煤炭企业员工

煤炭企业员工（共12篇）

煤炭企业员工 篇1

随着社会经济的不断发展, 市场竞争越来越激烈, 煤炭企业也是如此, 近年来随着能源物资国内外市场需求的增加, 煤炭开采量也逐年递增, 随之而来的煤矿安全事故也频频发生, 有研究表明, 90%的事故是由于员工违章操作、违章指挥、违反劳动纪律, 也就是我们通常所说的“三违”人员所造成的, 是可以避免的。煤炭企业员工整体素质是提高煤矿经济效益, 降低事故率的决定因素。关系着煤矿的兴衰胜败。越来越多的专家认为, 煤炭企业的竞争实质是人才的竞争、员工素质的竞争。因此, 建立和完善人才机制, 培育和吸收高素质人才, 全面提升煤炭企业员工队伍的整体素质是煤炭企业竞争取胜的根本所在, 根据我国煤炭作业工人素质的现状和21世纪煤炭工业的发展要求, 提高煤炭作业工人的素质已刻不容缓。因此, 煤炭企业员工的素质工程建设已经成为制约煤矿发展的瓶颈。

1 煤炭企业员工素质提升的重要意义

科学发展观的核心是“以人为本”, “以人为本”是我们所有工作的出发点和落脚点。要在知识经济社会站稳脚跟, 只能靠提高自身的竞争力, 以良好的心态不断提高科学文化素质, 找准时代方向、社会需求和个人优势的汇合点, 只有这样才能在竞争中发展自我。实现自身的价值。提高员工素质是实现和确保广大员工根本利益的所在。在速度不断加快的市场经济的激烈竞争中, 如果员工能够坚持学习, 不断寻求自我提升, 就能很好的规避下岗失业的风险。提高员工素质, 就是提升企业的整体素质, 有助于企业在激烈的市场竞争中谋求长足发展。

1.1 提升煤炭企业员工素质, 是推进煤炭企业可持续发展的必然选择

“人”是企业发展的根基, 人的聪明智慧和创造能力的发挥是企业兴旺发达的基本条件。计划经济时期, 我国推崇高投入、高产出的粗放型经济增长方式, 作为全国首屈一指的国有煤炭开采企业也受到影响, 经营模式明显僵化, 虽然近几年通过改革发展理念、转变经营方式实现了快速发展, 但计划经济时期的思想已根深蒂固, 员工的整体素质无法与现代社会主义市场经济相适应, 从某种程度上阻碍了煤炭企业可持续发展。有的企业还未认识到这一点, 不重视员工教育, 员工学习积极性很受打击。

1.2 提高煤炭企业员工素质能够提高煤炭企业的核心竞争力

核心竞争力是煤炭企业参与市场竞争的重要筹码。而市场竞争归根结底是人才的竞争, 因此, 企业要发展, 首先要强化员工素质教育, 科学管控人力资源, 向管理要效益。

2 煤炭企业员工素质偏低的现状及原因分析

2.1 煤炭企业员工素质偏低的现状分析

就企业员工整体素质而言, 主流是好的, 政治坚定、思想健康、作风扎实, 在历史上各个时期均是一支特别能战斗的群体。但与此同时管理者也要看到, 煤炭企业员工的政治思想素质和科学文化水平并未同步于企业的改革发展进程, 这与企业改革发展的目标仍有一段距离。

2.1.1 思想观念滞后。

市场经济体制下, 计划经济时期企业内部形成的人事任免制度、劳务用工制度和薪资水平已明显落后, 配套的激励机制也有待完善, 这在一定程度上挫伤了员工的积极性, 难免误导其产生错误的认识和严重的“大锅菜”和“铁饭碗”思想, 甚至对于绩效考核置之不顾, 缺乏竞争意识。除此以外, 大部分员工学习观念落后, 部分员工心气浮躁, 蒙天混日, 没有树立良好的职业理想, 欠缺工作热情;员工思想政治素质低下极易滋生“野蛮”生产、违规操作等不良行为, 煤炭企业员工整体素质的提升便无从谈起。

2.1.2 业务素质薄弱。

员工文化水平的提升是全面提升其业务水准的前提。煤炭企业的员工多为政策性分配的非煤专业毕业生和复转军人, 大部分生产一线员工是农民工, 这些员工起点低, 文化水平偏低, 专业知识匮乏, 对新知识、新技能的领悟能力受自身文化水平的限制, 要提升业务技能相当困难, 而且提升空间有限, 这非常不利于煤炭企业的安全生产, 甚至会影响生产效率, 阻碍企业健康有序发展。

2.2 煤炭企业员工素质偏低的原因分析

2.2.1 员工文化教育程度低, 基础差。

掘采一线工多数是农民工, 对于煤矿的理论和认识严重不足, 加之自身文化程度相对较低, 限制了其自身业务技能的提高, 近几年, 煤矿高新设备与技术的投入量与应用程度不断提升, 其理论基础的羸弱, 使得在接受与操作过程中难度大, 面临很大的障碍。

2.2.2 培训体系不完善, 强度较低。

煤炭企业员工培训主要特点是, 时间短, 任务重, 种类多, 诸如:安全法规、安全知识、操作技术、自救知识等等, 在较短的时间内接受并且运用难度可想而知, 部分企业的畏难情节和任务思想作祟, 过分夸大培训难度计划制定不合理, 实施难, 流于表面形式, 最终导致了员工培训质量低下。

2.2.3 素质建设重视程度不够。

员工素质的提升不是一蹴而就的, 其过程是一个不断实践积累与学习的过程, 需要大量时间与精力的投入, 而一些企业盲目追求生产任务的数字化, 投入严重不足, 培训工作缺乏人力物力财力, 使得培训工作成效不明显, 进展缓慢, 导致了员工素质的忽视。

3 提升煤矿企业员工素质的几点思考

加强企业员工素质教育已迫在眉睫。煤炭企业应基于企业实际和员工素质水平统筹规划, 做艰苦细致的工作。

3.1 建立学习型煤炭企业, 营造自主学习氛围

秉承“好的企业永远都是学校, 好的员工永远都是学生”, 鼓励员工自主学习, 自主创新, 建立相关奖惩机制, 增强员工自主学习的主动性与积极性。同时加大员工教育的投入力度, 奖励力度, 将员工素质的建设作为企业发展的一项基本内容来落实与考核, 摆正员工教育的位置。坚持员工教育工作关系事关企业的长远发展, 事关企业的未来。

3.2 培训建设精细化、持久化, 不断提高员工的业务素质、岗位技能

员工培训是提升员工素质最主要也是最直接的途径, 应当充分利用这个平台, 增加培训的内容与教学方式现场化的投入力度, 针对不同的对象, 采取不同的措施, 以岗位技能标准为主, 技能提升为重点, 举办员工岗前培训、岗位技能培训、员工技能鉴定培训, 以员工培训中心为载体切实提升员工素质。一是基于企业实际确立长远的和近期的职业培训规划;这套规划要面面俱到, 要涉及人才培养和规范操作等相关知识内容, 必须是一个全方位的培训规划。二是要全力贯彻落实职业培训计划, 定期组织各岗位人员参与技能培训, 提高其专业技能水平, 切实抓好员工的岗位技能培训教育, 尤其是对青工要特别强调抓好基本功训练, 对已掌握基本技能的员工抓提高性训练, 通过学习培训与实践相结合, 培养更多的技术能手、操作能手、工作能手, 为企业的改革发展不断做出新贡献。三是围绕企业生产经营工作, 广泛开展形式多样的岗位练兵、技术比武、技能大赛、技术革新、发明创造和合理化建议等活动。

3.3 加强安全教育培训工作, 提高员工的安全素质

加强员工的安全教育, 是坚持“以人为本”的科学发展观的基本要求, 同时是搞好安全生产的关键点, 也是推进质量标准化建设的必然选择。针对生产一线的员工开展安全生产宣传教育, 不断强化其安全意识和责任意识, 普及安全生产知识, 规范其生产行为, 以实际行动推进安全生产、文明生产, 以期最大限度地规避安全事故, 确保矿井作业人员的生命财产安全。安全教育培训要充分利用班组安全活动、班前班后会、每日一题、安全会议、张贴安全生产宣传画、宣传标语及标志、安全文化知识竞赛或演讲等形式, 敦促员工牢固树立“安全第一”的生产意识, 自觉规范自身的操作行为, 杜绝“三违”, 确保安全生产。

煤炭企业员工整体素质的提升并非朝夕之事, 而是一项复杂曲折、需要长期坚持的过程, 也可以说是一个庞大的系统工程。为此, 企业管理者应该确立安全生产长效机制, 做好员工的安全管理工作, 使员工队伍呈现积极向上的精神面貌。企业拥有这么一支高素质的员工队伍, 将在激烈的市场竞争中求得更大的生存与发展空间, 实现跨越式发展的宏伟目标。

4 结束语

总之, 煤矿企业员工素质偏低不利于安全生产, 全面提升煤矿企业员工素质是一项宏大的系统工程。我们要充分认识到全面提升员工素质的意义, 不断提高煤矿工人的素质, 正确看待员工素质方面存在的问题及原因, 明确提升员工素质的目标、任务, 采取有效对策, 真正做到思想上高度重视、行动上全力以赴、措施上具体得力、落实上收到实效, 以确保煤炭企业在激烈的市场竞争中获得更大的生存和发展空间。

参考文献

[1]张宜梅, 张立.浅谈国有煤炭企业员工素质提高的途径[J].科技信息 (科学教研) , 2008 (23) .

[2]杨谷芬.提升员工整体素质引领企业快速发展[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2012 (06) .

[3]高志扬.煤矿企业安全文化建设的现状及对策研究[J].价值工程, 2011 (02) .

煤炭企业员工 篇2

a: 跟大家在一起已经是第x个年头了, 能够跟大家在一起工作, 真的非常难得,真的非常感谢大家.在以后的工作中,我会更加努力,更加珍惜我们现在拥有的工作环境,谢谢大家!

b: 感谢xx总经理一直以来对我的信任和支持,我会用我微薄的利量,紧紧跟随xx总和xx总的脚步,共同创造xx公司美好的明天 , 为公司做出更大贡献.c: 很高兴获得这个奖项,希望自己在新的一年里, 能够尽职尽责地做好本职工作, 也希望xx公司越做越大, 越做越好 ,分公司越开越多.谢谢大家!

d: 很高兴获得这个奖项, 也很庆幸当年来xx公司应聘 , 更荣幸xx公司选择了我.一晃十几年过去了, 我是在xx公司成长的.更感谢xx总经理创建了xx公司, 给了我们一次又一次的学习机会,给了我们展现自我的平台, 我一直怀着感恩的心努力工作, 以后我还会一如既往的更努力的工作.相信我们公司走在xx总经理给我铺就的康庄大道上, 会更加进步,更加辉煌!

f:感谢公司的培养!

煤炭公司优秀员工获奖感言

新年伊始，万象更新，在新春佳节即将来临之际，请允许我向一年来关心、支持、帮助我的各位领导和全体同事们致以新春的祝福和诚挚的谢意!

