大型国有企业

大型国有企业（精选12篇）

大型国有企业 篇1

国有大型煤矿企业, 作为担负企业和政府职能的结合体, 具有促进经济增长, 带动社会就业, 维护地方生态环境和谐发展的社会责任, 同时具有资产保值增值, 创造利润和增加赋税的企业责任。国有企业的管理必须兼顾双重的使命。企业的首要任务是保障煤炭产量及质量以满足国家经济建设和人民群众生活的需要。企业的目标有:完成生产任务的同时保证生产安全;调动各部门的积极性以提高工作效率, 节约成本;持续创新, 提高产品附加值, 保障企业的长远发展。具体的职能部门主要包括生产部门和辅助部门两大分支。

生产部门, 作为企业生存和发展的主要部门, 其主要目标是在完成生产产量的情况下尽量保证生产安全。其管理的方式主要是标准化和信息化建设。由于生产人员具有规模大, 操作性强, 统一协调分工等特点, 在工作时必须保证步调整体一致, 统一配合来完成工作任务。其工作流程必须是规范化、简单化、制度化的, 工人可以通过简单的步骤来完成工作任务。同时, 由于生产岗位工作人员众多, 很难仅仅通过管理人员的协调达到顺利的执行, 所以需要建立相关的信息网络来协助生产管理人员进行管理, 以信息化促进工业化发展。生产工作面在发生任何生产异常的情况都可以很快通过信息网络来传达到领导层, 并且通过信息数据库快速调出曾经类似的问题和解决方案, 这样可以达到迅速的解决问题, 节省管理成本, 提高管理效率。在标准化工作流程完善的企业, 较低层次的管理者面对的通常是熟悉的和重复性的问题, 即结构良好的问题, 大多数情况下是进行程序化决策, 依靠诸如程序、规则, 或者组织的政策来进行决策。随着管理者所处的组织层次的上升, 就会面对的问题通常具有更多的结构不良的特征, 因为低层管理者通常自行处理那些程序化的决策, 而把不寻常的和困难的决策问题交上级来解决。程序化决策有助于提高组织的效率, 高层管理者会将程序化的决策授权给下级来处理, 从而使他们能够集中精力处理那些更困难的问题。而信息化的优势在于:一是通过对比计算机连续跟踪各项指标而随时计算出的数据图能够很快地提前发现异常值, 防患生产事故于未然;二是在特殊情况下需要某个生产单位暂停工作时, 可以快速的了解其他单位的产能, 均匀地把生产任务合理地分配出去, 保证最终产量的保质完成;三是通过计算机数据库中的生产问题累积和储存, 在遇到问题时通过计算机指令可以快速调出类似的解决方案, 节约排除问题的时间。以我国台湾最大的民营工业企业台塑为例:台塑以责任承包制的方式经营, 由承包者对生产经营负完全责任。工厂方面, 要求其每天向公司总部提供电子生产报表, 详细报告当日的营业活动情形。总部方面, 针对工厂的经营情况, 设立了一个极其精简的管理中心, 对工厂依照规定所填报的生产及营业活动情态表加以审核, 如有任何意见, 立即向工厂通报。管理中心的人员在计算机的协助下提高了工作效率和工作安全性。工厂生产通过计算机联机每天24小时运转, 每一小时之内如果发生任何生产异常, 都必须切实记载其发生原因的来龙去脉、实际修护所需的工时, 并和事先已经制定的, 且逐一设定编号的故障类别标准修护工时进行对比分析, 如有出入, 工厂则必须深入探求其原因所在, 最后再采取必要的改善对策予以排除。有关异常发生的原因及其处理过程, 都要由工作人员记载在生产异常情态表单上。工厂每天再把全厂发生的各种异常情态浓缩归纳成生产异常报告表, 传送到公司总部, 以利于及时采取各种必要的协助措施。也就是说, 工厂只负责生产;总部则协助其审查包括生产日报、生产异常情态单及生产异常报告表等在内的多份表单, 并安排专职人员负责监控工厂的运行动态, 并在异常情况下向工厂提出必要的建议和协助。

辅助部门, 具有保障生产部门顺利进行的职能。其目标是提高工作效率和优化资源配置。其管理方式主要采用“试验田”方式和形成集思广益的状态, 充分发挥参与工作的工作人员的主观能动性意识来不断优化资源配置, 形成一个不断吸收参与当事人信息反馈的开源状态。俗话说:百闻不如一见, 正是参与者提供的意见才是最具有可执行性的。由于这类组织的规模化、集权化程度都较低, 部门工作人员和被服务对象对于管理的死角以及如何管理是最拥有发言权的, 如何能够快速有效地收集到他们的想法是管理者改善其部门管理效率的最好路径。比如, 管理者可以做一张流程化的工作表格, 形成“表单化”经营管理方式, 在问题解决前要填写一份问题信息登记表, 在结束时填写反馈建议表, 以能动性和效果性作为工作结果的考核。以国家改革开放之初建立经济特区为例, 我国在进行改革之前, 先是选择沿海的一些小型城市作为试验点, 在试验点上不断完善和细微调整其运作模式, 在取得成功以后再开始大面积在全国范围推广。在集团公司的管理完善同样需要从一些不影响整体大局利益的小型机构开始, 通过反复论证其运作合理可行后再向全集团的相同职能部门推广。以食堂为例:可以先以某一家单位作为试点, 在满足正常运营的情况下通过向其用餐者和工作人员不断征集意见的方式来获得改进服务质量的方法, 通过取证论证来调整协调满足包括值班经理, 服务人员和用餐人员三方人员的满意度。

管理的对象主要是对人员的管理, 如何有效地解决委托代理机制和激励机制, 挖掘潜力提高人员的工作积极性是管理的根本所在。其管理方式主要通过良好的企业文化和完善的绩效考核制度来解决。俗话说:勿以恶小而为之, 勿以善小而不为。良好的文化能够在潜移默化中提高人员的素质, 从而渐渐地影响工作的态度和效率。在基层管理中, 由于工人群众文化层次的局限性, 需要通过漫画故事等简单容易接受的方式来辅助传播企业文化。以“工人习惯性违章行为条例”为例, 可以以漫画的宣传方式展现在工人经常经过的地方, 比如道路两侧、食堂等。通过不经意地习惯性接触来引导工人向良好的工作作风方式转变。绩效考核主要是考虑各阶层工作人员的付出与收获, 在保障工作人员满意度的前提下使工作效果达到最佳。考核指标要能够具体量化, 责任到事, 并且通过设计考核函数, 通过合理分配包括生产率、出勤率、工作满意度等权重指标来计算其报酬, 保证大多数员工的正当利益。

最后, 企业还可以考虑与相关的高校、科研机构等产学研合作设立动态的科研实验室来增加产品的技术含量。以民营企业富士康为例:富士康与清华大学合作共同设立纳米科技研究中心, 企业提供科研资金, 学校提供科研人员和技术。这样既能把先进科研成果及时有效地转化为生产力, 不断提高自己产品的性能和科技含量, 增加企业自主创新和竞争优势, 又能提前为企业储备一定的优秀人力资源, 降低招聘成本, 扩大自己的品牌影响力。煤炭企业同样需要与科研机构合作培养自己在煤炭深加工, 煤炭附加价值等相关领域的自主创新和人才储备力量。

参考文献

[1] .文符蓓.经验、任务性质对审计中时近效应及其后续行动的影响.湖南大学硕士论文, 2009

[2] .郭英良.浅谈学校图书馆馆员的人本化管理及素质的提高.中国电力教育, 2010 (9)

大型国有企业 篇2

一、企业经济效益的增益途径

1.营销

在网络技术高度发达的当代，网络营销已基本取代传统营销一举成为当下最为便捷高效的产品营销模式。一般大型企业的运营模式是通过自己的门户网站及网络商城等销售产品，而中小企业基于运营资金与人力资源的考虑通常选择合作渠道，而合作渠道也是不尽相同，如以有偿的形式在一些出名的门户网站做宣传，又或选择在网络上与别的企业进行流量合作的合作模式。

2.资金

资本乃企业壮大的助跑机与强心剂，要使企业在现有条件下发挥出最大的市场潜力就需要一套合理且高效的企业管理机制，同时创新也占有十分重要的地位，它可保证企业在起步之初既具先发制人之势。而充足的资本，则能让企业腾挪自如，迅速扩张，如同雪球般越滚愈大，从而使得企业不必拘束于资金的困顿下而能更自由地进行市场竞争中操作。

3.优势

企业的良性发展，离不开自身技术的支持，因此企业要致力于技术的开发研究，使其在行业同类产品中始终居于翘楚地位。尽管在人力、物力、财力上都比不上大型企业，但是中小企业也有自身的独特优势，如灵活机动，组织结构简单，工作效率高，人员紧凑等等。故中小企业需集中自身的优势资源，一心一意地攻占一个市场领域，直到慢慢壮大到可以与大型企业比肩。否则的话就会分散企业资源，不仅失去自身优势，且陷入被动跟跑的不良处境里。

4.生产

（1）劳动生产率劳动者于一定时期内创造的劳动成果与其相对应的劳动消耗量的比值称为劳动生产率。生产率越高，产耗就越低，企业的经济效益也就越高。要提高劳动生产率，首先要充分调动广大员工的生产积极性和创造性。企业管理者要依照不同员工的不同情况来安排最合适他们的工作，以充分挖掘员工潜力，为企业的发展做出有力贡献；其次要重视起激励的潜在作用，激励分为物质激励和精神激励两项。物质激励是指通过增加工资，企业分红等手段来鼓励职工努力工作；精神激励则是指在工作中积极肯定员工的建议或见解，让他们参与到企业的决策中来，给他们以主人翁的感觉。最后，企业要发展就要不断发展科学技术。事实证明，每个成功的企业的成功之处都包含科技创新一项。因此企业唯有重视科技人才的引进与培养，才能够保证企业将来的发展能够持续下去。（2）创新风险评估创新有风险，不仅有风险，而且风险很大。一旦取得成功，固然会远远超越对手，而倘若失败，则不但浪费了大量的财力人力，而且甚而会导致企业破产，对企业的前途来讲十分不利。创新非企业建立之初的终极目的，经济效益才是企业的本质动因。因此，在进行一项创新项目时，一定要根据慎重的市场调查来定夺；但这并不一定意味着企业因此就要放弃创新，裹足不前。恰好相反，企业更是要创造激励企业所有员工创新的`制度与平台，树立企业的创新文化。惟其如此，企业才会常更常新，永驻时代前沿。

5.人员

本质而言，人的行为决定了人的一切。因此我们不仅要针对企业内部进行必要的管理，培训等等一切应有之举措，更要开拓视野，面向大众来吸纳经验教训。（1）企业管理层。领导者管理水平的进一步提高，在提高企业的经济效益方面都起着极为重要的作用。因此，一定要加强这方面的认识，不要认为说既已身为领导就不再需要学习深造，将学习深造当成员工们才会才该做的事，而自身却忘乎所以，固步自封，以为自己已掌握事物规律，可以轻松面对一切危机。（2）企业员工。①制定精确的招聘计划，在招聘时即通过层层面试来筛选最适合的员工；②.建立合理的竞争机制，要允许员工自主强化，形成良好的竞争氛围，构建公平的工作环境；③.创造科学的淘汰规则，采用优胜劣汰的用人方式，以激励员工积极进取，为企业创造更多经济效益。（3）消费目标群。企业的产品即使再好也要进行不间断的产品推销，正所谓酒香也怕巷子深，因此要不遗余力地尽最大可能地把握一切机会来向目标受众群体宣传产品的优点。在宣传上可以采用夸张手法，以求将产品的优势完全凸现出来，给消费者的心理留下深刻印象。同时也要有分寸地向消费者介绍敌对企业的产品的不足，让其在两相比较下最终选择本企业的产品。

