国有特大型企业（共12篇）
国有特大型企业 篇1
竞争情报与竞争情报系统
竞争情报是关于竞争环境、竞争对手和竞争策略的信息和研究, 它是一种过程包括了对竞争信息的收集和分析;它是一种产品, 包括了由此形成的情报和谋略。竞争情报系统是以人的智能为主导, 信息网络为手段, 增强企业竞争力为目标的人机结合的竞争战略决策支持和咨询系统。竞争情报系统的建立不仅提高竞争情报工作的效能、规范竞争情报工作流程, 同时为企业取得竞争优势提供强有力的信息支持和情报保障, 是企业领导集团制定经营战略和竞争决策的智囊团。
行业竞争不断加剧的汽车产业为了提高竞争能力, 各车企纷纷开展竞争情报业务, 建立竞争情报系统, 通观国内外各大汽车企业集团都纷纷投身到企业竞争情报工作中, 在集团、研发机构、生产制造企业等不同层面建立竞争情报研究中心, 构建竞争情报系统, 但采用传统方案建立的竞争情报系统, 往往存在许多弊端如 (1) 依托现有系统框架、系统建设缺乏灵活性; (2) 各系统间独立存在缺乏系统性、组织系统效率低; (3) 以基础文献及一次信息资源建设为主, 缺少专业性、深层次的二次信息服务。
国有特大型企业竞争情报系统实践
处于市场化程度高、竞争激烈行业中的汽车工业是我国竞争情报实践的先驱, 据了解国内外汽车企业已纷纷建立了各自的竞争情报系统, 例如集团总销量排名第一的上汽建立了竞争情报系统, 乘用车销量排名前列的合资企业已建立了产品竞争力分析体系;近一二年自主车企也投入建设力度, 销量排名前列的奇瑞、长城也建立了相对规范的企业环境监测系统。本文笔者以所在单位中国第一汽车股份有限公司 (简称一汽) 为例, 剖析一汽竞争情报系统的构建实践。
企业竞争情报系统实践背景
一汽集团职能部门及各分子公司都在不同程度的开展企业战略情报相关业务, 站在国家高度和行业层面, 立足于企业, 着眼产品技术, 及时、专业、精准的开展企业战略情报工作, 满足行业研究、战略规划、商品策划等各层面需求。
(1) 体系保障层面
企业竞争情报信息工作体系建设与能力的提升已成为实现企业经营目标、实现科学发展、健康生存的大前提, 对战略信息和竞争情报的整合、分析已成为支撑企业发展的第四核心竞争力, 竞争情报信息工作体系的建立需要专业、系统、规范的情报信息系统作为支撑。
(2) 组织管理层面
情报研究工作大多分散在各个部门, 缺少统筹规划, 缺少有效的需求沟通, 缺少跨部门情报资源共享;企业高层对技术趋势、市场走势和用户需求等信息缺乏系统、深入梳理, 产生的信息产品在无序的管理状态下造成资源缺失, 资源浪费的现象, 企业发展战略的细致研究与规划需要专业、系统、完整、持续的情报信息系统作为支撑。
(3) 业务开展层面
企业内部信息共享文化薄弱, 战略情报资源汇集渠道不畅通, 基础科技文献资源建设不完备, 支撑战略规划与产品决策的信息积累不健全, 竞争情报研究工作多呈现项目型、临时性, 在支撑企业技术研发和战略决策中存在滞后现状, 企业行业趋势的发展和技术发展趋势走向需要专业、及时、完备、持续的情报信息系统作为支撑。
企业竞争情报系统平台实例
伴随着汽车行业的自主发展, 一汽结合实际业务, 充分挖掘图书馆文献资源, 结合科技翻译业务, 传播情报信息, 构建了以规范工作流程、语料存储和统一的翻译平台, 构建了基础文献资源, 个性文献服务的文献平台, 构建了数据分析, 情报产品为一体的情报平台, 形成了基础资源保障体系, 竞争情报研究工作依托三大平台, 拓展新渠道, 进行产业环境、市场监测、产品趋势、政策法规、企业动态、技术应用等领域的专项研究, 以技术研究为基础, 经济研究为纽带, 围绕对政策法规的理解和研判, 对竞争对手的分析预测, 对行业发展趋势、技术发展走向提供决策支撑, 以课题研究、专题分析、专项信息的方式支撑中心、集团决策层, 利用竞争情报系统实现情报信息的上涌和情报需求的下探, 建立完整的情报链。
翻译平台
科技信息翻译业务管理平台是情报翻译信息化管理建设的核心组成部分, 建设一个集辅助翻译系统与术语专家在线平台于一体的翻译业务平台, 一方面实现专业翻译人员应用辅助翻译系统整合资源、集中管理;另一方面研发技术部门应用术语专家在线平台查询术语及语料, 疑难解答、知识共享、系统翻译, 提高了企业整体的翻译效率、规范翻译流程、控制翻译质量、整合翻译资源, 增强企业情报翻译业务快速反应能力, 提高情报研究竞争力, 为建设情报翻译信息化管理模式奠定基础。
文献平台
信息爆炸时代的来临, 信息获取的途径和渠道越来越多, 科技文献资源依然是众多资源渠道中最基础的信息来源, 在信息时代科技文献呈现载体形式复杂、类型多样化、内容广泛、时效性强的特点, 为竞争情报研究、技术研发、趋势跟踪提供重要的信息。在网络环境下, 一汽以用户需求为导向, 紧跟时代的脚步, 将重点纸质馆藏逐步电子化, 建立特色馆藏数据库, 历经14年的系统改版升级, 于2014年推出汽车专业文献平台, 平台不仅涵盖中心40多年的专业历史馆藏, 还能够在线提供国内外专业图书、专业期刊、报纸、论文、国内外专利、国内外行业会议资料、国际专业文献数据库及中心专有资料等, 可以满足用户按所需专业精准快捷的获取文献资源, 还可以了解掌握中心目前关注的热门书籍和检索热词, 实现针对性、专题性、个性化的资源服务。
情报平台
一汽从基础资源做起, 以创建面向产品开发及战略决策的具有快速反应能力和一站式服务的情报信息系统为建设目标, 自90年代投入到信息管理系统的建设中, 历时14年通过信息与IT的集合, 于2013年12月, 建成以二次信息服务为目标的汽车产品技术竞争情报平台, 平台涵盖”产业聚焦”、“竞争企业”、“技术领域”、“市场监测”、“政策法规”、“专项分析”及“后台管理”等几大模块, 实现月度数据更新当日即可通过界面进行适时的动态显示, 实现了信息产品的高效存储、多维度搜索、数据底层关联展示分析等相关功能, 使用者根据需求输入实现一键式的自动分析, 围绕产品与技术两条主线, 从政策、需求、技术和企业动态等方面提供信息监控与预警;围绕五大领域从技术总览、论文转化、技术应用、专利技术报告、专利分析等方面提供信息支撑;以技术研究为基础, 经济研究为纽带, 围绕政策法规的理解和判研, 对竞争对手的分析预测, 对行业发展趋势、技术发展做箱提供决策支持, 便利了信息研究人员对信息、报表和模板图表的获取, 满足了不同层级人员信息浏览和使用的需求。
国有特大型企业竞争情报系统未来构建
随着信息技术的发展, 用户对信息需求越来越高, 要求信息机构和其他机构的信息资源和服务直接“到桌面、进现场”, 有机融入决策、科研过程, 随时随地可被利用;用户希望不中断活动、不脱离现场就能使用信息资源和服务;用户希望快速响应, 应急支持;希望一步到位地从单一的入口访问全方位信息, 实现与网络资源的互动服务。一汽情报部门面对用户需求的变化, 不断探索新的资源服务方式, 满足不同用户一站式、统一获取信息的需求, 探索统一知识服务的知识门户, 向知识服务的方向迈进。
基于面向服务的系统体系架构的系统整合
面向服务的体系架构 (Service-Oriented Architecture, SOA) 是一种粗粒度、松耦合服务架构, 它将应用程序的不同功能单元 (称为服务) 通过服务之间定义良好的接口和契约联系起来, 根据需求通过网络对松散耦合的粗粒度应用组件进行分布式部署、组合和使用。能够满足业务需求的柔性, 能够按照架构驱动, 对业务进行适当的抽象, 通过服务的表达和业务过程的原子化, 满足系统是按照企业架构来构造, 依托于动态重构技术来支撑的。SOA可以屏蔽异构性, 实现互操作, 共性凝练和复用, 实现灵活可变的IT系统, 通过标准化封装、复用、松耦合可编排实现系统间的整合。基于SOA的应用系统构建过程是服务建模、服务封装、服务治理、流程编排、应用交付。
一汽机构复杂, 人员组织多, 竞争情报工作信息量大、涉及面广、时效性强, 涉及科技文献、行业数据、竞争对手、政策法规等方方面面, 涉及策划、研发、制造、生产、销售各个环节, 平台间独立运行又相互联系, 用户需要登录不同的系统获取不同的信息, 面对不断提升的知识服务, 分散的知识服务方式已不能满足用户一站式获取信息的需求。采用面向服务的系统体系架构, 不仅能够通过松散耦合的粗颗粒应用组件将三个平台整合到统一的知识门户下, 通过无缝链接使用户通过统一的平台体现一站式知识服务, 还能够屏蔽关键的异构性, 实现标准化封装和软件复用, 满足修改一个元器件可以实现多系统间的公用, 为日后系统的重构和新建提供标准化的元器件, 提供灵活的组配方式。
基于面向服务的元数据组织框架的数据整合
竞争情报信息来源广泛, 包罗万象, 信息之间既松散又紧密, 考虑到竞争情报的搜集、分析、服务一系列的工作流程, 需要通过统一的平台展示, 后台数据的描述与组织显得尤为重要。面向服务的元数据组织框架以元数据方案为基础, 将元数据与元素编码体系相结合, 以Dublin Core作为核心集, 多种元数据方法并存, 以基于XML的以RDF为基础的资源描述体系为框架将它们封装在一起, 保证原始资源内容管理中的元数据的完整性与互操作能力。特色资源、网络资源、纸质资源在RDF框架下通过系统统一转化为DC元数据, 用户在知识门户上使用关键词进行检索, 在知识导航体系一、二级类目的框架下, 搜集用户检索使用的检索词, 通过与专家词库之间的交互, 将用户使用的词条与专家库进行比对, 不断调整规范专家词库, 不断调整知识导航的词条, 形成规范库, 在规范库的规范词条中建立完善的知识导航体系, 按照检索频次进行排序, 根据用户需求进行针对性的、标准化的信息推送, 通过与用户的互动形成面向服务的元数据组织框架。
以业务流为导向的竞争情报系统架构
随着汽车行业持续高速发展, 竞争日趋激烈, 信息情报的重要性日益凸现出来, 迫切需要研发和生产企业将信息化提升到长远规划、战略发展的层面。面向辅助提升企业核心竞争力, 面向产品策划与研发, 创新建立具有快速反应能力的企业竞争情报系统。建立一个以局域网为平台, 人机结合, 以跟踪产品技术发展趋势及方向、规范工作流程、保存竞争情报为主体, 具有快速反应能力的情报信息研究体系, 更好地为产品战略决策与产品开发提供信息服务, 提高企业的核心竞争力。
该系统以科技翻译平台、基础文献平台、产品技术竞争情报平台为依托, 集信息采集、情报关联整合、用户权限认证于一体, 通过统一的企业竞争情报知识门户为用户提供情报服务, 情报工作人员根据信息类型将搜集信息自动或手工加工、分类、存储至三大平台, 各平台间相互独立, 通过面向服务的系统体系架构, 将三个平台进行粗粒度的接口整合, 形成统一的企业竞争情报知识门户, 各系统间资源通过面向服务的元数据组织架构, 统一转化为DC元数据, 在知识导航的分类体系下, 实现资源关联整合, 通过用户权限认证体子系统, 为用户设置权限, 对用户实行分级管理;情报工作人员在三大平台基础上进行行业产品环境、市场监测、产品趋势、政策法规、企业动态、技术应用等竞争情报分析研究, 通过统一的知识门户为情报用户提供信息产品及服务。
基于面向服务的系统体系架构的系统整合为企业竞争情报系统构建提供了一个灵活的可适应业务变化的系统架构, 在系统构建和拓展过程中可以复用重复元器件, 为系统的构建提供灵活性, 面向服务的元数据组织框架从元数据层面将数据层级进行规范、标引, 使系统间数据统一, 交互, 为系统的互通, 统一的知识门户提供统一的平台, 有了灵活的系统架构, 规范的元数据标准, 不仅将现有平台进行粗粒度整合, 还能在未来系统构建中复用封装的组件, 随着业务的调整随时调整系统结构, 满足系统需求, 在统一的知识门户服务下, 方便用户一站式信息获取, 为企业知识服务的开展奠定良好的基础。
国有特大型企业 篇2
论文摘要：通过分析国有特大型企业基层组织人力资源部门在构架上存在问题，指出导致问题存在的四种原因，即对人力资源认识不够清晰、部门职能权限不足、自身人力缺失、内部领导缺失等，指出基层组织的人力资源部门必须根据其实际功能权限对自身架构进行一定的调整，并提出了调整的四个原则：一是必须保证上级人力资源部门所制定政策的执行；二是必须保证基层单位人力资源配置的需要；三是必须保证人力资源管理功能的实现；四是必须保证内部人力资源的最优配置。
论文关键词：国有特大型企业；人力资源；架构
一、特大型企业及其人力资源部门特点
