旅游业员工的心理保健

旅游业员工的心理保健（共11篇）

旅游业员工的心理保健 篇1

第七章 旅游业员工的心理保健

一、填空

1、联合国国际劳工组织的调查报告显示：（）已经成为２１世纪最严重的健康问题之一。２、现代意义上的健康应该包括（）、（）、（）和（）

３、心理学上一般认为，心理健康状况主要与（）、（）、（）、（）和（）有关

4、导致旅游从业人员产生挫折的原因归纳起来大致有（）因素和（）因素两大类

５、中国五千年得灿烂文化中有一种关于“五心”的说法：（）、（）、（）、（）和（）

６、自信是一个人对自己实力的（）和（），是一种勇气和力量，是健康心理的（）

７、心理（健康）状况＝（）／（）

二、是非判断题

１、健康乃是一种身体的、心理的和社会适应的健全状态（）２、一个心理健康的人意味着完全没有不健康的心理和行为（）３、哮喘、关节炎、癌症和心脏病等都属于身心疾病（）

４、攻击反应是指个人受到某种挫折后，表现出和他年龄或身份很不相称的幼稚行为（）５、自负表现的是对自我的一种贬低，一种对自己的不信任，一种对自己的消极感受（）

6、归根到底，自信的感觉源于一个人解决问题的能力（）

7、“麻烦还不算是麻烦，如何解决麻烦才是真正的麻烦”，说明遇到 麻烦后，心理应付技能很重要（）

三、名词解释

1、心理应付技能：

2、挫折：

3、挫折容忍力：

4、合理化作用：

5、自信：

四、单选

1、下列行为属于挫折后的非理性行为的是（）A、坚持

B、升华

C、酸葡萄效应

D、固执

2、下列行为属于挫折后的理性行为的是（）

A、攻击反应

B、行为倒退

C、合理化作用

D、消沉逃避反应

3、在心理学中，同自信相反的词是（）A、自卑

B、自负

C、自夸

D、自信 ４、有些员工对主管人员的指责感到不满而故意采取对抗的方式（），这是挫折后的（）表现

A、攻击反应

B、行为倒退

C、消沉逃避反应

D、固执

五、多选

１、心理健康的从业人员智力正常，其行为举止应该是合情合理的，具体 包括（）

Ａ、行为方式与年龄特征一致

Ｂ、行为方式符合社会角色

Ｃ、行为始终受自我意识的控制

Ｄ、行为固执

Ｅ、行为方式在不同的环境中能 保持一致 ２、下列行为属于挫折后的非理性行为的是（）

A、攻击反应

B、行为倒退

C、消沉逃避反应

D、固执

Ｅ、合理化反应 ３、下列行为属于挫折后的理性行为的是（）

A、坚持

B、升华

C、酸葡萄效应

D、固执

Ｅ、合理化反应

六、简答

１、心理健康的人具有哪些心理特征 ２、怎样维护自己的心理健康 ３、引发挫折的原因有哪些

４、一个人对挫折容忍力的高低受哪些因素的影响 ５、自信的人有什么表现

６、如何才能培养自己的自信心

旅游业员工的心理保健 篇2

1.1 企业文化建设需要高素质的员工队伍。

企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分和形成要素。推进企业文化建设, 就是要把先进的价值理念转化为员工的思想认识和自觉行为, 引导员工养成良好的职业道德和行为习惯。要加强企业文化理念的培育和引导, 建立一支高素质员工队伍就显得尤为重要, 员工素质的高低, 直接决定着企业文化建设成果的优劣。

1.2 服务技能的提高和创新要求企业员工具备高素质。

中国加入WTO后, 旅游业与世界接轨, 旅游者对旅游服务的要求也随着提高。为了提高旅游者的满意度, 让企业提供的服务使旅游者觉的物有所值, 必须提高旅游服务人员的综合素质, 以赢得游客的好评和信赖。这是让企业立于不败之地重要因素之一。

1.3 有助于塑造旅游企业良好的形象。

欲求旅游企业的长久发展, 必然要求企业员工具有过硬的素质。旅游业所有的产品都伴随服务出售, 对旅游产品质量的评价, 往往取决于顾客对由服务支配的旅游产品的主观感受, 而服务质量的好坏又取决于企业员工的素质。服务不仅相关企业素质和经济利益还涉及企业的品牌和声誉。纵观旅游业所发生的事故, 表面上看有这样那样的原因, 就深层次而言, 很大程度归昝于职工素质的不到位。如果旅游企业员工队伍素质缺陷大, 那么服务工作就会像太平洋上的一艘破船, 灭顶倾覆随时会成为必然。

2 旅游企业员工素质存在的问题

改革开放以来, 旅游行业的发展态势良好, 但是随着改革开放的深入, 经济建设速度的加快, 旅游企业员工素质仍然存在种种问题, 具体表现在:

2.1 员工文化水平低, 知识陈旧。

员工的文化水平是业务技能全面提高的基础。一方面, 有的旅游企业的部分员工文化基础差, 知识面比较狭窄, 有的员工是通过自学考试领取的专业证, 对专业的理论缺乏系统的学习, 理论根基不实, 一定程度上限制了他们业务技能的全面提高。如导游人员对某景点的讲解总是千篇一律, 而面对游客更深入一点的提问却不知所措或敷衍了事, 对不熟悉的景点胡编乱造。另一方面, 虽然部分员工在学校学了理论知识, 但时间的推移, 其知识陈旧, 绝大多数员工没有及时为自己充电, 仅仅是靠以前学到的知识来工作, 所以造成面对这个竞争激烈的市场感到力不从心, 适应不了不断变化的市场要求, 从而阻碍了企业的发展。

2.2 服务意识淡薄。

服务意识是服务产品的生命力, 是服务质量的关键, 是服务工作的灵魂, 是员工素质的标志。我国许多旅游企业的部分员工文化程度不高, 服务意识淡薄, 工作态度敷衍, 责任心不强, 规范化不够, 甚至出言不逊, 作风粗暴。如, 在旅游服务中, 出现小费、佣金现象屡禁难止, 对旅游者造成了极大的伤害, 从而影响了旅游企业的形象。

2.3 业务素质薄弱。

很多旅游企业的部分员工业务水平比较差, 没有足够到位的服务质量和工作能力, 都适应不了本岗位的要求。一是有的员工没有经过规范、严格的专业教育, 对规章的学习教条孤立, 无法达到前后联系, 融会贯通, 完全凭经验干活, 知其然不知其所以然。二是有的员工因为没经验处理事件往往心中没底, 不敢处理或是根本不会, 甚至日常的基本作业技能也不过硬, 与岗位技能标准还有一定的差距。

3 如何提高旅游企业员工的素质

提高旅游企业的员工素质, 可以有效地发挥每一个人的素质优势, 最大限度地提高工作绩效, 使之适应工作的实际需要。

3.1 开展职业道德教育, 提高员工的思想政治素质。

提高员工思想政治素质是旅游企业发展的必然要求。旅游企业要不断加强员工职业道德教育, 培养员工的责任意识和敬业精神, 引导员工树立爱岗敬业、诚实守信、乐于奉献的良好职业风尚, 大力弘扬艰苦奋斗、务实创新、知难而进的时代精神。在员工的管理和培养上要以人为本, 珍视人品道德, 重视人的智慧, 承认人的价值, 珍惜人的感情, 维护人的尊严, 提高人的素质。而无论政治素质或其它素质的提高, 都是员工自身在这方面日积月累、潜移默化的过程, 需要持久的耐心、信心、决心和毅力。

