员工持股相关问题

员工持股相关问题（精选3篇）

员工持股相关问题 篇1

一、引言

员工持股制度起源于美国, 最早是由美国经济学家和律师Louis Kelso提出的, 他的理论认为人类社会需要一种既能鼓励社会公平, 又能促进经济增长的制度, 这种制度使任何人都可以获得劳动和资本的双重收入。

员工持股计划 (简称ESOP) 指:为了吸引、保留、激励员工, 通过让员工持有股票而使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制, 它是一种特殊的激励计划。在党的十五大上, 江泽民同志明确指出:“员工持股是公有制的有效实现形式之一”;十六大报告指出:“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则, 完善按劳分配为主体, 多种分配方式并存的分配制度”, 这些都为员工持股制度在我国企业顺利实施准备了条件。

本文讨论的核心是借助国内上市公司和非上市公司的数据, 分析各年抽样企业的净资产收益及平均每股收益与员工持股的关系;并通过企业和员工之间的博弈论证员工持股的重要性和意义。

二、实证分析

1.了解上市公司的情况, 仅以2002～2006年底的上市公司中部分发行了内部职工股的企业的净资产收益率为例。

注:X为净资产收益率资料来源:中国证券业年鉴 (2006) 、 (2007) 数据处理:使用spss

从表1可以看出, 上市公司中发行内部职工股的企业的净资产收益率随着持股比例的提高, 净资产收益率也相应提高, 且这种趋势非常明显。

如果我们从2002～2006年全部上市公司和发行内部职工股的上市公司历年平均净资产收益率比较看, 见表2。

注:X为全部上市公司平均净资产收益率Y为含内部职工持股上市公司平均净资产收益率所有数据通过SPSS处理得到

由上表可知, 除2003年外, 其余各年含内部职工持股的上市公司的平均净资产收益率都高于全部上市公司平均净资产收益率。

2.了解非上市公司的情况, 目前我国非上市公司在全国已有几十万家, 相当部分都进行了职工持股的实践, 本文主要抽取2005年的265家和2006年的332家企业进行职工持股试点的企业进行分析 (见表3) 。

注:X为平均净资产收益率, Y为平均每股收益。

从表3可知, 企业职工持股比例在20%以上的企业, 无论是每股净资产收益和每股收益都有明显提高。

因此, 无论是上市公司还是非上市公司实行了企业职工持股的企业, 且持股比例在20%以上的, 其净资产收益率都远远高于持股在20%以下的企业, 此实证说明员工持股有利于企业效益的提高, 并且企业效益随着持股比例在一定范围内的增加而稳步上升。

三、博弈分析

为了说明员工持股的必要性, 我们对企业和员工方进行博弈分析 (仅从资金方面进行分析) :假设企业和员工通过各自的资金给企业带来的利润分别为∏1、∏2, 成本分别为c1、c2, 持股比例分别为α1α2 (α1>α2) , 得双方的博弈矩阵表4。

如果员工出资, 企业不出资, 企业和员工的利润分别为α1、∏2;α2∏2-c2如果员工出资, 企业也出资时, 企业和员工的利润分别为α1 (∏1+∏2) -c1、α2 (∏1+∏2) -c2;如果员工不出资, 企业出资时, 企业和员工的利润分别为α1∏1-c1、α2∏1;两者都不出资时, 利润都为0。由以上的分析不难得出两者都出资时, 两者的利润最大化, 是两者的最优策略。如果考虑员工积极性这个因素, 员工出资时的期望收益将会更加高。

因此, 员工持股对企业来说效益是相当明显的, 不仅可以增加企业资金的投入量, 还可以提高员工企业经营和管理活动的参与度, 对两者是一种双赢的格局。

四、对我国职工持股制度模式的构想

根据对员工持股制度的了解, 并结合国内外企业职工持股制度实践的成功经验, 现对我国的职工持股制度的模式提出一些基本的设想。

1.本设想需要国家立法和政策的支持。

我国是一个发展中国家, 居民的收入有限, 当前又面临深化企业改革的艰巨任务, 如果国家对改制企业引进企业职工持股制度不给予必要的政策支持, 就不可能鼓励有关部门和员工支持和参与这项活动。

