企业员工心理健康总结

企业员工心理健康总结（通用8篇）

企业员工心理健康总结 篇1

企业员工健康体检总结范文

工作总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。下面是小编为特意整理的企业员工健康体检总结范文，希望能满足大家的需求，看完后有所收获。更多精彩内容欢迎关注。

为了切实做好企业女职工生殖保健工作，贯彻“预防为主、有病早治、无病早防”的工作方针，根据县劳动和社会保障局长要求，由县医疗保险局组织，县妇幼保健院承办的全县女职工体检项目历时2个多月顺利结束。本次活动组织科学、准备充分、服务到位、效果明显，取得了良好的社会效益，现总结如下：

一、认真做好体检准备工作

为了做好这次体检工作，医保局和保健院领导多次商议确定实施方案，抽出具有丰富经验的妇科专业人才组成体检专班，科学地制定体检流程，落实好设备器材，保障项目的顺利实施。

二、体检的实施阶段

体检过程中由保健院保健科人员专门负责，掌握每日的进程，做好各项具体工作。督查体检质量，协调各科室工作，强调优质服务，得到体检职工的好评。医保局、保健院的领导，多次亲临现场指导工作，帮助解决问题，项目实施过程中没有一例负面投诉发生。对18例宫颈疾病可疑人员全部召回复查确诊，做到了不漏诊、不误诊。

三、体检结果汇总

1、实施时间：20xx年9月13日-20xx年11月30日。

2、参加单位：全县参保企业69个。

3、参加人数：本次项目应参加1064人，实际参加856人，参加率%。

4、患病人数：患病总数400人，患病率达%。具体如下：慢性宫颈炎182人(其中宫颈息肉9人)，乳腺增生性疾病116(其中乳腺纤维瘤1人)，阴道炎77人(其中滴虫性阴道炎6人，细菌性阴道炎5人，念珠菌性阴道炎66人)，附件包块33人，盆腔积液26人，子宫肌瘤21人，宫颈癌前病变(cinⅱ累腺)2人，外阴白斑1人。

四、体检结果反馈

根据体检管理规定，疾病属个人隐私范畴。根据本次体检职工单位分散的特点，进行了认真的研究和安排，把情况反馈给个人。我们采取了多种形式。一是当时能得到准确结果的当面及时告诉体检对象;二是后来出结果的可疑阳性需要复查的均电话告知其本人;三是公开办公电话，体检人员随时可打电话主动问询，保健院体检科安排专人负责解释工作;四是体检人员基本信息和健康状况均建立个人档案，并建立了同步的电子档案。

五、体检结果分析

本次体检的疾病顺位慢性宫颈炎、乳腺增生性疾病、阴道炎，附件包块，盆腔积液，子宫肌瘤，宫颈癌前病变，外阴白斑。通过此次体检，初步的了解我县企业女职工健康状况，使女职工有健康的身体，有一个幸福的家庭，以良好的精神风貌积极参与全县的经济文化建设。

企业员工心理健康总结 篇2

1 对象和方法

1.1 研究对象

2010年9月,采用分层整群抽样的方法在广州经济技术开发区某日资企业各个部门抽取1个小组(各个部门都由若干小组成,每个小组大概10～20人),共抽取450人。

1.2 调查方法和内容

采用国内外通用的症状自评量表(SCL-90)和员工基本情况调查表(内容有工号、部门、年龄、性别、文化程度、婚姻、工种、在广州居住时间、个人月收入),在统一指导语下进行集体测试,要求被调查者根据自己的实际情况在规定的时间内当场独立填写完成并交卷,发放450份问卷,共收回有效问卷412份,有效率为91.6%。

1.3 评价方法

SCL-90量表由90个项目组成,分别评定总均分和10个因子分,10个因子分分别表示躯体化、强迫、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性及其他因子,各项目采用五级评分(无=1;轻度=2;中度=3;偏重=4;严重=5)。根据全国常模结果,总分超过160分,或阳性项目数超过43项,或任一因子分超过2分,可考虑筛选阳性,需进一步检查[2]。

1.4 统计方法

将所有数据录入惠诚心理测验软件(系统5.0版),采用SPSS 17.0软件包进行统计分析,分类资料统计描述用率和构成比表示;正态分布资料集中趋势用均数,离散程度用标准差表示;正态分布计量资料两变量比较采用t检验,多变量比较用方差分析。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 基本情况

本次调查412人,其中男性326人,占79.1%;女性86人,占20.9%。年龄18～52岁,平均(26.1±5.3)岁。中专和高中文化程度较多,分别为224人 (54.4%)、102人(24.8人%);大专59人,占14.3%;本科20人,占4.9%;初中及以下为7人,占1.7%。未婚243人,占59.0%;已婚167人,占40.5%;离异2人,占0.5%。

2.2 心理问题阳性总体检出情况

本次调查412名员工SCL-90总分为135.42±40.13,共筛选出阳性157人,占38.1%。总分超过160的有91人,占22.1%;阳性项目超过43项的有104人,占25.2%;任一因子大于2分的有147人,占35.7%。

2.3 不同特征员工心理问题阳性率比较和SCL-90各因子均分比较

2.3.1 不同性别员工心理健康状况比较

男性心理问题阳性率为34.0%(111/326),女性心理问题阳性率53.5% (46/86),差异有统计学意义(χ2=10.903,P=0.001)。

总均分、强迫、抑郁、恐怖这3个因子均分女员工比男员工高(P<0.05),其他因子均分男女员工差别统计学意义,见表1。

2.3.2 不同年龄员工心理健康状况比较

各年龄组员工心理健康状况有差别(χ2=9.561,P=0.043),20岁及以下员工心理问题阳性率为30.2%,21～25岁的员工的心理问题阳性率最高,为45.1%,26～30岁心理问题阳性率为37.6%,31～40岁心理问题阳性率为25.5%。经方差分析,各因子各年龄组两两比较,只有恐怖因子中21～25岁(1.41±0.51)比26～30岁(1.25±0.30)、31～40(1.17±0.33)岁的均分高,P值分别为0.02和0.01。而其他因子各年龄组差异均无统计学意义(P>0.05)。

2.3.3 不同文化程度员工心理健康状况比较

初中、中专及以下者心理问题阳性率为43.3%(100/231),高中心理问题阳性率为27.5%(28/102),大专及以上心理问题阳性率为36.7%(29/79),三者阳性率差异有统计学意义(χ2=7.607,P=0.020)。

总均分及强迫、人际关系敏感、偏执因子均分为初中、中专及以下者比高中文化程度者高(P<0.05),见表2。

2.3.4 不同婚姻情况员工心理健康状况比较

未婚心理问题阳性率为42.8%(104/243),已婚心理问题阳性率为31.4%(53/169),未婚职工心理问题阳性率比已婚心理问题阳性率高(χ2=5.528,P=0.019)。主要体现为未婚恐怖因子平均分比已婚高,已婚和未婚各个因子情况对比见表3。

