企业新员工培训学习心得体会

企业新员工培训学习心得体会（精选11篇）

企业新员工培训学习心得体会 篇1

新员工企业学习体会

2013年的企业学习开始了，第一站是xx公司。

计划一出，就意外收到了xx公司xx总的欢迎邮件，虽只有短短两句话，却感受到了他的重视和友好。对于我这个新员工来说，实在是有些“受宠若惊”。于是，唯有以认真和投入，方能回报xx总的这份热情。

学习一共是六天。

第一天的第一堂课，老师自然是xx总。他告诉我，要想成为一名优秀的文秘，就必须有扎实的文字功底和丰富的知识面，要坚持学习、善于学习，在已有的基础材料上要有所突破，写出自己的东西。对于这些，我深感认同。入职近一年来，创新是我最渴望、最急切的事情，我不想沿袭原先的材料，想有自己的特点，但却往往跳不出那些模式和框架，为此，困惑不已。与xx总的交谈中，我表达了心中的担忧和焦虑，xx总建议我去读MBA，接受专业的辅导和培训，从而提升思想高度和视觉宽度。

同时，xx总还交给了我一个任务，以09年“xx杯”篮球赛为素材，写一篇管理类文章。这于我是一个比较陌生的体裁，几经努力，在一周后终于完稿。现在，我就像一个刚刚交上答卷的小学生，既怀揣期待又战战兢兢的等待着考试结果。

接下来的三天，投入到了对先进员工的采访及写稿中去。不知道为什么，我特别喜欢和这些淳朴简单的一线员工打交道，之前在屯阀也是如此。我翻阅了他们自己手写的汇报材料，有的字迹“笨拙”，有的却又工整清秀的完全出乎我的意料。但是，不管怎样，字里行间都透露着质朴和真诚。

车间里，我与他们穿着相同的工作服，观察着他们的举动，倾听着他们的话语，也感受着他们的态度。他们热情而又耐心的向我这个门外汉介绍工作内容及生产工艺，有时，一个专业术语或是工艺名称要向我解释多遍，甚至还要不厌其烦的告诉我那几个字怎么写。技术部的胡斌，羞涩却真诚；综合部的江立峰，幽默且机智；生产部的柯伯杰，对工作，对家庭，都充满了热情和责任心；粉末车间的吴永冬，黑瘦矮小，不善言辞，但我永远记得他在汇报材料中写下的那句话——一个人到哪里做事，想做好也不是容易的，但只要慢慢的做，都可以做到。

感谢他们，是他们的配合与真诚，才让我的文字不至于枯燥和空洞。

此时此刻，当我写下这些文字的时候，已是此次学习的最后一个小时，窗外天色阴沉，但我的脑子里总有一些记忆在闪闪发光，比如某次培训结束时，安庆项目部的一位负责人来到人力资源部，向张红焰经理提议，培训可以留出一定的时间进行讨论，这样可以让大家发表意见、共同讨论，从而提升培训效果；比如公司正在开展的企业文化建设方案有奖征集活动，设备动力部的潘小明经理写了十几页的方案，如果不是对公司怀有极大的感情与激情，怎么可能写出这么多的文字？又比如那些在黄山xx实习的安庆厂员工们，年轻、朝气，与我交谈起来似乎有说不完的话，我深知，这些安庆小老乡的兴奋是源于对安庆厂的期待，他们未来的人生，即将在那里展开。

短短的六天即将结束，根据自己的工作范围及需要，在完成稿件采写后，我对xx公司产品的技术优势、市场销售、创新改进及未来目标做了相应的了解。时间之短，内容之皮毛，唯有通过今后的交流与跟进，才能有更加深入的了解，唯此，才能不负期待，真正兑现之前的承诺。

企业新员工培训学习心得体会 篇2

一、契约学习:成人学习模式的最佳实践

契约学习 (contract learning) , 又称为合同学习, 是美国当代著名成人教育家诺尔斯 (Malcolm S.Knowles) 提出的一种专门针对成人学习及教育模式的自我导向性学习方法 (self-directed learning) 。传统的教育模式主要针对的学习者是儿童, 而成人学习者与儿童相比有明显差异。成人学习者具有鲜明的独立性以及丰富的学习经验, 有特定的目标和需要, 能够自主规划、实施和评价自己的学习方法和学习过程。传统学习模式以权威为取向, 在一种上级与下属分明的情况下进行学习。成人学习讲求的是合作, 而且在进行时是以自己本身的需求来订立目标, 指导者只是以平行姿态对学习者做指导。因此, 对成人的教育亦应从成人学习的特点出发, 制订符合其特点的教育计划, 照搬传统的教学模式是不合适的。

最符合成人学习特点的学习方法之一就是契约学习。所谓契约学习, “在本质上是建构学习经验的一种可选择的学习方法。它以过程计划取代了内容计划, 规定了学习内容怎样被学习者掌握, 而不是规定学习内容怎样被传递”。实施契约学习的工具和手段就是学习契约 (learning contract) , 它是一份学习者与指导者之间对学习过程中要达到某种标准的双边协议。传统教育模式下的学习活动、学习目标、学习过程、评量标准等, 都是由教师或相关指导者所拟定, 可说是一种由上而下的学习活动规划, 忽略学习者的个别差异及不同需求, 学习者所接受的是被动性的学习。而契约学习则是学习者与指导者共同协商学什么、怎样学以及应学得如何, 通过学习契约的形式加以约定, 这是一种互动的学习过程, 能够根据学习者的个体特点实施差异化学习, 引导并帮助学习者进行自我管理。

通过上面的论述不难发现, 契约学习本身具有许多优点:有助于解决众多学习者之间的差异性, 真正实现个性化学习;有助于培养学习者的自主意识, 锻炼其自我导向性学习的能力;有助于学习者与指导者之间的良性互动, 加强对于学习过程及结果的认同。该方法自诺尔斯在上世纪70年代提出以来, 已经广泛应用于美国、加拿大、澳大利亚等国的各种成人及高等教育机构中, 在企业的培训项目、政府机构的职员发展项目以及各种继续教育项目中也有很多成功实践, 已经被证明是一种能有效满足成人学习需要、偏好、经验以及学习步调的新型教育培训方法。

二、新员工培训:应用契约学习的最佳切入点

从类型上看, 企业培训的对象均为成年人, 因此所有的培训项目都属于成人教育的范畴, 可以采用契约学习的方法。但是细致看来, 最适合采用契约学习的企业培训项目当是新员工培训这一特殊培训类型。其原因有以下三点:

(一) 符合“新员工”这一特殊培训群体的特点

对大部分新员工, 特别是来自高校的毕业生来说, 对新企业和工作情况的期望都非常高, 自我实现的意识也非常强。而入职之后的真实工作环境和待遇往往与之前的预期有差异, 这样的落差有可能让很多新员工对新公司和新工作感到失望, 而对企业提供的新员工培训也毫无兴趣。通过学习契约的制订, 能够让新员工更加明确企业和工作的要求, 对工作过程中所要学习和所能学习的内容有所了解, 进而端正态度并做出自己的规划。而学习契约的执行, 能够约束和规范新员工的行为和表现, 引导其通过自我管理实现学习目标, 从而使得其更加胜任新的工作岗位并对以后的职业发展心中有数。

(二) 符合“入职初期”这一特殊培训阶段的特点

目前大多数企业为新员工提供的培训项目主要包括企业基本情况介绍、企业文化、管理制度、基本业务技能等, 培训方法以讲座式为主。之后, 往往会委派管理者或老员工为新员工的“导师”或“师傅”, 帮助其完成在企业的工作实践。由于缺乏有效的评价工具, 上述培训内容往往流于形式, 而新员工最终可能只是象征性地参与此程序以敷衍了事。实施契约学习后, 学习契约的“契约性”能够有效提高对培训效果的监督。虽然学习契约不是具有法律效力的文件, 但是作为成年人之间经过协商和谈判所确定的学习目标、内容和进程, 一经确定并签字, 便具有了某种“协议”或“合同”性质的约束力, 各方必须履行各自的责任并且达到约定的质量标准。如此一来, 学习契约就成了新员工、导师及企业组织、实施、监督和评价培训中学习活动的工具和依据, 同时有益于新员工进行自我导向学习。

