中国企业员工健康行

中国企业员工健康行（精选11篇）

中国企业员工健康行 篇1

目前,健康体检行业商业创新挑战大于机遇,领军企业须直面多重阻碍:体检售后服务短板亟待弥补,健康数据价值仍需深入挖掘,企业高管战略共识有待达成。对此,北京赛迪经略企业管理顾问有限公司行业百强企业研究中心总经理刘畅认为,只有通过内源创新颠覆传统业务,采取“谋定行毅”的策略才能有效地抓住转型契机,战胜挑战,从“红海”走向“蓝海”。

谋:迅速厘清战略方向

2014年IT领袖峰会上,慈铭董事长表示:“健康体检的2.0模式,应是除实现IT系统的结合之外,还能通过大数据分析,云健康的方式来对健康进行管理。”

刘畅认为,转型之“谋”的关键除确定总体方向外,还在于明确定位细分发展领域,以有针对性地选择转型手段与转型路径。

定:主动创新商业模式

在刘畅看来,体检企业“谋而后定”的“定”关键在于,在管理层达成一致意见的前提下,围绕健康管理业务领域主动探索商业模式的创新,以在竞争对手纷纷运筹业务模式变革的背景下率先掌握创新优势,促进战略稳定执行。

在商业模式创新方面,企业既可以转变盈利模式——即以免费体检积累客户信息资源取代传统的收费式体检;也可以对已有以及未来还将持续、大量积累的数据资源进行创新应用一一即将智能移动终端、社交媒体网络、云计算、可穿戴设备、内存数据库和大数据分析等产品、技术与健康数据结合,推出智能健康监测与预警、远程健康咨询与远程诊疗(会诊)、运动及营养建议等个性化产品或服务;或是搭建能够集聚各类健康管理资源的行业平台——即将中医、西医医疗机构、健康营养咨询机构、运动健身机构、心理健康咨询机构等诸多资源进行整合,为客户提供健康体检的外延服务。

行:深入开展多元合作

目前健康体检企业在健康体检领域所掌握的技术与资源已达到了较高水平,因此,战略谋定之后的行动,更多应从为新的商业模式构建关键业务体系、提供核心资源、寻找重要合作伙伴等角度有序开展。

刘畅建议,在保有现有健康体检业务方面,企业应关注争夺相对缓和的资源合作领域,探寻与社区、海外医疗机构的双赢机会,采用专家首席制、医师流动制等人才聘用方式推动体检与诊疗的无缝衔接,同时加大在售后服务方面的创新投入,以提升和保持客户忠诚度;在开拓新业务领域方面,可以探索与IT服务企业共同研发以新一代信息技术应用为核心的健康管理产品与服务,与保险公司合作开发新型险种,降低客户的健康管理成本,还可以与教育、营养、运动、养生服务机构合作,打造以新媒体为主要传播途径的培训、讲座、营销活动,强化客户对健康管理的关注,创造客户对健康管理的需求,使健康管理从客户眼中的“奢侈品”转变为常生活“必需品”。

毅:匹配规范内部管理

跨越了管理层意志不一致的障碍,体检企业的内源创新之路还需要规范化的内部管理作为战略的强有力支撑。

刘畅解释说,所谓“毅”,是以规范、高效的内部管理体系保障“谋”、“定”之后,“行”的有效。具体而言,应针对新的商业模式和战略梳理组织架构,根据业务需要匹配团队与岗位,同时,完善内部制度、流程,形成刚性约束。

最后,刘畅总结表示,对以慈铭为代表的行业领军企业而言,健康体检业务是立足之本,更是未来较长一段时间内企业发展的动能之源,但未来只拥有稳定的业务基础并不代表就能高枕无忧,企业必须不断地谋求创新,才有可能在红海竞争中为自身创造转型契机,并最终引领行业的变革与发展。

中国企业员工健康行 篇2

活动工作总结

为深入贯彻落实党的十八大和十八届二中、三中、四中全会精神，巩固“中医药服务百姓健康推进行动”活动成果，营造良好中医药事业发展氛围，不断完善中医药事业发展政策和机制，为中医药发展营造良好的社会环境，使中医药更好地为维护人民群众的健康服务，积极推动中医药文化大发展大繁荣，我院结合我省开展的“中国梦〃国医情〃健康行”活动做了大量工作，现总结如下：

1.深入推进公立医院改革。我市是2013年江西省13个医改试点县市之一，我院积极配合市政府搞好医改试点工作，执行药品零利率，同时将临床路径和优质护理作为医改亮点强势推出，目前医改工作取得初步成效。

2.建立鼓励使用中医药的激励机制。我院制定了鼓励使用中医药的激励与制约机制。一方面鼓励使用中医中药，临床医师开中药及使用中医医疗技术按一定的比例纳入绩效分配机制；另一方面在就医系统中设置中医药相关比例，达不到要求不能开取西药，形成了医护人员积极主动参与中医药服务与管理。目前我院各项中医药比例符合上级规定的相关要求。

3.争取扶持和促进中医药事业发展的政策。贵溪市政府在引进中医药人才方面降低门槛，促进了我院中医药人才的储备，2014年我院通过人才招聘解决有编制的医务人员25名，其中大部分为中医药人员，今后这方面力度还会进一步加大；另外在医改方案中明确规定使用中医药保持一定的利润比率。保证了我院中医药事业发展的后劲。

4.深入实施基层中医药服务能力提升工程。我院与全市23个卫生院及社区卫生服务中心签订了中医对口帮扶协议，开展中医药服务能力提升工程，加强基层中医药适宜技术推广，落实中医药一技之长人员纳入乡村医生管理政策。

5.切实加强中医重点（特色）专科建设。加强现有的省级中医临床重点专科建设，再遴选一批特色明显、疗效确切的专科，如烧伤、骨伤、针灸等科室进行重点建设。

6.推动落实使用中医药的鼓励政策。在新农合报销比例对中医药实现政策倾斜”，提高报销比率；合理调整中医医疗服务收费项目和价格，充分体现服务成本和技术劳务价值。

7.深入开展中医药进乡村、进社区、进家庭活动。加强中医药文化宣传教育基地建设，繁荣发展中医医院中医药文化。加强中医药文化科普宣传队伍建设，开展中医药文化科普宣传巡讲活动。推动基层医疗卫生机构中医药科普宣传栏建设。

企业员工的健康管理研究 篇3

关键词：健康管理；员工健康；企业管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）23-0038-02

随着社会经济日新月异的发展，企业之间的竞争愈发激烈，企业员工承受着难以想象的工作压力，这对于他们的身体、心理都造成了严重的心理负担。根据有关社会调查显示，超过半数的企业工作者表示自身心理压力过大，存在着疲惫、焦虑、紧张、抑郁等不良情绪。员工健康状况不佳会给企业带来各方面的不利影响，一个有责任感注重可持续发展的企业在重视经济利益的同时，应当重视员工的身心健康，改善企业的工作环境，开展积极的健康管理措施，营造舒适的工作氛围，实现企业和员工的双赢发展。

1 健康管理的内涵

健康管理重点在于健康二字，健康是其前提和核心。早在上个世纪中叶世界卫生组织提出健康不仅仅是指没有疾病，而是指身体、心理、社会上的健康，其后随着社会经济的发展又加入了道德健康和生殖健康的概念使其概念更加完善。追溯健康管理的起源，从上个世纪美国开始逐渐影响到全世界。健康管理随着时代的发展其内涵已经不仅仅局限于对疾病的预防、诊断和治疗，而是用先进的科学技术来收集分析人健康有关的各类信息并加以评估，最后采取综合的手段对人的健康进行一整套整合式的管理。简而言之，健康管理是一种全面的流程化的管理，目的是为了更好的服务于个人和人群中的健康。

企业的健康管理是包括企业氛围、经营策略、宣传教育、健康保健在内的一系列流程化的管理，其目的是为了更好的服务于企业职工的身心健康，使其可以更有效率的完成工作，同时增加员工对企业的认可，提高企业的经济效益和社会责任，健康管理往往需要用到先进的科学技术对职工的身心状况进行基础信息的收集、分析和评估，在大数据分析的基础上实事求是的提出改进意见和建议，在提高员工健康水平的同时促进企业业绩的提升。

2 企业员工健康管理的发展历程

古代的典籍中就蕴含有健康管理的思想，中国的《黄帝内经》 “圣人不治已病治未病，不治已乱治未乱”就蕴含着预防为主的思想。古罗马著名学者西尔斯也曾指出通过健康的生活方式进行治疗的重要性。现代健康管理起源于美国，工业化浪潮下工人的待遇愈发低廉，各种大机器的生产运作使得工作的危险性极大增加，企业为了治疗员工的职业疾病和工作负伤花费了大量钱财，企业员工的健康问题愈发成为企业经营者头疼的难题，投入医疗的费用比重愈发增大，而企业员工的健康问题没有得到有效缓解。同时西方卫生经济学家研究表明医疗支出的增加对健康的边际贡献较小，而人们生活方式的改变边际贡献较大。因此为了降低企业的医疗费用支出，企业员工的健康管理应运而生。