3.2 重视加强培训工作, 提高从业人员整体素质。

对旅游企业来说, 产生培训意识比培训本身更重要。有了培训意识, 培训工作才能有计划地持续进行, 才能真正产生作用。旅游企业对员工要进行持续的、系统的、针对性强的培训。一方面, 要走出去。旅游企业要加大培训力度, 增加资金, 经常组织员工到业内先进企业、知名培训机构进行培训, 学习他人的先进经验。另一方面, 要请进来, 旅游企业要到外面聘请业内知名管理人员或优秀员工到本企业来讲授经验, 介绍好的方法和技能。这不仅能调动本企业员工的积极性, 更提高他们的素质, 为企业的发展打下了基础。

3.3 制定和完善有关政策法规, 建立健全有效的激励机制。

首先, 企业要建立健全创新激励机制, 制定相关的具体措施, 使创新型人才不断涌现, 从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬和地位, 鼓励员工岗位创新和成才, 激发员工的创新热情, 提高员工服务技能。其次, 要制定科学的考核制度, 把员工的工作业绩与工资奖金挂钩, 重点考核服务技能和处理问题的能力, 并将他们取得的实绩作为破格晋升、晋级的考核依据。再次, 坚持以人为本, 改善工作条件。以人为本, 关心员工, 情感管理教育为主的管理方式是稳定队伍, 增强素质, 提高质量的保证。例如, 企业可以通过建立了员工餐厅、员工公寓及员工浴室等方式给员工关爱, 从而提高员工的积极性和忠诚度。

4 开展多学科、多层次、多形式的企业文化活动

企业要建立以“企业目标、服务宗旨”为核心的企业文化和服务理念, 积极开展的“创建学习型组织, 争当知识型职工”的文化活动, 维护职工的学习权和发展权, 提高职工队伍的综合素质。一是开展经验座谈会, 互学经验, 企业可以不定期召开所有员工参与的座谈交流会, 相互交流在工作中的心得和经验, 取长补短, 共同进步。二是开展多种形式的技术大比武活动, 把提升职工素质与经济技术创新工程紧密结合起来, 通过开展“职业技能竞赛”、“岗位技术创新”, 评选“管理精英”、“服务明星”等活动, 用新知识、新技能武装职工, 普遍提高企业员工的文化科学技术水平, 以达到能够适应新时期技术革命的需要。

当然, 员工素质的全面提高, 我在这里浅谈的只是冰山一角, 企业员工素质的提高, 还需要的全方位、深层次、多渠道的全面推进, 还需员工们的一起携手努力, 从各个方面提高自我、发现自我、成就自我。这样, 企业的综合实力才能不断增强, 企业的创新能力、团队能力、执行能力、资源优化配置能力和可持续发展能力才能全面提升。

摘要：现代旅游企业竞争的实质是人才的竞争, 旅游从业人员的的素质决定了旅游企业的生死存亡。当前, 如何提高员工素质已成为新形势下旅游企业亟待解决的问题。本文从提高旅游企业员工素质的必要性出发, 分析了当前旅游企业员工素质存在的问题, 提出了提高旅游企业员工素质的方法及途径。

关键词：旅游企业,员工素质,企业文化

参考文献

[1]张俐俐.旅游市场营销[M].清华大学出版社.2004年6月

[2]钟生成.吴礼民.提高中小企业员工素质途径的研究[J].武汉工业学院学报, 2001年2期

[3]陈迪平.运用激励艺术提高企业员工素质[J].化工管理, 2003年5月

[4]汪斌.提高企业员工队伍素质的途径与措施[J].赣南师范学院学报, 2002年5期:

旅游业员工的心理保健 篇3

心理资本四要素自我效能感

班图拉（Bandura）及其社会学理论认为，人对自我信念的强度，决定了他们所做的选择、抱负、付出多大努力在特定任务上，以及面对困难与挫折时能够坚持多久。通常人们害怕并逃避他们认为自己难以应付的威胁性情境，而当他们判断自己能够成功处理威胁不大的情境时，他们的行为就会非常果断，这种对自己实现特定领域行为目标所需能力的一种信念就是“自我效能”。班图拉还强调，自我效能感是积极性发挥作用最普遍、也最为重要的心理机制，人们只有相信自己的行为能够达到理想的效果，并能阻止不理想结果的发生，才会有行动的动机。对自我的积极认知导致个人对自我效能的良好预期，而这种预期反过来又会导致个体出现积极的选择、动机激发、毅力、积极的思维模式、不屈服于压力等反应。

Stajkovic和luthans将自我效能应用到工作场合中，并将自我效能定义为个体的一种信念，它能够在给定的情况下调动个体的动力、充分使用自己的认知资源、执行完成任务所需要行动的能力。

有研究发现，在某些情况下，自我效能感对个体成功的预测力要大于个体实际拥有的能力的预测力。因为拥有较高自我效能感的人，更有可能集中注意力投入任务和迎接挑战；遇到困难时有更多的资源去应对和坚持下去，不会轻易放弃。实证研究还表明，自我效能感高的人常常会有更高的工作绩效。

希 望

斯奈德（Snyder）的希望理论认为，希望不仅指个体对实现目标充满信心，更对自己制定计划找到达成目标的有效途径充满信心。希望包含意志力（agency）和路径（pathways）两部分，意志力指个体追求目标的过程中的个体资源、动机或信念，是促使个体向着目标不断前进的心理能量，使个体即使是遭遇挫折时，也能充满勇气和信心。路径是指达成目标的方法、策略或能力（way power），高希望者通常能有效地找到或产生多种完成目标的途径。

临床心理学的研究表明，满怀希望的人往往对既定目标更加坚定并受其激励鼓舞；重视目标以及目标实现过程中所取得的进步；乐于与其他人进行互动和适应新的合作关系；在压力情境下较少体验到焦虑；对环境变迁的适应能力更强；面对困难时，取得社会支持，寻找解决问题的替代路径，达成目标的可能性更大。

工作领域的有关实证研究也发现：在希望的测量中得分越高的个体，有更高的自尊，在工作中体验到更强的控制感和正性情绪，对工作事件具有更好的应对力，并更可能取得成就。管理者的希望测量分数越高，其群体或团队的收益率就越高，员工的满意度也越高，留职意愿更强。一些压力较大的行业，如服务的员工，如果他们满怀希望，则表现更好且满意度更高，更少地感觉精神疲惫，并更有可能留职。

乐 观

心理学家把乐观定义为一种倾向于做积极结果预期和积极因果归因的认知特性。Seligman等人认为乐观是一种归因风格，归因风格是指个体对成功或失败进行解释时表现出来的一种稳定倾向，分为乐观和悲观两种归因风格。一个人可以从外控的-内控的、持久的-暂时的、普遍的-特定的三个维度上评价生活中的积极或消极事件。乐观的归因风格是指把消极事件、消极体验以及个体面临的挫折或失败归因于外在的、暂时的、特定的因素，而这些特定的因素不具有普遍的价值意义；而把积极结果看作是内在的、稳定的和普遍的（和自我有关）。如果用归因控制理论来解释，乐观的人常把挫折或失败归因于自己可以控制的因素（用功或努力程度等）而不是不可控因素（命运、运气等），而悲观解释风格的人则常把挫折或失败归因于自己不可控因素，并认为这些因素会长期存在。

有研究表明，面对同样可控制的压力事件时，乐观者通常采取注重问题的应对方式，积极地寻求解决问题的信息和可能性，以最终解决问题；悲观者则通常压抑关于事件的想法，想从认知上避免或者从事件中逃避，放弃努力。面对同样不可控制的压力事件时，乐观者通常对事件进行积极的重新建构，努力从事件中寻求收获和成长，使用幽默感等策略来接纳现实；而悲观者可能只是一味地沉迷于消极情绪中不能自拔，想放弃或者彻底地否定自我。

