企业员工培训研究

企业员工培训研究（精选8篇）

企业员工培训研究 篇1

企业员工培训、员工激励及绩效考核研究

[摘 要] 企业绩效考核是企业管理活动中不可或缺的一环，但绩效考核效果在具体的实施中却并不理想。本文旨在分析绩效考核低效的原因，并提出相应的对策和建议，帮助企业建立高效的绩效考核制度。

[关键词] 人力资源管理 绩效考核

绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员的行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析、评价和反馈的过程。是人力资源管理的核心问题之一，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须进行的一种管理行为。但在具体的实施过程中，有相当一部分企业绩效考核的效果却不是很理想。根据国务院发展研究中心对中国企业人力资源管理的调查报告显示:在1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%。这些数字说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作,它的有效性还有待于提高。本文只在分析绩效考核低效的原因,并给出相应的对策和建议,帮助企业建立高效的绩效考核制度。

一、绩效考核低效的原因分析

1.考核目的不明确。目前许多企业没有明确绩效考核目的，一些企业在管理中不能发挥绩效考核对员工的业绩评定与认可作用，也无法实现它对员工的激励或是惩戒作用，因而绩效考核也就丧失了它作为管理手段的作用。

2.考核原则不明确。有些企业在考核的时候只针对基层和中层员工，企业高管却不参加考核,就是参加也是流于形式,碍于企业内部的上下级关系敷衍了事。还有些企业在考核时只是上级对下级打分,上级考核者对员工的印象记私人交情等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果。

3.缺乏有效的考核方案。许多企业在制定考核方案时没有结合本企业岗位的实际情况，往往照搬其他企业现成的考核方案，最后导致在考核内容、项目设定、以及权重设置等方面与企业的实际情况脱节。目前已经有很多比较成熟的业绩考核方法和技术，但遗憾的是，我国大多数企业并没有重视和适当的选择、组合运用这些成熟的评价方法和技术。

4.考核程序形式化。如果员工认为绩效考核知识管理当局的一种形式化的流程,他们就会将绩效考核与“浪费时间”、“流于形式”等评价联系在一起。另外,考核的形式化必然会带来拙劣的绩效考核结果,最终导致士气的降低和生产率的下降,不利于企业的成功与发展。

5.考核结果无反馈。大部分企业虽然在日常工作中实施了绩效考核，但是考核结果通常只是作为人力资源部门和企业高级管理人员的“秘密”文件。还有些企业只是盲目的效仿其他企业进行绩效考核,企业内部没有较高专业水平人员具体实施,考核者未能真正了解人力资源考核的意义,考核结果大多也无法反馈给被考核员工。

6.考核与企业其他流程脱节。很多企业在实际操作当中将绩效考核与其他流程相脱节，单纯为了考核而进行考核，没有把绩效考核作为人力资源管理系统中关键一环，导致绩效考核失去应有的促进企业管理的作用。同时，也没有考虑考核体系的设计与企业战略发展的关系，这样会影响绩效考核指标的科学性和指导性。

二、提高绩效考核有效性的途径

1.明确绩效考核的目的。绩效考核的目的可分为五类:（1)作为晋升、解雇和调整岗位的依据。（2)作为确定工资、奖励的依据。（3)作为潜能开发和教育培训的依据。(4)作为调整人事政策、激励措施的依据。(5)考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。明确了绩效考核的目的后，绩效考核工作才可能围绕这个目的有条不紊的展开。

2.明确绩效考核的原则。在考核原则中应该要求对企业的高、中、低层员工均要进行考核，但在侧重点上应有所区分。比如对基层工作人员来说，考核重点应放在工作态度、工作能力、工作业绩上;对高级管理人员考核应注重履行职责和企业整体效益上。同时，考核还应实事求是、客观公正,保持一定的透明度,避免黑箱操作。

3.绩效考核方案的制定要合理。制定绩效考核的方案首先要具有可操作性。其次考核方案要是客观的、公平的，考核人员要完全站在“第三者”的角度考核。考核标准、方法和体系应该根据实际岗位而制定。具体的考核方法主要有:（1)常规方法。(2)行为评价法。(3)工作成果评价法。(4)360度评价法。

4.完善绩效考核程序。一般来说，绩效考核的程序是自下而上，由基层向上，层层逐级考核的。通常一个完备的考核程序应具备以下内容：确定考核目的;确定考核标准和范围；选择考核方法；选定考核时机或时间;组织考核；整理考核结果和进行考核结果的应用与反馈。

5.重视考核结果的反馈。反馈对绩效考核来说是不可或缺的一环，一方面可以让员工了解自己目前的工作状态,哪些做得还可以,哪些还需要改进。另一方面,从员工这里可以了解对目前的绩效考核方法、体系、程序方面还有什么意见和建议，以便于企业及时对考核方案做出修正。

6.加强绩效考核与企业其他过程的联系。在具体的考核过程中，考核目的必须与企业的远景战略规划一致，考核方法、考核内容必须与所考核岗位相联系，考核时间和地点必须渗透到具体实际工作中去，考核的结果必须与企业员工的具体利益相联系，整个考核过程不可能独立于企业的正常经营管理活动，同时，考核作为企业管理的一个手段，也不能独立于企业的运营管理。

三、结束语

在知识经济时代，人力资源管理在企业中的地位越来越重要。绩效考核作为人力资源管理中的重要一环，对于企业的影响也是举足轻重的。有效的绩效考核能提高员工的满足感和成就感，充分调动他们工作的积极性。所以企业应加强和完善绩效考核体系中的每个环节，将考核落到实处，真正发挥绩效考核的作用，更有效地推动我国企业管理水平和业绩的提高。参考文献:

[1]张 彦:公司绩效考核中存在的问题及建议[J].人力资源开发,2005,（03）

[2]李寿军:企业绩效考核存在的误区及对策[J].企业活力，2004,（10）

企业员工培训研究 篇2

人力资源部门开展的培训工作主旨是帮助员工成长[1], 提高企业的层次。当前高校要取得可持续发展, 必须高度重视对知识员工深度素质的培训, 以开发其整体知识管理能力[2]。而高校等企业对于培训员工结果是否有效, 在整个培训结束后通过结果评估才能得出结论。这种评估不仅仅是对培训结果的评估, 更是对培训整个过程的评估, 从评估结果可以分析企业适合哪种培训, 需不需要培训。对企业培训效果有效性的评估可以从以下3点分析。

