以根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，如旅游、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等，并规定一定的福利数额，采用自助式让员工自由选择，各取所需，达到企业和员工的双赢。在成长激励方面，为职工设计多条跑道并存的激励机制。如除了“做官”激励之外，为有突出业绩的员工设计更多的工资和奖金，使他们安心现有的工作，不再认为只有做官才能体现价值，使员工在最适合他的岗位上工作，实现自己的真正价值，创造出最大的工作效益和业绩。

2.合理设立薪酬结构，制定具有公平性和竞争力的薪酬体系

首先要努力建立公平的薪酬体系，公平性问题涉及内部公平、外部公平，在企业内部，应从分析岗位工作的复杂性和难易程度、工作时所需承担的责任以及

所需要的知识和能力等方面对岗位的价值进行量化评估，使薪酬分配合理拉开差距。在企业外部，应在考察同区域同行业的整体薪酬水平的基础上，制定本企业的薪酬政策，力争用最合理的薪酬招募到最合适的员工，以最合理的人力资源成本留住现有人才。其次重视对团队和精英骨干的奖励，在薪酬结构中设立团队奖励，可以防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，促进团队成员之间相互合作。根据团队的职责，制定具体的奖励分配形式，如以节约成本为基础的奖励，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队；或者以分红的方式，设置以分享利润为基础的奖励。除此之外，企业为了发展，可以在薪酬结构中设置对精英骨干的特别奖励。

３.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

企业在制定激励机制时一定要考虑到个体差异才能收到最大的激励效力：如女性员工对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20岁～30岁之间的员工对工作条件等各方面要求比较高；在文化方面，高学历的人一般注重自我价值的实现，看重的是精神方面的满足，而学历较低的人则注重基本需求的满足。

4.在薪酬支付上注意技巧

企业应及时发放工资和奖金，保持激励的及时性，这样有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。

5.实现薪酬与绩效挂钩，选择适合企业自身的绩效考核模式

绩效考核的目的是提高整体绩效水平，要达到这个目的就必须选择适合企业自身的绩效考核模式，并对其进行本地化，在设计考核指标时应遵循具体、可衡量、可达成的原则，合理设计绩效考核指标体系。

薪酬的管理有效进行了，就牵扯出了员工的福利调控问题。不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设计和建立薪酬福利是的依据主要是当时的现实情况，随着世界的推移，现实情况会发生这样那样的变化。这种变化，主要体现为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。固定成型的薪酬福利制度，在这些变化面前越来越表现出刚性和滞后性，越来越脱离

实际。首先是现行薪酬制度已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量，员工对个人所获薪酬的满意度降低，以至频繁离职。其次是公司在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。最关键的是公司发现自己在营稳健型、市场竞争力方面逐渐失去优势。

福利作为员工激励与约束的重要人力资源管理课题，目前在咨询领域的实践并不多，特别是国内咨询的实践就更少了。由于历史原因，大家对福利的理解也有所不同。作为企业家，牛根生可以提出“培训是最好的福利”的口号，而事实上根据调查，员工最关心的是养老和住房福利。根据美世的观点，作为快速发展的中国市场，一直是很多企业最关注的商业市场之一，大多数跨国公司面临的吸引及保留人才的挑战无疑是随着市场迅速增长而日趋激烈的人才争夺战的真实反映。而人们日益认为福利是决定能否吸引并保留员工的关键因素之一。福利水平和方案设计对雇主和员工双方都有重大意义。作为整体报酬的一部分，员工福利具有切实可见的价值。

在很多管理观点中，福利已经被认为是人力资源战略的重要组成部分，大部分管理者都有这种意识，同时也是对于福利有这样的基本观点即：争力的福利组合已越来越成为人才竞争的关键因素；化的福利理念能提高员工的归属感和忠诚度，是企业留用人才的法宝；位和贡献相结合的多元化补充福利可确保对员工的长期激励作用。薪酬福利制度对企业的重要作用可以从个多角度来考查。首先，公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。

其次，科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。这里所讲的成本控制并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本，实质意义在于：在支付合理薪酬之后，控制员工（特别是经营管理层）的在职消费和控制员工（主要指生产管理和生产操作一线）的人为资源耗费（即人为浪费）就具备了合理性。我们知道，如果企业的薪酬福利水平偏低，员工又看不到在声誉、职业培训、职位升迁、股票期权等方面得到弥补的可能，要么选择退出、离开，要么选择自我激励。这种

退出和离开，就是员工辞职。自我激励，对于管理阶层，因为负有一定职权，多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费；对于普通员工，多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。

再次，科学的薪酬制度本身就是企业制度建设的重要一环，关系到企业文化建设和企业外部舆论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。

当然完善过程中也也要注意的地方，以下几点更是要避免：

1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为，薪酬是企业使用人力资源所支付的报酬。所以，薪酬制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企业自为。之所以要着重指出这一点，是因为人口众多是我们的基本国情，当前人力资源供求关系严重失衡，国民整体特别是劳工阶层的整体素质较低，法律意识和权利维护意识较弱，权力受侵害的事情屡屡发生。

2.要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。郎咸平教授曾经指出，中国是个缺乏信托责任的国家，“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。很多企业管理者，自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严重损害了企业产权所有者的权益。

3.要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩；员工也不能对个人的收入作合理的预期。

企业员工福利管理 篇3

关键词：供电企业员工；福利保障管理；新思路

员工福利保障管理，不仅涉及到职工的切身利益，还直接影响着企业的健康发展。在电力企业员工薪酬体系中，福利保障管理体系是非常重要的一部分，在整个薪酬的体系中，福利保障支出占据着很重要的位置。它不仅能吸引、保留、激励人才，让员工更加积极地工作，良好的福利保障制度，也利于企业的健康发展。本文针对基层供电企业员工福利保障管理现状，简要探讨了供电企业员工福利保障管理的新思路。

一、开展员工福利保障管理的重要性

（一）有利于维护劳动者的基本权益，增强企业凝聚力

开展员工福利保障管理，对于增强员工的归属感，提升企业凝聚力有巨大的帮助。企业在国家法律法规允许的范围内尽可能为员工提供完善的福利保障待遇，员工不仅在物质方面获得了一定的收获，而且在精神方面也获得了很大的满足，这有利于调动员工的积极性，增强员工的团队精神和团队意识，同时也有效的促进企业能够实现战略目标，最终实现供电企业员工自身福利的获得和企业经营目标的实现的双赢局面。比如，企业为员工缴纳社会保险费，保障员工退休后的生活品质，减少员工的后顾之忧，对于员工退休后的老年生活有一个保障。企业定期组织员工开展员工健康体检工作，可以有效管理员工的身体健康情况，员工能够更加安心的工作，提升员工对于企业的归属感和依赖感。因此，开展员工福利保障管理，有利于调动员工的工作积极性，增强企业凝聚力，同时提升企业的生产能力，促进企业经营目标的实现。

（二）有利于激发员工的主观能动性，吸引和激励更多的优秀人才

开展员工福利保障管理，有利于激发员工的主观能动性，吸引和激励更多的优秀人才。实践证明，福利保障制度较好的企业，可以给员工带来生活上的便利，减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧，会给员工带来心理愉悦效用，因此员工对于企业的归属感都比较强烈，有利于激发员工的主观能动性，激励员工更好地工作，使员工能够不断提升自我，为企业发展做出更大的贡献。目前，许多人才选择企业，首先，要看企业的福利保障状况如何，待遇如何，良好的福利制度对于优秀员工的吸引力是不言而喻的。为了吸引住人才，许多企业在满足员工薪水需求的同时，还双管齐下，不断提升企业的福利保障待遇，事实证明，开展员工福利保障管理，才能长久的吸纳员工，良好的福利保障制度，更有利于企业内部团结稳定，促进企业健康发展。

二、基层供电企业员工福利保障管理现状及存在的问题

（一）基层供电企业员工福利保障管理现状

近些年，随着经济的发展以及人们生活水平的提升，供电企业也与时俱进不断的重视福利保障管理。在福利方面，企业依法为员工设置了防暑降温费、丧葬补助费、抚恤费、食堂经费、医疗费、职工疗养费、职工困难补助费、探亲假路费等福利项目。员工的福利开支占员工年工资总额的10%多。在保障方面，企业为员工缴纳了七险二金（基本养老保险、失业保险、工伤保险、基本医疗保险、生育保险、补充医疗保险、职工意外伤害保险、住房公积金、企业年金。）员工不仅老有所养，还老有所医，满足了员工退休后基本的生活保障。员工的保障开支占员工年工资总额的40%多，福利保障两方面合计开支占年工资总额的50%以上。可以说，在员工福利保障上，基层供电企业做了很多工作， 不仅为员工提供法定福利，还在非货币福利方面，为员工提供带薪年休假、运动场馆，增设健身设施，在企业内部为员工提供健康食堂，每年还为员工提供健康疗养等。

（二）基层供电企业员工福利保障管理存在的问题

目前，在我国的基层供电企业中，福利待遇已经成为企业员工工资收入总额重要组成部分，对于企业的健康发展发挥着重要的作用。然而，在实际福利保障管理应用中，一些企业依旧采用传统的管理模式，福利保障结构设计比较单一，过分强调公平性，福利保障管理忽视员工多方面的需求，为员工设计福利，只是少数的管理者确定，这个过程当中缺少员工的参与，这样，企业的福利虽然名目繁多，但是，却很难满足员工的需求。管理者与员工在思想上不能够达成一致，就会影响到企业员工福利的有效性，进而影响到企业核心竞争力的提升。

三、基层供电企业员工福利保障管理的新思路

（一）建立员工福利管理体系，完善福利保障管理机制

基层供电企业员工福利保障管理，首先，要建立员工福利保障管理体系，通过不断调整完善福利保障管理机制，为员工提供一些生活保障。在福利保障管理制度中，企业要坚持以人为本为原则，让员工感受到企业的关心和爱护，并将企业的文化和价值观传递给员工。只有这样，才能够有效的激发员工的工作积极性，营造良好的企业员工关系，能够有效促进和落实企业的发展战略。因此，供电企业员工福利保障管理，要建立长效机制，不仅要把员工的利益放在首位听取员工意见，还要对员工福利进行具体的统筹， 科学合理的的设置福利待遇，保障企业员工福利来源畅通。

