国有企业职工

2024-10-25

国有企业职工（精选12篇）

国有企业职工篇1

摘要：新形势下, 强化电力建设企业职工思想政治教育, 提高职工素质既是时代的需求, 也是进一步促进电力企业发展的重要手段。针对职工思想政治教育的重要性, 本文从我国电力企业职工思想政治教育现状入手, 对当前我国电力企业职工素质不高的原因作了详细分析, 并在此基础上提出了几点相应的解决对策, 旨在强化电力企业职工思想政治教育, 从根本上提高职工素质。

关键词：电力企业,企业文化,职工素质,思想政治教育

0 引言

电力体制改革之后, 电力企业内部用于指导职工政治工作的思想政治教育模式也有了新的转变, 但是, 尽管企业领导层一直强调要重视职工的思想政治教育, 但在企业基层, 职工在执行时却并没有将思想政治教育放在心上, 一部分职工甚至认为思想政治教育并不能成为电力企业发展的指导思想。这些问题值得引起深思, 职工思想政治教育是新形势下必须要求开展的一门教育, 它对凝聚职工力量, 促进电力企业发展有着重要意义。下面, 笔者就电力建设企业如何做好职工思想政治教育作详细论述。

1 我国电力企业职工思想政治教育现状

就我国当前的电力企业职工思想政治教育情况而言, 由于基层职工并不看重自身的思想政治建设, 所以导致教育工作在开展时问题频出, 进而造成电力企业职工素质普遍不高, 阻碍了企业文化的建设。存在的问题主要有下:

1.1 企业缺乏专业的思想政治教育人才

教育工作中存在的第一个问题, 即企业职工对思想政治教育认识不够, 或者说职工并没有对思想政治教育有一个清醒、清晰的认识。一部分职工认为, 思想政治教育模式并不能成为指导企业经营管理工作开展的主导模式, 企业如果要发展, 应该是建立一种经营模式, 而非教育模式。这一观念的存在正是造成思想政治教育工作开展不利的主要原因。

第二个问题, 国内电力企业内部现有的职工大多达不到要求的政治素养标准, 所以当企业在开展思想政治教育工作时, 职工自身素养会跟不上。这个一现象也是导致思想政治教育困难重重的关键。

如果将以上两种情况加以总结、归纳, 那么最终可得到的结果是:电力企业在当前很是缺乏专业的思想政治教育人才, 企业现有员工不是自身素养不过关, 就是对思想政治教育认识不清晰, 所以, 如果要改进职工思想政治教育工作, 职工对思想政治教育的正确认识可成为最佳着手点。

1.2 工作缺少预见性

电力体制之所以要改革是为了顺应新形势的发展, 而同样, 为了继续顺应新形势的发展, 我们在开展电力企业内部所有工作时, 都应该有所预见性, 要尽量做到防患于未然。企业职工思想政治教育工作也是如此。企业之所以要开展职工思想政治教育工作, 其主要目的便是为了树立职工的政治意识, 将职工内心可能存在的不正确思想进行抑制与排除, 达到避免损失的目的。但在实际工作中, 电力建设企业对职工进行思想政治教育时, 并没有抱着长远的目光去看待问题, 在引导职工树立正确政治价值意识时缺乏一定的预见性, 最后造成思想政治教育工作开展时困难重重。

1.3 企业文化贯彻不够彻底

电力企业职工思想政治教育工作在开展时应做好企业文化的贯彻, 尤其是精神文化, 这对职工了解企业、增强企业凝聚力有着重要作用。但是, 在实际工作中, 电力企业并没有彻底的将企业文化贯彻到职工思想政治教育工作中, 并没有强化职工的精神文化, 更没有发挥出企业精神文化的导向作用, 进而使得职工对企业核心价值理念不了解, 在工作时因缺乏素质表现不佳而导致企业形象受损。

