国有电力企业（精选8篇）
国有电力企业 篇1
在日常工作生活中,民意调查、民主测评在各个领域中都一直被广泛应用,随着现代网络技术的发展,各种民意调查测评系统在网络上应运而生。但是,测评网络化也仅仅是局限于大众化项目上,诸如市场调查、满意度测评等等,结果不需要很准确、普通民众对结果也不至追究的项目,而对于一些较为重要、敏感的测评数据的采集,无论是政府部门还是各企业内部,依然绝大多数采用传统的纸质测评方法,特别是针对干部考核的民主测评,由于测评结果是干部绩效评估及干部选拔任用的重要依据之一,具有较强的政治性和严肃性,为确保测评数据的公正性、保密性和可查性,多年来基本上一直是采用传统的纸质测评方法。
国有电力企业也不例外,虽然多数国有电力企业都不同程度地实现了办公自动化、开发了人力资源管理信息系统,但对于干部考核民主测评却一直没有推行网络化考核,多数企业依然采用传统的测评方法,过程繁杂,费时耗力不说,结果还往往不尽如人意。民主测评是干部绩效考核的重要组成部分,如何利用网络实现干部考核民主测评自动化,保证测评效果,提高工作效率,是人力资源管理需要研究的一个重要课题。本文就试以本单位实践操作为例,探讨电力企业干部考核民主测评网络化管理的新方法、新途径。传统干部考核民主测评的操作方法和局限性
1.1 传统干部考核民主测评的操作方法:
国有电力企业传统的干部考核民主测评方法都有一整套的测评程序要求,一般由人事部门组织,事先按参加测评人数打印好测评表,准备会议资料,布置好会场,然后按照相关规定,组织干部群众或职工代表召开干部述职大会(中型、大型电力企业,人员多的情况下,有时还要按车间分别布置会场),由被考核干部一一上台作述职报告,述职结束后,由工作人员发放测评表,参加测评人员在现场手工测评打分,匿名提交后,由考核组成员清点唱票,分类统计测评票数,再根据需要提取相关测评数据,统计打分、排序等等。
1.2 传统干部考核民主测评的局限性
1.2.1 过程复杂,费时耗力,效率低下。
传统干部考核民主测评具体操作过程比较复杂,费时耗力,如果是一个有一千人左右的企业,中层干部至少有40-50名,一个干部如果规定只有5分钟的述职时间,也需要3-4个小时,这还不算很多干部都会超时的情况,再加上会议掐头去尾尚需一些时间,因此,就算是设置分会场,也要足足折腾半天,长时间坐在台下听报告的测评人员早已失去耐心,从心理学的角度分析,测评人还会产生了不小的抵触情绪,更不用说能认真听取每个干部的述职。接下来是对被考核的干部打分,一般都分为“德、能、勤、绩、廉及综合评价”等六个部分,每个部分又有“优、良、中、差”或“好、较好、基本称职、不称职”等,如果40-50个干部就意味着每个测评人都要做200多项评价,接下来是工作人员对测评情况进行统计,对于人事部门工作人员来说即有几千项数据需统计,其间又须监票、唱票、复核几道程序,统计得眼花缭乱,至少也要一周工作时间才能得出结果,而且统计差错不易核查,测评的整个过程下来,先不说准确与否、效果如何,仅过程而言,环节繁琐、耗时多且工作效率低下。
1.2.2 公开却难保公平、公正。
不可否认,传统的考核干部方法从形式上看是公开的,但从实质上来看却很难以保证公平、公正,而我们考核干部最需要的是测试的实质性结果。据上述考核过程分析,对于被考核人来说,存在诸多不公平之处,体现在:一是测评人对非同一部门的被考核人客观上不了解、不熟悉,无法对其作出准确的评价,即公正性难以保证,事实表明一般在300人以上的单位,测评人(一般为职工代表)对于不同部门的中层领导因无业务上的往来,就不可能对其作出客观的评价了,如果在1000人以上的单位,甚至有很多测评人不认识非同一部门的被考核人的情况,评价就更无从谈起;二是看似公平公开的测评,由于测评人的态度问题,测评结果无法保证,上述过程已谈到测评人抵触心理的问题,不负责任的测评人为早点结束这个过程,很多采取折衷的办法,我们在考核过程中就发现,有的测评人对所有的被考核人都打同一个评价项,如全部是“中”、“良”、“称职”或“基本称职”,可见考核结果的公正性如何;三是仅凭印象、人际关系打分而不根据实际业绩表现评价的测评人大有人在,从第一点引伸出来,对非同一部门的中层干部只能凭印象打分了,这对于被考核人来说也是一个重要的不公平因素;四是由于手工测评数据量大,不论是测评人或是工作人员都有可能导致测评结果的准确性误差。虽然原始的纸质材料可以作为原始档案信息保存,但由于材料繁多,却难于查考核实。
综上所述,传统的干部考核民主测评程序繁杂,费时耗力,仍然不能保证测评的效果和公正性,而最为突出的问题是工作效率低下,存在统计误差。干部考核民主测评网络化管理探究
2.1 干部考核民主测评网络化需要解决的问题:
干部考核民主测评网络化研究的根本目的在于保证测评效果,提高工作效率。应注意解决以下几个的问题:
(1)规范性要求。要保持干部考核民主测评的程序要求,和参加测评的人数及有效票数等方面的规定,保证投票效果,做到一次性符合程序要求;
(2)公正性要求。限制一人一次投票机会,杜绝一人多投的可能;
(3)保密性要求。真正做到无记名投票,让参加测评的人员放心投票;
(4)准确性要求。各项测评数据提取方便,分类统计,一步到位,快速准确。
(5)安全性要求。要做到测评原始信息不可人为修改,达到原始测评档案材料的可查考性要求。
2.2 民主测评网络化管理的操作实例:
本人在国有电力企业从事人事管理工作多年,针对传统考核干部民主测评存在的弊端,结合本单位实际情况,特别研究设计了一套利用计算机网络考核干部的网上民主测评系统,并在本单位微机中心人员的努力下得以实现,具体操作方法如下:
(1)利用企业开发的人力资源管理信息系统,作为基础数据来源,按照测评程序要求设置参加考核与被考核人员的基础信息,达到提取人员信息动态管理。
(2)结合本单位实际考核测评项目,设置好网上测评表(尽量做到简洁明了),利用公司内部网站,挂网测评;
(3)保持测评程序要求,将干部的年度述职报告直接挂网,为便于参评人员网上查阅,述职报告限制数字,突出重点,避免繁文缛节,空话连篇的现象;
(4)参评人员可以在规定的时限内,以人力资源管理信息系统中的员工ID号及个人密码进入网上考核民主测评系统,对被考核干部的德、能、勤、绩、廉及综合素质评价等方面直接点选测评,对不熟悉,不了解的项目,也可点选“弃权”,提交即可完成测评。一个ID仅限投票一次,杜绝重复参加测评的现象;
(5)投票结果按各项测评所得分值分别对应叠加合并统计数据,按考核要求直接统计出测评折算分值,测评统计快速准确,一步到位。
(6)系统管理员可以根据测评要求选择参评人员、被考核人员、并可根据需要改变测评项目及项目统计分值比率等,增加了测评程序的灵活性,扩展测评系统的使用范围;
(7)系统可以自动统计尚未参加测评的人员名单,却无法调阅个人投票的具体信息,做到既可掌握测评人员的情况,又达到了无记名投票的效果;
(8)测评结果既可以利用网上的不可修改性,保存测评网页原件,打印盖章作为可查考的原始测评档案材料保存,又可以根据需要提取各项考核数据,编辑成各种电子文档统计数据,供领导决策参考。附流程图:
2.3 民主测评网络化管理的优势
(1)测评方式简便、灵活。网络测评系统可以做到根据不同工作需要改变测评内容,可拓展应用于干部选拔民主推荐、干部考核及员工考核测评等。可以根据需要调整测评人员的范围,普通员工也可以参与测评,又可限制必评人员,如职工代表必须在指定的时限内参加测评;既可以做到干部统一测评管理,也可以根据需要按部门限制测评范围,测评方式简便、灵活应用,适应不同的需要。虽然前期初始化工作量较大,但系统一旦建立,以后年度则可一劳永逸。
(2)测评结果更加公平、公正。测评系统程序规范,比现场集中测评更加安全保密,没有时间和地点的限制,测评人员可以自已调节参加测评时间,详细阅读干部述职材料,甚至可以在家里完成该项工作,不受测评约束,没有任何心理负担,也不存在会议时长的心理抵触情绪,可以做到比集中现场测评更加认真、公正地参加测评。测评结果由计算机按公式自动统计,有效地避免了人工统计误差,提高测评的效果,使测评结果更加公平、公正、公开。系统管理员还可以掌握测评人员是否参与测评,并适当地提醒和督促,保证测评参与率。
(3)精简高效,结果真实准确。
实现民主测评自动化管理,具有界面清晰、操作便捷、快速统计、准确率高等特点,能即时输出各项电子测评数据,直接按分值比例计算形成测评汇总成绩,杜绝了统计误差,且原始信息一目了然,方便查考,测评结果真实可靠,有效地解决了组织人事部门干部考核工作的重点、难点问题,大大地提高了工作效率。
2.4 民主测评网络化管理存在的问题
(1)该测评系统是建立在企业内部人力资源管理信息系统的基础上,在推广应用上还有一定的局限性;
(2)测评人凭印象、人际关系打分的现象仍然会在一定范围内存在,但这也是民主测评过程中不可避免的现象。
干部考核民主测评网络化的实现,告别了过去手工民主测评投票的弊端,大大地提高了工作效率,使人力资源管理水平提高到一个新的层次,并为今后进一步实现干部绩效考核网络化打下了基础,相信在今后不久的将来,能够在干部管理领域中得到广泛推广和应用。
国有电力企业 篇2
1 电力企业国有资产流失的表现形式
1.1 电力企业在生产经营活动中的国有资产流失
(1) 电费回收困难, 受各方干预不能依法维护企业利益。
(2) 违法用电、窃电现象严重, 国有资产无形流失。
(3) 外力破坏造成大量国有资产流失。
(4) 电力建设成为“唐僧肉”, 国有资产被明目张胆地侵蚀。
1.2 电力企业开办集体企业、第三产业中的资产流失
(1) 有形投资不能增值, 不能收回, 甚至要承担后续责任。