二、结论

大型国有企业 篇3

关键词：大型国有企业;帮扶长效机制;意义;问题;对策

在社会主义发展的新时期，大型国有企业在国家经济发展中仍然处于主体地位，是国家健康持续发展的重要保障力量。但是社会经济的快速发展在一定程度上造成了企业职工物质生活质量的不平衡性，由于各种因素的影响，导致很多大型国有企业存在部分困难职工，需要企业采取有效的措施给予帮扶才能健康发展。因此，为了维护企业的持续稳定发展，大型国有企业有必要建立和贯彻完善的帮扶长效机制。

造成企业困难职工出现的原因是多方面的，比如职工的个人因素，部分职工由于综合素质较差或能力过低，导致不能胜任高难度的工作而导致收入过低甚至失业;还有部分职工由于家庭负担过重导致生活困难;另外一个重要原因是现有社会保障机制不健全或保障水平整体偏低，部分家庭困难的职工不能得到政府的及时救助和帮扶，再加上医疗费用的不断增高更是给困难职工带来了无尽的工作和生活压力。在这样的情况下，大型国有企业就有必要利用自身的优势建立和贯彻困难职工长效帮扶机制，帮助企业职工切实解决问题和困难，让职工感受到企业的温暖，从而积极地投身到本职工作当中去，为企业的持续健康发展贡献力量。

1 大型国有企业建立帮扶长效机制的意义

1.1 是职工和企业共同发展的需要

现代企业的发展离不开职工的支持，只有满足了职工最基本的物质和精神需求，职工才能全身心的投入到岗位工作当中去。随着社会经济的快速发展，市场竞争也日趋激烈，企业和职工承受的压力也日益加大，部分职工不仅要从承受高难度、高压力的工作任务，还要面对越来越严重的生活压力，导致部分职工陷入困境，制约着大型国有企业的发展。

因此，企业有必要建立帮扶长效机制，为职工的生活、工作提供基本的保障，加大对职工的关心力度，并营造一个和谐稳定、健康积极的工作环境，从职工的切身需求出发，不断健全帮扶机制，拓宽帮扶内容，切实帮助职工解决困难，让职工感受到企业的温暖和关怀，提升职工对企业的忠诚度和归属感，从而全身心地投入到本职工作当中，为企业的发展贡创造价值，最终实现企业和职工的共同和谐发展。

1.2 是维护企业职工权益的客观需要

完善的帮扶机制是企业维护和保障职工权益的重要途径，也是切实帮助职工解决困难的客观需要，需要引起企业领导的重视。从目前的情况来看，我国现有保障制度还不够健全，国有企业职工难以享受到国家补助和帮扶政策，社会保障机制落实不到位，导致了部分企业职工的权益得不到保障，在这样的社会发展形势下，大型国有企业通过建立和贯彻完善的帮扶长效机制，能够探索出帮助职工解决困难的新途径和新方法，作为我国社会保障机制的重要补充，为困难职工脱贫解困提供及时、方便、有效的全方位服务。而且针对目前国有企业困难职工人数多、范围广、解决难度大的现状，必须将帮扶机制长效、贯彻落到实处，从而满足企业职工权益的需要。

1.3 有助于国有企业的稳定和谐发展

建立健全企业帮扶长效机制是落实科学发展观、构建和谐社会的必然要求，也是构建和谐企业的重要内容。任何企业的发展都需要一个和谐稳定的内部环境，而这种稳定在很大程度上来自于企业职工队伍的稳定，需要广大职工安于本职工作，积极认真地做好本职工作。职工队伍的稳定发展来自于物质和精神上的保障，即企业要帮助职工解决实际困难，减轻身心压力和后顾之忧，才能使职工能够全身心地投入到岗位工作当中去，从而增强企业的凝聚力，企业也才能实现稳定和谐发展。因此，大型国有企业就要充分发挥工会组织的力量，建立一套完善的帮扶长效机制，为员工的基本物质和精神生活提供保障，切实帮助职工解决困难，从而为企业的稳定和谐发展奠定基础。

2 现阶段企业帮扶工作现状及存在的问题

2.1 离退休职工的帮扶工作做得不到位

在大型国有企业当中，帮扶工作面临的一个关键问题就是离退休职工的困难问题。由于国有企业在长期发展过程中内部组织结构和人员结构变动一般不大，很多年纪较大的离退休职工往往面临一些问题，比如部分人员面临重病疾病的困扰，难以承担高额的医疗费用，由于政策等的缺失，不能切实享受到社会保障体系的关注和帮扶。企业现有的帮扶机制也存在一些困境，不能切实发挥作用，主要是因为帮扶资金筹集困难，不能为离退休困难职工帮扶长效机制的建设提供物质基础，帮扶服务也不够灵活，不能根据离退休困难职工的实际需求提供帮助，不能恰当地利用帮扶政策帮助职工解决困难。

2.2 困难职工帮扶难度大

目前大多数大型国有企业的帮扶长效机制建立的还不够完善，不能满足现阶段职工的实际需求，困难职工帮扶工作难度大给企业管理者和工會干部带来了压力和挑战。困难职工帮扶难度大主要表现在以下几个方面：

第一，现有帮扶机制保障面较窄，不能覆盖到全部的困难职工群体。

第二，保障水平低，部分国有企业虽然设立了最低生活保障标准，但是标准过低，难以满足困难职工的基本生活需要，职工的困难还是不能得到根本性的解决。

第三，企业现有住房、福利等政策机制还不够完善，也不能科学地利用国家优惠政策来加强廉租房制度建设，同样也不利于困难职工生活水平的提高。

2.3 国有企业工会保障工作有待改善

工会保障工作是企业工会组织通过各种途径和方式帮助职工解决工作、生活方面遇到困难和问题，解决企业和职工之间的各种矛盾，通过工会的服务帮扶促使员工尽快摆脱生活困境，积极地投身到本职工作中去，进而使得企业职工队伍的稳定性得到有效的保证，实现企业的和谐稳定发展。然而现阶段很多国有企业还没有认识到工会组织的保障工作在困难职工帮扶机制实施过程中的重要性，缺乏以人为本的工作观念，工会干部也没有把职工的需求当作自身工作的目标和方向，导致企业工会保障工作做得不到位，不能深入基层职工群众去发现问题帮助职工解决问题，导致企业困难职工帮扶机制流于形式，缺乏长效性，职工的生活缺乏保障，自然不能全身心地投入到本职工作当中去，进而影响了企业的稳定发展。

3 大型国有企业建立贯彻帮扶长效机制的途径

3.1 及时更新观念，坚持以人为本建立帮扶长效机制

帮扶机制建立的根本目的就是帮助困难职工解决实际问题，因此大型国有企业管理者必须及时更新观念，坚持以人为本的原则建立帮扶长效机制，将帮扶工作纳入企业的发展规划当中，不断探索帮扶工作的新思路和新途径，充分利用现有资源帮助困难职工解决燃眉之急，让职工充分感受到企业的温暖和关怀。企业可以根据不同类型的困难职工的具体情况，加大走访力度，充分了解和掌握职工的困难现状和动态，建立集经济救助、维权、服务于一体的长效帮扶平台，建立送温暖、金秋助学、大型疑难病症救助等帮扶机制，让职工切实感受到企业的温暖，从而使帮扶长效机制发挥效用。

3.2 完善帮扶制度建设，促进制度的落实

要想使大型国有企业的帮扶长效机制切实发挥效用，企业有必要完善相关的制度建设，保障机制可以得到有效的落实。

第一，要将帮扶工作纳入企业的日常管理工作当中，保障机制可以长期有效的运行。比如可以建立帮扶救助基金管理制度，设立专门的帮扶基金账户，加强对资金的管理和监督，保障专款专用。同时还要制定明确的资金救助对象、救助标准等实施细则，保障帮扶机制可以得到有效的落实。

第二，建立帮扶动态管理制度，统一和规范困难职工对象、标准、帮扶渠道和程序，为困难职工建立帮扶档案，加大走访和调查力度，使帮扶工作能够及时有效地帮助职工解决实际问题，并根据职工的实际情况及时调整帮扶措施和救助范围，使企业的帮扶工作更加制度化、科学化和透明化，确保帮扶资金用到实处，帮扶机制能够长期发挥效用。

第三，加大对帮扶救助工作的监督管理，工会作为帮扶机制主要的实施主体，要加大力度对帮扶对象进行抽查监督，保证帮扶资金确实用到实处，解决了职工的实际困难。工会干部还要及时向企业领导和管理者反馈帮扶工作的实际情况，以便企业根据困难职工的实际需要对帮扶机制进行及时的调整，使帮扶长效机制能够长期有效的发挥作用。

3.3 做好困难离退休职工的帮扶服务工作

离退休职工是大型国有企业一个重要的帮扶对象，需要企业制定针对性的帮扶制度来帮助离退休职工解决实际问题。

首先，负责企业帮扶工作的干部要树立高度的服务意识，积极主动地去了解离退休职工的困难，尤其要加大对其心理和思想方面的关注力度，在思想上加强对离退休职工的引导和教育，帮助他们树立正确的思想观念，防止离退休职工由于年龄、身体健康状况等因素导致心理方面的压力。其次，企业工会工作人员要走进老同志的内心，了解老职工的需求，定期走访困难老职工家庭，及时发现离退休职工晚年生活中可能遇到的困难和问题并给予及时的解决，让离退休职工能够安心。

另外，还要加大对离退休困难职工的个性化帮扶服务力度。大型国有企业的离退休职工大多都是空巢老人，亲人不在身边，这时候企业就要充分发挥帮扶长效机制的作用，多多慰问和关心离退休职工的生活和情感状况，帮助他们排忧解难，确保困难离退休职工更好地享受晚年生活。

3.4 切实发挥工会保障工作在帮扶机制建设中的作用

要想使企业工会保障工作切实发挥帮扶作用，必须要有一套完善的工作制度作为指导，这就需要企业建立和完善帮扶长效制度体系，对于涉及职工基本生活保障、生活、福利、健康等方面的帮扶内容和标准都要做出明确的规定，从而提高企业工会保障工作的科学性和有效性。企业要丰富工会保障工作形式，从多方面、多角度给予员工帮助，使帮扶长效机制落到实处。

首先，企业工会干部可以通过与员工进行面对面的交流来了解职工的真实困难，进而采取针对性的措施帮助员工解决困难，与此同时加强对员工心理和思想方面的教育和引导，帮助员工树立积极向上的思想观念，保持良好的心态去面对和解决困难。

其次，工会要要做好职工子女的教育帮扶工作。企业当中有部分职工来自外地，職工子女的教育问题就成为了企业工会组织帮扶的一项重要内容，这就要求企业各级工会组织协调多方资源，积极开展多种形式的助学活动，比如通过困难学子座谈、走访发放助学款、赠送学习用品等方式，将企业的温暖送到困难家庭和学子们的心坎上，点燃困难职工家庭对未来的希望。

另外，工会要做好职工健康关爱活动，可以根据职工的实际情况进一步增加大病专项援助病种，扩大援助对象范围，建立重大疾病专项援助资金，为病程长、负担重的职工家属减轻经济负担。

3.5 加大宣传力度，拓宽帮扶渠道

为了使大型国有企业的帮扶长效机制落到实处，切实发挥效用，企业有必要加大对帮扶长效机制的宣传力度，拓宽帮扶渠道，从而帮助更多的困难职工解决实际问题。企业除了利用自身现有的资源建立帮扶机制，还可以通过加强宣传，引导和鼓励社会组织机构加入带困难职工的帮扶工作当中，除了要争取政府的行政帮扶优惠政策和资金支持之外，还要通过多种渠道筹集帮扶资金，加大与慈善机构、保险公司等的合作，为职工的生活提供基本的保障。企业还可以尝试成立内部互济互惠重大病医疗互助会，筹措互助金专门用于职工重大疾病的补助等，最大程度地发挥帮扶机制为职工解决实际困难的作用。

4 结语

综上所述，大型国有企业帮扶长效机制的建立是一项系统的工程，需要企业管理者和工会干部切实认识到职工在实际工作、生活中面临的困难和困境，发现问题的根源，及时采取积极有效的措施加大对职工的帮扶力度，及时更新观念，坚持以人为本建立帮扶长效机制;完善帮扶制度建设，促进制度的落实;做好困难离退休职工的帮扶服务工作;切实发挥工会保障工作在帮扶机制建设中的作用;还要加大对帮扶机制的宣传力度，从而使帮扶机制落到实处。

参考文献：

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[2]高保臣，刘晓东.整合资源 建立机制 打造企业帮扶体系[J].中国工运，2014（02）：50-51.