(三) 符合“新员工培训”这一特殊培训类型的需要

从企业的角度来看, 接受新员工的目的也是多元的, 有的是为了长期人力资源储备的需要, 有的是为了应付短期的业务发展。如此差异化的培训对象和培训目的, 远非传统“大锅饭”式的新员工培训方式所能实现和满足的。而契约学习的方式则可以根据具体情况制订“量体裁衣”的培训学习计划, 灵活安排个性化的学习内容、学习时间以及学习方法, 针对不同学习对象和目的设置学习目标和标准, 进而大大提高培训的质量和效果。

三、实施契约学习:原则与方法

就实施过程来说, 契约学习是指导者和学习者共同设计包括目标、内容、活动、时间进程和评价方法在内的学习契约并执行的过程。在新员工培训中推行契约学习法, 则需要新员工、企业中的培训管理者或职业导师在契约学习实施原则的基础上, 共同参与学习契约的制订、执行和监督。

(一) 契约学习的实施原则

1. 契约性原则。

契约性原则主要体现在两个方面:一是指学习目标、内容与过程的制定是民主、协商而非独断、强制式的;二是指任务具有强制性, 不可以随意调整 (除非确有必要) 。这样, 契约学习就允许新员工选择学习内容、时间以及形式, 变被动学习为主动学习, 并且在契约签订后承担相应的责任。这种契约性的强制是基于自主意义的强制性, 其强制性的内在驱动是自发性和任务或问题导向的。

2. 协商性原则。

契约学习本质上是一种协商学习, 协商是契约学习不可缺少的民主程序。协商的过程和结果可以实现指导者和学习者情感的沟通、学习意愿的统一、学习过程和结果的共识, 同时满足学习者的差异化需求。新员工培训中的契约学习需要新员工、企业培训导师共同协商、互动, 并且在契约文本上签字确认。

3. 灵活性原则。

学习契约一旦签订便具有约束力, 但它并不排斥灵活性和必要的弹性, 其学习的个别化、差异化也不排除集中学习。在契约学习的过程中, 要把个别学习与集中学习灵活地加以结合, 其结合形式也是多样的。可以是学习契约制订之前的小组磋商, 可以是契约制订过程中的征求意见, 可以是学习过程中的讨论和交流, 也可以是契约学习成果的汇报。

4. 指导性原则。

契约学习是自主学习的一种方式, 但它更需要导师的指导和帮助。这里的指导性原则是指导师——包括企业中的培训者或新员工导师在新员工的契约学习过程中通过各种指导活动, 如引导、点拨、启发、鼓励、督促、提供资料等方式, 帮助新员工做出学习决策、信守学习承诺和完成学习任务。为此, 企业可以将新员工的契约学习与导师制度结合起来, 借助学习契约对新员工及其辅导者进行监督。

(二) 契约学习的拟定与执行

契约学习的实施以及学习契约的拟定没有完全一致的模式。从时间上看, 学习契约可以分为短契约、中契约和长契约;从学习模式上看, 可以是以企业导师指导为主、以学校导师指导为主以及自学为主的学习模式。事实上, 契约学习本身并不是一种静态的设计, 而是一种动态的调适。在新员工培训的契约学习过程中, 可以根据实际情况选择合适的形式。下表为一份学习契约的样本, 包含了诺尔斯主张的典型学习契约的基本内容。

从实施的程序来看, 可以参照以下步骤进行操作:

1. 诊断学习需求。

所谓学习需求是指想学的和所会的之间的差距, 先确知学习需求, 契约学习才有可能实施。关键是意识到差距, 在明确自身已经具备的能力的同时, 着重注意尚且不足或缺乏的能力, 以求提高和进步。

2. 确立学习目标。

对上一步骤加以延伸, 将学习需求具体化为可行的目标, 就是学习者欲达到的目标, 并且让目标能够循序渐进、环环相扣、具体地完成。例如:新员工期望学习在销售过程中, 能在未了解顾客需求之前, 有效地寻问几个关键问题, 找出顾客需求后再销售。所以, 学习的目标是:学习开放与封闭式的问题, 练习在面对顾客前可以先问一至两个问题的情境。

3. 界定学习资源及策略。

资源的多寡, 会影响学习进度, 所以事先要有全盘了解。需要事先明确实际学习过程中打算使用的资源和策略, 以保证目标的实现。例如:有关如何提高工作效率的目标, 可供利用的资源就包括与主题有关的文章、书籍, 或拜访工作忙碌但有效率的人以请教相关的经验法则, 如:可尝试每周安排固定的时间与新员工导师讨论最近一周的学习心得和困难。指导者应帮助新员工最大限度地利用资源, 选择最佳的学习策略。

4. 确定完成目标的期限。

这实际上是一种自律的手段, 通过确定哪一天完成什么目标来督促学习者有效利用时间。应根据实际要求及每个新员工的具体情况选择切合实际的日期, 以保证目标实现的可行性。

5. 确认学习结果的评价依据及标准。

对于不同的学习目标会有不同的结果呈现, 知识性的内容可以通过研究报告或考试, 技能性的目标则重视实地操作, 而有关态度或价值观则可利用态度量表测量、角色模拟或旁人对自己的观察等方式来呈现。以确定评价学习成果的依据及拟达到的标准, 确保将契约的执行落到实处。

6. 执行学习契约。

这是付诸实施阶段。新员工依照与指导者共同商定后的学习契约上所记载的步骤, 一步步地完成。当然, 这是一个灵活、动态的学习过程。若在实施过程中, 发现不妥或不适之处, 应立即调整, 对契约内容进行修改和完善。

7. 评价学习结果。

契约期限截止时, 新员工应提供学习结果的相关证据, 指导者应根据契约的内容对学习结果进行评价和考核, 并且通过交流对学习过程进行反思。如对评价结果有异议, 也可以依据之前商定的评价依据和标准进行商讨。

四、结语

企业新员工培训学习心得体会 篇3

[关键词] 混合型学习 语言培训 手段

一、引言

由于职业前景和企业国际化发展的需要，越来越多的企业和成年人将商务培训和语言培训纳入到了自己的议事日程中。今天的人们非常忙碌，因此，如何在学习手段和培训辅导中以学员为中心，尊重学员现有知识和时间局限性，使得学员学习更有动力，效果更好，混合型学习模式给我们提供了一条可借鉴的途径。

二、混合型学习的特点

混合式学习是在技术教育的历史长河中迈出的最新的一步。它由最初的ILT(教师主导的训练)时代，到上世纪六、七十年代的基于框架式、计算机的训练发展到1980年～1990年间的地面卫星接收的远程学习、基于PC,CD-ROM,“CBT”阶段，再到1998年至今的第一代基于网络培训、网络学习时代直至2002年到今天的Blended Learning时代。

混合式学习（Blended Learning ）——就是把网络课程同面授课程完美结合，充分发挥在线内容的随时随地、按自己节奏学习的优势，同时结合同教师口语交流的机会的一种新型授课方式。它包括多种学习手段的学习方式，如以教师为主导的课程授课，在线学习，在岗培训活动，等等。

三、混合型学习的优势

混合型学习模式是将传统学习方式的优势和E-Learning（网络化学习）的优势结合起来，使其优势互补，获得最佳的学习效果。

理论上，面对面的学习和远程学习这两种方法可以优势互补。在传统的课堂上通过提问、讨论、小组陈述、角色扮演和案例学习，可以鼓励学生去思考和互动。在远程学习中，学习者可以摆脱时间和空间的限制，音视频等多媒体的使用能够提供多种大脑通道（brain channels），图形也可以帮助理解复杂的概念，也可通过网络实现交互。相比而言，E-Learning具有个性化、快速、高效、低成本等优势，但是由于在线学习时学习者处于孤立的环境，缺乏人与人之间的互动与交流，而传统的课堂学习却能避免这一尴尬，因此把二者相结合的B-learning，则不仅具备E-Learning在任何时间都可以学习的方便性与一致性，还同时具备了小组讨论、教室中的教学等需要面对面交流等特征。混合型学习比单一的学习类型有更多优势：提高了学习的效果，扩展了接触的空间，优化开发成本和商业成果。