（二）提高对于福利保障管理的认识，规范福利保障管理程序

目前，虽然许多员工对于企业的福利待遇比较关注，但是真正理解福利待遇的员工并不多，因此，在供电企业福利保障管理中，我们要加大福利保障的宣传力度，不仅要让员工了解企业福利的种类，还要让员工知道福利的作用和意义。通过不断完善福利待遇，提高供电企业员工的责任意识，使员工能够积极主动的承担企业的责任和义务。另外，员工福利保障管理在执行过程中，还要严格遵守国家的法律法规以及当地的行政政策，并且要遵循合理性、公平性、激励性、吸引性、透明性原则。要实时审查福利政策的执行情况，实现福利保障整个过程的信息化管理，制定切实可行的福利保障管理标准，让更多的员工认识到企业为员工提供福利的实质性意义。

四、结语

供电企业员工福利保障管理，对吸引、保留、激励人才发挥着重要作用。为了提高企业的凝聚力，促进企业健康发展，我们必须不断创新管理思路，注重员工的福利保障工作，进一步完善企业的福利保障管理体制，使得企业员工真正能够享有相应的福利，促进员工更加努力的工作，更好的实现企业的经营目标。因此，只有将福利保障管理与公司发展相互匹配，才更有利于调动员工的工作积极性，提高企业的凝聚力，促进企业稳步健康发展。

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[4]杨春，王欢.基层供电企业员工的福利保障管理探讨[J].企业改革与管理，2014（20）.

企业员工福利管理 篇4

一、电力企业员工福利管理的重要性

电力企业发展过程中, 员工福利是确保员工积极性发挥的关键。其具体表现为:员工福利以保证企业员工的福利为主, 致力于实现企业的可持续发展, 为企业发展提供人力资源基础。人才是现代企业发展的核心, 因此确保员工的利益和需求就是维持企业发展的根本途径。另外一方面, 企业员工福利管理有助于优化企业资源结构, 确保企业成本的降低, 提高人力资源管理水平的提高。企在企业发展过程中, 管理意识较差和管理成本控制不合理是其主要问题, 下文我们将对其存在问题进行分析。

二、电力企业员工福利管理存在的问题

电力企业在福利管理过程中主要存在以下问题: (1) 福利管理的滞后性影响员工的情绪。电力企业在建立员工福利制度的同时, 降低了员工福利的发放水平, 以此来降低企业运营成本。另外一方面, 企业在发展过程中, 员工福利的发放存在滞后性, 在总额上与预知存在差距, 造成员工的情绪较大。 (2) 福利项目的结构设计单一。由于企业管理者对于福利管理的作用认识不清, 又缺乏必要的福利管理专业知识, 往往在员工福利的分配上存在不合理性, 福利项目过于单一。新时期, 企业员工的综合素质不断提高, 个性化程度更高。使得其对福利的追求具有一定的差距, 但企业却忽视了员工的自身想法, 在福利发放上, 采用统一的制度, 导致员工福利不能满足企业员工的需求。企业在实施员工福利过程中, 如何实现公平性与针对性相结合是管理者的主要任务。

三、强化电力企业员工福利管理的措施

社会的发展、企业的结构变化使得员工更关注福利制度, 我国企业福利制度在制定过程中存在诸多问题, 其改革和完善过程应遵循以下原则。

1. 建立完善的员工福利管理体系

完善的员工福利要求企业管理者从物质和精神两个方面出发。首先:企业管理者应根据员工的工作类型、强度等多个方面建立阶梯式的薪资待遇水平, 并确保其合理性。满足员工的基本物质需求。针对员工的需求, 为其提供发展空间, 并解决其情感、生活等问题, 提高其对企业的认同感。其次:企业管理应始终强调以人文本的原则, 致力于发挥企业员工的主观能动性, 制定能够保证员工基本利益的管理体系。企业管理者应具有与时俱进的精神, 根据员工需求的变化对福利管理原则进行调整。如现代社会孩子的抚养问题广受关注, 企业应为员工提供相应的抚养费。为建立健全的员工福利管理体系打下良好的基础。

2. 开展福利宣传教育工作

福利宣传有助于提高企业人员对于福利制度的认识, 从而推进企业福利制度的运行。电力企业管理者应将福利制度的宣传与企业经营管理放在同样的位置上, 加强福利管理宣传力度。其中包括福利管理的重要性, 如何建立关键的福利管理制度等, 以获得企业员工的认可, 在这个过程中, 还可以征求企业员工的意见, 从而制定有针对性的福利制度, 对其进行适度的宣传, 推进其运行。

3. 加大企业福利的管理力度

针对目前企业员工美国福利执行力度较低的现状, 应强化其员工福利管理。制定企业福利标准并确保每项福利制度的实现。福利管理是企业发展不可缺少的项目, 通过建立有效的监督机制, 员工对于福利管理的认识更加深刻, 从而使电力企业福利管理的实施具有可行性。为确保福利制度的合理性, 应遵照相关原则, 结合企业的现状执行福利管理制度。当然, 企业在发展过程中, 福利政策还需要国家政策的大力支持, 只有这样才能为企业选拔大量的管理人员, 加大企业培训力度, 切实推进企业管理开展。

4. 优化企业福利管理, 提高员工满足度

为确保合理的福利机制的建立, 电力企业应根本上对传统的管理体制进行调整。针对管理结构单一的问题, 管理人员应提高对福利管理的正确认识。从企业的现状出发, 明确福利管理的策略和工作任务。通过合理的管理手段实施确保福利管理目标的实现, 推动企业的发展。电力企业自身具有复杂性, 员工之间的差异较大, 优化企业福利结构有助于提高员工的满意度。针对员工需求, 为其发展提供良好的环境, 在此基础上提供必要的福利制度才能确保其工作的积极性。管理者必须从员工自身出发, 致力于解决员工的利益需求, 促进企业员工福利管理制度的实施。

四、总结

总之, 福利管理是提高企业核心竞争力的关键。在企业发展中, 员工福利制度缺失和其不合理性造成员工工作积极性不高。在企业发展过程中, 企业福利管理主要表现为薪资发放、必要的资金奖励和其他福利制度。但在企业发展过程中, 企业往往只重视薪资的方法, 而对于其他的奖励制度来说, 则往往被忽略。基于此, 企业应重视福利管理的重要性, 实施以人为本的管理原则。针对目前企业员工福利被忽视的现状应对其进行改革。

摘要：在电力企业发展过程中, 员工福利管理对于其内部员工积极性的发挥具有重要意义。同时, 电力企业员工福利管理有助于促进企业效益的增长。针对现代电力企业员工福利管理的重要性和其存在的问题对其具体实施策略进行了分析。

关键词：电力企业,员工福利管理,问题

参考文献

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[2]邱丽明.浅析我国电力施工企业的战略人力资源管理[J].中小企业管理与科技, 2011, (15) :3.

企业员工福利 篇5

一、策划目的

为了倡导公司“家”文化的企业理念，增强员工的归属感，从而进一步形成良好的企业向心力和凝聚力。让每一位员工都能感受到大家庭的温暖，特制定如下员工生日、入职周年庆等福利方案。

二、策划目标

1公司从细节着手，关心、激励员工本人；

2利用此次机会，传递公司文化、增强员工归属感。

三、具体建议（1）生日福利

1、生日贺卡 公司购买统一格式的贺卡，写上对员工的生日祝福并有公司最高领导的亲笔签名，在员工生日的当天送给员工（如遇节假日提前）。

2、公告祝福 在员工生日当天，将寿星的名字及生日祝福，贴到公告栏上以示祝贺。

3、生日礼物买生日蛋糕所有员工一起为寿星庆生，并拍照留念，将照片打印或冲洗出来2份，员工自己一张，公告栏上张贴一张。

4、礼物费用

（1）蛋糕价格：100-200元。（2）、入职周年福利

1、贺卡

公司购买统一格式的贺卡，写上对员工的感谢致辞并有公司最高领导的亲笔签名，在员工周年庆的当天送给员工（如遇节假日提前）。

2、公告祝福在员工周年庆当天，将员工的名字及感谢致辞，并公司部门员工合影留念，打印或冲洗2份，照片上注明员工名字及祝贺事项，员工一张，另一张张贴到公告栏上以示祝贺。

3、公司对每位员工生日当天都发放一条生日祝福短信，以表达公司对员工的关怀。（2）周年员工福利

1、周年庆礼物根据员工的个人喜好，因人而异，选个礼物赠送给员工。

2、周年庆礼物及红包费用一周年：红包：100元。二周年：红包：200元。三周年：红包：300元。四周年：红包：400元。五周年：红包：500元。六周年：红包：600元。七周年：红包：700元。八周年：红包：800元。九周年：红包：900元。十周年：红包：1000元。（1000元封顶）

3、周年纪念品：

公司对入职周年的员工给予发放周年纪念品（纪念品一定要带有公司特色和员工历程的元素）如：带傲丝度标志的保温杯、抱枕、餐具等。

4、本部门有条件的，也可根据实际情况进行部门集餐等形式庆祝。

5、公司每年都要对年满5年、8年、10年的老员工进行物质与精神上的奖励，以此来激发员工对工作的激情。

6、对年满周年的员工制作一份光盘，关盘内容包括：员工发展的历程、荣誉、日常照片、工作场景等。

（3）员工工伤福利

1、员工受了工伤后，公司应定期派专人去医院关怀、慰问、沟通伤者病情。

2、员工因公受伤后住院，公司要及时了解伤者的情况，并及时处理工伤报销的相关手续。（4）离职员工的关怀

企业员工福利管理 篇6

摘要：现代企业管理哲学强调员工是企业的人力资源，故此着重发展员工而不单单视员工为生产工具。现代企业亦着力重视提升员工的福利服务，提高员工的工作和生活质素，增加员工的工作效率，进而提高生产率，增加企业的经济效益。而企业社会工作作为社会工作的一个新兴领域，如何协助企业提升员工福利服务的质量。其在服务中如何定位，如何发挥功效，是本文尝试探讨的问题。