企业员工的健康管理主要分为以下四个阶段：一是1936年到1962年的戒酒计划，二是20世纪60年代开展的员工援助计划，三是80年代开始的职业健康促进计划，四是1988年启动的员工健康管理计划。

早期的健康管理局限在对于生活习惯不当的管理，经过几十年的发展已经极大的丰富了员工健康管理的内容，将员工的日常生活、工作方式、心理健康、职业发展都纳入到了企业的管理之中，流程化、科学化、信息化手段的综合运用使之成为企业重点打造的服务之一。

西方企业员工健康管理从上个世纪开始就得到了充足的发展，而我国企业员工的健康管理还有待提升。上个世纪我国的健康管理仅仅局限于军队和求学方面的特定的检查。21世纪从特定人群的体检扩大到部分机关和企事业单位开始进行以重大疾病检查为主的体检。2003年非典爆发以后，健康问题得到了政府、企业、个人的极大重视，企业的健康管理从体检逐渐扩展到健康知识讲座、健康体育运动上来。特别是2010年相关健康管理组织的成立使得更多的企业管理者认识到员工身心健康是值得投资的人力资本，企业员工的健康管理越来越得到社会的认同。

当然我们也应该看到目前仍有不少企业对员工的健康管理重视不足，将企业的健康管理与员工体检相混淆，没有意识到健康管理是一种采取信息化、科学化、流程化多种方式的综合手段。企业应该转变落后陈旧的观念，认识到员工健康管理的重要性的同时向西方发达企业学习健康管理的经验，从对员工健康基础信息的收集入手，对企业员工的健康状态进行科学化的分析评估并提出针对性的意见，推动企业的可持续发展。

3 企业员工健康管理的意义

3.1 企业员工的健康管理可以降低企业的经营成本

健康管理从最基础的健康信息入手，动态全面的掌握着全体员工的健康信息，可以第一时间发现不健康的因素，在发病早期就进行针对性、高效率的治疗，从源头上降低了企业员工的病发率，随着企业员工患病率的减少，在降低企业医疗保障支出的同时也很好的解决了健康问题带来的企业隐形成本。通过员工的健康管理可以防患于未然，有效的提高了企业的人力资源质量，改善了员工的身心健康，促进了企业生产力的提高和经营成本的下降。

3.2 企业员工的健康管理能有效提高员工的劳动生产率

员工的身心健康与劳动积极性相互促进、相辅相成，企业进行适当的健康管理可以营造一个良好的工作环境，健康管理可以让员工感受到企业的关怀提高自身的工作积极性和劳动效率。企业的可持续发展离不开员工健康管理的支撑，员工健康管理也离不开企业高层可持续发展战略的支持，两方共同努力可以最大化的减少员工的从身体到心理上的负面状态，企业员工也因此充满生机和活力可以最大化的发挥自身的能动性，积极工作以带动企业生产率的提升。

3.3 企业员工的健康管理有利于优化企业的人力资源 结构

企业最为重要的资源就是人才，人才是企业竞争力的最根本保障。企业进行员工的健康管理就是为企业的人才保驾护航，通过信息化的手段，实时掌握员工的身体情况并给出合理化科学化的建议。一方面有效减少了企业人才的患病率，使得其可以专心工作，提高了企业的运作能力；另一方面也体现出了企业在获得经济利益的同时也注重自身的人文关怀，可以增加企业员工对企业的好感度，有效降低人才的流失率。此外企业对健康理念的追求也会成为招聘员工时的有力砝码，吸引到更多的优质人才使企业的人力资源结构得到不断的优化，进而增强企业核心竞争力。

3.4 企业员工的健康管理有利于企业形象的提高

企业形象在企业的发展起着重要的价值和作用，企业开展员工的健康教育是企业健康理念的体现，高科技信息化手段的背后是企业的人文关怀，流程化综合化的健康管理是企业良好形象的体现，这可以在无形中提高企业员工对于企业的认同感和归属感，与此同时企业获得了社会好感和自身可持续的人力资本，为企业的进一步发展奠定了坚实的基础。

4 促进企业员工健康管理的措施

4.1 从组织架构上建立企业的健康管理机构

一套完整健康管理流程的建立首先要有相匹配的管理机构，企业应根据企业自身的发展状况建立起配套的健康管理机构，转变落后陈旧“体检就是健康管理”的观念，给予充足的健康经费和专业化的人才，合理的进行分工，科学的收集健康信息，用信息化手段对员工的健康状况进行实时追踪并进行科学化的分析评估，并提出针对性的意见。管理机构要保证自身的专业性和科学性，综合调动各方资源保障企业各个部门的有效运行。

4.2 用科学化信息化手段构建企业健康管理机制

企业员工健康管理是一套流程化、科学化、信息化的综合手段，企业应从档案建立、健康评估、健康帮助、环境改进等多方面完善企业的健康管理体系。首先要建立完备的健康信息档案，及时收录员工的各项健康信息并加以分类；其次是要建立科学化的评估机制，对员工身体心理的各项指标要加以分析评估并提出意见；接着要建立员工的健康帮助机制，针对员工可能存在的健康问题要提供更为紧密的帮助；最后要建立企业环境评估改善机制，工作环境能对人的身心健康产生重要的影响，企业应该致力于打造安全舒适、高效有序的工作环境，对可能存在安全隐患的工作场所进行改进和再设计，营造舒适的工作氛围。

4.3 思想上加强对员工健康管理的宣传教育工作

企业员工往往对于健康问题重视不足，意识不到自身生活习惯、工作习惯的缺陷，导致了自身长期处于亚健康的不良状态。为了从思想上转变企业员工的生活工作习惯，企业应该加强对于健康教育的宣传工作而不仅仅是体检的硬性工作，可以通过健康知识讲座、健康知识竞赛等一系列形式多样内容丰富的活动宣传健康生活、健康工作的理念，使得员工真正地学会健康生活的基本知识，掌握健康生活的基本技能，从源头上实现企业员工的健康发展。健康教育的理念通过宣传教育工作内化到员工的自身行动之中，每个人都自觉参与到企业的健康管理流程之中，以自身行动营造企业的健康氛围，促进整个企业的健康发展。

4.4 将员工健康管理的理念融入企业文化建设之中

企业文化是一个企业内在的灵魂，是一个企业兴旺发达的不竭动力。企业员工健康管理的思想应该内化到整个企业的理念之中，企业应将员工的生命健康放到跟企业发展同样重要的位置上来，提升员工对于企业的认同，让员工健康与企业发展相互促进。健康管理的价值观念可以增加企业的凝聚力，彰显企业的人文关怀，使企业赢得良好的口碑，吸引更多的优质人才投身到企业建设之中，进一步促进企业的可持续发展。

参考文献：

[1] 许菲.企业员工健康管理信息系统的设计与实现[D].大连：大连理工大 学，2015.

[2] 贾爽.胜途公司员工健康管理体系构建研究[D].北京：华北电力大学，

2013.

[3] 陶建武.地方政府创新的动力与过程[J].重庆社会科学，2015，（9）.

论企业员工健康管理和企业发展 篇4

一、企业员工健康管理的内涵及意义

员工健康通常是指员工在体力、精神和情绪等方面的总的良好状态, 包括生理健康和心理健康。企业员工健康管理产生于20世纪90年代的美国, 它是企业管理者结合健康医疗服务和信息技术, 从社会、生理、心理等各个角度来系统地关注和维护企业员工的健康状态, 降低医疗成本支出, 提高企业整体生产效率的管理行为。我国企业管理模式一直处于创新之中, 而随着员工健康问题的凸显, 企业员工健康管理这一种新型的人力资源管理模式也开始出现并受到重视。

人力资本理论认为:人力资本主要包括知识资本、技能资本、健康资本和流动与迁移资本。健康是人力资本的一个重要组成部分, 企业实行员工健康管理即是对员工的健康资本进行投资。那么实行员工健康管理对企业发展有何重要意义呢?