(1) 税收优惠。

对职工用股权红利偿还信贷本息, 包括公司专项贷款本息, 实行税收减免;退休职工如果仍持有内部股也可享受税收优惠, 具体优惠减免幅度可以参照美国的做法;用公益金、工资奖励基金形成股权的实行减税等。

(2) 法律支持。

我国实行职工持股制度比较晚, 关于职工持股的法律体系尚未形成, 从而迫切需要我们借鉴日美等国实行ESOP的经验, 尽快制定职工持股制度实施方案以及各项章程。对职工持股计划的范围、性质等作出统一的规定等。

2.金融行业的介入势在必行。

员工持股的改革涉及产权制度的重大变革, 涉及个人金融资产从债权向股权的转换, 涉及国有经济的战略调整, 因而必然引发一个在价值形态上的极大规模的资金流动过程, 必然需要相应的金融行业介入其中。

员工持股制度目前在我国普及性低, 以及员工的积极性不高, 一个重要的原因就是因为员工需要自己拿出现金购买公司股票, 金融行业介入后可以解决这个问题, 公司可以设立一个代理机构 (如职工持股会) , 然后这个代理机构以公司的信用或者有价证券作担保, 代表员工与银行签订服务协议, 取得一定额度的贷款, 这样可以解决员工出资问题。

3.明确本构想的适用范围。

因为职工持股制度并不是在所有企业都能施行的, 例如, 美国大约有300多万家公司, 真正实行ESOP的公司也不过才11000家。一般来说, 经济实力比较雄厚、效益好、有发展潜力的公司更有条件实行职工持股制度, 我国主要有四类企业比较合适实施职工持股制度, 分别为:市场盈利能力较强且前景广阔的高新技术产业;国有大型、特大型企业中拟对经营管理者阶层实行股权制改革的企业;国企“放小”中拟采取职工集体购买股权方式的中小企业;实行职工持股制度的外商独资、“三资”企业。

假定某企业引进职工持股制度时, 资产经评估为10亿元, 分为10亿股 (每股净资产1元) , 其中30%为内部职工股, 职工持股会为企业法人。通过信贷或者运用公益金、工资、奖励基金出资, 取得公司3亿的内部职工股。具体流程如图5所示。

五、对员工持股制度利润分配的构想

利润分配无论在何种体制中都显得非常重要, 分配体制的不合理会造成很大的麻烦, 本文对员工持股制度的利润分配方式进行了简单的设计, 主要由两个公司组成, 具体如下:

1.员工个人得分计算公式:M=E (A+B+C+D)

M:员工个人得分值;

E:根据员工所在部门的效益确定;

A:员工工龄值=本企业工龄×0.7+原工作工龄×0.3;

B:职务级别;

C:学历 (指获得国家承认的最高学历文凭) ;

D:员工工作表现 (采取员工之间互相打分原则, 然后由员工所在部门提出建议, 最后经公司考评小组评审确定) 。

2.员工利润分配额

S=X· (M/∑M)

X:每次可分配的利润额;

∑M:所有持股员工得分总和。

六、结论

基于对员工持股制度的分析, 在我国部分企业率先实施员工持股制度是切实可行的, 且员工持股制度对于提高企业效益相当明显, 对企业和员工来说是双赢的。

参考文献

[1]迟福林.中国职工持股规范运作与制度设计[M].中国经济出版社, 2001.

[2]蒋大兴.中国职工持股立法难点问题研究[J].法律科学, 2001 (3) .

[3]仇章建.论职工持股在国有企业改革中的作用[J].北京经济干部学院学报, 2000 (2) .

[4]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:上海人民出版社, 1996.

[5]王强.ESOP对企业全员激励作用[M].南海出版社, 2004.