在国家财政部、国家统计局等四部委于2003年下发《中小企业标准暂行规定》中曾对五个主要行业（工业、建筑业、批发零售业、交通运输和邮政业、住宿餐饮业）的企业规模作了界定，界定指标包括销售额、职工人数和资产总额，行业不同，不尽相同，但一般来说3亿以上的销售额、3000人以上的职工人数为大型企业。但对于有些央企集团、跨国公司，其营业额巨大、人员数量多、分布范围广，且在我国的经济生活中占有着重要地位的企业，人们定义为特大型企业。其中包括：中国电信、中粮集团、国家电网、中国石油等。
由于特大型企业，尤其是国有特大型企业的人员规模一般都在万人以上，其人力资源部门架构有着自身的特点，基本上都采取“分级管控”模式，本部负责政策的制订，下属机构负责对制度的解释和执行。在这些企业中，人力资源部门基本上具有三个主要功能：一是政策制定，二是内部顾问，三是人事调控。所谓政策制订，是指企业的人力资源部门需要制订企业内部所应共同遵守的制度、规章、程序和标准。由于企业人数众多，涉及人员数万且分布很广，制定出符合企业内部所有组织和员工都遵循的政策对于制定者的技术要求很高。所谓内部顾问，指为人力资源部门需要为高层制订策略提供依据，协助推动企业内部组织的变革，同时具体指导内部某项人力资源管理实务的标准化、规范化提升等等。所谓人事调控，是指人力资源部门承担着对有限人力资源的调剂功能，如如何控制，向哪些区域倾斜，都需要人力资源部门系统思考、科学安排。
基于特大型企业人力资源部门具有的三个主要功能，一般其人力资源架构由五个功能模块组成。一是组织与调配，具体包括组织架构设计、调整与人员的选拔、任免等；二是劳资，具体包括绩效考核、薪酬分配、薪酬总额管理等工作；三是招聘，具体包括集团统一的、大型的、关键岗位的招聘组织工作，以及人员入职、试用、内分、转正的统筹管理等；四是教育培训，具体负责全员培训管理、关键人员培训、人才梯队规划与培养等工作；五是人事基础管理，具体包括档案、社保、人事信息系统建设与维护等工作。
二、国有特大型企业基层单位人力资源部门的一般架构及存在的问题
由于国有特大型企业的人力资源部门基本上采取“分级管控”模式，本部负责政策的制订，下属机构负责对制度解释和执行。那么对于国有特大型企业基层单位人力资源部门而言，其主要职能和企业总部是不完全一样的，并由此产生的组织架构也是不尽相同的。本文提及的国有特大型企业基层单位是指国有特大型企业的市级及以下区域组织，或者企业中单独运作的某一分支企业。以国家电网公司市级公司的人力资源部门架构为例，对国有特大型企业基层单位人力资源部门的架构问题进行一些探讨。
国家电网公司某一市级公司的人力资源部门由10个专责构成，分别是综合管理、人工成本管理、薪酬管理、教育培训管理、人事档案管理、劳动组织管理、工资核算、人才评价、绩效管理、人力资源信息及统计等。将这10个专责的职责范围与人力资源管理的六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理）进行对比，其中综合管理、人力资源信息及统计可以对应人力资源管理六大模块中的人力资源规划模块；人工成本管理、薪酬管理、工资核算可以对应薪酬福利管理模块；教育培训管理、人才评价可以对应培训与开发模块；人事档案管理、劳动组织管理可以对应劳动关系管理；绩效管理可以对应绩效管理模块。可以发现，市级公司的人力资源部门架构没有招聘与配置模块。进一步对比分析还可以发现，即使有些专责的职责可以对应六大模块中的某些内容，但也不能涵盖整个模块。可以得出，国有特大型企业基层单位人力资源部门的架构实际上是不完整的，是不利于人力资源部门在整个企业中职能的实现的。
导致国有特大型企业基层单位人力资源部门架构存在问题的原因是多方面的，具体来说有四种。
1.对人力资源的认识不够清晰
人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员、进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源部门就是保证这一过程顺利实现的机构。然而，国有特大型企业一般都存在了很长时间，经历过计划经济以及由计划向市场经济的转型，但在企业的基层，计划经济时代留下的烙印仍然十分深刻，许多员工也包括许多领导都把以前企业内部的人事科、人事处与人力资源部划等号，不能理解和掌握两者之间的实际区别和实际功能的不同。由市场经济带来的人力资源管理模式的发展绝不仅仅只是承担人事的组织和一般管理的人事科、人事处的职责所能包含的，其承担的职责对于企业的发展较之计划经济时代更具有举足轻重的作用。部门职能权限不足
国有特大型企业基层单位人力资源部门在架构上的不完整还来源于其职能权限的不足。由于基层单位是附属于上级组织的，不能算一个完整的、独立的企业，它更多的是作为上级组织制订政策的实施者，而不是组织政策的制订者，因此，在特大型企业总部为实现效益最大化而不断实施基层权限集约化的过程中，其基层单位在组织架构上可能与一般中型企业类似，但企业的权限则远远不及。如，一般的国有特大型企业基层单位没有招聘用人的权限，这类权限被收到企业总部或者区域总部，但上级组织往往不能很清楚地了解基层单位对人员性质的具体需求，其招收后分配到基层单位的人员往往不适合基层的需要，这对于基层人力资源部门的工作是一个较大的考验。自身人力缺失
人力资源部门有一个较大的职能是对企业内部人员的配置，但国有特大型企业基层单位人力资源部门往往不能因工作需要给自己配置较为充足的人员，导致自身人力缺失，许多职能无人力实现。其原因主要有两点：第一，上级领导不够重视。有些基层单位领导对于人力资源管理的认识仍然停留在计划经济时代对人事部门的理解上，对人力资源部门的工作力度和工作强度缺乏正确的认识，因此领导既没有给人力资源部门根据企业需要配置企业内部人员的权限，也没有给人力资源部门配置足够的人力；第二，由于人力资源部门不是一个生产部门，不能产生直接的经济效益，有些基层企业为了压缩开支、减员增效，没有给人力资源部门配置足够的人员。内部领导缺失
有些国有特大型企业基层单位人力资源部门并不存在上述三种情况，但仍然出现了架构和功能上的缺失。究其原因，主要是人力资源内部的领导缺失。人力资源部门是一个技术性较强的部门，在许多国外企业中，人力资源总监一般都是需要多年从业经验的，也只有长期从事人力资源工作才能真正了解人力资源工作流程，建构起必要而高效的人力资源部门架构，并进行良性的运作。但国有特大型企业及其基层单位内部在部门领导的配置上仍然采用行政单位的领导配置方法“轮岗”，这导致了新配置的人力资源部门的领导可能从来就没有从事过人力资源工作，这会在接手人力资源部门的初期造成工作上一定的混乱，等该领导通过几年时间熟悉和掌握了人力资源部门的真正的职能和必要的架构时，又“轮岗”调往别处，新领导则重复上一任走过的路，这对于企业的发展，尤其是人力资源部门的发展是有害无利的。
三、国有特大型企业基层单位人力资源部门功能与架构整合
鉴于国有特大型企业基层单位人力资源部门架构存在的问题，根据其实际功能权限，基层单位人力资源部门架构有必要进行一定的调整，这种调整既要符合企业的发展需要，也要体现出人力资源管理的实际功能，完成人力资源管理在企业运营中职能的实现。调整必须要按照如下四个原则进行：
1.必须保证上级人力资源部门所制定政策的执行
由于国有特大型企业的人力资源部门基本上采取“分级管控”模式，本部负责政策的制订，下属机构负责对制度解释和执行。因此，基层单位的人力资源部门在进行架构正整合时必须考虑到对上级部门政策的执行安排。由于上下两级职能权限的不同，所设置的岗位可能不同，但基层单位的人力资源部门必须明确到人，或者明确到某一对应岗位，并赋予相应的职责权限，以保证上级政策的贯彻与落实。必须保证基层单位人力资源配置的需要
基层单位的人力资源部门在进行架构整合时必须要适应本基层单位工作的需要。由于各基层单位的职责和经营范围不同，人力资源部门的架构也应不同。有的基层单位是区域化企业，即可能负责某一区域内所有的各种企业活动，如国家电网市级公司，就需要负责该市内所有的线路架设、用电维护、客户维系等全面的工作，有的基层单位是功能划分企业，即负责企业某一个特定功能的实现，如中粮集团的某一个加工企业只负责某一类产品的生产。我们通常说所的条条组织和块块组织，人力资源部门的架构是有很大区别的，因此基层单位的人力资源部门必须要保证基层单位特殊的人力资源配置需要。必须保证人力资源管理功能的实现
人力资源管理有六大模块，但由于各种原因，基层单位的人力资源部门在某些模块上是缺失的，这必然无法达到人力资源的有效管理，因此，人力资源部门必须想方设法保证人力资源管理功能的实现。主要可以通过两种途径：一是向基层单位的领导和上级人力资源部门争取或者某些重要的管理权限，即使不能完全获得们，也要能够参与并成为其中的重要角色。如人员招聘，人力资源部门应该积极争取，如无法争取完全的自主招用权限，也应该争取到可以拥有用人否决权。二是通过整体的职能联动获得相应的权限，可以通过某些拥有较大职能的权限提升某些被忽视的职能权限，如可以通过薪酬福利管理来获得基层人员配置的话语权。但这种方法必须有限制。必须保证内部人力资源的最优配置
基层单位人力资源部门领导的频繁变动，内部人员职责的频繁变更都不利于人力资源部门人力资源的最优配置，只有保证内部人员稳定、人力最优配置才能让人员各安其位、各司其职，从而在一个较长时间内保证人力资源部门的稳定，保证人力资源部门职能的持续实现。可以通过三个途径来实现：一是领导的变更不能导致内部人员的变更。内部人员应该在岗位和职能权限上保持稳定，尤其是人力资源部门领导的业务副手，应该保持一段时间的稳定，可以在新领导刚履职时协助其完成对部门的控制，并给予其业务上的帮助；二是不断提升人力资源部门全体人员的职业素养，通过对外交流学、培训学习不断加强全体人员对于人力资源知识的掌握和运用，使其更好地发挥人力资源部门的作用；三是要注重岗位调配的互补性，如设立互补岗位机制，由两个功能模块的负责人员进行职权互补，这既可以保证当某一人员不在岗时另一人员可以随时替补，也可以保证当某一事情较为复杂时互补人员可以随时提供支持。
国有特大型企业 篇3
关键词：国有大型企业；重点防火部位；管理对策
随着社会经济的快速发展，消防安全管理工作的重要性在企业发展中越来越突显。但是，部分国有大型企业在社会转型、企业改制、经济结构调整的时代背景下，在企业经济成分多样化、经营方式灵活化的趋势下，消防安全管理工作未能做到同步提升，消防安全形势较为严峻。特别是近年来，国有大型企业火灾事故时有发生，造成了巨大的经济损失，严重影响了企业的稳定与发展，损害了企业的社会形象。因此，做好企业的消防安全管理工作，预防火灾事故的发生，不仅关乎企业的进一步发展，而且对于保障企业财产和广大员工生命安全有着十分重要的意义。
一、国有大型企业消防安全管理工作存在的问题
国有大型企业人员众多，仪器设备价值高、数量多，单体建筑功能复杂，部分建筑内还存放有易燃易爆等危险物品，内部消防安全管理工作难度较大。在消防安全管理工作中还存在着一些问题，主要表现在：
（一）企业领导对消防安全管理工作不重视
近年来，随着中小企业的迅猛发展及国外企业逐步走入中国市场，市场竞争日趋激烈，国有大型企业的生存和发展压力日益加大，对消防安全等管理工作的重视程度出现一定程度下降。在此背景下，消防安全管理工作缺乏应有的足够重视，消防安全责任制要么尚未建立，要么建立了也没有真正得到落实。
（二）消防组织机构不健全，管理制度不完善
一些国有大型企业没有专门的消防组织机构，没有按照要求配备专职或兼职的消防安全管理人员。有的企业消防安全管理职能挂靠在办公室、物资管理等部门，有的则采取检查时突击准备、临时抽调人员等应付措施。管理制度不健全也是常见的问题，防火重点部位的管理、危险因素的识别、消防设施的配备与维护、员工的安全教育、消防安全责任落实等具体管理工作都无制可依。制度的缺失或不健全造成了管理工作混亂、效率不高、日常管理不到位、安全隐患无法及时发现等问题。
（三）重点防火部位管理不到位，消防基础设施不健全
重点防火部位是企业中相对重要，火灾发生危险系数较高，火灾发生后后果较为严重的区域，是消防安全管理工作中的重中之重。部分企业未能认识到设立防火重点部位的必要性和重要性，未能落实国家有关规定，对重点防火部位进行识别、梳理和备案，未将重要区域和火灾隐患较大的部位纳入重点监控范围。同时，部分企业对消防安全管理工作经费投入不足，存在没有按照规定配备相关消防设施、已有消防基础设施老化严重、消防设施超过规定期限仍在使用等现象。