2 电力企业如何强化职工思想政治教育

思想政治教育通过价值理念的培育与教育, 塑造了精神理念上的共识, 并且能够在多元的价值取向中找到共同的需要和价值目标, 这就是思想政治教育之所以在现代复杂、开放社会中的特殊作用越来越凸显的原因。

2.1 要切实转变观念, 提升对思想政治教育的重视程度

思想政治工作侧重于政治理论教育, 强调研究人的政治倾向、思想意识的发展变化规律, 并以此确立职工的政治信念, 使他们树立崇高的职业理想, 用正确的人生观和价值观来调控自己的职业行为。首先, 充分发挥领导的带头作用, 大力开展思想政治教育工作。职工在长期创业和发展过程中, 需要共同遵守最高目标、价值观念、基本信念和行为规范, 并且建立起以“价值观”为核心的企业文化。其次, 充分发挥榜样的先进带头作用, 将涌现出的表现优秀的先进分子树为榜样, 积极宣传, 增强号召力, 共同为电力建设企业的发展做贡献。

2.2 思想政治教育工作要不断的创新

创新是劳动的阶段性发展, 是对于同质劳动的超越, 社会创新是社会人对于社会关系的创新性发展。而电力建设企业深入发展的关键就是要不断创新, 面临企业改革的关键时期, 加之艰巨的任务和复杂的矛盾, 统一企业职工的思想, 提高职工的凝聚力是至关重要的。为了适应现在新形势下的要求, 电力建设企业的思想政治教育工作就必须立足于创新和改进。

2.3 增强针对性, 是做好电力建设企业职工思想政治工作的关键

1) 认真解决职工的实际问题。思想政治工作主要是针对人而进行的教育, 应该了解职工的思想问题和实际困难, 并定期进行思想动态分析。

2) 思想政治工作必须增强服从、服务意识, 进一步发挥好保证和监督作用。对职工在工作中出现的安全隐患, 要及时的进行处理, 同时, 进行事故反思, 引以为戒。

3) 电力建设企业的领导干部要以身作则, 发挥好思想政治工作的监督作用, 提高干部队伍的整体素质, 并且要通过各项活动的开展, 树立良好的企业职工形象。

3 结束语

事实上, 不仅仅是电力企业, 还包括其他类型的企业, 在新时代下加强职工思想政治教育对企业的发展都有一定的意义。思想政治教育模式是指导企业发展的主流模式, 是实现企业职工增值、增强企业凝聚力的重要手段。它不仅可正确导向职工的政治价值, 还能充分调动职工的工作积极性, 发挥其思维创造性, 为企业创造更大的社会经济效益。由此来看, 电力企业开展职工思想政治教育工作是极有必要的, 可从根本上促进企业发展。

参考文献

[1]张知林.电力建设企业职工思想教育的创新研究[J].中国新技术新产品, 2010.

[2]王彦亮.面向电力行业企业的企业文化管理研究及应用[D].重庆大学, 2010年硕士论文, 16.

[3]屈强.电力建设企业文化建设管理的应用与分析[J].广东科技, 2010.

