企业员工的培训管理

企业员工的培训管理（共12篇）

企业员工的培训管理 篇1

1 企业培训效果有效性评估

人力资源部门开展的培训工作主旨是帮助员工成长[1], 提高企业的层次。当前高校要取得可持续发展, 必须高度重视对知识员工深度素质的培训, 以开发其整体知识管理能力[2]。而高校等企业对于培训员工结果是否有效, 在整个培训结束后通过结果评估才能得出结论。这种评估不仅仅是对培训结果的评估, 更是对培训整个过程的评估, 从评估结果可以分析企业适合哪种培训, 需不需要培训。对企业培训效果有效性的评估可以从以下3点分析。

1.1 员工对于培训的接受程度

通过了解员工对培训内容的接受程度, 观察和了解员工对培训方式、培训流程的态度、情绪、反馈意见、学习过程中的互动情况、对培训讲师培训效果反馈情况等来总结培训过程的效果。整个了解过程可以通过与培训员工谈话或者问卷调查的方法来进行。员工在培训结束后, 可以由人力资源部门进行评估此次培训对员工是否有效, 员工的哪些方面得到提升, 哪些方面得到改进, 改进的方面是否是企业此次培训的目的。同时员工对培训内容的认可程度也可以让人力资源部门对以后的培训内容加以改进。

培训的内容设计需要根据员工的学习目的进行设计, 在趣味性上课程也要有所体现, 以便吸引员工, 所以, 人力资源部门对培训具体的授课形式和讲解方式方法要提前有所了解。培训还可以用实际案例进行教学, 更有说服力。某些概念的讲解上, 有具体案例的应用, 更容易让员工接受。让员工对于培训内容具有更深层次的体会和了解, 才能将学到的知识运用于实际工作中。

1.2 员工培训后有无实际效果

员工在参加培训后是否有效果, 需要人力资源部门对员工的工作表现进行跟踪和采访。通过跟踪调查, 人力资源部门通过了解员工的表现, 工作业绩来掌握此次培训的效果是否达到预期。员工培训后所学到的知识和技能在实际工作中的体现能够反映出此次培训效果是否提升了公司的业绩。人力资源部门还可以通过员工自己的评价, 员工领导和同事判断员工在培训中所学的知识和技能是否能够有效应用。例如员工在培训前工作表现如何, 工作业绩能达到多少, 培训后是否这些指标都有提升, 通过数据对比, 人力资源部门才能掌握培训到底有没有成效。

根据岗位的不同, 对员工的绩效指标, 结合培训内容, 进行有效的跟踪和效果的考核。例如, 新入职员工对于企业的情况还不了解, 经过入职培训, 了解工作内容, 再加上思维培训或工作能力方面的培训, 使他们更加适应企业的工作流程和模式。企业的培训目的性强, 才能达到有效的结果。

1.3 通过员工的培训结果看出培训收益

培训能为公司带来效益和效率的提高才是企业培训的目的, 如果培训后对公司的效益和效率没有多大提升, 那么企业每年花费大量资金投入到员工培训工作中就没有实际意义。培训结果可以通过评估员工个人业绩提高程度, 评估公司整体绩效得出结论。员工的个人业绩具体可以通过工作态度、责任心, 是否能解决工作中遇到的问题、岗位技能掌握程度等方面进行评估, 企业绩效可以通过企业销售额、利润率等方面进行评估。如果培训确实有效的话, 员工的业绩表现应该比以前好, 员工业绩表现好, 也会带动公司绩效的提高。企业领导愿意花费培训费对员工进行培训, 说明企业对培训十分重视, 而且企业领导也希望通过加强培训带动员工业绩和公司绩效的提高。如果企业想要看到培训的效果, 实际上短期内体现并不明显, 培训是一个长期的投资, 并不是说投资多少培训费, 就能看到员工带来多少钱的收益。

接受培训的员工是培训的受益人, 也是培训结果检查最直接的体现。他们自己是最清楚学会了哪些内容、掌握了哪些技能、工作效率是否提高等;他们的领导对他们的工作进行检查, 也能够清楚培训是否有效果;其次, 他们最清楚员工培训前后工作能力上有没有变化。

2 员工培训前后对比

培训效果好坏不能通过员工感觉评说, 而是要通过人力资源部门对员工培训前后进行对比, 可以用数字、图表、文字描述、输入产品或服务在数量质量等方面的变化等来体现。比如:对于生产岗位的员工, 对比培训前后设备的使用掌握情况, 对文职员工进行公文培训, 是否掌握企业的公文格式和报批流程。人力资源部门对员工是否掌握培训技能, 对效果的评价是长期性的, 有的培训要经过一个月或一年, 才能有所体现。

2.1 培训要有针对性

企业要提高培训的效果, 首先要剔除的就是那些对产出转化或员工工作效率提升没有正面作用的培训, 或者对企业帮助较少的培训, 与行业或公司发展无关的培训、企业要减少没有实质效果的培训或是多次重复培训, 增加案例教学、实操性强的培训效果更好。结合公司实际需要, 从公司的实际角度出发, 有针对性地进行员工培训。

2.2 培训需求和绩效挂钩

人力资源部门对员工的绩效进行汇总和整理, 然后进行分析。目的就是应用于以后的培训需求。企业培训的内容要根据员工的需求进行调整, 有些企业的培训没有效果, 经常是员工需要的培训没有, 不需要的培训安排比较多。企业的培训内容可以根据员工的绩效反馈得出结果。通过绩效我们可以发现公司、部门比较薄弱的项目有哪些, 员工在哪方面有所欠缺, 针对员工的一些薄弱项和技能困境, 可以通过培训加强调整。培训更多的是和绩效结果的运用挂钩, 淘汰绩效比较差的员工不是企业培训的最终目的。企业要从人性化的角度出发, 通过培训和绩效结果运用对员工进行知识和技能的强化。

很多公司不愿意花钱进行培训, 一是培训费用比较高, 二是培训结果不一定能够达到效果。所以通过培训结果衡量公司是否应该进行培训, 才能比较容易看出效果。入职培训对该员工而言就是没有效果的, 但这个效果的责任者可能是培训者、员工自己或者培训方法。员工素质上的培训是需要经过长期观察才能体现出来的, 所以, 培训结果不是在某个时间点就能够拿出结果, 如果员工流失率比较高、人力资源部门更换培训人员比较频繁, 用人部门或员工对培训或培训效果的转化不能够引起重视, 都会影响培训效果。

3 结语

综上所述, 人力资源部门根据对公司业务的了解, 公司的运营管理流程, 能设计针对性的培训活动, 并根据受训员工特点设计培训形式, 保障培训效果, 而后依据员工的绩效管理指标, 进行前后对照衡量, 才能提高企业的培训效果有效性。现代竞争的核心已经从早期的效率竞争转为综合实力的竞争, 而一个企业实力的核心资源是人才[3]。因此, 加强人才建设日益成为我国企业发展的重点。作为培养人才的主阵地的高校, 注重员工的培养, 对高校的建设显得尤为重要[4]。

参考文献

[1]唐永林, 李国茹, 王亮, 等.智慧旅游专业人才培养方案的研究[J].长春师范大学学报, 2015 (6) :135-137.

[2]陈巧.浅折高校知识型员工的培训与开发[J].保险职业学院学报, 2016 (6) :75-76.

[3]唐永林, 王亮, 张志刚.智慧旅游人才培养模式探索[J].长春师范大学学报, 2014 (10) :147-148.

[4]王玉杰, 尤玉祥.基于培训有效性的企业员工培训问题与对策探讨[J].人力资源, 2012 (5) :91-93.

企业员工的培训管理 篇2

论文摘要：从实践出发，对供电企业新进员工的培训方案进行了设计，探讨了如何通过管理使新进员工迅速增值。

论文关键词：供电企业；新进员工；培训；管理

新员工是供电企业实现“一强三优”战略目标最重要的生力军与潜在资源，新员工的培训与管理是企业最有价值的一项人力资本投资。新员工的入职管理是员工管理的起点，入职管理成效的好坏直接关系到员工管理后续工作的开展。对供电企业新员工培训则是企业产生效益和用好大学生的基石。因此，进行系统的培训策划与实施是帮助新员工完成适应过程，使得新员工便于管理和进行自我管理，形成企业发展良好动力，真正投入新的人生的必由之路。

一、供电企业新员工的性格与行为特征

烈日炎炎的七月，又是一批大学生走出象牙塔，开始他们职场生活的时候。供电企业HR暗自高兴的同时，应该多一分清醒：招到大学生只是第一步，要使80后大学生充分为供电企业所用，必须了解80后新员工的性格。新员工队伍有其鲜明的思想与行为特性，主要体现在以下几方面。

1.没有明确规划

从象牙塔迈入职场的80后大学生们，经历了找工作的忙碌和苦涩，大部分怀着憧憬来到了供电企业。他们对于职场有希望，但是更多的是迷茫，没有明确的职业规划，如果达不到他们的要求，遇到挫折的时候会感到特别失望。

2.不听大道理

受生活环境、知识结构的影响，80后新员工最怕领导、家长讲大道理。供电企业是准军事化管理，来不得半点马虎，我是主管，你是下属，所有的事情必须听从我的指挥与安排，至于为什么要这样做，这不是你所过问的事情。而80后大胆、独立的个性特征，是不喜欢这种工作风格的，他们更想知道“为什么这样做？”更喜欢“能不能让我试试？”的参与式管理风格。

3.缺少感恩意识

“以厂为家”在新员工看来有点不可理解，家是给人安全、给人关爱、给人亲情、给人避风的地方，企业呢，是给人压力、给人复杂的人际关系的地方。新员工的社会性格、工作习惯、人际关系等都未形成，在工作初期特别容易受周围环境、人员的影响，因此就可能出现变好或是变坏两种可能。

4.希望实现自我80后新员工多是独生子女，生活方面多由父母照顾，而且这代人也没吃过什么苦，对金钱刺激淡漠。他们认为，钱赚的多少并不是社会对个人评价的唯一标准，关键是自己能否实现自己的理想，过自己想要的生活；他们不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，对权威也敢于挑战。

二、供电企业新员工入职培训方案设计

认真剖析初进职场大学生的思想行为特性，有针对性地组织培训，具有典型的员工导向

或定位作用：帮助新员工尽快实现“组织社会化”，培养新员工对国家电网的认同和归属感，帮助新员工熟悉适应新的工作要求。

1.针对性调查新员工培训需求

培训需求分析是新员工入职培训的首要环节。首先，确定企业的培训需求，以保证培训方案符合供电企业的总体目标和战略要求。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司同事，难免感到紧张不安。如果不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握相关知识。其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。