混合所带来的好处可以用五个词来概括:灵活性，可以选择相关的部分，灵活的进度；一致性，可以使学习内容不因教师的改变而变化；适应性，不是你去适应学习，而是使学习适应你；实用性，可以不受时间地点的限制；能力，混合产生很强的能力来帮助学习。

国外很多的研究证明，除了课堂培训，另外给学员提供多种方式的选择有助于提高和强化他们所学的知识。2002年，哈佛商学院教师DeLacey 和 Leonard的报告指出，将在线学习部分纳入到传统的课程中，不仅使学员学到了更多的东西，学生的互动性和满意度也提高了。Thomson and NETg在2003年白皮书中报道指出，通过混合式学习方式的人，在实际工作中完成任务的速度要比单纯通过电子学习或传统的课程培训的人快。

四、在企业和学校语言培训中的应用

由于混合型学习的优势，很多企业和学校已逐渐采用了这种最有效和最节省成本的一种语言培训方式。混合式培训正在成为商务和语言培训领域中不可或缺的部分。根据Allison Rossett的统计，2005年，在美国和欧洲商务培训市场中，采用混合型学习方式的企业的比例达到了29.4%，到2006年，采用这种方式培训的支出已达到所有培训支出的百分之20%。

好的学习效果来自于一流的教学设计，学习方法或手段的选择要依赖于学习者的需求、学习内容的属性和学习中所需的交互。因此，作为培训教师，我们首先要做的是将我们的培训期望整理一下，最主要的是要对通过使用计算机和网络来达到什么期望了然于胸。清楚的预期目标将为我们做什么以及如何监控进程的计划打下良好的基础。

欧洲进行ＥＲＰ(欧洲复兴计划)的应用培训时,许多公司都采用一种体现“主导—主体”教育思想的混合学习计划:项目开始时,教师首先通过电话会议和一系列的见面会议来解释项目和新系统的重要性,然后让使用者通过自主在线学习方式深入了解项目和系统的内容和方法,最后,在这个系统有实际的产出之前,又是面对面的会议和由管理者所进行的评价。

近年来，随着LG公司规模的不断扩大，教育需求量剧增，提供低成本、高质量、迅速快捷的全员培训迫在眉睫，LG公司因此开始精心策划B-Learning教学方式。在对全员进行6SIGMA普及教育过程中，为了有效、快速地提高员工理论水平及推进课题的能力，缩短移动时间及节俭移动经费，LG公司积极整合E-learning和C-learning资源，将原有的4个课程整合为1个课程包，导入网上答疑、E-Learning考试系统，使学员有体系地、循序渐进地展开学习活动。在TDR课题中，他们通过网站推进课题，同时通过论坛系统与讲师及学员共享知识，并定期开展现场课题指导取得了很好的效果。

北京新东方学校也是较早运用B-Learning方式开展教学活动的学校之一。创立早期，他们完全采取面授方式进行教学。新东方面授的精彩之处在于课堂氛围的活泼与幽默，这能够刺激学生的学习情绪，调动他们的内在学习动因。后来他们针对边远地区学员的应试要求开展了在线教育，然而效果远不及想象中的好。认识到这一点，新东方与美国某教育集团联合开展多媒体开放式学习，“西学东用”，将西方的教学内容与中国学员的实际情况结合起来开展B-Learning循环式教学。在这一方式下，学员将学习软件带回家，遇到问题通过E-mail、网上交流等方式得到解决，每周学员到学习中心参加一次面授，与教师进行面对面的沟通。同时学习中心还设有电影厅、英语角等场所，学员既可以通过欣赏电影来练习听力，也可以通过对话交流提高口语能力，混合型学习的效果在这里得到很好的体现。

五、相关问题思考及对策

1.多媒体学习平台的选择。应当优先选择那些具有如下特点的学习平台：尊重学员已经掌握的英语知识和技能，在学员现有技能基础上进一步提高的；可为购买者提供清楚、透明、详细的进度报告的；使教员能介入整个学习过程并关注学员真正的学习需求的。

2.教员和学员的关系。在利用网络平台学习阶段，教员的角色是引领者，合作者和参与者，学员是主体；在面授学习阶段，应该以教师为中心，发挥他们的主导作用组织、监控整个教学活动进程，努力做到既发挥教员的主导作用，又能充分体现学员的认知主体作用，把教员和学员两方面的主动性、积极性都调动起来，优化学习过程和学习效果。

3.如何确保投资回报率。培训的最终目的是解决“应用层面”的问题，即如何利用所学的语言知识和能力进行实际的商务沟通应用（电话会议，会议，报告和演示等）并给公司带来利润回报。企业的人力资源部和学校的教务部门应当和教员密切合作，将形成性评价和终结性评价相结合，就是说不光要考虑学员学了多少，还要看他们在工作中使用得有多好，把学员培训阶段的学习绩效和表彰、奖励甚至年终分红挂钩。这是保证培训投资回报率真正有效的方式。

六、结语

尽管混合型学习代表了国际商务和语言培训的潮流，有众多的好处，然而，新的教学技术却永远不能替代教员的作用，如何更好地吸收借鉴传统模式中的优势成分并合理利用新的教育技术，优化学习过程和学习效果，获得更高的投资回报，是值得大家深入探讨的。

参考文献:

[1]何克抗：从Blending Learning看教育技术理论的新发展(上、下)[J].北京：电化教育研究,2004,(3)、(4)

[2]何克抗:教育技术学[M], 北京：北京师范大学出版社，2002

[3]赵丽娟:从大学英语教学透视Blended Learning[J].北京：电化教育研究,2004年第11期(总第139期)

[4] DeLacey, B. J., & Leonard, D. A. (2002). Case study on technology and distance in education at the Harvard Business School. Educational Technology and Society, 5(2), 13-28.

企业新员工培训心得体会 篇4

通过这几天的学习，在我的大脑里面对工作有了一个大概的框架和思路，对以后顺利开展工作有很大的帮助，但是有很多具体的工作方法以及领导与前辈们的经验还需要自己慢慢学习体会。在培训期间无论是教官的指导还是公司老员工的教诲，都让我看到了一种团队精神和力量。

所有学员积极参与，无论是在平时听讲和游戏中，还是在最后的军训上，学员们都积极参加，努力的融入团队，并且很好的扮演好自己的角色，这让我体会到个人与团队的关系，没有团队，就没有个人角色的成功，只有更好的融入团队，承担责任，敢于担当，才能实现个人与团队的双赢。五天的时间很短，但是这个过程让我体会很深、感触很深的是我的内心发生了变化。

人没有高低贵贱，只有转变观念，端正心态，以努力换取肯定，用实力赢得尊重。没有低素质的员工，只有高标准的管理。做我所学，学我所做，树立正确的人生观，价值观是立身的本质，成才的导向。只有对未来一切具有强烈的责任感，以各种方式进行学习，提高自身修养。铭记真诚、用于承担、懂得感恩、回报社会、塑造真、善、责、爱，的世界观和人生观。只有正确的人生观，世界观是不够的，只有加上吃苦耐劳的精神和心态，更加的努力，付出更多，才能正真的实现目标，才能为团队，为公司做出更多的贡献。

这五天的培训将对我的职业生涯产生深远的影响。感谢公司为我们提供如此形式的的培训，最后引用一句话：认真做事可以把事做成，用心做事才能把事做好。在工作中我一定要学会做人，用心做事。

企业新员工培训心得体会范文（三）

青春是用意志的血滴和拼搏的汗水酿成的琼浆——历久弥香；青春是用不凋的希望和不灭的向往编织的彩虹——绚丽辉煌；青春是用永恒的执著和顽强的韧劲筑起的一道铜墙铁壁——固若金汤。满怀着对未来的美好希望和对青春的美丽憧憬，我们加入了xx设计工程有限责任公司团队，做为一名新员工于2020年x月x日我们共36人参加了为期两天的新员工职前培训，这次培训主要向我们介绍了公司不平凡的发展历程，解读了公司文化和制度，并邀请公司领导参与分享经验。短短两天的培训时间，让我们更加了解到海诚西安公司的发展与壮大、认识到团队精神的重要性。