（四）员工安全教育效果不佳
在一些企业中，消防安全教育往往缺乏活力、内容陈旧、参与性和吸引力不强，造成员工参加的积极性不高，在学习过程中敷衍了事，所学知识也不能运用到工作中。安全教育工作的不到位直接导致了员工安全思想意识不牢固，缺乏消防安全的基本知识。消防安全疏散演练往往也不能认真模拟火灾现场组织员工参加，往往是管理人员自己组织、自己参与，其他员工补填演练记录，不能充分发挥消防疏散演练应有的重要作用。
二、国有大型企业消防安全管理对策
为有效预防国有大型企业火灾事故的发生，企业消防安全管理部门应坚持主动出击的工作思想和模式，以“预防为主，防消结合”为工作方针，将火灾预防纳入到规范化、科学化的管理体系中，完善规章制度，健全组织和机构，加强对广大员工的消防安全教育，确保消防设施的稳定有效，营造安全的生产生活环境，做到防患于未然。下面，笔者结合自身工作经验，对国有大型企业加强消防安全管理工作提出几点建议：
（一）遵守法律法规，牢固树立消防安全的责任主体意识
《中华人民共和国消防法》中明确规定：消防工作按照政府统一领导、部门依法监管、单位全面负责、公民积极参与的原则，实行消防安全责任制。国有大型企业要牢固树立消防安全管理的责任主体意识，认识到国有企业是本单位消防安全的责任主体和管理主体，要严格落实公安消防部门和上级管理部门的消防工作要求。企业负责人在重视科研生产和市场开发，完成经营产值硬指标的同时，也要完成消防安全等基础管理工作的软指标，确保消防安全不出问题。
（二）建立“网格化”管理模式，落实消防安全责任制
坚持“业务谁主管、安全谁负责”的原则，将消防安全责任划分为单元网格，分为特定的区域，定位、定岗、定人，确保消防安全责任制的落实。如纵向责任落实按照单位→部门→班组→岗位（员工）划分四个层级；横向责任落实按照单位安全领导机构→单位消防安全专业领导机构→职能部门→部门职能人员→班组具体管理人员→员工（岗位）六个层级，建立一个网格化、全覆盖式的安全管理体系，形成一种管理和监督既分离又统一的管理格局。通过加强对单元网格的管理和上一级单元网格对下一级单元网格的监督管理，落实逐级消防安全责任制。
（三）健全组织配备人员，打造消防安全管理可靠力量
根据上级要求和实际情况，成立消防安全管理专业领导机构，总体统领消防安全管理工作；设置消防安全管理职能部门，明确职责和权限，具体落实消防安全管理各项要求，监督和管理企业各部门相关工作开展情况。配备专（兼）职消防工作管理人员，作为消防安全管理工作的主要支撑力量。设立义务消防队或义务消防小组，作为消防安全管理工作的重要补充，在中控室配备专业管理人员，打造企业消防安全管理的可靠力量。
（四）明确重点加强管控，确保重点防火部位安全
根据《中华人民共和国消防法》规定，要“将容易发生火灾、一旦发生火灾可能严重危及人身和财产安全以及对消防安全有重大影响的部位确定为消防安全重点部位，设置明显的防火标志，实行严格管理”。要认识到做好重点防火部位管控对于整体消防安全管理工作的重要意义。制定专项管理制度，明确各项管理流程；设置禁火标志和疏散图，开展标识管理；开展每日防火巡查，做好巡查记录，及时发现并处置突发状况；制定应急处置预案并组织员工开展有针对性的预案演练，使员工熟悉掌握应对突发事件的基本程序和技能。
（五）保证经费投入，做好消防设施的管理维护
做好资金预算，保证应有的经费投入；按照要求配备消防器材，根据灭火器材性能、标准及防火部位性质，合理配备灭火器材数量和种类；严格落实定期巡检、定期维护保养及应急报修制度，同时每年对火灾自动报警系统、自动喷淋、消火栓系统等建筑消防设施至少进行一次全面检测；对检测、巡检、维护保养中发现的问题要及时解决，应急维修措施要快速有效，确保有火灾事故发生时，企业能有一定的自防自救能力。
（六）通过“可视化”管理，营造人人关注的浓厚氛围
可视化管理是用眼睛观察的管理，通过看板、标识、标牌等载体形式，对消防安全管理的各个环节加以可视化。以消防设施、器材管理可视化为例，依照行业规范与标准，设定室内外消防、器材设施标识，配以文字对其名称、功能、操作方法等做出说明，生动形象地介绍消防设施的功能和使用方法。同样地，消防安全管理中的岗位职责、规章制度、安全操作规程、防火巡查、检查可视化、应急管理等均可进行可视化管理，有利于消防安全管理与员工形成互动，营造“人人关注消防、人人参与消防”的良好氛围。
（七）党政共管形成合力，切实发挥党支部作用
在抓好消防安全管理的工作过程中，注重发挥基层党支部组织协调、协同推进的作用，注重发挥党支部书记在思想引导、宣传教育、联系群众等方面的作用，进一步加强对消防安全管理工作要求的宣贯，提高员工的消防安全意识，规范员工的消防安全行为，加强消防安全文化的建设，对发现的安全隐患做到早发现、早预防。党的基层组织与行政机构加强协调，形成合力，确保消防安全管理工作的各项要求得到落实。
参考文献：
[1]中华人民共和国消防法[M].北京：中国民主法制出版社，2009.
[2] 中华人民共和国公安部令第61号.机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定[M].2001，10，19.
[3]孙思臣.浅谈企业消防工作的注意事项[J].青年文学家，2013（02）.
国有特大型企业人才工作的特点 篇4
一、政治性
人才是企业生产力的核心构成要素，党对国有企业的政治领导，必然要在人才工作中有所体现。因此，政治性是国有企业人才工作区别于其他企业人才工作最显著的特征。国有特大型企业人才工作的政治性，具体表现在以下两个方面。
（一）必须坚持“党管人才”的原则
坚持“党管人才”的原则，是国有企业人才工作政治性的本质要求和集中体现。在实际工作中，坚持“党管人才”的原则，重点是在于正确认识和处理好以下四个关系：
一是“党管人才”与“党管干部”的关系。在我国，坚持“党管干部”的原则，是党和国家干部管理制度的根本原则，是巩固党的执政地位的重要组织保证。在历史上，我们党长期使用“干部”这个概念，“干部”的范围包括党的机关、行政机关、人大政协机关、审判检察机关和人民团体的工作人员，以及企业、事业单位的管理人员和专业技术人员。从20世纪80年代中期开始，在干部人事制度改革中，我国开始实行干部分类管理，将传统意义上的干部分成了公务员、企业经营管理人员、专业技术人员、职员等等，党群机关参照公务员制度管理，开始淡化“干部”的概念。目前，我们通常讲的党管干部，主要是指党对各级各类领导干部和党政机关干部的管理。显然，“党管人才”与“党管干部”相比，管理对象更宽，管理内涵更深，管理方法更活。因此，“党管人才”原则是“党管干部”原则在新的历史条件下的深化和发展。
二是“党管人才”与市场配置人才资源的关系。在国有企业中，坚持“党管人才”的原则，既要加强党对企业人才工作的宏观管理和综合协调，把握好人才工作的大局和方向，又要善于通过市场调节把人才配置到最能发挥作用的岗位上，发挥市场机制的基础性作用。
三是“党管人才”与遵循人才成长规律的关系。在国有企业中，人才成长和人才开发有其自身的规律，只有遵循各类人才成长和开发的基本规律，才能增强企业人才工作的科学性、有效性和预见性。坚持“党管人才”的原则，必须根据各类人才的成长和开发规律，做好规划、指导和服务工作，协调各方力量，鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业。
四是“党管人才”与依法管理的关系。在国有企业中，坚持“党管人才”的原则，必须建立健全一整套完善的人才管理工作制度，把人才管理工作纳入法制化的轨道，依法管理人才，依法任用人才，实现人才工作的制度化和规范化。
（二）充分发挥党委领导下的工会、共青团等群团组织的作用
为了保证党的路线、方针、政策在企业中真正得以贯彻落实，体现党对国有经济的政治领导，在国有企业、特别是国有大中型企业中，除设有健全的企业党建思想政治工作机构外，还建立了在各级党委领导下的健全的工会、共青团等群团组织，它们是党对国有企业进行政治领导的表现和延伸。通过各级工会、共青团等群团组织，积极开展“选树先进典型”、“员工岗位成才”、“巾帼创优创效”、“青年素质工程”等活动，充分发挥他们在企业人才资源发现、培训教育、平台搭建、活动锻炼、组织凝聚、典型引导等方面的独特作用，是坚持“党管人才”原则的重要体现，对做好国有企业的人才工作具有重要的作用。同时，也是国有企业做好人才工作的一大优势。
此外，坚持“党管人才”的原则，还要积极提高现有企业领导干部的思想政治和业务素质，培养和造就一大批企业经营管理者后备队伍。更不可缺少的是，应加强对在岗的企业领导干部的考察和监督，使国有企业的干部队伍成为一支服从党的政治领导、在市场经济中特别能战斗的队伍。
二、全面性
根据具体岗位分工的不同，一般企业的人才可分为经营管理人才、专业技术人才、操作技能型人才三类，也就是我们常说的“三支人才队伍”。这三支人才队伍是企业的经营管理带头人、专业技术带头人、生产操作带头人。受此影响，在国有企业目前的人才工作中，党建政工人才队伍是作为经营管理人才队伍的一个组成部分来进行规划和建设的。它有利于实现党建思想政治工作与企业生产经营管理工作的有机结合，对加强国有企业的党建思想政治工作具有一定的作用。
三、超前性
国有特大型企业规模庞大，内部结构复杂，产业门类众多，往往是涉足多个行业，进入多个市场，从事多种业务的企业集团。与其他类型的企业相比，产业结构调整的机率更大，既有更多的机会和条件去经营新的行业、市场和业务，同时也有更多的要求和压力要退出旧的行业、市场和业务。每当这些情况出现时，人才的来源和去向往往成为产业结构调整工作顺利进行的“瓶颈”。这就要求国有特大型企业必须充分利用自身人力资源丰富，内部机构健全的优势，增强企业人才工作的超前性。
人才是企业生产力的核心构成要素，人才工作的落后，归根到底是观念和机制的落后，全面、科学、准确地理解和把握国有特大型企业人才工作的政治性、全面性、超前性等特征，有利于充分发挥国有特大型企业的独特优势，围绕人才的吸引、培养、使用、评价和激励等关键环节，建立一套科学、系统、合理、有效的人才工作机制，确保其能够有效的获得人才，合理的使用人才，恰当的激励人才，进而在日益激烈的市场竞争中获得持久的优势。
摘要：国有特大型企业的特殊地位和作用, 决定了在其人才队伍建设工作中, 应该以党建政工人才、经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才“四支队伍”为对象, 在坚持“党管人才”原则的前提下, 注重人才工作的全面性和超前性。
国有特大型企业 篇5
中铁六局集团总部位于北京，下设北京、太原、呼和浩特、天津、石家庄铁建公司和电务工程、中铁丰桥桥梁、北京置业、北京中铁天易科技发展、北京中铁信达经贸、海外工程公司等11个子公司和桥隧、广州、盾构、铺架、设计院等5个分公司。现有员工近16000人，各类专业技术人员近6000人，其中高中级职称人员2400余人，一级建造师300余人，拥有各类先进的施工设备4300余台（套），年施工能力200亿元以上。集团公司拥有铁路工程施工总承包特级、房屋建筑、市政、公路工程施工总承包一级，桥梁、隧道、铁路铺轨架梁工程专业承包一级，城市轨道交通、环保、钢结构、地基与基础、土石方、建筑装修装饰、电力、铁路电务、铁路电气化、城市及道路照明、建筑智能化、电信、通信、管道、爆破与拆除、预拌商品混凝土、混凝土预制构件、房地产专业承包等68项资质，以及国家（CMA）计量认证资质、公路工程试验检测综合乙级等资质。同时，拥有对外承包工程资格证书。序号 企业名称 利润总额 营业收入
