国有及国有控股企业

国有及国有控股企业（通用12篇）

国有及国有控股企业 篇1

党的十八大党章指出:“党的基层组织是党在社会基层组织中的战斗堡垒, 是全部工作和战斗力的基础”。国有及国有控股企业是党执政的重要基础, 今年以来, 按照中央统一安排和部署, 全党正在开展第二批群众路线教育实践活动, 通过活动开展, 切实解决党员领导干部存在的理想信念动摇、宗旨意识淡薄、作风漂浮等问题, 也进一步推进了党的基层组织建设。

多年以来, 由于认识上的差距, 部分国有及国有控股企业党的工作和生产经营工作还存在“两张皮”的现象。在企业党组织工作中, 党组织的运行机制和激励机制不完善以及企业本身没有完善规范的管理制度是出现问题的主要原因, 国有及国有控股企业要想在以后的企业党建工作中避免或者克服这些问题, 就要做到以下几个方面:

一、规范党建工作质量管理体系建设, 推进国有及国有控股企业党的建设制度化、规范化

要引进一些国际上先进的管理办法, 例如现在很多国有及国有控股企业在党建工作中引进了ISO9000质量管理的做法, 这个管理体系很有益于党建工作规范化和制度化的实施, 这个管理体系的的核心前提就是要建立各级党务工作程序文件体系和作为支撑持性文件的制度文件体系, 使党组织各项工作和活动程序更加规范, 制度更加科学。在质量体系的具体落实过程中, 肯定会与预期效果有所偏差, 这就需要不断的进行内部审核, 完善整个体系, 使之与企业能够完美的融合在一起, 从而对党务工作整体的水平产生一个大的提升作用, 程序和制度文件体系在实际工作中使用后, 要进行阶段性的调整, 每隔一段时间都要对整个程序和制度文件体系进行健全和完善, 使之更加科学规范, 实现“写我所做、做我所写、持续改进、不断提高”的目标, 通过实施这两大文件体系, 真正做到不断提升国有及国有控股企业党建工作质量, 不断推进国有及国有控股企业基层党建工作的规范化、制度化和科学化。

二、健全和完善“三会一课”制度, 不断推进党内组织生活质量

“三会一课”是党的基层组织生活的主要内容, 是加强党员教育管理的重要方法, 更是基层党组织存在的前提和发扬党内民主和实施党内监督的重要方式。要把创新性融入到“三会一课”的活动中去, 不断创新活动的内容和组织形式, 以提高党员参加活动的积极性。要不断规范党内组织活动的内容和活动方法, 提高党员在组织内的生活质量, 同时也要努力创新党内组织生活的内容、形式和方法, 按照全面推进党的建设新的伟大工程的总要求, 以加强党的执政能力建设和先进性建设为主线, 按照建设学习型和服务型政党的要求, 赋予党内组织生活更多的内涵, 并是党员积极贡献自己的一份力量。

三、建立党小组会为企业生产经营管理提出意见和建议制度

国有及国有控股企业党组织发挥作用是通过参与企业重大决策、保证和监督党和国家的路线方针政策的贯彻执行、支持企业法人治理结构各主体依法行使职权和促进企业的改革和发展来实现的, 参与重大决策, 除了看决策是否符合党的路线方针政策和决定外, 还要掌握企业的具体实际, 这就要求在参与决策前要进行充分调研, 掌握真实情况和存在的问题, 使参与决策的结果才能更科学, 这是自上而下的调研渠道。还有另一条自下而上的渠道, 就是建立党小组会为企业生产经营管理提出意见和建议制度。

每个党员都有自己的工作圈和生活圈, 他们的周围有很多职工群众, 在一线参加工作的党员, 对企业的决策或者制度是否合理有效, 是最有发言权的。建立这个意见和建议制度后, 要求党员在每个月举行的小组会议上提出自己对公司制度或者决策运行后产生效果和影响的意见分析。党支部接到党小组的意见和建议后, 进行认真分析, 属于本单位的问题, 可以召开支部委员会, 通过讨论形成意见和建议对本单位行政组织提出, 支持行政组织有效的改进工作, 完善制度, 从而更好的提高工作效率和效益。

本单位不能解决或需要报上级组织的, 形成书面意见和建议报告上级党组织, 上级党组织接到报告后, 通过认真分析和深入调研, 召开会议讨论形成意见和建议, 向同级行政组织正式提出, 重大问题同时向上级党组织报告。从而疏通党组织自下而上和自上而下两条信息反馈、参与调研决策渠道, 使党组织和党员参与企业管理和决策正常化、制度化和规范化。

四、找准切入点, 切实解决“两张皮”的问题

一是牢牢抓住党的中心工作, 发挥党组织和行政组织各自的优势和作用, 以决策会议制度的进一步规范为核心, 理顺关系, 促进“正能量”的积聚和发挥;二是党组织组织开展党内主题实践活动, 要围绕和融入安全生产经营中心工作, 真正在抓好安全生产经营工作中体现党组织和党员的作用;三是党组织要教育和要求企业中的党员都要树立第一身份是党员的意识, 履行好职责的同时也是为了党的事业的奋斗, 牢牢树立民主集中制的观念, 严格遵守民主集中制组织原则和决策要求, 保证党政组织和个人都能正确履行职责。

五、进一步推进党员教育管理和党内激励的规范化

首先要对党员通知进行系统的思想教育, 进而在对优秀党员的评比上制定出相对完善的评比措施与办法, 使优秀党员的评比更具公平性和操作性, 第二要对党员激励机制作出一些改革, 例如, 在劳动报酬方面, 可以请党组织进行考核, 考核其中的一部分, 实现奖惩措施, 该奖励的奖励, 该惩罚的也要落在实处, 这样才能具有更好的激励性。第三是要完善党员目标化管理考核评价体系, 将党员参加经常性教育、党内组织生活、党内主题实践活动、完成党组织交办的工作任务等情况纳入考核, 定性和定量考核相结合, 以定量考核为主, 严格奖惩兑现。

摘要：随着时代的发展, 我国国有及国有控股企业党建工作出现了一些新的问题, 本文主要就新形势下的国有及国有控股企业的党建工作作出思考和分析, 并提出了如何在新形势下进一步加强国有及国有控股企业党建工作的一些建议, 以供大家参考。

关键词：质量管理,制度建设,教育管理

参考文献

[1]于学珍.国企党建与公司治理结构适应机制探析.中共中央党校, 2014.

[2]胡洪武.新形势下国企党建工作的突出问题及完善对策.x企业改革与管理, 2015.

[3]胡洪武.推动国有企业党建工作创新的思考.经营管理者, 2015.

[4]为改进国企党建提供理论支撑实践指导.全国党建研究会国有企业专业委员会.组织人事报, 2015.

[5]唐惠芳.国有企业党建工作存在的主要问题及对策.科技与企业, 2014.

国有及国有控股企业 篇2

来源: 监督局时间:2010-07-07

各设区市治理“小金库”工作领导小组办公室，省委各部门，省直各单位：

根据《中共中央办公厅国务院办公厅印发〈关于深入开展“小金库”治理工作的意见〉的通知》（中办发〔2009〕18号）和《中共江西省委办公厅江西省人民政府办公厅印发〈关于深入开展“小金库”治理工作的实施意见〉的通知》（赣办发〔2009〕9号）精神，按照中央纪委、监察部、财政部、审计署、国务院国资委制定的《国有及国有控股企业“小金库”专项治理实施办法》和中央纪委、监察部、民政部、财政部、审计署制定的《社会团体“小金库”专项治理实施办法》要求，结合实际，制定了我省《国有及国有控股企业“小金库”专项治理实施方案》和《社会团体“小金库”专项治理实施方案》。现印发给你们，请认真贯彻执行。

附件：

1.《国有及国有控股企业“小金库”专项治理实施方案》及有关报表。

2.《社会团体“小金库”专项治理实施方案》及有关报表

中共江西省纪委江西省监察厅

江西省财政厅江西省审计厅

江西省民政厅江西省国有资产监督管理委员会

二0一0年六月二十九日

附件1：国有及国有控股企业“小金库”专项治理实施方案

根据中央纪委、监察部、财政部、审计署、国务院国资委制定的《国有及国有控股企业“小金库”专项治理实施办法》，要求，现就我省国有及国有控股企业“小金库”专项治理工作制定实施方案如下：

一、专项治理的范围

此次国有及国有控股企业“小金库”专项治理范围包括：

（一）由各级国有资产监督管理机构履行出资人职责和受托管理的国有及国有控股企业；

（二）由各级人民政府及其部门、机构管理的国有及国有控股企业；

（三）由各事业单位、社会团体管理的国有及国有控股企业。

国有及国有控股企业（以下简称国有企业）包括国有独资企业、国有独资公司以及国有资本占实质控制地位的有限责任公司和股份有限公司。

二、专项治理的内容

凡国有企业违反法律法规及其他有关规定，应列入而未列入符合规定的单位账簿的各项资金（含有价证券）及其形成的资产，均属于“小金库”。重点是2008年以来各项“小金库”资金的收支数额，以及2007年底“小金库”资金滚存余额和形成的资产。对设立“小金库”数额较大或情节严重的，应追溯到以前。

国有企业“小金库”主要表现形式包括：

（一）隐匿收入设立“小金库”

1.用销售商品收入、提供劳务收入等营业收入设立“小金库”；

2.用资产处置、出租、使用收入设立“小金库”；

3.用股权投资、债权投资取得的投资收益设立“小金库”；

4.用政府奖励资金、社会捐赠、企业高管人员上交兼职薪酬、境外企业和中外合资企业

中方人员劳务费用结余等其他收入设立“小金库”。

（二）虚列支出设立“小金库”

1.虚列产品成本、工程成本、采购成本、劳务成本等营业成本设立“小金库”；

2.虚列研究与开发费、业务招待费、会议费、销售手续费、销售服务费等期间费用设立“小金库”；

3.虚列职工工资、福利费用、社会保险费用、工会经费、管理人员职务消费等人工成本设立“小金库”。

（三）转移资产设立“小金库”

1.以虚假会计核算方式转移原材料、产成品等资产设立“小金库”；

2.以虚假股权投资、虚假应收款项坏账核销等方式转移资产设立“小金库”；

3.以虚假资产盘亏、毁损、报废方式转移资产设立“小金库”；

4.以虚假关联交易方式转移资产设立“小金库”。

（四）其他形式设立“小金库”

三、专项治理的步骤

专项治理工作自本办法下发之日起至2010年底结束，采取自查自纠和重点检查相结合的方式，分四个阶段进行。

（一）动员部署（截至2010年7月底）

各地区各部门、各国有企业要增强政治责任感和工作紧迫感，把治理工作摆上重要日程；要深入做好思想发动、政策宣传、舆论引导，提高国有企业干部职工对专项治理工作的思想认识，营造浓厚的社会舆论氛围；要拓宽监督渠道，支持群众监督，鼓励群众举报；要细化实施方案，明确政策规定，切实做好布置培训，确保动员部署深入到位。

（二）自查自纠（截至2010年9月25日）

各国有企业要按照本方案要求，结合本企业实际，组织对本企业范围内所有下属企业和单位进行全面自查，也可组织内部力量进行专项审计或检查。自查面必须达到100%，确保不走过场、不留死角。要建立自查自纠工作承诺制和公示制，各国有企业负责人对自查自纠情况负完全责任，并将自查自纠情况在企业内部以不同形式进行公示，接受群众监督。对于专项治理中瞒报漏报自查自纠信息的，将严肃追究责任单位和相关责任人员的责任。为保证自查自纠效果，各级专项治理领导机构要有重点地进行督促指导，及时做好政策解释和培训工作，确保自查自纠工作落到实处，取得实效。

自查自纠工作结束后，各国有企业要向国有资产监督管理机构或有关主管部门报送自查自纠总结报告和《国有及国有控股企业“小金库”自查自纠情况报告表》（见附件1），并由各级专项治理日常工作机构逐级汇总上报。省国资委负责统计汇总履行出资人职责企业自查自纠结果；省直部门负责统计汇总本部门所属企业自查自纠结果；各设区市负责统计汇总本地区国有企业自查自纠结果，并于2010年10月10日前将自查自纠总结报告和《国有及国有控股企业“小金库”自查自纠情况统计表》（见附件2）上报送省治理“小金库”工作领导小组办公室。

（三）重点检查（截至2010年11月25日）

在自查自纠基础上，要抽调专门力量或聘请中介机构专业人员，认真组织开展重点检查。在各级专项治理领导机构的统一领导下，各级国有资产监督管理机构负责对履行出资人职责和受托管理的国有企业开展重点检查，重点检查比例不低于国有企业户数的20%，每户重点检查企业的重点检查面应当不低于所属子企业户数的20%；财政、审计部门结合党政机关、事业单位和社会团体“小金库”治理工作，以及会计信息质量检查和企业审计等日常工作，根据专项治理工作实际和群众举报情况加强“小金库”问题检查。

