企业新员工的培训计划（精选11篇）
企业新员工的培训计划 篇1
新员工培训计划
根据查找的材料，对于新员工的培训总结如下：
随着营销重心下移，渠道扁平化，团队的协同作战能力显的尤为重要，区域管理者更要致力于团队的建设和培养，培训是一种很重要的员工培养手段，也是管理者面临的一个很重要的课题。
一）培训需求分析企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
（二）培训方案各组成要素分析
1.培训目标的设置：培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划，制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
2.培训内容的选择：在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择
3.谁来指导培训：培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定
4.确定受训者：根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
5.培训方法的选择：企业培训的方法有多种，如讲演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
一、演示：演示的方法更能形象的表达你所培训的内容。针对员工进行实物操作的演示，要进行分节操作，保证演示的细节都能让员工注意到，通过多次重复加强员工的记忆。演示
可以采取互动的方式，重复演示可由员工来完成，既纠正了个别员工的错误操作，也加强了所有培训人员的记忆。
二、讲解：讲解是培训中最基本的表达方式。有效的培训讲解少，员工互动多，讲解多的情况下，很难保证员工对于讲解的内容有效的理解和记忆，泛泛的讲解，也使整个培训显的乏味。讲解是必不可少的，但是要控制讲解的内容和时间的长短，保证培训的效果。为了杜绝讲解的乏味，讲解的时候，语气尽量要生动。
三、提问：提问采取主动应答和指定提问的方式。培训者根据培训的课题，设计几个问题进行提问，可以采取员工自主应答的方式，如果自主应答的响应并不热烈，就要采取指定提问的方式，随机指定员工进行回答。自主应答气氛强烈表示员工的参与热情较高，指定提问的随机性也提醒了员工不能大意，积极的活跃思维，做好应答准备。提问也是培训者就某个观点不能确定时所采取的最好方式，通过提问的方式，既拓展了培训者的思路，也启发了员工的思维，最终得出合理的结论。
四、案例学习：通过对现实案例的分析、总结、展望，提出个人的见解，开拓员工的思维，汇总员工的观点，更利于员工站在理论的高度来看问题。案例学习对于员工的成长和开拓思维是非常有利的，使员工站在战略家、企业家的角度看问题，跳出原有的思维逻辑，更能融入企业的文化氛围。
五、角色演练角色演练是特别生动的一种培训方式。培训的员工既能发挥个人的表演天赋，也能从角色的演练中获得实战经验和技巧。举个例子，你在讲解业务如何对终端客户拜访的时候，就可以指导成员对客户和业务员的两个角色进行演练，模拟终端拜访的场景。通过演练对客户心理、拜访技巧、谈判技巧、推销技巧等业务知识进行讲解，更利于成员对培训知识的消化吸收。角色演练一方面发挥了员工的主观能动性，另一方面也会发现员工存在哪些尚待挖掘的潜质，给予我们在人才培养的方向提供了参考。
总之，有效的培训要将以上的五点内容进行灵活的运用，使整个培训既不枯燥，又使员工易于接受。灵活的组合各种培训手段，既丰富了培训的方式，也使整个培训过程显得不单调，员工的参与热情高，培训的效果好。
卓有成效的培训多采取的是互动的培训方式，员工互动的时间多，讲解的时间少，边互动边讲解的方式，使整个培训充满趣味性，更利于实现培训的目的。
企业新员工的培训计划 篇2
(一) 企业新员工培训的内容
在对员工进行培养工作的时候, 其工作内容应该包括以下项目:对知识技能的培训、对工作素质的培养、对企业文化的教育以及对生产活动的了解。具体来说包括以下几点。
1.对知识技能的培养。指在员工在参加正式工作之前, 企业结合自身的人才需求, 对员工的工作能力与工作技能进行提高, 以此来帮助员工更好地投入到相关工作之中去, 同时, 也要对企业的相关规则制度进行普及, 使员工在加深对企业了解程度的前提下, 更好地融入到工作环境中去。
2.对工作素质的培养。指企业通过制定相关的活动来提高员工吃苦耐劳的能力与团队意识, 提高员工的职业素质, 使员工能够更好地去适应各种各样的工作任务。
3.对企业文化的普及。任何一个企业想要实现自身内部凝聚力的提高, 都需要有目的地去规划自身的企业文化, 在对新员工进行培养的时候, 将企业文化的相关内容进行运用, 一方面, 可以提高员工对企业的认同感;另一方面, 能帮助员工更好地了解企业, 实现二者的共同发展。
4.对生产活动的了解。指借助于对企业生产活动的介绍, 使员工能够更好地明确企业的发展状况与发展目标, 进而调整自身来适应企业的发展, 这样一来能够帮助员工较快地融入到工作环境中去。
(二) 培训活动的开展意义所在
第一, 通过对培训活动的开展, 能够在最快时间来帮助新员工了解企业, 进而实现工作效率的最大化, 具有极高的开展价值与开展必要性;第二, 企业注重于对新员工的培训, 可以帮助员工提供自身的工作素质, 这是提高企业自身文化底蕴的有效举措, 只有具备高素质人才的企业, 才能实现自身的可持续发展, 这是毋庸置疑的;第三, 借助于对培训活动的开展能够更好地实现员工之间的了解, 进而实现管理活动的顺利进行, 营造融洽的工作气氛。
二、加强企业新员工培训的相关策略
(一) 全面分析培训需求并确定针对性培训内容
通过对新入职员工培训进行全面分析, 确定的培训内容应当包括以下三个方面的层次:公共知识培训、技能培训和素质培训。公共知识培训是新入职员工培训的第一层次, 通过这一层次的培训有助于员工增强对新环境的适应能力, 减少在未来工作过程中由于知识欠缺而造成的理解障碍。培训的第二层次是技能培训培训, 这一层次的培训有利于帮助员工更快的熟悉企业的机器设备和新技术的使用。如果中小企业需要招聘技术类的新员工, 那么这一层次的培训就是必不可少的。如今大部分中小企业会偏向于关注新入职员工培训之后所持有的技能的实用性, 这不仅能看出新员工是否能够迅速进入自己的岗位角色, 对提高企业的工作效率也具有极为重要的现实意义。培训的第三层次是素质培训, 也是最高的一个层次, 这一层次的培训有利于帮助新入职员工树立正确的价值观、积极乐观的工作态度以及良好的思维习惯。