2.综合性考虑新员工培训目标

新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是供电企业新员工入职培训的总目标。培训的具体目标是：让80后新员工感受到国家电网对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气，让员工了解企业的历史、现状与未来，不管他什么背景，用强化的方式让他很快融入国家电网的企业文化，大家用同一个声音说话；让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间；展现清晰的职位分析及企业对个人的期望，帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少抱怨；培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作。

3.系统化设计新员工培训内容

一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。新员工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应知识，简单易行。技能培训，是入职培训的第二个层次。抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作，很少有员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能。素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。

4.多样化实施新员工培训方案

在对新员工进行培训时，必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式。第一，集中授课：针对专业知识、企业文化、制度、安全规程等有一定理论性的课程，由电力培训中心集中培训，在拓展训练、商务礼仪、营销服务课程中，模拟设置一些项目、场景，让学生参与比单纯的说教有趣生动得多；第二，沟通交流：例如举办员工论坛，新老员工对话、公司领导、部门负责人或业务专职讲解；第三，现场解说：是在引导新员工参观工作现场时使用的一种很好的培训方式，实物加讲解更让人印象深刻；第四，娱乐沟通：通过举办技能比赛、演讲大赛、歌舞晚会等，加深他们的团队合作意识，融洽气氛，帮助他们尽快融入到新的工作环境中。

三、供电企业如何使新员工迅速增值

大学生刚毕业只是准人才，还不是真正意义上的人才，经过一段的锻炼和经验的积累，很快将转化为人才。作为供电企业HR应该通过入职培训尽量缩短这个转化过程，让大学生尽快适应职场生活，使新员工迅速增值。

1.恰当的工作适应引导，快速产生效益

一是做好新员工入职培训教育。几乎每个企业对新进员工都有入职培训，但大学生的入职教育应与其他新员工有所不同。二是选择与大学生身份比较相近的人作为培训辅导老师，有什么问题比较容易沟通，这便于刚大学毕业的学生消除恐惧，尽快熟悉工作环境和业务知识及相关规则。三是理论课培训结束后，企业最好指定专人作为工作指导师傅，防止把大学生一丢到岗位上就没人管没人问。四是有计划安排大学生多实习几个业务岗位，力争熟悉全部业务流程，这对进入专业工作岗位后尽快进入工作状态大有益处。

2.科学化职业生涯辅导，持续产生效益

新员工经过入职培训、试用期及职业导师的具体指导，他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现，人力资源部门应安排大学生到最其合适的工作岗位，尽量做到人事相宜，既要警惕彼得现象，也要防止人才浪费。当工作岗位基本安排就绪后，应对这些大学生进行职业生涯设计，尽量使员工的个人愿景与供电企业能提供的条件相结合，为新员工选择正确的职业发展途径，以更快地实现自我成就的需要。

3.巧妙的员工情商管理，力争效益最大化

智商使人得到使用，而情商使人得以提升。首先，加强新员工的自身修养和素质，一方面可以给新员工暗示出企业对修养的重视，对新员工的日常言语和道德行为起到了无形的约束作用；另一方面，较高的员工修养和素质对企业良好的文化氛围和工作融洽关系也起到了较大的促进作用。其次，加强新员工对企业行为规范章程的了解，使员工明白什么样的行为是为企业所接受的，什么行为是为企业所排斥的，以及怎样处理行为差距，以加强新员工与企业融洽度。第三，加强新老员工之间的沟通协作，引导员工具备健康的心理行为和良好的团队合作意识。增进员工之间及团队之间的合作意识，锻炼新员工对复杂事物的处理能力、协调能力，进一步增强员工对企业的信任感和责任感。

4.正确的领导魅力展示，挖掘潜在效益

80后新员工需要尊重、关怀和真诚。管理者应树立起平等心态，淡化等级观念，改变高高在上的命令式领导方式，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。与新员工沟通时应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。在80后新员工看来，完善与透明的企业制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的企业才值得信赖。因此，企业应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。

总之，新员工从校园到社会，踏入一个完全陌生的环境，开始新的学习、生活，到完全适应新的环境、工作，是一个复杂的组织社会化的过程。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。供电企业应该在员工入职的初期多提供有关方面的指导，提高新员工对企业的认同感和适应性，形成双方认同的稳定关系最终实现双赢。

企业员工的培训管理 篇3

关键词：人力资源管理培训

在市场竞争激烈的时代，如何使企业立于不败之地、获得长久的发展变得越来越重要，因此，作为现代企业的一种战略性资源-人力资源，越来越受到大家的瞩目。只有使人力资源得到有效地管理，企业才能最大限度地调动员工的积极性，提高工作效率并有效地减少成本，才能使企业获得持久的竞争优势，从而在市场中立于不败之地。

1 基本概念概述

1.1 人力资源概述

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，主要有以下几个不同的定义：存在于人身上的社会财富的创造力；有能力并愿意为社会工作的经济活动人口；是具有智力劳动和体力劳动的人们的总称，总的来说，它是指包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上以劳动者的数量和质量表示的资源。其特征主要表现在以下几个方面：①生物性：存在于人体之中，有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。②能动性：其主要包括自我强化、选择职业和积极劳动③智力性：在劳动过程中，人类创造了工具，并使自身功能迅速扩大。④依附性：人是其载体，人力资本的价值量和新增价值的创造只有在劳动中才能得到体现，所以，人只有参加劳动和任务，才能体现其资本价值量。⑤社会性：人类劳动是一种群体性的劳动，不同的劳动者分别处于不同的劳动群体之间，人力资源从本质上来讲是一种社会资源，所以其不应该只归属于某一个具体的社会经济单位，而应该属于整个社会所有。⑥再生性：人力资源具有再生性，同时，其受人类意识的支配以及人类活动的影响。

1.2 人力资源管理概述

人力资源管理是指从招聘-录取-培训-使用-升迁-调动-退休的全过程来管理全社会或企业的各阶层、各类型人员的从业人员。其主要有规划、考评、甄选、调配、开发和激励六大功能。虽然这六大功能的侧重点各不相同，但是他们也不是割裂的，而是相互联系、相互促进。

2 人力资源及人力资源管理的重要性

2.1 人力资源的重要性

随着经济的迅猛发展，市场竞争愈演愈烈，人们越来越注意到人力资源的重要性。其重要性主要表现在以下几个方面：促进产业结构和产业发展的重要因素是人力资源，企业构建核心竞争力的基础也是人力资源；人力资源的发展在一定程度上有利于人们的认识能力以及思想道德素质的提高，有利于观念的更新以及生活方式的转变；人力资源是组织生存发展的特殊来源，同时，其也是始终保持组织竞争力的特殊来源；创造剩余价值的主体是人力资源，创造企业利润的源泉也是人力资源；企业持续发展的依靠是人力资源，同时，其也是一种具有战略性的资源。

虽然不同的理论对人力资源有不同的解释，但是人是企业能对自身进行变革，从而适应环境变化的惟一动力是其殊途同归的根本原因。众所周知，与企业自给自足相比，其为其他人生产是有效率的，这是企业存在的原因，这种效率是组织化的结果。所以说，企业是一个具有相对效率优势的系统，其是由特定的要素以特定的方式结合在一起的，在这个系统中，人具有自我变革与自我发展的能力，这一特性是其他要素所没有的，也就是说，能够调整企业的构成要素以及他们时间的关系的只有人。所以，企业管理的研究者和实践者在面对不确定性的竞争环境，他们都只能从企业自身变革的惟一动力源-人上来寻找有效的对策。因此，可以说人力资源会成为企业管理研究和实践的热点和核心，这是一种历史的必然。

2.2 人力资源管理的重要性

由上可知，随着经济的发展，人力资源越来越受到人们的重视，其是企业持久发展的关键因素，所以说，如何管理人力资源也变得越来越重要，其重要性主要表现在以下几个方面：实现资源合理配置的一个首要问题便是人力资源管理；企业持久发展的组织保障是人力资源管理；合理培养职员献身精神的一个重要方面是人力资源管理；企业不断创新的原动力是人力资源管理；企业以及社会得以稳定成长的一个重要保证是人力资源管理。

3 人力资源管理与员工培训

由上可知，人力资源是企业持久发展的关键因素，也就是说，企业如果想在竞争激烈的市场环境中立于不败之地，想得到持久的发展，其必须要做好人力资源管理，因此，如何培训员工也越来越受到企业的重视，因为只有做好员工的培训，才能更好的管理人力资源，企业才能得到持久的发展，才能在竞争激烈的今天站稳脚跟。因此，我们要建立健全良好的培训机制。

一般来讲，企业可以从内外两个方面来丰富自己的人力资源构成，从而满足自身发展的需要。引进人才一般有院校储备和市场招聘这两种渠道。因为重点院校的优秀学生往往被一些大的、优秀的企业所垄断，所以，对于一些特别的行业来说，可供选择的高级专业人才在市场中比较缺乏，从而在一定程度上导致他们所招聘的人才的质量往往难以得到保证，这在一定程度上加剧了引进人才的困难性。因此，“内部培训”在人力资源的开发过程中发挥着重要的角色，而要想做好内部培训，必须要建立健全良好的培训机制，只有这样，我们才能为企业培训出合格的人才，才能满足企业发展的需要。

3.1 设计科学的培训方案

作为市场竞争的主体，组织必须是理性化的，其是以“经济人”的眼光来看待一切的，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，而培训是要冒一定风险的，因为从时间、精力和费用上来说，培训的成本都是比较高的，所以，我们要设计科学的培训方案，只有这样才能以最小的成本获得最大的收益，从而使企业得到长久、健康的发展。所以，我们要对需求进行分析。需求分析主要包括以下几个方面：首先，进行组织分析，通过学习了解组织的运行计划以及远景规划，预测组织未来可能发生的变化，结合未来可能发生的变化来了解现有员工的能力，从而预测他们在今后可能需要的技能，进而估计他们所需要的培训；其次，进行工作分析，其是指如果员工要达到理想的工作绩效，他们就必须要掌握的技能和能力；最后，进行个人分析，其实指发现员工现有能力和预期需求能力之间的差异，并根据这种差异来决定是否需要对其进行培训，从而设计。所以说，我们在进行培训前，一定要做好培训需求分析，并根据分析结果，设计科学的培训方案，只有这样，我们的培训才能达到预期的效果，才能避免企业进行不必要的浪费，才能在一定程度上减少企业的成本，提高效率。

3.2 实施多种多样的培训方式

由于员工之间的能力各不相同，同时，由于他们所需要的技能也各种各样，如计算机、英语等等，所以，我们在对他们进行培训时，要根据他们各自的需求以及所要培训他们的技能，设计多种多样的培训方式，从而使培训做到有针对性，只有这样才能让员工真正地学到他们所需要的技能，才能让他们在最短的时间内学到所需要的技能，只有这样，在进行培训时才能做到有的放矢，以最小的成本获得最大的收益。