1.1 员工对于培训的接受程度

通过了解员工对培训内容的接受程度, 观察和了解员工对培训方式、培训流程的态度、情绪、反馈意见、学习过程中的互动情况、对培训讲师培训效果反馈情况等来总结培训过程的效果。整个了解过程可以通过与培训员工谈话或者问卷调查的方法来进行。员工在培训结束后, 可以由人力资源部门进行评估此次培训对员工是否有效, 员工的哪些方面得到提升, 哪些方面得到改进, 改进的方面是否是企业此次培训的目的。同时员工对培训内容的认可程度也可以让人力资源部门对以后的培训内容加以改进。

培训的内容设计需要根据员工的学习目的进行设计, 在趣味性上课程也要有所体现, 以便吸引员工, 所以, 人力资源部门对培训具体的授课形式和讲解方式方法要提前有所了解。培训还可以用实际案例进行教学, 更有说服力。某些概念的讲解上, 有具体案例的应用, 更容易让员工接受。让员工对于培训内容具有更深层次的体会和了解, 才能将学到的知识运用于实际工作中。

1.2 员工培训后有无实际效果

员工在参加培训后是否有效果, 需要人力资源部门对员工的工作表现进行跟踪和采访。通过跟踪调查, 人力资源部门通过了解员工的表现, 工作业绩来掌握此次培训的效果是否达到预期。员工培训后所学到的知识和技能在实际工作中的体现能够反映出此次培训效果是否提升了公司的业绩。人力资源部门还可以通过员工自己的评价, 员工领导和同事判断员工在培训中所学的知识和技能是否能够有效应用。例如员工在培训前工作表现如何, 工作业绩能达到多少, 培训后是否这些指标都有提升, 通过数据对比, 人力资源部门才能掌握培训到底有没有成效。

根据岗位的不同, 对员工的绩效指标, 结合培训内容, 进行有效的跟踪和效果的考核。例如, 新入职员工对于企业的情况还不了解, 经过入职培训, 了解工作内容, 再加上思维培训或工作能力方面的培训, 使他们更加适应企业的工作流程和模式。企业的培训目的性强, 才能达到有效的结果。

1.3 通过员工的培训结果看出培训收益

培训能为公司带来效益和效率的提高才是企业培训的目的, 如果培训后对公司的效益和效率没有多大提升, 那么企业每年花费大量资金投入到员工培训工作中就没有实际意义。培训结果可以通过评估员工个人业绩提高程度, 评估公司整体绩效得出结论。员工的个人业绩具体可以通过工作态度、责任心, 是否能解决工作中遇到的问题、岗位技能掌握程度等方面进行评估, 企业绩效可以通过企业销售额、利润率等方面进行评估。如果培训确实有效的话, 员工的业绩表现应该比以前好, 员工业绩表现好, 也会带动公司绩效的提高。企业领导愿意花费培训费对员工进行培训, 说明企业对培训十分重视, 而且企业领导也希望通过加强培训带动员工业绩和公司绩效的提高。如果企业想要看到培训的效果, 实际上短期内体现并不明显, 培训是一个长期的投资, 并不是说投资多少培训费, 就能看到员工带来多少钱的收益。

接受培训的员工是培训的受益人, 也是培训结果检查最直接的体现。他们自己是最清楚学会了哪些内容、掌握了哪些技能、工作效率是否提高等;他们的领导对他们的工作进行检查, 也能够清楚培训是否有效果;其次, 他们最清楚员工培训前后工作能力上有没有变化。

2 员工培训前后对比

培训效果好坏不能通过员工感觉评说, 而是要通过人力资源部门对员工培训前后进行对比, 可以用数字、图表、文字描述、输入产品或服务在数量质量等方面的变化等来体现。比如:对于生产岗位的员工, 对比培训前后设备的使用掌握情况, 对文职员工进行公文培训, 是否掌握企业的公文格式和报批流程。人力资源部门对员工是否掌握培训技能, 对效果的评价是长期性的, 有的培训要经过一个月或一年, 才能有所体现。

2.1 培训要有针对性

企业要提高培训的效果, 首先要剔除的就是那些对产出转化或员工工作效率提升没有正面作用的培训, 或者对企业帮助较少的培训, 与行业或公司发展无关的培训、企业要减少没有实质效果的培训或是多次重复培训, 增加案例教学、实操性强的培训效果更好。结合公司实际需要, 从公司的实际角度出发, 有针对性地进行员工培训。

2.2 培训需求和绩效挂钩

人力资源部门对员工的绩效进行汇总和整理, 然后进行分析。目的就是应用于以后的培训需求。企业培训的内容要根据员工的需求进行调整, 有些企业的培训没有效果, 经常是员工需要的培训没有, 不需要的培训安排比较多。企业的培训内容可以根据员工的绩效反馈得出结果。通过绩效我们可以发现公司、部门比较薄弱的项目有哪些, 员工在哪方面有所欠缺, 针对员工的一些薄弱项和技能困境, 可以通过培训加强调整。培训更多的是和绩效结果的运用挂钩, 淘汰绩效比较差的员工不是企业培训的最终目的。企业要从人性化的角度出发, 通过培训和绩效结果运用对员工进行知识和技能的强化。

很多公司不愿意花钱进行培训, 一是培训费用比较高, 二是培训结果不一定能够达到效果。所以通过培训结果衡量公司是否应该进行培训, 才能比较容易看出效果。入职培训对该员工而言就是没有效果的, 但这个效果的责任者可能是培训者、员工自己或者培训方法。员工素质上的培训是需要经过长期观察才能体现出来的, 所以, 培训结果不是在某个时间点就能够拿出结果, 如果员工流失率比较高、人力资源部门更换培训人员比较频繁, 用人部门或员工对培训或培训效果的转化不能够引起重视, 都会影响培训效果。

3 结语

综上所述, 人力资源部门根据对公司业务的了解, 公司的运营管理流程, 能设计针对性的培训活动, 并根据受训员工特点设计培训形式, 保障培训效果, 而后依据员工的绩效管理指标, 进行前后对照衡量, 才能提高企业的培训效果有效性。现代竞争的核心已经从早期的效率竞争转为综合实力的竞争, 而一个企业实力的核心资源是人才[3]。因此, 加强人才建设日益成为我国企业发展的重点。作为培养人才的主阵地的高校, 注重员工的培养, 对高校的建设显得尤为重要[4]。

参考文献

[1]唐永林, 李国茹, 王亮, 等.智慧旅游专业人才培养方案的研究[J].长春师范大学学报, 2015 (6) :135-137.