首先, 员工健康管理可以降低企业总医疗费用, 降低成本。进行了员工健康管理的企业更加关注员工健康, 通过一系列措施使员工患病率降低, 并且通过及时有效的防范措施, 使得即使有员工患病, 也能及时发现并使其得到治疗, 防止病症发展扩大。在员工健康管理下, 企业能够做到“早防范、早发现、早治疗”, 从而有效控制医疗成本。

其次, 员工健康管理可以提高员工的工作绩效。企业进行员工健康管理, 可以对员工健康风险进行预测, 及时改善员工的健康状况, 使员工的人力资本至少能维持正常;同时, 使员工感受到企业的关怀, 减少其心理契约违背的情况的出现, 使员工有更强的工作意愿, 对员工工作绩效的改进有着重要意义。

再次, 员工健康管理可以减少员工流失。通过员工健康管理, 一方面使员工保持健康, 减少了员工因患病或去世而自然流出企业的概率;另一方面, 有利于塑造与提升企业的品牌形象, 增强员工的归属感与忠诚度, 有利于企业的人才保留, 并能为企业吸引到更多高素质的人才。

最后, 员工健康管理有利于企业的长远发展。员工健康管理使企业拥有持续性的人力资本, 同时能给员工和企业双方带来利益, 有利于构建和谐、双赢的劳动关系。此外, 员工健康管理能提升企业形象, 为企业的长远发展奠定基础。

二、我国企业员工健康管理的现状及问题

纵观国内外, 员工健康管理已得到越来越多企业的重视, 如美国的国际商业机器公司 (IBM) 、通用电气公司 (GE) , 实施员工健康管理已有10年之久1;在我国, 企业员工健康管理从2000年才开始实施, 目前还处于起步阶段, 健康管理服务的覆盖率较低。

我国的企业员工健康管理经过一定时间的发展, 在现阶段取得了一定的成就, 初步建立了企业员工健康管理的管理模式。国内的企业员工健康管理模式主要包含以下三大部分:企业员工个人健康信息管理、企业员工个人健康与慢性病危险性评价、企业员工个人计划[]。首先通过体检等方式, 利用网络化信息手段收集员工的健康信息, 建立员工电子健康信息档案;然后通过专业评估手段, 利用收集到的员工健康信息, 对员工个人健康状态以及其患慢性病的风险度进行评估, 根据员工健康状况将员工分为“健康”、“亚健康”、“高风险”、“患病”四类;最后针对不同健康状态的员工实行针对性的员工个人健康管理计划。通过此模式, 我国企业对员工健康状态实现了较为有效的监测和控制, 在一定程度上提高了员工的健康程度, 达到了企业实行员工健康管理的目的。

在取得成就的同时, 现阶段我国的企业员工健康管理也存在一些问题。虽然我国企业已形成初步的员工健康管理模式, 但是此模式有很多不足的地方, 系统性、规范性不强, 并不是统一的、完整的、公认的企业员工健康管理模式。下面从五个方面对我国企业员工健康管理模式存在的问题进行分析:

管理理念不够深入。随着企业员工健康管理在我国的不断发展, 员工健康管理理念在一定程度上得到了共识。但是很多企业仅将员工健康管理当作一种治疗手段和福利, 注重于健康体检、疾病治疗等方面, 依附于基本医疗保险, 而没有意识到员工健康管理应是战略性的, 没有对员工健康做到全面、系统的预防与跟踪, 没有将其上升到企业管理的战略高度, 使得企业员工健康管理流于形式。

专业人员素质不高。企业需要设置健康咨询和管理人员, 对员工在日常工作中出现的健康问题进行咨询与了解。而我国对相关的专业人员队伍建设力度不够, 健康管理师、心理咨询师等专业人员的普及度和认知度不广, 企业对人员专业性的重视度不够, 以致企业中从事健康管理的人员专业素质有待进一步提高。

管理内容不够丰富。美国的企业员工健康管理模式主要包括生活方式管理、需求管理、疾病管理、灾难性病伤管理、残疾管理、综合的人群健康管理六大部分2, 已经形成较为规范的管理模式。与美国相比, 我国企业员工健康管理在内容上远不及其丰富, 只将关注点集中在了诸如疾病管理、灾难性伤病管理等方面, 而相对忽视了预防性的管理;同时, 企业与员工的沟通交流较少, 对员工的生活方式、健康管理需求了解不充分, 没有关注到员工的心声。

管理方式不够科学。企业员工健康管理的管理方式主要有两大类, 内部自设和第三方外包。国外企业大多采取外包方式, 将健康管理外包给健康管理服务公司, 这样有效避免了社会资源浪费, 同时能够为企业提供更为完备的专业化健康管理项目。而我国大多数企业都采取自设方式, 在企业内部自行设置健康管理部门, 这种方式存在一系列问题, 如健康管理项目不完善、咨询人员缺乏专业性、管理成本上升、管理程序复杂等。

管理策略有偏差。现阶段我国企业员工健康管理策略更多地倾向于对员工生理健康进行管理和控制, 旨在预防员工的生理疾病和职业病, 而没有考虑员工的生活状况, 同时较少注重员工的心理健康, 对健康风险的把控不足。

三、我国企业员工健康管理发展的对策和建议

为了进一步完善我国企业员工健康管理的模式, 促进企业发展, 针对以上提出的问题, 我认为我国企业员工健康管理在未来的发展中应做到如下几点:

一是将员工健康管理纳入企业战略管理。员工健康管理作为一项长期性的管理制度, 必须要有专门的管理、监督部门对其进行把控, 才能发挥作用。员工健康管理实际上属于人力资源管理范畴, 企业应该将其人力资源实践相结合, 将其上升到战略高度, 而非将其当作对员工实施被动治疗的工具。

二是提高专业人员的素质。企业应常设健康管理师和心理咨询师等专业人员, 并对其人员素质进行严格把控, 确保其专业性, 这样才能对员工的健康状况进行及时、准确的评估, 从而做到对症下药。同时, 要结合中国国情和企业文化, 设置合适的咨询方式。

三是进一步丰富员工健康管理的内容。要使我国企业员工健康管理得到进一步发展, 必须借鉴国外的先进经验。目前国外企业员工健康的发展领先于我国, 已经具有较为丰富的管理内容, 我们应该进行学习, 引进相关内容, 如生活方式管理、健康需求管理等, 更关注员工的需求。

四是转变员工健康管理方式。企业员工健康管理方式应该向第三方外包转变, 实行更为专业和全面的管理, 但同时也要注意外包公司可能对企业内部状况不够了解, 针对此问题, 要和第三方进行有效沟通。

五是调整员工健康管理的策略。企业不仅要关注员工的生理健康, 对其疾病和职业病进行防御, 同时也要关注员工的心理健康, 通过讲座、心理咨询室等方式对员工进行心理指导, 从而对员工的生理、心理健康实现全方位把控, 做到更为合理化、人性化的员工健康管理。

六是将员工健康管理纳入劳动合同。我国《劳动合同法》第十七条明确提出企业要将劳动保护纳入劳动合同的范围, 涉及的是员工生理健康方面的内容, 并没有对员工心理健康的保护作出要求。企业应自觉将员工心理健康管理也纳入劳动合同中, 树立企业形象, 从而吸纳、储备更多人才, 推动企业持续发展。

综上所述, 企业员工健康管理是一种管理创新, 是对员工健康资本的投资, 它有利于企业的发展, 同时也会产生良好的社会效益。我国企业员工健康管理还有很长的路要走, 应该不断进行摸索与借鉴, 进一步完善相关内容, 走出一条有中国特色的企业员工健康管理道路。

参考文献

[1]赵洋, 蔡璐璐.企业管理中的员工健康管理[J].经济论坛.2009.6 (11)

[2]梁肖兰.浅析如何促进员工身心健康和企业发展[J].中国外资.2012.2

中国企业员工健康行 篇5

——员工关怀服务建议方案

前言

中华医学会对全国33个城市、33万人的一项随机调查结果显示，我国亚健康人数约占全国人口的70%。看到这组触目惊心的数据，大家是否担心自己存在某些健康方面的隐患呢？

人文关怀是企业管理不可或缺的内容。企业对员工的人文关怀应体现在生活的各个环节。现在的生活节奏越来越快，人们的生活压力也越来越大，许多员工都存在着健康隐患。员工的身心健康出现问题不仅会影响员工个人的发展，还给企业带来一定的困扰，因此，企业对员工的健康应予以充分的重视。关于我们

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定位介绍

一直以来，人们习惯于依赖外界的力量（如打针、吃药等）来解决自身的健康问题，时间一长，人类自身的防疫体系将用进废退，越来越弱，各种新病也将层出不穷，人们将要面临的健康问题也将日益严峻。

现在的人们很关心自己的身体健康,可是由于工作压力和环境等因素，大部分的人没时间来关注自己的身体健康，以至于自己生病了都不知道，一拖再拖，容易小病变大病，结果不得不长期脱离岗位进行治疗，给自己、家庭和企业都带来了损失。

人才是企业发展的第一资源，员工的身心健康是企业的财富。员工健康关怀计划旨在促进员工关注健康，保持健康体魄，从而增强公司的凝聚力和向心力，提高员工的信心和自豪感，为公司持续、稳定、和谐地发展奠定良好的人文基础。

员工健康关怀的必要性

1、毛主席老早就说了：“身体是革命的本钱。” 在现代社会里，每个人都受到来自于社会、企业和家庭等多方面的压力，大多数公司员工整日坐在办公室里，埋头伏案，缺乏体育运动，身体状况十分堪忧，尤其是人到中年的员工，工作劳累和家庭负担，更容易出现这样那样的问题，长期处在亚健康状态。有的员工不注意“积攒本钱”，身体锻炼三天打鱼两天晒网；有的长期“透支”，小病“硬扛”„„长此以往，对个人来讲，消磨损伤了“身体”，再远大的理想也成了空想，对企业来说，再强的能力也胜任不了岗位的需要。

作为一名企业员工，“身体”是个人的，也是属于企业的，个人固然有责任倍加珍惜，当领导的同样要义不容辞地爱护。企业一定要有“本钱意识”，把爱护部属身体视为己任。员工身体素质好了，将会以更好的精神体魄投入到工作中去。

