企业员工流动管理研究论文

企业员工流动管理研究论文（共11篇）

企业员工流动管理研究论文 篇1

现代经济增长理论表明, 一定区域的经济发展一般要经历“劳动密集型即劳动力和初级要素推动的发展阶段”, 向“资金密集型即依靠大规模投资推动的发展阶段”转变, 最终向“知识密集型即依靠人才和科技创新推动的发展阶段”转化这样3个发展时期。知识经济时代到来和全球经济一体化使人力资本成为最重要的战略性资本, 作为人力资本的主要载体和主要拥有者, 人将成为决定企业竞争能力的关键性资源。

一、人员流动的内涵

从理论上说, 人员流动是指人员在受限条件下, 具有最大选择性的经济供给, 他们对职业的选择度体现了人员流动的自由度。因而, 对人们来说, 在提供他的人力资源时, 总是以人力资源的收益最大作为标准 (这里收益是指人们自愿选择, 闲暇之外的收益) , 社会在吸收员工时, 以它的边际成本等于边际收益为标准。

广义的人员流动, 则是指人员从一种工作状态到另一种工作状态的变化, 工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。因此, 根据工作状态确定因素的不同, 人员流动就可以划分为不同的类型, 如职业间的流动、产业间的流动或地区间的流动等等。

经济学家认为, 资源的流动是现代经济的重要特征, 是衡量一个经济体制优劣与否, 成熟与否的重要标志之一。对企业员工来说, 通过教育和健康投资等形成的人力资本价值的实现和增值, 往往要通过流动来完成。人员的流动有助于解决一个国家人力资源的余缺调剂和个人专长的发挥, 从而使劳动力与其他资源的相应配置得到改善。在经济合理的流向下, 人员从不太需要他们的部门或岗位流向更需要他们的部门和岗位, 从发挥效益低的部门或岗位向发挥效益高的部门和岗位, 从而达到动态平衡。因此, 从总体上说人员的自由流动是一种理性行为, 不会因其产权的私有而导致流动的无序和过量。

二、影响企业员工流动的因素

(一) 员工流动的决策模型

人员流动可以从多个侧面进行分析, 但究其本质, 人员流动总是个体和其所服务对象——组织联合决策的结果。从经济学角度分析, 人们在做出任何决策时都会以利益最大化为出发点, 人员流动就是为追求其工作收益最大化, 是人才个体追求其工作状态效用最大化的理性决策。因此, 只有当流动收益大于流动成本 (包括机会成本和直接成本) 时, 个体就会做出流动决策。

同时, 人才是否能实现流动还取决于个体服务对象——组织的决策。市场经济中, 不论是企业、事业单位, 还是政府机构, 其决策都是从组织发展需要出发, 在成本收益分析基础上做出的。因此, 也只有当人才使用收益大于人才使用成本时, 组织就会做出流动决策。

联合个体决策和组织决策, 就可以得到人员流动决策模型 (见图1) 。只有在组合1的情况下, 即人员流动对个体来讲, 流动收益大于流动成本, 并且对组织来讲, 人员使用收益大于人员使用成本, 人员流动才能实现。而在其他组合中, 人员流动均无法实现。组合2, 人员使用收益大于人才使用成本, 但人员流动收益小于人员流动成本, 因此, 人员有流动的机会, 但无流动的意愿。组合3, 人员流动收益大于人员流动成本, 但人员使用收益小于人员使用成本, 因此, 人员有流动意愿, 但无流动机会。而在组合4的情况下则是人员既无流动意愿, 也无流动机会。

(二) 影响员工流动的相关因素分析

1、文化与制度因素。

公司的管理模式, 特别是企业人力资源管理和企业文化管理, 与员工离职率之间有着密切关系。企业人力资源管理 (如工作岗位设计、薪酬体系、员工培训、离职约束措施等) 可以说是对员工离职率的高低具有决定性作用的“硬件”, 而企业文化所焕发出的凝聚力则是吸引员工留职的“软件”, 同时个人理念是引起员工流动的内部诱因, 主要包括年龄、性别、技能、家庭、思想观念、核心员工地位的自我觉察等有关员工个人基本情况的因素;再者, 在我国当前阶段, 一些政策性因素, 包括户籍、档案、社会保障等仍是造成人才流动的不可忽视因素。

2、极化效应和马太效应带来的地区优势导致人才流动的单向性。

一些主导产业或部门集中于某些地区或大城市, 以较快的速度优先得到发展, 形成增长极, 由于发展极和其他地区之间在投资收益上存在差异, 导致高素质劳动力、资金、技术资源等生产要素由后进地区向发达地区流动, 发达地区越来越发达, 后进地区越来越落后, 地区间经济发展水平上的差距趋于扩大, 从而产生“极化效应” (polarized effect) 和“马太效应”。“极化效应”和“马太效应”的强化, 形成以发达地区为“核心”、后进地区为外围的经济关系, 后进地区对发达地区的“依附”可能会越来越深。在这种区位优势的诱惑下, 不少优秀人才流向了发达的经济特区、经济开发区。

3、人才高消费与人力资源的损失性消耗严重。

人才高消费是一种典型的人才饱和表现, 是相对于组织的实际需要表现出的人才过剩。当前, 由于社会有效需求不足, 使大批组织生产对人才的需要下降, 同时, 教育又难以对社会经济的发展变化做出及时、准确的反映, 因而出现了总体上的人才相对过剩, 导致人才高消费。由于流动和可流动人员占了人力资源的极大部分, 其损失性消耗严重, 不同地域虽有强烈供需要求, 但没有彼此接轨的制度照应, 加之有的地区片面强调留人, 对外来劳动力限制过多、过死, 其结果没有通过流动加以优化配置, 往往还会形成流动逆差;此外, 由于缺乏人力资源的有效配置, 还会形成劳动力过剩的假象, 如农村劳动力的转移不力和各种劳动力的长期待业待岗, 造成了劳动力大量闲置的局面。缺少流动中的“规则”和“裁判”。人员流动, 实际上是人事制度改革的一个突破口, 人事制度的改革虽然已经搞了许多年, 也出台了不少行政法规, 但关于人员流动至今还没有一部基本的法规, 在人员流动中的争议还不能与司法接轨, 可以说人员流动还处在无法可依、有法不依、违法难纠的状态。

三、企业人员流动管理对策

(一) 建立基于员工能力的企业内部人力资源流动权变管理机制

对于能力水平较低的员工, 他们一般不会轻易选择离职, 组织应该采取一定的措施来鼓励员工的流动。首先, 进行成本分析, 即对离职成本进行正确的核算, 当离职成本小于员工培训成本或重置人力资本的招聘时, 就应该鼓励员工的流动的策略;然后, 分析抑制员工流动的因素并建立起合理的解聘体系或回聘体系促进员工的外部流动。

对于能力居中的员工, 他们一般都具有强烈的能力提升欲望, 这时可以通过组织内部能力共享机制如内部流动策略促进员工能力的提升, 也可以对人力资本投资促进人力资本增值, 从而使企业和员工达到双赢的格局。

具有高能力的群体, 往往渴求企业的高度认同, 而且由于自身能力较高, 具有多种选择性, 而这类员工又往往是企业的核心员工, 决定着企业的核心竞争力和竞争优势, 因此, 对待这类群体我们应该建立合理的员工保留机制。首先, 可以通过建立双重契约, 即劳动契约和心理契约来建立有效的激励和约束机制;其次, 通过员工能力的逆向选择分析促进个体人力资本向组织人力资本转化;最后, 根据员工自我价值需求较高的特征, 赋予相应的工作责任和建立相应的归属机制, 培养员工的归属感, 如股票期权策略等。

(二) 维持高于流动收益的流动成本, 以可观的预期收益吸引人才

经济学告诉我们, 个体的经济活动目标是利益的最大化, 员工的流动决策很大程度上取决于流动成本与收益的对比, 因此我们可以提高他们的物质收益, 让员工的薪酬、福利不低于市场一般水平, 同时增加员工的非物质收益, 重视人们的荣誉、地位、尊重和关怀等精神需要的满足。其次, 利益可分为当期利益和预期利益, 眼前利益和长远利益, 对于人才, 尤其是具有远大报复、开拓精神的人员, 虽关心当期利益, 但更看重预期利益, 即将来收益的潜力和事业成功的可能性, 因此赋予员工预期收益可以大大培养具有奉献精神的团队。

(三) 建立企业独特的企业文化, 培养员工的企业忠诚感

企业文化是人本管理的支柱, 是一个企业的传统、风气和价值观的统一体, 事实证明, 内涵丰富的企业文化不仅能把企业内部的人才紧密团结在一起, 而且能够影响到人员的亲友家属。员工在企业长期的生活和工作中产生了对企业的热爱和眷恋之情, 这种企业归属感是凝聚员工的巨大力量, 以至于别的企业用高薪都不能诱惑他们离职。为此, 企业的文化管理要使企业的经营管理理念和价值观汇入员工深处, 应把培养员工的企业忠诚感当作一项长期的潜移默化的工作, 逐步使他们树立起坚定的企业献身精神。

(四) 建立合理的内部人员流动机制, 搭建内部劳动力市场

在企业内部, 当工作岗位不符合本人的兴趣、专长或者所在部门的领导不能知人善任导致高素质的员工追求更高的能力发展和水平提高时, 人员内部流动需求凸显出来, 如果不能及时有效地得到调整, 人员自然会趋向外流。因此, 企业应在内部建立合理的人才流动机制, 构建内部劳动力市场。

首先, 员工应有调换工作岗位的自由。当员工在本部门得不到应有的重视时, 提出调换工作申请, 可不经本部门管理者的同意, 直接由人事机构负责重新安排工作岗位, 也可采用个人申请, 在本部门和新换部门管理者都同意的情况下调换工作, 无需人事部门的调配。

其次, 实施岗位轮换。企业应采取积极主动的态度, 对于有潜力、有能力的人, 实施岗位轮换制, 使员工体会到工作内容的丰富性又能体验到工作内容的挑战性, 既能发挥现有才能, 又能在工作中得到进一步发展的机会, 为发现人才, 培养后备力量打下坚实基础。

摘要：在市场经济条件下, 人力资源的配置只有通过市场机制来实施才能达到最优, 现在社会上的人员流动呈上升趋势。文章通过对人员流动的内涵、影响人员流动的因素以及目前存在的问题的分析, 提出了人员流动管理的若干建议和对策参考。

关键词：人员流动,流动因素,管理对策

参考文献

[1]、石军伟, 付海燕.人力资本流动模型[J].中国人力资源开发, 2000 (2) .

[2]、张弘, 赵曙明.人才流动探析[J].中国人力资源开发, 2000 (7) .

[3]、吕明, 陈树文.基于人力资源战略的员工流动率管控模式涉及[J].中国人力资源管理开发, 2007 (1) .

[4]、李经兰.对基于“能力”的人力资源管理中的能力研究述评[J].中国地质大学学报, 2005 (7) .

[5]、王震.基于工作和能力的动态组织结构设计[J].科技进步与对策, 2005 (5) .