(2) 电力企业的名号、专有技术等无形投资的流失。
2 电力企业国有资产流失的原因分析
2.1 国有资产产权主体缺位, 管理体制滞后
电力企业国有资产流失有许多原因, 但其根本原因是“国有资产产权主体缺位、管理体制不健全, 没有建立起对国有资产起约束和监督作用并促使国有资产有效运营的机制”。现今, 我国电力企业在行业管理上由本行政区域内的经济综合主管部门负责, 电监会也进行监督管理。电力企业资产由上级公司代表国资委行使出资者权利进行管理。考察电力企业国有资产的产权主体, 我们会发现一个多层次的委托代理关系。此资产委托管理模式存在很大的缺陷, 首先作为国有资产出资和管理主体设立的国资委并不是一个完全的国有产权主体。其次, 庞大的电力企业国有资产使得作为产权主体设计的国资委对每一笔产权交易的控制存在现实困难。
2.2 监督制度不健全, 保护不力
电力企业改革是一项综合性的系统工程。而在电力体制的改革, 特别是集体企业、第三产业等多经企业改革以及主辅分离过程中, 多年来只强调了形式上的改革:放权、让利、改制、改造、拆分等, 这样一来, 电力企业被拆分了, 企业的自主权是扩大了, 改革在形式上实现了, 但没有建立、健全、完善一套相应的监督约束制度。再之, 审计监督制度也不健全, 不能客观公正地反映企业国有资产经营效益。另外, 企业经营管理者对资产的流失无承担风险之忧, 保值、增值与流失都与己无关, 对企业的管理缺乏严格的管理措施任其资产流失。
2.3 行政、司法部门执法不力
(1) 对盗窃电能和破坏电力设施的打击力度不够, 对供电企业收缴电费工作支持不够。由于新的电力行政执法体制不完善, 造成行政、司法部门执法不力, 盗窃电能的违法犯罪行为日益猖獗, 导致供电企业巨额电费的损失和其他维护费的增加, 造成电力企业国有资产大量流失。
(2) 对商业贿赂和职务犯罪打击处理不力。商业贿赂和职务犯罪是造成电力企业国有资产大量流失的主要原因。但执法部门对电力企业国有资产流失的案件及侵吞国有资产等商业贿赂和职务犯罪行为查处不严, 惩罚监督不力, 管理监督手段软化。这样, 在某种意义上助长了这些行为的发生和蔓延, 不利于保护国有资产权益。
3 电力企业国有资产流失的防范对策
3.1 完善国有资产立法体系
完善国有资产立法是国有资产保护中极为重要的一个因素。要制定一些与国有资产管理密切相关的法律法规, 如《产权交易法》、《国有资产流失案件查处办法》, 改变实践中无法可依或有法难依的局面。
3.2 完善并加强对电力国有资产的刑法保护
(1) 完善并加强对打击商业贿赂和职务犯罪的立法。我国刑法对国有资产的保护主要体现在侵犯财产罪、渎职罪和破坏社会主义市场经济秩序罪等3类罪中, 但明显存在三大缺陷:一是犯罪主体范围规定过窄, 妨碍刑法的全面保护;二是对新出现的犯罪行为, 刑法保护滞后;三是对国有资产的法律保护仅限于行政、经济手段, 刑事手段运用明显不足, 无助于对国有资产流失进行有效的控制。因此, 为保护国家财产所有权这一重要的社会关系, 应从以下几个方面完善刑法对国有资产的保护机制:第一, 在刑法调整的广度方面, 要适当扩大犯罪主体范围, 特别是注重运用刑法规范法人的行为, 有必要增设法人盗窃罪、法人诈骗罪、法人挪用公款罪和法人玩忽职守罪;第二, 受贿罪、贪污罪主体范围也应扩大。《关于违反公司法的犯罪的决定》将受贿罪主体扩大到公司董事、监事、职工等非国家工作人员, 这对于保护国有资产具有重要意义;第三, 我国刑法调控覆盖面要随着违法犯罪活动领域的扩大而适当扩大。
(2) 完善并加强对打击盗窃电能罪的立法。依据刑法理论, 盗窃罪属结果犯, 即以侵害结果的出现才成立犯罪既遂状态的犯罪类型。但在涉及窃电犯罪中, 一般情况下, 盗窃消耗的电能极难估算, 而要证实犯罪嫌疑人盗窃罪成立, 就必须通过“时光倒流”的方式重新估算已消耗殆尽的电能总量, 这在现实生活中是不可能的。《供电营业规则》通过推定的方式来计算嫌疑人犯罪对象的财产价值, 以此来确定侵害结果, 而此种推定结果往往不为法院所采纳, 其致命的缺陷就在于《供电营业规则》仅为部委规章, 效力层次过低。在部委规章规定的推定结果与犯罪嫌疑人罪与非罪这样大是大非问题的利益衡量中, 前者的份量就明显有些不足。国务院颁发的《电力供应与使用条例》虽属行政法规, 但其缺陷就在于仅仅规定了窃电行为的认定, 缺少实践中最为棘手的关于窃电电量的认定措施。根据罪行法定原则, “窃电行为”要成为“盗窃罪”还是相当困难的。窃电犯罪追诉困难的症结在于, 《电力供应与使用条例》以拟制方式规定了窃电行为, 类似于刑法上的行为犯, 但归属结果犯的盗窃罪必须要求窃电行为再加上数量可观的财产损害后果方可定罪量刑, 而通过推理方式规定了财产损害数额——窃电电量的《供电营业规则》的效力层次却又太低, 不被法院采纳。这样的立法缺陷势必造成窃电行为认定相对容易但请求法院定罪却很困难的现实, 这也是供电企业在反窃电工作中常常感到迷茫、困惑甚至愤怒的问题。解决这个难题的办法就是, 能否借鉴刑法“巨额财产来源不明罪”的立法思路, 通过修改刑法, 增设盗窃电能罪, 将其规定为行为犯, 减轻控诉方的举证责任。另外, 在盗窃电能罪中增设单位犯罪主体也是解决这些问题的有效办法。
3.3 尽快修订、完善《电力法》
国有电力企业职员管理机制探究 篇3
摘 要：当前我国步入激烈的市场经济竞争环境下，创新是时代发展的特征，是提高企业竞争力的核心，而人才是保障。国有电力企业需要更新管理理念，完善人才任用选拔工作机理，破除传统模式，引入竞争机制，建立“任人为贤、优胜劣汰”弹性的职员管理模式，建立激励和约束机制，完善科学的培训机制。文章对西藏电力公司改革、发展过程中职员管理存在的问题及采取的措施进行分析和探讨。
关键词：电力企业；职员管理；机制
中图书分类号：F426.61 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）32-0053-04
1 研究的背景和意义
随着全球知识经济时代的到来，人力资本己成为社会发展的核心资本，从20世纪20年代初萌芽的人事管理发展史看，现今世界迎来了人力管理的崭新时代。企业要对人才做到“人尽其才、才尽其用”科学合理使用和管理，需要建立科学实用、弹性的人力资源管理制度，形成优胜劣汰的竞争机制。现今人力资源管理制度全球发展史上只有西方美日两种模式，无论采取哪种模式，均需符合本国的国情，同时结合自身实际，“去其糟粕、取其精华”，融于现代管理学，同时符合企业文化特点，开展各类型、各层次人才合理配置和使用，提高其综合素质，发挥人才最大的潜质，发挥人力资源管控的优势，这些是现今国内多数电力企业亟需解决的问题。
2 人力资源管理事关企业生存发展的大局
21世纪是全球知识经济时代，市场竞争的核心是“人才”竞争，企业如何适应国内外形势发展变化，建立和完善现代企业制度提高企业国际核心竞争力，把握发展的主动权，关键在“人才”。变革和创新国企人力资源开发与管理的重要性可囊括为宏观和微观两个方面，宏观表现为：有利于深化国企改革，增强国企的综合竞争力。微观表现为：有利于培养造就一支“敢打敢拼、勇于创新、奋发图强”的优秀的经营管理队伍，提升国企的管理水平，吸引和留住具备专业技术、技能的各类人才，加速推进企业“企业化运作、公司化经营”的理念，建立现代企业制度；同时提高职员队伍的综合素质和竞争力、增强企业的凝聚力和向心力。
3 国有电力企业人力资源管理
3.1 国有电力企业人力资源管理探究
①企业结构性缺员和冗员问题突出。国内电力企业属于技术密集型企业，全国电网网架区域复杂、电压等级越提越高、对电网自动化程度、技术要求极其苛刻，造成企业岗位设置趋向复杂，对职员的综合素质要求急剧攀升，因此普遍现象是企业结构性缺员问题十分突出；另一方面，由于“智能电网”建设、电力新技术运用与生产，职员原有技术和综合能力已不适应电网发展的要求，因此职员出现大量“隐形失业”的现象，冗员问题更加严重。根据国家研究中心估算，目前国企冗员比例至少已达20%～30%，实际情况甚至更高，最终导致国企高精尖精通专业人员和优秀管理人员短缺现象严重。
②机构臃肿管理层级繁琐和资产闲置问题突出。社会主义市场经济体制改革目标就是优化资源配置，通过优化资产达到优化劳动力配置的目标。但是电力企业现状是：企业虽然在推行“三集”（人力资源集约化管理、财务集约化管理、物资集约化管理）“五大”（大生产、大运行、大建设、大规划、大营销）体系建设，但是电力企业普遍机构设置庞大、管理层级多，职员富余、运转效率低下、集约化程度不高等问题十分突出，国企部分固定资产、流动资产、无形资产、其它资产投资结构性僵化、闲置、运转不灵，未发挥资产增值的作用，同时造成富余劳动力逐年增加，上述状况互相影响、恶性循环问题突出。
③企业阶段性岗位调整和用工方式衔接问题突出。按照企业人力资源管理要求，就是要求劳动力实用价值和企业效益紧密挂钩，科学岗位设置和调整要紧密结合企业发展状况。但是目前国有电力企业内部存在大量富余劳动力，工作轻松的管理岗位存在着人员富余，而苦、重、脏、累岗位由于人员短缺又大量使用计划外用工。这种局面导致出现“只会动口、不会动手”的“老爷”职员，严重制约电力企业的高速发展，这是人力资源管理中企业阶段性岗位调整和企业发展严重脱节所造成。
④生产岗位和管理岗位比例失调问题突出。长期以来，国有电力企业存在着的“一线紧、二线臃、三线松”的问题不能从根本上得到扼制，也是产生冗员现象的原因之一。目前电力企业部门多、人员多，生产岗位和管理岗位职能交叉力度不强、效率不高，而一线职员紧缺，一线生产技术人员和管理岗位人员比例不平衡，调剂功效不显著，因此无法实现国企“减员增效”的最终目标。
3.2 国有电力企业职员培训