[3]王运才.国有企业创新帮扶救助工作机制的实践与思考[J].市场周刊（理论研究），2014（03）：15-16.

[4]罗亘.关于建立供电企业困难员工项目帮扶机制的实践与思考[J].广东科技，2014（14）：191-192.

[5]魏晶.谈国有企业困难离退休职工帮扶机制的问题[J].科技与企业，2011（15）：208.

大型企业保险策略 篇4

一、重视保险策略的意义

大型企业通过保险来转移风险, 转嫁了一些无法预料和无法规避的经营风险, 减少了重大或突发风险事件给企业带来的冲击和影响, 使企业风险管理得到有效的完成和落实。研究制定合理保险策略对大型企业尤为重要, 这是因为:

第一, 大型企业收益高的高风险项目, 只有效实施风险转移, 才能保障大型企业高额资产及财务状况的稳定;

第二, 保险策略就是研究以已知的定价转移未知的成本 (风险) , 更有效地利用资本;

第三, 保险策略的研究就是研究怎样才可以帮助大型企业量化及检测风险;

第四, 保险策略是研究如何获得来自外部的 (保险人及经纪人) 风险管理建议和服务, 例如风险检验及改进措施建议;

第五, 对于上市企业而言, 好的购买保险策略是管理层积极处理风险的谨慎态度, 削减消极信号 (意外损失将向资本市场和股东们传达消极信号) ;

第六, 保费比风险自留成本或其他融资方式更具成本效益 (保证现金流) 。尤其对于大型企业的巨灾风险, 保险已被证明是灵活, 且反应迅速的;

第七, 大型企业的单一风险价值较大的特点, 如果不买保险, 大型企业必须保留 (或有其他渠道获得) 大量资本金以便偿付潜在成本;

第八, 保险策略与大型企业风险的匹配很重要。如果受保范围和公司风险不匹配, 那么该保单对大型企业而言意义不大, 甚至可以说无效。

二、大型企业的宏观保险策略

(一) 保险与风险管理的长期策略

大型企业保险与风险管理的长期策略是在安排商业保险的同时, 通过不断提高自保公司承保能力参与大型企业各板块业务保险, 逐渐降低市场变动对企业的财务影响, 提高集团的整体抗风险能力。

(二) 大型企业保险投保策略

1、长期一揽子投保策略

在大型企业各业务板块建立长期一揽子投保模式是大型企业保险集中管理的重要策略之一。通过捆绑集团内同类型风险, 建立长期一揽子保险, 发挥规模效应, 获得同保险市场有利的谈判地位, 节约和稳定保险成本, 保证顺利开展对重大保险事故的索赔工作。

建立长期一揽子保险就是与保险人签订长期战略合作合同, 捆绑同一标的的不同风险, 使保险在长期内得到妥善安排的同时保持保费成本的稳定。另一方面, 长期一揽子保险捆绑不同标的的同类风险, 起到了批发或团购的效应, 同样能够避免掉能源市场的波动并保持保险成本的稳定。

2、多业务板块统筹策略

由于各板块业务风险特性和损失情况差别较大, 保险市场对各板块业务存在不同的承保政策和意愿。大型企业保险管理部门通过统筹各板块不同风险特性的业务, 同保险市场谈判, 以使企业风险和成本得到合理控制。

多业务板块统筹投保保险策略是一种市场谈判策略, 即将不受市场欢迎的风险业务与市场争抢的保险业务混合搭配, 最终实现将不受市场欢迎的困难风险顺利转嫁安排出去的目的。与保险人对险种的承保偏好相同, 保险市场的承保人对各种业务板块的风险偏好也不同, 这给大型企业的一些项目造成保险安排不出去或保险成本压力过大的困难。这时采取多业务板块统筹安排保险的策略有利于大型企业提高同保险市场的谈判地位, 合理顺畅的将市场不愿接受的风险安排出去。

3、充分利用自保公司控制和转嫁风险策略

建立自保公司, 是大型企业控制和转嫁风险的重要工具和手段, 直接承保或者再保险母公司或者关联公司的风险, 通过保险安排控制作业风险, 降低生产成本, 为集团的效益最大化服务。对于自保公司有承保能力的项目, 须优先考虑自保公司的承保份额。对境外项目的保险安排, 在遵循当地法律要求的前提下, 由企业集团保险管理部门协助自保公司介入保险业务。

(三) 保险市场策略

对于中国的大型企业而言, 有些业务板块国内保险市场承保能力不足, 对于很多项目并不具备开价条件。即便企业向国内保险市场直接询价, 国内保险公司在后台还需要接触国际保险市场进行询价。因此, 更好地是由企业自己接触市场、安排再保险, 以控制保费成本、控制保费结构、控制保险安排的各个环节。

1、分析国内保险市场的承保能力

对保险市场的利用对保险安排成本起着决定性的作用。国内保险市场承保能力虽然有限, 但由于是本土项目, 费率水平相对国际市场较低, 对国内市场承保能力可以承担的保险项目, 尽可能利用国内保险市场。

2、分析保险市场风险保障范围

对特殊需求的保险项目, 要分析保险市场是否提供保险保障。对保险市场不愿意承保或不提供保险保障、而投保单位又有提别保险需求的项目, 要考虑特殊渠道的保险安排。例如, 石油企业的井下工具保险、海上物探水中探测仪保险等, 可考虑自保公司承保。

3、分析保险市场费率水平及趋势

为稳定保险成本, 在筹划保险安排策略前, 要对各业务板块的保险市场费率及趋势进行分析:

(1) 如果市场强硬, 费率上涨较高, 可采用提高免赔的方法来降低保费;

(2) 当市场疲软, 费率水平下降, 可降低免赔额, 向保险市场转移更多风险。

对保险市场报价费率过高, 但企业对该风险控制较好、安全管理信心高于保险市场预期, 同时自保公司承保能力足够承保的保险项目, 考虑由自保公司低于市场费率承保, 这样既满足了投保单位的低成本转移风险的需求, 又完成了壮大自保公司的保费积累目的。例如, 常温常压井的井喷控制保险。

(四) 保险策略的调整

对于一个公司, 只有在特定环境条件下最适合该公司的保险策略, 而没有永恒正确的保险策略。在公司、环境发展、变化后, 公司的保险策略必须进行相应的调整, 尤其是对于快速发展过程中的大型企业。

具体项目的保险安排策略制定完成后, 保险管理部门要跟踪保险策略的效果, 评价保险安排的质量。大型企业的保险管理部门还应根据保险市场的变化情况, 对保险策略实行动态管理。如保险市场变化较大, 特别是在保险市场明显走软的情况下, 可将企业自保的项目终止自保转至商业保险市场投保。

三、大型企业的微观保险策略

大型企业微观保险策略就是研究设计具体的最优的风险财务处理方案。如果风险没有包括在保单内或者投保额不足, 那么企业将自担本应已经转移了的风险成本;如果保单承保了企业不存在的风险, 那么企业就是在支付不必要的保费。

(一) 设计最优化风险应对方案的基本参考准则

设计最优风险应对方案的基本准则是:使总风险成本——可保风险总成本最低, 即使风险转移成本和自留风险成本之和处于最低水平, 以实现以最小的成本达到最大的安全保障的风险管理目的。在分析最优风险财务处理方案时可保风险管理成本不是重点考虑对象, 因为调整风险转移成本与自留风险成本时带动可保风险管理成本变动, 但其变动值与风险转移成本的变动值和自留风险成本的变动值相比很微小, 可以忽略不计。

(二) 设计最优风险应对策略分析

1、风险自留策略分析

对风险自留策略的分析, 首先要识别企业的风险容忍度, 即公司的风险承受能力;其次是对公司的风险情况进行识别和分析, 并预估最大风险事故预见损失;再次是分析公司的风险和保险的对应, 有哪些保险需求;最后是对自留风险成本的预测。

2、风险转移策略分析

对风险转移策略的分析, 首先要分析公司现有保险方案, 找出是否有需要改进的地方;其次对保险市场进行分析, 即现时市场费率及趋势、承保能力、保单范围走势、可能参与的市场 (保险公司) 及其能力、参与策略和角色;最后是分析向保险市场推销风险的方法和策略。

(三) 最优化的风险应对方案的设计

根据风险发生的可能性大小、风险发生后损失的严重程度可将风险分为三个层级:发生频率较大导致损失金额较小的风险、发生频率适中导致的损失较为严重的风险、发生频率较低但会导致严重损失的风险。对各层级风险的最优化方案设计如下:

1、发生频率较大导致损失金额较小的风险

在这一层级, 保险公司不愿意承保或者会收取高额的保费, 所以自留该类风险比较经济。对这一层级的最优方案设计为风险必须自留。

2、发生频率适中导致的损失较为严重的风险

在这一层级, 企业营业收入和运营资本可以支持这一级的损失, 也可以通过保险转移风险, 但保险有时会比自留风险要昂贵, 所以是否转移风险最终取决于企业对其风险的容忍度和保险市场的情况的分析。对风险容忍度的分析是决定企业自留风险程度的前提和基础, 对保险策略的优化研究主要集中在这一层级, 即将自留风险制定在什么水平才能使可保风险总成本最低。

3、发生频率较低但会导致严重损失的风险

在这一层级, 保险更有效, 因为企业的收益和权益资本不能承担这种程度的损失。对这一层级的风险定义为应该转移。

参考文献

[1]赖涛、白荣霞.浅谈石油行业重大损失风险与风险分析《中国科技财富》2009 (20)

[2]周力军.风险管理—企业可持续发展的保障.《中国信息报》, 2007.02

[3]李洪祥.大型企业经营风险分析和风险管理.《甘肃科技纵横》, 2008.05

[4]赵若川.关注石油工程保险利益[J].《中国大型企业》, 2007, (04) .

[5]翟因华, 李海棠.析企业自保与商业保险合作[J].《保险研究》, 2002, (10)

大型企业口号 篇5

1、全员用心做得好，企业提升跟着跑。

2、处处讲质量，贯彻生产线。

3、道路是曲折的，“钱”途无限光明!