企业员工的培训管理 篇4

一、强化企业员工培训管理的重要性

众所周知, 劳动力是生产要素中最活跃的要素之一, 经验的积累与技术的更新是提升劳动者综合能力的关键所在。因此加强员工培训工作有助于员工适应企业内外部因素的变化, 跟上社会进步的步伐。另外在新形势下, 企业过去那种以罚代管的粗放式管理模式早已被弘扬企业文化的正能量所代替, 所以强化企业员工培训可以提升企业文化正能量的传播, 最终促进企业效益的提高, 价值的提升。

二、企业员工培训的特点

企业员工的培训应该具有针对性, 同时还应该具有目标性, 另外员工培训还要具有系统性和周期性, 最后员工的培训还要有有效益性。

三、目前许多企业员工培训管理存在的问题

通过对员工培训的重要性与特点了解, 我们知道了员工培训整体脉络及重要意义所在, 但是在实际工作中还是存在一些不足之处, 具体如下:

1. 对培训工作不够重视。

多数企业领导对员工培训工作不够重视, 所以在培训工作中, 因为不能直接产生效益, 所以无论是硬件的投入还是软件的投入都不够, 如没有专业的教师与场地, 没有专业的培训系统。对于职工来说, 由于没有与工资与奖金挂钩, 所以培训过程就是“疗养过程”, 这段时间可以出人不出力, 也可以找各种原因不出勤, 最终使培训工作沦为走形式赶过场应付差事的事情。

2. 培训的内容与形式过于简单。

培训的内容总是停留在应急业务的处理上, 培训的形式总是在授课模式上, 培训的时间总是集中安排在业余时间上。这种缺乏系统及规范的培训手段, 以及缺乏全面的合理安排, 培训效果就可想而知。由于存在了上述问题也就有了员工对这种培训缺乏热情与支持, 组织部门缺乏对培训工作的整体布置与安排, 最终大家都在应付差事中将培训工作“进行到底”。

3. 培训工作缺乏理论联系实际, 更缺乏效果的反馈。

培训的目的是提高员工的综合职业能力, 最终达到提高企业效益, 扩大企业利润的空间。这些都作用在具体的实际工作中, 因此培训工作必须结合具体实践, 只有有助于提升工作效益才能达到培训的效果, 但是从上面培训的情况看, 敷衍了事的培训不可能结合实际工作, 更缺乏对本次培训工作的总结分析, 以及下次培训工作总体审核与考虑, 这样的培训工作在没有质量与效果中延续着, 其培训意义也不大。

4. 培训缺乏企业文化的融入。

良好的企业文化是一种积极向上的正能量的延伸, 我们强调企业以人为本, 坚持和谐发展, 企业与员工双重效益的共赢, 这是企业可持续发展的基础与前提。但是许多企业领导忽略了文化精神, 用惩罚代替奖励, 用约束代替激励, 少了用文化来感染氛围, 这样做的结果是员工丧失了工作热情与斗志, 企业丧失了凝集力与核心力。

四、针对上述问题应采取的有效措施

1. 深化企业培训的内涵。

我们知道意识是人大脑的反映, 所以提高培训工作意识, 才能提高培训工作的质量与效果, 因此我们就要正确认识培训的内涵。首先让企业的管理者意识到企业的经营发展靠的是技术、人才, 二者的核心力量都将转化为知识、技能、法律的整合, 所以强化员工培训工作, 是提高上述核心力量转化的前提。其次让企业员工知道培训可以强化自己的综合素质提升, 这样也提升自己本人的就业率与竞争力, 最后提高全员意识, 让全员都参与培训中来, 让培训工作有声有色。

2. 丰富培训形式, 更新培训内容。

在培训形式上可以采取丰富多彩的多元化形式, 不只是枯燥的照本宣科, 而是加入真实案例进行教师与学生现场互动讨论, 或者是采用远程教学, 以及真人当场自我现身说法等, 还可以进行网络视频等。在内容上不能千篇一律, 而是要因人而异, 分档次、分阶段进行培训, 如对中层管理人员与对基层操作人员和对高级管理人员要分地点、时间、内容进行不同培训, 总之通过培训高层管理人员增强战略筹划理论, 中层管理人员增加管理技能, 基层工作人员提高业务水平。

3. 培训要理论联系实践。

我们知道培训的目的是提高具体实际工作能力, 所以系统的理论培训必须与动态的具体实践相结合, 这就要求培训的需求、计划、落实、反馈都应该与具体的实际工作情况相结合, 并且还需要不断地分析总结, 将本次培训的成功作为下次培训的基础, 将不足之处作为下次引以借鉴的经验, 这样使培训工作在不断地升华。

4. 注入良好的企业文化。

以人为本不是口号, 要真正地达到用好人、关心人、尊重人、爱惜人就应该有着良好的企业文化精神。在企业文化里, 融入了和谐、激励、关爱, 这些都需要全员意识的提高, 行动的体现, 所以在员工培训中也必须体现这一点。

总之企业员工培训工作表面上看简单、枯燥、无用, 其实它的深层次内涵是极为丰富的, 它的形式是多种多样的, 它的内容是庞大的, 它是长期的, 系统的, 这些应当引起社会与企业, 以及全体员工的共同努力与关注。

摘要：当前信息技术一体化已摆在我们的面前, 员工素质的提高以及综合能力的提升是企业提升竞争力与综合实力的重要因素之一, 也是员工提升自我、展示自我的重要平台。因此员工的培训工作愈加显得重要, 而恰恰在许多企业里, 将员工培训看做是写在纸上、挂在墙上的联查硬件, 这势必制约了企业的发展、员工能力的提高。因此本文从员工培训的重要性说起, 并阐明了目前多数企业员工培训管理中存在的问题及解决的对策, 希望有助于今后企业人力资源管理工作的进一步提升。

关键词：企业员工培训,特点问题,措施

参考文献

[1]王晶.浅谈企业员工培训管理存在的问题及对策[J].中国经贸, 2013, (14) .

企业管理员工培训“七忌” 篇5

提高员工基本素质培训的内容多是理论方面的，讲解的过程中，容易让受训者打不起精神来。应该在讲解的过程中穿插生动的故事、幽默、笑话及案例、图片、ＶＣＤ资料播放等手段来提高培训质量。

忌口无遮拦

提高员工工作效率的培训要多传授如何提高工作效率的方法，不能把培训变成批评员工的大会，要举工作效率高的典型榜样，用他们的工作事实说话，有的放矢。忌讳举受训员工中工作效率不高的典型，要举最好是外单位的案例，这样使受训者不至于有抵触情绪。忌空洞无物

礼仪培训的内容在很多书中都有，有的常识员工都知道，清楚怎样去做。在培训中要有鲜活的例子，可讲成功人士在礼仪上的出色表现，要有动作示范，重要的礼仪知识要让受训者在培训中亲自去做，亲身去体会。要形成流程：“我做你看，你我同做，你做我验。”忌大话连篇

让空洞的口号转化为工作中的具体事，不能说官话套话。

忌无实战操作

比如销售技巧的培训内容，一定让有实际销售经验的工作者来讲，同时要求人力资源工作者要有销售的经验也是必要的。

忌总讲创业史

企业文化理念的范畴是非常广泛的，对员工企业文化理念方面的培训不要每次都重复讲企业的创业史，企业的过去辉煌。要着重讲将来企业的规划蓝图，不要留恋企业的昔日。忌外行讲内行

企业员工的培训管理 篇6

本文通过对笔者所在单位长庆石油勘探局培训中心（以下简称培训中心）培训工作的调查及案例的分析，对培训项目管理进行思考，旨在探索培训项目管理在石油企业培训中应用的途径和效果。

一、培训项目管理内涵

(一)企业项目管理的概念

企业项目管理（Enterprise Project Managemet,简称EPM）就是伴随目标管理方法在企业中广泛应用而逐步形成的一种以企业等为对象的管理方法和模式。

企业项目管理是一种以“项目”为中心的长期性组织管理方式，其主导思想是“按项目进行管理”，其核心是基于项目管理的组织管理体系。企业项目管理使企业的管理由面向职能，面向过程的管理转变为面向对象（项目）的管理。

企业项目管理是把任务当作项目，其目的是保证：组织的灵活性，管理责任的分散，对复杂问题集中攻关，以目标为导向解决问题的过程，问题解决方案的质量和接受的可能性，个人及组织的发展机会。

（二）培训项目管理的内涵

培训项目管理，就是将项目管理模式引入员工培训，以需求培训为目标，以满意培训为目的，根据需求立项，根据目标策划，根据要求执行，根据标准监督与控制培训过程，通过启动、计划、执行、控制、总结等系统运作和集成管理来实现培训目标，满足培训需求。

二、培训项目管理基本框架和效果评价体系

（一）培训项目管理体系

（二）构建培训项目管理工作流程

（三）培训需求调查

需求调查环节决定培训方向和目标，是培训效果是否令培训对象满意的关键。培训需求调查必须从企业生产经营实际和发展战略出发，深入了解职工队伍现状，认真进行需求分析。需求调查要坚持客观性，系统性，全面性，前瞻性，实用性和可行性的原则。确保项目设计的针对性、实效性和科学性，为培训工作的开展奠定基础。

（四）培训项目设计

培训项目设计方案应在需求调查的基础上,积极与送培单位共同研究制定，充分体现送培单位培训需求。方案形成如下：

（五）培训教师聘用及教材准备

培训教师是培训项目团队的重要成员，是培训质量和效果的保证。聘用必须坚持“按需选聘，专兼结合，内部为主，优者从先”的原则。

建立培训教师信息库，由教学主管负责建立内、外聘专兼职培训教师教学信息库，定期进行更新、维护。教材确定和选用以培训内容为依据，与培训目标相符合，坚持实用性，系统性，先进性原则。教材应于开班前三天准备就绪。

（六）培训组织与管理

1．教学管理：教学主管向主办单位报送培训方案，最终确定培训方案。组织安排班主任，落实培训地点，安排食宿等相关事宜。落实培训教师。

2．综合管理：落实就餐、住宿标准及地点，落实教室；定制横幅、制作席签；订购教材、印制辅助教材；落实接站车辆、人员和接站（机）时间。

3．班主任工作：落实任课教师；做好学员报到准备工作；做好开班典礼准备工作；检查教学场所准备情况；向培训部部长汇报开班的准备情况。

4．公寓管理：组织安排学员的住宿和就餐地点；准备房间洗梳用具、就餐票据；保证公寓的卫生干净整洁。

5．学员报到前的准备：资料袋的准备，按学员人数准备好资料袋，将笔记本、文具、教材按学员数装入资料袋，摆放到教室每个座位上或报到过程中发放；做好接站准备。按学员火车、飞机到站时间，安排好接站车辆；通知公寓管理部、食堂、做好入住、开饭准备；报到标识的准备。在指定地点放置好报到班级的明示标志，上课地点明示标志，大门口贴好报到路线图；准备好报到表格一份，设计打印一份培训指南，按学员数放于报到台。