2.3.5 不同工种企业员工心理健康状况比较

普通工人心理问题阳性率为38.9%(140/360),管理员工问题阳性率为32.7%,差异无统计学意义(χ2=0.740,P=0.390)。普通工人和管理员工各因子分均无统计学差异(P>0.05)。

2.3.6 不同居住时间员工心理健康状况比较

在广州居住小于6个月,心埋问题阳性率为30.4%(7/23),6个月～1 a为25.0%(8/32),大于1～3 a为49.1%(28/57),大于3 a为38.0%(114/300),不同的居住年限企业员工心理问题阳性率差异无统计学意义(χ2=5.839,P=0.120)。不同居住年限各因子均分均无统计学意义(P>0.05)。

2.3.7 不同个人收入员工心理健康状况比较

本次调查,个人月收入小于2 000元企业员工心理问题阳性率为46.2%(80/173),个人月收入为2 000～3 000元心理问题阳性率为32.3%(62/192),3 000元以上为31.9%(15/47),不同个人月收入企业员工心理问题阳性率差异有统计学意义(χ2=8.372,P=0.015)。主要表现为躯体症状、抑郁、恐怖。见表4。

注:初中、中专及以下组与高中组比较,aP<0.01;初中、中专及以下组与大专及以上组比较和高中组与大专及以上组比较均P>0.05。

注:个人月收入小于2 000元与2 000～3 000元比较,aP<0.01;个人月收入小于2 000元与大于3 000元组和2 000～3 000元与大于3 000元组比较;均P>0.05。

3 讨论

日资企业文化主要是有严格的规章制度,日资企业权力距离大,企业内等级分明,而提升是一个比较缓慢的过程,还要看对待不公平待遇的忍受度[3],本次调查日资企业员工的SCL-90总分为135.42±40.13,比周晓琴报道的企业员工126.9±33.4高[4],心理问题阳性率则高达为38.1%。说明日资企业员工心理问题较普遍。

日资企业的非女性社会性[5],导致女员工在日资企业中得不到一种荣誉感和归属感,同时女性的心理承受能力明显低于男性。本次调查的女性员工的心理问题阳性率比男性高,且主要表现在强迫、抑郁、恐怖这3个因子上。

日资企业年功序列制[6],一个人的工资主要由在公司服务的年限来决定,但作为一些年青人创新机会少,晋升时间周期长,对部分员工心理是压抑的,同时,随着社会变化越来越快,年青人生存压力增加,导致当代年青人的困惑。因此,年龄小的员工比年龄大的员工的心理问题阳性率高。

本次调查,学历低的员工心理问题阳性率高。文化程度低的员工,相对技能水平较差,晋升的机会就更少,收入与工作强度,难度以及要承担的责任不相称[1]。同时,日资企业等级分明,文化程度低的员工一般都处于企业的较低的地位,员工缺乏集体感和荣誉感,本次调查人际关系敏感、偏执因子均分为初中、中专及以下比高中文化程度者高。

随着物价与房价不断上涨,给未婚人群带来的压力增加,将来的不确定性增加,因此,此调查中未婚的员工比已婚员工心理问题阳性率高。而月收入低的员工比月收入高的员工面临了更大的生存压力,因此收入越低的员工比月收入高的员工的心理问题阳性率更高。

综上所述,根据独特的日资企业文化和管理模式,需要高度重视员工的心理健康,特别是女性、学历低、年龄较小、未婚、个人月收入低的员工,从而促进企业和员工健康发展。

参考文献

[1]吴双磊,吴荣先.日资企业的文化冲突[J].沿海企业与科技,2006,1(1):203-204.

[2]张明园.精神科评定量表手册[M].2版.长沙:湖南科学技术出版社,1998:17-27.

[3]孙美兰.在华日资企业文化冲突研究[D].大连:大连理工大学,2009.

[4]周晓琴,方兰琴,蒋武,等.外资企业员工心理健康状况和生活质量调查[J].中国健康心理学杂志,2010,18(1):34-35.

[5]Hofstede G.Culture's Consequences[M].London:Mc Graw-Hill,1991:20-21.

企业员工心理健康总结 篇3

关键词：企业对员工履行责任；员工心理契约；工作绩效

1 绪论

随着二十一世纪以来各个国家的知识经济结构全球化一体化的重大变革，高科技、高效知识、先进信息犹如热浪般推动中国迅速崛起。中国已从物质经济重心逐步转移到以科技、信息、知识为经济主导方向，并在全球脱颖而出。企业无疑是国家的经济命脉与力量支柱，企业组织与员工是促进国家飞跃发展的主力军。根据IMF（世界货币基金组织）在2015年《世界经济展望》的报告，中国正式超越美国成为全球第一大经济体。从宏观到微观，不同规模的企业、不同类型的员工产生多样问题。终生聘用模式的削弱、帐户养老的实施、扁平的企业结构、雇佣双方的矛盾、劳资信任的缺失、超时用工、拖欠工人工资、体力型员工被脑力型员工代替、工作类型多样、企业核心员工的流失、大学生求职的不稳定性、高学历人才的加速饱和、员工上下级的关系问题、雇员的基本保障问题、员工个人观念的大转变等问题令人堪忧。

这种背景与形势其实是把艰巨复杂的问题摆在了企业面前：为了提高企业与员工的实力和上升空间，为在市场占据核心位置，企业不仅应慧眼吸纳高质量的员工，还要为员工履行多种责任，企业必须找到员工与组织相互制约的共同模式，去促成双方达成高度融洽的状态。

2 文献综述

2.1 企业对员工履行的责任、员工心理契约、工作绩效之介绍

2.1.1 企业对员工履行责任的理论基础

①利益相关者理论

弗里曼（1984）发表“利益相关者理论”的同时，将雇员视为主要利益相关人，对其实施的责任，是内部核心部分。郑文智（2010）发表了通过完善劳资双方的关系，积极对雇员履行责任，从而提高企业优势。

②员工权利理论

PatriciaH.Werhane和NormanE.Bowie（2005）发表了《就业和员工权利》也被译为《雇佣和雇员权利》，他们提到员工倍受企业重视，并以人权为论据，倡导雇员在工作过程中的公平、自主。他们在员工权利理论中指出：员工拥有自身权利，其权益应得到保护。