有关乐观的大量研究表明，乐观能够有效地促进身体健康、心理健康和提高成就。乐观的员工其工作绩效、工作满意度和留职率都较高，压力较小。乐观者易于被激励从而更加努力地工作，其业绩也更好；有更高的满意度及士气和更低的压力感及离职倾向；有更高层次的追求并给自己设定长远的目标；在遇到困难和阻力时仍能坚持不懈。在某些工作如销售、广告、公关、产品设计等中，乐观尤为重要，如塞里格曼对保险代理人的研究发现，乐观者的工作绩效更高，成就更大。

这里需警惕乐观并非总是积极的，不现实的乐观可能使员工缺乏危机感，不能制定合理的目标和有效的行动计划。在一些高风险的如金融投资等行业里，适度的悲观谨慎也是必要的。因此，积极组织行为学提倡的乐观应该是现实而灵活的。

心理弹性

心理弹性的概念是在对压力应对或危机应对的研究中逐步发展而成的，它是指个体面对压力、危机、挫折和创伤时的有效应对和适应。有心理学家还指出了在工作场合中心理弹性的特点，认为工作场合中的心理弹性是一种积极的能力，它可以帮助个体从逆境、不确定时间、冲突和失败，甚至是积极变革、过程以及与日俱增的责任中快速回弹或恢复过来。工作场合的心理弹性主要体现在对风险的前期评估，包括对宏观层面的经济危机或微观层面如失业等的评估，还有对于影响员工绩效的个人资源利用，包括能够利用福利、保险和人际资源等调节心理，战胜危机。

心理资本的每个维度都可能单独对员工的组织行为产生积极的影响，而随着心理资本研究的深入，研究者们对这四个维度之间的相互联系和相互作用有了更清晰的认识：任何一种资源的激活都会带动其他资源。比如一个怀有希望的人，也就是拥有实现目标的“意志力”和“路径”的人，他会对自己充满自信（自我效能感），他去克服困难的动力更强，并且拥有更多的资源和能力去克服困难，因此也就更有弹性，更可能习得现实而灵活的乐观的归因方式。因此，Luthans等人提出将心理资本的这四个维度整合在一起，共同来预测其对员工组织行为的影响。而对整体的心理资本进行投资、开发和管理，将会对绩效和态度结果产生大于单个要素之和的积极影响。国内外研究都得出较一致的结论：心理资本极大地影响着员工绩效、组织绩效、工作满意度、工作投入、组织公民行为和反生产行为等，关注员工心理资本具有重要的意义。

员工心理资本的开发和提升

对于心理资本的研究，最根本的目标还是落在如何制定有效的策略和方法来开发员工的心理资本上。其最终目标是使得员工潜力得以发挥，在实现个人成长和获得幸福的同时，通过员工的积极行为产生高绩效，增强组织的竞争优势。心理资本的研究从理论走向了科学的实践。

nlc202309011303

2005年，Luthans提出了著名的心理资本干预模型（如上图），并通过实证研究验证了该模型。模型就树立希望、培养乐观精神、提升自我效能感（信心）和增强自我恢复力（心理弹性）提出了一整套极具操作性的促进措施，为企业的心理资本干预实践提供了很好的思路。不同研究者对心理资本的开发与干预措施虽有差异，但总的来说其开发所遵循的原理大致相同。

首先，如何提升自我效能感方面，可以运用如下策略：

（1）给个体提供有关任务特征、任务复杂程度、任务环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素；

（2）提供培训以直接提高个体工作能力或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作；

（3）帮助个体了解完成任务所需的行为的分析的和心理的策略，如运用咨询和指导等形式，帮助个体理解行为策略、分析策略、心理策略的优势与不足，并学会适时加以综合运用；

（4）通过培训改变个体错误的归因，提高其动机水平；

（5）设置合理的阶段性目标，以获取成功的经验；

（6）运用积极的反馈方式，使个体感觉到组织的积极支持等。

其次，有关希望方面，Luthans等人认为，可以通过以下方式进行发展:

（1）确定具体的、富有挑战性的、可衡量的组织目标和个人目标；

（2）通过员工参与和授权提升希望实现的动力；

（3）形成多条可供选择的实现目标与目标相对应的行动计划；

（4）提高意志力以及鼓励享受目标实现过程中所获得的乐趣。

第三，乐观的提升方面，Bunderso指出，个体的现实主义乐观可以通过三条途径得到开发与训练:

（1）宽容过去：管理者和员工应学会反思和接受自己过去的失败和挫折，原谅自己的那些已无法逆转的过失；

（2）正确评价现在：感激和满足于自己当前生活的积极方面，包括那些可控的和不可控的事物；

（3）为未来寻求机会：未来的不确定性可以被视为成长和进步的机会，因而个体应以一种积极、自信的态度迎接它。另外，在开发时还要注意“适度”，即寻求现实、灵活的最佳乐观类型。

最后，心理弹性的提升方面，Moore提出了三种增强心理弹性的策略:

（1）风险聚焦策略，即专注于削减那些能增加消极结果可能性的风险和应激源，如人际冲突、职业倦怠等；

（2）资源聚焦策略，强调和增加那些能增加积极结果可能性的资源，如企业文化、合理的薪酬制度；

（3）过程聚焦策略，即为了利用现有资源管理已出现的风险因素而调动自身适应系统的能量，如自尊心、娱乐、朋友的支持等。

此外，Simon也提出了一套心理弹性开发的基本策略:（1）当事态向坏的方向发展时，尽量避免负面的思维和行动引导；（2）重新检验目标的精确性和可行性，尽量寻找解决问题的办法；（3）当发现负面情绪无法抵抗，并且感受到压力的时候，学会保持平静。

积极心理学的提出开启了幸福的大门，而心理资本的发展更是为我们挖掘出了成功的源泉。心理资本作为一种动态的发展性资源，其研究极具前瞻性和影响力，相信其未来的应用前景必将一片光明。

（责任编辑：胡 正）

公司关于组织员工旅游的通知 篇4

编号：公司人字：2016-5-3

关于组织员工旅游的通知

公司全体员工：

公司搬迁时承诺组织员工旅游一次，为兑现承诺，同时感谢大家为公司的发展所付出的不懈努力，缓解员工的工作压力、加强公司团队凝聚力，丰富员工文化生活，经公司领导研究决定于2016年5月28日-29日组织赤水两日游。本次旅游属于公司福利之一，所有在职员工均可参加，费用由公司承担，如有员工愿意携带家属参加本次旅游活动的，所产生之费用需自行承担。细

则：

1、报名工作自本《通知》下发之日起开始，各部门组织统计参加人员（员工姓名、身份证号码、电话号码、家属姓名、身份证号码、电话号码、乘车点，详见报名登记表），最迟于周四（5月19日）17:00前报到人事行政部。

2、关于员工家属：凡员工家属需参加本次活动的（每位员工限带2名家属，含儿童），需自行负责入团费用，成人：390元/人；儿童（1.2米以下）：90元/人；1.2米以上儿童按成人标准收费；该费用不包括酒水、自费娱乐项目（棋牌、KTV等），请报名之后于周五（5月20日）下午17:00前到人事行政部缴纳相关费用。

3、因公无法参加本次活动的员工，公司将按照200元/人的标准

进行补贴，但须完善相关手续：由部门提出申请，详细写明因公的原因，员工本人签字、部门主管及部长签字、总经理批准。

4、温馨提示：由于旅行社将提前预定酒店及安排车辆，在报名时间截止后，参加本次活动的人数将不再增减，故员工家属一经缴费报名后，根据旅行社的合同约定概不退还缴纳之费用，请全体员工提前安排好参加本次活动之家属的档期，以避免产生此类问题。

