中小企业员工激励理论的研究与探索的论文

中小企业员工激励理论的研究与探索的论文（共8篇）

中小企业员工激励理论的研究与探索的论文 篇1

中小企业员工激励理论的研究与探索的论文

一、激励的重要作用

2005年4月22日，香港上市公司中国蒙牛乳业宣布，蒙牛外资股东与管理层之间的股权激励计划提前兑现，蒙牛管理层控股公司获奖6260万余股中国蒙牛乳业股票，如以当前每股平均6港元的市值计算，约合3.75亿港元。蒙牛采取了适合本身企业发展的激励制度，有效的拉动了企业经济的飞速增长。由此可见，激励制度只要运用的恰当，适合企业本身的特点，它将发挥巨人般的力量，蒙牛的案例就很好地诠释了这个道理。如何建立好激励机制也就成为目前连锁企业面临的一个十分重要的问题。精英服务论文网

人才的激励有五个层次。第一个层次就是大锅饭式管理，员工们是干多干少一个样。第二个层次是用简单的计件考核方法来激发员工工作积极性。这种方法因缺乏综合评判员工，有失公正性，在企业发展到一定阶段需要用。第三个层次的激励方法，即综合绩效考核，做到公正公平。第四个层次是企业发展到一定阶段，如何继续巩固和激发员工工作积极性，我们采取各项福利措施稳定和留住人才，继续发挥其能量为企业服务，如解决员工们的后顾之忧，医疗和养老保险，以及进修学习、住房等其他福利制度和措施。第五个层次是企业创造员工更大能力发挥的空间，如让员工在企业内部创业，给予更多的发展机会和空间。企业能否赢得员工的献身精神，关键问题在于能否为他们创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。管理者必须通过一种有效的管理技术，来鼓励员工的工作激情。对于中小企业，更应该用第五个层次的人力资源管理方式来吸引更多有能力的优秀管理者。而这仅仅只需要管理者的观念转变。

二、连锁企业员工激励框架的构建

1.激励范畴的划分

在现代所有企业中，企业激励范畴应该包括所有利益相关群体。具体可以划分为：权益层、经营层和操作层。（层次关系见下图所示：）

权益层：根据其特点，我们可以知道是企业激励的客体对象，对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。主动性等同于企业权益层的流动性。

经营层：我们将能以市场机会为驱动力，战略性地果断决策，有效进行企业组织与控制激励的企业高层经营管理人员确定为企业经营层范畴。一般而言，经营层都是在企业支薪的同时，享受以绩效为基础的报酬政策。如上所述，企业经营层对企业效率起着决定性的作用，是企业激励的主要对象。

操作层：在具体企业生产经营过程中，实际上就是除经营层以外的所有人员。这一群体数量多，占企业人员比重大。在知识经济时代的今天，企业技术创新是企业的生命线，企业操作层的激励也面临新的挑战。

在现实的经济活动中，上述三个阶层已没有明显的分界线，企业经理或员工既可能属权益层又可属经营层或操作层。这种划分只是为了更清晰地分析运用于各阶层的激励制度与方法。

2.制度安排与激励途径

根据经济学与管理学的激励理论研究成果，企业整体有效激励可以通过组织设计，以及各种计划的制定等三种途径来实现。

（1）组织设计。对于经营层和操作层，可以采用“理想的中层薪酬体系模式”的组织设计。首先，包括基薪、奖金（短期激励）、长期激励三部分；其次根据公司的理念和岗位的市场水平面有所差别；第三实现部门差异化；第四，中层经理的绩效考核一定要与公司整体业绩挂钩。其中要注意的是“体现差异化”，由于所要求的技能，市场的重要性和稀缺性程度不同，中层薪酬的部门差异化是必要的。可以通过两个途径实现部门差异化：一是市场化，市场本身是有差异的，市场对不同的岗位有不同的价格，把市场的差异引入公司内部，从外部角度解决内部差异化问题。二是公司高管不搞平均主义，判断哪个部门贡献多一些，就给其薪酬多一些。资深咨询顾问柴敏刚认为，中层薪酬未来发展的趋势主要体现在三个方面：①从整体大环境看，薪酬很大程度上有市场决定，而非由内部决定，薪酬市场会改善割裂现状，慢慢成熟；②长期激励的比例会越来越大；③部门（特别是支持性的职能部门）老金，退休金的安排会提上议程。精英服务论文网

（2）补偿计划。补偿计划是针对企业内部人员是“社会人”的基本假设，提出在正常薪资以外进行对企业人员全面补偿的措施。补偿计划是从两个大的方面进行设计，即经济与非经济补偿。经济补偿又分为直接补偿和间接补偿。直接经济补偿指个人获得的工资、薪水、佣金及奖金和其他可变现的资本权益（如股票）等。间接经济补偿是指所有直接经济补偿以外的各种补偿，如保险计划：人身、健康、医疗、意外灾害等；社会援助计划：退休计划、社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务等。

非经济补偿指和工作有关的激励因素。它包括工作和工作环境两个大的方面内容。如工作方面：有趣、挑战性、责任感、褒奖、成就感与发展机会等；工作环境方面：合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、社会地位的标志、舒适的工作条件、弹性时间工作制、缩减的周工作时数、共担工作、自助式报酬等。经济补偿既和企业组织有关，又和社会劳动力市场有关，还根据工作性质和个人条件不同而呈现差异。目前，在经济补偿计划中，以业绩为前提的奖金与提成被当前最为广泛地运用。

三、建立有效的激励制度

企业领导人若想让激励方式达到最大效果，需掌握即时、明确与量身订做等要领，并赋予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。管理作家布朗斯坦指出，无论主管采取那一种奖励方式，要达到最佳的效果。

1.激励方式的标准

即时。不要等到发年终奖金时，才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”原则：企业经营管理者应尽可能在每天工作结束前花上短短几分钟写个便条对表现好的员工表示称赞，或者透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工一起吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责。总之，管理者只要多花一些心力，员工就能从中受到莫大的安慰和鼓舞，从而使工作成效大幅提升。

明确。模糊的称赞如“你做得不错！”对员工的意义较小，主管应该明确指出，员工哪些工作做得很好，好在哪里，让他们知道，公司希望他们能重复良好的表现。

主管必须事先让所有员工清楚知道，将提供的奖励是什么？评估的标准是什么？举例来说，不要告诉员工：“如果今年公司做得不错，你们就会得到资金。”要解释何谓公司做得不错、公司营业收入的百分之几会成为员工奖金、这些数字如何定出来，以及员工可以在何时拿到奖金。清楚制定游戏规则，更能鼓舞员工有目标、有步骤地努力。

为个别员工的需求量身订做。公司提供的奖励必须对员工具有意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，公司应该模仿自助餐的做法，提供多元奖励，供员工选择。例如，对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，给予他们一天在家工作的奖励，比大幅加薪更有吸引力。精英服务论文网

2.激励的一般做法

一般式激励措施都是在员工有了好的表现后，公司再予以奖励。事实上，公司还可以抢先一步，激励员工产生好表现，实际做法包括：

设定清楚的目标，以及公平评估系统。英国《人事管理》杂志指出，最能激励员工的目标必须兼具挑战性（与他人比赛，或者设定标准等）与达成性，并且设有达成的期限。此外，公司必须建立员工认为公平的奖励方式，包括绩效评估，以及奖惩标准等。必须注意的是，有些公司以为对所有员工的奖励都一致，便做到了公平。事实上，针对不同贡献的员工，应该有不同的奖励。

赋予工作使命感。让员工了解他们的工作贡献，可以让从事最平常工作的员工也能充满动力。例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

给予员工自主权。研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。

满足员工的需求。除了提供员工基本的工作资源，还要进一步满足员工的私人需求，让员工在上班时，不需为日常生产的琐事烦心。精英服务论文网

提供正面的回馈。有些主管喜欢私下称赞、公开批评，事实上恰恰好相反，只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好表现。

表彰每个人的贡献。企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。除了来自主管，来自同事的认可也很重要，因此美国联合服务汽车协会，便免费提供员工撰写感谢函的便条纸等文具，鼓励员工在接受同事协助时，向同事说声谢谢，让办公室更充满动力。

3.建立利益驱动工程

不同的销售业绩段有不同的佣金比例，这是利益驱动工程的一个表现。而在市场调查部门，我们主要是通过月度和季度的评选工作，建立公司的良好的士气。同时月度和季度会议有利于树立公司的形象和企业文化，努力做到让员工以公司为家的这么一个心态。管理界“鸬鹚和第三条鱼”的故事很好地诠释了利益驱动工程和精神风貌工程的作用。其实在日常的工作中，任务或目标往往都很具体，也很艰巨，员工每天处在这种吃紧状态之下，肯定会产生厌倦和较大压力，而部门领导如果能够突破传统职能角色扮演，倾注更多精力于员工潜能激发和情绪调节，绩效就会大放异彩，也许一杯小酒就会获得意外惊喜，也许一声寒暄就能化干戈为玉帛。

4.发展能本管理机制

能本管理的理念是以人的能力为本，其目标和要求是：通过采取各种行之有效的方法，最大限度地发挥每个人的能力，从而实现能力价值的最大化，并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置，形成推动企业和社会全面进步的巨大力量。管理学家泰勒说过，只要工作对员工是适合的，他就是第一流的工人。潜能开发中一个重要的机制是个人与岗位相匹配，通过岗位匹配达到开发潜能的理想效果。企业员工与岗位相匹配，蕴含着三重相互对应的关系：一是每个岗位都有特定要求与相应的报酬；二是员工想胜任某一岗位，就应具备相应的才能与动力；三是工作报酬与个人动力相匹配。岗位匹配可使企业增强对员工的吸引力，迫使员工提高工作业绩，达到员工对岗位的满意度，开发员工的潜能，使企业形成一个充满活力的系统。精英服务论文网

四、结论

每种激励制度都有一定的使用环境，不同的公司需要不同的激励制度，并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高，他们对公司的期望也越来越高，对自己的要求也越来越高。作为企业来说，首先必须满足员工合理的物质需要，如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才；其次，需要提供给他们合适的工作，足够的权利、事业的责任和价值的认可，从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。激励的过程直接涉及到员工的个人利益，激励直接影响到能否调动员工的积极性。激励的实质便是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高度的工作热情。激励的过程就是激发员工内在的动力和要求，从而使他们奋发努力工作去实现组织既定的目标和任务。每一个员工都有自己的需要，都有实现这种需要的内在的强大动力，这种动力会促使他去为实现自己的需求而努力工作。

