企业员工档案管理工作

企业员工档案管理工作（共11篇）

企业员工档案管理工作 篇1

员工人事档案管理办法

【新保人制度-07号】

第一条、目的为规范公司的人事档案管理，根据《北京市流动人员人事档案管理暂行办法》并结合公司实际，制定本办法。

第二条、适用范围

本办法适用于已与公司签订《劳动合同》的市场系列、技术系列的客户经理级以上员工，职能系列重要岗位的员工，有特殊规定的除外。

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第三条、档案调入程序

员工本人持公司开据的档案关系《介绍信》到公司委托的人才服务中心开据档案调转《商调函》，持《商调函》到本人档案所在地办理档案转移手续，办理完手续之后，将档案材料及时交人力资源部，由人力资源部统一办理档案存入手续。

第四条、档案调出程序

员工与公司解除、终止劳动关系之后的10个工作日内，人力资源部开具《劳动关系解除通知书》及加盖公章的鉴定材料，交付给员工本人。员工本人在30日内持《劳

动关系解除通知书》及鉴定材料到委托的人才服务中心办理档案转出手续。

人力资源部负责将该员工的劳动关系变更情况，以书面通知委托的人才服务中心。

第五条、员工办理有关人事证明的程序

员工需办理有关人事证明时，可向人力资源部申请，经审核后，人力资源部开据《介绍信》，员工本人持《介绍信》到公司委托的人才服务中心办理相关手续。

第六条、员工在职期间的存档费由公司支付。

第七条、本制度由公司人力资源部负责解释。

第八条、本制度经董事会审批后实施。

企业员工档案管理工作 篇2

一、目前医院流动员工档案管理现状

(一) 当事人本人对档案管理缺乏认识。目前大部分医院医务人员严重缺乏, 非在编人员招聘过程中组织人事政审工作相对简单, 渐渐导致大量流动员工忽视了他们档案的重要性。相当一部分人员认为在目前的时代背景下, 他们人事档案的有无是无所谓的;还有一些流动工作人员想当然地以为传统人事档案已经失去了它的利用价值, 所以随意地看待自己的人事档案, 对待个人档案的态度不闻不问, 或是处之以轻视、蔑视的态度。

目前, 大部分医院流动医护人员将人事档案挂靠在相关的人事代理公司, 由于这些公司档案管理人员对妥善保管人事档案意识淡薄, 加之档案管理相关知识的匮乏, 造成某些人事代理公司在处理解除劳动合同和辞职、辞退等流动人员档案时, 出现不能及时移交, 档案丢失, 甚至“弃档”等现象, 这将给这些流动人员日后政治审核、出具人事档案相关证明材料或是办理相关流动手续工作带来很多困扰。

(二) 人事档案管理机构对流动档案管理工作不重视。流动人员人事档案管理是干部人事档案的重要组成部分。我国流动人员档案管理机构主要包括两大类:一类是县以上各级政府的劳动和社会保障部门的劳动力市场;二是县以上各级行政人事部门主管的人才市场。流动人员人事档案的产生主要有两种来源:一种是按照流动人员人事档案管理机构设计的规范的表格登记产生的, 这是由个人或集体委托产生的;另外一种是人力资源市场从其他组织机构和社会团体转接而来的。无论来源于哪种方式, 都应该使人事档案能够准确地反映流动人员的品德、业绩、能力、专长等方面的真实情况, 并需要实时地对人事档案进行更新管理。而实际运行中的流动人口的档案管理却存在着相当多的问题, 主要表现在以下几个方面:

1.人事档案信息滞后、内容老套单调。流动人员人事档案是记录一个人真实而又全面的履历资料, 它真实地记录着流动人员参与过的各种社会经济活动。但由于流动人口档案管理不及时, 使得人事档案相关资料收集缺乏时效性和完整性, 对于人事信息的各种更新有时会出现滞后, 甚至漏记情况, 导致流动人员人事档案材料内容过时、材料短缺等情况, 不能够全面地反映流动人员最真实的面貌, 大大影响了将来流动人口的升职、换岗等机会的把握。

流动人员人事档案内容过于单调老套。每份档案信息都包括个人家庭背景、生活学习经历、政沿面貌、职称、薪级及奖惩情况等。这些固定的内容是人事档案信息的基本内容, 它对于反映个人特长、个性、专长及沟通交际能力、情商以及创新能力等方面情况的档案内容却极少。此外, 对流动人员综合素质进行鉴定和评价的档案内容目前很少, 即使有也多只是简单的事实罗列, 而且鉴定和评价的方式都过于陈旧, 使得流动人员档案信息过于老套, 缺乏活力。

2.档案信息的真伪难辨, 可信度不高。人事档案的真实性是人事档案发挥作用的根本前提。然而由于相关管理部门监管不严, 使得部分流动人员人事档案内容的真实性难以得到保证。一旦人事档案的内容失真就会使人事档案管理的作用难以发挥, 甚至是发挥出反作用。目前又存在很多流动人员人事档案虽然记录的内容是真实的, 但在信息记录过程中出现时间、地点等方面不一致的情况:比如入团、入党时间、入职信息等记录错误, 甚至曾用名、出生年月等前后不一致, 还有档案记录信息与个人的社会家庭关系, 就读学校等真实情况不相符。更有甚者, 还存在某些单位的人事管理部门让虚假的材料混进人事档案中, 大大减弱流动人员人事档案的可信度。

3.档案管理收费高, 弃档现象常见。目前人才交流机构多实行“以档养档”制度。人事档案信息在人才交流中心代管时, 需要委托人缴纳一定数额的人事档案保管费。有些流动人员不愿意承担这种额外的人事档案保管费用, 因此, 出现了一些“弃档现象”。据全国及各省人才流动服务中心的不完全统计, 至少有15%的人事档案与主人失去联系, 这仅仅是在国有和非国有单位代管的人事档案中, 并且该情况呈逐年上升趋势。

4.人事档案违规“重新建档”现象普遍。原始记录是保证人事档案可靠性的前提, 然而流动人员的人事档案中存在着一些违规重新建档现象, 违规重新建档严重破坏了人事档案的原始性。这种行为使人事档案的信息可靠性大打折扣, 有的甚至伪造虚假档案以假乱真。重新建档会使某些人钻空子更改基本信息、学习工作履历、奖惩记录等, 甚至有些人编造个人履历、政治面貌、学历信息、奖励材料等一系列人事档案信息的材料, 其不良影响是不言而喻的。

医院流动员工流动性强, 自身档案管理意识淡薄, 管理难度大, 人事代理服务内容单一, 造成目前流动人员档案问题重重。

二、未来医院流动员工档案管理模式

(一) 完善的法律制度。完善的法律制度是提升现代医院流动人员人事档案管理水平的基础与前提。在规范档案管理过程中, 首先要求医院必须要重视人事档案管理, 端正人事档案管理的工作态度, 建立健全统一的流动员工档案管理制度。另外, 在规范流动员工人事档案管理工作过程中应对不合时宜的、制约人事档案管理方面的政策加以完善, 以适应医院流动员工人事档案管理的需要, 进一步促进现代医院人事档案管理工作有效、健康地发展。此外, 还可以通过加大医院内部宣传力度让在医院工作的流动工作人员自觉地意识到对人事档案进行合理保管与存放的重要性, 从而不断提升现代医院流动员工人事的档案管理水平。