[2]陈巧.浅折高校知识型员工的培训与开发[J].保险职业学院学报, 2016 (6) :75-76.

[3]唐永林, 王亮, 张志刚.智慧旅游人才培养模式探索[J].长春师范大学学报, 2014 (10) :147-148.

企业员工培训投资问题研究 篇3

【关键词】企业 员工培训 投资 问题与对策

【中图分类号】F272.92【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）09-0026-01

对于企业来说，在全球化不断推进的今天，我国的对外开放日益深入，市场经济也面临着越来越激烈的竞争。为此，企业要想提高自身的竞争力，并在市场竞争中获得长足的发展必须加强对人才培养的重视，对员工进行不断地培训。

1.企业员工培训投资中出现的问题

1.1缺乏足够的资金投入

我国大多数企业在员工培训的资金投入上都存着不足，具体可以通过一些数据的分析加以比较。美国企业每年用于员工培训的投资大概300亿美元，大约占员工平均工资的5%。而根据调查显示，我国只有5%的国有企业注重对员工的培训投入，并且在此之中约20%的国有企业的培训费为人均10元至30元，这与美国相比相差甚远。当然这只是国有企业的状况，其他企业的状况或许有些不同，但同样也不容乐观。由此可见，我国企业在员工培训投资中出现的资金投入不足是一个比较突出的问题。

1.2缺乏科学有效的员工培训投资计划

要想取得良好的员工培训效果，制定和确立一套完整而规范的培训投资计划至关重要。然而，依据目前我国企业工作的实际情况，有部分企业在员工培训中根本就没有制定相应的培训投资计划，有些即使是制定了，也出现了计划执行不力的情况，从而严重阻碍了员工培训达到预期的效果。

1.3缺乏科学有效的培训需求分析

要想建立起完善的培训体系，进行科学有效的需求分析是其基础和前提。但是目前我国大部分企业在开展员工培训投资活动之前都没有进行系统的需求调查，而只是一味的听从上级的指示和安排，忽视了对员工个人培训需求的分析。这种盲目式的企业培训严重缺乏针对性，不利于员工主动性和创造性的发挥，严重影响培训的质量和效果。

2.解决企业员工培训投资问题的对策

2.1加强对企业员工培训投资的重视

加强对企业员工培训投资的重视首先还是要从企业的管理人员做起。企业管理人员要更新观念，加强对员工培训的认识，充分理解企业员工培训投资对于公司人才培养的重要性。其次，员工自身也要加强对企业员工培训投资的重视，尤其是要把握机遇，对于公司提供的培训机会要好好把握，最重要的是要讲诚信，不在利益面前屈服，培训过后要真正为企业的发展和建设做出一定的贡献。

2.2完善相关的法律法规

完善相关的法律法规，大力加强执法力度，其目的就是要树立起企业人员依法办事的意识，从而构建诚信社会。企业在进行员工培训投资的过程中，往往会比较担忧员工在培训后会离职，泄漏企业的重要信息。虽说在培训之前，员工需要签署相关的协议作为保证，但在实际操作过程中依旧难以执行，这主要与国家的相关法律不够健全有关。由于我国在员工培训投资方面法律的缺失，人们的维权意识比较薄弱，导致他们的权力常常得不到很好的保护。加之，在利益面前，人们的诚信意识也比较弱，人与人之间缺乏相互的信任，在这样一种情况下，必须借助相关法律的完善来弥补其中的不足，从而促进社会诚信的形成。

2.3规范培训市场

这里所说的规范培训市场，重点是指要规范第三方的培训机构市场，从而达到不断提高第三方培训机构的信息透明度的目的。通过提高第三方机构的信息透明度，能够是企业和员工迅速判断出培训项目是否可靠和必要，从而降低员工由于不信任而产生的不进行投资培训行为的概率。与此同时，还要完善信贷市场，避免企业和员工因为资金的原因而出现投资不足的状况发生。

3.结语

企业培训确乎是一项成本比较高的投资，而其成效则需要在长期的发展过程中才能得以体现。为此，企业必须学会用发展的眼光来审视问题，将员工培训投资视为人力资源的一项重要工作，加强对企业员工培训投资的重视，制定出合理的培训计划，建立起完善的培训体系。与此同时，国家和政府也要完善相应的法律和法规，规范第三方培训机构市场，与企业一起共同促进企業员工培训投资的规范化和科学化，不断提升企业竞争力。

参考文献：

[1]叶映.企业人才流失及其危机管理[J].经济师.2006（02）

[2]李荣生.从外企与国企的培训比较看国企培训变革[J].中国培训.2005（05）

[3]范骏，张钧.创新培训：提升国企核心竞争力[J].求实.2004（S1）

[4]赵曙明，吴慈生.中国企业集团人力资源管理现状调查研究（二）——人力资源培训与开发、绩效考核体系分析[J].中国人力资源开发.2003（03）

企业员工培训的现状和对策的研究 篇4

1.引言…………………………………………………………………………………1

1.1企业员工培训的目的……………………………………………………………1

1.2 员工培训的重要意义 …………………………………………………………１

2.企业员工培训的有关理论 ………………………………………………………… 2

3.企业员工培训的现状和存在的主要问题 …………………………………………3

3.1企业员工培训的现状…………………………………………………………3

3.2企业员工培训存在的问题 ………………………………………………………5

4.企业员工培训分析 …………………………………………………………………6

4.1管理者重视，开展员工培训 ……………………………………………………6 4.2制定科学的培训计划 ……………………………………………………………7

4.3 做好培训评估,提高培训质量……………………………………………………7

4.4 完善激励机制,调动员工参与培训的积极性 …………………………………8

4.5 利用现代科技,创新培训 ………………………………………………………8

4.6 营造学习型的企业文化…………………………………………………………8

5.企业员工培训应采取的对策………………………………………………………9

5.1认识培训的作用，更新培训观念 ……………………………………………9

5.2进行需求分析，明确培训目标…………………………………………………9

5.3让培训真正起作用………………………………………………………………10 5.4寻求企业与员工的互利发展向…………………………………………………10

企业员工学习力研究 篇5

朱振光

2012-10-15 15:17:56来源：《合作经济与科技》2012年第2期上摘 要：现代企业之间的竞争关键是学习力的竞争，而员工学习力决定了企业未来发展能力和市场竞争优势。本文分析员工学习力的构成要素和模型，以及员工学习力与企业绩效关系，提出关于员工学习力提升的途径和策略。