高科技企业员工激励研究

摘要：结合发展心理学和职业心理学，利用管理学的方法，从年龄差异和职业差异的方面提出了适合高科技企业员工的激励办法。

关键词：高科技企业员工；年龄；职能；激励引言

油价上涨、人民币升值、环境污染……越来越多的证据证明，仅仅利用廉价的劳动力取得的比较优势不能长期维持下去，必须大力推动产业升级，发展高科技产业，利用高科技产业发展速度快，创新性强，附加值高的特点，提高整体生产效率，实行可持续发展，以保持国家长久的竞争力。要发展高科技，一方面是要提高技术水平，另一方面则是提高企业管理水平。由于员工是技术的载体，是知识的载体，是高科技企业竞争力的源泉，所以对员工的激励是不可忽视的重要一环。研究对企业员工的激励。有利于发挥员工的潜力。促进高科技企业的发展。高科技企业员工的分类及相应特点

2.1 按职能划分

按照高科技企业的特点。可以按职能将所有员工分为以下几类；(1)研发人员，直接负责与高科技相关的产品开发、维护、完善。是企业竞争力的重要来源。研究开发人员往往具有聪明的头脑、丰富的知识和辉煌的经历。他们是所有公司瞩目的对象。因此，他们往往具有很强的个性，优厚的待遇不过是基本要求。舒适的工作环境，可以让能力发挥的工作氛围，也是他们追求的东西。甚至到最后，希望有自己的事业以满足自我实现需要的心理，会让他们选择离开。(2)行政管理人员，负责组织、控制、领导、创新等管理职能。保证组织能稳定、快速地发展，为股东带来收益。(3)营销人员，负责让目标顾客了解并购买企业的产品。(4)生产人员，负责生产企业的产品，或直接为顾客提供所需要的服务。

心理学家们在职能与心理的研究中，便根据心理活动的指向性特点，将性格分为外向型和内向型。外向型的人通常活泼好动，善于交往，喜闻乐道；内向型的人则往往沉静、孤寂，独往独来。根据心理学方面的研究，人的性格与职业的适应性有着密切的联系，一般地讲，自然科学工作者有很多是内向型性格的人。社会活动家往往是外向型性格的人，企业家则往往是平衡型性格的人。如果一个人的性格与所从事的职业很符合，就有利于在职业上获得成功，反之。则会使从业者不能发挥自己的专长，导致事业的失败。

为了保证员工能符合工作岗位的要求，必然会根据员工的性格导向来选择聘用员工，大致来说，可以这样划分：营销人员属于外向型性格，行政管理人员多外向型性格；研发人员多内向型性格，生产人员则没有特定的性格取向。

2.2 按年龄划分

(1)年轻员工：指年龄在18岁至25岁的员工。他们才刚刚加人工作。

主要目标；就业、创业，取得经济上的独立。

主要任务：学习通灵男女之间的交际方式；做结婚的准备；发展作为社会一员所必须的知识和态度。

对职业的适应：看工作能否实现主体所希望的角色。假如说主体希望自由，那么他将不能适应一份公务员的工作。如果他希望获得2000元的月工资，800元的工资将不能适应他的要求。

(2)成年前期员工：指年龄25岁至35岁的员工。加入工作已经有一段时间，生活渐渐稳定下来。

主要目标；择偶、婚配，建立和谐家庭。

主要任务：生儿育女，抚育子女，开始树立家长教育观念。逐步取得群体汇总的地位和社会地位。

对职业的适应：发展性。看能不能在目前职业道路上取得发展。如果很难升职，则会影响员工对职业的适应。

此外，还有对工作的满意程度。包括员工是否有自我实现的机会；是否能获得赞许；上司的为人；公正性；工作的环境、性质、条件、薪水和福利。

(3)中年前期(在发展心理学里属于成年中期)：35至50岁。生命的全盛时期，体力好，精力旺盛，工作力强，效率高，知识经验和智力水平处于高峰期。

主要目标：根据目前取得的成就调整自己的目标(莱文森观点)；建立与维持生活的经济来源(啥威格斯观点)。

主要任务：处理好现实与理想方面的矛盾，保持与家人和谐的关系，正视中年危机，在人格上自我完善。在高速发展的社会大背景下，需要再学习。

对职业的适应：希望能得到他人的认可，希望能充当导师的角色。如果他们没有体验关怀的实现，将会产生停滞感。自尊需要较为强烈。

(4)中年后期(在发展心理学里属于成年中期)：50至60岁。体力和心理发展呈下降趋势，同时又因随年龄增长，个体的经验越来越丰富。知识面更宽阔、深厚，工作能力和效率依然较高。

主要目标：自我实现，在事业上有所建树，实现自己的理想和抱负。有人认为这一需要只是存在于那些事业心极强的一类人身上。其实这种看法是很片面的。自我实现的需要几乎在任何人身上都有不同程度的表现。

主要任务：接受生理的变化并在保健上进行自我调节。保持家庭和谐。

对职业的适应：对自身所处地位、处境会产生新的评价，能否在工作中收获高层次的愿望。假如某主体的愿望是给后人许多遗产，那么他对于低收入的工作不适应。

上述心理特点，或多或少是现代激励理论的依据。但纵观现代激励文章，却缺少对这些理论依据的论述。也很少有文章将年龄与心理特点的关系结合起来。但是，由于人类每个阶段的心理特点不同，导致研究激励必须要参考年龄。否则很容易犯以偏概全、以点代面的错误。相应的激励办法

3.1 职能与员工激励

(1)研发人员。他们在企业中起着至关重要的作用，是高科技企业立足的根本。对他们的激励向来是重中之重。研发人员拥有过硬的专业知识，长期于复杂的技术打交道，他们的工作使得他们必须是一丝不苟、刻苦钻研的。内向型性格特点的人比较适合从事这样的工作。很多的科研人员的工作是长期泡在实验室，并不擅长与人打交道。他们沉静、孤寂，敏感。能够发挥自己的专长是他们对工作的要求，如果换到一个完全于自己专业不相关的环境里，会使他们失去在专业领域里建立起来的自信，而导致情绪失落。因此，对于研究开发人员，除了合理的物质激励以外。要尽量发挥其专业方面的特长，让他们做最喜欢干的事情(当然那些事情是企业需要的)。另外，尽量制造和谐的人际关系，以避免他们过分敏感的性格受到刺激。准确来讲，他们就是整个企业大脑里的核心的部分，包括了整个企业的创新源泉、创造源泉、思想源泉，需要得到最好的照顾。除非技术人员要求，不要轻易将其换岗。

(2)行政管理人员。他们多属于外向型性格，相对来说倾向于活泼好动，善于交往，喜闻乐道。他们需要有合适的工作环境、合理的物质报酬。此外由于其性格特点，会希望有丰富的业余生活，于是长时间的加班会导致怨声载道。需要尽量提高工作效率，减少无谓的加班时间。另外，由于外向型之间容易产生矛盾。尽量保证和谐的工作气氛也是一个保证效率的办法。

(3)营销人员。完全属于外向型性格，应该分两种考虑，一种是一线的销售人员，另外则是负责策划组织协调控制的营销管理人员。后者应该以行政管理人员的方式对待，而前者则需要特别考虑。首先，销售的目的是让顾客满意企业的产品和企业的服务。因此在一定程度上约束一线营销人员，比如，规定他们的行为、衣着、态度、上班时间等等。有约束，没有补偿是不行的。这个补偿就是物质激励，需要提供给他们相应的报酬。另外，为了保证他们工作的积极性，采取销售提成的方式是必要。并可以利用他们最关注的物质，达到提高他们的工作效率，即激励的效果。

(4)生产人员。没有专门的性格特征。其中分生产管理人员和普通生产人员。要激励生产人员，必须要让绩效与物质报酬挂钩。特别的是，需要规定好绩效科目。不要像前苏联的玻璃工厂。按数量计绩效的时候把玻璃造很薄，按重量计的时候又把玻璃造很厚。

3.2 年龄与员工激励

(1)年轻员工。他们这一阶段最需要的是取得经济上的独立、为结婚做准备以及实现自己的角色，对于年轻员工的激励办法，应当是首先给他们理想的工资，当然可以在理想的工资下面加上足量的工作。但切记，要符合公平理论。因为他们有的是精力，不在乎付出，而急切渴望得到经济上的独立。其次，需要有足够的时间让他们为结婚做准备，否则极端后果是离开。最后，如果想让员工尽量发挥他们的潜力，可以让他们实现理想的角色。

(2)成年前期员工。这一阶段的员工强调的是发展性。看能不能在目前职业道路上取得发展。如果很难升职，则会影响员工对职业的适应。所以，为了达到激励这个年龄阶段员工的目的，必须给他们升职的希望，否则会造成人员的流失。比如在交通银行里工作很难升职，于是一些员工会选择辞职。

此外，还有对工作的满意程度。包括员工是否有自我实现的机会；是否能获得赞许；上司的为人；公正性；工作的环境，性质和条件、薪水和福利。如果能在这些方面做好，就可以达到激励这个年龄员工的作用。但总体来说，要看企业的自身定位，如果所需要的人才供应充足，完全可以节省改造成本，招新人就是。

(3)中年前期。这一阶段的人希望能得到他人的认可，希望能充当导师的角色。如果他们没有体验关怀的实现，将会产生停滞感。自尊需要较为强烈。为了能够达到对这类人的激励，必须给他们应该有的地位，应该有的尊重。

(4)中年后期。这一阶段的人处于职业生涯的最后阶段，稳妥、保守是他们的风格，他们会对自身所处地位、处境会产生新的评价，能否在工作中收获高层次的愿望。所谓高层次的愿望是实现自己价值的愿望。所以，对待这一年龄阶段的员工，需要鼓励他们实现自己的价值，比如帮助企业培养新人，为企业做带头模范作用等等。结语

在大师们的经典激励理论的指引下，我们可以做的便是完善其细节。我们认为激励是一门心理的艺术，自然要与心理学进行交叉研究。同时，按照年龄、职业的不同，采取不同的激励方法可以取得更好的效果。强调人类的差异化，用更细致的手段取得激励的效果更是未来激励理论发展的趋势。

国有企业员工激励研究

简介：【摘 要】 员工对于企业的价值不完全取决于他的能力，在很大程度上取决于他的工作动机，也就是工作积极性。文章以激励理论为基础结合我国现行的激励机制，针对我国国有企业的员工激励现状及存在的问题进行分析，...关键字：国有企业员工激励研究

如需原创英语毕业论文，请联系QQ7138127，满意后付款 【摘 要】 员工对于企业的价值不完全取决于他的能力，在很大程度上取决于他的工作动机，也就是工作积极性。文章以

激励理论为基础结合我国现行的激励机制，针对我国国有企业的员工激励现状及存在的问题进行分析，并提出相应的建议，希望能

够帮助企业建立一个符合实际的具有实用性的有效激励手段。【关键词】激励；国有企业；员工

【中图分类号】 F272 【文献标识码】A 【文章编号】 1003—2673(2008)03—108—02 激励，是现代企业经营管理工作的一项职能，而目前大多 数国有企业没有完全意识到激励的重要性，仅将员工作为成本 而非资本，没有合理的激励制度来激发员工的潜质，导致多数 国有企业中员工个人绩效下降，工作积极性不高。1 我国国有企业员工激励机制现状 1．1 利益分配机制不够合理

