我国中小企业的文化建设与人力资源的适配性研究

我国中小企业的文化建设与人力资源的适配性研究（通用2篇）

我国中小企业的文化建设与人力资源的适配性研究 篇1

我国中小企业的文化建设与人力资源的适配性研究

摘要：在当今社会，企业的竞争不仅仅是经济上的竞争，更是企业人才所负载的文化理念的竞争。因此企业文化与人力资源管理的有效结合，才是一个企业能够在如今的市场竞争中生存下来的一大法宝。然而，在我国企业尤其是中小型企业中，虽然许多企业已经认识到企业文化与人力资源管理结合的重要性，但是却在企业文化与人力资源管理的建设过程中遇到重重困难，本文从宏观方向出发，在简析了企业文化与人力资源管理的内涵后，深入剖析了我国中小型企业在企业文化建设与人力资源管理中存在的问题，并指出企业文化与人力资源管理相结合才是问题解决的根本途径。只有这样，企业才能进一步提高自己的核心竞争力，使企业始终立于不败之地。

关键词：企业文化;人力资源管理;文化建设;

随着社会的不断发展、市场竞争日益激烈，企业生存的环境也更为残酷，人们在认可“人是第一生产力”的基础上，逐渐认识到优秀的企业文化的重要性。企业文化作为一种理念与精神，它需要以管理制度来承载，如果没有配套的管理方法和管理手段来实现它，那么它永远只能是纸上谈兵，仅仅是空洞的口号，缺乏实质上的竞争力。一个企业的企业文化渗透在企业的方方面面，从企业的管理者到企业的基层员工，从企业的小细节到企业的大决策，企业文化都对其有着不可忽视的影响。因此，构建一套完善、匹配的人力资源管理系统，将其与企业文化相配合，使其能真正成为企业持续发展的动力，对于中国大多数中小型企业的成长与生存具有普遍的现实意义。

一、我国中小企业的文化建设与人力资源管理的现状

1.企业文化建设意识不断提高,整体呈不断发展的趋势

改革开放以来，中小企业作为我国社会主义市场经济中最具生机与活力的群体，已经成为我国经济增长的重要动力之一，但我国的中小企业在取得巨大成就的同时，也面临着很多困难和挑战。近年来，许多企业的成功让我们看到强大的企业文化对于企业的生存发展有着至关重要的作用，尤其是一些知名企业，他们已经建立起比较完善的企业文化体系，正逐渐与国际接轨。尽管目前我国很多中小型企业的领导者都已经意识到企业文化对企业发展的重要作用，也在通过不断地努力加强企业文化的建设，然而由于中小企业或者创建时间短，或者企业规模

小，又或者企业经营理念简单，种种原因导致他们的企业文化仍然滞后，有待加强。

2.脱离员工，盲目建设企业文化

现代企业文化强调以人为本，重视科学的管理方法要符合人性，做到人本管理。然而，我国中小企业的生产管理却缺乏这种人本管理，其中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽视了企业文化的内涵。对于我国大多数中小企业来说，企业的管理者多是自己的家族成员，他们仅仅把企业与员工的关系看成是一种劳资关系，这样对于企业员工就难以形成凝聚力，往往会造成优秀员工的流失。如多数企业仅仅将自己的企业文化定位于几句空洞的口号、统一的服装、精致的标志等，忽视了员工的精神需要。实际上这样既不能形成共同的价值观，也难以使员工有归属感，往往导致企业文化脱离员工实际需要，难以形成员工愿意共同遵守的价值准则和内心信念，完全无益于企业的长期发展。

3.过分强调硬件方面的建设，忽视软件方面建设

有些中小型企业的管理者认为企业文化就是企业的规章制度，只要制定出企业的规章制度，组织员工学习、了解并严格实施，企业的文化建设就算是成功了，企业核心价值也就培养起来了，企业的文化氛围也会逐步形成。尽管企业规章制度的制定是企业文化建设的一个重要方面，是企业文化建设的制度保障，但是规章制度的制定并不是文化建设的全部，并不能把二者等同。现代的竞争，资源不是优势，资金不是优势，核心竞争力是组织结构、企业文化和价值观念。人本管理不同于过去的依靠物质和制度的管理，它是以无形的文化为核心，以人为中心的管理。所以，中小企业要发展壮大，必须改变过去陈旧的观念，硬件条件与软件条件并重才行。