③企业社会责任理论

吕景春（2006）曾指出：若要促进稳固的劳资关系，首先企业组织应该为雇员倾尽义务，重视工作人员的人权、权益、利益。秉承“以己利他”的守则，从而促成劳资共赢、持续发展的和谐氛围。李艳华（2008）通过实证研究表明，企业对员工履行着不同责任，可以通过改善社会责任表现，去提高企业吸引力、组织荣誉感、工作忠诚度，可以重振组织的竞争优势。

④员工激励理论

员工激励理论，主要倡导为工作者树立工作发展的方向、目标，以此满足员工工作过程中的不同机会，如技能培训、学习、福利待遇、晋升机会等。从而促进劳资双方的目标统一。赫兹伯格（1959）的“双因素理论”，即“保健因素理论”，关于公司制度、管理方案、监管、人际环境、待遇等，如果上述因素降低到员工不能承受的程度，雇员会对工作不满；如果上诉因素提高，因此不满意也会骤减。

2.1.2 企业对员工履行的责任之维度与内容

从Carroll（1979）的“社会责任金字塔模型”出发，对员工履行的义务首先是经济与基础人权的保障，经济责任是企业对员工的工资、奖金发放、福利与待遇与尊重员工、关心员工，企业才会更好的发展。” 虽然企业对员工履行的责任内容的变量不同，但假若能在企业中增强对员工和管理层人员履行责任的程度，这无疑对组织的生存发展有着无可匹敌的竞争优势。本文把企业对员工履行的责任分为三个维度：企业对员工的保障责任、企业对员工的提升责任、企业对员工的塑造责任。企业对员工的保障责任主要是企业为员工提供了基础的工作的保障、企业生产的安全教育、技术培训、资源充分与安全健康的工作环境；并根据员工的业绩给予相应奖励，按时合理发放工资；并且对于员工的个人生活提供物质保障，优厚合理的福利待遇。企业对员工的提升责任主要包括：对雇员的尊重、真诚交流、和谐互助、人际环境融洽；善待雇员、关心其个人生活；帮助其家庭的和睦；规划其职业的发展；提高其工作技能、发挥专长等。企业对员工的塑造责任归纳为：合理给予员工机会，使其专长得以施展；充分发挥员工的自主性，重视其反馈的意见、要求；公平提供晋升规划；传播企业文化；注重技术经验的渗透；注重培养员工，做到劳资双方和谐进步，团结一致。

2.1.3心理契约的内涵

心理契约的意义，亚当斯的理念是贯彻社会之间交换理论，认为心理契约延续了公平理论。特别讲的是，企业带给雇员的公平感，是保持劳资双方和谐的基础。随着进展深入，Argyris&Levinson前后对其概念定义做出深入研究。以“心理的工作契约”为内容的研究被Argyris第一个发表，而且用这种措辞去形容社会交换，还对劳资关系中带有的社会交换理论详细解说。1962年，在国外名著《Men，Management and Mental Health》中，心理契约被Levinson提及。他认为心理契约是，“组织与雇员对彼此间相互期望的总和”，在劳资关系确立前，这种观念就产生了，他是企业与组织雇员没有表述出这种希望，即为没有表现的期望。

伴随新时代的到来，在概念方面，基于文献的总结，与各方向的理论、实证融合，产生新的理论。雇员对于心理契约的认识，各不相同，其包含主观性、异质性，例如工作待遇、环境、机会、福利等。具体对于中国 而言，国内等研究员对心理契约定义是：它是主观意念的思想，是企业组织对员工的一种责任义务的体现，李原和郭德俊、朱晓妹和王重鸣、余琛等，他们都赞成以雇员角度去考察，关于特殊情况下心理契约的问题、雇佣关系问题。

2.1.4 有关“心理契约”结构研究

根据不同的理论构架、研究对象，可从其内涵、因素的选取，对其维度结构进行分析。研究发现，根据分类标准的差异，主要将心理契约按三维结构理论分类。

特约里马拉和卢梭（1996）对心理契约的研究中，第一次提出三维结构：交易维度，是企业给雇员利益，即经济和物质，雇员完成企业委派的任务。关系维度，是组织和雇员之间的一种长期、平稳、可持续发展的关系。团队成员维度，是基于劳资双方建立的一种和谐、融洽的人文环境。以下所示，关于心理契约的三维结构的文献中，不难发现其中规律：基于关系维度，可以针对工作，亦可以针对人。在特别针对哪类对象时，此对象即发生裂变，变成了新维度。因此心理契约的类型、维度大体一致，由于针对不同对象进行表现，量值即产生不同。针对中国 国情，李原的文章多次强调人际关系维度。她将心理契约以发展责任、人际责任，规范责任进行维度划分。王重鸣（2010）提出的三维结构，其中环境提供、晋升机会，是从关系维度中裂变得来。尹洁林（2012）在《知识型员工心理契约相关研究》中以知识型员工为研究对象，此类对象十分关注晋升、发展、成就感、个人价值、满足感，其研究的心理契约三维结构：交易型责任、平衡型责任、关系型责任，经此作者证实，针对其工作的方面，同样经过关系维度而裂变。

2.2 企业对员工履行的责任、心理契约、工作绩效关系研究

2.2.1 企业对员工履行的责任与工作绩效的关系

企为对员工履行的责任，受到各部门的重视。在九十年代初期，Wood（1991）刊登了一篇《利益相关者同企业社会责任相结合的研究》，它成为今后研究人员深入探索企业履行的员工责任与工作绩效相关联的契机。其后， Elarkson（1995）将两方面相结合，他将组织内部员工为视角，近一步填补与延展。众所周知，工作绩效的提升，一直是当代企业的重中之重，组织赋予的管理责任，并日渐完善组织内部环境氛围，科学管理其雇员，增强员工归属感，从而使社会和组织的观念一致，优化了雇员工作绩效，提高了企业绩效。进而，Brammer 等学者（2007）阐述，迄今为止，把研究对象集中在企业履行内部利益相关者，即企业员工责任，在企业履行责任部分还十分少见，应加强重视。其研究阐述，企业履行员工责任，得到员工感知和反馈，使其作用于工作绩效，与工作满意度的贡献同样重要。彭囝囡（2013）企业履行员工责任，得到员工认同，不仅工作满意度将大大提高，而且显著影响工作绩效。由此得出，员工的感知，可能在企业责任和工作绩效两者中，起到调节作用。曹丽（2011）研究发现，在企业履行员工责任研究中，她证实了组织履行员工责任的意义， 她指出企业是市场主体，员工是企业的重中之重，履行员工责任会更好地拉升员工绩效和企业绩效。在企业履行员工责任时，应针对雇员的发展，潜力，为其搭建平台，并重视考量其满意度，进而实现其在工作中的积极性，创造性。不断提高员工绩效和企业绩效，同时赋予员工和企业强大的竞争力。