附件（具体行程及相关表单）：

行程及安排明细表

员工旅游报名登记表

重庆市华众汽车饰件有限公司

人事行政部

批准：

审核：

编制：

关于擅自组织员工外出旅游的检讨 篇5

首先，我怀着愧疚和懊悔的心情郑重地向的领导说声：对不起！这几天，通过领导的批评教育和深刻的自我反省，我对自己领导下的XXXXX擅自外出旅游有了清醒的认识，使得自己历年来勤勤勉勉的工作态度出现了污点，让关心XXXXX发展的领导操心担忧和牵挂。对此，我深感愧疚和悔恨，对自己的政治意识的疏忽和不严密做出深刻检讨，并深层次上分析原因，明确今后的努力和方向。

下面，就错误发生的根源、具体表现，造成的影响等方面做一次深刻的检讨。

一、事情的发生及经过

近期以来，XXXXX团队努力进取，XXOO各项业务在稳健、有序、健康地发展。为了丰富员工的生活，激励和提高员工的工作热情和士气，XXOO办公室在X月X日呈上一份关于外出旅游的方案。

因为早在之前的几年里，XXOO员工在会议中或者私下里多次提出渴望外出旅游的期盼。考虑XXOO全体员工近年来立足岗位兢兢业业、任劳任怨，为XXOO的发展作出了积极而富有成效的贡献，同时也考虑到旅游能让辛勤工作的每位员工在外出游行中寻找快乐、增长见识，放松紧张的神经，增强XXOO的凝聚力和员工间的团队精神，我在欠缺考虑的情况下便签字同意了。

然而，在未经得同意和报备的情况下，XXXXX便根据办公室的方案日程安排于X月X日和X月X日分两批前往福建旅行，并分别在X月X日和X月X日相继归来上班。

二、犯下的错误及影响

1、欠缺考虑，缺乏纪律意识。作为XXOO的负责人，没有对整个该事件进行细致和全盘考虑，没有从全局观念出发考虑问题，只单纯地从员工私心来考虑。更为严重的是，组织纪律意识淡薄，在外出旅游之前没有认真贯彻落实的《外出管理制度》，没有严格履行外出请假和报备手续，是我组织纪律观念淡薄的体现。有可能造成的后果就是其他部门的效仿，对LLLLL的《外出管理制度》是一种破坏。而一个企业和团队能够长久生存，其最重要的维系力就是制度和纪律。制度是企业运营的保障，没有好制度的组织和团队，就像是一支没有纪律的军队，是没有战斗力。作为XXOO负责人，身上更加肩负着制度化建设的责任，更应该带头去遵守下发的外出纪律管理要求。

2、心肠太软，缺乏竞争意识。有人说，“软心肠”能释出善意，传出爱心，奏出和谐。作为XXOO负责人，本意是想通过此次集体旅游得到员工的尊重和拥戴，能够激发、影响员工的潜能和热情，“点醒”沉睡中的员工，最大限度地发挥他们的积极性和创造性。但是我忽略了我们的各项管理

制度和手段都应以规章为前提。

3、粗心大意，缺乏及时上报意识。尊重领导，服务客户，团结集体，这是每一个单位能够又好又快发展的基础。XXOO是一艘船，行长是船长，遵规守纪才能让这艘船在风浪中平稳快速地航行。在没有及时向上报旅行方案的前提下就擅自外出，这种态度是不负责任的做法，也是非常严重的错误行为，给不良之风起了头，这是对领导不尊重也是对XXOO员工不负责任的的行为，这更是我要检讨和反省的地方。

4、想法单纯，缺乏危机感。由于此次旅游出行考虑时过于单纯，对擅自出行所造成的后果考虑的不全面，不充分，没有及时向申请和报备，让领导为我们担忧和牵挂，对此我表示万分歉意和愧疚。

三、上述错误的分析和反省

通过领导的批评教育，我对自己的思想意识，工作方法等方面进行了系统梳理并认真反省，主要有一下几点认识：

1、认识到自己处理问题上考虑过于简单。今后做任何决定都要从大局出发，在考虑和处理事情上要做到全面和细致，周详考虑不再轻易为之。

2、认识到自己在工作上对规章制度的遵守有待进一步提高。此次擅自外出旅行，造成了不良之风的起头，今后要以这件事为教训，吸取经验教训，做好“有事先报告”，从

而提高自我的思想意思，强化责任意识。

四、今后的努力方向

这次，我犯了擅自组织外出旅游的错误，我深深懊悔不已，我会将此次事件作为一面镜子时时检点自己、批评自己、教育自己，自觉接受的监督。我要知羞而警醒，知羞而奋进，化羞耻为动力，努力工作，加强自律。

对于一次错误，我还将进一步深入总结，深刻反省，以诚恳的态度承认自己的错误，积极改正，并在以后的工作中加强学习和改进。不断提高领导工作业务能力；不断提高自己处理复杂问题的能力；不断改进工作方式方法，以此推进XXOO各项业务稳步、快速增长。

最后，我愿意接受领导给我的任何教育和批评，并在此恳请领导的原谅、帮助和教育，使我改正错误，为XXXXX增长效益、拓宽业务上新台阶做出自己应尽的贡献！此致

敬礼

员工常见的心理困境有哪些 篇6

目前，国内外有关方面的专家对严重危害经理阶层人员健康的现象作了大量的研究分析。结果表明：20世纪90年代危害人类健康的十大杀手全部是与心理因素有关的疾病。而企业家恰是多种疾病的高危人群。

这似乎是危言耸听。一些国家早已开始高度重视企业的心理问题。国际上许多企业心理服务组织也相继诞生。比如美国的“员工计划”(简称EAP)。美国《财富》杂志评选出的世界500家大企业中，已有80%以上的企业设置了“心理服务项目”。

然而，目前中国企业的心理问题尚未引起企业界足够的重视。特别是国内大部分企业中，对心理学的应用几乎是空白。不少管理者的观念和模式还停留在泰勒时代，

故此，有人形象地比喻：心理服务对发达国家是必需品，对落后国家是奢侈品，对发展中国家是调味品，即可有可无。企业心理问题长期无法释然，影响企业以及企业管理者的健康发展就势在必然了。

那么，企业中员工常见的心理困境表现在那些方面呢?