我国员工持股资金来源问题研究 篇2

关键词：员工持股,资金来源,个人出资

一、相关文献综述

员工持股始于20世纪50年代的美国。美国经济学家埃勒曼认为, 作为西方企业“参与”制度的一项重要内容, 员工持股制度是指在股份公司内部或外部设立管理员工股份的管理机构, 公司以某种形式 (包括有偿或无偿) 赋予企业员工全部或部分股份, 帮助企业员工持有公司股票, 并以此为基础让员工参与企业治理的一种新的股权制度。员工持股有广义和狭义之分:广义的员工持股等同于员工所有权, 泛指由员工持有本企业股份或股票的行为和制度, 包括员工持股计划、股票奖励计划、股票购买计划、股票期权等多种形式;狭义的员工持股仅指员工持股计划, 是一种购买并持有公司股份的捐助受益计划。

美国经济学家、律师路易斯·凯尔索作为美国员工持股计划的创始人, 在20世纪50年代提出的“双因素理论” (Two factor Theory) 认为, 生产要素有两种:资本和劳动。工人只拥有劳动而不拥有资本, 导致了财富分配的严重不公。在正常的经济运行中, 任何人不仅通过劳动获得收入, 而且还可以通过资本来获得收入, 这是人的基本权利。凯尔索认为, “劳动工作是暂时的, 而资本工作则提供终身的就业”。凯尔索的双因素经济理论一直是被看作是论述员工持股原因的经典思想。

20世纪80年代, 美国经济学家魏茨曼教授提出了分享经济论 (The Share Economy Theory) 认为, 必须对现行工资制度进行改革, 把工资经济改为分享经济。把职工的劳动报酬与企业的利润相联系, 职工以劳动为标准按比例分享利润。大多数实际运行的分享制度, 都是把以时间为基础的保障工资和某些形式的利润分享结合起来。

专门投资理论和人力资本理论也支持了员工持股计划。专门投资理论与人力资本理论有着密切的联系。舒尔茨 (1992) 认为人力资本代表的是人的能力和素质, 也是与物质资本并列的一种资本, 劳动者拥有人力资本的产权, 应与物质资本所有者共享收益。专门投资理论是美国布鲁金斯研究中心高级研究员玛格丽特·M·布莱尔博士于90年代中期提出的一种理论主张。针对“雇员”这一特殊的专门人力资本投资群体, 其在公司的财富创造中是非常重要的。因为, 长期在同一公司工作的职工会积累重要的专门技能, 他们是企业的特型人力资本, 对公司更有价值, 但同时其承担的风险就越大。但是如果对这些企业特型人力资本的投资不当作创造财富的一部分, 损害了他们应得利益, 整个社会将丧失职工投资与企业特型人力资本带来的潜在收益, 因此必须保护和激励人力资本的投资热情。

二、我国企业员工持股的资金来源问题及对策

(一) 目前的资金来源现状及问题

我国现有的地方性法规, 对员工持股资金来源的规定比较多, 有代表性的集中包括:以员工个人现金购买、以银行贷款购买、以公司公益金结余划转给员工购买等。2008年国资委出台《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》规定:国有企业不得为职工投资持股提供借款或垫付款项;不得以国有产权或资产作标的物为职工融资提供保证、抵押、质押、贴现等;不得要求与本企业有业务往来的其它企业为职工投资提供借款或帮助融资。

从我国企业实行员工持股的实际情况看, 几乎所有员工购股资金都以员工个人出资 (筹资) 为主, 而对于那些出于集资目的改制的企业, 更是要求职工以现金认购公司股份。例如, 2003年山东路桥集团实施员工持股计划就规定, 职工持股的资金来源依照个人自愿现金出资和多渠道集资相结合的原则, 对首批认购的员工可采取以下两种形式:100%由员工个人出资;50%由员工个人出资, 50%由公司划出专项资金 (员工持股会预留股份) 借给员工, 利率按同期贷款较低利率, 借款本息在每年分红或工资中直接扣回。而在实际操作过程中, 首批持股员工大多采取股份100%由个人出资购买的方式。但是, 员工持股的资金来源以员工个人出资 (筹资) 为主的方式, 对员工来说承担着极大的风险。一般来讲, 普通员工的积累有限, 无力承担较大份额的购股资金。一些规模较大的企业购股员工的出资额更是会达到一个天文数字, 职工根本出不起。另外, 员工动用风险金和房屋集资款、养老的钱等倾其所有来购买企业的股票, 相当于职工把自己的储蓄和职业安全都放在一个篮子里, 一旦企业破产, 职工将一无所有。所以以现金出资作为员工持股资金来源的主要方式不符合我国的职工收入水平现状, 应当予以改善。