培训时间虽短但我们受益匪浅、这都归功于公司的合理安排。第一天，总裁致辞，欢迎新员工。在新员工热烈的掌声中我们xx公司的总经理xx同志向我们介绍了企业文化和公司历史及发展，并让我们了解了海诚西安公司的党组织建设情况。下午，由公司几位副总经理分别向大家介绍了公司的现况，工程承包、管理、设计、监理、咨询的相关知识以及如何能尽快适应公司环境，怎样在海诚西安公司这个大家庭中发挥团队协作精神等方面知识。

一整天充实的学习使我们新员工对公司的发展有了进一步的了解，并且坚定了我们来xx公司的信念。第二天上午我们饱含热情学习了公司工程咨询项目间配合以及项目勘察设计等方面的知识，初浅的认识了质量体系认证、技术管理、技术贯标以及公司计算机维护等情况，知道了公司财务会计制度和一些差旅费报销的相关规定，掌握了商务礼仪方面的常识，清楚了公司机构设置及职能、员工手册，了解了劳动合同签订及社会保险制度。最后是大家自由座谈，畅所欲言，不管有什么困难或是疑问领导都耐心解答，实实在在的让我们感受到了海诚西安大家庭的温暖。

为期两天的培训虽然结束了，但是领导们殷切的教诲将永远铭记于我们每一名新员工的心里，为我们能尽早适应海诚立足海诚奠定了坚实的基础。让我们明白了做一个合格的海诚人要有积极向上的心态，有坚强的意志，有持之以恒和不懈努力的精神。在培训的这两天里也让我们重新对自己的人生坐标有了定位，无论做什么都应该脚踏实地，一步一个脚印，不要被文凭所迷惑，学历已不是人才的象征，在竞争如此激烈的今天，唯一的办法是加入到这个竞争行列，适应环境，适应社会。

现在的我们犹如一张白纸，青春的激情在渲染着色彩，我们要尽快的发挥自己的特长，更好更快的成长，尽快进入角色的转变，才能更好的实现自己的人生价值。能成为海诚西安公司的一员我们无比的激动，只有通过不懈的努力工作来回报海诚对我们的信任和培养，相信我们会为海诚西安公司辉煌的篇章谱写灿烂的乐曲。

企业新员工培训心得体会范文（四）

人的一生就像城市中的公交车，有许许许多多的驿站，每到一个驿站就意味着一个新的征程。怀着自己美好的希望和从零开始的心态，我加入了xx有限公司这样一个充满生机活力的团队中，开始了我的一个新的征程，也是在这样的一个全新的开始中，迎来了为期两天的新员工培训。这次培训的内容主要有企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授有关规章制度和自身经验的传授等等，虽然整个培训的时间并不长，但在这短短的几天经历中，我的知识得到了更新、团队精神得到了提高、情操得到了陶冶，使我受益非浅、深有体会。

1、要加强同事之间的沟通，努力提高团队精神。在培训学习中，我深深地体会到人与人之间的沟通、同事之间的相互学习和团队精神是我们工作取胜的关键。在我们今后的实际工作中，无论自己从事哪个行业，哪个岗位，都离不开同事之间的配合，因为一滴水只有在大海中才能生存。既然需要配合，那么就必须沟通，只有不同部门之间、同时之间相互沟通、相互配合、团结一致，才能提高工作效率，进步更快。

2、从改造自己入手，适应企业生存环境。当我们进入公司的第一天，我们就应该清楚的认识到自己已经是公司的一名员工，我们最起码的一点就是要通过努力工作来改造自己，当然改造的不仅仅是知识结构，还有素质和道德等方面的改造，因为德才兼备才是人才。

3、从细微工作入手，积极调整个人心态。从学校到企业，环境变化非常大，所接触的人和事物一切都是新的，我们都需要时间来适应，公司聘用了我们，在某些方面已经得到了认可，但作为公司的新员工，我们要低调，要实干，要在荣耀面前退一步、在困难面前进一步，同时应该接受并保持这样一种心态：做事不贪大、做人不计小，因为细节决定成败。

学习新教材培训心得体会 篇5

通过这次学习，不仅使我对新课标的新理念有了更深一层的理解，使我感受到新课程洋溢着时代的气息，体现着素质教育的理念，令人耳目一新；同时也对一年级改版的大开本教材也有了一定的了解。本次培训讲述了一年级上册教材进行了详细的介绍，使我受益颇多，让我更进一步地了解和感悟了人教版教材编写的真谛，真切地感受到了新课程的精彩，开阔了我的视野。下面就是自己学习之后的一些肤浅的认识和体会：

1、充分理解新课程标准的基本理念，认识“双基到四基”与“双能到四能”的改变。

义务教育阶段的数学课程，基本特点是促进学生全面、持续、和谐的发展。它不仅要考虑数学自身的特点，更应遵循学生学习数学的心理规律，让学生亲身经历，将实际问题抽象成数学模型，并进行理解与应用的过程，进而使学生获得对数学理解的同时，在思维能力、情感态度与价值观得到进步和发展。而《新课标》在数学课程的育人方面，进一步明确“以学生发展为本”的教育理念，突出能力培养，把“双基”扩展为“四基”，将“双能”调整为“四能”，强化“创新意识”的培养。“四基”即基础知识、基本技能、基本思想、基本活动经验。我认为这正是当今教育发展的要求和体现。将双基拓展为四基，首先体现了对于数学课程价值的全面认识，学生通过数学学习不仅仅获得必需的知识和技能，还要在学习过程中积累经验、获得数学发展和处理问题的思想。同时，新增加的双基，数学基本思想和基本活动经验是学生数学素养的重要组成部分。特别是基本活动经验更加强调学生的主体体验，体现了以学生为本的基本理念。基本思想、基本活动经验的提出，要求我们教育工作者更要注意切实发展学生的实践能力和创新精神。

由双能变四能；过去的“双能”指的是分析问题与解决问题的能力，现在新课标指的“四能”包括发现问题和提出问题的能力、分析问题和解决问题的能力。分析与解决问题涉及的是已知，而发现问题与提出问题涉及的是未知。因此，发现问题与提出问题比分析与解决问题更重要，难度也更高。对小学生来说，发现问题更多地是指发现了书本上不曾教过的新方法、新观点、新途径以及知道了以前不曾知道的新东西。这种发现是一种自我超越，不仅可以获得成功的体验，更重要的是，可以培养学生学习的兴趣，树立进步的信心，激发创造的激情。在发现问题的基础上提出问题，需要逻辑推理和精确的概括，因而可以激发学生的智慧，调动学生的身心进入活动状态。

2、素材运用的多样化和应用化，鼓励算法多样化。

《课标》里“数与代数”中贯穿了算法多样化的思想，是针对过去教学中往往只有一种算法的弊端提出来的。例如某些计算题，只要求笔算，另一些题目只要求口算，即使口算也往往只有一种思路（当然，学生如有其他思路也不限制），这样很容易忽略个别差异，遏止了学生的创造性。提倡算法多样化是《课程标准》关于计算教学的基本理念之一。《课程标准》认为：“由于学生生活背景和思考的角度不同，所使用的方法必然是多样化的，教师应尊重学生的想法，鼓励学生独立思考，提倡计算方法的多样化。”再如过去的应用题一定要求学生列出算式，新的《课标》中鼓励学生通过多种手段解决问题，甚至鼓励用扳手指的方法找到答案。可以说，鼓励算法多样化是在教学中促进每个学生在各自基础上得到发展的一个有效途径。

以前教学中我们只能按照教材提供的素材按部就班的进行教学，教师要想将知识点变的更深更宽就必须重新寻找素材，这无形中给我们增加了工作负担。新的教材中提供了大量可变化性素材，并配备了相应的教学光盘，增加了教材的应用性，拓宽了学生的知识点。