作为内蒙古煤炭交易中心网络技术部的普通一员能被评为公司优秀员工，我感到非常的高兴与荣幸，优秀员工获奖感言朴实。在此，首先感谢公司对我的厚爱与信任，是公司给了我展现自己的舞台;感谢领导对我的关爱，是你们给了我对工作的热情和事业的信心;感谢同事们对我的大力支持和帮助，是你们给了我坚强的后盾。

在领导的悉心指导下，我一直严格要求自己，做好自己的工作，努力去完成每一次任务，尽量将工作一次比一次做得更好，自己心中总在告诫自己要有一种精品意识，从自己手里做出的工作，一定是最好的。对自己的总结和不断的学习如何提高工作效率的各种方法，使我受益匪浅。

能得到此份殊荣需要感谢领导对我的信任和包容，感谢同样优秀的同事对我支持和帮助，当然这也是一种激励，激励我在以后的工作中需要更加努力学习，不仅仅要做好表率带头作用，更要使自己的能力、素质有更进一步的提高。

但也深知，我做得不够的地方还有很多，在做工作的时候还是略显不够稳重，全局观和创新的意识及能力还有些欠缺，时间安排不够合理，有很多事情都想做但又急于求成，往往却事倍功半，得不到一个好的结果，从这些不足中我更加深刻的认识到了自己有待提高的地方还有很多。这个荣誉会鞭策我不断进步，改掉缺点，发挥优点，挖掘潜能。我深信：一分耕耘，一分收获，从现在点点滴滴的工作中，细心积累经验，使工作技能不断的提高，为以后奠定坚实的基础。

而企业的所有成就，靠的是在座所以人的共同努力，各个部门相互协作，共同奋进，员工间相互鼓励共同努力的结果。

过去的一年，是我们内蒙古煤炭交易中心不断发展壮大的一年，是交易中心各项事业蒸蒸日上，蓄势待发的一年，在这一年里，公司领导对工作的热情感染着每一位员工，对下属无微不至的关心激励着我们每一个人。大家都将煤炭交易中心当作自己的家，把煤炭交易中心的工作当做自己的事业，众志成城，才有了今天同心同德，同甘共苦、同创大业的大好局面，我为自己能在这样的集体里工作而感到骄傲和自豪。伴随企业一路精彩纷程的走了过来。有目共睹的是，在公司上层领导的亲切关怀下，在优秀的管理团队的正确领导下，我们企业继往开来，与时俱进，在进行了几次大的企业结构调整后，使得我们的交易中心治理结构更加合理，年轻而富有战斗力。企业文化的建设，企业员工培训体系建设日趋完善，企业员工综合素质和技能逐渐提高，慢慢使企业进一步走上了人性化、规范化的管理轨道打下坚实基础，各方面的水平都得到了提升，即使企业高速发展我们也不能忘记，没有企业的发展，哪有个人的发展，没有企业的辉煌，哪有事业的成就，企业与我们紧密相连。

我们汇聚与此，不能仅限于把它当作谋生的手段，而更多的是以感恩的态度去面对它。积极乐观、细致严谨、高速高效、诚实诚信，只有把企业的利益放在最前线才是我们企业可以长久进步的基础。

俗话逆水行舟，不进则退。成绩与辉煌，属于即将逝去的20xx，光荣与梦想，则属于悄然临近的20xx。所以，在以后的日子里，作为煤炭交易中心一员的我们饮水思源，善待工作，积极进取，开拓创新。做感恩的事来回馈企业，怀着感恩的心去服务社会。这样才更能体会出自身的价值。今后的目标等待着我们大家齐心协力的去完成。我们要凝心聚力，再接再厉，登高望远，再攀高峰，为企业的面发展和攀升而奋斗!

我们相信，在接下来继往开来的日子里，在企业高层领导和整个管理团队的正确指引下，我们本着践行“以煤炭的奉献精神为客户和社会创造价值”的企业使命和“携手致远，真诚奉献”的核心价值观，团结一致，同心同德，定能发扬和巩固已取得的成绩和进步，克服和改进存在的问题与不足，为煤炭交易中心的辉煌做出贡献。

我坚信，我明天会更好!

最后，我衷心的祝愿在坐的各位工作顺利，身体健康，阖家辛福!

煤炭企业员工 篇3

关键词：提升员工素质；方法途径

新形势下，探索建设高素质员工队伍的新方法新途径，提炼新型安全教育、管理、培训模式的创新步伐，必须全力打造一支学习型、技能型、创效型、奉献型的员工队伍，激励员工扎根矿山、爱岗敬业、勤学苦练、创新进取，发挥聪明才智，奉献青春力量，不断助推矿井安全发展。

一、加强思想引导，培育“四有”员工队伍

规范机制机构创建。健全党政统一领导、团委组织协调、部门各负其责、员工积极参与的领导体制和运行机制，坚持把加强员工思想教育纳入矿井精神文明建设总体规划之中，帮助员工做好职业生涯规划，建立员工信息管理档案，记录员工基础信息，实现规范化管理。每月组织一次督导检查，重点查看机制运行情况和日常考核情况，并将检查结果作为先进单位评选的主要依据。

分析员工思想动态。结合员工岗位分布情况，区分不同层次，针对不同个体，重点加强思想道德教育、理想信念教育，采取家庭走访、电话采访、座谈交流等形式，全面掌握员工思想变化和工作表现。针对思想低落、旷工缺勤、违章作业的员工，研究制定专门措施，开展基层单位党政负责人、团支部书记、优秀技能员工与后进员工“一对一”“一帮一”结对子活动，加强与员工家长的信息沟通和交流，形成帮教合力，引导员工时刻牢记组织关怀和亲人嘱托。

把握员工创业趋向。在广播电视上开设“员工、新风貌”专栏，重点宣传报道先进典型和模范人物的突出事迹、感人故事，把更多的镜头瞄准一线、聚焦员工，把精彩的画面留给员工群体中的先进个人，用生动的事例树立一批具有优良品格、勤劳务实、遵章守纪、爱岗敬业的先进典型和学习榜样，大力弘扬先进榜样精神，扩大典型示范效果。分层次、分步骤开展形式新颖、内涵丰富的学习教育，着力加强职业道德教育，引导员工不断克服和抵制不良思想影响，培养健康向上生活情趣。

二、加强素质教育，增强员工爱岗敬业意识

坚持文化育人。发挥文化薰陶、教育功能，倡树“奉献光热、创造价值”企业核心价值观，大力弘扬“矿兴我荣、敢为人先”企业精神，牢固树立“一家人、一条心、一盘棋”思想。高扬矿工旗帜，唱响矿工之歌，做到以文化理念引领员工、以文化氛围薰陶员工、以文化设施服务员工、以文化行为规范员工、以文化情操感染员工、以文化乐趣激发员工，实现境界提升与行为养成相结合、制度规范与文化建设相结合、严抓细管与人文关怀相结合。通过人文交流，各单位及时学习先进工作经验，有效消除员工思想不稳定因素，不断激发了员工尽职尽责、奉献岗位、建功立业、成就人生的工作热情。

突出安全教育。利用板报、橱窗、宣传栏等工具，采取编发简报、巡回演讲、举办安全知识抢答赛、征集“青安杯”理论文章等形式，营造“人人想安全、事事保安全”良好环境，引导员工把思想和行动统一到矿井安全发展上来。开辟广播电视专题栏目，定期播放安全基本知识、安全荣辱观、安全警示教育片等，发出安全生产倡议书，教育员工树牢“一切工作看安全、没有安全就没有一切”理念。要结合自身实际，发动全体员工撰写安全生产决心书和保证书，张贴上墙、天天宣读，激励员工常怀忧安之心、恪尽兴安之责，自觉做到不安全坚决不生产。

丰富活动载体。围绕“落实科学发展观、坚定信心促发展”教育主题，适时开展“我与企业共渡难关”、“扎根矿山、实现自我”宣讲活动，引导员工进一步增强了忧患意识、发展意识和责任意识。积极开展“创品牌、争先进、夺红旗”创先争优活动，大力实施青年建功立业、成长成才和技能振兴计划，认真开展争创青年文明号、争当青年岗位能手活动，深入推进“青安杯”竞赛、“节能减排青年行动”，发挥员工在矿井科学发展中的生力军、突击队作用。

三、加强技能培训，提高员工业务能力

创新方式方法，增强员工培训实效性。针对员工岗位分布情况，完善员工目标培养机制，科学制定员工技能培训计划，严格落实职工安全培训模式。采取内培和外培并举、理论教育与实践操作相结合方式，组织推荐员工参加各种岗位技能培训。充分利用计算机网络技术、电子教室教学等教育介质，聘请实践经验丰富、理论水平较高的技术骨干，对员工进行技能培训，形成科学有效的员工技能培训运行机制。组织员工参加职业技能鉴定，重点培养胜任工作岗位需求、分析处理实际问题的能力，实现员工业务素质和技能鉴定合格率“双提升”。

深化导师带徒，增强员工人才可塑性。坚持“干什么学什么、缺什么补什么”原则，科学制订导师带徒计划，广泛开展拜师学技、师徒竞赛，签订师徒合同，明确学习内容、落实师徒责任，加大导师带徒结对力度，实现“名师”带“高徒”。聘任优秀技能人才、优秀专业技术人员为“技术导师”，适时举办专业知识培训班。建立健全导师带徒激励机制，设立“育才奖”、“成才奖”等，不断创新导师带徒活动形式，激励员工主动拜师学技，多拜师、多求技，更好地适应矿井发展需求，适应岗位技术要求，大力培养“一专多能”复合型人才队伍。

煤炭企业如何做好员工教育培训 篇4

煤炭企业培训, 就其广义属性而言, 实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重, 有针对性的重新入校学习的一种继续教育。

1 从煤炭企业生产管理上看, 煤炭企业需要加强员工培训

随着社会的发展, 煤炭企业所面临的生产环境更具多变性, 一方面, 科学技术的发展日新月异, 要求煤炭企业不断加大投入, 研发新技术、新设备, 应用新的管理理念, 同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备, 生产出新产品, 降低煤炭企业生产成本, 否则就会被竞争对手所追赶或超越, 而这些依靠员工在校所学的知识是不够的, 只有加强员工的培训工作, 才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。

2 从调动员工生产积极性角度看, 煤炭企业需要加强员工培训

煤炭企业建设一支高素质的员工队伍, 除了煤炭企业以招聘形式引进所需的各式人才外, 立足煤炭企业现有人力资源, 加大开发也同等重要。一个好的煤炭企业应该能够成功的调动各级员工的积极性, 让他们为煤炭企业献技献策, 创造价值。

所以煤炭企业的员工培训工作不仅是煤炭企业发展的需求、时代的需要。也是煤炭企业留住人才、激励员工的有效途径之一。

3 如何做好煤炭企业培训工作

3.1 作好企业培训必须转变观念

“性格决定命运, 思路决定出路”。不同的思维方式, 会产生不同的行为, 导致不同的结果。要想做好员工培训工作, 首先从煤炭企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识, 重新定位培训在企业生产中的地位, 把煤炭企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。煤炭企业管理者要有人才的忧患意识, 要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构, 培训是煤炭企业可持续发展的动力保证。

3.2 要重视培训规划

煤炭企业要想做好切实可行又能够为煤炭企业带来明显效益的培训规划, 首先必须从根本上重视培训规划, 不要仅仅将培训看成可有可无的事情。一个好的年度培训规划绝不会只是一些培训课程的组合, 同时让人抓不着重心或感受不到与企业绩效的关连性;而一个差劲的年度培训规划往往只会浪费大量的资源, 却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划, 才能够正确对待培训规划, 也才能够制定出有效有用的培训规划。

3.3 落实好相关部门

提供必要的人力和组织保障是做好培训规划的重要前提。培训规划的制定和实施, 关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制, 明确分工。负责培训规划工作的人一定要有相当的工作经验和工作热情, 要有能力让董事长批准培训规划和培训预算, 要善于协调与生产部门和其他职能部门的关系, 以确保培训规划的实施。一般来说, 负责煤炭企业培训规划的人应该具备以下基本要素:

(1) 了解煤炭企业的发展历程和发展战略, 熟悉自身煤炭企业的文化;

(2) 对培训行业要有相当的了解, 熟悉大量的培训公司和培训讲师;

(3) 掌握培训需求调查的基本方法和手段, 能够深入了解员工状况;

(4) 掌握培训预算管理和培训实施管理;

(5) 掌握培训评估的主要方法和手段。

3.4 要营造培训氛围

作为培训规划者, 应该善于营造培训的良好氛围。营造培训的良好氛围可以实现以下目标。

首先, 让企业高层重视培训, 并能够使培训预算顺利通过;其次, 能够吸引广大员工参与并激发他们的热情;最后, 提高培训在全企业中的满意度。在这个过程中, 要了解制订培训规划的必要步骤:制定培训规划需要了解必要的步骤, 掌握这些必要的步骤, 不仅可以事半功倍, 而且可以监测和监督培训规划的合理性和有效性。通常来说, 制定企业的培训规划主要有以下几个步骤:

(1) 了解员工知识、技能构成状况及学习发展意愿;

(2) 结合公司战略目标及策略目标确定培训目标;

(3) 将培训目标与员工现状相对照, 确定培训内容及要求;

(4) 初步拟订培训规划;

(5) 上报审批, 发现问题及时修正;

(6) 执行过程中及时修正不妥之处;

(7) 每阶段结束进行总结, 根据目标和本阶段培训效果, 提出新的培训要求, 并修正培训规划。

所以, 要想作好培训工作, 必须转变这种观念。认识到加强员工培训是煤炭企业的需要, 对于一些管理机制的问题, 则可以通过一些其他措施得以有效克服。

3.5 作好煤炭企业培训, 必须选择受训员工

众所周知, 烧制陶胚, 如果胚才不佳, 再怎么煅制, 也不会出精品。煤炭企业在送培员工时, 除了考虑岗位需要, 也应考虑员工自身特点, 因势利导, 把岗位需要和员工需求结合起来, 作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质, 开发禀赋, 挖掘潜能。

3.6 作好培训工作, 必须拥有足够的教学资源投入

培训教育与学历教育不同, 它不仅仅是知识的更新, 同时是煤炭企业文化的孕育与灌输, 通过进一步提高员工已有知识技能, 达到煤炭企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高, 要求任教培训的师资既有理论又有实践经验, 同时还应有一定的前瞻性。为了不与煤炭企业实际脱节, 培训教师应根据需要不断访学、深造, 不断身临现场了解项目的进展, 发现、分析项目。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障, 才能做好培训工作。办学方式上以达到培训目标为主, 具体形式灵活多样。

由于参加煤炭企业培训的员工大都是在职人员, 煤炭企业也不可能为了员工的培训而停产, 这就决定着煤炭企业员工不可能大量、长期的脱产上学, 这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据煤炭企业发展, 根据员工实际情况, 培训时间长、中、短相结合, 培训内容理论与实践相结合。如:可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行学历教育学习, 作为骨干培养, 对有些需要技能提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习, 可以脱产学习与业余学习相结合, 可以借助多媒体教育技术, 开展远程教育学习等等。

总之, 员工培训是煤炭企业可持续发展的一件大事, 决定煤炭企业明天的市场份额。因此, 煤炭企业应该不断加强员工培训, 切实作好每一年, 每一期的员工培训计划, 通过不断培训, 加强员工素质, 依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。

摘要：煤炭企业培训是提高煤炭企业职工业务素质和操作技能的有效手段。煤炭企业培训是企业持续发展的动力源泉。从加强煤炭企业培训的意义出发, 提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、是做好煤炭企业培训工作应该关注的因素。

关键词：煤炭企业,继续教育,竞争

参考文献

[1]缪清照, 刘焕荣.知识经济时代企业培训的变革[J].石油教育, 2003 (1) .

[2]王俊.知识时代的企业培训[J].成人教育, 2001 (5) .

中国煤炭企业企业文化比较 篇5

中国是个煤炭大国,煤炭企业众多,不便以逐一对比,现在从2009年煤炭企业前一百强里抽出几个进行比较来说明问题。

一、宁煤集团

1．企业使命：提升能源价值，驱动时代文明

2．企业愿景：建设亿吨大矿，打造能源航母

3．核心价值观：忠于神宁，诚实守信

4．企业精神：抢抓机遇，埋头苦干，追求卓越

三、企业文化基本理念

5、经营理念资源优化配置：战略统领全局、文化凝聚力量、竞争合作共赢

6、销售观：用户的需求就是我们的标准

7、成本观：省下的就是自己的8、管理理念：严格、精细、务实、高效、超前

（1）．安全观：生命高于一切，责任重于泰山

（2）质量观：质量第一，注重过程，持续改进，打造精品

（3）人才观：兴企靠才，以需育才，人尽其才，企兴聚才

（4）团队观：凝心聚力同舟共进

9、发展理念：遵循规律，超常发展

（1）创新观：勇于探索，自主创新

（2）学习观：学习改变命运，知识成就未来

二、同煤集团

企业愿景：走现代化、集团化、洁净化、多元化、国际化道路，建设商品煤基地、出口煤基地、煤炭深加工基地和市场投资主体，形成以煤炭、电力、煤化工、冶金、煤机制造五大产业为主导，集工程建设、建材、物业、旅游等多业并举，全面发展的具有核心竞争力的特大型煤电化能源集团，实现“绿色同煤、科技同煤、诚信同煤、小康同煤、和谐同煤”目标。

企业总体发展思路：树立新思想，实施新战略，建设新同煤。

企业作风：不干则已，干就干好。

企业发展理念：发展慢了就是退步。

企业人才理念：不识人才是失职，浪费人才是渎职，人尽其才是天职。

企业管理理念：从宏观处着眼，从细微处着手。

企业销售理念：定单是生存饭碗，用户是衣食父母。

企业质量理念：今天的质量，就是明天的市场。

企业科技理念：科学、严谨、务实、超前。

企业服务理念：用户需求是我们的追求，用户满意是我们的目标。

企业竞争理念：竞争激发动力，竞争造就强者。

企业创新理念：领先一步，胜人一筹。、企业道德理念：敬业诚信，博爱奉献。

企业标准化理念:事事有标准，人人抓落实。没有做不好的标准，只有尽不到的责任。企业培训理念:成功企业重视培训，优秀员工终身学习。

企业精神:爱企敬业，创新发展。

企业发展方略:心齐人和、重建扩源、创新提升、共同富裕。

企业行为要求:尽心履职责，主动抓工作，提高执行力，落实全过程。

企业安全理念：安全第一，超前预防，贯穿全程，关键落实；人人都是安全员；人人都是通风员；安全第一，生产第二；居安思安，居安想安，居安干安，居安紧安；带着感情抓安全，珍爱生命保安全；安全生产比天还大，瓦斯治理重中更重。

企业经营理念: 人人精打细算，个个当家理财；不花该省的钱，不省该花的钱。

企业目标：做强同煤 造福员工

三、比较总结

（一）文化建设中优点

1、社会责任感不断增强，社会贡献持续加大，纳税总额、社会保险费支出、公益救济性捐赠

支出等方面大幅提高。

2、科技创新意识不断增强。

（二）文化建设中的不足

1、文化：光鲜的面子工程

我国大中型煤炭企业大多通过兼并收购、参股控股、联合等方式进行了企业重组。重组带来的不只是企业规模、员工、业务上的革新，更融入了许多世界先进的管理经验，包括对企业文化建设的认识和构建。不能不说，我国煤炭企业文化建设的成效从表面上层次分明，无懈可击。简要来讲，煤炭企业文化建设涉及三大层次：

物质文化层也可称为表层文化，包括矿工俱乐部、电影院、图书馆、阅览室、读报栏、黑板报、宣传橱窗、电视台、广播站、职工学校、培训中心、幼儿园、医院、篮球场、健身房、文艺宣传队以及常年活跃的群众文体活动和美丽整洁的矿容矿貌等。这一层次直观地显

示了企业的外部形象，是企业文明程度的重要体现。

制度文化层也可称为中层文化，包括煤矿的发展目标、管理制度、行为规范、职业道德、安全生产、理论学习、党建活动、思想政治工作、文明单位创建活动、社会治安综合治理、党风廉政建设以及规范性的思想、文化、科技教育等。这一层次全面地反映煤矿建设的整体规划、工作部署和开展的一切活动。

观念文化层也可称为深层文化，主要是煤矿的企业精神、价值观念、发展战略、干部职工的理想信念、道德水准、政治觉悟、奉献精神、文化素养、生活习俗、煤矿传统等。这一层次从根本上反映着煤炭企业的整体素质，是企业发展的内在动力。

2、缺陷：理想与现实的反差

从形式上看，煤炭企业文化建设成绩卓著，但在实际的执行中，透过这些文化的表象，煤炭企业已经暴露出一些明显的缺陷。

安全意识薄弱据国家安全监管局统计显示，2003年，我国煤矿全年共发生瓦斯事故596起，死亡2 118人；2004年，全国煤矿发生死亡事故3 639起，死亡6 027人；2005年，全国煤矿共发生死亡事故3 341起，死亡5 986人……以上事故统计让人触目惊心。煤矿的职工大多来自农村，文化程度较低，职工的安全意识薄弱，安全知识贫乏，安全能力有限，安全行为也不规范。在许多职工甚至一些管理人员中仍存在着“煤矿事故，难以避免”、“生死有命、福祸在天”等错误思想。受这些错误观念的影响，很多职工在接受安全培训时，敷衍应付，不求甚解，一旦引发事故，往往认为是运气不佳。这些存在于职工思想上、行为上的问题，已经远远超出了传统安全管理所能包涵的范畴，而有着复杂的社会文化背景。

3、人才流失严重煤炭业与其他行业企业相比，总体学历明显偏低。

在学历结构上，初中及初中以下学历占到近1/2，拥有高中或中专学历的技术工人比例相对较低，大专以上学历的人才比例则更低。专业技术人才的缺失是导致企业安全生产事故的主要原因。从部门结构看，生产部门的一线员工多，营销部门人员的比例明显偏低，普遍存在重生产、轻营销的现象。而且企业员工对于工资水平的满意度普遍较低。员工普遍认为目前自己的工作量偏重，但薪酬令人不满，从而影响到员工对企业的责任感。

管理存在缺陷从管理的角度讲，要完善一个现化化企业的管理，必须建立正常的管理机制，中层管理者作为公司管理的主要力量，需要和高层管理者经常且充分的沟通。但目前我国煤矿的管理体制基本上仍是传统垂直管理模式，中层管理者发挥的效用较弱。

4、节约意识淡薄

节约意识缺乏煤炭企业集中度低、技术和装备水平低、资源回收率低、产品附加值和科技含量低等问题依然突出，煤矿采掘条件越来越差，浅层煤炭资源储量衰减，部分煤矿资源

枯竭或接近枯竭，吨煤生产成本逐年上升。

5、文化建设泛而不精，脱离行业母体

对于煤炭企业来讲，文化建设应该有所为有所不为，重点突出，个性鲜明。但首先煤炭企业文化建设不能脱离其行业大背景，否则再富丽堂皇，也只能是空中楼阁。

与其他企业文化不同，煤矿企业文化有其特殊的行业背景。煤炭是我国的主要能源，煤炭工业是我国重要基础产业，是我国能源安全的基石，是国民经济发展的动力，这一战略地位至少50年内不会改变。煤炭工业是资源制约、环境制约、安全制约的行业。煤炭工业的发展不能以破坏环境为代价，决不能走先发展后治理的老路，必须坚持煤炭工业良性健康发展和生态良性循环、协调统一的思路。此外，我国煤矿的安全生产形势十分严峻，死亡人数大大高于其他主要产煤国家，严重影响了煤炭工业的健康发展和社会的稳定。强化煤矿安全监察和管理，建立煤矿安全生产的保障机制和安全生产的长效机制是煤炭工业健康发展的必然选择。