2、许多白领“用青春和健康赌明天”，不懂得锻炼、营养与劳逸结合，透支体力与生命，压力、焦虑使他们陷入了“亚健康”的泥沼，成为“高智商，低健

商”的人。“健商”是指一个人所具有的健康智慧与维护健康的能力，代表着一个人所具有的健康意识、健康知识、健康能力和水平。一个人即使智商、情商很高，但如果缺少健商，他的事业也难以成功。作为一名企业管理者来说，员工的健康问题是不可忽视的，因为它会给企业带来很高的经营成本。这些成本都是可以直接计算的，而且有时就算上述各种情况的发生次数被你高超的管理控制到了最低的水平，但利润并没有上升，这是因为员工的健康问题还会给你带来许多不易察觉的隐性成本。西方国家有一个普遍承认的成本核算：即在健康管理上投资1元钱，将来在医疗费用上可减少8-9元钱。所以员工健康关怀计划的实施是十分必要的。

员工是企业创造财富的主动力，而健康的身体是员工创造财富的先决条件，也是员工幸福生活的根本基础。员工承受的压力会对每一个企业组织和个人带来一定的消极影响。作为企业组织最宝贵的资源，员工的喜怒哀乐直接影响着他们的身体健康和工作效率。对于企业组织来说，想要员工发挥最大的工作效率就要关注他们的健康。只有企业组织真正关心员工的身心健康，为他们解决工作与生活的烦恼，员工才会毫无后顾之忧地为企业发挥自己的聪明才智。

员工健康关怀的重要作用

●提高工作效率

●减少工作事故

●减少招聘成本及培训费用

●减少员工抱怨

●维系组织价值

●人性关怀凝聚员工力量

●提升企业员工的归属感

当前，实行人文关怀，关注员工“亚健康”状态，充分尊重他们的个性特点和心理诉求，着重解决他们的实际困惑，可以实现员工工作成效和价值的最大化。

员工健康关怀的现实意义

“员工健康关怀”计划，有助于建立“以人为本”的积极健康的企业文化，能够让员工逐步感受到企业的温暖和关心，具有十分重要的意义：

1、缓解员工的压力，使员工能够轻松上阵。关注员工的健康，为员工的各类健康需求尽可能地提供物质和精神层面的帮助，能够适当地帮助员工缓解来自工作本身的压力，使员工对组织产生归属感，使员工在细致入微的人文关怀中产生归宿感从而更加专注投入地工作。

2、投入小，回报大。

关注员工的健康，使员工切实地体会到组织的关怀和温馨，即使是一些细节上的便利，也会在员工的内心产生催化剂般放大的激励感。其实投入并不大，但是换来的却是大回报。

3、塑造良好的雇主品牌，加快企业发展步伐。

良好的员工关怀措施，有利于雇主品牌的塑造，使企业有能力吸纳更多的优秀人才加盟。一个强大的企业，必定是与员工共同发展，共同成长的企业。“员工健康关怀”计划的实施，有助于形成可持续性的人力资本，为企业的可持续发展奠定基础。

4、善待员工，就是善待自己。

企业有了人文关怀，对内可以提高员工的凝聚力，对外可以提高品牌的影响力，带来良好的品牌效应，企业的竞争力就自然而然地得到提升了。更重要的是使员工感受到了企业对自己的尊重和关怀，所以他们由衷地视公司为温馨的家！

5、开展人文关怀，关注员工“亚健康”是构建和谐企业的必然要求。

广大员工作为和谐企业建设的主要力量，对企业改革发展和稳定工作举足轻重。在思想政治工作中注重人文关怀，关注员工的“亚健康”状态，尊重员工的个性，激发他们成长成才的内在需求，是构建和谐企业的必然要求和基本保证。

注重解决员工的“亚健康”状态，既实现对广大员工物质生活的关怀，也实现对其精神生活的关爱，关注员工个体特性、深层情感和发展需求，走进他们的心灵深处，做到以理服人、以情感人。这样能推动企业形成积极健康、昂扬向上的心态，使员工蕴藏在心底的巨大潜能喷薄而出，为企业创造更大的价值。

结论 企业不管着眼于未来长远发展还是当前效率提高，都应该重视员工的健康状况，树立人性化的管理理念，让每一个人都能有所归属、有所寄托，因为企业和谐发展离不开人文关怀。

提高员工自我保健意识，确保员工的身心健康，让员工安心踏实地工作，是公司为员工着想、关爱员工健康，为员工办实事的积极举措。员工的健康是家庭幸福和企业健康发展的重要保证，让我们共同努力，建立真正意义上的员工关爱机制，从而助推企业的健康发展。

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中国企业员工健康行 篇6

心理健康，是指个体没有心理疾病，遇到任何障碍和因难，心理都不会失调，能够很好地调节自己的心理状态以适应社会环境，并能够有效地、富有建设性的发展和完善个人生活。

二、员工心理健康问题产生原因

（一）精神需求带来的心理问题。

随着社会的转型发展，员工也从物质生活的需求转变到精神需求。长时间高强度的工作状态，让员工的心情越来越糟，单纯的物质生活提高已无法满足员工精神需要，从而出现职业抑郁、职业倦怠等心理问题。

（二）工作局限性带来的心理问题。

企业一般实行倒班制，导致员工交际面狭窄，社会关系单纯。工作环境闭塞，工作流程单调，长期缺乏与人交流等情况会对员工的心理健康产生一定的影响。

（三）市场竞争带来的心理问题。

市场经济体制下，激烈的竞争和工作压力，影响了员工的工作状态和情绪，容易出现心理失衡，意志消沉，产生抵触情绪，失去工作的激情和动力。

（四）职业压力带来的心理问题。

工作难、结婚难、买房难等问题已成为影响员工心理问题的重要因素，学习、生活、工作的困难和挫折使有些員工不由自主地产生偏执、迷茫、信心缺失等心理问题，增加了不利于企业发展的不良因素。

（五）人际关系带来的心理问题。

企业有限的资源和岗位会导致显性或隐性竞争，压抑的工作氛围，会影响同事间的协作关系，给员工带来不同程度的心理问题和压力，导致缺勤率、离职率及事故率上升，人际冲突增加、工作效率下降。

（六）个人因素带来的心理问题。

恋爱、婚姻家庭、子女教育、个人心理困扰等带来的心情烦躁、疲惫不堪、厌倦沮丧、悲观失望等心理问题，也是影响员工心理健康的重要因素。

三、员工心理健康培训及其意义

员工心理健康培训是为了预防和治疗员工的心理疾病、促进和提高员工的心理健康水平，降低企业管理成本，提升组织文化，提高企业绩效，对员工进行的有目的、有组织、有计划的系统影响活动，使员工保持一种高效而满意的、持续的心理状态。

企业开展员工心理健康培训，一方面在于普及心理健康知识、预防员工的心理问题，另一方面可以为企业带来无穷的效益。一是减少人才流失。人是企业最宝贵的资源。企业加强员工的心理健康培训，能使员工更有归属感和工作热情，有利于增强员工承受挫折、战胜困难的能力，形成健全的人格、健康的心理，从而降低人才流失，为企业发展奠定基础；二是提高劳动生产率。良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力和自信心，提高员工的创新意识和团队精神，协助员工建立积极的心态和愉快的心境，能高效开展工作，从而提高企业的劳动生产率，增强企业的核心竞争力；三是预防危机事件发生。企业可以通过员工心理健康培训，调适员工心态，提升意志品质，开发潜能，从而预防员工心理危机事件的发生。

四、员工心理健康培训的主要措施

（一）转变观念，提高认识。

员工心理健康与企业效益之间呈正比关系，可以说员工健康就是企业的财富。企业关注员工心理健康是一种新的“精神福利”，这样做不仅给员工带来好处，也增加了企业凝聚力。员工心理健康培训的宗旨是帮助员工疏导心理压力，改善负面情绪，使员工保持在高效、健康、愉悦和昂扬向上的工作状态，从而实现企业的持续发展。企业要在管理中理解员工、关心员工，员工的积极性才能得到真正的发挥，其心理障碍才可能真正减少。员工本人也要积极调整心态，学会自我放松和平衡心理压力。

（二）加强领导，完善队伍。

心理健康培训作为一种专业性较强的职工培训形式，必须组建一支由单位领导和专业人员组成的领导小组，由他们来具体负责、开展、指导心理健康培训工作的组织实施。可设置员工休息室来缓解员工的紧张情绪；开设员工心理保健咨询热线缓解员工压力；或制订员工健康计划，帮助员工克服身心疾病，提高健康程度；积极提供有关心理健康期刊、书籍、光盘，利用内部网向员工普及心理健康知识。

（三）制定规划，加强培训。

要将员工心理健康培训纳入更新知识培训的重要内容，制定切实可行的计划，将心理健康培训在全体员工中轮训一遍，以培养员工良好的心理素质和调适能力，促进员工身心全面和谐发展。一方面开设有关心理卫生的课程或定期邀请专家作讲座、报告，让员工学会缓解压力、应对挫折，另一方面要进行员工技能培训，使之工作起来更为得心应手，从而减少员工完成工作的能力压力。