压力——压力是高悬于企业管理者头上的达摩克利斯之剑。

心理学家认为，现代人面临的最严重的问题之一就是压力。任何人都摆脱不了压力的困扰。国内外不少心理学家、医学家和咨询工作者开展了广泛的压力应对研究。其中最为人注意的塞尔耶医生发现，人体对压力的反映分三个阶段：警觉、抵抗和力竭。在警觉阶段，人体注意到压力源，准备与之对抗或回避。在对抗阶段，人体自行克服压力造成的损害。但是，如果压力源没有消失，人体就因不能克服所受的损害而要保持高度警惕。这样，你就进入第三阶段--力竭阶段。如果这种状态持续下去，你的免疫系统可能会受到破坏。这就是为什么企业家容易患病的生理机制。

其实，有许多压力是毫无必要的。下面的数字可能会让你对忧虑重新认识：

1)人们担忧的事情有40%永远不会发生。

2)30%的忧虑涉及过去作出的决定，是无法改变的。

3)12%的忧虑集中于别人处于自卑感而作出的批评。

4)10%的忧虑与健康有关，“而越担忧”问题就越严重。

5)只有8%的忧虑可以列入“合理”的范围。

灵活就业员工的心理契约分析 篇7

一、心理契约的基本内涵、形成及其违背的后果

1. 心理契约的基本内涵。

心理契约存在广义和狭义两种理解。广义的心理契约被认为是雇用双方对交换关系中彼此责任义务和承诺的主观理解, 强调交换关系中主体双方的双向期望。狭义的心理契约强调雇员对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知, 认为心理契约仅仅是雇员心中的契约。关于心理契约的结构, 主要有二维和三维两种观点。二维观点把心理契约分为交易型心理契约和关系型心理契约两大类。三维观点认为除了交易维度、关系维度外, 心理契约还包括团队成员维度。团队成员维度注重人际支持和良好的人际关系。

2. 心理契约的形成。

心理契约的产生和维持主要受三个因素影响:一是雇用前的谈判, 即雇用前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础;二是工作过程中心理契约的再定义, 即员工与主管在工作中的沟通使心理契约清晰化或重新理解;三是保持契约的公平和动态平衡, 即当组织或者个体的任何一方主观感觉到契约不公平时, 往往会单方面做出某些行为以促使契约的“收支”平衡, 从而出现一个契约的纠正环路来保持自己的公平感。当不能调整或者调整过速时, 就会有一方拒绝契约。

3. 心理契约违背及其后果。

心理契约的违背是指个体对组织没有履行心理契约中包含的应尽义务的感知和与之相伴随的强烈情绪和情感体验。一般来讲, 雇员感知到心理契约违背经历了三个阶段:感知到承诺未履行、感知到契约破裂、感知到契约违背。心理契约违背对员工态度和行为具有负面影响, 将造成组织效益的损失。

二、灵活就业员工心理契约的特征

1. 灵活就业劳动关系“外部化”决定灵活就业员工心理契约的内容以交易维度为主。

灵活就业一般雇佣期限较短, 劳动关系不稳定, 从本质上冲击了传统的职业生涯, 冲击了以固定就业协议为基础的就业保障和员工忠诚度。这种雇佣关系特征决定了交易型心理契约成为他们心理契约的现实性内容, 而极大地弱化了关系型心理契约和发展型心理契约。尽管如此, 并不排斥其中的关系型维度和发展型维度。

2. 灵活就业劳动关系的“善变化”决定心理契约具有较高的不稳定性。

灵活就业本身的劳动关系不稳定, 造成心理契约的不稳定性。灵活就业员工心理契约不稳定性还表现为企业文化融合的缺失。由于灵活就业员工的特殊身份及流动性, 缺乏用人单位企业文化对灵活就业员工的长期有效影响, 这反过来又影响着灵活就业员工对用人单位的认同感, 并在一定程度上影响灵活就业员工主观能动性的发挥。

3. 灵活就业劳动关系的“非标准化”带来职业忠诚和组织忠诚的分离。

灵活就业模式下, 灵活就业人员的职业忠诚和组织忠诚则是不统一的甚至是分离的。灵活就业员工对用工单位的职业忠诚明显高于组织忠诚, 职业忠诚占主导地位, 即灵活就业人员能够积极主动地完成工作任务, 但因为其不是该组织的正式成员, 弱化了组织忠诚。

4. 灵活就业劳动关系的“易变化”使心理契约更容易遭受违背。

灵活就业员工是游离于组织之间的“外人”, 这一心态不同程度但却十分普遍存在于用人单位和灵活就业员工之中。因此, 灵活就业员工从心理契约建立伊始就存在破裂和违背的危机。另外, 灵活就业人员在变换工作单位的过程中, 不同单位和组织间的责任、义务、价值取向、道德观念和组织文化等差异较大, 比较的差异往往造成灵活就业人员心理契约违背和破裂的预期提前。

三、构筑灵活就业员工心理契约平衡的对策

1. 提升灵活就业员工的就业能力。

在灵活就业框架下, 传统的建立在组织忠诚观念基础上的心理契约——员工对组织忠诚并努力工作, 组织则为员工提供工作———逐渐失去了其存在的基础。在这种情况下, 员工也就由关注工作的安全性, 转向现实利益的实现和重视可就业能力的发展。就业能力的概念中包括了一系列个人追求的、心理的契约:个人时间和工作的某种平衡;集中于特定目标下自治的工作组织形式;通过持续学习的个人发展以增加个人就业能力。从经营的角度看, 在组织内、组织间的就业能力提升已经被认为是发展“柔性和适应性”员工队伍的关键。从这个意义上而言, 这种依托就业能力实现的职业忠诚和雇佣保障之间的平衡, 对灵活就业者而言是一种基于心理契约的职业生涯的意义和目标的调适和建立。

2. 尊重和关爱灵活就业员工。

灵活就业员工对组织而言是“外人”, 其心理契约内容以交易型为主, 由此决定了他们除了基本的职业忠诚外, 对组织的感情相对淡漠, 这就需要组织运用情感管理, 建立尊重和关爱, 培养灵活就业人员的积极情感力。

3. 对灵活就业员工实施支持性人力资源管理。

基于心理契约的员工约束 篇8

关键词:心理契约;约束;策略

中图分类号:C93 文献标识码:A文章编号:1003-949X(2009)-07-0015-03

在任何一个组织中,群体之间、员工与组织之间、员工相互之间都存在利益和观念的冲突,而且,任何一名员工不可能是完全理性的。因此,为了保证组织目标的实现,对员工的行为就不得不进行监督和约束。知识经济时代,随着企业间竞争加剧,员工努力工作并对组织忠诚,组织提供工作稳定性和长久的保证的传统雇佣模式,在越来越多的情境中受到冲击,员工忠诚度下降,离职率攀升成了较为普遍的趋势,这种严峻的态势促使企业必须对如何约束员工予以高度重视。有关的研究和现实表明,心理契约深刻影响员工的工作满意感、忠诚度、工作绩效以及流动率,它为企业解决员工约束问题提供了新的思路。

一、心理契约的涵义

心理契约出自社会心理学,后来被组织行为学家借用,用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。组织心理学家Argyris最早开始对心理契约进行研究,在其《理解组织行为》一书中,他首先运用心理契约的概念和术语并使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系。1962年,有心理契约“鼻祖”之称的Levinson明确提出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”。第一次对心理契约进行界定并完整提出其概念的是Schein。Schein在前辈研究的基础上进一步明确了心理契约对于行为动机方面的重要意义,并将之定义为:“在组织中,每个成员和不同的管理者以及其他人之间,在任何时候都存在的、没有明文规定的一整套期望。”

现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解;狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的,对其与组织之间的,并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。结合以往研究成果,本文认为心理契约是在组织行为的过程中,员工和组织之间相互交换并认同的、内隐的、不成文的心理期望和承诺。它是一种已经被双方接受和认可的主观信念,其特点就是强调员工和组织之间内隐的主观信念和期望,这些主观的期望被双方认可和接受以后,会对员工的工作态度和行为产生影响。

二、心理契约在员工约束中的作用

1.弥补制度契约不足

企业对员工的约束一般是通过制度契约来实现的。制度主要包括企业内部管理制度、合同、国家法律法规、社会道德等。制度契约的约束包括两个方面:一方面,严格的惩罚制度。通过监督反馈系统,发现员工的偏差行为,并给予不愉快的刺激,以促使其纠正错误;为了逃避惩罚,员工将会消极地不做错误的行为,或者改正已经发生的错误行为。另一方面,积极的奖励制度。通过监督反馈系统,发现员工的积极行为,并给予愉快的刺激;员工为了获得奖励而约束自己的行为,使自己的行为符合组织的要求。

