企业员工培训教案（共8篇）
企业员工培训教案 篇1
企业员工 “三级教育” 安全培训要求 人的生命是宝贵的。每个人的生命只有一次 每一次的工伤事故都会 带给家庭和子女无尽的苦难和悲伤！安全生产与生命安全 事故意味着对人的生命的摧残与 毁灭。因此，生产经营活动必须坚持 以人为本，把保护人的生命安全和身体健康放在第一位。我国的安全生产状况： 每天死于工伤事故的有215人。每年死于工伤事故的有8万人左右。每年由工伤事故引起的伤残有70万人以上。
让安全成为我们的一种生活方式，因为安全与不安全之间没有过渡，只要踏出100％的安全一步就进入100％的不安全。《安全生产法》对安全教育的规定 《安全生产法》第21条：“生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业”。《安全生产法》第50条：“从业人员应当接受安全生产教育和培训，掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力”。《职业病防治法》第31条“用人单位应当对劳动者进行上岗前的职业卫生培训，普及职业卫生知识，督促劳动者遵守职业病防治法律法规、规章和操作规程，指导劳动者正确使用职业病防护设备和个人使用的职业病防护用品”。安全生产的重要性
1、安全生产的方针： “安全第一，预防为主、综合治理”
2、安全生产的意义 1）安全生产能保护劳动者在劳动生产过程中的生命安全和身体健康，保障劳动者的家庭幸福； 2）避免和减少生产安全事故与职业病所造成的经济损失，使生产取得更好的效益； 3）保障人民群众生命和财产安全，保障社会稳定大局； 4）有利于促进国民经济持续快速健康发展。什么是安全 无危则安，无缺则全 为什么会发生事故？哪些是可以控制的？哪些是可以预防的？事故发生的背后所造成的心灵的创伤是我们无法去想象的！现代工程的巨型化、系统化在给我们带来便利，带来高速发展的同时所造成的灾难也是巨大的。人类在面临日益频繁日益巨大的事故灾难，那么究竟人的因素在这些灾难中占据多大呢？ 事故的发生都有原因： 直接原因和根本原因 直接导致事故发生的是
1、人的不安全行为（“三违现象”）
2、物的不安全状态 根本原因：是企业的管理有缺陷 引发安全事故的原因分析
1、人的不安全行为 表现在：操作失误，违规操作（忽视安全、忽视警告）对事故的影响因素
（一）人的因素
1、智力?
2、健康和体力状况?
3、疲劳?
4、工作经验 ?
5、年龄?（20―25为最高，30岁以后事故率有所下降，35～45岁事故率最低，45岁以后其经验较丰富，但由于生理机能下降，如仍在生产第一线，事故率又有上升的趋势。）
6、性别?
7、生活紧张? 常见的影响不安全心理状态有以下几种： 节能心理 侥幸心理 麻痹心理 逆反心理 逞能心理 凑趣心理 冒险心理 从众心理 无所谓心理 好奇心理
（二）工作环境、工作性质因素 工作环境条件、工作性质也是造成事故的重要原因，如何从安全心理学的角度来看待工作环境条件、工作性质对安全的影响，创造适合安全心理的良好工作环境条件。
1、物质环境?
2、工业类型?
3、工作时间?
4、照明?
5、颜色?
6、噪声?
7、温度
2、物的不安全状态
1、材料不符合要求；
2、部件不齐；
3、重心不稳；
4、仪表不灵；
5、超载；
6、腐烂；
7、泄露；
8、堵塞。造成事故的其他因素 不安全装束 安全装置失效 手代替工具操作 冒险进入危险场所 在吊物下作业（停留）不使用防护用品 对易燃易爆危险品处理错误。很多人都是不相信自己的判断，愿意相信别人；喜欢把自己的命运交给别人。所以不出事是偶然的，出事是必然的。举例 安全生产教育的作用 可以培养劳动者的“生产劳动能力” 第一，改变劳动者劳动能力的性质； 第二，提高劳动者劳动能力的水平； 第三，改革劳动者劳动能力形态； 第四，全面持久地影响劳动者劳动能力的发展。安全教育的过程
安全教育可以划分为三个阶段，安全知识教育； 安全技能教育； 安全态度教育。
1、第一阶段应该进行安全知识教育 安全教育的第一阶段应该进行安全知识教育，使从业人员掌握有关事故预防的基本知识。对于潜藏的、人的感官不能直接感知其危险性的不安全因素的操作，对操作者进行安全知识教育尤其重要，通过安全知识教育，使操作者了解生产操作过程中潜在的危险因素及防范措施等，从而减少事故的发生。
2、安全教育的第二阶段应该进行所谓“会”的安全技能教育。我们都明白“熟能生巧 ”的道理。
3、安全态度教育 安全态度教育是安全教育的最后阶段；也是安全教育中最重要的阶段。经过前两个阶段的安全教育，操作人员掌握了安全知识和安全技能，但是在生产操作中是否实施安 全技能，则完全由个人的思想意识所支配。安全态度教育的目的就是使操作者尽可能自觉地实行安全技能，搞好安全生产。让他们都明白爱护自己也是爱护他人，在工作中遵循不伤害自己、不伤害别人也不被别人所伤害的原则。
4、安全技能训练
安全技能是人为了安全地完成操作任务，经过训练而获得的完善化、自动化的行为方式。受意识的控制较少，并且随时都可以转化为有意识的行为。技能达到一定的熟练程度后，具有了高度的自动化和精确性，便称为技巧。达到熟练技巧时，人员可以条件反射式的行为。安全技能训练应该按照标准化作业要求来进行。总的来说培训教育最终可以达到的目的是：
1、提高安全生产的思想素质；
2、提高安全生产的技术素质。培训的时间 生产经营单位新上岗的从业人员,岗前培训时间不得少于24学时。三级安全教育的内容 厂级培训内容 厂级安全教育由分管安全生产工作的生产经营单位领导负责，生产经营单位安全生产管理部门组织实施，内容包括：
1、安全生产的方针，安全生产的意义；
2、安全生产法律法规知识，重点学习从业人员与安全生产保障权利和义务；
3、生产经营单位安全生产制度和劳动纪律，遵章守纪的必要性；
4、安全生产基本知识，（主要有：防火防爆、火灾扑救和火场逃生、安全用电、预防机械伤害、触电与中毒现场急救等；）
5、生产经营单位安全生产状况（生产经营单位安全生产中主要的危害因素及安全防护措施，重大危险源的状况，安全防护的重点部位；）
6、事故应急救援措施；有关的事故案例。车间级培训内容 车间安全教育由车间负责人组织实施，内容包括：
1、工作环境及危险因素；
2、所从事工种可能遭受的职业伤害和伤亡事故；
3、所从事工种的安全职责、操作技能及强制性标准；
4、自救互救、急救方法、疏散和现场紧急情况的处理；
5、安全设备设施、个人防护用品的使用和维护；
6、本车间安全生产状况及规章制度；
7、预防事故和职业危害的措施及应注意的安全事项；
8、有关事故案例；
9、其他需要培训的内容。
一、岗位培训的概念 岗位培训是对从业人员 按岗位工作的需要和岗位规范的要求在一定文化基础上进行的，以提高政治思想和职业道德水平、工作能力或生产技能为目标的定向培训。它的基本任务是消除从业人员履行岗位职责必须具备的意质要求同从业人员实际素质水平之间的差距。
二、岗位培训的基本特点 一 在岗性 二 速效性 三 规范性 四 全员性
三、岗位培训的教学方法 常用的教学方法有三种。
1、课堂教学法，可以分为讲授法、案例法、讨论法等等。
2、现场训练法
3、实习法 班组安全培训内容 班组安全教育由班组长组织实施，内容包括：
1、岗位安全操作规程；
2、岗位之间工作衔接配合的安全与职业卫生事项；
3、有关事故案例；
4、其他需要培训的内容。厂级的教育侧重法制教育，以增强遵章守纪 的自觉性和安全意识，同时进行通用的安全知识教育；车间、班组教育侧重危害因素与危险部位的认知，安全操作技能的掌握和事故报告及应急救援的程序与方法，同时清楚讲解岗位的安全职责。通过培训教育可以达到以下目的： ⑴ 使全体管理人员特别是各级领导既有 “我要管安全生产” 的要求，也有“我会管安全生产”的能力；既知道 “应该怎样管”，也知道 “为什么要这样管”。⑵ 使全体管理人员做到： ① 增强安全生产责任意识； ② 增强安全生产法制观念； ③ 具备与本单位所从事的生产经营活动相应的安全生产管理知识和管理能力。⑶ 使全体从业人员特别是生产岗位的操作人员，既有强烈的 “我要安全生产” 的要求，也有 “我会安全生产” 的能力，不但知道应该 “怎样做”，还知道“为什么要这样做”。⑷ 使全体从业人员特别是生产岗位的操作人员做到： ① 增强安全生产意识； ② 增强自我保护意识； ③ 增强安全生产法制观念； ④ 具备从事本岗位工作必要的安全生产知识； ⑤ 熟悉与本岗位工作有关的安全生产规章制度和安全操作规程； ⑥ 掌握从事本岗位工作的安全操作技能。进行事故案例教育的作用： ⑴ 帮助他们充分认识事故后果的严重性，确立下列观点，从而提高对安全生产重要性的认识，增强安全意识提高严格遵章守纪的自觉性。确立下列观点： ① 生命无价、事故无情、珍惜生命、不忘安全； ② 安全生产是家庭幸福的保障； ③ 安全生产也是经济效益； ④ 决不要让事故影响了稳定和发展； ⑤ 安全第一，预防为主。（2）教育生产作业现场管理人员认真履行安全生产管理职责，做到“严格管理，一丝不苟，以身作则，敢于管理，狠抓落实”。检查、督促他们切实进行现场安全生产检查，及时发现“三违”，及时制止、纠正“三违”，按管理隶属关系对属下 “三违”的从业人员进行批评教育、并依章处分。（3）教育、检查、督促生产作业现场的从业人员发扬团队精神，不但自己要严格遵章守纪，还要互相关心、互相检查督促，及时制止、纠正 “三违” 的行为。生产经营单位从业人员的 安全生产权利和义务 《中华人民共和国安全生产法》第三章第四十四条至第五十一条对生产经营单位的从业人员的10项安全生产权利和5项安全生产义务作了明确规定。生产经营单位从业 人员的10项安全生产权利
1、享受工伤社会保险的权利；
2、知情权；
3、建议权；
4、合同保障权；
5、拒绝权；
6、紧急避险权；
7、获得符合国家或行业标准的劳动防护用品的权利；
8、获得安全生产教育培训的权利；
9、索赔权；
10、行使批评、检举、控告权。生产经营单位从业人员的
5项安全生产义务
1、遵章守纪、规范操作、服从管理
2、正确佩戴和使用劳动防护用品
3、接受安全生产教育、提高自身安全素质
4、及时报告事故隐患或不安全因素
5、及时报告事故 安全生产原则
1、管生产必须管安全的原则；
2、谁主管谁负责的原则；
3、安全生产、人人有责 安全生产责任制。安全管理三要素 杜绝人的不安全行为 消除物的不安全状态 控制不安全环境因素 三个意识：责任意识、“生命工程”意识、法律意识。安全行为心理特征与要求
一、感知觉精准，防止错觉，漏看；
二、注意集中、适当分配与转移；
三、情绪稳定适度；
四、意志良好；
五、优化人格品质，使工作要求与人格品质特征相符合；
六、提升能力，避免疲劳现象。请大家时刻牢记 每一个安全事故的教训都是惨痛的，每一个安全事故的发生都有其必然性和偶然性。事故无大小之分。身边的一些小事或小疏忽，完全可能引起巨大的事故和损失。只有安全，才是效益。生命诚可贵，安全价更高！亲爱的朋友，为了您和家人的幸福，请您千万牢记安全生产„„ 事故可防，安全可为！
安全生产之歌 亲爱的、我将告诉你，我们就要下课啦！回去以后啊，请大家不要忘记，安全生产一刻都不容忽视！在过去的岁月里，无数的教训让我们警惕！在未来日子的里，我们时刻都要牢记！安全生产不是一件小事，需要大家共同去努力。* * 亲人呼天抢地、悲痛欲绝的一幕 人的不安全行为引发的事故 一些工伤事故场景 高空作业没有系安全带、安全头盔，一不小心，生命殒落 高空作业不系安全带 *
企业员工培训教案 篇2
企业员工培训的“症结”
培训观念上的误区。在引进新员工之后,培训往往成为企业既爱又怕的“鸡肋”。一边实行培训,一边又担心培训之后人才会流失,害怕花了时间、精力和财力到头却帮助别的企业进行培训。这种在培训当中患得患失的想法是众多企业的一块“心病”。除此之外,企业又担心培训影响正常工作。管理者希望员工将尽可能多的将时间花在工作上,为企业创造利润;即使实施培训,也都是安排在节假日内,培训时间也是短短几天了事,完全是一种“走过场”的应付。
培训需求不务实。在培训中,一些企业管理者喜欢追赶潮流,对培训内容的选择比较盲目。比如,报纸或电视广告宣传某某名牌大学开始举办MBA班,就买几套同样内容的书籍作为对高层管理人才培训的教材;得知某地开办了知识经济的研讨班,又立即在企业中开办一个相关内容的培训班……从表面上看,企业培训开展得有声有色,实则效果并不理想,根本原因在于企业对自身的培训需求不明确。