2.2.2 员工心理契约与工作绩效关系研究

随着经济时代的突飞猛进，现代企业用各种方式勉励雇员，使员工对组织回馈充满期许，致使员工愿意承担工作内任务，自主进行不再工作范畴内的行为。在组织实现或兑现给雇员更多的承诺后，雇员会通过更努力地完成内外任务的方式，为企业作出回馈或牺牲。然而，心理契约并没通过组织实现时，雇员将对组织的信任度、其挑起重任的努力度、角色外的牺牲程度都会大打折扣，导致其工作绩效大幅下滑，最终员工会逐渐产生脱离组织的念头。Robinson指出心理契约影响工作态度，工作行为。关于其理论，实证，应用方面皆已成熟，以下进行心理契约与工作绩效的关系研究总结。

在员工的心理契约履行与工作绩效关系中，企业认真履行心理契约的同时，往往对员工绩效最终产生的结果是有利的。即心理契约满足程度越高，员工的工作绩效也就越高。这种逻辑关系得到了很多实证研究的证实。

2.3 研究假设

通过文献整理，企业对员工履行的责任与员工的心理契约的制约关系的研究很少，也没有针对从员工心理契约与工作绩效的影响的角度进行的研究，更值得本文关注的是：时至今日，还未有学者把这三个变量放在一起研究。“企业对员工履行的责任”、“员工心理契约”、“工作绩效”之间环环相扣、密切联系。基于相关研究成果和本文的关注重点，根据前面的研究模型提出本文的研究假设如下：

H1 企业对员工履行的责任与心理契约之间影响显著正相关；（各维度间也存在着显著正相关）H1a： 企业对员工的保障责任对员工心理契约呈显著正相关；H1b：企业对员工的提升责任对员工心理契约呈显著正相关； H1c：企业对员工的塑造责任对员工心理契约呈显著正相关。

H2 员工心理契约对工作绩效之间影响显著正相关； H2a：员工心理契约的交易维度与工作绩效呈现正相关H2b： 员工心理契约的关系维度与工作绩效呈现正相关H2c： 员工心理契约的发展维度与工作绩效呈现正相关。

H3企业对员工履行的责任与工作绩效之间影响显著正相关；H3a：员工的保障责任对于工作绩效影响显著正相关；H3b：员工的提升责任对于工作绩效显著正相关；H3c员工的塑造责任对于工作绩效显著正相关。

3 研究方法

本文以调查问卷为研究方法，采用李克特量表5分制。调查对象是有工作经验的人，共分为四部分：个人基本信息，员工心理契约量表，企业对员工履行的责任量表，工作绩效量表。本研究以“Cronbachs α”系数来衡量问卷结构的可靠性和一致性。本文根据KMO样本测度法和Bartlett球体检验法检验判断是否适合因子分析。如果适合，采用主成分分析法，结合方差最大化旋转矩阵提取公共因子。本文将采用AMOS统计分析软件进行验证性因子分子分析，对企业履行的员工责任、心理契约、工作绩效之间的关系进行分析，将利用新的统计技术结构方程模型，使分析变的更加精确。

4 研究结果

调查问卷的总量发放为400份，回收问卷370份，通过回收整理，最后得到的有效问卷量为310份，有效问卷的回收率高达83.78%，回收的有效问卷数量比例满足统计分析的要求。被调查的对象男性占52.58%，女性占47.42 %。

4.1 企业对员工履行的责任量表分析结果

本文所引用的三因子企业对员工履行的责任量表总体的Cronbachs α值为0.913 ，三个分维度的Cronbachs α值分别为0.863，0.902 ，0.923 由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.8以上，信度比较高，符合研究要求。企业对员工履行的责任的KMO值达到0.849，大于0.8，表示企业对员工履行的责任量表指标间的相关性强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。企业对员工履行的责任量表KMO数值达到了0.849，说明变量间有很多相同因子，很适合做因素分析，Bartlett's球体检验的结果也表明卡方统计值的显著性概率为0. 000，表示数据之间具有相关性，适合做因素分析。

4.2 心理契约量表分析结果

本文所引用的三因子心理契约量表总体的Cronbachs α值为0.806 ，三个分维度的Cronbachs α值分别为0.821，0.749，0.832。由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.7以上，信度比较高，符合研究要求。员工心理契约样本的KMO值达到0.751 ，大于0.7，表示心理契约量表指标间的相关性很强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。心理契约量表KMO数值达到了0. 751，说明变量间相同因子很多，很适合做因素分析，而Bartlett球形检验的结果也表明，卡方统计值的显著性概率为0.000，表示数据间具有相关性，很适合做因素分析。

4.3 工作绩效量表分析结果

两个因子工作绩效量表总体的Cronbachs α值为0.874 ，两个分维度的Cronbachs α值分别为0.734 与0.822由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.7以上，信度比较高，符合研究要求。工作绩效样本的KMO值达到0.804 ，大于0.7，表示心理资本量表指标间的相关性很强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。工作绩效量表KMO数值达到了0.804 ，说明变量间相同因子很多，很适合做因素分析，而Bartlett球形检验的结果也表明，卡方统计值的显著性概率为0.000，表示数据间具有相关性，很适合做因素分析。

4.4 各变量间相关分析

保障责任，提升责任，塑造责任都分别与交易维度，关系维度，发展维度显著正相关，这表示企业对员工履行的责任程度影响着员工心理契约的变化程度；员工心理契约的因素影响着企业对员工履行的责任的制定和规划范畴。交易维度、关系维度、发展型维度与关系绩效，任务绩效显著正相关，表示员工心理契约的不同变化类型均在很大程度上影响着工作绩效的高低的程度。企业对员工保障责任，提升责任与塑造责任都分别与工作任务绩效，关系绩效显著正相关，这表示企业对员工履行的责任程度影响着员工工作绩效的变化程度；员工的工作绩效的因素影响着企业对员工履行的责任的制定和规划范畴。

4.5 结构方程模型检验分析

企业对员工履行的责任与员工心理契约，员工心理契约与工作绩效，企业对员工的责任与工作绩效的标准化路径数分别是0.22、0.21、0.22。在结构方程模型中，回归系数是模型中带箭头的路径系数。从“CR”临界比看，它是回归系数的估计值除以它的标准误差（0.218/0.039=5.567）临界比与原假设有关，在这里企业对员履行的责任与员工心理契约的原假设是回归系数为 0至 0.05 的显著性水平上，临界比估计的绝对值大于 1.96 称之为显著。可以看出“CR”系数明显大于1.96，所以说企业对员工履行的责任与心理契约显著正相关。各变量之间的参数估计均通过检验，从而支持了本研究的假设H1。心理契约与工作绩效的回归路径上看，“CR”临界比，心理契约与工作绩效的回归系数除以估计值（0.215/0.026=8.206）临界比与原假设有关，在员工心理契约与工作绩效的原假设是回归系数为 0。完全标准化效应值为 0.026，且 P<0.001，P 值给出检验原假设总体中参数是 0 的近似双尾概值，p=0.001。P 值的计算假定参数估计是正态分布，较好地通过显著性检验，从而支持了本研究的假设H2。企业对员工履行的责任与工作绩效的回归路径上看，“CR”临界比，心理契约与工作绩效的回归系数除以估计值（0.218/0.037=8.206）临界比与原假设有关，在里员工心理契约与工作绩效的原假设是回归系数为 0。完全标准化效应值为 0.037，且 P<0.001，P 值给出检验原假设总体中参数是 0 的近似双尾概值，p=0.001。P 值的计算假定参数估计是正态分布，较好地通过显著性检验，从而支持了本研究的假设H3。