关键词：企业社会工作员工福利社会工作

0引言

随着早期企业管理哲学的转变，现代企业管理哲学强调员工是企业的人力资源，故此着重发展员工而不单单视员工为生产工具。现代企业亦往往重视员工的工作生活质素(Quailty of work life)，提倡以种种方法(包括工作环境及生产序的改善、工作条件及待遇的改善、个人工作发展的机会、参与工作的决策的机会、工作关系的改善等等)去提高员工的工作生活质素，使员工能够增加对工作的认同及投入，从而使工作变得人性化，进而提高生产率，增加企业的经济效益。现代企业对于员工工作和生活质素的关注这点与社会工作的目标是相吻合的(阮曾媛琪，1993)。虽然，企业的基本价值是为了营利，但对于旨在提升社会福利，倡导助人自助理念的社会工作而言，提高员工的生活质素将是企业与社会工作良好合作的契点。而企业社会工作作为社会工作实务的新兴领域，并已走向专业化的道路，无疑是企业与社会工作良好合作的结晶。

然而，企业社会工作如何协助企业提升员工福利服务的质量?其在员工福利服务中如何定位?如何发挥其功能?……这些是从事企业社会工作者应该关注的课题。由于国内社会工作发展较晚，企业社会工作的相关课题研究和实务操作都还在摸索中。但从国外企业社会工作发展的状况来看，企业社会工作将成为我国社会工作实务领域的重要组成部分，积极的探索和实践将是有必要的。作者将会在本文内尝试从企业社会工作在员工福利服务中的角色定位，实务工作内容，探讨企业社会工作在员工福利服务中的应用。

1何为企业社会工作

在社会工作领域，企业社会工作(occupational social work)又称为职业社会工作(occupational social work)、工业社会工作(in-dustrial social work)、工厂社会工作(Social Work in Industry)、劳工社会工作、劳工辅导或服务、工业辅导等，不同的学者可能会有不同的称谓。但对于企业社会工作的实质并不存在多少异议。

一般而言，企业社会工作就是是一种应用社会工作方法实施于工业体系或工业设施的社会服务工作。具体而言，企业社会工作是运用社会工作的专门知识与技术于工业界，协助员工解决个人的、家庭的和工作上的种种困扰，提高员工解决问题的能力，促进其形成良好的工作适应关系，使其身心健康，生活稳定，提升合理而有效率的生产(工作)环境。使其最大限度地发挥自身的潜能，最大限度地取得良好的工作绩效，更快更好地实现企业的组织目标(李迎生，2008，p362)。在消极方面，它透过社会工作者与其他相关专家的协助，以解决员工在工作环境中所产生的各种问题。在积极方面，它透过社会工作方案，以促进员工的工作意愿，提升有效率的生产环境，以及满足劳动过程中的经济利益与生活品质等需求(李增禄，1995，p479)。

2企业社会工作在员工福利服务中的角色定位

在做个人、小组、家庭、组织和社区工作时，社会工作者被期望具备多种角色的知识和技巧。在考虑情景的因素下，特定角色的确定应当(理论上)以最有效果作为标准(查尔斯·H·扎斯特罗等，2005，p18)。在企业界，企业社会工作可以在员工福利服务中扮演以下角色：

2.1咨商者对不同的员工的不同需要进行咨商、指导，是企业社会工作者最重要的角色。所以，美国很多企业社工就被称为“咨商员”(高钟等，2007，p24)。咨商者就是对有问题的员工以及在工作上遭遇困难的工会会员，提供咨商服务，以便协助解决其个人问题，恢复其工作表现。其实质是将社会工作的辅导方法运用到企业的具体员工身上，如团体与个人辅导，个案转介与追踪，特殊事件与危机处理等。

2.2倡导者倡导者角色是一种积极的、指导的角色，即社会工作者为案主或居民组织进行倡导(查尔斯·H·扎斯特罗等，2005，p19)。在企业界，普通员工往往是相对弱势群体，他们难免在争取员工福利服务时，受到企业利益团体的阻扰。这时倡导者的角色可能是恰当的。在这种角色中。倡导者提供收集的信息，为员工需求的正确性辩护，并且对机构决定不提供服务加以反对。目标不是激进的或责难某种特定的制度，而仅仅是修正或转变服务政策的某些方面。如美国很多企业社工开展的“肯定行动(affirmatwe action)方案”就是一个典型的倡导者行动，鼓励劳工及组织共同关心有关社会福利的法规和政策的制定和落实。

2.3中介者中介者是企业社会工作者履行的另一个重要的角色。对于企业内部分员工来说，可能都没有意识到企业内部及社区中的社会服务资源的存在。从而在享受员工福利时，没有很好的整合资源，降低了服务的素质。中介者可以把需要帮助的员工及其家庭(并不知道如何整合资源)与企业资源及社区服务联结起来，使员工得到更高质素的服务。如向员工介绍社区有关健康、福利、休闲、康乐、教育等活动。

2.4使能者助人自助是社会工作服务的最终目标之一，企业社工不是替员工解决问题，而是成为员工的同行者，提升他们的潜能，最终能够处理自身的困扰。使能者的本质就是促使员工完成被清楚界定的改变，协助员工发现改变环境的方法。比如设定各种职业生涯发展规划，以及劳资沟通技巧与训练，对工作情绪低落者的预防与教育方案等，提升员工有效应对个人问题的能力。

2.5咨询者企业社会工作员一般都接受过系统的训练，可以在人力资源政策、集体协商或企业其他的社会责任上担任咨询者的角色，就如何协助提升员工的需要，向机构的管理层、专业人员、员工及其家人等提供，必要的咨询服务。如企业社工作为员工服务的前线人员，可以提供人力资源策略给管理者，作为有关决策的参考：协助企业组织拟定适当可行的有关妇女、少数族群、残障等员工的策略计划，并且加以执行。

在福利秘书时期，企业社会工作被认为是站在管理者的阵营里，导致失去了企业员工的信任，使得工作难以维系下去。因此，虽然企业社会工作员可以在员工服务中扮演多种重要的角色，但最重要的一点是，企业社工员需要劳工及关系管理的知识，以避免直接涉入劳工与管理者问的敌对关系，只有这样才能保持企业社会工作在员工服务中的功能发挥(Charles Zastrow,1 998,p355)。

3企业社会工作介入员工福利服务的实务内容

随着管理思潮的发展，旧式的管理方法亦渐渐被新式的管理方

法所取代。现代企业管理提倡以人为本，认为员工的生产效率受到员工的工作态度及工作关系的影响，因此，主要提高生产效率则必须首先提高员工的工作士气及改进工作关系。基于此，不少企业越来越重视员工的福利及服务，因为，提升员工的福利，将有利于帮助员工的工作和生活质素，提高员工的工作士气，进而增加企业的经济效益。企业社会工作的引入亦成为实践这种管理思潮的一种具体表现；

有鉴于此，企业社会工作必须紧扣企业及员工所面临的主要问题与需求而展开，而这些问题与需求也正是企业社会工作发挥用武之地的空间。针对员工的福利服务，企业社会工作的实务内容包括四大类。具体如下：

3.1咨商服务咨商服务的目的在于协助有困难的员工去面对问题、认清问题以及寻求解决问题的方法，并且同时采取解决问题的具体行动(Charles Zastrow,1998,p355)。内容包括：员工协助服务(EAP)、生理与心理卫生咨商服务、酒瘾或其他成瘾问题咨商服务等。具体而言，可分为以下几项：①咨商服务：包括团体与个人咨商，个案转介与追踪，特殊事件与危机处理等。②训练及教育服务：包括员工管理训练方案，酒瘾与滥用药物的教育方案，对工作情绪低落者的预防与教育方案，以及劳资沟通技巧与教育方案等。③管理者及工会的咨商服务：包括提供员工关怀与需求咨商方案，政策投入方案等。④其他：包括情绪困惑与离婚或分居者的教育与支持服务，退休与保健咨商服务，酒精与药物滥用咨商服务。

3.2人力资源服务人力资源服务是协助员工的人力资源开发，主要目的是通过教育、培训、训练，让员工能够获得相关知识，提升工作技能，更好的规划自己的职业发展，从而能够适应不断变化的形势，更好发挥工作潜能。内容包括：职业生涯发展规划、自我成长训练、团队沟通训练、健康教育(尤其是女性健康教育信息)与训练(压力管理、放松训练等)等(龚愈慈，2007)。

3.3休闲娱乐服务休闲娱乐服务的主要目的是丰富员工的休闲生活，寓教于乐，倡导员工健康的生活型态，预防员工生理、心理问题发生，促进企业人力资源效能的有效发挥。内容包括康乐小组、拓展训练、旅游、运动比赛、文艺活动等(龚愈慈，2007)。

3.4组织发展服务组织发展服务的主要目的是建立员工与企业的有效沟通网络，促进企业的管理沟通，提升企业形象，增进员工认同与归属感，同时也为企业发展提供意见和建议，促进企业发展。内容包括服务试用者的状况研究，工作与家庭关系调查，企业文化建设，有关处遇效果的比较等。(龚愈慈，2007)。

早期企业社会工作主要提供员工单项或综合咨商的服务，包括员工协助方案、酒瘾与药瘾咨商、家庭咨商、退休计划、生涯咨商与教育等。而目前，企业社会工作的服务已经发展到更多元化和普遍化服务的领域范围。但企业社会工作毕竟还是社会工作的新兴领域，其一直以来面临着多种质疑与挑战。在员工福利服务方面，企业社会工作并非是唯一可以介入提供服务的专业，其他专业如管理学、心理学、教育学等亦可以发挥重要作用。如何有效的与其他专业协作，同时明确企业社工的核心价值，是从事企业社会工作者需要为之努力的方向。这也要求企业社会工作员需要掌握更加专业的技术和观念，使企业社会工作更具专业性和更符合实际需要。