关键词：企业绩效，学习力，模型

当今，企业竞争主要表现为产品或服务的竞争，而产品或服务的竞争实质是技术和创新能力的竞争，技术和创新能力的竞争本质上是人才的竞争，这就决定了人才是企业的第一资源。由于企业的价值主要是依靠员工去创造，因此重视员工的管理，不断开发员工潜能，充分利用员工的智慧，就能为企业创造更多的财富。而要达到如此目标，需要学习型的员工，员工的学习能力决定了企业的创新能力和竞争能力。纵观世界500强企业，无一家企业不把人才的培养和使用放在第一位，同时也非常注重员工学习力的提升，以确保企业持续发展。相比之下，我国大部分企业由于不重视员工学习力的培育，造成效率低下、发展缓慢、人员流动频繁等问题，致使企业寿命缩短，竞争能力不强，创新能力不足。

在信息时代和知识经济环境下，一个具有学习力的企业才会真正具有竞争力和创造力。企业若因循守旧、不思进取，必将会被市场淘汰，因此，企业要获得长足发展，形成自己独特的竞争优势，就需依靠员工不断学习和创新，依靠员工不断学习、超越自我，进而员工的学习力决定了企业的市场竞争和未来发展。

一、员工学习力要素及其模型分析

员工学习力是指员工学习的动力、毅力、能力的综合体现，是成为学习型组织的根基。学习动力、学习毅力和学习能力构成学习力的三大要素。

学习动力，是指自觉的内在驱动力，主要包括学习需要、学习情感和学习兴趣，是学习力的激励因素。

学习毅力，即学习意志，是指自觉地确定学习目标并支配其行为克服困难实现预定学习目标的状态。它是学习行为的保持因素，在学习力中是一个不可或缺的要素。

学习能力，是指由学习动力，学习毅力直接驱动而产生的接受新知识、新信息并用所接受的知识和信息分析问题、认识问题、解决问题的智力，主要包括感知力、记忆力、思维力、想象力等。相对于学习而言，它是基础性智力，是产生学习力的基础因素。

员工的学习力取决于其是否有明确的奋斗目标、坚强的意志和丰富的理论知识以及大量的实践经验，因此，动力、毅力和能力共同构成学习力框架，其结构模型如图1所示。（图1）该模型显示了学习力与其三要素之间的内在联系。由

此可知，学习力是其三个要素的交集，只有同时具备了动力、毅力和能力，才能具有真正意义上的学习力。当员工有了努力的目标，就视为具备“应学”的动力；当员工具备了丰富的理论知识和实践经验，就可认为其具备“能学”的力量；而当员工的学习意志很坚定，可认为其有“能学”的意愿；因此，只有将三者融合，集于一体，员工才真正地拥有学习力。

通过此模型，我们知道员工的学习力主要集中体现在学习动力、毅力和能力的共同驱动和发展上，这对企业提升员工的学习力具有一定的指导作用。

二、员工的学习力与企业绩效关系

员工的学习力对企业绩效具有一定的影响，如Robert Kaplan和David Norton提出的平衡计分卡指出，在影响企业绩效的关键要素中提到员工的学习与成长这一维度，认为学习与成长目标是为其他关键要素的远景规划提供基础设施，是企业持续改进和创造未来价值能力的驱动因素。彼得·圣吉在《第五项修炼》中指出，要使企业茁壮成长，必须建立学习型组织，即将企业变成一种学习型的组织，并使得组织内的人员全心投入学习，提升能力在本职岗位上获取成功。组织学习是为了建立竞争优势和提高绩效水平，利用信息、知识连续改变和调整自身以适应不断变化的环境的一种全员学习和创新机制。

企业学习能力是社会创新力的关键，学习能力不足将阻碍技术能力的发展，只有具备较高学习能力的企业才能有效地获取并利用新知识，拓展现有的知识储备，提升吸收和利用信息的能力，并最终增强企业创新绩效，企业这种高学习能力能提升如采购、生产、技术研发等一些领域的合作创新绩效。

显然，企业抑或组织绩效的提高有赖于其学习能力的提升，这就需要员工的共同努力和团队学习，员工的学习力自然成为其必不可少的关键要素之一。

三、提升员工学习力的途径与策略

员工的学习力已成为企业的软生产力，是企业创造财富的源动力。现代企业必须建立起一支学习型、知识型、创新型的现代员工队伍，而这样一支队伍的形成必须通过提高员工的学习力来获取，通过学习力来激活生产力、增强凝聚力、提升执行力、激活创造力，进而达到培育核心竞争力的目的。

学习力的提升和积累是一个长期的过程，从学习力构成模型来看，提升员工学习力的途径和机制主要有以下方面：

（一）变革学习理念，树立自主导向的学习态度。员工应改变传统的学习理念，把学习作为一种工作，学习的任务是对所处环境和面对问题的认知和把握，是促使学习者身心高度愉悦的一种习惯。因而，要提升个人学习力，就必须首先彻底转变对学习本身的认识，在工作过程中把学习视为一种认知环境、认知变化、认知问题、解决问题的新观念；懂得在不同环境和问题下，其认知能力和解决方式也要改变的学习原则；树立起要更好的认知问题、解决问题就必须把这种学习活动导向为一种更加自觉、主动和高效状态的认知方式，做到“工作学习化，学习工作化”。

（二）建立目标激励体系，培养员工学习活动的激活力。要提升员工学习力，前提是使员工具有学习的欲望和动机，即要培养员工学习活动的激活力。对学习活动激活力的培养，关键是要建立相应的目标激励体系，一方面通过企业激励机

制和目标管理诱导员工的学习欲望和兴趣；另一方面通过工作岗位和任务的变动管理逐步培养员工的学习动机。

在激活员工学习欲望和动机的基础上，引导员工从提升解决问题的能力入手来实现个人学习能力的全面提升。要提高解决问题的能力，就必须有发现问题、分析问题、制定解决方案和选择解决方案的能力，而要达到此目的，员工就必须丰富自己所需知识，掌握与要解决问题相关的知识和技能，不断改进学习策略和方法，实现学习力的全面提升。

