国有煤炭企业（精选12篇）
国有煤炭企业 篇1
在知识经济社会里, 人才是生产力诸要素中最重要的战略性资源, 企业间的竞争根本上是人才的竞争。由于体制和机制的原因, 国有大型企业人才成为新建企业和非国有企业的猎取对象, 因而人才问题已成为影响传统国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。
一、树立科学的人才观, 构建新型现代用人体制
1. 想要留住人才, 首先要树立科学人才观。
(1) 树立人才资源是第一资源的观念。在向知识经济形态迈进的过程中, 企业正从以自然资源为主转向以劳动者智力、人才资源为主。人才资源已上升为最重要的战略资源, 是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者。人才资源作为第一资源, 直接统领和制约着其他资源的开发和利用, 人才开发已成为企业发展的重要推动力量。确立人才资源是第一资源的观念, 对于煤炭企业的生存和发展有着重要的战略意义。 (2) 树立人人都可以成才的观念。在对人才的问题上, 我们既要重视有所成就的人才, 也要关注潜在的人才;既要重视优秀的年轻人才, 也要重视各个不同年龄层次的人才;既要重视科学技术人才, 也要重视不同职业的人才, 对人才有一个全面的认识, 筑牢人人都可成才的观念。 (3) 必须树立正确的用人观念。在人才使用中, 要变伯乐相马为赛场选马, 建立以公开、平等、竞争、择优为导向, 有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制, 把每一个人的潜能和价值都充分挖掘出来。
2. 为人才的发展和成长营造宽松的氛围, 提供更多的机会。
国有煤炭企业要留住人才就得让人才有用武之地。对想要做事的人才提供更多的机会, 对有能力做事的人才要给予能发挥作用的岗位, 对做出贡献的人才要给予肯定奖励和应有的尊重。使他们各显其才, 各得其所, 心情舒畅, 实现自身的价值。
3. 加强企业组织人事制度改革, 增强服务意识。
人事制度是与人才有密切关系的制度, 对人才起着统一协调、管理控制的作用, 对人才的流失也有一定的制约作用, 光靠关、卡、压是留不住人才的。所以, 人事部门要增强服务意识, 尊重知识、尊重人才, 为人才解决后顾之忧。在提高待遇留人的同时, 更加重视和加强情感留人、服务留人, 而不仅仅是放不放人、盖不盖章的简单方法。要学会换位思考, 了解人才要走的真正原因, 而后解其难、排其忧、暖其心、顺其气, 提供优质服务。
二、创新思路, 为人才的成长和发展搭建平台
只有会用人, 才可能留住人。国有煤矿企业要为留住人才搭建一个充分发挥和展示他们才能的宽松、舒适的平台, 营造出一个尊重人才、重视人才的氛围, 让人才在企业能专其业、用其长、尽其才、谋其位, 最大限度地实现他们的人生价值。
1. 创新人才使用理念, 稳定煤炭企业现有专业人才和技术骨干。
国有煤炭企业在留住人才的问题上, 要立足稳定现有人才, 遵循市场法则, 完善科技创新激励政策和考核机制, 为专业人才和技术骨干提供施展才华的平台, 提高专业人才的待遇, 重奖有突出贡献的科技人员, 加快人才资源向人才资本转变, 激发他们的工作热情及创新动力, 真正使他们的自身价值得到体现。在人才使用上要以信为本, 用其所长, 要特别重视个人的专长, 把合适的人放在合适的岗位, 只有这样, 才能人人效力, 个个奋发。
2. 采取多种形式吸纳人才。
国有煤炭企业要创造性的满足企业对人才的需求, 可采取定向培养、助学金等形式吸引高校毕业生, 以相对优厚的待遇吸引外部成熟人才, 实施异地企业人才本土化战略, 做好人才的思想工作和职业生涯设计。要教育他们树立扎根矿山、献身煤炭、建设矿区、回报社会的理想信念, 要多给人才精神鼓励和情感投入, 稳定各类人才队伍。
3. 建设以人为本的企业文化, 树立良好的企业形象。
企业是人的集合体, 企业创立的基础在于人, 存在的关键在于人, 发展的根本也在于人。企业文化的本质特征之一就是以人为本。应把人作为企业发展的出发点和归宿, 提高人的素质, 实现人的价值, 促进人的全面发展, 员工自身的价值得到拓展, 企业价值也就会得到提升。企业在经营管理中贯彻了关心人、理解人、尊重人、帮助人、培育人的原则, 企业就能获得长足发展。
三、建立科学的留住人才的工作运行机制
人力资源是所有资源中最宝贵的资源, 是生产力诸多因素中最积极、最活跃的因素, 国有煤炭企业努力探索建立科学的留住人才的工作运行机制是企业发展的首要保证。
1. 用好选人机制。
(1) 挖掘内部人才。国有煤炭企业的管理者既要有爱才之心, 又要有识才之眼, 对难得进来的人才要留住, 要抛弃陈旧观念, 在企业内部发掘人才, 在实践中识别人才, 在广大员工中寻找千里马, 要为人才的脱颖而出创造良好的环境。 (2) 吸引外部人才。要利用媒体宣传国有煤炭企业的优势, 宣传煤炭企业的美好前景, 使许多愿意献身煤炭行业的人都知道, 煤炭企业虽然艰苦, 但煤炭企业前景是十分乐观的, 煤炭企业的科技人才在煤炭企业的领域里大有用武之地。 (3) 公开招聘人才。公开选聘人才, 就是改变过去暗箱操作, 少数人选少数人的办法, 将人才的选拔聘用置于阳光之下, 群众监督之中, 使优秀的人才在公平竞争、优胜劣汰中脱颖而出。坚决反对用人体制中的用人唯亲, 唯关系的“血缘关系”、“裙带关系”、“学缘关系”。
2. 重视职业继续教育工作。
知识经济社会的一个显著特征是知识的急剧膨胀和衰退周期加速。煤炭企业在近年来管理理念不断变革, 设备更新加速, 促使企业人员只有不断地接受适应工作的新知识, 迅速掌握新技术, 才能满足企业的需求。对在职人员进行知识技能的补充、更新、拓展和提高, 促使人才不断学习新知识、新技术, 提高理论水平、业务技能和创新能力。倡导已取得高级工、技师、高级技师资格的高技能人才, 通过“传、帮、带”等方式, 积极主动向周围职工传授专业理论知识和操作技能, 并纳入薪酬分配考核内容, 以此强化人才储备。
3. 建立激励考核机制。
良好的人才激励机制, 是留住人才促进国有煤炭企业发展的动力。 (1) 加大物质激励力度, 激发员工的潜能和创造力。建立以绩效为依据的分配制度, 形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制, 提高奖励占员工收入的比重, 更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则, 调动员工工作的主动性和创造性。 (2) 注重长期激励和短期激励的结合, 长期激励才是企业人才战略的重点。要把员工福利作为长效激励的主要内容, 使人才感到企业不仅关心员工工作, 更关心员工生活, 增强员工的归属感。 (3) 注重精神激励机制作用, 以精神激励鼓励员工。增强员工实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。
4. 完善用人机制。
招聘挖掘人才, 识别培育人才, 其目的就是使用人才, 为我所用, 为企业所用。因此, 国有煤炭企业的管理者要加强对人才的管理, 充分发挥人才的作用, 同时要创造一个有利于人才成长的良好环境。首先, 要敢于让各类人才挑重担, 给一定的压力, 逼其成才, 促其成才。同时要注意每一个人都有长处和短处, 不要追求十全十美。金无足赤, 人无完人。要发挥他们的一技之长, 根据每个人的专长与特点, 给其最能发挥自己才能的岗位, 扬长避短, 人尽其能, 在适合自己的岗位上实现自身的价值。其次, 是对人才的使用要付之以责, 授之以权, 放手让他们大胆地工作, 让他们自己去实现预定的目标, 使其心情舒畅、激情饱满、心甘情愿地为煤炭事业献身。
国有煤炭企业 篇2
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煤炭企业文化——探寻新时期国有煤炭企业发展的转型与发展的新航向
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一、坚持以科学发展观为指导，进一步提高发展质量，促进煤炭工业健康发展。
党的十六大以来，胡锦涛总书记提出的科学发展观深入到我国经济和社会建设的方方面面，在各个方面都体现出了以人为本、全面协调可持续、统筹兼顾的巨大科学性，取得了巨大的实绩。煤炭作为国民经济的主要支撑能源和不可再生资源，更需要在科学发展观的指导下科学、合理地发展。煤炭企业作为践行科学发展观的主体，更要坚持以科学发展观为指导，通过改变生产方式、调整产业结构、加快科技创新来提高煤炭行业的发展质量，实现健康、可持续发展。
走资源利用率高、安全有保障的可持续发展道路是科学发展观的要求，这就需要对煤炭行业总体规划、合理布局，淘汰落后产能，按现代化、规模化、产业链条化的要求建设一批产能上5000万吨、上亿吨的大型煤炭基地和特大型煤业集团，对此，国家发改委于2006年批复了包括神东、陕北、黄陇(华亭)、晋中、晋北、晋东、鲁西、两淮、冀中、河南、云贵、蒙东、宁东13个大型煤炭基地建设规划，建成后，将对优化我国煤炭工业结构、促进区域经济发展、保障国家能源安全产生重要作用。与此同时，实行产权多元，推进制度创新，优化生产结构，促进煤电、煤化、煤路等一体化建设，达到产业联合、产业链延伸，使资源有效转化、利用。目前国内一些大型煤炭企业根据自身情况提出了“煤、路、港、航平向产业链”和“煤、电（焦）、化纵向产业链”两种发展思路。前者如神华集团，后者如山西焦煤集团等。
以人为本是科学发展观的核心，近些年来，国有煤炭企业都将安全生产作为头等大事来抓，坚持做到以人为本、尊重劳动、加大技术改造和设备更新的力度，降低劳动强度，使得重、特大事故发生率明显减少，许多大型煤炭企业更将安全发展定位为一种文化，加以深入宣传，如同煤集团，兖矿集团北宿煤矿的“六六”安全文化;冀中能源“生命高于一切”、神华“舍得一切，不舍安全”的安全理念等等。