煤炭企业员工 篇6

【关键词】煤炭企业；改制； 员工；思想问题；对策

面对煤矿企业改革和改制的不断深化，面对新形势下的各种新要求，煤企业员工究竟持一种什么心态，他们在思考什么？他们的思想状况如何？存在哪些亟待解决的问题，思想政治工作应该如何去做？笔者就当前形势下员工思想存在的问题及原因，以及应采取的对策谈一些看法。

一、存在的问题及原因

1.从干部队伍来看，存在三种不良心态。一是失落心态。改革必将进行机构精简，划线内退，直接影响机关工作人员的切身利益，很大一部分将面临调整和分流。这部分干部虽然对改革的意义、目的的认识比较深刻，对改革也持积极拥护的态度，但当真正触到“痛处”，不免产生失落的情绪。有的认为自己在岗位上干了几年甚至必十年，这样说精减就精减，一时半会儿还有些接受不了。这种心态在一定程度上干扰和影响了机关工作的开展。二是迷茫心态。与职工接触最为紧密的后勤管理人员，当前最为关心的是随着机构改革的推进，他们个人的去向问题。他们认为机关的超编人员要占去一定的分流空间，而生产班组也早已是按岗定人，使他们上下为难，情绪波动较大。三是消极心态。有些人员的思想认识和心理变化也趋于复杂。一方面，他们盼改革，希望进行更快、更彻底的改革，并寄希望能尽快给单位及个人带来更多的实惠。另一方面，当真正进行改革，特别是影响到个人切身利益时，却又采取了消极、抵制的态度。在工作上，他们产生“混日子”的思想，得过且过，推一推动一动，不想多操心，而且在与一线职工的谈话中，也不同程度的流露出对改革的抱怨思想，给改革宣传教育带来一定的负面影响。

2.从职工队伍来看，存在四种认识误区。一是“金钱至上”的误区。在改革新形势的各种因素的影响下，部分职工理想信念逐渐淡化，产生了急功近利、金钱至上思想，看到周围富裕起来的人的“理想”收入，思想上出现不平衡，导致直接或间接从事参与第二职业者有之，炒股者也不乏其人，唯想能够尽快致富，个别人整天谈论的也只有一个“钱”字。具体到实际工作中，个别职工对经济收入的期望值过高，以现有条件和能力肯定在短期内无法满足，以致于有钱的活争着抢着干，无钱的活、日常工作能躲就躲，实在不行就消极应付。二是“个人主义”的误区。部分职工囿于个人利己主义的小圈子，“两耳不闻改革事”，只关心自己的经济收入，对改革兴趣不大，热情不高，只希望个人能有较高的、稳定的收入，尤其是在一部分因家庭人员下岗而成为“一头沉”的职工中，这种只关心个人利益，不关注企业改革的思想情绪还存在，对推进整体工作发展形成一定的阻碍。三是“自我满足”的误区。部分职工的危机感、责任感不强，满足于现状，自我感觉良好，不求进一步提高综合素质。一些班组职工说，他们干的活，民工来了都能干。虽然是戏言，但也反映出他们自认为自己的工作没有技术含量，也不想花精力去研究，只要能应付下来就满足了。四是“大锅饭思想”的误区。部分职工对企业的冗员压力不理解，认为改革引起的减员、下岗不利于稳定，没有工作就没有经济来源，日子怎么过？咱是社会主义国家，不管怎样改，人人都得有饭吃，单位应该给饭吃。这部分职工对改革大多持观望、等待态度，他们抱着“单位不管他们”的想法，工作上更加消极懒散。

以上情况，也暴露了我们工作中的一些问题。一是对改革宣传引导把握的还不够准确，导致部分职工对企业的发展缺乏信赖和依靠感，甚至有朝不保夕之忧，引起职工思想混乱，行为恐慌；二是说明我们的改革工作还有一定的差距，工作岗位之间的竞争意识还没有真正形成，使一些好的竞争机制对部分管理人员产生了负面的工作压力；三是说明我们队伍的思想还局限在传统的老套路里，安于平稳，一旦有新的变化，思想上就随之波动。

二、思考与对策

针对目前煤矿企业员工稳定性差的状况，我们应认真进行反思，加强宣传引导，关心职工需求，积极寻找对策，解决好当前职工思想问题，从而达到稳定员工队伍、稳定企业的发展目标。

1.讲清道理，让职工静心。针对企业员工对改革形势认识不清，政策理解不透，前景认识不明，心态不稳的现状，要加大政策宣传力度，框明政策，把推进改革的各项政策最大限度的传达给职工。既认真宣传改革面临的形势及改革的理论依据，又阐释改革的具体政策、措施；既宣传改革面临的困难与压力，又宣传深化改革的优势和希望，使职工认清形势，吃透政策，保证职工以平稳的心态投入改革。在政策宣传中要突出“四性”：一是正确把握上级政策，增强准确性。即准确解释各项改革政策和举措，让职工清楚上级改革的具体规定，明确改革的目的、意义、任务、要求，消除思想上疑虑和猜测。二是科学制定改革方案和政策，增强改革的感召性。既要让干部职工看到改革没有退路，又要看到精简分流的出路。操作上既要公平、公正、公开，又要引入考核竞争机制，给人以展示个性能力的机会，避免暗箱操作，做到该去该留让大家服气。三是结合职工思想实际，增强针对性。对下岗、待岗、分流中产生的带有倾向性的问题集中分析，提出解决问题的措施和办法。对年轻职工思想上存在的模糊认识，要注重从加强理想、信念教育和树立正确的“三观”入手，教育引导他们认清形势，珍惜岗位，苦练本领，立志成才。四是坚持全员参与，增强宣教的广泛性。充分发挥各级组织、各级干部宣传教育的优势，使宣传教育全方位展开，全过程渗透。

2.及时疏导，让职工顺心。随着减员增效工作的深入，做好下岗、转岗职工思想政治工作的任务愈加繁重。为此，要从实际出发，把握绝大多数职工的心态，抓住带有倾向性的问题，用关心、耐心和同情心，尊重、关心和理解下岗、待岗职工，做好化解矛盾、理顺情绪、排忧解难的思想政治工作，通过耐心细致的思想政治工作理顺情绪，把怒气变为和气，把怨气变为志气，把泄气变为勇气，把憋气变为顺气，达到心平气和地正确对待减员工作。同时，要通过加大改革形势宣传力度，使职工深刻理解公有制实现形式多样化的实质，非公有制是社会主义经济的重要组成部分，劳动力在市场调节下配置到不同所有制企业中，才能充分发挥劳动力的价值，深刻理解劳动权利与劳动岗位的关系，按劳分配与按生产要素分配相结合的新机制等。只有使干部职工对这些问题有一个深刻而明确的认识，才能从根本上树立起全新的择业观念。

3.公平操作，让职工放心。职工思想问题，在很大程度上与改革、管理、分配、用人、奖惩有关，其核心是一个公正、公平、公开的问题。因此，要不断积极稳妥地加大改革、管理力度，增加透明度，在科学管理和健全机制上下功夫。减员分流是关系到每个职工切身利益的大事，也是关系企业稳定和兴衰的大计。不论采取那种减员模式，都要注重对决策层面、实施层面和职工层面行为的监督和规范，每一项决策形成前，都要广泛征求干部职工的意见，实施中要及时让职工了解减员的基本原则和各项政策，公开办事程序，并尽量使其直接参与到减员的过程之中。如把考核条件交给职工群众，让他们直接参与减员方案的制定和实施，既能避免 “黑箱操作”，又能使下岗者心服口服；既能体现职工的主人翁地位，又能使职工在改革中接受再教育。

煤炭企业员工培训现状及对策探讨 篇7

(1) 准入资格培训:

对于从事煤炭企业生产作业的员工, 对其有着体力与技术能力两方面的具体要求, 因此对于煤炭企业员工必须进行这两方面及相关方面的培训, 在其取得合格资格证后, 方可从事煤炭企业生产作业。

(2) 文化课补课培训:

由于煤炭企业员工中大多数来自于农村, 文化基础较为薄弱, 因此有必要对他们进行一些基础的文化知识补课教育。

(3) 法律法规培训:

煤炭行业是一份高危行业, 煤炭企业的生产、经营、管理、安全都有具体的法律规定, 因此有必要对煤炭企业员工进行相关的法律法规、行政规章制度、供产销等经营管理方面的法律法规进行培训, 让煤炭企业员工人人知法、懂法、守法, 为煤炭企业的依法管理打下扎实的基础, 这些法律法规主要包括《煤炭法》、《矿山安全法》、《环境保护法》、《安全生产规程》等等。

(4) 技术培训:

包括水文地质、采煤、通风、选煤、运输、机电、焦化、发电、设备维修等方面基础知识与基础技术技能。

(5) 员工职业发展规划教育培训:

包括员工的人生观、价值观、职业发展观、个人职业规划、企业文化的教育培训。

2 煤炭企业员工培训工作现状及存在的问题

2.1 观念相对滞后

一些企业领导对于煤炭企业员工培训工作仍然不够重视, 认为培训工作可有可无、可长可短。经常出现煤炭企业精简机构, 员工培训受到冲击与影响;煤炭企业为了降低经营成本, 员工培训经费被削减;煤炭企业经营效益不好, 员工培训被取消的现象。一些实施员工培训工作的煤炭企业也由于培训经费不足, 使得参加培训且效果优异的员工没有奖金发, 而不参加培训学习的员工因为工作满勤而得到较高的收入, 久而久之就严重影响了煤炭企业员工参加培训的热情。

2.2 培训课程教材不合理

目前, 煤炭企业员工培训的教材仍然没有彻底摆脱陈旧的教材模式, 内容编辑过于死板、陈旧, 跟不上专业知识与专业技能的快速更新, 缺乏先进性与前瞻性;而且培训教材存在重理论知识、轻实践技能的的弊端, 严重影响了员工培训的效果。

2.3 培训方式单一

在培训方式上, 还是采取传统的课堂教学模式。这种不问需求、不选对象的传统培训方式, 时间长了不会起到实质性的效果。而企业员工培训方式应该包括在职培训、脱产培训、半脱产培训、替补培训、短期培训、合作培训、出国培训和挂职培训等。煤炭企业应该根据自身实际情况的需要, 选择不同的培训方式, 以取得相应的预期效果。

2.4 煤炭企业员工素质偏低

由于煤炭企业招进的员工大多是农民工, 这个群体中文盲与小学毕业生比重较大, 由于员工素质的偏低, 这给员工培训工作带来了很大的难度。而且这种文化水平根本无法适应现代煤矿企业的生产经营。据统计资料显示, 中专以上学历、初级以上专业技术职称的员工仅占36%, 其中工程技术人员4.4%, 技术工人37.1%, 96%的煤矿缺少机电人才, 88%的煤矿缺少通风、采煤专业人才。

3 完善煤炭企业员工培训的对策

3.1 转变思想观念

企业领导者要充分认识到21世纪的企业竞争就是人才的竞争, 要改变传统的培训观念。对于员工培训要给人、给物、给钱, 塑造一个学习型组织现代煤炭企业, 全面提高员工的素质, 使煤炭企业获得质的飞跃。