4结语

随着中国改革开放进程的不断深入，大量本土企业已成长壮大并走向世界，但企业自身存在的问题也开始引起企业管理者关注。通常，任何一个国家在经济发展的过程中，常常因为过于强调经济发展，而忽略了员工的问题或需求，这在当前的中国内地就十分典型。而随着这些问题与需求的凸显但又得不到解决，最终还是会影响经济的发展，甚至于社会的稳定(龚愈慈，2007)。因此，如何承担企业社会责任，妥善解决员工的福利问题，正成为中国企业融入全球化产业链的关键问题。

企业员工福利管理 篇7

关键词：基层供电企业,员工,福利保障管理

企业的长远健康发展离不开人力资源管理, 而人力资源管理的重要组成部分就是员工福利保障管理, 它的管理质量能够直接决定着企业人才的去留和成长, 不管采取何种方式, 例如资金、名誉、物质奖励都能够吸引和激励人才。不断增强对福利保障的管理, 依法规范福利制度, 优化福利保障管理体系是人力资源管理的重要工作内容, 也是企业一直关注的难题。基层供电企业提高员工福利保障管理水平, 提升管理能力, 是基层供电企业以后努力的方向。

一、简述企业员工福利保障管理的相关概念

员工福利作为企业人力资源薪酬管理体系不能忽视的一部分, 是企业根据和员工之间存在的雇佣关系, 依据国家的政策法规以及地方的某些规定, 以企业自身作为支付主体, 向员工提供必要的服务性报酬以及或者可以改善员工家庭生活质量的除工资之外的金钱报酬。员工福利保障管理是企业能够在一定程度上确保员工福利能够依照事先制定好的制度公平公正的进行, 并且为了实现企业的人才管理目标而应用的许多措施和办法, 并在员工福利制定、实施、监督过程中不断地进行控制和调整。

二、企业进行有效福利保障管理的原则

员工福利保障管理需要在执行的过程中严格遵守国家的法律法规, 不能和当地的行政政策相违背, 并且需要遵循合理性, 公平性, 激励性, 吸引性, 透明性原则。

三、基层供电企业员工福利保障管理的主要内容和项目

基层供电企业员工福利保障的主要内容和项目, 将员工的基本工资、所有奖金、补助津贴、职工日常的教育培训经费排除之后, 发放给职工的包括职工福利费、辞退福利、非货币性福利等, 这些福利需要根据规定予以发放。员工福利项目主要有基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、企业年金、补充医疗保险、住房公积金等保障项目。基层供电企业福利保障管理的目标是要以科学的发展观为指导, 并能够为企业的长期发展作为工作目标, 努力执行国家的相关福利保障政策, 健全和完善相关的规章制度, 做好基本的福利基础工作, 能够按照制度科学管理, 能够在企业总方针下统筹协调, 强化福利保障管理的过程控制, 建立科学合理, 规范有序的新型福利保障体系。

四、基层供电企业有效提升福利保障管理的措施

1. 不断增强和提高福利项目管理, 对福利结构不断进行优化和完善

依照我国制定的关于福利保障政策和规范, 需要优化福利结构, 科学合理的将企业内部的福利水平进行平衡, 一定要依法合规统筹兼顾、合理的应用福利费用。

2. 合理计划年度福利, 规划好年度预算以及增强月度计划管控

根据企业的实际情况应该对基层供电企业员工实行年度预算控制, 并要依据基本福利保障政策预测年度福利费用, 进而可以保证年度福利计划能够顺利实施。要依据年度统筹预算费用来科学编制每个月的福利计划, 要将年度福利预算与月度福利计划相结合, 最终能够实现福利保障费用能够在有效的控制范围内, 并能够根据企业的一年的实际福利情况做好年度费用结算。在制定费用计划的时候必须要依据企业的实际情况和人员数量进行合理有机的调整, 将费用计划控制在可控的范围内。

3. 完善做实福利保障管理的各项内容

基层福利保障管理制度受地理条件的影响和经济形势的影响, 存在许多的漏洞和缺陷, 在执行的时候有许多不合理的地方, 需要很长时间的调整和完善, 在福利保障制度管理流程上, 需要进一步地规范。在科技发展快速的今天, 需要不断推进信息化建设, 实现福利保障整个过程的信息化管理, 建立起科学规范的福利统计分析和报告制度, 逐步成立福利保障年度和季度的统计报表和详细的福利分析报告。能够准确, 科学, 全面的反映出福利保障执行情况。

五、基层供电企业开展员工福利保障管理的意义

1. 科学优秀的员工福利保障管理能够让基层供电企业得到满足感和归属感

基层供电企业员工在福利保障制度中能够获得精神方面和物质方面的需求。比如企业给员工缴纳的养老保险金能够有效的降低员工对退休后的老年生活, 为员工缴纳的医疗保险能够为员工在医疗方面提供足够的保障。在工作的同时, 员工能够获得精神和物质上的双重满足, 能够让员工更加安心工作, 能够解除员工在工作之外的多余担心, 可是使他们能够在自己的岗位上安心踏实地工作, 进而得到工作道路上的满足感和归属感。

2. 执行福利保障能够在一定程度上传递企业的文化和价值观

企业在执行福利保障时不仅能够将企业的关心和爱护传递给员工, 更是能够将企业的文化和价值观传递给员工, 能够真正的体现出供电企业在人员管理方面的特色, 能够组建和谐的工作氛围, 可以营造良好的企业员工关系, 能够有效促进和落实企业的发展战略。

3. 实现福利保障管理专业化, 带动基层供电企业长远发展

优秀的福利保障是能够促进基层供电企业长远发展的不竭动力, 也是基层供电企业能够吸引到优秀的人才和保持现有员工的主要措施, 可以有效的促进企业能够实现战略目标。科学规范的福利保障管理能够在一定程度上促进员工的工作积极性, 使员工为了能够得到更好的福利而更加努力的工作, 最终能够实现供电企业员工自身福利的获得和企业经营目标的实现的双赢局面。

六、结语

基层供电企业实行科学、合理、公平的员工福利保障管理, 可以提高基层供电企业员工自己本身的利益, 更能够提升基层供电企业经营管理效益, 更快更好的实现企业的经营目标。基层供电企业不仅要建立健全福利保障体系, 更需要规范距离项目, 对福利结构进行优化, 进而能够最大程度地发挥出福利保障管理的激励作用, 实现基层供电企业与员工的共同发展。

参考文献

[1]王妍.浅议我国中小企业员工福利管理[J].劳动保障世界 (理论版) , 2011, (8) :94-95.

[2]崔柳.浅论现代企业员工福利管理的主要方法[J].焦作大学学报, 2010, (2) :86-88.

企业员工福利管理 篇8

一、调研方案

我们课题组成员通过文献资料的收集、整理和分析, 实地调研、调查问卷收集数据进行整理和分析等对各类型各行业的企业 (共12家) 进行实证调研和讨论。

自2010年7月15日至2010年8月15日, 项目组在长株潭三地开展了实地调研工作, 调研12家企业 (其中1家企业临时变卦, 拒绝调查) , 发放基层员工调查问卷300份, 有效回收275份, 有效回收率91.67%;与此同时, 项目组在长株潭三地发放社会大众问卷500份, 有效回收455份, 有效回收率91%;总计发放问卷800份, 有效回收730份, 有效回收率91.25%。

在企业调研的过程中, 除发放问卷外, 项目组对12家企业中的9家进行了访谈调查, 并留有访谈记录;为了能使项目能在长株潭地区范围内能进行整体的把握, 项目组还在长株潭三地的统计局、劳动与社会保障局、“两型社会”办公室进行了相关资料的收集, 在一些重点部门对相关人员进行了访谈并留有访谈记录。由于政府部门的数据大都是关于整个地区的工资水平或者是福利项目购买人数等等的大范围的数据, 所以项目组准备注重研究从企业和社会大众的调研中获得的数据。

调查问卷主要注重于员工对于企业提供的福利的态度、满意度、员工个人需求、个人期望以及对企业改善福利的意见和建议, 访谈则侧重于企业目前的员工福利基本现状、企业的员工福利制度的制定和实施状况、管理人员对于企业自身福利的认知以及对长株潭地区企业福利的看法。至2010年8月中旬, 实地调研工作全部结束, 调查问卷和访谈记录等资料性文件都进行了分类的整理, 以方便下一阶段的工作的开展。

二、调研数据的整理分析

这一阶段的主要工作是对实地调研所得的资料进行分类的分析和陈述, 同时将调研过程中的心得记录下来, 并为后期的专业论文做准备工作。经项目组讨论决定, 将所有的调查问卷和访谈记录分工给不同的成员, 首先由各成员自己进行数据统计和分析, 并将分析情况形成书面文字;之后大家共同讨论完善, 并形成最终的分析结果加以记录。

(一) 长株潭三地调研企业样本情况汇总

(二) 问卷中题项的分类统计

主要精力集中在员工福利的现状、员工满意度、关注福利程度、期待和对福利改进的建议等等这几个方面, 对相应的数据进行分情况的整理, 比如项目组在分析基层员工问卷时分成了两种表:一种是性别年龄表, 另一种是性别收入表;而在分析社会大众问卷时也分成了两种:一种性别年龄表, 另一种是性别学历表。这样做的初衷是为了方便后期的进一步分析和描述, 但是在后期的分析过程中却确实地增加了项目组的工作量和工作难度。

1. 基层员工问卷的数据整理分析。

基层问卷的每一道题的设置都有一定的目的和意义, 所以在分析的过程中, 项目组将每道题都进行了数据的统计整理和分析, 但同时注重关键信息题的重点分析, 以便发现其中的问题并针对性的提出问题建议和解决方案。