对于企业而言，人才是至关重要的。然而，从现实情况来

看，目前多数国有企业人才流失情况严重，员工士气低下。造成 这种情况的原因之一是企业缺少一种能长期激励员工的利益 分配机制，企业内部缺少新的力量来充分调动员工的积极性。1．2 福利制度过于统一

在我国，福利只是一种保健因素，大多数企业中的福利倾 向于平均分配，企业管理者很少想过用福利来激励员工。目前 我国大多数国有企业的福利存有问题，首先是设置的福利项目 似乎看不见也摸不着，使员工不知道他们的市场价值。其次是 员工不知道每一项福利的具体价值，也不知道他们到底得到了 什么，得到了多少。第三是福利由组织统一给定，而员工无选择 权利，面对这样一个刚性的福利，员工所能做到的只是接受，不 管它是不是自己所需要的，这在一定程度上，可能会引起员工 抱怨。第四是公司福利倾向于平均分配，无法真正体现出能力、业绩、贡献在分配中的作用。这些都是我国大多数国有企业在 福利中所表现出的突出问题。福利。本是企业中的一项激励手 段，但由于这些问题的存在，福利不但成为企业的支出而且不 能很好的激励到员工，若取消福利又会导致员工更大的不满，因此，应改变目前国有企业的福利制度，发挥出福利应有的激 励作用。

1．3 员工缺少参与机会

企业的效益来自每一个员工的业绩，如果我们能让每一个 员工像关心自己的事一样关心企业的事，那么企业要取得突飞 猛进的效益，将是指日可待的事情，而我国国有企业目前在管 理上很少给予员工参与的机会。在知识经济发展的今天，企业 改革最需要的是实现真正意义上的人本管理，也就是要在管理 问题上给员工广阔的空间，鼓励员工参与，培养员工的主人翁 精神，建立一种民主管理的氛围，让企业的员工真正成为企业 的主人。

1．4 企业缺乏激励目标

人们生活和工作的主要动力，就是要实现一定的目标，并 把自己的行动与目标不断的加以对照，知道自己前进的速度和 不断缩小达到目标的距离时，他的行为积极性就会持续高涨。可见，设立一定的目标就会对人产生激励作用，有了目标才会 有奋斗，没有目标就没有了方向，也就不会有前进的动力。目标 就像航行中的灯塔，只要航船的方向明确，灯塔就会激励航船 永远不息的去前进去追求。对于企业而言，目标是整个组织存 在的灵魂，也是组织奋斗的方向，而我国多数国有企业中缺少 的正是激励目标。国有企业员工激励对策 2．1 推行员工持股计划

员工持股计划是指企业内部员工出资认购本公司部分股

权委托专门机构集中管理运做，并参与持股分红的一种新型企 业内部股权形式。要推行此计划在实施中需要注意几个问题： 首先是员工持股计划应遵循相关法律法规，符合政府政策。其 次是员工持股计划必须有严格和规范的绩效考核制度。只有通 过绩效考核加以判别，才能搞清楚谁为企业做的贡献多，在这 一前提下，给予持股激励则更为公平。第三是员工持股计划必 须有配套的约束机制。员工持股计划所生成的机制是让员工关 注公司的持续发展，关注自身能力和自身业绩的不断提高，以 自己的诚实劳动致富，有制约的使员工持股成为一种投资行 为，而不是投机行为。第四是员工持股计划必须有足够的倾斜 力度，向中层和骨干层倾斜。此外，员工持股必须要有预留机 制，以保持对新员工与老员工不断创新与创业的牵引和激励。员工持股比较好的解决了企业和员工之间利益相冲突的

问题，他唤起员工对期望目标的向往和追求，使员工在工作中 即为企业的成长而骄傲，又可以带来自身财富的增长，从而更 大的激发其工作积极性。

2．2 实行弹性福利制度。实现福利效用最大化

多样性是生活的调味品，因为有了选择，生活和工作才显 得不枯燥和乏味。组织福利也一样，只有最大程度的满足不同 员工的差异性福利需要，才能做到更好的激励员工，所以确立 福利计划的最好办法就是让员工自己选择，自取所需。基于这 样的思考，在设计企业福利时，可借鉴西方企业的作法，推出有

弹性的员工自助福利计划，即“自助餐式福利”，也称为“弹力福利体系”。所谓自助餐式福利计划，既企业给员工一定的福利点数，员工可在点数范围内随意挑选自己的福利项目，满足员工需求 多元化，使福利的效用最大化。弹性自助福利计划能够帮助企 业管理者加强对福利成本的有效管理，让员工自己选择自己做 主，自己打算盘，他们逐渐清楚他们所享受的福利值多少钱，有 利于强化福利的激励作用。但在实施弹性福利计划时应注意的 两个问题：首先是提高福利的质量。如果质量得不到重视，则不 会让员工感受到企业的关心和给予，同样会引起员工的抱怨。其次是在福利设计上加强员工参与和沟通，定期开展员工调查 和问询，了解他们对所设定的福利项目的重要性和满意程度的 意见。

弹性自助福利计划不仅满足了员工的真正需要，员工切身 体会到了福利所带来得好处：另一方面，使员工参与到组织的 福利计划的设计中，提高了员工对组织的认同感和主人翁意 识。这样，组织的凝聚力就会大大的增强，从而激发员工的积极 性和工作热情。

2．3 提高员工参与度

员工参与是组织为了发挥员工潜能，为了激励员工对组织 做出更多努力的一种参与过程。许多研究表明，有效的员工参 与会增加员工的自主性，加大他们对工作的控制，从而使员工 的积极性更高，对组织更忠诚。现代的员工都有强烈的参与管 理的要求和愿望。企业领导人创造和提供一切机会让员工参与 管理，即能体现对员工的重视与尊重，又能满足员工的潜在需 要，有利于调动他们的工作积极性。企业只有充分征询广大人 员的意见，才能赢得员工的信任，从而使企业的政策能够顺利 的贯彻执行。

2．4 设置企业目标，发挥目标激励作用

人们的任何行为都是有目的性的，是为了达到某个目标。目标是一种外在的对象，它即可以是物质的，也可以是精神的 或理想的对象。目标是一种刺激，是满足人需要的外在物，是希 望通过努力而达到的成就和成果。对于一个企业来说，目标具 有巨大的感召力，员工不是因为工作才有目标，而是因为有了 目标才去工作。适当的设置目标能鼓舞员工努力生产，勤奋劳 动，能够充分的调动员工的积极性。激励目标设置时首先要做 到员工广泛参与，只有被员工群体普遍认同并自觉自愿的遵循 和追求，才能起到应有的积极作用。其次是目标确立要符合法 律规范，激励目标的确立，必须与有关政策、法规相衔接。第三 是任何目标必须与总体目标相容，总目标是总体员工努力的方 向和奋斗终点，激励目标作为总体目标实现的手段，必须与之 相适应。另外，在实际工作中，制定和运用激励措施时，要注意 把握以下几个环节：

(1)要不断变化激励措施。一般来说，人们喜欢在他们职

业生活中的各个阶段都能增添点新的内容，激励也是如此。激 励措施不断重复会降低效力，第一次的嘉奖就会变为老生常 谈，效力不大。

(2)要力求激励措施的差异化。员工之间存在着个体差

异，甚至同一个人随时间变化也会有所不同，没有一组的激励 措施对所有人在同一时期内或者对同一个人在一个较长的时 间保持同等效力。

(3)需求目标的实现时间不易太长。制定的需求目标，必

须是在不太常的时间内经过努力可以实现的，否则，员工的积 极性将随着时间的延长而递减。

(4)要善于发现和挖掘员工新的需求。一个人对什么都没

有需求时，积极性也就消了。因此，企业不但要善于帮助员工挖 掘新的需求，以激发他们奋发向上的工作热情。

(5)要把握好激励的实效性和力度。一般来说，热激励的作

用大，冷激励的效果差，如好人好事要及时表扬，但对于反复出 现的积极行为又不能反复表扬，反复也是会降低其激励作用。在现代企业管理中，激励是管理者应该具备的一项重要的 管理职能。通过激励可以使员工充分发挥其技术和才能，充分 挖掘员工的内在潜力，提高企业竞争力，每个企业，每个领导都 应该依据企业的具体情况，员工的个性特征来设置相应的激励 手段。在管理创新的今天，激励创新也不利外，好的激励手段事 半功倍，不好的激励手段事半功半，不可不察，不可不慎。总之 激励问题是企业不得不面对的管理问题，应该引起企业和管理 者的重视。参考文献

[1】雷勇。蒲勇健．国有企业员工有效激励与退出研究[M】，重庆：西南师范 大学出版社，2006．

[2】谌新民埙工激励成本收益分析[M】．广州2-东经济出版社，2005． [3】韩大勇．知识型员工激励策划[M】．北京：中国经济出版社，2007． [4】刘伟，刘国宁．人力资源[M]．北京：中国言实出版社。2005． [5】周文。黄宝明，方浩帆．薪酬福利管理[M】．湖南：湖南科技出版社，2005． [6】徐斌．激励性薪酬福利设计与管理[M】．北京：人民邮电出版社，2007

中小企业员工激励理论的研究与探索的论文 篇2

1. 培训观念问题。

企业本身对培训作用认识的误区主要表现为： (1) 培训功利论。认为培训就要在短期能看到效果，否则就是浪费员工的精力和企业的资金，与其费用花在培训上不如给员工发放福利； (2) 有限效果论。企业高层认为通过培训，其线性效果不明显，潜在的效果对企业目前的发展意义不大，从而减少甚至取消培训投入； (3) 培训风险论。认为员工培训后的综合素质和技能都有所提高，员工更容易跳槽，员工流动性加大，企业为他人做嫁衣。员工对企业培训的错误观点： (1) 少数员工错误地认为培训只是企业做样子，走过场，搞形式主义而已，为完成对企业的培训任务，是为了培训而培训。 (2) 认为培训没有针对个体，对个体的职业生涯及人生规划起不到明显作用。

2. 培训自身问题。

(1) 培训计划不系统。培训工作作为企业人力资源部门的一项重要工作，理应具有计划性和针对性。但是目前我国大多数企业的培训工作缺乏统一的、合理的、科学的安排。随着时代发展步伐的加快，职工的短期强化培训已不能适应学习型社会的要求。企业要结合自身实际，建立职工培训的制度体系和培养人才的机制，对职工进行终身教育。 (2) 培训内容不完整。完整的企业培训的内容包括知识培训、技能培训和态度培训三部分。而我国大多数企业的培训只停留在员工的操作技能方面和业务能力的培训，而在综合素质、培训态度、企业文化等方面的培训涉及较少。 (3) 培训方法不灵活。多数培训的教学组织形式仍然是偏重于“课堂教学”，以教师讲授为主，课堂上缺乏师生的双向交流。比较先进的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的应用较少，通过网络进行远程培训就更少了。