（七）质量评估与回访

质量评估与回访的目的就是对培训项目的设计，实施及效果做出全面的客观的判断。质量评估的目的是为了更好地做好培训工作，通过反馈对培训工作进行指导。

质量评估：一是培训过程中的学员测评。主要是征询学员对培训实施、组织、管理、教学方面的意见和建议，以便及时修订、补充完善，使培训更能贴近学员实际。二是培训教学过程控制。主要采取专家听课方式对培训教师的教学水平进行评估，并及时反馈。督促教师更好的完成教学任务。三是培训结束时的测评。主要是全面掌握培训成果，保持好的做法，寻找差距，分析和完善改进措施。

质量回访：可根据具体情况，在学员返岗工作一段时间后进行。主要形式有问卷调查法、测试法、访谈法、课堂回顾法、模拟训练法、绩效评估报告、进行职业技能鉴定和座谈会等。

三、培训项目管理研究的实践和再认识



（一）培训项目管理的实践效果。通过项目管理，基层队伍整体素质进一步提高。

2006年，长庆石油勘探局组织实施“万千”培训工程，即培训万名一线操作技能人才，培训千名经营管理和科技人才。培训中心按照培训项目管理模式，形成了《培训项目管理实施细则》，2006年举办各类培训班1122期，培训22730人，全员培训率达到72%以上；承担了中央企业石油钻井工和金属结构制作工技能大赛参赛选手的赛前强化训练，取得了4金7银、团体第1名和第3名的长庆油田历史最好成绩。 

2001年以来，作为油田职工培训主体实施单位的培训中心，紧紧围绕“万千”培训工程和“技术大培训、岗位大练兵、技能大比武”活动，积极推进培训项目管理的实施，7年累计培训职工91804人次，全局目前涌现出了50名省部级以上技术状元，208名局级技术标兵和技术能手，成为长庆石油勘探局快速发展的中坚力量。先后取得了壳牌公司长庆HSE培训中心和英国爱德思长庆BTEC中心的办学资质，被中石油集团公司确定为重点扶持发展培训基地。

（二）培训项目管理的再认识

1．管理专业化规范化。对每个培训项目制定了一整套培训项目设计，成立相对稳定的培训教师团队，定点在一处便捷、舒适、学员满意的基地进行。每开一班都严格按照规定的程序和标准运行。

2．缩短与工作现场的距离。指导思想是“实现培训与生产零距离”。一是根据需求，上门办班，主要满足那些工作繁忙不能离开岗位的培训项目，解决工学矛盾，为学员开办工余学习班，实现学习工作“两不误”；二是改革教材教法，教材跟着现场走，不断更新充实教材内容，大力推广多媒体课件，尽量使用声像、动画教材和模拟操作训练，增强课堂教学的现场感；三是注重案例教学，用事实说话，通过师生互动、交流思想、谈体会来加深印象，提高培训效果。

3．按需培训。坚持满足现场“缺什么补什么、需要什么培训什么”的原则，做优秀的培训服务提供者。如新技术推广应用、技术等级取证培训、技能大赛参赛选手强化训练，目的非常明确，针对性极强。

4．拓宽培训面。对于一些精品项目、重点项目，项目组可酌情延伸培训内容，组织必要的参观学习和拓展训练，以加强培训效果。如由坦桑尼亚官员组成的天然气应用技术及政策研修培训班，培训中心在完成了课堂理论教学内容后，还组织学员深入陕北气田参观学习；班站长培训还增加了以团队精神培养为主题的生存能力拓展训练。

5．完善培训效果评价体系。一是培训过程评价，主要通过专家听课、学员座谈、测评表调查、征求意见等形式进行，对教材教法、教师认可度、课堂效果进行综合分析，及时反馈意见，不断改进下一步培训。二是培训后评价，主要通过质量回访实现。

6．科研培训一体化。“以科研支撑培训，以培训促科研”，推行科研与培训“一体化”服务，树立起培训需求就是科研目标的科技服务理念，与油田科研院所优势互补、合作发展，一方面为增强培训业务的核心竞争力提供了技术支持，另一方面借助培训这个平台，把科技成果迅速转化为培训项目。

企业员工的培训管理 篇7

新员工培训更是因为其受训群体的特殊性倍受关注, 现在大部分的企业都会开展新员工培训, 通过培训让新员工能够尽快熟悉自己的工作并融入团队, 规范自己的行为, 增强其归属感, 从而达到“育人”和“留人”的目的。以员工为核心来设计和推行培训是进行有效新员工培训的前提, 也是人性化管理的重要体现。

一、新员工的心理特征

了解新员工的心理是做好新员工培训的基础, 从员工需求入手设计的培训内容和形式才会收到更好的效果。充分尊重员工的个性需求也正是实行人性化管理的重要因素。

(一) 对周围的一切感到好奇

对于完全陌生的环境, 新员工首先表现出来的就是好奇。企业的组织结构、企业文化、部门设置、产品、企业历史、薪酬和福利、规章制度等等, 都是新进员工希望了解的内容。而如何使员工在了解企业的同时, 认同企业文化并产生归属感和荣誉感, 就成为新员工培训设计的一项重要内容。

(二) 渴望融入到团队中

陌生的环境往往会让员工感觉到焦虑和不安, 而只有当他们融入群体之后, 这种压力才能得到缓解。于是, 如何使新员工尽快融入群体对于提升培训效果有着重要意义。新进员工团队的融洽氛围, 能够使得员工尽快完成角色的转换。

对于新员工来说能够融入未来的工作团队, 适应新的工作环境也是他们所关心的。未来的工作团队会是什么样的?工作职责是什么?工作的目标是什么?这些都是困扰新员工的问题。所以提供机会让员工了解未来的团队, 明确自己的工作职责和目标, 使他们顺利地融入工作团队也必须列入新员工培训内容。

(三) 渴望被认可

几乎所有的新人, 都想在新环境中脱颖而出, 受到关注, 为自己的发展争取机会。所以在培训中应该积极关注所有受训者的表现, 对于值得肯定的行为及时给予表扬, 激励的“及时性”原则, 在新员工培训中更能激发员工的热情。当然, 这种急于得到认可的想法也会使员工在工作中犯错, 所以如何引导员工的主动行为必须给予关注。

(四) 希望明确自己的发展通道

很多新进员工特别是知识型员工追求的是自我实现。对于他们来说, 能最大程度地发挥自己的潜能、充分的展现自我的工作, 就是极具吸引力的工作。所以他们会特别关心企业的发展, 关心企业对个人的培养和晋升计划。对于一些刚毕业的大学生来说, 帮助他们找到适合的职业并给出工作发展的建议, 更能激发员工的积极性。

二、新员工培训的设计以及需要注意的问题

在新员工培训中, 从员工进入公司开始到培训内容设计、培训方法选择, 以及培训中应该注意的问题, 到最后的培训评估和新员工培训的再完善, 都必须充分考虑到新进员工的特征, 尊重新员工的需求, 这才是我们追求的人性化的培训。

(一) 热情接待, 关注细节

很多企业认为新员工培训就是“讲”就是“宣传”, 其实员工更容易接受的是“看”、“悟”。所以新员工培训应该在员工进入公司的那一刻就开始。在对公司不了解的情况下, 员工对公司的认知是从他所看到的人和事开始的, 热情的接待、专业的回答、精简的入职流程、贴心的服务, 自然会给员工留下很好的第一印象, 更重要的是会让员工产生归属感。

有些企业在新员工报到的那天, 会在显著的位置挂出欢迎的标语, 从大门口到办公区的报道处都贴有路标, 每个新员工都会拿到一张流程单, 指导员工办理报到手续, 大厅设有问询处, 员工可以在事先布置好的会议室填写表格并有人力资源部的人负责解答相关问题, 会议室中备有饮用水。午饭时间, 各个部门的负责人会带自己未来的下属去吃一顿简单的午餐, 使每个人都有机会能了解和融入自己未来的工作团队。这样的一套程序下来, 员工自然能体会到公司的工作作风, 更能深刻体会到公司对每一个员工的关注。

(二) 精彩而隆重的开场

在开始正式的培训之前, 由公司的高层管理人员致欢迎词, 宣讲公司的理念, 表达对新员工的欢迎和期许。简短而精彩的欢迎词会让新员工对未来的工作和挑战充满希望。

(三) 培训内容及方法

培训内容应该涉及员工关注的所有问题和员工需要掌握的相关技能。为了能够收到更好的培训效果, 充分调动员工的积极性, 应采用年轻人喜欢的沟通方式进行交流, 使用多元化的培训方法成为必然。游戏、案例分析、讨论、情景模拟等培训方法能使员工更好地融入群体, 缓解员工压力, 而且“看”、“做”、“悟”的培训方式更符合成年人的学习特点, 培训效果也会更加显著。

表1是新员工培训的基本内容, 这些内容的先后顺序也应该事先设计好, 应该将员工最关心的内容如薪酬、晋升、培训、企业发展规划等具有吸引力而且关系到员工自身成长的内容适当放在前面, 这样, 更能激发员工的热情。

(四) 职业生涯设计

职业生涯设计是在充分了解员工兴趣、爱好、性格、气质、能力等个人因素的基础上, 将员工的个人发展与企业发展相结合, 制定出的事业发展战略和实施计划;是企业发展的有力支持, 是个人发展的目标和通道。它建立起了一种长远的企业与个人的关系, 必然使企业更具有吸引力, 增加员工的忠诚度。

职业生涯设计应该在员工入职之后就开始。很多员工, 特别是刚刚毕业的大学生正处于人生中的“探索阶段”, 对于自己并没有准确的认识, 更不要谈职业生涯的设计了。在这样一个茫然的时期, 给新进员工进行职业生涯设计方面的指导和提供相关信息将及时消除员工的困扰, 使员工专注于自己的目标更加努力地工作。

为了让员工能够更好地制定职业生涯规划, 可以采用两种方式让员工对自己有更科学的认识。第一, 企业可以引入一些比较成熟的职业测试机制, 对个人的职业兴趣、职业性格、职业动机和职业价值观等做初步的测试和分析, 帮助新员工认识自我, 明确目标初步制定自己的规划。第二, 提供岗位轮换的机会。根据探索阶段的需求, 员工更希望自己来尝试不同的工作从而确定自己的职业。为了避免因无法满足这种需求而出现的离职现象, 企业应该为新员工提供轮岗的机会, 使员工在摸索中认识自己。在此其间, 部门经理必须为新进员工提供帮助, 对于个人发展和企业的战略做出分析, 提供相关的组织发展信息和岗位信息, 使得新员工的职业生涯规划与组织目标密切贴合。