制度契约虽然比较明确地规定了双方各自的基本责任与义务,但在市场不确定性、信息的不对称性和不完全性等复杂的情况下,契约双方都无法将所有情况以详细的条款规定下来。且许多难于用文字描述、界定的内容,无法一落实在制度契约中,于是心理契约就成了制度契约的延伸和补充。心理契约对制度契约的补充性,可以使员工与企业之间建立持久的合作关系,并建立情感联系,如彼此的尊重、信任、互相公平对待,困难时期互相帮助、理解、依赖、愿意为对方的发展投资、愿意付出额外的努力等,明确自己和企业共同努力的方向,产生追求良好成果的内驱力。

2.减少员工隐形缺勤

考勤管理是企业常规管理中的基础性工作。一般情况下,企业通过设定制度来规范和约束员工的缺勤行为,但对于那种“出工不出力”的隐性缺勤现象,即在企业制度不能约束或技术测评难以控制的情况下员工发生的缺勤现象,企业的管理就相当有难度:一方面,企业监督的技术难度较大;另一方面,企业对员工的隐性缺勤难以察觉。

要避免隐性缺勤现象的出现,激发员工的工作激情和创造力,仅仅依靠制度管理及其隐含的外在激励是难以达到目的的。内在的心理契约就成为一种有效管理方法。第一,心理契约是依据缔约当事人的日常习惯、合作诚意和信誉来执行的,凝结了双方的信誉、责任和承诺,所以具有无形的约束力,促使员工不断以心理期望来审视自己与企业的发展,促使员工在动态环境变化中不断调整自己的行为,以保持与企业的良好关系,从而提高对企业的忠诚度;第二,心理契约可使员工在心理上具有期望,拥有努力的方向和目标,产生出高水平的内在激励和承诺,萌生出责任感、忠诚心和工作的满腔热情,从而主动规避隐性缺勤;第三,心理契约的构建对于管理者来讲,也可以减少管理成本、丰富管理手段、提高管理效率。

3.降低员工流失率

员工流失是指 “从组织中获取物质收益的个体终止其与组织劳动合同的过程”[1]。 流水不腐,户枢不蠹,一个企业有一定的员工流动率是正常的,但是居高不下的流失率对企业来说是一种消耗,必然严重影响效益与业绩。造成员工流失的原因,除了经济利益外,很重要的一个方面就是员工与企业的心理契约不协调。员工与企业之间存在的交换不仅有物质上的,而目还有心理方面的,即员工不仅关心企业为其提供的报酬和福利的高低,而目还关心企业所提供的诸如发展机遇、工作环境等问题,关心自己在企业被重视的程度,关心其心理期望的满足程度。当其心理预期不能满足或不能充分满足时,他们对企业的评价会随之下降,最终导致对企业忠诚度的下降,流失率上升。

降低员工流失率,要求企业在员工管理过程中,不但要与员工签订一个约束双方劳资关系的书面契约,还需要与员工建立起组织的心理契约。通过心理契约,企业与员工彼此对对方应付出什么同时又应得到什么进行一种主观心理约定。一方面,在招聘员工时,企业通过提供真实可靠的信息,把对员工的期望、职位的要求、责任和义务等信息进行明确公示,对职位的有利方面和不利方面做一个实事求是的全面的介绍,防止造成员工不切实际的期望,降低员工对组织的信任感,产生较高的离职率。另一方面,在员工工作期间,企业与员工通过广泛的沟通与交流,使员工与管理者详尽地相互了解组织与个人的精神、理念和事业追求,不断地变革与修正心理契约,不断调整已有的期望、认知和利益,产生满足相互需求的、步调一致的行为,建立起稳定的雇佣关系。

4.促进员工自我约束

从约束的主客体关系差异来说,对员工的约束可分为外部约束和内在约束。内在约束从本质上而言,就是自我约束。外部约束由于约束者和被约束者的分离,存在着难以监控、成本较高、消极被动等缺陷,这些缺陷难以通过技术手段解决,或即使能解决,付出的成本也比较高昂。这就需要加强员工的自我约束。

心理契约作为组织和员工内隐的相互期望,它己经成为组织行为过程中员工和组织关系的纽带。通过对相互责任的界定,心理契约把个体与组织有机地结合起来,对契约各方的行为进行规定和约束--员工要为自己的组织作出一定的贡献,组织要对员工的贡献给予回报。员工对自我进行约束,一方面在于想积极地争取更多的利益,这种利益可能是物质的,也可能是精神的;另一方面,自我约束的目的可能并不在于获得什么利益,而是意在得到自我认同。对于组织来讲,组织可以从心理契约的新视野去促进员工的自我约束。通过对员工进行引导和开发,使员工内心深处,对自己应该为组织付出什么,付出多少,组织应该给自己回报什么,回报多少等都有明确的认识。这些内容促使员工对自己的工作态度和行为进行自我约束,从而朝着组织追求的目标发展。

三、基于心理契约的员工约束策略

1.塑造以人为本的企业文化

企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心,凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。它通过对企业共同价值观、道德观长期不断地宣传灌输教育,潜移默化地向员工个人价值观、道德观渗透,促使员工在观念上确立一种内在的自我约束的行为标准。在激烈的竞争环境中,任何组织都不可能把所有的规定都写进规章制度或契约中。在这种情况下,企业文化的作用将凸现出来。企业文化是组织的生活方式,是组织内共有的价值观、信仰和习惯体系,是全体成员“共同的心理程序”。以人为本的企业文化是以人的能力、潜能的发挥为基础的,强调在企业中充分发挥人的能动性、积极性和创造性,实现人尽其能,才尽其用,这无疑为达成和维持心理契约创设了良好的氛围和空间,增强了员工努力工作的热情和信念,激发了企业和员工共同信守“契约”,并为实现“承诺”而不懈努力。因此,企业文化建设要为员工能力的发挥提供良好的制度保障、有效的机制、正确的政策和宽松的氛围,在这种文化引导下,企业管理者与员工上下同心,使经营理念得以落实,共识得以达成,企业使命得以完成,企业与员工实现共同发展。

2.构建一致认可的企业愿景

企业愿景是指企业的长期愿望及未来状况,组织发展的蓝图,体现组织永恒的追求。企业愿景就是告诉人们“企业是什么”,告诉人们企业将做成什么样子,是对企业未来发展的一种期望和描述。通过清晰地描述企业的愿景,能使员工对企业有更为清晰的认识。一个美好的愿景能够激发员工发自内心的感召力量,能够凝聚、激励和约束员工。

愿景对员工的约束,除了愿景本身有意义、有挑战性外,还取决于两个因素:一是愿景员工对愿景的了解程度。公司要通过培训、制度等各种方式,使广大员工不仅熟知公司愿景是什么,而且深刻领会到其内在的深层涵义;二是愿景与员工价值观的吻合程度,愿景只有符合员工的价值观,才能成为员工的自我需要,才能引导员工。一致认可的“企业愿景”的建立在观念中创造了企业的未来,为企业和员工描绘了美好的明天,指明了前进的方向和奋斗的目标,增强了组织的凝聚力和战斗力。共同愿景在心理上引起员工的共鸣,员工就会更愿意奉献他们的忠诚、责任与才能,就会自觉地约束自己的行为,朝着公司的愿景努力。

3.营造和谐融洽的人际关系

行为科学认为,人具有社会性,人不能脱离社会而孤立生存;马斯洛的需要层次理论告诉我们,人有社会需要、尊重需要。因此,作为个人,员工可以背叛公司,但是很难背叛他的社会关系网。通过营造和谐融洽的人际关系,可以加强对员工的约束。首先,企业建立通畅、开放的沟通环境,营造信任、尊重、融洽的人际关系,将让员工感受到来自企业和同事的信任、尊重、关心、支持,并愿意相互沟通,分享他们的想法、感情,营造出一个充溢亲情的大家庭氛围,使得员工有明显的归属感,愿意在企业愉快地工作,创造价值。其次,营造和谐融洽的人际关系其本质就是要实行情感管理,就是以员工为中心,在研究员工心理和行为规律的基础上采用非强制性方式,以一种潜在的说服力,依据组织的共同价值观,把组织意志变为员工的自觉行为。其核心就是挖掘情感对员工行为决策的正向引导力,激发员工的积极性,用情感来凝聚人心。员工在富有人情味的工作环境中,以主人翁的姿态来看待企业、服务于企业,与企业同舟共济,建立起荣辱与共的价值体系,并心甘情愿地为企业创造价值。

参考文献:

[1] 谢晋宇编著.雇员流动竹【M】.天津:南开大学出版社,2001:173,

[2]波特·马金..组织和心理契约[M].北京:北京大学出版社,2000.