3. 培训评估问题。

(1) 评估手段单一。培训效果评估是对培训的认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率所进行的定性和定量的评价。现实中，企业仅仅做简单的评教表，至注重对教师的评价。而没有做互动的满意度调查，问卷分析，更不用说成本效益分析了。 (2) 评估过程片面。一般来讲，被评估对象包括学员、讲师、组织者。目前大部分企业的培训只注重培训的现场状况，只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行考评。 (3) 效果转化低下。培训结束后不能真正做到人尽其才，表现在员工的工作岗位没有变化，工作方法没有改进，工作状态没有提升。甚至连企业的培训主管部门也不清楚，此次培训是否达到预期的目的，往往会出现对于培训工作拖尾扯皮，导致领导对培训工作持怀疑态度、培训经费不到位等一系列问题。

二、提高企业培训效果的策略

1. 全面更新培训理念。

现代化的企业必须有现代化的培训理念、培训制度和运行机制，以支持企业的生存和发展。企业的培训工作的核心观念是以人为本。培训教育作为现代终身教育思想的体现，树立全新的培训观，认识到实施培训教育是一项长期、系统的工程。企业应坚持员工个人发展和企业整体发展双赢的原则，把企业员工的发展和企业生产经营的发展有机地结合起来，从而达到双赢的最佳目标。

2. 科学设计培训项目。

要根据本企业的生产性质和经营特点，来确定企业教育培训的重点内容和重点项目；根据本企业的财力状况，来确定企业教育培训的规模；根据本企业各层面的状况和所存在的各种问题，来确定企业教育培训的综合方案，而且培训工作要结合员工的年龄、知识、年龄、思想等实际情况进行。

3. 规范培训过程组织。

良好的培训组织是企业提高培训效果的关键，也是其实施培训工作的保证。首先，密切与培训办学单位的联系，最大程度地将培训需求进行反馈。其次，进一步健全硬件设施。要建有专门的培训公寓、培训教室、培训活动中心等，为学员的培养提供良好的活动环境。最后，对管理制度进行创新。对培训业务实行制度化管理，建立和完善一系列培训规章制度，建立科学的培训质量控制体系。

4. 优化培训项目评价。

建立企业主导，培训机构实施，学员参与的全方位培训评价系统，形成全面的评价方法对企业培训进行评价，并将其作为企业培训的长效机制。 (1) 测试比较评价法。在培训开始和结束时分别用难度相似的测试题对受训者进行测试，然后将两次成绩进行比较。如果受训者在培训结束时的测试成绩比开始时成绩高出很多，则表明培训是具有成效的。 (2) 工作态度调查评价法。用同样的调查表调查受训者在培训前后工作态度的变化。即将前后两次调查结果进行比较，如果受训者在工作态度上确实表现出高度的责任心、良好的工作态度以及严密的组织纪律性等，则表明培训具有成效。 (3) 工作标准对照评价法。结束后一段时间内，以书面调查和实地考察等方式，了解受训人员在工作数量和工作态度等方面能否达到工作标准来判定培训有无成效。如果受训者通过培训后，在工作数量、工作质量和工作态度等方面均达到或高于领导所规定的工作标准，则表明培训具有成效。 (4) 收益直接评价法。即同类员工比较评价法，这种方法是比较受训者与未受训者的工作，以此比较结果对培训的成效做出评价。如两者在同样的条件下，在培训前工作成绩相差无几，而其中受过培训的人员工作效率有所提高，则表明培训具有成效。

5. 提高培训效果转化。

(1) 企业在制定员工培训规划时，要将培训目标与企业战略目标、阶段目标相吻合，就可以使培训与业务之间相互促进。同时，要把企业核心价值观、经营目标、企业文化纳入培训体系中。这样，可以使员工更好地认同企业的价值观，更好地认知企业的发展目标，更有利于员工职业生涯的规划。 (2) 要制定与培训活动相配套的奖惩政策。将员工的晋升、薪酬、福利与培训结合起来，使员工从根本上真正重视培训。 (3) 做好培训对象的甄选工作。通过基层推荐、考试等形式择优选取培训对象。这样既可以保障培训生源的质量，又有效地避免企业培训资源的浪费。要求参加培训的员工根据培训教学计划，结合自己的具体工作，制订一定时期的工作计划，并在合适的时间，组织对培训后员工的工作进行检查、评估。

三、提高培训效果的保障措施

1. 组织保障。

(1) 企业高层应在思想重视高度。认真组织落实，这是做好教育培训工作的组织保障。企业高层必须认真学习贯彻全国人才工作会议精神，落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》等文件要求。 (2) 结合企业实际，成立人才工作领导小组和人才工作协调会。研究部署人才培养工作，在继承传统的基础上努力开创教育培训工作的新局面，形成各司其职，齐抓共管的培训工作机制，为企业人才培养计划的实施提供坚实的组织保障。

2. 制度保障。

企业必须建立一系列有关培训的规章制度作为企业培训效果的保障。 (1) 建立员工培训管理制度。为了加强教育培训工作，提高企业全体员工的整体素质和专业技术水平，以适应企业的快速发展，就必须结合公司的实际情况，建立员工教育培训管理方面有关规章制度。 (2) 建立员工培训奖惩制度。为提高员工培训的积极性，确保培训质量，使培训工作得到有序的进行，明确培训考核成绩奖惩处理，鼓励先进员工，鞭策员工后进，必须制定员工培训奖惩制度。 (3) 建立培训晋升制度。没有人员知识的分享，就没有企业的经验积累。要把下级的培训效果作为上级的考核指标。对于培训效果良好的职工，要在职务、职称、福利上给予一定的倾斜，同时规定没有进行相关培训的员工不能够进行职位、职称的晋升。 (4) 建立科学的培训质量控制体系。这是培训工作做大做强的前提和保障，是事关培训声誉及培训品牌创建的关键。针对不同的培训对象，通过因材施教，深入浅出地讲解，培养学员的表达能力、分析能力和实践能力。建立培训管理监督制度，按照事前、事中和事后三阶段进行培训教学监控。

3. 质量保障。

提高企业员工培训效果探索与研究 篇3

关键词：培训效果；培训探索；培训研究

中图分类号：C975 文献标志码：C 文章编号：1674-9324（2012）02-0255-03

一、培训效果不理想的原因分析

1.培训观念问题。企业本身对培训作用认识的误区主要表现为：①培训功利论。认为培训就要在短期能看到效果，否则就是浪费员工的精力和企业的资金，与其费用花在培训上不如给员工发放福利；②有限效果论。企业高层认为通过培训，其线性效果不明显，潜在的效果对企业目前的发展意义不大，从而减少甚至取消培训投入；③培训风险论。认为员工培训后的综合素质和技能都有所提高，员工更容易跳槽，员工流动性加大，企业为他人做嫁衣。员工对企业培训的错误观点：①少数员工错误地认为培训只是企业做样子，走过场，搞形式主义而已，为完成对企业的培训任务，是为了培训而培训。②认为培训没有针对个体，对个体的职业生涯及人生规划起不到明显作用。

2.培训自身问题。①培训计划不系统。培训工作作为企业人力资源部门的一项重要工作，理应具有计划性和针对性。但是目前我国大多数企业的培训工作缺乏统一的、合理的、科学的安排。随着时代发展步伐的加快，职工的短期强化培训已不能适应学习型社会的要求。企业要结合自身实际，建立职工培训的制度体系和培养人才的机制，对职工进行终身教育。②培训内容不完整。完整的企业培训的内容包括知识培训、技能培训和态度培训三部分。而我国大多数企业的培训只停留在员工的操作技能方面和业务能力的培训，而在综合素质、培训态度、企业文化等方面的培训涉及较少。③培训方法不灵活。多数培训的教学组织形式仍然是偏重于“课堂教学”，以教师讲授为主，课堂上缺乏师生的双向交流。比较先进的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的应用较少，通过网络进行远程培训就更少了。

3.培訓评估问题。①评估手段单一。培训效果评估是对培训的认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率所进行的定性和定量的评价。现实中，企业仅仅做简单的评教表，至注重对教师的评价。而没有做互动的满意度调查，问卷分析，更不用说成本效益分析了。②评估过程片面。一般来讲，被评估对象包括学员、讲师、组织者。目前大部分企业的培训只注重培训的现场状况，只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行考评。③效果转化低下。培训结束后不能真正做到人尽其才，表现在员工的工作岗位没有变化，工作方法没有改进，工作状态没有提升。甚至连企业的培训主管部门也不清楚，此次培训是否达到预期的目的，往往会出现对于培训工作拖尾扯皮，导致领导对培训工作持怀疑态度、培训经费不到位等一系列问题。

二、提高企业培训效果的策略

1.全面更新培训理念。现代化的企业必须有现代化的培训理念、培训制度和运行机制，以支持企业的生存和发展。企业的培训工作的核心观念是以人为本。培训教育作为现代终身教育思想的体现，树立全新的培训观，认识到实施培训教育是一项长期、系统的工程。企业应坚持员工个人发展和企业整体发展双赢的原则，把企业员工的发展和企业生产经营的发展有机地结合起来，从而达到双赢的最佳目标。

2.科学设计培训项目。要根据本企业的生产性质和经营特点，来确定企业教育培训的重点内容和重点项目；根据本企业的财力状况，来确定企业教育培训的规模；根据本企业各层面的状况和所存在的各种问题，来确定企业教育培训的综合方案，而且培训工作要结合员工的年龄、知识、年龄、思想等实际情况进行。

3.规范培训过程组织。良好的培训组织是企业提高培训效果的关键，也是其实施培训工作的保证。首先，密切与培训办学单位的联系，最大程度地将培训需求进行反馈。其次，进一步健全硬件设施。要建有专门的培训公寓、培训教室、培训活动中心等，为学员的培养提供良好的活动环境。最后，对管理制度进行创新。对培训业务实行制度化管理，建立和完善一系列培训规章制度，建立科学的培训质量控制体系。

4.优化培训项目评价。建立企业主导，培训机构实施，学员参与的全方位培训评价系统，形成全面的评价方法对企业培训进行评价，并将其作为企业培训的长效机制。①测试比较评价法。在培训开始和结束时分别用难度相似的测试题对受训者进行测试，然后将两次成绩进行比较。如果受训者在培训结束时的测试成绩比开始时成绩高出很多，则表明培训是具有成效的。②工作态度调查评价法。用同样的调查表调查受训者在培训前后工作态度的变化。即将前后两次调查结果进行比较，如果受训者在工作态度上确实表现出高度的责任心、良好的工作态度以及严密的组织纪律性等，则表明培训具有成效。③工作标准对照评价法。结束后一段时间内，以书面调查和实地考察等方式，了解受训人员在工作数量和工作态度等方面能否达到工作标准来判定培训有无成效。如果受训者通过培训后，在工作数量、工作质量和工作态度等方面均达到或高于领导所规定的工作标准，则表明培训具有成效。④收益直接评价法。即同类员工比较评价法，这种方法是比较受训者与未受训者的工作，以此比较结果对培训的成效做出评价。如两者在同样的条件下，在培训前工作成绩相差无几，而其中受过培训的人员工作效率有所提高，则表明培训具有成效。