(二) 员工持股几种可行的资金来源

从美国来看, 其员工持股计划有非杠杆型和杠杆型两种。非杠杆型的员工持股计划是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。这个数额一般为参与者工资总额的15%, 然后每年从企业利润中按参与者掌握的股票分得红利, 并用这些红利来偿还企业以股票形式形成的赊账, 还完后股票即属于每个员工所有。这种类型计划的要点:一是由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金, 职工不需做任何支出。二是由员工持股信托基金会持有员工的股票, 并定期向员工通报股票数额及其价值。三是当员工退休或因故离开公司时, 将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。这种类型多见于中小企业, 一般在企业内部设立员工持股会直接拥有企业股票。杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的。首先, 成立一个职工持股计划信托基金, 然后由公司担保, 由该基金出面, 以实行职工持股计划为名向银行贷款购买公司股东手中的部分股票, 购入的股票由信托基金掌握, 并利用因此分得的公司利润及由公司其它福利计划 (如职工养老金计划等) 中转来的资金归还银行贷款的利息和本金。随着贷款的归还, 按事先确定的比例将股票逐步转入职工账户, 贷款全部还清后, 股票即全部归职工所有。这种类型多见于大型企业, 一般由企业外部的员工持股信托基金托管持股股权。总体上看, 美国企业员工持股在资金来源上并不要求员工自筹现金购买。

结合我国的具体情况, 由于员工持股主要是伴随国有企业股份制改造来进行的, 职工购买股票的资金来源可以考虑增加两个途径:一是允许企业把福利基金和奖励基金形成的资产划分为内部职工股, 以配送的方式转让给职工。这两类基金本来就是职工的劳动所得, 只不过企业以强制储蓄把其转化为企业财产, 现在通过股票形式重新归到职工名下, 合情合理;二是可以考虑把国有资产存量的一部分作为待售股供职工购买。认购股份时采取自愿原则和平均原则, 以免造成少数人控制价格、垄断股权。若某些职工买不起, 允许其分期支付或向银行申请贷款, 政府免征这部分贷款的利息收入;职工取得红利后用于归还贷款部分免征所得税。除了增加上述两个来源外, 还有些来源是在个别地方有规定而未在实践中出现的, 包括:公司公益金结余划转给员工购股;工资、奖金结余及公司部分利润量化购股。这四个来源可以结合使用, 也可以考虑和职工部分自筹资金购股结合, 具体情况可以在实践中探索。这些来源可以减低员工风险, 强化员工对企业的归属感, 也有利于员工持股计划的顺利实施。

参考文献

(1) 黄桂田, 张悦.国有公司员工持股绩效的实证分析——基于1302家公司的样本数据 (J) .经济科学, 2009 (4) .

(2) 李士萍.我国企业员工持股问题研究 (D) .天津:天津大学, 2008.

(3) 赵振元.员工持股计划在国有高科技企业改制中的激励机制研究 (D) .成都:电子科技大学, 2005.

(4) 张小宁.分享制企业激励制度的比较:利润分成、员工持股、EVA、分配权等比较分析 (J) .中国工业经济, 2003 (10) .

(5) 尹智雄.企业制度创新论:公司员工持股制度研究 (M) .北京:经济科学出版社, 1997.

(6) 舒尔茨.论人力资本投资 (M) .北京:北京经济学院出版社, 1992.

(7) 玛格丽特.M.布莱尔.所有权与控制 (M) .北京:中国社会科学出版社, 1999.

(8) 郑韵, 傅尔基.职工持股制度研究综合述评——背景、现状、目的、问题和建议 (J) .上海改革, 2001 (6) .