总之，坚持以科学发展观为指导，大力开展转方式、调结构;建设大型煤炭基地和企业集团，延伸产业链;引进、研发、推广和应用高新技术，走节约发展、清洁发展、可持续发展、安全发展的道路，已成为我国煤炭企业发展的必然方向。
二、先进企业文化的力量日加凸显，成为企业核心竞争力的重要组成部分。
近些年来，企业文化的力量越来越凸显，各大煤炭企业纷纷进行各具特色的企业文化建设，先进的企业文化，已成为我国煤炭企业核心竞争力的重要组成部分。
开滦煤矿是一所有着近百年历史的老企业，然而经过百年发展，不仅没有“老态龙钟”，反而是“老树开花”，这些年发展异常迅猛，2009年企业营业收入和利润总额较2008年增长了２５６％和２３０％。地址：北京市东城区金成建国5号520室
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在全国企业５００强排名中，名列１０３位，比两年猛进了１８８位，成为５００强中发展最快的企业。
取得这些成绩的最重要原因之一，就是开滦煤矿大力进行企业文化建设，其以“特别能战斗”为核心的企业文化理念体系构筑了共同愿景，重塑了企业价值观，整合了企业行为文化，强化了开滦煤矿的百年品牌，同时，其文化建设的继承、创新与实践，为企业打破以煤为主，一元生产的战略转型提供了有力的文化支撑。
2009年，开滦煤矿被评为“全国企业文化示范基地，其“特别能战斗”精神获评新中国６０年最具影响力十大企业精神。
另一个刚刚济身为世界500强的国有大型煤炭企业集团冀中能源，同样是以先进的企业文化为支撑，获得了迅速优异的发展。冀中能源在中国500强企业排名第97位，拥有华北制药、峰峰集团、冀中能源股份、河北航空集团等10个子公司，其中有冀中能源、金牛化工、华北制药三个上市公司，产业涉及煤炭、电力、医药、航空等，是跨地域、跨行业、跨所有制的企业集团。
然而，两年前，冀中能源在重组之初，有全国特困煤炭企业36家中的4家。邯矿、井矿、张矿已经濒临破产，其它的也多是生产方式落后，产能不佳的“累赘”企业，但是冀中能源依靠创造性的“聚、大、搏、强、和”的企业文化，建立与之适应的管控模式、发展战略，在公司全体强化“不断创造历史”的核心价值观，“敢为人先、奋发图强”的企业精神和“奉献优质产品、创造幸福生活”的企业使命，使能冀中能源果真创造了历史，短短两年，其企业资产从400亿元增加到800亿元，销售收入从400亿元增加1200亿元，煤炭生产能力从3500万吨增加到7000万吨，主要经济指标都实现了翻番。
如今，企业文化已经越来越成为企业综合实力竞争的重要因素，优秀的企业文化不仅可以成为企业凝聚力和创造力的重要源泉，而且可以同企业的生产、经营、管理、战略等各方面结合起来，使其发挥最大效用，调动企业的主体——人的积极能动性。近些年来，我国的煤炭企业均把企业文化建设作为企业建设的核心部分来抓，涌现出许多有代表性的企业文化，可以肯定，这些优秀的企业文化发挥的力量将会越来越引人注目。
三、以“责任”立基，支撑企业又好又快发展。
企业发展壮大、创造利润，归根到底是要承担对于国家和社会的责任，这已成为我国企业的共识，而对于国有煤炭企业来说，社会责任有着更具体的内涵，那就是加强煤炭资源节约开采，为国家经济发展提供持久动力的责任；加强清洁发展和循环发展，保护我国生态环境的责任;强化安全生产，为职工生命负责和构建和谐社会的责任;增加职工福利待遇，为职工提供生活和发展空间的责任。
以“责任”立基，体现了国有企业的根本性质，又要求煤炭企业必须超越以利润为唯一诉求的生产方式，从而不断与时俱进、创新改革，符合企业的长久利益，我国许多大型煤炭企业之所以能不断发展壮大，地址：北京市东城区金成建国5号520室
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正是源于此。
作为我国最大的煤炭企业集团，神华一直将履行社会责任作为核心战略之一，承担着广泛的社会责任，例如在稳定市场、保障煤炭供给方面，不图一时之利，始终从大局出发，认真执行煤炭长协订货价格，对煤炭市场的价格稳定发挥了重要作用，保障了国家重点电力企业的煤炭供应。同时，神华投入40亿元进行棚户区改造和沉陷区治理，对陕北米脂等县对口扶贫，解决了20万人的人畜安全饮水问题。此外，神华还投资1.5亿元，援建新疆工业高等专科学校、宁夏六盘山中学扩建等项目。
山西大同煤矿集团也是历史悠久的老国企，在长期的粗放式开采过程中，对周围地域的坏境和生态都造成了一定的破坏，最近几年来，大同煤业投资100多亿元，实施全国规模最大的棚户区改造和采煤沉陷区治理惠民工程，目前已取得很大的成效，不仅解决了30多万员工家属的居住条件，而且大大改善了周围的生态坏境。
陕西煤业化工集团则从尊重人的价值的角度履行责任，提出“一切为了员工”的管理理念，将安全生产、提高工资、保障职工权益作为重点工作，2009年，将原煤生产百万吨死亡率降到0.15，实现职工年平均工资4.27万元，同时还设立“陕煤安康基金”，加大对困难、病患职工帮扶的力度，设立“天骄煤矿子弟助学基金”，帮助矿难子弟完成学业等等，使职工真正将企业当成了自己的家。
责任是企业经营的目的所在，是企业实现其价值的根本体现，只有以责任立基，企业才能将自己融入到行业发展的大环境中，才能不断改革创新，才能获得各种社会资源的支持，实现企业的和谐发展、可持续发展，对于国有大型煤炭企业来说，这一点尤为重要。
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2011年10月9日 地址：北京市东城区金成建国5号520室
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国有煤炭企业 篇3
关键词：煤炭企业；循环经济；发展
中图分类号：F205文献标识码：A 文章编号：1000－8136（2012）09－0117－02
在经济社会发展日益受到能源和环境制约的背景下，低碳经济作为应对全球气候变化、保障能源安全的基本途径和战略选择，正在全球范围内得到广泛认同。而煤炭消耗被认为是二氧化碳排放的最主要来源之一，如何发展低碳经济是煤炭行业面临的重大课题。发展循环经济既是缓解能源、资源约束的根本出路，也是从源头上减少污染、减轻环境压力的根本之策。因此，笔者根据多年的实际工作，就国有煤炭企业如何发展循环经济，谈一些粗浅认识。
1煤炭企业发展循环经济的必要性
近年来，煤炭企业传统的单向直线发展模式的弊端，特别是逐步暴露出的深层次问题，引起了越来越多的有识之士甚至专家和政府官员的关注。
循环经济模式是以人与自然和谐发展的理念和与环境友好相处的方式，在遵循自然生态系统的物质循环和能量流动的规律下，重构经济体系，和谐地纳入自然生态系统的物质能量循环过程，以产品清洁生产、资源循环利用和废弃物高效回收为特征的生态经济发展形态，从而将经济活动对自然环境的影响和破坏减少到最低程度。因此，要想实现煤炭企业的可持续发展，要想避免煤尽城衰的悲剧发生，必须发展循环经济。
2煤炭企业发展循环经济的思路和要解决的问题
2.1加强总体规划，合理配置资源，完善监管体系，实现有序开采
目前，人们越来越认识到了资源的重要性，认识到了能源的战略地位，特别是对煤炭资源的后备储量，引发了新一轮的探矿权和守矿权的争夺大战。笔者认为，像我们这样资源贫乏的大国，一定要吸取过去“一哄而上，一哄而下”的教训，对煤炭资源的后备储量，从技术上、经济上综合论证，强化整体规划，合理配置资源，实现有序开采。即使对现有生产矿井，也要加强储备监管，千方百计提高回收率，最大限度地减少资源浪费。
2.2发展洁净煤技术，提高资源利用率
在过去粗放型开采模式下，多数煤矿仅提供单一产品——原煤。无论对什么样的用户、什么性能的热机，以不变应万变。所以，提高煤炭资源利用率，一方面应改进热机效能，提高热力管网效率；另一方面则要大力发展洁净煤技术，发展洗煤、配煤和型煤技术，有条件的，还要逐步实施煤炭液化、气化工程，提高煤炭加工程度，增加产品品种，满足不同类型的用户要求，为资源的充分利用提供基础条件。
2.3发展循环经济是治理环境污染的根本途径
正确处理发展与环境建设问题，采取多种措施对矿区环境进行综合治理，大力发展循环经济，努力把对自然资源的需求和生态环境的影响降到最小程度，如进行的矿区矸石山治理、职工群众生活用水治理等，为矿区的和谐发展营造良好的环境。以笔者所在同煤集团为例，这几年，同煤集团实施了全国规模最大的矿山环境保护和治理恢复工程，对搬迁后的老矿区拆一片绿一片，退居还绿；矸石山通过黄土覆盖、灌木栽种等方式，全面恢复生态环境。截至2011年底，矿区绿化覆盖率达到29%，空气质量达到国家二级标准。
3完善配套政策，发挥政策引导、激励作用
运用财税、投资、信贷等政策手段，调节和影响市场主体的行为，建立自觉节约资源和保护环境的机制。①结合投资体制改革，调整投资政策，加大对循环经济发展的资金支持，发挥好政府投资对社会投资、金融支持的引导作用。对重大循环经济建设项目，有关部门要优先核准或备案，列入重点项目计划，优先给予直接投资、资金补助或贷款贴息支持，优先保障能源、水、土地等生产要素供应。②各级财政部门要进一步加大公共财政对发展循环经济的支持力度，安排一定资金，用于发展循环经济的政策研究、技术推广、试点示范和宣传培训。
4依靠技术创新，推动循环经济的发展
第一，坚持精收细采、精收先行的原则，依靠科技进步优化生产布局，薄厚兼顾，明确煤炭回收率和指标，严格考核。同时，积极研究复杂地质条件下的开采工艺，从源头上、工艺上、制度上杜绝煤炭资源的浪费。第二，要发展洁净生产，围绕原煤的深加工、精加工，合理利用煤炭资源，提高资源的利用率和经济效益。第三，发展水煤浆技术，推广生产洁净能源，最大限度地变废为宝。