5.提高培训效果转化。①企业在制定员工培训规划时，要将培训目标与企业战略目标、阶段目标相吻合，就可以使培训与业务之间相互促进。同时，要把企业核心价值观、经营目标、企业文化纳入培训体系中。这样，可以使员工更好地认同企业的价值观，更好地认知企业的发展目标，更有利于员工职业生涯的规划。②要制定与培训活动相配套的奖惩政策。将员工的晋升、薪酬、福利与培训结合起来，使员工从根本上真正重视培训。③做好培训对象的甄选工作。通过基层推荐、考试等形式择优选取培训对象。这样既可以保障培训生源的质量，又有效地避免企业培训资源的浪费。要求参加培训的员工根据培训教学计划，结合自己的具体工作，制订一定时期的工作计划，并在合适的时间，组织对培训后员工的工作进行检查、评估。

三、提高培训效果的保障措施

1.组织保障。①企业高层应在思想重视高度。认真组织落实，这是做好教育培训工作的组织保障。企业高层必须认真学习贯彻全国人才工作会议精神，落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》等文件要求。②结合企业实际，成立人才工作领导小组和人才工作协调会。研究部署人才培养工作，在继承传统的基础上努力开创教育培训工作的新局面，形成各司其职，齐抓共管的培训工作机制，为企业人才培养计划的实施提供坚实的组织保障。

2.制度保障。企业必须建立一系列有关培训的规章制度作为企业培训效果的保障。①建立员工培训管理制度。为了加强教育培训工作，提高企业全体员工的整体素质和专业技术水平，以适应企业的快速发展，就必须结合公司的实际情况，建立员工教育培训管理方面有关规章制度。②建立员工培训奖惩制度。为提高员工培训的积极性，确保培训质量，使培训工作得到有序的进行，明确培训考核成绩奖惩处理，鼓励先进员工，鞭策员工后进，必须制定员工培训奖惩制度。③建立培训晋升制度。没有人员知识的分享，就没有企业的经验积累。要把下级的培训效果作为上级的考核指标。对于培训效果良好的职工，要在职务、职称、福利上给予一定的倾斜，同时规定没有进行相关培训的员工不能够进行职位、职称的晋升。④建立科学的培训质量控制体系。这是培训工作做大做强的前提和保障，是事关培训声誉及培训品牌创建的关键。针对不同的培训对象，通过因材施教，深入浅出地讲解，培养学员的表达能力、分析能力和实践能力。建立培训管理监督制度，按照事前、事中和事后三阶段进行培训教学监控。

3.质量保障。整合资源，改进方法，是做好教育培训工作的质量保障。企业培训工作的规律、创新工作模式和方法，使教育培训工作切实取得实效。①整合培训策略。主要做法是：力求做到通识培训与学科培训相结合、书本理论与学校实际相结合，优化资源与师资队伍相结合。积极整合师训、教研等优质资源，充分发挥高校、教研部门的合力作用，提高远程资源服务与辐射能力。②培训资源共享。整合集中培训、专业引领、问题指导、岗位研修相结合的培训模式。继续教育学院对各种教育资源进行整合，形成了以培训中心为主阵地，各二级单位积极配合的培训模式，达到教育资源共享的目的。③培训方式革新。继承优良的工作传统，并利用新科技手段将现代教学方法应用到培训中，运用现代传媒、远程教育等培训方式。这样即加大信息量的传递，增加教学的直观性，又方便学员的学习，同时提高了培训的效率，有效地利用培训资源。

作者简介：武寒松，男，副高职称，长庆实业集团有限公司，长庆从事教育管理工作。

中小企业员工激励理论的研究与探索的论文 篇4

【摘要】随着我国人事管理制度的深化改革，“人的全面发展”、“人力资源是第一资源”的观念深入人心，当代企业必须与时俱进，用现代人力资源管理的理念改革传统的人事行政工作。本文对国企人力资源管理中存在的问题进行了分析，随后提出了相关的对策。

【关键词】人力资源 激励理论 应用

激励是指影响人们内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励主要是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。现代人力资源管理更加强调人的发展，建立健全有效的激励制度，是企业留住人才和发展人才的的需要。

一、人力资源管理激励机制存在的问题

现有国有企业队伍建设中，虽然大部分积极推行引入激励机制，干部队伍的整体素质有了明显提高，整体上是政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正、管理高效、服务规范的坚强集体。但随着改革开放的深入和市场经济的发展，从人力资源开发与管理角度来看，人力资源管理中的激励机制建设也还存在着一些问题。

1.思想情感激励不到位

主要表现为思想政治工作方法简单，在实际工作中，一些单位只注重集体教育和批评帮助，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对干部思想动态掌握的少，不善于及时发现苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，导致在干部中缺乏一定的凝

聚力和战斗力。

2.职务晋升激励不合理

主要表现为内部考核制度不完善，没有真正落实到个人。如员工考核的结果没有真正与干部的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配“能者多劳多得”的原则。

3.职务晋升激励不合理

在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。一些部门在对干部的使用上，轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，出现一些工作能力差的干部该换岗的不换岗，一些不想干事的干部该待岗学习的不待岗学习。这样，不仅工作能力差的干部得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的干部影响很大，同时也不利于调动方方面面的积极性。

二、完善国企激励制度的措施.加强物质激励

经济上的奖励与激励是一种最直接、最有效的激励手段，工资、奖金、福利待遇是干部关心的重要方面。运用好对干部的物质奖励，必须保持酬劳分配合理性，这就要求我们对工资、奖金和福利的分配要用科学的方法进行合理分配，只有物质利益分配合理，拉开分配档次，坚持按劳分配的原则才能增强大家的工作热情，才能克服平均主义、吃“大锅饭”的现象，才能充分体现按劳分配“能者多劳多得”的原则。

2.职务晋升激励

职务晋升是一种长期性的奖励方法，在职位受限的情况下，可以用增加其工作责任和权限，以及突显其工作的地位等相对容易实现的方法来激励员工。要建立科学合理的用人机制，真正做到“干部能上能下”、“干与不干不一样”、“干好干坏不一样”；以业绩、以能力、以工作质量论英雄，真正做到“能者上、庸者下”，切实给员工创造一个公正、公平的用人环境。干部选拔必须坚持“任人唯贤，德才兼备”的用人方针，要按照“公平、平等、竞争、择优”的原则，建立能上能下、能进能出、充满活力的激励机制。

3.领导表率激励

队伍建设好不好，干部的积极性能否充分发挥，能否激发干部的工作热情，关键是要看领导，领导干部的表率作用对干部能起到一定的榜样作用。领导干部要求下属做到的，自己须首先做到；禁止下属做的，自己必须坚决不做。领导干部自身要率先垂范，以身作则，对不正之风要动真的、来实的、不护短、不手软、不姑息迁就。领导如果只有言传，没有身教，讲道理讲得再好听，人们仍然认为“其身不正，焉能正人?”因而作为领导同志，必须要做到言行一致，方能率先垂范，“其身正，不令而行”，效果显著。

4.参与激励

要充分发扬民主，坚持民主集中制原则，营造良好的民主氛围。在各项工作中要创造有利条件，要提高工作管理的透明度，给予大家积极参与的机会，并赋予其知情权、参与权、选择权和监督权。

要积极倡导人人是管理者，事事让干部参与管理，让干部把单位各项工作视为自己的事，把组织视为自己的“家”，就一定能焕发其工作热情，从而形成一个和谐、融洽的工作环境，以达到最大限度的合作。

5.进行情感激励

在新的历史时期，我们仍然需要依靠强有力的思想政治工作，把思想政治工作做深、做细、做活，做到动之以情，晓之以理。要坚持贴近群众、贴近实际，贴进基层一线的原则，时时处处关心干部的生活，对干部思想动态、工作、家庭出现的问题等情况，通过走访、谈心谈话等形式及时了解掌握，既教育干部正确对待问题，防患于未然，又帮助解决困难和矛盾，沟通干群心灵的桥梁，起到凝聚人心的作用。

6.目标考核激励

建立以目标责任制为特征的激励考核办法，是一种最基本、最明确的激励手段。它要求责任人完成目标任务而规定的奖惩手段和保障措施。用具体的目标责任，鼓舞和激励员工采取积极行动。制定既振奋人心，又切实可行的目标责任，运用各种手段广泛深入进行宣传发动，使大家清楚了解自身目标任务，明确自己在实现目标任务过程中应承担的目标责任，自觉地为实现责任目标而努力奋斗。

7.舆论激励

强烈的自尊心、自信心、荣誉感和上进心是一个正常人的有的心理特点，人的思想活动是有目的性，适时适度的激励就会激发出人

们的荣誉感、自豪感、光荣感和责任感，激发出各种积极性和创造性。对一些工作表现突出、好人好事要给予肯定，必要时提倡公开宣传，给予表扬；对不良行为要进行批评，严肃纪律。并通过内部通报行式，推广那些好思想、好作风、讲奉献、争贡献同志的先进事迹，激励人们向正确、高尚的思想和行为看齐，向先进看齐，向身边的典型看齐，激发干部学先进、赶先进的自觉性，充分发挥典型示范作用。从而，达到弘扬正气、抵制歪风的目的，形成奋发上的良好氛围。

8.学习培训的激励

一方面必须给企业员工创造更多的学习培训机会，另一方面，要在整个公司系统内部营造积极的学习氛围，把企业建设成学习型组织。根据业务理论知识和实际操作技能两个方面，提高干部综合素质，达到学习培训的激励效果。

人力资源是第一资源，激励机制是人力资源开发和使用的关键。高度重视人力资源管理的激励机制建设，完善人力资源激励机制，才能为企业发展创造更多的收益。

参考文献：

中小企业员工激励理论的研究与探索的论文 篇5

摘要：本文通过对目前保险企业员工队伍的思想状况和内心诉求的剖析，阐述了保险企业思想政治工作中注重人文关怀和心理疏导的重要作用，并就加强和改进人文关怀和心理疏导工作，提升思想政治工作整体水平、促进企业和谐发展谈谈自己的观点。

关键词：思想状况；思想政治工作；人文关怀；心理疏导

一、前言

胡锦涛总书记在党的十七大报告中对新形势下思想政治工作的要求是：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确的方式处理人际关系。”“人文关怀”和“心理疏导”这两个新名词的提出，代表着思想政治工作以人为本的宗旨和与时俱进的创新，充分表明了关注员工的心理健康，完善企业的诉求表达机制，以此提高员工队伍的心理素质和精神状况，促进心理和谐，对建设和谐企业、构建和谐社会有着举足轻重的作用。