企业员工流动管理研究论文 篇2

【摘要】人才是企业的宝贵资源和财富。企业面对着人力资源是流动的资源、人才市场是开放的市场的新环境，如何吸引、留住、激励并开发好人才，有效控制、防范甚至化解人才流失风险，解决好紧缺人才难找来，重要人才难留住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才流失日渐突出等问题？是企业决策者需要从战略高度考虑的重要课题，也是理论工作者关注的热点。核心员工是企业的命脉，是企业在激烈竞争中立于不败之地的关键因素，同时也是企业经过千挑万选才收入囊中的“珍宝”。所谓人才就是企业的核心员工，人才的不稳定乃至跳槽，无疑会给企业的正常运作带来巨大影响，同时也是一种资源的损失。因此，加强对核心员工的管理，提高核心员工的忠诚度，成为企业人力资源管理的重要职能。

本文将从人才的界定以及员工流失的原因着手，从招人、用人、留人中的规范化制度以及人性化、亲情化管理等两大角度来阐述如何有效提高核心员工的忠诚度。

【关键词】优秀人才 核心员工 人才流失 忠诚度

【正文】

对于一个企业来说，最大的损失莫过于优秀员工的流失!二十一世纪什么最贵?人才!但这些在业务上有闯劲、有能力为企业创造良好业绩的核心员工却越来越难以留住。他们可以依仗自己的资源，很快地在业界获得更佳的位置。

从业经验丰富的HR坦言：“流失一名核心员工，至少需投入两个月时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的人。此外，还要附加3－6个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而其间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的账上。”

一、何谓“人才”？何谓“企业忠诚度”？

所谓人才，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或正在做出卓越贡献的员工，或者说因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些不足，这些员工在一定程度上，具有“不可替代性”。

所谓企业忠诚度，是指员工认可企业文化、环境，相信企业将为其提供发展的机会和应得的物质回报，全身心地投入到工作中去，把个人的发展融入到企业发展中去。

二、如何才能防止人才流失，提高核心员工的忠诚度，“为我所用”？

（一）在招人、用人、留人的环节中利用规范化的制度和措施，留住人才，提高员工忠诚度。

1、招人环节：

在招聘环节把好关，是用好人才、留住人才的根基。招聘时，对人才的选拔不仅仅要注重其对专业技能的掌握程度，还要注重“德”的考察，选择一些在价值取向上与企业一致或基本一致的人才。

2、用人环节：（1）知人善用，“好钢用在刀刃上”。

用人要做到工作与才能相适应。要了解不同的员工能干什么，从而委派到最能发挥其特长的地方，发挥人才优势；同时，工作性质要与人的性格相适应。只有将人才放到最适合的职位上，才能扬长避短并充分发挥其潜能。

（2）安排富有挑战性的工作任务。

核心员工的能力高超，如果他们能挑100斤的担子，却只安排了50斤，一方面会造成人力资源的浪费，另一方面核心员工也认为自己的价值未能充分发挥。因此，企业要帮助核心员工实现自身的价值，在能挑100斤的情况下，让其挑满，并在其乐意的情况下，适当加压，使其工作更具挑战性，并激发其潜力。

（3）做好核心员工之间的平衡工作。

如何将企业政治对核心员工的损害度降到最低，是企业家或高层主管应重点考虑的问题。一山不容二虎，这是动物的天性，作为高级动物的人，也未能免俗。有些企业，核心员工之间互不买账，内耗严重，影响了企业的效率与速度。平衡好他们的关系，因人设岗是一个不错的选择。

（4）支付有竞争力的个性化薪酬。

薪酬福利是否具有竞争力，是企业在市场中能否长期留住核心员工的关键因素之一。薪酬是一个人价值的体现，核心员工很清楚自己的市场价值，提供符合核心员工的具有竞争力的薪酬，有利于企业的长远发展。(5)给予持续不断的充电机会。

北京华联印刷有限公司总经理张林桂先生讲过：“培训是企业送给员工最好的礼物”。

对企业而言，对核心员工提供培训，就等于为自己的人力银行存钱；就核心员工个体而言，他们要维持和拓展自己的竞争力，必须不间断地“充电”。他们有这方面的需求，且很希望所在单位能够满足他们的充电需求。因此，给予核心员工持续不断的充电的机会，不仅可以增强核心员工的忠诚度，同时也提升了他们的素质，提升了决策效率和质量，同时为核心员工跳槽设置较高的机会成本，更为企业的可持续发展夯实基础。

3、留人环节：

（1）允许核心员工内部“跳槽”

在满足企业需要的条件下，允许个人根据自己的特长、爱好，选择岗位。为了提高内部核心员工的积极性，避免内外部人才之间的矛盾，应优先考虑内部招聘，实施人员内部流动制度（2）做好离职管理，让“好马”敢吃回头草。

此做法好处有三：第一，可以大大节省人力成本；第二，对内部人才具有很好的警示作用：外面的世界很精彩，外面的世界也很无奈，促使其更加珍惜现有的工作机会；第三，在员工心目中树立企业以人为本、宽容大度的形象。

（二）实行人性化、亲情化管理，提高核心员工的忠诚度

1、树立现代的人力资源观念。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产出更多的回报。在国内很多公司的高层领导却认为人事管理是花钱而不是赚钱的事务，是一种应该尽量减少的开支。重视短期投资回报率，没有树立长期人才投资回报观，这是中国许多企业普遍存在的现象。所以，想要提高核心员工忠诚度的措施有效，必须从改变观念开始。

2、高层领导要有容人的胸怀

人有其长，必有其短。人才难得，是人才必有其出众之处；而人才又有他的独特个性，他们一般不会随波逐流，趋炎附势，还可能对上司不冷不热。大才者常不拘小节，异才者常有怪癖，恃才自傲往往是通病。好马有千里奔驰的长处，也有落拓不羁的缺点。奇才既有大志雄心，往往又恃才自傲，对这种人才求全责备，势必会将其埋没。

用人领导应该具有海量般的容人胸怀，善于理解和容忍人才的缺点，虚怀若谷而非斤斤计较。至于那种嫉贤妒能，容不下高于自己的人，看似是无容才之量，实质是无爱才之心。

3、建立和谐宽松的人文环境;俗话说，金无足赤，人无完人。每个人身上都有缺点，那么核心员工很有可能是缺点如同优点般明显。且事情做得越多，也许犯错的概率也就越高。所以，一个比较宽松、容许犯错的工作氛围十分重要。这样，核心员工才会有“士为知己者死”的感激与真心的回报。

4、尊重人才的价值。

“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”安德鲁·卡内基的这段话，道出了留住人才对企业无可替代的重要性，同时也体现出其对人才的高度尊重。“留得青山在，不怕没柴烧”也是这个道理。如何应对高级人才争夺战，是每一个企业管理者不断探索的课题，因为失去了与企业的核心竞争力高度相关的人才，企业的兴旺发达将无从谈起。

5、为新进人才指点迷津，培养归属感。

《哈佛管理评论》指出，企业应该意识到，与其让新人自我摸索成长，不如让资深的同仁来带他，帮助新人早日进入状态。

核心员工，尤其是初出茅庐的人，虽然有创意和最新技术，但毕竟对职业生活了解有限，这时公司内部如能有资深同仁主动指点迷津，帮助调适工作压力，那这些“身手不凡”的核心员工自然会对公司产生向心力。

总之，企业之间的竞争，很大程度上取决于企业是否拥有、用好和留住核心员工。所谓“千军易得，一将难求”、“智力资本=能力×忠诚度”，都说明了提高核心员工忠诚度、保持核心员工稳定性的重要意义。企业只要本着爱才惜才的真心，坚持制度化、人性化、共赢的管理思路，那么核心员工的忠诚度和稳定性一定会大大提高。

【参考文献】

加强企业流动资产管理的对策研究 篇3

关键词：流动资产；流动资产管理；对策

流动资产是能够在一年或超过一年的营业周期内变现的资产，主要包括存货、现金、应收账款等。流动资产是企业所有资产中活跃性最强的部分，其在总资产中所占的比例以及周转速度直接影响着企业的生产经营状况和经济效益。流动资产管理是财务管理的重要组成部分，如何加强流动资产管理，提高企业经济效益，是当下企业非常关注的问题。

一、提高对流动资产管理的认识，建立科学的管理体制

流动资产在企业资金循环周转过程中的占用形态不断变化，是企业总体资金中最具有活力的部分，其管理和运转情况在很大程度上决定了企业生存与发展的状况。只有使流动资产处于良好的运转之下，企业才能够得以生存和继续发展。企业管理的目标是提高经济效益，流动资产管理是企业财务管理的重要组成部分，其基本目标是企业价值最大化。企业价值最大化有助于企业经济效益的提高，因此，流动资产管理的加强对于企业管理目标的实现有着重要意义。企业管理者应认识到流动资产管理的重要意义，在思想上重视它，建立科学合理的流动资产管理体制以及投资监督机制，进一步提高流动资产管理水平，规范投资行为，以减少投资风险，提高企业经济效益。

二、选择合适的流动资产管理策略

在实际工作中，由于未来情况具有不确定性，企业不可能准确预测流动资产各项目数额及流动资产总额，因此必须制订不同的流动资产管理策略。流动资产管理策略一般包括三种类型：激进型策略、谨慎型策略和适中型策略。激进型策略的目的是想通过降低流动资产在全部资产中所占的比例来提高企业的收益率，是一种风险大、收益率高的管理策略。激进型策略虽然可以增加企业的收益，但也增大了企业资金短缺风险和偿债风险，因此只适用于企业外部环境相当确定的情况。谨慎型策略是指流动资产在全部资产中所占比重较高，同时保持较低水平的流动负债比例。企业实施这种策略，是想使企业保持较高的变现能力，以应付可能出现的各种意外情况。谨慎型管理策略虽然降低了企业的风险，但却降低了收益率，一般只适用于企业外部环境极不确定的情况。适中型策略分为两种，一种是流动资产与流动负债所占比例都较低，但固定资产投资比例和长期资金融通比例都较高；另一种是流动资产与流动负债所占比例都较高，使企业风险居中。企业应根据自身实际情况选择合适的流动资产管理策略，以进一步实施相应的流动资产管理措施。

三、加强存货管理

存货是流动资产的一类，是指企业在日常生产经营过程中持有以备出售，或者在生产或提供劳务过程中将要消耗的材料或物料等。存货管理的有效与否，直接决定着企业收益、风险、流动性的综合水平的高低。因此，加强存货的管理对于提高企业流动资产管理水平有着重要意义。

1加强存货采购管理。采购环节是生产经营中资金投入的开始，企业在进行采购时，首先要制定出科学合理的采购计划，并对采购行为进行规范，使采购过程透明化。对大宗、大型物品进行采购时，可采用招标模式，杜绝暗箱操作，以有效控制采购成本。

2对存货进行分类管理。对存货进行分类管理有助于企业分清主次，突出重点。一般常用的方法是ABc控制法，即根据存货的重要程度，将其分为ABC三种类型。A类存货资金在存货总额中所占比例较大，品种少，应实行重点管理；B类存货为一般存货，可按类别实行一般控制，C类存货品种多，金额小，可以按照总额进行一般管理。

3抓好存货在生产和销售过程中的管理。强化存货在生产过程中的管理，应加强对半成品、在产品的实物管理和现场管理，严格控制成品资金使用情况，以降低在产品的资金占用量。企业各部门要按时编报存货管理的报表，做好存货的去向记录，在月末决算时对本部门所占有的存货进行清点，并对占用情况进行分析，为下一步工作制定出合理的存货使用计划。

4在整合内部物流资源的基础上充分发掘第三方物流的作用。企业内部物流资源包括仓储资源、运输资源、信息资源等，这些资源在很大程度上影响着企业存货的经济采购量、仓储量和存货成本。目前，很多企业已经加大了对内部物流资源的整合力度。在整合内部物流资源的基础上，企业还应充分发掘第三方物流的作用。充分运用第三方物流，可降低企业的仓储费用和运输费用，减少了存货储存资金的占用量以及物流设施的投资费用，有助于企业进一步降低成本，提高了竞争力。

四、加强现金管理，满足企业日常需要

现金包括库存现金、银行存款，和短于三个月期限兑付的现金等价物，充足的现金是企业经营活动正常运行的基本保障，因此，对于企业来说，现金管理是财务管理中最基本、最重要的一项工作。