目前，同煤集团在这方面已经领先一步。大同煤矿塔山工业园区注重科技创新和科技进步的大力投入，以大型煤矿和配套洗煤厂为基础形成一系列的动力煤清洁生产流程。从地下矿井采挖煤矿，到洗煤、储藏乃至是将成品煤运输上火车，都能做到“煤不落地”。同时，高科技不仅带来了更加环保的生产技术，还大大提高了生产效率。如果使用传统作业方法，塔山煤矿最少需要3万名工人，而现在只需要800多名工人。
5依法整体推进，完善循环经济保障体系
（1）循环经济作为一种科学的发展模式，必须坚持以法律为准绳，依法推进。按照国家产业政策，限期淘汰国家明令禁止的设备和工艺，支持发展清洁生产工艺和高新技术产业，关停取缔了不符合国家产业政策的企业，对排放不达标的企业进行了停产治理，确保整个大气质量明显改善。
（2）循环经济涉及经济社会的各个层面，必须要有一套完善的政策作为支撑和保障。我们着重从产业、财税、土地、服务等方面，研究制定相关的配套政策，促进循环经济发展。
6构建循环园区，大力发展循环经济
“循环经济”，既是循环的，也是经济的。循环是为了环境友好，但如果不能实现良好的经济效益，是难以持续发展的，只有实现环境、社会和经济效益的有机统一，才有充足的发展后劲。发展循环经济，就是要走出一条“科技含量高、环境污染少、经济效益好”的新型化道路。近年来，同煤集团在构建循环园区，大力发展循环经济，加快调整产业结构、推进煤炭工业新型化的进程中，全面构建以煤炭、电力、煤化工、光伏、冶金和机械制造等八大产业为支柱产业，建材、外贸、旅游和新材料、新能源、节能环保为支持产业的多元产业体系。特别是同煤集团全面启动了总投资336亿元的煤化工循环经济塔山工业园区项目建设。全区规划为“一矿八厂一条路”，以设计产量全国最大、年产1 500万t的塔山矿为龙头，建设了选煤厂、高岭岩加工厂、综合利用电厂和坑口电厂、水泥厂、砌体材料厂、甲醇厂、污水处理厂和一条铁路专用线，年实现产值183亿元，成为全省最大、世界一流的煤化工园区。年产100万t氧化铝项目已奠基开工，并积极与国内外知名企业合作发展煤机产业，规划的10个重点项目已建成6个，成为同煤经济新的增长点。建筑建材产业加速发展，一期240万t新型干法水泥项目已投产运营，二期年产170万t水泥熟料项目正在进行前期准备；年产4.8亿块煤矸石砖伴烧4万t高岭土项目正在加紧建设。“十二五”期间，同煤集团非煤产业收入力争占总销售收入的60%以上，实现总资产、总投资和销售收入三个千亿目标，打造全国100强、世界500强、煤电一体化、产业多元化、发展国际化的综合能源大集团。
总之，对还处于发展中的国有煤炭企业而言，发展循环经济就必须转变思想观念，坚持以先进技术为后盾，以法律法规为保障，以科学考评为支撑，以政策扶持为动力，探索一条循环经济“减量化、再利用、资源化”的发展模式和“资源—产品—废弃物—再生资源”的生产路径。以最少的资源能源消耗和最低的污染排放，取得最大的经济产出，实现经济、环境和社会效益的统一，建立可持续的生产和消费模式，建成资源节约型和环境友好型社会。
（编辑：李敏）
国有煤炭企业改革创新之路 篇4
关键词：转型发展,人才管理,社会责任
一、对当今国有煤炭企业形势的分析
(一) 煤炭市场形势
1、当前世界经济形势仍然疲软, 2014年的欧洲和日本经济都不乐观。到2014年年底, 欧日经济不见起色。2015年欧洲或许会在3, 000多亿欧元的基础设施投资计划的带动下有所振奋, 但动力不足, 加上老欧洲的痼疾, 前景依然不妙。
2、2015年国家中央经济会议总体要求是坚持稳中求进, 延续了2014年对能源过剩的举措, 2015年煤炭能源、原材料行业需求仍将低迷, 难以有大的增长。
(二) 煤炭行业形势
1、产能过剩的影响。
我国煤炭产能过剩已经成为常态, 国内煤炭供过于求, 再加上进口煤炭, 产能将严重过剩。
2、下游行业的影响。
钢铁产业一直存在产能过剩的束缚, 而电力行业虽然在2012年煤炭价格下跌后扭转了亏损局面, 但是煤炭下游行业的疲软现状将一直存在。
3、环境制约的影响。
从2012年起, 国家加大了环境保护力度, 重点扶持新型能源, 将进一步约束煤炭行业的发展。
二、当今国有煤炭企业存在的问题
(一) 国有煤炭企业机构臃肿, 冗员过多, 转型难度大。
国有煤炭企业下属企业及公司较多, 下属企业及生产矿井有的可达20多家。作为煤炭企业, 一是矿区范围大, 点多面广, 层次不同, 发展不均衡;二是矿区后勤系统冗杂, 附属性福利机构较多, 拖后腿现象严重;三是职工人数多, 一个矿区职工少则数千人, 多达上万人, 加上离退休职工、工伤职工、工亡家属, 安置成本高, 是企业改革创新最大的包袱。
(二) 管理机制落后, 改革创新缺乏经验和财政自主保障。
国有煤炭企业是计划经济下的产物, 计划经济痕迹较深, 国有企业长期的运营机制和管理制度根深蒂固, 职工观念比较落后, 改革的适应性不强, 大锅饭的观念没有彻底改变, 而且主要权力还是集中于公司高层, 自身拥有的职权范围十分有限, 大大制约了下属企业改革发展的灵活性和自主性。
(三) 煤炭企业经营管理机制存在先天缺陷。
我国大部分国有煤炭企业的形成都是出于政府协调及产业政策的结果, 经营形态粗放, 产品结构单一, 自我发展能力差。一是管理理念不超前, 模式固定, 难以突破自我;二是成本管理不细致, 可控成本和人力成本压缩空间有限, 材料消耗大, 回收复用率低;三是经营发展战略缺乏长远目标, 没有一个长远的定位, 靠山吃山, 靠水吃水, 盲目的追求短期利益。
(四) 煤炭管理人才匮乏, 科技力量不足。
在现今的国有煤炭企业内部人力资源管理水平还有待提高, 特别是由于煤炭行业的特殊性, 危险系数高、整体薪酬福利水平较低使得煤炭行业普遍存在人才流失, 面临技术人员缺乏、科技力量不足的问题。由于历史遗留问题, 煤炭企业录用人员一方面是从矿工子弟里招录, 技校生及专业不对口的大中专毕业生都可以招聘录用;另一方面录用定位较低, 一般是从二流煤炭学校招录, 难以引进更高水平、高素质的人才。
(五) 国有煤炭对企业社会责任不够重视。
国有煤炭企业在获取利润的同时, 忽视了对社会责任的落实:一是对职工的社会责任, 包括提高工薪水平, 改进职工福利, 改善劳动条件等多个方面;二是对环境的社会责任, 在煤炭开采过程中, 造成地下水渗漏、植被破坏、雾霾等环境问题。社会责任落实不到将严重影响企业的发展。
三、对国有煤炭企业改革创新的建议
(一) 精简机构, 努力实现产业调整。
针对国有煤炭企业机构臃肿问题, 第一, 以淘汰、关闭、拍卖的方式清除扭亏无望的企业;第二, 要努力发展支柱产业, 着力培育企业非煤支柱产业, 构建新非产业格局;第三, 煤炭企业后勤系统实行企业监管承包制, 自负盈亏;第四, 要稳定煤炭基础产业, 处理好新项目与基础产业的冲突;第五, 改革要实行“渐变式”模式, 逐步处理好失业人员, 保证社会稳定。
(二) 借鉴先进管理模式, 推进机制改革。
由于国有煤炭企业存在尾大不掉的现象, 改革创新之路难之又难, 但一些国有煤炭企业明确了企业的未来发展方向, 比如山西焦煤建立了以围绕“煤电材”和“煤焦化”两个循环经济产业链条, 转变发展方式, 效果初现。因此, 我们可以以煤炭为龙头, 形成多元化发展的格局。对于权力集中问题, 我们可以借鉴政府权力下放模式, 摒弃大锅饭, 转变企业经济运行模式和管理职能, 提高经济运行效率。
(三) 定位长远, 全面转换经营管理机制。
国有煤炭企业针对历史遗留问题, 要大胆破旧立新, 努力建立“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。通过靠大联强、技术合作、破产兼并、资产重组等运作方式, 推进内部市场化管理, 促进经济高效发展。
(四) 健全人力资源管理机制。
国有煤炭企业要健全人力资源管理机制, 在人才资源安排上, 尽量做到专业对口, 避免人才闲置与浪费, 坚持“任人唯贤, 只认成绩, 不认感情, 只认能力, 不认关系”。同时要重视高层次人才的培养和使用, 把年轻的技术骨干和管理人才选拔任用到适合其发挥特长的重要岗位上, 将原先占据要职的不能胜任工作的人员逐步清理下来。在职工教育培训方面, 根据煤矿企业发展的需要, 开展多元化的人才培训和再教育, 培养造就一大批复合型人才。在人员聘用方面, 职工自身转变“铁饭碗”观念, 废除录用子弟制度, 采用竞争岗位制度, 实行专业对口招聘, 同时招聘热爱矿山、成绩优异的高材生, 扭转人才流失断档的被动局面, 实现煤企的科学发展。
(五) 重视社会责任, 构建和谐企业。
在职工的社会责任方面, 要为其提供安全健康的工作条件和职业发展空间, 提高工薪水平, 改进职工福利, 改善劳动条件, 这不仅关系到国有煤炭企业的持续健康发展, 而且也关系到社会的发展与稳定。
国有煤炭企业 篇5
当前，煤炭企业市场疲软、经营困难，特殊的工作环境和工作性质决定思想政治教育工作必须具备针对性。从这方面而言，国有煤炭企业思想政治工作者已经开始意识到载体的重要性，并在活动载体、文化载体、网络载体等诸多方面进行创新，以提升思想政治教育工作有效性。首先，从活动载体而言，社会服务活动、社会调查服务以及参观访问等多元化的活动方式相继开展，并将思想政治教育内容融于活动中，使得职工在活动过程中逐渐受到教育，提升思想政治觉悟；其次，在文化载体层面。信息化时代的到来为思想政治教育带来便利。当前，我山西焦煤霍州媒体集团里利用名师博客、红色网站、文化教育类手机短信等，与思想政治教育互动相互结合，达到寓教于乐之目的，有效提升了思想政治工作的有效性。
1.2思想政治教育工作模式体现出时代化模式
省属国有煤炭企业可持续发展探析 篇6
【关键词】 煤炭企业 循环经济 可持续发展
引言