3.2 加强员工培训教材的编制

培训教材要坚持趣味性、实用性、明了性的原则, 理论阐述要简明, 而且在此基础上一定要将实际案例写进培训教材, 实现理论与实践的有机结合, 提高实用性。另外, 随着企业的发展以及知识的快速更新, 企业也要及时更新培训教材, 实现培训教材的现代性与前瞻性, 使员工参加培训可以获得新技术与新知识。

3.3 采取丰富多样的培训方式

比如可以采取岗位培训、短期脱产培训和企业内部岗位轮换培训。岗位培训是对所有职工进行在职培训, 以期在实际的工作中达到操作标准, 实现岗位、职位目标;对于骨干、精英, 可以举办研讨会进行短期的脱产培训, 通过聘请专门人员进行指导, 展开研讨;岗位轮换是一个很好的培训方式, 特别对新进的高学历职工, 采取岗位论调的方式进行培养, 可以加强他们对企业的深刻了解, 培养出复合型人才。

4 结语

随着现代企业的不断深化, 全面提升劳动者素质已经成为现代企业发展的指向标。处于市场竞争一线的煤炭企业也必须不断提高自身综合竞争力, 才能在激烈的市场竞争中取得胜利。现代企业的竞争就是人才的竞争, 而且煤炭企业生产经营的是一个系统的过程, 必须经过全体员工的共同努力才能取得良好的效果。

摘要：随着现代企业的不断深化, 建立现代化煤炭企业也成为了煤炭企业发展趋势的必然选择。煤炭企业只有不断加强员工培训工作, 提高员工的整体素质, 才能提高煤炭企业自身的综合竞争力以满足现代煤炭企业发展需要。

关键词：煤炭企业,员工培训,现状

参考文献

[1]曹振杰.人力资源培训与开发教程[M].北京:人民邮电出版社, 2010.

[2]杨兵, 张卫东.浅谈煤炭企业职工培训工作与企业发展[J].煤炭科技, 2009.

煤炭企业员工 篇8

核心员工掌握着企业的主要技术和资源,是企业的中坚力量和立足之本。近来,随着行业人才竞争的加剧,煤炭企业也出现了核心员工严重流失的现象。这些核心员工的流失给煤炭企业造成技术的断层,不仅会影响到煤炭企业的稳定和员工的工作情绪,同时造成大量资源和机会的浪费。究其原因,煤炭企业在人才激励机制及核心员工保有方面存在一定的不足和缺陷,没有真正起到激励和留住核心员工的作用。如何能保留住煤炭企业现有的核心员工,如何培养核心员工的归属感和责任感,如何让核心员工真正把企业当成自己的家,关系到煤炭企业的生存和发展,是煤炭企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。

1 煤炭企业核心员工流失的原因

1.1 员工个人方面的原因

从煤炭企业核心员工自身的角度来讲,主要是个性、年龄、工龄等因素与他们的离职有关。以个性这个因素来说,如果一个人自主性强,那么他相信命运掌握在自己手中,在工作中就会勇于承担工作责任,这种人将来自主流动的可能性就会较大;而外求性强的人与自主性强的人刚好相反,他们认为外来力量例如运气、天意等是决定成败的关键,而外来力量又是不能控制的,所以他们认为自己没有能力去改变目前的困境,这种人将来自主流动的可能性就会较小。那些热衷成就的人一直渴望成功,他们在工作中不怕困难,相信靠个人努力就会成功,一旦在企业中不能获得良好的发展,这类人就会产生流出企业的念头;实用主义者在意目前状况,他们是否有流出企业的念头取决于上司对他的态度,只有受到上司的指责或排挤时他们才考虑离开企业;自尊心强的员工对自己非常自信,他们相信自己有能力完成工作,一旦他们感到工作乏味缺乏挑战时,会产生离开企业的想法。再拿年龄这个因素来说,一般来讲年龄与流动性成反比的关系,也就是年龄越轻的员工,其流动性越大,年龄越大的员工,其流动性越小。

1.2 煤炭企业方面的原因

(1)工作环境相对较差的影响。由于煤炭企业工作场所分散,甚至是偏远的山区,远离城市;员工的生活环境相对艰苦,有时甚至较为恶劣;由于远离城市员工的业余生活也比较单调;并且工作一般时间都较长,因工作原因家庭生活难以照顾。

(2)员工对薪酬待遇不满。煤炭企业的薪酬分基本工资和绩效工资两部分。基本工资即岗位技能工资,根据出工出勤情况按月发放;绩效工资是根据经济责任制,年终按年初下发的经济指标,对产量指标、成本指标及安全质量责任事故等完成情况进行年度考核,根据考核情况核发基层单位的奖金。本年度的奖金下年度发放,完不成指标的基层单位没有奖金发放。同时,煤炭企业仅为员工缴纳社会规定的缴纳了社会保险和公积金,没有住房补贴、能源补贴等其他福利待遇,当然这里面也包括本文中被列入核心员工的人员。

(3)缺乏人才培养机制和职业发展机会。煤炭企业的现有职称评定规定:本科:工作满一年确认助理→助理满四年评定中级→中级满五年评高级,专科:工作满三年确认助理→助理满四年评定中级→专科学历不能评高级中专:工作满一年确认技术员→技术员满三年评助理。在职称评定方面多数情况是按资排辈,不允许破格评定,导致许多优秀的员工因为年限问题职称一直无法晋升,严重挫伤了他们工作的积极性。

(4)没有适才适用。所谓适才适用,就是将适合的人才配置到适合的岗位上。很多煤炭企业在招聘过程中做出一些错误的决策,比如片面追求高学历人员,这些企业把高学历等同于高能力,甚至还错误地认为招聘高学历员工可以大大提高企业的档次。本来一个岗位大专学历人员就可以做得很好,如果非让研究生去做,就是大材小用,这也会导致员工离开企业。

(5)缺乏有效的员工价值评价体系。不少煤炭企业管理者不知道如何去挖掘核心员工的潜能而忽视核心员工的自身价值,对他们激励不够。在制定煤炭企业长期发展战略规划时,仅把物质资本资源的配置以及开发等放在前列,而没有充分考虑人力资本的资源配置,更没考虑到对核心员工的资源配置和开发,无法使核心员工的价值得到增值及升值,这就会使核心员工在企业中的位置失衡,产生严重的挫折感。

1.3 外部环境方面的原因

煤炭市场的竞争是当前市场竞争最为激烈的领域之一。随着竞争的不断深入,煤炭企业普遍存在核心人才短缺的问题,因此对人才的需求不断增大,核心员工也成为各企业争夺的市场对象。与此同时,受功利价值观的影响,核心员工流动观念出现更新变化,个人利益和事业发展成为他们择业和流动方向的主要标准。可以设想,如果煤炭企业给予其核心员工的事业发展机会少,且所付的薪酬水平明显低于人才市场均衡价格,势必会造成公司的核心员工流失。

2 煤炭企业留住核心员工的对策

2.1 建立有效的人员配置机制和人员招聘机制

解决核心员工的流失问题应当从源头做起。煤炭企业招聘新员工时,要注重对应聘人员的忠诚度和职业发展规划的考察,筛选出那些对企业有好感、踏踏实实的人员。此外,企业的文化和人才的吻合度成为日后留住核心员工的重要因素,所以在人员招聘的时候,一定要把握好人才的价值观和企业多年来积淀的文化的吻合度。此外,煤炭企业可以通过和招聘到的核心员工签订竞业禁止等相关法律协议,增加他们离职的成本,降低离职预期。

2.2 建立多维度员工职业发展通道和人才培养机制

随着社会物质文化水平的不断提高,煤炭企业吸引核心员工的主要手段不再是优厚的薪酬,而是诸如福利、住房补助、员工持股计划等多样化的激励工具。当然,物质激励会出现激励疲惫的效应,也就是说在一段时间以后这些方式的效果会急剧下降,所以必须寻找到一种可持续的激励工具。从实践中我们发现,提供良好的职业发展机会比优厚的薪水更能引起核心员工的关注和兴趣。为核心员工创造一个良好的学习及职业成长的工作环境,为员工提供大量的升迁和发展的机会,成为煤炭企业留住核心员工的关键措施。

2.3 建立有效的培训机制

煤炭企业应实施积极的培训政策,加大核心员工培训资金的投入力度,并建立流程式的核心员工培训机制,采取“定期培训”和“不定期的技术交流”的方式。煤炭企业的培训不但能使核心员工更好地满足市场竞争的需要,提高公司的效益,同时也能满足企业和核心员工可持续发展的需要。因此,煤炭企业必须建立合理有效的培训机制,根据员工的兴趣、特长和企业的需要制定相应的培训计划,满足核心员工的个人职业生涯发展,通过培训不断更新核心员工的知识,提升他们的专业技能,领悟自己在企业中的发展愿景,为其创造一个多维立体的学习、发展的空间。

2.4 建立动态的绩效评估体系和有竞争力的薪酬激励机制

由于历史等原因,煤炭企业在薪酬体系和绩效考核体系方面一直流于形式。对薪酬的不满意已经成为许多煤炭企业核心员工选择离职的重要因素之一。核心员工与一般员工相比,更希望自己的能力能够得到充分的发挥,工作业绩能够及时得到企业认同,得到成就感和满足感。因此,煤炭企业必须建立一套体系完整、公平公正的核心员工绩效考核体系,准确地对他们的工作成果进行评价。绩效考核体系必须以核心员工的工作态度、发生的工作行为和工作结果为主要内容,让核心员工及时了解自己的业绩情况,充分调动他们的积极性,指导他们有计划地改进工作;更重要的是,让员工有机会参与煤炭企业管理程序,发表自己的意见。

2.5 营造和谐的团体氛围和企业文化

由于煤炭企业核心员工各自的价值取向不同,他们的离职的原因也各不相同。企业不可能针对每个员工都采用个性化的留人策略。通过营造和谐的团体氛围和企业文化,留人策略提升到企业文化的高度,将有助于在煤炭企业整体层面上管理员工,降低离职情况的发生。煤炭企业应对这些文化内容进行深度的挖掘和提炼。优秀的企业文化才是煤炭企业真正拥有的核心竞争力,才是真正吸引人才的特点。另外,煤炭企业应在提炼和挖掘的基础上,增加企业文化的广度和深度,找到能适应核心员工需要的文化内容,让核心员工能深深地被文化所感动,被文化所吸引,被企业文化所熏陶。如果在核心员工和煤炭企业之间形成一种互动相依的良性关系,核心员工将非常依恋并热爱自己的企业,愿意为企业付出更多。

2.6 实施以人为本的感情管理

知识经济时代,为生存而工作不再是企业核心员工追求的目标。他们期望通过充分发挥自己的能力实现自我价值,他们与企业之间存在的是“共赢”关系:相互信任和尊重,共同创造和分享。正是在这一基础上,感情管理理论被提出来,并且通过一些国外知名公司如宝洁公司得到成功实践。感情管理理论认为,不能把员工当成一种完成任务的工具,他们具有不同的情绪和情感,这些都会影响着其在企业中的行为动机。为他们营造一个良好的工作环境和氛围,无形中就提高了他们对企业的认同与忠诚。这种方式能建立和加强员工与企业之间的相互信任,最终带来劳动生产率的大幅度提高。煤炭企业应多与员工进行沟通,建立有效沟通渠道,了解员工的想法和愿望,给员工解决实际问题。煤炭企业的管理者应了解核心员工的需求,多为核心员工办实事,例如解决临时住房,办理子女入户和解决子女入学等问题。

3 结语

核心员工流失是造成企业核心竞争力降低的重要原因之一。因此,要把核心员工流失问题的研究和核心员工激励机制的建立作为一项长期的系统工程,相信在煤炭企业管理者和核心员工的共同努力下,在不远的未来可以使核心员工在煤炭企业中快乐工作,充分发挥他们的潜能。

摘要：文章分析了煤炭企业核心员工流失的原因,结合国内外典型企业的经验,提出了适合煤炭企业的对策。

关键词：煤炭企业,核心员工,员工流失

参考文献

[1](美)弗雷德里克.莱希.赫尔德.忠诚的价值[M].北京:华夏出版社,2001.