5 研究结论

本文在中外文献理论研究成果的基础上，通过问卷调查的实证研究方法，经过数据分析整理得出如下主要结论：

①企业对员工履行的责任的表现对企业员工的工作绩效有显著的正向影响。企业中的员工的工作绩效效率受多方面条件影响，企业或者组织行为责任表现是非常重要的因素之一。所以企业能够良好的履行其责任表现，能够激励员工之间相互协作与相互配合，并且在工作中做出新的突破与业绩。

②企业对于员工心理契约的表现，“企业对员工的发展责任”和“员工对企业的人际责任”与“企业对员工的交易利益的行为”都产生正向的影响关系。这种影响关系更进一步说明企业对员工心理契约责任对于员工工作绩效影响的重要性"。企业对员工本身的工作绩效会产生直接的积极的影响，而且企业也同时对于员工提供具有难度更大的工作和比较多的工作自主权，这样还能使企业雇员更加的乐于与其他的工作同事完成企业的目标任务，这不但会增加企业的收益，也易于形成适宜企业自身的工作气氛和高度团队合作精神的良好的企业文化，这是企业与员工的双赢。

③心理契约履行对员工绩效的正向影响，这要求企业在日常管理中应该要满足在招聘时或招聘后对员工做出的各种履行承诺，这样才会使员工更加卖力的为企业的绩效目标做出更大的贡献，这时候企业应当提高对员工的奖励。建立员工和员工双方之间良好的心理契约是至关重要的，心理契约必须遵循企业与员工双方责任的互惠原则，也是员工提高工作绩效和个人行为的关键。

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企业员工心理培训 篇4

近年来，由于就业形势严峻、生态环境的恶化等因素，使企业员工的心理问题越来越突出，心理亚健康、不健康现象越来越普遍。员工心理问题给企业造成的负面影响主要有：缺勤率、离职率、事故率上升，人际冲突增加，员工难于相互合作，工作积极性和工作效率下降等。因此，员工心理问题已成为企业管理中面临的重要问题。

现在，一些员工相遇，脱口一句话就是：“今天真郁闷。”还有的员工说：“今天我心情不好，真没有劲，别理我，烦着呢”。随着生活和工作节奏不断加快，员工之间相互竞争压力的增强，个性张扬心理需求的提升，导致企业员工心情郁闷等心理健康问题越来越突出。怎样才能在工作中感到快乐?如何在工作中取得成功?据报道，大连石油化工公司前不久举办了一场心理知识讲座，为近百名中层以上干部、基层工会主席和部分班组长送上了一把找到工作快乐和取得成功的“心灵钥匙”。

现在，员工的心理培训越来越受到企业的重视，特别是随着人才和市场的竞争日益激烈，人们生活和工作的节奏加快，压力加重。企业员工面对激烈的竞争和工作的压力，容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态，心理教育疏导十分必要。试验证明，良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。心态的培训是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。企业心理培训内容还会涉及人格品质、活出真我、沟通、负责任等话题，企业心理培训技术也在迅速发展和提高。心理培训在企业里的应用越来越得到重视，有的已列入员工培训计划，有的正在尝试之中，企业心理培训已成为企业管理和人力资源开发中重要的有效工具。

笔者在基层调研中了解到，一些干部工人在工作中遇到不顺心的事时，缺乏有效的应对措施，常常只是抱怨、发牢骚，还影响大家的工作情绪。因此，定期邀请心理专家来企业开“心理课堂”，对有针对性地帮助员工解除心理压力，树立起积极的工作态度，培养健康的心理非常必要，值得企业推而广之。

人是企业最宝贵的资源，其它资源要表现、挖掘和转化为现实生产力，都要取决于职工潜能的发挥，企业通过加强职工的心理健康教育，有利于增强职工承受挫折、战胜困难的能力，形成健全的人格、健康的心理，为企业的安全生产包括发展奠定基础。因此，健康的心理就是生产力、就是企业发展的动力。

企业员工心理健康总结 篇5

一、企业员工心理存在的问题分类

员工心理健康问题分为以下几种：

1、长期从事生产一线劳动，带有心理压抑性的一线员工；

2、经历过安全事故对生产现场恐慌的员工；

3、做事容易冲动，存在侥幸心理的人；

4、对企业或工作存在不满，消极对待工作，不讲工作原则，不按规章操作的员工；

5、工作时精神萎靡或受身心健康因素干扰的员工；

6、经验主义盛行，自已为是的员工；

7、受家庭、社会等环境因素影响，心理情绪产生波动的员工；

二、解决企业员工心理健康问题的对策措施

我国企业管理较发达国家相比显得“粗而不精”，缺少一种“细”的管理。大多数企业在学习先进管理经验时而忽略了“以人为本”这一时代主题，“以人为本”最有效的管理方式之一就是心理干预。因此目前企业急需建立员工心理健康辅导班机制，帮助员工认识自身心理状态，掌握自我心理调节基本方法。

1、建立员工心理辅导机制，企业领导重视，员工认同是建立辅导机制的首要条件，建立由企业领导、企业定点医院的医生、安全管理员、有带头作用的员工组成的心理健康辅导团队，提供耐心，有效的心理健康疏导和培训。

2、增加员工安全培训中的心理安全教育课，在安全培训工作中，聘请心理健康医生开展心理健康培训讲座，做到预防在先，管理相结合。

3、建立心理治疗团队，根据有问题的员工分布情况可以以单位班组为单元，让心理健康的员工、部门领导参与，以团队运转方式让那些心理出现波动的员工以第三者的方式参加、互动，以改变其心理不积极的因素。