煤炭企业的可持续发展是建立在煤矿的经济优势、社会和谐与环境友好的全面协调发展基础之上。煤炭企业的可持续发展，就是要在科学发展观的指导下，以煤炭产业与经济社会的全面协调发展为目标，以先进技术和科学管理为手段，逐步改善煤矿安全保障和职业安全健康状况，持续优化产业结构，不断提高煤炭经济增长质量，走安全有保障、资源利用率高、环境污染少、经济效益好和可持续的煤炭工业发展道路。淮南矿业集团作为安徽省属重点国有煤炭企业，在实施"十二五"发展战略中，坚持以人为本，科学发展，创新发展，走出一条新型能源企业可持续发展之路。
1.實施健康企业发展，探索生态与经济可持续
煤炭企业健康可持续性发展，不能超越资源与环境的承载能力。生态与经济的可持续就是要转变传统的增长等同于发展的观念，转变向大自然无度索取的观念，树立尊重大自然、按客观规律办事的观念；转变资源随意开发的观念，提高资源忧患意识和节约意识。淮南矿业集团在生态保护与经济可持续方面做了大量有益探索。淮南矿业集团提出了“发展先进生产力，保护生命，保护资源，保护环境”的发展方式。从企业近十年的发展成果来看，完全符合科学发展观的要求。煤炭产量增加了4倍，而煤炭采掘过程中却更加注重了合理、科学和环保。22平方公里资源枯竭矿区得到生态修复和利用，利用淮河中段洼地和采煤塌陷，推进平原水库建设，最终留住二三十亿立方淡水，造福社会。把采煤塌陷搬迁、生态保护和城市化建设三合一统筹解决，创造出迪沟镇建设模式，分批建设2个城区7个镇，入住约7万户20万人。煤矿生态环境保护国家工程实验室揭牌，初步形成了淮南煤矿的生态文化和矿区和谐文化，这在行业中独树一帜，被国家部门充分肯定，正在和继续向全行业推广。企业连续被评为“中华环境友好企业”和“中国煤炭工业节能减排先进企业”。
“十二五”期间，淮南矿业集团又将从根本上消除环境与发展之间的冲突，把生态环境、社会民生工程等同于工业项目，把资源循环贯穿到企业决策和生产经营全过程，建成全行业生态环境最优美的矿区，实现经济效益和环境效益的双赢。循环利用矿井抽排的瓦斯，用于发电和民用，发电量3亿度，民用9.7万户。循环利用矿井水3600万吨，利用率90%。煤矸石吃干榨尽。粉煤灰利用率95%。建成顾桥循环经济工业园。提高煤炭资源回收率。采煤工作面、采区、矿井回采率分别达到96%、85%、67%，处于行业先进水平。“十二五”期间，解放呆滞煤量2.7亿吨。完成老龙眼、大通生态环境修复项目，以修复带开发，以开发促修复。推进新城镇建设，到“十二五”中前期，再建2个新城区，扩6个镇，建4个中心村，搬迁安置4.5万户17万人，节约土地9000亩。以树为景，还原生态，矿区绿化率38%以上，建成全国矿区植被恢复示范企业。淮南矿业集团通过实施资源-产品-废物利用的环保型循环经济链，实现了资源开发、环境保护和社会效益的协调发展。
2.始终创新发展思路，探索走出去战略，整合优化资源
发展战略居于企业管理的核心地位。明晰、科学的发展战略，是引导和促进企业可持续发展的保证。 煤炭企业生产的对象是不可再生的耗竭性煤炭资源，赋存是有限的。淮南矿业集团认识到煤炭是根是本。当前和今后相当长一段时期，国家宏观经济处在相对的高物价、高利率、高汇率环境中，又加上国家为了控制通货膨胀，减少货币投放。在这种情况下，淮南矿业集团统筹把握资金投入的数量和节奏，放慢本土煤炭发展速度，探索走出去战略，集中力量发展西部煤炭，集成西部煤炭和本土煤炭。2004年国家发改委批准的淮南矿区规划中还有4对深部井，规模4000万吨，“十二五”期间不开发，留待将来开发，把煤炭发展的重点放在西部。与本土煤矿比较起来，西部煤炭资源具有特别的优势：（1）资源的占领和控制，过了这个村就没那个店。蛋糕就那么大，分完了就没有了。机遇一旦错过，就不会再来。未来三年是控制资源最重要的机遇期。（2）西部资源赋存条件比淮南好。瓦斯、水、火、高温灾害没有淮南矿区严重。在西部建设一个新矿，3年以内肯定能完工，而淮南本土煤矿进行二水平延深工期都相当长，有的长达五六年。（3）西部煤矿井型大，规模效益好。（4）管理便捷。相比自然灾害严重的矿区，西部煤矿的安全压力和管理幅度显然要小很多，管理起来也要轻松得多。（5）西部煤矿成本低，利润要好一些。因此，假如资金不足，宁可本土发展放慢一点节奏，也要集中资金抢西部资源。等西部无资源可抢的时候，再回过头来从容不迫地发展本土煤炭。西部煤炭资源控制战略，保证了淮南矿业集团煤炭资源的可持续发展。
3.积极探索接续产业，真正实现煤炭企业的可持续发展
接续产业是煤炭企业的第二次创业。淮南矿业集团十年前的产品结构比较单一，基本以煤炭为主。2002年，淮南矿业集团提出“建大矿、办大电、做资本”发展战略，建成6座现代化矿井和4座现代化电厂，率先推动煤电一体化体制创新。“十一五”期间，企业充分发挥自身优势，挖掘内部潜力，增强自我发展能力，初步形成了以煤电为主，房地产、煤机、金融资本运作、物流、技术服务、生态环境开发多产业并存的新型煤炭企业。通过五年的发展，企业煤炭产量规模、电力权益规模、房地产规模、资产规模均处于安徽省属企业领先地位。
“十二五”期间，淮南矿业集团发展重点将抓住未来5年左右利润较好的珍贵时期，培育和形成西部煤炭、电力、房地产三个新的利润增长点。从此告别企业利润仅仅来自煤炭的历史，形成利润的“三驾马车”。同时，把芜湖港建成以煤炭交易为基础，业态多元的千亿元级现代物流中心。物流业立足安徽，面向华东，建成在行业和区域内具有较大影响力的现代商贸物流企业。煤炭贸易突破1500万吨，建成国内较大的煤炭贸易服务企业。构建决策快捷、运行高效的金融资本运作体制机制，加强产业资本和金融资本的集成。建成中国煤炭工程技术研究院，形成国内一流的技术研发基地，为行业提供标准规范，为煤矿提供技术服务。煤机项目产值突破25亿元。真正实现煤炭企业可持续发展，企业发展成果将惠及子孙后代。
结束语
煤炭企业的可持续发展除注重生态、经济及企业职工三位一体的协调发展外，还要不断的在科技创新、管理水平的提高、管理思想的现代化、企业文化的创建等各方面下功夫，这样才能不断地提高自身竞争能力和水平，实现煤炭企业持续发展目标。
参考文献：
[1]江勇，袁和平.宏观经济管理学[M].武汉：武汉大学出版社，2006.
[2]牛克洪，崔涛.现代煤炭企业管理50法[M].北京：煤炭工业出版社，2007.
[3]崔征，郑成龙.坚持可持续发展，统筹人与自然环境的和谐[J].理论学术研究，2008（6）.
[4]王守祯.大同煤矿向技术进步要资源[J].半月谈，2006（5）.
作者简介：熊海滨（1982～ ），男，经济师，2006年毕业于河南理工大学，现在鄂尔多斯市中北煤化工有限公司办公室主管秘书、文书、档案等工作。
国有煤炭企业 篇7
一、当前国有煤炭企业文化建设存在的主要问题
1. 全面铺开, 重点缺乏。
鉴于对自身前途命运的关注, 国有煤炭企业对文化建设普遍非常重视, 大张旗鼓地全面铺开, 但比较缺乏重点, 面面俱到而面面不到, 没有很好弘扬自己的长处, 也没有强力建设自己缺乏的部分。
2. 千篇一律, 缺乏个性。
煤炭企业尽管工作类似, 环境类似, 但人员是纷繁复杂的, 由此带来的生产经营活动也是千差万别的。许多国有煤炭集团, 文化理念千篇一律、大同小异, 个性很不突出。
3. 本末倒置, 理性缺失。
国有煤炭企业文化建设是思想的建设, 也就是针对人的建设。可以毫不夸张地说, 只要人的主人翁地位没有真正确立起来, 文化建设就不可能真正产生实际效用。所以, 文化建设是国有煤炭企业提高核心竞争力的根本, 而人是提高文化建设水平的根本。但实际中, 我们绝大多数国有煤炭企业并没有真正、完全、彻底地确立起职工主人翁的地位, 贡献与收入的不和谐、管理决策的不民主等等, 诸知此类, 主体缺失, 文化建设也就成了无源之水、无本之木。
4. 概念混淆, 流于形式。
企业文化建设不同于刚性的制度管理, 文化建设与制度管理的目的都是为了企业更好更快地发展, 但两者的表现形式又有不同。文化建设与制度管理的主要区别在于:一是文化建设高于制度管理。制度管理采用的是行政方式, 而文化建设更多地强调价值观、理想信念和道德的力量, 强调内在的自觉与自律, 是一种更高境界的管理;其次, 文化建设与制度管理表现形式不同。制度是有形的, 往往以责任制、规章、条例、标准、纪律、指标等形式的表现出来;文化是无形的, 存在于人的头脑中, 是一种精神状态, 往往通过有形的事物、活动反映出来。再次, 制度与文化对人在调节方式上的差异, 使其使用的范围也不同, 制度管理主要是外在的、硬性的调节, 而文化建设强调的是内在的自律与软性的引导, 强调的是心理认同。当制度内涵已被员工接受, 并自觉遵守与维护时, 制度才变成一种文化。
二、进一步加强国有煤炭企业新型企业文化的基本思路
1. 突出生态文明, 彻底摆脱煤炭生产粗放式旧路。
生态文明是一种新型的管理理论, 是解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和。生态文明属于生态科学, 主要研究人与自然的关系, 体现的是生态精神;而企业文化则属于管理科学, 主要研究人与人的关系, 体现的是人文精神, 但是本质上二者都属于一种发展观。回顾山西乃至全国重工业发展史, 几乎都没有逃脱牺牲环境为代价的怪圈, 煤炭业尤甚。私挖滥采, 初级加工, 露天储存, 暴露运输, 造成了地质恶化, 环境污染, 道路损毁, 气候变差, 最终可谓天“怒”人怨, 环境恶劣, 民怨不息, 得不偿失。在世界日益倡导“绿色”的社会里, 山西煤炭经济成为了“不可持续发展的黑色经济”代名词。为此, 山西省委提出了绿色转型发展的新思路, 提出要实现可持续发展, “生态文明”是其必由之路, 生态文明融入企业文化后不仅可扩大企业文化的外延, 更有利于企业树立良好形象。
2. 突出安全文化, 强化国有煤炭企业文化建设重点。