（四）以人为本，优化环境。

企业可采取一些积极的人性化管理措施来缓解员工心理压力，为员工提供良好的工作空间，创造宽松、愉快的工作环境，提高员工的安全感和舒适感；建立并完善有利于形成部门间沟通与配合、同事间团结与协作、上下级间尊重与合作，共谋事业发展的企业文化氛围；经常组织开展丰富多彩的文体活动、户外活动等集体活动，活跃员工身心；关注员工生活上遇到的难题，让员工从内心深处感受到企业及领导对自己的关怀，产生归属感；完善薪酬体系，向员工提供公平的、富有竞争性的薪酬，增强员工的安全感和较为稳定的就业心理。

（五）建立档案，有据可查。

积极普及心理健康知识，进行心理健康测试，采用心理辅导、心理咨询等措施，帮助员工摆脱心理障碍，提高心理素质；定期采用心理学方法和现代化手段对员工进行心理问卷测试，及时掌握员工心理变化，详细记载员工心理健康情况；建立专门的保健室和内部健身中心，组织员工定期体检，建立员工健康档案。 （编辑王影）

中国企业员工健康行 篇7

一、员工心理和谐的界定

和谐是指各种事物有条不紊、井然有序和相互协调, 整个组织生机勃勃。从社会心理的角度看, 和谐与否往往是一种社会心理感受, 它体现在社会共性心理当中, 是一个感性的概念。

员工的心理和谐是心理健康的重要体现。它首先表现为个体内部心理和谐, 即个体内部心理成分, 如认知、情感、意志、个性等的协调统一;其次表现为人事心理和谐, 即人在处理事情时的冷静、适度和乐观, 善于“息事”;第三表现为人际心理和谐, 即人与人交流上的默契和融洽, 善于“宁人”。

心理和谐是企业员工队伍稳定的需要, 也是企业发展的内在需要。有企业管理专家做过实验, 员工在和谐心理状况下生产能力比在心理不和谐状况下生产能力可以提高数倍。

二、制约员工心理和谐的因素

中科院心理所“国人心理和谐状况的研究”项目组发表了《200 7我国民众心理和谐状况研究报告》。表明我国民众心理和谐的总体状况介于“不确定”和“比较和谐”之间但仍未达到“比较和谐”的程度, 其中4.4%的民众心理不和谐。造成心理不和谐的原因是什么呢?

1. 员工个人因素

(1) 身体因素。当一个人的身体状况不佳时, 个体的各个方面都会出现不良反映, 时间长了容易导致心理问题。

(2) 情绪因素。情绪对人的影响很大。一个人如果遇到诸如恋爱失败、子女成长挫折、经济负担过重等问题就极易形成心理问题, 导致心理不和谐。

(3) 职业倦怠。职业倦怠是指在工作重压下的一种身心俱疲的状态, 在这种状态下, 人们会体验到一种持续的厌倦沮丧、悲观失望、失去创造力和生命活力的感觉, 工作效率显著降低。

2. 企业管理因素

(1) 企业文化。良好的企业文化, 可以丰富的员工业余文化生活, 达到调动员工工作积极性、提高工作效率的目的, 也就有效地控制了心理问题的出现。

(2) 企业的管理制度。管理制度的设立是否符合员工的实际情况。制度的不公平现象、执行力度不够、工作压力太大等都会引起员工的心理问题。

(3) 企业的人际关系。和谐的人际关系可带来愉快的情绪, 从而减少心理压力。相反, 人际关系紧张常造成抑郁、焦虑、憎恨及愤怒等不愉快的情绪, 强烈而持久的不良情绪反应会导致自主神经功能失调、内分泌功能紊乱、免疫功能降低, 不利于身心健康。

3. 社会与生活环境因素

(1) 社会因素。社会进程加快、生活节奏变快、各种观念的改变等, 都会对员工的心理产生或多或少的影响;尤其是一些重大的突发事件, 如不能得到正确处理都可能最终酿成员工的心理问题。

(2) 生活环境因素。目前随处可见的环境污染、水污染、全球性的生态恶化、禽流感等等都可能使人失去安全感, 产生焦虑、恐惧等情绪。

三、促进心理和谐的对策与建议

既然心理和谐意义重大, 而影响心理和谐的因素众多且长期存在, 我们怎样实现心理和谐呢?

1. 重视员工的心理需要

美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出需要层次理论, 认为每个人都存在着5种不同层次的需要:生理需要;安全需要;归属和爱的需要;尊重需要;自我实现需要。当任何一种需要基本上得到满足后, 下一个需要就会成为主导需要并顺着需要层次阶梯前进。在企业的管理中, 需要知道不同的员工处于需要层次的水平, 然后去满足这些需要及更高层次的需要。需要层次满足的程度会影响一个人的心理健康水平, 需要层次满足的越高, 自我就会越趋于和谐。

2. 设定合理期望

美国心理学家佛隆首先提出来期望理论。他认为人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时, 表现为一种期望, 这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量, 而这个激发力量的大小, 取决于目标价值 (效价) 和期望概率 (期望值) 的乘积。确定明确的目标, 设置发展的远景, 给员工以期望和期盼, 用期望的力量来激发人的动机, 促进企业的和谐。

3. 促进公平竞争

公平理论是指人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关, 而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。

个人所投入 (付出) 的代价与个人所获取的报酬的比例关系, 直接影响人的心理和谐。若二者相符, 人们就会有公平感;若前者高于后者, 人们就会感到不公平, 产生委屈感;若后者高于前者, 人们也会感到不公平, 产生内疚感。现代社会是充满竞争的社会, 企业内的竞争也日趋激烈, 追求公平, 但公平也只是相对的公平, 更应注重公平的竞争, 做到公开、公正和公平, 创造公平的竞争环境, 在竞争中体现公平, 就可以为心理和谐奠定基础。

总之, 在构建和谐企业的过程中, 我们要积极营造企业员工共同发展的和谐氛围, 为保障员工的身心健康提供必要服务, 努力实现塑造人与创效益双赢。

摘要：本文从企业的角度出发, 探索了和谐、心理和谐的相关概念, 进而对影响心理和谐的原因进行了分析, 并联系当前企业的实际, 对构建和促进心理和谐的对策进行了理论探讨。

关键词：员工,心理和谐,企业发展

参考文献

[1]中科院心理所“国人心理和谐状况的研究”项目组:2007我国民众心理和谐状况研究报告.2007, 11

[2]马玉凡:重视员工心理和谐　促进企业健康发展[J].石油政工研究, 2007, (5)

[3]中共中央:中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定[N].新华社, 2006, 10, 18

中外企业员工健康管理现状分析 篇8

1 健康管理内容的差异

健康管理的概念在美国等发达国家早已出现, 美国的保险业最先提出健康管理的概念, 为健康管理事业的发展奠定了基础。国外健康管理的内容主要包括以下:

(1) 生活方式管理。关注企业员工生活中可能存在的健康风险和产生的医疗需求, 帮助选择最佳的健康管理方式。

(2) 需求管理。利用远程管理方式使各种医疗服务得到更加有效的利用。

(3) 疾病管理。将关注点放在一种特定的疾病上, 为患者提供与这种特定疾病相关的医疗服务。

(4) 灾难性病伤管理。为遭受各种灾难性疾病的家庭提供各种医疗服务。

(5) 残疾管理。根据不同伤残程度分别处理, 减少因残疾造成的劳动和生活上的不便。

(6) 综合的人群健康管理。为员工提供更加全面和综合的健康管理。

现阶段国内的健康管理主要的包含部分有三大部分:

(1) 企业员工个人健康信息管理。建立相应的指标体系, 全方位的搜集员工健康管理的信息, 配合相应的措施进行信息的采集和整理, 建立员工信息档案, 实时掌握员工健康动态。

(2) 企业员工个人健康与慢性病危险性评价。对已建立的员工个人健康信息由专家进行分析, 从专业角度对各项指标进行深入研究, 对每个人的健康状况和慢性病危险性等进行评价, 做出评价报告。

(3) 企业员工个人计划。针对员工健康状况报告中发现的问题, 对员工进行分类, 对其制定相应的个人健康计划, 并采取多种措施帮助员工及早消除健康隐患。

在内容上国内健康管理明显要单薄的多。相比国外健康管理的内容, 国内健康管理的内容只是其中的一部分, 更多的着眼于疾病管理、灾难性病伤管理和残疾管理这些方面。我国企业对员工健康管理的项目内容与意义还缺乏深入的认知, 把员工健康管理的内容简单看作员工疾病管理, 把员工的团体商业医疗保险计划或者员工的医疗费报销制度、健康体检看作员工健康管理的项目内容。身心健康的个人是保持和提高劳动生产率的重要前提, 能更好地与他人合作, 不因生病而缺勤或离职, 从而带来生产效率的提高和劳动力的持续性投入。

2 健康管理项目的差异

国内员工健康管理的项目主要是建立员工健康信息档案、对员工健康状况的评价和员工个人健康计划, 对员工的健康管理主要集中在生理健康的关注, 但是员工健康管理的内涵不断扩展, 1989年联合国世界卫生组织 (WHO) 对健康作了新的定义, 即“健康不仅是没有疾病, 而且包括躯体健康、心理健康、社会适应良好和道德健康。”这种新的定义启示着, 在企业健康管理中员工生理健康是基础, 而员工的心理、社会适应和道德健康多方面的健康内容更要引起企业的重视。