教材培训心得体会5篇心得体会，学习心得

3、适当调整知识结构，合理增减课程内容。

新教材根据教材实验结果和教师们的普遍意见对教学内容进行了调整。如统计与概率等内容适当降低难度，第一学段统计与概率部分内容大幅减少，部分内容移到第二学段。如一年级上册“时间”这一单元，将原来的“教学整时和半时”改为只教学“整时”。再如教材系统处理了“解决问题”，为实现“解决问题”的课程目标提供教学思路、发展线索和可操作的案例；针对在实验教材使用过程中，广大教师、教研员提出的不适用的教学素材；例题设置中的一些不合适的呈现方式；练习题编制中的有难度或效率低的题目；等等，进行细致地修改。循序渐进的提供解决问题的一般步骤，教给学生解决问题的基本方法。因而此次课改通过教材修订研究和精心制作工作，形成了一套文字表述准确，易懂、可读性强，版面设计清爽美观，图文并茂配合恰当，装帧精美，教师能准确把握教材编写意图的教材。

4、教材内容呈现的方式更符合儿童的特点，充分调动学生学习兴趣。新教材图文并茂，以图为主，生动有趣，呈现方式丰富而开放。由原来教师的教本转变为学生的学本，更似儿童喜爱的课外读物，深受小朋友的喜欢。使小朋友对教材产生了亲切感。如：本册教材分为9个单元，单元的标题明示了所学的知识内容，如：“生活中的数”、“加减法”、“分类”、“位置与顺序”、“认识钟表”等。各单元中每一节的标题都具有情境性与活动性，如：“快乐的家园”、“玩具”、“小猫钓鱼”、“飞行表演”、“搭积木”、“分苹果”、“乘车”等。同时根据儿童的年龄特点和心理特征，配以各种活泼、精美的插图。小朋友们被这些有趣的课题和漂亮的插图深深吸引着，对数学书简直是爱不释手。

新教材突破了以往的教材以例题为中心的呈现方式，在教材中不安排例题，而只是提供一定的情境图，通过说一说、做一做、数一数、比一比等数学活动，让学生在活动中学数学和体验数学，体现了数学学习是学生经历数学活动过程的课程新理念。

5、教材重新整合知识内容，体现数学学习内容之间、数学知识与现实生活之间以及学科之间的联系。

过去的课程结构过于强调学科本位，缺乏整合。新教材充分考虑到学生的认知特点和《数学课程标准》的要求，对学习内容进行重新研究和整合。如新教材整合了加减法的关系，在教材中做到有合有分：5以内的加减法是分开安排的，6到10的加减法是合起来安排的，这样的“合”有助于学生对同一个情境提出不同的加减问题，感受加减法之间的联系。又如：学生生活在三维空间，所以新教材几何内容从“认识物体”开始，而不是先认识“平面图形”，这也有利于学生利用生活经验来建立空间观念。再如：统计的重心放在经历统计活动的全过程，让学生体验统计的必要性，加强了数学知识与社会生活的联系。教材在创设数学活动的主题或情境时，非常注意渗透思想品德的教育，如：“欢迎新同学”、“给在田间劳动的叔叔、阿姨送水”、“送盲人过街”、“修理椅子”等。教材还设计了“数学故事”、“数学游戏”、“小调查”、“实践活动”等小栏目，这些小栏目既可激发学生学习的兴趣，又可让学生通过讲数学故事、玩数学游戏等，增强数学与其他学科的联系与综合。

新课程培训学习心得体会 篇6

王小云

经过一段时间的新课程培训学习，我认识到此次培训的指导思想是：为了进一步提升我们课改理念，转变教学方式，加强教师对新课程的理解，掌握新课程的教学要求，提高教师驾驭新教材的能力，提高课堂教学质量，进一步深化课程改革。通过这次的培训 我感触很大，下面我谈一下这次培训学习的感受：

首先，新课程它打破了传统的，单一的教条教学模式，构建以人为本的新型教学体系, 体现了“为了每一个学生发展”的全新理念，为了每一位学生的发展这是新一轮课程改革的的核心理念，也是最高层次的核心目标。在传统的教学中，教师是知识的占有者和传授者，本是“双边活动”的教与学，都成了“单边活动”，教代替了学，学生是被教会，而不是自己学会，更不用说会学习了。针对此种情况，新课程在教学设计中占注重发挥学生的主体作用，创设适合的教学情景和条件，激发学生的学习热情和动机，引导他们主动参与，乐于探究、勤于动手、在自主的活动中理解，掌握和运用所学的知识。那么，如何才能引导学生生动活泼地学习呢？我认为有以下几点：

一、教师角色的转变

新课程的实践要求教师转变角色观，这是新课程改革的关键。新课程下要求教师和学生是共同的学习者，这应该说是教师与学生的真正平等阶段，在这个阶段里，要求教师在课堂教学中，教师和学生是平等的学友关系，只有做到这一点，教师和学生才能做到真正的平等地学习和交流，课堂的气氛也才能真正地开放和活跃起来。因此，作为教师确实有必要转变一下自己的角色地位，顺应课改的需求，把放飞心灵的空间和时间留给学生，营造宽松自由的可让氛围，在这种轻松的氛围里真正地引导学生们积极、主动地学习，真正让学生成为主宰学习的主人，学习活动参与者、探索者与研究者。

二、教学方法的转变

教育的重要目标是促进学生的发展，科学课程应当体现这两者的结合，突出科学探究的学习方式。教师在教学中应该强调探究的过程和方法，注重“创造力”的培养，主张变革传统的教学，教师的作用不再是单纯的讲授知识，而是鼓励、指导学生去探索和发现，把教师的主导性和学生的主体性有机地融合在一起。在教学中，教师不再是命令学生学习，而是传授学习的方法，培养学生学会学习，不再让学生被动地去学习，而是主动地去学习。

三、教学手段的革新

以多媒体应用技术为代表的现代教育技术，正在迅速地改变着课堂的教学模式，成为促进科学质量的重要突破口。多媒体等计算机应用技术在科学教学是具有挂图、投影片等教学手段无法替代的优越性。然而，这就要求科学教师，应当尽快掌握计算机基础知识和基本操作，以及教学软件的制作等。才能更好地为教学服务。事实上，只有充分发挥信息技术的优势，才能为学生的学习和发展提供丰富多彩的教育环境和有力的学习工具。从这种意义上来说，充分利用现代信息技术，是教学发展的时代要求。

四、业务素质的提高

企业员工培训新思路 篇7

1 企业员工培训的价值

“木桶”理论认为一个木桶由许多块木板组成,如果组成木桶的这些木板长短不一,那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板,而取决于最短的那块木板,即“短边决定原则”。一个企业的实力和竞争力就好比一个“木桶”,其最大容量是由其最短的木板决定的。现代企业要想在市场经济中立于不败之地,就必须把“短板”及时提升起来。企业的员工培训实质上就是通过培训来提升“短板”的长度,从而增大这个“木桶”的容量。

随着知识和技术的更新速度加快,企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识,这就要不断地对员工进行培训;在企业的生产经营活动中,员工会遇到各种各样的困难和问题,如何有效地解决这些困难和问题,最好的办法也是对员工进行培训。通过培训可以提高员工的素质,使员工掌握新技能,补充新知识,适应新环境;使员工尽快掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术;也可以增强员工对企业的责任感和使命感,极大地开发自身的潜能,不断提高工作效率和工作质量;又能增强员工对企业决策的理解和执行能力,最终准确理解领导的工作意图,完成复杂的工作任务,使企业的整体实力和市场竞争力显著提高[1]。

2 企业员工培训的误区

1)对员工培训重视程度不够。我国的企业数量比较多,但是数年之后还能生存并有一定发展的企业却非常少。其原因是,在企业发展初期,部分企业决策者更多关注的是企业品牌、市场份额和国际化的问题,追求企业的高速发展,而往往忽视了人才的培训工作,表现在培训投入少,资源匮乏;决策者对培训工作漠不关心;组织中很少设立专职培训人员;培训管理者在组织中缺乏应有的影响力;在人力资源管理的各项工作中,人员招聘和录用往往看得比培训工作更重要;有的企业管理者认为现在的员工想法多,流动性大,花费大量的人力、物力、财力培养了人才,却留不住人才,为他人做了“嫁衣”,得不偿失,所以很少搞培训。与西方发达国家的员工培训重视程度相比,我国的企业还远远不够[2]。