三、企业员工心理健康辅导的重要性

良好的心理素质是人在基本社会活动中的重要基础，那么，在企业管理中，充分了解到员工的心理状态，做好员工的心理辅导安排，对于企业安全生产管理，十分重要。

1、打造和谐、健康班组的需要

员工心理出了问题，不仅仅自身会产生种种消极感，同时会把这种消极情绪带到班组中，班组是企业生产基本单位，这严重的影响到班组安全生产，同时，班组单元的生产是一种团队协作，当今社会需要协作，而协作的基本点就是和谐的环境，当员工出现心理问题时，和谐必然会被破坏，因此，和谐、健康的班组团队尤为重要。

2、安全管理工作的需要

企业安全管理随着企业规模的扩大，社会机制的改革，需要一种创新，这种创新是以人为本的集中体现，沿用以往的安全管理经验并不能高效地解决好管理问题，那么从以人为本这一出发点来做——员工心理素质层面上，更多的人文关怀充分调动了员工的积极性，那么更利于达到员工的安全教育培训。

3、企业的发展与效率性

企业如何发展，关键看效率，效率是由人做出来的，那么个人发展的快慢决定了企业发展的快慢，纵观世界知名500强，企业职员大多充满信心，充满热情，员工好的心理素质能够直接帮助企业达到一个新的台阶，是提高企业安全管理的一条有效途径。

4、时代进步的体现

企业员工心理压力状况调查表 篇6

1、您的性别：

2、部门：________

3、职务：①一般职员②基层管理人员③中层管理人员④高层管理人员

4、婚姻状况：①已婚②未婚③离异④丧偶

5、学历：①高中或中专②大专③本科④本科以上

6、在目前单位的工作时间：①少于半年②半年~1年③1~3年

④4~6年⑤7~10年⑥11年及以上

压力状况调查

7、您认为自己的压力处于： ①无②轻度，未影响工作、生活

③中度，有时伴有头痛、失眠、注意力不集中等症状

④严重，经常头痛、失眠、提不起精神等症状，已影响工作、生活

8、您的压力主要来自：①工作②家庭③经济④健康⑤突发事件

9、您认为工作压力中最困扰的是：①工作负荷较重②工作中竞争激烈

③同事或上下级之间的人际沟通④职业知识的不断更新和学习

⑤职业技能的创新⑥工作成就感不足

⑦在企业中没有归属感⑧职业的发展和规划停滞

10、您认为家庭压力中最困扰的是： ①夫妻关系②与长辈的矛盾和冲突③与子女的沟通

11、您认为经济压力中最困扰的是：①购房或还贷②生活成本不断增加

③赡养老人④抚养子女

12、您对于目前的压力的状况已采取何种解压方式：①运动②听音乐③旅游④疯狂购物

⑤与朋友或亲人倾诉⑥看恐怖片⑦借酒浇愁

⑧大量饮食⑨未采取任何方式

13、您认为目前的压力状况是否需要心理专家的帮助： ①是②否

14、您对于所在的企业给予员工的精神关怀感到：①满意②尚可③不满意

15、您所在的部门已实施何种精神关怀：①举办团队活动，如运动会等②集体旅游③办理健身卡

④心理专家咨询⑤心理健康讲座⑥其他________

16、您希望所在的企业给予何种精神关怀：①举办团队活动，如运动会等②集体旅游③办理健身卡

浅析企业员工的心理健康和EAP 篇7

关键词：企业员工,心理健康,EAP

1 中国企业员工的心理压力现状

“现实太残酷，竞争和追逐永远没有尽头。我将到另一个世界寻找我的安宁和幸福!”这是年仅29岁的茂名永丰面粉厂老板冯某在家中用水果刀割腕临死前留下的最后遗言。类似这样，因为不堪面对压力，不会自我调节情绪，而因消极的心理导致不可挽回的局面的案例还有很多，比如：富士康接连不断发生的员工跳楼事件。上海大众老总方某因患抑郁症跳楼身故。贵州习酒的老总陈某因为茅台酒厂把习酒厂兼并一事开枪自杀身亡。广州港澳中心的李副总，因“烂尾楼”问题跳楼自杀。

一般来讲，员工产生压力的压力源从形式上可以分为以下三种：第一，工作压力源;第二，社会压力源;第三，个体压力源。作为企业领导层中，负责人力资源管理的员工，在弄清员工产生压力源属于以上哪种形式的基础上，再去了解跟分辨员工产生压力时所显现出来的普遍症状和特点，以便做到最正确有效的疏导。

职场压力表现在： (1) 企业工资待遇不合理。由于企业在一个合理的劳动力成本范围内没有充分考虑到员工对工资待遇的满意度，所以导致员工在企业认同感、依赖感和付出多少上出现了以低效、怠工、浪费、不尽心来索取其内心认为应该得到的那部分的后果。 (2) 落后不科学的管理模式，导致员工人情的束缚与压抑而产生的压力。21世纪初中国企业领导者问卷跟踪调查了国企和私企在心理健康指数和对自身满意度两方面的现状后，得出了私企在心理健康指数和对自身满意度上明显高出国企。不难看出，压力小的企业领导者是在工作中能够发挥自主性，创造性的人。 (3) 导致员工和上下级部门关系冲突的人际关系压力来自团队文化的劣根性。在不提倡团队协作沟通，只重视竞争的影响下，使员工与员工间的关系不和谐，从而加大了员工的心理负担，产生心理压力。在中国改革开放的今天，我们总在提倡要创造员工相互尊重、平等、容纳的气氛，尊重和关注员工的建议，让员工参与到企业管理中，但实际情况是传统文化中对权利要求的尊服一直影响着中国企业的团队管理文化方式。最后，因工作成了生活的重心而忽略了家庭所产生的压力，因岗位竞争和个人职业规划发展而产生的压力，因工伤、安全事故等各种潜在的安全隐患导致的安全压力。同时，如果企业领导者不能与员工共同承担责任，就不能与员工分享成果。

造成员工压力的还有个体压力和社会压力。面对压力，个体与个体之间解决方式的不同源于看待事物的角度、世界观、价值观的不同，因而观念过于片面的一部分人就会产生自我精神压力;国内的时代转型、体制改革、国外先进文化介入引发的经济发展不均衡贫富差距加大，而造成的文化压力，经济压力，政治压力。

作为当今时代的好老板要创造一个好的企业，要从关心员工的心理健康入手。那么EAP就是企业领导者减轻员工压力，进行有效管理计划的最好参照范本。

2 EAP的应用效果及导入

2.1 员工援助计划的含义和内容

有几十年发展历程的员工援助计划源于20世纪20年代的美国，用来解决团队中员工的心理健康和其他个人行为问题。它已被欧美众多企业在运用中取得了成功。

员工援助计划 (EAP) ，是由政企事业单位等针对员工发起并组织的一项系统的、长期的心理辅导与服务支持项目。企业团队成员及其亲属所表现出来得行为异常、认知障碍和情绪困扰可以通过专业人士的诊查、评析和提出的意见，得到帮助、解决和预防。进而优化了员工的工作氛围，提高了员工的工作绩效，并且完善了团队管理。它的重点在于有效地解决了妨碍员工正常履行工作职责前的问题心理、行为等。