（三）倡导积极进取的企业文化，营造良好的学习氛围。企业文化是企业长期生产经营和发展过程中形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和，其核心内容是企业价值观、企业精神、企业经营理念的培育，是企业员工思想素质的提高。由于企业文化具有导向、凝聚和激励等作用，因此通过倡导积极进取的文化力，营造良好的学习氛围，可以激发员工的学习动机，塑造员工的学习意志，增强员工的学习毅力，使员工学习力不断得到提升。

（四）构建完善的培训机制，提高员工的学习能力和思考力。要提升员工的学习力，企业应构建完善的培训机制。针对不同层次的员工，设计不同的培训或教学内容，采取不同的培训方法，制定不同的培训目标和考核体系，力求员工主动参与企业组织的培训，通过岗位轮训、课题研究、技术攻关、脱产学习等多种形式，满足员工的培训需要，达到企业开发员工潜能的目的，提高员工的学习能力和思考力，使员工成为企业的资产，为企业创造更大价值的财富。

（五）创建学习型组织，积极推进团队学习。学习型组织是员工全身心投入

并有能力学习的组织，员工通过学习与工作的组合，把形成的学习力转化为创造力，为企业发展提供永续不竭的动力。

高速发展的技术和经济环境，更需要企业具备不断学习和创新的能力，以不断获取市场竞争优势，而要实现这一目标需要高素质、高知识的企业员工，在学习型组织环境的推动下，通过建立共同愿景、目标和使命，形成学习团队，激发群体智慧，为员工学习力的提升不断地提供学习的动力。

主要参考文献：

企业文化影响员工素养的研究 篇6

摘要:企业文化在企业的管理中占有者重要的地位,企业的文化建设也应当成为企业管理建设的重点。成功的企业文化建设有利于充分发挥员工的潜能,能够为企业的发展提供强大的动力。本文分析了企业文化的基本内容和员工素质的内涵,并且在此基础上分析了企业文化对员工素养的影响。

关键词:企业文化;员工素养;企业文化发展策略

0 引言

企业文化往往会成为企业经营成败的决定性因素,企业成功往往源于优秀的企业文化的建设,企业的失败也首先表现为企业文化的失败。日本着名企业家盛田昭夫是索尼公司的创始人,他在谈到日本企业成功的秘诀时说:“日本公司的成功实际上并没有什么不可为外人知道的秘方。不是经营理论,不是企业计划,而是人,员工才是企业成败的决定性因素。日本经理的最重要的任务是发展员工之间的健全关系,在公司内建立一种人员亲如一家的感情。在日本,最有成就的公司是那些设法在全体员工之间建立共同命运意识的企业。”而企业文化正是全体员工联系在一起的纽带。企业文化的基本内容

企业文化是指企业员工在生产和生活活动中创造的物质文化和精神文化的总和。企业文化可以说是企业的灵魂,是企业生存和发展的根本动力。企业文化可以分为物质文化、制度文化和精神文化三个层次。

物质文化即企业员工所创造的物质财富以及和生产生活相关的文化内容和物质形式,包括厂房、生产车间、生产设备和生产的产品等等。物质文化是企业的“硬文化”。一般地,我们从一个企业的外部设施看出一个企业的经营状况和企业员工的精神状态。从漂亮的厂房、干净的车间,整齐堆放的产品都可以看出企业严格的管理和职工积极的工作态度。制度文化,即企业的规章制度、条例等管理手段、企业的领导组织体制等。它介于企业的精神文化和物质文化之间。它是为了规范人们行为而制定的必须遵守的共同行为准则。具体来讲,主要包括企业的领导组织机制,企业从生产到销售各个环节和各个部门的规章管理办法。在市场经济条件下“制度高于一切”应当成为企业管理的金科玉律。制度文化能够有力的约束员工的行为,保证企业生产目标的实现。

精神文化,即狭义企业文化。它是企业员工的精神财富,具有帮助人们认识世界、规范人们行为的作用,包括企业精神、企业目标和核心价值观,它是企业的“软文化”。2 员工素质的内涵

员工素质包括思想道德素质、科学文化素质和身体素质三个方面。思想道德素质是员工素质的最重要的部分,包括员工的职业道德、意识品质、道德情操等等。当前,我国企业的文化建设需要进一步弘扬爱国主义和集体主义精神,遵循二十字《纲要》,形成以诚信为基础的道德爱岗敬业的道德氛围。科学文化素质是员工素质的重要组成部分,它主要包括知识文化水平、劳动技能等方面。在科学技术高速发展的几天,员工的科学文化素质对于企业的发展有着重要的影响。员工的身体素质常常是被忽略的部分,但是员工的身体素质正是事业发展的基础,是员工道德素质和科学文化素质的基础。企业文化对员工素质的影响

3.1 导向和约束作用

企业文化对于员工素质的影响首先表现为导向和约束作用。企业文化形成于每一个员工的日常习惯中,是在正确的价值理念的滋养下形成的群体意识。他表现了员工共同的价值取向。它具有内在的统一性,如在长期的工作中体现的艰苦奋斗的作风,或者爱岗敬业的高尚情操,又或者团结互助的良好风气。在这种风气中,新员工必然会受到一定的浸染,这对于新员工的成长十分有帮助。企业文化作为企业共同的价值观,还对员工起着一定的约束作用。众所

周知,价值观决定的人们日常的行为取向和人们自我实现的形式。在企业共同价值观的约束下,新员工很容易就能形成良好的工作习惯,在一种追求严谨、高效的风气中,员工的工作质量必然会有所提高。最后,企业文化还能够形成良好的人际关系。比如,合理的考核晋升制度,必然会在员工中形成良性竞争的风气。而集体主义的价值取向,必然引导员工正确处理企业利益和个人利益之间的关系,使员工自觉地将个人的当前利益和企业的长远利益结合起来,增强员工的责任感,形成团结互助的工作氛围。

3.2 激励和娱乐作用

良好的企业文化的建设对员工有一定的激励作用。企业文化能够使员工形成统一的信念和意识,从而使其处在一种积极的、奋发向上的精神状态中,使员工在工作中勇攀高峰。其次,企业文化是企业形象的重要组成部分,良好的企业形象能够使员工形成强烈的荣誉感和自豪感,从而激发员工公国的积极性和创造性。最后,公平的企业制度,为员工的发展提供了广阔的平台,员工必然会苦练技术和能力,以期在企业中有更好的发展。另外,劳动模范也是企业文化的组成部分。它是企业文化精神的人格化,榜样的力量能够为广大职工提供奋斗的榜样和动力。