[2]白炳新.对企业人才流失要标本兼治[J].理论界,2003,(4):84.

[3]单宝.最有效的员工管理[M].北京:中国经济出版社,2003.

[4]邓桂枝.国外学者论降低员工流动率[J].外国经济与管理,2001,(6):25-43.

员工激励在煤炭企业管理中的应用 篇9

煤炭企业是一个危险系数相对较高的行业, 而现今煤炭企业又大多是国营企业, 具有国营企业共有的特点:内部员工流动渠道不畅、退出和淘汰机制不活、人才流出和流入不均衡等, 综合这两个因素的影响, 对员工的激励在煤炭企业就显得尤为重要。

1 激励的作用

从人力资源管理的角度来看, 激励的核心作用是调动员工工作的积极性, 从而为企业目标的实现提供强大的动力。员工工作的积极性是指员工工作的努力程度, 表现为员工对工作任务的自觉性、主动性和创造性等方面, 也表现为员工对工作意义的认识及对实现工作目标后可能带来的结果的判断。具体来说, 激励的作用如下。

(1) 激励可以调动员工工作积极性, 提高企业绩效。在企业中, 我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。从“绩效函数” (如下) 我们可以看到, 个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系, 激励水平也是工作行为表现的决定性因素, 员工能力再高, 如果没有工作积极性, 也是不可能有良好的行为表现的。

P为个人工作绩效;

M为激励水平 (积极性) ;

Ab为个人能力;

E为工作环境。

(2) 激励可以挖掘人的潜力, 提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现, 在缺乏激励的环境中, 人的潜力只能发挥出20%~30%, 如果受到充分的激励, 他们的能力可发挥80%~90%。由此可见, 激励是挖掘潜力的重要途径。

(3) 激励是以员工需要为基础的。员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的心理状态。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要, 称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足, 尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足, 员工才有较高的积极性。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要, 才会产生积极的效果。另外, 好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之, 只有让员工满意的激励措施才是有效的。

2 员工激励在煤炭企业管理中的应用

员工激励在现代企业管理中是不可缺少的组成部分, 如何正确运用激励来激发员工的工作积极性, 达到企业管理者所期望的目的, 是每一个企业面临的重要课题。员工激励不可一概而论, 不同员工的需要采用不同的激励方法才能产生最大的效用。

2.1 针对员工需求, 对员工进行科学的分类, 采取不同的激励方法

企业员工的素质参差不齐, 他们对自己的工作要求和目标不尽相同, 所期望得到的回报也不尽相同, 因此, 对他们的激励方法也要区别开来, 不可“一视同仁”。比如, 员工可以按照文化程度分类, 对文化程度高的, 以实现其职业规划和事业成就感激励为主;文化程度低的以物质激励手段为主, 比如, 员工可以按照岗位进行分类, 对那些苦、脏、累、险的岗位多加以劳动保护方面的激励;对紧缺人才的岗位, 还要有区别于一般岗位的激励制度, 比如在某一岗位工作到一定年限, 可以给一些相应待遇, 如提职、加薪、给荣誉称号等。

对于煤炭企业, 可以实行岗位绩效工资制度, 井下实行计件工资制度。岗位绩效工资制按照不同岗位划分不同的工资系数, 各岗位基数是一样的, 划分为几个岗次, 一般以8到9岗为宜。基本工资+浮动工资+年功工资+津贴, 岗位系数的制定对于不同岗位的员工是最有效的激励手段, 工资中的浮动工资是根据员工每月在岗位上的考核得分计算的, 也充分体现了激励的作用, 年功工资按照在企业工作年限分为不同档次, 其中, 管理人员按照职称或职务划入相应的岗位中, 分别制定不同的岗位系数;井下生产单位实行计件工资制度, 不同的产量、进尺有不同的计价单价, 并进行“三三三一”考核, 生产工人每天计分, 根据总产量和单价计算出全班计件工资数, 再计算出分值, 根据每人的分数, 再计算出每人应得报酬。这样的薪酬管理制度, 有效地激励了员工的工作积极性, 可以起到很好的效果。

2.2 建立科学有效的评价体系

评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性评价体系。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定, 是对员工进行奖惩的依据。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平, 以员工绩效为依据, 对员工进行奖惩, 才能起到激励员工的目的。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。

绩效评价体系可以根据岗位性质制定, 煤炭企业应该建立一整套的岗位经济责任制, 每一岗位都制定相应的经济指标, 比如井下生产单位制定如下几条: (1) 产量; (2) 安全; (3) 设备利用率; (4) 吨煤原材料消耗量; (5) 煤质; (6) 定额完成情况; (7) 劳动生产率; (8) 出勤率等各项经济指标加以考评打分, 工作细化量化后可以进行综合平衡, 可以对不同性质岗位进行对比而进行激励。

2.3 物质激励和精神激励相结合

物质的需求不仅是人类赖以生存的基本前提, 也是个人在精神、智力、娱乐等各方面获得发展的基础。因此, 物质激励在企业管理中占有相当重要的地位。但是光有物质激励, 也不能很好的激发员工的工作积极性。运用马斯洛的需求层次理论, 在人的低层次需求得到满足后, 就会追求更高层次的需求, 精神激励是人在物质激励获得满足以后, 所要追求的。因此, 企业管理者在激励员工时, 必须将物质激励与精神激励相结合, 这样才能使激励的效果达到最好。

相对而言, 煤炭企业的工资待遇较其它企业高, 因此, 精神激励就显得更为重要。精神激励是多方面的, 比如, 煤炭企业的危险性大, 企业管理者增加安全防护措施, 加大安全管理力度, 改善井下工作环境;员工下井前, 管理者叮嘱员工注意安全, 逢年过节, 管理者给员工送去温暖的祝福;在平时的工作中, 更多地放权, 给予员工更多的信任与鼓励, 对于他们在工作中遇到的问题, 能够及时的解决;员工工作出色, 圆满完成任务, 给予员工奖励, 可以是口头表扬, 也可以是物质奖励, 或者两者结合;给员工提供公开、透明的晋升渠道, 特别是对那些高学历、高能力的人才。

3 结语

煤炭企业员工 篇10

近年来,我国的经济社会发展已进入一个新的阶段。而在新时期中,煤炭企业的经营状态却不甚理想,受多方因素的影响,煤炭行业的收益出现下滑趋势,许多员工的收入、福利与工作环境都受到了极大的影响,这直接导致了员工在思想政治方面出现了一系列的问题。为了在新的形势下站稳脚跟,提高企业员工的工作积极性,调整其思想上的一些错误认识与看法。思想是行动的指示,煤炭企业必须做好思想政治工作,及时发现问题并解决问题,这样才能从思想上根源上促进煤炭企业的发展。

二、存在的困难与问题

(一)企业对思想政治工作重视度不够

由于各方面因素的冲击,在现阶段,煤炭企业的经营状况不理想。因此,许多企业把工作重心更多地放在企业经营上,主要的精力皆在于从经营上提高企业的收益,以改变煤炭企业经营不利的现状。现阶段不容理想的经营状况却使得大多数煤炭企业无暇顾及到员工思想政治工作,认为这些工作无法形成实际效益,因而对于员工的思想政治工作并不加以重视。然而思想是行动的先导,如果忽略了对于员工思想政治上的教育则会从根源上出现问题。缺乏正确的思想政治,员工的工作便没有正确的约束力,对自身的工作、学习及生活没有指导作用同时容易产生随意的工作态度,在实际中造成隐患并在长时间的累积当中造成更大的问题,直接影响企业的运营与收益。

(二)员工积极性不高

由于煤炭企业受到多方因素的冲击而效益不佳,导致在新形势下的员工工资待遇、福利与工作环境等各方面都受到了一定的影响。许多员工甚至在生计上出现了困难,与企业的态度相似,在这样的情况下员工将更多的心思放在提高收入上,对于思想政治工作并没有太多心思去接受。对于部分企业开展的思想政治工作,由于无法直接改变员工的薪酬现状,许多员工采取敷衍的态度对待,这样将直接影响煤炭企业思想政治工作的开展。同时员工由于没有意识到思想政治对自身发展的潜在作用,盲目地放弃相关的思想政治学习并将自身精力放在其他地方,从此以往则对于员工塑造正确的人生观、价值观和世界观有不利影响,对于提高员工思想素质从而真正调动员工提升自己的工作能力和工作效率有阻碍作用。

(三)思想政治工作方法不当

受到上述两项因素的影响,开展了思想政治工作的煤炭企业大多没有找到正确的工作方法。现所开展的思想政治工作大多针对性不强,没有找到员工积极性不高、思想出现问题的根源,而是盲目笼统地对员工进行一些“假、大、空”的思想教育,未将思想工作做到实处同时针对员工工作积极性出现问题的根源进行教育与安抚,因而大多煤炭企业所开展的思想政治工作的成效并不明显。而一般笼统地对员工进行思想政治教育,没有针对每个员工的具体思想情况而盲目地进行教育工作,通常会起到相反的作用。这不仅不会促进员工的思想政治学习反而会引起员工的烦躁抵触心理拒绝学习相关的思想政治理论,对思想政治教育的开展极为不利;同时员工的抵触心理会带来工作消极、缺乏效率等不利影响,对企业的利益与发展有明显的不利影响。

三、解决对策

(一)加强对思想政治工作的重视

思想政治对于员工的工作有重要作用,直接影响着员工的思想动态和工作心理进而会对员工的工作体现出明显的影响,所以必须加强对思想政治工作的重视。加强对思想政治工作的重视首先要从企业高度来重视,明确思想政治的重要性并研究思想政治在员工工作的具体影响,加强全企业对思想政治的重视同时加强全企业的思想政治学习,从根本上提高全企业的思想政治水平。其次从员工自身开展工作,使员工明确思想政治对员工自己的生活、工作及学习等的影响,明确思想政治的重要性从而使全企业都加入到思想政治的学习当中来。

(二)充分调动员工积极性

首先需要明确思想政治对员工自身有什么影响,从相关特点与具体作用展示给员工来让他们知道学习思想政治的好处,让他们能够主动将学习思想政治理论与自身的发展联系起来。对主动学习的员工进行一定的奖励,并对不积极学习同时表现出抗拒学习的员工适当批评,实现激励员工主动学习思想政治相关内容。及时对思想政治水平落后的员工进行教育培训,力争早日达到较高的思想高度。企业领导也需要做表率,以身作则主动积极学习来为企业员工起到良好的带头作用。调动员工学习的积极性首先是企业层面的全面集体提高,学习思想政治理论同时树立企业的思想文化;其次在员工层面通过学习来影响自身,带动工作与自己的生活并起到积极的作用。

(三)合理选择相关方法

对企业员工进行思想政治理论教育必须选择合理有效的方法。对以往简单直接粗暴的教育批评方法进行改进,这种方法仅仅停留在口头教育及批评,不仅不能对员工的思想政治学习起到积极作用反而会引起员工的不满而造成不好的结果。所以需要对以往的普遍而相同的教育方式进行改变,将思想政治学习划分到不同员工上面,以思想先进的员工带动思想后进的员工,针对不同员工不同特点来进行具体的教育工作,不能盲目地进行教育工作来造成员工的抗拒心理。对员工思想政治学习主要通过鼓励的方式少用批评惩罚的方式,让员工在个和谐的环境里面学习同时容易在学习中收获到满足感,体会在自己在学习中思想政治水平与自身能力提升的变化,这对于以后自己主动学习有积极的影响。