基层员工调查问卷的基本信息点包括:性别、年龄、所属行业、目前的收入水平、关注企业福利的程度、公司福利水平变化、公司提供法定福利中的哪几项、公司在提供法定福利外还提供何种福利项目、对目前的福利状况是否满意、福利占工资总额的比例、最满意公司提供的哪些福利项目、希望通过什么方式来获得自己期望的福利项目、最希望公司提供何种类型的福利 (货币性/实物性/服务性/机会性) 、为企业福利改善提建议 (主观题) 。

2. 社会大众问卷的数据整理分析。

社会大众问卷的分析思路和基层员工是一致的, 全面分析但同时集中精力于关键信息点的重点分析和研究。

社会大众调查问卷的基本信息点包括:性别、年龄、学历、所属行业、对福利的关注程度、公司提供给员工的福利项目、目前的福利水平、更倾向选择的工资福利组合 (工资一般, 福利较好;或者工资较高, 福利一般等) 、对福利的满意程度、哪种方式有利于提高员工的福利水平、哪些福利更能吸引和留住人才、试用期员工是否应该享受福利、最期望企业提供什么样的福利 (主观题) 。

3. 访谈记录的整理分析。

访谈主要针对相应公司的人力资源部门、政府相关部门负责人和专业人员, 主要集中收集以下的信息:公司是否有发放五险一金以及发放比例 (比例问题大部分公司不愿透露) , 除五险一金外公司还提供哪些福利项目, 各福利项目的发放情况;公司是否拥有完善的员工福利管理的体系, 有没有制度保障和相关体系文件, 人力资源管理专业人员的人员构成情况, 福利管理或执行专员的岗位分析和岗位说明书情况, 公司在发放福利的全过程中是否注重员工感受和想法、有没有满意度调查和需求调查等等。

三、长株潭地区“两型社会”模式下的企业员工福利现存问题

中国员工福利特殊的发展历程以及中国经济建设大环境的特殊性, 导致中国企业员工福利本身存在一些亟待解决的问题, 同时还存在一些关于员工福利方面的内容急需改进和完善。

1.企业在制定和实施福利政策时缺乏全方位的沟通。福利政策实施部门在福利管理的全过程中缺乏与员工充分的沟通。企业提供福利的目的很明显, 那就是在薪酬的基础上进一步激励员工、增强员工的幸福感和满足感, 最终提高员工参与工作的积极性和效率。但是, 在项目实地调研中, 企业员工和管理人员对于自己企业提供的福利情况的认知却有很多地方存在着不一致的地方, 也就是说企业方认为向员工提供了很好的福利员工应该很满足, 但是员工却并不清晰地知道企业都为自己做了些什么或者是企业还为自己付出了什么, 而正是这种信息的不对称造成了员工福利无法最大限度的发挥效用。企业提供福利一定要注重员工的感受, 尽可能提升员工的满意度, 最大限度发挥福利激励作用。

2.员工缺乏福利需求意识。在谈到员工福利的时候, 从员工处获得的信息明显的不完整, 而且有些信息与企业管理人员提供的信息有出入, 当问到“关心员工福利的程度”、“目前公司的福利水平”等问题的时候他们更倾向于回答“不知道”、“不清楚”, 与他们自身的利益息息相关的方面尚且如此, 更遑论其他。

相应地, 企业在对待“员工缺乏福利需求意识”问题上也是很无力的, 相对于整个公司从研发到生产再到销售的整体运营而言, 人力资源管理尤其是福利管理只是一种辅助和服务性的管理活动, 为配合和支持其他关键部门的正常运作, 但同时又必须要注重企业对员工的关怀的实施等等问题。但是在“综合部”统揽行政和人事的模式下, 企业并无余力来发挥福利的效用, 有些企业甚至没有有效地发挥员工福利的保障作用, 直接导致员工归属感低、流失率高等问题。

3.企业缺乏相应的福利管理能力。在实地调研的访谈过程中我们发现, 大多数企业设置人力资源管理部门或者综合部都只是为了完成基本的日常人事管理工作, 工作主要集中于人力资源管理六大模块中人员招聘、培训与人员开发、绩效考核、薪酬与福利和员工关系管理这五个模块中的基本性工作内容, 而人力资源规划、薪酬与福利、员工发展这几个方面的工作则无太多余力去探究与实施, 尤其有些企业为方便管理, 会选择把薪酬和福利划归会记统筹管理和发放。在项目组的调研过程中, 12家目标企业中存在一个普遍的现象, 一些公司并没有设立正式的、独立的人力资源管理部门, 而是以“综合部”来统一进行企业的行政事务管理和人事管理, 同时综合部的人手也不是很宽裕, 只是进行企业日常的行政管理事物和人事管理已经颇显得紧张了, 留给人力资源管理细化工作的空间很有限, 而员工福利则更是以发放固定福利为主, 例如“五险一金”、生日福利、餐费补助、交通补助等, 这样的话只能起到福利的保障作用, 而无法有效地发挥其激励作用[1]。

同时, 目前企业缺乏专业的人力资源管理专员, 大部分人力资源管理从业者都是从行政管理等相关部门调整过来的。至于建立合理、规范的薪酬福利制度, 一些企业人力资源管理人员往往简单复制照搬其他企业的做法, 但是真要建立一个真正适应企业自身发展的薪酬福利制度是难上加难的。同时, 一些专业性很强的工作也是很难落实到位, 在缺乏专业的人力资源管理工作者的同时, 也缺乏行之有效的惠及手段, 这是目前长株潭地区企业员工福利发展和完善的一大瓶颈。

4.缺乏引导员工福利管理的企业文化。多数企业对员工福利的重要性认识不足。企业过分注重“成本—收益”问题, 过分控制福利成本。目前, 福利成本控制问题已成为企业人力资源管理中备受关注的问题, 福利投入到底能为企业带来多大的收益又无法量化表现, 而且福利投入的见效期较长, 从而导致大多数企业在控制企业总体成本时, 往往会以福利成本作为突破口, 大幅度削减福利支出, 这在一定得程度上影响和制约了长株潭三地企业员工福利的发展。

根据大量的研究表明, 福利模式是现代企业模式的重要内核, 在现代企业的薪酬模式越来越难以进一步创新和发挥, 而其调节、激励作用越来越有限的情况下, 福利手段已经成为经济发达国家和跨国企业培养员工归宿感与忠诚感、增强企业凝聚力、提升企业竞争力, 进而营造企业文化氛围的重要手段。中国人民大学仇雨临教授在《员工福利管理》一书中指出:“员工福利作为现代企业全面薪酬体系的有机组成部分, 充分体出现了‘以人为本’的管理理念和思想。员工福利具有保障员工权益和激励员工的功能, 一个适当的、理想的员工福利安排可以为企业营造出强大的竞争优势。”

四、长株潭地区“两型社会”模式下的企业员工福利策略

1.构建一个广泛的、平等的员工福利沟通。在福利政策的制定和实施过程中缺乏纵向、横向的沟通, 从而进行便于纵横向对比。横向沟通, 就是需要人力资源管理部门清晰地认识到本地区企业员工福利的现状、竞争对手的实施情况等等情况, 并积极地了解东部发达地区甚至是美日等福利先进国家员工福利的发展情况, 将本地区的福利实施情况与之进行对比, 多借鉴、多学习。对于企业而言, 最恰当最有效的做法是根据企业自身的实际情况, 制定并实施相应的福利策略。至于纵向沟通, 人力资源管理人员必须要深入了解企业自身员工福利实施情况的变化, 例如今年的福利实施情况较之往年的水平相比是增长了还是下降了, 增长/下降的比例是多少等等。

应当加强福利对话, 加深双方信息交流。在2010年度中国年度经济论坛上, 有专家指出中国经济的发展需要更多的沟通、学习, 而对于正在构建“两型社会”的长株潭地区而言更是如此, 无论是与外部发达地区的对话, 亦或是实验区内部的对话, 对于实验区的建设都是积极而且有益的。而对于实验区的企业而言, 开展多种形式的交流对话更是企业未来发展的必然要求, 同时也是长株潭地区企业生产模式由“长株潭制造”向“长株潭创造”转变的必然要求。

而在企业员工福利导入全过程中, 全面且持续地沟通是必要的, 必须要做好员工福利实施的过程管理。合理的、规范的福利制度强调员工参与, 在制度制定和实施的各个阶段都离不开员工的支持与配合。在福利制度制定和完善阶段, 积极有效的沟通可以使员工理解企业为此做出的真诚努力, 从而愿意提供真实的信息;同时还可以帮助员工了解各种福利项目的特征, 有助于员工结合自身情况作出选择, 也可以防范逆向选择的风险, 为企业节约一定的福利成本;在实施阶段, 员工可以了解企业为提高员工福利付出的代价, 从而增强企业的凝聚力[2]。

可抓住高校密集的优势, 加强与高校相关研究人员在相关领域的合作, 鼓励开展各种形式的“校企联合”、“农校联合”的双赢模式, 在解决企业面临的问题的同时为高校师生提供机会进行实践。对于那些对整个试验区建设都产生重大意义的项目和课题, 有必要进行各种形式的褒奖和鼓励, 并做好相应的宣传工作。

2.鼓励企业大力推进员工福利项目创新。对于企业员工福利而言, 创新必须以人本思想为基础, 在此基础上结合员工绩效考评, 把员工福利真正办到员工心坎里去, 且必须要把每一分钱都用在刀刃上。人力资源管理部门可以从福利制度的制定、员工需求的调查开始, 到员工福利的发放手段再到体现企业的人文关怀等各个阶段、各个方面, 根据企业自身的特点进行改善和创新, 最终能形成最适合企业自身发展的员工福利策略。在长株潭创建“两型社会”的过程中, 应大力倡导企业进行员工福利的创新与改革, 不应只是片面地、盲目地追求福利项目的多样化和差异化, 而是应该在福利项目多样化的基础上更加注重福利管理方式的多样化和手段的人性化, 并且要注重企业福利项目与员工的实际心理诉求保持一致。