现今国有电力企业缺乏人力资本的投资意识，认识停留在职员知识和技能提高是个人问题，与企业无关，不愿意过多投入资金用于在职培训，只“重眼前、轻长远”，对“人力资源”开发关系企业生存发展认识不足。由于培训制度不全，使的公司、电网发展无法与人才发展相适应；先进的管理方法、大量新技术革新和运用，职员知之甚少，发现问题无法解决；部分职员得不到学习新知识、新技术的培训机会，而有关系和有职位的人员却总是抢占机会，成了培训专业户；大多数培训流于形式，出问题就解决现有问题，不从源头防治；培训方式呆板、内容枯燥，脱离实际，不仅无助于职员进步，造成职员对培训的反感，结果适得其反，得不到应有的效果。
3.3 国有电力企业人才选拔任用机制
目前虽电力企业完成改制，建立了配套的现代企业制度，但是也有改制企业沿用一些旧体制下的管理模式，未建立真正意义的岗位竟聘制度，实现干部“能上能下”常态化的任用管理机制。企业内部人际关系复杂，形成了各种类型的小团体、小圈子的利益团体，部分单位内部形成不同的派系，排挤弱势职员群体，严重限制优秀人才的成长，导致人才流失。完全违背“要任人为贤、杜绝认人为亲”的用人原则，在职务升迁、职称聘用等方面，不是“公开、公平、公正”的原则，存在论资排辈、走关系现象严重；最终导致国企业人事制度改革上的弊端，优秀人才、学有所成职员无用武之地的闲置浪费。
3.4 国有电力企业人力资源管理存在的问题及解决对
策
针对存在问题和原因，提出以下对策：
①优化人力资源管理机制。通过各种招聘途径，择优录用，而且企业科学组合，力争“人尽其力、才尽其用”。真正实现“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面， 使业绩突出的人得到重用，实现自我价值。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式， 把优秀人才选聘到合适岗位上。加快推动人才流动，吸引高素质、高学历人才。
②完善培训机制，提高人力资源素质。国有电力企业必须加大人力资源管理力度，筹集资金、加大培训投资力度， 完善培训体系、系统地开发企业的人力资源。电力企业可采取与高校联合办班的形式， 提高骨干职员的知识、技能水平， 采取半脱产参加各类培训班。同时鼓励职员进修， 形成良好的学习风气。最大限度发掘职员的创造潜能， 推动企业的创造和技术革新。培养职员的职业能力、通过制度和机制的建立岗前、岗位、转岗、经理、阶段性等形式企业职员争当技术能手的良好氛围。
③健全和完善职员激励机制。激励是调动国有电力企业职员为实现工作目标的主动力。根据职员的不同需要、思想觉悟以及价值观、奋斗目标采取不同的激励方式和手段。此外，企业不仅要运用物质利益来激励员工，更要运用精神激励的方式来激发员工的进取心、责任感和创新精神。让职员参与企业的目标管理，鼓励提出合理化建议，对学以致用、业绩突出的职员，要关心爱护予以重用。
4 国有电力企业职员管理状况分析和研究
4.1 西藏电力企业职员管理机制探究
4.1.1 企业职员管理机制总体状况
一是公司绝对缺员与结构性缺员矛盾突出。西藏电力公司是国有省级电力企业，截止2011年底，公司系统劳动定员范围内职员为3 131人，缺员率达到23%，在总量严重缺员的同时，下属企业缺员率达到22.3%；造成职员新老交替缓慢，人才成长不适应公司发展的要求。
二是职员素质亟待提高。公司在岗长期员工中，本科及以上学历414人，仅占12.1%，初中及以下学历1118人，占32.67%；高级职称仅有23人；技师仅有1人，在职称评定，公司未实行聘任制，职员获取职称的积极性不高，职员的业务技能与电网发展、公司发展现实要求存在较大差距，人力资源管理水平仍需提高。
4.1.2 企业职员管理机制存在的突出问题
①选拔人才缺乏科学合理性。近几年，西藏电力公司作为国有电力企业，在人才的选用上存在着与其它国有电力企业相同的状况：由于改制前企业存在政府行政干预，公司同时承担行使政府行政和企业职能，企业无自主权，虽然现今公司已改制，但是人资管理工作起步较晚，企业对未来人力资源的需求情况缺乏长远眼光，没有人才储备。选入口单一，招人难、留人难，缺乏科学合理的岗位管理手段，职员缺乏主动性与积极性，缺乏系统的绩效管理体系，职员工作动力不足，压力不大，危机感不强，缺乏教育培训的长远规划。
公司从事人力资源管理的人员素质不高，未掌握必备的知识和技巧，因此，公司缺乏制定人资长期规划能力的职员。在业绩考核、人事任免多方面，缺乏客观公正审视企业各方需求的能力、看待问题倾向化等。最后，只会着眼于岗位设置，缺乏严密的跟踪考核机制，对于能否做到“人尽其才，才尽其用”漠不关心，监管不力，这样就削弱了企业的管理绩效的成效。
②培养人才环节薄弱。西藏公司在人才培养方面存在：一是职员不能全面掌握工作技能和能力（各岗位各自为政），如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；新人员通过培训能够独立工作后，很长时间在从事同一岗位（工种）工作，存在弊端，知识和技能原地踏步，现有水平无法适应更高的工作要求；二是虽然公司提倡职员各种方式的在职学历学习，但是由于在职自学成本太高，职员需要付出长时间的实践、摸索，增加自学的时间。三是培养方式完全跟不上电网发展的需要。
③局部冗员、人才成长缓慢。作为一个省级公司，却有在职员工3 131人（不含劳务派遣和不在岗人员），凸显冗员问题。局部冗员问题普遍，主要由政府行为企业化造成的。在计划经济体制下，企业招录职员完全受到政府行政指令性计划干预，未考虑录用人员的综合学历及能力，由国家统包统配安置的劳动力，除非其犯有严重错误，否则不能辞退。为此，人浮于事，完全缺乏现代企业公司化运作和企业化经营的理念，原有的冗员沉淀的恶果，已成为制约企业高速发展的绊脚石。
④人资管理存在的两种误区认识不清。人力资源管理和人事管理存在本质上的区别。人事管理把员工作为劳动者，强调以“事”为中心，人力资源管理把员工看作可以开发和利用的资源，强调以“人”为中心。人事管理要求职员绝对服从工作安排，忽视职员对岗位自由选择，抑制职员主动性和创造性的发挥，造成人才浪费；而人力资源管理把职员作为企业的战略资源，发挥职员主观能动性，让其实现自身价值。人事管理日常忙于员工招聘、绩效考核、转正考试、发放奖金，对职员实行“身份证”管理。
职员获得某种职位，只升不降，与工资待遇挂钩，终身受益；“终身制”的用工制度使职员几乎被终身不变地设定在一个企业或岗位上，几十年的终身制所形成职业终身性的观念，培养出劳动者的“铁饭碗”意识，职员安于现状，从一而终，求稳怕变，这种体制下的人事部门决定职员“身份”大权，职员的前途往往在人事部门“好恶”定了终身，多少德才兼备的人才因此失去了机会。因此这种体制驱使职员不是努力学习业务技能、增长才干，而是存在熬资历、混日子，托“门路”，拉“关系”的情形，因此应该通过人力资源管理模式改进职员任用上的“终身制”和“不正之风”。
⑤分配上的平均主义严重。在国内电力企业内部，分配实行利益平均分配制度，造成劳动力能力的低下，电力企业经过公司化改制后，虽然实行了人力资源绩效考核管理的模式，但是“岗位差距、能力差距、水平差距”没能够得到体现，无法展示个人价值标杆，人多人少一个样，干好干坏一个样，利益分配上差距不明显，制约了职员的积极性和创造性，使得干部无视工作效益，追求安逸享乐的人越来越多。如果不能“改革创新、割除毒瘤”实现分配收入与个人贡献紧密挂钩，如破除平均主义分配制机制不能实行，那么电力企业不可能打碎冗员的伽锁，不可能真正摆脱困境，走向市场。
⑥企业化社会保障的枷锁未被打破。多少年来，国内电力企业成了一个“小社会”将一切大包大揽。这就意味着职员只要进了国有企业大门，成为正式职员，收入不但可以稳固，还能够获得养老、医疗、教育、住房、生活等一系列保障机制优厚的待遇资格。正是因为企业化运作、公司化经营的国有企业承担着社会化服务职责，致使电力企业冗员人员能够轻而易举的获得社会福利保障；在如此优越条件下，人们自然选择留在企业，使电力企业冗员问题不好从根本解决，故应从根本打破企业社会保障制度的枷锁，才能从一定程度上缓解冗员问题。
⑦利益分配制度缺乏科学性、激励机制不健全。西藏电力企业的“岗位技能工资”设置缺乏科学合理性，未从“学历高低、岗位层次、技能高低、职称等级、职务级别”等因素综合考虑，过于死板，缺乏灵活性；收入分配“平均主义”、“大锅饭”思想根深蒂固，同时处于企业“稳定”角度和“随意性”的工作行为制约破坏着企业的产能效率，以人、以事定岗现象屡见不鲜，“脱离实际、照搬照用”完全违背市场经济的要求。特别是企业新酬未能实现“按劳分配”，分配方式僵化、缺乏激励机制。目前实行的岗位技能工资制，对于职员绩效考核评价报酬的影响幅度很小，未实现收入分配的合理档次，体现不出收入与个人贡献大小紧密挂钩，缺乏激励作用，容易挫伤职员的工作积极性。
4.2 西藏电力公司改善职员管理机制的举措
近几年来，西藏电力有限公司在探索职员管理机制管理改革过程中，做出了如下举措。
4.2.1 完善制度体系，强化集约化管理工作
2011年，公司围绕“三提两保”中心任务，以“四支队伍建设”为载体，稳步实施队伍素质提高工程；对公司系统人力资源现状进行梳理和分析，编制了《“队伍素质提高”工程三年规划（2011～2013年）》和《“队伍素质提高”工程2011年推进计划》，以机构编制标化工作为基础，不断提高人力资源集约化水平；以深化工资收入分配为手段，切实发挥薪酬激励导向作用；稳步推进全员绩效考核管理，创新完善职员考核激励机制，健全工作机构，制定工作措施，细化任务分解，确保取得实效。