重点检查应当关注以下国有企业及其所属单位：

1.关系国家安全和国民经济命脉、在国民经济中处于基础和支柱地位的企业或单位；

2.供水、供气、供热、供电等与人民群众生活密切相关的企业或单位；

3.投资链条较长、分支机构多的企业或单位；

4.未纳入合并报表范围的表外资产金额较大的企业或单位；

5.以前发现存在“小金库”的企业或单位；

6.有群众举报的企业或单位；

7.自查自纠措施不得力、工作走过场的企业或单位。

重点检查结束后，要逐级填报《国有及国有控股企业“小金库”重点检查情况统计表》（见附件3），撰写重点检查总结报告，并在2010年12月10日前报送省治理“小金库”工作领导小组办公室。各市、县（区）国有资产监督管理机构重点检查结果报同级治理办汇总上报各设区市专项治理日常工作机构，各设区市专项治理日常工作机构汇总本地区国有企业重点检查结果统一上报省治理“小金库”工作领导小组办公室，省国资委负责汇总本部门开展的重点检查结果直接报送省治理“小金库”工作领导小组办公室。

（四）整改落实（截至2010年12月底）

对于专项治理过程中发现的问题，要在统一政策标准的基础上，按照职能分工，由各相关部门依法下发处理处罚决定。要针对专项治理工作中发现的问题，紧密结合企业内部管理、完善法人治理结构、深化企业改革发展，制订切实有效的整改措施，扎实抓好整改落实工作，做到责任明确、整改及时、处理到位。在整改过程中要强化源头治理，完善制度，建立防治“小金库”的长效机制。各级专项治理领导机构要加强对整改落实情况的督促指导。

省国资委、有关省直部门、各设区市要将专项治理工作情况形成书面报告，于2011年1月10日前报送省治理“小金库”工作领导小组办公室。

四、专项治理的处理原则

对专项治理中发现的“小金库”，要严格按照“依纪依法，宽严相济”的原则进行处理。

（一）对自查发现的问题从轻从宽处理。凡自查认真、纠正及时的，对责任单位可从轻、减轻或免予处罚，对有关责任人员可从轻、减轻或免予处分。对自查出的“小金库”，要按照财务会计法规转入符合规定的单位账簿，依法进行财务、税务等相关处理。各主管部门（不包括各级国有资产监督管理机构）和国有企业对所属企业和单位组织的检查视同自查。

（二）对被查发现的“小金库”，除依法进行财务、税务等相关处理外，还要对责任企业或单位依法予以行政处罚，对有关责任人员要依纪依法追究责任。

对设立“小金库”负有责任的领导人员和其他直接责任人员中的共产党员，依照《设立“小金库”和使用“小金库”款项违纪行为适用〈中国共产党纪律处分条例〉若干问题的解释》严肃追究责任。对设立“小金库”负有责任的领导人员和其他直接责任人员中由国家行政机关任命的，依照《设立“小金库”和使用“小金库”款项违法违纪行为政纪处分暂行规定》严肃追究责任。对设立“小金库”负有责任的其他领导人员和相关责任人员，由国有资产监督管理机构或有关部门依据干部管理权限严肃追究责任。

对违反国有资产监督管理法律法规及相关规定的，由国有资产监督管理机构和相关主管部门依照有关规定做出处理处罚。

（三）对治理工作中走过场的企业和单位，要给予通报批评并责令整改；对问题严重的，要追究主要负责人的责任。

（四）对在治理工作中弄虚作假、压案不查、对抗检查、拒不纠正、销毁证据、突击花钱、打击报复举报人的，或重点检查中发现“小金库”数额巨大、情节严重的，要按照有关规定从重处理。涉嫌犯罪的，移交司法机关依法处理。

（五）《意见》下发后再设立“小金库”的，对主要领导、分管领导和直接责任人要严肃处理，按照组织程序先予以免职，再依据党纪政纪和有关法律法规追究责任。

（六）对专项治理工作中发现的其他违反法律法规的问题，按国家有关法律法规进行处理。

五、专项治理的工作要求

（一）加强组织领导

此次专项治理在省委、省政府的领导下，统一部署实施。省治理“小金库”工作领导小组已增列省国资委为成员单位，牵头负责组织履行出资人职责企业“小金库”专项治理工作，指导地方国资委履行出资人职责和受托管理企业“小金库”专项治理工作。各地区各部门要充实调整专项治理领导机构，进一步健全领导体制，按照分级负责、分口把关的要求，切实担负起专项治理工作的组织领导职责，加强督促指导。各国有企业要由企业负责人统一领导治理工作，财务、审计、纪检监察、组织人事等业务部门共同参与，加强分工协作，落实工作责任。

（二）加强统筹协调

各级专项治理领导机构及日常工作机构要按照工作分工，加强对各牵头部门和相关成员单位的沟通协调和督促指导，建立起分工明确、运转顺畅、配合有力的治理工作协调机制。各级纪检监察机关要依照有关纪律规定，严肃查处违纪违规案件；各级组织部门要按照有关政策规定对相关责任人员及时做出组织处理；各级财政、审计部门要依法对违反财政、财务、会计法律法规问题进行处理处罚；各级国有资产监督管理机构和相关主管部门要做好所监管企业专项治理的组织实施、业务指导和督促检查等工作，并依法对有关问题进行处理处罚和责任追究；各级宣传、公安、税务、人民银行等其他成员单位要按照既定分工履行各自职责，形成各司其职、各尽其责、相互配合、齐抓共管的工作局面。

（三）加强舆论宣传

要充分利用网络、报纸、广播、电视等渠道，宣传治理工作的重要意义、工作内容和政策规定，对治理工作中发现并查处的典型案例有选择地予以公开曝光。各级专项治理日常工作机构要设立并公布举报电话、举报信箱，注意发挥网络举报作用。要认真做好举报的受理工作，执行信访工作保密制度，切实保护举报人的合法权益。对举报有功的单位和个人，根据查实的设立“小金库”金额，给予5%的奖励，奖金最高额为10万元，由同级财政负担。

（四）加强调研督导

为切实做好专项治理工作，要深入开展调查研究并确保调查研究贯穿治理工作始终。各级专项治理领导机构要加强调查研究，及时了解专项治理的难点问题，研究细化关键阶段、关键环节、关键企业的具体治理措施。要针对治理各个阶段的特点，围绕重点工作、重点地区、重点企业开展检查督导。要认真做好政策解释和咨询答复工作。对于动员部署不及时、自查自纠不认真、重点检查不配合、整改落实不到位的，要及时责令改正。

（五）加强综合治理

专项治理要与会计信息质量检查、内部控制评价和内部控制机制建设相结合；要与强化企业管理、完善法人治理结构、深化企业改革发展相结合；要与落实国有企业职工工资管理调控、企业负责人薪酬和职务消费有关规定相结合；要与开展国有企业效能监察、纪律检查和行政监察相结合；要与扩大内需促进经济增长政策措施落实监督检查和工程建设领域突出问题专项治理相结合；要与出资人监管、财政监管、审计监督、税务稽查等日常监督工作相结合，协调推进，综合实施，增强治理实效。

（六）建立长效机制

国有铁建企业人才流失分析及对策 篇3

【关键词】人力资源管理；激励机制；人才战略

作为国有铁路建高企业，2011年“7·23”甬温线高铁动车事故的发生，使铁路建设从盛夏刹那跌入了严冬。铁建企业面临严峻考验，处于政策和市场条件的双重压力之下，面对国家对于铁路建设的结构性调整，铁建企业管理面临着由此带来的更大的问题——人才流失问题。据企业内部不完全统计，2011年全年至2012年一季度，以近三年新入职大学生为基数，人才流失率为13.2%，远高于前两年基建高潮期的6~7%左右。作为人力资源管理工作者，在此状况下应对人才流失问题成为工作重心之一。

一、人才流失原因分析

温州动车事故之后，国内外出现了要求改变一味追求经济高增长发展模式的呼声，温总理也强调必须坚持科学规划、统筹协调，坚持百年大计、质量第一。2011年8月10日起，国务院决定开展高速铁路及其在建项目安全大检查，适当降低新建高速铁路运营初期的速度，对拟建铁路项目重新组织安全评估。对已经批准但尚未开工的铁路建设项目，重新组织系统的安全评估。暂停审批新的铁路建设项目，并对已受理的项目进行深入论证，合理确定项目的技术标准、建设方案。政府与铁路部门警醒地认识到，大力发展高铁建设不等于盲目发展，需要科学、有序、健康地发展。做出暂停审批新的铁路建设项目，对已受理的项目进行深入论证的决定。

这一决定从长远看来固然有利于中国铁路的良性健康发展，但对正在建设高潮期的铁建企业来说无疑是一剂猛药，一些在建项目减缓投资，一些刚开工的项目暂时停建，随后金融市场对于铁路建设的资金供应下降，因而使部分项目因资金困难而进展缓慢。甚至有些项目没有资金来源，已完项目无钱支付，部分标段处于停工或半停工状态，国有铁路建设企业立即面临着巨大的压力，企业员工的工作及待遇等各方面都受到了很大影响，一部分员工选择重新择业，造成了企业大量人才流失。

随着国企改制的不断深化，市场经济的不断完善，在价值多元化的今天，作为国企的员工，除了对于工资、薪酬的要求之外，更希望能够实现自己的价值，完成自己的人生理想。在现阶段的铁路建设单位，对于企业文化的塑造、对于人才价值的重视还有待提高。而国有企业管理体制内部论资排辈、人才结构不合理等因素也导致了一部分人才的流失。

二、防止企业人才流失的对策

随着市场化的不断完善，过分垄断的铁路建设制度弊端暴露，国有铁路建设企业也面临更多的政策及市场压力。那么加强企业的人才队伍建设就是这一阶段应该解决的首要问题，只有保护好已有的人力资源，才有可能在日趋激烈的竞争之中继续生存和发展。

（一）从观念上重视人力资源管理。

当今世界的竞争核心是科学技术的竞争，竞争的根本在于人才。应该在观念上树立人才本位的管理方式。树立人才资源是第一资源的观念，充分认识人才资源开发在经济社会发展中的决定性作用；树立以人为本的管理理念，克服传统的“安全、任务、效益、减员是硬指标，人的管理是软指标” 的观念，制定和规划铁路企业人力资源管理的战略规划；克服传统的人事管理主要是“ 进、管、出”，“ 重使用、轻开发, 重眼前、轻长远” 的观念，使人事管理的传统职能向人力资源开发的新型职能转化。

企业应当始终将人力资源视为企业发展最重要的战略资源, 重视人才的可持续发展, 建立一套从招聘、考核、晋升到薪酬福利的完整、规范的人才培养机制和体系, 形成科学系统的人力资源培训体系, 为人才的成长创造和谐、稳定的环境, 只有这样才能培养出高素质的人才，才能企业带来良好的发展前景。

（二）把好招聘关，减少人才流失成本。

铁建企业往往做得最多的是校園招聘，那么如何在校园招聘中找对人才那就需要在招聘环节上下工夫。根据铁建企业对人才的需求和企业目前的经营方向，设立招聘目标，建立规范的人才招聘制度和甄选面试流程，针对岗位要求进行性格测试、专业技能考试，在面谈中，对企业实际情况介绍不夸大不美化，做细应聘者背景调查，针对目标人群，督促其协调好家庭意见。招聘完成后，做好岗前培训，详细介绍企业发展情况和人才晋升标准，激励新员工在企业实现人生理想，并对新员工进行相应的安全和技能培训。做好新员工入职第一课，从招聘、测评、岗位配置等环节上做足工夫，减少辞退不合格员工或人才自离成本。

（三）提供具有竞争力的薪酬待遇，改善激励机制。

建立激励机制是人力资源管理和开发的关键所在，有效的激励机制能发挥人才的创新精神和敬业精神，直接影响着企业的生存与发展。国有企业要留住高素质人才，就必须建立公平、公正的激励机制，科学合理调整分配制度和福利酬报模式。