4、态度决定行为，行为培养性格，性格决定命运。

5、企业要兴旺，质量是保证。

6、一个疏忽百人忙，人人细心更顺畅。

7、团结一条心，石头变成金。

8、商场如战场，品质打先锋。

9、赚钱靠大家，幸福你我他。

10、成功的人千方百计，失败的人千难万险。

11、每天进一步，踏上成功路。

12、改善既改革，改革先革心。

13、争做一流员工，共创一流产品同创一流企业。

14、复杂的事情简单化，简单的事情重复化。

15、爱护公物，珍惜资源，勤俭节约，共同发展。

16、抓好产品质量，必须从我做起。

17、保证质量，是对社会的承诺。

18、你现在所想的.和所做的，将会决定你未来的命运。

19、培育礼仪员工，创造团队精神。

20、以科技为动力，以质量求生存。

21、事不三思总有败，人能百忍自无忧。

22、成功者找方法，失败者找借口。

23、不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票!

24、只有步入国际标准的轨道，才有无限延伸的空间。

25、服务只有起点，满意没有终点。

26、宁愿事前检查，不可事后修改。

27、质量意识在我心中，产品质量在我手中。

28、永不言退，我们是最好的团队。

29、杜绝不良思想，发扬优质精神。

30、从坏处着想，向好处努力。

31、宁做事前检查，不可事后返工。

32、忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。

33、技术是基础，管理是动力。

34、塑造人的品质，建立管理根基。

35、态度决定一切，细节决定成败。

36、心态正，事业成，不成也成。

37、团队精神，是企业文化的核心。

38、有品质才有市场，有改善才有进步。

39、平日精耕细作，来时五谷丰登。

40、您的自觉贡献，才有公司的辉煌。

41、当价格被遗忘后，质量还将永存。

42、小事能确保完美，而完美无小事。

43、大踏步，大发展;人有多大劲，地有多大产。

44、培育礼仪员工，创造文明团队。

45、今天工作不努力，明天努力找工作。

46、每项振作求质量，产品质量有保障。

47、产品质量无缺陷，顾客服务无抱怨。

48、质量意识加强早，明天一定会更好。

49、成功决不容易，还要加倍努力!

50、自我提升、良性竞争，相互欣赏、相互支持。

51、一等二看三落空，一想二干三成功。

52、贯标出质量，认证树形象。

53、优质产品，是市场竞争必胜的保证。

54、生活因拼搏而存在，拼搏因生活而永恒。

55、各自做好本职工作，就生产出好产品。

56、得到顾客的满意和喜欢，就是好品质。

57、优质产品，是打开市场大门的金钥匙。

58、行动是成功的开始，等待是失败的源头。

59、自检互检，确保品质零缺点。

60、提供一流的服务，树立一流的品质意识。

61、以质量求生存，以质量求发展，向质量要效益。

62、培养优质素养，提高团队力量。

大型工业企业电气设计研究 篇6

摘要：近年来，我国工业不断发展，工业企业数量不断增多，规模不断扩大，在工业企业的日常运作中，电气设计的重要性逐渐凸显，科学合理的电气设计是企业正常运作的重要前提。本文以大型工业企业大型厂房的电气设計为例，分析了工业厂房在供配电、照明方式、电气设备选择等方面设计需要注意的问题以及电气设计的节能措施。

关键词：大型工业企业；大型厂房；电气设计

工业企业数目的增多，规模的扩大为我国国民经济的增长做出了巨大的贡献，做好大型工业企业的电气设计，可以保证企业的正常运转，保证企业用电安全。大型工业企业电气设计涉及内容比较多，包括变电所位置的设置和变压器选型、配电设计、照明设计、防雷与接地设计以及消防设计等，是一项十分巨大的工程，需要设计人员在充分了解厂房实际情况的基础上进行，还要考虑安全性与节能技术。

1.大型工业企业电气设计

1.1变电所位置的设置和变压器选型

变电所的位置选择会极大地影响大型工业企业电气设计，因为大型工业企业电气设计的线路众多，为了保证进出线路的方便，同时满足供电压降需求等，需要将变电所设置在负荷中心或者接近负荷中心的位置。厂房内变压器可以选择干式变压器，配电变压器接线组可以分别选择D，Yn11接线组别的变压器。

1.2动力配电设计

大型工业企业厂房配电采用树干式供电，为了减少电压的损失，大多使用封闭母线槽分三段供电。其中，起重机的电源直接引自变电所低压屏，经过放射性供电到达配电箱，然后再到达安全滑触线，如果起重机供电线路的电压损失超过了允许值，就要增加滑触线供电点进行供电。

1.3照明配电设计

大型工业企业的光源以及灯具选择要遵循寿命长、性能高、投资一次性、运行经济性等原则，还要根据厂房的实际环境选择灯具的光色以及色温，并考虑灯具的维护以及厂房电压等条件的影响。大型工业企业一般不适用白炽灯、卤钨灯，其性能太低；而荧光灯一般适用于高度在5m以内的建筑照明，但是大型工业厂房的高度大多在10m以上；无极灯的价格较为昂贵，一次性投资较大，性价比较低，因此较少使用；金属卤化物等能够满足焊接厂房工业照明的各项要求，因此得到了较为广泛的使用。大型工业企业照明灯具功率的选择一般在满足眩光限值的基础上，尽量选择功率较大的照明灯具，可以在一定程度上减少灯具的使用数量，减少工业企业照明配电的一次性投资，也方便维修，能够节省维护成本。

大型工业企业照明箱供电采用树干式供电方法，由于工业厂房的高度大多在10m以上，所以照明配电的每一跨都要采用两段干线，照明灯具的电源按照就近原则，引自附近的变电所，工业厂房灯具布线一般采取与窗平行的布线方式，能够达到节能的目的。在焊接厂房中得到广泛使用的金属卤化物灯一般会采用节能型电感镇流器进行功率补偿，采用这种补偿办法可以使金属卤化物灯具的照明功率因数保持在0.9以上。

1.4防雷与接地设计

工业企业大型工业厂房电气设计的防雷与接地设计与一般厂房的设计基本相同，均要按照国家防雷与接地设计的相关规范以及文件要求进行施工与设计。如果工业厂房采用钢结构屋面，就可以采用屋面彩钢板做接闪器，彩钢板的厚度要符合《建筑物防雷设计规范》，利用钢屋架、钢柱作为引下线，基础内的钢筋作为接地极，还要进行厂房总等电联结和局部等电位联结。

2.工业企业电气设计中的节能技术

2.1选择低损耗、高效率的变压器

为了减少工业企业能耗，我国早在1983年就发出了“关于停止装用高耗能配电变压器的通知”，S7和SL7型变压器取代了传统变压器，新型的变压器使用新材料，新工艺，与传统变压器相比，具有体积小、重量轻、能耗低等特点，具有很好的节能效果。此后我国又研发了S9系列变压器，取代了S7和SL7型变压器，使节能效果更加明显，随着科学技术的发展，低损耗、高效率的变压器会不断开发出来，大型工业企业电能设计的节能效果就能更加明显。

2.2变压器容量的合理选择与经济运行

选择变压器容量时要根据大型工业厂房负荷量的特点，设备容量的实际需求等，如果工业企业使用的变压器是连续性负荷而且负荷的变化较为平稳，就要按照经济负荷率合理选择变压器容量，如果电负荷量的变化幅度较大时，就要选择

多台变压器，按照负荷的变化调整运行的变压器数量，以此达到经济运行的目的。

2.3改善功率因素

根据物理学知识可以知道，当有功功率一定的时候，视在功率与负载电流都会随着功率因数的增加而减少，因此提高功率因数就可以提高发电机以及变压器的容量利用率，降低发电机以及变压器的电能损耗，同时还能在一定程度上减少输电线路的电能损耗。因此，为了改善功率因素，电气设计要尽量提高用电设备的自然功率因数，改善设备的运行方式，避免空载运行，还可以使用同步电动机或者移相电容器等进行功率因数的补偿。

2.4降低配电线路损耗

大型工业企业的配电线路总长度十分惊人，电能损耗十分巨大，因此电气设计要在一定程度上加大配电线路的横截面，减少线路的电阻值。

3.消防

3.1防火墙、防火卷帘与防火分区

大型工业企业厂房的消防设计需要在不影响厂房正常工业生产的基础上进行，还要满足工业连续生产的需求以及相关的工艺需求，因此在普通建筑消防中普遍采用的防火墙和防火卷帘设计不是大型工业企业电气设计中消防设计的首选。防火墙和防火卷帘会将整个连贯的工业厂房空间认为地划分为多个防火分区，难以满足工业连贯生产以及相关工艺需求，在生产实践中较难实现，即便使用防火卷帘、防火墙对厂房进行防火分区，也会给以后的使用以及消防检修工作带来不便。

3.2自动喷水灭火与防火分区设计分析

工业企业大型工业厂房消防设计可以采用自动喷水灭火装置，这样的消防设计可以满足消防规范以及设计要求，但是在实际应用中也会存在一定问题，因为工业厂房的高度相对较高，大都在10米以上，但是自动喷水灭火装置适用于8米以下的大空间建筑物，因此可能存在喷水死角，此外，设置自动喷水灭火装置的成本相对较大，因此消防成本高，经济效益不是很好。

3.3水幕与防火分区

独立水幕是大型工业厂房消防设计较为可行的方案，在使用独立水幕分割厂房空间的基础上，在搭配消火栓及灭火器，可以构成较为完备的消防体系。独立水幕的设置要根据厂房实际，设置较为灵活多变，相比于防火墙、防火卷帘分区较为容易实现，相比于设置自动喷水灭火装置较为经济实用，同时也不会对厂房内正常的生产活动产生影响，在实际生产中发挥了较好的消防作用。

3.4消防炮与防火分区

消防炮灭火系统应用到大型工业厂房电气设计的消防设计中是一种创新，这种消防手段以往主要应用在各类易燃易爆的石化企业以及仓库消防中，随着大空间建筑消防设计的需求，消防炮灭火系统很好的在保证建筑空间完全通透性的基础上，起到了良好的消防作用。消防炮灭火系统消防耗水量较大，因此在大型工业厂房外部需要设置消防水池。目前，消防炮灭火系统还没有普遍应用到大型工业企业电气设计的消防设计中，有待于进一步研究与探索。

4.结语

大型工业企业为我国国民经济的增长做出了很大的贡献，因此必须具有合理的电气设计，为工业企业的正常运作保驾护航。大型工业企业设计要考虑多个问题，包括变电所位置的设置、变压器选型、动力配电设计等。如今，资源短缺已经成为制约世界各国经济增长的重要障碍，我国积极推动经济的可持续发展，倡导节能减排，大型工业企业电气设计具有极大的节能潜力，因此需要不断探索电气设计中的节能技术。

参考文献：

[1]曹文，宋铁锁，赵亮.某大型工业厂房电气设计分析[J]工程建设与设计.61-63.