(二) 管理者应提高对新入职员工培训的重视程度
众所周知, 新入职员工培训是任何一个员工在进入企业正式工作之前的第一个环节, 是员工从组织外部融入到组织内部并且成为组织内部成员的过程。通过新入职员工培训, 员工开始熟悉并且快速适应组织工作环境, 明确自己的角色定位从而发掘自身内在的潜力, 进一步推动企业的发展。在新入职员工培训的过程中, 新入职员工会受到中小企业内部价值观、管理理念、管理方式以及规章制度的陶冶, 从而会慢慢在以后的工作当中影响到各自的工作态度、工作行为以及工作绩效。因此, 中小企业的管理者应高度重视新入职员工培训的重要性, 帮助新员工尽快适应环境, 实现良好绩效, 促进企业的发展。
(三) 制订计划, 帮助员工快速融入新环境
新入职员工进入公司之后会跟其他员工之间有很大的隔阂感, 难免产生紧张情绪, 这种感觉让他们行事胆战心惊。如何来增强他们的归属感和认同感, 比较实用的方法是组织各种集体活动、团队建设等, 这些方法既能营造轻松热情的氛围, 又可以在交流中增强与员工之间的感情。团队活动可以让新入职员工在既陌生又新鲜的环境中感受团队氛围和团队精神, 加强新老员工之间的沟通和了解。中小企业管理者一定要做好对新入职员工的压力管理工作。帮助员工制订计划应该是最基础的一项工作, 它在很大的程度上可以减轻员工的工作压力, 调整员工的工作心态, 使得员工能够在一个相对而言较为轻松的工作心态下完成各项工作任务, 同时, 也能帮助员工保持积极的工作态度, 实现员工自信心的建立, 这也就更加有助于员工去处理与同事之间的关系, 促使良好的客户关系得以构建等。
(四) 注重于对员工心理素质培训
在一般情况下, 企业在对培训内容进行制定的时候偏重于对工作活动的表现, 而忽视了对员工心理素质的提高。这使得员工在投入到实际工作之后, 会在很多时候出现不适应的情况。这样一来, 良好的工作心理素质也就显得尤为重要。为更好地解决这一问题, 企业在对培训内容进行制定的时候, 需要从其出发点开始就着重于对员工心理素质的培养, 使得企业能够有足够的人才资源得以真正发挥其价值。
三、结语
对新员工的培训活动是一个系统的内容, 其开展的价值是具有持续性、综合性的。一个企业想要实现可持续发展, 就需要加强对新员工培训活动的重视, 将其作为人事工作的开展内容, 进而推动企业的更好发展。
摘要：阐述企业新员工培训的内容及意义, 提出全面分析培训需求并确定针对性培训内容, 管理者应提高对新入职员工培训的重视程度, 制订计划, 帮助员工快速融入新环境, 强化对员工心理素质的培训等加强企业新员工培训的相关策略。
企业新员工培训 篇3
企业往往都期待新员工能在最短时间内融入企业，并迅速进入岗位角色，成功地从“局外人”转变为“企业人”。从员工培训角度考虑，新员工角色转换及企业招聘预期目标的实现，不仅涉及培训制度设计、培训内容确定与培训策略选择，而且还涉及风险规避。因此，及时、规范、科学合理的新员工培训是企业管理中不可忽视的重要环节。
企业培训是新员工从社会人转变为企业人的过程，其有效程度直接关系到企业培训投资的回报率，并最终影响组织绩效与新员工职业生涯发展。企业新员工培训，既是招聘选才的后续补充，也是企业留住人才的第一步。
新员工培训有效实施的策略选择
新员工培训具有典型的员工导向、企业战略导向与定位作用，这决定企业新员工培训应是通识培训与专业职能培训相结合，同时，企业在实施新员工培训过程中，还应选择有效的培训策略。
1企业新员工培训的有效实施应考虑培训目标与环境。新员工培训目标的设定既要适应企业战略发展，也应综合考虑培训对象的需求与发展。培训目标是新员工培训计划的基础与灵魂，这不仅决定了培训课程、培训方式的设计，而且也是培训信息反馈、培训效果评估的依据与手段。因此，培训目标的设计要有前瞻性、准确、细致且能测量，以便帮助新员工尽快实现组织社会化，这一社会化过程应包括为新员工有效完成工作做好准备、了解熟悉组织以及建立工作关系等。因此，培训目标的设定不只是企业单方面行为，而是企业与员工共同参与、协商一致的过程。培训目标建立在企业发展战略基础上，科学的培训目标要定位于造就一支与企业战略目标相适应的高素质员工队伍，培训总目标是宏观的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化且具有可操作性。
培训目标确定后，培训计划实施还须考虑培训环境。好的培训环境具备以下条件：良好的培训文化氛围、健全的培训政策、完善的培训制度、及时的培训信息反馈等。其中，培训文化是企业文化的重要组成部分，直接影响培训工作。良好的培训文化环境，能使培训工作得到高层领导重视，使培训成为每位管理者的工作，使培训成为新员工成长的助推器。培训政策从根本上规定了公司在人力资源规划和培训方面的原则、立场和制度，它可以使培训形成一种规范，避免培训工作的随意性。培训制度是培训政策的具体化，把培训政策层层分解加以落实就成为制度化的条款，以便保证培训工作的高效率。而信息反馈则是培训取得预期效果的重要手段，及时的信息反馈，不仅有利于新员工培训计划实施与目标的实现，有利于员工及时发现自身不足与优势，更有利于企业及时总结经验、吸取教训，从而使企业培训能快速进步与成长。
2健全和完善培训主体与客体有效沟通机制。在企业培训计划实施中，培训主体主要是培训者，培训客体是受训者。在培训实施中，培训者能力水平、态度及培训风格等，以及受训者参与程度、接受态度等是决定培训成败的关键因素。所以，要使培训计划实施到位，必须严格挑选合格的培训者，要求培训者在个人能力、心理素质与职业态度等方面符合一定要求。受训者在培训中应积极思考、主动参与，努力成为问题的发现者、问题解决方案的设计者、解决问题的参与者。双方的积极参与很大程度上影响培训效果，这不仅要求受训者态度端正、受训后积极参与实践，同时也要求培训主体作为问题发起人及时与受训者进行有效沟通。培训者在培训中遇到不能解决的问题时，不能敷衍了事与搪塞，应及时与有关部门或领导进行有效沟通，尽可能及时处理和解决问题，这样可以使新员工一进入企业就形成主人翁感觉，养成善于发现、分析与及时处理问题的工作习惯，并培养新员工责任意识。