1、建立人事考核机制和正常的考核程序，实行动态管理，打破固定身份和终身制，通过职位晋升和任免为人才注入活力。

2、建立良好的晋级机制，对专业技术人员，包括技术专家、专业技术职务、技术工人等按各自系列分别予以考核晋升，给人才提供良好的成长空间。

3、建立利益共同机制。可通过实行股份制、职工承包经营制等方式，把员工利益与企业利益结合起来，使人才和企业形成紧密的关系，激发员工工作热情。

4、薪资是进行人才激励的一个重要的方法。合理的薪资待遇是留住人才的关键。薪资待遇应该考虑到横向和其他同类单位之间的比较，也应该在企业内部设计合理的层级差异。针对员工群体，通过完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，让其直接与薪酬挂钩。

通过改善薪酬待遇和激励机制，从物质上、精神上给人才带来活力，让员工对企业有更强的归属感和责任心，是留住人才的重要手段。

（四）、加强员工培训，提升人才能力，给予人才发展大平台。

在企业面临挑战，遭遇瓶颈的困难时期，配合企业的转型与结构调整，给员工提供充分的培训机会，一方面可留住人才，另一方面也是企业利用这难得的间歇进行修整，加强专业技术队伍建设的重要时机。联想集团柳传志曾说：员工刚进公司素质不高，不是你们的错，但过一段时间后，员工素质没提升，一定是你们的错！说明企业对员工培训非常重要。因此企业必须营造育人的环境，建立人才培养机制，使人才不断成长，在工作中才更有拼劲和奔头。各大跨国公司对员工培训都非常重视。摩托罗拉为员工提供了良好的培训机会，它认为投资在员工智慧上的钱比投资在设备上的钱能赚更多钱，提供多种形式的、开放的培训，为员工的发展提供平台，才能让人才有信心有能力和企业共成长。

（五）、加强企业文化建设，塑造企业凝聚力，给员工以归属感。

卓越的企业文化是企业之精华，以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是企业文化的精髓。而员工要在一家企业能长期服务下去，最愿意看到的是企业以亲情待他，以感情化他，以人情暖他。每位员工都希望在拥有一个爱心、和谐、快乐、公正、凝聚、奋进的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，浑身充满动力和激情。因此，企业家和企业管理者必须极力营造这样的文化气氛，塑造这样的团队文化，才能使员工有家的感觉，员工才会对企业有归属感，才会有凝聚力。

（六）加强法制意识，建立和谐用工关系。

随着社会主义法制系统的建立，依法治国方略的实施，人力资源管理的法制化也应该逐步地得到重视。2007年《劳动合同法》的颁布实施，给了企业人力管理带来了新的要求。依法进行人力资源管理是企业正规化以及人力资源优化的必由之路。对于劳动合同的管理以及对于劳动争议风险的预防也应该得到重视。铁建企业应该结合自身的专业特点制定符合企业以及市场要求的集体劳动合同制度，以法律为基础完善人力资源管理，避免不必要的法律风险和纠纷。单位与劳动者和谐的用工关系才是从根本上解决人才问题的途径。

参考文献

[1]贾光智：《发达国家铁路培训体系》，载于《中国铁道科学研究院60周年学术论文集》，中国铁道出版社, 2010年。

[2]赵小心: 《国有企业人才流失问题的分析》，载于《科技情报开发与经济》2004年14卷第11期

[3]于秀芝：《人力资源管理》，北京经济管理出版社，2002年第一版。

[4]汤雪梅、张慧：《国有资产流失的另一种表现：高管人才流失》，中国劳动社会保障出版社，2004。

作者简介：

赵丹妮，女，（1976.10-），中铁电气化局西铁工程公司人力资源部工作，从事人力资源管理、合同管理、档案管理研究

（作者单位：中铁电气化局集团西铁工程公司）

国有及国有控股企业 篇4

一、某国有企业的财务状况与分析评价

以某国有企业为例, 撇开经济体制、法律环境、资源配置、政府部门效率, 以及市场不规范等外部环境对企业经营的影响。仅从微观上, 对企业内部管理方面存在的问题进行分析与评价。

通过对该企业2008至2010年的营业收入、利润情况, 以及相关会计数据和财务指标的分析, 可以得出以下结论:

(一) 企业盈利能力微弱

该企业在国家经济高速发展的宏观背景之中, 三年间的营业收入呈逐年大幅度增长态势, 年平均增幅达到27.41%。同时营业利润额年平均增幅也达到90.4%, 几乎翻了一番。但是, 企业的销售利润率却仅有1.2%, 且其增幅2009年为0.44%, 2010年的增幅却只有0.19%。特别是2010年, 企业在营业收入大幅度增长的情况下, 利润不升反降。整个企业的销售利润增长率与营业收入增长率形成了强烈的反差, 其高产值低效益, 盈利能力低下的特征十分明显。

(二) 企业成本畸高

该企业三年间的营业收入平均增长率为27.41%, 但三年间的营业成本平均增长率却达到了39.18%, 同时三年间的间接成本平均增长率也达到31.3%, 双双超过了企业的营业收入增长率。虽然企业成本的耗费应该随着营业收入的增长而相应增加, 并且两者间的增长比例也没有一个可以参照的标准, 但企业成本的增长率无论如何也不应该大于产值的增长率。

(三) 企业管理费增长速度过快

该企业三年间管理费的平均增长速度达到27.8%, 其增长速度超过了营业收入的增长速度。虽然企业管理费用的消耗应该随着营业收入的增长而增长, 但这个增长幅度至少不应该超过营业收入的增长幅度。从另一个角度来说, 只要企业管理费的消耗能为企业带来相应的收益, 那么, 这样的消耗最终能够从企业的利润中得到补偿, 是企业必需的积极有效的成本耗费。但从该企业的财务数据来看, 其管理费增长率呈逐年快速上升态势, 而利润增长率却波动较大。尤其是2010年度, 企业管理费增长率在大幅度地上升, 而利润增长率却在下降, 形成了非常严重的反比关系。

(四) 企业资产结构不合理

该企业2010年度的总资产报酬率仅2.7%左右, 低于银行利息率。究其原因, 企业资产投入中的经营性资产质量不高, 资产结构不尽合理是一个重要的因素。该企业2010年的固定资产账面原值为10811万元, 其中投入后勤的非经营性资产总额为4203万元, 看似只占企业固定资产总额的40%。但是, 从其资产质量来看, 非经营性资产大都是房产、地产等升值空间较大、资产质量较高的资产, 而投入的经营性资产却是一些普通的机械设备, 虽然折旧年限未到, 但大都破旧老化, 使用效率低, 维修与折旧费用高, 不但不能为企业带来相应的收益, 而且成为了企业的包袱。

(五) 流动资产不合理占用现象严重

一是存货库存资金大。该企业2010年末流动资产总额为196532万元, 其中存货占用金额为63216万元, 企业存货资产几乎占到了全部流动资产总额的三分之一;二是应收账款数额大。该企业2010年末的应收账款数额为49415万元, 占到了全部流动资产总额的25%左右, 严重制约了企业的再生产能力;三是备用金占用数额大。该企业年度备用金余额平均在800万元左右, 已经成为影响该企业资金周转的因素之一。

二、企业的主要问题及成因

近年来, 国有企业发展很快, 规模越来越大, 但效益是普遍低下的。虽然从国资委公布的信息来看, 国有企业经济效益连创历史新高, 但其效益主要集中在少数垄断行业之中, 事实上对大批一般竞争性行业的国有企业而言, 效益低下的状况非常普遍。究其原因, 由于各个企业所处的内部与外部环境不同, 原因各异, 但其共性问题主要有以下几个方面。

(一) 经营者自身利益与企业利益不一致, 导致经营行为短期化

经营者在企业管理中起关键性作用, 国有企业普遍存在的成本畸高, 效益低下以及资产结构不合理等诸多问题的解决, 取决于经营者在企业经营管理与控制方面的主观能动性发挥。由于经营者个人的命运与企业的命运没有形成命运共同体, 经营者享有企业人、财、物的实际控制权, 但对企业的亏损几乎不负责任, 其权力与责任、利益的不对等, 导致其做大企业的动力足, 做强、做实企业的动力弱, 经营行为短期化现象普遍存在。

(二) 国有企业在计划经济时期形成的粗放经营模式未得到根本改观

我国建立市场经济体制至今已二十年, 国有企业已经建立了以公司制为主要形式的现代企业制度, 但其公司不是国有股“一股独大”, 就是国有全资公司, 企业的运行机制没有实质性的变化, 其“外延式”的粗放经营模式也未得到相应的改观。导致企业一方面由于成本居高不下, 不得不通过扩大生产规模来维持企业的正常运转;而另一方面, 企业在生产规模不断扩大的同时, 不论显性成本还是隐性成本均在大幅度攀升, 迫使企业不得不再度扩大生产规模来维系生存, 最终陷入了这样恶性循环的经营格局之中。

(三) 国有企业的考核重数量轻质量倾向较为严重

国有企业考核目标的设置, 还没有突破计划经济时期传统的重数量轻质量、重产出轻投入的行政管理模式, 形成对国有企业的考核只看产出, 不计投入的导向。导致国有企业经营者为赢得考核期内的利益最大化, 热衷于“铺摊子”, 扩规模, 争投入, 盲目追求高速度, 致使企业资金使用控制乏力, 资产管理无序, 是造成企业资金周转缓慢, 赢利能力低下的一个不可忽视的重要因素。

(四) 国有企业内、外部的监督约束与控制乏力

首先, 是国家行使国有资产所有者权利的监控职能不到位, 实施财务监控的力度不够, 或者是空白;其次, 是企业内部的财务、审计、监察部门受本企业经营者的直接领导, 其个人的工作岗位、职务升迁、工资奖金与福利待遇受制于所在企业, 监督控制职能难以发挥, 致使企业内部的监督和控制体系基本上形同虚设。导致一些企业发生的会计核算资料不实, 当期损益盈亏失真, 甚至虚盈实亏的问题, 以及现金管理不严, 应收账款难以收回或形成坏账等等问题难以杜绝。

(五) 国有企业财务风险控制系统的运行质量不高

从该企业问题和缺陷的形成来看, 有一个较长的日积月累过程。在这个过程当中, 企业财务报告对企业运营状态必定有所记载和反映, 但该企业财务风险控制系统却没有正常启动, 其管理层对财务风险认识的敏感度也不高, 没有及时通过财务报告反映的信息, 找出企业内部控制存在的问题和缺陷, 做到早发现、早启动、早处理, 防范于未然。

三、改进措施的构想

解决国有企业问题的措施非常之多, 然而, 什么措施才是最根本的措施, 是解决问题的关键所在?建立现代企业制度, 实施股东会、董事会、监事会和经理层各负其责, 相互制约、协调运转的公司制法人治理结构, 无疑是从产权制度上、运行机制上解决国有企业问题的根本途径。但就目前来说, 国有企业从传统地追求规模扩张粗放经营向精细管理的转变, 更是国有企业在国家宏观环境变化之下要抓的关键问题, 而且迫在眉睫, 刻不容缓。就其具体措施应该考虑以下方面的内容:

(一) 建立搞活经营者的激励与约束机制

可视不同企业的具体情况, 采取以经营者足额的个人财产实施风险经营抵押, 以及股份奖励和认股期权制等手段, 真正将国有企业经营者的报酬与其经营绩效挂上钩, 将国有企业经营者的个人利益与企业利益捆绑在一起, 将国有企业经营者个人的命运与企业的命运合为一体, 增强其满足投资者和企业利益最大化的主动性。

(二) 建立企业相互制衡与制约的内部监控体系

一是实行财务、审计、监察部门人员委派制度, 增强企业内部监督控制机构的独立性, 有效地发挥出企业内部监督机构的作用;二是将审计范围扩大到企业生产经营全过程, 全程跟踪、全面覆盖, 将企业的经营风险消灭在萌芽状态;三是加大监察部门的查处力度, 对违规违纪事件一查到底, 严惩不怠, 真正起到警示作用;四是向企业的投资人、职工等相关利益人公开运营情况, 构建企业内外结合, 上下联动的监控格局。

(三) 建立适合自身特点的企业精细化管理制度

首先管理层要克服传统的依赖规模扩张盈利的惯性思维定式, 以“精细化”管理理念指导和推进企业内部运行机制的改良。根据企业的实际细分目标、细分标准、细分任务、细分流程, 从上至下建立起规范化、程序化、数据化的精细管理体系, 实行全过程、全方位的标准化管理, 从而把握好每一个生产经营环节, 达到规避不利因素, 降本增效的目的。

(四) 建立有效地企业财务风险预警系统

首先, 完善企业内部风险控制体系。建立健全从下至上, 不同层次的财务预算、资金结算、应收账款等内控指标, 根据内控指标的变化, 快速发现企业经营管理的问题或缺陷, 防范于未然;其次, 保证企业内部风险控制体系有序运转。把风险控制责任落实到人头, 督促企业各级财务风险责任人及时提供相关信息, 将风险防范贯穿于企业财务管理工作的始终。

综上所述, 国有企业是我国国民经济的“顶梁柱”。在当今国家经济政策调整, 经济增长速度放缓的宏观环境下, 国有企业普遍存在的“外延式”粗放经营问题, 必将威胁到国企的可持续发展, 应当引起社会和管理层的高度重视, 尽快予以研究, 尽早采取有效措施, 以保证我国经济持续健康的快速发展。

参考文献

[1]彭韶兵.财务管理 (M) .北京:高等教育出版社, 2003.