4.2.2 加强人力资源制度建设，巩固机构编制标化成果
开展基层单位“三定”工作回头看和检查工作，规范基层二级单位岗位设置，加强对公司系统纪检专责岗位进行了调整，公司系统机构设置和人员配备逐步趋以合理；加强劳动计划管理，指导各供电单位劳动定员贯标工作，增强了公司劳动计划和定员定编管理的有效性和针对性；认真研究公司系统劳务派遣用工政策，积极开展社会化用工情况调研，针对存在的风险和问题提出合理化建议，有效控制了劳务派遣人员的增长，规范了用工管理，降低了风险和人工成本。
4.2.3 多渠道解决总量结构缺员矛盾
拟订解决供电企业结构性缺员实施意见，努力推进解决结构性缺员工作；积极推进公司系统人才跨单位、跨区域流动，全年系统内调配80人，有效解决了部分单位缺员问题；通过加强技术进步、改进管理方式等形式，推行国家电网公司“三集五大”战略的施行，推进发电厂、变电站少人、（无人）值班站的建设，降低人力资源成本、优化人员配置，提高工作质量和效益。
4.2.4 严格管控总额，细化工资管理
全面实施工资总额和工资水平双重调控，加强对工资总额分配结构和发放水平的管控力度，逐步理顺公司内部收入分配关系，将增量向一线、关键岗位合理倾斜，完善收入分配管理调控约束机制；进一步规范了工资计划管理。
4.2.5 加强监督检查，规范薪酬福利管理
2011年西藏公司组织各单位开展收入分配自查，全面总结近三年来西藏公司在工资管理、社会保险、公积金、年金管理等方面的情况和存在的问题，全面摸清管理现状；积极配合国家审计署和国家电网公司对西藏公司的审计，对存在薪酬管理问题突出单位进行通报并督促整改；结合公司本部处长和专责岗位选聘，对本部各职位等级的岗位岗级与奖金系数进行调整规范，合理拉开收入差距；规范“五险两金”职员保障管理，及时开展五项社会保险与公积金基数调整，开展公司系统应参加城镇居民社会养老保险人员情况统计核查，召开年金管理机构会议，组织年金账户核查，督促投资管理人开展年金投资运营。
4.2.6 加强和完善公司绩效管理体系建设
加强对基层试点单位的调研、指导，试点探索并不断完善生产一线的精益计分（工分制）绩效管理模式；借鉴内地兄弟单位绩效管理经验，结合公司实践，制定公司员工绩效考核管理办法，制定基层单位绩效考核管理制度；建立公司统一的2011、2012年绩效考核指标体系；组织开展对基层单位年中、年终绩效考核，开展公司本部特殊贡献和工作质量考核，全面提升工作业绩，规范化管理标准。
4.2.7 制定公平、公正、公开的激励机制
西藏公司根据本企业的特点而采用不同的激励机制，主要包括以下几个方面：
①运用参与激励。公司举办各种各式各样的活动，鼓励职员参与，使职员感到自己在企业中的价值，形成职员对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
②运用工作激励，通过职员岗位竞争，把职员放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加职员的新奇感，给予职员想象的空间，去创造，从而赋予工作以更大的挑战性，培养职员对工作的热情和积极性。
③运用荣誉激励。荣誉激励是一种比较有效的方法，公司历来对每一项活动、每一个新的成果都注重荣誉激励的办法，从而有效地利用了职员的荣誉需求，取得了良好的激励效果。
因此建立以人为本的企业管理理念，使职员真正的在企业发展中得到心理的满足和价值的体现，为职员创造良好的工作环境，领导以个人的管理艺术、技术能力、综合魅力和良好的职业意识，树立榜样，增强企业的凝聚力，最终实现职员自身价值和企业融为一体和谐发展的良好局面。
5 结 语
因人力资源管理越来越面临企业职员个性化发展的挑战，即企业职员日益跨文化化、多样化、差异化、个性化，要求人力资源管理必须提供个性化、定制式的人力资源产品、服务和关系管理，在人力资源管理中如何较恰当的平衡组织与职员个人的利益，研究出适合企业和员工共同长远发展的人力资源管理模式是我们要持续完成的任务。
参考文献：
国有电力企业 篇4
与创新同构
[摘 要]党的十九大报告指出，要加强党的领导，充分发挥党建工作在企业中的作用，促进企业发展。国有企业改革是近年来我国经济结构调整的重要内容。自去年起，中央加大了国企混改力度，在混改中如何合理地开展国资企业的党建工作，已经成为新时期的重要议题。笔者通过走访、调研，试图深入探究现实问题的根源，并以产权理论与新制度经济学的衍生理论为基础，对国企改革与国企党建工作进行了同构分析。
[关键词]创新；制度经济学；党建；国有企业
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2018.06.048
[中图分类号]F276.1；D267 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2018）06-0-02
相关理论与演化历程
1.1 现代企业制度的理论演化
制度经济学通过引入交易成本的概念提出了制度成本的内生性特质，建立了制度约束与个体选择的联系，新制度经济学理论及其衍生出的交易费用理论、产权理论、公司治理理论及制度变迁理论等，都从不同侧面界定了现代企业制度的本质属性，逐步完善了以企业为对象的理论分析框架。以公司治理理论为基础的超产权理论、量权分立理论、委托代理理论等也都对企业制度、现代企业制度的有关概念进行了界定。
以上述理论为基础，以公司治理、特别是治理结构和治理机制为核心，进而衍化出一系列新的理论，如以股东所有权理论为基础的单边治理理论和以利益相关者理论为基础的多边治理理论。
1.2 我国国有企业现代企业制度的演化
我国国有企业建立健全现代企业制度的过程，就是企业不断解决问题的过程，也是我国国有企业不断深化改革的过程。在这一过程中，更多的是以问题为导向进行不断探索，在产权理论、委托代理理论等基础上，逐步探索出一条在法律框架内符合我国国情的制度演化路径。在近几十年的路径演化过程中，以路径依赖问题和委托代理权利边界不清等问题尤为突出，其具体表现为“内部控制”问题、改革难和大中型国有企业股权相对集中等现象。
针对上述问题，公司治理理论、特别是以其为基础的产权理论、意识形态理论、委托-代理理论等学说获得了长足发展；同时，新制度经济学中对制度变迁、路径依赖的有关理论解释，特别是路径依赖理论，也尝试对我国国有企业的发展特征与问题进行解释。诺思认为，制度变迁过程与技术变迁过程一样，存在着报酬递增和自我强化的机制，这种机制使制度变迁一旦走上了某一路径，它的既定方向会在以后的发展过程中得到自我强化。制度变迁的国家必须不断解决“路径依赖”问题。诺斯的这一论断与我国国有企业发展进程中的国家宏观政策与企业发展实际相符合。学者吴敬琏提出公司治理结构是所有者、董事和高级管理人员组成的一种组织结构；学者张维迎也提出公司治理主要是有效的制度安排。我国国有企业现代企业制度的实践探索
2.1 我国国有企业现代企业制度的结构
根据经济制度结构分析方法，并结合实际可以将企业制度按照制度的自身逻辑特征分成3个不同层次：第一层次是生产资料或生产要素所有制；第二层次是产权制度；第三层次是资源配置的调节机制。生产资料所有制是企业制度中的最根本的层次，是区分不同企业制度根本性质的标志。产权制度是所有制与资源配置调节机制的中间层次，是处理生产要素归属与其边界的核心。资源配置的调节机制是企业决策、经营和管理的具体框架。
2.2 我国国有企业的制度探索历程
自改革开放以来，我国学术界对我国国有企业改革的理论研究有了长足的发展，提出了多种理论框架：如企业主体论、企业本位论、经营机制理论和股份制理论等。回溯我国国有企业改革的历程，大体可以分为4个阶段：
第一阶段是建国之后到1977年，这一阶段国企的经营管理主要仿照“苏联模式”，即国家是唯一的产权主体，各国企实行高度集中的计划管理体制、经营和调节机制。
第二阶段是1978年到1992年期间对国企改革做的初步探索，开始尝试对经营主体“放权让利”，这一阶段开始实施市场调节补充计划经济体制，不断扩大企业自主全，将职工物质利益与企业经营管理挂钩。
第三阶段是1993年至2002年??企改革尝试制度创新的阶段。以十一届三中全会为起始标志，党的十四届三中全会通过《建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》、五中全会定下“国有企业战略性改组”基调、党的十六大提出“两个毫不动摇”的创新原则，我国国有企业在市场经济体制中的角色开始转变。
第四阶段是2003年以后，以十八届三中全会精神为契机国企改革向纵深发展，开始注重产权制度，各级企业与监管部门开始注重全面推动、深化国有企业改革的一系列工作。
目前，国有企业尚未完全建立现代企业制度，总的来说依然处于第二级和第三级企业制度之间的变革过程中。我国只有制定了高效率的资源配置制度，才能认为我国国有企业的现代企业制度基本建设完成。我国国有企业改革中存在的相关制度问题
3.1 国有企业制度不健全
我国国企改革到目前为止基本解决了第一层级和第二层级的问题，但是针对第三层级资源调配机制尚未形成有效的制度手段，存在国企改革过程中存在诸如所有权、归属权与从中获取生产资料利益的权利不对等的问题；部分领域存在不完全匹配的现象，导致国有企业生产经营效率低下。
3.2 我国国企改革中党建工作与制度建设的理论发展不足
我国国企改革的理论与政策措施是在借鉴西方企业制度理论与实践的基础上形成的，存在党建工作与制度建设的理论发展不足的问题。由于依据本身的固有缺陷以及国有企业改革实践不到位，企业员工的基本权益及改革中的“后评价”等流程管理问题也未能得到解决。
3.3 我国国企发展从时空上存在不均衡问题