企业文化的娱乐活动主要是通过丰富多彩的职工活动来体现的。职工的娱乐活动是企业文化的重要组成部分。企业的文体活动一方面对于员工的素质具有一定的提升作用。比如,体育比赛等活动必然能够在员工中形成积极锻炼的风气,从而提升了员工的身体素质。而技术大比武等活动,必然能促进员工苦练武艺,一边在比赛中好的表现。另一方面,企业的文体活动对于员工有着耳濡目染的作用。在丰富多彩的活动中,通过企业负责人的组织和参与,能够使员工感受到企业的温暖和关爱,在春风化雨的企业环境中,员工的潜能必然能够得到很好的发挥,健康向上的情操必然得到培养。企业文化建设的策略

着名的企业家约翰。洛克菲勒曾经说过,优秀的管理者能够指导员工向杰出人才一样出色的工作。如果企业是一条大河,那么高素质的员工就是企业这条大河的源头。可见,企业管理工作的要点就在于通过文化建设充分挖掘员工的积极性和创造性,使员工的知识和技能像喷泉一样喷涌而出。这样,企业这条大河才能源远流长。具体地讲,在企业的文化建设中应当着重建设企业温馨的集体文化、人本文化、学习文化。

4.1 通过温馨的集体文化提升员工对企业的归属感

企业给人的第一印象应当是企业的环境。这里所说的环境包括两个方面,一是物质环境,即企业生产和生活场所的环境,二是企业的人际关系环境,即精神环境。企业的物质环境是企业给员工的第一印象。整齐有序的工作现场布置、清洁合理适用的设备,能够给提升员工的精神状态。笔者认为,企业的生产场所应当以建设花园式工厂为目标,生活场所则应该以建成绿化美观的文明小区为目标。美好的环境一方面能够为员工提供一定的适宜的工作环境,使他们具有良好的精神状态。另一方面,美好的环境也在潜移默化中对员工优良素质的形成产生了一定的影响,培养了员工高尚的审美情趣和美好的道德情操。

以人际关系环境为主要内容的精神环境同样重要。实际上,良好的人际关系往往是留住企优秀人才的关键性因素。笔者认为,应当建立一个“平等、理解、包容”的人际关系环境。平等既体现在领导和员工的平等,有体现在员工和员工的平等上。领导应当改变统治者的形象,在委派任务时,应当形成“我们一起干”的形象,而不是“我监督,你来干”。另外,应当设立意见箱,让员工提出对于当前企业环境的意见和见解,从中发现员工的思想动态。在处理问题时,要处处为员工着想,才能提升员工对企业忠诚度和归属感。员工和员工的平等,则体现在公平的竞争环境上,企业通过制定公平、公正、公开、透明的业绩考核和晋升制度,能够使员工形成良性竞争的氛围。在这种氛围中,员工之间便相互帮助而不是相互拆台,这有利于和谐的工作氛围的形成。

4.2 通过人本文化来成就员工

现代企业的管理经验告诉我们,企业管理的是指不是“压制人”而是“成就人”。因而,在企业的管理过程中,应当始终坚持“以人为本”的思想。这就要求在企业的管理中,始终以员工的发展为根本出发点。在管理过程中,应当使员工形成这样一种观念:企业提供的不仅仅是一个赚钱的岗位,而是一个发展的平台。首先,应当通过培训等手段使员工对自己进行一定的职业生涯规划,并且将这一目标的实现和企业的发展联系起来。还应当让员工在工作过程中,根据企业的发展不断调整自己的目标,提高自己的工作绩效,使员工真正认识到,没有了企业的发展就没有自己人生愿景的实现。笔者认为,企业“以人为本”的软管理,应当以严格的“硬管理”为基础。在企业的制度管理方面,建立开放科学的组织管理平台,特别是要建立“能者上庸者下”的制度。通过一定制度形成公平、公正的良好氛围,才能使员工的积极性得到调动,提升他们增强自身业务素质的积极性。还应当通过合理的岗位设置和分配制度来体现能者多得的原则,在这种氛围下,员工能够自觉地学习和钻研业务知识,提高技术素养。

4.3 通过学习文化提升员工的素质

学习文化的构建,首先应当完善企业的培训和进修制度,这是提高员工素质的最基本途径。笔者认为,企业的培训和进修制度应当包括继续教育、培训教育和再次求学三种形式。继续求学和培训教育是提高员工知识技能和创造力的重要手段。再次求学(成人教育和高等教育)则是通过对学习的投资来提高员工的价值的必要手段。我国《教育法》中规定了专业技术人员接受继续教育的权利和义务。企业应当为优秀员工提供继续教育的机会,而专业技术人员则应当充分利用这种机会提高自身素质。培训教育是训练技术工人和培养专业干部的主要方式,也是企业文化建设的主要手段。严格而高效的企业培训往往成为企业吸引人才的重要手段。我国企业的培训手段,应当尽量和国际接轨,通过和外资企业进行各种形式的合作,将世界上先进的管理理念和技术手段引进到我国。这样,也增加员工学习新技术的压力,同时扩大学习的空间。随着知识经济的发展,越来越多的员工认识到,对教育的投入能够获得比较高的产出。企业应当为员工提供更多的继续教育的机会。

总之,企业文化建设,说到底是人的文化的建设。不管是为人提供良好工作环境的企业环境建设、“以人为本”的管理组织方式的建设,还是以人的发展为目的教育发展,从根本上讲都是要通过企业文化来教化人、培育人、成就人,使“人”这个生产力中最重要的因素充分发挥潜能,为企业的发展提供强大的动力。

参考文献:

中小企业员工培训现状的研究 篇7

一、中小企业员工培训存在的问题

1. 管理者不重视培训。

一些管理者认为:培训不能增强企业员工才干,反而耗费员工工作时间;企业员工的知识技能已足够企业使用,培训只增长员工才干,对企业没有多大益处,即投入小于产出。由于有这样的认识,很多中小企业员工培训是走形式、赶过场,多是以应付为主,由于缺乏明显的效果,长期以往员工培训就被渐渐视为无用。