(四)加强思想政治学习的意义

加强思想政治学习。对于企业而言,能够提升全企业的思想政治水平并更容易建立自身的企业思想文化,通过思想政治文化引导企业的发展形成自己的特色,虽然短时期无法为企业转变为实际的利益但在长远的时期对于推动企业发展同时形成核心竞争力有重要作用;对于企业员工,进行相关的思想政治教育不仅可以为自身生存发展的意义给予启迪,同时可以提升自己的思想文化高度,促进自身的思想更加先进,这可以丰富员工的思想世界,让他们能够在这个物质至上的社会更保持思想的清明。加强思想政治的学习可以提升员工的学习能力,以更先进的思想水平来要求自己进步学习,进来带动企业也进步实现企业的长远发展。

四、结语

在经济社会不断发展的现在,煤炭行业正面临着新的挑战,如果不能正确地解决现阶段出现的问题,煤炭行业就很难走出困境来。通过上面的分析,希望能够将煤炭行业员工的思想政治问题更好地反映出来,让煤炭企业看到问题并针对问题结合自身加以处理,以更好的方式来对员工进行思想政治工作。只有做好员工的思想政治工作,提高员工工作的主观能动性,才能充分发挥员工的工作积极性,齐心协力面对新形势下的各种困难。

摘要：随着中国经济社会的飞速发展,现阶段各行各业都已进入经济发展的新时期。员工是企业生存发展的基础,是工作的直接执行者,而员工的思想政治素养则是引导员工执行工作的重要因素。然而,在新形势下,煤炭企业员工的思想文化修养还需要提高,在对煤炭企业员工进行思想政治工作时,遇到了一定的困难,存在着一定的问题,为了煤炭企业的长远发展,必须分析问题所在。针对这些问题给出解决方案,提高员工思想政治素养,促进企业发展,进而促进国家经济社会的发展。

关键词：新形势,煤炭企业员工,思想政治工作

参考文献

[1]单一林.浅谈煤炭企业在困难形势下如何抓好职工思想政治工作[J].中小企业管理与科技旬刊,2013(5):6-6.

[2]王秀珍.浅谈在当前煤炭企业困难时期如何做好思想政治工作[J].现代企业文化,2015(12):46-46.

煤炭企业员工 篇11

关键词:五星级员工争创激励管理应用

中图分类号:TD-0文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)06(a)-0212-02

1 争创五星级员工管理实施的背景

1.1 公司发展的背景

随着市场经济的不断完善和成熟,大量外省企业、私营企业开始涉足煤炭行业,煤炭行业不同企业间的竞争已成为全方位的综合实力的较量,而人才的竞争是其中最关键、最决定性的竞争。拥有了高素质的人才队伍,就拥有了一张克敌制胜的王牌,企业就能在激烈的市场竞争中,稳扎稳打,稳操胜券。对于煤矿企业而言,企业的稳定、快速的发展除了投入必要的安全生产所需的安全设施、设备和精细化的经营管理外,人才的培养就是增强企业核心竞争力的助推器,也是企业做大做强的战略保证。

永贵石桥煤业有限责任公司(以下简称“石桥煤业”)作为贵州一个外来企业,在安全管理上、在标准化管理上,取得突出的成绩,得到当地政府的和地方同行业的认同,被贵州省政府授予“大带小示范矿井”称号。

2011年,石桥煤业开始实施人才战略,面对公司跨越式的发展,如何拥有一批有经验、有技术、懂管理的人才,如何培育一支综合素质较高的职工队伍满足企业的快速发展成了公司当前发展的难题。

1.2 争创五星级员工管理的提出

石桥煤业在全国安全形式严峻,煤炭市场供求紧张,资源整合战略迫在眉睫的公司跨越式发展面前,如何立足于内部,激励员工成才,提高员工综合素质、增强企业核心竞争力,理应是企业的侧重点和着力点。石桥煤业工会对于新时期在培养学习型员工、知识型员工和技能型员工的管理上不断探索新思路、新途径、新方法,取得了丰硕的成果。其中,从2010年以来开展的争创“五星级员工”活动,就是一项很有战略意义的尝试,收到的效果非常明显。

2 争创五星级员工激励管理实施的内容

2.1 争创五星级员工激励管理的概念

石桥煤业五星级员工争创就是在企业内部,通过制定一星级、二星级、三星级、四星级、五星级评定办法、标准和激励机制,全体员工参与,逐级推进,层层考核,最后评出技能精湛、工作积极主动、职业道德良好、业绩突出的员工,并给予奖励和张贴宣传,对连续获得星级晋级和多次被评为五星级的员工进行建档管理,以后作为晋升和提干的依据。

2.2 争创激励管理的思路五星级员工

调动广大员工主动参与星级争创的积极性,营造学知识、学技术,争当学习型员工、知识型员工和技能型员工的浓厚氛围,提高员工的综合素质,为企业培养优秀的后备人才提供依据,为员工的成长、成才搭建平台,增强企业核心竞争力,促进公司快速、稳定发展。

2.3 星级争创活动宗旨

开展星级争创活动,紧紧围绕企业中心工作,本着服务企业发展,服务广大职工成才的宗旨,坚持职工队伍素质整体上水平,职工的技术业务全面提高的原则。

2.4 五星级员工争创管理的办法

(1)争创范围:公司在册员工(除副队长以上人员)均可参与。

(2)考评原则:实事求是、公平公正,成熟一个评选一个。

(3)奖励原则:“争创管理五星级员工”考评小组对不同等级的人员给予相应奖励。评选实行月度考核,月度奖励。为保证质量,对五星级员工人数进行适当控制:一星级占总人数的15％;二星级占总人数的10％;三星级占总人数的2％;四星级占总人数的0.5％;五星级占总人数的1‰。

(4)星级评定:一、二、三星级三个等级由各单位自己认证,单位内部公开,接受监督;四、五星级由各单位初步认证,填报五星级员工推荐表,公司考评办公室最终确认。

(5)公司考评办公室对各单位五星级员工争创活动开展情况每半年进行一次总结,年终进行总评,对成绩突出的单位给予表彰和奖励。

(6)考评奖励:考评办公室每月组织一次对各单位进行内部考核,按照星级争创活动理论业务知识、现场实际操作、工作业绩、管理和技术创新四个部分定级、奖励。奖励标准:一星级基础,二星级为评选三星级及以上的基础;三星级100元/人月;四星级200元/人月;五星级400元/人月。

对获得五星级的管理技术人员颁发证书。年终总评获得四、五星级称号的职工,将在下一年内分别给予300元/人月和400元/人月的奖励。

只有获得星级称号的职工才能参与公司的“每月一星”评比活动。区队班组内也必须有获得星级称号的职工才能参与公司的“月度红旗班组”的评比。

(7)有以下情况之一者不能评选为五星级员工。

管理岗当月出勤少于21个,工人岗当月出勤少于25个不得参与星级管理技术人员考评;

不能遵守制度和操作规程,当月三违及事故直接责任人和联保、互保人员不得参与星级管理技术人员考评;

工程质量差,发生安全事故的;

月度内发生打架斗殴、赌博、酗酒闹事等不良现象的;

不服从工作安排,作风散漫,不遵守劳动纪律的,发生旷工的。

(8)只有获得星级称号的职工才能参与公司评先、评优活动,星级活动的成绩将作为公司选拔和重用人才的重要依据。

2.5 星级争创考核内容

星级争创考核内容分为四个部分:理论业务知识、现场实际操作、工作业绩、管理和技术创新。

(1)理论业务知识考核(20分)

各部室、区队根据业务要求编制教学内容和试卷,每月对职工进行考核;根据情况,也可以采取现场询问解答的方式进行理论业务考核,但现场询问解答的问题不应少于10个题目,且对询问的题目和解答情况必须有书面记录。

(2)现场实际操作考核(30分)

由各部室、区队自行进行现场实际操作考核,实际操作考核评委由本部门抽出两名管理技术人员组成。主要考核职工对岗位操作规程的规范、全面、熟练程度(含技术比武)。

(3)工作业绩考核(30分)

各部室、区队要对每一位员工每天的工作情况做书面记录。同时,根据每位员工每日完成的工作量、工作质量、准确度等日常工作情况和区队班组的书面记录情况,月末给每位员工打分考核。

(4)安全管理和技术创新考核(20分)

安全管理(10分):

各单位要健全安全管理制度,完善安全管理台帐,要有安全管理细则,安全交接班及班前会记录。若安全管理不到位,发生三违或者发生事故,五星级员工评选实行“一票否决”。

创新活动(10分):

主要针对日常的合理化建议、技术论文、技术革新、管理改革、优化设计等项目。

该项打分必须有相应的成果书面材料和定级证明。

（5）检查督察

成立考核领导小组,对各部室、区队内部考评工作进行业务指导及全过程监督。

2.6 开展导师带徒管理办法

对于经验丰富,并且获得公司评定的首席员工、岗位技术能手,要签订导师带徒协议,导师带徒要制定学习计划、阶段目标、预期效果等,并对徒弟的学习情况、技术掌握情况进行跟踪管理和反馈。导师带徒活动与争创星级管理活动挂钩奖励。导师奖励标准为徒弟星级奖励额度的50％,一师多徒的,按最高标准执行。

2.7 奖励和宣传

在石桥煤业,五星级员工争创分为区队选拔和公司选拔两部分,对每月评出的五星级员工进行公示。各区队都设有专门的五星级员工争创专栏,公司设有专门的五星级员工争创宣传栏和工会信息栏,除了兑现奖励外,還有把评出的四星级、五五星级员工作为典型进行宣传报道,让更多的员工学友榜样,赶有方向,扬长避短,

相互激励的目的,达到评比、宣传相结合,营造比、学、赶、超的氛围。

3 星级激励管理实施应用的效果

自2010年实施五星级员工争创以来,为公司先后培养了一批综合素质高的技能型人才。共评出五五星级员工5人,四五星级员工16人,三五星级员工22人。其中,五五星级员工有3人担任本单位的技术骨干,四星级的有2人担任本单位的后备队干,多名员工担任本单位的班长。有2人通过参加上级公司的技术比武,获得“优秀岗位能手”称号,享受特殊补贴。

3.1 激励员工成才满足公司发展

在今年公司分别成功实现综采综掘后,公司的提拔的五星级员工先后得到了提拨和重用,并担任着本部门的重要职务。这种选拔机制不仅满足了公司发展的需要,还使公司人才得到挖掘。五星级员工争创管理的运行实践,解决了公司人才缺乏的问题,可操作性灵活的人才选拔机制激励着广大员工工作的积极性,掀起了学知识、学技术、学管理的争创热潮,为员工的发展搭建成长的平台,提高了员工“企兴我荣”的斗志,也为公司实行可持续发展的整合资源战略提供了强有力的人才资源,同时也提高了企业的核心竞争力。

3.2 降低人才培养成本

据人力资源员工培养数据显示:

引进1名新的管理岗人才,每月的培养费用是:每月费用=每月的基本工资+二次分配+补贴+保险+公积金+福利+劳保+培训费+其他-劳动所得,估算费用约为2170元;

企业内部培养1名人才,每月费用=每月的基本工资+二次分配+补贴+保险+公积金+福利+劳保+培训费+其他,估算费用约为800元.