某国有大型企业总部业绩考核探讨 篇7

1 业绩考核办法主要内容

面对以上情况, 必须出台新的业绩考核办法, 综合企业目前的实际情况, 考虑到公开、公平、公正的原则;工作业绩考核与综合素质考核相结合的原则;分类、分层次考核的原则;业绩考核与薪酬挂钩的原则。起草出台了新的业绩考核办法。

(1) 业绩考核的主要内容。员工业绩考核包括年度KPI (关键业绩指标) 考核和综合素质评价两个部分。其中KPI主要体现员工全年重点工作完成情况;综合素质包括政治素质、工作态度、工作能力、工作作风等四大类12项要素。年度KPI考核占60%, 综合素质评价占40%。其中, 综合素质中的政治素质、工作态度、工作能力、工作作风等四大类12项要素所占权重相等。

每年初, 员工根据分管领导年度KPI, 按照部门当年重点工作计划, 结合岗位职责要求, 拟定本人年度KPI及评分标准。其中:

专职三总师副职个人年度KPI及评分标准根据公司战略目标、年度管理指标及分管领导年度KPI拟定, 数量为3-5项。

部门正、副职个人年度KPI及评分标准根据公司战略目标、分管领导年度KPI和年度管理指标, 结合本部门职责制定。部门正职年度KPI数量为5-8项;部门副职年度KPI数量为3-5项。

一般员工年度KPI及评分标准根据本部门重点工作、部门正、副职年度KPI及岗位职责制定, 数量为3-5项。

(2) 全员考核。员工分二个层次进行考核, 部门副职及以上员工在总部员工年度业绩考核会议进行考核;一般员工在部门内部进行考核。

部门副职及以上人员考核:召开公司总部员工年度业绩考核会议进行考核打分。公司领导、三总师副职、部门正职、部门副职参加会议。

部门正职及以上人员在总部员工年度业绩考核会议上进行会议述职, 主要介绍KPI指标完成情况。每人述职时间不超过10分钟。述职结束后, 公司领导对KPI完成情况和综合素质在《员工年度KPI登记表》《员工年度综合素质评价表》上进行打分评价, 其他参会人员只对综合素质在《员工年度综合素质评价表》 (附件4) 上进行打分评价。完成对所有部门正职及以上人员打分评价表后, 投入票箱。

分管领导和本部门正职对本部门副职的工作业绩进行打分评价;参加总部员工年度业绩考核会议的人员 (不含公司领导) 对部门副职的综合素质进行打分评价。在总部员工年度业绩考核会议前完成对所有部门副职打分评价表后带到年度业绩考核会议上投入票箱。一般员工在本部门员工业绩考核会议上对本部门正、副职进行综合素质打分评价。

部门员工考核:召开部门员工年度业绩考核会议, 部门全体员工 (含助勤、返聘人员) 参加。部门副职和一般员工 (不含助勤、返聘人员) 进行述职, 重点介绍个人年度KPI完成情况, 部门正、副职根据一般员工 (不含助勤、返聘人员) 个人年度KPI完成情况和参照《一般员工年度考核评价要素表》对其综合素质和工作业绩进行打分评价;参会人员对一般员工的综合素质进行评价打分;一般员工对部门正、副职综合素质进行评价打分。一般员工考核由各部门自行组织, 并将《员工年度业绩评价汇总表》报领导小组办公室。

(3) 考核权重设置及得分计算。员工业绩考核包括工作业绩考核及综合素质评价, 其中, 工作业绩考核占60%, 综合素质评价占40%。

三总师副职考核得分=业绩考核平均得分 (公司领导评价打分) ×60%+综合素质平均得分 (公司领导、三总师副职、部门正职、部门副职评价打分) ×40%

部门正职考核得分=业绩考核平均得分 (公司领导评价打分) ×60%+综合素质平均得分 (公司领导、三总师副职、部门正职、部门副职、本部门一般员工评价打分) ×40%

部门副职考核得分=业绩考核平均得分 (分管领导、本部门正职评价打分) ×60%+综合素质平均得分 (三总师副职、部门正职、部门副职、本部门一般员工评价打分) ×40%

一般员工考核得分=业绩考核平均得分 (本部门正职、副职评价打分) ×60%+综合素质平均得分 (本部门全体员工评价打分) ×40%

为了体现综合素质平均分的公正性, 在计算个人综合素质平均分时, 去掉一个最高分和一个最低分。

(4) 考核结果的确定。

(1) 考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。确定为优秀的, 得分不低于85分;确定为称职的, 得分不低于75分;确定为基本称职的, 得分不低于60分;低于60分的, 为不称职。三总师副职、部门正职, 部门副职, 一般员工分别进行排序。部门正职考核结果等同部门考核结果。部门考核结果和部门优秀率相结合, 考核优秀的部门, 优秀率调高, 反之则降低。部门正、副职不占部门员工优秀率。考核结果作为员工职务晋升、绩效奖励、评先评优的重要依据。

(2) 优秀率的设定:部门副职及以上人员优秀率设为40%;部门正职为优秀的, 本部门员工优秀率最高为50%;部门正职为称职的, 本部门员工优秀率最高为40%;部门正职为基本称职的, 本部门员工优秀率最高为30%。部门正职为不称职的, 本部门员工优秀率最高为20%。

2 实施情况分析

从考核评价的结果看, 本次列为考核评价范围的总部员工共225人, 考核得分均在75分以上, 考核结果均为优秀或称职;其中, 考核得分在85分以上的共有222人, 占被考核人数的98.7%, 85分以下的有3人, 占被考核人数的1.3%。从得分情况看, 大家的得分都相对较高, 且分数都比较接近, 各名次之间差距不大, 优秀和称职之间的差距也在零点几分, 反映大家的工作普遍得到认可。从总部部门负责人的得分情况看, 均在85分以上, 按照部门负责人优秀率不超过40%、部门正职、副职分别排序的有关规定, 根据三总师副职、部门正职得分排序, 有12人考核结果为优秀, 其他部门正职为称职;根据部门副职得分排序, 有16人考核结果为优秀, 其他部门副职为称职。按照部门正职考核结果为优秀、称职的, 部门员工优秀率分别不超过50%、40%的规定, 根据每名员工在本部门的得分排序, 共有75名员工考核结果为优秀, 其他员工为称职。这个考核结果, 反映出我们总部员工的整体素质是比较好的, 大家都能够以客观公正、实事求是、出于公心、与人为善的态度, 认真参与业绩考核评价工作, 也客观地反映了总部员工素质有了明显提升。

3 主要收获和不足

通过本次全员业绩考核和重新聘任就位工作, 进一步深化了总部机关干部人事制度改革, 初步建立了全员业绩考核体系, 不断强化了全体员工的改革意识、责任意识和“创先争优”意识, 主要表现在以下几个方面。

(1) 初步建立和完善总部机关业绩考核体系, 推动了总部机关人事制度改革的深化。本次员工业绩考核及重新聘任工作是全公司范围内首次开展的全员业绩考核, 是深入落实国资委有关加强全员业绩考核要求, 适应总部机关实行新的机构编制、取消部门内设二级机构、推行业务模块化设置、实行新的职员序列的一次重大探索和尝试。工作中, 我们以科学发展观为指导, 紧密围绕公司“推进两大转变, 实现二次创业”的发展战略, 围绕加强总部机关建设, 初步建立了“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”、适应形势发展需要、体现机关特色、有目标导向的全员业绩考核的体制机制。通过建立全员业绩考核和重新聘任, 把总部人事制度改革落到实处, 从体制和机制上形成了中国中铁特色的员工考核机制, 为进一步深化人事制度改革奠定了基础、探索了路子、积累了经验。

(2) 明确了总部机关建设方向, 规范了员工行为模式。本次考核评价中, 我们认真贯彻国资委加强全员业绩考核的有关要求, 紧密结合总部机关工作特点, 围绕提高总部员工整体素质和工作水平, 分别针对部门负责人和一般员工分别制定了四个方面、12项标准的综合素质评价要素, 为员工提出了明确的、具体的行为模式标准, 对于部门负责人如何进一步加强学习、加强沟通, 不断提高领导能力素质, 对于员工如何保持精神状态、增强服务意识、提高业务水平, 提出了目标明确、内容具体的严格要求。这既是一个考核标准, 更是每名员工的一个努力方向, 对于引导总部全体员工不断提高自身素质、适应形势发展需要、切实担负起引领全公司改革发展的历史重任具有重要意义和积极作用。

(3) 强化了责任意识, 实现压力层层传递。这次员工业绩考核, 在认真研究总结以往成功经验的基础上, 针对机关存在的“能者超劳, 庸者多闲”的现象以及业绩考核不完善、体制不健全、责任未层层传递到各个岗位、每名员工等问题, 积极探索了全员业绩考核的新思路、新模式、新做法。考核范围涵盖了从三总师副职、部门主要负责人到部门副职, 从部门负责人到一般员工, 分层次提出了考核标准和内容。在考核中, 把部门是否优秀与正职是否优秀挂钩, 把正职是否优秀与部门员工的优秀率挂钩, 从而强化了责任意识, 将发展的压力通过部门传递到了部门负责人和部门员工, 激励约束覆盖到全体员工, 实现了责任与压力的全方位覆盖。

(4) 强化了执行力, 推动部门团队建设。机关执行力的强弱直接影响到全公司的决策能否真正落到实处, 能否取得实实在在的效果, 也影响着全公司发展战略目标的全面实现。这次全员业绩考核, 采取自上而下的方式, 由分管领导对部门负责人、由部门负责人对部门员工的工作业绩进行评价打分, 实现了责权的统一, 既有利于团队的建设, 又增强了团队的执行力, 确保部门内部各项工作执行的效果。通过此次业绩考核, 有利于进一步增强全体员工的大局意识、责任意识和团队意识, 有利于加强机关团队建设, 也有利于不断加强机关的执行力建设, 从而充分发挥好总部机关作为全公司的“指挥中心”、“司令部”的作用, 促进企业更好更快发展。