员工持股相关问题 篇3

一、本次国企员工持股改革的要点

《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》(下称《试点意见》)已于2016年8月18日由国资委对外下发。《试点意见》可操作性较强,对开展员工持股试点涉及的试点企业条件、持股员工范围、出资入股方式等关键事项,都提出了明确要求,现总结如下。

(一)四大原则

一是坚持依法合规、公开透明;二是坚持增量引入、利益绑定;三是坚持以岗定股、动态调整;四是坚持严控范围、强化监督。

(二)哪些企业可参与试点

国有参股企业的员工持股不适用《试点意见》;中央企业二级以上企业(含)以及各省、自治区、直辖市及计划单列市和新疆生产建设兵团所属一级企业暂不开展员工持股试点;违反国有企业职工持股有关规定且未按要求完成整改的企业,不开展员工持股试点;金融、文化等国有企业实施员工持股,中央另有规定的依其规定执行;国有科技型企业的股权和分红激励,按国务院有关规定执行;已按有关规定实施员工持股的企业,继续规范实施;国有参股企业的员工持股不适用《试点意见》。

(三)试点企业要满足四大条件

一是主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业;二是股权结构合理,非公有资本股东所持股份应达到一定比例,公司董事会中有非公有资本股东推荐的董事;三是公司治理结构健全,建立市场化的劳动人事分配制度和业绩考核评价体系,形成管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制;四是营业收入和利润90%以上来源于所在企业集团外部市场。

(四)什么人能持股

参与持股人员应为在关键岗位工作并对公司经营业绩和持续发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干,且与本公司签订了劳动合同。党中央、囯务院和地方党委、政府及其部门、机构任命的国有企业领导人员不得持股。外部董事、监事(含职工代表监事)不参与员工持股。如直系亲属多人在同一企业时,只能一人持股。

(五)入股必须真实合规出资

员工入股应主要以货币出资,并按约定及时缴纳。按照国家有关法律法规,员工以科技成果出资入股的,应提供所有权属证明并依法评估作价,及时办理财产权转移手续。试点企业、国有股东不得向员工无偿赠与股份,不得向持股员工提供垫资、担保、借贷等财务资助。持股员工不得接受与试点企业有生产经营业务往来的其他企业的借贷或融资帮助。

(六)入股价格不得低于每股净资产

在员工入股前,应按照有关规定对试点企业进行财务审计和资产评估。员工入股价格不得低于经核准或备案的每股净资产评估值。国有控股上市公司员工入股价格按证券监管有关规定确定。

(七)员工持股总量原则上不高于总股本的30%

员工持股总量原则上不高于公司总股本的30%,单一员工持股比例原则上不高于总股本的1%。

企业可釆取适当方式预留部分股权,用于新引进人才。国有控股上市公司员工持股比例按证券监管有关规定确定。

(八)员工持股必须保证国有股东控股地位

实施员工持股后,应保证囯有股东控股地位,其持股比例不得低于总股本34%。持股员工可以个人名义直接持股,也可通过公司制企业、合伙制企业、资产管理计划等持股平台持有股权。通过资产管理计划方式持股的,不得使用杠杆融资。持股平台不得从事除持股以外的任何经营活动。

(九)股权流转有36个月以上的锁定期

实施员工持股,应设定不少于36个月的锁定期。在公司公开发行股份前已持股的员工,不得在公司首次公开发行时转让股份,并应承诺自上市之日起不少于36个月的锁定期。锁定期满后,公司董事、高级管理人员每年可转让股份不得高于所持股份总数的25%。同时要求,持股员工因辞职、调离、退休、死亡或被解雇等原因离开本公司的,应在12个月内将所持股份进行内部转让。

(十)转让价格多种确定方式

转让给持股平台、符合条件的员工或非公有资本股东的,转让价格由双方协商确定。转让给国有股东的,转让价格不得高于上一年度经审计的每股净资产值。国有控股上市公司员工转让股份按证券监管有关规定办理。

(十一)股权分红不得承诺托底条款

员工持股企业应处理好股东短期收益与公司中长期发展的关系,合理确定利润分配方案和分红率。企业及国有股东不得向持股员工承诺年度分红回报或设置托底回购条款。持股员工与国有股东和其他股东享有同等权益,不得优先于国有股东和其他股东取得分红收益。

(十二)破产清算以出资额为限

员工持股企业破产重整和清算时,持股员工、国有股东和其他股东应以出资额为限,按照出资比例共同承担责任。

(十三)发生国有资产流失的要追责

违法《试点意见》规定的,要求有关企业及时整改;对员工持股企业要进行定期检查,及时掌握试点进展情况,总结经验、查找问题并要求整改,定期通报有关情况,发生国有资产流失的,依法追究相关责任人的责任。