培训课程开发能力不强。当前,企业培训课程的研发能力相对较弱,一是缺乏课程体系的建设。不重视课程安排与培训对象的实际需求进行对接,无法实现企业培训与员工职业生涯规划的真正结合;二是内容缺乏针对性,培训层次较低,往往只注重简单知识和技能的传授。
培训评估体系不健全。企业的每一次培训,从分析、调研和确定培训需求、设置科学的培训课程,再到培训的实施,这一系列过程实际上就是一个各种资源投入的过程。至于投入能否产生理想的效果,培训评估机制是必不可少的。但是企业并没有充分地认识到培训评估工作的重要性,对培训效果测评的方法过于单一;评估的内容不全面,只针对培训课程中的知识和技能进行考核,不深入观察学员的工作行为、工作态度和工作绩效等;评估纪录缺乏系统管理,每次开展的培训活动情况缺乏系统的纪录。
企业员工培训的“良方”
企业员工培训势在必行。员工培训是完成新老员工技术传承的最佳途径。在员工新老交替过程中,企业培训能够搭建一条新老员工技术传承的桥梁,最大程度地避免人力资本中的技术断代。
员工培训是打造核心企业文化的重要环节。它加强了企业员工的责任感、使命感和凝聚力,为企业培养大批具有“先企业之忧而忧、后企业之乐而乐”先进思想的员工。
员工培训是培养和储备高素质人才的坚实保障。知识经济的来临迫使企业之间竞争的重点由产品转向人才,因此企业就必须将对各种人才的培养视为企业生存、发展及壮大的关键所在。俗话说:“思想是行动的指南。”正确认识培训的重要性,从整个企业战略发展的角度去看待企业培训的重要性,已经成为做好企业培训工作的前提和基础。据权威机构研究显示,在企业当中进行培训,其投资回报率一般在33%左右。可见,培训不仅不会增加企业的经营成本,还会成为企业效率增长的源泉。因此,我们应该秉承科学发展观的原则,以人为本,摈弃传统的患得患失的“鸡肋”观念,以大局观来统筹企业培训,从企业战略发展、科学发展的角度出发,促使企业增强核心竞争力,培养和储备战略人力资本,保障企业在发展之路上立于不败之地。
实事求是,做好培训需求分析。培训需求分析具有很强的指导性,不仅是培训计划制定的前提,而且是有效实施培训的保障。要彻底杜绝盲目跟风主义行为,实事求是地做好培训需求分析。首先,收集培训需求信息,深入了解当前企业中哪些人需要培训、为什么培训、培训需求等,可采用面试法、重点团队分析法、工作任务分析法等。其次,汇集调查资料,分析培训需求。比如,对于一些需求动机和愿望需要区别对待,直接与员工交流之后,再找其上级相关负责人了解情况,甄别动机的合理性及愿望的真实性,然后再按轻重缓急的顺序合理有序地安排培训需求时间表。最后,撰写培训需求分析报告。将关于实施需求分析的背景、目的、性质、原因、各种意见等内容进行整理,呈报给上级主管部门进行批示。
有的放矢,设置科学培训课程。有的放矢地设置科学的培训课程,增强培训课程研发能力,是避免培训低效率的有效途径。首先,不能拘泥于简单、表面的培训菜单的设计,而是应该以培训需求报告为基础,密切关注培训对象的培训愿望,精炼培训内容。其次,邀请培训对象的代表和相关职能部门负责人召开一次座谈会,针对培训内容提出各自的看法,集思广益,完成培训课程内容的充实工作。培训课程内容丰满之后,人力资源部管理人员再结合实际,开展一定程度上的“健身”,再交由承担培训授课的培训师审阅。如果培训师认为培训内容有待完善,企业可以根据其要求,安排培训师在企业当中进行为期3～5天的实地调研,以便更好地查找问题,进一步完善培训课程的编写。集中培训对象代表、主管及培训师的各方意见之后,就可以将整理的内容编制成册,理论与案例相结合,这样设置的培训课程更具有针对性、科学性和操作性,培训师在进行讲授时就不再显得那么枯燥、乏味和随意了。
企业员工培训教案 篇3
关键词：员工培训；生命周期理论；培训需求
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）11-0106-02
一、企业员工培训与生命周期的相关理论概述
企业员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划的、有系统的各种努力。员工培训是企业组织提高效益的重要途径。
同人一样，企业是个有生命的机体，基本上都要经历酝酿、筹建、运营、发展，到最后直至消亡的过程。企业生命周期这一概念首次出现于美国哈佛大学的葛瑞纳教授（Larry E. Greiner）1972 年发表《组织成长的演变和变革》一文中[1]。其后，美国学者伊查克·爱迪思（Ichak Adizes）从企业文化角度对企业生命周期进行了系统研究[2]。国内许多研究者，如陈佳贵等也进行了企业生命周期的研究，并提出了企业生命周期理论。陈佳贵认为“企业的生命周期，是指企业诞生、成长、壮大、衰退、直至死亡的过程。根据对企业成长的考察，企业的生命周期可以划分为孕育期、求生存期、发展期、成熟期、衰退期和蜕变期等阶段。”[3]孕育期，指企业处于创建阶段，即各项工作的准备阶段，该阶段企业的选择余地非常大，面临着许多不确定性与风险性，同时也具有很强的可塑性。当企业依法成立并开始营运时，企业也就进入求生存期，这一时期的企业特点主要有：实力较弱，产品方向和发展速度不稳定，破产率高，创新精神强等。企业发展期是指企业已经形成相对有效的管理模式，各项管理职能逐渐完善，产品生产能力大幅上升，利润逐渐增多。企业发展到一定程度就进入成熟期，该阶段企业的发展趋势逐步由外延式转向内涵式，树立了良好的企业形象，形成属于自己的产品特色，企业向集团化方向发展。如果企业出现了“迟钝症”、 “肥胖症”等企业病时，则意味着衰退与蜕变期的来临。该阶段企业的主要特点是企业的经济形体、实物形体和产品劳务要发生革命性的、脱胎换骨的变化，通过这种变化而获得新生。
在不同生命周期阶段，企业都有其经营、管理、发展的不同特点，这就决定了企业人力资源开发战略侧重点不同，员工培训的着眼点也有所不同。为了便于研究，本文将孕育期与求生存期合并为一个阶段，将企业的发展分为四个时期：成长期，发展期，成熟期以及衰退期。
二、不同生命周期企业培训的问题与对策
1.成长期
我们将企业生命周期的第一个阶段称为成长期。在这一阶段，企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力很弱；企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，没有专门的培训部门。因此在培训中应该注意以下几个问题。
此阶段培训对象的重要性依次为普通员工、基层管理人员、企业领导者。此时，企业的领导者和管理者的个人作用突出，各项业务的开展以企业领导者为核心，能够独当一面。基层管理人员在此时发挥空间相对较小，现有的能力可以胜任工作。因此这个阶段的培训对象应该向普通员工倾斜。对于管理人员，更多的是开阔视野，使他们在日后工作中看待问题、解决问题的能力有所改善，考虑问题的角度能够更加全面和透彻。
同时要注意到，一个企业将来的发展前景如何，核心人才的培养具有关键性的作用。尽管对核心人才的培养不能马上转化为企业利益，但是从长远角度而言，核心人才的初期培养有着重大意义。因此，在企业创立初期，就要注意争夺人才，培养核心人才，为以后企业向规范化、制度化方向发展打下坚实的基础[4]。
最后，处于开创期的想要生存就要有销售额，此阶段提高销售额是最重要的。优秀的营销人员不仅能成功的推销出产品，还能帮助企业在短期内建立良好的企业形象，占领市场。因此，企业内部营销人员的培训是最重要的。
2.发展期
发展期是企业发展壮大，开始占领市场的时期。当然，在这一阶段，企业也存在大量的问题，结构脆弱、人才短缺。新进人员熟悉企业环境慢、不能迅速认可企业文化，原来的老员工要晋升到合适职位上去，工作职责与岗位变动较大，不一定能适应新的岗位要求。在这一阶段，企业培训中需要注意：一是技术和产品是企业发展和延续生命周期的重要保证，研发人员和技术人员的持续培养是技术和产品不断创新的保证。企业在发展期面临着强大的外部压力，不断创新的产品是立足市场扩大市场份额的保障。对专业技术人员的培养可以采取外派学习的方式，也可以向外聘请技术顾问对相关技术人员进行专业培训[5]。对专业技术人员的培养可以采取外派学习的方式，也可以向外聘请技术顾问对相关技术人员进行专业培训。二是市场竞争环境不断变化，对于从业人员所具备的技能的要求也不断更新。随企业的扩张发展，市场环境的不断变化，员工在学校中学习的知识和技能会落后于企业扩张发展的要求。因此该阶段培训需求分析的重点是不断发现员工新增的培训需求。例如，一部分老员工晋升至新的岗位，培训部门需要针对其新的岗位职责对其进行培训，帮助其更好的胜任新的工作。
3.成熟期
成熟期是一个企业一生中最辉煌的时期[6]。同时，企业的制度和组织结构已经趋于完善并能充分发挥作用。此时，如何使繁荣期延长并力争使企业进入一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。
从组织层面而言，到了这个时期，企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，高层领导更多的思考战略性与全局性的问题，个人在企业中的作用开始下降。因此，培训开发的重点在对中基层管理者管理知识的培养与管理技能的提高。另外，成熟期的企业还面临着权力的更迭，要招聘一些具有创新精神和学习精神的年轻管理者进入管理层[7]。对于这些新的管理者进行必要的企业管理培训和企业文化教育，将有助于其尽快适应企业环境发挥优势。
从人员角度来看，普通员工此时已经熟悉了工作环境和程序，操作技能熟练，工作中开始出现枯燥感，积极性大幅度降低。此时，可对普通员工进行轮岗培训，通过工作轮换、工作扩大和丰富等措施增加员工工作内容、自由度和独立性。
最后要注意到，这一阶段企业发展平稳，企业内部的创新意识可能开始下降。只有激发创新意识，推动组织变革，才能保持企业活力。培训部门要加强创新意识和创新技能培训与开发，使他们掌握先进的技术。只有不断从技术、产品等方面进行创新，才能延长企业寿命，延缓衰老。
4.衰退期
随着企业继续发展，企业的市场萎缩，盈利能力下降.企业会不可避免地步入衰退期。此时企业内部缺乏创新精神，整体竞争能力和获利能力全面下降。企业内部官僚作风严重；员工自保意识增强，做事越来越拘泥于传统、缺乏创新精神。此阶段，企业应该着重强调最高管理阶层的技能培训。企业高层沉醉于昔日的辉煌， 对构筑发展远景失去兴趣， 对变革产生了疑虑， 内部缺乏创新。为了企业能够进入下一个繁荣期，就必须帮助高层管理人员建立正确的心态， 学习新的管理知识和先进的管理技能， 提高解决问题的能力与创新精神，从而恢复企业在盛年期的灵活性和自控力。摩托罗拉、IBM 等跨国大公司都很重视高级管理人员的培训，专门有针对公司高层经理的培训项目。培训的内容主要是培养高层的管理技能，例如转变管理体制和制定战略决策的方法等[8]。衰退期企业的员工具备全面的知识和技能。此时，企业如果选择收缩规模准备退出，就会降低一切成本，通常只按照以往的经验进行培训或者不开展培训项目。如果企业选择新的领域发展，就需要进行相应的培训需求分析和培训，为进行战略转移做准备。此时企业的培训重点是加强学习先进技术，开发新产品，以便于适应新兴产业，降低转换成本，使企业进入下一轮的新生命周期中。同时，要向员工灌输危机意识，使员工意识到变革的重要性和学习新技术的紧迫性。
三、结语
根据企业生命周期理论，企业若要持续健康发展，就要克服发展过程中的种种限制因子。在众多的限制因子中，大的经济环境、市场、原材料等因素固然重要，但它们毕竟是企业发展的外部因素。而内因正是 “人”的因素。企业需要在人力资源开发与管理的内容中，在最恰当的时间、在最需要的方面对不同层次员工进行培训，使其不进入维持和僵化阶段，始终保持良好的状态。只有每个员工都处在上升阶段，对企业做出尽可能大的贡献，整个企业才能处于不断的上升状态中。
参考文献：
[1]Clara Crocett.Corporate learning：A knowledge management perspective[J].The Internet and Higher Education.vol.4，2001：271.