3培训工作与绩效考核挂钩，做好培训效益评估。一是要把新员工接受培训情况作为员工绩效考核内容之一。无论基础性培训还是专业性培训，均有严格、规范的考核程序。企业应根据培训内容，按照相关要求进行认真考核、评估。成绩不达标者，必须参加下一轮培训考核，直到合格为止。如果员工经过多次培训考核仍不合格，企业可以考虑给他重新安排工作或予以淘汰；二是通过评估，对培训效果进行正确合理的判断，以便了解新员工培训是否达到预期效果，受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身。同时，找出此次培训不足，以便今后改进、为决策者提供所需信息。
4培训工作与提升企业执行力协调进行。新员工进入企业前，每个人工作经历、价值观念、文化背景等不尽相同。尽管新员工在招聘阶段对公司形象、产品、市场及需要承担的工作职责、薪酬待遇等有一定了解，但一般比较片面与零碎。当新员工进入现实工作环境时，很容易产生现实冲突，即新员工对其新工作环境怀有的期望与工作实际情况之间存在差异，或者认为自己处在试用期便觉得还没有切实保障，这种差异与担心会使员工产生失落感或挫折感。因此，企业应及时公正地处理好新员工遇到的问题，帮助他们解决实际困难并随时掌握其心理动态，让新员工知道企业是很关心他们的，企业在公平及时地按照制度处理各项事务，雷厉风行、客观公正、讲究效率是企业一贯的管理风格与行为方式。
新员工培训风险规避
成功的新员工培训不仅要使新员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯，发挥聪明才智，为组织的生存与发展做出贡献，而且应该将企业文化渗透到员工的行为和精神中去。企业应使用好新员工培训这个工具，对千万选招来的人才充分施展“留人”策略，别让“煮熟的鸭子”飞了。为此，企业应建立和完善风险规避机制，在短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，尽快从“局外人”转变成为“企业人”。
第一，新员工培训既是一个企业录用新员工从局外人转变为企业人的过程，也是员工从一个团体融入到另一团体的过程，是员工转变角色的过程。相对于老员工的在职培训来说，新员工培训中员工的归属感及忠诚度是及其重要的培训内容，同时忠诚度必须在新员工培训时就以他们能够感受到的方式进行传递。
第二，新人也可通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳，也容易让他们尽力干好。
第三，做好细节工作也很关键。如在军训时，人力资源部准备酸梅汤、果汁或小食品等，让新员工训练一结束就可品尝到。中秋节或春节，高层领导从外地赶回与员工一起度过，这些都能让新员工体会到家的感觉，认为公司就是自己第二个“家”。集中培训后，人力资源部要做的事就是让新员工把心里话说出来，以形成民主自由氛围，使其更有信心投入到新的工作中。
第四，企业建立教育培训基金。企业尤其是小型企业(知识密集型企业)很难完成内部培训或高薪聘请培训者来参与员工培训，可以把员工派送到大学、专业研讨会和大型企业的工场现场观摩与实习。同时在培训期间不忘精神鼓励，把握培训时机，注重报酬与激励的一致性等都是培训活动应该特别注意的。
第五，企业应大力提倡事业留人、机制留人、正气留人和感情留人。这样企业才可以让真正想要留下的人员忠诚于企业。
企业新员工入职的培训心得 篇4
重要的一项收获就是对于公司在我心中的意义和重要性有了新的认识。之前自己一直从事施工管理工作，对公司的概念不强、情感不深，往往是以项目部为组织单位，以工程部同事为情感依托，因此就谈不上受企业文化、企业精神的影响和感悟，导致个人与公司的感情就不强烈，关系也就不稳固;通过这次学习，我的感想是很大的，颠覆了自己之前对公司概念的看法，原来它可以成为另个家，它可以是很温暖的，是可以给我关怀的，是可以成就梦想的。
对我而言，感触最深的莫过于咱们公司的企业精神：“艰苦创业，无私奉献，努力拼搏，开拓进取”，正如****自身一样，在***领导下，通过无数****人秉着这股拼搏的精神将****公司由一家广州地方企业发展成为如今中外知名的多元化发展的特大型企业，这一路走来，肯定充满了不为人知的艰辛与困苦，但是正是凭着艰苦中勇拼搏、逆势时敢进取的劲，成就了****的光荣，也让国人见证了****的崛起;企业需要这种精神，对我个人来说也是必不可少的，生活不易，每个人都肩负着这样或那样的责任，对于已经娶妻生子的我，能让父母妻女过的更开心、更快乐是我最朴实的愿望，我知道这不容易，需要脚踏实地的付出，而且是艰苦的付出;身担梦想追求、肩负家庭责任，我也将学习“艰苦创业，无私奉献，努力拼搏，开拓进取”这股精神，全身心地投入到工作中去，尽最大努力做出一番成绩，在回报公司的同时，成就自己的理想和追求，同心同德共创未来。
无规矩不成方圆;在对公司各项制度学习后，深刻体会到一个企业的发展不能离开管理制度，虽然企业的管理不能完全依赖制度，但是一个企业离开了制度管理，犹如一场篮球赛没有了裁判，比赛当然无法继续进行，可想而知这样的企业也是无法运行下去的;同时，制度学习也将帮助自己规范职场行为，提高综合素质，更好地服务工作、服务公司。
企业新员工岗前培训计划表 篇5
执行时间：年月日执行监督部门：行政
培训要求：
1、新入司员工必须参加岗前培训；
2、没有特殊情况，新员工培训期间严禁请假；
3、岗位对口部门应为新员工岗前培训提供便利，确保培
训顺利进行；
4、培训合格后方可进入试用期；
5、行政部培训负责人必须认真执行培训计划，确保培训任务及培训效果。
课程说明：■企业培训课程；■岗前必须掌握课程；■表演加互动课程；■影视感受课程；■军训及体验课程；
■心理素质提升特色课程；■岗位实习课程；■岗前培训考试安排；■学员评估。
军梅企业培训中心
电力企业员工培训新模式 篇6
1 电力企业员工培训工作存在的问题
1.1 培训形式单一
目前, 电力企业采用的培训形式普遍是短期的传统课堂培训。培训过程中, 没有根据员工的年龄、心理、知识结构、专业水平等进行差异化培训, 从而导致有的学员把培训当成走过场, 在学习中缺乏积极性、主动性。教学方式上采用传统的满堂灌、填鸭式培训, 造成培训效果不高, 无法满足企业发展的要求。
1.2 培训缺乏针对性
部分电力企业没有将本企业发展目标、岗位的任职资格、管理人员的技能差异与员工的职业设计结合起来, 员工培训的针对性不强。有些电力企业安排培训往往参照外部培训机构的课程安排, 流行什么课程就选择什么课程, 培训与工作发展计划关联不紧。
1.3 培训内容覆盖不全
培训内容覆盖专业不全, 新知识停留在理论阶段, 可操作性低, 不便于工作实践, 容易引发培训员工对培训失去积极性, 感到枯燥、单调, 表现出麻木、厌倦的情绪。