美国密苏里大学中为教职工设立了重要的健康生活项目管理, 关注与教职工的身体健康程度, 还帮助教职工树立科学的健康理念, 为员工提供社会媒体与学校健康生活网站政策知识宣传教育、健身课堂体育活动、烟草禁止活动等各种健康项目, 这些项目形式多样, 切乎实际, 注重效果。而我国高校中的活动项目大多属于表面工程, 不见落实, 在执行过程中也是收效甚微, 职工参与度积极性不高, 往往流于形式, 缺乏过程引导与管理, 效果微乎其微, 不能达到真正的预期效果。

3 健康管理方式的差异

企业为员工提供健康管理项目的方式主要有两大类, 一类是自设, 一类是外购。自设即在公司内部设置相应的管理项目, 外购即选择购买专业的健康管理服务。自设是国内大部分企业主要选择的健康管理方式, 但这种方法由于各种资源的限制, 健康管理的项目可能不完备。

国内自设相对较完善的员工健康管理体系主要包括五个方面, 即企业员工健康档案系统、企业员工健康评估系统、员工健康帮助系统、健康环境改进系统和健康事故评估系统。这些项目以员工健康档案为基础, 对员工健康问题进行分析, 找出危害员工健康的因素, 制定员工个人和集体的健康计划和政策, 定期为员工进行体检, 重新设计工作场所和工作行为方式, 创造安全健康的工作环境, 企业员工身体健康状况发生变化, 出现健康事故时, 评价因健康事故对员工及企业生产经营活动的影响, 并采取相应的对策。这些对策由企业根据自身内部实际员工健康情况与管理资源和设备情况进行合理的配置, 虽然在一定程度上能联系企业实际, 解决部分问题, 但是由于资源与设施的限制可能, 项目无法完备, 不能达到预期效果。

国外企业则倾向于与第三方健康企业合作管理, 为员工建立全面、完整、动态的健康数据信息管理系统, 建立员工健康生活网站, 实时跟踪、监测、分析员工的健康状况。从长远来看, 与与第三方健康企业合作管理更能有效提供更完备的健康服务项目, 也能降低员工健康管理费用, 使此项服务可以有益于更多的人。

国外健康管理的主要模式包括美国模式、德国模式、日本模式和芬兰模式。美国医疗保险与医疗集团的合作, 确保了健康管理的财政来源。在美国健康管理服务费用一般是从投保费用中支付健康管理的费用。德国健康医疗保险与预防医疗的结合是其主要实施手段。德国医疗保障无费用限制, 除了支付疾病保障与医疗康复外, 还提供预防保健、健康促进等预防性服务。日本将健康管理列入相关法律制度, 这是日本健康管理得以实施的有效保障。芬兰健康管理的特点在于与社区开展合作, 并定期由国家卫生学院进行健康管理项目评估。

国外健康管理方式的共同点在于有效的依附于医疗机构的平台, 与第三方进行积极合作, 能扩大实行的区域与范围, 同时有利于改善人们的健康生活方式。我国健康管理的方式应当吸取国外健康管理方式的优点, 建立一个有中国特色的健康管理方式。

4 健康管理策略的差异

我国的企业员工健康管理体系由企业员工健康档案系统、健康管理制度与管理系统、员工健康帮助系统、健康环境改进系统、和健康事故评估系统组成。这类健康管理策略侧重于帮助员工进行疾病、职业病的防御, 只是对员工健康情况进行掌握, 而国外企业的健康管理还将生活模式包含进去, 不仅关心员工健康状况, 更关心员工生活行为、健康感觉与心理方面, 从而降低健康风险。健康人群可能并未患病, 但是很可能存在各种健康风险, 及时对健康风险因素进行评估、干预与控制, 尽可能的减少低风险人群向高风险人群的转换, 就能有效保证个人活力, 保证企业生产率。

为了企业长期长远的发展, 企业应当更加重视发展的可持续性。做好企业员工健康管理有益于形成可持续的人力资本, 为企业可持续发展奠定良好的基础。而对比于国外企业的健康管理现状与我国健康管理现状, 引进更加完善的健康管理内容, 更加丰富的健康管理项目, 采用适合的健康管理方式, 注重健康管理策略, 树立良好的企业健康管理形象, 获得企业的可持续发展。

摘要：现如今员工健康管理重要性日益增强。对比国内外企业在员工健康管理方面的现状差异, 发现国内企业员工健康管理方面的不足, 做出相应的对策探讨。

关键词：健康管理,中外对比,现状分析

参考文献

[1]朱必祥, 朱妍.基于人力资本投资视角的员工健康管理问题初探[J].南京理工大学学报 (社会科学版) , 2013-35-40.

[2]师建霞.员工健康管理研究综述[J].经营管理者, 2010, (21) .

[3]赵洋, 蔡璐璐.企业管理中的员工健康管理[J].经济论坛, 2009, (11) .

[4]刘红委.美国密苏里大学员工健康管理及经验启示[G].中国学校卫生, 2013, (6) .

[5]钟亚芳.美国企业员工健康管理研究与启示[J].企业活力, 2009, (12) .

[6]张阅, 吴建国, 卢建华等.国外健康管理对我国疾病管理的启示[J].江苏卫生事业管理, 2011, (3) .

[7]王绪文.浅析企业员工健康管理[J].安全健康管理, 2007, (23) .

[8]何勤, 王萌.企业员工健康管理现状分析及体系建立研究[J].商场化时代, 2008, (11) .

某日资企业员工心理健康状况调查 篇9

1 对象和方法

1.1 研究对象

2010年9月,采用分层整群抽样的方法在广州经济技术开发区某日资企业各个部门抽取1个小组(各个部门都由若干小组成,每个小组大概10～20人),共抽取450人。

1.2 调查方法和内容

采用国内外通用的症状自评量表(SCL-90)和员工基本情况调查表(内容有工号、部门、年龄、性别、文化程度、婚姻、工种、在广州居住时间、个人月收入),在统一指导语下进行集体测试,要求被调查者根据自己的实际情况在规定的时间内当场独立填写完成并交卷,发放450份问卷,共收回有效问卷412份,有效率为91.6%。

1.3 评价方法

SCL-90量表由90个项目组成,分别评定总均分和10个因子分,10个因子分分别表示躯体化、强迫、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性及其他因子,各项目采用五级评分(无=1;轻度=2;中度=3;偏重=4;严重=5)。根据全国常模结果,总分超过160分,或阳性项目数超过43项,或任一因子分超过2分,可考虑筛选阳性,需进一步检查[2]。

1.4 统计方法

将所有数据录入惠诚心理测验软件(系统5.0版),采用SPSS 17.0软件包进行统计分析,分类资料统计描述用率和构成比表示;正态分布资料集中趋势用均数,离散程度用标准差表示;正态分布计量资料两变量比较采用t检验,多变量比较用方差分析。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 基本情况

本次调查412人,其中男性326人,占79.1%;女性86人,占20.9%。年龄18～52岁,平均(26.1±5.3)岁。中专和高中文化程度较多,分别为224人 (54.4%)、102人(24.8人%);大专59人,占14.3%;本科20人,占4.9%;初中及以下为7人,占1.7%。未婚243人,占59.0%;已婚167人,占40.5%;离异2人,占0.5%。

2.2 心理问题阳性总体检出情况

本次调查412名员工SCL-90总分为135.42±40.13,共筛选出阳性157人,占38.1%。总分超过160的有91人,占22.1%;阳性项目超过43项的有104人,占25.2%;任一因子大于2分的有147人,占35.7%。

2.3 不同特征员工心理问题阳性率比较和SCL-90各因子均分比较

2.3.1 不同性别员工心理健康状况比较

男性心理问题阳性率为34.0%(111/326),女性心理问题阳性率53.5% (46/86),差异有统计学意义(χ2=10.903,P=0.001)。

总均分、强迫、抑郁、恐怖这3个因子均分女员工比男员工高(P<0.05),其他因子均分男女员工差别统计学意义,见表1。

2.3.2 不同年龄员工心理健康状况比较

各年龄组员工心理健康状况有差别(χ2=9.561,P=0.043),20岁及以下员工心理问题阳性率为30.2%,21～25岁的员工的心理问题阳性率最高,为45.1%,26～30岁心理问题阳性率为37.6%,31～40岁心理问题阳性率为25.5%。经方差分析,各因子各年龄组两两比较,只有恐怖因子中21～25岁(1.41±0.51)比26～30岁(1.25±0.30)、31～40(1.17±0.33)岁的均分高,P值分别为0.02和0.01。而其他因子各年龄组差异均无统计学意义(P>0.05)。

2.3.3 不同文化程度员工心理健康状况比较

初中、中专及以下者心理问题阳性率为43.3%(100/231),高中心理问题阳性率为27.5%(28/102),大专及以上心理问题阳性率为36.7%(29/79),三者阳性率差异有统计学意义(χ2=7.607,P=0.020)。

总均分及强迫、人际关系敏感、偏执因子均分为初中、中专及以下者比高中文化程度者高(P<0.05),见表2。

2.3.4 不同婚姻情况员工心理健康状况比较

未婚心理问题阳性率为42.8%(104/243),已婚心理问题阳性率为31.4%(53/169),未婚职工心理问题阳性率比已婚心理问题阳性率高(χ2=5.528,P=0.019)。主要体现为未婚恐怖因子平均分比已婚高,已婚和未婚各个因子情况对比见表3。