[2]Anand， Rhine， winters，Mary-Frances.A Retrospective View of Corporate Diversity Training from 1964 to the Present[J].Academy of Management Learning & Education，Sep2008，vol.7.
[3]陈佳贵.关于企业生命周期与企业蜕变的探讨[J].中国工业经济，1995，（11）.
[4]夏晓林，张隽，陈敏.浅谈企业员工培训[J].人力资源管理，2011，（11）.
[5]吴亦婷.基于企业生命周期的人力资源成本综述[J].西安外事学院学报，2008，（1）.
[6]冯晶.企业员工培训与发展研究[D].北京：北京交通大学，2007.
[7]颜克权.基于雇佣生命周期的人力资源成本分析数据来源的研究[J].科技管理研究，2006，（10）.
[8]Meyer，Susan R，；Marwick，Victoria J.Professional Development
in Corporate Training[J].New Directions for Adult & Continuing Education，2003，Issue 98：75.
企业员工培训教案 篇4
人力资源规划
企业组织结构设计与变革
企业组织结构设计
组织结构设计的基本理论P1 组织设计理论的内涵
组织理论与组织设计理论的对比分析；
重点：投影图示对比，表现前者包括后者。
组织理论的发展：
重点：投影补充课外知识：韦伯和法约尔的生平介绍
组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容）
重点：投影静态与动态的内容
组织结构的5项基本原则
重点：举例解释5项原则的违背结果
新型组织结构模式P4 多维立体组织结构
重点：提示三个中心
重点：辨析母子公司与总分公司的区别
.企业集团
重点：投影结构图：核心企业、控股企业、参股企业、协作企业 重点：举例说明：依托型、独立型、参谋型、非常设
组织结构设计的程序P8 企业组织结构变革
企业战略与组织结构的关系：P9 重点：投影战略与组织结构的动态与静态符合
企业组织结构变革程序P10 重点：变革流程举例说明
排除组织结构变革的阻力 企业组织结构变革评价 组织机构变革注意事项： 企业人力资源规划的程序21 企业人力资源规划的内容：P21 重点：广义包括狭义的内容，企业人力资源规划的作用P23 重点：从战略与管理两个角度理解
企业人力资源规划的环境： P24 重点：投影内外环境要素列举
制定企业人力资源规划的基本原则P24 制定企业人力资源规划的基本程序P26 重点：板书程序要点
人员规划的评价与修正。企业人员计划的编制28 人力资源需求预测29 人力资源需求预测的基本程序
人力资源需求内涵P29 人力资源需求预测
重点：辨析毛需求与净需求
人力资源供给预测
预测与人员规划的关系
重点：人力资源预测是人员规划的一部分:定量分析最多的部分
人力资源需求预测的内容P30 重点：存量与增量的区别
人力资源预测的作用：P31 人力资源预测的局限性：P32 预测环境与影响因素分析
重点：SWOT分析法
竞争五要素分析法（迈克尔·波特）岗位分类 预测阶段P36 重点：投影图示过程
技术路线和方法
人力资源需求预测的三个原理：P38 重点：
1、惯性原理
2、相关性原理
3、相似原理
人力资源需求预测的技术路线P39 重点：对象指标与依据指标P39 重点：投影罗列定性与定量方法 重点：注意事项P47 影响因素P47 总量需求示例P48 人力资源供应预测与供需平衡62 企业人力资源供给分析
内部供给预测P63 重点：提示流动、流失、跳槽
外部供给预测P63 企业人员供给预测的步骤P64 重点：投影图示步骤
内部供给预测的方法P64 重点：管理人员接替模型随堂练习
企业人力资源供给与需求平衡 企业人力资源供求平衡P69少见或不可能 人力资源供不应求P70 人力资源供大于求P70 难点及对策
1、基本理论部分涉及许多概念，这些概念用工作中常见的案例予以说明，利用其理解。
2、基本理论部分涉及一些专家的名字，可通过背景与主要学说的介绍引导学员深入了解管理基础。
3、定量计算部分一定要随堂练习。每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开
本章开始前，需要对人力资源师鉴定的相关程序、意义与要求进行解释
招聘与配置
员工素质测评标准体系的构建72 员工素质测评的基本原理：P72 重点：投影三个差异及其与测评的关系
员工素质测评的类型 P74 重点：投影分类特点与用途
员工素质测评的主要原则：P74 重点：投影五点内容
员工素质测评量化的主要形式：P76
重点：举例说明与随堂练习，务必人人掌握。
素质测评标准体系P79 素质测评标准体系的要素 测评标准体系的构成：
重点：投影纵横要素内容
测评标准体系的类型
重点：举例说明两种类型
投射技术测评法
重点：投影特点与举例，墨迹法、人树房法、笔迹法举例
员工素质测评实施P86 重点：投影实施程序与误差类别
测评结果处理的常用分析方法
面试的组织与实施99 面试的基本程序：
面试内涵P100 面试类型P100 面试的发展趋势 P100 面试的基本程序P101 面试的准备阶段 面试的实施阶段 面试的总结阶段 面试的评价阶段
面试中的常见问题：P107 重点：联系实践，举例说明，并现场模拟演示
员工招聘时应注意的问题P111 重点：举例说明
结构化面试的组织与实施 结构化面试问题的类型：P113 行为描述面试（BD）的内涵：P114 重点：举例说明内涵及要素
基于选拔性素质模型的结构化面试步骤：P115 结构化面试的开发P118 测评标准的开发（选拔性素质模型构建）面试问题设计 评分标准确定
群体决策法的组织与实施 特点P122 实施程序P123 无领导小组讨论的组织与实施
无领导小组讨论的操作流程
评价中心含义P125 重点：扩展评价主心工具应用案例
无领导小组讨论的题目的类型： 重点：举例并辨析
无领导小组讨论的概念：P126 重点：介绍操作场景、观察要素与考评要素
无领导小组讨论法的类型：P126 无领导小组讨论的优缺点：P127 重点：举例及对比记忆
无领导小组实施过程P128 重点：投影图示流程
无领导小组讨论的题目设计
无领导小组讨论的原理P136 重点：投影图示两个模型，并强调素质的潜在要素
无领导小组讨论题目类型P136 重点：示例并辨析
设计题目的原则P138 题目设计的过程P138 难点及对策
1、投射技法教材解释不充分，且是当前素质测评中发展比较快的领域，教学过程中用40分钟时间让学员进行广泛的尝试，以获取感性认识
2、面试部分内容学员大多有丰富经验，但对于无领导小组讨论了解甚少，用播放视频资料的方式予以补充说明
3、本章中的量化技法是人资管理的必备技能，应用随堂练习对每一种量化方式进行巩固，以利转化为实践能力。每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。
每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。
培训与开发
企业员工培训规划与课程设计143 员工培训规划的制定
员工培训规划的概念P143 制定培训规划的要求P143 重点：投影列表，对比记忆
培训规划的主要内容P144 重点：投影列表，对比记忆
制定培训规划的基本步骤：P146 制定培训规划应注意的问题：P147 教学计划的制定 教学计划的内容：P148 教育计划的设计原则：P149 重点：投影列表，对比记忆
国外常见的教学设计程序：P150 重点：注意辨析
我国常用的教学设计程序P152 培训课程的设计
培训课程的要素：P152 重点：投影列表，对比记忆
培训课程的设计原则：P153 课程设计文件的格式P154 培训项目计划P155 培训课程分析P156 信息和资料的收集P158 课程模块设计P158 课程内容的确定P158 重点：两个原则
课程内容制作 课程内容安排 课程演练与试验P159 信息反馈与课程修订P161 重点：注意事项
不同企业发展阶段采取不同的培训内容：重点：投影列表及解释原因
企业培训资源的开发
培训中的印刷材料：P166 培训教师来源：P167 重点：内外教师的特点对比同，逆序列表对比
外部教师开发途径 设计合适的培训手段P169 课程内容和培训方法 开发培训教材的方法：P169 重点：多维、现代
培训教师的选配标准：P170 重点：投影关键词
企业管理人员的培训设计
管理人员的层级：P171 重点：层级与技能对照表
管理人员的技能组合P171 重点：列表及举例
P166 企业管理人员的一般培训P172 重点：要求与内容
企业高层管理人员的培训：P172 重点：头脑风暴加教材对照
企业中层管理人员的培训：P173 重点：目标与内容
企业基层管理人员的培训内容：P173 企业培训效果评估
培训评估系统的设计
培训效果与培训评估的含义P176 培训效果评估的作用和内容：P177 重点：投影列表
培训效果评估的形式：P178 培训效果评估的基本步骤：P180 培训评估标准的确立 评估培训成果的标准P183 标准是对某一事物进行测量和评定的统一规范 培训成果的层级体系P184 重点：投影列表，随堂模拟
制定培训评估标准的要求P186 重点：SMART 培训评估标准与方法
重点：投影列表，并与层级体系对照记忆
培训效果评估方法：
定性评估方法P193：问卷调查，访谈，观察，座谈，内省定量评估方法P194（定性评估方法示例P195~201
撰写培训评估报告
撰写培训评估要求：P201 撰写培训评估报告的步骤P201 难点及对策
1、用TTM的思想贯穿于本章内容中，以解决本章知识点比较零碎的问题
2、对于培训评估，因技术难度较大，必须用案例题的方式促使学员当堂巩固相关知识，同时掌握答题技巧。
3、本章名词较多，要引导学员用合适的方式进行机械记忆。
每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。
每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。
绩效管理
绩效考评的方法与应用
绩效考评的方法
绩效考评的效标：P204 重点：效标含义与类型，举例说明
绩效考评方法的种类：P205 重点：投影列表，对比记忆
行为导向型的考评方法，重点：投影列表及示例
结果导向型的绩效考评方法
重点：投影列表及示例
综合型的绩效考评方法
重点：投影列表及示例