国有企业职工篇2

【颁布日期】:19930420 【实施日期】:19930420 【文号】:国务院第１１１号令

第一条为了妥善安置国有企业富余职工，增强企业活力，提高企业经济效益，制定本规定。

第二条安置国有企业（以下简称企业）中的富余职工，应当遵循企业自行安置为主、社会帮助安置为辅，保障富余职工基本生活的原则。

第三条企业安置富余职工应当依照本规定采取拓展多种经营、组织劳务活动、发展第三产业、综合利用资源和其它措施。

企业行政主管部门、劳动行政主管部门和工会组织应当指导、帮助和支持企业做好富余职工安置工作，积极创造条件，培育和完善劳务市场，开辟社会安置渠道。

第四条企业为安置富余职工而兴办的从事第三产业的独立核算企业，自开业之日起两年免征、三年减半征收企业所得税。

第五条企业开办的劳动就业服务企业，应当承担安置本企业富余职工的任务。企业应当按照国家有关国有资产管理的规定，在资金、场地、原材料和设备等方面给予扶持。

第六条企业组织本企业富余职工依法兴办的独立核算企业，可以承担本企业中原由外单位承包的技术改造或者劳务项目。

第七条企业可以对富余职工实行待岗和转业培训，培训期间的工资待遇由企业自行确定。

第八条经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间，由企业发给生活费。

孕期或者哺乳期的女职工，经本人申请，企业可以给予不超过二年的假期，放假期间发给生活费。假期内含产假的，产假期间按照国家规定发给工资。

第九条职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间，由企业发给生活费。已经实行退休费用统筹的地方，企业和退出工作岗位休养的职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险费。职工退出工作岗位休养期间达到国家规定的退休年龄时，按照规定办理退休手续。职工退出工作岗位休养期间视为工龄，与其以前的工龄合并计算。

第十条职工可以申请辞职。经企业批准辞职的职工，在办理辞职手续时，企业应当按照国家有关规定发给一次性生活补助费。

第十一条按照本规定第八条、第九条规定发放的生活费在企业工资基金中列支，生活费标准由企业自主确定，但是不得低于省、自治区、直辖市人民政府规定的最低标准。

第十二条企业因生产经营发生重大变化，必须裁减职工的，对劳动合同制职工，经企业职工代表大会讨论同意，可以提前解除劳动合同，但是应当按照合同约定履行义务；合同没有约定的，企业对被提前解除劳动合同的职工，按照其在本企业工作的年限，工龄每满一年，发给相当于本人一个月标准工资的补偿费。

第十三条各级劳动行政主管部门和企业行政主管部门应当做好富余职工的社会安置和调剂工作，鼓励和帮助富余职工组织起来就业和自谋职业。企业之间调剂职工，可以正式调动，也可以临时借调；临时借调的，借调期间的工资和福利待遇由双方企业在协议中商定。

第十四条富余职工由企业自行安置有困难到社会待业的，在待业期间，依法享受待业保险待遇。劳动行政主管部门和有关行政主管部门应当创造条件，帮助职工再就业。

第十五条企业依照本规定兴办的独立核算企业安置的职工，按照国家有关规定纳入新办企业的职工人数和经济指标的统计范围。

第十六条省、自治区、直辖市人民政府可以根据本规定制定实施办法。

第十七条本规定由国务院劳动行政主管部门负责解释。

国有企业职工篇3

关键词：国企改制；职工权益；法律保护

为了适应社会主义经济体制的发展需要，国有企业进行了改制，虽然体制改革后调动了各方面的积极性，使企业有了竞争机制，增强了企业活力，促进了社会经济的快速发展，但是也存在着很多的弊端，特别是企业职工的合法权益得不到全面的保障，出现了社会保障得不到落实、民主政治权力无法落实等问题，为了维护企业职工的合法权益必须实施有效的解决措施。

一、国企改制后企业职工权益法律保护存在的问题

（一）法律规范体系的问题

国企在改制中，维护职工权益的法律、法规，是保障劳动者合法权益的最基本措施，但是在实际操作中，并没有发挥其职能[1]。主要原因有：

1.法律规范原则多，不明确。现有的有关职工权益保护的法律规定过于广泛，条理不清晰，在执行时没有具体的依据。

2.法律规范间相互矛盾，不统一。从国企改制中企业职工权益保护的法律法规内容来看，很多条款都相互矛盾，时常发生冲突。

（二）职工权益保护在实际操作中的问题

法律规范体系尚且存在问题，在实际操作中的问题也是显而易见的，造成国企改制后企业职工权益无法得到有效维护的因

素有：

1.社会保障制度的建立、规范较晚。更不用谈诸如社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助等其他的相关社会保障制度的建立、发展与完善的艰辛。