煤炭行业是特殊行业, 煤炭职工被誉为黑暗中开采光明的人, 他们的作业环境决定了安全的第一重要性。这样, 安全文化就是煤炭企业文化建设的核心, 是实现煤炭企业长治久安的根本。安全是确保煤炭生产的头等大事, 是充分调动职工积极性的前提。这是煤炭企业不同于社会普通企业的独特个性。一旦出现安全事故, 不仅影响生产, 还给国家和企业造成重大的经济损失和人员伤亡, 进而影响国家和企业荣誉。因此, 搞好安全管理是国有煤炭企业发展生产和提高效益的首要关键问题。逐步建设既符合时代要求又体现职工愿望的安全文化, 是国有煤炭企业坚持努力的目标。煤炭企业领导一定要清楚, 依靠传统的管理办法即事故责任追查制和简单的物质惩罚是不能彻底解决问题的, 大力加强安全文化建设刻不容缓。
3. 强调个性化, 塑造“煤”字号企业灵魂。
“企业文化是一把手的文化”, 从某种意义上说, 企业文化是企业家的文化, 是企业家的人格化, 是其事业心和责任感、人生追求、价值取向、创新精神等的综合反映。他们必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观念。笔者曾去长治潞安最大的矿区参观, 所看到的岗前安全教育仪式, 岗后工作讲评仪式, 以及走路三人一列的习惯, 都明显看出这个矿的军事化管理, 体现了矿区一把手的个性。再如欧美企业大多的宽松工作氛围也体现了欧美人的崇尚自由、平等、注重发挥个体的天性。国有煤炭企业领导者要加强自身修养, 担当企业文化创新的领头人, 一定要精心提炼出适合本企业的、最有价值的、最具特色的企业精神和核心价值观, 并着重加以确立、塑造、实施, 在企业发展中潜移默化, 引导激励, 塑造煤字号企业灵魂。
4. 注重人本化, 借助优秀的人才增强企业核心竞争力。
现代企业间的竞争主要是人才的竞争, 也是企业凝聚力的较量。这归根结底又是以人为本的企业文化的竞争。事实证明, 企业只有形成了优秀的企业文化, 并由职工认同、掌握, 才能打造一支战无不胜的员工队伍。诚然, 煤炭企业存在着交通闭塞、工作环境差、劳动强度大、职工教育水平低等客观原因, 而主观上, 煤炭企业中崇尚朴实、憨厚、能吃苦、能出大力、流大汗的工作作风, 对于知识型人才不够重视, 认为知识型人才没有用处的思想普遍存在, 知识型人才在煤炭企业中较难立足, 从而导致人才的流失非常严重。因此, 如何留住人才, 合理使用人才, 成为了大多数煤炭企业急待解决的问题。笔者认为, 一是要倡导企业精神、企业荣誉, 引导员工树立共同的价值观、目标和信念。二是制度保障, 建立知识人才的良好工作通道, 人尽其才。同时, 企业还应针对每个人的专长, 安排其做其所适合做的, 以搭建技术人才成长成才的平台, 有步骤地培养和选拔企业优秀人才。
市场竞争发展到今天, 产品竞争已渐行渐远, 营销竞争硝烟正炽, 而文化竞争才正逢其时。无数个成功企业印证, 只有这看不见的文化竞争才是企业成功的根本保障。因此, 建设国有煤炭企业文化对煤炭企业长远发展有着举足轻重的战略意义。而要实现国有煤炭企业的新飞跃, 就要特别突出精细化、强调个性化、注重时代化, 促进国有煤炭企业的发展腾飞。
参考文献
[1].严美贵.构建创先争优活动长效机制的理论思考.福建江夏学院学报, 2011 (1)
国有煤炭企业 篇8
(六) 加强队伍建设, 增强责任意识、大局意识和创新意识
在资金管理工作中, 会计人员担负着主要作用, 结合新会计准则的实施, 加大培训力度, 分层次对会计人员进行培训, 激发广大财会人员的敬业爱岗、学技术、学业务、学理论的热情, 通过开展岗位练兵、技术比武等, 全面提高会计人员的业务技术和管理水平;逐步提高会计人员队伍的责任意识、大局意识和创新意识。
三、进一步做好资金管理的工作思路和措施
省公司建设“一强三优”现代公司发展战略目标的具体内容, 向财务人员提出了更高的要求, 因此, 为
一、合理选择收购方式
在山西省本次资源整合中, 省属的几大国有煤炭企业集团多采取资产收购和股权收购方式, 股权收购是指不改变被整合煤矿生产经营现状, 通过与被整合煤矿股东沟通谈判、收购被整合煤矿股权来达到控制、改造被整合煤矿的目的。股权收购, 其谈判对象是被整合煤矿的股东。资产收购是指收购企业运用现金通过购买被整合煤矿主要生产经营性资产, 来达到收购、控制该煤矿的目的。资产并购, 其谈判对象是被整合煤矿本身, 这与股权并购有很大的不同。
了完成省公司“十一五”发展规划中初步建成电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀的现代公司的宏伟目标, 需要充足的资金作保证, 财务人员要不断更新理财理念, 在资金管理工作中, 提高财务人员的财务管理水平和理财能力, 解决资金管理中的实际问题, 在2008年度河南省电力公司财务预决算会议上, 吴总会计师提出把深化资金管理、为公司和电网发展提供保证作为2009年财务工作的重点工作之一, 因此, 供电企业还要努力深化资金集约化管理, 创新融资方式, 为加快公司发展提供坚强的财务支持。
1. 加强银行账户管理, 继续压缩账户规模。
认真执行公司《银行账户管理办法》, 进一步清理撤并银行股权收购下, 被整合煤矿仍然存续, 其人员、设备等均不发生改变, 只需要并购方通过资金、技术等方面的支持, 即可保证被整合煤矿的正常运行。而且采用股权收购, 在税收方面相对最优, 即并购双方通常只涉及到印花税、契税和部分所得税;如果采用资产收购, 转让一方则需要交纳巨额的增值税、营业税等, 额外加重了并购成本, 为此遭到被整合方的抵触, 变相要求整合一方负担税收支出。股权并购的主要风险在于并购完成后, 作为整合方要承接被整合煤矿存在的各种法律风险, 如或有负债、
账户, 进一步优化合作金融机构数量, 提高账户和资金在金融机构的集中水平。
2. 加大资金归集力度。
采用集团账户方式, 进一步加大资金集中支付力度, 深入开展资金指标对标和管理对标, 努力资金归集比例。推动银企互连, 扩大资金在线监控范围, 提高资金监控能力。
3. 健全以现金流量为核心的资金
管理体制, 完善现金流量管理办法, 推动现金流量管理工具的研发和应用, 加强分析和考核, 实现现金流入和流出的可控在控, 加强供电企业资金集约化管理, 提高资金使用效率。
(作者单位:三门峡供电公司)
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法律纠纷等等, 因此, 股权收购方式下要求被收购煤矿的资产权属无争议、债权债务清晰, 否则可能面临不可估计的债务偿还风险, 严重的甚至造成财务危机。现实中, 很多被整合地方煤矿老板的个人债务和企业债务是划分不清的, 他有很多账外负债, 这样必须对账内负债和账外负债作一个清理。在清理时必须和债权人进行沟通, 债权人认为是煤矿老板借的, 还是以煤矿借的, 这二者处理方式是不一样的。如果是个人债务, 必须由煤矿老板自行承担, 从股权受让价款中可以处理;如果是煤矿的债务, 按照公司法的规定, 公司股权的变更并不影响公司债权债务的承担, 原来公司的债权债务是要由新公司来承担的, 所以在合同里就必须对债权债务的承担作出非常明确的约定, 尽量规避或减少风险支出。一般可在兼并重组协议中这样约定:截止评估基准日, 在评估报告中反映的负债, 由被整合煤矿承担, 不在评估报告中体现的负债, 由股东个人承担还款责任。
为了保障债权债务的处理, 建议在收购时给被收购方留一定的股权, 当出现负债时, 就可以行使抵押权、质押权, 处分这些负债, 最终清偿债务, 保护整合方的权益。相比较股权收购方式, 资产收购方式下整合方对被整合煤矿自身的债权债务无须承担任何责任, 资产收购方式操作较为简单, 仅是整合方与被整合煤矿的资产买卖。与股权收购方式相比, 资产收购可以有效规避被整合煤矿所涉及的各种问题如债权债务、法律纠纷等等。
另外, 还有一种兼并重组方式, 即增资扩股。考虑到国有大型煤炭企业对小煤矿整合后, 都需要对其进行大规模的技术改造, 增加安全保障, 提升产能, 下一步煤矿技改扩能还需要大量建设资金, 因此, 在被整合矿井产权清晰、证照齐全、管理规范的情况下, 建议国有大型企业与被整合股东协商以增资扩股方式进入为宜。
二、加强资产评估工作的组织
在大多数被整合的地方煤矿中, 财务管理基础工作非常薄弱, 多数资产未能取得正规票据、账实不符、大额工程未有预决算资料、有些煤矿长期停产无法下井等等, 使审计评估机构很难核实煤矿的家底有多大。然而资产评估价值又是资源整合中整合双方交易价格的重要依据。因此, 为合理确定被收购项目的价值, 防范国有资产流失, 做细做实资产评估工作尤为重要。
1.加强对现场评估工作的组织领导, 明确分工职责
首先, 要严格选聘中介机构, 委托资质级别高、信誉好、注册会计师和注册评估师经验丰富的中介机构开展审计和评估工作。同时, 整合方安排由生产、机电、基建、地测、监察、审计等专业人员组成, 配合中介机构对被整合煤矿进行资产盘点和核实, 对是否纳入评估范围进行界定, 对无法下井煤矿的采掘平面图等技术资料的合理性进行鉴定。
2.加强评估报告审核
为夯实被评估煤矿的资产价值, 评估报告需要认真审核、修改完善后, 方可确认评估结果。因此, 整合方在审核评估报告时, 要关注资产评估报告中是否存在资产权属资料不全面、评估程序受到限制以及资产评估对应的经济行为中存在可能对评估结论产生重大影响的瑕疵等问题。要重点关注纳入评估范围的资产是否经整合方确认, 资产的数量、质量、技术状况、原值、净值等指标等是否与现场盘点核实一致, 清查盘点表是否经审计、评估、整合方、被整合方四方签字认可, 评估报告对盘点核实过程中存在的限制情形 (如密闭井巷等) 是否进行了详尽的批露, 并重点关注执行的替代核实方法是否合理;关注纳入评估范围的资产权属, 特别是评估报告对土地使用权、矿区外公路、输电线路、车辆、房屋建筑物等资产权属的批露情况;要注意审核对矿井服务年限的计算过程, 包括基本测算数据的引用来源及计算时点, 核实矿井动用储量情况以及井巷工程的实际已服务年限, 根据既有规模设计要求和井田保有储量分布状况核实各井巷工程开拓巷道和准备巷道的尚可服务年限;核实报告对资源价款的缴纳情况、井田可采煤量的分布情况、动用情况的说明;核实报告中各项资产的成新率以及取值是否适当合理;要重点关注报告中对一些特别事项的说明, 防范产权交易风险。