(五) 新员工岗位培训, 鼓励主动行为

员工在经历了相关培训后, 开始进入工作岗位, 所在部门会为新员工展开一系列提高胜任能力的培训。导师制是一种比较有效的方法, 由一位经验丰富的老员工来负责指导新员工的具体工作, 这能使员工更快地适应工作环境、熟悉工作流程。在DELL公司更是把这种方式推向了极至, 对于销售新人的培训使用了“太太式培训”, 销售经理就像销售新人的太太一样“喋喋不休”, 不断地给予新员工指导和鼓励, 提高他们的工作能力, 帮助他们养成良好的工作习惯。而事实证明这种方式收到了惊人的效果。没有“太太式培训”的时候, 新人第一季度平均业绩为20万美元, 经过这样培训, 新人在第一季度的平均业绩达到56万美元, 远远高于以前销售新人的业绩。

不管是传统的师父带徒弟的方式, 还是“太太式培训”, 其实都是要解决一个重要的问题, 那就是新员工的信息匮乏。新员工进入企业初期, 他们渴望融入群体, 并获得认可的心理特点, 使得他们在面临信息匮乏的条件下, 会主动采取行动获取信息。他们期望能从导师、经理、同事那里获取更多与组织和岗位相关的信息, 于是他们会努力融入团队, 建立好的人际关系。为了能得到认可, 他们会进行自我管理, 在观察和模仿中提高自己的工作技能, 会选择有挑战性的能够创造较好业绩和提供更好发展机会的工作。这种主动行为, 是员工自发适应工作的过程, 而这个时期也是他们能够更快地吸收和消化培训内容的时期。所以从部门经理到导师都要给予支持和鼓励, 可以通过开展能够融洽团队关系的活动———新老员工的经验交流会、在网络上开展新员工论坛等方式, 创建多种渠道帮助新员工获取信息。充足而准确的信息能够降低员工采取主动行为的成本预期, 从而使员工更快胜任自己的工作。由于员工急于得到认可可能会在工作中犯一些错误, 导师或者部门经理应该从分析错误的原因入手, 提出建议而并非单纯地给予惩罚和批评, 这也在某种程度上鼓励了员工采取主动行为。

(六) 新员工培训评估

现在很多企业在新员工培训中忽略了这个环节, 导致多年来培训的内容和形式一成不变, 显然这种缺乏创新的培训已经不再有吸引力, 而培训评估则是设计更符合新员工要求培训的重要信息来源, 也是测评培训有效性的重要环节。

培训评估主要是用美国人力资源管理专家唐纳德·柯克帕狄克提出的评估模型, 他是从反映层、学习层、行为层、结果层4个层面来对培训进行评估的。对于新员工培训的评估, 具体内容如表2所示:

通过这4个层面, 可以对培训方式、内容、导师、环境、日程安排以及培训的效果进行比较全面的评价, 而这4个层面的递进关系可以帮助我们找到培训效果不佳的根源, 从而使得新员工培训更加完善。

总之, 要做好新员工培训必须以满足新员工的需求为核心, 而且需要在评估和反馈中不断的修正和完善, 只有这样才会使新员工培训更加有效更加具有吸引力。

摘要：新员工培训对于员工适应工作环境、提升工作能力、养成良好的工作习惯有着重要的作用。要想做好新员工培训, 必须在培训的各个环节体现以人为本, 做到尊重新员工的需求, 进而使培训收到更好的效果。

关键词：新员工培训,人性化管理

参考文献

[1]、张雪松.“80后”员工入职培训课程设计[J].中国人力资源开发, 2008 (4) .

[2]、郭晨炜.以职业化为导向的新员工入职培训[J].中国人力资源开发, 2008 (4) .

企业员工的培训管理 篇8

1 当前我国风电企业中员工培训管理面临的困境

1.1 风电企业的员工培训缺乏针对性

由于风力发电涉及的工作内容众多并具有极强的专业性, 而且员工的学历水平、认知能力都存在着一定的差异, 风电企业极易在员工的培训中忽略这两方面的因素, 因而导致了培训中不仅只是简单的进行基本理论以及岗位技能的培训, 同时其培训对象也会是企业的全体员工。员工培训内容以及对象的缺乏针对性, 如此的培训必然会致使部分急需提升专业知识技能的员工因培训内容较为浅显而得不到满足, 同时也会让部分因培训内容与自己的工作不相关而缺乏对培训的激情与兴趣。如此一来不但会导致风电企业的员工培训发挥不出其应有的作用, 同时也会致使风电企业在耗费大量的人力物力的情况下, 无法实现预期的目标。同时, 由于风电企业的管理者对于员工培训缺乏正确的认识, 没有将培训最终目的与企业、员工的发展结合起来, 从而不但更一步致使了员工的培训流于形式, 同时更为重要的是无法通过培训解决风电企业运营所面临的问题。

1.2 风电企业员工培训监督管理的缺失

当前虽然众多风电企业针对于员工的培训制定了一定的培训方案, 但是其却将培训工作的重心更多是在培训方案的制定上, 往往在员工培训过程缺乏的监管、评估以及反馈等, 使得企业缺乏相配套的监督管理制度对员工的培训进行有效的监督管理。如此一来不仅极易致使培训过程中出现员工上课不认真或者产生弄虚作假来应付培训检查的情况, 同时也会造成培训结束后, 由于缺乏培训效果的评估无法第一时间对培训工作的进行考核和评价, 从而更进一步导致风电企业的员工培训工作达不到预期的效果。

2 优化风电企业员工培训管理的措施

2.1 充分结合实际, 制定有针对性的员工培训管理措施

鉴于风电企业的员工培训缺乏针对性而导致对企业发展的严重阻碍, 企业应当在充分结合自身以及员工的实际情况下, 制定出具有针对性的员工培训管理措施。首先, 制定完善的培训管理制度。为此风电企业的管理者应当确立起明确的员工培训目标, 并据此为制定保障培训目标实现的管理措施。其后, 管理人员在制定员工培训管理措施时应当将培训的目标、对象、时间地点、内容以及费用等众多因素纳入管理措施制定中, 从而使得相应的措施能在结合实际的情况下更具有针对性与可行性;其次, 风电企业应当基于员工的实际制定培训管理方案。企业的管理者必须根据培训员工的不同进行分层管理, 所制定的方案不但要经过管理者以及技术骨干等人员的严格而广泛的审核, 同时该方案应当符合风电企业的长远发展战略。 (1) 风电企业的决策层培训管理的重点在于他们的创新意识以及大局观, 并且使其将员工培训纳入到企业发展的战略层次。 (2) 管理层的培训管理重点则在把控能力以及管理能力上, 使得他们得以实现对企业运营中方方面面的良好管理。 (3) 针对技术类员工的培训。风电企业应当组织技术骨干对常见的技术问题以及相应的解决方法进总结, 其后组织相应的技术人员进行培训;风电企业应当充分结合员工能力的不同编写局域针对性的培训教材, 从而在使得员工在补差补缺的前提下得以实现理论与实践相结合的培训目的;定期聘请行业专家、学者等具有丰富行业经验的人员举行技术方面的座谈或培训。 (4) 对企业新晋员工的培训。由于新晋员工缺乏实际的工作经验, 因此企业可以在新员工入职后根据其岗位的不同以学习班的形式组织管理人员以及技术骨干对他们进行培训, 培训的内容主要分为两块:a企业文化、理念以及相应的规章制度等, 从而使得新员工得以充分熟悉并了解企业;b专业的技术培训, 根据新员工岗位的不同对他们采取有针对性的培训, 使得他们得以掌握相应的操作流程、规范以及常见问题的处理方法, 并加强对新员工的理论、实操的考核。在对新员工的培训中企业应当运用较为灵活的教学手段, 譬如在企业文化、规则制度等理论学习时可以采用计算机或者多媒体等设备使得他们能够更为直观有效的了解企业, 而在技术培训时则可以适当采取现场教学与实操相结合的方式。

2.2 构建起完善的员工培训监督管理机制

风电企业应当加强对员工培训工作的监督管理, 为此必须在制定培训方案时将完善的员工培训监督管理机制构建起来。例如在监督管理机制中制定效果评估制度, 从而使得风电企业得以对员工培训的每一环节的投入与培训效果进行有效的评估, 一旦发现培训效果不佳则针对该环节追本溯源的查找问题并整改。如此一来, 不但能够使得风电企业的管理者能够实现对培训全过程的管控, 同时也能够使得员工培训效果获得良好的保障。此外, 风电企业应当就员工培训工作加强意见反馈, 以此使得广大员工能够及时有效的反映培训中存在的问题, 从而有助于风电企业加强相关培训环节的改进。

结束语

综上所述, 风电企业应充分结合自身实际情况, 采取针对性的员工培训措施, 并不断完善与健全相关培训监管机制, 全面落实员工培训工作, 充分调动员工的主观能动性, 从而为风电企业的健康、长远的发展打下坚实的人才基础。

参考文献

[1]赵军.电力企业员工培训问题及优化策略研究[J].企业文化 (中旬刊) , 2013 (6) :126.

[2]王丹妮.浅析当前电力企业员工培训的现状及对策[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2013 (4) :22-23.

企业员工的培训管理 篇9

关键词：员工培训,战略,项目管理,步骤,创新

1引言

“人才资源是第一资源”, 在知识经济已确立的时代背景下, 经济社会的发展逐步由重视自然资源、资本的开发转向以人才资源开发为主、建立核心竞争力的综合发展轨道, 人的要素已成为生产力发展的关键要素, 人才资源已经成为起决定性作用的资源。

2目前员工培训的过程管理及存在问题

对于电力企业的员工培训管理, 公司按照在年初制定出的全年培训计划分月实施。全年的培训计划一般来说是先由各部门按照本部门的需求确定本部门员工的培训计划 (该计划多为技术上的突击培训) , 随后将该计划上报公司人力资源管理部门进行审核、批准及汇总。人力资源管理部门随后确定培训是否由内部培训师或聘请外部专家来进行。在培训过程中, 主办培训部门要求参加培训人员必须在出席签到单上签字。培训结束后, 主办培训部门会对参加培训人员进行考核。最后主办培训部门会将签到单、考核结果等交人力资源部门保管备案。

以上员工培训的过程管理带来了以下几个方面的问题:

2.1培训计划整体性、目标性不强

培训计划按照“缺什么, 补什么”的方针制定, 会使得培训内容与以往内容重复, 重点不突出, 使得学员对学习的积极性不高, 并使他们对很多学习过的知识“只知其然而不知其所以然”, 在实际工作中不能灵活运用, 员工的学习潜能不能得到更好的发挥。