我国国有企业发展水平与地方经济发展水平具有较高的关联性。总体来说，东部沿海地区的国有企业总体发展水平较好，特别是经济开放程度较高的省、自治区、直辖市和计划单列市的国企发展水平较中西部地区具有明显优势。
从时间上看，受各级国资监管机构约束，我国国有企业发展与地方开放程度早晚也具有较强的关联性。改革开放以来，越早开放地区的国有企业发展水平也相对较高。
3.4 存在制度冲突与“碎片化”管理
在实践中，党领导与现代企业制度之间还存在着制度冲突和“碎片化”管理等问题。一是新老三会机构和职能交叉重叠，导致企业党委书记、董事长、总经理的权力边界不清。二是贯彻党管干部原则与董事会、经理层依法行使用人权及配置资源制度之间存在着一定的冲突，党组织较难在选人用人上做到既不越位也不缺位。三是国有企业治理呈现“碎片化”，治理被各级监管部门、权力机构分割为管钱、管人、管事上，出现争相插手人财物安排寻租等现象。我国国有企业改革与国有企业党建工作的同构分析
我国国有企业更加需要将党建作为解决制度层面和理论层面问题的核心“钥匙”；一方面产权理论及委托代理理论在实际工作中会产生监管缺位、边界不清等问题，需要按照既定规则去执行，不能轻易修订制度基础；另一方面，在国企经营管理中，党建工作发挥了重要的作用，在很大程度上解决了边界不清、监管缺位等现实问题。
4.1 充分发挥党组织的核心作用是有效解决委托代理理论问题的抓手
针对内部控制等问题，党组织可通过党委“三重一大”重大事项集体决策、民主监督予以纠正。针对监事会履职监督不力的问题，党组织可通过民主化、制度化的组织安排，以纪检、职代会等形式确保广大职工的参与权、知情权和监督权能够得到有效落实。针对公司治理中存在的干部职工思想问题，党组织可以通过思想政治教育和作风建设进行疏导。
4.2 充分发挥党组织的核心作用能够有效完善治理结构
国有企业党组织的核心决策作用能够通过相关措施推动各项治理工作，确保国有企业的社会属性与企业属性得到落实。充分发挥党的核心作用需要做到以下几个方面：第一，参与“三重一大”重要决策，推动决策科学化、民主化；第二，落实党管干部原则，充分发挥组织优势；第三，弘扬党的优良传统，通过反腐倡廉推进精神文明和企业文化建设。同时，党组织要按照政治核心的功能要求，以“制度”方式对职责、组织原则、议事和决策的“边界”做出明确具体规定，有所为有所不为，这样才有利于领导边界清晰化、治理决策科学化、权利运行规范化和政治生态纯洁化。
4.3 充分发挥党组织的核心作用是国有企业经营管理的重要优势
国有企业的改革方向是建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。目前，全国90%以上的国有企业完成了公司改制，多数企业建立了股东会、董事会、经理层和监事会等机构，公司治理结构逐步规范。
国有企业完善市场化经济管理体制和建立现代企业制度，是一项深刻的变革，必须将党的政治优势转化为企业成长的竞争优势。在企业改革与发展的重大问题决策上，党组织要维护大局，把握方向；在经营层开展工作方面，党组织要协调企业内部关系；在理顺员工思想、保持稳定方面，党组织要走群众路线工作；在突破改革重点、难点问题上，党组织要驾驭全局，稳定形势，发挥中流砥柱的作用。结 语
国有电力企业 篇5
财会系08010092张美玲
摘要:国有企业改革是一场广泛而深刻的变革,国有资产的大量流失便是国企改革过程中凸现的一个“黑洞”。我们应如何处理在 “国退民进”的改革中出现的国有资产流失问题？本文主要从分析国企改制中国有资产流失的类型，造成流失的主要原因，探索防止流失的新思路。
关键词：国有企业改革；国有资产流失；形式、成因及对策国有经济能否与市场经济相结合，创造一个更有效率的经济组织形式，一直是我国经济体制改革的核心问题。
改革开放以来，国有企业改革已经取得了丰硕成果，国有企业在改革与调整中不断发展壮大。国有企业总体实力不断增强，在经济和社会发展中发挥着重要作用。在其他经济成分快速发展的同时，国有企业在竞争中也保持了较快增长。但是从总体上看，国有企业改革仍然面临着严峻形势，有很多企业仍然因改革严重滞后而难以摆脱困境。如果建立一个独立的国有资产管理部门，专门对国有企业资产的管理，履行出资人职责，这定会有助于从根本上改善政府、市场与企业的关系，为政企分开打下坚实基础.一、国有资产的概念、范围和国有资产管理体制的内容
（一）国有资产的概念、范围
国有资产是指国家基于国家权力的行使而依法取得和认定的，或者国家以各种形式对企业投资及投资收益形成的，以及国家拨款、接受赠与等形成的各种财产和财产权利。国有资产是属于全民所有及国家所有的一切财产和财产权利的总和。在我国，国有资产主要由以下几个渠道形成：一是国家以各种形式投资所形成的资产；二是国家接受馈赠形成的资产；三是国家凭借权力取得的属于国家的财产；四是凡在我国境内所有全部明确的各项财产，除法律另有规定的，也属于国有资产。
（二）国有资产管理体制的内容
国有资产管理体制的基本内容包括：国有资产管理机构的性质、机构设置和职能配置；国有资产管理机构与国家经济管理一般机构的关系；中央与地方国有资产管理机构的权责划分及管理机构内部各部门之间的权责划分及相关关系；国有资产所有者权能的实现方式，即国家实施国有资本运作，对国有企业实行管理监督的制度等
二、国企改制中国有资产流失的主要形式
（一）资产评估不规范。在资产评估过程中，通过恶意选择评估基准日和评估方法等途径，操纵评估结果。对国有有形资产高值低估，低价转让。对国有资产中的专利、商标、商誉、品牌等极具价值和增值潜力的无形资产，不予评估或低价评估，有意无意地吞噬国有资产。
（二）转移和藏匿国有资产。一些企业改制前纷纷聘请财务高手，在公司账务上大做文章，通过加快固定资产的“报废”、搞虚亏实盈；有些经营困难的企业，利用分立改制将不属于剥离范围的资产连同剥离资产一并从国有企业净资产中剥离，人为地缩小改制企业的净资产；还有些企业采用“空手道”的手法，组建“皮包”公司，通过疏通国有企业管理者，低价收购企业，然后转手倒卖。这些隐匿国资的手法都使得国有权益受到侵害。
（三）由于盗窃、渎职舞弊、贪污腐败等违法活动所造成的国有资产流失。一些企业，特别在国有大型企业中，经常发生偷盗原材料、半成品、生产工具和设备等违法活动，从而造成国有资产流失。目前国有资产非法流失，尤其是管理层腐败犯罪而导致国有资产流失的现象越来越突出，犯罪分子的职务越高，涉案金额就越大，利用计算机及网络实施的贪污、挪移公款等职务犯罪经济案件逐渐增多。
三、国企改制中国有资产流失的主要原因
（一）、国有资产管理体系不科学，权责不明确。
我国在进行经济体制改革的各个阶段，为搞活国有企业，相应的给企业放权让利，让原企业的经营者承包经营等，但并没有及时地调整和完善国有资产的监
管机制，使得改制中的企业谁都可管，又谁都不管，企业改制成功了，大家都有成绩，企业改制失控了，又互相推诿，最后不了了之，缺乏明确的责任人与责任赔偿制度，造成国有资产的管理松懈和漏洞百出，从而导致了国有资产的流失。
(二)地方政府和中央政府之间的博弈,是国有资产流失的经济原因。
由于国有资产产权主体虚拟,因此国家必须找出相应的代理人,于是有关国有资产监管及运营,就牵涉到终极所有者(国家)、管理者(中央政府和各级地方政府)、出资者(国家授权投资机构)以及经营者(占有者)、员工(企业雇员),这多个主体之间存在一系列复杂的多方博弈。由于国有资产各权利主体的利益诉求存在极大差异,况且各主体之间又缺乏有效的制衡机制,加之信息不对称等诸多因素便导致以地方政府与中央政府之间的博弈。当地方政府只是中央政府、下级政府只是上级政府在国有资产管理中的代理人,而非所有者时,地方与中央、下级政府与上级政府之间展开的博弈就更倾向于不合作的博弈。因为在中央政府与地方政府的博弈中,地方政府不仅更接近信息源,而且中央政府所需的信息往往就是地方政府自身的行为信息,因此,地方政府拥有更多的信息优势,这种信息的不对称性也即意味着国有资产代理人可以利用信息优势谋取自身利益,并最终导致博弈费用上升与资源配置效率降低。
(二)国有资产评估制度不健全，国有资产流失。
对国有资产进行准确的评估是国有资产管理的重要内容，由于我国还没有健全的国有资产评估制度，因此，在企业进行股份制改造、进行国有资产产权交易以及在与外商进行合资经营或合作经营的过程中，普遍存在着低估国有资产价值，甚至无偿占有和使用国有资产的情况，导致国有资产大量流失，国家权益受损。法律的不协调性,也为国有资产的大量流失预设了“法律通道”。
(三)对国有资产监督管理不力。
在国有企业改革中．多数或相当大量的股权由企业内部人持有，从而在企业的重大战略决策中内部人员权利得到操纵的一种现象。国有企业改革主要是在不改变所有制的前提下实行的“放权让利”，扩大企业经营自主权。其本意是通过
“放权让利”把国有企业塑造成自主经营、自负盈亏的与市场经济相适应的微观经济实体。但是这种放权让利没有与产权制度改革结合，其结果是国家对国有资本的控制权不断削弱，最后只能是企业内部人员行使国有资本的控制权，其结果是国有资本的权益流向企业内部的个人，主要是领导层。
四、防止国有资产流失的思路
（一）建立一种新型的旨在明确国有资产产权主体的国有资产管理体制在该体制框架下,应该明确国有资产产权主体对于国有资产的权利范围和责任范围,从而最终建立起行之有效的约束机制和激励机制,来约束和激励国有产权主体自觉维护国有资产。对此,党的十六大报告已明确提出,建立中央政府和地方政府“分别代表国家履行出资人职责,享有所有者权益”的国有资产新型管理体制。很显然,该种体制正是针对原有“国家所有、分级管理”体制的缺陷而提出的一种解决方案。
（二）明确政府在国有资产管理中的角色