三、恰当使用评估报告, 谨慎付款
整合方根据评估报告付款时, 要结合实际移交财产的情况 (移交时, 认真编制财产移交清册, 办理移交手续, 对照评估报告所列资产的数量、质量、技术状况, 按照实际移交资产情况入账) , 充分考虑评估基准日至实际接管日的矿井储量变化、各项资产变化等期后调整事项, 计算确定最终交易价格。对井下密闭巷道等无法进行现场勘查和核实, 但被整合方坚持要求纳入评估范围, 中介机构按照有关程序 (依据当地煤矿管理部门盖章确认的采掘平面图以及委托方鉴定意见) 进入评估范围的资产, 该部分不确定的资产可先以评估价挂账, 整合方在矿井接管、清查、核实后方可付款。
四、防范资源整合中的涉税风险
根据山西省人民政府办公厅《转发省地税局关于进一步做好煤矿企业兼并重组涉税服务意见的通知》 (晋政办发[2009]171号) , 收购方涉及的印花税、契税得以减免。资源整合中, 主要由资产 (或股权) 转让方承担交易中涉及到的增值税、营业税、个人所得税等。对于个人所得税, 按照税法规定, 股权转让的个人所得税是要由收购方代扣代缴的, 所以省属国有企业在向煤矿老板支付股权收购价款时, 一定要注意履行税收代扣代缴的义务, 否则也要面临税务机关的处罚。
国有煤炭企业 篇9
一、国有煤炭企业营销策略的创新层面
1、组织创新。
在国有煤炭企业的营销策略创新体系中, 需要重新定位营销工作在企业发展中的重要地位, 只有搞活了龙头才能达到全盘皆活的状态, 将国有煤炭企业的较为优秀的人力资源配置到企业的营销行列之中, 最大限度的加强对营销人员的营销业务知识的培训和教育;此外, 还要强化企业的营销激励机制, 将营销促进和货款回收等和营销人员的收入结合在一起, 只有这样, 才能激励营销人员工作的积极性和与主体性, 才能构建起“学习型”的营销组织管理模式。
2、思维创新。
对国有煤炭企业来说, 其市场营销理念是一个复杂的系统的体系, 涉及到企业的行为、消费者的消费偏好与社会的价值诉求等三各主要方面的利益分配。为此, 需要改变以往的将企业的营销策略看做是推销、销售和卖煤的肤浅认识, 要从真正的理论视角对营销策略加以认识和重新定位。比如, 要按照质量管理的程序, 重构煤炭企业的思维, 最大限度的对企业的生产人员和煤质管理人员以及销售人员等进行全过程的营销策略的思维创新, 最大限度的将企业发展的相关要素有机的结合在一起, 对企业发展的营销思路和营销方法以及手段等进行重新的评估, 并将产品的营销价格和市场开发结合在一起, 通过合理有效的营销策略, 为企业的发展谋取更多的经济和社会效益。
3、市场创新。
在当前情况下, 我国国有煤炭企业正处于买方市场阶段。为了获得市场上的竞争优势, 需要在成本和收益两个方面同时做出努力。但是, 单纯的通过成本降低的方法是难以为企业的发展获得长久发展的动力的, 为此, 需要创新市场策略, 采用差异化战略与集中营销策略等为企业谋求更多的机会。对国有煤炭企业来说, 进行市场创新的主要途径有: (1) 依照商品或者产品的市场生命周期规律, 寻找其中蕴藏的商机, 其目的在于能够有针对性的开拓相应的目标市场; (2) 在当前情况下, 绝大多数的产品都处在动态的供求关系之中, 供应过剩或者需求过剩都是相对的, 因此, 有必要通过动态的思维方式, 寻找市场中的“盲点”和空档, 在消费市场需求结构的升级换代中, 更多的发展机会; (3) 通过拾遗补缺和选择性开发, 向市场提供未被满足或者已经被竞争者忽视的空档商品。
二、国有煤炭企业营销策略创新的领域
1、创新绿色营销。
近年来, 绿色营销在全世界范围内得到了越来越广泛的重视, 绿色消费也在全球范围内发展成为一种新的消费趋势。其中的原因在于, 在世界可持续发展战略的号召下, 绿色理念逐渐兴起, 并成为一种新型的社会发展模式, 在这一模式之下, 国有煤炭企业需要承担起更多的社会责任, 在国民经济的发展历程中, 要全面的体现绿色化发展的模式, 只有这样才能实现社会的可持续发展。为此, 国有煤炭企业要特别注重用户的心理诉求, 要不断的强化其绿色生产的观念。比如, 要加大洗选加工的力度, 积极开发“绿色煤炭”, 降低硫、灰的含量, 提升其燃烧值, 并借此获得更高的经济效益与社会效益。
2、创新品牌营销。
二十一世纪的企业间的竞争已经变成了以品牌为代表的综合实力的竞争。可是, 长期以来, 我国国有煤炭行业一般只注重有形资产的运作, 对于品牌的关注力度不够。在这种情况下, 为了能够在竞争日益激烈的市场中站住脚跟, 国有煤炭企业就需要打破传统的惯性思维, 通过创新品牌营销的方式积极的开展营销工作, 增强其参与市场竞争的能力。此外, 从国有内探企业的管理趋势来看, 以往单纯的职能管理是难以满足现实的需求的, 需要将以文化管理为代表的品牌管理视为主流。
3、创新关系营销。
为了创新国有煤炭企业的营销策略, 企业、顾客以及相应的利益相关者之间要建立起一种能够相互信任的合作关系。这种关系的建立实际上便是关系营销的模式, 从实践的角度讲, 关系营销不同于以往的营销模式, 它实际上已经突破了传统的企业和消费者之间的关系连接, 并进一步的延伸到了企业和供应商、和中间商以及和其他类型企业之间的直接或者间接的联系, 并以一种社会团体的形式存在。因此, 对国有煤炭企业来说, 关系营销是一种新型的营销理念与艺术, 能够为国有煤炭企业的发展和壮大提供全新的思维。
三、国有煤炭企业营销策略创新的实现路径
1、提升广告宣传对煤炭市场的影响力。
在煤炭市场营销广告宣传创新这一方面, 需要改变以往由于独家经营、计划包销和客户上门求购所产生的一煤独大的作风, 在宣传和销售的过程中要全面的计算成本和收益, 对于客户的“不合理要求”要妥善的加以解决, 在注重用户需求的前提下, 需求对煤种进行针对性的宣传和推销, 全面体现效益的最大化原则, 即以最少的投资换获得最大的客户回报, 以广告发布面最大的形式完成营销领域扩大化。
2、构造高素质的营销队伍。
对国有煤炭企业来说, 构造一个高素质的营销队伍是十分必要的。为此, 需要首先在市场发展模式中寻找到营销策略创新的规律, 并在实践中不断的积累经验。此外, 还需要全面的了解本企业的发展历史与基本生产情况, 全面掌握本企业不同煤炭品种的性质, 在了解到了市场动态和用户的需求之后, 进一步的协调和用户之间的关系。这样一来, 相关的营销人员就要不断的学习与煤炭商品流通和营销等相关的知识, 只要这样, 才能保证能与用户进行高效率的交流。
3、强化对煤炭营销策略创新的重视。
对国有煤炭企业来说, 强化对煤炭营销策略创新的重视被看做是国有煤炭企业做好煤炭营销策略创新的基本前提。因此, 需要长期的将国有煤炭企业的营销工作看做是企业的关键任务来执行, 长期动态的研究煤炭市场的变化, 以此来指导企业的生产经营活动, 只有这样, 才可能获得最佳的经济效益。当然, 在目前煤炭企业处于经济形势较为严峻的局面下, 国有煤炭企业一方面要结合本企业的实际, 建立其相关的市场营销例会制度, 同时, 还应该组织营销人员深入到市场进行调查研究, 根据市场情况及时的调整营销策略, 最大限度的减少营销损失。
四、结束语
在当代世界, 市场经济已经完成了向区域化与全球化的迈进, 企业之间的竞争也已经超越了国界和地理区域的限制, 无国界竞争正在形成。而伴随新能源的迅速发展和煤炭市场供求逐渐趋向平衡的新形势, 我国国有煤炭企业需要寻找对策, 以便应对激烈的市场竞争。所以, 在这一背景下, 探讨国有煤炭企业的营销策略创新, 具有十分重要的现实意义。只有提高了企业的竞争力, 才能顺应时代发展的要求, 才能为社会的进步提供充足的动力。
摘要：在当前形势下, 煤炭企业的竞争源于市场的竞争, 只有其产品能够占领市场, 才能实现企业发展的战略目标。对煤炭这一特殊商品来说, 其市场营销与传统的商品销售并不等同, 尤其是国有煤炭企业的营销活动, 更是以实现其资源的最大利用效率为前提, 并进一步实现利润最大化的一种创新活动。本文以此为基础, 对国有煤炭企业营销策略创新机制问题进行了系统的研究, 分析和讨论了国有煤炭企业进行营销策略创新的层面和方向, 并进一步的给出了相应的创新机制。
关键词：国有煤炭企业,营销策略,营销创新,创新机制
参考文献
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关于国有煤炭企业绩效考核的思考 篇10
一、绩效考核的定义
绩效考核是一套正式的、结构化的制度, 他用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。通过绩效考核, 可以评价员工的实际工作效果并对其进行针对性的奖励和惩罚、了解员工的发展潜力, 最终实现员工与组织的共同发展。
二、当前国有煤炭企业绩效考核存在的问题
1. 绩效考核流于形势
当前, 人们对绩效考核普遍的看法是绩效考核对员工过去一段时间的绩效表现进行打分, 大多数煤炭企业进行员工绩效考核时, 较为普遍的做法是由人力资源部门拟定一张统一的表格, 然后召集员工用一些简单的符号填写好表格。结果, 在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下, 可能会导致工作量大、工作难度高的岗位上的员上努力却没有被承认。考核完, 也就没人关心考核了, 没人分析考核结果不佳的原因, 也没有人跟踪改进考核结果。在过程实施阶段, 更无人问津, 只等临近考核了, 手忙脚乱, 填表打分忙活一阵子, 平时考核成了与工作无关的事情, 这样的考核能提高业绩吗?