2.社会保险制度建立后，并没有真正落实到位。国企改制后，很多企业为了获取更多的利益，不参加社会保险，或者谎报、瞒报缴费基数，甚至挪用职工缴纳的社保费用。这些老国企由于历史原因，很多职工文化程度偏低，缴纳社会保险的意识差，没有强烈的维权意识。个别企业利用这一漏洞，直接不给职工办理保险，侵害了职工的权益。

3.国企改制后的组织机构不规范。很多企业在改制后就不再建立工会制度，企业基层民主制度成了面子工程，企业涉及职工切身利益的决策不公开、不透明，职工的民主政治权力无法落实，职工没有了表达思想的渠道，信息得不到传播，职工的基本权力都没有有效的保障[2]。

二、国企改制后企业职工法律保护措施

（一）完善相关法律规范保障职工权益

1.完善失业保险制度。失业保险制度的职能就是保障失业人员在此期间的基本生活，帮助其就业，显而易见国企改制后失业保险没有起到有效的作用，导致这一现状的因素有多方面，包括国家、企业及个人。为了有效保障职工权益，国家必须及时修订失业保险法规，严格惩罚不参加失业保险的企业。

2.健全基本养老保险法规。由于养老保险的保险费率高，为了给企业减轻负担，政府默许企业不参与基本养老保险，这一举动严重侵害了企业职工的合法权益。要解决这一问题，就需要政府合理有效降低养老保险的费率，完善基本养老保险法规，实现有效落实，切实保障职工权益。鼓励有条件或者说经营状况良好的企业建立相应的补充养老保险机制，如企业年金等，作为基本养老保险制度有有益补充，让企业职工更好安度晚年，能够吃得起饭、看得起病。

3.完善工资支付保障制度。在国企改制后，企业拖欠员工工资的事件屡屡上演。造成这一情况的主要原因是工资支付保障制度不完善，国家对企业拖欠员工工资没有相应的处罚。因此必须建立工资支付保障制度。政府建立欠薪保障基金，明确垫付条件和操作流程；修订刑法，严惩欠款企业。以保障职工的合法权益。

4.国家相关立法机构要着重健全社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助等社会保障职能的立法工作，并由各级政府、职能部门狠抓落实，保障社会主义社会公平、公正彰显。

（二）规范改制后操作保护职工权益

在企业改制后，必须加强企业职工的政治权力保障和经济保障，在处理劳动关系时，要严格按照《劳动合同法》和有关法规的要求来进行。

1.维护企业职工的基本权利。在改制后，依然要让广大的企业职工了解国家有关企业改制的政策规定，让企业职工发表自己的意见、建议；让企业接受职工的督查，让企业和职工相互制约相互发展（共同发展）。充分发挥企业的知情权、选择权、参与权、监督权等基本权力。

2.正确处理企业职工的劳动关系。国企具有劳动合同的解除权，企业一旦与职工解除劳动关系，职工就面临着退出劳动关系的失业风险。因此，必须重视劳动合同的解除条款和经济补偿标准。企业在与职工签订劳动合同时必须坚持平等一致的原则，明确双方的权利和义务。

（三）加强改制后的跟踪服务

1.强化下岗职工的劳动报酬权和就业保障权。就业权是保障企业职工劳动经济权益的最基本权力，在现阶段我国经济发展水平有待提高，社会保障体系不健全的情况下，就业权对企业职工的作用非常重要。

2.加强职工权益的劳动保障监察。企业的劳动和社会保障部门必须落实好改制后对职工合法权益的维护。对企业与职工续接失业、医疗、养老、工伤等社会保险关系进行严格监督，督促企业及时为职工缴纳各项社会保险费用，贯彻落实好企业职工的社会保障；与政府相关职能部门沟通联系，做好社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助等社会保障工作的衔接。

三、结束语

总之，在国有企业改制后，企业职工的合法权益保障不到位，法律保护体系中存在着不规范、不明确、不公平等诸多问题。要想有效保障企业职工的合法权益，就要从多方面着手，完善相关法律规范、规范改制操作程序以及加强改制后的跟踪服务。

参考文献：

[1]刘中平.浅谈国有企业改制中的职工权益法律保护[J].中国科技博览，2010，（17）.