3.基于福利需求提供员工心仪的福利项目。现阶段, 企业单纯依靠高薪吸引和留住优秀员工显得有些乏力。在其他手段难以有效激励员工的时候, 福利手段已经成为企业培养员工归宿感与忠诚感、增强企业凝聚力、提升企业竞争力的最有力工具。纳入员工福利计划可创造“1美元=6美元”的神话, 即“在员工福利计划中每投入1美元就能促进公司经济效益增长6美元”。

员工的需求是企业发挥福利激励性的源泉, 也是企业创新福利政策的源泉。人力资源管理人员可以通过问卷调查和访谈调查的形式, 收集员工对企业所提供福利的基本态度、未来对福利的期望和员工自身的特殊需求, 但务必要处理好这两种调查方式本身多元化、个性化等特点, 注重满足不同员工的需求。唯有如此, 企业才能实现吸引人才、激励人才的目标, 也只有满足员工的需求, 才能让员工体会公司对他们的关怀和实施福利的用意。

培训是企业提供给员工最好的福利, 也是培养员工主人翁意识最佳的途径。员工“职业培训计划”是指使员工把自我培训和企业培训紧密结合, 使员工把个人素质的提高同职业培训的要求紧密结合。这样既能拉动员工工作、学习的积极性, 又能增强公司的凝聚力和活力, 当员工成长的同时, 企业自身的竞争力也能得到很大程度的提升。

实施员工援助计划, 为员工解决后顾之忧。这种计划是指一个组织通过自行提供服务或外部购买服务的方式, 对在心理、身体健康以及经济和社会方面存在问题的员工提供诊断、辅导、咨询等方面的服务, 其目的是帮助员工减轻个人及其家庭所受到的特定压力和困扰, 从而帮助员工以更好的精神状态和身体状况投入到工作之中。这样既满足了员工受尊重、重视的心理需求和实际需求, 又能帮助企业聚拢人心、提升企业的内部凝聚力和外部竞争力[3]。

在企业中提倡“Team Work”即团队合作, 并对完成项目、表现突出的团队进行各种形式的、有吸引力的奖励, 通过各种类型的“团队”来凝聚员工。团队合作时下在国内甚至是长株潭地区都比较流行, 完成项目或者是取得预期效果时对整个团队进行适时适当的奖励, 但一定要注重团队福利而不能搞成大锅饭, 否则就会失去团队福利的意义。在长株潭地区的企业当中, 团队协作日益重要, 为此企业可以采用多元的福利项目来增加团队内部的交流和沟通, 使得团队内部的员工之间增加凝聚力和向心力。这一选择已经成为员工福利项目发展一个新趋势, 在具体的实践过程中, 可以提供集体的活动项目, 比如集体旅游和度假, 对集体活动费用进行报销;也可以定期的组织一些集体比赛等活动, 锻炼员工之间的默契, 方便员工之间的交流, 增强企业的凝聚力;或者增设一些效益性的福利项目, 根据团队创造的业绩, 企业提取一定的金额作为福利基金, 来奖励有贡献的团队, 这样就使员工更加的努力工作, 利用团队的力量来争取福利报酬[4]。

4.利用企业文化指导企业员工福利管理工作。企业文化对于企业而言, 是其提升内部凝聚力、外部竞争力的无形资产, 是其生存和发展的源动力, 是企业人力资源管理的重要组成部分, 是影响包括员工福利管理在内的企业人力资源管理成败的重要因素。相应地, 企业文化塑造成功后, 它将反过来指导企业人力资源管理乃至员工福利管理工作, 使企业自身具备强大的内生发展动力。

在人力资源管理的具体实施过程中, 将企业文化引入绩效评估和薪酬福利管理体系之中, 将企业文化管理的过程和结果与公司现有的绩效管理体系充分关联, 并最终与企业员工的薪酬福利等工作有效对接, 确保企业的薪酬福利管理是符合企业文化的内在要求的, 要从日常工作和员工生活的细微处入手, 在企业范围内营造一种和谐的、具有弹性的企业管理文化, 以期实现成本有效控制和最大限度发挥员工福利的激励作用。

五、结语

斯德哥尔摩大学尼尔森教授认为, 在全球化的竞争压力下, 西方国家雇员的“边际福利”在下降, 目前的福利待遇几乎已到达企业可以接受的极限。与之形成鲜明对比的是, 中国员工福利在整体薪酬体系中所占的比例相对于西方国家的企业而言要低的多, 这也意味着中国企业在福利的投入和探索方面还有很大的增长空间, 而未来相当长时间内国家宏观政策和市场规律都会促使企业福利水平的不断提高。对长株潭企业而言, 应当抓住机会、敢于承担、勇于创新, 积极探索适合自身实际的福利模式[5]。

参考文献

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[2]庄琦.如何以弹性福利改进福利结构[J].青年记者, 2009, (2) :10.

[3]牛津.员工最钟爱的五种福利[J].大众致富指南, 2007, (10) :39.

[4]胡建成.基于中国现状的福利项目设计及其发展趋势[J].知识与创新, 2008, (4) :53.

企业员工福利管理 篇9

由此可见混合所有制企业已成为我国主导企业体制, 而其生产效率将直接影响我国经济, 所以对其员工福利管理进行分析和改进是十分必要的。

一、员工福利制度

2012年5月《中国企业员工福利保障指数调研报告》显示我国企业员工福利保障指数刚过及格线。人力资源是现代性企业的战略性资源, 对企业的兴衰成败起着重要的作用。而员工福利制度是人力资源战略决策重要的一部分。以此推及, 混合所有制企业新员工福利制度的建立和提出是十分必要的。陈红光 (2014) 看来制定适合企业发展的员工福利规划具有重要的现实意义。有助于我国企业在国内外市场的发展, 提高竞争力;并且可以使员工分配分工更加合理, 有利于公司内部的团结和凝聚力的形成;员工福利直接影响着人力资源管理, 增加企业对外界的名声和吸引力。通过滕清安和张婷婷 (2007) 的分析, 不同所有制企业员工福利的不同导致员工幸福感出现差异。正是基于这种差异, 可以通过与其他所有制企业员工幸福感比较从而改进混合所有制企业员工福利, 进而激发员工工作热情。

也有外国学者Robertson and Cooper (2011) 认为:人力资源的福利政策给员工工作带来积极的影响, 它直接通过提高员工积极性带动企业运作的效率性。Van Laar (2007) 根据要素分析证实通过建立和完善员工福利从而企业规模得到扩大。根据CIPD调查显示国外员工福利有26%明显上升。可见国外企业对员工福利的重视程度, 总结出员工积极性对企业竞争力的影响。这对于混合所有制企业将会是重要影响因素。

二、员工持股的可行性

员工持股制度, 在国外也称员工持股计划 (ESOP) ;指由公司内部员工个人出资认领本公司部分股份, 并委托公司工会的持股会 (或信托机构等中介机构) 进行集中管理的产权组织形式。

根据调查我国某世界500强企业发现其股权结构得不到优化, 制约公司的发展。对于一个世界500强企业都面临如此巨大的员工持股问题, 可见对于中大型混合所有制企业员工持股的改革是十分必要的。

刘建昌 (2006) 看来员工持股制度作为一种员工激励制度有其独特的优势, 它有利于以产权改革为突破口, 完善公司法人结构;是推进企业机制创新、管理创新的依据和保障;同时也有利于降低筹资费用, 减弱企业经营风险。

员工持股是一种投资行为, 离不开投资主体和投资实体。混合所有制以其完备的企业治理结构、健全的运行机制, 合理的资产负债比例, 良好的经济效益逐渐成为国有企业特别是国有大中型企业改革的方向。三中全会《决定》中提出的允许混合所有制经济实行企业员工持股, 形成资本所有者和劳动者利益共同体。”混合所有制和员工持股两点吸引着经济人士的关注。中国现代经济正处在高度发展以及更新的蜕变状态, 员工持股是生产力发展到一定高度后必然产生的结果。

在2013年国资委提出将深化国有企业管理体制改革, 完善现代企业制度, 其中一项重要措施为将探索混合所有制经济实行企业员工持股的有效途径和办法, 允许混合所有制经济实行企业员工持股, 形成资本所有者和劳动者利益共同体。

目前中国已经有多地都开始了员工持股的试点, 有的省市制定专门的细则, 对员工认购股权的原则、员工股的比例等作出具体的规定。重庆市国资委2014年5月8日转发的《中共重庆市委重庆市人民政府关于进一步深化国资国企改革的意见》, 《意见》要求稳妥推进混合所有制企业员工持股。山东省也即将出台混合所有制企业员工持股意见。

摘要：随着对外开放的深度不断加大, 外商投资数量的增加, 增大了外资经济与我国现存各种经济形式的联合, 使得混合所有制经济逐步壮大。而企业内部的人力资源管理将决定员工是否具有积极性, 是企业是否具有生产效率和竞争力的重要因素。本文将重点对其员工福利政策及员工持股两方面的分析提出看法和建议。

关键词：混合所有制,员工福利,员工持股

参考文献

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[2]邹海峰.中国职工持股制度研究[M].中国经济出版社, 2011.

[3]李鑫.混合所有制经济下股份制公司高效治理保障系统研究[D].同济大学, 2006.