二、当前保险企业员工队伍思想状况现状

我国保险业在经过“十一五”时期的快速发展后，保险市场逐步健全，保险企业的思想政治工作也在实践中不断摸索。但是，思想政治工作跟不上保险公司内部的不断变化是目前保险行业普遍存在的问题。面对巨大的市场竞争和工作压力，员工队伍思想波动大，内心诉求无法得到满足，各种矛盾不断涌现，使保险企业的思想政治工作在开展上和实效性上存在诸多问题。

为了充分了解当前保险企业员工的思想状况和内心诉求，为保险企业做好人文关怀和心理疏导提供精神动力、思想保证和舆论支持，从而有效提高保险企业思想政治工作科学化水平，为此我集团工会针对保险行业的特点，以保险基层员工为调研对象，采取座谈会和问卷调查相结合的方式进行专题调研。现将调研情况汇报如下：

（一）缺乏职业归属感和荣誉感

1、保险营销制度于1992年引入我国之后，为保险业发展做出了重要贡献。但是，在我国保险业发展的新形势下，保险营销制度已开始成为危及保险业持续健康发展的重要因素之一。在此次问卷调查中发现，有70.05%的保险营销员认为受现行保险营销体制的影响，自身没有合法明确的法律地位，社保问题、双重税收问题多年得不到根本解决，社会地位尴尬。

2、保险企业是社会主义建设事业的重要组成部分，但是有些员工却不敢理直气壮地宣传保险的意义，就怕别人知道自己是搞保险的。有68.72%的员工认为保险企业的员工不如证券企业员工“赚钱多”，不如银行企业员工“有面子”，是金融企业中的“二等公民”，缺乏保险企业员工应有的归属感和荣誉感。

（二）对公司现行管理模式存在不理解

1、有65.11%的保险营销员认为公司在规章制度方面存在着不全、不细的情况。譬如对保险营销团队主管任意罚款、挪用、克扣营销员佣金等侵占营销员权益的问题始终没有切实可行的规章制度进行有效的制约，这些问题严重影响了保险事业的健康发展。

2、有51.22%的员工认为公司很少关心或过问营销业绩的取得过程，对营销员提出的一些市场实际问题不予关心，对营销员工作的支持、管理和监督力度较差，更少有人听取业绩较差营销员的工作汇报，造成绝大部分低产能营销员心理不平衡。

（三）缺乏对员工心理素质的培养

保险营销的高淘汰率说明了保险营销行业严酷的生存事实，原因是多方面的，除宏观环境和组织管理方面的因素之外，最重要的是个人心理因素，因为决定销售成败的基本品质全部与个人的心理因素有关。

截至2010年年底，我集团员工人数达到10万人。这些员工来自四面八方，各自的生活经历，受教育情况大不相同，来保险公司的目的、想法不同。有的员工不能很好地适应高强度的工作、训练、学习生活，心理承受能力、自控能力较弱；有的员工性格孤僻、不合群，造成人际交往困难，社会功能减退，心理处于封闭状态；有的员工受自身阅历和思维能力的局限，使得他们对个人前途感到迷茫无助，有强烈的挫败感。这些问题在员工队伍中或多或少都存在，有69.73%的员工普遍认为公司缺少对他们心理诉求的关注和心理素质的培养。这些内心诉求长期得不到解决，不满情绪得不到宣泄，这犹如企业内一颗随时可能被引爆的炸弹，个别偶然性事情就可能诱发大规模的集体上访事件，成为危及社会稳定的不安定因素。

通过以上情况可以看出，保险员工队伍中的种种精神困惑和心理问题的存在迫切需要人文关怀和心理疏导的滋养。因此，如何在新形势下加强思想政治工作，如何正确发挥人文关怀和心理疏导的重要作用，便成为摆在保险企业面前需要迫切解决的重大课题。

二、加强人文关怀和心理疏导的重要作用

人文关怀，它的核心是关心人、尊重人，指的是人文精神或人道主义的关怀，强调的是以人为本，真心地关心一个人的生存和命运。心理疏导，指的是遵循人的心理活动规律，通过晓之以理、动之以情的交流方式，疏通人们的心理障碍，引导人们用阳光的心态面对社会。二者都以提高人的思想政治觉悟为宗旨，它的重要性体现在三方面：

一是有助于企业思想政治工作转换新思路。人文关怀中渗透着心理疏导，心理疏导方式本身就体现着人文关怀，二者作为思想政治工作的新元素，必将引起又一轮新时期下思想政治工作的探索和创新；

二是有助于提高员工的责任感和使命感。人文关怀和心理疏导不仅仅是思想政治工作的任务，而是每位员工的必修课。因为只有人文关怀和心理疏导才能正确引导员工的价值取向，才能激发员工的上进心、荣誉感和集体主义精神。

三是有助于构建和谐企业。在企业里，良好的沟通不仅能让领导及时掌握员工的需求，更能使员工认为自己得到重视，心里产生满意感和归属感。只有员工内心诉求得到表达和满足，才能保障企业的和谐建立和发展。

三、开展人文关怀和心理疏导的工作经验

加强保险企业人文关怀和心理疏导工作，是一项系统工程，需要做大量的工作。我集团公司坚持从实际出发，遵循保险企业员工队伍的心理特点和心理变化规律，注重心理疏导的针对性和实效性，主要从以下几个方面入手：

（一）着重普及心理科学和心理健康知识。普及心理科学知识，是搞好心理教育、培养员工良好心理素质的基础。目前，不了解心理科学知识，不能正确认识和解释心理现象，不善于运用科学方法解决心理问题，不能有效发挥保险员工的心理潜能等现象，在保险企业带有一定的普遍性。因此，普及心理科学知识，己经成为保险企业搞好心理教育和疏导工作、培养员工良好心理素质的当务之急。

当前，我集团各子公司（中心）已将《保险心理学》、《保险推销员心理学读本》、《心理健康常识》等作为基本教材为员工开展心理科学知识教育，并根据不同员工对心理健康知识的现实需求，依照员工的心理特点，有的放矢地开展了几个方面的心理知识教育：针对应届毕业生员工心理发育不够成熟的特点，有选择地组织学习普通心理学、青年心理学有关知识，帮助新进员工明确心理健康的标准，认清加强心理素质培养和锻炼的方向；针对销售、增员等任务对保险营销员造成的心理压力，有重点地学习提高心理承受力和抗挫折能力的相关知识，培养保险营销员面对紧张生活和艰巨任务的适应能力，培养他们化解个人、家庭和人际关系矛盾的稳定情绪和广阔胸怀；针对不同员工心理问题具有个体性、层次性和发生频率高的特点，传授相关技能，帮助员工了解和掌握科学有效的心理调适技能和方法，使他们掌握自我安慰法、情绪转移法、换位思考法等简便易行的心理调适方法，及时克服情绪障碍和心理失衡。

（二）开展心理健康测评，建立长效心理危机预警、干预和疏导机制。促进保险企业员工心理健康，除了加强心理健康知识教育，帮助他们进行自我心理调整外，还需要建立完善的心理救助机制。经过此次调研了解，我集团下属太平人寿、太平财险、共享服务中心三家子公司都对员工进行了心理健康测试，及时了解和掌握员工的心理健康状况，还聘请了心理咨询师或有关专业人员对个别员工的情绪障碍进行过矫治，帮助实现人格的健康成长，取得不错的效果。同时，这三家子公司还在集团内部率先建立了心理咨询与宣泄机构，建立完善的心理疏导与救助机制，尽早针对发现的问题采取有效的干预措施，帮助员工排解心理压力，缓解心理失衡。

（三）培养造就一批高素质的心理教育骨干队伍。心理教育和疏导工作需要一支素质过硬的心理教育骨干队伍。我集团下属太平人寿、共享服务中心分别在后援部门和业务部门抽调优秀员工组成心理教育培训团，并采取参加心理咨询师培训班和定期举办心理教育培训等方式，加强对他们的培训，积极打造一支高素质、高技能的心理教育骨干队伍。

四、加强和改进人文关怀和心理疏导的工作思路

近年来，我集团思想政治工作在加强人文关怀和心理疏导方面取得了一定的进展和成效，但与公司发展要求和员工队伍精神心理需求相比，还有明显的差距，还有大量的工作需要推进，还有大量的现实问题需要解答。加强新形势下的人文关怀和心理疏导工作，除了要坚持和完善现有的工作方式以外，还要重点把握好以下几个方面：

（一）以切实解决员工内心诉求作为重要原则。思想政治工作归根结底是做人的工作。做好新时期保险企业的思想政治工作，必须善于从员工队伍中最关心，与之联系最密切的问题入手，深入了解员工的诉求、切实关心员工的疾苦，多做得人心、暖人心、稳人心的工作，把实事办好、把好事办实、把解决思想问题与解决实际诉求结合起来，做到既讲道理又办实事，在办实事中贯穿思想教育，增强思想政治工作的生动性。在解决关系到员工切身利益的重点问题的过程中，开展思想政治工作，对员工来说，才是最具吸引力的。

（二）以营造确保员工心理健康的良好氛围作为基本保障。积极健康、融洽和谐的内外环境，对提高员工控制和调节不良心理的能力，做好心理疏导工作，具有非常重要的作用，而和谐的人际关系则是营造良好环境的重要因素。努力在员工队伍中树立平等相处、团结友爱的融洽氛围，努力消除贬低竞争对手、竞相提高代理手续费等恶性竞争手段；充分发扬民主，尊重员工，特别是营销员的民主权利，不断扩大民主渠道，健全民主生活制度，让员工有畅所欲言的时机、渠道和场所；要坚持公平、公开、公正原则，在处理员工入党受奖、晋升加薪等涉及切身利益问题上，争取广大干部员工认同，切实营造自尊自信、积极向上、公平公正、融洽和谐的企业氛围。

（三）以创新方式方法，提高工作水平作为根本任务。充分运用体现人文关怀的教育方法，有利于提高思想政治工作的针对性、实效性和吸引力、感染力。根据此次调研的情况，总结出以下几种工作方法来提高思想政治工作水平：一是正确灌输法。这种方法就是要在广大员工队伍中反复进行保险事业在经济建设和人民生活中重大作用的教育，使员工自觉热爱保险事业，激发员工的工作热情。二是表率引导法。领导的行动就是无声的命令，每一位领导干部必须处处为人表率，都应做遵纪守法、无私奉献、勤奋工作、积极进取的模范，用实际行动来影响、引导和教育员工。三是表扬鼓励法。员工在思想、工作、生活等方面有较大进步时，应给予及时的表扬和鼓励，以培植人的自尊心和自信心。虽然表扬的是部分，但影响的却是全体。四是防微杜渐法。要注意发现苗头性问题，把错误的人和事处理在萌芽状态。五是剖析警戒法。对于严重违法违纪的人和事，要给予严肃处理，同时要在一定范围内对问题形成原因进行剖析，吸取教训，杜绝同类问题的再度发生。