其实，在国企改革过程中，大多数的产权交易都是在政府的参与下进行的，政府在这之中扮演着极其重要的角色。因此政府是应该对国有资产流失这一问题负有责任的。
1．我们应该明确的是国有资产的管理到位与否体现了一个政府的执政能力的高低，而负责代表全国人民来出售国有企业的这些公职人员们对国家利益的忠诚度则是防止国有资产流失的一个基础。因此防止国有资产流失不仅仅是怎么出售国有企业的问题，还应该是怎么改革地方政府，提高地方的政府执政能力的问题。
2．政府应对卖主到位方面负责。国有企业的出售是区别于私人企业出售的，私人企业出售的时候，是所有者卖这个企业；国有企业出售，是管家在卖企业，是所有者的代表在卖企业，但所有者是不可能亲自卖这个企业。所以保证事实上行使卖主职能的这些人，他们是国家利益的代表，是国家所有者的代表是个关键。
政府在此时就应该有所为，挑选合适的人选或是组成特定的专家小组对将要买卖的国有资产进行合理的估值计价，而不是单纯的由企业的管理层来卖企业。
3．产权交易市场的完善要靠政府的合理规划与有力的规范制度的出台并使之贯彻实施。产权交易所本身是一个平台，它所要能够有效发挥作用前提是进入这个市场的双方，确实是真正的卖方和买方，如何让产权交易市场本身发挥它应有的功能，政府应起监督督促的作用，而不是一提到市场化，政府就完全的不作为。
（三）规范改制企业的资产评估
资产评估是企业改制的重要一环，对防止国有资产的流失有着至关重要的作用。首先应当由国资监管部门委托评估机构，对改制企业资产进行客观评估，以解决委托评估环节中存在的利益问题。其次加强对评估基准日、评估方法的选择管理，由于各种资产都是处在不断运动和变化中的，资产的数量、结构、状态和价值也就不能长期保持稳定，因此，在改制工作中，应重点审核评估基准日和评估方法的选择。最后按照相关规定制定具体标准和操作规程，对国有资产评估项目进行严格的实质性审核，在评估项目的实施过程中加强跟踪指导和现场检查，提高评估质量。
（四）规范产权交易行为
一要健全企业产权交易制度，国家应尽快拟定并出台相关的企业产权交易管理法律、法规、制度等，使企业产权交易行为有法可依，有章可循，依法运作，健康有序地发展。二要完善企业产权交易的信息传导机制，发挥政府、市场、企业与媒体的功能，完善信息传导机制，弱化信息不对称、信息交换难的问题。三要建立统一开放的产权市场网络，充分利用中介机构的专业性，采取机构联动、信息共享的运作方式，形成产权市场的有形网络，实现企业产权交易的市场化。四要规范交易形式，严格限制采取任何变通形式规避市场的公开、公平竞争。五要建立严格的监管模式，将产权交易市场的监管纳入证监会的体系当中，形成证监会统一监管，产权市场自律监管相结合的监管模式，严厉查处违法违纪人员，有效防止串标等暗箱操作的发生。
（五）完善监督制约机制
国有企业改制涉及到企业、政府、司法以及社会各领域，为避免资产流失，需要建立健全监督约束机制，形成监督合力。
1．政府部门通过设立企业改制专门服务咨询机构，建立企业改制工作预警系统，规范企业改制活动。
2．是强化企业内部监督机制，一方面加强党内监督，发挥企业党委在监督中的主体作用；一方面充分调动全体职工的积极性，监督企业整个改制过程。
3．是加强纪检监察监督，司法机关要加强对改制中国有资产流失渠道的研究，主动发现，及早预防，并规范对企业改制案件的部门管辖，为企业改制保驾护航。
4．是借助媒体和公众的力量，对国有资产交易进行监督。
国有资产流失问题是长期积累遗留下来的非常复杂的问题。也是一个系统的综合问题，它涉及到我国经济体制结构的方方面面。我们必须从各方面仔细的分析问题的症结所在，有计划有步骤地理顺已经扭曲的各种关系，建立和完善适应社会主义市场经济发展所需要的新体制，从而确保国有资产的不流失。才能建立起新型的现代化国有企业，以新的面貌和姿态迎接挑战，不断在市场经济大潮中接受磨练，增强企业的生存竞争能力，以面对世界的经济危机和更严峻的考验。参考文献：
[1]刘秀龙、李鹏、李雪靖.企业改制中国有资产流失的现状与对策[J].现代商贸工业，2008（04）
推动国有企业完善现代企业制度 篇6
2013-11-26 14:54 来源： 《求是》 作者： 苗 圩 当前，我国已经进入全面深化改革的新阶段。国有企业属于全民所有，是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量。党的十八届三中全会明确提出，必须适应市场化、国际化的新形势，进一步深化国有企业改革，推动国有企业完善现代企业制度。这是中央对国有企业改革的新要求，是增强国有企业活力和竞争力、提高国有经济发展质量的有效途径和必然选择，对完善以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度和社会主义市场经济体制具有重要的意义。
一、推动国有企业完善现代企业制度的重要性
改革开放以来，党中央把国有企业改革作为经济体制改革的中心环节，坚持解放思想、实事求是，积极探索、循序渐进，作出了一系列重要决策部署。党的十四届三中全会明确提出了推动国有企业逐步建立产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。党的十五届四中全会提出了从战略上调整国有经济布局，推进国有企业战略性重组，建立和完善现代企业制度的任务。党的十六大确立了国家所有、分级代表，权利、义务与责任相统一，管资产与管人、管事相结合的国有资产管理体制，为国有企业改革奠定了良好的体制基础。党的十六届三中全会对国企改革进行了全面部署。党的十七大提出要深化国有企业公司制股份制改革，健全现代企业制度。党的十八大提出，要进一步深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制，推动国有资本更多投向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，不断增强国有经济活力、控制力、影响力。党中央的一系列重大决策部署，为国有企业改革和现代企业制度建设指明了方向。经过30多年的探索和实践，国有企业改革不断深入推进，国有企业经营机制、管理体系、企业面貌都发生了根本性变化。现代企业制度建设成效显著，全国90%以上的国有企业完成了公司制股份制改革，多数企业建立了股东会、董事会、经理层和监事会等机构，公司治理结构逐步规范。一大批国有企业实现了股权多元化，形成了混合所有制的股份有限公司。适应市场经济发展的激励约束机制逐步建立，企业经营管理效率明显提升。一批企业在市场竞争中成长壮大，创新能力和市场竞争力明显提高。2003年至2012年，国有企业营业收入从10.73万亿元增长到42.38万亿元，年均增长16.6%。国有经济布局和结构进一步优化，国有企业从中小企业、一般加工行业逐步退出，电力、电信、邮政等垄断行业改革取得积极进展。政企分开、政资分开迈出实质性步伐，国有资产管理体制逐步完善，国有资本经营预算制度初步建立。总体来看，国有企业活力和竞争力不断增强，国有经济发展质量大幅提升，已经同市场经济相融合，在经济社会发展中发挥着重要作用。
当前，我国经济社会发展进入新的阶段，既面临难得的历史机遇，也面对诸多风险挑战。市场化、国际化继续深入发展，世界经济进入增速减缓、结构转型、竞争加剧的时期。国际金融危机的倒逼机制等因素，使我国进入了只有加快经济发展方式转变才能实现持续健康发展的阶段。与新形势、新任务的要求相比，国有企业也积累了一些问题、存在一些弊端，现代企业制度总体上还不完善。主要有：一是股份制改革仍有差距，国有大型企业特别是中央企业母公司层面的股份制改革相对缓慢，中央企业中混合所有制经济比重还比较低。二是一些企业盲目决策，过度追求规模扩张，带来资产负债率过高等突出问题。企业治理结构还不完善，规范的董事会建设还处于探索之中，内部制衡机制尚未有效形成，国资监管机构、董事会和经营管理层之间的关系需要进一步理顺。三是缺少职业经理人制度，行政任命管理人员过多，企业经营者缺乏市场化的退出通道，市场化选人用人和激励约束机制没有真正形成，运营效率有待进一步提高。四是垄断行业准入门槛过高，其他所有制企业公平进入的机制不健全，有效竞争的市场环境尚未形成。一些垄断行业还存在普遍服务缺乏、产品价格高、收入水平过高等问题。五是政企不分、政资不分问题仍然不同程度存在，应由企业自主决策的事项由政府审批的仍然过多，国资分类监管和考核的机制有待进一步完善，企业活力还需要进一步增强。此外，随着国有企业经营实力不断提升，社会对于国有企业承担社会责任有了更大期待。
深化改革是国有企业提高发展质量和效益的动力，是我们可以用好的最大红利。只有加快完善现代企业制度，才能进一步激发国有企业活力和创造力，奠定经济发展方式转变和长期可持续发展的基础，从而推动基本经济制度和社会主义市场经济体制不断完善。
二、推动国有企业完善现代企业制度的思路和重点 进一步深化国有企业改革、完善现代企业制度，必须按照加快完善社会主义市场经济体制、坚持和完善基本经济制度的要求，把握使市场在资源配置中起决定性作用这条主线，以完善公司法人制度为基础，以产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学为基本要求，以规范经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高企业效率、增强企业活力、承担社会责任为重点，通过完善现代企业制度，进一步提高国有企业发展质量，不断增强国有经济活力、控制力、影响力。——规范经营决策。始终坚持所有权和经营权分离的原则，理顺出资人、决策人和经营管理人的关系，形成股东会、董事会、监事会、经理层各负其责、运转协调、有效制衡的公司法人治理结构。建立长效激励约束机制，强化国有企业经营投资责任追究。建立并完善以管资本为主的国有资产监督管理体系，按照政企分开、政资分开、政事分开的要求，加快完善国有企业分类考核和监管方式，提高监管的科学性和有效性。