(二) 开放的信息化档案管理平台。是逐步建立安全而又开放的人事档案管理模式经济社会发展的必然趋势。要实现人力资源的最优组合, 就要真正实现对人的宏观管理。只有开发一个高速而又有效的具有社会公信力的信息化档案管理平台, 使得人才信息与信用融为一体的, 恰当合理地处理个人、组织、国家之间的关系, 这样才能建立一个公开的、公平的、社会共享与个人知情的现代化人事档案管理模式。我们在未来可以设立一个全国统一各网络平台可自主搜索查阅的人事档案信息管理网络。通过使用这个“管理网络”, 各用人单位能真实准确地将本单位的人事档案信息录入计算机, 再由程序设计人员编程设置“人事档案管理中心”, 此机构可以根据各项查询条件对各单位人事档案进行标准归档。同时, “人事档案管理中心”可以面向社会所有合法的用人单位开放人事档案。建立这样的网络平台后, 一方面可以减轻用人单位人事档案的管理压力, 还将有利于政府对人力资源信息的宏观调控管理, 为人才战略的实施提供基础性服务。在此过程中一定要处理好个人隐私保护与档案利用的关系。因此, 在开发相应软件的工程技术人员应当首先从程序上设置相应的保护措施以保证流动人员个人隐私不被泄露。同时, 流动人员人事档案信息利用过程中必须要有安全、科学、方便的密码设置来保证信息的安全。

(三) 专业的档案管理人才。人事档案管理者管理档案水平的高低主要体现在人事档案网络平台的利用、信息化数据录入与管理的水平的高低。这就要求人事档案管理人员应当拥有相对全面的知识结构体系, 一专多能, 同时还要具备创新精神以应对烦琐的日常工作。目前, 在实际人事档案管理工作中, 许多工作人员缺乏现代化计算机网络信息处理技术。因此, 对各人事档案管理部门来说, 要想提高档案管理水平, 必须要做到以下几点:1.要加强原有人事档案管理人员的业务学习和培训管理;2.要大量吸收新鲜血液, 招收既懂档案管理又能熟练运用计算机, 还熟知重要法律、法规的复合型人才, 只有这样才能更加有效的对流动人员人事档案进行规范管理, 从而推动人事档案管理工作的有序进行, 以适应人事档案信息管理的数字化的迫切需要, 使其更加适应飞速发展的市场经济发展趋势。

(四) 动态的流动人口档案管理。现代化流动人口档案管理的工作重点是施行流动人口档案动态管理, 及时转递移交并完善、补充流动人口档案信息。这就要求人才市场等流动人员档案管理服务机构要经常联系各单位人事、组织、劳动就业等相关部门, 以时时掌握流动人员就业安置的实际情况, 督促相关单位及时将人事档案转交有关部门, 从而降低人事档案与本人脱节现象的发生率。此外, 还要求各单位或劳务部门按有关规定及时进行处理并跟踪管理工作中发现的无头档案, 并查清相关人员的去向和产生的原因。

对于医护人员的辞职和辞退, 在离职前应将此类人员的人事档案资料及时、完整的提供给本人, 告知其至当地人才服务中介机构登记记录, 并督促本人至当地人才服务机构及时存档其人事档案。

三、结语

目前, 随着人才资源配置的市场化需求, 大量医疗工作者人才流动现象日益频繁, “单位人”变为“社会人”的现象也越来越多。人档分离, 弃档不用的人员随着人才的广泛流动, 这种现象越来越常见, 这就要求档案管理人员科学、合理、高效率的做好人事档案管理工作, 这样医院在选人、用人、激励人、考核人、沟通人、协调人等人事管理工作的各个环节提供良好的政策支持, 通过以上办法使医院人事档案的管理水平不断优化, 才能为不同类型的利用者提供专题化、个性化的特色档案服务。

参考文献

[1]李春芳.浅析流动人员人事档案管理存在的问题和对策[J].中国科技信息, 2013 (02) :135.

[2]沈卫.论社会转型时期人事档案管理制度的改革与创新[D].复旦大学, 2010.

企业员工档案管理工作 篇3

【关键词】人事档案；管理；建议

随着我国政治、经济体制改革的不断深入，企业人事档案出现了许多新情况，新问题。人事档案工作面临了不少新的挑战，档案工作如何与时俱进，加快发展，更好地为党的组织、人事工作服务，我结合几年来档案管理的实践，就企业员工人事档案的管理工作谈谈几点体会。

一、人事档案的定义

人事档案是记录一个人的主要经历、政治面貌、品德作风等个人情况的文件材料，并按有关规定进行整理后组成的，起着凭证、依据和参考的作用。目前出境、计算工龄、工作流动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案，特别是在国有企业、事业单位，人事档案相当重要。

二、人事档案的特点

1.现实性

由于员工仍在工作，其人事档案则成为人事（劳动）部门正确使用人才、合理解决工资等问题的一个重要依据。直接为现实工作服务是人事档案区别于其他档案的重要标志。

2.真实性

这是人事档案现实性的基础和前提。人事档案必须做到整体内容完整齐全，个体材料客观真实，才能为用人部门提供优质服务。

3.动态性

人事档案立卷后，其内容不是一成不变的，随着当事人人生道路的延伸将不断形成一些反映新信息的文件材料。因此，人事档案必须注意做好新材料的收集补充，力求缩短档案与员工实际情况的“时间差”，这就要求人事档案必须打孔装订，以便随时补充新材料。

4.流动性

人事档案的管理与员工的人事管理相统一，才便于发挥人事档案的作用，如果人、档脱节，保管人事档案而不知当事人已调往何处，即“有档无人”，这样的无头档案，保管得再好也无意义。因此，在工作中必须坚持“档随人走”，在员工调走后的一周以内，必须将其人事档案转往新的管理部门。

5.机密性

人事档案的内容涉及个人功、过等诸多方面情况，有的从侧面反映了一些重大历史事件，有的是个人向组织汇报而不能向他人（包括家庭成员）言及的内心隐秘等等，因此，人事档案属于党和国家的机密，任何人不得泄露和私自保存人事档案材料，不能向社会无条件地提供服务。即使是处于档案管理机构的个人也不能查阅自己的人事档案。

三、人事档案管理存在的问题

1.内容上，立卷不够规范，案卷质量不高

一是档案材料内容填写前后不一。“三龄一历”（年龄、工龄、党龄、学历）记载多样，个别干部的“年龄越填越小，参加工作时间越填越早，文化程度越填越高”。

2.档案用纸规格不一

虽然规定档案材料要统一使用16开办公用纸，但现行的公文材料大部分是A4纸，高等院校印制的学历材料绝大部分也是A4纸，纸张大小不同，致使有的表格印制超过装订线，给立卷归档工作带来了麻烦。

3.材料归类不准确

有的不该归档的材料归了档，而该归档的零散材料却没有及时归档。

4.档案材料短缺

如表彰和处分材料散失较多，有少量的履历表、自传等未盖人事部门公章。另外，随着时代的发展，干部人事档案中有些陈旧的信息内容已不能满足企业发展的需要。如记载个人履历、社会关系、政治面貌等基本情况的内容多，而反映个人工作能力、技术特长等方面的内容少，这些都会直接影响到案卷质量。

5.使用上，技术手段滞后，运行效率较低

在整理档案过程中，有的单位没有启用干部人事档案电子信息化管理系统，大部分是靠手工操作，费时、费力，效率低，与行业整体的现代化、信息化、科学化管理水平不相适应。

四、关于人事档案管理的建议

保持人事档案工作的高质量，就必须要有科学的管理方法。传统的管理方法在一定时期有它的科学性，但随着形势的发展和对人事档案管理工作要求的变化，就会显现出它的局限性。因此，目前的人事档案的管理必须紧跟工作的需求，實现管理的规范化和信息化：