2 电力企业员工培训工作的新模式
为深化国家电网公司“三定、三考”工作要求, 紧密围绕“三集五大”体系培训建设需要, 实现员工角色转换和管理方式转变, 进一步打造一支业务精湛、梯队合理、充满活力的员工队伍, 国网湖南省电力公司电力科学研究院发挥专业技术优势, 拓展员工教育培训领域, 充分利用该院人才与技术高地优势, 成立技术培训分中心, 切实承担起对公司系统专业技术管理干部与专责的培训工作。
2.1 改变培训方式
(1) 全员皆是培训师。为了转变员工的培训观念, 提高学习知识的积极性, 给予员工更多展示专业特长的机会, 该院提出了全员培训活动的基本原则, 即“人人既是培训者又是被培训者”。在各专业内部培训课上, 每位员工都要进行授课, 既有老员工讲解实验现场工作经验, 也有新员工介绍本专业前沿科技成果, 人人参与备课和讲课, 发挥各自特长, 取长补短, 经验共享, 共同提高, 取得了良好的效果。
(2) 何时都是培训进行时。为了促进员工快速成长为行家里手, 培训工作也不再限定在培训课堂。每一次试验、每一次科技攻关、每一次事故调查的工作前期部署都成了广大员工积累经验、熟悉专业技能的绝佳良机。工作中以老带新的师徒责任制, 工作结束后的工作总结点评, 这些必不可缺的环节将培训贯穿于整个工作过程, 成了最有效的人才培养渠道。
(3) 何地都是培训现场。在工作地点分散, 工作业务繁忙等不利因素面前, 互联网远程培训成为重要的培训途径。登录指定网站, 选修专业培训课程, 做好学习笔记, 提出问题, 完成人机互动, 是每一位员工的培训必修课。适时地完善远程培训平台, 为员工提供更丰富、更具针对性的培训内容, 有效地满足培训渠道、方式的多样化需求, 也已经成为电力企业加强员工培训的重要课题。
2.2 提高培训效率
为了强化和统一管理层认识, 提升工作执行力, 积极应对“三集五大”、智能电网、特高压等带来的重大机遇和挑战, 在公司的统一领导下, 技术培训分中心利用一季度各单位现场生产工作相对较少的有利时机, 对公司系统各级生产领导及专责技术人员进行了为期2个月的轮训。春季轮训的培训内容重点是针对“三集五大”体系改革, 包括“三集五大”的体系介绍、精益化管理、生产管理五类制度、综合管理、本年度“三集五大”建设及重点生产工作、电网安全、各项专业管理、技术监督管理、智能电网应用等方面。
另外, “三集五大”体系建设对检修、运行、营销、基建、规划等专业技术人员和专责管理人员的技术水平和专业管理素质提出了更高的要求。为此, 在开展春季轮训的基础上, 技术培训分中心还开展了一系列新技术培训、“三集五大”体系建设配套培训、专项培训、以及各种专业管理和技术培训, 全年共计举办各类培训班约54期, 参培人员约3120人次。通过轮训, 使参培学员们切切实实更新了知识、扩展了视野、转变了观念、提升了水平, 对“三集五大”体系建设、安全管理、专业管理和专业技术有了更深层次的理解, 提升了执行力。
2.3 着力于强化培训针对性
随着智能电网、特高压陆续开始建设投产, 新设备、新技术、新业务大量涌现, 需要解决的技术问题、设备问题和管理问题也更趋复杂, 亟需提前做好相应技术储备。而各电力企业技术人员因自身工作范围和业务素质受限, 没有机会和能力开展新知识、新技术的学习。技术培训分中心利用掌握新技术的高精尖人才众多的有利条件, 着眼未来, 提前谋划, 举办了智能变电站继电保护、智能电能表检测技术、智能配电网、电网环保技术、冰情监测系统、线损理论计算及管理等一系列新技术培训班, 定期开设博士论坛, 专题讨论研究技术热、难点问题, 并多次邀请地区供电公司生产班组进行技术交流, 解决了一批生产实际问题, 为电力企业培养了一批新技术的种子选手, 为企业的发展提供了有力的技术支撑。
3 培训工作精益求精
国网湖南省电力公司电力科学研究院在不断完善自身专业配置的基础上, 倾力于追求培训内容的精益求精。特别是针对特高压、智能电网、智能电表计量、电网防冰减灾等热门新技术, 派出培训导师参加国内外顶级学术交流, 将适用于湖南电网的好方法、好经验“请进来”, 融会贯通, 进而培训推广, 取得了良好效果。部分培训工作通过“走出去”, 比对国内外培训工作优劣, 进一步提出培训工作改进目标, 突破难题, 取得了领先的成果。这一系列举措强化了培训的技术含量, 为新技术、好方法的推广应用打下了良好基础。
小资料 电力企业新员工培训对策
1转变心态, 做好职业规划
(1) 适应环境。在入职之初, 新员工培训的首要的任务是了解企业文化与人文环境, 了解工作性质和工作环境, 在充分了解企业理念和发展方向的基础上, 使新员工尽快融入企业。
(2) 自身定位。企业应引导新员工, 根据自身特点, 对自身做出一个定位, 在新员工阶段以及今后的工作中, 能够沿着这个目标前进。
(3) 发展规划。制定明确的发展规划, 这个规划首先应是1~2年的短期规划, 以便以后根据实际情况进行调整。在制定规划时, 应结合实际情况, 制定切实可行的计划。
2认真分析培训需求
对新员工培训需求的分析应综合多个方面, 结合公司各岗位对人才的需要, 结合企业的工作计划及重点, 通过问卷调查、提问、考试等方式来获取数据, 利用统计分析等手段来进行分析, 并最终保证获取的培训需求是真实可信的, 也是确实需要的。同时, 在培训中注意做好引导, 让学员从被动学转变为主动学, 及时发现自身的不足, 并不断弥补。
3 建立培训管理制度, 完善培训体系
建立新员工培训管理制度, 明确企业各部门对新员工培训的职责和分工, 明确新员工培训各阶段的工作、考核内容和方式, 并对具体的培训工作做出要求。另外, 新员工的培训应与正常的员工培训区分开, 有单独的培训计划。
4 改变培训方式
新员工专业培训的重点和难点是如何结合专业知识, 提高新员工的专业技能。
(1) 利用技术论文提高新员工专业水平。组织专业人员筛选整理近几年的技术论文和缺陷分析, 按专业进行分类, 请各专业带头人进行评审、筛选, 形成一本内容全面、分析透彻、适合于新员工学习的教材。
(2) 重视师带徒的作用。通过师带徒的传带作用, 引领和加速新员工的成长。给每一个新员工配备师傅, 一个徒弟可以认几个师傅, 一个师傅也可以教几个徒弟, 通过言传身教来推动员工成长。
(3) 紧抓现场培训, 以赛促学。新员工的成长归根到底是专业技术和专业技能水平的提高, 而现场培训是比较好的培训地点, 比赛也是很好的促进手段。
企业新员工的培训计划 篇7