注意：以上内容中，相当概念需要用举例来说明，而且举例数量较大，但要扩充学员知识面。
绩效考证方法的应用
绩效考评方法可能出现的误差：P221 重点：投影分布误差示意图
重点：投影各误差示例及纠正方法示例
评价标准对考评结果的影响： 绩效考评指标体系设计
绩效考评指标体系设计
绩效考评指标体系设计的内容：P229 绩效考评指标体系的设计原则：P234 绩效考评指标体系的设计方法：P234 绩效考评指标体系的设计程序：P238 绩效考证标准的设计
绩效考评标准的设计原则：P239 绩效效考评标准的种类P240 考评指标标准的评分方法： P241 绩效考评标准量表的设计P243 重点：与招聘一章相关知识对应学习，随堂练习
关键绩效指标的设定与应用
关键绩效指标
关键绩效指标的内涵：P244 重点：强调战略性
战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别：
重点：对比学习
设定关键绩效指标的目的P245 选择关键绩效指标的原则：P247 确定工作产出的基本原则：P248 重点：用出纳员和劳动关系专员为例，做随堂练习
平衡记分卡（BSC）的概念和特点P248 重点：投影飞行仪表模型，并举例解释BSC全面性与连贯性
提取关键绩效指标的方法：P250 提取关键绩效指标的程序和步骤：P251 重点：紧扣SMART 设定KPI时常见的问题与解决方法P257 企业关键绩效指标标准体系的构建：P260 360度考评方法
360度考评方法的内涵： 360度考评方法的产生与发展：P261 360度考评方法的内涵P262 重点：示例，并解释问卷来源
360度考评方法的优缺点P263 重点：投影图示对比理解
基于互联网的360度考评：P264 重点：从互联网本身特点去理解
360度考评的实施程序：P265 实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题：P267 难点及对策
1、教材中对BSC解释得比较粗略，要向学员补充展示国际知名企业推行BSC的流程、内容和效果
2、KPI是常用绩效工具与思想，要重点强调SMART原则在KPI设计中的应用，以做综合题的方式予以强化巩固。每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。
每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。
薪酬管理
薪酬调查
薪酬市场调查
薪酬调查的基本概念P270 薪酬调查种类：P271 重点：分类列表
薪酬调查的作用：P271 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系：P273 薪酬市场调查的程序：P273 设计薪酬调查问卷的注意的事项：
重点：投影问卷样板
员工薪酬满意度调查
薪酬满意度调查内容表：P290 薪酬满意度调查的程序：P290 薪酬满意度调查表的设计与分析方法：P291 工作岗位分类
工作岗位分类基本概念：P294职系、职组、职门、岗级、岗等重点：投影示例立体模型
工作岗位分类的相关概念P295 工作岗位横向分类的原则：P297 岗位纵向分级的含义P297 工作岗位横向分类的步骤与方法：P300 生产性岗位纵向分级方法 管理性岗位纵向分级的方法
重点：以上内容对照列表投影
工资制度设计与与调整
企业工资制度的设计
工资制度的内涵：P308 企业工资制度的分类：P308 重点：随堂调查学员所在单位工资制度，并由其阐述工资特点，再投影对照理解
特殊群体的工资：
重点：举例知名企业职业经理人年薪方案
团队工资制度：
重点：举例说明
企业工资制度设计的主要内容P320 工资结构及其类型
重点：举例及列表对照特点
工资等级
重点：投影等级示意图
企业工资制度设计的原则：P325
重点：补充三个公平概念
企业工资设计程序P327 宽带式工资结构设计
宽带式工资结构的内涵：P333 重点：投影宽带工资与传统工资的特点对比图
宽带式工资结构的作用：P334 宽带工资结构的设计程序：P335 工资调整
工资调整的含义P337 重点：由学员分别描述各自单位的工资调整情况，并导出教材内容
工资调整的项目P337 工资标准个体调整P338 工资标准整体调整P339 工资结构调整P340 注意事项P341 重点：随堂研讨工资调整流程、要点与方案，补充HAY氏岗位评价法相关知识
员工薪酬计划
制定薪酬计划的方法和程序 制定薪酬计划的准备工作：P342 制定薪酬计划的方法：P343 制定薪酬计划的程序：P344 重点：由学员依据本人工作经验自拟计划程序，并与教材内容对照
薪酬计划表的运用P345 薪酬计划报告的撰写内容P345 企业补充保险
企业年金
企业年金的概念和内容：P346 年金基金的管理P347 企业年金设计程序：P347 补充医疗保险的设计程序：P349 重点：解释江南民营企业实施企业补充保险的税法限制与经济限制因素。
难点及对策
1、本章内容学员执行多，设计经历少，应以虚拟背景引导学员思考薪酬设计的流程与要点。
2、宽带工资内容教材解释得尚有模糊之处，且概念抽象，要站在扁平化组织的角度及职业生涯支持的高度进行举例说明其优越性。每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。
每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。
劳动关系管理
劳务派遣
劳务派遣的含义和性质P351 重点：投影图示传统用工方式与劳务派遣用工方式法律关系对比图
劳务派遣的性质： 劳务派遣的成因P353 形式劳动关系的运行
重点：区分两个关系当事人
劳动争议处理
重点：从两个关系法律特征来理解争议处理归属权
劳务派遣的成因
重点：从派遣公司盈利要素及风险要素进行分析
劳务派遣的管理P356 合同体系
重点：在组合劳动关系的运行中，存在两种合同，及对劳动者权益的保护措施
劳动者的管理
重点：其特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题
工资集体协商
工资集体协商P360 工资集体协商定义P360 工资集体协商的内容
重点：参照一般劳动合同，理解其内容要素
工资指导线制度P361 工资指导线制度的含义：
重点：站在计划经济与市场经济转变的角度来理解教材内容
工资指导线的作用：
制定工资指导线应遵循的原则：P362 重点：两个低于
工资指导线主要内容P362 劳动力市场工资指导价位：P363 工资集体协商的程序P365 重点：投影集体协商双方对等关系图
工资集体协商的实施步骤
重点：用流程图表示，并提示注意关键日期
劳动力市场工资指导价位的制定程序P369 重点：两个原则
劳动安全卫生管理
劳动安全卫生管理制度的种类：P370 安全生产责任制度 安全技术措施计划管理制度 安全生产教育制度 安全生产检查制度 重大事故隐患管理制度 安全卫生认证制度 伤亡事故报告和处理制度
个人劳动安全卫生防护用品管理制度 劳动者健康检查制度
重点：以上内容无需展开，但考虑学员中有非工业企业人事，故要列举一些典型的事故案例，以便其理解这些制度的重要性。
编制审核劳动安全卫生预算P372 劳动安全卫生保护费用的类别：
严格执行各项劳动安全卫生管理制度P373 营造劳动安全卫生技术环境 重点：举例说明相关措施的效果
企业劳动争议处理 劳动争议争议概述P377 劳动争议的分类 劳动争议产生的原因 劳动争议处理的原则P379 企业调解委员会对劳动争议的调解P379 仲裁委员会对劳动争议的仲裁P380 劳动争议仲裁的原则 团体劳动争议的特点：P382 劳动争议处理的程序：P382 调解委员会调解程序：P383 重点：时效
劳动争议仲裁程序：P384 重点：程序梳理
集体劳动争议特别程序的特点P385 重点：提示注意几个数字
团体劳动争议的处理方法P385 履行集体合同发生争议的处理方法 劳动争议案例分析的方法：P386 重点：
难点及对策：在劳动争议处理的司法实践中，存在许多教材上没有讲到的程序与材料，其中文字材料需要投影展示，并说明这些文件的来源。在取证与质证环节，也有许多教材上没有提到的技巧，需要用案例进行说明。故，在理论教学结束后，需留有充分时间进行案例讲评，从程序、思路、证据三个方面对没有参与过劳动纠纷实践的学员进行辅导，以利理论联系实践。每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。
员工培训教案9（最终版） 篇5
一、事故案例：
离心泵轴承箱的润滑油乳化变质，需要更换润滑油，一些职工为了图方便直接不停泵换，大家讨论一下
如果从安全的层面上来说，这样是绝对不允许的，检修规程中都是说着要断电上锁的嘛。但换油之前还是最好将泵开一段时间，让油粘度低点，放完油后再用新油冲洗一下的。如果不停泵的话，操作固然可以，但也要掌握好节奏的，为了自己的安全与健康，还是断电上锁吧！原因是好油和乳化的油混合后影响油品的使用时限和使用效果，得不偿失。换油应该是把废油放出来，然后把轴承箱清理干净，再加入新油。
二、操作作业流程：
准备工具用具—检查油质和密封—更换机油—更换后检查油位和密封—回收清洁工具，做好保养记录
三、风险及控制：
1、泄漏：密封不严易发生机油渗漏。
2、操作不当：操作时站位不正确，工具滑脱，易发生工具伤人、人员滑倒事故。
3、设备损坏：加油过少或过多对设备有损害。
四、准备及操作步骤：
1、穿戴好劳动保护。
2、选择合适的工具、用具：活动扳手、密封带、机油、机油壶、丝堵、棉纱，接油桶等。
3、更换前对泵机油室里机油进行检查检查油位是否在规定油位，油质是否合格，密封是否漏失。
4、检查完毕后更换机油：先把接油桶放入机油室下部，缓慢拧下机油室下部丝堵，放净里面的旧机油，然后对机油室进行清洗，去除里面的杂质，清洗干净后上好机油室下部丝堵，开始加新机油，用机油壶缓慢把机油倒入机油室，油位要求为看窗的1/2-2/3之间。
5、还有后要检查，检查油位是否符合要求，丝堵是否渗油，油盖是否盖好。
6、做好保养记录，回收工具用具，清理现场。
五、应急处置：
1、若人受伤时，应立即撤离或转移至安全地点，进行紧急处置若伤势严重，应立即拨打120紧急求助，并报告,然后再处理设备。
2、若发生渗漏，立即停止加油，处理完毕后再加。
用烘箱烘固体氯化钠操作
一、风险及控制：
1、人员伤害：玻璃器皿易碎、易造成划伤。
2、触电：烘箱漏电伤人
二、准备及操作步骤：
1、穿戴好劳保用品。
2、准备好合适的工具、用具（固体氯化钠，烘箱，烧杯）
3、把烘箱摆放平稳牢固