1.实现档案材料收集、归档和鉴别的规范化

人事档案管理质量的提高，重要一条就是要及时收集和补充档案材料，而材料收集、归档、鉴别是否规范化将直接影响进档材料的质量，对收集到的档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精炼，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，对于不符合要求的及时退回，限期纠正再归档，对于不属归档范围的材料，及时退给有关单位，做到不散失、不积压。

2.改进档案的检索与查阅方法，实行计算机管理，提高档案管理的信息化

为提高效率，我单位采用了员工的唯一编码即“工资编码”。便于记忆，利于查找，提高速度。同时，为提高档案管理水平，可以采用计算机管理人事档案信息，研究建立两个系统：检索系统和利用系统。同时，运行干部人事档案原件管理系统，使查档人员利用计算机在不接触干部档案的前提下查阅干部档案原件，不仅可以提高查阅档案的速度，同时也有利于干部人事档案的保密和安全。

3.分类管理

国家公务员的档案由组织人事部门按管理权限建立并管理；其余人员的档案，则打破身份、学历、职称、行业、地域等各种限制，由政府人事部门所属人才交流机构建立并统一管理。

4.人事档案管理机构实行许可证并年检制度

制定硬件、软件标准，并加强执法检查；同时，档案管理人员也要进行培训并实行资格证制度，并定期考试更新知识。统一服务标准和收费标准。

5.利用现代化管理手段

人事档案管理也要与时俱进，不断学习掌握现代档案管理理论与新技术的运用，开拓创新，开发新手段，加大投入，对人事档案实行动态化管理和维护，开发研制人事档案管理软件，建立数字档案和多媒体档案，并实行联网，通过现代化手段建立人才信息收集、反馈和跟踪系统。

只有与时俱进，注重档案的服务性，才能提高档案的利用价值，牵一发而动全身，人事档案管理制度的改革必将使人事档案焕发新的生机与活力，必将为社会经济的发展提供强有力的保障。

参考文献：

[1]王云庆，苗壮.现代档案管理学[M].青岛：青岛出版社，2002，220.

[2]傅华.聚焦人事档案[J].中国档案，2003，4.

员工档案管理制度 篇4

员工档案管理制度

1制度（体系）提要

1.1 制度名称 员工档案管理制度管理； 1.2 适用范围 集团各职能部门及各分子公司；

1.3 制度主要涉及 制度体系的定义、管理职责、起草、修订、审核、批准、发布、流程；

1.4 指令发出部门 企业管理部； 1.5 制度日常管理部门：企业管理部

1.6 制度执行检查部门：总裁办 法务与股权治理中心 2 目的

为规范集团人力资源管理中员工档案管理，保证档案管理的保密性和机要性，特制定此制度。此制度规定了员工档案管理的原则、标准、流程、内容和配套的记录与表格。3 适用范围

本标准适用于集团各层级人员以及集团全资，控股公司的所有人员。4 术语

4.1 员工档案：是指由所集团企业管理部相关主管所建立的员工在招聘、入职、任免、调动等相关工作中所产生形成的文字书面性材料。

4.2 员工档案所包含的内容：身份证明、体检报告、学历学位证明、各类证书、应聘资料、劳动合同及附件、异常考勤记录、试用转正文件、各类人事通知单、奖惩文件、绩效评估报告、员工与单位就有关保险、工伤、公积金、休假等待遇关系形成的材料、离职文件、行政处罚及任免等相关材料。

4.3 档案材料的有效性：档案材料必须是完整的正式材料，材料必须完整、齐全、真实、工整、清晰，必须对象明确，必须有组织盖章或本人签字方为有效档案材料。

4.4 企业管理部、财务管理部、总裁办主管有查阅员工档案的执行权。4.5 公司总（副）经理，集团部门主管（含以上级别）对查阅所属员工档案有审批权。

4.6 集团企业管理部部长对员工档案查阅的申请有批准权。

4.7 所有需要限期借阅档案的，须经过总裁批准后，方可限期借阅。4.8 集团企业管理部员工关系主管对不符合查阅手续的行为有否决权。5 职责与权限

5.1.1 集团企业管理部员工关系主管对员工的入职资料档案的建立有执行权，对缺失重要入职资料的员工，有入职办理的否决权。

5.1.2 集团企业管理部员工关系主管有对相关部、部门、公司相关人员要求提供

所需档案资料的执行权。6 员工档案管理的内容 6.1档案材料的收集与归档

6.1.1新员工入职当天，由集团企业管理部员工关系主管进行档案资料的首次收集并建立员工档案以及编号、归档。

6.1.2对于缺失重要材料的员工，如缺失离职证明、缺失身份证复印件等，需填写《入职资料缺失申明》，否则不能办理入职手续。

6.1.3各有关部门应主动将平时形成的应该归档的材料，及时送交集团企业管理部员工关系主管，送交归档材料要填写《档案资料交接登记表》。

6.1.4按集团企业管理部统一布置，由员工本人填写的招聘资料等，必须经员工关系主管核对无误后方可归档。员工填写表目应实事求是，不得随意更改年龄（出生年月）、学历，参加工作时间和工作经历等。若核对有误，以企业管理部、审计处部门审查意见为准。因员工本人填写内容前后不一致，影响调资、晋升、调配、福利、离职等，一切责任由员工本人自负。6.2 档案的查阅

6.2.1凡因调配、任免、考察、奖惩等工作需要了解员工情况的，由所属部、部门或公司主管审核，集团企业管理部部长批准后，方可以查阅所申请的档案。6.2.2查阅人员应填写《人事档案查阅/使用申请表》并办理审批手续，集团企业管理部员工关系主管根据申请中注明的查阅内容和查阅方式、内容，确定的材料，申请中未注明的，则不予提供。

6.2.3查阅档案原则上仅限在档案室内进行，由集团企业管理部员工关系主管在场陪同监督，若员工关系主管有事不能在场的，应指定其他人员陪同监督。若档案需出库要清点材料并做好记录，收回档案时要清点、归位。

6.2.4查阅档案要注意保密，不得与无关人员讨论档案内容；使用档案时要注意爱护，保持档案清洁，严禁在材料上圈划、涂改；不准折叠，拆散和损坏档案。6.2.5未经批准，不得擅自拍摄、复制档案材料。查档摘抄的材料，使用后应自行销毁。

6.3.6档案一般不予外借，特殊情况非借出不可的，要说明原因，经人事部主管批准并办理手续后方可借用，借出时间一般不超过两周。用后及时归还，不得擅自转借他人。

6.3.7查阅、借阅、归还档案，必须登记签字以示负责。档案使用完毕，档案人员

要清点入柜。凡遗失、损坏档案或泄露档案内容造成不良影响的，要给予纪律处分。

6.3 档案的保护与传递

6.3.1设专人保管，备齐必要的存档设备。

6.3.2档案柜保持整洁，不得存放无关物品中。档案室应及时将档案转出。转出档案须通过机要渠道（非国有企业无机要渠道）由当事人本人负责寄发。6.3.3如有需要转出档案，档案不能由本人或其亲属随带。同时，转出的档案必须完整齐全，并按规定整理装订，不得扣留材料或分批转出。

6.3.4档案人员应经常核对职工人数与档案数量，发现“有人无档”或“有档无人”要及时索调或转递档案。

6.3.5未经批准，任何人不得强行要求档案管理部门和人员更改档案。对于无理取闹，视情节给予批评教育或纪律处分。6.4 档案管理的违纪处理

员工人事档案管理 篇5

人事档案管理办法

1目的为规范员工档案的管理，为公司在选人、育人、用人等方面提供基础人事资料依据，特制定本办法。

2适用范围

适用于公司员工档案的管理（包括建立、编目、保管、处置等）。职责

行政人事部门负责员工档案资料的收集、分类、编码、整理、更新、归档、保管、借阅、处置等工作的归口管理。

4档案管理

4.1建立档案。

4.1.1 人事行政部门从员工入职之日起，对该员工建立员工档案。

4.1.2员工档案包括的资料为（详见《员工人事档案明细目录》）： 个人简历与《应聘人员登记表》（贴有一寸免冠彩照）、身份证复印件、学历证复印件、职称/职业资格复印件、个人基本情况更改资料、调动材料、鉴定材料、考核材料、奖惩材料、任免/聘用材料、薪资变更材料、培训相关资料、其他材料。