大型国有企业 篇8

现代化工业企业不仅改变了劳动者与劳动资料之间的关系, 还改变了劳动者与劳动者之间的关系, 形成了高度社会化的集体劳动, 劳动分工精细、协作关系复杂、严密, 有着特有的人力构成。当前, 我国正处于社会转型时期, 网络信息化正在影响着人们的思想和行为方式, 企业用工模式也趋向多元, 企业职工的价值取向呈现多元化、复杂化, 道德、价值观念发生了深刻变化, 思想相当活跃。大型国有企业作为国家的传统企业、支柱产业, 有着光荣的政治传统和独特的企业文化, 这为我们在新形势下做好职工思想政治工作奠定了坚实基础。当前, 如何进一步增强企业职工主人翁意识, 提高工作积极性、主动性;如何提高集体荣誉感, 增强团体合力;如何加强民主管理, 真正体现职工的知情权、参与权, 这些都是调动职工积极性、凝聚职工合力需要研究和解决的问题。我们可以从以下几方面开展工作。第一, 提升以人为本的管理理念聚人心。企业各级管理者作为职工的“指挥棒”, 不仅要对职工的工作状态进行管理, 而且要从心理素质变化去管理, 要深刻理解以人为本的管理是最大限度地调动职工的积极性、主动性和创造性, 同心协力推动企业科学发展的必要因素之一。要结合企业实际, 采取灵活措施, 识人、育人、用人、管人, 把实现企业价值与实现人的价值结合起来, 提升人性化管理意识, 考虑问题从群众角度出发, 从而凝聚人心。第二, 提升民主管理水平得人心。提升职工主人翁意识, 才能使职工把企业当家看待, 更加自觉地积极投身到企业建设发展中来。这就需要增加民主管理透明度, 使职工能够全面参与民主管理, 提高职工在企业重大决策部署中的话语权。企业应进一步深化和完善职工代表大会制度, 经常性地组织开展“职工与领导对话会”“职工提合理化建议”等活动, 让职工参与企业管理。同时要积极推行厂务公开, 使职工知情权、监督权、建议权等落实到位, 让“家里人”管理家里的事, 凝聚职工群众的智慧和力量, 促进了企业的改革、发展和稳定。要高度重视职工关心、关注的热点问题, 认真及时处理, 不能无限拖延或不给回复, 那就会造成职工的不信任感, 要拓宽上下沟通的渠道, 让职工参与管理, 当好主人。第三, 完善奖惩机制激人心。来自精神和物质方面的有效奖惩都可以起到激发员工积极性的作用。任何奖惩机制都要做到公平、公开、公正, 这样才能充分调动职工的积极性。要坚决杜绝“隐蔽式”的奖惩, 非公开的奖励只能激励部分人群, 非公平的惩罚会造成大面积负面影响, 容易引起职工相互攀比, 影响凝聚职工合力。所以要严格奖惩标准, 规范执行制度, 加强监督检查, 正确行使权力, 真正发挥奖惩的激励作用。第四, 发挥党群优势带人心。发挥国有企业自身优势, 加强党、工、团自身建设, 努力培养一批先进模范, 发挥表率带头作用, 带起一批积极分子, 增强广大干部职工的责任感和使命感。党、团组织在生产经营的重点、难点和薄弱点上, 要充分发挥先锋队、突击队作用, 先于职工一步, 走在前面, 奋发有为, 提高党、团员的群众威望, 进一步增强全体职工向心力、凝聚力, 激发大家的战斗力。党建带工建, 发动广大职工当好主力军。要着力于引导广大职工学习新技术、掌握新本领, 广泛开展形式多样的职工技能培训, 大力培养一线的高技能专业人才和高素质创新人才, 深化各级各类职工技能大赛、“网上练兵”“导师带徒”等技术帮扶活动, 全面提高职工素质, 培养综合型人才, 为企业快速发展提供积极的人才支撑。第五, 培育良好的企业文化唤人心。基层以人为本的管理过程, 始终是紧密结合生产经营实际而进行的, 完成好各项任务目标, 实现好的经济效益, 要靠一个团结、战斗的团体。要培育良好的企业文化, 对内凝聚力量, 对外树立形象。结合企业历史和发展实际, 总结提炼出共同的理想信念, 培植本企业的文化, 形成一种企业员工共享的价值观念和行为准则, 形成共同的精神信仰, 用企业共享的理念和准则来规范企业行为, 推动企业发展。第六, 办实事, 做好事, 真情实意暖人心。管理者与被管理者都是人, 而人需要情感交流、情感关怀。科学管理的核心是制度, 行为管理的中心是人的积极性。制度可以把人的操作精确到分秒, 但它永远管不到人的内心深处, 它需要人的主动性来弥补, 而情感就是开启心灵之“锁”的钥匙。在为职工提供一个安全、和谐的工作氛围, 满足大家生活需要的同时, 要关注职工出现的特殊困难, 想方设法发挥组织作用, 替职工分忧、帮职工解难。要关心、关爱特殊群体、困难职工、离退休职工生活, 完善困难职工、弱势群体救助体系, 深化扩展送温暖活动, 加大帮扶力度, 帮助职工解决好实际困难, 把企业的关怀体现在方方面面。第七, 丰富业余文化生活乐人心。随着社会的发展, 在物质丰裕的同时, 职工的业余文化需求日益增长。企业要拓展思路, 结合企业的特点, 成立群众性的协会组织, 引导职工参与健康向上的文化娱乐活动, 如爱好专长交流、影视讨论会、演讲、书画、摄影、球类赛、才艺展示等。通过丰富多彩的业余娱乐活动, 增进职工之间的友谊, 融洽感情, 振奋精神, 进而增强企业凝聚力。

大型国有企业 篇9

随着互联网应用规模飞速扩大,网络日渐成为当前思想文化信息的重要“集散地”。社会上各类信息呈现出传播渠道多、 传播速度快、传播范围广的特点,特别是一些负面信息往往会在短时间内被急速传播和高度放大,成为影响企业社会形象、 引发公众情绪对立、激化社会矛盾甚至酿成重大社会事件的导火索。因此,大型国有企业必须建立完善的舆情监控机制,采取行之有效的监控手段,才能及时了解负面信息,做好舆论引导和矛盾化解工作,对于维护企业形象、营造和谐的外部舆论环境具有十分重要的意义。

2什么是网络舆情监控

舆情是指在一定的社会空间内,围绕中介性社会事件的发生、发展和变化,作为主体的民众对作为客体的社会管理者及其政治取向产生和持有的社会政治态度。它是较多群众关于社会中各种现象、问题所表达的信念、态度、意见和情绪等的总和,简而言之就是“网络上公众的意见和态度”。

网络舆情监控,就是把网络中群众的观点、言论、行为等集中起来,及时掌握一些苗头性、倾向性问题,进行有针对性地正确引导,是一项全局性、基础性工作。在大型国有企业的改革发展的进程中也时刻面对着各种各样的舆情,职工对企业现状,对生产经营、改造扩建、领导作风、企业管理、个人收入、福利待遇等等都会有主观反映;社会公众、主流及网络媒体等对于大型国有企业的特殊地位、社会责任以及改革发展过程中暴露出来的种种问题都会有这样那样的看法和评判。因此只要存在着企业矛盾、企业热点、企业变化,就一定会引发企业舆情。

3网络舆情的特性

(1)自由性:互联网是开放的,绝大多数网民是匿名的,这就为网络舆情打开了足够的空间,每个人都可以通过网络媒体参政议事、发表见解,高度的自由性决定了舆情的多样性、随机性等特性。

(2)互动性:网民在网络中具有很强的参与性,针对某一特殊事件,他们往往可以通过网络媒体形成几个阵营,探讨、争论甚至出现交锋。

(3)多元性:每个存在于网络中的ID都可以成为舆论信息源,主体的众多必然形成信息领域的全覆盖,政治、经济、文化、 社会、军事、生活等几乎无一疏漏。

(4)偏差性:由于网络社会的匿名参与,有部分网民可以在网络上发泄情绪、释放压力,从而导致部分言论过于主观、缺乏理性,这些情绪化的言论很可能成为不健康的甚至有害的舆情。

(5)突发性:网络舆论的形成一般非常迅速,现在几乎每天都有点击量过亿的事件,某个媒体的网民意见可以在短时间内汇聚成为公共意见,各媒体的公共意见同时进行着沟通和博弈,几个小时就可以形成声势浩大的意见集群。

4网络舆情监控的重要性

大型国有企业不仅为国家创造了巨大的经济效益,同时还肩负重大社会责任。互联网上经常会出现一些关于大型国有企业的负面报道和消息。经查实,这些负面报道和消息部分是因企业工作不到位造成的,应接受监督并及时纠正整改;但更多的是因缺乏有效沟通造成的误报,有些甚至是无端的造谣和毁谤,由于互联网的特性,这些负面信息平时很难察觉,而且传播速度快、范围广,一旦造成负面影响后很难消除,将会严重损害企业形象。因此加强网络舆情监控,正确引导舆论,是一项维护企业形象的重点工作。

5网络舆情监控的范围、内容和手段

舆情监控的主要范围为各大贴吧论坛、微博、博客;新闻网站;视频网站等。

监测内容包括企业级所属各单位名称、企业核心利益、员工个人利益、社会关注焦点等,需要根据上述内容建立检索关键词库,并结合网络热点随时补充更新。

主要的舆情监控方式有人工监控和软件监控两种方式,各有利弊。

(1)人工监控:就是安排专职或兼职人员,不间断地访问重要站点,同时通过各大搜索引擎,定期搜索关键词了解全网动态。其优点有:人工查阅网上舆情信息的内容反映较为周详; 获得的舆情可靠性强。不足之处在于:所需的人力投入大,效率较低;对人员素质要求较高;监控范围较小;时效性较差并容易遗漏信息。

(2)利用软件监控:舆情监控软件是近几年出现的新兴技术,通常采用网络爬虫技术,通过预设的关键词在网络上进行自动搜索。其优点有:效率高、时效性强,通常十几分钟即可完成数万个网站、论坛、博客的搜索,可进行7*24小时不间断监控;精准度较高,可自动过滤重复信息;节省人力,软件对发现的舆情问题自动生成各类报表,并通过短息或邮件通知相关人员。不足之处在于:智能检索预定关键词,缺乏智能分析判断, 可信程度较低。

网络舆情监控软件的优点显而易见,值得大力推广,但是单纯利用软件目前还无法完全替代人工监控,因此需要将二者相结合。一方面需将人工浏览发现舆情中的新关键词输入软件进行进一步搜索,以扩大其搜集范围;另一方面需将软件搜索发现的舆情信息网页逐一进行浏览,对具体的舆情要素进行进一步的识别和分析。

6建立有效舆情监控管理体制

上述提到的监控方法只是发现舆情信息的手段,如果要对舆情做到可管、可控、可用,则是一项系统工程,需要建立自上而下的组织体系。首先要在企业管理层面成立专门的舆情管理领导小组,由企业主要领导担任组长,总体管理企业的舆情监控工作,以便总体协调、快速有效地处理各项舆情事项;并且要制定舆情管理的实施细则和应急处理预案,按照舆情性质、 危害程度、涉及范围等,划分为重大、较大、一般三个等级。按照不同的等级对可能诱发网络突发舆情的行为,要建立预警档案,并及早通知相关部门做好应对准备工作;同时在企业层面构筑“四级联动”体系,即建立由企业舆情管理领导小组、舆情信息管理中心、各二级单位舆情管理部门、二级单位下属基层各部门舆情信息员构成的舆情管理网络。各级人员各负其责, 联动工作。各二级单位舆情部门及其下属基层部门应明确专人负责,每天对网络舆情进行收集,对发现的舆情信息统一上报到舆情信息管理中心汇总,及时组织有关人员召开网络舆情研判例会,准确查找原因,核实反映的问题,以对网络舆情发展趋势做出准确预判;对于重大舆情信息要及时上报舆情管理领导小组。

在对舆情问题的处理上,针对反映情况属实或一些比较客观的批评性网络舆情,责成有关部门、单位整改纠正,并应做到及时回应、公开答复,力争主动性;对反映情况失实的,要与发布负面信息的新闻媒体或网站接触,要求撤除负面信息的报道或发布更正声明;对于无端造谣、毁谤,诋毁企业形象的不法分子可通过法律手段追究相关刑事或民事责任;对媒体关注、网上热炒等敏感性事故,采取召开新闻发布会、接受媒体专访等方式予以应对,利用媒体正确引导舆论。

但是单纯的对网络舆情进行监控与管理,毕竟还只是治标不治本,民众的言论如同洪水,重在于“疏”而不在于“堵”。在平时要有意识地对员工进行相关法律法规的教育,普及文明上网理念;加大正面舆论宣传力度,引导职工以理性合法有序的方式表达利益诉求;同时要充分发挥国有企业网站的独特优势,全面宣传党的方针政策,引导广大职工统一思想、增强信心,对职工关心的热点、难点和疑点问题进行释疑解惑,坚持用事实说话、用典型说话、用数字说话,让听的人更多、更懂、更信、更服。只有这样才能从根本上解决企业的舆情问题。

7结论

利用上述方法,可在企业内部建立起一套有效的网络舆情防控体系,极大程度的减少和避免网络负面言论对企业的影响。但随着信息技术的发展,舆情监控也面临着新的问题,例如通过微信等一些新兴媒介传播的舆情,目前尚无有效的监控手段,这也是接下来需要重点解决的问题。

摘要：随着信息技术的发展,网络已越来越多的成为广大公民表达诉求、抒发己见、监督权力的手段,是企业搜集民意、辅助决策的重要参考。同时,网络舆情也是一把双刃剑,部分偏激失实的负面言论会严重损害企业的形象,甚至会对企业的正常运作造成影响。因此需加强网络舆情的监控工作,并采取“防”、“堵”、“疏”相结合的手段,才能更好的利用网络舆情为企业发展服务。

国有特大型企业竞争情报系统构建 篇10

竞争情报是关于竞争环境、竞争对手和竞争策略的信息和研究, 它是一种过程包括了对竞争信息的收集和分析;它是一种产品, 包括了由此形成的情报和谋略。竞争情报系统是以人的智能为主导, 信息网络为手段, 增强企业竞争力为目标的人机结合的竞争战略决策支持和咨询系统。竞争情报系统的建立不仅提高竞争情报工作的效能、规范竞争情报工作流程, 同时为企业取得竞争优势提供强有力的信息支持和情报保障, 是企业领导集团制定经营战略和竞争决策的智囊团。