1、中铁十二局集团第一工程有限公司 10,574.98 854,992.492、中铁十七局集团第二工程有限公司 10,303.89 543,728.143、中铁十二局集团第四工程有限公司 10,225.01 751,358.774、中铁十二局集团第二工程有限公司 10,030.36 611,870.595、中铁十二局集团第三工程有限公司 10,000.48 713,469.896、中铁十七局集团第三工程有限公司 8,278.51 501,340.127、中铁十七局集团第一工程有限公司 8,200.68 504,016.328、中铁十六局集团第五工程有限公司 6,168.08 269,913.769、中铁十二局集团建筑安装工程有限公司 6,030.91 318,537.4210、中铁二十局集团第六工程有限公司 5,980.82 210,604.5711、中铁十一局集团第二工程有限公司 5,785.78 502,807.3012、中铁十一局集团第四工程有限公司 5,393.64 500,516.3413、中铁十三局集团第三工程有限公司 4,377.61 352,973.7814、中铁十六局集团第二工程有限公司 4,203.98 285,733.9515、中铁十三局集团第二工程有限公司 4,163.41 272,752.8416、中铁十六局集团第三工程有限公司 4,044.30 202,912.4517、中铁十一局集团第三工程有限公司 3,896.20 530,715.5818、中铁十六局集团北京轨道交通工程有限公司3,754.01 171,268.8919、中铁十一局集团第一工程有限公司 3,665.28 476,333.8820、中铁十六局集团第四工程有限公司 3,596.91 281,595.82
国有特大型企业 篇6
【关键词】国有粮食企业；发展；改革
我国实行粮食流通体制改革以来，特别是粮食购销全面实现市场化后，大型国有粮食企业坚持以改革谋发展，以发展促改革，解决历史包袱，通过合并重组等方式发展现代企业集团。大型骨干国有粮食企业顺利实现从“计划主渠道”到“市场主渠道”，继续发挥大型国有粮食企业作为宏观调控载体的作用。
一、大型骨干国有粮食企业存在的主要问题
（1）基本观念陈旧，历史负担较重。目前，大型骨干国有粮食企业的发展面临困境，背负着沉重的经营性历史包袱，这个包袱是计划经济造成的，虽然经过多年的改革，这个负担已经逐步得到消化，但体制、机制等深层次问题还未得到根本解决，大型国有粮食企业基本观念陈旧，这些仍然是困扰国有粮食企业的重要因素。（2）与国际企业相比，竞争能力和实力较弱。随着中国关于外资企业进入粮食流通领域的WTO过渡期的结束，跨国公司开始进军中国粮食流通领域。ADM、Bunge、Cargill、LouisDreyfus四大跨国粮食公司均属世界500强企业，目前垄断着全球80%的粮食交易量，对全世界粮食的进出口买卖、食品的制造与包装以及价格的制定等具有重大影响力。通过收购或者参股国内大型粮油企业，已经控制了中国近60%的油脂企业。（3）科研能力较低。目前，我国大型国有粮食企业有机构成较低，技术创新弱，突出表现在：粮食系统创新意识薄弱，特别是大型国有粮食企业缺乏科技创新机构、人才和机制；粮食领域现代信息科技薄弱，缺乏粮食购、销、调、储的信息管理系统；粮油、食品工业同构现象严重，产品结构不适应市场需求，粮食工业的加工产品表现出“四多四少”现象：大路产品多，名优产品少；初级加工产品多，精加工产品少；低科技含量产品多，高附加值产品少；技人多，产出少。这些导致国有粮食企业特别是大型国有粮食企业增长方式粗放，消耗高，效益低。（4）产业化经营发展落后。长期以来，我国实行以土地家庭承包经营为基础的分散粮食生产经营方式，与粮食產业化经营的规模要求相矛盾。并且，农民生产的随意性与产业化经营所要求的专业性、计划性相矛盾。这是我国粮食产业化经营过程中遇到的最大阻碍。
二、大型骨干国有粮食企业改革措施
（1）更新观念，认清形势。大型骨干国有粮食企业的改革首先要从思想观念上跟上发展的步伐，要真正认识到受政府保护而垄断粮食市场的日子一去不复返了，从而树立市场竞争的思想观念。要清醒地认识大型国有粮食企业所面临的形势和任务，明确国企粮食企业改革的指导思想。（2）切实推行科学管理，提升企业运作效益。大型骨干国有粮食企业应该着重抓好以下几个方面的工作：培养和建设独具粮食行业特色的企业文化；打造扁平化的组织结构；建立灵活开放的企业用人制度，做到因人施材、因人施位、因人施酬；建立业务技能培训机制，提高员工素质和企业管理水平；加强和完善企业内部管理控制，特别是财务控制。（3）创新思路，推进产业化经营。针对粮食企业面临的全新的市场形势，我们应理性地审时度势，扬长避短，抢得发展的先机，加快推进粮食产业化经营，走出一条适合自己发展之路。因为大型骨干国有粮食企业只有通过打造全产业链，对养殖、运输、生产、加工、销售等每一个环节进行有效地控制，才能从根本上保障粮食安全。（4）加大投资力度，提高自主科研能力。创新永远是发展的动力和源泉，一个企业如果没有创新就很难在市场上立足。事实上，我国粮食企业是靠引进、吸收和消化国外先进技术起家的，自主创新能力很弱，拥有的知识产权极少。如果不迅速改变这种状况，大型骨干国有粮食企业在国际竞争中就会受制于人。党中央、国务院确定了到2020年把我国基本建成自主创新型国家的战略任务。在这一进程中大型国有粮食企业发展的关键是要产业化经营，降低生产成本、提高产品质量、细分市场。而这一切都离不开科技和创新。
参 考 文 献
[1]李文辉.建立国家绿色粮食储备体系的设想[J].医学动物防制.2005（4）
[2]王海兰.多头管理的根源何在[J].施工企业管理.2009（3）
[3]杨文锴.推进国有粮企产权制度改革刍议[J].文论点击.2008（3）
国有特大型企业 篇7
1. 实施的原因
企业发展的核心动力是人, 如何发挥人的优势, 使人尽其才, 才尽其用, 一直是需要积极探索的课题。对于国有大型企业, 尤其是国有大型施工企业, 人员较分散, 分布在海外多个国家和国内多个地区。如何将这些人管好用好, 建立一整套行之有效的用人机制是企业发展的重中之重。
传统的由企业单一人力资源管理部门来管理整个企业的几千名员工, 着实让企业的人力资源管理人员疲惫不堪, 而且由于缺乏对人员的专业知识、思想动态深入细致的了解, 也致使很多人才严重流失, 给企业也带来了很大的损失和困扰。
2. 人员归口管理的定义
何谓人员归口管理?简单来讲, 分为专业归口和总归口。让企业总部的各个职能部门也参与人员管理, 但与企业总部人力资源管理部门所不同的是, 企业各职能部门只管理自己专业的人才, 总部各职能部门即所谓的各专业归口管理部门, 而总部的人力资源管理部门是统筹管理, 是总的归口部门。
在实行两级管理的模式下, 企业总部下设二级单位, 企业总部设置的职能部门在二级单位均有相对应的职能部门, 二级单位的所有人员按专业、岗位分配到相应的职能部门, 但每个专业、岗位人员都能在企业总部找到对口的职能部门。企业总部相应的职能部门对二级单位相应的业务人员进行直接管理, 定期将各专业业务人员的工作等情况反馈给企业总部人力资源管理部门, 由企业总部的人力资源管理部门对所有员工进行统筹管理。
二、大型企业人员归口管理机制的内涵和做法
1. 人员归口管理的内涵
人员归口管理对于管理者而言, 作为企业总部各职能部门的管理人员, 由于与二级单位对应的职能部门人员的专业相近或相同, 而且大多数管理者都从事过被管理者所做的工作, 熟悉被管理者的专业和工作内容, 是从基层提拔起来的到总部进行管理的出色的专业人员, 更有利于对被管理者能力深入了解, 容易沟通, 而且从业务上更能够指导和帮助二级单位的人员提高技术水平和管理能力, 能够做到更加人性化的管理, 极大程度上减少了人才的流失。企业总部各职能部门更易于发现更加优秀的员工, 利用总部管理职能, 向企业总部人力资源管理部门推荐也更具说服力, 给优秀人才提供晋升渠道, 给予更多的机会和更大的施展才华的舞台。
2. 人员归口管理的做法
(1) 职责的设定
国有大型企业人员归口管理的关键是要在企业总部每个职能部门挑选能力较强的管理人员, 总部每个职能部门要设置一名人员归口管理的责任人和专职人员。这样就分担了企业总部人力资源管理部门的压力, 相当于总部每个部门都有两名劳资员, 而且这两名劳资员兼有多重岗位职责, 除了具备职能部门所需的专业知识和管理能力外, 还要熟知人力资源管理的知识。这就要求对企业总部各职能部门的管理人员的能力和素质要有相当高的水平。
人员归口管理的责任人一般由企业总部职能部门责任人担当, 主要职责是对二级单位相对应的职能部门的人员进行职业生涯规划、工作评价、指导、转岗和晋升的推荐。专职人员要详细掌握二级单位相对应的职能部门的人员的履职情况、思想动态和个人需求, 同他们建立良好的信任和沟通, 及时把他们的需求、能力表现反馈给部门责任人。企业人力资源管理部门除了负责管理对应二级单位的人力资源管理部门的人员外, 还要对总部各职能部门的管理情况进行统筹管理。
归口管理还要结合员工岗位实际。对于部分员工业务的特殊性, 业务可能跨几个专业, 一人多责, 就要接受总部几个部门的双重或多重管理。但这仅限于业务方面的指导和沟通, 各部门仅限于自己所管辖的专业范围, 最终由企业总部人力资源管理部门来最终衡量和考核该员工的工作业绩和综合能力。
(2) 采取的方式
总部各职能部门要建立完善的本系统的人员信息库, 并实时更新。总部各职能部门要分析各系统人力资源的配置情况是否与公司未来发展战略相适应, 是否有人才储备避免人才流失, 是否形成人才梯队。
总部各职能部门了解二级单位对口部门人员的工作情况和个人能力一般采用几种方式:二级单位对口部门人员定期汇报个人工作 (如月报、季报、年报等) 、总部各职能部门不定期到二级单位对口部门进行巡查、总部各职能部门经常同二级单位对口部门人员沟通 (电话、网络、会议等) 、总部各职能部门经常不定期通过二级单位的领导、二级单位的其他部门、人员所对应的有业务工作往来的其他外单位的人员等多种方式了解二级单位对口部门人员工作能力、社交能力和管理能力。
(3) 能力的提升
企业总部各职能部门首先要对归口管理的系统人员进行分类, 根据工作年限、个人能力等各方面进行分层次的培训和指导, 员工培训中企业总部各职能部门要发挥主要作用, 而企业总部人力资源管理部门除对本人力资源系统管理人员进行相应指导外, 对其他专业员工发挥的是总体协调作用。
鼓励员工个人在工作和生活中加强学习和自律, 不断完善提高自己的业务能力和水平, 有清晰明确的奋斗目标, 将个人成长和企业发展目标有机融合。
企业总部各职能部门应因材施教, 对不同层次的人员应进行不同梯级的职业生涯规划, 分析、指导帮助系统人员, 并对系统人员的个人需求、工作能力等进行反馈和评定, 充分挖掘二级单位有潜力、有能力的员工, 为其开辟晋升渠道, 留住优秀的人才。
(4) 总部的评定
企业总部各职能部门定期将人员归口管理情况向企业总部人力资源管理部门和企业总部主管领导汇报, 推荐优秀的人员。企业总部人力资源管理部门定期组织召开人员归口管理会议, 同总部其他各职能部门一起分析各归口管理的系统人员的需求、工作情况、人员结构变化, 企业主管领导也能够通过各归口管理部门汇报的人员归口管理情况了解各专业系统人员的情况, 掌握总部的管理能力和二级单位人员的工作情况, 及时发现和重用优秀的企业人才。
三、国有大型企业人员归口管理机制的实施成果
人力资源管理的根本任务是实现企业价值和个人价值的最大化。企业价值最大化需要员工全力创造价值, 这就涉及到企业应如何对员工创造的价值或价值创造的要素进行科学合理的评价。对于企业来说, 只有解决好价值创造、价值评价、价值分配这一条价值链的连接和平衡, 才能构筑员工的动力机制。
企业自从实施归口管理以来, 机制运行良好。从二级单位来看, 个人需求及时在总部对口职能部门得到解决, 找到了归属感, 同时也在总部的指导和帮助下, 个人业务能力也得到了较大的提升;从企业总部来看, 由于拉近了管理对象的距离, 更易了解管理对象的能力, 在适合的时机给予其培训、学习和晋升的机会和平台, 极大减少了人才的流失, 增强了企业的凝聚力和创造力。
综上所述, 可以看出, 企业文化建设和人力资源开发建设的匹配关系分析市场化背景下由于各个企业的产业结构不同, 经营战略不同, 导致其企业文化理念也不尽相同。因此, 这对企业内的员工而言, 其价值观、道德观念等思想人文素质水准也就存在一定差异。实行人员归口管理符合国有大型企业人员众多、工作地点较分散的现状, 总部职能部门直接管理对口二级单位职能部门的人员较合理, 专业、岗位职责相互关联, 更容易沟通、指导和考评, 避免了由于单一人力资源专业不同而强行通过一些管理制度来约束而造成的沟通障碍。在国有大型企业管理过程中, 人员归口管理模式有其可借鉴的作用。随着中国改革开放政策的实行和市场经济的发展, 市场竞争日趋激烈, 竞争形势日益多样化, 企业需要在经济浪潮中找到自己的定位, 找到吸引人才、培养人才、留住人才的“葵花宝典”, 才能立于不败之地。
参考文献
[1]邓峰.核心企业创新能力对集群创新绩效的影响路径[J].管理现代化, 2016, 36 (1) :96-98.