2. 绩效考核指标设计不科学, 标准不明确
很多煤炭企业设计的考核指标、评价标准不科学, 不合理。如在员工绩效考核中使用定性指标多, 权重大;主观指标多, 客观指标少, 加大了考核的随意性。又如在考核等级的设计上, 虽然有“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”等级, 但由于各等级没有明确的指标说明, 尤其是没有量化标准, 难以确定它们之间的界限, 考核结果除了“优秀”就是“称职”, 几乎没有其他等级, 致使多数人员处于一个“称职”等次, 难以反映职工的绩效差异, 未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用。
3. 绩效考核远离了员工的参与, 缺乏透明度
在一些企业中, 绩效考核被作为一种保密性的暗箱管理行为, 自始至终由局部人员进行操作, 员工只知道最终的考核结果, 而不了解这种结果的生成过程, 在整个考核过程中处于一种被动的状态。显然, 这种绩效考核方式的缺点是, 一方面员工无法实现对自己工作行为的反思, 及时发现自己的劣势要素;另一方面容易导致员工之间的心理隔阂, 降低企业的团队精神。久而久之, 考核反而成为企业员工的一种额外的心理负担, 致使工作过程中谨小慎微, 相互猜忌, 最终挫伤了工作的积极性和主动性。这种片面性的绩效考核行为在我国煤炭企业中具有一定的普遍性, 绩效管理的整个过程被企业少数人员所把持, 绩效考核的结果也出自几个专业人员之手, 而真正被考核的对象却被隔离于绩效考核体系之外, 只能盲目、被动地服从, 激励机制得不到优化、激励目标得不到实现、激励过程中存在的问题也没有得到有效地解决。
4. 绩效考核只要结果, 不管过程
大部分煤炭企业由于受长期的封闭式的管理制度的影响, 总是将结果作为首要因素。许多问题就由此产生, 员工是以牺牲企业长远利益为代价, 采取饮鸩止渴的方式完成指标, 获取利益, 并没有尽心尽力克服困难, 解决问题, 实现目标。重视结果而忽视过程, 就容易导致只看表面现象, 导致错误的奖励形为, 错误的奖励会传递给人错误的信号, 造成员工急功近利, 只看现在不看将来, 影响煤炭企业可持续发展的工作就没人关心。
5. 绩效考核只考核打分, 没绩效改进
绩效考核的宗旨是“发现问题, 解决问题, 提高绩效”。绩效考核时, 厂矿没有完成任务, 是什么原因?人、环境、设备、管理等, 是组织因素还是制度因素, 还有态度问题, 这些都需要分析, 应该组织座谈, 查出绩效好与差的真正原因, 同时也会发现影响绩效完成的内部、外部原因及问题。主管部门应根据提高绩效不足的因素, 组织辅导、解决困难、提升技能, 员工个人得到提升, 就会促进绩效的完成, 又增加了员工的工作热情, 企业绩效呈现良性循环。
但很多厂矿并没有做这些有价值、有影响、能持久提升绩效的工作。至于为什么, 无人问津。另一方面, 对发现的问题, 又没人落实相应的解决方案。只是扣工资和奖金, 大会批小会讲。这样的考核会引起员工的极大不满, 工作积极性下降, 造成越考越糟的情况。
三、加强国有煤炭企业绩效考核的几点建议
科学、合理的绩效考核可以引导整个国有煤炭企业的各个部门为实现企业战略发展目标而努力;得体的奖罚政策既可以调节员工的物质需求, 又可调节员工的精神需求, 对员工起到积极的激励作用;通过考核过程的监测及考核分析, 考核反馈等途径, 可有效、持续地调整目标与实践的差异, 实施事中控制, 确保国有煤炭企业管理工作的健康运行。针对存在的问题, 要提高煤炭绩效考核的实效, 应采取以下措施:
1. 强化考核组织建设, 保障绩效考核实施
为了加强监督管理工作, 企业应当设立考核办公室统一负责考核工作。专业职能部门将考核结果经分管领导审核后, 报至考核办公室。考核办公室根据各专业权重比例等要求整理汇总, 报主管领导批阅后, 执行考核并建立考核台账。监督部门要对考核过程全程监督。考核办公室要定期公开公布考核结果, 接受各单位的监督, 从而形成闭合管理模式。另外, 考核办公室要把奖扣分情况、奖扣分原因以书面的形式反馈至被考核单位, 以便各单位及时了解本单位日常工作中存在的问题, 从而促进各单位有针对性地改进工作、提高工作绩效。
2. 建立科学的考核制度
首先, 修订完善各专业考核标准。绩效考核体系的前提和基础是制定科学完善的标准。因此, 在绩效考核方案确定后, 专业职能部门根据绩效考核方案要求, 对原有专业考核标准修订、补充和完善, 力求避免出现考核项目空缺或重复, 考核标准不合理、不科学等现象, 为开展绩效考核奠定良好的基础。其次, 对被考核单位进行分类, 按组考核。按照差别性原则, 根据各单位不同的工作性质、类型, 将其分别划分为井下一线、井下辅助、地面生产、服务、生产管理型单位、行政部门、党群部门7个小组, 分组考核。合理的分组, 既可使考核结果具有可比性, 又能保证考核结果相对公平和公正。
3. 要发挥绩效考核的导向、激励、控制作用, 科学制定奖罚政策
一是要综合考虑各项指标的奖罚力度, 相对重要的指标力度可大一些, 相对次要的指标力度可小些。二是奖罚额度既要考虑煤炭企业的实际情况, 又要考虑各级管理者和职工的承受能力, 科学预测指标的完成情况和可能的超降情况, 制定合理的奖罚比例和奖罚绝对值。三是要确保奖罚落实到位, 奖罚结果要公开、透明。
4. 加强有效沟通, 保证绩效考核实效
没有沟通就没有绩效考核。绩效沟通贯穿绩效考核的始终, 可以有效的排除各个层面的障碍, 最大限度地提高绩效。一要做好与考核者的沟通, 建立并维护彼此的信赖, 由管理者和考核者经过充分沟通, 双方共同确定考核目标。二要做好与考核对象面谈, 在双方对绩效结果和改进点达成共识以后, 确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点, 同时也对下阶段绩效重点和目标进行了计划, 使整个绩效管理的过程形成一个不断提高的循环。三要做好绩效反馈, 在分析和判断基础上形成考评成绩, 并将绩效成绩反馈给职工, 让职工对自己存在工作缺陷做到心中有数, 并明确下一阶段努力的方向和目标。
5. 做好相关人员的培训工作
绩效考核制度虽然只是一套书面制度, 但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能, 如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等, 这些都需要培训。通过培训, 使人本管理成为大家的共识, 从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源, 达到考核的预期目的。
我国煤炭企业正处于人力密集型向技术密集型过渡时期, 在实施绩效考核时, 出现不同问题在所难免, 只有清楚地分析问题的根源, 根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好, 从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用, 促进国有煤炭企业不断发展。
参考文献
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[4]胡楠.《国有企业绩效管理的问题和新尝试》.人力资源管理, 2010
国有煤炭企业 篇11
关键词：人力资源管理；激励机制
在当今社会主义市场经济体制下，人才是社会最看重的一点，因为只有人才才能让企业的运营状态更良好，发展更持久。虽然国有煤炭企业的现代人力资源管理制度已经逐步建立起来，但是由于传统企业管理方法的限制和制度的约束，国有煤炭企业人力资源管理尤其是在激励制度方面还存在很多的问题。而激励制度创新分析对于企业更好的发展，适应更加残酷的市场竞争具有非常重大的现实意义，也是当今乃至今后的发展趋势。
一、人力资源管理激励制度在企业中的存在形式及作用
（一）主要形式
1、物质激励
物质激励是指通过对员工一定的物质奖励来实现让员工积极工作的目的，鼓励员工更加努力为企业去创造效益。它的主要表现形式有如发放工资、奖金、津贴、福利等的正面激励；如罚款等的负面激励。正是由于物质是人类前进的动力，所以只有物质上满足了人类才会有更大的动力去为企业努力赚钱。
2、目标激励
目标激励就是给员工制定一个阶段性的目标，达到激励人行为的目的，从而调动人的积极性。目标作为一种诱因，具有引导和激励的作用。一个人只有不断地对更高的目标追求才能激发出更大的前进动力。人人对目标都有不同的追求，有的人对金钱有目标，有的人对权力和赞扬有追求。作为领导者就是要将每个人内心的这种对更高目标的追求挖掘出来，并为他们制定一个详细的计划帮助他们完成目标。
3、参与激励
现代企业的实践研究和观察表明，，每个员工都有参与管理的愿望，毫无疑问，谁天生不想当个管理者呢。所以给员工提供一切可以参与到企业管理的机会，也许是调动员工积极性的有效方法。很明显，没有人不想当一个管理者，没有人不想当好一个管理者。因此，让员工适时的参与公司管理，既能达到激励职工的目的，又能为企业获得实用的利益价值。通过让员工参与公司的决策或管理，实现员工的自我价值和自我满足感。
4、尊重激励
我们常在企业中听到“公司现在的成就离不开大家的努力”等等这类官方的客套话，表面上管理者很尊重员工，但是当员工的个人利益和企业的整体利益相冲突时，他们会说“我们不可能顾及你的个人利益”或是“有的是人想干你这个职位” 这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是一句口号而已。所以如果管理者只重视公司的利益不顾员工的利益，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅是为了获取物质上的需求，使得他们对工作的积极性也会大大的减弱，这个时候懒惰和不负责任等消极的现象会在工作中出现影响工作效率。
5、荣誉激励
荣誉是众人对个体或者群体的崇高评价，他是激发一个员工工作积极性的重要手段。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予一定的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。
（二）作用
激励制度可以调动公司员工对工作的积极性，从而提高企业的绩效。在现在的物质社会中企业最关心的是什么？当然是业绩，只有业绩企业才能生存，才能更好的发展。国有煤炭企业也是如此。在有些企业中你会见到，有些员工的个人能力并不是很出众，但是他的个人绩效却高于很多比自己能力还出众的其他员工。这就说明个人绩效不止与个人能力有关，还与激励水平和工作环境有关。从绩效函数就能被看出：
P=f（M×ab×E）
P-个人工作绩效
M-激励水平（积极性）
ab-一个人能力
E-一个人工作环境
由此我们可以得出激励水平的高低是公司员工工作态度的决定性因素。因此员工的个人能力再高，没有一个良好的激励水平就不会有好的个人业绩，那么企业的业绩当然也不会高，从而企业也不会有更好的发展。所以激励制度的创新在批判中取其精华，去其糟粕，摒弃了缺点，使其更加完美，更加符合现代化企业管理制度，提高员工的积极性，提高国有煤炭企业的绩效。
二、国有煤炭企业激励机制的现状及其问题
（一）现状
随着国有企业的改革，国有煤炭企业也在迫于生计的在进行改革和人员结构的调整。具体表现在调入的人数减少，调出的和自然减员的人数增多。近几年，在煤炭行业冷却，经济效益不佳的大环境下人才引进也越来越困难，企业迫切需要的高素质人才难以得到补充，调出企业的人数和进入企业的高学历、高科技人才表现出巨大的反差。加之企业中的一些年轻的科技人员受到市场经济的影响，以至于个人患得患失多，考虑到企业利益的少。再加上没有严格的法律约束和待遇上缺乏诱惑力，使得有经验的年轻骨干人员大大流失，导致了企业技术竞争力量减弱造成严重的经济损失。
（二）问题