[2]毛付根.管理会计 (M) 北京:高等教育出版社, 2000.

国有及国有控股企业 篇5

改制程序完善公示制度的通知

沪国资产[2002]272号

各委、办、局，各国资授权经营公司、委托监管单位，企业集团：

为推进本市国有资本有序地从一般性竞争行业退出，规范国有企业及国有控股企业改制程序，完善公示制度，维护企业职工的合法权益，防止国有资产流失，根据《中共中央办公厅、国务院办公厅关于在国有企业、集体企业及其控股企业深入实行厂务公开制度的通知》（中办发[2002]13号）规定，结合本市实际情况，现就有关事项通知如下：

一、国有企业及国有控股企业应建立健全厂务公开制度，对企业改制方案、职工裁员、分流、安臵等方案，财务状况、审计情况、资产评估、不实资产核销及产权交易等重大事项都应在企业范围内实行公示，同时将相关政策告知职工，充分调动职工支持企业改制、参与企业改制的积极性。

二、拟实施改制或已进入改制程序的国有企业及国有控股企业，应在企业改制前召开职工代表大会，将企业改制方案和涉及职工切身利益的重大事项，向职工公开，充分听取职工意见，通过职工代表大会形成决议，并报授权经营公司、委托监管单位或企业集团核准。

三、企业改制方案经核准后，应实行先审计后评估。由授权经营公司、委托监管单位或企业集团组织对改制企业的财务状况进行审 计，然后按照国务院第91号令《国有资产评估管理办法》及有关文件规定，委托具有资质的中介机构对改制企业资产进行评估。

改制企业资产评估的范围和内容应在企业范围内公示，在十个工作日内，企业职工对资产评估范围和内容的真实性无异议的，由中介机构正式出具资产评估报告，然后向市资产评审中心办理相关手续。如在十个工作日内，企业职工对资产评估范围和内容的真实性有疑义的，将有关问题书面提交委托单位，确实有问题的，由委托单位通知中介机构按规定进行调整。公示反馈情况作为办理相关手续的必备材料。

四、改制企业存在不实资产情况的，由授权经营公司、委托监管单位或企业集团按照《上海市国有企业不实资产核销管理暂行办法》（沪国资产[2001]162号）的有关规定进行申报。

授权经营公司、委托监管单位或企业集团应根据市国有资产管理部门的批复，指导企业及时调整会计科目和财务报表，督促企业将准予核销的不实资产全额（包括对应的实物资产）移交给市国有资产经营有限公司处臵。

五、按规定允许从改制企业资产评估确认值中抵扣有关费用的，由授权经营公司、委托监管单位或企业集团委托具有资质的中介机构根据有关政策规定对允许抵扣的费用进行鉴证。

六、经市资产评审中心确认的资产评估值中冲减准予核销的不实资产及抵扣有关费用后，其结余部分为改制企业的净资产，由出让方与受让方签订产权转让合同。

七、改制企业的产权转让，应根据《上海市产权交易管理办法》（沪府发[1998]61号）和《关于进一步规范本市产权交易市场的若干意见》（沪国资产[2001]5号）的规定，在上海产权交易所或上海技术产权交易所进行产权交易，办理产权交割手续。

八、改制企业应根据国务院第192号令《企业国有资产产权登记管理办法》及《企业国有资产产权登记管理办法实施细则》（国资产发[1996]31号）的有关规定，向市国有资产管理部门办理企业产权变更或注销手续，并填报《企业国有资产变动产权登记表》或《企业国有资产注销产权登记表》。

九、改制企业应按有关规定，向工商行政管理部门办理企业变更登记或企业注销登记手续。

十、企业在改制过程中，应按规定如实向中介机构提供企业情况及相关材料，不得转移和隐匿企业资产和鉴证所需的材料。如果企业违反有关规定，提供虚假情况和材料，致使资产评估结果和鉴证情况失实的，委托单位可要求中介机构重新评估和鉴证，并追究有关责任人员的责任。如果中介机构违反有关规定，致使评估结果或鉴证情况失实的，市国有资产管理部门可建议有关部门根据规定对中介机构作出相应处罚，并追究责任人员的责任。

十一、改制企业自资产评估基准日起至企业改制完成这段时间内，不得巧立名目，突击发钱发物。授权经营公司、委托监管单位或企业集团应对企业的财务状况和资产处臵情况进行监管，如发现突击发放现金、实物等情况的，除追究经营者的责任外，用于经营者个人 的，授权经营公司、委托监管单位或企业集团应予以追回；用于企业职工的，授权经营公司、委托监管单位或企业集团应按有关规定进行处理，或在企业改制时相应减少抵扣费用。

十二、授权经营公司、委托监管单位或企业集团应加强对所属拟实施改制或已进入改制程序的国有企业及国有控股企业改制行为的监管，严格执行国家和本市的有关政策法规，按照规定的程序规范操作。

十三、本市拟实施改制或已进入改制程序的集体企业可参照本通知规定执行。

十四、各区、县国有资产管理部门可根据实际情况制订相应规定。

十五、本通知自2002年10月1日起执行。

国有企业绩效考核问题及对策分析 篇6

关键词：国有企业；绩效管理；绩效考核

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：16723198（2007）11015502

1绩效管理

多年来，在大量的研究文献中，绩效总是作为一个没有任何说明的概念被使用着，直到近十几年来，学术界才开始重视对绩效的内涵加以明确界定。本文认同Campbell等人的定义，即绩效不是活动的结果，而是活动本身，是人们实际做的、与组织目标有关的并且可以观察到的行动或行为，而且这些行为完全能由个体自身控制。对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。因此对雇员的绩效管理总是发生在一定的组织背景中，离不开特定的组织战略和组织的目标；而对组织的绩效进行管理，也离不开对员工的管理，因为组织的目标是通过员工来实现的。

从心理学角度看，我们更多关注的是个体绩效。而从组织角度进行绩效管理的目的看，是为了提高组织绩效，达到组织的总体目标。所以我们可以把绩效管理定义为在特定的组织环境中，与特定的组织战略、目标相联系的对雇员的绩效进行管理，以期实现组织目标的过程。

2国有企业绩效管理现状及存在问题

通过调查研究发现，国有企业的人事考核制度仍处于20世纪80年代到20世纪90年代初的水平。在这段时间里，我国推行改革开放的政策，原有的经济环境发生了实质性的变化，出现了企业承包经营责任制，而大部分国企的人事考核正是以经营责任制为基础进行的。对承包人的考核以经济指标为主，以是否完成经营合同为准则，在选择经营者时，采用招标竞争、风险抵押的方式。承包人对企业员工考核按照岗位责任制，对职工的工作结果，包括工作和任务的完成情况、责任和义务的承担情况进行考核，为工资和奖金的发放提供依据。它有利于从物质利益上调动职工发展生产的积极性，提高企业的活力。然而像这样来考核员工，只会产生重结果轻能力、重现在轻将来的影响，而不利于后备人才的培养和发展，给企业带来隐患。

基于以上的分析和思考，我们认为当前国企在员工绩效考核方面主要存在以下几方面的问题：

2.1考核者缺乏考核技术与正确的态度 

对于新型的人力资源考核工作，国有企业考核者普遍缺乏相应的考核技术和正确的态度，从而导致考核的主观色彩过浓而丧失公平性与公正性。一方面，考核者未能掌握足够的新型考核技术，从而造成考核的偏差较大；另一方面，考核者由于人情方面与不负责任的问题，以至不能公平合理的进行考核工作。

2.2考核内容不全面，标准不明确 

国有企业人事考核的内容不够全面，存在着明显的以偏概全倾向，仅仅以履行任期和岗位工作目标的情况为考核的主要内容，以岗位责任制和任期责任制为基本依据，注重实绩，而忽略了其他方面的考核。并且考核缺乏客观的衡量尺度，定量判断少，定性判断多，往往受考核者价值观的影响，随意性大，尤其易受领导者意志的左右，很难保证考核的公正性。

2.3缺乏绩效反馈制度 

企业中被考核者无从申辩说明或进行补充，也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度。结果，员工并不知道自己的哪些行为是企业所期望的，哪些行为是不符合组织目标的，更不用说如何改变自己的工作。这样，在企业人事考核工作就失去了改善员工工作绩效这个最重要的作用。

2.4绩效考核结果的运用形式单一

绩效考核结果的运用，可以分为外在奖励和内在奖励。前者包括工资增长、绩效奖金和其他具有酬劳性质的奖励，后者包括员工对自己的奖励（如成就感）、福利、授予荣誉称号、赋予挑战性的职责、重要而有意义的工作、在设定目标和制定决策时的影响力等。但目前国企绩效结果的运用多数只是与工资和奖金相挂钩，形式过于单一。

3国外企业绩效管理的现行趋势

3.1注重个体行为的欧美绩效管理

受主流文化和一些其他因素影响，欧美地区企业绩效管理侧重于员工行为，并把绩效看作是一个个体能力和动力的函数。欧美国家大部分人认为组织是由个体构成，个体是形成企业绩效的关键，组织绩效实质是个体绩效的综合体，因而绩效管理应以个体为中心进行。

具有代表性的是Compoll的观点，他将绩效归纳为：具体工作任务熟练程度、非具体工作任务熟练程度、书面和口头交流任务的能力、所表现出的努力、维护个人纪律、促进他人和团队绩效、监督管理或领导、管理或行政管理8个主要个体因素或组成部分的框架，显然，它们都是从个体出发，以个体为中心阐述，并涉及到个体差异为前提的个人智力、个性和能力。

3.2注重团体行为的日本绩效管理

日本企业绩效管理的根本目的是实现对组织宗旨、预期战略的贯彻和组织绩效的最优化，为达到目的日本人采用了与欧美人不大一样的做法。日本绩效管理的主体观念有：（1）权限的委让。主管应给员工实际行动的机会，委以相应工作的同时应该赋予相应的权限，使之能自由裁量，独立处理；（2）参与计划与沟通。让员工参与到计划制定中并发表意见，对其工作分配建立双向沟通；（3）信赖。主管人员应对员工采取充分信任的态度；（4）团队是和谐的团体。每一个成员在接受主管的任务分配或工作指示时都能产生“我在做值得做的重要的工作，为了圆满完成任务，我要下功夫认真地去做”的想法。

这是一种不同于欧美绩效管理的观念，以“收买人心”的方式增加了员工的积极性与主动性。权限的委让和信赖是出于一种对员工无条件信赖的考虑，虽然容易使无能者钻空子，但也扩大了能者的机会。团队的协作性强调整体感并从道德和意识形态来约束员工。

4关于我国国有企业绩效管理改进的建议

4.1企业上下要摒弃计划经济下形成的固有管理套路，充分认识绩效考核在现代人力资源管理中的战略意义

绩效考核只不过是人力资源管理的一个环节。从更深远的意义来说，我们与其说绩效管理是一种方法、一种工具，不如说它是一种观念、一种哲学，一种“基于绩效而管理、基于绩效而发展”的管理哲学。量化和科学的评价并不是绩效管理的终极意义所在，它更大的价值在于帮助管理者养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，从而促成企业战略的实现。为此，要效仿一些成功企业的做法，从绩效出发，再回归绩效，把绩效管理从辅助性、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面，人力资源的管理都围绕着绩效管理而开展。

4.2选择适合企业自身的考核方法

绩效管理体系中考核方法的选择，是一个关键而又敏感的问题。在一些成熟的企业里，由于已经形成良好的绩效考评文化，诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方式和方法，可从容地进行。但是，在一个刚开始导入绩效管理体系的企业，机械的套用上述办法，很容易使考核过程成为考核者与被考核者的博弈游戏，或者成为填表游戏，并不能真正发挥提高绩效的作用，还可能使员工与主管之间产生矛盾，影响员工的工作热情。因此，绩效考核办法的设计，应根据企业的文化、管理者的素质等因素慎重考虑。正确的做法是考核办法的选择应保证员工的充分参与，并纳入到绩效沟通过程中。这样做的好处是，员工在沟通中就已经感受到绩效管理不是与自己作对，而是齐心协力提高工作业绩，从而减少了员工的戒备心理。同时，员工在沟通中已经明确其绩效目标，并认可了考核办法，因此考核只是对工作的一个总结，考核结果也不会出乎意料，使得考核过程在融洽、和谐的气氛中进行。