即:引进1名人才和培養一名员工,每月节约培养费用约1370元。

假如公司一年需引进人才50人,则一年可节约人力培养费用为:822000元。

4 结语

随着公司五星级员工激励管理的运行实践取得良好的效果,这种机制得到上级公司的大力推荐,许多煤矿企业都纷纷学习并效仿我公司五星级员工争创的做法,在贵州煤炭行业中得到推广和应用。而石桥煤业通过对企业内部五星级员工得评选、宣传等一系列工作,制定了高效实用的人才激励机制和考核办法,实现了企业和员工“双赢”提高了企业的核心竞争力,为贵州煤炭企业乃至其他中小型企业积累了宝贵经验。

参考文献

[1]宋晓明.五星级员工(白金版)广东经济出版社,2010(5).

[2]吴波.做最优秀的员工,黑龙江科学技术出版社,2011(2).

煤炭企业员工 篇12

受国内调整经济结构、各地加大环保治理、煤炭产能增加以及进口煤炭冲击等因素影响,从2012年以来,我国煤炭需求不旺,煤企库存快速上涨,价格连续三年大幅下滑。环渤海动力煤价格指数由2014年1月8日的610元 / 吨跌至11月19日的513元 / 吨,跌幅达97元 / 吨和16%。全国炼焦煤价格普遍下跌300~350元 / 吨以上, 跌幅普遍超 过30%。潞安集团统销商品煤综合售价从2012年开始,连续三年较上年度分别降低38.47元 / 吨、99.41元 / 吨、122.05元 / 吨 , 三年时间综合 售价从2011年的730.26元 / 吨下降到目前的470.33元 / 吨,下降了259.93元 / 吨,跌幅达36%。 2014年三季度煤炭综合售价比2013年同期下跌147元 / 吨。

据中国煤炭运销协会统计,2013年前11个月规模以上煤炭企业亏损额426.5亿元,同比增长了76.39%,占全国亏损企业亏损额的7.87%。90家大型企业利润同比下降34.61%,其中30家企业亏损(上年18家),亏损面33.3%。2014年全国有8个省区煤炭全行业亏损,煤炭企业亏损面达到70%以上,有70%的煤炭企业减发工资,30%的煤炭企业出现欠发工资现象,工资下降幅度超过30%的煤炭企业不在少数。

本文重点考察的潞安集团在这次煤炭市场周期性变动中,经济效益也遭受到了重创。

二、市场周期性变动是导致煤企效益下滑的主要原因

笔者认为,大型的煤炭企业走入今天的困境,主要是两个原因造成的。其一是商品煤售价周期性变动的结果,这是市场经济的必然现象,是经济发展过程中煤炭产量相对过剩造成的。截至2014年9月底,全社会煤炭库存已持续34个月在3亿吨以上。其中,煤炭企业库存9600万吨,同比增长9.8%;重点发电企业存煤8652万吨,同比增加1327万吨, 增长18.1%,可用29天。主要港口存煤4672万吨 , 同比增加256万吨 , 增长5.8%。目前不仅仅是煤炭产能过剩,国内其他产业也处于过剩状态,比如白色家电产业产能过剩47%、黑色家电73%、水泥37%、平板玻璃38%、粗钢26%、造船50%、整车50%等等。其二是大企业发展的必然结果,正如著名的管理学家格雷纳所说:企业组织的成长过程,可以划分成具有显著差异的特征性阶段,每个阶段都需要不同的决策者思维成长策略, 但恰恰是这样的策略和措施,又成为引发下一阶段的组织危机的因素。企业组织就是在快速发展与相应的组织危机二者交替中前进的。企业组织不能随着企业的发展壮大而创新,就会阻碍企业的前进。比如说人才流动,从大的范围讲, 通过30多年的改革开放,劳动力市场已经成熟,中小企业,特别是私营企业充分享受到了劳动力的流动给企业带来的活力。但是国有企业,特别是大型的国有煤炭企业,组织结构僵化、员工流动不充分,在很大程度上阻碍着企业的发展。

三、人工费用在成本中的比重越来越大

人工费用是职工薪酬和劳务费的合称,其中职工薪酬包括工资、福利费、工会经费、职工教育经费、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金等项目,劳务费主要是井下高强度体力工作的用工费用及少量的地面临时工工资。人工费用是构成成本的最大项目。

潞安环能2014年预算原煤成本为339元 / 吨,成本构成分项目从大到小, 依次是人工费用142元 (其中职工薪酬132元、劳务费10元)、材料46元、安全费用30元、修理费19元、电力12元、折旧12元、利息保险费10元、维简井巷费8.5元等。

人工费用,即职工薪酬和劳务费两项合计为142元 / 吨,占总成本339元 / 吨的42%,从2010年到2013年人工费用在总成本中的权重分别是33%、37%、 40%、39%,不难看出这个比例是逐年上升的。

根据考察,从2010年到2014年,每个分项目的总成本都是逐年递增的,而人工费用递增的速率最大,年均增长幅度为16%,由于工资刚性增长的叠加效应,2014年较2010年工资增加16.8亿元,利润相应地下滑。

目前人工费用的增加和利润的下滑成了难以协调的矛盾。

为什么会造成这种现象?

人工费用和利润本来是作为两个独立的经济范畴存在的,代表着不同利益集团的利益,即劳动者利益和所有者利益。两者挂钩考核,在理论上是人工费用和利润对立关系的模糊化,在实践上是导致人此消彼长。

应该看到,员工希望工资越高越好是合乎情理的,在员工能够充分流动,员工供给的竞争会校正劳动者对工资的预期目标,从而形成工资的自我调节与自我抑制机制,不致因竞相攀比造成工资总水平的超常上升。但潞安目前的现实情况是员工很难流动,甚至出现长时间 “借调”的怪现象,员工难以有选择报酬高的岗位的权利,一岗定终身。这样,这个小单位就成了员工永远的家,同等劳动获得同等收入的要求不能通过劳动力的流动和竞争来实现,工资攀比的压力无法通过员工的流动来释放,压力从员工个人传递到了基层单位领导,从而来分羹集团的工资指标,陷入“吃奶骂娘” 的怪圈。

由于利益的刚性,工资高的即使贡献少或者无贡献也不能降低,这使得在目前煤炭市场极其疲软的状态下对低工资、高强度工作的员工按照劳动的质和量给以薪金补偿更加困难。加之,目前取消了替代工资起调动员工积极性的奖金,企业陷入了两难境地,一方面是“捉襟见肘”的工资分配,之所以这样说,是因为真正可以实行按劳分配的工资数额少之又少,绝大多数员工还是在吃“大锅饭”;一方面是怨声载道的难平情绪。

目前,面对企业效益下滑以及人工费用要求不断增加的双重困境,靠增加员工的工资来调动其积极性难度较大。员工的充分流动和不间断的职业培训是解决这一问题的突破口。

四、员工的充分流动是增强企业活力的主要源泉

所谓员工流动是指从社会资本的角度出发,对人力资源的注入、内部流动和流出进行计划、组织协调和控制的过程。 本文中员工的充分流动主要指企业内部的流动。

随着潞安集团的不断壮大,企业由单一的煤炭生产向煤电、煤基油、煤焦、 建材等多领域发展,在满足个人成长方面,已经具备了多元化的空间,个人价值的实现不仅仅由收入水平决定,更多地偏重于教育、权力、名誉、声望、职业、在经济活动中的地位、消费或生活方式、社会参与或交往等因素。此外,员工个人价值的实现、摆脱紧张的人际关系也要求员工有适当的流动。

合理的员工流动有利于员工满意度的提高和员工投入感的增强,有利于提高员工的能力;合理的员工流动是促进员工发展和提高的动力;合理的员工流动可以在促进组织效率提高的基础上兼顾公平性和一致性。所以说进行深入的员工流动研究是在煤炭企业效益大幅下滑下调动员工积极性和创造性的主要手段,是增强企业活力的主要源泉。

员工流动的方式主要有两个方面, 一是垂直流动,一个水平流动。目前潞安在“能上能进”的正向管理方面经验丰富,从员工的招聘、定岗、定级到职称评定、考核等工作都非常仔细,在“财务委派”和“财务总监”选拔方面做出了积极的探索,这对进一步人才甄别、企业成长有非常好的启示。员工流动的重点和难点是“能下”和“能出”,只有使逆向管理成为常规性工作才能使这一模式得以实现。

五、加强职业培训增强企业凝聚力的主要手段

经过50多年的发展,潞安不仅拥有先进的采煤技术和完善的洗选工艺,而且储备了大量的专业技术人才,目前,潞安本科及以上学历员工占到员工总数的10%(潞安环能股份达到14%以上),非煤产业技术人才占到人才总量的41.2%,高级技能人才占到生产技能岗位人员的50%,技术工人占职工总数的74%。潞安荣获全省唯一的国家技能人才培育突出贡献奖。

但是我们必须看到,企业内部存在着高、尖端人才紧缺和现有人才浪费并存的奇怪现象,内部人才的潜能不能充分发挥出来。究其原因,这是企业发展的普遍规律造成的,根据格雷纳的组织成长理论,当企业从小到大,发展到一定的规模时,企业内部必然出现人浮于事、官僚主义盛行的通病。解决这一问题的方法,就是通过协调性的工作促使企业成长,概括地说就是三个方面:

一是强调集团公司的协调性,协调企业集团母子公司间的利益关系,促进公司向整体目标发展。

二是进行制度创新,简化各种程序, 借鉴国有资产管理办法,特别是广东省在国资监管、现代企业制度建设、资产布局等方面,有独到的地方,作为大型的企业集团,可以类比,扬长避短,拿来使用。

三是进行全面的学习和培训,提高职工素质。解决大企业通病,普遍的观点认为,进行全面的学习和培训是最快捷的方法。学习的方式有很多,一是原岗位学习。无论是机关工作人员,还是一线工人,都应该把学习当作重中之重,形成潞安全方位的学习气氛。是潞安人就要研究潞安的事情,把更多的精力用在工作上。我们现在有一种很另类的现象,端着潞安的碗,吃着潞安的饭,研究着“保险公司”的事情,造成这种现象有“做保险人”自身的原因,也有企业体制的原因。 现在,是我们研究企业用人体制的时候了,否则,将来跑出去的就不仅仅是几个 “低素质”、“跑保险”的小卒了,可能是更高级别的人才。二是实施继续教育工程。 目前我们潞安集团不仅有具备授予学历资格的职工大学,还有职业中专,这些都是进行继续教育的坚强后盾,要形成接受继续教育的荣誉感,还需要做很多工作,不能仅仅是职工感到“学习几天,就是不用上班出苦力,轻松几天”。三是专业技术学习。鼓励现有专业技术人员和普通职工参加函授、自学考试、专业技术资格考试等途径,提升自己的知识水平。 专业学习的重点是学以致用,和实际工作结合起来,为公司创造价值,潞安不欢迎没有创造价值的“工程师”、“高级工程师”等“专业称呼”,打破“我通过考试了, 就得涨工资”的惯例。四是开展技术研讨和专题讲座。纵观企业的发展历程,大型的企业不但进行本行业的技术研讨,促进整个行业的快速发展,而且还进行对社会负责任的专题讲座,灌输正能量,促使人的全面发展,以引领社会向更健康、 更时尚的方向发展。比如《回归与超越》 讲座,对如何做企业、如何做人都有很好的启迪作用。类似的讲座,应该多举办。

学习的方式有很多,但是在企业里进行学习,离不开资金的支持和良好机制的运行,怎样去实施,这是个值得深入研究的课题。

六、结语