2.3.5 不同工种企业员工心理健康状况比较

普通工人心理问题阳性率为38.9%(140/360),管理员工问题阳性率为32.7%,差异无统计学意义(χ2=0.740,P=0.390)。普通工人和管理员工各因子分均无统计学差异(P>0.05)。

2.3.6 不同居住时间员工心理健康状况比较

在广州居住小于6个月,心埋问题阳性率为30.4%(7/23),6个月～1 a为25.0%(8/32),大于1～3 a为49.1%(28/57),大于3 a为38.0%(114/300),不同的居住年限企业员工心理问题阳性率差异无统计学意义(χ2=5.839,P=0.120)。不同居住年限各因子均分均无统计学意义(P>0.05)。

2.3.7 不同个人收入员工心理健康状况比较

本次调查,个人月收入小于2 000元企业员工心理问题阳性率为46.2%(80/173),个人月收入为2 000～3 000元心理问题阳性率为32.3%(62/192),3 000元以上为31.9%(15/47),不同个人月收入企业员工心理问题阳性率差异有统计学意义(χ2=8.372,P=0.015)。主要表现为躯体症状、抑郁、恐怖。见表4。

注:初中、中专及以下组与高中组比较,aP<0.01;初中、中专及以下组与大专及以上组比较和高中组与大专及以上组比较均P>0.05。

注:个人月收入小于2 000元与2 000～3 000元比较,aP<0.01;个人月收入小于2 000元与大于3 000元组和2 000～3 000元与大于3 000元组比较;均P>0.05。

3 讨论

日资企业文化主要是有严格的规章制度,日资企业权力距离大,企业内等级分明,而提升是一个比较缓慢的过程,还要看对待不公平待遇的忍受度[3],本次调查日资企业员工的SCL-90总分为135.42±40.13,比周晓琴报道的企业员工126.9±33.4高[4],心理问题阳性率则高达为38.1%。说明日资企业员工心理问题较普遍。

日资企业的非女性社会性[5],导致女员工在日资企业中得不到一种荣誉感和归属感,同时女性的心理承受能力明显低于男性。本次调查的女性员工的心理问题阳性率比男性高,且主要表现在强迫、抑郁、恐怖这3个因子上。

日资企业年功序列制[6],一个人的工资主要由在公司服务的年限来决定,但作为一些年青人创新机会少,晋升时间周期长,对部分员工心理是压抑的,同时,随着社会变化越来越快,年青人生存压力增加,导致当代年青人的困惑。因此,年龄小的员工比年龄大的员工的心理问题阳性率高。

本次调查,学历低的员工心理问题阳性率高。文化程度低的员工,相对技能水平较差,晋升的机会就更少,收入与工作强度,难度以及要承担的责任不相称[1]。同时,日资企业等级分明,文化程度低的员工一般都处于企业的较低的地位,员工缺乏集体感和荣誉感,本次调查人际关系敏感、偏执因子均分为初中、中专及以下比高中文化程度者高。

随着物价与房价不断上涨,给未婚人群带来的压力增加,将来的不确定性增加,因此,此调查中未婚的员工比已婚员工心理问题阳性率高。而月收入低的员工比月收入高的员工面临了更大的生存压力,因此收入越低的员工比月收入高的员工的心理问题阳性率更高。

综上所述,根据独特的日资企业文化和管理模式,需要高度重视员工的心理健康,特别是女性、学历低、年龄较小、未婚、个人月收入低的员工,从而促进企业和员工健康发展。

参考文献

[1]吴双磊,吴荣先.日资企业的文化冲突[J].沿海企业与科技,2006,1(1):203-204.

[2]张明园.精神科评定量表手册[M].2版.长沙:湖南科学技术出版社,1998:17-27.

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[4]周晓琴,方兰琴,蒋武,等.外资企业员工心理健康状况和生活质量调查[J].中国健康心理学杂志,2010,18(1):34-35.

[5]Hofstede G.Culture's Consequences[M].London:Mc Graw-Hill,1991:20-21.

中国企业员工健康行 篇10

一、我国石油企业员工心理健康管理现状

受我国石油供需现状影响, 在石油企业管理过程中, 企业管理者往往以追求石油的最大获取量或经济利益的最大化为目标, 企业员工管理的重点一般放在如何提高员工的工作效率, 增加员工的产出量, 而对于员工精神层面的发展状况却很少关注。目前, 在我国大多数的石油企业管理过程中, 几乎没有涉及员工心理健康管理方面的内容。面对由于员工心理问题而导致一系列事故出现时, 管理层往往通过增加员工工资等物质刺激的方法来解决问题, 而单纯的物质刺激方法并不能有效的解决员工的心理障碍, 事件也得不到很好的控制, 严重影响企业的持续发展。因此, 加强石油企业员工的心理健康管理, 建立企业员工心理状况监测系统对员工心理进行实时的监测和疏导, 是目前我国石油企业管理的重点。

二、石油企业员工心理状况监测系统设计

石油企业人员的心理健康问题是一个涉及多学科的复杂问题, 本文根据对已有研究文献的分析, 并结合石油企业的特点, 设计了一套包含心理评估、心理档案、减压疏导和系统维护四个功能模块的员工心理状况监测系统, 如图1所示。

1. 心理评估子系统设计。

心理评估是指通过不同的途径从各方面获取相关信息, 对某心理现象进行系统、全面、深入和客观的描述, 用来对个体的某项能力进行鉴定、对其心理疾病或心理障碍作出诊断以及帮助正常人发现心理问题等, 以便对其进行及时的调整和矫正。本文的设计中, 对石油企业员工的心理评估是通过心理测试量表即问卷的形式进行的, 通过测试者对量表中问题的回答判断测试者目前的心理素质和心理状态。

在对石油企业员工进行心理测试时, 应该每隔一个时间段定期进行或把测试时间定在春秋两个心理疾病高发季节, 而且, 在测试前应该向项目员工讲明调查的目的以打消其顾虑, 增加测试结果的真实性。其次, 心理测试的全过程均由本系统内的相关人员负责, 上级领导不得直接参与以免增加员工的压力和负担, 而且, 心理测试的最终结果应该完全保密, 除员工心理出现重大问题可能导致严重后果外, 一般情况下不与所在部门联系。 (1) 心理测量表的选择。在进行心理测量时对测量量表的选择非常重要, 测量对象的心理特点不同, 选取的心理测试量表也会有所差异。本系统根据石油企业员工心理特点制定的心理测量表如表1所示。 (2) 心理测量表的应用。本系统中测量表题目都存储在所构建的数据库中, 使用量表进行测评时, 直接从数据库中调取量表内容, 并显示在网页中, 直接供石油企业员工进行使用。心理测量表测验中将采取1-5分的5级评分标准, 1分表示无症状, 5分代表症状十分严重, 依次递进。在石油企业员工完成测试项目提交数据后, 系统将自动根据员工答案进行分值加权, 并将最终结果显示在测试报告。 (3) 心理评估。根据心理测量表的具体情况和测试者的基本情况, 结合本次测试的得分对测试者作出判断或结论, 制作测试报告, 并把测试数据及测试结果存入石油企业员工的个人档案中, 对出现心理异常的情况进行自动报告。

2. 心理档案子系统设计。

心理档案子系统是记录员工在本系统内的心理档案情况, 包括员工的个人资料、编号和心理测评结果等信息。

系统管理员将员工的相关信息以及心理评估的结果进行整理和归纳, 并录入心理档案备份, 以供心理辅导人员参考。心理辅导人员或心理专家根据档案记录结果查找心理异常的员工, 并针对其心理症状进行相应的心理疏导。而且, 系统管理员在平时还要负责系统的日常维护工作, 对于员工的错误信息进行及时的修改, 并根据项目员工的人员流动及时对档案信息进行添加和删除, 始终保持员工心理档案的准确性和实时性, 以便于心理辅导人员、心理专家可以通过心理档案管理模块实现对石油企业员工个人的心理状况进行统计和分析。

3. 减压疏导子系统设计。

减压疏导子系统的主要功能是根据心理评估结果, 运用各种心理学理论和方法对存在心理问题的员工进行减压疏导, 帮助员工心理恢复到健康状态。 (1) 问题员工的确认。专家根据心理档案的记录信息, 挑选出心理测试结果存在问题的员工, 并通过实地的走访或面谈, 对员工的心理健康状况进行进一步的确认, 最终确定该员工是否需要心理辅导。 (2) 员工心理问题分析。员工确认以后, 心理辅导人员和专家需要对该类员工进行全面的分析, 确认员工心理问题的类型、引发心理问题的根源等情况, 然后根据员工的实际情况, 运用相关心理学理论选取适当的方法对存在心理问题的员工进行减压疏导。 (3) 减压疏导。前期工作准备就绪之后, 心理辅导人员就要对心理状况不良的员工进行实际的心理辅导。由于每个的人的特质不同, 因此在实际操作中, 心理疏导方法应根据实际的效果进行必要的修改, 以便采取最有效的方式在最短的时间内达到最好的心理治疗效果。 (4) 效果评估。当对石油企业员工的心理治疗结束之后, 要对治疗效果进行评估, 检查治疗对象的心理问题是否彻底根除, 达到健康状态。心理辅导人员可采用面谈、观察或心理测量表的方式对员工的治疗效果进行评估, 检查治疗员工的心理康复情况。如果治疗对象的心理问题没有得到有效缓解, 则说明选择的心理疏导方式不适合, 治疗效果欠佳, 须重新选择辅导方式对其进行治疗;如果评估结果显示该员工心理已经恢复健康, 则说明治疗效果良好, 可以停止对该员工的治疗, 但要对其进行后续的跟踪观察, 防止其心理问题再次出现。