关键词：新时期；石油企业；员工培训；模式
经过多年的发展，中国的石油公司已经形成了比较完善的培训机制。拥有各种各样的在职培训和定期的学习评价系统。然而，随着企业重组，石油企业员工培训还没有形成一个完整的科学的培训体系，使得培训效果差，但效果并不理想，对培训的概念训练很难顺利进行。培训的重要性在于一个科学的员工培训体系的构建，全面提升员工素质，企业成为学习型组织，提高企业核心竞争力，实现企业与员工的双赢”。
一、目前石油企业员工培训模式存在的问题
1、石油企业人力资源规划不健全
人力资源科学规划的缺失是一个在中国石油企业人力资源管理中普遍存在的问题。中国的石油公司员工数量被列入世界50大石油公司第一，全员劳动生产率和人均效益和类似的国外大石油公司还有很大的差距。这种现象表明，中国石油企业人力资源科学规划不足，缺乏系统、科学地管理人力资源规划，难以充分发挥现有人力资源的作用，也不能补充现有的工作人员的工作和挖掘工作潜力[1]。
2、企业对员工培训的重视程度不足
目前，一些石油企业领导对培训工作没有落实到位，对现代培训与企业改革和发展适应观的要求不够。总的来说，对石油石化企业培训工作的进展和结果是不平衡的，作用不明显，仍有“说起来重要，做起来吃力”的现象。
3、企业培训计划没有落到实处
在培训计划的实施，往往是计划落实不够，或是一个计划没有实施，后续监管机制的缺失。在培训的效果，没有科学的评价体系，培养了就算完成了，培训的效果是不明确的，只有少数成员的培训。在许多企业都存在这一现象，存在两个误区：一是领导培训管理人员应重点选择后的培训，员工的发展潜力。无论让他们参加培训的内容，从而忽略了所有的管理人员培训：二是目前的主要工作单元。所以，只让那些无论什么人员参加培训，培训主要集中在一些人。造成“闲人忙没有时间培训，培训人员培训不需要”的结果，这种训练没有效果。
二、对石油企业员工培训模式的建议
1、加强对石油企业员工培训体系建设
培训前的需求为第一的分析，找出存在的员工知识水平和所需的知识差距和补偿，制定具体多样的培训主题，有效的培训计划，根据不同的对象，使用适当的主题，深度及培训形式。其次，培训课程设计要加强针对性，分析员工的知识，技能的缺乏，或需要改变主意。从实用的角度来看，中国的石油企业在培训过程中，仅仅是全部或大部分传授知识，提高技能的训练，没有员工的正确分析是知识，技能的缺乏，或需要改变观念，所以造成了培训的针对性不强，形式对培训内容单一。培训是指企业通过各种形式的教育，提高员工的能力水平，提高计划的组织绩效，使培训取得了良好的效果，培训方式应沟通、讨论、实践、讲座等各种训练方法的案例分析，注重多元化。例如，在职培训可采取内部导师制，在一个地区，言传身教；加强内部培训专家系统的培训；高级管理人员培训可能是一个“动态商学院”，网络培训系统的培训模式[2]。
2、加强对员工培训的重视力度
企业应制定激励政策，培训员工积极性。企业可以根据自己的实际情况，将薪酬与员工的知识与技能挂钩，并且定期考核，通过培训提高性能，性能明显改善，达到甚至超越了员工培训的目的。也可以设立专项奖励基金，为优秀的员工参加培训和技术培训，技能和应用成果奖。也在工作，升职当中，优先考虑那些积极参加训练的员工。在精神激励方面，也可以使用各种方法。培训部门在绩效评估每个训练，结果反馈给员工和他们的主管部门。所有这些措施都可以在心理使使员工精神上的满足，一种成就感，从而激发他们的学习积极性进一步培训。石油企业对员工进行培训可以真诚地与员工交流，使员工感受到被重视，从而增强员工的忠诚度和责任感，有效降低人力资源的投资成本。
3、选择合适的培训方法
教学方法是确定培训质量的关键因素。强化学习活动，提高培训效果，在教学过程中，改变传统的“老师讲，学员听”的传统模式，以满足各种培训需求，充分利用多媒体手段，把案例介绍、集思广益、情景模拟结合，有机的课堂讲座和研讨会，结合现场实践，拓展教学空间到工作现场，训练的重点从知识学习到注重培养创新精神和实践能力。现代教育技术，是现代教育理论和现代信息技术的使用，通过设计，教学和学习和教学资源的开发，利用的过程评价与管理，实现教学优化的理论与实践[3]。现代教育技术的教学系统主要指的是多媒体教学系统。多媒体教学系统强调以计算机为核心的多媒体集团的行动，从根本上改变了传统的教学模式，学员面临的不再是枯燥无味的文字材料和一成不变的粉笔和黑板教室，呈现在学员面前是声音、文本、图形、图像的视听材料，视听结合多媒体教学环境和手段，利用网络仿真技术和三维动画，抽象的书本知识转化为学员易于接受的多维组合形式，使教学过程达到最好的教学效果的状态。学员在学习过程中，充分利用学员的视觉和听觉功能，对大脑产生的多的刺激效应，使学习效果明显提高。
三、结束语
石油企业培训实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有重点与针对性地重新学习的一种继续教育。员工培训是石油企业可持续发展的一件大事，决定企业未来的市场份额。作为企业领导应该不断加强员工培训，切实作好每年、每季度的员工培训计划，通过不断培训，全面提高员工素质，通过这支高素质的企业队伍在市场中竞争，使油田企业永远立于不败之地。
参考文献：
[1] 王翔；朱兴业；叶昌根；石油企业员工培训初探[J]. 现代企业教育，2006（15）
[2] 白刃；石油企业员工培训体系的构建[J].工会论坛（山东省工会管理干部学院学报）.2009（01）
发电企业新员工培训流程 篇8
风电部201
5目录
一、新员工培训目的二、新员工培训程序
三、新员工培训内容
四、新员工培训考核
为新员工提供正确的、相关的厂部及工作岗位信息，鼓舞新员工的士气
让新员工了解厂部所能提供给他们的相关工作情况及领导对他们的期望
减少新员工初进厂时的紧张情绪，使其更快适应厂部环境 让新员工感受到厂部对他们的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
使新员工了解厂部规章制度，以便更好地遵守规章制度
使员工懂得安全方面的知识，保证安全工作。
二、新员工培训程序
第一天上午（培训负责人：）
新员工到厂部安全科报到
安排新职工到厂部会议室集合 新员工与厂部领导见面会
自由沟通（包括请销假制度等）
第一天下午（培训负责：）
详细介绍厂部组织架构及各部门职能
带领新职工参观各工段
第二天（培训负责：）
安全规章制度、劳动纪律培训
安全行为的讲解（见附件）
工艺流程的讲解
重点危险源知识和事故案例讲解
第三天（培训负责：）