2)在培训方式选择上过于简单。在培训方式上,企业大多运用传统的“培训师讲,学员听”模式授课,形式枯燥,效果甚微,使员工失去学习的兴趣。

3)轻视员工培训的评估和监督工作。培训评估是培训效果监督、检验的重要环节,只有对培训进行全面评估,才能改进培训质量,增强培训效果,降低培训成本,提高员工的参与兴趣。在现实工作中,有些企业重视培训,却忽视了培训的后期评估和监督,对培训产生的效果不予强调,使员工感到学而无用。也有些企业的培训评估仅仅是通过培训后的调查问卷了解情况,并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高上,以及能够为企业带来什么效益上去考虑,评估工作还停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对培训评估系统的记录,缺乏对培训的专业管理,没有建立完整的培训信息系统[3]。

4)缺乏员工培训的风险意识。培训是企业重要的人力资本投资形式,是当今最大的业务。培训作为一种回报率极高的投资,它和其他风险投资一样,回报率越高,相应地承担的风险也就越大。企业培训投资是为了增加企业人力资本存量,为本企业创造经济利益,而培训后的人员流出,必然使得本企业的这部分投资无法收回,造成人力物力的巨大损失,这是很多企业管理者所不能接受的。其实,投资于任何实物或虚拟资本都存在着不同程度的风险,只有把培训当作一种投资,愿意承担其风险,才有机会获得相应的收益,企业的员工培训才能得到更加有力的组织扶持和资金扶持,形成一种良性的循环机制,最终使企业能够产生巨大的经济效益。因此,企业的管理者必须在观念上有所转变,建立起员工培训的风险意识。

3 企业员工培训的改进建议

1)提高企业各级领导的科学管理水平。只有各级领导的科学管理水平提高了,企业才能真正迈入科学化管理的时代。企业的人力资源管理部门的作用才能充分有效地发挥出来,才能从传统的后勤支援角色走向生产经营的前台,成为充当把握人力资源动态信息和具有前瞻性思路的智囊角色,企业人才资源的使用效能就能有效提高。

2)制定科学的培训计划,创新培训方式。培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划,能够改善员工的工作态度,提高员工的文化素质,培养员工的能力,从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划,企业必须对培训需求进行认真分析,对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等有一个系统、科学地规划和安排。并针对不同的培训对象和员工,提出不同的培训目标,设计不同的培训内容,从而使这个计划既符合企业整体发展的需要,又满足企业目前的工作需要[4]。随着网络时代的快速发展,企业必须不断地对员工培训方式进行创新,在员工培训中运用灵活、便捷的多媒体技术提高培训质量和效率。培训方式不仅可以采用传统的课堂教学、视听技术(电视、录像、电影、录音带)、计算机辅助指导等方式,还可借鉴国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训、角色扮演等方式。

3)建立完善的培训评估和监督系统。建立培训评估和监督系统是培训管理工作必备的程序,是完善培训工作的前提。为了达到最佳的培训效果,企业的评估监督应贯穿于从准备到结束的整个培训过程。在准备阶段,要根据企业人力资源现状统计分析和需求预测的结果对培训计划进行审核;在实施阶段,要通过培训过程中的随机考试考核、培训记录系统的监测等方法及时掌握培训中的问题,纠正偏差,对培训进程实施过程管理;在结束阶段,要对培训后的员工实施定期跟踪反馈和教学效果评价,为培训工作向纵深方向推进和员工向高层次方向发展提供参考依据[5]。

4)规避培训风险,搭建心理契约,防止人才流失。为防范培训风险,企业应适时调整有关的培训政策,鼓励个人投资与企业投资的培训相结合,若是组织承担培训费用,则双方在培训前应签订合同,合同中应该规定受训员工培训结束后在组织内部服务的期限,如果员工未能履行合同规定的义务,将根据服务期按比例补偿组织支付的培训费用;实施以人为本的管理理念,尊重员工、尊重人才,规划员工的职业生涯,使员工的个人发展与企业目标规划结合,在员工与组织间建立一种心理契约,可以有效减少培训活动中的违约现象,提高培训效率;建立有效的考核制度和激励机制,使真正的人才和学有所长的专业人员的价值得以凸现,从而防止人才流失。

5)创建学习型的企业文化。世界著名杂志《财富》曾经预言,当今时代最成功的企业,将是那些基于学习型组织的企业,特别是善于学习的知识型企业。可见企业培育学习型的企业文化非常重要。学习型的企业文化表现为员工不断学习,企业奖励进步,大家共享知识并运用所学知识创造新的商业机遇,使公司和每个员工受益,在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围[6]。在此氛围中,每一个员工都深刻地认识到只有不断学习,终身学习,才能跟上社会发展的步伐,员工的学习积极性明显提高。

企业只有不断提高自身的创新能力,形成自己独特的、不易被复制的核心能力,才能取得竞争优势。企业竞争力的提升有赖于对其人力资源持续有效开发,员工培训是人力资源开发的重要方式。培训是企业挖掘自身资源的重要手段,是企业人力资本增值的重要途径,是企业持续、稳定发展所不可缺少的环节。

参考文献

[1]赵永乐.培训管理[M].上海:上海交通大学出版社,2006.

[2]魏国华.关于现代企业员工培训的思考[EB/OL].[2007-12-01].http://www.zhichenglw.com/lunwen_show.php-lunwenid=21255.

[3]王伟强,李路堂.中国企业员工培训的误区与对策研究[EB/OL].[2006-11-04].http://www.zhichenglw.com/lun-wen_show.php-lunwenid=6923.

[4]王伟强.从战略高度重视员工培训[J].培训,2006(1):10-12.

[5]王晓军.论企业员工培训机制的完善[J].现代企业教育,2006(2):22-23.

试论现代企业员工培训的新思路 篇8

一、员工培训是一种智力投资

众所周知，1961年美国著名经济学家奥多·舒尔茨在《美国经济评论》上发表“人力资本投资”一文，这标志着人力资本理论的提出。舒尔茨先生有三个著名观点：掌握知识和技能的人也是资本，是无形的资本，人力资本投资的收益率，要高于物力资本投资的收益率：人力资本是社会投资的产物，其质量完全取决于投资的程度。一个人的能力固然与先天因素有关，但后天因素才是主要的。后天获得能力的过程主要是接受教育和培训的过程，因而教育与培训应该是人力资本最重要的投资方式。

人力资本理论认为；教育培训本身作为一种经济活动，是真正的生产性投资行为，通过企业教育培训，可以提升员工技能水平，可以增加人力资本存量，可以提高智力资本对企业发展的贡献率，从而达到投资的目的。现代企业的许多实践证明，企业员工培训投资的收益率远远超过其他形态投资的收益率。正因如此，投资于员工培训已成为许多大企业投资的重点。以美国为例：全美97％的企业为员工制定了培训计划，并构建了有效的企业员工培训系统：美国工商企业每年用于员工培训的经费约为2100亿美元：美国的麦当劳、摩托罗拉、通用电气等知名企业为培训员工专门建立了培训大学或管理学院，美国IBM公司仅近几年就花费几千万美元用于员工培训，大通曼哈顿银行把是否参加培训以及培训效果好坏作为员工提职晋级的重要依据，凡无正当理由多次不参加培训的要予以解雇。

相比之下，我国的员工培训就显得落后许多。我国企业每年用于员工培训的经费还不足100亿人民币，约为美国的1／200。在我国，一‘些知名企业，如海尔、联想、长虹等，已有了较为完善的培训体系来完成本公司及客户的培训任务，但不少的企业对员工培训的理解还停留在“以师代徒”的水平和“奉命办学”的阶段，所以构建现代企业员工培训系统的问题日益凸现，迫在眉睫。