某国有大型企业总部业绩考核探讨 篇8
1 业绩考核办法主要内容
面对以上情况, 必须出台新的业绩考核办法, 综合企业目前的实际情况, 考虑到公开、公平、公正的原则;工作业绩考核与综合素质考核相结合的原则;分类、分层次考核的原则;业绩考核与薪酬挂钩的原则。起草出台了新的业绩考核办法。
(1) 业绩考核的主要内容。员工业绩考核包括年度KPI (关键业绩指标) 考核和综合素质评价两个部分。其中KPI主要体现员工全年重点工作完成情况;综合素质包括政治素质、工作态度、工作能力、工作作风等四大类12项要素。年度KPI考核占60%, 综合素质评价占40%。其中, 综合素质中的政治素质、工作态度、工作能力、工作作风等四大类12项要素所占权重相等。
每年初, 员工根据分管领导年度KPI, 按照部门当年重点工作计划, 结合岗位职责要求, 拟定本人年度KPI及评分标准。其中:
专职三总师副职个人年度KPI及评分标准根据公司战略目标、年度管理指标及分管领导年度KPI拟定, 数量为3-5项。
部门正、副职个人年度KPI及评分标准根据公司战略目标、分管领导年度KPI和年度管理指标, 结合本部门职责制定。部门正职年度KPI数量为5-8项;部门副职年度KPI数量为3-5项。
一般员工年度KPI及评分标准根据本部门重点工作、部门正、副职年度KPI及岗位职责制定, 数量为3-5项。
(2) 全员考核。员工分二个层次进行考核, 部门副职及以上员工在总部员工年度业绩考核会议进行考核;一般员工在部门内部进行考核。
部门副职及以上人员考核:召开公司总部员工年度业绩考核会议进行考核打分。公司领导、三总师副职、部门正职、部门副职参加会议。
部门正职及以上人员在总部员工年度业绩考核会议上进行会议述职, 主要介绍KPI指标完成情况。每人述职时间不超过10分钟。述职结束后, 公司领导对KPI完成情况和综合素质在《员工年度KPI登记表》《员工年度综合素质评价表》上进行打分评价, 其他参会人员只对综合素质在《员工年度综合素质评价表》 (附件4) 上进行打分评价。完成对所有部门正职及以上人员打分评价表后, 投入票箱。
分管领导和本部门正职对本部门副职的工作业绩进行打分评价;参加总部员工年度业绩考核会议的人员 (不含公司领导) 对部门副职的综合素质进行打分评价。在总部员工年度业绩考核会议前完成对所有部门副职打分评价表后带到年度业绩考核会议上投入票箱。一般员工在本部门员工业绩考核会议上对本部门正、副职进行综合素质打分评价。
部门员工考核:召开部门员工年度业绩考核会议, 部门全体员工 (含助勤、返聘人员) 参加。部门副职和一般员工 (不含助勤、返聘人员) 进行述职, 重点介绍个人年度KPI完成情况, 部门正、副职根据一般员工 (不含助勤、返聘人员) 个人年度KPI完成情况和参照《一般员工年度考核评价要素表》对其综合素质和工作业绩进行打分评价;参会人员对一般员工的综合素质进行评价打分;一般员工对部门正、副职综合素质进行评价打分。一般员工考核由各部门自行组织, 并将《员工年度业绩评价汇总表》报领导小组办公室。
(3) 考核权重设置及得分计算。员工业绩考核包括工作业绩考核及综合素质评价, 其中, 工作业绩考核占60%, 综合素质评价占40%。
三总师副职考核得分=业绩考核平均得分 (公司领导评价打分) ×60%+综合素质平均得分 (公司领导、三总师副职、部门正职、部门副职评价打分) ×40%
部门正职考核得分=业绩考核平均得分 (公司领导评价打分) ×60%+综合素质平均得分 (公司领导、三总师副职、部门正职、部门副职、本部门一般员工评价打分) ×40%
部门副职考核得分=业绩考核平均得分 (分管领导、本部门正职评价打分) ×60%+综合素质平均得分 (三总师副职、部门正职、部门副职、本部门一般员工评价打分) ×40%
一般员工考核得分=业绩考核平均得分 (本部门正职、副职评价打分) ×60%+综合素质平均得分 (本部门全体员工评价打分) ×40%
为了体现综合素质平均分的公正性, 在计算个人综合素质平均分时, 去掉一个最高分和一个最低分。
(4) 考核结果的确定。
(1) 考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。确定为优秀的, 得分不低于85分;确定为称职的, 得分不低于75分;确定为基本称职的, 得分不低于60分;低于60分的, 为不称职。三总师副职、部门正职, 部门副职, 一般员工分别进行排序。部门正职考核结果等同部门考核结果。部门考核结果和部门优秀率相结合, 考核优秀的部门, 优秀率调高, 反之则降低。部门正、副职不占部门员工优秀率。考核结果作为员工职务晋升、绩效奖励、评先评优的重要依据。
(2) 优秀率的设定:部门副职及以上人员优秀率设为40%;部门正职为优秀的, 本部门员工优秀率最高为50%;部门正职为称职的, 本部门员工优秀率最高为40%;部门正职为基本称职的, 本部门员工优秀率最高为30%。部门正职为不称职的, 本部门员工优秀率最高为20%。
2 实施情况分析
从考核评价的结果看, 本次列为考核评价范围的总部员工共225人, 考核得分均在75分以上, 考核结果均为优秀或称职;其中, 考核得分在85分以上的共有222人, 占被考核人数的98.7%, 85分以下的有3人, 占被考核人数的1.3%。从得分情况看, 大家的得分都相对较高, 且分数都比较接近, 各名次之间差距不大, 优秀和称职之间的差距也在零点几分, 反映大家的工作普遍得到认可。从总部部门负责人的得分情况看, 均在85分以上, 按照部门负责人优秀率不超过40%、部门正职、副职分别排序的有关规定, 根据三总师副职、部门正职得分排序, 有12人考核结果为优秀, 其他部门正职为称职;根据部门副职得分排序, 有16人考核结果为优秀, 其他部门副职为称职。按照部门正职考核结果为优秀、称职的, 部门员工优秀率分别不超过50%、40%的规定, 根据每名员工在本部门的得分排序, 共有75名员工考核结果为优秀, 其他员工为称职。这个考核结果, 反映出我们总部员工的整体素质是比较好的, 大家都能够以客观公正、实事求是、出于公心、与人为善的态度, 认真参与业绩考核评价工作, 也客观地反映了总部员工素质有了明显提升。
3 主要收获和不足
通过本次全员业绩考核和重新聘任就位工作, 进一步深化了总部机关干部人事制度改革, 初步建立了全员业绩考核体系, 不断强化了全体员工的改革意识、责任意识和“创先争优”意识, 主要表现在以下几个方面。
(1) 初步建立和完善总部机关业绩考核体系, 推动了总部机关人事制度改革的深化。本次员工业绩考核及重新聘任工作是全公司范围内首次开展的全员业绩考核, 是深入落实国资委有关加强全员业绩考核要求, 适应总部机关实行新的机构编制、取消部门内设二级机构、推行业务模块化设置、实行新的职员序列的一次重大探索和尝试。工作中, 我们以科学发展观为指导, 紧密围绕公司“推进两大转变, 实现二次创业”的发展战略, 围绕加强总部机关建设, 初步建立了“工作有标准、管理全覆盖、考核无盲区、奖惩有依据”、适应形势发展需要、体现机关特色、有目标导向的全员业绩考核的体制机制。通过建立全员业绩考核和重新聘任, 把总部人事制度改革落到实处, 从体制和机制上形成了中国中铁特色的员工考核机制, 为进一步深化人事制度改革奠定了基础、探索了路子、积累了经验。
(2) 明确了总部机关建设方向, 规范了员工行为模式。本次考核评价中, 我们认真贯彻国资委加强全员业绩考核的有关要求, 紧密结合总部机关工作特点, 围绕提高总部员工整体素质和工作水平, 分别针对部门负责人和一般员工分别制定了四个方面、12项标准的综合素质评价要素, 为员工提出了明确的、具体的行为模式标准, 对于部门负责人如何进一步加强学习、加强沟通, 不断提高领导能力素质, 对于员工如何保持精神状态、增强服务意识、提高业务水平, 提出了目标明确、内容具体的严格要求。这既是一个考核标准, 更是每名员工的一个努力方向, 对于引导总部全体员工不断提高自身素质、适应形势发展需要、切实担负起引领全公司改革发展的历史重任具有重要意义和积极作用。
(3) 强化了责任意识, 实现压力层层传递。这次员工业绩考核, 在认真研究总结以往成功经验的基础上, 针对机关存在的“能者超劳, 庸者多闲”的现象以及业绩考核不完善、体制不健全、责任未层层传递到各个岗位、每名员工等问题, 积极探索了全员业绩考核的新思路、新模式、新做法。考核范围涵盖了从三总师副职、部门主要负责人到部门副职, 从部门负责人到一般员工, 分层次提出了考核标准和内容。在考核中, 把部门是否优秀与正职是否优秀挂钩, 把正职是否优秀与部门员工的优秀率挂钩, 从而强化了责任意识, 将发展的压力通过部门传递到了部门负责人和部门员工, 激励约束覆盖到全体员工, 实现了责任与压力的全方位覆盖。
(4) 强化了执行力, 推动部门团队建设。机关执行力的强弱直接影响到全公司的决策能否真正落到实处, 能否取得实实在在的效果, 也影响着全公司发展战略目标的全面实现。这次全员业绩考核, 采取自上而下的方式, 由分管领导对部门负责人、由部门负责人对部门员工的工作业绩进行评价打分, 实现了责权的统一, 既有利于团队的建设, 又增强了团队的执行力, 确保部门内部各项工作执行的效果。通过此次业绩考核, 有利于进一步增强全体员工的大局意识、责任意识和团队意识, 有利于加强机关团队建设, 也有利于不断加强机关的执行力建设, 从而充分发挥好总部机关作为全公司的“指挥中心”、“司令部”的作用, 促进企业更好更快发展。
国有特大型企业 篇9
1993年, 青岛啤酒在香港发行H股票, 从此拉开了我国企业海外上市的序幕。随后大批境内企业相继在香港、新加坡、纽约等境外上市, 近几年来大型 (超大型) 国有垄断企业如中国石油、中国移动、中国工商银行和中国人寿等纷纷赴海外上市, 引发我国学术界的激烈争论。中国人民大纪宝成教授在“两会”期间提出的“国有大中型企业盲目境外上市已成为危及中国战略利益的核心因素之一, 有必要加以规范。大中型企业境外上市造成国有资产流失超600亿美元”的发言, 再次将将国企海外上市的讨论推到风口浪尖上。
企业海外上市的原因极为复杂, 概括起来既有企业方面的需要, 也有政府的推动, 既有国内方面因素也有国际环境影响。从企业方面因素看, 首先是筹集企业发展资金、改善公司资本结构的需要。10来年前, 我国证券市场刚建立不久, 规模小, 容量有限, 不能满足大型企业筹集资金的要求, 迫使企业走出国门实施海外上市融资。其次, 改善公司治理, 提高企业经营管理效率和效益。我国企业公司化改造时间短, 公司治理混乱、内部人控制现象严重, 大部分国有企业经营效率和效益低下。在多次试验不能依靠内部制度变迁改善公司治理和提高经营管理绩效的情况下, 期望借助外部力量, 海外上市就理所当然成为政府政策制定者、学者和企业经理人的共同选择。再次, 提升企业国际竞争力和国际知名度的需要。海外上市, 与国际通行规则和标准接轨, 接受国际规则约束和外国投资者考验,
吸收国外企业经营管理先进经验和技术, 提升企业国际竞争力和知名度。最后, 国内上市存在的高昂隐性成本加快了企业海外上市步伐。国外上市一般在1年左右, 能否上市预期比较明确。相反, 国内上市时间长, 一般IPO少则1-2年, 多则3-4年不等, 而且能否上市的不确定性很大。另外, 国内证券市场经常发生证券违法违规事件, 如虚假陈述、内幕交易、操纵市场等, 也使部分清白的上市公司蒙受不白之冤。