2.2 EAP的服务机制和实施过程

EAP不是简单的统一标准模式。第一，因为企业的需求不同，所以对EAP的要求也不同;第二，企业中不同部门导致对EAP的了解和需求也不尽相同;第三，企业掌权者及心理咨询员、社会服务者和专职医生无法形成一致认同的模式，并且团队的员工因素经常发生变化，再加上各国家和各地区的EAP在发展中已经形成了不同模式。所以，EAP的模式在基本的服务机制和实施过程的基础上还要不断改进、整理、改善和更新。

2.3 EAP服务效果的评估

通过五个层面进行对EAP效果评估。

(1) 对于考察一般员工及管理者对EAP的满意度、使用情况，可根据EAP服务的快捷性、时效性、常用率作为标准结果，做出初步判断EAP的有效性。 (2) EAP影响着员工个人的改变。对于使用了EAP服务后的企业员工，在个人知识涵养、专业技能、服务态度、生活行为、对环境的适应能力及健康的心理素质、健全的人格等方面可以得到有效的测量结果，此结果有利于更进一层的解析EAP对团队的影响，并且为投资回报率做出最终的计算。 (3) 团队运行受EAP的影响。包括两方面：硬性指标和软性指标。其中硬性指标包括投资回报率。 (4) 分析EAP对企业的投资回报率。首先需要说明的是，因为在操作过程中ROI比较复杂，需要较高的自身成本，所以即便ROI的原理容易被理解，一般不做投资回报率分析的使用企业不会提出此要求。目前，在国外已经有一套关于EAP项目回报率 (ROI) 的计算方法。计算EAP的投资回报率是在综合个人变化和团队运作两方面的数据以及运用方法的前提下分离出影响EAP之外的其他因素。前面评估结果的实效性直接影响着EAP的ROI分析，尤其是第二和第三层面的数据。 (5) EAP对当地构建和谐社会的影响。

3 EAP在中国的应用

3.1 EAP在我国企业中实施存在的挑战

由于管理层的意识落后，不愿尝试EAP这项目;或者由于管理层不能深谋远虑，看重当下的利益，不愿投入更多的管理成本，从而导致中国企业的大部分员工没有享受到EAP服务。

可是在发达国家的员工通常把心理咨询当做企业给的福利，这正是因为我国落后的心理健康意识造成的，首先我们应该把心理咨询当做一件平常事并了解它。尽管落后的观念是需要长时间去改变的一项挑战。

3.2 关于中国企业导入员工援助计划的思路

要在中国特有的国情和社会主义经济中，导入EAP方案就要有别于西方文化，主要思路如下：

(1) 企业领导管理概念需要更新。集权管理是中国大部分企业的管理模式，企业高层管理者的关注、支持和重视对所有计划的推进起着决定性作用，而企业高层管理者特有的管理概念决定着企业高层管理者做出的EAP决策。现代人力资源管理认为：一是身心健康、家庭幸福、工作高效的员工是企业的宝贵的财富，因为人才的竞争成败决定着企业间的竞争成败。二是管理需要企业高层管理者对员工给予更多的“服务与支持”。三是企业发生严重经营生产问题的重大隐患大多数来自于未能很好地解决员工的精神压力及障碍。为了投入足够资源导入员工援助计划并取得成功，企业管理人员需认真理解以上几点。

(2) 确定员工援助计划的内容。EAP的最终标准是为员工解决心理问题。提高团队的效能和整个团队的竞争力，而不是一些中国企业的管理人员认为的，以避免出现自杀事件为目的EAP咨询，不能仅仅停留在过于偏重心理咨询和危机干预的层面上。

(3) 适合中国企业导入EAP的实施方式是外包形式。员工援助计划根据服务的提供者可以分为内部EAP和外部EAP。在几年前哈佛医学院的研究报告中显示，中国大约仅有9200名从事心理咨询的医生，因此在面临雇佣成本过高的相关专业人员短缺的情况下，中国企业导入EAP的实施方式应当由外部专业服务机构合作。

(4) 企业的福利开支预算中应当包含EAP费用。完善的企业福利项目应该与员工生活密切相关，福利费用的列支涉及：员工住房、生活交通、食宿、再教育、医疗保障等。那么，有力的财力保障是中国企业导入EAP的坚实后盾，所以EAP作为企业为员工推进的一项非短期服务性项目，必须纳入到企业的福利开支预算中。

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[2]林桂碧.他山之石——台湾地区EAP的发展与现状[J].企业研究, 2003.

石油企业员工安全心理分析 篇8

【关键词】石油企业；员工；安全心理分析

石油企业发生的生产事故主要是由员工的违章操作和机械设备的不安全状态造成的。在可预防的事故中，以企业员工的不安全行为造成事故的主要原因占89.8%；而机械设备等不安全状态占10.2%；因此，石油企业中生产安全管理的重点是对企业员工的行为管理，而企业员工的心理意识又决定员工的操作行为。因此石油企业在生活、生产过程中应提前了解企业员工可能存在的不安全心理因素，并对其进行教育，规范操作流程，消除不安全的隐患，保证石油企业生产的正常运行。

一、生产安全事故统计

这是某油田分公司采油厂采油作业区的统计资料。从资料上看生产中安全事故的发生基本上由操作人员违章操作造成的，所涉及的从业人员包括了初级工、中级工、高级工和站长及以上人员。其中高级工占60.5%、中级工占37.5%、初级工占2.3%，站长以上人员占27.9%。这充分说明造成生产故事发生的原因不是从业人员对业务的不熟悉，而是员工当时的心理因素影响了正确的操作，从而造成了生产事故的发生。因此很有必要对石油企业员工心理进行分析，找出由心理因素引起生产事故的根源，保证安全生产。

二、不安全行为的心理因素分析

在石油企业中，员工的行为是生产的灵魂，造成人为事故主要是由从业员工的行为造成的，而影响员工的操作行为是员工的思想状态。生产过程中影响员工心态主要有二个方面：一是员工本人的人生观、价值观，即个人因素；另一方面是员工所在的组织和生产环境，即环境因素。

（一）员工本人心理因素。这与企业员工的人生观、价值观有关，因为人生观、价值观决定了员工的行为准则，决定了员工追求的目标。据某采油厂统计生产事故案例，分析导致石油企业员工不安全行为的心理因素主要有以下几方面：