浅谈员工福利对企业的重要性 篇10

处在巅峰时期的社会主义中国, 无论是制造业还是各类代理品牌销售的流通企业, 到目前为止许多企业依旧把员工的福利当作形同虚设的一项应付劳动部门或劳动监察部门的一件华丽的外衣, 特别是民营企业表现尤为突出。所到之处, 人事高管无不道来都是以人为本, 待遇从优, 大会小会谈到员工福利个个都是滔滔不绝、神采飞扬, 但在行动上一旦执行起来与自身企业利益相抵触时, 往往词不达意, 口是心非, 至员工利益而不顾。

对于那些将员工社保、节假日休假等社会福利待遇拒之千里的企业懂事们、总裁们、人事老总们, 你们是否真正知道员工的最基本需求是什么需求吗?从马斯洛需求理论中我们不难看出, 员工的基本需求就是员工的心里需求;其次是才是安全、社交、尊重和自我实现需求。试想一下, 企业员工连最基本的社保和节假日等相关福利待遇都没有, 那与亲朋好友同学谈及公司待遇都开不了口, 这样的企业对员工有归属感吗?更谈不上自身置于该公司的荣誉感及对公司的忠诚度。员工能心甘情愿去宣传该企业的产品和品牌吗?那就更谈不上对企业文化的宣传。

就目前各大企业的最基层员工来说, 绝大部分企业的生产经营模式都是粗犷式的, 尤其是规模不大的企业最为突出, 无论是生产企业的一线员工还是流通企业的基层销售人员或服务人员仍旧被看作是流水线上作业的机器。也许大家认为企业本来就是铁打的营盘流水的兵, 这种思想真的是要不得的, 正是因为有了这种思想, 也正是在这种思想的指导下, 才导致各企业都会在某一特定的时间段内会有业务停滞不前的时候, 对于有的集团公司来说即使你的摊子铺得再大, 也不会同步取得质的提升。可是企业里的员工没有不考虑自身未来的员工, 只要员工心神不定, 就会给企业带来诸多不稳定因素。

在这里, 我不妨回顾一下当年齐国大将管仲的一句话:“夫霸王之所始也, 以人为本;本理则国固, 本乱则国危。”企业也如此, “本理则企固, 本乱则企危。”员工不是永无休止工作的机器, 许多企业都提出以人为本的嘹亮口号, 往往都是停留在口头上、标语上, 而行动上及其空洞。现在许多企业中特别是民营企业, 许多员工不仅都没有缴纳社保、就连周末双休及正常的法定节假日也被无偿剥夺了, 员工连自己作为一名最普通最基层劳动者的待遇都不能享受, 怎么能谈得上员工对企业的忠诚, 实际上这完全是一个企业在算小账, 更有甚者是人事高管在该企业懂事长、总裁面前表现自己的一种不当手段或者说是一种立功手段, 这么做却丢掉的是企业的信誉。随着社会的不断进步, 法律的不断健全, 也会逐步执行得越来越严格。为员工缴纳社保及正常的法定节假日, 从表面上看, 公司是吃亏了, 但从实质来看, 该企业就是先人一步提前进入了自己企业的法治时代。从企业净利润看是增加了不少成本, 但你的人事管理水平却提升了一大步, 管理、招聘、培训等成本也相对压缩了, 对企业自身更是一大难得的利益, 更是无形的纯利。

善待员工, 是企业懂事、总裁和老总的一大美德, 也是伟大企业成功走向辉煌彼岸的最大秘诀之一, 一旦员工对企业有了忠诚度, 就能够自发自动的充分激发员工的活力和发挥员工自身的主观能动性。反之员工可能就做一天和尚撞一天钟, 每一天的钟还不一定能按时撞, 退一万步讲, 就算能按时撞, 也不一定能按要求撞得那么有节奏、那么有音度, 总之, 处在这种企业中的员工也是得过且过, 骑马找马的员工比比皆是、见怪不怪, 只要一有机会就立即辞职离你而去, 对企业的发展将带来不可估量的危害, 真可谓得不偿失。

员工稳定了, 企业才可能得以持续发展。对一个想要积极向上发展的企业来说, 无疑有两个效应:一个是员工效应, 另一个就是品牌效应。中国最大的电子商务网站阿里巴巴懂事局主席马云曾经说过这样一句话:“我认为, 员工第一, 客户第二。没有他们就没有这个网站, 也只有他们开心了, 我们的客户才开心。”这才是一个名副其实真正意义上的大企业家说的话。我们再回顾一下日本企业家盛田昭夫也说过这样一句话:“优秀企业的成功, 即不是什么理论, 也不是什么计划, 更不是政府的政策, 而是人。”一语道破了人对企业的重要性所在!

我们无数企业的高管都把员工的流失归结于对竞争对手的不地道挖人, 或归结于员工自身心态的躁动等等, 可就是不从企业人事管理的自身角度去找问题。我们也不难看出在同行业企业中也有较为稳定的员工和团队, 据我了解这些都源于老总的大度、放权、授权、分级管理、层次分明以及公司老总自身的人格魅力息息相关。企业员工稳定的背后其实都隐藏着一个显为人知的秘密, 那就是人事管理这个高水平秘方。这个高水平的秘方就是:个个按章办事, 收入也不比同行低, 该休的假给员工休, 该给员工的社保福利一分不少, 为员工营造一个好的工作环境, 企业自身必须加强改进, 稳定员工。如果企业自身停滞不行, 无法进步, 你就只能眼睁睁地看着自己好不容易培养出来的员工到别的同行中去发展, 是多么的“心”酸, 只能充当别的企业的人才培养的基地, 要想彻底改变这种局面, 只有牢固树立“员工第一”的伟大思想观念, 才能真正留住为企业发展带来效益的优秀员工。但对员工来说最大的不稳定因素莫过于企业给其的社保和正常的双休日及法定节假日, 可见企业福利对员工是何等的重要。

企业员工福利管理 篇11

【关键词】员工福利管理；沟通；问题

员工福利管理是指为保证员工福利能够在既定的轨道上良性发展，实现福利计划的预期效果，采取各种措施和手段对员工福利的实施和发展进行控制、调整。员工福利管理的基本目标，即通过控制和调节员工福利的发展过程，保证员工福利能够按部就班的发展，实现个各阶段的目标。

1.员工福利管理中存在的问题

由于福利的大规模发展不过是20世纪60年代以后的事情，再加上福利本身的独特性，所以在福利管理方面，企业还存在着如下许多问题。

1.1企业和员工对福利的认识存在一些混乱

在实现中，企业应该给予员工何种福利、员工应该享受何种福利，双方的认识都很模糊。

从企业方面，企业的员工福利能否满足员工？员工的哪些福利需要应当由企业来满足？如何保持企业福利政策的连惯性？企业应当在福利福利项目中承担多大成本？福利政策制度对于企业经营目标的支持程度如何？这些问题始终困扰着企业，在大多数情况下，企业实际上只是在被动的制定福利方案，对这些福利方案实施的合理性及其实施效果并不清楚。

从员工的角度来说，员工只知道自己对于某些福利存在需求，但并不清楚企业是否应当满足自己这方面的需求。

1.2福利成本和效用比配不当

不可否认，福利成本对于任何一个企业来讲都是一笔巨大的支付，但这笔支出的作用究竟是怎样呢？福利成本在企业中会存在两个方面的问题，一方面可能存在福利总成本过高的问题，另一方面还存在企业的福利成本增长过快的问题。一种情况是某种福利在实施之初，企业没有预见到福利发展到一定阶段后会给企业带来非常高的成本，因而，初期设计福利时没有考虑到未来的风险，导致未来企业愈加不堪重负。另一种情况是环境变化导致的，比如，医疗成本的飞速上升很可能导致企业在维持原有福利水平的情况下，必须缴纳的保险费大规模上升。

1.3行政管理上的复杂性

由于企业及员工对福利机制都很陌生，加上福利管理本身的复杂性，所以在具体执行时，存在管理不力或是管理过头的倾向。当具体问题没有出现时，企业和员工都不清楚这项福利方案应该如何执行；一旦问题出现，又会出现无先例可循、手忙脚乱的现象。

1.4缺乏针对性和灵活性

传统的福利制度诞生于一个传统的年代，针对的是传统的工作模式和家庭模式，而当前的社会发展已经导致工作方式和家庭模式发生了巨大变化。劳动力队伍构成的变化，不同文化层次、不同收入层次的员工对于福利的需求也有了较大的差异。而传统的福利制度固定、死板，难以满足员工多样化和个性化的需求。

2.员工福利计划实施的有效措施

员工福利计划的实施，主要需要做好三个方面的工作：首先，要做好福利政策和计划方案的宣传沟通工作；其次，应按照规定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者作出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。再次，注意节约开支，降低福利成本。

2.1员工福利计划的宣传及沟通

员工福利对员工产生激励作用的大小，主要取决于员工对福利价值的认可程度，而有效的沟通是提高员工认可度的关键。据芝麻哥AON咨询公司就员工对公司福利认可度的一项调查表明，有效的福利沟通比优厚的福利本身更为重要。其中，良好的福利沟通与员工认可度的关联系数为0.38，与健康计划的关联系数为0.22，与员工养老金的关联系数为0.26。

下面是一些有关福利沟通方面的建议：

（1）编写、印发福利手册，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用承担等问题。

（2）定期向员工公布有关福利的信息，包括福利计划的适用范围和水平，同时收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。

（3）应有专门的机构﹙可以是常设的，也可以是临时的﹚定期开展讨论会，收集员工对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。

（4）建立网络化的福利管理系统，在公司组建的内部局域网上发布福利消息，也可以开辟专门的福利板块，与员工进行福利问题的双向交流，从而减少由于沟通不畅导致的种种福利纠纷和福利不满。

2.2节约开支，降低福利成本

随着福利的增长，如何降低福利成本已成为每个企业不可回避的一个重大问题。为了提高福利服务效率、减少浪费，许多企业也进行了一些改革。采取的手段主要有：

（1）由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。

（2）由员工承担部分购买福利的费用。规定员工个人享用福利的上限。对不同的员工区别对待。认真审核员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。

（3）实行员工福利成本控制政策，即将企业福利成本控制在一个合理的范围内，并根据这一成本预算提供福利项目。

（4）与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。

2.3审查和帮助员工获得福利待遇

一般情况下，员工会根据公司的福利政策和制度向公司提出享受福利的申请，而企业需要对这些申请进行审查。

员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该首先审查申请者是否符合享受福利待遇的条件。向不符合条件的申请者作出解释，避免由于沟通不畅造成误会；对经过审查合格的申请者，管理者应为其或协助办理手续，使其能充分享受规定的福利待遇。