2. 管理者不了解受训员工真实的需求。

管理者在对员工进行培训之前,没有进行培训分析,盲目地派员工去接受培训,缺乏针对性,导致培训效果不良。

3. 培训方法单一。

企业员工培训一直采用最简单的课堂式教学,单纯的理论灌输。同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授,还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法,培训内容与实际相脱节,培训效率低下。

4. 培训课程没有针对性。

由于企业和培训机构缺乏沟通,培训机构不了解企业和员工的真正需求,向企业提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点。

5. 培训控制、效果评价滞后。

某些企业在员工培训活动中,不能进行有效的控制,再加上没有严格的效果评价体系,员工培训是否成功,能否为企业带来预期的收益,不得而知。

6. 缺乏科学、合理的员工培训制度。

某些企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段,而没有按照企业的培训制度,根据企业、员工的实际情况进行培训需求评估、培训需求策划、培训效果评价等。

二、中小企业员工培训问题的原因分析

1. 中小企业员工培训处于内外交困的局面。

在内部.中小企业人力资源管理者自身素质普遍偏低,在相当多的中小企业里没有人力资源管理部门,有人力资源管理部门的,其管理者的能力也不高,体现不出人力资源管理的作用;在外部,值得借鉴的经验非常有限,加之国内对中小企业员工培训还缺乏相应专业化的配套服务。所以使许多中小企业对员工培训工作感到力不从心,以致出现员工培训极度贫乏。

2. 中小企业管理者对员工培训的重要性认识不够,投资不足。

许多中小企业经营者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。为数不少的中小企业经营者认为做员工培训并不划算。一是看不到“立竿见影”的效果,投入产出不成比例,有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情;二是员工培训有一定的风险,培训好的人才另谋高就,会使企业陷入两难境地。基于以上考虑,许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。

3. 中小企业人力资源管理者自身素质有待提高。

中小企业缺乏高素质的人力资源管理专业人才,而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用,于是干脆忽略人力资源管理。

4. 中小企业员工培训体系缺乏科学性与规范性。

要做好员工培训这一工作,就应把它视为一项系统工程,即采用一种系统的方法,使培训活动能符合企业的目标,让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业组织本身三方面的优化。

三、改进中小企业员工培训的建议与对策

1. 提高中小企业管理者的管理能力。

在经营管理环境日趋竞争与复杂的情况下,需要有更高素质的中小企业管理人才。中小企业管理者可以通过讲座、视听、研讨、情景模拟、案例分析、导师计划等方式来提高来充实自己的管理知识,提高管理能力。

2. 加强中小企业内部有关制度建设。

要完善员工培训制度,应对企业各类不同的人员分别建立一套不同的培训制度。企业或培训机构应对各类人员制定标准,按照标准严格进行培训、考核,同时将考核标准作为员工职务晋升的依据。另外,提供透明而具诱惑力的发展前景,是员工培训制度最好的补充。同时建立有效的培训激励制度,调动员工参与培训的积极性。培训是人力资源开发的最重要的手段,培训与员工的职业发展密切结合是提高员工培训积极性以及培训效果的最重要的因素。

3. 积极拓展培训制度内涵。

企业要把全员培训和终身教育作为教育培训的指导思想,从员工的实际需要出发,制定并完善培训制度。建立现代企业培训制度,就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度。真正好的职业培训肯定是和员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求有密切的联系,当然,更重要的是,它不是孤立和随意的,而是企业持续培训计划中的每一环,必须都是为企业的长远发展战略服务的。企业可以根据自己情况,依据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。

4,创造自觉学习的氛围。

企业员工培训的最终目的是要形成一种至上而下的全员学习型文化,进而提高员工学习能力和创新能力。学习是企业创新思想的来源,关键要从转变观念入手,通过观念的转变来形成公司高层、普通员工对培训重要性的深刻认识,进行系统化的培训机制建设,对培训过程进行科学的设计,对培训结果有效利用,以学习型文化来引导企业的员工培训行为。

参考文献

[1]孙琳．国际经验给中小企业培训的启示[J]．人力资源，2004，(9)：28～9

提高企业员工培训效果探索与研究 篇8

关键词：培训效果；培训探索；培训研究

中图分类号：C975 文献标志码：C 文章编号：1674-9324（2012）02-0255-03

一、培训效果不理想的原因分析

1.培训观念问题。企业本身对培训作用认识的误区主要表现为：①培训功利论。认为培训就要在短期能看到效果，否则就是浪费员工的精力和企业的资金，与其费用花在培训上不如给员工发放福利；②有限效果论。企业高层认为通过培训，其线性效果不明显，潜在的效果对企业目前的发展意义不大，从而减少甚至取消培训投入；③培训风险论。认为员工培训后的综合素质和技能都有所提高，员工更容易跳槽，员工流动性加大，企业为他人做嫁衣。员工对企业培训的错误观点：①少数员工错误地认为培训只是企业做样子，走过场，搞形式主义而已，为完成对企业的培训任务，是为了培训而培训。②认为培训没有针对个体，对个体的职业生涯及人生规划起不到明显作用。

2.培训自身问题。①培训计划不系统。培训工作作为企业人力资源部门的一项重要工作，理应具有计划性和针对性。但是目前我国大多数企业的培训工作缺乏统一的、合理的、科学的安排。随着时代发展步伐的加快，职工的短期强化培训已不能适应学习型社会的要求。企业要结合自身实际，建立职工培训的制度体系和培养人才的机制，对职工进行终身教育。②培训内容不完整。完整的企业培训的内容包括知识培训、技能培训和态度培训三部分。而我国大多数企业的培训只停留在员工的操作技能方面和业务能力的培训，而在综合素质、培训态度、企业文化等方面的培训涉及较少。③培训方法不灵活。多数培训的教学组织形式仍然是偏重于“课堂教学”，以教师讲授为主，课堂上缺乏师生的双向交流。比较先进的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的应用较少，通过网络进行远程培训就更少了。

3.培訓评估问题。①评估手段单一。培训效果评估是对培训的认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率所进行的定性和定量的评价。现实中，企业仅仅做简单的评教表，至注重对教师的评价。而没有做互动的满意度调查，问卷分析，更不用说成本效益分析了。②评估过程片面。一般来讲，被评估对象包括学员、讲师、组织者。目前大部分企业的培训只注重培训的现场状况，只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行考评。③效果转化低下。培训结束后不能真正做到人尽其才，表现在员工的工作岗位没有变化，工作方法没有改进，工作状态没有提升。甚至连企业的培训主管部门也不清楚，此次培训是否达到预期的目的，往往会出现对于培训工作拖尾扯皮，导致领导对培训工作持怀疑态度、培训经费不到位等一系列问题。