政府积极推动国有企业海外上市基本上与企业愿望如出一辙。国资委和国家领导层支持大型国企海外上市的一个重要原因就是借助国际交易所对上市公司的一系列强制性规定, 完善国企公司治理结构, 建立现代企业制度, 籍此推动国企改革。当然, 顺应国际经济一体化潮流, 特别是我国恢复世贸组织成员国地位后, 融入国际经济的障碍消除和环境的改善, 企业走出去的内在要求和政府的大力推动, 加快了国有企业海外上市的步伐。另外, 国际证券市场之间的激烈竞争, 迫使部分交易所修改规则、降低准入门槛和提供更加优质的服务, 吸引了不少中国企业蜂拥海外上市。
二、大型国有垄断企业盲目海外上市的危害
1. 巨额国有财富外流
大量中国企业特别是大型国有垄断企业纷纷赴海外上市, 最直接的结果是巨额财富外流。首先是高昂的发行上市费用。在海外上市, 包括两大块成本, 一是包括股票发行上市必须支付的承销费、手续费等一次性费用, 另一块是包括上市年费和各种运行费用。海外上市的成本要比在国内A股上市高得多。美国纳斯达克是最高的, 一般占筹资总额的13%—18%, 纽约股票交易所不低于筹资总额的12%, 在香港主板市场, 一般为筹资总额的10%, 最高时曾达到过25%。而内地融资成本不超过筹资金额的5%, 融资额超过100亿成本不超过2%。如2003年海天天线在香港联交所上市, 筹资1.1亿港元, 与发行上市的相关支出2401万元, 占筹资额的21.87%。
其次, 股票普遍低价发行。国内A股发行平静市盈率是60倍左右, 远远高于纽约和香港20倍的水平, 这意味着同样资产在境外市场的融资额仅为境内市场的三分之一左右, 换句话说, 就是中国巨额财富的外流。以中石化为例, 2000年香港上市, 发行价仅为1.61港元, 而2001年在上海证券交易所的发行价却高达4.22人民币, 两者相差2.61元。按中石化发行价167亿股计算, 刚跨过罗湖桥, 就有43亿人民币的理论增值收益化为乌有。如果将所有境外上市的内地股按此方法做统一统计, 得出的结论相信会让作为国有资产股东的全国人民以及作为国有资产管理者的国资委为之震惊。
再次, 通过分红派息将高额垄断利润转移给国外投资者。大型国有垄断企业在国内获得高额垄断收益, 通过海外上市又将这些本应属于中国人民的利益转移给海外投资者。例如, 2003年中移动的利润相当于全部国内上市公司利润总和, 2004年中国石油利润1100亿元, 相当于1312家上市公司利润总和的87%。2000年-2003年, 在纽约和纳斯达克上市的中资公司回报率超过300%, 中国垄断型企业年垄断利润率超过15%, 而世界500强企业平均利润率仅为5%。中石油2005年利润1337.6亿元, 巴菲特通过持股直接从中石油获得投资收益达143亿元。更有甚者, 同时在国内、海外两个市场上市的中石化、联通居然同股不同权, 海外投资者收益远大于国内投资者, 严重损害了国内投资者利益。
最后, 重组成本和发行收益的巨大反差。为了符合国家海外上市政策规定, 准备海外上市的企业不惜将大量不良资产剥离给母公司, 同时母公司或国家又将大量优质资产和现金注入准备海外上市企业, 造成海外上市的巨大重组成本, 而获得的回报却是很低的发行收入, 其中以中国银行、中国建设银行和中国工商银行最为典型。通过巨大的上市成本和过低的发行价格的差价, 导致难以估量的中国财富外流。
2. 优质上市资源流失, 导致国内证券市场逐渐空心化和边缘化
上市公司是证券市场存在和发展的基础, 大批优质的上市公司是支撑证券市场持续健康发展的保证。如果大批优质企业特别是大型国有垄断企业纷赴海外上市, 必将产生“劣币驱逐良币”效应, 产生“国内资本市场紊乱→优质企业海外上市→国内资本市场被大量劣质企业充斥→本国资本市场空心化和边缘化”的恶性循环。20世纪后期以来, 包括拉美地区在内的很多发展中国家资本市场发展历程已证实了这种逻辑。国内许多有良知的专家学者也表达了同样的担忧。上海证券交易所副总经理刘啸东认为, 如果大企业全到海外上市, 中国证券市场发展会变得更加困难, 政府应该适当有所考虑, 看到中国人寿境外上市, 我心中在滴血。中银国际总裁立山认为, 中国企业上市的首选应该是内地, 而不是过多考虑海外上市。国务院发展研究中心夏斌认为, 一批大型优质企业持续不断到海外上市, 于股市发展, 于国内投资者, 于改善融资结构, 于国家税收, 都是不利的。证监会前主席刘鸿儒认为现在要进一步研究的是, 如何善于运用国际和国内两个市场。值得注意的是, 已经开始出现恶性循环迹象。
3. 股票价格长期被严重低估的危害
由于多种原因, 比如海外上市企业自身业务不佳、宣传不够、体制不顺, 以及国外投资者对国内企业了解不多、信任不够和外资机构的刻意打压等, 海外上市企业股价长期被低估。股价长期被低估, 不仅严重影响了企业的自身形象, 与提升企业国际影响力和知名度背道而驰, 而且日益固化了外国政府和国外投资者对企业的负面看法, 使企业在国际资本市场再次融资变得更加困难, 持续发展所需的国际融资渠道可能被切断;同时, 股价被低估的另外一个严重后果是, 恶化了企业国际市场环境, 使企业生产的商品和服务在国际市场销售变得更加困难, 或者成本上升利润下降, 严重制约企业后期持续发展。
4. 产业被外资控制, 国家经济安全堪忧
我国资本市场正处于二次创业的关键时期, 特别需要大批优质企业上市加盟, 输入强大的新鲜血液来改善资本市场结构、提升整体盈利水平和市场信誉, 更好回报抚育企业成长壮大的国内投资者。首先, 如果大批大型国有垄断企业纷赴海外上市, 将严重削弱国内资本市场吸引力, 降低资本市场甚至整个社会抗风险能力和福利水平, 弱化资本市场资源配置功能和国家宏观调整能力, 导致国内资本市场更加发育不良和资源错配。其次, 随着大批海外上市企业在国际资本市场的不断增资扩股, 国际投资者特别是大型海外机构投资者持股比例的上升, 稍不注意, 将失去对企业控股权。如果还不引起足够的重视并采取强有力的措施加强监控, 也许不不远的将来, 全面要约收购将可能在诸如中国人寿、中国石油和中国移动等国有大型海外上市公司上演。假如我国失去对大批大型国有垄断企业控制权, 在外资对我国早已发动的无硝烟的经济金融绞杀战中败北, 其必然结果将是产业被外资控制, 人民受外资盘剥, 国家永无安全可言。
5. 加剧我国国际收支不平衡
近年来, 我国国际收支连续盈余, 致使2009年底, 我国外汇储备已近2.4万亿美元。连续的国际收支盈余和巨大的外汇储备, 既加剧了我国的通货膨胀, 又使人民币面临更大的升值压力, 给出口企业造成了更大困难, 还使我国与世界各国产生越来越多的贸易摩擦。大批大型国有企业海外上市, 将使我国资本和金融项下收入逐渐增加, 更难抵消我国巨大的经常项目盈余, 国际收支将更加不平衡, 其结果必然是国内通货膨胀加剧、人民币更大幅度升值、贸易摩擦和争端更加频繁, 我国国际经济环境恶化。
三、我国大型国有垄断企业盲目海外上市的反思及对策
1. 重新审视与反思盲目海外上市政策
重新审视大型国有垄断企业海外上市的理由, 不难发现, 过去成立的理由现在却难以自圆其说。如果说10来年前我国证券市场规模不大, 无法容纳大型垄断国有企业股票发行上市是事实, 海外上市是无奈的话, 那么现在我国证券市场的规模同时容纳多个大型或超大型国有垄断企业股票发行上市却毫无问题, 为什么还有那么多企业对海外上市趋之若鹜?海外上市就一定能够改善公司治理吗?答案是不确定的。我们不能否认海外上市对改善公司治理, 提高经营效益的积极作用, 但更不能认为海外上市就一定能够改善公司治理水平。事实上, 公司治理的改善是受到多种因素影响和制约, 海外上市顶多只是其中一个推动因素之一。客观讲, 国外成熟证券市场上上市公司治理情况总体要好点, 但即使最发达资本主义国家美国, 也照要存在诸如安然、世通公司财务造假案件。王国刚说“我们在香港上的H股、红筹股好多了, 考察这些企业的改制效果, 并不比国内A股市场上的公司好多少”。理由之三对于大型国有垄断企业也不成立。我国证券市场设立宗旨本身就是主要为国有企业服务的, 如果说明一般私营或者民营、外资企业在我国证券市场发行上市不容易是事实的话, 那么国有大型国有垄断企业, 在中央政府父爱主义政策关照下和国内投资者期盼下, 却是非常容易的事, 既不存在发行失败风险, 更无难以挂牌上市之忧。海外上市是扩大企业知名度, 提升企业国际影响的惟一途径和最佳选择吗?答案照样是否定的。扩大企业知名度, 提升企业国际影响的根本途径是苦练内功, 提高企业经营管理效益, 海外上市只是其中途径之一且非最优选择。事实上, 海外资本或机构, 在尚未获得企业绝对控股权之前, 是绝对不会把核心技术和管理知识传授给上市企业的, 简单的培训和一般知识的传授对企业提升国际影响是没有多少意义。
而且, 按照金融学的一般常识, 从成本最低风险最小的角度上看, 企业融资最优顺序是内源融资、债务融资、股权融资。在我国货币市场和资本市场大门都优先向国有特别是大型垄断国有企业开放并能够充分满足其筹资需要的情况下, 在海外上市理由纷纷失去说服力而筹资成本高昂、筹资额远不如国内资本市场的双重不利的情况下, 还继续鼓吹、鼓励和实施海外上市, 让我们不得不重新审视这些人在其美丽谎言下所包藏的不可告人的目的与动机。
2. 严格控制大型国有垄断企业海外上市
严格控制不等于完全禁止, 而是有选择并不失时机允许部分企业海外上市。首先, 严格审查海外上市的企业的性质。关系国计民生或者国家经济安全的大型、超大型国有企业, 或者关键产业的龙头企业, 应该更加严格审查, 甚至禁止海外上市。一般的或者从事竞争性产业的国有企业, 允许或鼓励海外上市。其次, 严格控制每年海外上市企业是数量, 像近几年来每年几十家中国企业盲目海外上市这种严重边缘化我国证券市场、严重背离我国国际金融中心建设目标和严重危害我国经济安全的现象不能再继续了, 每年几家企业海外上市是可以理解和接受的。再次, 严格控制出售给外国投资者的股权比例。我国政府或者企业必须保持对海外上市的大型国有垄断企业的绝对和相对控股权。为此, 初次股票发行应尽可能出售给广大的海外投资者, 再次股票发行融资行为应严格审查, 比例应严格控制, 以避免被少数境外机构集中持有。单个或外资机构累计合计持有的股权应严格控制在总股本的10%以下。再其次, 选择好国外中介机构和发行时机, 提高发行价格, 降低发行失败风险和筹资成本。一般来说, 选择国际声誉良好的中介机构的发行成功率高, 证券市场上涨的情况下发行价格高, 筹集资金多。最后, 企业应该根据自身优劣势和发展战略, 在明确海外上市目的的基础上, 多方比较并谨慎选择上市地点和方式。
3. 鼓励海外上市企业回归中国证券市场
对海外上市的大型国有垄断企业, 应鼓励其适当时候以恰当方式回归我国证券市场, 这既可增强我国证券市场吸引力, 也可进一步夯实我国证券市场基础, 防止或遏止我国证券市场空心化和边缘化, 还是加快建设国际金融中心的要求。为此, 海外上市企业要首先了解和掌握我国政府关于回归的政策及其动向, 在明确政策支持海归回归的前提下, 积极创造条件准备回归;其次, 要做好回归规划, 选择恰当的回归路径和方式, 比如直接回归上海或深圳证券市场发行A股、通过并购深沪证券市场上市公司股票和发行中国存托凭证等方式。再次, 选择好回归时机, 把握好回归发行价格, 实现互利共赢, 尽可能避免中石油回归上海证券市场高价发行圈钱这种严重伤害中国人民利益与感情事件再次发生。