4、把烧杯清洗干净，干燥后，把氯化钠装入烧杯中，然后放入烘箱中。
5、打开烘箱上部排气孔。
6、检查烘箱是否接地，然后接通电源。
7、调节烘箱温度旋钮，温度控制在105℃，范围不差3度。
8、烘箱内不能放易挥发和易燃物品，恒重时不能放潮湿物品。
9、操作完毕后关闭电源，回收清理工具。
三、技术要求：
1、通电后烘箱顶部的排气孔一定要打开。
2、加热时温度不能超过最高温度。
3、一定不要放入易燃易挥发物品。
四、应急处置：
1、若发生人员伤害，应立即停止操作，并进行现场紧急处理。
五金行业员工安全培训教案 篇6
培训目的：了解和掌握五金制品行业安全基本理论知识（机械危害、非机械危害）；学习国家有关法律法规和技术标准；了解五金制品行业安全防护的特点（危害点多、防护面广）及基本安全用电常识和消防知识 培训对象：五金制品行业的员工 培训时间：120分钟 培训内容：
1.事故案例回顾（10分钟）
2007年3月15日15时，某五金厂的员工黄某，刚刚从东莞黄江送货回厂，经理便他用冲压机打表底的外字，15时40分左右，黄某可能精神不能集中，一脚踩上冲压机的脚踏开关，同时把手伸进冲压机里面。冲压机的上部移动模块便压下，黄某因抽手不及，被冲压机的移动模块压中姆指和食指的外一指节的一部分。冲压机上顿时血迹斑斑，他痛得蹲在地上不断呻吟。其他员工见状马上报告经理，经理即时把他送到某人民医院救治„„，最终的结果导致黄某损失姆指、食指外一指节的一部分
姚君在冲床车间任职品检员，在冲床操作员离岗时，姚君擅自开动冲床机器，他违规操作，在放冲压件的同时，脚踩动了启动开关，导致左手指冲掉。2.五金行业存在的主要危害因素及个体防护（30分钟）
（一）常见的机械伤害事故及防护措施 1.压伤
（1）多发生在冲压加工过程中，主要的机械设备有冲床、平面压痕机、成型机、剪板机等。（2）致伤原因
第一，设备不安全因素：无安全防护装置（如双手按钮、防护网、罩、机械保护装置、隔栏等）。
第二，人的不安全行为：不按操作规程操作，不使用辅助工具，冒险作业等。第三，管理缺陷：加班时间过长，作业环境恶劣，员工疲劳过度等。（3）伤害部位：主要是手指、手掌，严重的有头部（平面压痕机伤害）。
防护措施：要设置防护装置（如双手按钮、防护网、罩、机械保护装置、红外线感光装置、隔栏等）；要按操作规程操作，使用辅助工具，不冒险作业等；避免加班时间过长，作业环境恶劣，疲劳过度引起的事故。2.切断伤
（1）主要发生在旋切割加工过程中。常见的机械设备有碎料机、落地风扇、搅拌机等。（2）致伤原因
第一，设备不安全因素：无安全防护装置或防护不当（如风扇的网罩间隙太大）。安全距离不够（碎料机开口到刀具距离过小）。第二，人的不安全行为：操作不当，培训不到位。第三，管理缺陷：作业时间太长，计件不合理。（3）伤害部位：上肢、手掌、手指。
防范措施：设置防护装置，注意风扇的网罩间隙及碎料机开口到刀具的距离；接受岗前培训，认真学习有关操作章程；避免加班时间过长，疲劳过度引起的事故。3.割伤
主要是塑料成品修整过程中，因刀片锋利，用力不当，或操作不慎，割伤手指。
防范措施：改进加工刀具，改进模具一次成型。
（二）预防机械伤害应注意的事项
1.操作规程一定要根据设备说明书的要求制定。2.操作旋转设备如车床、钻床、铣床严禁戴手套。
3.操作会产生铁丝等飞溅物的设备时，要戴防护眼镜。
4.冲床工要佩戴耳塞、手套。手不能直接进入危险区（上下模之间）。在危险区域要用辅助工具，双手按钮要同时操作脚踏开关要有护罩。5.注塑机的安全门和机械保护装置必须灵活可靠。
6.剪板机的压紧器必须有防护装置，操作者要要戴手套。7.设备出现意外或处理故障时必须先关闭电源。
8.操作手持式电动工具，要检查有无漏电和漏电保护装置，实行一电一闸。9.不要乱动车间的电气设备，不要乱拉乱接电线。10.移动电气设备如落地扇、照明灯时必须切断电源。
11.电气的保险丝熔断了，不准用钢丝及其他金属丝代替。12.机床上使用的局部照明灯、电压不得超过36伏。
13.在雷雨天，不要进入高压电杆、铁塔、避雷针接地导线周围20米之内。14.如遇高压线断落在地上，以导线断落点为圆心，周围半径10米内，应用单足或并足跳离危险区，千万不能奔跑，以免发生跨步电压触电；带电的电线断落在水中，千万不能触水。
15.打扫卫生，擦拭机械设备时，严禁用水冲洗或用湿布擦拭，也不要用湿手和金属物去板带电的开关，以免发生短路和触电事故。
（三）、非机械的危害及防护措施 1．电击伤
指采用电气设备作为动力的机械以及机械本身在加工过程中产生的静电引起的危险。
(l)静电危险如在机械加工过程中产生的有害静电，将引起爆炸、电击伤害事故。(2)触电危险如机械电气设备绝缘不良，错误地接线或误操作等原因造成的触电事故。2．振动危害
在机械加工过程中使用振动工具或机械本身产生的振动所引起的危害，按振动作用于人体的方式，可分为局部振动和全身振动。
(l)全身振动。由振动源通过身体的支持部分将振动传布全身而引起的振动危害。
(2)局部振动。如在以手接触振动工具的方式进行机械加工时，振动通过振动工具、振动机械或振动工件传向操作者的手和臂，从而给操作者造成振动危害。
3．噪声危害
机械加工过程或机械运转过程所产生的噪声而引起的危害。
机械引起的噪声包括：
(l)机械性噪声。由于机械的撞击、摩擦、转动而产生的噪声，如切削机床在加工过程中发出的噪声。
(2)电磁性噪声。由于电机中交变力相互作用而发生的噪声，如电动机、变压器等在运转过程中发出的噪声。
(3)流体动力性噪声。由于气体压力突变或流体流动而产生的噪声、如液压机械、气压机械设备等在运转过程中发出的噪声。4．化学物危害
机械设备在加工过程中使用或产生的各种化学物所引起的危害。包括：
(l)易燃易爆物质的灼伤、火灾和爆炸危险。
(2)工业毒物的危害是指机械加工设备在加工过程中使用或产生的各种有毒物质引起的危害。工业毒物可能是原料、辅助材料、半成品、成品、也可能是副产品、废弃物、夹杂物，或其中含有毒成分的其他物质。
(3)酸、碱等化学物质的腐蚀性危害，如在金属的清洗和表面处理时产生的腐蚀性危害。5．粉尘危害
指机械设备在生产过程中产生的各种粉尘引起的危害。粉尘来源包括：
(l)某些物质加热时产生的蒸汽在空气中凝结或被氧化所形成的粉尘，如熔炼黄铜时，锌蒸汽在空气中冷凝、氧化形成氧化锌烟尘。
(2)固体物质的机械加工或粉碎，如金属的抛光、石墨电极的加工。(3)铸造加工中，清砂时或在生产中使用的粉末状物质，在混合、过筛、包装、搬运等操作时产生的以及沉积的粉尘，由于振动或气流的影响再次浮游于空气中的粉尘(二次扬尘)。6．异常的生产环境(l)照明
工作区照度不足，照度均度不够，亮度分布不当，光或色的对比度不当，以及存在频闪效应、眩光效应。(2)气温
工作区温度过高、过低或急剧变化。(3)气流
工作区气流速度过大、过小或急剧变化。(4)湿度
工作区湿度过大或过小。
3.危化品使用和贮存的基本安全知识（20分钟）
化学品的存在和生产极大的改善了人们的生活，但其因有的危险性也给人类的生活带来了极大的威胁。因此，认识和掌握化学品的一些安全常识，可以有效的预防危险化学品事故的发生。
（一）什么是危险化学品 凡具有易燃、易爆、有毒、腐蚀、放射性等特性，会对人员、设施、环境造成伤害或损害的化学品。
（二）危险化学品的分类
根据《常用危险化学品的分类及标志》（GB13690-92）的规定，常用危险化学品按其主要危险特性分为8类： 第1类：爆炸品
如：爆破用的电雷管、弹药用雷管、硝铵炸药、浆状火药、导火索、燃烧弹、催泪弹、黑火药、烟花爆竹等。第2类：压缩气体和液化气体
如：氢气、煤气、液化石油气、液化丙烷、液氨、一氧化碳、乙醚、乙浠、乙炔、环氧乙烷等。第3类：易燃液体
如：乙醛、苯、甲醇等。
第4类：易燃固体、自燃物品和遇湿易燃物品
如：铈、铁合金、二硝基苯酚盐、硝化淀粉、冰片、萘、火柴、点火剂等。第5类：氧化剂和有机过氧化剂
氧化剂如：过氧化钠、高氯酸纳、硝酸钾、高锰酸钾等
有机过氧化剂如：过氧化环已铜、叔丁基过氧化氢、过氧化二乙酰等。第6类：毒害品
如各种氰化物、砷化物、化学农药等等。
第7类：放射性物品
如：钴60、独居石、镭226、氯化铀、氧化铀、硝酸铀、硝酸钍、溴化镭、铈钠复盐、夜光粉、发光剂等。第8类：腐蚀品
如：强酸、强碱、氢氟酸、氯化铬酰、氯磺酸、溴、甲醛溶液、硫酸、冰醋酸等。
（三）危险化学品的注意事项
1.严格遵守使用危险化学品安全操作规程。
2.在使用危险化学品之前，必须仔细阅读危险化学品安全技术说明书，尤其是有关安全注意事项和应急处理方面的内容。
3.穿戴好个人防护用品，不能直接接触危险化学品。4.使用、作业时要精神集中，严禁打闹嬉戏。
5.严禁在危险化学品工作场所进食、饮水或喝饮料。
（四）现场急救注意事项 1.救护者应作好个人防护。2.切断毒物来源。
3.选择有利地形设置急救点。
4.迅速将患者撤离现场至空气新鲜处。5.采取正确的方法，对患者进行紧急救护。
6.呼吸困难时供氧；呼吸停止时立即进行人工呼吸；心脏骤停，立即进行心脏按压。
7.皮肤污染时，脱去污染的衣服，用大量清水冲洗，冲洗要及时、彻底、反复多次；头面部灼伤时，要注意眼、耳、鼻、口腔的清洗。
8.当人员发生冻伤时，应迅速复温。复温的的方法可采用40-42摄氏度热水浸泡，提高其温度接近至正常的体温；在对冻伤的部位进行轻柔按摩时，应注意不要将伤处的皮肤擦破，以防感染。
9.当人员发生烧伤时，应迅速将患者衣服脱去，用大量清水冲洗降温，用清洁布覆盖创伤面，不要任意把水泡弄破，避免伤面污染。患者口渴时，可适量饮水或含盐饮料。
10.不慎吸入危险化学品者，可根据物料性质，对症处理。11.经现场处理后，应迅速护送至医院治疗。
（五）、个人防护措施
1.当不慎被危险化学品弄到皮肤、眼睛时，要马上用清水冲洗，然后再去医院检查、医治。
2.如身体出现红肿、发痒、过敏等症状，要联想到是否与工作有关，进而找医生诊断。
3.不要把危险化学品带回家
4.不要把工作服穿回家，下班后应更换衣服。
5.危险化学品的毒性主要是伤肝、肾，溶解脂肪，平时要注意营养。6.工作时要注意通风，使用合格的个人防护用品，要打开抽风排毒设施。
（六）、常见危险化学品事故的紧急救护方法
1.强酸：皮肤沾染时用大量的清水冲洗，或用小苏打、肥皂水洗涤，必要时敷软膏；溅入眼睛时用温水冲洗后，再用5%小苏打溶液或硼酸水冲洗；进入口内时立即用大量的清水嗽口，并服用大量冷开水催吐，或用氧化镁悬浊液洗胃；呼吸中毒时立即移到空气新鲜处保持体温，必要时供氧。
2.强碱：皮肤沾染时用大量的清水冲洗，或用硼酸水、稀乙酸冲洗后涂氧化锌软膏；触及眼睛用温水冲洗；吸入中毒者移到空气新鲜处；严重者送医院治疗。
3.氢氟酸：眼睛或皮肤沾染时，立即用清水冲洗20分钟以上，可用稀氨水敷浸后保暖，再送医院治疗。