国有企业职工篇4

一、通过“职工书屋”建设活动, 职工重知识、爱学习的素质得到了提高

丹东基地管理处由于多年没有招录年轻的新职工, 造成职工队伍年龄偏大, 平均年龄47岁;知识结构老化, 已接近退休年龄, 上进心退化, 通过创建职工书屋, 引导职工养成“爱读书, 读好书”的良好习惯, 为创建和谐基地, 是职工文化建设的一项重要工作。为了努力把“职工书屋”打造成内聚人气, 外树形象的职工文化品牌, 特成立“职工书屋”建设领导小组, 于6月中旬, “职工书屋”正式对职工开放。目前, “职工书屋”拥有藏书约500余册, 种类涉及了小说、科技、历史、生活保健、为人处事、女性健康等。为了发挥职工书屋的作用, 首先在全职工中进行宣传建立职工书屋的目的、意义。同时在筹备这段时间内, 认真清理图书资料, 将所有书目打印上号, 并录入详细档案, 为下一步职工更好地查找、借阅图书资料提供方便。为了加强“职工书屋”建设、管理, 相继出台了图书借阅管理制度, 并为全处职工办理了借阅证。

为了帮助职工读书, 处工会举办读书讲座, 教职工如何读书, 读什么书, 如何将读书与工作、生产、生活相结合等知识。

在鼓励职工多读书的基础上, 我处又相继出台了奖励制度, 一是鼓励生产岗位的职工学习技术技能, 在公司举办的各项技术比武、比赛中取得好名次, 并能优先推荐参评技师或高级技师, 对生产岗位的职工参加高等教育自学考试取得国家承认大专以上学历的, 当管理岗出现缺员时, 将优先安排有相同或相关专业学历的生产岗职工进入管理岗位。二是鼓励已在管理岗的职工通过自学取得相同及相关专业的学历, 经公司人力资源部确认后, 大专毕业满两年后给三级科员待遇;本科毕业满一年后给三级科员待遇, 满三年后给二级科员待遇。三是对学有所用, 在工作中能够发挥专业技术骨干作用的职工, 优先选拔为科队级干部。

通过“职工书屋”建设活动的开展, 在全处职工形成了良好的读书学习氛围, 两年来已有多名职工参加了助理会计师、造价师、建造师、安全工程师等专业职称职务考试, 在工作中读书、学习、上进的气氛已经形成。

二、通过“职工书屋”建设活动, 职工的写作、演讲等基本业务素质得到了提高

为调动职工读书的积极性, 充分发挥“职工书屋”的作用, 巩固职工读书活动成果, 处工会组织开展了“读一本好书、写一篇心得”体会文章活动, 全处职工共上报读书体会文章18篇, 经公司新闻中心编辑部的评比, 评出一等奖一名, 二等奖二名, 三等奖三名, 并对获奖者进行奖励。其中《读〈做个宽容的女人〉心得体会》、《读〈曲黎敏养生精华〉有感》、《〈钢铁是怎样炼成的〉读后感》、《读〈曾仕强管理学〉心得体会》、《读〈司炉读本〉有感》、《〈远山的红叶〉读后感》等写出了读书的真情实感和体会收获, 得到了大家的认可。

为鼓励职工多读书、读好书, 推进“职工书屋”活动取得实效, 展现我处职工热爱生活、热爱工作的精神风貌, 处工会于12月28日下午在处二楼会议室组织职工读书演讲比赛。共9名职工登台演讲, 全处80多名职工观看了演讲比赛。这次参赛职工大多数都是第一次演讲, 为了演讲取得好的成绩, 他们认真选书读书, 仔细阅读, 从每本书中吸收养分, 体会人生, 感悟人生, 写出了一些高质量的演讲稿。通过这次读书演讲比赛, 提高了职工的阅读能力、写作能力和表达能力, 为活跃职工文化生活、提高职工道德文化素养起到了良好的推动作用, 为进一步加强“职工书屋”建设、更好地开展职工读书活动做了一次有益的尝试。