4. 利用多种渠道、采取多种方式逐步将外资手中的股票购回
作为一种补救措施, 国家可考虑授权国有资产管理机构或主权基金 (如中投公司、汇金公司) 的海外分支机构, 直接或间接在海外证券市场低迷的时候大量购买海外大型国有垄断企业股票。所回购的股票既可由这些机构长期持有而分享长期收益, 也可在适当的时候以合适的价格和方式由海外上市的大型国有垄断企业回购注销。其次, 国家可出台鼓励海外中资机构购买并长期持有海外上市大大型国有垄断企业的股票的政策和措施。这样做的好处, 既可防止海外上市企业被外资控制, 又可分享垄断企业带来的不错收益, 还可维持甚至提高海外上市公司的股票市场价格, 维护其良好国际形象。
四、结语
我国国民经济快速发展和国内资本市场的不断壮大, 使国企海外上市的理由逐渐失去说服力。深刻反思、统一认识, 并切实采取各种强有力措施, 严控大型国有垄断企业海外上市, 既是防止巨额财富外流的需要, 也是防止我国证券市场空心化和边缘化的要求, 更是保障我国产业和国家经济安全、维持国际收支平衡和预防拉美现象在我国发生, 促进我国国民经济持续健康发展的迫切要求。
摘要：大型国有垄断企业规模大、利润高、社会影响范围广, 是我国国民经济的中流砥柱。大量大型国有垄断企业纷纷赴海外上市, 虽有其积极作用, 但长久下去, 既导致了大量国民财富继续外流, 又将进一步加剧我国资本市场边缘化、空心化和国际收支不平衡状态, 还会引发产业被外资控制和国家经济安全堪忧等严重问题, 值得我们深刻反思。
关键词：大型国有垄断企业,海外上市,反思
参考文献
[1]宋秋萍, 中国企业海外上市的融资风险控制[J].山西财政税务专科学校学报, 2008 (6)
[2]董本军, 中国超大型国企海外上市, 喜多·忧多·[J].国际融资, 2005 (3)
[3]纪宝成、刘元春, 论大规模企业盲目海外上市的缺失[J].中国人民大学学报, 2006 (5)
[4]余应敏、张玉玲, 我国企业海外上市利弊分析[J].财会学习, 2007 (5)
国有特大型企业 篇10
随着经济全球化的发展, 中国大型石油企业迅速走向海外。据统计, 中国石油企业海外事业已遍布非洲、中东、南美、亚太及中亚—俄罗斯等五大地区[1]。为了应对经济全球化所带来的激烈竞争, 中国石油企业应借鉴企业全球化管理的先进经验, 在引入实施先进管理体系的同时, 需要不断推动企业内容管理 (Enterprise Content Management, 简称ECM) 平台的建设。目前, 大型国有石油企业存储的海量信息中, 80%多的信息是非结构化信息 (即本文所指的“内容-Content”) , 包括纸质文件、电子文档、项目往来邮件、传真、报告、表格、图片、音频和视频文件等。有序地存储、管理并挖掘国有大型石油企业非结构化信息即企业内容, 给出相应的ECM平台建设思路, 充分地发挥ECM信息的利用价值是国有大型石油企业提高竞争力和生产力的主要手段。
一、相关工作与现状分析
目前, 国内外各大企业在整个信息资产管理方面的成效还是比较显著的, 但是, 作为信息资产重要组成部分的非结构化信息的管理仍然不足。究其根源, 一方面是由于信息增长巨大, 海量信息的存储和处理比较困难;另一方面是因为大量的、非结构化信息的管理比较分散, 共享困难, 开发使用率低。据IBM相关数据统计, 全球来自交易中的信息每年增长的速度在60%以上, 而其他各种相关信息的每年增长率已达到90%以上[2]。
目前, 中国大型石油企业面临的竞争方式已从单一的企业外延 (如并购、兼并, 扩大投资等) 向企业的外延与内涵 (如SAP、ECM的建设和使用) 相结合转移。当前, 国有大型石油企业已经投入巨资大力发展了IT应用, 初步建成了各自统一的数字油田管理系统和企业内部信息传递管理系统, 建设且实施了ISO9001、ISO14001、全面预算管理、全面风险管理、ERP等管理体系, 并经过多年的运行积累, 存储了海量的信息资源。但是, 这些海量的信息资源管理分散、共享困难, 形成彼此隔离的信息孤岛。科学管理和合理开发企业内的海量信息资源尤其是大量的、非结构化数据信息, 已成为国有大型石油企业面临的巨大挑战之一。
一些IT厂商针对企业非结构化数据信息管理问题纷纷推出了相关解决方案, 有名的有IBM推出的ECM解决方案[2]。该方案将企业内容 (即企业非结构化信息) 应用于具体的业务系统中来发挥其内容的价值。
国内研究将ECM建设划分为三个阶段[3~4]:第一个阶段是以物理介质的方式进行管理, 其问题是管理成本随着时间和量的增加将成几何级数增加, 利用率很低;第二个阶段是数字化管理阶段, 比如缩微系统, 可长期保存信息资产, 可部分查询, 但无法和业务系统集成, 无法集中管理;第三个阶段是使用数字化信息资产来改善整个企业的业务处理流程, 使得所有信息的流转实现数字化, 不仅能节省大量的费用, 同时也极大地提高了工作效率和工作质量。
二、面向业务文档管理的ECM平台建设
(一) 建设意义
1. 有利于推动业务文档的信息化和数据的集中处理。
在石油企业全球化、电子化的趋势下, 信息技术手段已成为石油企业新的业务增长点。通过对业务文档的高速扫描、归档索引、光盘存储、集中保管、网络查询和权限控制, 才能逐步实现业务文档的信息化, 适应现代企业的管理需求, 快捷、准确、高效地为研究和决策提供信息支撑, 增强国有大型石油企业的国际竞争力。
2.有利于提高企业人员的工作效率和业务资源的共享。ECM平台是将企业开展业务活动而生成、接收和维护的具有凭证价值和查考价值的信息 (如外文电传、工作往来邮件真、单据、报表等) 进行高效和系统控制的管理平台, 其主要管理活动包括信息的形成、接收、维护、利用及处置, 以及捕获并保存业务活动及事务处理的证据和信息的过程。采用ECM平台后, 不仅可以替代原有低效的纸质资料的流转, 降低人力劳动强度, 还可以将业务资料存储、保管、查询与使用过程的效率大大提升。另外, 可制定管理措施和机制, 实现在一定范围内的管理部门、业务部门的人员查询访问企业的业务档案, 实现跨企业部门、跨地域, 甚至跨时区的资源的综合利用。
3.有利于提高业务文档安全性, 降低企业运行成本。通过企业业务文档的电子化存储与管理, 能实现电子资料与文档实物的异地存储, 既安全又方便, 为业务文档提供了可长期保存的备份, 又能避免文档实物的大量积压, 解决纸质文档使用不便的问题, 提高了企业信息处理能力, 改善原有文档保管模式。通过ECM平台建设, 还能大量减少文档保管人员数量及工作量, 降低企业人力资源需求及成本, 而每天减少的打印数量、缩减的文档实物存放空间、降低的复印设备损耗和复印纸等, 都利于企业运行成本的降低。
(二) 建设原则
总结国内外用户建设电子文件管理系统的经验, 企业ECM平台建设应遵循以下原则:
1. 注重配合国有大型石油企业其他业务系统的建设。
2. 注重体系架构设计与优化, 减少企业维护、改造、重建的实施成本与技术难度;
体系架构要符合集中管理、分布存储、统一稳固的需求, 又要满足先进、开放、合理的理念。
3. 建立能满足不同内容格式及种类需求的平台, 让企业
这些内容信息真正“活”起来, 建立起真正意义上的企业级ECM平台。
(三) 建设要点
1.把准ECM平台管理的范畴。按照世界上发达国家和地区通常做法, 可以划作三类[4]:一类是业务系统平台, 即生成或管理业务活动数据的自动化系统, 旨在为各级业务之间开展交往提供便利, 这类系统更注重业务流程、版本控制等, 对文件信息固化后的管理不是它的关注重点;第二类是电子文件管理系统 (Electronic Records Management System, ERMS) , 主要针对电子文件的捕获、识别、分类、保存、使用和处置进行有效和系统的管理活动, 其关注的重点是电子文件的半现行阶段, 也包含该阶段与现行阶段、非现行阶段的衔接过程;第三类就是数字档案馆系统 (Digital Archives, DA) , 主要致力于解决数字档案信息并具备保管数字化档案的功能。根据一般大型石油企业的情况 (基于笔者的经验, 本文所研究和探索的ECM平台, 偏重于上述ERMS和DA系统的组合是比较好的解决方案) , 具体可涵盖: (1) 文档管理; (2) 网络内容管理; (3) 电子归档文件管理; (4) 文档捕获和影像管理; (5) 基于文档的业务驱动和合作管理; (6) 工作流管理。
2.掌握ECM平台管理的重点内容。行业中把由传统关系数据库管理系统处理的数据信息称为结构化数据或结构化信息, 而把包括纸质文件、电子文档、传真、报告、表格、图片、音频和视频文件等在内的信息称为非结构化数据或内容 (Content) [2]。通过对国有大型石油企业业务文档的梳理, 笔者认为ECM平台所管理的内容应包括 (但不局限于) :使用纸张的信件和申请表格、电子邮件和传真;计算机产生的结算单、货物清单和报表;电子数据表格、演示文稿和文字处理文档;各种多媒体记录, 如项目业务 (客户服务) 往来电话的数字音频记录或公司培训视频资料等。通过明确ECM平台管理的重点内容, 将对整个石油企业的内容进行统一集中的管理和再利用, 并且和其他业务系统能够进行紧密集成, 从而节省运营成本, 提高工作效率、服务质量和企业竞争力。
3. 明确ECM平台建设模式/流程。
(1) 管理内容的归集存储。如使用摄像机或数码相机将业务文档拍摄录入或高速扫描仪进行扫描录入, 归集后的电子文档使用磁盘阵列、光盘库代替纸质载体进行电子化存储。 (2) 电子影像归档查询。如对归集存储的扫描影像、文档、E-mail、报告、音频、视频和Web内容等各种形式的海量内容信息进行管理和整合, 应能够随需应变地提供信息。 (3) 企业级信息搜索。企业级信息不仅包括数据库中业务交易信息、客户信息等结构化数据, 而且还有大量产品资料、服务记录、往来邮件、事件处理说明、规章制度手册、工作记录报告等非结构化的文本信息内容;也就是说大量的企业内容信息保存在文件服务器、邮件系统、网站的网页、内容管理服务器等系统中, 格式可能是文本、XML、Word文档、PDF及PPT文件等;对企业此类信息的搜索不同于互联网的简单信息搜索, 在企业内部实现此类信息的搜索具有更大的复杂性;这种复杂性主要体现在此类信息分布的多样性、信息访问控制的安全性以及与业务应用系统的集成等多个方面。如何从企业纷繁复杂的信息资源中, 找到用户所需要的内容是ECM平台建设流程中最为关键的一步, 也是为企业提供更大效益、提高企业全球竞争力的关键一环。
结束语
本文主要针对国有大型石油企业的ECM平台建设问题进行深入的探讨。目前, 针对ECM平台建设问题首先要做的是企业内容的电子化存储管理, 然后才是针对存储的电子文件开展管理活动;做到电子化存储管理比较容易, 难在要满足各业务部门对电子文件的内容管理和对电子文件的灵活使用。在这一方面, 业界都是依靠ERMS系统建设并重点探索其功能需求规范来主导的, 而中国在这方面才刚起步, 因此, 希望通过本文的研究和探索, 为中国大型企业开展此类平台建设和应用提供借鉴。
参考文献
[1]郭鹏, 晏飞.构建国际油气合作商务评价体系[J].国际经济合作, 2011, (3) .
[2]http://www.ibm.com/developerworks/cn/data/[Z].
[3]彭开怀.内容管理三级跳[J].软件工程师, 2003, (1) .