4.1.3 人事档案包括的资料内容可适当简化，但至少需要包括以下内容：《应聘人员登记表》（贴有一寸免冠彩照）、身份证复印件、学历证复印件、个人基本情况更改资料、调动材料、奖惩材料等。

4.2员工档案的分类和编目。

4.2.1 分类。行政人事部门首先按员工是否在职将员工档案分为在职员工档案与离职员工档案。在职员工档和离职人员案的分类依据是，按部门分类。

4.2.2 编目。行政人事部门按人员入职先后顺序，填写《员工入职登记一览表》。

4.3员工档案的利用。

4.3.1 员工档案的利用主要指档案的借阅、查阅及出具证明等用途。

4.3.2 查阅/借阅规定。

4.3.2.1员工因个人需要经所在部门负责人批准后可由行政人事部门提供本人档案资料复印件。

4.3.2.2部门经理级及以上人员可以查阅/借阅本部门下级员工档案，而不能查阅/借阅本人、上级和其他部门人员的档案。

4.4员工档案资料的归档。

行政人事部门应每月补充维护员工档案资料。

4.5 人事档案的销毁。

离职人员档案需保存三年后方可销毁，未经录用的应聘人员档案需保存一年后方可销毁。

4.6电子档案。

行政人事部门应每月及时更新员工电子档案资料，表格见（《员工电子档案表》）。附则

5.1 本办法由公司人力资源部起草、报批并负责解释。

5.2 本办法经总经理审批后生效，原有与之相抵触的各类规定即行废止。6 相关文件

《招聘与录用管理办法》附录

《员工人事档案明细目录》

《员工入职登记一览表》

如何做好员工档案管理 篇6

员工的档案虽然具有特殊性，但它也是档案的一种，所以应遵循档案管理的一般规律。比如说，员工档案应有纸质档与电子档两种，存放应有专门的档案保管场所与设备，如铁门、铁窗、铁锁及防火、防潮、防盗、防鼠虫等等基本设施，设置空调、去湿、灭火等设备。

档案应包括个人基本情况、个人简历、各类学历、资格证书、奖励证书，工作和学历证明、婚育证明、人事任免、调岗、调级通知单、员工绩效考核表、岗们绩效指标承诺书、奖惩结果、党团员证复印件、合同协议，身份证、工资卡、社保卡，员工入职登记表，员工关键事件登记表等内容。

以及员工档案如何查阅，应保留多久，员工离职后又如何转移，或者说保留多久后即可销毁，等等。

2、要落实责任制。

员工档案是员工在企业工作和生活历程的真实记录，是企业历史的一部分，单位领导要加强对档案管理工作的检查、指导、督促，及时发现问题、解决问题。要结合实际不断完善各项档案管理制度，狠抓落实。要加强员工档案管理人员队伍建设，选择为人忠厚老实、工作扎扎实实、作风严谨细致、认真坚持原则的人员担任;要定期组织培训业务知识，帮助档案管理人员掌握新的知识和先进的管理技术，提高档案管理的技术水平。

要制定相对完善的员工档案管理制度，对目的、意义、职责、定义、管理流程、审核权限、情况处置、奖惩标准等进行较为具体而详细的规定;要落实检查制度，督促各项制度落到实处。

3、要发挥好信息技术优势。

现代条件下，信息化技术高度发达，员工档案管理要切实运用好信息技术优势，一方面，对员工档案实施计算机辅助管理，利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术，将档案资料整理输入计算机，通过相应的技术处理，把文字、图片、声像资料等转变成数据资料，实现员工档案的纸质与电子数据并存。

另一方面，要在基础数据不断完善的前提下，通过数据库系统梳理、提炼各类数据，为企业领导决策提供数据依据。

4、要跳出档案看档案。

员工档案管理工作，不能仅仅停留在档案管理员的层次上来看问题，要站在企业发展的层面来看待，比如说，企业要申报高新技术企业，对拥有高学历的人员比例是有要求的，那么当公司领导需要这方面的数据时，档案室应能够迅速提供相应的数据;比如说企业准备提拔一批优秀的复合型人才，那么档案室应能够迅速提供曾经在不少于3个专业岗位上任职人员的有关情况，以及他们在不同岗位上受到的奖惩情况。同时，档案管理者应定期提供企业内符合退休条件的人员数量，预估退休高峰期、人员招聘高峰期等等，为企业领导的科学决策提供更多、更好、更有效的数据支持。

总之，做好员工档案管理工作，虽然比较枯燥、无聊，但只有真正干一行、爱一行、钻一行，你总会发现工作的乐趣，找到为企业创造价值的机会，同时，企业也会给予你更多的成长机会与发展平台。

档案管理工作的作用：

档案管理就其基本性质和主要作用来说，是一项管理性的工作，服务性的工作，政治性的工作。档案管理工作不生产物质财富，档案主要也不由档案管理机构和档案工作人员产生和利用，它是专门负责管理各部门形成的历史文件的一种专业，所以是管理性的工作。但是档案管理系统不是孤立的，而是各项社会管理系统中不可缺少的组成部分。通过提供档案信息为社会实践服务，是档案管理工作区别于其他工作的特点之一。档案部门虽然也研究档案、进行编着等活动，但其目的还是为了更好地适应社会的利用需要，仍具有服务性。在社会历史的各个阶段，档案管理工作都必然为一定的经济、政治、文化服务，否则就不会存在，也难以发展。在阶级社会中，档案管理工作体现一定的阶级关系和阶级利益，为一定的统治阶级所掌握，为一定阶级的经济、政治和文化服务，这个服务方向是档案管理工作政治性的集中表现。由于档案的内容关系到国家的政治利益和经济利益，所以中外任何国家对档案管理都有一定的保密要求，一部分档案不对外开放，而多数档案则要在规定期满后才开放。这种机要性也是档案管理工作的一种性质。

进行档案管理工作，要遵循集中统一管理国家档案，维护档案的完整与安全，便于利用的原则。集中统一指国家全部档案要由国家设立的各级各类档案保管机构分别集中保存,并制定统一的法规进行管理。维护完整有两方面的含义：一是从数量上要保证档案齐全，不致残缺短少;一是从质量上要保持档案的有机联系，不能人为割裂分散或零乱堆砌。维护安全也有两方面的含义：一是力求档案本身不受损坏，尽量延长档案的寿命;一是保护档案免遭有意破坏，档案机密不被盗窃。便于利用是全部档案管理活动的最终目的，也是检验档案管理工作的一个标准。档案是历史的见证，都反映一定的历史事实，不允许任意篡改或修正，所以维护档案的真实性，保持档案的原貌，也是档案管理工作必须遵循的原则之一。

档案管理系统是整个国家文献信息系统的组成部分之一，在构成整个社会的科学能力中占有重要地位，成为社会信息系统的基石。档案管理不仅对局部单位的工作和生产有意义，对整个社会也有意义，不仅具有当前的、现实的意义，也具有长远的、历史的意义。

档案管理工作的现状：

1、社会的现代化发展管理软件缺乏统一性。

档案部门使用的计算机型号不一，规格各异，各自开发的软件不能互用，并且没有一个既适用于文件检索又可用于档案信息管理的计算机管理软件系统，由于不能互调，就不能利用电脑完成信息管理工作，不能快捷地出版信息编辑成果，这制约了档案信息电子化的进程。