——资产保值增值。完善国有企业资产经营业绩考核评价体系。既要考核营业收入、利润等经营性指标，也要考核技术创新成效指标，并确立相应的综合资产经营评价办法；既要考核指标，也要关注中长期发展目标；既要考核企业业务经营、资本运营实绩，更要关注企业业务经营、资本运营能力，形成企业国有资产保值增值长效机制。
——公平参与竞争。进一步破除各种形式的行政垄断。分类推进垄断行业改革，对已实行政企分开、政资分开的垄断行业，进一步放宽市场准入，加快形成有效竞争的市场格局。加快推动国有企业股份制改造，积极发展混合所有制经济，鼓励非公企业参与国企改革。保证各种所有制经济依法平等使用生产要素、公开公平公正参与市场竞争、同等受到法律保护，防止国有垄断企业滥用市场地位妨害公平竞争的行为。
——提高企业效率。更加尊重市场规律，推动国有企业合理增加市场化选聘比例。建立并完善职业经理人、外部董事、独立董事等制度，深化企业内部劳动、人事、分配制度改革，切实转换企业经营机制。大力推进国有企业重组和调整，推动国有资本向重点行业和关键领域集中，向优势企业集中。引导企业突出主业，加大内部资源整合力度，采取多种方式剥离重组非主业资产。推进企业加强管理和管理创新，促进企业管理实现制度化、规范化和信息化。
——增强企业活力。处理好政府与企业关系，减少政府干预企业经营决策的行为，让国有企业真正成为自主经营、自负盈亏、自担风险、自我约束的市场经济主体。加快行政审批制度改革，最大幅度减少涉及企业的行政审批事项。国资监管机构依法对企业的国有资产进行监管，不干预企业正常的生产经营活动。切实减轻企业负担，减轻、取消一批行政事业性收费，解决乱收费、乱摊派、乱罚款等问题。——承担社会责任。坚持履行社会责任与促进企业改革发展相结合，把履行社会责任作为建立现代企业制度的重要内容。鼓励引导企业依法经营、诚实守信，模范遵守法律法规、社会公德和商业道德，维护投资者和债权人权益，保护知识产权。不断提高持续盈利能力，提升产品质量和服务水平，保护消费者权益。加强资源节约和环境保护，落实节能减排责任，保障安全生产，保障职工职业健康，维护职工合法权益。参与社会公益事业，在重大自然灾害和突发事件情况下积极提供支持援助。
三、推动国有企业完善现代企业制度的主要任务和措施 推动国有企业完善现代企业制度意义重大，影响深远。要按照党的十八届三中全会的重要部署，继续坚持经过实践证明行之有效的原则方针，实施一系列有针对性的改革举措，突出重点、分类实施，深化国有企业改革，完善现代企业制度。
（一）准确界定不同国有企业功能
国有企业身处不同行业，其功能目标、产权结构、公司治理、改革重点都有明显区别。进一步深化国有企业改革，首先要准确界定不同国有企业的功能，实施分类改革和监管。对提供公益性产品或服务的企业，如供水、供电、供气、公共交通等，要加大国有资本投入，支持其在提供公共服务方面作出更大贡献，同时进一步规范公司治理，建立符合企业功能定位的考核评价指标体系，有针对性地加强服务质量、价格等监管。对国有资本继续控股经营的自然垄断行业的企业，要实行政企分开、政资分开、特许经营、政府监管为主要内容的改革，根据不同行业特点实行网运分开，放开竞争性业务，推进公共资源配置市场化，加强行业监管和社会监督。对一般性竞争领域的国有企业，要按照市场化的要求，依托资本市场，推进公众公司改革，鼓励战略投资者参与国有企业改组改造，实现国有资产资本化，提高国有资本流动性。
（二）健全公司法人治理结构
健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构，是进一步提高国有企业科学决策和经营发展水平的关键。一是继续深化股份制公司制改革。推动具备条件的国有大型企业实现整体改制上市或主营业务上市，不具备整体上市条件的要加快股权多元化改革，有必要保持国家独资经营的也要加快公司制改革。二是推进规范董事会建设，完善外部董事选聘、培训、评价机制，严格董事履职责任，健全董事会运作机制，形成股东会、董事会、监事会、经理层各负其责、运转协调、有效制衡的机制。探索现代企业制度与党组织发挥政治核心作用、职工民主管理有效融合的途径。三是继续深化企业人事、用工、分配制度改革，建立更加科学的考核分配和激励约束机制。完善经营管理者激励机制，深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。四是建立长效激励约束机制，强化国有企业经营投资责任追究，探索推进国有企业财务预算等重大信息公开。
（三）建立现代人力资源管理体系
国有企业作为市场经济的主体，必须按照市场经济的内在要求加快建立现代人力资源管理体系。一是建立职业经理人制度，减少行政任命管理人员，合理增加市场化选聘比例，更好发挥企业家作用。建立健全有别于行政干部的企业经营管理者选聘、考核、奖惩和退出机制。二是进一步完善国有企业经营管理者的薪酬机制。合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。完善职工收入分配调控方式，逐步实现薪酬分配制度与市场接轨。三是加强内部监督约束机制。加强内部财务审计和纪检监察。大力推进企业内部民主管理，最大限度地防止和纠正内部人控制。
（四）完善国有资产管理体制
这是推进国有企业改革发展的体制保障。要坚持国家所有、分级代表的原则，坚持政企分开、政资分开的改革方向，按照权利、义务和责任统一，管资产与管人、管事相结合的要求，持续推进国有资产管理体制改革。一是继续推动履行社会公共管理职能的部门与企业脱钩，实现经营性国有资产集中统一监管。二是以管资本为主加强国有资产监管。大力推进国有资产资本化，改革国有资本授权经营体制，组建若干国有资本运营公司，支持有条件的国有企业改组为国有资本投资公司。三是完善国有资产监管机构和职能，以产权关系为纽带，落实国有资产监管机构的各项法定职责。四是健全国有资产监管法规体系。围绕进一步规范政府、国资监管机构与国有企业之间的关系，健全国家出资企业投资管理、财务管理、产权管理、风险管理等专项管理制度，健全国有资产基础管理制度。五是建立科学的企业业绩考核指标体系，不断完善分类考核制度，提高考核指标的导向性和针对性。
（五）推动国有经济战略布局调整
这是国有企业转变发展方式、提高发展质量效益的关键。一是完善国有资本合理流动机制。国有资本投资运营要服务于国家战略目标，更多投向关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域，重点提供公共服务、发展重要前瞻性战略性产业、保护生态环境、支持科技进步、保障国家安全。二是允许更多国有经济和其他所有制经济发展成为混合所有制经济，允许企业员工持股。三是推进国有企业重组和调整，引导国有企业突出主业，加大内部资源整合力度，采用多种方式剥离重组非主业资产。积极利用资本市场和产权市场，吸收民间资本和战略投资者参与国有企业改制改组。
国有电力企业 篇7
关键词：国有电力企业,党建工作,问题
0引言
国有电力企业党建工作对国有电力企业的重要性不言而喻。但是, 由于多种因素的共同作用, 导致国有电力企业党建工作依然存在着很多问题。这些问题的存在, 一方面影响到党建工作的高效进行; 另一方面也影响到国有电力企业的持续发展。因此, 应认识到这些问题存在的严重性, 并采取针对性的措施解决党建工作中的问题, 对国有电力企业党建工作进行进一步优化, 以实现最佳的工作效果, 为国有电力企业的发展提供源源不竭的动力, 实现国有电力企业稳定发展。
1国有电力企业党建工作存在的问题
1. 1 “三严三实”及“八项规定”落实不够
在国有电力企业党建工作中, 存在着“三严三实”及“八项规定”落实深度不足的问题。“三严三实”主要的内容包括: 严以修身、严以用权、严以律己、谋事要实、创业要实、做人要实。 在实际的工作中, 国有电力企业的党建人员没有将“三严三实” 精神落实到位。在严以修身方面, 很多党员自身存在着问题, 在电力企业日常工作中, 没有严格要求自己, 在工作中出现纰漏, 无法高效率地完成自己的本职工作, 影响到党建工作的质量[1]。此外, 在“八项规定”落实方面也存在着诸多问题, 很多党员没有以身作则, 没有形成良好的模范作用, 给电力企业造成不利的影响。
1. 2对党建工作的重视程度不够
在国有电力企业党建工作中, 还存在着对党建工作重视程度不够的问题。很多国有电力企业过于重视经济效益, 忽视了党建工作的重要性, 进而将党建工作作为国有电力企业的附属工作, 投入的人力、物力非常有限, 党建人员数量严重不足, 给予党员学习的时间较少, 影响到党建工作的质量[2]。此外, 国有电力企业在党建资源配备上严重不足, 没有购买先进的设备、引进先进的党建人才, 同时在党建宣传方面做得不到位, 不利于国有电力企业党建工作高质量的开展。
1. 3党建队伍整体素质有待提升
国有电力企业需要有一支高素质、高能力党建队伍, 这样才能够确保党建工作的质量。但是, 从国有电力企业党建队伍来看, 其整体素质有待提升。具体表现在如下几个方面。1学历。国有电力企业党建人员的学历普遍不高, 硕士以上的党建人员非常少。2工作经验。很多党建人员工作经验非常少, 并且缺乏实践经验[3]。3工作能力。很多党建人员没有结合自身的实际情况以及工作的需求, 有计划地提高工作能力, 导致党建队伍整体能力较低, 不利于国有电力企业党建工作的高质量提升, 同时也影响到国有电力企业的长远发展。