4.部分企业重视程度不够，“以人为本”流于形式

我国中小企业在自身发展过程中面临着种种困难，由于规模小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品开发和市场开拓，很难有多余的力量和精力去建设企业文化。而且企业文化对于经济利益的提升并不很明显，许多的企业仅仅是打着“以人为本”的旗号，仍然将短期经济利益作为衡量企业好坏的标准，对于长远的经济利益的投入却无暇顾及，这就造成了中小企业忽视文化建设的现状。另外，由于中小企业知名度不够，规模较小，就难以吸引优秀人才。所以中小企业对于人本管理的忽视制约着企业的继续发展。

5.中国传统文化的积淀，人情世故影响 企业共同价值观形成我国的中小企业中大多数是家族企业，由家族成员担任企业的管理者，因此任人唯亲是这种企业成长发展的致命伤。当然，这样做有其积极的一面，情感是加强企业文化和人力资源管理的一大力量，比如可以使管理更加人性化，更能体

现人本管理的内涵，也可以增强员工的凝聚力和归属感。但同时这种情感管理也会给企业带来负面影响。中小企业本身就缺乏规范的管理制度和组织运行体系，较多的将人情融入管理，这必然导致个人对企业经营产生极大影响，个人的行事风格、好恶都会影响企业的经营与管理。

二、企业文化建设与人力资源管理过程中问题产生的原因

1.相关理念从国外引进的时间短，引进不成功

纵观世界，企业文化客观地存在于每一个企业之中。现代企业要想取得成功，收世人的青睐、敬畏，必有令人信服的企业文化。然而，由于我国步入世界经济的时间尚短，我国企业对企业文化的接受也刚刚开始。大多数企业没有企业文化这个概念，因此也就更谈不上如何去建设自己的有特色的企业文化了。多数企业家只求挣钱、利润最大化；员工只求拿工资养家糊口，对企业发展漠不关心；企业只注重眼前利益，对企业应承担的社会责任等缺乏认识，企业之多发展到中型企业就停滞不前的现象。

2.创新思维不够，思维僵化

目前我国中小型企业普遍存在的问题就是缺乏个性和创新。我们可以发现，国内外的优秀企业，都是具有鲜明个性的企业。而我国大多数的中小企业因循守旧，在企业文化建设之后就以为万事大吉，不懂得企业文化建设要与企业自身管理想结合，并随市场的变化做出调整和创新。这就导致我国中小企业的企业文化形同虚设，与人力资源管理无法相容，难以提高企业的核心竞争力。所以，我国的中小企业在文化建设之初，就应该开放思维，重视企业的个性与自身的规模、行业性质、企业发展阶段想结合，塑造突出个性特征的本企业文化，并与企业员工的思想、价值理念相容，才能做到企业文化与人力资源管理的结合。

三、企业文化与人力资源管理的有效结合1.将企业文化应用于人才招聘中

高素质的人力资源队伍是企业成功的保证，企业能找到最好的、最适合自己的员工，是企业拥有良好企业文化的重要表现。要打造高素质的人才队伍，企业招聘工作很重要。员工的招聘选拔是人力资源管理举足轻重的一部，决定着企业人力资源发展的潜力。企业文化正是为招聘和选拔员工提供标准、创造条件的。所以企业在招聘过程中，不仅要考察者的工作能力，同时还要求考察他对本企业的核心价值的认同程度。

2.将企业文化贯穿于企业培训中

优秀员工并非天生，员工培训是人力资源管理的重要环节。在培训方面，员工培训包括职业培训和非职业培训，不论何种培训，都应采用一些较灵活的方式，如非正式活动、管理游戏等，将企业的共同意识、价值观念、行为准则在培训中

融入员工的思想，影响员工的行为。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业目标当成自己的奋斗目标，因此，企业在进行教育培训过程中贯穿企业文化的内容和要求，势必会起到事半功倍的效果。

3.将企业文化与绩效考评相结合人力资源管理的核心是用人，衡量用人结果的标准是企业的考核与评价体系。大部分企业以业绩为评价员工的主要指标，有些企业也对员工进行品德的考核，但考核内容缺乏定量的描述，因此在考核时主观性非常强，并不能深化企业的价值观。因此，在企业人力资源考核和评价方面，应该将企业价值观念的内容注入，作为公司多元考核的一部分。通过企业价值观、企业行为规范、企业形象等细分量化来进行考核，达到深化企业价值观的目的。