2、档案管理基础工作标准化规范化仍需改进。

档案信息管理电于化的前提是基础工作的规范化和标准化。但由于历史原因，馆藏档案业务基础差。案卷质量不高，特别是各类档案的著录细则相容性不强，系统软件移植性差;档案自动化工作尚无统一标准，仅着眼于某一个馆或某个专业系统，无法全面实施、推广统一标准，这也制约了档案信息工作电子化。

3、档案管理的技术标准，组织工作程序标准未从计算机信息处理技术特点和发展考虑，越来越多的归档“文件资料”是磁盘、光盘，现行的档案整理、分类方法、著录标准及有关规定已不能完全适应。

4、档案信息管理人员的素质有待提高。

企业员工档案管理工作 篇7

1957年国务院颁发了《关于改进档案、资料工作的方案》, 为建立和加强科技档案管理提供了第一份标准和指导文件, 其中表述了科技档案是指在科学研究开发中产生的文件材料。1987年国家制发了《国营企业档案管理暂行规定》, 也第一次提出了企业档案的概念。规定指出:企业档案是企业在各项活动中形成的全部档案的总和。其中构成主体是科技档案。该规定为我国企业档案的发展提供了参考依据和理论支持。

时代的发展, 经济的转型, 国家的法律政策也在随时代的变化而调整。从科技档案概念的产生到企业档案概念的产生;从孤立的谈科技档案, 到科技档案成为了企业档案的主体, 国家的政策正清晰地告诉我们, 科技档案必将过渡到企业档案中来。

一、“科技档案”到“企业档案”, 意味着档案管理的范围正在逐步扩大

科技档案是科研生产 (发生-发展-终结) 过程中, 记录和反映具有保存价值的各种形式载体的文件材料。原来它是独立的档案类别, 直接受国家的统一掌控。随着社会经济的发展, 国家放宽对企业的管理权。企业可以自由处理内部事务, 包括企业自身的档案管理。科技档案自然也收归企业, 作为企业档案由企业自我管理。所以说, 在新时期企业档案的范围正在逐步扩大和复杂化。

二、“科技档案”到“企业档案”, 意味着档案管理基本原则得到落实

档案的来源原则和全宗原则是档案管理理论的两大基石。档案的来源原则决定了“企业档案”的产生, 因为档案材料来源于企业内部, 所以产生于企业内部的各种档案均归为“企业档案”;“科技档案”的定义则依据于档案材料的内部性质。在计划经济时代, 这种划分有助于国家根据不同的系统特点进行分别指导监督。在社会主义市场经济下, 国家放开了对企业的管理, 企业有了相对自由的决定权, 这就为以来源为原则的档案门类提供了极大的可能性, 同时也符合档案来源原则以及由此形成的档案全宗原则。

随着时代的发展, 对科技档案的研究逐渐深化为对企业档案的理解, 我们应该更加深入地开展理论和实践工作, 使企业档案能够具有更加丰富的涵义, 从而为企业提高管理水平, 实现经济效益产生积极作用。

首先, 企业档案应该为企业发展提供更加有力的信息和凭证支持。1986年全国科技档案工作会议提出了——企业为提高决策水平和经营管理能力, 可建立综合性的档案管理机构, 将科技档案、文书档案等各类型档案统一保管, 为企业生产服务。企业档案是企业在生产建设, 科研活动中形成的第一手材料, 具有真实性、准确性和可依据性, 应该是企业在生产活动中正确决策的主要依据。

其次, 企业档案应该成为企业资产的重要组成部分。企业档案是企业知识的积累。在企业自然科学研究、生产技术和基本建设中所产生的图纸、文件、照片等各类型材料, 都是企业的宝贵财富, 在企业运转中发挥着重要的作用。所以应该按照企业资产管理的要求, 建立完善的企业档案管理系统, 充分发挥企业档案的价值。

最后, 企业档案应进行集中统一管理。具体操作为:1.企业应设立专门档案工作机构和档案工作人员, 将企业内部所产生的各种类型的档案材料统一由档案机构整理保管和提供利用;2.企业档案机构要将各类型档案作为一个整体来管理, 建立统一的档案规章制度和工作规范;3.档案机构要积极开发企业档案的价值, 针对利用率高的档案要及时梳理编研, 全面地为企业各部门各活动所用;四、档案机构要定期举行档案交流活动, 通过知识竞赛, 媒体宣传等方式传播档案的价值, 增强企业员工档案意识, 从而提高档案管理和利用水平。

从“科技档案”到“企业档案”, 我们不仅仅看到名称定义的变化, 更应该看到名称背后社会的发展, 历史的变迁。不断发展的理论研究和实践总结必将不断完善这两个名称的定义。时代促进了两个名称的演变和发展, 也必将促进企业档案工作不断进步, 更好地为企业服务。

摘要：科技档案是在科研生产、基建和经济管理等社会实践中产生的各种材料的总体记录。企业档案是企业在各项活动中形成的有保存查考价值的档案记录。分析“科技档案”和“企业档案”两者关系的演变, 可以帮助我们更好地理解企业档案工作的发展。

关键词：科技档案,企业档案

参考文献

[1]谢凌奕“.从科技档案到企业档案——从名称的演进看我国企业档案工作的发展”[J].上海档案, 2001, 8.

[2]黄世喆, 黄瑞娟“.企业档案主体的多元化”[J].中国档案, 2000, 8.

[3]王传宇“.试论企业档案工作的改革”[J].档案学通讯, 1999, 1.

[4]王恩汉“.企业档案与企业资产”[J].档案学研究, 1999, 1.

[5]吴雁平“.经济转型与企业档案工作”[J].档案学通讯, 2000, 4.

[6]宫晓东.企业档案管理学[M].高等教育出版社, 1999, 11.

[7]王传宇.科技档案管理学[M].中国人民大学出版社, 1998, 4.

浅析企业员工压力管理 篇8

关键词：企业员工；工作压力；管理策略

近几年，随着我国社会主义现代化建设的迅速发展，劳动人事制度不断深化改革，使企业员工面临巨大的竞争环境，工作压力越来越大，严重影响员工的身心健康和企业的正常运行。压力问题已引起管理界的高度重视，企业实行压力管理已经不容回避，目前，企业即将面临压力管理时代。

1 工作压力的概念

压力是一种动态情境，是个体对各种外界刺激做出的生理、心理和行为反应的集合。与压力相关的几种主要因素是压力源、个体对压力源的认知、紧张状态。工作压力亦称“职业应激”，由工作或与工作直接有关的因素所造成的应激。工作中的压力源一般是：①工作因素：工作任务太多太复杂、任务时间过于紧张、工作频繁变换以及工作中的失误；②个人职业发展：职业发展过快或者过慢导致的能力不足或自信心受挫；③人际关系：包括与上级、同事或者下级的沟通是否顺畅，工作是否能得到相关支持；④组织角色：角色模糊和角色冲突。

2 压力的来源与影响因素

尽管个体对工作压力有不同感受，但潜在的工作压力一般包括环境因素、组织因素和个人因素三个方面。

2.1 环境因素 环境因素主要指政治、经济、技术因素。环境因素不仅会影响组织结构的设计，还会对员工产生压力。它包括政治体制的不稳定性，在政治体制相对不稳定的国家，员工会影响工作情绪，产生工作压力；经济的不确定性包括商业周期的变化，经济萧条带来的劳动用工减少、薪酬下调等后果，人们会对自己工作的不确定性产生压力；技术的变革会导致员工已经掌握的技术和经验在很短时间内过时，使员工在工作中产生紧迫感和压力感。