播放关于安全的宣传片
安全规章制度考试
填写培训反馈表
各工段报到
浅谈企业新员工入职培训的意义 篇9
新员工入职培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。它又被称为岗前培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工转变角色的过程。
对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式等将会直接影响新员工在工作中的态度和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系十分密切。
对新员工来讲，企业只有培养他顺利进行角色转换的相关能力，从态度、认知、行为等方面将其塑造成为一名符合企业要求的员工，这样才能使得新员工尽快融入企业，担起岗位重任。
一、新员工入职培训的目的
通过培训，可以帮助新员工建立良好的人际关系，适应组织环境和文化，明确自身角色定位，增强员工的团队意识与合作精神。从而使其快速转变角色，不断发挥自己的才能，推动企业的发展。
二、新员工入职培训的内容
（一）常规培训。是指对员工进行企业背景、企业文化、组织结构、产品服务与市场状况、前景规划、相关制度和政策展开介绍和培训，使其可以全面了解并认识企业，激发员工的使命感。
（二）专业培训。主要包括基本专业知识技能、工作程序与方法、业务流程等。负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范。
（三）思想道德培训。结合企业新员工思想教育管理存在的突出问题，通过有针对性地做好思想政治工作，把思想教育与新员工的教育培训和技能培训有机结合起来，充分发挥老师傅的传、帮、带作用，加强企业新员工思想教育管理工作，使新员工更快地适应环境和新的工作岗位，更好地规划职业生涯，全身心为企业发展贡献聪明才智。
三、新员工入职培训的意义
新员工是企业的新生力量，是企业赖以生存的后备力量，是企业精神得以发展和提高的希望所在。对新员工培训的态度，就是企业发展的态度。
（一）介绍公司历史，增强员工认同。
这样做有以下几方面的好处。第一，增强员工对企业的理解和认识。第二，增强员工对企业历史的了解和对未来的把握，清晰自己的位置，明确未来努力的方向。第三，在培训过程中对企业历史过程中取得的成就和荣誉的介绍可以增强员工的自豪感，树立员工的主人翁精神，以自己能成为企业的一员为荣。
（二）统一员工思想，宣贯企业文化。
企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容，它是公司员工长期积累并得到大家认可的价值观和行为体系。将公司的文化传授给新员工，可以使他们对公司的各个方面都有一个较全面的了解，从而树立“企业是员工与之共同生存和发展的平台，是制度共守、利益共享、风险共担的大家庭”的理念。当员工为之奉献的同时，自身素质也会得到提高，发自内心爱企业，快速融入企业。
（三）加强新员工职业道德教育，提升价值。
企业的职业道德主要体现在优质服务上，在强化职工职业道德建设，提高职工队伍素质上下功夫。要求新员工用认真负责的态度对待自己的工作，使好的工作态度成为一种工作习惯，使每位员工时刻牢记“用心工作是我们的职责，用心服务是我们的宗旨”的工作信念。培养新员工的团队合作精神。
（四）强化新员工政治思想建设，树立远大理想。
理想是人的活的灵魂，是现实的而非空洞的。毛泽东同志说过：“人总是要有点精神的。”这种精神，要靠胸怀远大的理想，只有树立坚定的共产主义信念，才能激发主人翁责任感。培育这种精神，就要强化新员工的政治思想建设，遵循思想道德建设的客观规律，深入进行马列主义、毛泽东思想和邓小平理论教育，以及科学精神教育，从而牢固树立正确的理想和信念，从根本上提高新员工的共产主义觉悟。
企业新员工的培训计划 篇10
关键词：新员工；职业；导师；培训
作者简介：程肖峰（1974-），男，山西大同人，大同超高压供电公司教育培训高级主管，工程师；贾文军（1970-），男，山西大同人，大同超高压供电公司人力资源处处长，高级经济师。（山西大同037006）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）09-0022-02
随着电力企业的高速发展，知识经济的特征越来越明显。电力企业的竞争，从某种意义上讲就是人力资源的竞争，电力企业的管理核心之一就是人力资源的开发与利用。如何加强企业员工对公司的认同感、归属感？如何缩短新员工进入新环境的“磨合”期，迅速提高新员工的胜任能力？如何构建组织学习的机制，使企业文化不断的凝聚、发展和传承？如何通过系统的人力资源规划、清晰的员工价值定位，确保公司具有长期发展所需一定数量的人才队伍？这些问题是电力企业中教育培训管理工作者急需思考的问题。正是基于这样的背景，一些电力企业对新员工模式进行了改进和创新，提出了在新员工培训中建立“职业导师制”的构想。本文对新员工培训中建立“职业导师制”的相关问题进行了深入地研究，以期使“职业导师制”成为电力企业新员工培训与开发的有效工具。
一、电力企业新员工培训中普遍存在的问题及原因分析
1.培训体系未按培训对象分类、培训目的不明确
大多电力企业在新员工培训工作中，习惯于按部就班地进行培训，培训方案简单、培训内容千篇一律。没有针对新员工自身的特点以及结合其本人职业生涯规划，进行相对应的培训。培训效果不佳，应该培训的内容没有培训到位。
2.培训内容与工作实际脱节
在新员工培训中，常常出现培训内容与新员工下一步进行的工作相脱节的现象，教育培训管理部门费时费力组织的培训，成为劳民伤财的出力不讨好的工作。学员反映对自己今后的工作没有帮助，既浪费了新员工的时间又打击了新员工以后参加培训的热情。
3.培训手段单一
新员工培训在培训手段方面单一、缺乏灵活性，每次培训总是以课堂教学为主，这种填鸭式教学使新员工在学习过程中处于被动状态，新员工与培训师之间没有形成交流互动，缺少应有的体验与思考。
4.培训评估缺乏
新员工培训结束后，缺乏有效的评估，培训过程中缺少培训师与学员的互动与反馈，或培训评估手段单一，培训内容是否合适，培训效果如何，培训工作如何改进等问题没有评估与跟踪调查，缺乏对培训师的约束。
5.原因分析