二、员工培训是一项系统工程

在现代企业里，员工培训不是孤立的，而是企业生产技术经营管理大系统中的一个子系统。这个子系统主要由培训机构、培训人员、培训制度、培训管理、反馈控制等五部分组成。各个组成部分既相对独立又紧密联系、互相制约、互相促进，共同构成培训系统这一有机整体，实现企业员工教育培训在企业生产经营管理大系统中所担负的功能。企业员工培训主要针对两种人：一种是新录用的员工。企业在招聘员工时，尽管采用了考核、测评等手段，已经做了许多工作，但许多新员工并不是一开始就具备完成本职工作所必备的知识和技能，而且往往也缺乏在新集体中同心协力的工作态度。因此，企业为使他们尽快掌握必备的知识和技能，尽快具备应有的工作精神和态度，要对新录用的员工进行教育培训；另一种是企业原有员工。现代企业是在一个不断变化的经济技术环境中生存和发展的，企业员工的知识、技能和工作态度必须与这种不断变化的要求相适应。为此，企业原有员工也要不断地接受教育培训。

企业员工培训大体应包括三方面内容：一是员工岗位知识培训，通过培训，使员工具备完成本职工作所必须的知识：二是员工岗位技能培训，通过培训，使员工掌握完成本职工作所需要的技能，三是岗位工作态度培训，通过培训，使员工树立对企业的自豪感，产生企业的向心力，培养员工必备的精神状态和工作态度，教育员工从搞好本职工作人手维护企业的声誉和利益。

尤其要指出的是，企业员工培训是个动态过程，主要分五个步骤进行(详见“员工培训流程示意图”)：一是从分析企业现状与理想状态的偏差人手，有针对性地确定培训项目，二是从企业整体需要出发，综合考虑企业员工培训任务，分清轻重缓急，制定切实可行的培训计划；三是从设计培训课程、选定培训方法、准备培训条件、指定培训人员人手，作好办学的准备，四是在各项准备就绪后，即可开始实施员工培训，培训中要注意听取反映，及时解决存在的问题，五是培训结束后，要对培训结果进行科学评价，并将经实践证明的经验教训及时进行反馈。

三、员工培训既要讲经济效果又要讲经济效益

经济效果和经济效益是既相互联系又有所区别的两个观念。二者的联系主要表现在；经济效果和经济效益本质上看是一致的，提高经济效果和提高经济效益都是要讲求社会劳动时间的节省：另外，提高经济效果是提高经济效益的条件和基础。只有经济效果好才有可能经济效益高。二者的区别主要表现在涵义有所不同。经济效果，一般是指劳动的占用量和消耗量与有用劳动成果之比。讲求经济效果，就是要尽其所能地节约经济活动中占用和消耗的人力、物力和财力。可见，经济效果是体现经济活动效率高低的指标。经济效益，一般是指社会经济活动中，通过采取各种相关措施而取得的实际的经济利益。可见，经济效益是体现经济活动成就大小的指标。

具体到企业员工培训领域，道理也是一样。员工培训的经济效果，一‘般是指在员工培训中所占用和消耗的劳动量与所取得的教育成果之比。员工培训的经济效果，通常可以用占用和消耗的劳动量与培训的人数之比来表示。可见，提高员工培训的经济效果，意味着以较少的投入办更多的教育，培养出更多的符合规格要求的人才。显然，培养人才不是员工培训的最终目的，员工培训的最终目的是使得到培训的员工在企业生产经营活动中发挥更大的作用，创造出更多的符合社会需要的产品。因此，在员工培训方面，我们除了讲求经济效果以外，还应讲求经济效益。

员工培训的经济效益，一般是指通过开展员工培训活动，提高员工队伍的职业道德、职业知识和职业技能素质，所取得的实实在在的经济利益。可见，员工培训经济效益是体现员工培训成就大小的指标。笔者认为，员工培训经济效益的涵义比员工培训经济效果的涵义要深刻、广泛得多。如果说，提高员工培训经济效果还是比较容易的话，捉高员工培训的经济效益就很难很难。可见，仅仅提高员工培训的经济效果是不够的，还必须注意捉高员工培训的经济效益。企业领导者和培训主管应牢牢树立这样的观念——既追求经济效果又追求经济效益是现代企业员工培训的永恒主题。

四、强化员工培训是构建学习型企业的要求

20世纪90年代以来，美国麻省理工大学史隆管理学院对学习型组织这一管理科学问题的研究一直处于世界领先地位。他们认为，所谓学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种符合人性的、有机的、扁平的组织，这种组织具有持续学习精神，是可持续发展的组织。

我国学术界认为，学习型组织应有五个特征；一是组织成员有发自内心的共同愿望，正是这共同的愿望把具有个性差异的员工们凝聚在一起，朝着同一个目标前进，二是这种组织由若干个学习型、创造型的小团体聚合而成，所以构建学习型组织的工作应从小团体建设人手，三是实行“地方为主”的扁平式管理结构，这意味着要把决策权尽量向组织的下层转移，让下层具有充分的自决权，四是实现员工家庭生活与事业发展的平衡，把个人与组织的关系拉近，使家庭与事业间的矛盾得到缓解，五是领导要转变身份和角色——从当家长变成当设计师、仆人和教师。

学习型企业是学习型组织的一种。纵观国内外创建学习型企业的先进单位，大都具有崇尚知识和技能、倡导理性思维和合作精神、鼓励业主和员工不断提高素质的特点。目的是适应新时代的需要，确保企业持续发展，立于不败之地。当然，企业要想永葆青春，就要不断提高工作效率、产品质量和服务水平，企业要想不断提高效率、质量和水平，就要不断地学习、进取、开拓、创新，一改过去靠行政、惩罚的手段迫使员工提高效率、质量和水平的不得人心的作法。可见，开展员工培训，对构建学习型企业，具有重要作用。

中铁新员工入职学习培训心得体会 篇9

当我们经过反思，对生活有了新的看法时，心得体会是很好的记录方式，通过写心得体会，可以帮助我们总结积累经验。那么心得体会怎么写才恰当呢？以下是小编收集整理的中铁新员工入职学习培训心得体会，仅供参考，欢迎大家阅读。

无论是工作上，还是生活上，都让我学到了很多知识和经验。在这一个月里，我体会到了这个团队的强大和这个大家庭的温暖，自己也在其中快速地成长。因此我彻底喜欢上了这个集体，喜欢上了这份工作！以下是我的一些心得体会：

一、认识。

新员工的培训使我对集团公司、分公司的规模，企业的文化内涵，以及在社会上的影响力有了更深层次的了解，也认识了自己的工作岗位。我目前的工作岗位是水电技术员，从大学毕业至今将近有四年时间了，之前也是从事基层技术的工作，我对这个岗位已经不算陌生，并认识到这个岗位的`特殊性。

二、态度

子曰：“有才无德，小人也；有德无才，君子也；然德才皆具者，圣人也。”这告诉我们要做什么样的人。指导思想不对，又怎么能把事情做好呢？建筑职业不同于其他行业，它需要不断在现场检查、监督、随时发现问题，解决问题，而这些工作都在现场比较恶劣的环境下进行，这要求我们不断培养吃苦耐劳的精神，要不怕苦不怕累，放下管理人员清高的姿态，从工程的实干中不断丰富自己所学才能，使自己的现场综合处理能力得到锻炼和提高，

三、时间

时间是无声的脚步，不会因为我们有许多事情需要处理而稍停片刻。自己的时间该如何利用，自己今后的人生该如何规划，这是每个人都必须考虑的问题。时间对于每个人来说都是公平的，每天都是24个小时。把每一天中所要做的事情分清主次。记得刚到项目部的时候，由于对现场情况不是很了解，每天要做什么自己都不是很清楚，一天虽然也很忙碌，但是到头来还是赶不上计划，每天的工作效率不是很高，所以在工作中做好时间的安排尤为重要。 在项目部的一个月时间，同事们几乎都是天天加班，休息时间都比较少，在忙于现场管理工作的同时，还要负责做资料。经过大家的共同努力，项目部取得了分公司季度考核总分排名第一的佳绩。然而大家都没有因此而放松工作，在这个过程中，让我真正体会到了项目部取得的成绩是大家共同努力日积月累的成果。