2.2 组织因素 组织对产生员工压力的因素主要包括角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件等。

2.3 个人因素 员工在非工作时间内所经历的各种问题也会对日常工作产生影响，这些影响因素即个人因素，包括家庭问题、经济问题、生活条件和员工个性特点等方面。

3 员工压力管理现状

目前，由于经济体制问题，我国只有极少数企业关心员工压力管理，大部分企业管理人员认为处理压力是员工的个人问题，与企业无关，处理不好压力问题与员工个人的能力有关，企业和员工个体都缺乏有效的应对策略。员工压力主要体现在个体层面和企业组织层面。

4 工作压力管理的策略

4.1 工作轮换、扩大丰富化 工作轮换即把员工轮换到技术水平相同或相近的另一个岗位中工作，可以改变因长期工作产生的倦怠感，缓解员工压力；工作扩大化可以增加员工的工作数量，对那些因工作饱和度过低而产生消极情绪的员工，可以起到积极效果；工作丰富化是纵向增加员工的工作内容，可以增强员工的工作积极性和责任感，员工有更多的自主权和参与权，从而减少因员工工作的消极、懈怠情绪产生的工作压力。

4.2 强化组织职业生涯规划管理 职业生涯管理可以帮助员工明晰自己的职业发展道路，确定自己的奋斗目标，从而实现职业目标，继而实现企业和员工的共同成长和发展。一些国有企业采取让员工结合自己的职业目标在不同的发展阶段给自己一个恰当的角色定位，这样员工就会对自己的职业发展有可预见性的期待，可预见性的职业发展可以减少员工因工作不确定性而产生的茫然和压力。

4.3 加强组织沟通

有效的组织沟通可以减少因角色模糊和角色冲突而带来的各种压力。管理者可以通过不定期的和员工的沟通交流，来减少员工的压力。比如，管理者可以设定一月中的某一天为员工交流日，员工可以畅所欲言，提出自己在工作中的想法和观点，管理者也根据员工的观点提出相应的建议或解决对策，实现双向沟通，避免因缺少沟通而引起的各种误会，激发员工的工作积极性，提供工作满意度，从而减少因此而带来的压力。

4.4 增强薪酬及绩效考核体系的公平性 公平理论显示出员工在工作中会因个人付出和所获收益与他人进行比较，并以此来判断自己是否得到公平对待。组织中的不公平性会挫伤员工工作积极性，产生消极怠工的后果，影响组织的发展。因此，就薪酬和绩效而言，企业应设计合理的薪酬等级和绩效考核体系，避免员工因缺失公平带来的工作心理压力。

4.5 创造合作上进的企业文化氛围 良好的企业文化氛围可以有效缓解紧张工作带来的压力。一些企业可以根据自己的实际情况制定企业文化建设方案，通过开办业务大讲堂、文艺晚会、专业技术比赛、体育运动会等活动，为员工提供展现自己能力的舞台，培养竞争意识、团队合作精神，此举温暖人心，提高了员工的工作积极性。

4.6 制定员工身心健康方案 组织中的员工因工作、生活和家庭问题会产生各种压力，从而会影响工作，减少工作效率。一些企业可以制定专门的员工身心健康方案，建立心理咨询室，聘请专业心理咨询师为员工提供心理咨询，可以提供宣泄室，使员工在工作之余提供宣泄渠道，也可以不定期组织员工进行拓展训练，开展丰富多彩的业余生活，缓解压力。

5 结论

随着全球化经济的加速发展和企业面临的复杂环境，企业员工面临的压力日益剧增，这些压力有环境方面的，有组织方面的，也有个人家庭方面的，另外，员工的个体差异使得对待压力的承受感不同，从而造成不同程度的压力。因此，员工压力管理提升到现代企业人力资源管理中的重要位置，良好的压力管理可以有效提高员工绩效和组织绩效，为员工的发展提供有力保障。

参考文献：

[1]中国就业培训技术指导中心组织编写.企业人力资源管理师[M].第3版.北京.中国劳动社会保障出版社，2014.

[2]刘新学，张福娟.企业员工的工作压力与管理[J].商业经济，2007.

[3]张二红.我国企业员工压力管理的现状及对策研究[J].沿海企业与科技，2008.

[4]贺广明.中国企业压力管理现状和对策思考[J].中国人力资源开发，2005.

[5]晏英.工作压力管理理论在企业中的应用研究[D].长春：吉林大学，2005.

[6]徐世勇.压力管理——一种人力资源管理的视角[J].人力资源开发与管理，2007.

企业员工档案管理工作 篇9

1.总则：

1.1 为加强对分公司外籍员工档案的科学、规范化管理，有效地保护和利用档案，维护其真实性、严肃性，维护分公司的合法权益，充分发挥外籍员工档案在雇员管理工作中的作用，根据公司相关档案管理制度，结合分公司实际，特制定本办法。

1.2 本办法所称的档案是指在雇员管理各项工作中直接形成的对公司、分公司具有保存、查考利用价值的的各种文字、图表、报表、电脑盘片、声像、实物、证件等不同形式的历史纪录。

1.3 人力资源部为外籍员工档案管理的职能部门，负责收集、整理、立卷、保管、统计、转递、开发利用以及鉴定销毁等工作，并指导各部门、各现场及分包商的雇员档案管理工作。

1.4 人力资源部统一领导分公司外籍员工档案管理工作，并委托各现场雇员管理人员负责现场雇员的档案管理工作，由人力资源部对其进行业务培训。

2.外籍员工档案范围

2.1 外籍员工人事档案：包括个人基本资料(简历、ID卡或护照复印件、学历证明、工作经历证明、健康证明、驾驶执照复印件等)、劳动合同、出勤纪录、工资表、加班纪录、奖惩纪录、病假、事假、年假纪录、领取劳保用品纪录等。

2.2 离职人员档案：除以上规定应收入的档案外，还包括离职纪录(辞职信或解雇信)、补偿证明、社会保险结算记录、劳动纠纷处理纪录等。

2.3 分公司内部文件：包括分公司制定和颁布的涉及外籍员工管理工作的政策或办法，涉及外籍员工的内部备忘录、通知、传真、申请表、报表、警告信、停工信、解雇信等。

2.4 外部文件：包括苏丹政府机构制定的法律法规和政策，法律纠纷处理纪录及对外信函等

3.文件材料的整理与归档

3.1 新形成的文件材料应及时整理并归档，基本程序为： 3.1.1 3.1.2 3.1.3 3.1.4 对文件材料进行鉴别，看是否符合归档的要求。

按照文件材料的属性及内容，确定其归档的具体位置。

在目录上登记文件的名称及有关内容。

将新文件材料存入档案。

3.2 档案保管期限：档案的保管期限分为永久、长期和短期三种。3.2.1 永久：凡是反映人力资源部主要职能活动，公司和分公司需要长远利用的档案，应为永久保管。主要分为：分公司制定的重要文件材料；公司针对分公司所发的重要文件材料；苏丹当地政府机构或相关组织制定的指导性文件材料。

3.2.2 长期：凡是相当长的时间内，分公司需要查考利用的档案，应为长期保管。主要分为：分公司制定或产生的，在相当长时间内各项工作需要查考利用的文件材料；苏丹当地政府机构或相关组织下发的与分公司雇员管理工作有关的比较重要的文件材料。

3.2.3 短期：凡是在短期内人力资源部需要查考利用的档案（如离职雇员个人资料、工资明细、考勤明细等），均为短期保管，保管期限为五年（含五年）。

4.档案的管理

4.1 外籍员工个人人事档案应每人单独存档并建立台帐，自开始工作之日至离职，所有与雇员个人有关的文件材料按雇员姓名分别保存。

4.2 所有有价值的文件、报表、业务记录等材料必须备份；重要文件材料在妥善保存原件同时要扫描保存软拷贝，重要的、需保密保存的外籍员工人事档案原件要存所在工作地文控部门。