参考文献

[1][美]韦恩·蒙迪 著 谢晓非 等译 人力资源管理[M] 北京：人民邮电出版社 2011.07

[2]孙健敏 人力资源管理[M] 北京：科学出版社 2010.11

[3]朱永庚 人力资源管理[M] 天津：天津大学出版社 2009.11

[4]王克勤 姚月娟 人力资源管理[M] 大连：东北财经大学出版社 2010.09

企业员工福利管理 篇12

1 民营企业在员工福利的认识方面

大部分中小民营企业对员工福利的认识模糊。这种认识模糊不仅存在于企业领导层还于员工中普遍存在。就企业管理层来说, 一方面, 他们对员工福利, 其中包括员工福利的概念、种类、模式以及意义等方面不甚了解, 因此在制定福利政策时经常处于被动的地位, 只是按国家的政策法规进行一些福利政策的制定, 并且很难主动地制定非法定福利政策。另一方面, 企业的管理者对员工福利和社会福利、直接薪酬这三个概念之间的区别掌握不清, 难以划分社会福利和企业员工福利的界限, 同时导致企业将奖金、补贴等属于直接薪酬的部分当做员工福利。

就员工来说, 一方面, 他们同管理者一样, 缺乏对员工福利的具体内容的了解, 并且在平时对企业提供的福利的种类、享受期限、享受资格概念模糊。另一方面, 员工经常性的将企业应当发放的现金福利同自己的奖金、津贴等混淆, 导致他们错误的认为只要自己努力工作就会获得高的奖金也就是高的福利。然而奖金和福利有本质的差别。奖金是按劳付酬或者是按能力、业绩进行支付, 而福利是根据用人单位工作和员工的需要支付。并且福利并不是只有现金型福利, 还有非现金型, 例如员工餐厅、浴室、班车、学校等。

2 民营企业的福利政策和制度设计方面

由于这些的管理者和员工对福利的认识存在着混乱, 同时缺乏专业人才为企业进行科学的设计, 导致员工福利政策设计中存在问题, 其主要表现为缺乏科学性和连续性。

2.1 员工福利政策缺乏连续性

大部分中小企业由于缺乏专业人员为其设计和制定相应的员工福利政策, 使得管理者通常依据自身经营状况、收支状况等临时性的发放一些福利, 当企业经营状况不佳的时候则会降低福利水平或是中断、停止发放一些福利。这种依据企业经营状况来发放的福利的方式明显缺乏稳定性和连续性。

2.2 福利政策缺乏科学性

2.2.1 大部分企业的薪酬体系不合理, 福利体系不成熟

就薪酬体系而言, 它的设定应该因部门差异和职位的差异有所区别, 但是由于民企大部分都存在着这样一个现象:对外来人员不信任, 使得薪酬以及福利缺乏专业人才来进行设计与管理, 造成了在薪酬设置上的粗线条。

就福利体系而言, 一个完整的企业员工福利制度不仅要包括法定福利——社会保险、法定休假以及住房福利, 还要包括企业建立的一套非法定福利。但是大多数的企业法定福利并不健全。根据中国社会科学院民营经济研究中心2003年对浙江、四川等省份的民企抽样问卷调查的统计, 可以发现有近30%的民企没有给员工缴纳工伤保险, 50%的企业没有给员工缴纳医疗保险, 超过60%的民企没有给员工缴纳失业保险。从这个统计中我们可以看出大部分企业没有为员工办理完整的社会保险, 大部分企业只是参加了养老保险和医疗保险, 对于失业保险、生育保险以及住房公积金则被大部分企业忽视或只为管理层的人员进行提供。就大多数民企而言法定福利都难以健全, 非法定福利更是很难得到重视。

2.2.2 福利制度的设计缺乏灵活性和针对性

中小民营企业的员工福利制度缺乏灵活性和针对性主要有两方面的原因:一是大多数企业的员工福利制度模式固定, 以普惠制为主。这种福利类型在覆盖模式上倾向于统一模式。它使企业向员工提供的福利在内容上是一致的, 员工享受的福利项目都是一样的。但是企业是由不同文化层次、不同收入水平的员工构成, 他们对福利的需求有较大的差异。因此, 使用普惠式不仅使得企业福利项目和结构的设计单一, 忽视了员工的多元化和个性化的需求, 导致员工将福利看作了企业支付的薪酬的一部分, 还使得企业的福利回报率低, 难以调动员工的积极性;二是大部分企业的员工福利制度是一种企业主导型的福利制度。根据福利计划制定过程中企业和员工所扮演的角色不同可以将员工福利计划划分为企业主导性、员工主导型和共同参与型。企业主导型模式是指在福利计划的制定过程中, 企业居绝对的主导地位, 员工基本上没有什么参与, 福利计划的内容主要由企业来决策的。虽然企业主导型的员工福利制度能够符合企业的利益, 但由于缺乏员工的参与, 员工无法表达自己的意愿和需求, 因此制定的福利计划可能与员工的需求不太相符, 并且忽略了员工的能动性。在“以人为本”的管理理念逐渐深入人心的背景下, 这种专制的行为会使得员工福利制度缺乏针对性和灵活性, 难以满足员工多样化的需求, 降低员工的工作积极性。

3 民营企业的员工福利政策的实施过程中存在问题

由于企业在认识上以及设计上存在着种种问题, 使得福利政策在实施过程中效果不佳, 问题颇多。其主要表现如下:

3.1 福利政策的内部公平性不足

内部公平是指同一组织内不同类型的工作的相对报酬与工作本身的价值相匹配。它要求组织内部各部门、各职位、各技能之间的薪酬水平要相互协调。然而本文发现大多数的中小民营企业的福利政策在实际操作中内部公平性不足。其主要表现为差距过大:不少的企业对优秀员工、中高层管理者的相关福利十分重视, 而对中下层的普通员工的福利严重忽视, 使得优秀员工与普通员工之间存在着很大的差距。虽然优秀员工的工资过高有利于降低他们的流动率, 但普通员工的福利过低则会造成多数员工的不满。内部公平性的缺失与建立员工福利的初衷相违背。

3.2 福利的成本高但回报率低

就企业的员工福利的成本而言, 呈逐渐递增的状态。一方面, 由于企业的员工福利政策在设计时缺乏科学性, 将各种福利无差别地全员发放, 导致了企业的员工福利的成本持续高涨。另一方面, 由于企业在制定员工福利政策时缺乏战略性, 即企业在实施福利的初期阶段没有预见到福利发展到一定阶段后给企业所带来的成本, 最终导致不堪重负。

在高成本福利的情况下, 它的回报率却比较的低下。一方面, 由于它们的员工福利政策忽略了员工实际的需求, 使员工不仅没有受到激励, 反而产生了不满或者是麻木的情绪。另一方面, 由于员工将享受福利看成是自己的一种正当利益。企业提供的福利越来越多, 而员工则是淡然接受, 并不能起到激励效果。

3.3 福利政策实施不完整, 员工培训方面严重缺失

员工培训是企业员工福利政策的一个重要部分, 对企业和员工来说是双赢的。一方面, 通过员工培训可以增强企业的竞争力, 实现企业的经营目标;另一方面, 将员工个人的发展目标和企业的战略发展目标统一起来, 增强员工对企业的归属感。然而本文发现, 大多数企业的管理者将培训看作是一种负担, 即使有所认识但大多数也只是停留在“说起来重要, 做起来次要, 忙起来不要”的状态。并且由于人员流动性高, 人们错误的认为培训是在为他人做嫁衣。因此员工培训在员工福利的实施过程中并不能落到实处。

4 对策及建议

根据马斯洛的需要层次理论可知, 当低层次的需求得到满足后人就会追求高层次的需求, 实现自我价值。因此员工福利制度的设立可以满足企业员工不同层次的需求, 从而达到激励员工、促进企业发展的最终目的。由于中小民营企业的员工福利制度存在着这样那样的问题, 因此本文就中小民营企业的员工福利制度的完善提出以下几点建议:

4.1 建立并完善员工福利体系

就法定福利而言, 企业依法为员工缴纳社会保险费, 避免出现因职位不同而参加的社会保险不同的现象。这是由于员工在社会中面临着各种风险, 而社会保险能够由政府介入, 在公民遭受风险的时候承担帮助的责任。因此, 参加社会保险可以减轻企业在承担员工养老、医疗、工伤等方面的负担。

就非法定福利而言, 企业可以先详细了解当地社会保障和社会福利制度已经提供了的福利, 之后根据自身企业的风险性以及财务状况、企业文化以及人员构成等提供可供选择的员工福利政策。同时建立员工培训体系, 对员工及时培训。通过培训促进员工更新知识, 使员工的个人发展与企业发展相结合, 传达和强化企业的价值观以及企业的文化, 最终提升企业竞争力。

4.2 转变员工福利制度的设计方法

“以人为本”的管理理念强调了人的作用, 指导企业应该通过员工来促进企业发展, 因此该制度的制定是应由企业主导型逐渐过渡到共同参与型。即企业在制定员工福利的过程中, 赋予员工权利使其参与到福利的制定中, 提出自己的合理需求。其中共同参与型又分为了自上而下和自下而上。自上而下的方式是公司制定草案, 经员工讨论后作出修改和完善;自下而上则是由员工进行讨论, 企业进行综合平衡最后制定出合理的方案。因此企业可以根据自身的状况进行方式的选择, 从而来更好的满足员工的多样化需求, 提高员工福利的回报率。

4.3 实施方式的转变

由于缺乏专业术人员来对员工福利进行设计与实施, 并且劳动力市场上的专业人才呈稀缺性, 招聘人才会加大企业成本, 同时薪酬福利的管理需要花很多钱购买相应设备, 而往往这些企业没有资金或者不愿意进行购买。因此可以尝试将薪酬福利职能外包, 即将员工福利通过签约付费委托给专业从事相关服务的外包商, 让他们进行管理和实施。一方面, 可以节约企业在员工福利管理方面所需的大量支出, 另一方面, 可以通过专业机构使得自己的福利制度变得更加具有科学性和连续性。外包活动往往还可以将低成本、高效率、高质量的人力资源服务转化为企业的一种竞争优势, 增强企业的竞争能力。

参考文献

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