2.2培训师授课效果不理想

培训聘请的内部培训师由于本职工作的繁忙, 很容易造成备课准备不充分, 对授课内容不能脱稿讲解, 大部分或完全照着书本、备课笔记一字不漏的念下来, 使学员听起来感到乏味。培训聘请的外部专家授课形式新颖、内容生动, 使得学员参加培训的积极性较强, 但由于外部专家对电力企业实际生产活动和企业文化不甚了解, 所讲授的内容在学员在实际工作中运用起来存在了一定的距离, 并且由于公司培训经费的限制, 聘请外部专家讲解不能做到系统性和完整性。以上两点都使得培训授课效果达不到预先的设想。

2.3培训中语言表达及沟通方式不妥

在培训过程中, 主办培训部门为使培训达到理想的效果, 对学员说话的语气及态度的分寸把持不好, 不顾所学内容学员是否能够接受, 硬性要求对培训结束考试不及格者进行考核处理, 打击了学员的积极性, 甚至是自尊, 使得学员对培训人员产生反感或对立情绪。

3对员工培训的战略管理

员工培训管理要想取得较好的预期效果, 能够为企业的发展不断培养适合的人才, 我们首先必须站在企业经营战略的高度去进行有效的管理。对员工进行培训是使得员工完成由“社会人”向“企业人”的转变, “同化”企业价值观、灌输企业的行为规范, 教导员工岗位工作技能最有效的方法。好的员工培训能提升企业的人力成本效率, 调查结果显示:培训后员工与未培训员工比较, 产量高10.8%, 优等品率高6%, 工具损耗率下降40%, 净产值高9%。由此可见将企业员工培训放在企业战略的高度进行管理是十分必要的。

3.1员工培训的启动管理

启动这是指项目获得授权, 定义一个新项目或现有项目的一个新阶段, 正式开始该项目或阶段的一组过程。

公司要通过立项这种方式, 营造企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养的观念。明确将员工培训摆上议事日程, 分工专人, 健全机制, 明确任务, 落实责任。这样不仅有利于培训工作有的放矢, 亦使各部门工作服从于全局, 有利于培训工作的顺利实施。

3.2员工培训的计划管理

员工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。员工培训的计划管理是员工培训战略管理的具体落实和体现。在启动过程后项目即进入计划过程, 在这个过程里要明确项目范围, 优化目标, 为实现目标而制定行动方案。在培训计划管理中就应先明确七个方面的要素:培训目标、培训对象、培训时间、培训内容、培训地点、培训师、经费预算。

企业的发展过程中, 每个企业都有自己的经营战略, 人力资源部门亦必须在企业经营战略的框架下来制定员工的培训计划框架, 与此相对应, 各部门应在培训框架内来确定本部门的员工培训计划, 并报人力资源部门进行审核、批准及汇总。如像海尔以产品质量作为企业经营战略的一个重要组成部分的公司, 其员工培训就围绕如何提升产品质量、如何把品质作为企业文化融入员工理念等方面来进行。

对于实现企业经营战略密切相关的部门及员工在培训计划的制定上就应进行重点安排。在培训计划的制定上既要满足于为实施公司整体战略服务, 又要做到按培训对象进行分层管理。如将公司人员分为三个层次:决策层、管理层、操作层。对于决策层, 培训计划的重点应放在公司战略观、创新能力;管理层培训计划的重点是新观念、管理知识和技能;操作层培训计划的重点为工作技能和态度。

3.3员工培训的实施管理

好的计划必须要靠好的实施来实现。实施过程是完成项目管理计划中确定的工作以实现项目目标的一组过程。在这个过程中, 培训管理部门需要组建和管理培训项目团队, 管理者要树立“以人为本”的管理理念。人作为知识的驾驶者, 他的主动性、积极性、创造性是否能够发挥, 取决于是否采取“以人为本”的管理理念。这就要求培训管理人员要尊重员工、相信员工、依靠员工, 多听取员工的意见和建议, 这样才能找出培训过程中存在的问题, 找出管理中存在的漏洞。

3.4员工培训的监控管理

监控项目工作是跟踪、审查和调整项目进展, 以实现项目管理计划中确定的绩效目标的过程。培训管理部门要加强对培训进行反馈和及时跟踪, 对未按计划实施培训的部门应予以警告, 并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。培训管理部门应对不按时参加培训及考核不合格的员工进行批评, 并要求其参加补考, 直至合格。

3.5员工培训的收尾管理

项目收尾过程为完结所有过程组的所有活动以正式结束项目或阶段而实施的一组过程。培训管理部门应在培训完毕, 对员工进行培训效果的评估。评估的内容包括:学员的反映, 对主要概念的理解, 行为的改变, 业绩的提升。评估的结果可以作为下年度培训计划制定的参考依据。培训管理部门还应让员工对每次授课内容及培训师进行评议, 对不合格的培训师应及时提出警告, 促其改进。若培训师连续两次被警告, 则应取消其资格或不再聘请其培训。

至此, 培训项目管理过程就全部完成。总之, 员工培训管理是一项复杂的系统工程, 它涉及到企业及员工的切身利益。因此, 在安排员工培训时, 必须统筹兼顾, 使员工培训切实发挥出其应有的作用。

4员工培训管理的创新

目前, 世界各国企业都十分重视员工培训工作, 其培训费用也日趋增长。尤其是一些日资企业甚至规定, 企业领导有培养下级的责任, 并将领导者是否有能力培训下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。可见, 员工培训已成为各企业增强核心竞争力的重要保证之一。

4.1员工培训理念创新

很多企业将员工培训作为一项日常例行工作来抓, 甚至觉得培训不但浪费时间, 而且浪费人力、物力、财力, 与其让员工参加培训, 还不如加强管理让员工认真做好本职工作会更好。为此, 我们必须转变员工培训是一种浪费人力物力财力的观念, 而必须树立一种员工培训是企业的一种投资行为, 是可以使企业获得长期综合收益的行为。同时, 我们必须承认对员工进行培训不可能起到立竿见影的效果, 但可以通过潜移默化的过程, 增强员工对企业的认同感, 增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。因此, 对于电力企业来说, 必须从思想上将员工培训视为企业的一种软投资, 其重要性比企业看得见摸得着的硬件投资、设备投资更为重要, 必将会给企业带来丰硕的成果。

4.2员工培训方式的创新

目前, 大多数企业采取的是公司制定计划, 硬性要求员工参加培训的模式。这种传统的培训方式, 对于提高学员分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显, 这样操作直接导致了学员对培训缺乏兴趣, 亦是培训较难取得效果的重要因素之一。因此, 在培训方式创新上, 电力企业可以借鉴外资企业或者高等学校的做法, 为员工设计学分制, 提供培训菜单的新型方式。例如针对不同层次的员工, 我们可以按照岗位不同, 要求其在一年内必须修满多少学分, 并且规定公共必修课程、专业必修课程、专业选修课程所占的权重。同时我们要为员工提供一份课程清单, 告知其公司将准备举办哪些课程培训, 这些课程分别是属于哪些岗位人员的公共必修课程、专业必修课程、专业选修课程。员工可以根据自身发展的需要来自我选择。员工在一年内是否修满所需岗位的学分, 可作为其参加职业技能评定、职称评定的考核依据。

4.3员工培训考核方式的创新

对员工进行培训, 其主要目的:一是培育和形成共同的价值观, 增强凝聚力;二是提升员工技术、能力水准, 为企业经营战略目标的实现打好基础。由于员工接受培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程, 这就增加了对员工培训考核的难度。

大多数企业对员工培训的考核方式较为简单, 多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说, 会认为考核只不过是走过场, 没有什么实质性的作用, 往往会忽视培训的重要性。必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在, 或忙于其他事情。因此, 在培训考核的创新上, 必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档, 并定期例如每半年进行一次审核, 查看其在接受培训后, 绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核, 其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果, 从而增强全员对培训及考核的重视程度。

4.4培训师选择的创新

选择培训师是作好企业员工培训的前提, 一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说, 培训师基本上由各部门主管或管理人员兼任, 这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻, 易做到对症下药, 但容易因自身工作繁忙, 而造成培训效果打折。电力企业应要重视“二次人才”资源的开发使用, 发挥离退休人才或退居二线领导的“余热”。此类人员中不少是曾任职领导岗位或高级专业技术岗位, 他们有较高的责任心及从业素质, 并且熟悉企业的实际生产活动。聘请他们中业务素质强的人员作为企业的培训师对于缓解企业人才缺乏的矛盾, 能起到立竿见影的效果。人力资源管理部门要对不同专业的离退休、退居二线人才进行梳理、分类, 通过人才交流机构, 为上述人才和用人企业牵线搭桥。

员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性, 现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争, 而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此, 加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力, 取得不断成功的关键所在。

参考文献

[1]陈远.项目管理[M].武汉:武汉大学出版社, 2002.

企业员工的培训管理 篇10

美国管理学权威彼德·杜拉克曾说过,“企业或事业唯一的真正资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。尤其是在今天的知识经济时代,人才是企业最重要的资产,也是企业实现全面可持续发展的最核心生产力。员工培训作为企业人力资源管理的重要内容之一,越来越受到重视。电力企业要取得长远发展,不断增强自身竞争力,更要重视员工培训的重要性,查找实际工作中存在的问题,不断创新培训方式及内容,增强管理的有效性,不断提高与开发员工的综合素质。

1 电力企业员工培训工作中存在的问题

1.1 人员培训需求分析不足

大多数电力企业在制定培训计划之前并没有做足实际调查工作,对员工培训需求分析不足。在确定是否需要培训的问题上,更多的是着眼于企业现存问题的解决,甚至是需要给谁培训的决策全凭公司管理层来决定,没有从培训需求分析上升到企业角度、员工角度和战略角度这三方面来综合分析。

1.2 缺乏合理科学的培训评估体系

电力企业一般培训意识都比较强,但是真正落实到实际工作当中的培训项目并不是很多,且缺乏科学合理的后续评估体系。首先,企业缺乏对受训者培训开发前的评估考察,经常导致培训目标与员工需求相脱节。其次在培训过程当中没有进行时时的检测和评价,致使培训过程中的问题没有得到及时的反馈,这在一定程度上使该企业的培训效果大打折扣。还有就是企业培训效果评估基本上没有展开,使培训没有全面的总结、分析,进一步导致企业无法对培训系统进行改进创新。而且企业培训效果的测评方法单一,内容不全面,评估工作停留在最初的层次上,没有深入到受训人员的态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益上来。

1.3 培训内容与员工的实际需求不对接

部分电力企业在制定培训计划之时,只凭管理者的经验观念来确定培训内容,忽略了员工的需求调查与分析,主观意识较强,致使培训内容与员工需求脱节。企业培训管理者缺乏走下去的观念,没有深入基层,不了解员工真真缺乏或者需要哪方面的知识与技能,不清楚什么样的培训内容才能真正为企业带来实际经济效益。