4.3 所有保存档案必须建立台帐，管理人员要定期(每季度一次)检查核对所管档案，作到帐物相符；人力资源部定期或不定期检查，以监督各工作地外籍员工档案管理工作。

4.4 各工作地雇员管理人员应认真做好外籍员工档案材料的保密管理工作。防止丢失，严禁擅自泄露档案内容，擅自涂改、抽取、销毁或伪造档案材料。如因保管不善，造成档案材料的损坏、丢失，责任人应负责补建损坏、丢失的档案材料（必要时出具补建档案材料的证明），由人力资源部审核后归入档案。

4.5 存放档案材料的场所严禁吸烟，要保持清洁，保持适当温度，并应有防盗、防火、防晒、防虫、防潮、防霉、防尘、防鼠等安全措施。

4.6 所有外籍员工档案材料由人力资源部统一管理，未经人力资源部批准任何人无权查阅。人力资源部相关管理人员使用档案材料应拷贝复印件并及时将原件归档，使用完毕立即销毁拷贝件。

4.7 对已失去保存价值的档案要及时制定销毁清单并提交销毁报告，经人力资源部审核，分公司领导审批同意后，予以销毁；同时人力资源部会同财务部等相关部门共同派员兼销，兼销人必须在档案销毁清单上签字；销毁清单及销毁报告永久保存。

4.8 有下列行为之一者，视情节轻重给予50-500美金罚款处理，构成犯罪的移交当地司法部门处理： 4.8.1 4.8.2 4.8.3 4.8.4 4.8.5 损毁、丢失或擅自销毁分公司外籍员工档案材料的。擅自向外界提供、摘抄分公司外籍员工档案材料的。涂改、伪造档案材料的。未及时上报归档或管理不善的。

未办理相关手续而借阅、外带或越级查阅的（管理责任人同罚）。

5.档案的移交

5.1 外籍员工档案管理责任人变更时，必须办理交接手续，即制作档案移交目录一式两份，双方核对无误后签字确认。档案交接时必须有两名以上兼交人，监督交接文件数量、质量及移交过程，确认无误后在移交目录上签字。移交目录由新的管理责任人及人力资源部分别保存。

6.附则

企业员工档案管理工作 篇10

一、企业员工管理存在的问题

第一，缺少对员工管理的重视。

对员工的管理是一项系统性、全局性的工作，员工管理的好坏关系到企业员工团队的和谐稳定。目前，我国对企业员工管理缺乏意识，没用形成普遍的价值认同和重视。大多数企业只重视对企业营销战略、绩效考核、业务的管理，忽视对员工的管理。据调查，企业员工与管理者的不和是员工工作积极性不高的主要因素。管理者缺乏对员工工作实际、生活的了解，以主观判断去管理员工，使员工与管理者的矛盾产生，遇到应急事件时关系就变得十分紧张。对员工的管理不重视，没有建立管理制度，忽视员工的心理健康，只通过规章制度处理问题，将导致员工与企业的关系僵化，影响工作进程。

第二，企业管理制度不健全。

在企业管理中，管理制度的不健全导致企业不能顺利运转。企业管理者不能根据企业的特点、企业的文化、员工的特色等建立真正符合本企业的管理制度，只是采用传统的管理模式、管理制度，难以调动企业员工的工作积极性。再者，对于员工绩效的评价流于形式，不能建立合适的评价制度，是员工对绩效、薪酬、晋升等都缺乏明确的实现目标。同时，企业对员工的培训业缺乏合理的计划，不能根据企业的发展、员工的特点制定合适的方案。

第三，缺乏有效的激励机制。

在长期的企业工作中，员工容易对企业现状不满，导致工作积极性不高。调动员工的工作积极性的有效途径是提升员工对企业的满意度。建立有效的激励机制是提升与昂能够满意度的一个有效办法。然而，在一些企业中，以物质奖励为主，对员工普遍采用现金奖励的办法，忽视对员工情感、工作成就感的鼓励与奖励。一些企业对员工个人的业绩考核拘于形式，使员工薪酬固定化，对员工的工作业绩没有过多参考，使员工的工作热情不高，以消极的心态工作。同时，在员工工作出现差错时，管理者常以命令、粗暴的方式教育员工，对员工的自尊心造成伤害，影响员工的心理健康和对企业的感情，从而影响企业的稳定。

第四，缺乏与员工的交流沟通。

企业内部的矛盾导致员工管理不善。在企业内部，横向和纵向交流是解决企业员工之间，员工与企业之间矛盾的关键。然而，在我国企业员工管理中，企业领导、管理者与员工之间形成分明的上下级层级，上级不能及时的了解下级的情况，下级也不能完整的明确上级的指示，这样就会造成交流沟通滞后，关系紧张，导致工作任务不能顺利的完成。同时，员工与员工之间缺乏沟通，容易产生矛盾，导致各部门之间不能形成良好的协作关系。当矛盾产生时，上级多数会采用“高压”的政策，使关系更加复杂化，形成恶性循环。

二、企业员工管理的途径

第一，形成优秀的企业文化。优秀的企业文化的形成可使员工更好的了解企业宗旨、工作目标，使企业员工形成共同的价值观，增强企业凝聚力。形成优秀的企业文化需要确定企业的发展目标、企业的宗旨，设计企业的CIS，员工对CIS的学习，对员工进行文化培训，制定企业文化手册等。同时，对于企业的行为约束系统要规范，形成企业独特的文化，增强员工的集体意识，形成文化凝聚力，激发员工的工作热情，使员工在企业目标的指导下积极的工作。

第二，建立完整的绩效激励机制。对于员工绩效评价的客观、公正可使企业员工更认真地工作，对于绩效机制的建立，应根据员工的岗位、工作性质、绩效等合理的发放薪酬，努力做到使每个员工都能的到自己应得的工资。同时，应为员工设置一个员工可以实现的绩效目标，增强他们的动力，为员工提供新的机遇。对于优秀的员工，如果在企业不能进一步提升，他们往往会失去工作热情，甚至跳槽。因此，管理者应明确绩效管理目标，创造一些挑战机会，刺激员工追求更高的业绩，从而激发员工的工作积极性，提升企业效率。对于员工的激励，应物质奖励与精神奖励相结合的方式，根据员工的需求和心理，如普通员工一般更注重工资，中层领导更在意前途，对不同的需求给予合适的激励，以增强员工的工作热情和成就感的满足。

第三，加强企业内部的双向沟通。企业内部的双向沟通，包括企业管理者与员工之间的沟通和员工与员工的沟通。加强企业管理者与员工的沟通，管理者及时听取员工的意见，给予员工及时的激励，了解员工的工作生活状况，及时解决员工存在的问题和给予一定的帮助，这样可增强员工对企业的感情，使工作心态更好。对于管理者决策的传达，应增加传播渠道，建立企业内部沟通网络平台，使上级的指示更真实、完整的传达到下级，提升工作效率。员工之间也应多加交流沟通，增强员工之间的感情，有助于工作协作关系的建立，有助于企业的和谐。

三、总结

企业员工是企业发展、运行的基础，管理者应以“以人文本”的理念管理员工，采取合适的措施调动员工的工作积极性，增强员工的工作热情。同时，注重员工心态的管理，使员工拥有健康、向上的心态，建立合适的激励机制、沟通渠道，企业文化，增强企业的凝聚力，使企业员工和企业都更健康、稳定的发展。