[3] 彭剑锋.力资源管理概论[M].复旦大学出版社,2005.

[4] 陈加洲,凌文栓,方俐洛.组织中的心理契约[J].管理科学学报,2001(4):16～17.

员工旅游横幅标语 篇9

1、洋溢青春梦，绽放我光彩。

2、阳光行，快乐游。

3、美丽xx，智慧之旅。

4、智慧之旅，让生活更精彩。

5、悠闲一游，尽兴而归。

6、构建和谐环境，关注旅游安全。

7、安全意识放心上，旅途美景放心赏。

8、安全记在心，平安走天下。

9、移步不看景，看景不移步。

10、与美景有约，与安全同行。

11、旅游安全人人管，事故隐患处处防。

12、留意头上景，当心脚下路。

13、山水美丽静心赏，注意脚下心不慌。

14、风景在游览的路上，安全在你我的心中。

15、游以安为乐，行以顺为福。

16、行在旅途，安全在心。

17、安全出行，快乐旅游。

18、断攀登，饱满激情，愉悦身心!

19、享受大自然，与健康同行!

20、爬出勇气!爬出健康!爬出快乐!

21、团结协作，互助友爱，锻炼身体，平安快乐!

22、绿色健康行，快乐在进行

23、海到无边天做岸，山登绝顶我为峰。

24、亲近自然，低碳生活

25、新的起点，新的高度。

26、高度是一种境界，攀登是一种追求

27、登武夷巅峰，展永达雄风

28、登高望远，尽显英雄本色

29、尽情户外，融入自然

30、带着年轻的`。心去跋涉，让青春与大家同行。

31、引领新潮流，随心一日游。

32、健康生活欢乐旅游

33、爱旅游爱生活

34、远离喧嚣，为心情放一天假

35、亲近自然，携手阳光一日游。

36、拓展文化知识，砥砺精神情操。

37、安全出行，平安回家。

38、畅游天下美景，安全不忘其中。

39、讲究卫生杜绝病从口入，注重消防远离火魔侵袭。

40、安全是最好的效益，平安是旅企的财富。

41、旅游须知千万条，安全出行第一条。

42、酒店服务争上游，消防安全要带头。

43、良药苦口利于病，旅游安全利于行。

44、您因旅游美景而心醉，风景因您安全而更美。

45、开开心心旅游，安安全全返程。

46、快乐是您旅游的追求，安全是您旅游的基础。

47、走安全旅游之路，游秀丽山河之景，度快乐平安之假。

48、旅游参天树，安全是沃土。

49、安全牢记心间，旅游减少遗憾。

50、安全人人抓，幸福你我他。

51、旅游安全人人爱，有你参与更精彩。

52、自驾旅游欢乐多，安全行车是保障。

53、山环水绕不忘乘车安全。

54、平安，方能游天下。

55、多看一眼，安全保险;多防一步，少出事故。

56、风景在路上，安全在车上。

旅游员工培训计划 篇10

围绕“诚信旅游年”主题工作，在导游员岗前培训、导游员年检培训、旅行社管理人员培训及其他在职人员培训中增加职业道德教育、诚信经营与企业品牌建设等内容，采取专题讲座、业内经验交流、实地观摩等方式，进一步强化从业人员的诚信意识，塑造*旅游的“诚信”品牌。

二、以提高产业素质为主线，积极开展行业岗位培训

按照省旅游局《*年全省旅游行业培训计划》的总体安排，结合我市实际，积极组织开展岗位培训活动，力争参训管理人员达到80%以上，一般从业人员参训率达到70%以上。

(一)旅游行政管理人员培训组织参加全省旅游局长培训班(承办：人事教育培训科 10月)。

2、全市旅游执法人员培训班(市旅游质量监督管理所 年内)。

3、市局机关工作人员专题讲座(承办：人事教育培训科 年内)。

(二)旅游企业管理人员培训全市旅行社经理培训班(承办：市旅游培训中心 10月)。

2、景区景点管理人员培训班(承办：资源开发科 4月)。

(三)旅游行业一线员工培训导游员资格考前培训班(委托*旅游学院承办 8-10月)。

2、导游员年审培训班(承办：市旅游培训中心 3月)。

3、导游员等级考试培训班(承办：市旅游培训中心 10-12月)。

4、全市旅行社财务人员培训班(承办：行业管理科 年内)。

5、全市旅行社计调人员培训班(承办：行业管理科 年内)。

6、紧缺小语种人才培训(承办：人事教育培训科 年内)

7、旅游企业的自主培训。

各旅游企业要根据实际情况组织开展适合企业发展需要的培训，全年培训时间不得少于56小时，培训内容可参照下列主题安排：

a、诚信建设与职业道德培训。

b、满、蒙语言(歌曲)及风俗培训。

c、跨区域旅游联合需要的相关知识培训。

d、*旅游“xx”发展规划。

e、英语(或其他小语种)培训。

三、加强调研，为行业培训工作提供依据。开好座谈会。组织有部分旅游院校、旅行社、饭店、旅游汽车队等相关部门参加的全市培训工作座谈会，提出行业培训中存在的问题，研究解决问题的方法，增进不同行业之间的相互了解，共同促进我市旅游行业培训工作向纵深发展。

2、搞好培训需求调研。采取抽样调查或网络问卷调查的方式，开展旅游培训需求调查，为有针对性地安排培训内容和培训方式提供依据。

四、加强业内交流，学习先进的培训经验。走出去。组织全市旅游院校及骨干企业负责人参加省旅游局举办的“燕赵旅游”及其他业务交流活动，学习先进经验和培训理念。

2、请进来。聘请专家学者来承讲座，为旅游企业答疑解惑。

五、措施及要求组织领导。为加强对行业教育工作的领导，市旅游局成立以党组书记、局长米学俭同志为组长，纪检组长吕云同志、副局长李思泉同志为副组长，其他党组成员为成员的行业教育工作领导小组，由人事教育培训科负责制定培训计划，市旅游培训中心及相关培训单位负责计划的组织实施。

2、各培训责任单位要高度重视，认真组织培训项目的实施，并根据已确定的培训目标和实际工作需要安排有针对性的培训内容，采取灵活多样的培训方式，力求收到较好的培训效果。

员工的心理资本对企业的影响 篇11

心理资本简称：PCA（Psychological Capital Appreciation），是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。

心理资本最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中，是一个人具有的、符合积极组织行为学标准的积极心理状态，主要包括4个要素，分别是：自我效能感（信心）、希望、乐观和坚韧性。