4.将企业文化引入薪酬管理中

公司制定的薪酬体系是企业核心价值观和企业原则的集中体现，薪酬系统的设计能够成功地诠释企业文化，它实际上是管理者用来向组织成员传达态度和行为的有利机制。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的升迁、选拔相结合，来增加员工的满意度，使其能够安心积极地工作。对员工来说，适合自己的企业价值观有时比单纯的物质利益更有吸引力。《孙子兵法》言“以欲从人”，激励向来是人力资源管理的重要手段。虽然物质激励往往有着立竿见影的效果，但从长期来看，它对员工的激励却是有限的。现代的员工不仅仅希望物质上的回报，更希望得到事业上发展，所以将企业文化引入薪酬管理中，一方面对企业文化的形成起到强化作用，另一方面这种精神激励等能够带动员工的积极性，最终留住、吸引优秀员工。

5.将企业文化与沟通机制相结合成功企业的管理实践证明，充分调动员工积极性、让员工参与管理是一种最有效的组织形式。以人为本的企业文化，一方面可以避免人才流失，同时凝聚人心，得以形成一支富有团队精神的队伍。另一方面，可以使人才得到应有的尊重，使知识能够创造财富，并让所有员工纳入到“企业利益共同体”的协作机制下，强化员工的归属感和忠诚度，形成巨大的合力。这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不单单是人力资源部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成公司人力资源管理的整体能力，从而形成核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。这不仅有利于人力资源管理过程中建立畅通的信息沟通渠道，切实保障员工能够参与企业的经营管理和各种决策，使员工的意见能够及时上传至上级，是高层的指令能被充分地理解和执行，而且有利于发挥员工在知识发展中的独特作用，运用群体智慧进行创新、克服组织障碍，赢得企业竞争优势。

总之，企业文化与人力资源管理都是强调以人为本的管理，二者之间相互影响、相互促进、相得益彰。企业文化从无形的价值观、思维方式等影响人的精神状态，是一种无形的软管理。而人力资源管理则从有形的制度、方法上去影响他人，是一种有形的硬管理。企业文化为人力资源管理工作开阔了思路和视野，人力资源管理又为企业文化的建设提供了有效途径，所以企业文化与人力资源管理的适配性研究对于企业的发展壮大是非常有用的，尤其是对于许许多多正处于发展期和寻找不到发展方向的中小型企业来说，这无疑提供了一个有效的方法，使中小企业在企业文化与人力资源管理的互动中得到进一步发展。

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我国中小企业的文化建设与人力资源的适配性研究 篇2

1 企业审计管理的主要内容

现代企业审计管理已经从单纯的经济行为监督, 演变成审计评价、审计咨询、风险审计控制等多个服务职能。企业的审计管理包括:国家和社会审计组织的审计监督, 即审视企业的经营活动是否符合公司法、审计法、经济法等法律法规的相关规定, 确保国家有关财经法规、法律制度在企业中得到有效执行, 从而强化企业管理, 促进企业经济效益的提高;企业内部审计部门的企业内控审计。企业审计管理的主要内容有以下几个方面。

1.1 企业审计管理的目标

企业审计管理是依法对公司财务收支及各项经济活动的合法性、真实性及效率进行系统的审计监督, 从而一方面确保财经法规的落实, 促进企业反腐建设, 维护企业的合法权益;另一方面, 通过日常或阶段性的审计管理, 将审计服务与企业经营过程联系起来。通过流程和IT系统建设, 将风险审计控制固化下来, 从而使得审计风险能够时刻得到监控。例行化的审计报告, 能够对阶段性的经营过程和结果进行总结, 揭示潜在的重大风险。

1.2 企业审计管理的范围

企业审计管理的具体工作范围有:核查国家政策、法规及企业的规章制度是否被有效地落实和执行;审视企业所有经济往来、财务收支的真实性和合法性;公司阶段性财务计划、预算和决算的执行情况;缴纳税费的合法性、合理性, 是否清晰掌握国家的税务管理制度和规定;企业干部和员工经济行为的责任审计, 核查是否存在违法、违规或违纪的活动;对企业各部门或所属单位承接的经营管理目标的达成情况进行考核, 以结果审计为导向;对企业境外经营活动的审计, 包括对境外合同风险控制、合同执行等方面的核查。