1要加大现金的收支控制力度。企业必须严格遵循国家规定的现金管理制度和结算制度，建立并完善现金管理责任制。财会部门应配备专职出纳人员，负责办理库存现金的收支和保管业务，其他人员则不能接触现金收支业务。在对现金收支进行控制时，需要业务部门、财务部门、清查小组等相互配合。业务部门负责原始凭证审批工作，可以保证经济业务的真实性、合法性；财务部门负责账账核对，保证了现金收付和会计核算的正确性，清查小组负责库存现金的清查，保证了现金的安全性和完整性。通过业务部门、财务部门、清查小组等之间的配合，可以有效发现现金收支过程中的不正确、不合法、不真实的环节并及时进行纠正，提高了企业现金管理的水平。

2加强现金的安全性管理。企业在任用财务部门工作人员时，不仅要求其应具备从业资格，还应具备较强的业务能力和良好的职业道德素质，并要建立定期换岗、轮岗制度，防止一个人长期做同一工作。同时，企业还应做好账实盘点工作及银行对账工作，定期或不定期对现金进行盘点，并要求监督人亲自取得银行对账单，保证账实一致。除此之外，企业也要加强对印章的管理力度，禁止一个人保管支付款项的全部印章。

3合理利用闲置资金。对闲置现金进行合理利用，可以为企业创造较为可观的收益。当存在较多的闲置资金时，企业可以用于短期证券投资或者在一级市场申购新股，以获取一定的利息收入或投资收益。若企业预计现金闳余较长时，还可以购买国债，不仅风险低，还可以享受免利息所得税待遇，并且国债也具有较高的流动性，当企业急需资金时，还可以提前兑取。

五、加强应收账款管理

应收账款是企业对外销售商品提供劳务等所形成的尚未收回的被购货单位、接受劳务单位占用的款项，是企业的一项重要流动资产。随着市场竞争的加剧，企业为减少存货，增加销量，加多的采用了赊销方式，应收账款数额明显增多。加强应收账款的管理，巳成为企业流动资产管理中的一个重要问题。

1企业应制定科学合理的信用政策。信用政策包括信用标准、信用条件和收账政策三方面，是企业对应收账款管理所采取的原则性的规定。企业应根据所处经济环境和自身实际情况，制定合适的信用政策。信用标准的合理与否，对企业的收益与风险有着很大影响，对于不同信用等级的客户，企业可采用比较分析法，确定相应的最大信用额度。信用条件包括信用期限和现金折扣等，信用期限可以适当延长但不过长，一般企业在规定信用期限的同时往往会附有现金折扣条件。最后，企业要制定恰当的收账政策，对不同时期的账款，应采取不同的收账政策，以达到最好的效果。

2加强对应收账款的日常管理。企业要建立赊账责任制，在结算中将责任落实到人头，加大奖惩力度，杜绝只管做业务不管收款的现象。做好应收账款追踪分析以及账龄分析，密切注意应收账款的回收情况，以便随时掌握应收账款的基本情况。

企业员工流动管理研究论文 篇4

2009年黑龙江省共有国有林业企业89个, 在册职工人数221 574。全部职工中专业技术人员62 917人, 占职工总数的28.4%, 其中高级技术人员占12.69%, 中级技术人员占51.57%, 普通技术人员35.74%;中专及中专学历以下人员73.71%, 大专学历人员19.4%, 大学及大学以上学历人员人数6.89%。在企业专业技术人员中, 高级技术人员比重偏低, 各层次技术人员比例不合理;企业学历结构配置不合理, 高学历层次员工极其短缺。在外部流动中, 高级技术人员引进困难, 员工在年龄结构、学历结构等方面极不合理;在内部流动方面, 由于关系导向, 剔除不合格员工, 员工的合理配置和正常流动也受到各种因素的制约。因此, 在黑龙江省国有林业企业中进行科学地员工流动管理是目前企业进行人力资源管理的重要工作。

一、员工流动相关概念及流动原则

1. 员工流动的概念。

勒温认为, 如果一个人处于一个不利的环境之中, 比如专业不对口, 人际关系恶劣, 心情不舒畅, 工资待遇不公平, 领导作风专断, 不尊重知识和人才, 则很难发挥其聪明才智, 也很难取得应有的成绩。而且一般而言, 个人对环境往往无能为力, 改变的方法是离开这个环境, 转到一个更舒适的环境去工作, 这就是人员流动。本文认为, 林业企业员工流动是指为提高人力资源管理水平, 合理配置企业员工, 保证林业企业整体能量的提高, 在外部, 企业积极吸引高级管理和技术人才, 在内部, 果断剔除不合格员工, 使合理的员工工作在合理的岗位上。员工流动是一种动态的员工配置过程, 也是员工配置不断趋向合理的过程。

2. 员工流动的原则。

为实现林业企业员工的合理流动, 必须遵循以下原则: (1) 用人所长原则。林业企业人力资源开发部门要做好员工的内部挖潜和调配工作, 实现员工在企业内部的合理流动, 尽量使现有员工学有所用, 提高其利用率, 再在此基础根据需要, 引进必不可少的稀缺精英员工。 (2) 合理流向原则。合理流向就是员工从富余的岗位和部门流向缺乏的地方, 从人员闲置的地方流向急需的地方, 从效益差的地方流向效益好的地方, 以促进员工供需关系的平衡。

二、黑龙江省国有林业企业员工流动管理体系构建

1. 员工流动的内部机制和外部环境。

人员流动的内部机制是指林业企业在人力资源使用政策和具体制度上为人员的内外部流动创造条件。从企业内部流动讲, 不搞岗位终身制, 提倡内部的岗位轮换和竞争上岗, 从而使员工在企业内部可以结合自己的能力、特长和发展需要自主选择并有序流动。从对外流动来讲, 企业对选择离开本企业的优秀员工不要一味地堵、卡、拖, 要更多地考虑背后的原因, 同时对表现不称职的员工也不要只考虑面子和资历等, 该走的一定要走, 但该引进的也一定要引进和保留。人员流动的外部环境就是要培育和完善社会主义的劳动市场, 尤其是人才交流市场。人才市场是劳动力市场的一个很重要组成部分, 是对人才流动进行社会调节和管理的专门服务机构。其业务包括搜集、储存、提供各方面的人员和智力信息;定期举办人员智力洽谈会, 为供需双方牵线搭桥;办理专业技术人员和管理人员的推荐、引进、招聘、借调、兼职、咨询等业务手续;承办专业培训等。

2. 国有林业企业内部流动管理。

库克曲线的提出, 从如何更好发挥员工创造力的角度, 论证了人才流动的必要性。从企业内部流动来讲, 建立人员流动机制, 不搞岗位终身制, 有利于消除企业员工长期在本岗位的乏味感、缓解员工个性冲突和人际关系不融洽, 切实增长员工内能, 保证企业整体能量的持续高发挥。 (1) 保持人事相宜。在林业企业乃至其他企业中, 人与事都不是一成不变的, 而总是处在不断的变化之中。人事配合是动态的, 人事相宜是相对的。随着社会主义市场经济体制的不断完善, 林业企业改革和林权改革的不断推进, 各个岗位对员工的素质要求不断提高, 适应新形势的岗位不断涌现, 不可避免地会出现职位的新要求与现有员工素质之间的不协调, 甚至会出现岗位上没有合适的员工, 产生岗位空位的现象;另一方面, 员工素质和能力也随着经济社会的发展和林业竞争的不断深化而弱化。因此, 在林业企业中通过员工职务的动态升降加以解决, 从而动态地保持人事相宜状态。 (2) 激励员工进取。在林业企业中, 长期形成的干部能上不能下的“铁交椅”制度, 造就了一批“不求有功, 但求无过”和“只会当官, 不会做事”的平庸者, 无法适应林业产业竞争的新形势。黑龙江国有林业企业的所有权和经营权归国家所有, 人力资源配置是在统一计划下进行, 员工没有选择岗位与劳动形式的自由, 一切听从组织安排。大多情况下, 员工一旦进入国有林业企业, 将被终身固定在一个岗位, 违背了人力资源管理的客观规律, 束缚了人力资源的思想。内部流动机制的建立, 将根据绩效进行升降, 依靠素质竞争上任, 实现管理者能上能下, 各个职位择优用人。这种机制鼓励人员进取, 不断提高能力, 完善素质, 做出成绩, 在实现组织目标和职位要求的同时, 实现个人价值。 (3) 突破关系导向。在国有体制下, 林业企业存在任人唯亲而编织的关系网, 这个关系导向破坏了晋升中的平等竞争、择优上任的原则。严格地执行内部流动机制, 真正实现能者上、劣者下。

3. 国有林业企业外部流动管理。

(1) 在员工招聘上。人员的流动管理应始于使用前的招聘。林业企业在招聘前, 首先应做好人员的需求预测分析和工作分析, 制订好招聘计划, 保证招聘的人员是企业目前所缺少的。这样就避免由于人员过剩或职位与能力不匹配而造成的人员流动。第二, 企业在招聘时应严格把关, 严格按照科学合理的招聘制度甄选人员, 确保所录用人员都是不仅在个人技能上符合企业需要, 而且在职业道德和品格上, 也是合格的。 (2) 在对待员工离职上。首先, 对确有离开企业意向的人, 企业管理者首先应及时与其沟通, 了解离去缘由。特别是在短时期内, 连续有多名员工辞职的情况下, 企业更应该仔细分析他们各自离去的原因, 分析近期影响企业雇员流动率的关键因素。第二, 对于企业难觅的人才, 应想办法尽量挽留住这些人才, 如提高工资待遇, 改善福利、晋升制度等。对公司来说, 重新雇佣新人以填补空缺, 既费时间又要花费新的招聘与培训成本, 这是十分不经济的。第三, 寻找新的员工接替该岗位工作, 做好工作交接。工作交接这一阶段是非常重要的。这里除了涉及到工作本身的接替, 还涉及到合同、法律、公司财物交还等问题。

三、降低林业企业员工外部流动率的策略

1. 建立科学、合理、有竞争力的薪资体系。

追求高薪是导致林业企业员工跳槽的主要原因之一。在林业企业中薪酬偏低是员工离职的最主要的原因, 许多员工认为企业给自己的报酬低于自己的实际付出。由此可见, 企业要想防止员工跳槽, 关键是企业的薪酬体系要科学、合理并且对外部市场有一定的竞争力。

2. 建立合理的福利体系。

要想留住员工, 企业还要重视自身的福利体系。这里的福利不仅包括“三险一金”的法定福利, 还包括房贴、交通补贴、通信费、商业保险、各种津贴、带薪休假、旅游等非法定福利。企业可以根据自己的特点、员工年龄和需求不同, 进行有差异的非法定福利的设计。这对于企业留住员工、吸引精英员工有重要的作用。

3. 对员工进行职业生涯规划、提供职业发展机会。

林业企业的粗放式经营, 滞后性管理, 使得管理者没有意识到员工职业生涯规划的重要性。实际上, 基于马斯洛的“需要层次理论”, 员工对自我发展、自我实现给予了相当的重视, 因此, 进行职业生涯规划, 对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一计划的过程。

4. 提供相应的教育和培训机会。

现代企业的员工逐渐认识到, 在这样一个竞争激烈的社会中, 如果不学习, 不掌握最新的专业知识和技能, 很快就会被社会淘汰。对于林业企业, 对员工提供相应的教育和培训机会, 这样不仅增加了员工对企业的认同感和归属感, 同时员工的职业教育和培训也会提升员工的素质和能力, 提高员工的工作效率和工作质量, 为企业创造更大的效益。

5. 塑造良好的企业文化。

良好的企业文化会使员工产生巨大的凝聚力和归属感。由于从业企业管理体制还不健全, 文化建设相对滞后。而良好的企业文化, 对增强员工对企业的忠诚度, 降低员工离职率起到了积极的作用。

本文对黑龙江省国有林业企业员工流动进行了初步的研究, 但由于时间仓促和本人能力有限, 文中人才流动管理体系建立仍存在较大问题, 提出的降低员工外部流动率的策略也值得商榷。然而, 面对黑龙江国有林业企业的特殊性, 对人员流动测评和管理模型, 对林业企业劳动力外包研究还有一定的可借鉴之处。

参考文献

[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社, 2007

[2]萧鸣政.人力资源开发学——开发组织内人力资源的理论与方法[M].北京:高等教育出版社, 2002.