1.4 培训内容和方法单调枯燥

有部分电力企业对员工的培训方法和内容单调、枯燥,多流于形式,效果不理想。培训内容多数停留在知识与技术层面,而在其他方面,如员工价值观、企业文化传承、企业凝聚力的增强和工作热情激发等方面显得不足,导致培训只注重技能,忽视了态度和价值观念培养。且大多数培训都是课堂式的讲授,基本模式就是“老师讲、员工听”,缺乏培训双方的沟通交流,更缺少实践操作,致使员工培训积极性不高,培训内容难于应用到实际工作中,效果不理想。

2 员工培训有效管理方式分析

电力企业只有站在经营战略的高度对员工培训进行有效管理,才能取得预期的培训效果,不断为企业输送适合的人才。企业培训是交到员工岗位工作技能,向员工传输企业行为规范,灌输企业价值观和文化理念,促使员工向“企业人”转变的最有效方法之一。有效的员工培训能够显著提高企业人力成本效率。有效的战略管理要从以下几方面进行:

2.1 培训启动管理

通常定义一个新项目或者是现有项目的一个新阶段,正式开始该项目或阶段的一组过程即为启动。电力企业应该高度重视员工培训工作,充分认识其对企业长远发展的重要性,通过立项的方式营造注重人力资源培养氛围,注重人才队伍建设的内部培养。建立健全企业员工培训体制机制,将员工培训提上企业议事日程,明确分工,专人负责。这样才能促使企业各部门配合落实、服从全局,将员工培训工作落到实处。

2.2 培训计划管理

完善的计划是企业员工培训工作落到实处并取得成功的基本保证。计划管理过程中要明确培训内容和目标,依此制定周密的培训活动方案。员工培训计划框架的制定必须在企业经营战略框架之下进行,同时,各分部门也要明确本部门的培训方案、计划,并上报人力资源进行审批、汇总。为了确保培训工作更加具有针对性,能够与实际工作接轨,培训计划的制定要按照培训对象进行分层管理,并能够服务于企业的整体发展战略。电力企业员工培训对象分层及各层培训重点如表1所示。

2.3 培训实施管理

实施管理是员工培训有效战略管理中的一个重要环节,是落实培训计划,实现培训目标的一组过程。人是知识的驾驭者,是培训管理的实施者,人的创造性、积极性和主动性的有效发挥,很大程度上取决于是否落实“以人为本”的管理理念。所以培训工作管理者一定要树立“以人为本”的管理理念,科学、合理组建并管理培训项目团队;在培训及管理过程中相信员工、尊重员工、依靠员工,乐于接近了解每一位员工,多听取他们的意见和建议。只有这样,才能真正查找出培训过程及管理工作中存在的问题与漏洞,进而制定有效的解决措施,以不断提高培训效果。

3 员工培训管理创新思维分析

3.1 理念创新

实践发展,理念先行。为了更好地促进企业员工培训能够取得预期的效果,不断提高员工的综合素质,企业培训管理者及相关领导层必须转变理念,摒弃员工培训是一种浪费人力物力财力的观念,正确认识其重要意义,将其看成是企业取得长远发展、获得长期综合收益的行为,是一种有效的软投资,比某些看得见摸得着的设备和硬件投资更为重要,能够为企业带来经济、社会与文化理念上的多重收益。同时,我们也要认识到培训效果的缓慢性,除了某些具有实质性,针对某种具体问题开展的培训工作之外,大多数培训不可能取得立竿见影的效果,他们都是通过一个潜移默化的过程来逐渐增强员工对企业的认同感、归属感和忠诚度,提高员工之间、员工与管理人员之间的团结精神与凝聚力。

3.2 方式创新

当前一种普遍的培训方式是企业培训管理者自行制定培训计划,硬性要求员工参加,这样的培训方式不能充分发挥员工的积极性与创造性,对提高员工的实际工作能力的帮助不明显,进而直接导致培训效果不理想。为此,电力企业应该借鉴某些先进单位、高校或者外资企业的做法,为员工提供培训菜单,设计学分制,不断创新培训方式。促使员工能够根据自身发展的实际需要来自由选择培训内容,将员工的培训总学分作为其参与职称评定、职业技能评定等的考核依据,这样可以提高员工培训的兴趣与积极性,真正促使员工技能的不断提高。

3.3 培训考核方式创新

一般情况下我们可以将员工培训目的分为以下两点,即提升员工工作技能、水平,为实现企业经营战略目标打好基础;促使员工接受、认同企业文化,培育员工形成共同的价值观,增强凝聚力。但是这两点都是一个潜移默化的过程,比较难形成具体的考核结果,导致多数企业员工培训考核都沦为一种形式,发挥不了实质性的作用。为了改变这种状况,必须创新培训考核管理方式,遵从员工个人绩效考核与企业绩效考核相结合、短期考核与长期考核相结合的原则,将考核工作落到实处。企业培训主管部门应该分别建立员工培训与绩效考核记录档案,并定期审核,查看培训后的绩效考核项目有无改进或者提高。而企业绩效考核是为了审视培训课程设置的合理性,检查培训效果是否理想,以提高企业全员对培训与考核工作的重视度。

4 结语

员工培训是人力资源管理中的重要环节之一,培训管理是一项系统的工作,电气企业员工培训主管部门一定要从企业员工实际需求出发,明确培训目标,制定有效的培训计划,不断创新培训方式方法,注重培训效果考核,才能真正提高培训的有效性,提升员工综合素质和工作积极性,促使企业长远、健康发展。

参考文献

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企业员工培训体系的搭建 篇11

一、培训工作中存在的问题

１． 未进行必要的培训需求分析，培训目的不明确。员工培训是人力资源投入的重要形式，是保持员工与工作匹配的关键环节。员工培训成功与否，直接决定着人力资源的管理效果。由于培训必须支付高额费用，组织必须明确培训目的，以此选择适当的时机向恰当的人员提供恰当的培训。相比传统的人事管理，人力资源管理中的培训目的更加广泛，组织选派员工参加培训，不仅希望通过提升员工素质与技能来满足组织发展需要，而且可以通过满足员工发展需要来稳定和留住优秀员工，同时还能帮助组织进行人力资本投资。

开展培训需求分析评价，就是对组织战略、发展状况及人员状况进行分析，以确定培训需求、培训目的。培训需求评价应当在组织、任务和员工个人三个层面上进行，针对组织当前及未来的任务，对员工素质与能力的需求和员工目前素质与能力的差异设计培训项目，过高或不足的培训均不可取。

２． 未选择适宜的培训方式。组织进行员工培训有多种选择，如授课、案例研究、轮岗培训等，当然也可以进行脱产培训、选派员工参加学位课程学习。通过适宜的培训方式对员工进行有针对性的培训，可以提高员工的工作技能、帮助员工及时更新知识，以保证员工能完成组织在不断发展、变化的社会、经济环境下制定的各项工作任务；同时，员工随着知识的更新和技能的提高，其工作自信心和职业安全感也得到增强，工作会更专注、对组织的忠诚度也将相应提高。

然而，如果企业选择的培训方式不当，一方面可能出现员工未能达到所需的培训目的，工作中的问题得不到解决；另一方面，还可能出现员工培训后能力迅速提高、取得的资历远远超出原工作岗位甚至原工作单位的能力要求，以至于员工不再安心在原单位工作或被竞争对手以高薪聘用。

３． 没有合理的培训人员选拔机制。组织完成培训方案设计后，选择合适的人员参加培训是保证培训项目成功的关键环节。根据上文分析，组织选派员工参加培训，最基本的目的是通过提升员工素质与技能来满足组织发展需要。因此，组织在选派参加培训的人员时，必须评估员工接受培训后回到组织服务的可能性。组织应设法考核、选拔具有主动忠诚度的员工参加培训。组织培训的另一重要目的是通过满足员工发展需要来稳定和留住优秀员工。在具有主动忠诚度的员工间选拔受训人员，须根据员工业务水平及其参加培训意愿等信息进行。组织培训还应满足组织进行人力资本投资的目的。根据美国经济学家爱德华·丹尼森的人力资本分析理论和雅各布·明塞尔的人力资本理论，教育投入和在职培训投入是人力资本投入的重要形式。组织进行人力资本投资而设计的培训计划，应结合员工个人职业发展规划选择受训人员。

４． 缺乏合理的培训合同条款及违约的有效处理机制。

二、实施有效的培训体系

针对以上分析，组织实行有效的培训应做到以下几点：

１． 系统开展培训需求分析，明确培训目标。进行培训需求分析既是明确培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。任何层次的培训需求分析都离不开一定的方法与技术，组织可以通过多种方法进行培训需求分析，常用方法有必要性分析法、整体性分析法、绩效差距分析法等。采用必要性分析方法是通过收集、分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在问题的方法，具体而言，可以通过访谈、问答、观察、讲座等形式进行。整体性分析方法是指通过组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状态与现有状态之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及确定培训内容的一种方法。绩效差距分析法主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面，是一种有效的、解决具体问题的方法。组织通过以上方法对培训需求进行系统分析，可以确定组织与个人发展兼顾的培训目标。

２． 建立培训评估系统，选择适宜培训方式。建立培训评估系统是培训管理工作必备的程序，是完善培训工作的前提。通过培训效果的评估，可以发现培训过程和方法上的不足，及时予以纠正和更改，使下次培训做得更好。然而，由于受训人员在培训前后的差别显而易见，培训项目能为组织带来多少效益却很难通过一个公式进行计算。实践证明，可以通过评估培训时机是否合适、培训目的是否准确、培训内容设置是否合理、培训方法是否有效、培训教员是否合格等环节，对培训项目的效果进行评价。组织培训的方式有多种选择，除了脱产学位培训外，在职培训、讲座、案例教学等方法也可以起到很好的效果。近年来一些研究者提出了基于角色的培训，主张界定员工的工作角色以使员工能工巧匠胜任角色为主要目的设计培训项目。另有一些公司在设计员工培训项目时，谨慎选择培训方式，以防止员工培训后流失。

３． 完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境。如前文分析，选择合适的受训人员也是保证培训项目成功的必要条件。组织选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目，应除考核员工的专业素质和学习能力外，还应重视对员工忠诚度的考察。同时，培训项目的成功，还取决于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作中，即培训的转化程度。影响培训转化的主要因素有学习环境（如反馈和实践的机会）、受训者的学习动机、学习能力以及需求评估是否正确地反映了培训需求等，一般认为，即使有学习行为的发生，但受训者的技能、情感或学习成果没有变化，就没有进行培训转化。根据人力资源管理的相关理论，组织必须为受训人员提供充分发挥其知识技能的工作环境，包括有竞争性的薪资待遇；如果不能提供，就不应该支持其参加相应的学位课程培训项目。