2解决问题的对策
2. 1加大“三严三实”及“八项规定”的落实
鉴于目前国有电力企业“三严三实”及“八项规定”落实深度不足的问题, 党建人员应加大“三严三实”及“八项规定”的落实深度, 具体应做如下几个方面的努力。1定时召开工作会议, 组织党员对“三严三实”及“八项规定”中的相关精神和规定进行有效的学习, 并且逐条分析原因, 确保将“三严三实”及 “八项规定”中的相关要求及规定吃透, 从而党员才能够在日常的工作中, 严格按照“三严三实”及“八项规定”中的相关要求去做, 从而提高国有电力企业党建工作的质量。2对党员的学习情况进行考核, 结合“三严三实”及“八项规定”中的相关规定, 采取答卷考核的方式, 了解党员的学习情况, 是否已经全面的理解了“三严三实”及“八项规定”中的精神和内涵, 如果发现有党员依然没有充分理解, 应及时对其进行针对性教育, 确保“三严三实”及“八项规定”落实到位。3对党员的日常工作监督, 了解党员是否按照“三严三实”及“八项规定”中的要求严格律己, 并且将相关的精神融入到工作中, 通过有效的监督, 能够确保“三严三实”及“八项规定”的有效落实, 促进国有电力企业党建工作的高质量提升和顺利完成[4]。
2. 2充分认识党建工作的重要性并给予支持
国有电力企业应充分认识到党建工作的重要性, 并且给予一定的支持, 从而确保党建工作的质量, 实现最佳的党建效果, 具体应做如下几个方面的努力。1给予组织上的支持。国有电力企业应将党建部门纳入到企业的组织中, 将其成为国有电力企业日常工作的一部分。2给予政策上的支持, 包括在党建的时间上、制度上应给予支持[5]。3给予物质上的支持。国有电力企业应为党建工作配备充足的党建人员, 同时引进先进的党建人员。此外, 还应购买先进的设备, 积极地做好宣传工作, 通过多方面的努力, 促进国有电力企业党建工作高质量的提升, 实现国有电力企业长远发展。
2. 3建立一支高素质、高能力的党建队伍
在国有电力企业党建工作中, 应建立一支高素质、高能力的党建队伍。1要加强教育, 提高党务干部的政治觉悟。应组织党务干部认真学习马克思主义科学理论, 提高运用马克思主义的立场、观点、方法分析问题和解决问题的能力。组织学习群众路线教育实践活动精神、三严三实、八项规定, 加深党务干部对党的政策、方针、路线的理解, 以提高他们在思想政治方面的认识。2引进高学历、高能力、具有丰富工作经验的人才。 由于目前国有电力企业缺乏高学历、高能力的党建人才, 因此, 应结合实际工作的需求, 引进一批高素质党建人才, 将其纳入到国有电力企业党建队伍中, 提高党建队伍的整体素质[6]。 3对现有的党建人员进行专业化培训, 提高党建人员的工作能力, 使其更好地投入到国有电力企业党建工作中, 实现国有电力企业长远发展。
3结语
在国有电力企业发展的过程中, 党建工作起到至关重要的作用, 虽然经过多方面的努力, 国有电力企业的党建工作质量在不断提高, 但是, 依然存在着诸多的问题。国有电力企业的党建人员应从实际工作出发, 细致地分析具体存在的问题, 并且积极地寻找存在问题的原因, 通过科学的解决, 促进国有电力企业党建工作水平的不断提高, 从而不断地优化国有电力企业的党建工作, 使党建工作成为国有电力企业发展的内在推动力, 实现国有电力企业长远发展。
参考文献
[1]古满红.新形势下电力企业纪检监察工作的强化策略[J].中国高新技术企业, 2014 (9) .
[2]冯占芳.建设学习型党组织提高党建科学化水平[J].价值工程, 2014 (36) .
[3]张义志.浅谈电力企业党建工作存在的问题及其工作方法的优化[J].低碳世界, 2014 (9) .
[4]焦桂英.如何搞好电力企业的党建及精神文明建设工作[J].东方企业文化, 2015 (24) .
[5]林锟, 管良.探析电力企业党建工作中存在的问题及解决途径[J].企业改革与管理, 2014 (8) .
国有电力企业 篇8
【关键词】国有企业；管理体制；管理创新；现代企业管理体制
1、引言
在长期的计划经济体制下，我国国有企业一直采用传统的管理模式，在企业管理机制方面存在很多问题，包括如关系管理因素严重、决策程序不科学、管理职位论资排辈、管理以物为主、管理孤立不全面等问题，这些问题严重影响了我国国有和国有控股企业的经营质量。
2、我国国有和国有控股企业管理机制存在的问题
2.1关系管理现象严重
在我国国有和国有控股企业中，“关系”与“权力”有着直接联系，这种现象是传统计划经济体制模式下形成的传统企业管理体制未被根本清除的重要体现。很多国有企业，在这种管理体制下，并没有建立起科学的绩效衡量标准与薪酬体系，而是通过复杂的关系网来隐性确立每个人所能获取的真正报酬，弱化了每个人在企业中的真实贡献度。在这种情况下，企业人员更为关注于权力的获取和权力分配，关注于如何掌握、控制和维护权力，而未真正关注企业的利益。尤其是当前我国国有企业多数采用集权式管理，缺乏有效的监督制约机制，这更降低了决策的科学性和权力的可控性，很多负责人通常身兼数职，集各种决策于一身，法人治理结构不完善，股东会、董事会、监事会流于形式，大多数决策都无法被有效的监督控制，尤其是一般职员在企业中更被沦为信息的被动接受者，仅只是接受不明不白的指令从事工作，缺乏创造性和主动性，信息的不完全对称和权力的监督失衡，使得企业经营管理效率极低。
2.2 以物为主的管理理念
管理者是企业的掌舵者，管理者的管理水平和素质直接影响着整个企业的发展能力和发展方向，在企业的生存发展中起着关键性作用。我国国有企业管理者多由政府上级组织直接任命，据统计，我国国有企业管理者真正接受过正规企业管理教育的人数仅30%左右，大多数管理人员并非专业的企业管理人员，而是政府管理人员出身，企业管理与政府管理有着根本性的区别，由政府管理人员进行企业管理，领导班子年龄结构、专业知识结构都普遍存在不合理，因而在领导能力、创新能力方面难以形成合力，缺乏动力，极容易造成政治色彩浓厚，责权利不对等，缺乏市场经营规则渗透现象，产生大量错误的决策和盲目的决策，同时由于产权不清，责、权、利不清等问题，使得决策责任无法落实，出现“一人决策、集体负责”的扭曲现象。而受管理人员管理素质和管理水平的限制，我国国有企业还多数采用以物为主的管理模式，主要集中于对企业设备、资金、物料等方面的管理，这种基于生产要素的管理弱化了“人本管理”的作用，完全忽视了人力资这一特殊生产要素的增值能力，使得国有企业不仅人才流失现象严重，人才能力挖掘也严重缺乏。
2.3管理视角过于狭窄
我国国有企业有着庞大的管理机构，管理机构涉及各个层次，分工过细、职能交叉现象极为严重，庞大的管理机构极降低了管理效能，又增加了管理费用，还造成明显的责、权、利不清现象。这种管理模式下，管理视角过窄现象极为明显，造成管理条块分割、管理环节单一等现象，企业管理只着眼于某一局部进行，而缺乏全盘性的考虑，哪儿有问题管理哪儿，企业管理形成一种就事论事的管理方法。而过于庞大的管理体系，又使得就事论事的管理方法经常存在遗漏，推萎责任、逃避问题、争抢利益等现象极为严重。
3、国有和国有控股企业机制改革策略
3.1建立起以人为本的创新管理思路
以人为本的管理思想是现代企业管理思想的重要内容，我国国有企业应当从以物为主的管理思想中脱离出来，建立起以人为本的管理体制，避免人员流失、冗员过多、人浮于事现象。一方面建立起责、权、利清晰的管理体制，将管理重心下移，打破“一人决策、全员负责”的不良现象，让每一名员工都有相对应的责、权、利，提高企业员工的责任心和自觉性，增强企业员工的归属感，尤其是统管理模式下按部就班、论资排辈、关系提拔的现象更应当杜绝，使人力资源得到合理的配置，适合管理的人员参与管理、适合技术的人员进行技术研发。另一方面建立起完善的激励机制，尤其是国有企业传统的分配体制更新应当革新，使个人贡献与个人收益相平衡，使个人贡献能在企业中得到明确的评价和认定，避免高贡献员工得到的比带来的少，低贡献员工得到的比带来的多这种现象，在企业内部引入公平、公开、公正的竞争机制。
3.2拓展企业管理知识创新视野
当今时代发展越来越为迅速，市场竞争日益激烈，整个市场竞争风云变幻。在传统的企业管理模式中，国有企业过于依赖国家、政府，过于依赖倾向性的保护政策，使得国有企业的市场竞争能力普遍较弱，主要依赖于一些保护性措施获得市场竞争地位。国家企业在管理机制创新中，必须树立起知识创新视野，真正提升企业自身的竞争能力和发展能力。一方面，加强企业外部知识的应用，包括市场环境信息、竞争对手信息、产品需求信息等等，为企业发展策略的制定提供科学依据，提高企业的经济效益和社会效益；另一方面加强内部知识建设，真正认识到知识是企业的重要资产，尊重人才、尊重知识，建立起以知识为核心的企业发展战略，使企业不仅拥有获取知识的能力，还有利用知识的能力，产生知识的能力。
3.3构建战略管理创新机制
企业发展战略是企业抵抗风险、适应市场变化、促进企业持续发展的核心，当前我国国有企业在旧体制的束缚下，还没有建立起市场经济体制下的战略管理体制。国有企业应当适应时代发展潮流，清醒的认识到整个社会发展的变化，构建起符合国有企业发展需要的战略规划，包括企业管理思路、企业发展行为、企业竞争机制等等。这就要求管理者必须有超前意识、长远意识、全局意识，不断整合企业战略资源，不断革新企业管理模式，不断调整企业管理结构，构建起一个动态的战略管理系统，增强国有企业的核心竞争能力，摆脱旧地体制的束缚，形成独立的企业发展道路。
参考文献
[1]麦文娟.完善国有企业管理体制的途径[J].当代经济，2013（05）