行业竞争不断加剧的汽车产业为了提高竞争能力, 各车企纷纷开展竞争情报业务, 建立竞争情报系统, 通观国内外各大汽车企业集团都纷纷投身到企业竞争情报工作中, 在集团、研发机构、生产制造企业等不同层面建立竞争情报研究中心, 构建竞争情报系统, 但采用传统方案建立的竞争情报系统, 往往存在许多弊端如 (1) 依托现有系统框架、系统建设缺乏灵活性; (2) 各系统间独立存在缺乏系统性、组织系统效率低; (3) 以基础文献及一次信息资源建设为主, 缺少专业性、深层次的二次信息服务。

国有特大型企业竞争情报系统实践

处于市场化程度高、竞争激烈行业中的汽车工业是我国竞争情报实践的先驱, 据了解国内外汽车企业已纷纷建立了各自的竞争情报系统, 例如集团总销量排名第一的上汽建立了竞争情报系统, 乘用车销量排名前列的合资企业已建立了产品竞争力分析体系;近一二年自主车企也投入建设力度, 销量排名前列的奇瑞、长城也建立了相对规范的企业环境监测系统。本文笔者以所在单位中国第一汽车股份有限公司 (简称一汽) 为例, 剖析一汽竞争情报系统的构建实践。

企业竞争情报系统实践背景

一汽集团职能部门及各分子公司都在不同程度的开展企业战略情报相关业务, 站在国家高度和行业层面, 立足于企业, 着眼产品技术, 及时、专业、精准的开展企业战略情报工作, 满足行业研究、战略规划、商品策划等各层面需求。

(1) 体系保障层面

企业竞争情报信息工作体系建设与能力的提升已成为实现企业经营目标、实现科学发展、健康生存的大前提, 对战略信息和竞争情报的整合、分析已成为支撑企业发展的第四核心竞争力, 竞争情报信息工作体系的建立需要专业、系统、规范的情报信息系统作为支撑。

(2) 组织管理层面

情报研究工作大多分散在各个部门, 缺少统筹规划, 缺少有效的需求沟通, 缺少跨部门情报资源共享;企业高层对技术趋势、市场走势和用户需求等信息缺乏系统、深入梳理, 产生的信息产品在无序的管理状态下造成资源缺失, 资源浪费的现象, 企业发展战略的细致研究与规划需要专业、系统、完整、持续的情报信息系统作为支撑。

(3) 业务开展层面

企业内部信息共享文化薄弱, 战略情报资源汇集渠道不畅通, 基础科技文献资源建设不完备, 支撑战略规划与产品决策的信息积累不健全, 竞争情报研究工作多呈现项目型、临时性, 在支撑企业技术研发和战略决策中存在滞后现状, 企业行业趋势的发展和技术发展趋势走向需要专业、及时、完备、持续的情报信息系统作为支撑。

企业竞争情报系统平台实例

伴随着汽车行业的自主发展, 一汽结合实际业务, 充分挖掘图书馆文献资源, 结合科技翻译业务, 传播情报信息, 构建了以规范工作流程、语料存储和统一的翻译平台, 构建了基础文献资源, 个性文献服务的文献平台, 构建了数据分析, 情报产品为一体的情报平台, 形成了基础资源保障体系, 竞争情报研究工作依托三大平台, 拓展新渠道, 进行产业环境、市场监测、产品趋势、政策法规、企业动态、技术应用等领域的专项研究, 以技术研究为基础, 经济研究为纽带, 围绕对政策法规的理解和研判, 对竞争对手的分析预测, 对行业发展趋势、技术发展走向提供决策支撑, 以课题研究、专题分析、专项信息的方式支撑中心、集团决策层, 利用竞争情报系统实现情报信息的上涌和情报需求的下探, 建立完整的情报链。

翻译平台

科技信息翻译业务管理平台是情报翻译信息化管理建设的核心组成部分, 建设一个集辅助翻译系统与术语专家在线平台于一体的翻译业务平台, 一方面实现专业翻译人员应用辅助翻译系统整合资源、集中管理;另一方面研发技术部门应用术语专家在线平台查询术语及语料, 疑难解答、知识共享、系统翻译, 提高了企业整体的翻译效率、规范翻译流程、控制翻译质量、整合翻译资源, 增强企业情报翻译业务快速反应能力, 提高情报研究竞争力, 为建设情报翻译信息化管理模式奠定基础。

文献平台

信息爆炸时代的来临, 信息获取的途径和渠道越来越多, 科技文献资源依然是众多资源渠道中最基础的信息来源, 在信息时代科技文献呈现载体形式复杂、类型多样化、内容广泛、时效性强的特点, 为竞争情报研究、技术研发、趋势跟踪提供重要的信息。在网络环境下, 一汽以用户需求为导向, 紧跟时代的脚步, 将重点纸质馆藏逐步电子化, 建立特色馆藏数据库, 历经14年的系统改版升级, 于2014年推出汽车专业文献平台, 平台不仅涵盖中心40多年的专业历史馆藏, 还能够在线提供国内外专业图书、专业期刊、报纸、论文、国内外专利、国内外行业会议资料、国际专业文献数据库及中心专有资料等, 可以满足用户按所需专业精准快捷的获取文献资源, 还可以了解掌握中心目前关注的热门书籍和检索热词, 实现针对性、专题性、个性化的资源服务。

情报平台

一汽从基础资源做起, 以创建面向产品开发及战略决策的具有快速反应能力和一站式服务的情报信息系统为建设目标, 自90年代投入到信息管理系统的建设中, 历时14年通过信息与IT的集合, 于2013年12月, 建成以二次信息服务为目标的汽车产品技术竞争情报平台, 平台涵盖”产业聚焦”、“竞争企业”、“技术领域”、“市场监测”、“政策法规”、“专项分析”及“后台管理”等几大模块, 实现月度数据更新当日即可通过界面进行适时的动态显示, 实现了信息产品的高效存储、多维度搜索、数据底层关联展示分析等相关功能, 使用者根据需求输入实现一键式的自动分析, 围绕产品与技术两条主线, 从政策、需求、技术和企业动态等方面提供信息监控与预警;围绕五大领域从技术总览、论文转化、技术应用、专利技术报告、专利分析等方面提供信息支撑;以技术研究为基础, 经济研究为纽带, 围绕政策法规的理解和判研, 对竞争对手的分析预测, 对行业发展趋势、技术发展做箱提供决策支持, 便利了信息研究人员对信息、报表和模板图表的获取, 满足了不同层级人员信息浏览和使用的需求。

国有特大型企业竞争情报系统未来构建

随着信息技术的发展, 用户对信息需求越来越高, 要求信息机构和其他机构的信息资源和服务直接“到桌面、进现场”, 有机融入决策、科研过程, 随时随地可被利用;用户希望不中断活动、不脱离现场就能使用信息资源和服务;用户希望快速响应, 应急支持;希望一步到位地从单一的入口访问全方位信息, 实现与网络资源的互动服务。一汽情报部门面对用户需求的变化, 不断探索新的资源服务方式, 满足不同用户一站式、统一获取信息的需求, 探索统一知识服务的知识门户, 向知识服务的方向迈进。

基于面向服务的系统体系架构的系统整合

面向服务的体系架构 (Service-Oriented Architecture, SOA) 是一种粗粒度、松耦合服务架构, 它将应用程序的不同功能单元 (称为服务) 通过服务之间定义良好的接口和契约联系起来, 根据需求通过网络对松散耦合的粗粒度应用组件进行分布式部署、组合和使用。能够满足业务需求的柔性, 能够按照架构驱动, 对业务进行适当的抽象, 通过服务的表达和业务过程的原子化, 满足系统是按照企业架构来构造, 依托于动态重构技术来支撑的。SOA可以屏蔽异构性, 实现互操作, 共性凝练和复用, 实现灵活可变的IT系统, 通过标准化封装、复用、松耦合可编排实现系统间的整合。基于SOA的应用系统构建过程是服务建模、服务封装、服务治理、流程编排、应用交付。

一汽机构复杂, 人员组织多, 竞争情报工作信息量大、涉及面广、时效性强, 涉及科技文献、行业数据、竞争对手、政策法规等方方面面, 涉及策划、研发、制造、生产、销售各个环节, 平台间独立运行又相互联系, 用户需要登录不同的系统获取不同的信息, 面对不断提升的知识服务, 分散的知识服务方式已不能满足用户一站式获取信息的需求。采用面向服务的系统体系架构, 不仅能够通过松散耦合的粗颗粒应用组件将三个平台整合到统一的知识门户下, 通过无缝链接使用户通过统一的平台体现一站式知识服务, 还能够屏蔽关键的异构性, 实现标准化封装和软件复用, 满足修改一个元器件可以实现多系统间的公用, 为日后系统的重构和新建提供标准化的元器件, 提供灵活的组配方式。

基于面向服务的元数据组织框架的数据整合

竞争情报信息来源广泛, 包罗万象, 信息之间既松散又紧密, 考虑到竞争情报的搜集、分析、服务一系列的工作流程, 需要通过统一的平台展示, 后台数据的描述与组织显得尤为重要。面向服务的元数据组织框架以元数据方案为基础, 将元数据与元素编码体系相结合, 以Dublin Core作为核心集, 多种元数据方法并存, 以基于XML的以RDF为基础的资源描述体系为框架将它们封装在一起, 保证原始资源内容管理中的元数据的完整性与互操作能力。特色资源、网络资源、纸质资源在RDF框架下通过系统统一转化为DC元数据, 用户在知识门户上使用关键词进行检索, 在知识导航体系一、二级类目的框架下, 搜集用户检索使用的检索词, 通过与专家词库之间的交互, 将用户使用的词条与专家库进行比对, 不断调整规范专家词库, 不断调整知识导航的词条, 形成规范库, 在规范库的规范词条中建立完善的知识导航体系, 按照检索频次进行排序, 根据用户需求进行针对性的、标准化的信息推送, 通过与用户的互动形成面向服务的元数据组织框架。

以业务流为导向的竞争情报系统架构

随着汽车行业持续高速发展, 竞争日趋激烈, 信息情报的重要性日益凸现出来, 迫切需要研发和生产企业将信息化提升到长远规划、战略发展的层面。面向辅助提升企业核心竞争力, 面向产品策划与研发, 创新建立具有快速反应能力的企业竞争情报系统。建立一个以局域网为平台, 人机结合, 以跟踪产品技术发展趋势及方向、规范工作流程、保存竞争情报为主体, 具有快速反应能力的情报信息研究体系, 更好地为产品战略决策与产品开发提供信息服务, 提高企业的核心竞争力。

该系统以科技翻译平台、基础文献平台、产品技术竞争情报平台为依托, 集信息采集、情报关联整合、用户权限认证于一体, 通过统一的企业竞争情报知识门户为用户提供情报服务, 情报工作人员根据信息类型将搜集信息自动或手工加工、分类、存储至三大平台, 各平台间相互独立, 通过面向服务的系统体系架构, 将三个平台进行粗粒度的接口整合, 形成统一的企业竞争情报知识门户, 各系统间资源通过面向服务的元数据组织架构, 统一转化为DC元数据, 在知识导航的分类体系下, 实现资源关联整合, 通过用户权限认证体子系统, 为用户设置权限, 对用户实行分级管理;情报工作人员在三大平台基础上进行行业产品环境、市场监测、产品趋势、政策法规、企业动态、技术应用等竞争情报分析研究, 通过统一的知识门户为情报用户提供信息产品及服务。