五、结语

人文关怀和心理疏导是企业思想政治工作中两个不可缺少的极其重要的方面，只有注重人文关怀和心理疏导的有机结合，相辅相成，共同推进，保险企业的思想政治工作才能具有更强的渗透力，才会充满生机和活力，取得实实在在的效果。

参考文献：

探索企业员工的工作心态 篇6

（作者：玩彩小生 http://weibo.com/206175333）

一个企业的员工，对待工作往往有四种心态：

打工心态——我是给公司打工的，公司如何跟我没关系，只要照领我的工资就行了，所以逮着机会就怠工就敷衍；

职业心态——想法是人家请我过来我要对得起工资和信任。

专业心态——作为专业人士，我做事的品质代表我专业水准不能让人小瞧了。

老板心态——公司与自己息息相关。

细分员工心态，对正确分析认识员工的工作态度，对培养和调整员工心态很有帮助。

所谓心态，决定了一个人对待事物的态度和定位，是一切行动的动因和目的，方向往往比努力更重要，所以一开始的定位很重要。工作心态将直接导致员工对工作的态度，员工持有什么样的心态，将会付诸什么样的行动，同样，会得到什么样的结果。员工的行为，将是企业发展生存的重要保障，企业的兴旺与衰败更是决定于有什么样心态的员工。健康良好的职业心态，不仅是员工美好的人生态度，更是一种积极的企业精神。

不难想象，如果企业更多的是“打工心态”，则会造成企业员工得过且过混日子，做一天和尚撞一天钟，甚至处处敷衍了事，工作推三阻四。试想一旦这种风气形成，这种不良病毒必将会在员工中蔓延，员工个个百无聊赖，企业百无生机，更何谈一个企业的创新超越，宏图大展。

如果企业员工个个最起码是职业心态，或更多的是专业心态、老板心态，员工们个个具有一定的责任心和强烈的主任翁精神，将自己当作企业的一分子，与企业甘苦相依、荣辱共当，员工将收获充实，感受成功；我们的企业必定会欣欣向荣，枝繁叶茂。

联想到中国电信企业（说明：笔者曾在电信公司工作），当今正值紧张激烈的市场竞争环境，人是第一生产力，电信员工如何树立正确的工作心态，并不断传承发展，形成人人爱岗敬业、无私为企的蓬勃向上的企业心态事关重要。笔者认为，一方面，作为企业，要高度重视员工的思想教育，要营造创先争优的良好氛围，弘扬正气，树立典型，并建立惩罚分明的激励机制，形成积极向上的企业人文环境，为员工树立和调整心态营造良好的健康土壤，将职业化心态普遍为企业的工作心态，将专业心态和老板心态视为我们发展和培养的方向；另一方面，作为员工，要树立正确职业观、人生观、幸福观，感悟有价值的人生依托于辛勤的付出，深谙企业是生存立命的根本，对企业常怀感恩之心，与企业同呼吸共命运，树立爱岗敬业的职业精神，坚决摈除不良的“打工心态”，在企业发展中谋求个人的发展与成长，在辛勤的工作中，收获人生的充实与幸福。

企业员工参与管理的探索与实践 篇7

一、员工参与管理的涵义

参与管理是一个概念性名词, 系指部属可与上司之间一起商讨组织内事务、共同参与决策的一种管理方式。Likert (1967) 认为参与管理本身并不是一种特定的制度, 而应是一个整体的参与性管理系统。一个组织若想采取参与管理, 须从领导方式、流通过程、决策制定、权力分配等各个方面着手, 让员工获得着实的参与机会, 促使员工与组织决策过程有某种程度的联结并引发相关的激励及认知作用, 进而可能产生各种参与效果。

我国企业体制改革的推进和全球化经济的整体进步, 使得我国企业在总结外国先进经验的基础上, 逐步迈入员工参与管理的规范化轨道。总结其基本途径有两种:直接参与和间接参与。

(一) 企业员工直接参与管理指全体职工参加企业经营管理决策及其运作的整个过程、各个方面。直接参与管理可以使员工能够充分获得企业的各种信息, 从而使企业的决策及其运作结果指向整个职工集体的共同利益与目标。然而, 需要注意的是, 当企业的规模达到一定程度时, 这种方式可能会降低决策效率, 增加决策成本等, 因此这种形式一般更适用于员工规模较小的企业。

(二) 企业员工间接参与管理则是由全体职工以一定的方式委派他们的代表参加企业管理, 主要是参与做出重大经营决策。虽说在这种参与形式中未能使全体员工对企业的每一个重要决策做出自己的判断与选择, 然而员工代表的议员也反映了集体的共同利益目标。

就目前我国企业的实际状况来看, 员工的间接参与在企业的实践过程中发挥了较好的作用, 然而就整体而言, 我国的员工参与管理制度仍然存在很大的问题。

二、我国企业员工参与管理的现状分析

我国是以公有制为基础的社会主义市场经济国家, 在国有企业中具有职工参与管理的优良传统。改革开放之前, 我国特别强调社会主义劳动主权特征, 企业非常重视劳动者参与企业管理。职工参与管理的内容主要是社会事务方面, 在经济事务方面也有一定程度的参与, 形成了许多有效的管理方法如“两参一改三结合”等。不过, 这一时期企业员工参与是建立在劳动者整体利益基础之上, 具有浓重的意识形态色彩。职工并未从财产关系上感到自己是企业的所有者, 因此, 这种参与带来的企业效率是短暂的。

改革开放以后, 经济体制的改革, 使工会组织的效用有了很大的发挥, 职工通过选举一定数量的职工董事、监事参加董事会的决策和监事会监督工作, 从源头上维护了职工的合法权益, 及时的沟通公司的决策、监督机构与企业职工间的有关信息, 对公司的科学决策以及工会维护职工的合法权益都是有益的。然而整个社会的转型和企业制度的根本转变, 使人们原来清晰的逻辑认识和观念, 不仅产生了混乱, 滞后于形势的需要, 而且对企业员工参与管理产生了不少模糊和错误认识。个别企业负责人对职工地位认识不到位, 忽视甚至无视员工参与管理权利, 对职工参与管理以及工会组织的性质、作用认识不足甚至存有偏见。就员工自身而言, 面对管理者的“唯我独尊”, 部分员工形成了消极心态, 使得员工参与管理的土壤愈显贫瘠。

其次, 由于员工整体素质不高, 使得领导者在授权过程中, 出于众多因素的考虑会产生一种不信任感, 致使他们更愿意把权力掌握在自己手中, 而只赋予员工一定的知情权。以上过程最终必然导致员工丧失真正的参与权。

另外, 制度建设落后使得我国企业员工参与管理的趋势不断弱化。企业员工参与管理的相关法律法规不健全、制度执行缺乏必要的约束机制、对违反参与管理制度的行为缺乏必要的、有力度的约束等, 成为我国职工参与管理制度推行的极大障碍。

三、我国企业员工参与管理的运作制度构想

(一) 职工代表大会制度

就我国现实状况来看, 职工代表大会是我国企业员工参与管理的主要途径。不论是在国有股份制企业还是私有股份制企业中, 职工代表大会成为其他参与方式的基础, 有力地推动了企业职工参与管理的进程, 很好的保障了企业员工长久、有效地参与企业管理的权利。

(二) 厂务公开制度

厂务公开主要是对企业的相关生产、销售和经营信息的公开, 从而可以使员工更多地了解企业的状况, 为企业的经营出谋划策。厂务公开制度从根本上减少了管理层与职工间的信息不对称, 从而提高了员工参与管理的积极性。

(三) 职工董事、监事制度

职工董事、监事制度可以使职工代表直接参与到企业的管理与决策中来, 就目前状况来看, 这一制度在国有股份制企业中得到了有力的推广和实施, 而私营股份制企业中却没有得到真正的贯彻。所以, 在我国仍要继续推广。

(四) 合理化建议制度

在企业中推行合理化建议运动非常重要, 因为企业的生存发展过程中随时随地都会出现新问题, 必须群策群力, 集思广益, 而员工合理化建议制度, 就是激发员工的全员参与, 并使这些措施更有效。比如一些公司总经理亲自召开工作会议, 研究具体解决方案, 并确定了一些由职工参与管理的制度, 使企业员工参与管理真正得到了实效。

(五) 集体合同制度

新的《劳动法》的颁布使得劳动者的合法权益得到了更好的保障。集体合同制度可以从根本上保证职工的就业、福利、工资待遇等切身利益相关的权益, 使企业与职工双方都达到满意的程度, 将成为我国员工参与管理的重要渠道。

四、实施员工参与管理应注意的问题

参与式管理有利于增强员工参与意识, 提高员工积极主动适应和接受变革的能力, 提高决策的质量。但是, 参与式管理也会带来一些问题, 如员工因其建议不被采纳而失去信心、管理者厌烦员工不切合实际的建议等。因此, 为了确保管理者和员工都能从参与管理中受益, 应注意以下几个方面的问题:

1.管理者要加强对员工的引导。如果员工经常提出的建议和意见不能被采纳, 这样可能会影响其在实际工作中的积极性。因此, 在实际工作中, 管理者应根据实际情况向员工提出其需要建议的方向, 并给员工一定的时间去思考, 这样, 就不会因为他们缺乏必要的手段和信息, 而无法做出有意义的贡献, 管理者所需要的思路和想法也会应运而生。

2.充分考虑员工的建议。参与式管理要求尊重员工的建议和意见, 最终决策是以员工的建议为基础的。如果不能采纳员工的建议, 应当说明情况做出合理的解释。否则, 员工会认为是走过场、搞形式, 其结果是员工大失所望, 以致造成严重的负面影响。

3.让员工自己选择。管理者在尽可能的情况下应允许员工进行决策选择, 这是促成正确决策的最佳方式。

总之, 随着社会的进步和教育程度的不断提高, 企业员工的素质发生了很大的变化。企业中的员工不再单单为了生存而工作, 更重要的是为了实现自身的价值。他们渴望能力的充分发挥和更好的发展前景。参与管理模式把人作为企业最重要的资源, 把人的能力、特长、兴趣、心理状况及外在表现能力等各种综合因素结合起来, 科学地安排员工最适合的工作, 并且在工作中充分考虑员工的成长和价值, 使用科学的管理方法, 充分地调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性, 从而提高工作效率、增加工作业绩, 为达到企业发展目标而共同努力。

中小企业员工激励理论的研究与探索的论文 篇8

关键词：远程教育；在线培训；员工素质

1 对企业基层员工开展远程教育培训的必要性认识

油田企业是国家能源建设的主力军，基层员工的教育培训工作是为推进油田持续有效和谐发展提供强有力人才、技术支撑保障的基础性工程，也是提高队伍素质能力、适应走出去发展战略的有效手段和根本途径。随着新的政治形势变化和油田改革发展的不断深入，教育培訓工作也面临着许多新情况、新问题。因此，深入研究、探索教育培训工作的特点和规律要针对企业实际情况，找准定位，形成科学合理的教育培训体系，不断创新方式方法，拓宽技术应用平台。利用现代信息和传播技术的远程教育——在线培训，是教育创新的产物，它的产生和发展对于企业基层员工的教育观念、教育体制直至教育方法、手段的变革都起到了重要的促进作用。[1]