4. 系统维护子系统设计。

系统维护子系统的主要功能是对石油企业员工心理监测系统进行更新和维护, 以保持系统的完整性和有效性。 (1) 心理评估子系统维护。心理评估子系统的维护主要是心理测试量表的更新和量表计值系统的定期检修。第一, 心理测量量表的更新。随着时间的推移以及环境的变化, 石油企业员工的心理问题也会出现多样化, 许多新的心理问题会不断涌现, 原有的心理测试量表可能无法诊断出此类心理问题。因此, 系统管理员必须根据石油企业员工的实际心理状况及时的对心理测量量表的内容进行更新, 以达到监测员工心理健康状况的要求。第二, 量表计值系统的定期检修。出于工作效率的考虑, 心理测量量表测试完成后的计分和统计工作若由人工进行负责, 不但工作量巨大需要耗费大量的人力, 而且过程相当繁琐, 很容易出现错误造成监测的不准确。因此, 本文设计的此过程是通过计算机系统完成的, 大大减少了人为因素对心理测量结果的影响。但是, 计算机系统也有其自身的弊端, 长期的使用会导致该系统的计算速度减慢, 命令指令错乱, 甚至系统瘫痪。因此, 为了保障系统的稳定性和准确性, 系统管理员必须定期对该系统进行监测, 一旦发现问题立即进行修复, 保持系统的长效、安全运行。 (2) 心理档案子系统维护。心理档案是心理辅导人员对员工心理健康状况进行了解, 发现员工心理问题的最原始凭证, 也是对心理存在问题的员工进行治疗时治疗方法选择的重要依据。因此, 保持心理档案信息的准确性和实时性是非常重要的。系统管理人员需要定期的对近期录入的心理档案信息进行核查, 确保信息的准确无误性。而且, 要根据员工的心理测试情况及时的对档案进行更新, 以保证心理档案的实时性。此外, 系统管理人员还应该对心理档案信息进行统计和分类, 选出测试中存在心理问题的员工信息以备心理辅导人员参考。 (3) 减压疏导子系统维护。在对心理健康状况存在问题的员工进行心理疏导时, 要确保方法的科学性和可行性, 不得对患者造成不必要的伤害。而且, 在对治疗效果进行评估时, 要保证员工是以真实的状态接受检测, 以增加效果评估的科学性。

三、心理监测系统的实施效果

石油企业员工心理健康状况对石油企业的开展具有重要影响, 加强员工心理健康管理将成为我国石油企业管理的重点。通过构建包括心理评估子系统、心理档案子系统、减压疏导子系统以及系统维护子系统四部分的石油企业员工心理监测系统, 可以对项目员工心理状态进行有效的监测和预警, 促使员工的心理始终处于健康状态, 从而保障企业的顺利实施。

参考文献

中国企业员工健康行 篇11

关键词：企业员工,健康,和谐心理

每个企业都有自身相应的企业文化, 企业文化是决定员工和谐心理的关键因素。良好的企业文化能够为员工营造一个优雅舒适的工作环境。员工的健康和谐心理的创造是企业得以良性发展的一大重要因素。员工拥有了健康和谐的心理, 企业才能有继续发展的可能。

一、员工和谐心理对于企业发展的重要性

(一) 员工的和谐心理是企业得以继续发展的精神支撑。

员工的和谐心理包括两层含义。一方面是指员工自身的心理和谐, 即员工的内部心理成分应该保持和谐统一。比如, 自身的个性、意志、情感和认知等等。能保持和谐心理的人一般都能很自如的调节好自己的心理状态, 敢于接纳自我并坦诚看待企业内部和外部的生活, 接受各种挑战, 从容不迫, 乐观豁达。另一方面是指企业内部员工集体的心理和谐。即员工整体团结友爱, 互帮互助。员工能够有团队精神, 可以正确地处理自己同社会与他人的关系, 正确地看待一些荣誉、挫折和困难, 始终都保持着一种积极向上、理性平和的社会心态。企业内部员工是企业的劳动主体, 员工的健康心理自然也就是企业发展最重要的因素。

(二) 员工健康和谐心理是企业得以稳定的需要。

在新的发展形势下, 社会的利益关系日趋复杂, 受文化、经济和发展水平等一些因素的影响, 想要兼顾到各方面利益难度很大。油田的发展创新进入到了攻坚阶段, 谋求发展, 深化改革, 开始进一步的显现深层次的问题与矛盾。企业员工的结构与方式在不断地变化, 流动性也逐渐增强, 管理与内容组织面临着新的问题。企业员工的法制意识在不断增强, 对于发展企业提出了一些新的要求。各种各样的文化思想开始互相激荡, 员工受影响的渠道越来越多, 程度也在逐渐加深。企业员工思想活动的差异性、多变性、选择性和独立性也有了明显的增强。

(三) 员工的健康心理是企业继续发展的前提。

有些专家做过实验, 企业员工如果能够在工作时保持一种和谐健康的心理, 工作效率会有大大地提升。员工只有具有和谐的心理才能有归属感、成长感和成就感, 也才能激发对工作的创造性、主动性和积极性。企业属于经济组织, 它的每个过程, 每个环节都对员工的心理有影响, 帮助员工构建和谐健康的心理。中国的蒙牛和海尔、美国的迪士尼、日本的电器, 这些企业的成功在某种程度上根源于企业内部员工的健康和谐心理。

二、员工应该如何构建和谐心理

(一) 增强员工的法制意识是关键。

中国是社会主义的法治国家, 企业员工有义务遵守国家的法律。法制意识是维护人类发展和社会稳定的必要条件。和谐企业是和谐社会的一部分, 作为和谐社会的一部分, 民主法治应该放在第一位, 所以, 企业想要和谐的发展就必须保证员工都能够拥有健康和谐的心理, 同时自觉地利用法律来维护自身的合法权益。在国有企业的改制中, 和谐健康的心理尤其重要。不能将国家的法律政策搁置一边, 盲目的和其它行业的员工进行攀比, 采取一些不理智的行为。其次, 企业和员工之间发生劳动纠纷之后, 不能违反信访条例和劳动纠纷的处理方法, 而应该理性地反映和表达, 通过法律来保护自己, 以妥善地处理问题。

(二) 企业员工应该具备分辨是非的能力。

员工保持和谐心理的关键是要有分辨是非的能力。有些员工没有足够的判断能力, 听到一些负面的消息就开始人云亦云。依照管理学方面的理论, 员工一般在企业中会受到两个组织的影响, 一是会受到企业正式组织的影响, 比如管理科室、公会、团、党和取代会等。同时, 由于秉性脾气合得来、岗位接近等因素而自发形成的一些非正式的组织也会对员工产生无形的影响。所以, 职工只有具有明辨是非的能力, 才能保持心理的健康与和谐, 正确地对待身边的人与事。

(三) 员工的责任意识要强。

企业职工应该自觉地树立起对企业发展有利的责任意识, 积极努力地工作。员工不应该从心理上将工作定性为一种无奈吃力的工作, 而应该在把工作看成是自己的本应该完成的任务, 时刻保持一颗乐观向上的心。由于企业员工都是以集体作业的形式在工作, 极其容易发生一些社会惰化的现象。即员工在集体里的工作效率没有单独一个人时的工作效率高。传统的寓言中, 三个和尚没有水喝的故事讲的正是这个道理。

三、企业应该怎么帮助员工构建和谐心理

企业应该注重对员工的心理疏导与人文关怀。这是对员工负责任的表现, 同时也是树立良好形象、持续发展的需要。首先, 企业可以定期地对员工进行家访日活动。深入了解每个员工的家庭状况和对于日常工作的认识与感受。这样能够让员工在企业中感受到被重视, 被关怀。其次, 企业高层领导可以零距离地和员工谈心, 用自己的真诚去感动员工, 让他们打开心扉, 畅所欲言。

结束语

企业员工的健康和谐心理是企业具有市场竞争力, 继续前行的关键。和谐心理的构建需要员工和企业的共同努力。员工应该始终保持一种乐观的心态去看待身边的人和事, 企业应该在构建员工和谐心理方面做出更多的努力。只有这样, 员工才能在开心的状态下为企业创造出更高的效益。

参考文献

[1]徐娜, 闫敏.高校教学中心理契约的构建[J].校园心理, 2010 (4)

[2]赵振新.探讨组织当中心理契约的构建及注意问题[J].群文天地, 2009 (5)

[3]何强.共建企业心理契约型的人力资源文化[J].企业文化, 2006 (05)