论企业员工绩效管理机制 篇11

【关键词】绩效管理；绩效计划；沟通与辅导

一、引言

绩效管理在国外已普遍应用，在国内的大型国企、央企和现代民营企业集团已逐步开展并得以推广。但是需要改进的问题仍比较多，主要体现在执行过程中忽视和弱化了辅导与沟通的作用，考核结果的运用不公开、不透明，没有充分发挥员工激励作用。

二、企业员工绩效管理机制

（一） 员工绩效管理概论

1.员工绩效管理的目的

通过制定绩效计划把企业的目标转化为员工的行动，并进行全过程的沟通、辅导、监督及评估，建立一种科学有效的激励机制，提升员工和组织绩效水平，使员工和组织得到共同发展。

2.员工绩效管理工作遵循的原则

（1）战略导向原则。将绩效管理与企业的战略目标有机结合，将企业的目标逐层分解、落实到位、责任到人。

（2）全过程沟通与辅导原则。按照“谁负责考核，谁负责沟通与辅导”的原则，在绩效管理的计划、执行、评估的全过程中，考核人应主动开展与员工沟通和辅导。

（3）绩效与激励一体化原则。绩效结果与员工的奖金发放、职级调薪、职位调整、培训发展、任期考核等建立有效关联。

（4）客观公正原则。员工绩效管理工作中坚持管理制度公开、目标制定合理、考核过程客观真实，考核结果及应用公正、公平、透明。

3.员工绩效管理的阶段组成

员工绩效管理主要包括三个阶段，在计划阶段制定绩效目标、确定岗位胜任素质要求和个人发展计划，并签订绩效合约；在执行阶段记录绩效管理过程、考核人与员工及时沟通总结；在评估阶段对绩效结果评估打分、明确指出被考核员工的优势及需要改进的方面。

4.员工绩效管理的角色与责任

（1）组织方面的角色与责任

① 成立专门的推进机构。推进机构应起推动和树立示范作用，负责制定绩效目标体系、任务分解原则、方法和工具；负责辅导、监督、检查、评估员工绩效管理过程。

②人力资源部门。负责受理和处理员工绩效管理过程的争议，组织员工培训，复核绩效计划，完善考核办法。

（2）个人方面的角色与责任

①被考核人（员工）：了解本企业和部门的年度绩效计划及本人相关的关键目标和重点任务；与考核人一起制定本人的年度绩效计划、签署绩效合约并执行。

②考核人：是被考核人的直接上级或其授权人；使被考核员工了解与自身相关联的部门绩效目标；与被考核人一起制定其年度绩效计划并签署绩效合约，主动与被考核员工沟通，开展绩效辅导工作，并根据绩效评估结果制定被考核员工的个人发展计划。

③ 审定人：审定人是考核人的直接上级或其授权人；按照实事求是、公正、公平的原则对考核人做出的员工绩效结果进行审定。各级管理者是其所在部门的绩效管理第一责任人。

（二）员工绩效计划制定

1.績效目标的主要内容及要求

制定绩效计划要体现主动、沟通、共识、承诺的原则。

（1）绩效目标的维度设置。根据岗位说明书制定员工个人绩效计划。绩效目标由“战略分解目标”、“岗位工作目标”和“其他工作目标”三个维度构成。

（2）绩效目标的权重要求。绩效目标的权重设置按照岗位层级越高，“战略分解目标”在绩效目标中所占的权重就越大的原则。

（3） 绩效目标的数量设置。数量设置必须突出关键业绩，选择对公司核心任务管理贡献大、战略关联度高的工作和任务，一般管理岗位不超过8项、技术岗位不超过6项。

（4）绩效目标的挑战性。绩效目标必须具有挑战性，是员工经过百分百的努力才可以达到预定目标。同时给部门多个员工设定目标时要注意挑战难度一致，以体现绩效管理的公平性。

2.绩效计划的制定

绩效计划制定的过程，主要是员工与考核人沟通的过程，是形成员工对绩效主动承诺的过程。考核人与被考核员工都应充分理解绩效结果的应用范围与准则。分为部门目标的分解落实、个人绩效目标沟通确认、人绩效计划合约签订三个步骤。

（三）绩效计划的执行

1.执行过程即沟通和辅导过程

考核人和被考核人在绩效计划执行过程中，通过持续的沟通和辅导，共同找出存在的问题，定期跟踪、记录目标执行情况及个人发展计划的执行情况，制定具体改进措施和下一步关注重点，计划下一次沟通和面谈的时间。

2. 绩效数据收集和分析

在绩效计划的执行过程中，考核双方都应及时对绩效数据、绩效表现以及行为事例等进行记录、收集，确保记录内容的真实性、准确性、完整性。

3. 绩效目标的调整

为维护员工绩效目标的严肃性，绩效计划目标设定后一般不再调整，绩效计划需要修改和调整时必须得到被考核人、考核人和审定人三方的共同签字确认。

（四）员工绩效评估及结果应用

1.员工绩效评估

（1）标准为年度绩效目标和岗位胜任能力

员工绩效评估是考核人根据绩效目标评分标准和胜任能力评分标准，与被考核人就其绩效目标和岗位胜任能力进行沟通、讨论，最终确定绩效结果的过程。

（2）合理设置员工绩效结果强制比例分布、突出绩优员工的示范作用

员工年度绩效考核结果一般划分为四个等级即：优秀（A）、良好（B）、胜任（C）、不胜任（D）及相应的绩效奖金系数。

对员工绩效结果合理设置结果比例，并实行强制分布比例，突出绩优员工的示范作用，常规设置比例为A≤20%、A+B≤50%、C+D≥50%。

绩效结果发布应遵循两个原则：一是员工应知道本人的绩效结果；二是在本部门内以适当方式公布绩效结果为A（优秀）员工的名单。

（3）绩效评分过程

员工对个人绩效目标完成情况、胜任素质能力进行自我评估，明确自身胜任素质的优势和个人发展的需要。

考核人收集、整理绩效数据、行为事例、面谈记录等相关资料，对被考核员工绩效得分进行初评，并在与被考核人沟通并达成一致意见后，由被考核员工在绩效评估结果确认表上签字确认，交审核人审定上报。

在讨论绩效评分时，员工与考核人对个人职业发展进行总结讨论，针对需要提升的岗位胜任能力制定具体计划，讨论确定后填写个人职业发展意向，并签字确认。

3.客观公正的应用绩效结果

遵循“客观、公正、透明、按绩取酬、能绩调薪”的原则，员工年度绩效结果应用在年终绩效奖金分配、年度绩效调薪、岗位调整、培训发展、任期考核等方面。

（五）绩效管理效果评审和持续改进

对绩效管理一个周期三个阶段分别制定评价指标，运用三个阶段考核的综合得分来评价每次绩效管理行动的执行管理效果，根据评价情况改进下一年周期的绩效管理。

比对公司年度目标和重点工作完成情况与员工个人绩效完成考核效果，审核年度绩效管理对企业中、长期人才需求目标实现的激励效果和预期作用，逐步完善改进绩效管理机制，推动绩效管理进一步实施。

通过周期性绩效管理行动，在保障公司战略性目标推进的同时，更加关注员工的发展成长，解决职业发展疑难问题，提高上下层沟通能力和相互满意度，提升全体员工的执行力，才能確保公司可持续发展。

参考文献：

[1]许继集团《员工成长通道项目实施培训材料》2010.09

[2]中广核集团《员工绩效管理指引手册》2009.05

[3]蔡魏.《企业绩效考核与薪酬体系设计》2011.11

[4]中广核集团《领导力精要培训教材》2009.06

[5]冯云霞.《人力资源管理》中国人民大学出版社.2007

作者简介：