总结以上问题，主要原因是培训模式不健全，培训制度不完善，缺乏一种以培养“职业化”为目的的新员工培训体系，这个体系应根据职工本人的实际情况，建立相应的职业生涯规划，做好培训的过程管理，对职工的培训目标、培训内容进行集约化管理，并做好培训考评工作。同时缺少一种加强新员工与培训导师的沟通渠道以及对职业导师的激励措施。因此，建立一种新型的新员工培训模式，制定相关规章制度，提高新员工培训效果成为本文研究的主要课题。
二、“职业导师制”的提出
“职业导师制”来源于传统的“师徒制”，“师徒制”在我国的制造业、服务业中广泛运用，是指由经验丰富的任职者担任师傅，对徒弟进行技术指导，通过一段时间的共同劳动，徒弟能够充分领会师傅的专业知识并具有能够独立操作的能力。“职业导师制”作为一种新型的培训模式，更多地应用于现代电力企业中，它除了强调具体技术和业务的传授和讲解，还在人际关系方面、职业生涯规划方面等诸多方面发挥作用，是一种有效的人才开发机制。
本文所讨论的“职业导师制”是指在电力企业中具有丰富工作经验和良好工作业绩的资深管理、技术、技能人才与企业新进或具有发展潜力的员工建立的职业指导及职业支持关系，为培养对象在提升业务水平、胜任岗位要求、融入企业文化、促进职业发展等多方面提供帮助、指导的人才培养和人才开发机制。“职业导师制”根据职业导师个人能力素质、业绩成果、专长经验，结合培养对象自身情况及企业自身的实际工作需要，本着组织安排与自主选择相结合的原则，采用“一对一、一对多”两种方式，按照“统筹规划、突出重点、分步实施、逐步完善”的思路推进。
目前，在我国的华为公司，“职业导师制”得到了很好的运用。在华为公司，导师制是全员的、全方位的，不仅新员工有导师，老员工如果新调到某一个新的岗位，也必须配备职业导师，这个导师可能比你的年龄小，比你的资历低，但他只要在这个领域做得比你好，他就可以成为你的导师。
三、“职业导师制”的组织管理模式研究
（1）成立“职业导师制”工作办公室。开展“职业导师制”工作，首先要建立“职业导师制”工作办公室，办公室成员由公司领导以及各部门负责人组成。“职业导师制”工作办公室职责为监督职业导师制的实施；负责职业导师的选聘和审批，并建立、维护职业导师资源库；负责职业导师制的组织实施；负责制定职业导师与培养对象的考核评价标准，并进行考核；负责表彰和奖励优秀职业导师；负责职业导师制经验总结、交流与推广工作。
（2）职业导师的选拔聘任。职业导师的聘任对象为公司具有丰富工作经验和良好工作业绩的资深人员。职业导师应认同企业文化熟悉企业各项规章制度，具备一定的表达能力和人际交往能力。具备较强的实际操作能力和相关理论水平。职业导师选拔方式可以分为直接认定和选聘产生，公司各有意担任职业导师的高级管理人员、各专业专家可以直接认定为职业导师，其他有经验并有做职业导师意愿的员工也可通过自荐的方式，经职业导师制工作办公室审批通过的职业导师，可进入职业导师资源库。
职业导师的职责：为所培养的新员工提供及时的帮助和指导，使其尽快融入企业文化，提高综合素质，养成职业化工作习惯，缩短技术、技能成熟期，迅速提高岗位胜任能力，促进职业发展；签订《职业导师指导协议》；制订并落实《职业导师指导计划》，完成各阶段培养目标，提高培养对象分析问题、解决问题的能力；指导培养对象尽快掌握岗位业务和技术知识，达到岗位要求的技术、技能水平。
（3）对职业导师进行培训。对电力企业职业导师认定后，并不意味着职业导师能够完全胜任自己的职责，还需要对职业导师进行相关的培训，提高职业导师自身的素质，通过外出聘请高级培训师以及邀请公司高级管理人员，对职业导师进行培训，主要培训内容为沟通技巧、辅导技能、管理技巧、职业导师胜任素质提升培训等。通过定期对职业导师进行培训，使导师本身经常处于知识充电状态，提高职业导师的胜任能力。
（4）新员工以及有良好发展前途的青年职工，根据自己的实际条件，向“职业导师制”工作办公室提出培训申请，也可以由各部门负责人，根据本部门工作需要，为部门内一些骨干成员提出聘请职业导师的申请，“职业导师制”工作办公室根据工作需要，为新员工选取相应专业的职业导师。在选取职业导师工作中，除了业务技能和管理能力外，还要考虑新员工和职业导师之间能否相处融洽，良好的师徒关系也是“职业导师制”能否发挥作用的重要前提。
（5）职业导师根据培养目标和培养对象的需求确定培养期。职业导师制工作办公室组织签订《职业导师指导协议》，经职业导师、培养对象及职业导师制工作办公室三方签字后生效。
（6）职业导师与新员工进行职业辅导，履行《职业导师指导协议》，职业导师一般长期与新员工在一起工作，通过前期沟通、课堂辅导、现场演示等多种培训方式，对新员工进行生产技能的培训。同时通过和新员工进行深入沟通交流，为新员工进行职业生涯的规划、发掘新员工的潜力进行相应的培训，为新员工创造展示能力的发展的机会。
（7）《职业导师指导协议》履行期满，培养对象向职业导师制工作办公室提交培养期总结、技术总结或论文，职业导师提交培养期总结；职业导师制工作办公室组织对培养对象和职业导师进行考核评价。
考核目的为深入了解和回顾导师制执行情况，及时有效地对职业导师进行业绩考核和指导能力。明确导师制取得的成绩和存在的问题，突出对导师的激励措施，全面提高导师制的运作效率和实施效果。对职业导师的评价要全面、准确、客观，在遵循客观标准的同时还要考虑培养对象个体差异。
考核评价内容分为过程评价和工作效果评价。过程评价指“职业导师制”工作办公室通过对培训次数的检查，导师辅导记录表、培训记录、授课课件的检查情况等内容进行检查，得出评价结果。工作效果评价分为导师自我评价、指导部门、指导对象对导师的满意度以及指导对象成绩综合排名等。导师自我评价、导师指导对象评价、指導部门评价采用问卷形式进行，指导对象成绩主要通过公司的普考以及技能鉴定成绩进行统计。导师考核分为：优秀、良好、及格和不及格四个标准。公司根据考核结果，对导师进行相应额度的奖励。对于表现不佳的职业导师，要认真总结其经验教训，找出问题的根源。
四、结论
“职业导师制”作为一种企业新员工培训模式，能够迅速培养出符合自己企业发展要求的人才，最大可能地发挥人才的潜能，使新员工对自己的发展前途和空间充满信心，从思想上、感情上尽快地认可企业的制度和文化，有效地防止人才的无序流动；完善公司学习型组织的建设，发挥团队竞争优势，可以形成企业内部良好的环境氛围，层层级级的执行力必然会大大增强；为企业发展提供最大的人才保障，解决了引进人才的“水土不服”问题，缩短了引进人才的“同化期”，在增强企业内部凝聚力的同时，也为公司的后续发展提供了人力资源保障。
参考文献：
[1]余维田.高薪技术企业导师制有关问题研究[D].沈阳:东北大学,2005:6-7.