4.高氯酸：皮肤沾染后用大量温水及肥皂水冲洗，进入眼内用温水或稀硼酸水冲洗。
5.氯化铬酰：皮肤受伤时用大量清水冲洗后，用硫代硫酸钠敷伤处后送医院诊治，误入口内用温水或2%硫代酸钠洗胃。
6.氯磺酸：皮肤受伤用清水冲洗后再用小苏打溶液洗涤，并以甘油和氧化镁润湿绷带包扎，送医院治疗。
7.溴：皮肤灼伤用苯洗涤，再涂抹油膏；呼吸器官受伤可嗅氨。
8.甲醛溶液：皮肤沾染时先用大量清水冲洗，再用酒精洗后涂甘油；呼吸中毒者可移到空气新鲜处，用2%碳酸氢钠溶液雾化吸入以解除呼吸道刺激，然后送医院治疗。4．预防职业病，正确佩戴和使用劳动防护用品（20分钟）
近些年来，职业中毒事故屡屡发生，严重危害着企业从业人员的健康。例如，我市某个生产液晶显示器和电话机的工厂，在车间里使用一种叫正已烷的化学物品，由于工人没有任何防护，加上车间通风不良，导致数十名工人中毒，出现不同程度的四肢麻木、无力、肌肉张力减退等症状，有的甚至无法站立，落下终身残疾。因此，我们必须对职业病危害引起高度重视。
（一）什么是职业病危害
职业病危害是指对从事职业活动的劳动者可能导致职业病的各种危害。职业病因素包括：职业活动中存在的各种有害化学、物理、生物因素以及在作业过程中产生的其他有害因素。
（二）五金行业存在职业病的危害点
喷油、过油车间：使用天那水含苯系物，会对人体的血液系统、肝脏系统和神经系统造成损害，严重的会导致白血病，而这个病到目前为止还没有很好的治疗方法。
锻打车间、机房：存在噪声，会导致人的听力下降，严重的会耳聋。清洗车间：使用洗板水，其主要成份是三氯乙烯，部分敏感工人初次接触20天后，会出现发热全身性皮疹，肝肾损害。
（三）五金行业常见的职业病 1.慢性苯中毒
因企业使用的天那水、清洁剂、胶粘剂中含有苯。苯是工业上常用的一种有机溶剂，在常温下较易挥发，具有特殊的香水味——香蕉味，主要经呼吸道进入人体。接触低浓度的苯蒸气，数月至数年都有可能发现慢性苯中毒，常见的症状是神经衰弱综合征。造血系统的损害是慢性苯中毒的主要特征，起初表现为白细胞总数持续减少，随后发生血小板减少，最后发展为再生障碍性贫血，甚至白血病。从事相关作业的人员，一旦出现鼻出血、齿龈出血、月经过多、皮肤出血点等症状，就要引起足够的重视，最好到当地卫生防疫站或街道医院检查血象。2.急性三氯乙烯中毒
急性三氯乙烯中毒的临床表现以中枢神经系统损害为主。轻者有头痛、头昏、乏力、兴奋状态、出现欣快感，甚至酒醉感和步态不稳。重者嗜睡、朦胧状态、昏迷等。也有的患者以脑神经损害表现突出。以三叉神经为主，受损率可达12%——38%。表现为角膜反射消失、额部三叉神经分布区域感觉障碍；也可以口鼻为中心呈同心圆式排列的面部麻木，其它脑神经损害也常常可见，表现为嗅觉减退、视力模糊、视野缩小、复视、眼脸下垂、咀嚼无力、吞咽困难、咽喉及上腭等处麻木、声带麻痹、咽喉反射降低、舌伸不出等。
三氯乙烯中毒无特效解毒剂，治疗以对症及支持疗法为主。因此，三氯乙烯中毒重在预防：首先要加强工作场所中生产设备的密闭及通风排气，选用其他低毒物质代替本品做金属脱脂剂，防止本品与火焰接触，降低操作时温度以减少本品的蒸发，此外还应加强个人防护和安全教育。3.尘肺
粉尘经呼吸道进入人体肺部，形成结节。尘肺病人早期多无明显不适，少数可在两肺听到呼吸音粗糙、减弱及干罗音。目前没有特效药治疗，无法治愈。从事相关作业的人员一旦出现不适，应进行胸部拍片检查，及时脱离粉尘作业环境。
（四）个人防护措施
1.从业人员在上班时一定要穿工作服。2.存在粉尘的地方要佩戴面纱口罩。3.存在噪音的地方要佩戴耳塞。
4.存在有机溶剂毒物的地方，佩戴防毒口罩、手套。
5.女员工要戴工作帽，长发不能露在帽外。不准穿裙子、高跟鞋、戴围巾。6.作业前检查服装是否会被机器卷入的危险。
（五）如何预防职业病危害
1.加强组织管理、建立安全卫生的管理制度、对工厂从业人员要进行上岗前和在岗期间培训，提高防护意识。
2.加强工程控制，工厂在新建、改建、扩建过程中要接受卫生部门审核，改革工艺流程，尽量使用一些低毒、无毒物质，加强通风排风装置，减低噪声。3.加强个人的防护措施，按规定穿戴防护用品。
4.职业健康检查：包括上岗前、在岗期间、离岗后的职业健康检查。5．国家有关法律、法规及员工基本安全知识（30分钟）
（一）《安全生产法》规定的员工权利与义务 《中华人民共和国安全生产法》第六条规定：“生产经营单位的从业人员有依法获得安全生产保障的权利，并应当依法履行安全生产方面的义务”。①、从业人员的安全生产权利
根据《安全生产法》第四十四条至四十八条规定，从业人员享有以下五项权利：
1.享有工作保险和伤亡的求偿权
从业人员享有这项权利的时候，必须明确四点：
第一，从业人员依法享有工伤社会保险和伤亡求偿的权利。第二，依法为从业人员缴纳工伤社会保险费和给予民事赔偿，是生产经营单位的法定义务。
第三，发生生产安全事故后，从业人员首先依照劳动合同和工伤社会保险合同的约定，享有获得工伤赔付的权利。
第四，从业人员获得工伤社会保险赔付和民事赔偿的金额标准、领取和支付程序，必须符合法律、法规和国家的有关规定。2.危险因素和应急措施的知情权
从业人员有权了解作业场所和工作岗位存在的危险因素及应急措施。生产经营单位也有义务告知从业人员有关危险因素和事故应急措施。3.安全管理的批评检控权
从业人员有权对本单位的安全生产工作提出建议；有权对本单位安全生产工作中存在的问题提出批评、检举、控告。4.拒绝违章指挥和强令冒险作业权
从业人员有拒绝违章指挥和强令冒险作业的权利。
生产经营单位不得因从业人员拒绝违章指挥和强令冒险作业而对其进行打击报复。
5.紧急情况下的停止作业和紧急撤离权
从业人员发现直接危及人身安全的紧急情况时，有权停止作业或者在采取可能的应急措施后撤离作业现场。
生产经营单位不得因从业人员在前款紧急情况时下停止作业或者采取撤离措施而降低其工资、福利等待遇或者解除与其订立的劳动合同。
从业人员在行使这项权利的时候，必须明确四点：
一是危及从业人员人身安全的紧急情况必须有确实可靠的直接根据，该项权利不能滥用。
二是紧急情况必须直接危及人身安全，间接或者可能危及人身安全的情况不应撤离，而应采取有效的处理措施。
三是出现危及人身安全的紧急情况时，首先是停止作业，然后要采取可能的应急措施；采取应急措施无效时，再撤离作业场所。
四是该项权利不适用于某些从事特殊职业的从业人员。②、从业人员的安全生产义务
依据《安全生产法》第四十九条至五十一条规定，从业人员必须履行以下四项义务：
1.遵章守规，服从管理的义务
从业人员必须严格依照规章制度和操作规程作业。生产经营单位有权实施安全管理，从业人员必须服从。2.正确佩戴和使用劳动防护用品的义务
从业人员必须按照规定，正确佩戴和使用劳动防护用品。3.接受安全培训，掌握安全生产技能的义务
从业人员应当接受安全教育和培训，掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力。4.发现事故隐患及时报告的义务
从业人员发现事故隐患或者其它不安全因素，应当立即向现场安全生产管理人员或者本单位负责人报告。
（二）生产经营单位主要负责人职责
《中华人民共和国安全生产法》 第十七条 生产经营单位的主要负责人对本单位安全生产工作负有下列职责：
（一）建立、健全本单位安全生产责任制；
（二）组织制定本单位安全生产规章制度和操作规程；
（三）保证本单位安全生产投入的有效实施；
（四）督促、检查本单位的安全生产工作，及时消除生产安全事故隐患；
（五）组织制定并实施本单位的生产安全事故应急救援预案；
（六）及时、如实报告生产安全事故。
《安全生产事故隐患排查治理暂行规定》第二十六条生产经营单位违反本规定,有下列行为之一的,由安全监管监察部门给予警告，并处三万元以下的罚款：
（一）未建立安全生产事故隐患排查治理等各项制度的；
（二）未按规定上报事故隐患排查治理统计分析表的；
（三）未制定事故隐患治理方案的；
（四）重大事故隐患不报或者未及时报告的；
（五）未对事故隐患进行排查治理擅自生产经营的；
（六）整改不合格或者未经安全监管监察部门审查同意擅自恢复生产经营的。
（三）《生产安全事故报告和调查处理条例》（国务院493号令）第三条 根据生产安全事故（以下简称事故）造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般分为以下等级：
（一）特别重大事故，是指造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒，下同），或者1亿元以上直接经济损失的事故；
（二）重大事故，是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故；
（三）较大事故，是指造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故；
（四）一般事故，是指造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故。
国务院安全生产监督管理部门可以会同国务院有关部门，制定事故等级划分的补充性规定。
第九条 事故发生后，事故现场有关人员应当立即向本单位负责人报告；单位负责人接到报告后，应当于1小时内向事故发生地县级以上人民政府安全生产监督管理部门和负有安全生产监督管理职责的有关部门报告。
情况紧急时，事故现场有关人员可以直接向事故发生地县级以上人民政府安全生产监督管理部门和负有安全生产监督管理职责的有关部门报告。
第十二条 报告事故应当包括下列内容：
（一）事故发生单位概况；
（二）事故发生的时间、地点以及事故现场情况；
（三）事故的简要经过；
（四）事故已经造成或者可能造成的伤亡人数（包括下落不明的人数）和初步估计的直接经济损失；
（五）已经采取的措施；
（六）其他应当报告的情况。
第十三条 事故报告后出现新情况的，应当及时补报。
自事故发生之日起30日内，事故造成的伤亡人数发生变化的，应当及时补报。道路交通事故、火灾事故自发生之日起7日内，事故造成的伤亡人数发生变化的，应当及时补报
。第三十五条 事故发生单位主要负责人有下列行为之一的，处上一年年收入40%至80%的罚款；属于国家工作人员的，并依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）不立即组织事故抢救的；
（二）迟报或者漏报事故的；
（三）在事故调查处理期间擅离职守的。