四、小结

由于刚来到项目对整个项目的工作不熟悉，加上跟施工队交流不到位，造成刚开始的工作很被动。在项目领导和同事的帮助下，工作才得以进展。不过还有很多水电相关的工作内容还得加强学习。譬如，有关水电的施工图纸必须熟知，前期临水、临电的施工方案，一些重要部位的技术交底，水电安装过程中与土建的交接工作事项，熟知施工质量验收规范，与甲方、监理和施工队之间的工作交流等等……

新党员培训学习心得 篇10

在参加丰泽区2012年新党员培训学习期间，通过深入学习了《十六届三中全会基本精神》、《树立落实科学发展观》、《构建社会主义和谐社会》以及《十六大党章》，参观廉正党风图片展，并观看了《张仁义和先进事迹报告会》的影片，使我在思想认识上有了进一步的提高，更加坚定了共产主义信念，现就关于学习《构建社会主义和谐社会》谈几点心得体会。

党的十六届四中全会通过的《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》明确提出构建和谐社会。胡锦涛总书记也对我们所要建设的社会主义和谐社会提出了民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的要求。作为和谐社会构建的基础——教育，其自身的和谐发展直接关系到社会的公平、和谐发展。因为教育是最重要的社会公共资源，是社会公平、和谐的基础。只有教育的公平才是最根本的公平，也是最基本的公平。因此教育承担了构建和谐社会的重要责任。

打造和谐教育的五要素：安全、公平、均衡、差异和优质。

一、安全是和谐教育的基础学校的安全是教育和谐的基础，只有有了学校的安全，学生的安全，才有教育的和谐。主要措施是每个学校要建立健全安全制度，完善完全设施，每一个学校都要装备摄像头，保证学生入校后的安全。同时，要加强安全课程的教育与演练，提高师生应对危险的水平。另外，教育局、学校要主动出击，搞好学校周边环境建设，争取社区与周边单位的支持，营造良好、和谐的周边关系。

二、公平是和谐教育的核心义务教育阶段的公平，重要的是受教育机会公平与均等。这种均等是外来人口子女与城市居民子女受教育机会的公平与均等；不健全孩子与健全孩子的受教育机会均等。和谐教育的本质是要让优质教育资源能均衡分配，合理布局，让广大学生都能就近享受优质教育。而教育的均衡主要是要做好品牌学校布局的均衡、硬件配置的均衡和师资配备的均衡。

三、优质是和谐教育目标打造和谐教育，根本上是要打造优质的和谐教育。只有教育的优质，才具有和谐的可能。因此，无论何时，教育质量是生命线的金玉良言都应是学校管理都的座右铭。当然，这里的优质指的是学生综合素质的优质；质量指的是学生综合教育的质量。上城教育的优势在师资。

企业新员工培训学习心得体会 篇11

摘要：现代企业发展的大趋势是由生产性组织向学习型组织的转变，而是否重视和如何进行员工培训，是优势企业区别于一般企业的重要标志。员工培训是建立学习型企业的基本途径和内容，本文从企业演变的历史，企业管理层和员工应怎样认识建立学习型组织对企业发展的重要性方面做了探讨。

关键词：企业；员工培训；学习型组织

一、企业发展史上的重大转折

企业是现代经济的重要基础，是现代社会的基本的微观组织，企业从产生到现在，已有几百年的历史了，最早的企业出现在文艺复兴时期的欧洲，企业及企业群的出现，从根本上改革了人类上千年以手工劳动为基本特点的小生产方式，实现了大规模的机器生产，从而大大提高了劳动生产率，也使整个人类创造物质财富、发展生产力水平提升到了一个崭新的阶段。但企业产生后，在很长一段时间人们都不重视人力资源的管理，尤其是忽略人力资源的开发，直到20世纪中期以来，绝大多数企业也仅仅是把员工作为一种劳动力，作为一种普通的生产要素，重使用，轻开发，很多企业员工是从进企业的第一天到退休，都从未有任何机会和可能参加学习，直到20世纪末期，知识经济理论、人力资本理论和学习型组织理论的提出，彻底改变了人们的观念，也使企业在发展历史上出现了重大转折，即从生产型组织向学习型组织的转变。现代人力资本和学习型组织理论认为，人是现代经济发展的第一资源，员工是企业的核心资本，企业要做大做强，不断提升自身的核心竞争力，在激烈的竞争中立于不败之地，当然需要不断增加资金，扩大规模，但最重要的是把员工始终放在首要位子，不断提升现有员工素质，挖掘他们的潜力，调动他们的积极性，激发他们的创造力，为此，美国著名学者彼得*圣吉提出了建立学习型企业的构想，并于1990年出版了著名的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》，此书在企业界引起了巨大的反响，彼得*圣吉认为：学习型组织是21世纪全球企业组织和管理方式的新趋势。所谓学习型组织，就是通过弥漫于整个组织的学习氛围而建立起来的一种符合人性的、有机的扁平化组织，这种组织具有持续学习的能力，是可持续发展的组织。

二、企业领导人应高度重视员工的培训

世界各国优势企业发展历史证明，培训是提高企业领导人和员工素质的基本途径和有效形式。现代科技和生产技术的最大特点是发展变化快、更新换代快，因此，不管是企业家还是一般员工，无论在从事本职业之前知识素质和技术水平怎么样，一旦停止学习就必然落后，企业发展就会失去持续的动力，所以，发达国家很早就将培训纳入企业的发展战略之中，形成了一整套完善的培训制度体系，并且在人、财、物力上全力保证。以美国为例，美国企业平均培训支出为员工工资总额的2.0％，适宜培训人员的受训比例达80％以上，且每年呈现出适度上升趋势；相对于美国而言，我国的企业培养就存在很大差距，据2003年中国企业人力资源管理现状的一次调查显示：制定员工培训计划的企业占有效样本企业的69％，但这些企业中，严格执行员工培训计划的只有42.1％，且培训内容单一、培训效果不佳。这种状况的长期存在，原因是多方面的，但领导重视不够是其中一个很重要的原因，不少企业领导人非常重视生产、营销等环节，但对自己和员工的学习培训始终重视不够，甚至还存在一些认识误区，一是培训浪费论，一些企业领导人认为，将有限的资金投入到生产和销售过程中，能增加产量，提高产品的销售量，产生直接的经济效益，而员工培训投资成本大，又影响正常的生产活动，纯粹是一种浪费；二是培训无用论，由于培训的主要目的是提高员工的文化、技术和综合素质，而要实现这一目标，必然是一个漫长的过程，也就是说，员工培训绝不可能立竿见影，据此一些企业领导人就认为，企业资金本来就紧张，将有限的资金投入培训迟迟不具效果，不划算。

三、员工应将学习纳入自己的职业发展规划

修身学习、全员学习、全过程学习、团体学习是学习型企业的重要特征，作为一个现代企业的员工，仅仅把自己作为一个生产者是远远不够的，现代科技日新月异，新知识、新技术层出不穷，任何一个员工，不管从前是什么学历和技术水平，如果不坚持学习就必然落伍，每个员工都应该不断提高自己学习新知识、掌握新技术的能力，而作为企业的员工，又必须在完成本职工作的前提下不断提升自己，最基本的形式就是自学和参加企业举办的员工培训。因此，除了企业领导人应高度重视员工培训外，员工本人必须将学习纳入自己的职业发展规划之中，把参加培训作为终生学习的重要组成部分，视作提高自身竞争力和“可雇佣性”的基本途径，员工必须对学习始终保持浓厚的兴趣和自觉性，学习即工作，学习即生活，这是每个现代企业员工必须树立的新观念。

现代企业不仅要解决生存问题，更要解决发展问题，而发展的更根本的动力就是不断提升自身的竞争力和品质，转变企业发展模式，不断提高员工素质，由生产型组织向学习型组织的转变，是企业发展史的一次革命。

参考文献：

[1]周景勤：管理创新二十三讲，北京大学出版社.

[2]赵曙明 王艳艳：自主创新条件下的中国企业培训：国际比较及启示.

[3]陈颖：国有企业培训工作的思考，中国培训，2001、2.

[4]刘湘励：我国企业职工培训现状分析，中国工业经济，2000、7.