[3]翟永平.浅议企业人员流动管理方法[J].山西高等学校社会科学学报, 2004, (9) :82-84.

[4]姜秀丽, 石岩.员工流动管理[M].济南:山东人民出版社, 2004.

企业员工流动管理研究论文 篇5

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2018）2-000-01

摘 要 我国经济一直在大步地、跨越式的发展。各种体制也相应的进行着不断改革。石油企业作为我国支柱产业之一，它的发展也面临着重大的改革任务。关于石油企业基层员工思想政治管理工作，我们非常重视，单位领导和党组织也将此作为重要课题来研究。他们知道石油员工由于工作环境的特殊性，很多远离城市、地处偏僻的地方，娱乐设施简单，工作显得单调，久而久之会让石油企业里的员工有较大影响和心理波动从而影响队伍稳定。通过对石油企业基层员工思想政治管理工作中出现的问题分析，我们研究探讨出一系列的对策。期望能提高石油企业基层员工思想政治管理工作的效率。

关键词 石油企业 员工 思想政治 管理工作

石油工业是任何一个国家战略性支柱工业之一。我国也不例外，甚至可以说重视程度不亚于任何国家。但是，随着我国的经济不断发展，石油企业也与国际逐渐接轨，全球性的经济危机同时也影响了我国的石油企业，为了更好的生存与发展，我国的石油企业采取了一系列的措施，比如体制改革、绩效考核等等。这些措施直接关系着基层员工的自身利益，他们的思想政治意识也发生着相应的变化，出现了一些与以往不同的问题。当前石油企业员工的思想政治教育工作是企?I进行改革的一项重要的措施，传统的思想政治工作体制和工作方法存在着很多的不足和问题，为新时期员工的思想政治工作教育造成一定的影响，也影响了石油企业的持续健康发展。加强对石油企业员工的思想政治教育有着巨大的现实意义，要有正确的教育方向，还要紧密结合实际，要在不断地实践过程中进行创新和改进。思想政治教育工作是长期、系统工程并且需要较长期的过程，要根据时代的发展，不断创新思想政治工作的教育内容、教育模式和教育方法，以适应新形势的发展。

一、石油企业基层员工思想政治工作出现的问题

（一）思想政治工作的内容过于单一

我们做了很多研究发现石油企业有关思想政治教育的东西都非常的简单而且单一，虽然看上去思想政治工作的体系和内容还是比较完整的，也会根据一些时政要求做出一些相应内容的调整，但是毕竟在具体的实际工作中很难达到一定的理想效果，主要出现在教育方式方法过于单一，教育方式方法和理念一成不变，过于形式化，重复性的教育方式方法和内容让员工产生疲态，教育效果下降。

（二）思想政治教育工作的方式过于形式化

我们的很多石油基层企业在进行思想政治教育过程中，只会以相对传统的教育方式对相关的教育内容照抄照搬进行宣读，大多不善于联系和贴近实际对员工进行有益的引导教育，这样的思想政治工作只能说是对文件精神的上传下达，没有起到较大和有力的实际教育效果和作用，这样不够充分和善于与实际工作相结合，大多以灌输理论和内容为主，忽视实效，缺乏有效沟通和互动的工作方式方法，是制约思想政治教育工作发展的重要原因之一。

思想政治工作者应该了解到，随着整个社会和市场环境的不断变化，石油企业的员工思想政治工作的发展也要进行不断的改变才能更加适应当前的发展趋势，在实际的教育过程中，要紧密联系员工的实际需求，力求贴近实际情况的去做工作。

（三）思想政治工作的建设队伍素质有待提高

由于部分历史和现实原因，再加上石油企业自身的性质，石油企业的员工思想政治工作者的队伍建设相对滞后。有部分原有的政工人员已经老龄化、同时他们很多又是低学历，在理念上跟不上国家、企业政治思想文化教育的步伐；一些政工人员没有政工背景，年龄低，经验不足，无从下手。这些个原因都制约了员工思想教育的进一步发展.二、石油企业员工思想政治教育管理的改进措施

当今社会是一个信息化的时代，石油企业的员工在思想观念上、生活方式以及个人的价值观上都有者变化，这种社会信息化的发展给企业员工的思想政治教育工作环境造成了极大的改变。我们政工工作者应该顺应时代要求，把工作更贴近实际需求，我认为应该在以下几个方面做出一些改变。

一是利用信息化特点，碎片化的信息环境，建立起一种自主式的思想政治学习环境，同时突出个性化的教育方式和教育内容，用于加强思想政治工作的组织与个人之间的互动。来满足石油企业的员工多，年龄、文化水平、性格等差异大的特点，进行个性化的思想政治教育。

二是开放思想政治教育理念，比如在选拔管理人员时，我们不应只重视能力问题也要注重对其个人素质的考核，这个人的价值观如何、心理状况以及日常行为如何，与员工之间的相处如何，做事情考虑的他人利益如何等等都可以作为对员工进行思想政治教育的一些参考标准。

三、结语

我们认为对石油企业的员工进行思想政治教育的目的就是能够将一些党的先进思想、好的世界观、价值观、人生观融入到员工实际工作和生活上去，使我们的企业员工能够提高个人的政治觉悟和文化素养，可以胜任工作。那么涉及育人就必然是一项长期的工作，政工工作者要对企业的员工进行多维的了解，实施个性化的教育方式，不断的实践政工工作，探索和积累丰富的思想政治经验，来适应当前社会趋势的发展，做到不断创新。

参考文献：

企业员工流动管理研究论文 篇6

摘要：随着知识经济时代的到来，企业越来越认识到知识型员工管理的重要性。与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，对于知识型员工的管理，企业应当通过构建良好的心理契约达到企业与知识型员工的双赢，文章分析了知识型员工的特点，并提出了对知识型员工进行心理契约管理的必要性，进而在阐述知识型员工心理契约的构成以及心理契约违背对于知识型员工流失的影响的基础上，探讨了对知识型员工进行心理契约管理、减少人才流失的对策。

关键词：知识型员工；心理契约；必要性；心理契约违背；对策

一、导言

随着知识经济时代的到来，知识已取代资本成为核心生产要素。知识的载体是知识型员工，他们掌握着最有价值的知识资本，是企业提升其竞争力的宝贵资源，是企业可持续发展的中流砥柱。然而随着社会对人才意识的逐渐提高，相应的问题也随之出现，知识型员工的高流失率已是不争的事实。根据麦肯锡咨询公司近期的一份研究报告：1996年～2004年世界上200家大型高科技企业战略性人才的年平均流失率为18％，三年后仍留在原企业的员工比例仅约55％。

造成知识型员工流失率高的原因固然很多，但与企业员工心理契约的违背所引起的满意度降低密不可分。与传统的员工相比，劳动合同所含的激励和约束作用对知识型员工而言已变得相当有限。这就要求企业必须从知识型员工的特征出发，通过和知识员工建立新的游戏规则，构建企业与知识员工关系的新模式，在企业和知识员工之间确立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。营造和谐、创新的良好人文环境。从根本上激励知识型员工，使他们人尽其才，才尽其用，全面提升企业的核心竞争力。

二、知识型员工的特征

与非知识型员工相比。知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：

1、具有较高的个人素质和专业知识。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能：同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。

2、具有自我实现的强烈需求。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作。而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。

3、高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励。而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。

4、具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维。并不断形成新的知识成果。因此。知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转。受制于物化条件的约束。

5、工作过程难以实行监督控制、工作成果不易加以直接测量和评价。一方面，知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控；另一方面，知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现。因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展。许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作、共同努力。由上述特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。

三、知识型员工的心理契约

1、知识型员工心理契约的构成。知识型员工与一般员工相比。其心理契约的结构呈现复杂性。根据国内外专家对于心理契约结构的研究表明，知识型员工的心理契约的结构包括三个维度“交易维度”、“关系维度”和“团队成员维度”。

交易维度主要指的是组织提供明确的、具体的经济基础和物质利益方面的条件。它包括薪水、福利、良好的工作条件等：关系维度主要指的是组织给员工提供广泛的、长期的、强调未来发展方面的责任。主要包括事业发展机会、工作挑战性等：团队成员维度主要指的是组织给员工提供强调社会情感方面的责任，即员工与组织之间彼此建立密切的人际交往和社会联系以及相互支持和信赖。

知识型员工心理契约中交易维度的存在，是组织和员工对基本责任和义务的认知、是对报酬激励效用认知的基础：关系维度的存在，是组织和员工对于长期责任和发展责任与义务的认知、是对成就激励效用认知的基础；团队维度的存在，可以更加突出组织与员工在人际支持和雇佣关系的建立上双方的责任和义务，也是对情感激励效用认知的基础。

2、影响知识型员工心理契约的因素。研究表明，知识型员工心理契约的分析应从影响员工的心理变动的角度去考虑，它是由多维因素而不是由单维因素造成的，若企业和员工任何一方偏离心理契约，都会打破平衡。导致员工对企业的背离。如表1所示。

3、心理契约违背对员工离职行为的影响。国内外研究表明，心理契约是动态的并且随着时间而自然改变(Rou88eau，1996；Schein，1978)，知识型员工面临的外部环境的高变动性更加速了它的动态改变。同时环境的高变动性会模糊员工的心理契约，让员工产生了工作上和情感上的压力。如果组织忽视或者没有重视这种压力，并且不及时地弥补员工的这种心理“落差”的话，就可能导致心理契约的违背、员工忠诚度和满意度的下降、工作绩效的降低，进而导致高的离职率。图1是根据违约食言模型所作的知识型员工心理契约违背模型。

由图1可知，当员工理想的心理契约与他在实际中体验到的组织实践产生了差距时，在一些调节因素的影响下，会导致两种截然不同的后果和员工反应。一般情况下在与组织的互动过程中，员工体验到的组织实践与员工理想的心理契约肯定是会有差距的。变动在破坏旧的契约的同时。也给员工带来了新的期待。在高科技企业中发生心理契约违背是常有的，关键在于如何采取正确的措施来降低违背发生的概率，当不可避免时如何使消极的违背转化为积极的互动，从而增强企业的内聚力，让员工尤其是核心雇员对企业更忠诚。

四、构建心理契约减少知识型员工流失

1、基于心理契约的企业文化建设。达成与维持心理契约根本，在于建设以人为本的企业文化。健康向上的企业文化能够在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱。形成坚不可摧的利益共同体。企业组织文化中良好的企业精神、企业工作作风和企业形象。为全体员工打造了强大的精神支柱。这既是企业组织内凝聚力的根基，也是构建心理契约的基础。

2、引入柔性化的管理机制。形成“战略伙伴型关系”。心理契约强调自觉性，即双方自觉的责任和义务。柔性管理模式的引入，有利于这种责任和义务的履行。柔性管理是相对于传统的刚性管理而言。刚性管理凭借的是制度约束、纪律监督。而柔性管理则依据激励、感召、启发、诱导等方法进行人格化的管理。从人性化出发，依靠人性解放、权利平等、民主管理来创设宽松、民主、和谐的柔性组织环境，尊重员工的人格、尊严和价值。呵护员工的情感，从内心深处激发员工的积极性、主动性和创造性，从而提高员工工作的满意度和对企业组织的认同，形成最有效的“战略伙伴关系”。