1.3 企业审计管理的主要种类

按照审计具体对象, 可以将企业审计管理分为财务收支审计、专案审计和专项审计三类。财务收支审计即指对所有财务收支的合法性、真实性进行检查、监督。专案审计是指针对某一特定对象, 如特定人物或案件进行审计。专案审计常见的有特定个体的违规审计, 如企业管理者的腐败, 或某个合同中的税务审计等。专项审计则包括任期审计、效率审计、管理审计及审计调查等。

从上文可以看出, 系统的审计管理是宏观和微观相结合的综合管理工程, 但并非所有企业都必须建立一套完整的审计管理系统。应根据企业自身规模、产权结构、业务特性进行适当的调整、简化, 使得审计管理能够为企业经营提供服务, 而不至于严重阻碍企业的经营效率。

2 企业组织形式与审计管理内容的关系

现代审计管理的理念是为企业提供多样化的审计服务, 有效降低企业的经营风险, 促进企业效益的提升。因此, 审计管理需要充分理解审计对象的个性, 针对性地进行审计管理模式的设计, 才能发挥审计服务的最大效用。

2.1 企业的组织形式

企业组织形式指的是企业资产负债及社会化生产的组织形式, 它表征一个企业资产负债的构成、产权的机构、内部分工协作以及与外部社会经济联系的方式。

国际上通常将企业的组织形式分为独资企业、合伙企业和公司企业。独资企业是由某个体出资创办的, 它在经营管理上具有非常大的自由, 在不违法的前提下, 企业主可以决定企业的所有活动。我国独资企业的比重很大, 而随着互联网商业的发展, 这一比例还在不断提高;合伙企业是有若干个体联合共同创办的企业, 它与股份制公司的区别在于创办人需要集体决策, 对经营活动的直接干预较多;公司是按照所有权和管理权的分离, 出资者按照份额对公司承担有限责任而创办的企业。合资企业和公司企业的规模更大, 经营范围更广, 社会影响力也更大。此外, 我国经济的核心组成部分是大量巨型的国有企业和集体所有制企业, 它们与上述企业的不同之处在于, 企业产权属于国家即全体社会公众, 但企业的经营管理者既是企业的所有者, 又是企业的管理者。这些企业的经营管理成果, 理论上应对全体公众负责, 但实质上它们只对政府部分负责, 在代理等风险上更大, 破坏性更强。

而从上文可以看出, 企业组织形式反映了企业的性质、地位、行为方式和作用, 它约定了企业与所有者、企业与管理者、企业与债权人、企业与政府、企业与职工、企业与企业、企业与公众等内外的权责关系。这些关系因企业组织形式的不同而不同, 因此, 企业审计管理的对象和内容也就随之发生变化, 从而决定了不同组织形式的企业有不同的审计管理模式。

2.2 不同组织形式企业的审计内容

审计管理的内容在不同组织形式的企业中也有所差异, 主要取决于税收、利润和亏损的承担方式、资本和信用的需求程度。此外, 企业的控制和管理方式、产权转让、企业责任范围等都会对审计管理目标和内容产生影响。

首先, 税收征收不同决定了税务审计的内容。以我国为例, 我国对合伙企业和公司企业实行不同的税务管理规定。合伙企业的营业利润不征收公司税, 而只征收合伙人分得的个人所得税。公司的营业利润需要征收公司税后再分配给投资者, 投资者的投资收益还需要再缴一次个人所得税。相比合伙企业和公司制企业, 独资企业的税务管理则更加简单。在进行税务审计管理时, 公司制的审计内容最为复杂, 不仅涉及的税种繁多, 还涉及到各种交易中的税收换算、抵扣、增减等, 因此, 公司制企业需要建立系统性、流程化的税务审计管理模式。

其次, 利润和亏损的承担方式不同, 决定了企业所有者、管理者及员工的行为方式, 从而给企业经营带来了不同的风险。如独资企业主无需与他人分享利润, 但需要一个人承担企业的亏损。独资企业主与员工的关系相对紧密, 企业主对企业的经营尽心尽力, 企业员工的行为也会对企业的发展产生较大影响。因此, 在独资企业中, 代理、腐败等风险相对较少。独资企业审计管理的重点在于内部财务效率的管理, 而在法规审计、税务审计等方面可以简化。而公司制企业所有权与管理权分离, 所有者的目标和管理的目标会发生错位。尤其是在国有或集体所有制企业中, 更容易发生管理者违法经营、腐败等现象。加上大型公司的社会影响力巨大, 其对于审计的要求更高。