４． 建立违约处理机制，搭建心理契约，防止人才流失。组织在设计培训方案过程中，为确保双方的利益，要求受训人员与组织签订培训合同。由于多数情况下是组织承担培训费用，合同中应该规定受训员工培训结束后在组织内部服务的期限；如果员工未能履行合同规定的义务，将根据服务期按比例补偿组织支付的培训费用。一些管理完善的公司都有相应的机制防止培养的人才流失。北京博士伦公司的做法是，首先要求员工在接受培训前签订培训合同；同时做好人才储备，避免因个别人跳槽而造成业务中断；此外，给关键岗位的人才以市场报酬。

然而，这些方法并不能解决所有的员工流失问题。为此有人提出了通过搭建心理契约减少培训员工流失。企业通过实施以人为本的管理理念，尊重员工、尊重人才，使员工的个人发展与企业目标规划结合，就能建立员工与组织间的心理契约，有效减少培训活动中的违约现象，提高培训效率。

民营企业员工培训管理创新研究 篇12

(一) 企业培训的目的及意义

本研究所提到的“培训”所指是狭义的培训, 是企业根据未来发展需要以及行业变化对人才的特殊需求, 以提高员工素质和基础技能为基础的教育活动。其目的实质是为了提高员工的专业能力, 最大限度提升员工工作的绩效水平, 以达到岗位需求的目标。因为传统的高校教育注重的是理论知识的传授, 实践与理论的结合不够, 教授的知识也太局限, 使得很难这对某一岗位进行技能知识的传授。然而目前社会发展的形式是社会分工越来越细, 劳动力的结构也发生了翻天覆地的变化, 由传统的“劳动密集型”转向“知识密集化”和“技术密集化”, 对岗位技能的要求越来越高。①特别是现代企业的发展不仅仅需要现代化的管理体制还要有一支专业化的队伍, 这对现代企业的员工培训提出了更高的要求。

(二) 企业培训管理的内容

培训管理涉及培训的微观层面, 是一个综合性的企业培训工作, 是以企业人力资源管理部门为主体的、从事企业培训的综合性管理工作, 培训管理不是人力资源部门独立完成的, 需要其他各个主管部门通力协作。②其目的是提高员工的工作能力、改善员工工作积极性来为企业营造一个良好的工作氛围, 以适应企业更高的发展需求。培训管理内容是根据员工的具体情况制订培训计划、组织、实施和提高, 以期达到培训目标的管理活动。无论是国内还是国外, 大型企业都把培训管理作为企业管理中重要的内容, 并且能够充分认识到培训管理对于企业可持续发展的重要意义。

总的来说, 国内学者关于现代企业培训管理的主要内容包括以下三个方面:企业培训体系的建立、培训计划制定以及对企业员工培训的评估。把企业员工培训形成一个系统, 而不是孤立存在, 需要建立完善的培训体系, 由各个部门协调完成。完善的培训体系对于员工培训是一个战略性的导向, 是企业多层次、全方位战略需要的重要组成部分。而培训体系的建设和完善需要深刻地挖掘企业现状, 根据现状和所期待的差距中寻求突破的方法, “状态缺口”就是培训的需求。

二、我国民营企业员工培训现状和存在的问题

(一) 我国民营企业员工培训的现状

我国民营企业员工培训的现状是“培训人员多、培训设计知识面广、培训起点低”, 大多数民营企业属于劳动密集型和半劳动半技术型, 大多数的培训主要是根据企业所处的地域环境, 以及企业产品的特点针对性的技能培训。在劳动密集型企业中因为大多数员工的自身素质并不高, 所以入职前的培训至关重要, 这就要求人力资源部门需要花大工夫进行人员培训。同时绝大多数民营企业人力资源部门 (人事部) 隶属于公司办公室或行政部管理, 有少数公司隶属于总经理管理, 也并未发挥人力资源管理的职能, 只是从事一些关于招聘、考勤等常规的实务性工作③, 忽视了人力资源的培训与开发, 再加上人力资源部门人员也没有见过该行业的技术培训, 不具备该产业的资源管理的理念和素质, 所以没有很好地发挥人力资源管理部门的职能。

(二) 我国民营企业员工培训的问题所在

1. 缺乏完善的培训管理机制、培训人员素质不高

因为我国民营企业的企业特征以及发展的底蕴, 使得目前企业文化的建设上还比较落后, 没有形成良好的企业文化氛围, 对员工的管理局限于传统的人事管理方式, 没有“以人为本”的人文环境。这主要是缺乏完善的培训管理机制以及培训人员素质不高造成的, 员工约束机制形同虚设, 缺乏真正意义上的员工考核, 人力资源部门只是完成上级安排下的任务, 过于“讲人情、讲关系”, 培训上岗只是敷衍了事, 对于培训结束后没有进行严格地上岗考核, 造成既定的制度没有严格地执行, 只是流于形式。

2. 民营培训市场操作不规范

企业对培训市场的不重视, 培训需求低, 是造成目前人力资源管理水平落后最主要的原因, 大多数民营企业都不具备自己的培训单位, 只是向外界培训机构寻求合作, 其结果是培训的针对性不够, 不能针对员工的短板进行针对性的培训。目前培训机构在利益的驱使下实现跨越式的发展, 再加上市场操作不规范, 使得培训公司的水平也参差不齐, 大大影响了阶段性的员工培训。培训市场中大大小小的培训机构的服务档次不同, 服务的范围不一样, 而企业对于培训市场中的培训公司的认识是有限的, 在寻求非专业的培训机构的同时也带来了负面的影响。

3. 员工培训方法的单一, 不具创新性

目前民营企业训练方法和内容都过于传统, 单一的培训方法不具创新性, 绝大多数的培训项目主要是为了做应急培训以及临时的岗位适应性培训, 没有为员工制定个人发展战略, 也没有与企业的发展战略结合起来, 创新的培训内容和培训方法是针对员工的短板和潜能最大程度的开发, 包括对职业道德、企业文化的培训。而目前员工培训内容和形式的设置受到主流媒体影响较大, 没有钻研市场, 反映出客户的需求。只是注重形象和面子, 带来的结果与企业自身发展相悖, 适得其反。

4. 缺乏完善的培训评估机制

培训评估机制和企业员工培训体系共同存在的, 如果仅仅有企业员工培训体制, 但是缺乏培训评估机制就等于有了结果但是结果没有得到验证, 就不能对培训进行反馈, 就不能从侧面反映出培训出现的优势和不足, 就不能根据培训出现的数据进行有效分析, 并进行监督。培训机制不完善之处无从修改, 使得培训效果大打折扣。目前缺乏完善的培训评估机制主要表现在以下几个方面:首先, 培训只是简简单单作为一个任务, 考察培训工作的尺度也是以数量为主, 完成任务皆大欢喜而没有进行结果反馈。其次, 现行的培训效果评估仅仅局限于最表层的授课满意度评估层面和对知识的掌握度层面评估, 缺乏对效益的核算。目前培训评估机制的欠缺大大阻碍了民营企业员工培训的进步。

三、对我国民营企业员工培训创新的建议

(一) 从战略的高度完善培训机制, 加强对管理人员的培训

从战略的高度完善培训机制, 可以通过完善“激励机制根据激励理论、强化理论和社会学习”理论, 这为完善培训机制打下坚实的基础, 不仅给员工一个难得的培训机会, 还是给员工一种激励的手段, 因为获得培训机会对于员工发展来说是一个不小的机会, 以“公平竞争, 择优培训”作为完善培训机制的原则, 真正让员工重视企业的培训, 让企业形成“尊重知识、尊重人才”的企业文化, 才能真正让培训的理念深入人心。

(二) 改善培训方法, 创新培训内容

改善培训方法是培训创新最重要的手段。首先针对员工知识储备和经验现状, 推出丰富多样的培训形式, 跳出原来传统培训的条条框框, 唤醒员工储备的已被淡忘的知识技能, 并对新旧知识技能进行系统化整合。针对目前员工出现如“机械记忆弱、理解能力强、抽象能力强”的特点, 用激励、具体化的教学思维, 让员工主动去学习知识, 而不是形成固定的思维惰性。培训内容的创新应该改变方向, 而不仅仅停留在知识、技能上, 培训公司应该注重的是培训的力度, 提高员工对培训的认同感, 企业培训应结合企业的建设, 开展多种形式培训。

(三) 强化对培训效果的评估, 提高创新培训的质量

培训效果的强化需要做好对培训效果的评估, 作为培训的收尾工作, 是为下一次培训打下基础, 同时也是了解受培训者实力的时候, 对培训后效果的评估是人力资源管理部门的职责所在, 这一环节往往容易忽视, 忽视了员工对整个培训活动的感受、态度及意见, 他们对培训的反馈是培训发展的依据。同时在反馈和评估中提高创新环节的评估, 比如征求受训者关于创新培训的意见和建议, 以及对培训创新度的反馈, 只有不断地反馈和评估才能推动培训的持续发展。

(四) 防范民营企业的培训风险管理

民营企业培训风险管理非常落后, 往往忽视了培训带来的风险, 有些企业却太重视培训带来的风险而不愿承担这样的风险, 造成了培训的畏首畏尾、投鼠忌器。应对培训带来的风险应该加强防范培训风险管理, 特别是我国的民营企业正处于转型期, 产业结构处于活跃、升级的关键期。④为了长足发展必须要解决目前人才供给不足、素质偏低的现状, 提高企业风险意识, 不能在知识更新如此迅速的今天跟不上时代发展的步伐, 所以, 做好培训的同时, 应该做好培训的风险管理工作, 尽力降低风险。

四、结语

随着民营企业的地位在我国经济发展中变得越来越高, 国家政策对民营企业的发展越来越重视, 在良好的发展契机下, 民营企业更应该着重解决内部“矛盾”, 特别是人才和员工素质的竞争成为了新时代发展的主旋律, 这是本文所研究的民营企业员工培训创新研究的意义所在, 为解决员工培训的创新问题, 需要我们每一个人深入拓展、广泛讨论, 让企业的培训工作更好地适应当前的发展形势, 以此来构成民营企业在经济社会中的核心竞争力。

摘要：知识经济社会的到来, 使得21世纪注定是“人才”的实际, 人才逐渐成为企业发展的重要资本。特别是改革开放以后, 我国企业进入了快速发展轨道, 但是也面临着企业间竞争压力过大以及生存环境恶劣的问题, 特别是我国的民营企业虽然有政策的扶持, 但是面临复杂多变的环境, 企业间的竞争逐渐转变为人才资本的竞争。民营企业需要提高核心竞争力, 只有提高员工素质, 通过员工培训来跟上时代及市场发展的最新动态, 从目前社会发展趋势上来看, 推行员工终身教育以及完善员工培训制度是大势所趋, 是民营企业发展战略中重要一环。本文主要研究民营企业员工培训管理创新问题, 结合员工培训理论, 具体采用文献研究法、对比法对企业员工培训现状进行分析后, 指出了目前企业培训工作中存在的问题。并针对培训管理存在的问题提出针对性的改进策略和建议。

关键词：民营企业,培训管理,创新

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