国有特大型企业 篇11
[关键词]国有企业；计划生育；宣传教育
一、宣传教育基本内容
宣传教育主要包括两个方面的内容：一是计划生育观念的观念宣传，是最基本的内容，目的是使人们在观念在树立对计划生育的正确认识；二是科学知识教育，目的是提高人们落实计划生育的能力与欲望。
二、宣传教育主要作用
在企业中宣传主要能诱导职工树立符合本人全面发展和社会需要的新型生育观；通过宣传能保证计划生育的顺利推行；通过宣传教育，能给计划生育工作以强有力的指导和和想保证；通过宣传教育，能消除一些职工对计划生育工作的误解，增进理解，树立计划生育工作的良好形象。
三、宣传教育的目标
(1)引导企业职工建立新型生育观。从企业职工的生育需求出发，建立新型生育观是计划生育工作的基本出发点。以晚婚晚育、少生优生、男女平等能内容使企业职工转变几千年传统的婚育观念。
(2)建设新型生育文化。《中共中央国务院关于加强人口与计划生育工作稳定低生育水平的决定》明确提出，今后十年要“初步形成新的生育观念和生育文化”。新型生育文化是在先进生产力和先进社会主义制度基础上形成的文化。它相对于原始生育文化和传统生育文化，尤其与传统生育文化的重要内容形成鲜明的对照。它包含了马克思主义“两种生产”理论，新中国三代领导人有关人口与计划生育方面的论述；包含了倡导婚姻自主、晚婚晚育、少生优生、男女平等、生男生女都～样、女儿也是传后人、计划生育丈夫有责等科学、文明、进步的婚育观念；包含了普及推广先进的避孕节育和生殖健康科学知识及技术；包含了关于婚姻、生育的新的社会风尚、伦理道德、政策法规和行为准则等。
四、宣传教育的手段
在企业中宣传经常性的采用企业自办广播、自办电视台的宣传，主要宣传计划生育一般的观念、本企业对计划生育的一些规定已经国家在计划生育方面的法律法规；计生部门工作人员也可以通过上门拜访、单位集中计划生育专题会议将有关计划生育知识、观念面对面传递给宣传对象；企业也要办一些计划生育宣传板报、画栏、标语等来宣传计划生育。
五、国有企业计划生育宣传教育创新
(1)机制的创新。建设新型的生育文化，引导企业职工树立科学、文明、进步的婚育观念，要求我们切实改变传统的工作方式：一是开展源头教育，使学生们从小学习基本国策，了解和接受新型生育文化教育；二是注重企业职工的具体需求，提高宣传教育的针对性；三是提出积极举措，使企业广大职工乐于参与和接受；四是要充分发挥企业内部职工之间相互宣传的作用。
(2)内容和形式的创新。宣传教育内容要不断拓展和深化：一是宣传计划生育的经济意义和价值，让企业职工自己算经济账，从而自觉实行计划生育；二是在宣传计划生育基本国情、基本国策等基础上，要根据实际，有重点地增加传播科学文明进步的婚育观念、生殖健康、男性参与计划生育、维护妇女儿童权利、提高家庭美德等宣传内容；三是宣传计划生育的新技术，向企业职工提供高效、优质的服务，同时要建立宣传教育的完整体系。
(3)手段的创新。在手段上运用先进的现代技术设备开展计划生育宣传，注重宣教内容的更新，顺应时代，贴近社会、贴近生活，从以往的政策宣传为主转向注重经济比较、科学知识的普及，增加优生优育优教、生殖保健和性知识等内容，引导人们关注自身健康，关注生存空问。
(4)载体的创新。可让家属区设点与单位专题宣传、日常宣传与集中宣传相结合，可用企业自办报纸、电视、企业网站等宣传，有条件的企业也可以组织举办专门的计生工作晚会、一些歌曲比赛以及一些知识竞赛，多方位宣传，力争本企业职工人人都熟悉国家和本企业的计划生育政策。
参考文献：
[1]张维庆，中国计划生育概论，中国人口出版社，1998
[2]李鲁平，周爱芝，王红岩，《坚持四个融合，探索企业计划生育宣传教育新形式》，人口与计划生育，2005(1)
国有特大型企业 篇12
关键词：煤矿企业,经营状态,预测
一、国有大型煤矿企业及生产经营过程特点
国有大型煤矿企业主要是指由国家投资兴办，生产资料属于全民所有，由国家煤炭工业主管部门直接管理或为主管理、或与地方共管的煤矿。这类煤矿生产的煤炭绝大部分由国家统一分配，面向全国供冶金、电力、化工、建材等工业部门，交通运输部门和大中城市用煤，同时调剂弥补缺煤省(自治区、直辖市)的不足，只有极少部分由煤自销进入市场。近年来，随着改革开放的深入和社会主义市场经济的发展，自销比重正在逐步扩大。这类煤矿的生产规模较大，现代化程度较高，代表着国家煤炭工业的发展水平，是我国煤炭工业的主体，是保证国民经济持续、稳定、健康发展所需煤炭的主要来源。
作为国有大型国有企业，国有大型煤矿企业除具有国有大型国有共同的特点外还具有煤炭行业的特殊性。
（一）国家政策导向对国有大型煤矿企业影响很大
煤炭属于不可再生资源，我国是“富煤、贫油、少气”的国家，我国石油能源有限，对进口依赖较大，而且国际油价变幻莫测，因此在未来可以预见的时期内，这一特点决定了煤炭将在一次性能源生产和消费中占据主导地位且长期不会改变。
（二）自然环境对国有大型煤矿企业影响巨大
煤炭的生产过程，既是煤炭产品的生产过程，又是生态环境破坏、资源枯竭的过程。对于煤炭企业来讲，环境资源不仅是组织生产活动的潜在基础，而且是一种生产要素，因此煤炭生产活动的开展是以资源的减少和生态环境系统的结构发生变化为前提的。随着煤炭生产的发展，煤炭资源越来越少、大范围的地表塌陷、大量煤矸石的堆积，导致大量耕地的占用和破坏、大量废水废气的排放，引起周边耕地的劣化和空气污染。因此煤炭企业因资源环境破坏而付出的代价和保护资源环境而支付的费用与其他行业相比更高。
（三）与其他能源开采行业相比煤炭产业存在严重的安全问题
煤炭资源都是埋藏于地下，开采过程属于地下作业，生产环境恶劣，生产过程复杂，受到水、火、瓦斯、煤尘和冒顶等多种自然灾害的威胁，致使煤矿生产安全问题较其他行业更重要、更复杂、更难解决，以至于对于煤炭开采的安全建立了专门的评价指标———百万吨死亡率指标。
（四）国有企业管理滞后
国有企业管理有一套经营多年的现成规范，多年积累的经营数据，但传统数据整理方法是手工整理，数据时间延续性和准确性存在不足。
客观准确地反映我国国有大型煤矿企业的经营状态，一直以来都是企业和学术界十分关注的一个课题，因为只有准确客观地反映了企业的经营状态，才可能对其经营状态进行预测，这也为加强对煤矿企业的科学管理提供了前提条件。煤矿企业是通过月报表、季报表和年报表来体现其经营状况的，这也是领导者做计划和决策的依据。现在的科学管理和科学研究讲究通过数据说话，因此客观地反映国有大型煤矿企业的经营状态就要求能够客观地获取和识别反映这一经营状态的统计资料。虽然国有大型煤矿企业能够定期统计出反映经营状况的资料，但是这些资料是否足够准确，而现有的管理方法能否做出科学的计划和决策，都是目前面临的主要困难。
二、国有大型煤矿企业经营状态预测现状及面临的问题
统计预测的方法按性质来分，可以分为定性预测法和定量预测法。定性预测法是以逻辑判断为主的预测方法，主要是根据所掌握的资料并结合各因素对事物发展的影响做出判断，并将此种判断定量化，该方法适用于缺乏历史统计资料事件的预测。定量预测法是以数学模型为主的预测方法，一般有回归预测法、经济计量模型法和时间序列预测法。回归分析是研究变量与变量之间相互关系的一种数理统计方法，具体有一元线性回归、多元线性回归和非线性回归预测法。时间序列预测法是一种考虑变量随时间发展变化规律并用该变量的以往统计资料建立数学模型进行预测的方法，这类方法应用广泛，可以分为确定型和不确定型时间序列法。确定型时间序列法有移动平均法、指数平滑法、趋势外推法等。不确定型时间序列法有我们所熟悉的博克斯-詹金斯法。目前，国有大型煤矿企业经营状态预测面临的难题主要有以下方面。
（一）国有大型煤矿企业经营状态数据量大且存在噪声
首先，国有大型煤矿企业结构复杂，一般一个矿业集团由几个大型煤矿分公司组成，各分公司又由各矿组成。其次，国有大型煤矿企业产品种类繁多，既有主营项目，又有副产品，包括煤、煤气、煤焦油、焦炭、电、水泥、红砖、炸药等等。最后，煤炭企业存在严重的安全隐患，这是因为煤炭开采是在地下作业，而地质结构变化万千，在没有打开之前是不能够知道其结构的，因此在开采过程中存在安全隐患。由此可知国有大型煤矿企业经营数据量非常庞大，而矿业集团的产销量的确定是由各个矿的产销量叠加后计算出来的，中间一个环节数据出现问题都会影响最后的矿业集团数据准确度。某些数据可能会由于统计不准确以及出现安全事故而导致出现严重的噪声数据。
（二）经营状态预测的非线性特征
由于企业经营状态影响因素较多，可能任何一个环节都会影响到企业的经营状态，而对国有描述煤矿企业经营状态的指标数据由于受到诸多因素的影响，其变化规律并不是线性的，而大多情况是非线性的。例如，产量指标，由于受到回采煤量、准备煤量、开拓煤量的影响，或者由于其他因素导致短时间的停产，都会致使产量发生变化，与其联系的销售量、利润等指标也会发生变化。而一些线性方法只能在长期的预测中体现出较高的拟合能力，但是在短期的预测上有较大的出入。
（三）国有大型企业经营有很强的政策性
煤炭资源属于不可再生资源，开采过程中对当地环境也有很大影响，这些因素导致煤炭企业的经营受国家政策影响较大，要符合国家和谐发展、绿色发展的需要，因此其经营状态很难预测。
（四）预测结果要符合精度要求
一种解决问题的方法，一个好的模型，必须具有一定的理论基础，没有理论支持的模型，其可信度将会受到质疑，而且模型必须经得起实践检验，经不起实践检验的方法或模型，其实际价值将大打折扣。由于现在对非线性指标进行预测的方法比较多，但是它们所达到的精确度是不同的，有的精确度高，但有的精确度就比较低，即预测值要比实际统计真值相差很多。
三、遗传神经网络用于企业经营状态预测中的优势
由于传统预测方法在实际预测应用中遇到了很多难以逾越的鸿沟，需要新的方法来合理的解决这些难题，本文选取遗传神经网络模型作为建立国有大型煤矿企业经营状态预测模型的原因主要有以下几点：
第一，神经网络是一种比较成熟的理论和方法。它是作为对人脑最简单的一种抽象和模拟，是对人的大脑系统一定特性的描述。简单地讲，它是一个数学模型，可以用电子线路来实现或用计算机来模拟人的自然智能。近20年来，神经网络技术迅猛发展，已经在智能控制、模式识别、计算机视觉、非线性优化、信号处理等方面取得巨大的成功和进展，现在已经成为人工智能研究的重要领域之一。
第二，遗传神经网络在时间序列预测、非线性预测方面的运用相当成功。这方面的文献资料相对较多，如赵振勇的《基于遗传BP神经网络的股市预测》，柏熙的《神经网络与遗传算法在煤矿智能监控系统中的预测模型研究》等。比较详细地介绍了遗传算法和神经网络的基本原理和学习算法，建立了基于该原理的BP应用模型，并通过实例进行了验证。
第三，神经网络模型能够满足预测的需要。描述国有大型煤矿企业经营状态的指标数据量大且存在噪声，由于受到周围环境的影响，所呈现出的特征是非线性变化的，而遗传神经网络所具有的特征完全能够满足这种非线性变化的要求，个别的噪声数据不会影响到最终的预测结果，通过神经网络在其他领域的运用已经证明了神经网络模型能够满足预测的整体需要。
第四，由于遗传算法的特点是种群搜索和种群中个体之间交换信息，搜索不依赖于梯度信息和问题本身，具有的鲁棒性和全局搜索能力，利用遗传算法来优化BP神经网络的初始权值的方法解决了BP神经网络收敛速度慢，且常受局部极小点的困扰，可以使预测的精度更高，同时可以解决随即生成BP神经网络初始权值在运算过程中的稳定性差的问题。
四、结论
综上所述，遗传神经网络对于非线性高维、高阶问题神经网络能力会得到更好的发挥，同时可以解决传统方法在预测中对数据要求过于苛刻的问题，它能够在信息源不完整、不准确等复杂的数据环境下，通过其自身结构的调整过程，提取数据特性，并对未来做出有效的预测。遗传神经网络为解决非线性预测问题提供了较好的模型基础，根据以前学者在其他领域预测的结果，也可以得知其精确度要明显优于其他传统的非线性预测方法，适合用于国有大型煤矿企业经营状态预测。
参考文献
[1]、唐万梅.几个预测方法及模型的研究[D].内蒙古大学理学院, 2006.
[2]、赵振勇.基于遗传BP神经网络的股市预测[D].贵州大学, 2007.
[3]、韩立群.人工神经网络理论、设计及应用 (第二版) [M].化学工业出版社, 2007.
[4]、王小平, 曹立明.遗传算法——理论、应用与软件实现[M].西安交通大学出版社, 2002.