3、建立心理契约的动态管理机制。

(1)招聘过程中传递的信息是创建和信守心理契约的基础。整个招聘过程从一开始，就在为招聘者和应聘者之间实际上建立一个心理契约埋下了伏笔。招聘阶段传递的信息是创建和信守心理契约的基础。招聘人员应该清楚自己要传达的关于职位、组织的信息，也必须明白应聘者的真实期望、兴趣、专业技能等情况。这都是为了使组织目标和潜在员工的目标能够达成一致。即创建合理的心理契约。否则在招聘阶段就给心理契约的违背埋下了伏笔。

(2)指导知识员工修正和巩固心理契约。许多企业的招聘工作是由一部分员工和主管负责的。招聘结束后，招聘人员与知识员工之间缺乏有效沟通和联系。当知识员工发现实际工作与他们在招聘时得到的信息不一致时，就会感到自己与企业之间的心理契约基础已经被破坏，因此，他们会做出对等的消极反应或怠工或离职。因此。企业应建立一个专门负责与新进知识员工保持经常接触并指导他们的所谓中间层员工。这些中间层员工应该是招聘组成员并全程参加了招聘过程，因为只有他们才了解新进知识员工与企业之间的心理契约。

(3)跟踪知识员工心理变化轨迹，适时管理心理契约。知识员工刚进入工作状态时，一般都充满热情和各种幻想。然而几个月后，热情会逐步淡化，这是一个达到正常工作状态必然经历的心理调整过程。负责指导的中间层员工，必须意识到这一点，并正确进行管理和调整。如果不能很好地处理这个问题，使知识员工不断产生各种猜测，加上双方没有及时地沟通，就会使知识员工内心的心理契约遭到破坏。

(4)注重公平心理的影响。追求公平是人类共同的终极目标之一。因此，知识员工会主动寻找一定的对比程序对自己进行客观裁定。当对比结果表明自己的确受到了不公正待遇不仅是物质上的不公正，有时更多指的是心理情感上受到的不公正时，就更加强化了自己对心理契约遭到破坏的猜测，降低对企业的归属感，并有可能选择离开。因此。企业应通过公平的薪酬设计、员工参与、公开考核等措施来消除知识员工内心对公平的担心，

(5)公开交流和沟通，消除对心理契约的误解信息。当企业的组织环境发生变化时，会对员工心理产生影响，如果企业未与员工进行有效沟通，就会导致员工心中的猜疑越来越严重，最终导致员工与企业之间的心理契约彻底破坏。因此，当企业意识到知识员工因为组织环境的变化而产生种种猜疑时，应积极主动地和他们沟通以削弱或消除他们的猜测。

4、完善基于心理契约的职业生涯规划。知识型员工除了满足低层次的物质需要之外，更追求良好的职业发展。这是因为知识员工的理想承诺是构成知识员工对组织承诺的主要因素，如果组织考虑员工的职业理想，知识员工就会增加对组织的承诺。有关组织心理契约研究结果表明。发展性契约是员工十分关心的问题，是影响员工在组织中表现的重要因素。所以。企业满足知识员工需求的上乘做法就是在企业实施科学的职业生涯管理。企业可以考虑为知识员工搭建一个平台，为其搞好职业生涯设计。在制订企业发展战略的基础上，可以针对每个知识员工个人特点制订发展目标。为知识员工设计前程，并把其发展与企业的发展结合起来，使知识员工在企业发展中也得到相应的发展机会。

5、加强职业培训。建立学习型企业。知识型员工都有一种追求自身发展的愿望，这种愿望如果不能得到满足。就会感觉工作缺乏吸引力，最后可能导致心理契约破裂。而不断接受各种职业培训，是提高知识型员工素质、使他们不断进步的有效途径。企业应当在内部建立起有效的培训、教育、再教育学习机制。为知识型员工提供良好的学习环境和对外交流条件。通过讲座、进修、派出学习等方式。向他们讲述本行业和相关行业的发展趋势及最新的技术应用，有针对性地开展教育培训。激发知识型员工的学习兴趣和创新能力。通过建立培训学习机制，能使知识型员工形成对未来的良好预期。看到企业的长远发展，从而有利于双方良性心理契约的建立，

6、构建基于心理契约的有针对性的激励机制。知识员工自身及工作的特殊性决定了心理契约管理的重要性和复杂性。因此，针对知识员工的激励。应注重组织契约和心理契约相结合，有针对性地设计激励方式。只有当员工认为他们已经被组织许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化的工作等，员工心中作为平等交换才会为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。因此对承诺兑现程度与价值回报公平性的评价和反馈是有效激励的关键。只有构建基于心理契约的组合激励机制，才能调动和发挥知识型员工的工作热情和创造力。基于心理契约的组合激励模型见图2(实线表示因果关系，虚线表示反馈回路)。

(1)对内在奖酬价值的心理契约是激励的核心。通过对内在奖酬价值的心理契约的构建和管理，可以引起知识员工和企业双方对相互期望的重视。加强相互责任意识、履行责任意识以及自我约束和自我控制，更多关注双方价值的趋同和未来的责任与义务，形成内在激励，真正激励知识型员工。

(2)对外在奖酬价值的心理契约是激励的基础。企业通常关注的是以商业契约为基础的、通过业绩考核所获得的物质激励。对于价值回报的公平性和承诺兑现程度的评价，实际上是以企业和员工之间对相互基本责任和义务的认知为基础的。是知识型员工获得激励的基础。因此，对外在奖酬价值的心理契约直接影响物质激励的效用，只有关注对员工的价值回报和承诺兑现，才能真正发挥物质激励的有效性。

(3)对团队氛围的心理契约是激励的保证。组织可改善对工作场所、工作时间等方面要求的灵活性，提供宽松的组织气氛，形成民主的充分授权的管理风格，建立充满信任、热心和尊重的人际关系。建立保证相互支持的内部契约制度在有效的知识管理的过程中去体现知识型员工的自身价值。

(4)对员工价值的认可和公平的回报是激励的关键。知识型员工十分注重自己所拥有的知识、技能的价值与回报之间的相关性。因此。当知识型员工在回报上遭受不公平待遇时，最容易破坏员工对企业的心理契约，导致员工的隐性流失和显性流失。只有尊重知识员工的价值选择。充分信任他们的能力，积极兑现承诺并显示公平，知识员工才会充分发挥自己的才干，给企业以回报。

五、结语

在实际的管理实践活动中，每一个组织都会有人才的流动。但过高的员工流动率会为组织带来许多负面影响。因此，心理契约作为现代管理的一种形式。在企业管理过程中显现出重要的实践意义。心理契约通过对相互责任的界定把企业与知识型员工有机地结合起来，通过对企业所有员工行为的约束使员工的行为与企业的目标和谐同一。心理契约的约束效应虽然不及正式的书面契约，但比正式的契约更符合教育的宗旨。更能体现以人为本的管理理念，更能激发员工工作的积极性、主动性和创造性。企业组织一旦建立一整套系统完善的员工心理契约管理机制，就能使员工产生较好的安全感、工作满意度和对组织的认同感，从而推动企业组织和知识型员工成长的稳定、健康、有序的可持续发展。

参考文献：

1.王登奎.心理契约与知识型员工.四川劳动保障，2005，(3).

2.廖冰，杨秀苔.心理契约构建与知识型员工管理.中国人力资源开发，2003，(8).

3.王黎萤.基于心理契约的知识型员工激励机制设计.科技进步与对策，2005，(11).

4.杨叶.基于心理契约视角的人才流失风险规避.科学管理研究，2005，(5).

企业员工流动管理研究论文 篇7

岳西经济开发区位于安徽省西南部的国家级贫困的岳西县, 2005年5月, 县政府决定组建岳西经济开发区。2006年8月, 建成以汽车配件、轻纺、农副产品加工为主, 产业特色鲜明、综合配套能力较强的产业集聚区。可是诸多家族企业组合成的经济开发区在发展的道路上难免会遇到很多问题。鉴于此, 本人选取了该区内的50家企业进行关于企业员工流动率与企业发展关系的调查研究, 对我国其它的新兴开发区家族企业的发展具有借鉴作用和指导意义。

2 员工流动率偏高的原因分析

2.1 用人制度不规范这一点表现在以下两个方面。

一方面, 用人惟亲、私有观念严重。另一方面, 该区企业在人事管理方面的规范性较差。在调查的50家企业中, 几乎所有企业的普通员工都未签订劳动合同, 甚至员工无需考核、培训和办理必要的手续, 只需同老板说一声就可以上班。这样的招聘程序过于简单和不规范, 自然为该区的家族企业员工的流失开了方便之门。

2.2 缺乏长远的战略目标, 该区的所有企业都有一个共同的特点———短视, 准确的来说是:

经营目标短期化, 缺乏长远的战略目标。他们往往捕捉到一个市场机会后迅速获利, 然后再去寻找下一个机会。这种没有战略远景, 只是寻求短期利润的短视症状使员工看不到企业的未来, 也很难看到自己的未来, 加上该区家族企业的社会地位低, 员工的频繁流动也就不足为奇了。

2.3 员工职业生涯计划难以实现, 一般来说, 人们应聘到这些企

业工作, 最初的动机是获得较高的薪金, 但工作稳定后, 就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工, 其职业发展的途径, 通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁, 从简单工作向复杂工作过渡, 或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位转变等。如果员工进入这些企业之后, 发现他们的梦想很难实现。因为这些公司没有平等的晋升机制和薪酬体系, 作为一个外来职员很难得到老板的赏识和信任, 所以, 他们的职业生涯计划很难实现。俗话说, 此处不留人自有留人处。这些员工就会去寻求更好的职业发展而纷纷跳槽到其他公司去。

2.4 员工待遇比较性不公。

首先, 在家族企业内部, 员工有自己人和外人之分。自然老板对待自己人和外人存在诸多差异, 其次, 从企业外部来看, 本企业员工会与其他企业的员工相互攀比。在缺乏对自身情况清醒认识的时候, 他们比的不是知识、经验和能力, 而是职位、薪金和福利。在不同企业的横向比较中, 一些员工不考虑自己对企业的贡献, 只关注自己从企业获得的多少, 这样极易产生比较性不公平的心理, 从而不断的在不同的企业中流动。

3 降低员工流动率的对策

3.1 启用外脑, 摒弃私有观念

激烈的市场竞争对企业的经营者的素质提出了更高的要求, 企业家不仅要有创业精神、创新的胆量, 还应具备组织能力、决策能力、指挥能力、控制能力和协调能力等。家族企业也应该表现为所有员工共有的企业, 这样才能让所有的员工有认同感。

3.2 建立现代企业的招聘制度

现代企业理念的招聘是指在企业整体发展战略规划的指导下, 制定相应的职位空缺计划, 并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程, 它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并前来应聘这些职位, 而绝非跟老板说声就来上班

3.3 制定战略目标, 明确企业使命

企业要制定长远的战略目标, 明确企业使命。企业使命讲明了企业存在的目的, 也是企业行为追求价值所在。通过企业使命, 可以把员工的目标统一到企业的发展目标上来, 赋予员工美好的远景, 从而增强企业的凝聚力。

3.4 建立长期性激励机制

企业激励的重点应该从短期激励转向长期激励, 薪酬设计上要实现宽幅化、多样化, 如员工持股计划、股票期权、沉淀福利制度等可成为企业最能拴住人才心的有力工具。

4 结语

适当的员工流动率能够保持组织的活力和效率, 对企业的发展有很大的正面影响。实践证明, 过高或过低的员工流动率对企业的发展都是不利的。由于本文选取的研究对象有限, 资料不是很常翔实, 所以如何保持适当员工流动率仍然需要诸多学者和企业家的不断努力, 找出更加合理、有效的方法, 为我国家族企业的发展贡献力量。

摘要：过高的员工流动率不但降低了员工的忠诚度, 还给企业持续高效的发展带来了极大的负面影响。如何保持适当的员工流动率, 留住人才, 已经成为现代企业发展的重要研究课题。本文通过对皖南岳西开发区内50家企业的调查数据进行分析, 发现过高的员工流动率已对该区企业的年利润增长率带来了很大的负面影响。

关键词：岳西开发区,家族企业,员工流动率

参考文献

[1]李爱莲.人力资源管理[M].北京:中国广播电视出版社, 2001.