第三十六条 事故发生单位及其有关人员有下列行为之一的，对事故发生单位处100万元以上500万元以下的罚款；对主要负责人、直接负责的主管人员和其他直接责任人员处上一年年收入60%至100%的罚款；属于国家工作人员的，并依法给予处分；构成违反治安管理行为的，由公安机关依法给予治安管理处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）谎报或者瞒报事故的；
（二）伪造或者故意破坏事故现场的；
（三）转移、隐匿资金、财产，或者销毁有关证据、资料的；
（四）拒绝接受调查或者拒绝提供有关情况和资料的；
（五）在事故调查中作伪证或者指使他人作伪证的；
（六）事故发生后逃匿的。
第三十八条 事故发生单位主要负责人未依法履行安全生产管理职责，导致事故发生的，依照下列规定处以罚款；属于国家工作人员的，并依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）发生一般事故的，处上一年年收入30%的罚款；
（二）发生较大事故的，处上一年年收入40%的罚款；
（三）发生重大事故的，处上一年年收入60%的罚款；
（四）发生特别重大事故的，处上一年年收入80%的罚款。
（四）员工基本安全知识 ①、消防安全教育
一．引起火灾的主要原因
（1）.由于用电设备和用电量变化无常，为了临时用电在原来的线路上接入大功率的电热设备，使其长期过载运行，破坏了线路绝缘，引起火灾。（2）.电工对线路缺乏维护和检修，致使长久使用的线路绝缘破损后发生漏电、短路等引起火灾。
（3）.铜铝导线连接，接触不良或时间使用过长，造成接触电阻过大，打出火花点或接点温度过高而引起火灾。
（4）.使用移动灯具的插头和插座造成接触不良而发热；照明灯具的位置与可燃物的距离过近，也会因温度过高而发生火灾。
（5）.使用电 熨 斗，电吹风、焊接仪器设备等，用完忘记切断电源，搁置在可燃的基座上，或者用完后，余热未散，立即装入可燃的包装内，因温度过高引起火灾。
（6）.使用的电热杯、电炉子、电褥子等电热设备长期通电，或忘记关闭电源开关，也容易造成火灾事故。
（7）.随便吸烟，乱扔烟头或火柴梗，也是造成火灾的主要原因。
（8）.为了增强文艺演出效果，使用鞭炮、烟火等易然爆物品而因起火灾。（9）.不采取安全措施，违章使用电、气焊、火花落在可然物上引起火灾。（10）.停电时，使用蜡烛照明，忽视安全，引然可燃物或动明火找东西时引起火灾。二．火灾的预防
（1）.保持消防通道畅通，消防门不能上锁，从业人员进入工厂或公共场所要记清安全出口、安全通道。
（2）.养成良好的用火习惯，不乱丢烟头或火柴梗。
（3）.不乱拉乱接电线，电路要安装漏电开关，对电路要经常检查，发现问题及时更换。
（4）.不要在集体宿舍里使用煤油和电炉，不要在蚊帐内点蜡烛。（5）.不携带火种，（火柴、打火机）进入工场，不在工场范围内吸烟。（6）.爱护消防设施。如消防栓、灭火器、消防沙箱等。三．对轻微的火情紧急应付
发生较轻微的火情，从业人员应用简便易行的灭火方法，把火扑灭。
1.水是最常用的灭火剂。木头、纸张、棉花等起火，可以直接用水扑灭。2.用土，沙子、浸湿的棉被或毛毯等迅速覆盖起火处，可以有效的灭火。3.用扫帚、拖把等扑打，也能扑灭小火。4.油类、酒精等起火，不可用水去扑救，可用沙土或浸湿的棉被迅速覆盖。5.煤气起火，可用湿毛巾盖住火点，然后迅速切断电源。
6.电器起火，不可用水扑救，水是导体，那样做会发生触电。也不可用潮湿的物品捂盖。正确的方法是首先切断电源，然后再灭火。
四． 遭遇火灾如何正确脱险
遭遇火灾，应采取正确有效的方法自救逃生，减少人员伤亡。1.一旦身受火灾威胁，千万不要惊慌措施，要冷静地确定自己所处位置，根据周围的烟、火光、温度等分析判断火势，不要盲目采取行动。2.身处楼房的人员，发现火情不要盲目打开门窗，否则有可能引起入室，也不要盲目乱跑，更不要跳楼逃生，这样会造成不应有的伤亡。可以躲到洗手间或者阳台上，紧闭门窗，隔断火路，等待救援。有 条件的，可以不断向门窗上浇水降温。
3.在失火的楼房内，逃生不可使用电梯，应通过防火通道走楼梯脱险。因为失火后电梯竖井往往成为烟火的通道，并且电梯随时有可能发生故障。
4.在有把握的情况下，可以将绳索，也可用床单等撕开连接起来，一头系在窗框上，然后顺绳索滑落到地面。
5.逃离火场时，尽量采用保护措施。如用湿毛巾捂住口鼻，用湿衣物包身体。烟雾弥漫中，可采取低姿势逃生，并沿墙壁边逃生，以免错失方向。
6.如身上衣服着火，要迅速脱掉衣服，或者就地滚动，以身体压灭火焰，还可以跳进附近的水池、小河中，将身上的火熄灭，总之要尽量减少身体烧伤面积，减轻烧伤程度。
7.火灾发生时，常会产生对人体有毒有害的气体，所以要预防毒烟，应尽量选择上风处停留，用湿毛巾或口罩保护口、鼻及眼睛，避免有毒有害烟气侵害。
8.无法逃离火场时，到天台或阳台上呼救，等待救援。
②、工伤保险 一．概念
工伤保险是指国家或政府通过建立社会保险机构向生产经营单位（雇主）强制征收工伤保险费形成工伤保险基金，在员工（雇员）意外遭遇工伤事故或职业病而丧失劳动能力、中断经济收入时，由工伤保险基金在物质和经济上给予以补偿和帮助的一种社会保险制度。二．基本原则
1.无责任补偿原则
2.风险分担、互助互济原则 3.个人不缴费原则
4.区别因工和非因工原则
5.补偿与预防、康复相结合原则 6.集中管理原则
7.一次性补偿与长期补偿相结合原则 8.确定伤残和职业病等级原则
9.直接经济损失与间接经济损失相区别的原则 10.工伤争议举证倒置原则 三．工伤保险认定的十种情形：
1.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的：
2.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的：
3.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的： 4.患职业病的： 5.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的： 6.在上下班途中，受到机动车事故伤害的：
7.在工作时间和工作岗位，突然疾病死亡或者在48小时之内经救无效死亡的：
8.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的
9.职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
10.法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。四．职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：
1.因犯罪或者违反治安管理伤亡的 2.醉酒导致伤亡的 3.自残或者自杀的
五．工伤保险待遇的内容
工伤保险待遇可分为工伤医疗待遇、伤残待遇、职业病待遇、职工康复待遇和因工死亡待遇
6、针对安全检查中存在的安全隐患有针对性的进行教育（10分钟）
企业员工培训方法的选择 篇7
视听教育法
视听教育法主要是以视听技术作为教育手段进行的, 是现代科技的产物。从最早的留声机、电影到本世纪才产生的电视、录相和电脑等新视听技术的产生, 不断地推动着视听教育的发展。在品种繁多的视听器材中, 有放映静止画面的幻灯机, 有放映动态画面的录影机、CD机、电子黑板, 现在已得到充分发展的电脑多媒体已越来越多地被应用到视听教育中。视听技术的优势在于画面优美, 声音动听, 学员很容易细心学习。但视听教育不能根据教育现场的实际情况改变教育策略, 这是缺憾之一。所以, 在视听教育中指导教师的作用非常重要, 应在实际教学中加入授课法、讨论法的技巧, 克服视听教育的呆板。
在具体实施中, 在刺激研习人员视觉、听觉的同时, 再让他们亲自做一做, 亲口说一说, 将会取得更好的教育效果, 学员的印象将非常深刻。人类有三大信号系统, 即视觉、听觉和语言信号系统。在视听技术日益发展的情况下, 我们既要看到视听教育的优势, 又不能忽略文字语言巨大的传播作用, 现在文字媒介仍占据较大优势, 如何充分利用二者的长处, 让它们结合起来发挥最大的效果, 这就需要对它们有充分的认识。
视听教学中, 要选用适用的多媒体教学设备。根据企业需要建成一定规模的电脑教学房。教学时应是联网操作, 以利于教学的同步性。对于教学光盘的选择, 应根据企业需要而定。指导教师应根据教学光盘的内容作重点放映和讲解, 并可对画面局部放大以加深印象。电脑的音箱配置应调试完备, 让学员在高质量的教学声音中促进理解。
角色定位演示法
角色定位演示法是以有效开发角色行动能力为目标的训练方法。它是在1922年由精神医学专家雅各·莫雷所开发的心理剧发展而来的。角色定位演示法主要运用于询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。
在培训过程中, 要求培训主管首先根据培训内容的需要, 确定学习主题, 如提高商业谈判技巧;然后设定演出“角色”, 指派“演员”, 如客户和销售员;同时设定演出条件, 决定演出时间、地点及背景道具等, 并将学习人员分组, 最好以五人一组为佳。培训人员在角色定位演示法开始时, 要向受训员工讲解训练方法的名称、内容及预期要达到的目标。在演出正式开始前要作一些准备活动, 以培养学习人员间愉快轻松的气氛。决定各角色具体任务及担任者。实际演示时各成员各就各位, 根据分配的角色开始演示。演出结束, 观察员要针对各演示者存在的问题进行分析与评论。分析、讨论后再重新演出, 或重播录像带, 对问题再予以确认。
在培训中, 首先应明确演示者只是教材提供者, 观察员才是分析、评判的主角, 因此观察员自始至终应密切注意演练过程, 并作适当评论。角色应包括三个部分:导演:指导角色的进行, 通常应由外聘讲师担任, 以保证权威性;演示者:担任各种角色, 进行演出;观察员:观察整个演示过程, 一般指除演示者外的所有研习人员。
活动内容包括自我介绍、三分钟演讲、大声朗读文章等, 尽量使学习人员在不感到尴尬或抵消抗拒心理的情况下, 开始演习。正式演示之前, 担任客户角色者应先说明自己的身分, 并解释自己正在担任何种内容的演出, 同时回答观察员提出的质询。导演首先应将不同员工担任角色的特征解释清楚, 然后再宣布演练的开始。实际演示结束时, 各组观察员应选派代表进行分析、评论, 并作最后评价。导演根据观察员的评价, 对各演练小组进行评分工作, 确定各组分析力的高低。重新演示一般的方式是播放录音带, 各角色发表自己对对方角色的感想, 及作为员工方的改善之道。
参与式培训法