[2]李志宏.以师带徒模式的现状和提升[J].湖北教育,1999,23(1):52-56.
[3]吴凤婷.对企业导师制的实践和提升[J].中国科技论坛,2006,(3):11-12.
（责任编辑：刘丽娜）
企业新员工的培训计划 篇11
1. 企业导师制的内涵与功能
(1) 企业导师制的内涵。朱必祥和谢娟 (2011) 认为, 企业导师制是指通过拥有丰富企业知识、专业技能及管理经验的资深管理者或技术专家向新员工或具有晋升潜力的员工进行岗位知识、工作技能、职业建议、心理建设等方面的传授、指导和帮助的一项管理制度。企业导师制既是企业依靠内部人才快速培养适于企业发展的主力员工的管理机制, 也是企业在智力层面营造的高效互动模式和沟通平台 (谢杏华, 2007) 。企业导师制分为两类, 一类是正式与非正式导师制, 前者通过组织规划匹配师生, 后者的师生匹配则是自发形成, 无需组织介入或干涉;另一类是直属关系与非直属关系导师制, 前者的导师通常是学生的直属领导, 是基于组织权力等级的纵向指导模式, 而后者的师生关系则存在于同事之间, 没有从属关系, 可被视作一种横向指导模式 (张正堂, 2008) 。
(2) 企业导师制的功能。第一, 企业导师是向新员工有效传播与转移企业显性和隐性知识的重要主体, 而导师制下的师生结合也常常伴有知识创造, 使新员工在获取企业知识的基础上充分发挥主观能动性, 实现“青出于蓝而胜于蓝”。导师还可能将学生介绍进入其社会资本网络, 对于新员工更快获得职业晋升与发展至关重要。另外, 导师还会为新员工提供人际沟通指导, 提升其自我效能感和职业胜任感, 进而表现出更高的工作满意度和组织忠诚度 (朱必祥和谢娟, 2011) 。第二, 企业导师也可能从新员工身上获取新的想法和创意, 有助于导师更新工作思路, 另外, 胜任导师角色的员工大多处于职业瓶颈期, 他们通过指导新员工也可以重获工作满足感和职业成就感, 对于自身增加社会资本、构建权力基础和获取人际支持也大有益处 (张正堂, 2008) 。第三, 导师培养新员工的过程也是提高其工作绩效、增强组织承诺的过程, 能够有效推进组织后备力量的形成, 与此同时, 导师的言传身教还会直接或间接地向新员工传递企业文化, 增强组织归属, 促使新员工更加心无旁骛地为构筑企业竞争优势贡献力量。
2. 基于企业导师制的新员工培训准备
(1) 建立适于新员工培训的导师数据库。一般来讲, 企业导师应扮演好三种角色, 一是新员工岗位知识技能提升的教练员, 二是新员工心理成长与职业发展的支持者, 三是企业文化传播的倡导者和实践者 (朱必祥和谢娟, 2011) 。为此, 企业应有步骤、有重点地建立适于自身发展的导师数据库, 选拔那些工作经验丰富、熟悉公司文化并有良好沟通能力的管理者入库储备。朱必祥和谢娟 (2011) 提出, 企业导师的选拔可采用书面考试、角色模拟等综合评价方式, 入库导师应通过思想品德、业务水平和指导技能的资质考核, 尤其在指导技能方面, 应要求入库导师具备较强的语言表达和实际操作能力, 掌握一定的教学和心理辅导技能, 并能够处理好导师制下主要角色之间的关系。
(2) 设计适于新员工与导师进行双向选择的培训项目。企业导师制下的另一项新员工培训准备工作是创新培训项目, 即通过有针对性的培训活动来搭建师生之间的沟通平台, 表现导师的职业技能, 凸显新员工的特点专长, 从而实现师生之间的双向选择与合理匹配。比如, 设计与企业各部门职能有关的模拟经营项目、角色扮演活动、案例讨论会等, 促进师生之间的工作交流和情感沟通, 利用这个过程, 导师可以参照自身的性格特点和管理专长选择适于指导的学生, 而学生也可以从中辨识能够为自己提供最多职业指导和心理支持的导师。
3. 企业导师制下的新员工培训策略
(1) 合理匹配师徒, 达成有效沟通。促进师徒合理匹配的活动安排和制度设计是保证企业导师制下知识高效转移的重要前提。人力资源部门可以组织与企业运营有关的互动活动, 并结合“人格因素测试”和“职业兴趣测评”的结果, 初步匹配师徒, 而后进一步组织配对师徒进行深入交流, 以便确认双方的选择, 防止因信息不对称导致师徒配对后关系破裂, 危害企业发展。
(2) 识别员工需求, 高效解决问题。新员工的需求定位及满足程度是评价企业导师制实施效果的重要标准。只有了解新员工对企业知识和岗位技能的需求内容和程度, 企业导师制才能够更有针对性地设计培训流程, 以达到与其需求相匹配。为此, 人力资源部门和导师应尽可能地控制学员数量并根据其个性、专长和志趣制订培训计划和培养方案, 实现对新员工的定制化指导和职业生涯设计, 带动他们对企业导师制产生兴趣并有效利用, 从而帮助他们高效解决入职后可能面对的各种工作问题和心理障碍。
(3) 明确互动主题, 定期评估近况。为保证企业导师制的高效运行, 应定期敦促导师和新员工共同制定阶段性的互动主题, 形式可以是新员工汇报、导师演示、案例讨论、小组竞赛等, 并实时记录互动过程和主要成果。同时, 人力资源部门还应明确每组中导师和新员工的权责, 定期评估二者近况, 并据此修订指导方案, 以便更有针对性地促进新员工的工作表现和职业发展。
(4) 营造合作氛围, 促进知识转移。企业应通过传播组织文化、组织互动活动等方式营造企业内部的合作氛围, 增加导师与新员工的接触频率和沟通质量, 促进二者之间的知识转移与共享, 并通过企业文化与组织氛围的长期作用, 促使导师和新员工在知识转移过程中交流更深层次的工作经验和体会, 从而将师徒之间可能存在的竞合关系逐渐转化为互惠关系, 最终带来工作满意度和绩效的共同提升。
参考文献
[1]朱必祥, 谢娟.企业导师制的功能和导师的角色关系分析.南京理工大学学报 (社会科学版) , 2011年第6期.
[2]张正堂.企业导师制研究探析.外国经济与管理, 2008年第5期.