1、工作态度。工作态度也可以理解为企业员工在工作过程中以某种方式表现的形为，而这种形为模式受心理因素所決定。石油企业员工是不是有一个正确的工作态度这与他的人生追求息息相关，是不是把工作放在第一位，一心扑在事业上，工作过程中有无杂念。有些员工由于家里产生了矛盾或者和领导、同事产生了纠纷，就会把不满情绪表现在工作过程中，对待工作的态度就会发生很大的变化，一副无精打采的样子，不认真、不按规章制度和操作程序进行，使机器设备损坏，生产不能正常进行，甚至产生严重的生产事故；有些员工长期从事单一的工作，一方面感觉技术和技能已经完全掌握了，偶尔违规操作没有造成事故的发生，存在侥幸心理，另一方面感觉到平淡、重复，看不到自己的未来，特别是远离家人，缺少家庭的温馨，有一种被亲人忘怀的失落感，缺少工作热情，掉以轻心，为事故发生埋下了隐患。因此，安全管理人员尽可能地做好员工的思想教育工作，创造健康稳定的心理环境并用理智控制不良情绪，使企业员工端正态度，消除各种不良心理因素造成的生产安全事故。某采油区有这样的一位员工，他负责二口采油井日常管理，平日里这位员工很懒惰，也不在乎什么的，每月生产组检查的采油井的时候，他负责的井基本上不合格，他私下和同事们这样说，不合格就不合格吧，不合格每月才扣五元钱，一个月五元钱省了我多少力气。这样的员工就是没有一个正确的工作态度，现在多数的企业以效益、金钱来来制约员工生产安全，而忽略了员工的思想教育，致使企业员工缺乏主人翁意识。

2、工作动机。动机是人们要努力达到的目的。石油企业员工在生产过程中由于追求的目标不同，表现出来的动机也不相同，可能对安全生产的效果也不同。例如，有些员工为了得到更多的奖金，违章操作，忽略了生产安全，导致了生产事故的发生；有些员工过分地追求自己的发展，在工作中急功近利，好大喜功也会为事故的发生埋下不安全的隐患。

3、心理因素。人的安全行为除了受态度、情绪、动机等心理因素影响外，还与人的心理因素有关。（1）从众心理。从众心理是看到或听到的别人怎么说或怎么样就不加思索地向他人那样说，那样做，没有从理性的角度判断做法的正确性，这种人云亦云的工作态度是盲目地从众心理。由于盲目从众，一些不安全的说法和操作行为就容易传播，从而在工作中泛滥成灾，从而造成生产事故的发生。（2）侥幸心理。侥幸心理是违规操作看得很平淡，幻想着不会发生生产事故。生活中、生产中，总会有一些人心存侥幸心理，看不到不安全隐患，感觉不到隐患伴随着事故。产生这种侥幸心理的原因是偶尔的违规操作没有引起生产事故的发生，就把这种错误的现象当做生产的经验，心存侥幸地继续使用这种违规的操作方法。这也是冒险心理的作用，总幻想着省工、省事、节约资源，以最小的投入获得最大的利益的。偶然的现象必将成为必然的结果，久而久之，生产事故发生了。（3）冒险心理。冒险心理是为了达到目标而采取非正常的手段。有些企业企业员工感觉经济利益高于一切，为了生产、为了利润、为了任务，往往忽视了安全，不安规定，违章的操作。冒险心理的是只看到暂时的利益，而没有考虑到产生的严重后果。对于这样的员工，要做好安全培训和安全思想教育工作，让他们认识到血淋淋的生产事故就在身边，随时可能发生。（4）新员工缺少工作经验，业务不熟。新员工缺少工作经验，对工艺流程不熟，没有掌握操作技术，对于突然发生的异常情况，惊惶失措，束手无策，不能及时处理，导致生产事故的发生。

（二）环境因素。这里所说的环境包括社会环境和自然环境。

1、社会环境。社会环境指员工所在组织。石油企业生产环境较艰苦，夏日酷暑，冬天严寒，工作脏、累，所以就形成了一种特殊的人文文化。特别是部分基层管理人员工作作风简单，方式单一，形为粗暴，在员工面前摆资格，耍威风，对基层员工不是瞪眼就是训斥，对做出贡献的员工也只是金钱上激励，缺乏员工的思想教育工作。这造成有些员工带着赌气、对抗、偏见的思想情绪生产，表现在工作中就会粗心大意，不顾事故的隐患，随意操作，造成生产事故的发生，不仅伤害了自己也有可能伤害别人特别是造成了企业不能正常的生产和国家的财产的损失。

2、自然环境。自然环境分析是指分析员工工作的场所。石油企业基层员工生产在一线，地处野外，工作时间长，工作性质单调、枯燥、噪音大、倒班、休息不好，夏天酷暑，冬天严寒，艰苦的生活与生产环境，容易使员工产生急躁、精神涣散、注意力不集中等现象，从事引起生产事故。

三、强化安全心理保证石油企业生产

（一）选择适合岗位特点的员工上岗。根据人职匹配的原则，把不同性格和气质类型的人安排在相应的工作岗位上，尽量做到什么样的安排在适合什么工作岗位上。在关键岗位上一定要留意三种不适合类型：1急躁型：表现急躁，遇事急于求成、胆大、反应快、工作草率；2轻浮型：表现为好大喜功，总想在人前出风头，不懂装懂，业务不精；3迟钝型：表现为动作呆板、反应迟缓、判断和应变能力差。这些类型的人员尽可能不要安排在关键的岗位。

（二）加强安全教育，培养员工良好的安全心理素。通过安全专题讲座使员工深刻的了解安全的重要性。特别是讲座的案例中的严重后果，以及血淋淋的教训，深刻地触动员工的安全心理，使员工时时刻刻注意安全。也可以利用生产班前会，强调操作流程，強调不安全因素，使员工在思想上牢记安全生产的重要性，自觉地严格执行生产流程，避免生产事故的发生。

（三）改善员工工作环境，缓解心理压。石油企业员工多数位于企业的生产一线，他们的工作重复而单调，无乐趣而言。虽说现在生活、生产条件比原来的强了许多，但是有时也得风餐露宿，也得与暴风骤雨作斗争，抗拒着自然灾害。所以除了改善石油企业员工的生活、工作环境之外，还要缓解员工的心理压力。借鉴富士康的反面教材，现在石油企业开始重视员工的心理健康教育，帮助职工缓解工作压力，让每一个员工在工作岗位上发挥最大的功效。

4、强化安全意识，形成安全生产的文化。石油企业具有行业的特殊性：易燃、易爆、污染性的特点。所以安全排在第一位，只有在安全得到保障的前提下，才能够进行生产。现在石油企业也确实这样做，从组织机构看，小队设置了安全员，大队设置了安全组，厂矿设置了安全科以及安全总监。从业人员把安全放在首位，形成了安全生产的文化氛围。