1、员工的士气低落，需要激励。管理层在这方面做的很欠缺，不重视，优秀的人员流失后才发觉，但为时已晚。激励是一个需要量变的积累才能让每个员工都为公司努力工作实现更出色的业绩，达到质变的成果。
2、物质方面激励与精神方面激励两者没有达到平衡。企业应该在物质方面设立丰厚的奖励，让员工有动力为之努力。精神方面是员工不可或缺的部分，精神上的激励比物质上的更为重要，有了精神的激励，员工的心态才能积极向上，饱满迎接。
3、没有设立激励制度，衡量依据。没有一个真正的衡量标准，激励也就没有了作用。企业的业绩好的时候，领导高兴便会多发奖金，具体数目随便商量一下就敲定，效益不好的时候一分钱也不会给员工。因此与昂的积极性不高，激励是无效的。只要每个人达到了个人业绩目标，并且最后公司的业绩无论好坏都会给予下属员工一定的奖励，这才能调动大家工作积极性，促进企业的良好发展。
三、煤炭企业人力资源管理激励制度的创新
坚持以人为本的理念，全心全意为员工考虑，建立确定富有人性化的激励机制。人力资源作为企业最重要的资源，在激励过程中企业应把“以人为本”的理念落实到现实中的每个工作中，体现出对员工永远的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。
（一）强调以人为本，重视公司内部各部门之间的相互沟通与协调。当今时代经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此，人力资源的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观，和员工建立起良好的沟通，畅所欲言，才能使在工作中出现的分歧得到有效的化解，更好的完成工作业绩。
（二）针对性奖励。针对不同的员工进行不同的激励。人的需求各有不同，有尊重需求和自我实现需求等若干种类。管理者只有针对员工的差异对他们进行去分化的激励，有针对性的激励才能使员工觉得自己享有地位和受到应有的尊重。
（三）对每个员工要设定具体的计划和目标，对完成目标的员工进行奖励，以提高他们的积极性强化他们的进步行为。
总而言之，企业管理制度中激励制度非常的重要，它的水平决定了为公司创造效益的员工的水平，员工的水平有多高，这个公司的效益就会有多高。因此现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才的吸引力，那么对企业人力资源管理激励制度的不断创新和发展就显得格外的重要了。
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国有煤炭企业采购成本控制研究 篇12
一、国有煤炭企业物资采购的现状
煤炭行业是受计划经济影响较为严重的行业, 在过去的几十年里面, 煤炭企业由于其行业的特殊性, 体制改革推进速度很慢, 企业整体的效率比较低下, 这就导致了现阶段我国国有煤炭企业在物资采购的成本控制方面存在着诸多的问题, 这些问题既有体制的原因, 也有操作的原因, 只有全面分析我国国有煤炭企业物资采购成本控制方面存在的问题, 才能准确合理地提出相关解决措施。
1、缺乏健全的采购制度以及有效的监督体制
健全的采购制度是有效控制采购成本的前提, 煤炭行业属于资金密集型和劳动力密集型的行业。与一般的企业相比, 国有煤炭企业既需要采购一些满足一线员工基本生活保障的物资, 也需要采购生产需要的物资, 采购金额巨大, 种类繁多, 采购管理的难度很大。目前我国的国有煤炭企业在采购管理方面还处于起步和探索阶段, 管理制度不健全, 没有对“采管”进行有效的分离, 相关的财务人员、采购计划的制定人员以及采购监督人员不能对采购的执行人员进行有效的监督与控制, 采购执行人员的决定权利很大, 这样就会导致采购人员与供应商之间发生采购腐败行为, 增加企业的采购成本。
2、相关采购人员的知识技能素质差
煤炭行业作为一个特殊行业, 所采购的物品既有生产所需要的大型精密设备也有日常运营所需要的办公用品以及员工的一些生活用品, 物品的种类繁多, 数量规格不统一, 不同物品的采购需要采购人员具有所购商品的专业知识以及相关的采购管理知识。而当前我国的采购管理的培训教育还处于起步阶段, 仅有少数高校开设有采购管理专业, 具有专业采购知识的人才比较稀缺;同时, 煤炭企业的采购人员大多都是过去的物资供应管理人员, 受计划经济体制的影响较为严重, 采购管理能力不足, 成本控制观念比较落后, 对采购成本的控制能力不足。
3、采购方式不合理
目前煤炭企业的物资采购方式主要包括集中采购和分散采购两种采购方式, 在采购体制改革以前主要是分散采购, 随着体制改革的推进, 集中采购已经占到主导地位。但这两种采购方式是适用于不同的物资的采购, 并不是哪种方式优于另一种方式。在分散采购模式下, 物资需求部门可以独立地完成本部门的采购, 审批程序简单, 能很快地满足部门的采购需求, 但是采购批量小, 采购价格高, 物流费用高, 不利于对整个采购过程的监控, 容易发生“寻租”行为;集中采购可以通过大批量的采购来压低采购物资的价格, 通过集中的配送来降低物流成本, 通过严格的审批监督流程来防止采购腐败的产生, 但集中采购的采购批量大, 采购周期长, 不能迅速及时满足需求, 采购管理的成本高, 对一些低值物品实行集中采购会形成“规模不经济”效应。目前国有煤炭企业对采购方式的确定归于简单化, 不能根据需求的特性以及所购物资的特性来合理地选择采购方式。
4、对供应商的管理落后
在过去的计划经济体制下, 国有煤炭企业的物资供应都是由物资部门的计划完成, 不需要和供应商来往。随着经济体制的改革, 国有煤炭企业必须通过外部采购来获取企业生存与发展所必须的资源。著名战略管理学者波特指出, 供应商与企业是既竞争又合作的关系。目前国有煤炭企业的供应商管理能力比较低下, 不能发挥其在供应链中核心企业的作用来加强对供应商的管理, 只是简单地把供应商当成交易对象, 尽可能以最低的价格来完成每一次物资的采购, 这样就不能实现与供应商的长期合作, 使得企业的每一次采购都需要寻找新的供应商, 增加了物资采购的信息搜集成本和交易成本, 最终不利于企业长期的采购成本的控制。
二、国有煤炭企业采购成本控制的建议
国有煤炭企业在物资采购方面存在着一系列的问题, 这些问题如果得不到很好的解决, 不仅会增加企业的采购成本, 降低企业物资供应的能力, 甚至会增加企业运营负担, 危及到企业的生存与发展。要解决这些问题, 既要改变落后的思想观念和管理体制, 又要加强对具体采购业务流程的管理, 加强对采购人员的培训与教育。
1、建立健全的采购制度以及采购监督体系
制度保障是采购成本控制的前提, 目前我国的国有煤炭企业正处在管理体制的变革期, 在企业内部必须建立起规范的采购管理的审批流程, 明确各部门的职责权限, 使企业各部门所需物资都是在企业的规章制度以内合理合法地进行。我国的国有煤炭企业物资采购的完成需要财务部门、采购需求部门以及采购部门三方合作才能完成, 在这个过程之中财务部门只是负责付款, 而采购需求部门则是负责制定采购需求计划, 这就导致了采购部门的职权过大, 不利于对采购部门的监督, 也不利于发挥财务部门的成本成本控制优势以及采购需求部门对所购商品的了解优势。因此, 必须加强财务部门和采购需求部门对采购管理的监督作用, 财务部门要确立统一的成本核算原则, 为采购部门制定采购价格以及采购审计提供依据;物资需求部门需要对所购物品的质量规格进行严格的监督和检查, 防止采购部门采购到伪劣产品。只有通过采购部门、财务部门以及物资需求部门三方的互相监督与合作, 才能有效地防止采购腐败的发生, 同时还能发挥各部门的职业专长, 最终降低企业的采购成本。
2、合理确定采购方式
随着国有煤炭企业管理体制的变革, 之前分散的采购方式逐渐被集中的采购方式所取代, 对企业降低采购成本、提高采购效率起到了很大的推动作用。但是并不是在所有情况之下集中采购都能取代分散采购, 必须根据需求的特性以及采购物资的特点来合理的确定采购方式, 不同的物资采取不同的采购方式。在采购管理中有著名的“80—20”法则, 既占企业采购资金的80%的物资是由企业20%的供应商提供的, 我们应该对企业所采购物资的属性进行分类, 对于经常性需求而且通用性比较大、采购金额比较大、需求周期比较稳定的物资采取集中采购, 由物资需求部门向采购部门提交采购计划, 由采购部门完成物资的采购, 并接受财务部门的采购审计, 接受物资需求部门的物资检验;对于通用型比较小、采购金额小而且需求周期不固定的物资, 由物资需求部门直接采购, 并接受财务部门的采购审计和采购部门的采购监督, 这样就可以在有效保证物资供应的前提下控制物资的采购成本。
3、加强供应商的管理
供应商对于企业来说, 既是竞争对手又是合作伙伴, 与供应商保持良好的合作伙伴关系可以有效降低企业的采购风险、控制企业的采购成本。我国国有煤炭企业的物资需求与其他行业的企业相比, 需求的物资一般是比较确定, 需求的周期一般也是比较稳定的, 这就为维持良好的供应商关系提供了前提。同时, 要想双方长期稳定的合作关系, 煤炭企业必须有很好的供应商管理能力。首先, 企业必须明确哪些物资是标准化程度高、通用性较大而且需求是周期固定的, 哪些需求的周期不确定、标准化程度低, 对不同性质的物品采取不同的采购方式。其次, 企业需要建立供应商准入制度和档案制度, 对需要长期合作的供应商加强考核与监督, 确保供应商有足够的供应能力以及对产品质量的保证。最后, 还要加强与供应商之间的沟通, 对优秀的供应商进行奖励。
4、建立完整的采购绩效评估体系
在需要的时间周期内, 以合适的价格为需求部门提供质量符合要求的物资, 是采购部门的职责, 而在当今买方市场的背景之下, 供应商会利用各种隐性的手段来拉拢采购人员, 让采购人员以牺牲公司的利益来换取自身的利益。国有煤炭企业与一般的企业相比较而言, 采购的物资数量庞大, 物资种类繁多, 供应商的资质也各不一样, 对采购的全过程的监督以及供应商的监督比较困难, 因此, 在采购过程中要做到:建立完善的采购绩效考核体系, 以成本、交货准时性、产品质量等因素作为考核指标, 建立起完善的绩效考核体系, 对采购人员进行考核, 对于出现采购腐败的相关采购人员实行“一票否决”制, 开除其在企业的职位, 并追究经济责任和法律责任;对于采购成本控制实行“末位淘汰”制, 对采购成本控制不力的采购人员调离采购工作岗位, 以督促采购人员控制企业采购成本;将采购人员的福利待遇与采购绩效挂钩, 对于采购成本控制很好的采购人员给予相应绩效的工资。这样才能保持采购队伍高效、廉洁、富有战斗力, 降低企业的采购成本。
5、采用第三方代理采购
第三方采购服务的基本概念, 源于管理学的外包。它指的是供方和需方为专注于其竞争优势, 将产品和服务的采购外包给第三方公司的采购方式。与企业自己采购来满足需求相比较, 第三方采购以采购订单为核心, 对采购过程中物流运作中的各个环节状态进行严密即时的监督, 为企业提供及时准确的采购计划和执行路线, 并通过对多元素采购计划的编制和分解, 将企业的采购需求迅速转变为直接的采购任务, 大大提高了效率。我国的国有煤炭企业的核心竞争力在于企业的丰富行业经验以及企业在煤炭采掘和煤炭化工领域的技术优势, 对采购成本控制的能力不是企业在市场竞争中的核心竞争力, 企业在自身无法有效控制采购成本的情况下, 可以选择将非核心的物资需求外包给第三采购服务商, 利用第三方采购代理机构丰富的采购经验、专业的采购团队, 来减少商品库存及运输的费用, 帮助企业化解由质量、缺货带来的风险, 为企业准时提供价格合适、质量符合要求的物资, 有效控制企业的采购成本。
三、结语
本文分析了我国国有煤炭企业在采购成本控制方面所面临的一系列困难, 并提出了一些可行性的建议, 但这些建议仅仅是针对采购成本控制而言的, 需要指出的是采购成本仅仅是企业生产运营从成本控制的一部分, 而目前我国的国有煤炭企业的成本控制意识比较淡薄, 只有在企业整体生产运营过程中坚持成本控制意识, 才能保证整个环节的成本控制, 也才能将采购的成本控制落到实处。
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