4.3确定考核内容

确定考核内容要与企业文化和管理理念相一致，并且符合岗位特点和要求。考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企业在鼓励什么，又在反对什么，员工所处的岗位需要哪些技能和能力，给员工以正确的指引。同时，内容要有侧重，考评内容不可能涵盖其岗位上的所有工作内容，为了提高考评的效率，降低考评成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗位工作的主要内容，设计考评指标时要善于运用关键绩效指标（KPI）进行考评，不要面面俱到。这些主要内容实际上已经占据了员工80%的工作精力和时间。另外，对难于考核的内容也要谨慎处理，认真地分析它的可操作性和它在岗位整体工作中的作用。为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，应该在岗位分析基础上，根据企业的管理特点和实际情况，对考评内容进行分类。比如将考评内容划分为 “重要任务”考评、“日常工作”考评和“工作态度”考评三个方面。在设计具体考评项目时，要注意以下几个问题：首先内容要客观明确，每个项目的考评重点，使考评人和被考评人一看即懂，不会产生歧异。其次，项目不可过多，一般“日常工作”和“工作态度”分别为 5-8项即可。最后，考评的尺度尽可能细化，如制作成 “优秀”、“良好”、“一般”、“较差”、“很差”等比较抽象，考评人容易主观判断产生误差，我们将每个尺度都进行细化，往往情况会好得多。

4.4善于运用绩效考核结果，做好绩效沟通工作

进行考核的目的就是最大限度的激发员工的工作积极性，这就要求我们把考核结果进行实质性的落实，不要流于形式。不仅要将考核结果与工资和奖金挂钩，还应该从多方面对员工进行激励，包括职务升降、岗位调动和调配、员工培训和特别奖励，以期从全方位调动员工的工作热情，让更多的人由“要我工作”转变为“我要工作”。

另外，要做好绩效沟通工作。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员需要与员工进行绩效面谈，让员工知道自己现阶段的工作在哪些方面存在缺陷，应该向什么方向改进，并且共同制定今后工作改进的方案。

参考文献

［1］爱德华•拉齐尔（美）.人事管理经济学 ［M］.北京：三联出版社，2000.

［2］蔡永红，林崇德.绩效评估的现状及其反思［J］.北京师范大学学报（人文社科版），2001，（4）.

［3］谌新民.人力资源管理概论 (第三版) ［M］.北京：清华大学出版社，2005.

［4］陈晨.对提高企业员工绩效考核质量的思考［J］.北方经济，2005，（10）.

［5］杜稳灵.国有企业人事管理绩效考核存在问题和对策［J］.技术经济与管理研究，2003，（1）.

国有及国有控股企业 篇7

总法律顾问制度是企业法律顾问制度的重要和核心内容。总法律顾问制度起源于上世纪60年代末期的美国, 70年代传入欧洲, 至80年代已经形成较为完善的体系。我国总法律顾问制度最初出现在上世纪90年代, 自2002年起逐步开始试点, 目前已进入大规模的贯彻与落实之中。

1 企业总法律顾问制度概述

企业总法律顾问, 是指具有国家授予的企业法律顾问执业资格、由企业聘任全面负责本企业法律事务工作的企业内部高级管理人员。在我国, 根据目前的有关规范性文件规定, 企业总法律顾问对本企业法律顾问机构实施领导, 并直接对企业法定代表人负责, 与企业的副总经理、总工程师、总会计师和总经济师等处于同一序列。实施总法律顾问制度是企业依法决策、依法经营管理、依法维护合法权益的重要组织保障和制度保障。

2 我国企业总法律顾问制度的相关规范性文件和制度梳理

1997年, 原国家经贸委颁布了《企业法律顾问管理办法》, 该办法明确规定在大型国有企业设置总法律顾问。2002年, 原国家经贸委等七部委联合下文《关于开展企业总法律顾问制度试点工作的指导意见》, 明确了试点工作的基本思路和工作重点。2004年, 国务院国资委颁布了《国有企业法律顾问管理办法》, 企业总法律顾问制度被认为是该办法的核心内容之一。2004年, 国务院国资委下文《关于在国有重点企业加快推进企业总法律顾问制度建设的通知》, 指出在推进总法律顾问制度中应当把握“三结合”的原则。2007年, 国务院国资委下文《关于进一步加快中央企业以总法律顾问制度为核心的企业法律顾问制度建设有关事项的通知》, 该通知明确建立健全企业法律风险防范机制。2008年, 国务院国资委下发《关于落实中央企业法制工作三年目标有关事项的通知》, 该通知对截至2011年6月前的中央企业法制工作三年目标进行了明确和部署。

3 中航工业西飞在贯彻和落实总法律顾问制度的实践

中航工业西飞是中航工业所属的大型航空制造企业, 其建立、贯彻和实施总法律顾问制度是大型国有企业实施该制度的一个代表和缩影, 对实施该制度进行了有益的探索, 积累了一些成功的经验和做法。

中航工业西飞总法律顾问制度创建于1995年, 其创建背景是我国于上世纪90年代下文开展在部分大型企业进行总法律顾问制度试点。中航工业西飞的法律事务部门组建于上世纪80年代中期, 人员的数量和素质不断提升, 在设立总法律顾问制度前企业法律事务工作在行业内处于前列地位。中航工业西飞以建立总法律顾问制度为契机, 不断加强法律事务工作。

自2002年起国家开始全面试点总法律顾问制度, 中航工业西飞在已有工作的基础上按照上级的要求进一步健全和完善总法律顾问制度。副总法律顾问作为总法律顾问的助手可以列席总经理办公会, 协助总法律顾问开展各项工作, 重大法律事务及时向总法律顾问汇报和请示。

中航工业西飞近年来大力开展了法律风险防范工作, 法律风险防范的试点工作稳步推进, 待试点工作全面结束后再予以全面推进。通过试点, 各试点单位的法律风险防范意识明显提高, 在积极查找风险点的同时寻找解决风险的措施, 提前建立防范和化解法律风险的预案。

在参与重大经济活动方面, 中航工业西飞法律事务部门全面介入了公司的重大经济活动, 确保了经济活动的合法性。目前该公司的各项重大经济决策和经济活动, 法律事务部门基本上都能够参与和介入, 首先从重大经济决策和经济活动的合法性上予以考评和把关, 确保重大经济决策和经济活动在合法的轨道上运行。另外, 有相当数量的重大合同的谈判工作法律顾问也积极参与。

另外, 中航工业西飞在其他法律事务方面也取得了较大进展。合同管理工作方面规章制度建设近年来取得重大进展, 规章制度和文件基本健全, 工作做到了有章可循。目前正在狠抓规章制度的贯彻落实, 进一步强化执行力。在诉讼、仲裁案件管理方面, 积极稳妥地处理各种纠纷案件。法律顾问队伍建设取得新的进展, 人员素质进一步提高。

4 总法律顾问制度在贯彻和落实中存在的问题

尽管各国有及国有控股企业在大力推行总法律顾问制度方面取得了一些成效, 但是在贯彻和落实过程中也出现了一些问题, 值得重视并予以解决。比如。部分企业领导人员依法治企, 依法决策的意识和对企业法律顾问工作重要性的认识程度有待于进一步提高;“事前预防为主”的企业法律顾问工作原则有待于进一步地贯彻落实;企业法律顾问队伍的素质需要不断提高。

5 贯彻与落实总法律顾问制度应采取的措施

目前国务院国资委正在着手三年工作目标的检查和验收, 并且正在布局和筹划下一个三年的工作任务和目标, 总法律顾问制度的贯彻和落实在国家主管部门的努力下正面临着一个难得的发展机遇。结合各国有及国有控股企业在建立和推进总法律顾问制度过程中存在的问题, 现对全面推进总法律顾问制度提出以下措施。

5.1 提高全员的法律意识, 营造良好的企业法治环境

提高企业决策层、执行层乃至于全体员工的法律意识是至关重要的, 特别要提高企业领导人的法律风险意识和依法治企意识。同时, 注重为总法律顾问和法律事务机构提供必要的工作条件, 营造良好的企业法治环境, 这是总法律顾问制度能够得到有效推行和实施的重要保障。

5.2 进一步强化法律事务机构和法律顾问团队建设

客观形势对法律顾问团队建设提出了更高和更新的要求, 积极引进相关专业人才, 强化专业训练与分工, 提高综合素质是法律顾问团队建设的基本要求。强化法律事务机构和法律顾问团队建设对总法律顾问制度的贯彻实施是基本保证。

5.3 进一步提高规章制度、经济合同、重要决策法律审核的质量和水平

要深入贯彻落实国务院国资委要求的中央企业规章制度、经济合同、重要决策三项法律审核的比例达到100%要求, 同时不断提高法律审核的质量和水平。要建立健全三项法律审核的相关制度, 杜绝法律审核可有可无、时紧时松、因人而异等现象。

5.4 尽快建立和正常运行法律风险防范体系

国有及国有控股企业 篇8

一、中石化控股企业内控制度的贯彻实施

1、贯彻执行的内控制度

(1) 集中决策、分级管理和专业化经营的事业部制管理体制。控股企业是成本控制和生产管理中心, 清晰地界定了有关规划、执行、控制和监督活动的内部控制框架。

(2) 全面预算管理体制。把所有业务活动全部纳入预算管理把预算嵌入到“授权指引”和“ERP”系统中, 规范每项业务流程中预算的编制、上报、批复程序, 加强预算执行监督考核工作。

(3) 主要控制制度。以“权限指引引”为核心的授权批准控制;以《内部控制手册》为载体的制度控制;关于财务管理信息系统建设;健全风险防范控制;先进的ERP管理信息系统控制;科学完善的内部控制检查评价机制;客观公正的考核机制。

2、控股公司贯彻执行。

首先是准确把握内部控制框架体系的内涵。为了使内控制度顺利贯彻执行, 控股公司经理、总会计师和各级业务人员参加中石化举办的培训班。

其次是通过全员培训提升内部控制理念。积极的内部控制意识是内控制度顺利贯彻推行的保证。举办各种形式的内控制度培训, 宣传内控制度, 增强全体员工对内控制度的重视。并将内控制度的贯彻效果纳入考核之中。

第三, 将内控制度的贯彻看成企业的项目加以执行。结合企业具体情况出台专项管理制度, 并把这些制度汇编成册;对照内控制度要求, 重新规范企业采购、借款、报销等业务, 使审批程序和责任人一目了然, 提高业务效率。

二、内部控制制度存在的问题

作为一项全新的系统工程, 内部控制的理念及方式仍在不断规范、提升, 员工对内部控制制度和自身的角色定位需要有一个自我适应和自我完善的过程。目前内部控制体系运行过程中存在诸多的问题。

1、内部控制意识不强。

内部控制意识不强是目前我国国有控股公司普遍存在的问题。一种新的管理模式的运行需要一个适应期, 尤其是在转型时期, 企业员工对新的制度也要有一个适应期。国有企业以前普遍存在的现象, 如经济效益差、财务报告不真实、内部控制信息不能满足投资者与管理者的需要等, 目前仍有出现的风险。部分人员机构没有认识到内部控制的重要性虽然已经建立起某些基本的内部控制制度, 但部分领导仍按照旧的思维方式实施经营管理, 职工对内部控制的认识不足, 认为内控制度只是加强管理的一种手段, 只是财务部门的事, 与自己没有关系。在这种环境下, 员工缺乏对制度贯彻执行的主动性和创造性, 参与管理的意识淡薄, 内部控制也无法发挥应有的作用。

2、内控环境存在问题。

内控环境是企业制度有效运行的基础和保障。由于机构庞大, 分支机构众多, 在旧制度废止, 而新制度没有完全发挥作用的条件下, 内部企业极易发生营私舞弊的行为。在公司内部, 部分企业机制贯彻不到位, 基础管理工作薄弱导致成文的制度流于形式, 无法得到贯彻执行。一是, 控股企业的参股方以前未实施内控制度, 对制度的不理解, 不接受, 造成实施中的困难;二是, 控股企业参股方也是国有企业, 已经有一套规范执行的内控制度, 两套内控制度整合难度大。

3、全面预算管理机制不健全。

全面预算管理机制是内控制度的重要内容, 全面预算管理机制的健全与否关系着内控制度能否有效发挥作用。机制不健全是全面预算管理体系客观存在的问题。

(1) 预算组织机缺位。很多内部单位设有预算管理委员会和监督机构, 但只是形式存在, 没有建立起自上而下的全面预算管理组织体制, 导致全面预算管理无法贯彻执行, 原有的制度仍然在一定范围内发挥作用。