自我效能感（信心）

个体对自己在特定情境中激发动机、调动认知资源及采取必要行动来成功完成某一具体任务的能力的信念（或信心）。

关于自信，美国斯坦福大学著名心理学家班杜拉提出，自我效能感是指个体对自己是否有能力去实施某一行为的期望，是人们对自我行为能力的认知与评价。自信是发自内心的自我肯定与相信，是对自身力量的确信，深信自己一定能做成某件事、实现自己所追求的目标，无论在生活中、人际交往中，还是在工作中，自信都是非常重要的。

希望

希望是指在成功的动因（指向目标的能量水平）与路径（实现目标的计划）交叉所产生体验的基础上，所形成的一种积极的动机状态。无论什么时候，人都不能失去希望。没有希望的心灵，就如一潭死水，没有丝毫的快乐和活力。

乐观

即把积极事件归因于自身的、持久的和普遍的原因，把消极事件归因于外部的、暂时的和具体的原因，是一种解释风格。乐观是一种处世哲学精神，是不论顺境、逆境都能从内心保持着积极向上的精神，这是一种充满正能量的处世哲学。

韧性

韧性是一种从逆境、冲突、失败甚至积极事件、进步和不断增加的责任中快速反弹或恢复的能力。我们通常说，“在哪里跌倒就在那里站起来”，这个就是所谓的韧性了。面对困境和失败，可以快速恢复或反弹，这是一种能力，是很重要的一个心理资本要素。

自信、希望、乐观和韧性，都是积极的心理品质。在生活中，这些积极的心理品质可以给我们很大的能量，不管是快乐还是成功，都需要这些积极的心理品质来实现。心理资本就像是贮藏在心灵深处一股永不衰竭的力量，促进个人成长和绩效的提升。

员工的心理资本对企业的影响

美国著名的心理学家罗伯特曾做过这样一个实验：在哈佛选取三组学生，让他们做为期六周的老鼠干酪试验。

实验中，三组学生分别收到了不同的心理暗示：

他对第一组学生说，你们将跟几个天才老鼠做实验，它们能迅速通过迷阵抵达终点，吃掉许多干酪，所以你们必须多准备些干酪放在终点。

他对第二组学生说，你们将跟几个普通老鼠在一起做实验，但它们最后还是能通过迷阵抵达终点，能吃到一些干酪。它们智能平平，所以你们的期望不要太高。

他对第三组学生说，很抱歉，你们将跟几个愚笨老鼠在一起做实验。它们的表现可能会很差，几乎不太可能通过迷阵到达终点，完成最终的任务，因此你们基本不用准备干酪。

六周后，结果出来了：“天才老鼠”果真迅速通过迷阵，吃到干酪；“普通老鼠”也如预期般能到达终点，但速度很慢；而“愚笨老鼠”只有一只能通过迷阵到达终点。

其实这些老鼠根本就“不分等级”，所有实验使用的老鼠全部出自一窝！所谓的“天才”“普通”“愚笨”就是一个代号。

老鼠的表现之所以有着天壤之别，就在于实验前罗伯特给每组同学进行不同的心理暗示，使每组学生的心理状态产生了变化，用不同的心态来完成同样的实验，结果却差了很多。

可见，做一件事，不同的心态会导致不同的结果。拿破仑曾说：一个人的心态在很大程度上决定了一个人的成败。

国外有研究发现，员工的心理资本增加2%，每年就可能给公司带来1 000多万美元的收入。可见，员工的心理资本对于企业有着多么巨大的作用。

现在，企业之间的竞争非常激烈，竞争来自方方面面，包括资金、市场和技术等。由于人的潜力很大，心理资本的升值空间也是巨大的，而其他方面，提升的空间相对比较小。所以，对于企业来讲，提升员工的心理资本是至关重要的，也是最有效的。

员工的心理资本对于工作绩效、组织承诺和组织公民行为都有很积极的影响，员工的心理资本与他们的工作绩效呈显著正相关，而且希望、乐观和韧性三项指标综合起来对工作绩效的影响高达32%，远远高于单项指标对员工工作绩效的影响。

心理资本可以带来决定性的竞争优势。拥有过人的心理资本的个人，能承受挑战和变革，可以成为成功的员工、管理者和创业者，从逆境走向顺境，从顺境走向更大的成就。自信、乐观、坚韧的人，勇于创新，敢于创新，能够因地制宜地将知识和技能发挥到最大限度，在成就自己的同时，也成就了企业。一个心理资本较高的人，在工作中，会投入自己最大的热情，发挥最大的主观能动性，来为企业创造价值。

所以，员工的心理资本，对企业来说，非常重要。

如何有效提升员工的心理资本

那么如何有效提升员工的心理资本呢？

1. 提升员工心理资本四要素

希望

·设立目标 结合员工特点，帮助员工设立适合他们的目标，设立的目标要有弹性，使员工容易从中获得成长，充满希望地达到目标。

·及时辅导 管理者可以根据员工完成任务的进度，进行相应的辅导，减少员工在完成任务过程中遇到的困难，使员工能够顺利地完成任务。

·有效激励 管理者还要进行有效的激励，例如：口头鼓励，热情支持，或者设立适合有效的奖励机制，来强化员工的希望。

乐观

·接受过去 引导员工在面对过去的失败和挫折时，用一种宽容接纳的态度去面对，学会从过去的失败中，汲取有用的经验，积极地看待过去的失败。

nlc202309082327

·欣赏现在 教导员工，无论遇到什么困难，都要从积极的一面去思考，让员工觉得，成功才是常态，而失败只是由于不确定因素导致的，只是暂时的。

·着眼未来 让员工在接受过去、欣赏现在的基础上，放眼于未来，使员工对未来充满自信和乐观的积极态度。

自信

·成功体验 结合员工特点，为员工分配适合他做的事情，设立比较容易完成的目标，使员工反复体验成功，增强员工的信心。

·榜样示范 管理者要以身作则，成为榜样，或者在团队中选出比较优秀的员工，作为标杆，使其他员工通过努力，慢慢接近榜样，提高员工的自我效能。

·绩效反馈 给员工及时的反馈，积极的反馈会增加员工的自信，消极的反馈会降低员工的自信。尽量在反馈时，多给积极的反馈，积极的建议，以免打击员工的自信心。

韧性

·设置障碍，积极引导 适当地（不要太过地）给员工设置一些小障碍，然后用积极的信念引导他们，使他们能从困难和失败中快速恢复过来。

·企业文化 确立一个积极的企业文化，使员工把关注点放在工作本身而不是外界的刺激上，使员工遇到外界刺激时可以坚韧冷静地应对。

2. 借助专业机构大幅提升员工心理资本

想要提升员工的心理资本，借助专业机构是最快也是最有效的方法。

EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。

中国在当前社会经济发展新常态背景下，EAP已逐渐成为各行业领先企业在员工关爱、心理管理、文化建设、人力资源等领域的战略选择。

据北京易普斯咨询有限责任公司（国内成立最早、规模最大EAP专业服务机构）负责人江涛先生介绍：“很多客户在引进了EAP之后，员工的心理资本获得了大幅提升，工作绩效也大大提升。”

想要科学有效地提升员工资本，借助EAP专业服务机构，是很好的方法，因为专业机构可以提供全方位多层次的专业系统化服务，在目前的经济背景下，引进EAP也将是中国企业的发展趋势。

综上，员工的心理资本对于企业来说，有着至关重要的作用，企业一定要加强重视，只有重视人才，关注人心，才能使企业立于不败之地！

（作者单位：北京易普斯咨询有限责任公司）

（责任编辑：罗志荣）