1.1 形势发展变化的需要

下面以油田某单位为例。某单位是集企业员工培训、职业技能鉴定、成人学历教育、幼儿基础教育等业务为一体的综合性教育培训机构。现有员工1500余人，其中培训管理人员和教师300人，幼教系统管理人员和教师1200人。年培训人次5万人，技能鉴定人数1.9万人，成人教育在校生3400人，所属30个幼儿园在园幼儿7500名。某单位按照集团公司和油田发展战略目标，着力做优培训教育和技能鉴定项目，为油田“建设三大基地、打造百年基业”提供强有力的人才技术支撑，履行社会文化素质提升职能。在将教育培训办出特色、亮点和品牌的同时，致力于方式方法的创新，如培训管理体系建设、优质课评比、教材开发、外培内训师资队伍建设等手段有效推动教育培训质量的提升。

在这样一个学历层次相对较高、知识体系相对完善的单位，基层员工同样面临着诸如如何能够较好地处理工学矛盾，在高标准、高质量完成教育培训工作的同时，及时查找自身业务水平现状不足，不断学习新知识、新技能，并将知识、技能快速转化为能力素质等许多不能回避的现实问题。

1.2 知识能力提升的需要

前不久，为有针对性地找准差距，围绕提升员工素质能力、支持教育培训的积极性、能动性和进一步激发教育培训工作活力的制度保障等方面对员工能力开展评估调研。在评估方式上采取集中座谈、个别访谈或查阅资料等方式，根据岗位基本要求和评估内容对基层单位管理人员、专业技术人员和技能操作人员的各个岗位进行调查评估。根据评估的情况，找出找准问题症结、提出改进建议。

评估范围为部分基层单位的管理骨干人员、专业技术人员和技能操作人员，通过需求调查、设计策划、组织实施、质量评估和持续改进等各环节开展实施。

评估内容包括：

a统计员工文化程度、年龄结构、员工类别、健康状况、工种工龄等信息；b开展岗位人员所需的基本知识和专业知识调查；c员工岗位需求和实际持证情况；d开展教育培训体系建设情况调查。主要包括管理运行、需求调查、学习方式、设施条件、师资队伍、教具教材、量化考核等方面，按照知识、技能需求，制定中长期教育培训计划。

幼儿教育工作是某单位的主营业务之一，在油田和谐建设、社会职能承担、国家未来人才培养方面具有极其重要的作用。幼教系统作为培训管理人员和教师人数占培训中心员工总数的五分之四，30所幼儿园分布在油田基地、前线百里油区，点多、面长、线广。管理跨度、难度较大，对员工教育培训的组织不易集中实施，员工队伍建设水平存在着参差不齐的现状。（举例说明对某单位员工技能报告的分析）

1.2.1 人员结构现状及分析

a员工用工形式

全园教职工56人，其中正式工38人，占总人数的68%；劳务工18人，占总人数的32%。

b 员工队伍（岗位）类别

管理人员：3人，占全园职工总量的5%。专业技术人员：33人，其中副主任师13人，主管师15人，助理师2人，技术员2人，工作未满一年1人。占全园职工总量的59%。技能操作人员：20人，其中（按现工种统计）：高级工14人，中级工2人，初级工3人，未取得相应证书2人。占全园职工总量的36%。

c员工年龄结构

现有员工平均年龄41.5岁，其中35岁及以下7人，占员工总数的12%，36—40岁20人，占员工总数的36%，41-45岁18人，占员工总数的32%，46—50岁7人，占员工总数13%，50岁以上4人，占员工总数的7%。

d员工文化结构

全园教职工成人本科学历15人，占员工总数27%；成人专科学历20人，占员工总数36%；中专学历6人，占员工总数10%；高中学历15人，占员工总数27%。

1.2.2 存在的问题

a专业技能水平需继续提高

“给孩子一杯水，自己要有一桶水”，幼教工作要求每位教职工都是多面手，但在个体差异、兴趣爱好等方面，教职工存在着能力水平的不同，在技能技巧方面需要强化，缩短教职工之间的差距。员工平均年龄为41.5岁，主要原因是近十年油田没有进行相关专业的招工，造成幼教队伍没有“新鲜血液”补充，前些年幼师毕业的大、中专生已逐渐步入中年。现在幼教一线的主力军以35—45岁的员工为主。部分教师在知识学习、技能更新等方面，较难满足幼儿的教育教学工作需要。部分教师反映，工作实际经验很多，对工作中遇到的问题能做到游刃有余，但由于理论知识不够全面，在进行教育随笔、论文、教育反思等书写时稍感吃力。

b学历知识水平需继续提高

全园教职工通过自学、函授等形式，文化程度都有较大的提高，大专及以上学历人员占员工总数的63%，整体的学历分布基本合理，但仍然存在差距。中专及高中学历人员占了37%，说明员工的整体文化素质还有待进一步提高，应加强知识的多样性、专业的互补性，力求高升专、专升本、本升研学历层次的递进性。从全园发展的方向以及让员工接受新知识、新理念的能力上分析，教职工的文化素质提升对幼儿园发展有很好的促进作用，是队伍软实力的重要表现方面。

2 对企业基层员工开展远程教育培训的探索性实践

过去，员工提升学历教育主要是通过教师面授辅导、课堂答疑、书面作业、卷面考试等相结合的方式，参加培训主要是通过集中脱产理论学习、研讨交流、现场参观、实际操作等相结合的方式。这些教育培训形式不仅有利于直观接触教师、教材、教学设施，也能更多了解、熟悉其他单位参加的学员，取长补短、学习借鉴。但是，基层单位普遍存在分布点多、面广、线长，工作任务繁重，值班轮勤频繁，人员调训困难等实际问题，单一的利用长时间脱产教育培训方式容易引发工学矛盾的激化。因此，针对这一实际情况，企业要结合实际，探索有效利用多种教育培训方式、多种教学媒体媒介组织学习的新思路。

2.1 拓宽思路，优化方法

利用现代信息和传播技术的远程教育、在线培训是学习创新的产物。相对于传统方式，现代远程教育培训有其显著的优势。诸如：学习者及时获取新信息，学习到新课程；通过消除地域、空间障碍，降低费用开支，节省路途时间；课程选择灵活、便捷；学习者可以根椐自己的需求自主选择教师和课程，实施学习目标与方案；学习时间、地点灵活，学习者可以在任何时间、任何地点进行学习，并多次反复学习有关内容，增加理解和掌握。

基于学历教育、专题培训的网络课程，集中优质的品牌和有影响力的多媒体课件资源，其内容也来源于不同领域的专家、学者和现场规范演示，可根据需求随时更新内容，是对面授和集中脱产学习后续的有效跟进和补充。[2]

2.2 强化措施，突出效果

2.2.1 在线培训方面

近几年来，集团公司开发应用的覆盖全员远程培训网络已广泛开展，收到较为明显的成效。油田举办的多期培训项目中设置远程培训课程，例如我们在线学习的《跟毛泽东学领导》、《骨干人员心理管理能力的培养与提升》等课程确实受益匪浅。某单位从2012年开始着力开发HSE管理、技术安全、井控操作等近1000个移动学习微课件，已实现与手机、台机、现场的无缝对接，微信、微博、QQ群等媒介发挥着强大的信息支持作用。在幼教系统定期组织的教师基本功擂台赛、公开课观摩评比、活动案例设计、论文成果发布等活动中应用远程平台作为主场，扩大了影响力，提高了参与度。

2.2.2 学历教育方面

充分利用网络教育教学设施先进的教学网站，发挥好集教师教学、学生自主学习与管理、各类教学资源库与数据库于一身的教学平台，推动现代远程教育和继续教育的创新发展。网络教育为学员提供了充足的学习资源：如学生工作室的教学平台上，可观看课程录像；可查询、浏览教学资源和信息；可参加网上答疑和论坛讨论等。在学习期间，学员可以上网利用课件学习，它的内容包括老师的讲义、课程重点、难点问题、自测题、期末总复习等。利用现代信息技术进行在线学习的形式越来越得到认可和推广。本、专科学历教育的在校生从最初开办的两个专业50名学员到现在的1200人的在校规模，不断发展壮大的根源是立足成人高等教育规律特点的办学思路和理念。

3 对企业基层员工开展远程教育培训的推广性应用

3.1 归纳认识

远程教育在线培训为学习风格的个性化提供了更大的空间。借助随时访问的能力，学员能按照自己的计划随时复习学习内容，并将学到的每一部分知识在工作实践中运用，掌握后再学习新的知识或课程。現代远程教育培训将网络信息技术融于教育，实现了教育媒体多元化、传播知识开放化、教育功能多样化、资源分配平均化，以及员工学习自主化，使不同工作和生活条件、不同年龄和学习要求的组织成员都有机会参加学习，不受时空限制，这是其他任何教育模式所无法比拟的。远程教育在线培训能够利用教学和通讯技术实现多种互动和协作环境，如提供案例分析、情景描述、讨论组、教师指导、临时项目小组、聊天室、测试练习、电子邮件、公告板、提示、指导、常见问题解答以及练习向导等工具。提高了学员的群体效应、相互间的协作和互动能力。

3.2 前景方向

现代企业之间的竞争，已经突破了原始竞争的层次，不再是提供了足够多的优质产品就可以轻易取胜。企业之间的竞争在于人力资源的开发，在于对市场的把握，在于生产经营、管理等多方面的竞争能力，但说到底拼的还是人才的竞争。如果说，传统的教育培训在理念宣贯、技能训练方面具有优势的话，那么远程教育在线培训在传递企业文化和理念、提升企业员工整体素质、进而提高企业竞争力和企业的持续发展能力，则具有其更加明显的优势，必将使终身学习和学习社会化成为可能。[3]

3.3 创新思考

在实施现代远程教育培训的进程中，仍然存在许多问题和不足。需要从以下一些方面改善和提高：

3.3.1 网络学习环境宽泛

用好中石化远程培训网的同时，实现与中国能源网、石油高等院校等高端网站信息资源的互补共享。实现员工自主选学菜单的课程丰富多样性。

3.3.2 加强硬件设施建设

基层单位应设立公共学吧，同职工书屋等相依托，营造良好的学习上网氛围。做到无线网络覆盖等基础条件的完善。

3.3.3 考核激励合理有序

建立员工年度在线学习档案，将网上作业、网上测试、网上论文等考核指标与员工年度绩效考核相挂钩，增加分值比重。鼓励奖励取得第二专业学历人员。

参考文献：

[1]马国刚.现代远程教育学习导论[M].山东：中国石油大学出版社，2012.

[2]赖国治.浅谈成人学生自学能力的培养[J].中国成人教育，2006（2）.