(2) 预算编制程序、方法、指标的科学性和合理性有待提高。预算执行与监督缺乏力度, 影响预算执行的有效性。

(3) 没有建立起对应的预算考核和激励机制。制度的推行与运作需要完整的考核激励机制, 否则无法保证机制运行的效果预算激励措施的滞后, 影响了整体实行全面预算管理的积极性。

4、内部审计作用不足, 分级授权制度执行不严。

对于国有控股企业来说, 内部审计可以健全企业内部监督约束机制, 保证会计资料真实完整。虽然设有内部审计机构, 但是整体独立性不强, 各分支机构执行效果也参差不齐, 难以保证整体的效果。

另外企业还存在分级授权制度执行不严的问题。例如在资金支出环节上越权审批付款问题、少数企业费用支出上的超预算支付、部分物资采购、技术改造等业务的招投标控制程序执行不严格等。

三、完善控股企业内控制度的建议

1、深化对内控制度的认识。

深化内部对内部控制的认识是保证控制制度有效运行的基础。只有企业从上到下认识到了内控制度的重要性, 才能自觉执行维护内控制度。

管理层应该提高认识, 接受新的内控制度。内控制度不是为了适应中石化收购或控股的权宜之计, 而是新的管理模式。控股企业建立内部控制制度的根本目标, 是实现有效率与有效益的经营, 而不是做给给某个部门或者监管机构看的。

领导层应该采取措施尽快结束新旧制度的过渡期, 要采取措施激发全体员工实现企业价值最大化的积极动力, 如对领导者实施配股或者股权激励计划;针对普通的企业员工, 可以改革人才选拔机制, 采用竞争上岗的机制, 将员工工资与福利与财务指标和业务评估的数据相挂钩, 激励和约束企业员工, 最大限度地激发其潜能。

2、加强内部控制环境建设。

首先, 控股企业应该切实加强内部控制环境建设, 确保内控制度有效运行。进一步加强职工培训, 增强对新内控制度的理解与认识。企业应该针对内控机制的贯彻, 加强对内部企业的检查, 杜绝内控制度流于形式的状况。

其次, 做好制度的衔接与过度。控股企业和参股方要从企业实际出发, 制定切实可行的内控制度, 对原有企业的两套制度进行整合, 确保制定出来的制度适合企业实际情况, 而且能够贯彻执行下去, 从而确保投资人的利益。

第三, 应继续完善企业法人治理制度。这是建立健全企业内部控制制度的重要基础, 也是健全内控制度运行环境的重要途径。为保证内部控制制度的良好运行, 需完善公司法人治理结构, 明确董事会、股东大会、监事会和经理层的权责, 并建立多层次的会计控制体系。

第四, 要健全信息沟通机制。企业内部信息沟通不畅, 是制度有效运行的障碍。企业机构庞大, 分支机构众多, 一旦缺乏有效的信息沟通机制, 控股企业便无法掌控全局, 造成“上有政策, 下有对策”的局面, 即使内部企业出现营私舞弊或者拒绝执行内控制度的情况, 领导层也无法了解情况, 内控制度的有效运行也无从谈起。

3、完善全面预算管理机制。

首先要健全预算组织机制。应建立起自上而下的全面预算管理组织体制, 不但要设立专门的预算管理委员会和监督机构, 还要使其真正发挥作用, 确保全面预算管理的贯彻执行。其次提高预算编制程序、方法、指标的科学性和合理性, 加强预算执行与监督力度。再次要建立有效的预算考核和激励机制, 提高整体实行全面预算管理的积极性, 保证内控机制机制运行的效果。

4、强化控股企业内部审计的作用。

内部审计是实现有效内部控制的保障机制, 实施内部审计制度, 有利于企业持续高效运作。应该建立对董事会负责的内部审计部门, 提高内部审计的独立性, 建设高效的内部审计团队, 使审计人员与财务人员严格分开。可以将审计部门并入监事会, 由监事会领导, 并赋予其向外部审计机构报告的权力, 实行固定时期负责制度, 从而更好地起到监督作用, 提高内控制度运行效果。

5、严格授权批准规范制度。

严格执行分级授权制度, 形成相互制约和促进的制衡机制。确保不相容岗位相分离, 关键岗位人员定期轮换。合理划分企业的授权审批权限, 不同的控制环节设置不同的授权, 使内部控制制度有效运行, 防止舞弊行为。

6、发挥ERP系统的作用, 实现财务信息化。

目前ERP系统虽然已经实现了对整个财务过程的统领, 但是很多地方需要加强。需要进一步加强对ERP管理子模块的开发, 提高ERP系统的微观化运作效果, 保证内部控制取得应有的效果。企业领导层应该设计信息化运作规范, 便于下属企业的业务、流程等实现信息化。

参考文献

[1]刘文霞.构建全面内控管理的新机制[J].财会论坛, 2007 (6) [1]刘文霞.构建全面内控管理的新机制[J].财会论坛, 2007 (6)

[2]李小东.国有企业内控机制的探讨[J].现代经济, 2008 (12) [2]李小东.国有企业内控机制的探讨[J].现代经济, 2008 (12)

[3]梁富洲, 甘林君.我国内部控制研究现状和展望[J].中国管理信息化, 2009 (2) [3]梁富洲, 甘林君.我国内部控制研究现状和展望[J].中国管理信息化, 2009 (2)

国有企业存货管理问题及对策 篇9

对于国有企业而言, 存货所包含的范围十分广泛, 以下几下方面的货物都可以称之为存货:国有企业正在合法销售的物品;国有企业已经生产出来但还未上市的物品;国有企业还在生产的物品以及生产上述物品过程中可能用到的原材料、生产设施等。在企业运行过程中, 为了保证产品的生产过程在开始之后能够顺利进行到最后, 在生产过程启动之前企业就要把生产过程中可能会用到的所有原材料都购买回来, 以此防止生产过程中因原材料不足而造成生产中断, 而这些原材料也就被称之为国有企业的存货。相较于一般的企业, 国有企业素来具有生产规模大的优点, 这也就说明对于国有企业而言, 其存货量也会远远高于一般的企业, 在这种情况下, 如果国有企业的存货管理水平不够, 则会给国有企业带来巨大的经济损失。

二、存货管理现存问题及原因分析

近年来, 虽然已有一部分国有企业认识到了存货管理的重要性并积极改进了本企业的存货管理办法, 但是仍有大部分企业对于存货管理的认识还不够充分, 而且大部分企业在生产过程中由于对产品的生产力度把握的不是很好, 往往会造成以下几种问题:企业内部的存货数量远远大于生产过程中需要的量, 造成大部分流动资金被占用无法周转;由于购买数量过大, 生产过程中并未完全使用, 造成剩余存货被白白浪费;采购时并未认真对比选择, 购买的存货大多为质量差且价钱高的物品, 造成资金浪费且安全性能低下以及在生产过程中, 对于存货使用的管理过于疏松, 无法真正获知存货的使用程度等。

而对于造成国有企业存货管理现存问题的原因, 主要有以下几个方面:

1. 存货制度过于形式

现阶段, 虽已有大部分国有企业建立了相关的存货管理制度, 比如:存货购买制度、存货收录制度、存货储存制度、存货盘查制度以及存货使用登记制度等。但是, 在实际生产过程中, 并没有企业认真执行这些存货制度, 这些制度的制定也只是一个表面形式而已。例如, 对于上述所说的存货盘查制度而言, 虽然制度中已规定要不定期的对国有企业的存货进行盘查清理, 但实际上, 由于大部分的国有企业存货数量巨大, 盘查起来十分困难, 这个时候为了减轻工作量, 国有企业往往把账目上的存货数目认为是盘查清理的存货数目。这样一来, 虽然表面上进行了存货的清理盘查, 但由于并不了解本企业实际的存货数目, 不仅会造成存货的浪费、大量存货的积压、大批量存货由于过期而报废等现象, 甚至还会出现由于生产过程中某一必备原材料库存数量不足造成生产停工的现象。

2. 采购计划不够科学

采购作为存货管理中至关重要的一个环节, 国有企业采购的成功与否与该企业存货管理水平的高低有着直接的关系。但是, 现阶段, 我国大部分的国有企业在采购计划方面做的还不够科学。大部分的国有企业在采购过程中, 由于采购部、生产部和财务部的联系程度不够, 使得采购人员在进行采购时对采购数量缺乏科学的计划, 往往按照自己的经验来推断采购数量, 这样就很容易造成存货的浪费或者是生产过程中存货的不足等问题。而且, 由于采购人员计划的不科学, 对采购数量的把握不足, 有的时候甚至还会造成企业流动资金占用比例过大, 导致企业流动资金周转不开等问题。

3. 招标过程存有缺陷

目前, 大多数国有企业的采购过程都是以招标的形式进行的。虽然按照市场惯例, 招标应是本着公平公正的原则, 在众多投标厂家中选择物美价廉的厂家成为中标者, 但是由于国有企业的生产规模大, 其对于存货的采购力度也很大, 且由于所需物品的种类也十分繁多, 在这种形势下, 国有企业就会按照采购物品种类的不同将招标范围限制在几个固定常用的厂家之中, 再在这几个厂家之中进行选择。这样一来, 不仅大大降低了其他厂家参加竟标的可能性, 而且, 这些固定厂家在多年来也会形成一种合作默契, 哄抬价格的同时让彼此轮流成为中标者, 这样就可能会造成国有企业采购物品的质量差, 且采购花费的资金远大于市场价值。

4. 市场风险估计有误

对于国有企业而言, 由于每次采购的规模很大, 采购数量也相当可观, 在这种情况下, 如果对市场风险的估计不当的话, 不仅会造成大量流动资金被占用或者是大量存货被浪费, 最主要的是会造成大量不必要采购资金的浪费, 给企业带来巨大的经济损失。比如, 在生产过程中某必备原材料在购入时市场价为1000元/单位, 但是过一段时间后其市场价值仅为500元/单位, 这样一来就很容易造成资金的浪费。因此, 采购人员在进行采购时, 应密切关注市场动向, 并对市场动向进行一个合理的估计, 在低价时购入生产必用原材料, 在高价时根据生产实际购入适量必用原材料, 只有这样才会将企业的资金价值发挥到极致, 且不会造成不必要资金的浪费。

5. 管理制度不够完善

现阶段, 对于大部分国有企业的存货管理制度而言, 还存在着一定的漏洞, 并不是十分的完善。比如, 虽然已有存货的出库使用登记制度, 但对于出库的材料都用到什么地方, 使用到什么程度, 并没有一个明确的管理制度, 而且大部分企业都只有存货的出库制度却缺少了剩余存货归还入库的制度, 这样一来, 无形之中就会造成一部分物资的浪费。再比如说, 大部分国有企业对于存货的检验查收制度还不是十分明确, 对于采购回来的物资, 往往都没有经过统一的检查就直接收入库存, 而在使用过程中常常有一部分物资已经损坏, 这样不仅会占用库存数量, 甚至还会影响生产进度, 给企业带了很多不必要的麻烦。

三、存货管理问题解决对策

针对上述我国大部分国有企业在存货管理中存在的问题, 为了能够提高国有企业的存货管理水平, 从根本上给国有企业带来切实可行的经济效益, 接下来, 本文将对国有企业存货管理方面现存问题的解决对策进行一个详细的阐述。

1. 进一步完善存货管理制度

现阶段, 虽已有大部分企业已建立了相关的存货管理制度, 但是该制度依然存在着不完美之处, 还需要进一步的完善, 主要体现在以下两个方面:

首先, 对于存货的检验后再收库制度而言, 很多国有企业的制度还不是十分详细明确。理论上来说针对不对种类的原材料应该有不同的检验制度, 对应不同的检验指标, 同时也应该有不同的检验合格标准, 但是目前大多数国有企业的存货管理制度都忽略了这些, 因此, 对这方面应该重视起来, 并应将其列入新的存货检验后再收库制度之中。

其次, 对于存货的出入库制度而言, 目前, 大多数企业往往只重视存货的出库而忽略了存货的退库。因为, 在实际生产过程中, 为了能减少积压存货的数量, 对于生产车间所申请的存货数量, 上级领导往往要求执行一次性领取政策, 假若在生产过程所领取物资有剩余, 也不会将其重新收入库存之中, 而是任其浪费。这样一来, 虽然表面上看来确实是减少了积压存货的数量, 但实际上却造成了大量物资的浪费。因此, 国有企业对于存货的出入库制度应该有一个新的标准, 不应该简单的将减少存货库存的任务交给车间发放物资的领导, 而应该从根本上控制采购数量, 降低采购成本。