二、本次改革的特点

此次的员工持股改革与90年代初的全员持股有所不同,这次特别强调以下几个方面。

一是依法合规、公开透明。这主要是针对过去国有资产在不同程度上的流失而提出的,这种流失有一部分是由操作的程序不规范、信息不透明、不公开而导致的。

二是增量引入,增量扩股。过度分散持股确实不是解决问题的最好办法,所以在存量相对稳定的情况下,借助于增量的扩张和结构的调整来促进存量结构的调整和优化是一个非常值得肯定的原则。

三是以岗定股和动态调整。以岗定股的意思就是不能把所有员工都纳入持股范围,而是让一部分人参与,参与度过高或过低都不好,这里面有一个均衡的问题。但是另一个方面也不能固化股权收益的绑定关系,所谓的动态调整就是根据绩效的原则,有效的可以继续持股,甚至可以扩大持股,无效的就应该动态退出。

四是严格范围选择。首先,目前一些重要的国有企业的制度还有待进一步规范。在实施过程中,一些技术性、指标性的操作方案还需要细化,尤其是各个行业进入了试点也不一样,这次特别强调科技型的企业,科技型企业本身是劳动雇佣资本,就是说投资人不一定是技术知识产权真正的拥有者,而部分员工可能是真正的知识产权的拥有者,在这些企业里,如何对他们进行有效的激励,让他们共同维持企业的长期可持续发展,才是真正要达到的目的。

三、国企员工持股的意义

众所周知,国有企业可以说占了我国经济的半壁江山,国企占据着能源、交通、装备、军工、通讯、航空航天等事关国计民生的最为核心的部门,对国家经济乃至对国家竞争力的影响、被党和政府重视的程度、被国内外新闻舆论关注的程度,都不是民企和外企所能比拟的。

中央政府推出国企员工持股政策以后,“员工持股”作为一种现代企业的管理制度,它将在广泛的领域造成深远影响。如果国企员工持股政策在理性、科学的层面得以落地,至少会出现以下效应。

(1)它将促使更广泛的企业不得不采取或加速采取员工持股计划,这对于促进这一新兴的企业管理制度的发展,其意义是不言而喻的。

(2)它将促使我国企业管理的快速进步。员工持股计划作为一种基本的人力资源管理制度,它一旦被导入,进而要使这一制度发挥出设计的效用,客观上就要求企业的相关管理与之高度匹配。换言之,至少从理论上讲,它将极大地倒逼我国企业管理水平的提升,这种提升将不得不伴随着一系列配套的管理创新而出现。

(3)在操作得当和得法的情况下,员工持股计划将极大地激发员工的工作热情、积极性和创造性,进而极大地促进我国人力资源的开发利用。我国是人口大国,是人力资源大国,在过去30多年的人口红利基本上接近尾声时,这一政策的出台,将极大地促进我国人力资源的开发利用向一个新的层级快速迈进,进而确保我国人力资源在新的历史条件下继续保持在全球化经济竞争中的优势地位。

(4)员工持股计划可以在相当程度上影响国民财富再分配的广度和深度,它将极大地促使我国中产阶层人群的快速增长,一定程度上可以缓解当前财富分配的不均衡,并对促进消费和社会文明进步,具有极为深远的意义。

四、国企员工持股改革应注意的问题

(一)严防国有资产流失

员工持股计划有望激发国企的活力,如果操作不当,则可能导致分配不公平,引发多重矛盾,并极有可能因此而导致国有资产流失,从而违背政策出台的初衷。在以往国有企业职工持股的实践中,失败的教训不少。有些实施职工持股的企业,因基本原则把握不好、方案设计不合理、运作不规范等原因,出现持股员工人数明显过多、重激励轻约束、股权退出难、新的“大锅饭”等情况,有的甚至产生不正当的利益输送、国有资产流失等问题。

针对这一问题,政策制定者的考虑还是挺周全的,《试点意见》提出一系列措施,旨在严防国有资产流失。

首先,这次试点的推进节奏将更加稳妥。《试点意见》指出,试点将选择少量企业开展首批员工持股试点,成熟一户开展一户,防止一哄而起。2018年年底进行阶段性总结,视情况适时扩大试点。而且中央二级以上企业及省级国有一级企业,原则上暂不开展员工持股试点。