通达OA瞄准大型集团企业 篇11

8月19日，中国兵器工业信息中心下属的通达科技发布了最新版的OA软件——通达Office Anywhere 2011。通达OA是OA领域的一个老品牌，从2002年通达科技推出第一款OA产品以来，已经在这个市场有了近10年的奋斗经历，拥有很庞大的用户群。从通达OA产品的演变，我们可以触摸到OA市场的最新变化。

“与之前的版本相比，通达Office Anywhere 2011版给用户创造出了更易用、更高端、更移动的协同办公环境。”通达科技CEO高波告诉记者，“其中，贴近用户需求、实用性更强、易于操作是通达OA始终坚持的原则，而更高端和更移动则是适应新的市场变化。”

据高波介绍，新版OA定位于面向需要高性能、管理架构复杂的集团型企业。基于这样的定位，其产品在跨地域支持、与各子系统的整合以及对移动终端的支持上都得到了强化。比如，通达OA内置的数据交换平台可支持集团企业信息系统的跨地域分布式部署，并能与公告、公文、工作流等子系统整合使用，实现集团总部OA系统与分支机构OA系统的数据交换。同时，新增的全文检索功能支持OA附件中 Office 2007/2003/PDF文档格式的关键词检索、智能标引与分类。

新版产品还针对云计算的技术框架、Android、iOS等移动设备更多应用于办公环境的需求等，推出了支持Android、iOS等移动设备的OA客户端，其兼容各个平台的手机，实现了方便快捷的移动办公。另外，还引入通达微讯手机客户端，让OA及IM信息保持同步，实现了统一通信的理念。

通达OA另一个重大变化是其提供的集成开发环境，它提供可由用户掌握的快速开发工具，用户不用写代码，就能构建类似CRM这种复杂度的功能模块，从而大大满足不同企业用户的个性化需求。

大型国有企业 篇12

随着经济全球化的发展, 中国大型石油企业迅速走向海外。据统计, 中国石油企业海外事业已遍布非洲、中东、南美、亚太及中亚—俄罗斯等五大地区[1]。为了应对经济全球化所带来的激烈竞争, 中国石油企业应借鉴企业全球化管理的先进经验, 在引入实施先进管理体系的同时, 需要不断推动企业内容管理 (Enterprise Content Management, 简称ECM) 平台的建设。目前, 大型国有石油企业存储的海量信息中, 80%多的信息是非结构化信息 (即本文所指的“内容-Content”) , 包括纸质文件、电子文档、项目往来邮件、传真、报告、表格、图片、音频和视频文件等。有序地存储、管理并挖掘国有大型石油企业非结构化信息即企业内容, 给出相应的ECM平台建设思路, 充分地发挥ECM信息的利用价值是国有大型石油企业提高竞争力和生产力的主要手段。

一、相关工作与现状分析

目前, 国内外各大企业在整个信息资产管理方面的成效还是比较显著的, 但是, 作为信息资产重要组成部分的非结构化信息的管理仍然不足。究其根源, 一方面是由于信息增长巨大, 海量信息的存储和处理比较困难;另一方面是因为大量的、非结构化信息的管理比较分散, 共享困难, 开发使用率低。据IBM相关数据统计, 全球来自交易中的信息每年增长的速度在60%以上, 而其他各种相关信息的每年增长率已达到90%以上[2]。

目前, 中国大型石油企业面临的竞争方式已从单一的企业外延 (如并购、兼并, 扩大投资等) 向企业的外延与内涵 (如SAP、ECM的建设和使用) 相结合转移。当前, 国有大型石油企业已经投入巨资大力发展了IT应用, 初步建成了各自统一的数字油田管理系统和企业内部信息传递管理系统, 建设且实施了ISO9001、ISO14001、全面预算管理、全面风险管理、ERP等管理体系, 并经过多年的运行积累, 存储了海量的信息资源。但是, 这些海量的信息资源管理分散、共享困难, 形成彼此隔离的信息孤岛。科学管理和合理开发企业内的海量信息资源尤其是大量的、非结构化数据信息, 已成为国有大型石油企业面临的巨大挑战之一。

一些IT厂商针对企业非结构化数据信息管理问题纷纷推出了相关解决方案, 有名的有IBM推出的ECM解决方案[2]。该方案将企业内容 (即企业非结构化信息) 应用于具体的业务系统中来发挥其内容的价值。

国内研究将ECM建设划分为三个阶段[3~4]:第一个阶段是以物理介质的方式进行管理, 其问题是管理成本随着时间和量的增加将成几何级数增加, 利用率很低;第二个阶段是数字化管理阶段, 比如缩微系统, 可长期保存信息资产, 可部分查询, 但无法和业务系统集成, 无法集中管理;第三个阶段是使用数字化信息资产来改善整个企业的业务处理流程, 使得所有信息的流转实现数字化, 不仅能节省大量的费用, 同时也极大地提高了工作效率和工作质量。

二、面向业务文档管理的ECM平台建设

(一) 建设意义

1. 有利于推动业务文档的信息化和数据的集中处理。

在石油企业全球化、电子化的趋势下, 信息技术手段已成为石油企业新的业务增长点。通过对业务文档的高速扫描、归档索引、光盘存储、集中保管、网络查询和权限控制, 才能逐步实现业务文档的信息化, 适应现代企业的管理需求, 快捷、准确、高效地为研究和决策提供信息支撑, 增强国有大型石油企业的国际竞争力。

2.有利于提高企业人员的工作效率和业务资源的共享。ECM平台是将企业开展业务活动而生成、接收和维护的具有凭证价值和查考价值的信息 (如外文电传、工作往来邮件真、单据、报表等) 进行高效和系统控制的管理平台, 其主要管理活动包括信息的形成、接收、维护、利用及处置, 以及捕获并保存业务活动及事务处理的证据和信息的过程。采用ECM平台后, 不仅可以替代原有低效的纸质资料的流转, 降低人力劳动强度, 还可以将业务资料存储、保管、查询与使用过程的效率大大提升。另外, 可制定管理措施和机制, 实现在一定范围内的管理部门、业务部门的人员查询访问企业的业务档案, 实现跨企业部门、跨地域, 甚至跨时区的资源的综合利用。

3.有利于提高业务文档安全性, 降低企业运行成本。通过企业业务文档的电子化存储与管理, 能实现电子资料与文档实物的异地存储, 既安全又方便, 为业务文档提供了可长期保存的备份, 又能避免文档实物的大量积压, 解决纸质文档使用不便的问题, 提高了企业信息处理能力, 改善原有文档保管模式。通过ECM平台建设, 还能大量减少文档保管人员数量及工作量, 降低企业人力资源需求及成本, 而每天减少的打印数量、缩减的文档实物存放空间、降低的复印设备损耗和复印纸等, 都利于企业运行成本的降低。

(二) 建设原则

总结国内外用户建设电子文件管理系统的经验, 企业ECM平台建设应遵循以下原则:

1. 注重配合国有大型石油企业其他业务系统的建设。

2. 注重体系架构设计与优化, 减少企业维护、改造、重建的实施成本与技术难度;

体系架构要符合集中管理、分布存储、统一稳固的需求, 又要满足先进、开放、合理的理念。

3. 建立能满足不同内容格式及种类需求的平台, 让企业

这些内容信息真正“活”起来, 建立起真正意义上的企业级ECM平台。

(三) 建设要点

1.把准ECM平台管理的范畴。按照世界上发达国家和地区通常做法, 可以划作三类[4]:一类是业务系统平台, 即生成或管理业务活动数据的自动化系统, 旨在为各级业务之间开展交往提供便利, 这类系统更注重业务流程、版本控制等, 对文件信息固化后的管理不是它的关注重点;第二类是电子文件管理系统 (Electronic Records Management System, ERMS) , 主要针对电子文件的捕获、识别、分类、保存、使用和处置进行有效和系统的管理活动, 其关注的重点是电子文件的半现行阶段, 也包含该阶段与现行阶段、非现行阶段的衔接过程;第三类就是数字档案馆系统 (Digital Archives, DA) , 主要致力于解决数字档案信息并具备保管数字化档案的功能。根据一般大型石油企业的情况 (基于笔者的经验, 本文所研究和探索的ECM平台, 偏重于上述ERMS和DA系统的组合是比较好的解决方案) , 具体可涵盖: (1) 文档管理; (2) 网络内容管理; (3) 电子归档文件管理; (4) 文档捕获和影像管理; (5) 基于文档的业务驱动和合作管理; (6) 工作流管理。

2.掌握ECM平台管理的重点内容。行业中把由传统关系数据库管理系统处理的数据信息称为结构化数据或结构化信息, 而把包括纸质文件、电子文档、传真、报告、表格、图片、音频和视频文件等在内的信息称为非结构化数据或内容 (Content) [2]。通过对国有大型石油企业业务文档的梳理, 笔者认为ECM平台所管理的内容应包括 (但不局限于) :使用纸张的信件和申请表格、电子邮件和传真;计算机产生的结算单、货物清单和报表;电子数据表格、演示文稿和文字处理文档;各种多媒体记录, 如项目业务 (客户服务) 往来电话的数字音频记录或公司培训视频资料等。通过明确ECM平台管理的重点内容, 将对整个石油企业的内容进行统一集中的管理和再利用, 并且和其他业务系统能够进行紧密集成, 从而节省运营成本, 提高工作效率、服务质量和企业竞争力。

3. 明确ECM平台建设模式/流程。

(1) 管理内容的归集存储。如使用摄像机或数码相机将业务文档拍摄录入或高速扫描仪进行扫描录入, 归集后的电子文档使用磁盘阵列、光盘库代替纸质载体进行电子化存储。 (2) 电子影像归档查询。如对归集存储的扫描影像、文档、E-mail、报告、音频、视频和Web内容等各种形式的海量内容信息进行管理和整合, 应能够随需应变地提供信息。 (3) 企业级信息搜索。企业级信息不仅包括数据库中业务交易信息、客户信息等结构化数据, 而且还有大量产品资料、服务记录、往来邮件、事件处理说明、规章制度手册、工作记录报告等非结构化的文本信息内容;也就是说大量的企业内容信息保存在文件服务器、邮件系统、网站的网页、内容管理服务器等系统中, 格式可能是文本、XML、Word文档、PDF及PPT文件等;对企业此类信息的搜索不同于互联网的简单信息搜索, 在企业内部实现此类信息的搜索具有更大的复杂性;这种复杂性主要体现在此类信息分布的多样性、信息访问控制的安全性以及与业务应用系统的集成等多个方面。如何从企业纷繁复杂的信息资源中, 找到用户所需要的内容是ECM平台建设流程中最为关键的一步, 也是为企业提供更大效益、提高企业全球竞争力的关键一环。

结束语

本文主要针对国有大型石油企业的ECM平台建设问题进行深入的探讨。目前, 针对ECM平台建设问题首先要做的是企业内容的电子化存储管理, 然后才是针对存储的电子文件开展管理活动;做到电子化存储管理比较容易, 难在要满足各业务部门对电子文件的内容管理和对电子文件的灵活使用。在这一方面, 业界都是依靠ERMS系统建设并重点探索其功能需求规范来主导的, 而中国在这方面才刚起步, 因此, 希望通过本文的研究和探索, 为中国大型企业开展此类平台建设和应用提供借鉴。

参考文献

[1]郭鹏, 晏飞.构建国际油气合作商务评价体系[J].国际经济合作, 2011, (3) .

[2]http://www.ibm.com/developerworks/cn/data/[Z].

[3]彭开怀.内容管理三级跳[J].软件工程师, 2003, (1) .