[2]宋红超编著.《点击家族企业》[M].东方出版社, 2005年5月版.

企业员工流动管理研究论文 篇8

“员工流动性主要是指在企业层次的劳动力流动, 即员工流入、流出和内部流动三种形式。”合理的员工流动有利于员工满意程度的提高和员工投入感的增强, 有利于提高企业的竞争力, 不合理的员工流动会造成企业成本的增加和资源的浪费。本文从政府、企业、员工三维角度入手, 在实地调查的基础上分析苏中小型企业员工流动现状及其危害, 研究其影响因素, 针对这些影响因素探寻有效控制苏中小型企业员工流动的措施, 有效控制企业的员工流动性使其维持在一个较为合理的水平, 优化企业人力资源结构。

二、苏中小型企业员工流动现状

据最近的一份调查报告显示, 苏中地区近五年内员工转换工作单位次数为0的占33.1%, 次数为1的占26.7%, 次数为2的占24.2%, 次数为3的占10.3%, 4次以上的占5.7%。由此可见, 近五年来, 苏中地区员工流动性较高, 这正是江苏小型企业员工流动性的一个缩影。

现阶段江苏的就业市场存在着许多的不确定因素, 导致小型企业的员工流动也有很多的不确定性, 致使小型企业对自身发展难以把握。再加之小型企业的社会背景、历史背景及其自身的诸多因素, 使其在社会、竞争等方面处于劣势。因此, 员工流动性高成为制约江苏小型企业发展的重要因素。

三、苏中小型企业员工流动影响因素的实证分析

1、问卷设计、发放与回收

本文采用了发放问卷、个体深入访谈等方法了解了员工离职的因素, 其中, 问卷调查是主要形式。问卷设计主要分为两个部分, 第一部分是个人基本信息, 包括性别、年龄、月收入等。第二部分是员工离职倾向的影响因素, 共设计了17个问题。在调查过程中, 选取了江苏苏中地区4家具有典型代表的企业, 共发放问卷320份, 回收301份, 剔除20份无效问卷, 有效问卷281份, 有效问卷回收率达到87.8%。

2、Logistic回归

为了了解不同员工的应答特征, 我们将多重应答情况作为因变量, 相应的员工特征变量作为影响因素。由于所有选项均为选中或不选中两种取值, 因此所有的因变量均为二分类, 即建立多元Logistic模型。Logistic回归方程的基本形式为:。其中, p为事件发生率, xi为影响因素, bi为影响系数, a为常数项。

我们把被调查者对“近五年内您转换工作单位的次数”的选择 (4) 和 (5) , 即近五年内转换工作3次及以上, 作为员工流动性程度大的描述。

在Logistic模型中, 因变量为是否选择了“ (4) 3次”或“ (5) 4次及以上”, 选了的赋值为1, 没有选的赋值为0。

自变量中的离散变量经过虚拟变量处理。性别以女性为参照类, 户籍类型以农村户口为参照类, 婚姻状况以未婚为参照类, 文化程度以大专以上为参照类。自变量中, 我们还设计了“工资太低”、“工作压力大”、“工作时间太长”、“家庭原因”、“工作内容枯燥乏味”、“加薪可能性较小”、“升职机会较小”、“企业效益不好”等变量。这些变量以“重要”为参照组。回归结果见表1。

Logistic回归统计结果表明, 除性别、是否参加过就业前培训、家庭原因对因变量的影响不显著外, 其他因素均显著。来自城镇的员工比来自农村的员工更容易出现频繁转换工作的现象;企业效益不好、升职机会小和工资太低是导致员工流动性大的最重要原因;工作时间长、工作内容枯燥乏味虽然与转移工作呈正相关, 但是影响不显著。总的来说, 工资和职务垂直升迁是最重要的因素, 企业效益好、对员工进行职业规划并提供升迁机会是留住员工、降低人员流动性的有效措施。

3、信度与效度检验

方差分析表明, F=455.680, Sig<0.0001, 即该量表的度量效果良好。表2表示回归模型的方差分析结果, 其中F是检验方程显著性的统计量, 是回归均方与剩余均方之比, 越大越好。Sig表示显著性水平, 其值要求小于0.05或0.01的显著性水平, 小于0.01表示回归差异极显著, 处于0.01和0.05之间表示回归差异显著。本次回归的显著性水平为0.000, 小于0.001的显著性水平, 表明回归极显著。

四、研究结论与政策建议

依据员工流动的影响因素, 在研究治理对策时, 将从政府、企业、员工三个角度来看, 地方政府的扶持是多方面的, 主要包括对企业和员工的扶持。而企业的应对措施主要体现在管理模式上, 只有正确合理的管理模式才能有效地管理好、留住员工, 减少员工流动性。

1、政府对企业扶持方面:强化主动意识, 贴近中小企业需求

(1) 实施土地优惠政策, 建立健全工业园区配套设施 (水、电、交通、网络等) 。以江苏鑫东盛节能建材有限公司为例, 该企业从选址到建立厂房主要就是源于当时工业园区的土地优惠政策和齐全的配套设施 (水、电、交通、网络等) , 这两点硬性条件对于企业在减少投资成本上具有很大的作用。当前江苏省部分地区在这些硬件条件上有所欠缺, 政府在这两方面应加大扶持力度, 以减少企业投资成本, 提高生产效率, 从而降低企业的员工流动性。

(2) 加大技术和科研方面的支持。政府应高度重视人才的教育和培养, 加大技术研究, 不仅仅将重点放在高新技术产业上, 还要对小型企业、乡镇企业进行技术上的引导和扶持。同时, 在科研资金的支持上, 合理分配国务院的科研拨款, 始终保持用于中小微型企业的科研资金支持到位、使用得当, 每笔资金的用途都详细记录备案。

(3) 制定相关的法律法规, 缓解小型企业面临的“资金回笼”问题。小型企业普遍面临的问题是资金回笼问题, “三角债如今已经成为阻碍小型企业发展进步的一个重要影响因素, 在课题调查过程中, 我们发现大多数小型企业资金回笼率在60%~70%。因此, 政府在应对“资金回笼”问题上应采取一定的法律措施, 以保护中小企业的利益。

(4) 针对小型企业员工人口老龄化问题, 地方政府积极引导年轻人就业, 充当好企业与广大人民群众的桥梁。在企业与乡镇待业者之间需要政府这一桥梁, 一方面为小型企业提供劳动力来源, 另一方面为乡镇待业者提供就业信息, 鞭策他们努力奋斗, 为家庭和社会创造价值。

2、政府对人员扶持方面

(1) 根据当地经济发展现状和前景, 合理提高当地最低工资标准。据调查显示, 大多数员工更换工作的原因都是工资水平, 在转换工作后, 工资水平都有提高。提高最低工资标准, 可以更好地提高低收入者的收入水平, 保障劳动者的经济利益。

(2) 提高“五险一金”政府帮缴比例。作为企业尤其是制造业, 总会存在旺季和淡季, 部分企业在薪酬上会采取计件工资形式, 因此在淡季的时候员工的工资就会变低, 如果工资降低的幅度超出了一定的范围, 员工就有可能会选择离职重找工作, 这样一来, 员工流动性就会变大, 小型企业就会出现成本的消耗和发展的不稳定, 因此, 地方政府应联合企业建立基金会或专门补贴, 在淡季时保证员工的基本生活保障, 例如政府可以发放补贴等。与此同时, 还需要大力完善社会保障体系, 在中央政府制定的社会保障体系的基础上, 根据地区的自然环境、经济发展状况和居民的生活水平, 建立一套具有地方特色的地方社会保障体系。

(3) 制定相应激励政策, 如企业为实现员工工资正常增长 (即建立工资正常增长机制) , 政府便给予企业相应的财政奖励。在企业发展面临危机时, 考虑到企业的长远发展, 不能随便裁员、减薪, 可以综合合理运用以上三个措施, 利用政企合作的补贴来保证员工的基本生活, 可将过剩员工介绍到分厂或邻厂工作, 也可对剩余人员进行技术培训, 缓解订单少与员工多的矛盾。

3、企业在管理模式方面

一是取消现阶段存在的“作坊式”生产模式, 采取分层管理的模式。二是采取走动式管理方式, 领导也要深入基层, 了解基层, 一方面给予员工鼓励, 另一方面领导了解了基层的工作, 有利于对企业进行更好的了解、作出更好的改革。

五、小结

企业知识员工流动影响因素分析 篇9

关键词：知识员工,工作嵌入,激励因素,流动意向

所谓知识员工, 即拥有丰富的知识、经验和技能, 经常从事创新性工作, 其脑力劳动所创造的价值高于体力劳动价值的员工。企业实践表明, 知识型员工是一个不稳定群体, 具有极强的流动意愿。适度员工流动, 有利于企业“新陈代谢”, 但知识员工流动, 会给企业带来巨大损失。本文从知识员工流动意向的深层动因出发, 聚焦于影响知识员工流动的因素剖析, 一方面为知识员工合理流动提供理论依据, 实现人力资源的最优配置;另一方面帮助企业管理者有针对性地采取措施, 抑制知识型员工的过度流失。

一、影响知识型员工的流动因素

Price (1977) 给出员工流动一个广义的概念:“个体作为组织成员状态的改变”。学者普遍认同, 员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。按照流动的意愿, 员工流动包括自愿流动和非自愿流动, 其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职, 而自愿流动则是出自员工个人的原因。就企业而言, 员工流动可以分为流入、流出和内部流动三种形式[3]。本文的知识员工流动仅指员工自愿流出企业。

1. 工作嵌入性因素

工作嵌入性理论最早是由美国心理学家Mitchell于2001年提出并试图用它来重新解释组织中的员工流动现象。工作嵌入性包含三个关键因素:一是联结 (link) 指个体与他人、团队及其他活动的正式或非正式的关联, 个体在网络中的联系越紧密, 他被嵌入工作的强度就越大;二是匹配 (fit) 指个体所在的组织和环境与其生活空间的相似性, 一旦离开这个组织或环境, 他就会产生无所适从和挫败感;三是牺牲 (sacrifice) 指个体因放弃某份工作而与原有一切联系的中断带来的牺牲或损失, 包括物质上和心理上的损失。由于人们不仅生活在工作组织中, 而且生活在赖以生存的社区中, 工作嵌入性可细分为组织联系、匹配和牺牲, 以及社区联系、匹配和牺牲这六个维度。

2. 知识员工激励因素

国内外学者关于知识型员工的激励因素及其所占比例如表1:

从上表可知:在排除文字表述的差异之后, 薪酬待遇、个体成长、工作自主、业务成就是知识员工激励因素排名前四位的重要因子, 这是由中外知识型员工的特点所决定的。

二、知识型员工流动的因素假设与模型设计

1. 因素假设

Mitchell、Lee, Crossley等人的实证研究表明, 工作嵌入对员工流动有很好的预测力, 它的解释力要高于满意度、组织承诺等传统观点。为了探讨中国情景下的员工工作嵌入情况, 本文提出以下假设:

H1a:组织联结与知识员工流动意向显著负相关;

H1b:组织匹配与知识员工流动意向显著负相关;

H1c:组织牺牲与知识员工流动意向显著负相关;

H1d:社区嵌入与知识员工流动意向显著负相关;

知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后得出, 激励知识型员工的前4个因索依次为个体成长、工作自主权、业务成就和金钱财富。然而, 中国背景下的知识员工的对企业实施激励措施具有何种反应, 以及如何影响员工流动的决策, 值得思考。据此, 本文提出以下假设:

H2a:薪酬待遇与知识员工流动意向负相关;

H2b:个体成长与知识员工流动意向负相关;

H2c:工作自主与知识员工流动意向负相关;

H2d:业务成就与知识员工流动意向负相关。

2. 概念模型

根据工作嵌入、激励因素与知识员工流动意向的关系, 设计了图1概念模型。

(1) 工作嵌入。

根据Mitchell、Lee、Crossley、等人开发的量表修改。问卷采用Likert 5点法记分, 即非常同意为1分, 比较同意为2分, 不能确定为3分, 不太同意为4分, 非常不同意为5分。

(2) 激励因素。

关于知识员工对激励因素的满意度测量部分, 选取薪酬待遇、个体成长、工作自主、业务成就四个变量, 同样采用Likert五点量表法进行测量。

(3) 流动意向。

实证研究已证明员工流动行为与流动意向显著正相关。

3. 因子提取 (EFA)

根据28个题项和假设模型, 对问卷进行探索性因子分析, 其结果见表2。

经方差最大化旋转后各题项的因子载荷均在0.7以上, 共形成9个主因子。工作嵌入的第一个变量为社区嵌入, 由4个题项构成。第二个变量由3个题项组成, 根据其共性, 定义为组织匹配。第三个变量由3个题项组成, 定义为组织联结。第四个变量由2个题项组成, 根据理论, 定义为组织牺牲。激励因素的第一个变量命名为业务成就, 包括3个题项。第二个变量反映了个体成长因素, 共3个题项。第三个变量为薪酬待遇, 由3个题项组成。第四个变量定义为工作自主权, 共设3个题项。流动意向变量用来描述流动行为, 由4个题项组成。

三、知识员工流动影响因素的实证分析

1. 问卷设计及样本

为了验证假设, 文章采取问卷调查方式收集数据。调查问卷分成四大部分, 一是关于样本对象的基本情况, 二是知识员工工作嵌入性, 三是知识员工对激励因素满意度状况, 四是流动意愿。数据收集持续4周, 调查对象为企业知识型员工, 为了保证数据的质量, 调查进行了周密组织, 包括设计问卷、选取调查对象、小规模预试、问卷质量分析、大范围调研。通过邮寄和发送电子邮件方式共收集了210份问卷, 有效问卷率达85.7%。

2. 问卷的数据统计

样本的基本特征如下:男性占56.2%, 女性占43.8%。知识型员工年龄在25岁以下占43.8%, 26岁至35岁的人占51.4%, 36岁以上的员工占4.8%。其中, 未婚、已婚人士所占比例分别为73.8%、26.2%。在房权状况中, 自购产权房比例为18.6%, 租房居住占40%, 住单位集体宿舍占35.7%, 与父母居住占5.7%, 可知年青知识员工主要是租房和住单位集体宿舍。大专学历占18.1%, 本科占74.8%, 研究生占7.1%。就职年限在2年以下的样本占52.4%, 2~5年的占37.6%, 因此, 样本主要是那些刚刚走出高校大门的员工, 即新进员工。在国有或集体企业中任职员工占42.9%, 民营企业比例占39.0%, 合资、外商独资企业及其他占18.2%。有跳槽经历的员工达89人次, 占42.4%。

3. 问卷信度和效度检验

信度和效度检验是实证研究的重要环节。信度主要考察问卷的内部一致性, 效度主要考察结构化效度指标。关于效度检验, 本文采用SPSS17.0中因子分析法并经过方差最大化旋转后提取到9个因子。表2显示, 该问卷的结构效度可以接受。关于信度检验, 学者普遍认为只有当可靠性系数不小于0.7时, 测量才是可靠的。信度通常采用科隆巴赫 (Cronbach) 的α系数进行检验, 如表2所示, 所提取的9个因子中, 只有组织牺牲因子α值为0.69, 接近于0.7, 因此认为问卷具有可靠性。

4. 模型拟合与假设验证

本文运用LISREL8.70软件中路径图来进行假设检验。该模型的数据拟合结果显示:工作嵌入部分, 为了减少样本量对拟合检验的影响, 通常认为χ2/df>2即可认为拟合良好, 本研究为2.61;NFI=0.92, CFI=0.95, 指数的变化范围在0到1之间并大于0.90, 可以认为模型拟合度非常好, GFI=0.87, AGFI=0.82, 指数接近于0.9, 说明模型拟合可以接受;RMSEA=0.08, 表示拟合度较好。激励因素部分, χ2/df=3.40>2, NFI=0.93, CFI=0.94, GFI=0.84, AGFI=0.76, RMSEA=0.10。笔者分析模型拟合效果不够理想的原因可能是由于样本量偏小, 另一个原因是可测变量偏多。但是, 仍然可以得出, 工作嵌入和激励因素对企业知识员工流动意向的影响模型之间的拟合可以接受。亦即理论假设的模型得到了数据支持。

在上述理论模型拟合度较好的前提下, 本文进一步考察了路径图影响系数, 模型中的具体路径系数见表3。

四、结论与启示

第一项结果显示:组织嵌入的三个维度——组织连结、组织匹配和组织牺牲对员工流动意向的负相关假设成立。组织嵌入对员工流动的影响在国内外得到了一致性的研究结论。但是, 社区嵌入的负向影响假设却没有得到验证。中国环境下的知识员工, 普遍具有安土重迁的传统观念决定了知识员工的迁移性较弱。对于占75.7%的员工靠租房和单位提供集体宿舍而言, 社区嵌入的作用就更不显著。因此, 企业应该通过开展团队工作、给予工作外支持、加强组织依附性等方法加强员工与企业的联系以及提高员工与企业的匹配度, 从而抑制企业优秀知识员工的流动。

注:这里*表示p<0.05;**表示p<0.01 (双尾检验)

第二项结果表明:对激励因素的满意度直接影响到员工流动意向。实证结果与玛汉·坦姆仆对知识员工的分析存在差异。这是由新进员工 (占样本总量的90%) 的特点决定的。一是在业务不熟或者理论知识还未能转化成实际价值的前提下, 工作自主权不是新进员工的诉求, 反而领导的帮助、前辈的提携才是他们最渴望的。二是新进员工由于尚不能出色地、游刃有余地完成工作和任务, 因此不可能被肩负重任、体验成就感和快乐工作感。三是新进员工的需求层次决定了对薪酬待遇的刺激更为敏感。由于流动成本较小, 迫于经济条件急需改善和住房、结婚的生存压力, 新进员工将薪酬待遇的高低作为衡量企业好坏的依据, 进而影响流动意向的决策。四是新进员工对知识和技能孜孜不倦的追求, 决定了他们把个体成长变量作为流动与否的第一因素。

因此, 企业管理者在自身发展壮大和经营利润不断增长的同时, 要有计划地提高员工的薪酬待遇, 更要创建有效的路径, 帮助和支持他们实现职业生涯目标, 为优秀的知识员工提供沉淀自身、取得更大发展的平台, 从而也降低企业员工的流动率和流动成本。

参考文献

[1]弗朗西斯.赫瑞化:管理知识员工[M].北京:机械工业出版社, 2000, 6-10

[2]Price, J.L.The study of turnover[M].Ames:Iowa State University Press.1977, 45-60

[3]谢晋宇王英, 张再生:企业雇员离职:原因、后果、控制[M].北京:经济管理出版社, 1999.1-18

[4]Mitchell, T.R.et cetera.Why people stay:Using job embeddedness to predict voluntary turnover”[J].Academy of Management Journal, 2001, 44:1102-1121

[5]Lee, T.W.et cetera.The effects of job embeddedness on organizational citizenship, job performance, volitional absences, and voluntary turnover[J].Academy of Management Journal, 2004, 47 (5) :711-722

电力施工企业流动资金管理研究 篇10

一、核定电力施工企业流动资金定额的原则和基本方法

1、核定电力施工企业流动资金定额的原则

为了对流动资金进行有效管理, 不断提高流动资金利用效果, 每个电力施工企业都必须核定企业在计划期内完成施工生产任务所需要占用的流动资金, 作为企业形成和使用流动资金的依据, 为了正确地核定流动资金定额, 一般要求遵循以下各项原则:

(1) 在核流动资金定额时, 一方面要从施工生产出发, 保证企业为完成施工生产任务所必需的合理的资金需要;另一方面, 在保证施工的合理需要下, 要厉行节约, 尽可能地减少流动资金的占用量。

(2) 要以当年的施工任务为基础, 与企业的其他计划口径一致。

(3) 要以保证满足常年施工的平均需要为标准。

(4) 实行统一领导分口分级管理的原则。

2、核定电力施工企业流动资金定额的基本方法

电力施工企业流动资金定额是按照流动资金在周转过程中的占用形态计算的, 核定电力施工企业流动资金定额的方法, 归纳起来有如下几种基本方法。

(l) 周转期计算法。周转期计算法也称定额天数计算法, 它是根据各种物资的每天平均周转额和它的周转期 (完成一次周转所需要的天数) 来计算流动资金定额的方法。

式中, 每天平均周转额即每天平均垫支的流动资金额, 它直接影响流动资金定额的多少。每天平均垫支的流动资金数额大, 流动资金占用就多;反之, 流动资金占用就少。

(2) 分析计算法。分析计算法是以上年度流动资金实有额为基础, 剔除其中呆滞积压和不合理部分, 然后再根据计划年度生产任务的发展变化情况, 考虑到电力施工企业技术水平和管理水平的提高因素, 进行分析调整, 不定期计算本年度的各项流动资金定额一种方法。其计算公式为:

(3) 余额计算法。余额计算法是以上一年末即计划年初的结余额, 加计算年度的增加额或发生额, 减计划年度的减少额或摊销额来算得计划年末结余额, 作为流动资金定额。其计算公式为:

需要指出的是:上述三种核定流动资金定额的方法, 为一般通用的方法。由于各个电力施工企业的管理体制、专业分工、材料供应体制、构件生产体制和工程价款结算方法等不尽相同, 流动资金定额的计算方法也不完全一样。

二、电力施工企业流动资金定额的计算

1、主要材料资金定额的计算

主要材料资金定额基本上决定两个因素:一个是计划期内主要材料平均每天耗用额的大小, 另一个是为了建立保证电力施工不断进行所必需的材料储备而占用的资金天数 (通常叫做主要材料资金定额天数) 的长短。主要材料资金定额的计算公式如下:

按主要材料占工程造成价比重计算出来的主要材料耗用总额, 仅指工程在现场施工中耗用主要材料部分, 不包括辅助、附属生产单位耗用主要材料和各施工、生产单位经常修理耗用主要材料。在实际工作中, 辅助、附属生产耗用主要材料, 应根据辅助、附属生产计划参照上述计算方法单独计算。各施工生产单位机械设备经常修理和房屋建筑物经常修理耗用主要材料总额的计算, 通常可采用如下两种方法计算。

(1) 根据单位固定资产经常修理耗用主要材料和占用固定资产数量计算, 其计算公式为:

(2) 根据以往年度经常修理耗用主要材料占固定资产总值的比例和计划年度固定资产平均总值计算, 其计算公式为:

2、结构件资金定额的计算

结构件是指经过吊装拼砌和安装即能构成建筑物实体的各种金属的、钢筋混凝土的和木质的结构物、砌块和构件。结构件的预制过程, 是在工程本体之外进行的, 只有在吊装、拼砌和安装时, 才与工程体发生直接的联系。结构件分自制和外购。外购结构件的资金定额, 一般可按下列公式计算:

3、未完施工和应收工程款资金定额的计算

未完施工是指那些已进行施工但没有向建设单位点交和结算工程价款的工程。在按己完分部分项工程采用半月预支 (或分旬预支) 按月结算工程价款时, 未完施是指那些还没有完成预算定额规定的工作内容、不易确定其工程数量和工程质量、还不能向建设单位点交和结算工程价款的分部分项工程。这部分工程, 虽还没有完成预算定额规定的工作内容, 但己垫支了材料、工资和费用, 所以也应核定占用的资金。

未完施工资金定额, 可以报告年度未完施工资金平均占用额参照计算计划年度施工产值的变动情况加以计算, 其计算公式为:

应收工程款资金定额, 是指企业的已完工程或竣工工程, 从完工到收回工程价款期间垫支的流动资金。应收工程款资金定额的计算, 主要取决于工程款结算方式和结算凭证流转天数, 其计算公式为:

4、在产品和产成品资金定额的计算

在产品资金定额的大小, 取决于生产过程中在产品的数量和在产品平均成本。在一定生产规模下, 在产品数量是由生产周期和产品平均日产量两因素相乘求得的, 因此在产品资金定额的计算公式为:

式中, 计划期产品产量应以辅助、附属生产单位生产计划为依据。

产成品的资金定额基本上决定于三个因素:一是计划期内产品平均日产量;二是计划期内产品单位计划成本;三是从产品完工到发出取得价款所需的天数, 即产成品资金定额天数, 产成品资金定额的计算公式为:

式中, 计划期产品产量, 应以附属生产企业生产计划为依据。单位产品计划成本, 应以附属生产企业产品成本计划为依据。产成品资金定额天数包括产成品储存天数、发运天数和结算天数。

5、待摊费用和备用资金定额的计算

待摊费用是指企业己经支付、但应由以后生产期间工程和产品成本负担的各项费用。如一次支出数额较大、受益期较长的施工机械搬运、安装、辅助设施费, 一次支付数额较大的招工费、职工的探亲路费和探亲假工资, 职工冬煤津贴等。这些费用都为一次支出, 以后分期摊入工程和产品成本, 在没有分摊以前, 需要垫支一定数额的流动资金。待摊费用的资金定额, 一般可按计划期末结余计算, 其计算公式为:

备用金是为企业支付日常零星开支而设的周转金, 备用金的资金定额, 要根据各种备用金的不同情况分别计算。如财务报销周转金, 按所属需要周转金的单位和部门的个数和周转金定额计算, 伙食周转金按在册职工人数和每人平均占用定额计算;零星采购周转金按采购员人数和周转金定额计算;出差旅费等借款可参照历史资料计算。

三、改善电力施工企业流动资金利用的途径

提高流动资金利用效果的主要措施是加速流动资金周转。由于流动资金是由储备资金、生产资金、成品资金、结算和货币资金组成的, 所以加速流动资金的周转, 应从上述环节着手。

1、加强材料采购计划的管理, 认真编制材料采购计划, 严格按计划采购, 防止材料的超定额储备和积压;

2、由材料部门统筹安排材料的采购工作, 应尽量减少流动环节, 要采购质量好, 运距短, 价格低的材料, 努力节约采购费用, 尽量降低材料采购成本;

3、采取少购勤购的办法, 使材料的日常储备量保持在最低限度, 以减少电力施工企业流动资金占用:

4、合理安排施工计划, 尽量缩短工期, 加快施工进度, 抓紧工程的收尾竣工, 将未完施工压缩到最低限度;

企业员工流动的影响及对策探讨 篇11

一、员工流动形成原因分析

员工流动实际上是员工与企业双方为获取更高的预期收益而实现职业、就业单位或就业地区的转换的行为员工流动的类型, 如下图所示:

笔者所研究的员工流动主要是指员工自愿地离开现有企业的行为。员工选择流动的原因有很多种, 就心理因素而言, 有从众心理、求近心理、求奇心理、情绪化等几十种;就起因而言, 有压力、人际关系、成就感、发展欲等, 但其最主要的原因, 归纳一下有发展机会、薪酬福利、工作环境等几个方面。

二、员工流动影响分析

企业员工流动是改善企业人员结构和人员素质的途径之一, 也是企业保持活力的条件之一。从社会来看, 人员流动是社会化大生产的必然产物, 是市场对人力资源的一种配置, 但一般来讲, 正常的员工流动率应保持在5%-8%之间, 过高的员工流动率不仅会给企业带来许多不利的影响, 而且还可能危害社会的稳定。

(一) 企业员工流动对社会的影响

企业作为社会中最主要的经济实体之一, 已经到了可以对社会经济大环境产生强烈影响的时代, 企业员工流动冲击着社会的长远利益与稳定。在社会发展过程中, 总会有一些不能完全用经济利益来衡量的部门需要人们去做出努力或牺牲, 如公益部门、市场适应能力不强的基础科学领域等。从微观的角度, 人们会忽视正视它的存在, 但这些领域恰恰是保持社会长期稳定发展的基石, 这些部门员工的流出会严重影响社会的长远利益。一方面, 企业员工流动率的上升必然会直接带动失业率的上升, 过多的失业人口就会产生诸多不稳定因素;另一方面, 因企业员工的流动而泄露企业技术资料和商业秘密的案件, 在我国已经呈逐年上升的趋势。

(二) 企业员工流动对企业的影响

员工作为企业最宝贵的财富, 是一种不可替代的资源, 员工的流动势必对企业造成严重的影响主要包括以下四个方面:一是成本损失, 员工的流动会损失企业为招聘此职位所花费的招聘费用、培训费用以及一些其他直接成本, 同时, 还要花费再次招聘和培训的费用、以及该职位空缺所损失的机会成本。美国学者古斯塔福逊估计, 美国贝尔公司每年更换一人次花费的成本损失将大于1000美元, 而莫不雷和霍尔的研究发现, 在化纤行业中, 仅更替的新员工的入门培训费用, 平均一名员工的更替成本就高达985美元。二是对工作绩效的干扰, 员工的高流动率会对企业内部其他员工产生不利影响, 造成情绪上的波动, 降低工作效率。原巨人集团总裁史玉柱把因员工高流动造成的对绩效的干扰列为导致巨人崩溃的重要原因之一。在员工流动之前, 由于已经心不在焉而造成的效率损失也是非常可观的, 如果流出者具有特殊的技能在原来的岗位占有重要地位, 对其工作绩效的干扰会更大。三是对士气的损害。员工流动对企业其他的在岗人员的情绪及工作态度还会产生消极影响, 而且向其他员工提示还有其他的选择机会的存在, 很可能会刺激更大范围的人员流动。特别是当人们看到流出的员工得到了更好的发展机会或因流出而获得更多收益时, 留在岗位上的人员就会人心思动, 工作积极性受到影响。四是政策性机会成本的损失。企业员工的流动会通过引起企业不得已推迟或取消既定的可给企业带来巨大收益的企业发展战略, 从而使企业蒙受预期收入损失。比如, 许多企业不得不由于关键性的技术和管理人员的流动而取消原来的投资项目, 这时企业的间接成本损失是很大的, 有时甚至是毁灭性的。

三、解决企业员工流动的两个认识误区

尽管为降低企业员工流动所产生的影响, 我国企业界采取了各种各样的措施, 但从总体效果上来说, 都没有达到预期的效果。导致这种情况的根源, 笔者认为主要是在解决企业员工流动的过程中存在两个误区:一是忽视了企业员工流动的社会性。从企业员工流动的影响中可以看出, 这个问题不光是某一个企业自身存在的问题, 而是一种社会普遍存在的现象, 具有很强的社会性。如果我们在解决企业员工流动的问题上只局限于企业内部、企业与企业之间, 是很难有大的收效的。必须从整个社会的角度来考虑, 动员整个社会的力量来解决企业员工流动问题。二是错误地设定了员工流动的前提假设。对于员工流动问题, 企业界现有办法大体上可以分为两种:一是对之不闻不问;二是员工满意管理, 通过建立一个员工满意的平台留住员工, 解决员工的不确定性。这两种办法中有一个共同的前提假设:员工是可以固定的, 甚至是应该固定的。这是我们认识的一大误区, 只是企业的一厢情愿而已。在处理员工流动的现有办法追求的目标都是通过员工的满意使员工留下来与企业一同发展, 但是我们没有意识到这些办法在实现一些根本就不能实现的目标, 因为要让所有的员工满意是任何一个企业也办不到的。

四、解决员工流动问题的建议

在当今社会, 我们要正确认识员工流动造成的影响, 它是一个社会性问题, 不以个人意志为转移, 是客观存在的社会现象, 关系到企业生存发展。如何才能降低员工流动所带来的影响, 有以下几点建议:

(一) 借助社会力量解决员工流动问题

企业员工流动是一个不可忽视的社会性问题, 单个企业、个人是无法解决这个问题的。要站在客观全局的角度上, 从社会、企业、个人辩证看问题, 首先, 要解决好社会这个大环境, 呼吁国家建立健全相关法律、法规, 强化立法, 法治管理, 规范我们的相关活动, 约束员工的流动产生的商业秘密泄露, 减少不必要的缺失, 营造一个良好的社会环境, 另一方面, 我们要营造一个良好的社会职业道德环境, 形成强大的社会舆论氛围, 影响规范员工的个人导向, 在整个社会上营造出强化职业道德的环境, 就能够有效地降低员工流动所带来的影响。

(二) 企业应对员工流动的策略

企业是以赚取最大利润为目标, 而员工是以付出最少, 从而得到认可, 获取最大利益为目标, 二者是一个对立方, 也相互依存。如何解决好这个问题, 企业不能一味追求利润, 重视员工的队伍稳定和员工满意度, 应从以下几个方面入手:

其一, 企业应当建立良好的企业目标、战略规划、人力资源规划, 根据实际工作设计工作流程和组织结构, 建立合理的岗位设置及其相适应的薪酬绩效激励体系, 合理配备岗位人员, 激发员工潜力, 为员工提供一个良好的工作环境, 让员工取得相应的工作回报, 使其积极完成工作内容。

其二, 通过营造一个良好的企业文化环境激励和熏陶员工, 引导员工的世界观和价值观, 让员工融入企业, 提升员工的企业归属感和认同感, 给予员工一个和谐舒心的工作环境, 结合自我认识、自我发展、自我实现的需要, 员工建立良好的职业规划, 帮助员工确立职业目标, 明确奋斗途径和方法, 使员工的职业目标与企业的发展目标一致, 从而共同发展。

其三, 企业和员工的依存关系是动态的, 在相互不能够满足时, 就会产生员工流动。企业要看到这个现实存在的问题, 在岗位设置上提前作好准备, 每个岗位上都要有相适应的人员补充规划, 配备当前岗位员工的助手, 作为当前岗位员工的备份系统, 保证岗位员工的供应和流动防备, 企业人力资源应有一定的紧张程度和适度张弛, 保证工作发展的要求和潜质员工的发展, 提供流动性的资源基础, 降低员工流动的负面影响。

参考文献

[1]林泽炎.3P模式——中国企业人力资源管理操作方案[M].中信出版社, 2010.

[2]张洪吉.人力资源管理系统[M].上海交通大学出版社, 2009.

[3]李剑编著.人力资源管理实务必备手册[M].中国言实出版社, 2006.

[4]安鸿章, 吴红主编.面向21世纪的现代企业人力资源管[M].中国劳动社会保障出版社, 2005.