最后, 不同组织形式的企业对资本和信用的需求不同, 因此, 其审计管理的目标也不同。如合伙企业的资产负债关系在合伙人之间有明确规定, 且产权流动性相对不高。而股份制企业不仅具有各种负债, 而且产权通过股份的流转频繁地变更。因此, 股份制企业需要更加全面、严格和透明的审计管理。股份制企业不仅要接受外部高规格的审计监督, 还需要建立完善的内控审计系统。

3 审计管理模式对企业组织形式的适配

企业的审计管理模式需要定制化, 依据企业的性质、业务特性、产权关系等进行设计。本文针对独资企业、合伙和公司制企业、新型企业及国有企业, 分别探讨了与之相适应的审计管理模式。

3.1 订单模式与独资企业、合伙企业

从上文的分析可知, 独资企业资产负债结构明晰、业务单一且规模较小、与外部社会关系简单, 企业审计管理的内容也并不复杂。此外, 企业财务收支、经营活动的真实性和合法性也在企业主的有力掌控之下, 代理风险很小。因此, 独资企业适用于订单式的审计管理模式, 即企业根据半年或年度的审计需求, 向会计师事务所等机构购买特定的审计服务, 如税务、合同法规咨询等等。而在企业内部则不需要建立复杂的审计制度, 只需将重心放在经营指标的审计上即可。合伙企业相对独资企业而言, 在利润分配、责任承担、管理控制制度上有一定区别, 但与公司制相比仍较为简单, 也可建立类似订单式的审计管理模式, 配合以简化的内部审计管理制度和操作办法。

3.2 流程化模式与公司制企业

审计管理的流程化建设指通过明确企业所有经济管理活动中的审计对象, 设定明确的审计目标和范围, 划分不同的审计种类, 制定动作和指标明确的操作流程, 依靠强有力的IT系统支撑, 从而实现例行化、系统化的审计管理。

公司制企业的业务种类多样、经济活动复杂、内部分工协作细致, 且关联对象更多, 因此, 会产生更多的审计内容。加上企业经过横纵向的职能分工后, 审计对象的信息传导会经过许多环节和转换, 所以, 审计的难度更大。公司制企业不可能仅仅依靠定期的外部审计服务而实现经营风险的管控, 而必须建立日常的内部审计机制, 将审计管理融入所有日常经营管理中, 才能在错综复杂的活动往来中发现问题, 及时预警和排除风险。

3.3 电子化与新型企业

新型企业是指在互联网时代中形成的网络企业, 它们的主要特征是柔性生产、电子化交易、无固定的实物形态。从事在线交易的企业可能是个体, 也可能是一个组织, 或是线下企业实体的一个分支。这类企业审计管理的难度在于审计对象的隐蔽性, 审计信息难以获取等。因此, 对于这些企业的审计管理, 需要对应运用网络技术手段, 实现经济活动的电子化监控。在电子化审计管理中, 如运营商、网络服务提供商等第三方监控机构是核心环节, 他们是这类企业经济活动信息的主要提供者。因此, 电子化审计管理模式是三位一体的审计模式, 即企业自身、外部审计机构及第三方监控单位, 共同完成真实有效的企业审计报告。

3.4 审计独立与国有及集体企业

国有及集体企业是社会主义国家特有的企业组织形式, 也是审计难度最大的企业类型。企业的所有权虽然归属于全国人民, 但实质上, 政府部门不仅拥有支配企业资源的权力, 还有分配企业所得的权力。而政府部门并不代表广大人民群众的利益, 其指定的管理者无法受到群众的监督, 任何一家会计师事务所都无法从根本上对其进行有效审计。因此, 国有和集体企业的审计必须由国家行政层面的审计机构来执行, 只有在上层权力机构中实现审计部门的独立, 并赋予足够的权力, 直接向社会负责, 才能实现对国有及集体企业的有效审计监督和管理。

摘要：企业的审计管理模式与企业的组织形式紧密相关, 因企业的所有权、规模、行业特性等特征而有所差异。某一种审计管理模式并不能普遍适用于所有类型的企业, 不同企业必须找到适合自身特点的管理模式, 才能兼顾效果和成本。本文首先概述了企业审计管理的主要内容, 并介绍了几类主要的企业组织形式及审计管理的模式, 最后分析了企业组织形式与审计管理模式的适配性, 及如何达到最优适配的途径。

关键词：企业,组织形式,审计管理,模式,适配

参考文献

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