其次,规范员工持股涉及的关键环节。明确主要釆取增资扩股、出资新设方式引入员工持股,不减少国有资本存量。《试点意见》规定,员工入股应主要以货币出资,并按约定及时缴纳,入股价格不得低于资产评估值。为了防止不当入股,《试点意见》也有详细规定:试点企业不得向员工无偿赠与股份,不得向持股员工提供垫资、担保、借贷等财务资助,也不得向员工承诺年度分红回报或设置托底回购条款。持股员工不得接受与试点企业有生产经营业务往来的其他企业的借贷或融资帮助。

最后,为了保护国有资产的安全,《试点意见》规定,实施员工持股后,应保证囯有股东控股地位,持股比例不得低于总股本34%。员工持股总量原则上不高于公司总股本的30%,单一员工持股比例原则上不高于总股本的1%。

应该说,这些政策还是很周全的,但现实执行中的情况却很复杂,各种新的情况可能随时出现,因此,政策不能一劳永逸。要跟踪试点改革中遇到的新情况、新问题,并适时调整政策方向。

在执行层面,关键是要按照文件精神严格落实,尽量做到不走偏、不走样。但考虑到历史情况,出现走偏、走样的情况是在所难免的,因此,定期或不定期开展监督检查是十分必要的。

(二)正确认识、处理公平与效率的问题

纵观中国30多年改革开放的历史,任何一次对社会激励机制的成功调整,都会释放出强大的改革活力。然而,国企的效率问题从来不是孤立的,员工持股作为国企改革中最具挑战性和敏感性的难题之一,在实践中之所以几经反复,就是因为难以把握效率和公平之间的平衡。

不过,随着国企改革的深入,效率与公平的问题已不存在谁绝对优先的简化选择,而是需要并驾齐驱。效率低下的隐性贬值、显失公平的资产流失,都是必须避免的,只有持续增强活力、不断壮大国有企业的改革,才是可行之策。

全面深化改革是一项系统工程,国企员工持股改革更是如此,正式试点是好的开始,但不可能一“持”就灵。员工持股旨在通过激发劳动力要素活力,以做强做大国有企业,但并非意味着国企要一味和民营企业比用人机制的灵活,关键要在增强对人才的综合吸引力上下功夫。开展员工持股试点,与国有企业功能分类、混合所有制改革等其他相关政策之间的衔接非常紧密,应统筹推进。全面增强国企活力,提供更好的干事创业舞台,让员工与企业全面共享改革发展成果,可能是更现实的方式。

各试点企业的领导班子要充分认识效率和公平的关系、员工持股改革的必要性和局限性,正确处理调动员工积极性和保护国有资产流失、员工持股改革与其他改革统筹推进问题,才能在推行员工持股改革中少走弯路。

(三)如何切实落实是关键

员工持股政策的理论价值毋庸置疑,但在实际操作中如何落地,如何真正有效地让这一政策发挥其应有的效用,还需要进一步观察。

有些研究者指出,在国企员工持股改革试点中,员工对企业推行的股权激励方案不感兴趣怎么办?如何给不同层级、能力、贡献的员工配股?要求员工掏钱购买公司股份,员工没有钱怎么办?配股以后,在后续的工作中,持股多的贡献反而小,持股少的贡献反而大;按照股份分红显然不公平,怎么办?员工配股以后,在随后的时间里持股员工要求广泛行使股东权利怎么办?在股份分红收入足够多以后,持股员工失去奋斗精神怎么办?企业发展以后,持股员工的能力不能适应新的发展要求,怎么办……

不可否认,这是实际存在的现实问题,如何解决这些问题,需要试点企业进行探索。国有企业的人力资源管理制度、财务管理制度能不能适应这一要求,也需要CFO(总会计师)参与探索。

参考文献

[1]贾壮.国企员工持股,释放改革活力[N].人民日报,2016-8-25.

[2]重华.十四点读懂国企员工持股试点意见[OL].第一财经,2016-8-18.