二、提高企业培训效果的策略

1.全面更新培训理念。现代化的企业必须有现代化的培训理念、培训制度和运行机制，以支持企业的生存和发展。企业的培训工作的核心观念是以人为本。培训教育作为现代终身教育思想的体现，树立全新的培训观，认识到实施培训教育是一项长期、系统的工程。企业应坚持员工个人发展和企业整体发展双赢的原则，把企业员工的发展和企业生产经营的发展有机地结合起来，从而达到双赢的最佳目标。

2.科学设计培训项目。要根据本企业的生产性质和经营特点，来确定企业教育培训的重点内容和重点项目；根据本企业的财力状况，来确定企业教育培训的规模；根据本企业各层面的状况和所存在的各种问题，来确定企业教育培训的综合方案，而且培训工作要结合员工的年龄、知识、年龄、思想等实际情况进行。

3.规范培训过程组织。良好的培训组织是企业提高培训效果的关键，也是其实施培训工作的保证。首先，密切与培训办学单位的联系，最大程度地将培训需求进行反馈。其次，进一步健全硬件设施。要建有专门的培训公寓、培训教室、培训活动中心等，为学员的培养提供良好的活动环境。最后，对管理制度进行创新。对培训业务实行制度化管理，建立和完善一系列培训规章制度，建立科学的培训质量控制体系。

4.优化培训项目评价。建立企业主导，培训机构实施，学员参与的全方位培训评价系统，形成全面的评价方法对企业培训进行评价，并将其作为企业培训的长效机制。①测试比较评价法。在培训开始和结束时分别用难度相似的测试题对受训者进行测试，然后将两次成绩进行比较。如果受训者在培训结束时的测试成绩比开始时成绩高出很多，则表明培训是具有成效的。②工作态度调查评价法。用同样的调查表调查受训者在培训前后工作态度的变化。即将前后两次调查结果进行比较，如果受训者在工作态度上确实表现出高度的责任心、良好的工作态度以及严密的组织纪律性等，则表明培训具有成效。③工作标准对照评价法。结束后一段时间内，以书面调查和实地考察等方式，了解受训人员在工作数量和工作态度等方面能否达到工作标准来判定培训有无成效。如果受训者通过培训后，在工作数量、工作质量和工作态度等方面均达到或高于领导所规定的工作标准，则表明培训具有成效。④收益直接评价法。即同类员工比较评价法，这种方法是比较受训者与未受训者的工作，以此比较结果对培训的成效做出评价。如两者在同样的条件下，在培训前工作成绩相差无几，而其中受过培训的人员工作效率有所提高，则表明培训具有成效。

5.提高培训效果转化。①企业在制定员工培训规划时，要将培训目标与企业战略目标、阶段目标相吻合，就可以使培训与业务之间相互促进。同时，要把企业核心价值观、经营目标、企业文化纳入培训体系中。这样，可以使员工更好地认同企业的价值观，更好地认知企业的发展目标，更有利于员工职业生涯的规划。②要制定与培训活动相配套的奖惩政策。将员工的晋升、薪酬、福利与培训结合起来，使员工从根本上真正重视培训。③做好培训对象的甄选工作。通过基层推荐、考试等形式择优选取培训对象。这样既可以保障培训生源的质量，又有效地避免企业培训资源的浪费。要求参加培训的员工根据培训教学计划，结合自己的具体工作，制订一定时期的工作计划，并在合适的时间，组织对培训后员工的工作进行检查、评估。

三、提高培训效果的保障措施

1.组织保障。①企业高层应在思想重视高度。认真组织落实，这是做好教育培训工作的组织保障。企业高层必须认真学习贯彻全国人才工作会议精神，落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》等文件要求。②结合企业实际，成立人才工作领导小组和人才工作协调会。研究部署人才培养工作，在继承传统的基础上努力开创教育培训工作的新局面，形成各司其职，齐抓共管的培训工作机制，为企业人才培养计划的实施提供坚实的组织保障。

2.制度保障。企业必须建立一系列有关培训的规章制度作为企业培训效果的保障。①建立员工培训管理制度。为了加强教育培训工作，提高企业全体员工的整体素质和专业技术水平，以适应企业的快速发展，就必须结合公司的实际情况，建立员工教育培训管理方面有关规章制度。②建立员工培训奖惩制度。为提高员工培训的积极性，确保培训质量，使培训工作得到有序的进行，明确培训考核成绩奖惩处理，鼓励先进员工，鞭策员工后进，必须制定员工培训奖惩制度。③建立培训晋升制度。没有人员知识的分享，就没有企业的经验积累。要把下级的培训效果作为上级的考核指标。对于培训效果良好的职工，要在职务、职称、福利上给予一定的倾斜，同时规定没有进行相关培训的员工不能够进行职位、职称的晋升。④建立科学的培训质量控制体系。这是培训工作做大做强的前提和保障，是事关培训声誉及培训品牌创建的关键。针对不同的培训对象，通过因材施教，深入浅出地讲解，培养学员的表达能力、分析能力和实践能力。建立培训管理监督制度，按照事前、事中和事后三阶段进行培训教学监控。

3.质量保障。整合资源，改进方法，是做好教育培训工作的质量保障。企业培训工作的规律、创新工作模式和方法，使教育培训工作切实取得实效。①整合培训策略。主要做法是：力求做到通识培训与学科培训相结合、书本理论与学校实际相结合，优化资源与师资队伍相结合。积极整合师训、教研等优质资源，充分发挥高校、教研部门的合力作用，提高远程资源服务与辐射能力。②培训资源共享。整合集中培训、专业引领、问题指导、岗位研修相结合的培训模式。继续教育学院对各种教育资源进行整合，形成了以培训中心为主阵地，各二级单位积极配合的培训模式，达到教育资源共享的目的。③培训方式革新。继承优良的工作传统，并利用新科技手段将现代教学方法应用到培训中，运用现代传媒、远程教育等培训方式。这样即加大信息量的传递，增加教学的直观性，又方便学员的学习，同时提高了培训的效率，有效地利用培训资源。

作者简介：武寒松，男，副高职称，长庆实业集团有限公司，长庆从事教育管理工作。