2. 提高存货制度执行力度

现在大部分国有企业普遍存在着这样一个问题--对于制度的执行力度太差, 制度过于流于表面形式, 在实际过程中起不到任何作用, 虚有其表。究其原因, 主要是因为在国有企业中, 员工责任心差, 不管存货是积压过度还是过期损坏, 都不会被处以责罚, 长此以往, 就形成了大家事不关己高高挂起的处事态度。但是, 近年来, 随着新型社会主义市场经济体制的普及, 国有企业在一定程度上也会受到市场竞争体系的影响, 与私有企业之间的竞争愈演愈烈, 在这种情况下, 国有企业若想提高自身的经济效益, 就必须提高存货制度的执行力度, 从根本上提高自身的存货管理水平。

3. 制定科学有理的采购计划

作为存货管理中至关重要的一个环节, 在采购过程中若没有一个科学的采购计划, 可能会出现因占用企业大部分的流动资金, 而造成企业资金周转不开的现象, 也有可能会出现生产必备原材料在生产过程中供应不足的现象, 而这都会在一定程度上给企业带来不必要的经济损失。因此, 在采购过程中, 采购人员应该加强与生产人员的联系, 积极听取生产人员的建议, 再根据企业自身的财务状况, 制定一个科学可行的采购计划。而且, 采购人员在采购过程中, 不应该将采购局限于常用的几个生产厂家中, 应该积极打探市场动向, 同时认真比对, 最终选择一个物美价廉的生产厂家作为最后的原材料供应商。这样, 不仅可以使采购成本大大降低, 而且也会减少不必要采购物品的浪费, 还会大大降低生产过程原材料供应不足的现象。

4. 积极引进新型管理模式

在科学技术高速发展的今天, 随着人类知识的进步, 越来越多的高科技产物被运用到了管理之中, 而国有企业为了能够从源头上提高自身的管理水平, 也应该积极引进新型管理模式, 善于利用科学技术为自己谋福利。比如, 作为21世纪的高科技产物--电子计算机已经被运用到了我们生活的各个方面, 那么为何不能将它使用于国有企业的存货管理方面呢。因此, 国有企业可以依据自身的实际情况, 利用电子计算机建立一个网络信息管理系统。在这个系统内, 企业可以录入所有的库存物品数量、库存物品的属性、企业资金占用情况以及库存物品的实时使用信息等。这样一来, 就可以大大提高采购人员对于存货数量的掌握程度, 从根本上避免了存货的过度积压或者是供应不足等现象。而且, 还能让大家对于采购物品的质量有一个清楚的认识, 如若出现质量不过关的情况, 也可以及时更换供应商, 以免造成生产安全问题。

5. 建立企业内部监督制度

在国有企业内部建立监督制度的目的是为了能够规范企业的生产过程, 督促企业能够自觉遵守国家的相关规章制度, 在合法的情况下, 积极提高自身管理水平, 促进自身经济效益的增长。但是, 目前, 在大多数国有企业中, 其监督管理部门的工作人员往往与其自身工作人员混淆不清, 职责划分也不明确, 这样根本就起不到任何监督管理的作用。因此, 为了能够更好的起到内部监督管理的作用, 及时纠正国有企业生产过程中出现的问题, 进一步规范国有企业的存货管理制度, 国有企业应该积极建立一个职责划分明确, 切实有用的内部监督制度。而且, 在这个监督体系之中, 监督人员应该与生产工作人员有一个明确的隔离, 监督人员应该直接下属于董事会且不受任何其他级别领导的控制, 只有这样才能保证监督人员的公平公正, 且能保证监督人员不受任何外在人员的干扰, 做出正确的判断。

6. 提高存货风险评估能力

国有企业的存货风险主要存在于两个方面, 一是企业自身对于现有存货管理的风险, 二是采购人员对于市场评估的风险。对于前者, 为了能够降低企业自身存货的风险, 库存管理人员应该及时且准确的确认企业自身的安全库存数量。而当某种库存物品的数量低于该物品的安全库存数量时, 采购人员就应该及时购买这种物品, 以防止出现生产过程中供应不足的现象。而对于安全库存数量的确认, 对于不同的物品, 由于其自身风险不同, 也应有不同的安全库存数量, 不可一概而论。而对于后者, 就要求采购人员在采购过程中要及时关注市场价格波动情况, 并认真总结市场规律, 再结合企业自身所需要的采购数量, 在正确的时间购入正确数量的物品, 以此来降低采购成本, 减少不必要的浪费。

摘要：对于国有企业而言, 库存货物在国有企业总资产链中占据着举足轻重的地位。国有企业存货管理水平的高低, 不仅可以反映国有企业整个管理体系的完整与否, 还能反映国有企业对于库存货物储存性能的高低, 甚至还能间接的反映该国有企业其流动资金在总资产中所占比例的高低。因此, 本文将主要从目前我国大多数国有企业在存货管理方面存在的问题, 以及如何提高国有企业存货管理水平两方面进行阐述。

关键词：国有企业,存货,问题,对策

参考文献

[1]郭振宇.事业单位存货管理中存在的问题及解决措施[J].商, 2013, (2) :120.

[2]张庆涛.浅谈库存管理系统对存货管理的提升及改善[J].时代金融 (下旬) , 2014, (2) :161-161.

国有企业改革现状及相关建议 篇10

自2003年国务院国有资产监督管理委员会挂牌成立, 颁布实施《企业国有资产监督管理暂行条例》以来, 标志着管理196户中央企业近7万亿国有资产的管理机构开始运行。历经八年多的发展, 中央企业的资产总额从2002年的7.13万亿元增加到现在的28万亿元, 营业收入从3.36万亿元增加到20.2万亿元。截止2011年12月31日, 央企户数已减至117家。而2011年公布的世界500强企业中, 中央企业已有38家上榜。同时, 在“十一五”期间, 中央企业资产总额、营业收入、上缴税金和税后净利润等主要经营指标均实现了翻番, 年均国有资产保值增值率达到115%。

2011年, 中央企业“十二五”规划纲要提出, 围绕“做强做优、世界一流”的核心目标, 大力实施“一五三”战略。深化国有企业改革, 促进国有资本向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域集中。推动具备条件的国有大型企业实现整体上市, 不具备整体上市条件的国有大型企业要加快股权多元化改革。但是, 今天的改革, 却引起了人们的质疑, 究竟国企该何去何从, 这是值得深思的问题。

二、两点思考

(一) 政府与国有企业关系的思考

1. 问题提出

仿佛政府天生就与国有企业剪不断、理还乱。这不禁让民营企业等非国有企业的经营者总是向国有企业投以羡慕的眼光。究竟政府和企业的关系又是什么?这不禁令人发问。

2. 问题解决

正如党的第十四届三中全会指出的:我国的国企改革, 就是要在坚持公有制为主体的基础上, 按照现代企业制度的基本要求, 使每一个微观国有企业, 成为产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的, 适应市场经济充分竞争环境的, 自主经营、自负盈亏的法人实体和市场主体。那么, 国有企业的股东就应该是全体国民, 全体国民授权政府, 政府再授权各级国有资产监督管理委员会, 统一行使出资人权利。其中, 各级国有资产监督管理委员会以投入的资本为法律依据, 享有出资人权益, 负有限责任。

通过国资委这一特设机构, 从根本上切割国有企业与各级政府组成部门之间的隶属关系和利益纠葛, 使国有企业还原为纯粹的“企业”。同时督促国有企业与其他所有企业一样照章纳税, 税后利润视情况定额度上缴专门账户, 用于全民福利保障或部分直接向全民分红。由此建立一种全民所有、全民共享、全民监督、全民支持的最有利于发展社会主义生产力并符合最广大人民群众利益的公有制形式。

因此, 正如国资委副主任邵宁所说:“根据‘十二五’规划纲要, 未来几年我国将继续推进国有经济战略性调整, 健全国有资本有进有退、合理流动机制, 促进国有资本向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域集中。与此同时, 推动具备条件的国有大型企业实现整体上市, 不具备整体上市条件的国有大型企业则要加快股权多元化改革, 对有必要保持国有独资的国有大型企业要加快公司制改革, 完善公司法人治理结构。”通过这种方式, 按照市场经济的一般要求, 还原国有企业的“企业”属性, 强化其“全民所有”的功能、价值和意义, 推进国企改革走向市场, 走向科学。

(二) 国有企业经营范围的思考

1. 问题提出

一直以来, 国有企业掌握着国民经济命脉, 甚至在某些领域以寡头垄断的形式进行着经营, 看着国有企业高额的利润和优裕的工资福利, 广大人民对此不断发问, 国企是不是应该完全参与市场竞争, 不应该通过垄断资源、垄断政策等攫取高额利润。面对这样的疑问, 我们不禁思考, 国有企业是否应该打破固有经营范围, 更广泛地参与市场竞争, 亦或是国有企业只需要在公共服务领域存在, 市场经济要求国有企业退出一般竞争性领域呢?

2. 问题解决

笔者认为, 这应该从我国具体的国情出发来思考。我国现在处在并将长期处在社会主义初级阶段, 由此确立了“社会主义公有制为主体, 多种所有制经济共同发展”的基本经济制度。在国企改革实践中, 通过抓大放小和战略重组战略, 把国有经济收缩在关系国民经济命脉和国家安全的领域, 收缩在重要基础设施、重要资源和公共服务领域, 并让出了绝大部分的市场容量和空间, 让民营企业和外资企业充分竞争和发展。同时, 通过不断深化国有企业改革, 力争使之成为适应市场经济环境的、符合现代企业制度要求的微观实体。这已经从根本上解决了国有企业经营范围的问题。

现如今, 通过2012年《国务院批转发展改革委关于2012年深化经济体制改革重点工作意见的通知》中可以明确看出:鼓励民间资本进入铁路、市政、金融、能源、电信、教育、医疗等领域, 鼓励、引导民间资本进行重组联合和参与国有企业改革。完善扶持小型微型企业发展的财税金融政策, 支持中小型企业上市融资, 继续推进中小企业服务体系建设。深化流通体制改革。这一系列政策的制定, 可以看出政府对于加大国企市场化改革进程的决心, 已经从根本上破除了国有企业垄断的地位, 在激烈的市场化竞争中, 唯有能力者才能胜出。

三、总结

通过国企改革的两点思考, 可以看出:国有经济在中国的发展历程中具有不可替代的作用, 它不仅为经济的发展和人民生活提供保障条件, 而且全面拉动、促进了其他所有制经济的共同发展, 因此, 我们应该继续加快深化国有企业改革, 以使中国的经济能更好更快的发展!

参考文献

[1]光明日报.关注国企系列报道之一:国企怎么样?光明日报, 2012-04-17.

[2]赵正勇.论国有企业改革与发展问题.改革与开放, 2009 (5) .