参与式培训方法是每个参训人员都要参与交流及分享的培训方式。在参与式培训方法中, 老师和学员是平等的, 学员和学员也是平等的, 大家的参与机会是平等的, 因此, 大家在学习过程中自然大胆地阐述自己的见解、经验和困惑, 极大地提高了参训人员的自信心和参与意识。这类方法的主要特征是:每个培训对象积极主动参与培训活动, 从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式。
参与式培训方法的主要方法有: (1) 会议。很少有人把参加会议视为一种培训方式。实际上, 参加会议能使人们相互交流信息, 启发思维, 了解到某一领域的最新情况, 开拓视野。 (2) 小组培训。小组培训的目的是树立参加者的集体观念和协作意识, 教会他们自觉地与他人沟通和协作, 同心协力, 保证公司目标的实现。因此, 小组培训的效果在短期内不明显, 要在一段时期之后才能显现出来。每个小组培训项目的人数为四到六人, 参加者要自始至终, 不得中途退出。每个参加者最好有不同的性格、不同的经历、不同的知识和技能。培训人员只起帮助、指导的作用, 观察参加者的行为, 掌握进度, 而不能随意打断。小组培训要集中解决某一个问题, 在解决问题的过程中让参加者领悟沟通和协作的重要性。 (3) 案例研究法。案例研究法是针对某个特定的问题, 向参加者展示真实性背景, 提供大量背景材料, 由参加者依据背景材料来分析问题, 提出解决问题的方法, 从而培养参加者分析、解决实际问题的能力。 (4) 角色扮演。采用这种方法, 参加者身处模拟的日常工作环境之中, 按照他在实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色, 模拟性地处理工作事务。通过这种方法, 参加者能较快熟悉自己的工作环境, 了解自己的工作业务, 掌握必需的工作技能, 尽快适应实际工作的要求。角色扮演的关键问题是排除参加者的心理障碍, 让参加者意识到角色扮演的重要意义, 减轻其心理压力。
事件处理法
事件处理法又称事件处理讨论法, 是由美国马萨诸塞州工业大学的比克斯教授夫妇研究开发出来的个案研究方法。这种方法是对个案研究法的一个发展。个案研究法中个案资料来源于日常工作中收集的案例, 进行研究时都是现成的, 而此种方法的重点在于案例由学员自行收集, 通过学员举出自己亲身经历的实例并相互讨论, 以达到公司内部情报充分利用和充分共有的目的, 而且还可以让学员相互学习、相互督促, 培养一个互相商榷、共同进步的良好工作环境。这种方法让学员从个案主角的角度研究问题, 但重点却在于防微杜渐, 使学员警惕日常工作中可能出现的问题, 并学会如何恰当处理。通过培训, 能确实提高员工对业务问题的判断力和解决能力;能让员工懂得解决问题时收集各类情报及分析具体情况的重要性;能让员工从复杂问题中找出有共同性的规律;能让员工感受到相互倾听、相互商量、不断思索的重要性;能培养员工之间亲密的人际关系;有助于达到公司内部情报及工作场所情报的共有化。
实施教学中, 应首先由小组成员提出个案。个案制作者在讨论到他制作的个案时, 应作为这轮讨论的主持人, 其他组员则可质询主持人。发现问题及决定对策, 组员相互讨论, 并阐述个人的解决方法。组长或指导教师组织学员进行评价, 讨论“学到些什么”。指导教师确定议题时范围不宜过细, 以免学员们没有问题可讨论;或者涉及到问题太少, 不能充分实现公司情报的共有化利用。制作个人亲历案例时应注意:这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例, 然后再简单记述事件的原委。尽可能挑选最近发生的实例, 挑选时注意以下数点:应是工作上经常发生的问题;是难以判断、把握和处理的问题;能从问题中有所启发, 有必要介绍给大家的问题。
行为矫正训练法
行为矫正训练法是指通过学习和运用心理学的原理, 特别是条件反射的规律, 如强化消退、示范等, 帮助心理与行为异常者改变异常的行为, 形成新的适应性的行为的一种方法。也就是说, 使个人或群体改变他或他们原来的态度或习惯性行为, 经过教育和训练, 通过经验的内化 (指人们将外部的行为、言语向内部转化的过程) 与认同作用 (指认可环境中存在的新的好的行为模式, 并试着学习这些模式, 从而逐步掌握新行为方式) , 而使新的行为发生。
企业员工培训教案 篇8
关键词：加强;员工培训;塑造;企业文化
随着改革开放的深入，市场竞争日趋激烈，无论是那类企业要想做大做强，都面临着管理体制改革和产品质量升级、管理方法升级的挑战和压力。因此，这就要求企业必须要居安思危、具有高瞻远瞩的战略眼光，站得高，看得远，时刻把握住企业发展的大局。必须跳出企业日常事务的圈子，把主要精力用于思考和处理带有全局性、战略性的重大问题上。而坚持不懈地开展企业内部培训，就是一项带有全局性、战略性的工作。
一、加强员工培训与塑造企业文化的意义
为什么有许多企业要花这么大的投资，抽出这么多的时间，对员工进行长期的、集中的培训教育？简单的地说，是为完成公司所承担的任务和培育企业的核心竞争能力所决定的。
企业要快速做大、做强，就要适应各种新情况、新问题、新矛盾的挑战和变化，要在市场经济中继续求生存、谋发展、创辉煌，就必须着重培育智力资本，重视对员工的培训、教育，使员工热爱本职、忠于职守，使员工的工作能力、劳动态度、操作技能和敬业精神有一个显著的提高，构筑新的企业文化，全面提高企业的经营管理水平，全面提高企业的竞争能力，这就要求员工必须不断的学习培训，不断的开拓改革，不断的提高发展。
一些成功企业证明，要适应各种经济竞争的挑战，提高企业的经济竞争能力。除了必要的物资客观条件外。最根本的一条就是要有一批德才兼备、有开拓创新能力的企业管理人员，有一批勤勤恳恳、兢兢业业、技术精湛的工人队伍。应该看到：一个企业是否有很强的竞争能力，从表面上看，它以来于资金、资源、环境等客观条件，从本质上将：企业的竞争能力主要取决于人。人的因素，人的素质是决定一切的。人力资本，人力资源是企业的第一资源，现代企业必须注意发挥“人”的作用。而教育培训是开发和发展人力资源的最基本的途径和手段。
应该说：随着经济的发展，许多企业的经营管理水平已经有了显著的、普遍的提高。但与要面临的挑战相比，与客户的要求相比，还有一定的差距。其集中表现是：部分生产一线员工生产技能太低、太差，不懂生产技术和操作方法，导致产品质量低下，造成生产损失浪费严重;部分员工在工作上表现散漫、马虎，责任心差;对业务满足于一知半解，不求上进;部分员工对本职工作信心不足，缺乏自信心;总之，表现为的思想观念不新，知识准备不足，管理能力欠缺，文化层次较低，技术水平低下，敬业精神和员工的整体素质急需提高。俗话说：知识是学来的，能力是练就的。怎么练？是不是员工在自己的工作岗位上再工作1—2年，水平就都提高了，事实不是这样。能不能把员工全部辞退，公司全都重新招聘？肯定也不行。许多相关研究表明：人在就业前学到的知识和技能依赖于就业之后的继续培训和学习，依赖于走上工作岗位以后的职业培训和职业学习。由此可见，不断的学习，也是人类生存发展的基本手段。目前唯一的、现实的办法只有一条，那就是对员工要进行有选择、有重点的培训教育，组织员工进行科学系统的学习、培训。通过职业培训，不断的更新、补充知识，提高技能，增长才干。正是基于这样的认识，企业就要下决心，做出“举办长期的培训班，对员工进行集中的培训学习。
二、加强员工培训对企业发展的推动作用
培训是管理的前提。作为企业员工，必须通过培训使其具备实施管理所应有的观念、文化、知识、技术和素质。作为被管理者，也应通过培训使其掌握自身的职责、义务和相应的专业、技术。回顾一些企业发展的过程，以往每当企业出现问题时，大家往往是从经营上找原因，而对管理、技能上存在的缺陷，尤其是我们自身素质中存在的问题却重视不够，甚至视而不见。实践证明，企业经营状况如何，客观条件虽然起很大的作用，但起决定性作用的还是企业人的因素。其次，培训是管理的过程。人们对工作的认识和行为，取决于对职责范围、管理程序、经营流程等信息的掌握程度。管理培训过程，实质上就是帮助你了解、熟悉、掌握各种管理标准、管理程序、经营流程、工作准则的过程。我们集中学习培训，就是要让大家全面了解、熟悉、掌握与本职工作有关的标准、准则和程序。从这个意义上讲，培训过程就是一个管理的过程。再次，培训是管理的手段。培训教育通过学习、讨论，充分满足大家普遍要求上进，要求学习生产技术，提高自身科学、文化、技术素质的愿望，这就能够激发了大家的工作干劲、工作热情和责任感。通过学习、讨论的过程，沟通上下级的联系促进上下级的交流，达成相互理解和支持，使之不断提高工作效绩。使大家加深了对执行企业管理程序、规章制度的自觉性和主动性。
由此可见，培训也是管理，培训也会产生效益。许多大型企业每年都选派一批管理人员、工人到高等院校甚至到国外进行培训学习，进行智力资本的投资，加速人力资本的开发，培养和造就自己的人才队伍。这种做法，是顺应时代发展的要求，是管理者最明智的企业投资行为。许多大型企业，不仅设有专职的教育培训机构，而且还纷纷投资创办企业自己的大学，对企业的员工进行全面系统的、分期分批的培训教育。他们把培训与企业的生存、竞争和发展紧密地结合起来，强调对员工能力的培训。对培训工作建立严格的管理和考核制度。
讲培训既是管理，并非是要以培训取代管理，而是要通过培训来实施贯彻企业的管理工作。通过培训不仅使大家在知识、技能、态度三方面有所提高，通过全面学习、训练，增强对现代管理方法的接受、适应能力，全面提高员工对员工守则、规章制度、经营理念的了解，提高全体员工的工作能力和敬业精神;而且要通过培训，把企业的经营理念、企业的标准、规章制度都贯彻下去，使每个人都知道、都理解、都掌握。从而改进和提高员工的知识、技能、工作态度、管理水平和行为规范。增强企业的凝聚力和竞争力，培养团队精神，塑造企业文化，树立企业形象的目的。
三、塑造企业文化对企业发展的推动作用
企业文化重点应该是培养员工一种学习的能力，一种随着变化而时刻变化的能力，这样就会使企业对员工的培训变为员工要求自觉的培训，以跟上企业和时代的变化发展。激发员工必胜的斗志，鼓励员工为企业共同的目标而奋斗，使员工的个人目标与组织目标相结合，组织目标的完成，同时也是个人目标的成功。更应该培养员工的持续学习的能力，持续学习是建立可更新的竞争优势的关键之路。要做到持续学习，企业就要树立学习新技能的清晰的战略目标，营造持续学习的企业文化。
企业文化应该建立一个学习型组织，增强企业的适应能力。学习型组织是一种更适应人性的组织，由学习团队组成，有着崇高而正确的核心价值、信念与使命，具有强韧的生命力和实现梦想的共同力量。学习型组织是一个不断开发适应与变革能力的组织。学习型组织中员工有一个共同的愿景，员工会为了共同的愿景共同努力。企业应该积极稳妥地实行企业文化的变革，使企业文化与时俱进，增强企业和员工的适应力和竞争力。