我国国有企业资本结构现状及优化 篇11

（一）国有企业负债率偏高

国有企业的资产负债率近些年来一直呈上升趋势，从1980的8.7%上升到1993年的67.5%，1994年至1998年负债率依次为79%、65.8%、65.1%、54%、65.5%。据国家统计局对492家国有大中型企业的调查:1997年底平均负债率65%，有6054家企业负债率高达80%；即使是国家1994年确定的100家现代企业制度试点企业负债率也为65%。此外，有资料显示：国有企业的资产负债率高于私营企业、股份制企业以及外资企业。

（二）国有股权比重偏高，但呈逐年降低趋势

随着现代企业制度的改革，国有企业通过改制成为有限责任公司和股份有限公司。除了国有独资公司以外，其他组织形式的公司制企业中，国有股权比重也相当高。以上市公司为例，我国上市公司国有股（国家股和法人股）比例均在60％以上。

国有股份比重呈逐年降低的趋势，原因是多方面的：一方面，对于上市公司而言，公司分配时，政府愿意接受现金股息，而不愿意接受配股的方式分配股息。这是因为，如果政府接受配股作为股息，这些配给的股份并不能在市场上出售。另一方面，国有资本投资主体缺位，一是无投资主体；二是国有资本主体由多家政府机构担任，没有一个统一的部门代表国家行使国有资本所有权，而且这些部门职能分离，难以担任投资者角色，造成投资主体事实上的缺位；三是部分国有资本主体由国有授权公司（经营公司或控股公司）担任，但许多公司是翻牌公司，仍行使政府行政职能，使其经济运营职能存在缺陷。在这种情况下，国有资本比例下降是被动的下降。

（三）直接融资状况不良

1．直接融资比例偏低

直接融资的发展程度是衡量市场经济发达水平的重要标志之一。随着我国经济体制的转轨，我国投融资体制改革和国有企业股份制改革也正在稳步推进，企业融资环境得到了很大的改善，融资渠道和融资方式迅速拓宽，直接融资得到了一定程度的发展，资本结构也有了一定程度的优化，其中以股票融资的发展最为迅猛。但就目前状况看，不仅同发达国家存在较大的差距，与我国经济发展的自身要求相比，直接融资的发展也明显滞后，规模仍然偏小。

根据中国人民银行1998年的统计，随着企业融资总额的逐年上升，间接融资比重虽然呈现下降趋势，但至1997年在金融机构贷款总额中仍占77%，在企业资本总来源中占绝对优势，从而形成了企业的长时期高负债状态。直接融资由1995年的12%上升至1997年的23%，虽然比重增加近一倍，但仍然相对较低，其中主要来源于股票融资，债券和商业汇票融资的发展和商业汇票融资的发展相对比较缓慢。

2.直接融资来源仍然以银行贷款为主，对股权融资偏好过度

从企业新增融资构成来看，银行贷款1995年占88.4%，近几年虽有所下降，但仍占80%左右；企业通过发行证券等直接融资最多也只达到了23%，同国外相比，20世纪80年代以来，直接融资占企业外源融资比重美国在50%左右，日本在30%以上，印度、韩国、印度尼西亚也都保持在30%左右。我国企业直接融资规模显然偏低。

另外，我国国有企业存在对于股权融资的过度偏好。也许是出于对高资产负债率的心有余悸，我国的国有企业一旦经过股份制改造获准上市，便把股票融资作为公司融资的首选途径，不但极力扩大发行额度，而且公司的分配方案也很少现金支付，而多以配股为主，把股票市场作为一块免费的蛋糕，都试图切得更大的一块。究其原因，最主要是企业普遍认为发行股票，可以永久地占有这部分资本，不必像银行贷款和发行债券那样到期要还本付息，因此可以增加利润，提高企业的经营效率。

二、我国国有企业资本结构的优化

（一）采取有力措施，解决企业负债率过高的问题

1．建立资本结构优化的外部环境

国有企业资本结构的优化，关键在于建立起国有企业资本结构优化的外部环境，即首先从宏观上改变国家的国有企业、国有银行和国有企业的非正常联系。改变国家作为所有者、国有银行作为债权人对国有企业约束软化的现状，使所有者和债权人与企业形成市场化的联系，实施硬约束。要建立起这样一种模式：企业的所有者只以出资为限对企业债务承担责任，企业一旦无力清偿债务，所有者不应阻碍债权人对企业破产拍卖；同时，所有者有权控制企业的负债行为，及时制止企业损害所有者利益的行为。

2．实行债转股

1999年《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中指出：“对一部分产品有市场，发展有前景，由于负债过重而陷入困境的重点国有企业实行债转股，解决企业负债率过高的问题。”所谓债转股，是指国家金融资产管理公司在依法处置银行原有不良资产的过程中，对部分企业的银行贷款，以金融资产管理公司作为投资主体实行债权转股权。债权转股权是把原来银行与企业的债权债务关系，转变为金融资产管理公司与企业间的持股与被持股或控股与被控股的关系，原来的还本付息转变为按股分红。债转股是西方国家中用作解决企业债务的重要措施。

但是，国有企业的债转股只能在短期内减轻企业债务利息负担，降低负债比率，最终企业还是要承担权益资本的成本，而权益资本成本高于债权资本成本。因而，债转股的实质在于使企业在成本负担上打一个时间差，其最终的出路还在于提高企业收益水平，以补偿资本成本。因此，债转股作为债务重组的方式，应与其他改革，诸如资产重组、企业改制、改组、兼并、破产等结合起来。同时，应充分考虑债转股的量限问题，如果债转股数量有限，资产管理公司作为股东，就不足以或不能够决定和左右企业经营管理，转换企业经营机制。可见，债转股最低限界应是资产管理公司能够持有足以影响企业运营机制的股份。

（二）解决国有股比重过大的问题

1．实现股权所有者多元化

多元化股东结构中除了国家之外，还必须包括银行、企业法人、投资基金、本企业职工以及社会公众等多种主体。尤其要加大企业投资者的持股比例。由于机构投资者最终代表个人投资者利益，加之其实行专家管理，因此，它能激励也有能力对企业实行有效监督。

2．国有股减持

国有股减持可以降低国有股权占总股本的比重，从而实现优化资本结构，形成有效的法人治理结构。国有股减持与其说是技术性操作，不如说是政治问题。国有股减持不仅仅是降低国有股权比重，而是从动态角度判断国有资本运营效率，提高国有资本增值率。从国有股减持试点情况分析，第一步是将国有股权比例降至51％，第二步是将国有股权比例降至30％，以较少的国有资本调度更多的社会资本。

此外，国有股减持还应同调整国有经济布局结合起来，也就意味着并不是所有企业都应该有国有资本、所有企业都应是国有资本占绝对比重，而是划分企业类型，采取不同模式的国有股权持有方式。可见，国有股减持的最大效应在于打破了过去保守的观念，重结果而不重形式。

3．国有股向优先股转化

由于优先股是以放弃表决权，不参与企业经营管理为前提来换取利润分配和公司破产时剩余资产的优先索取权，因此国有股适量地向优先股转化，一方面可以固定地获取收益，避免当前比较严重的不同股利分配方案对国有股的不利影响，保障国有资产的保值增值；另一方面可以大大减少政府对企业不必要的干预，有利于股份制企业机制的转换，落实企业的经营自主权。

（三）调整对股权融资的过度偏好

尽管股票融资能够为企业带来许多好处，但股票融资并不是免费的午餐。股权和债权是企业资本结构中必不可少的两大部分，股东、债权人、企业经理三者之间相互作用，共同形成一套制衡、激励机制，保证企业健康发展。如果股权比例过高，会严重影响企业的经营效率。这是因为债权对于企业来说是一种硬约束，而股权约束相对偏软，股权比例过高的资本结构只会造成对企业经理监督不力，企业经理努力工作的压力不足，最终损害的还是股东和债权人的利益；根据现代资本结构理论的信号传递理论，外部投资者往往根据企业的融资行动判断企业的价值，而股权融资往往被认为是企业经营状况不佳的一种表现，这促使经营者尽量少用发行股票的方式进行融资。虽然当前我国证券市场发育还不完备，但随着证券市场的发展完善，企业过度依靠发行股票的融资方式是难以为继的；股权资本过高的资本结构，使得企业更容易被收购兼并。

因此，为了防止收购兼并的进一步发展，有必要改变单一股权融资的状况，扩大债务融资比例，发展企业债务融资。此外，企业债券一般面对社会公众发行，它相对于股权融资和向银行贷款，是一种最硬的融资方式，不但要求固定利息，而且必须按时还本付息。资本结构中一定比例的企业债券，可以形成对经理层的有效监督，是实现最佳资本结构的有效途径。

（四）适当加入企业经营者股权和股票期权份额

实现企业所有者总额的比例，不应有一个固定的界限，而应与企业规模以及企业长远发展规划相联系。只要经营者能够达到企业经营目标，那么对于其较高的股权收益就应当敢于承诺、兑现。像现有许多地方制定的经营者期权数不得超过职工平均持股的３一５倍，这种带有意识形态色彩的平均主义作法，对于经营者来说显然激励作用过小，期权的激励作用也就无法实现了。

国有企业人才流失的原因及对策 篇12

一、国有企业人才流失的原因

1. 薪酬水平低。

国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业, 缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多, 历史负担重, 使得近几年的工资增长幅度很小, 大多数员工对薪资水平不满。

2. 福利缺乏吸引力。

伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台, 国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。而且, 随着盈利能力的下降, 企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样, 使得福利可变换成收入的部分比较小, 从而缺乏吸引力。

3. 职业生涯规划不合理。

首先, 表现在新员工应聘进入企业后, 总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法, 然而现实往往与原来的想象相差甚远, 从事的工作杂, 期望与现实的差距大, 对工作产生不满而离开。其次是培训, 企业可提供的培训种类少, 培训机会小, 对培训后的归属问题控制得比较严格, 而且很多培训都流于形式, 华而不实, 与外界相比, 容易产生落后感。再者是晋升, 在很大程度上, 国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重, 晋升缺乏公开、公平、知人善任。

4. 企业整体氛围差。

首先是领导者素质及工作风格, 对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥态度, 工作难以在年轻人中展开。其次是企业文化, 由于国有企业遗留文化的特别, 企业中几代同堂者众多, 造成了员工作风散漫, 凝聚力弱, 新旧员工的融洽程度低, 给人的生活压力大。

5. 忽视员工培训和人才自身事业的发展。

企业大多处在原始积累的过程中, 往往忽视员工的个人利益和事业发展, 对人才要求得多, 给予得少。企业由于资金有限, 为节省开支, 培训预算是最容易被削减的。对于管理者来讲, 培训不可能在短期内取得成效, 而当受训者离开本企业时, 培训投资会付诸东流。实际上, 员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果, 在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标, 那么他会留下来继续发展, 反之则会选择离开。另外, 有些企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器, 有时还对人才提出不合理要求, 如随意延长工作时间等, 而不知员工是一种有人性的再生资源, 这种忽视必然造成人才的流失。

6. 企业发展前景。冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重, 这些都令人失去信心。

二、企业吸引和留住人才的对策

人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。将人才的流动率控制在良性范围内, 保持企业活力的同时留住优秀的人才, 已成为企业管理者刻不容缓的工作任务。

1. 为人才提供竞争性薪酬。

薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向, 是激励员工的重要手段。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争性的市场中, 若企业薪酬低于市场水平, 又缺乏其它补偿性激励措施, 就很难避免人才流失。薪酬水平相对较低, 这是导致大批优秀人才外流一个重要原因。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上, 对核心员工提供富有竞争力的薪酬, 将有利于吸引和留住人才, 避免大量人力资本投资的流失, 降低企业的雇佣成本, 又增强了企业提供竞争性薪酬的能力, 有利于刺激员工的积极性, 提高工作效率。

2. 建立员工需要有吸引力的福利。

福利项目设计得好, 能给员工带来较大的方便和满意度, 可以增强人才对企业的忠诚度, 还可以提高企业在社会上的声誉。国有企业在硬性福利方面 (如:养老保险、住房公积金、失业保险、医疗保险、工伤保险) 做得比其他非国有企业好, 但在软性福利方面做得就不尽如人意。

3. 环境留人, 营造积极向上的用人环境。

(1) 应树立以人为本管理思想。企业中人才思变、思出的一个重要原因, 就是工作的积极性、主动性常受到压抑, 难以实现自身的价值和抱负。人本管理的思想正是注重通过调动人的积极性和协调人际关系来增强企业的活力和经济效益。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力, 使人获得更为全面的自由发展。 (2) 以事就人, 人尽其才。人力资源管理是以人为中心, 将人看作最重要的资源, 尤其是国有企业的人才, 其管理模式为“以事就人”, 人为主, 事为辅, 人尽其才, 才尽其用, 做好岗位职责界定和分工工作, 对员工的素质要有全面的把握, 使企业的发展与个人能力同步提高, 企业目标与个人目标有机统一。

4. 重视员工职业生涯规划工作。

员工职业生涯规划是国有老企业的一个空白点, 其实职业生涯规划是留住人才的一项重要工作。“并非每个士兵都想当将军”, 所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况, 结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题。首先, 应依据公司的生产、经营和发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置 (管理、技术等) , 建立员工职业发展通道。其次, 加强对人才的教育培训, 特别要注重对年轻人才的培训, 培训是企业给予人才的一种福利。要建立符合各类人才发展特点的培训体系, 不断提高人才的技能和观念, 使人才在使用过程中不断实现自我补偿和发展。

5. 将人才流失同企业决策层的考核相结合。

当前, 考核企业管理层的经济指标大多数反映的是企业目前的状况, 而人才流失问题不仅关系到企业的现在, 更重要的是决定企业的将来和长远利益。企业把人才流失率同企业领导的政绩结合起来, 将有利于避免决策层经营的短期行为, 迫使其采取切实可行的措施来留住人才。只要企业能留住、吸引人才, 企业就有发展的后劲。抓住了人才, 也就抓住了企业经营的本质。

6. 文化留人, 塑造良好的企业文化。

如果说激励机制是企业留住人才的硬件, 那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量, 潜移默化地影响着企业中的每个人。 (1) 营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神, 鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动, 如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会等, 加强信息交流增强组织凝聚力, 使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围, 增强他们为企业贡献的主动意识。 (2) 应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育, 而且还应严把招聘关, 在人才招聘选拔上, 注重选择那些能够很好领悟企业文化, 与企业价值观相一致的人员, 这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。