三、通过“职工书屋”建设活动, 职工操作水平和技能素质得到了提高

在“职工书屋”建设活动中, 努力将读书活动与实际工作需要相结合, 将读书与办班培训相结合, 先后举办了电焊工培训班和PPR焊接培训班, 培训班除了基本理论培训之外还进行了实际操作培训, 实际操作培训大多安排在施工现场, 当场讲解、练习、指导、纠正, 收到良好效果。并举办了电焊和PPR焊接比赛, 对优胜者进行奖励, 提高了一线工人学习知识技能的积极性, 也为进一步学习和提高操作水平和技能素质打下了基础。

四、通过“职工书屋”建设活动, 职工文明修养和思想道德素质得到了提高

在“职工书屋”建设活动和职工读书活动中, 提高职工的文明修养和思想道德素质是重中之重的任务, 也是要达到的主要目的。企业以人为本, 人以道德为根。企业的发展依靠的必须是一支具有高尚道德素质、良好的文明修养、高超的技术技能的职工队伍。

提高职工的文明修养和思想道德素质, 必须以科学发展观为指导, 以提高职工思想道德素质和文明修养程度为目标, 倡导爱国、敬业、诚信、友善等基本道德规范, 明确爱国守法、明理诚信、团结友爱、勤俭自强、敬业奉献等道德建设基本内容, 注重培养职工的社会公德、职业道德、家庭美德和个人品德, 进一步帮助职工树立正确的世界观、人生观、价值观, 做有理想、有道德、有文化、有纪律的职工, 提高职工爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义的意识。通过读书活动的开展, 在职工中大力倡导和努力形成爱岗敬业、忠于职守、勤政廉洁、遵纪守法、诚信友善、文明和谐的良好氛围。引导广大干部职工自觉养成良好的道德素养和行为习惯, 使广大干部职工真正成为思想道德建设的推动者、实践者, 树立基地职工的新形象, 为促进发展和构建和谐基地做出贡献。

1.在“职工书屋”建设活动和职工读书活动中, 学习企业的规章制度、管理、生产、经营等方面的内容, 让职工全面了解到企业的发展状况。

2.在“职工书屋”建设活动和职工读书活动中, 通过安全生产知识讲座等让职工充分了解各种法律法规和各项操作规程, 使之成为知法懂法按章操作, 自觉遵守各项法律法规和操作规程。

3.通过观看金正昆礼仪讲座, 从礼仪教育入手, 突出懂礼貌、知礼仪、重礼节的主题。教育引导职工知义明礼、互助友爱、和谐相处、遵纪守法、创造良好的工作环境。推行“文明用语十个字”, 为人处事要树立和谐相处的理念, 多为他人着想, 要热心公益事业。通过礼仪教育, 达到人与人、人与集体、人与环境的和谐, 推动和谐基地建设。

4.家庭美德从和睦教育入手, 突出宽容、礼让、孝敬的主题。通过引导职工学习《弟子规》、《朱伯庐治家格言》等大力弘扬中华民族的传统美德, 在家庭生活中提倡孝敬老人、爱护子女、男女平等、夫妻和睦、勤俭持家、邻里团结互助的良好风尚。要树立家和万事兴的观念, 家庭成员之间要互相宽容礼让, 互敬互爱、互信互谅, 实现感情和生活上的和谐。反对暴力、反对铺张浪费, 倡导文明简朴的生活方式。

5.在“职工书屋”建设活动和职工读书活动中, 从诚信教育入手, 突出诚实守信的主题。引导职工牢固树立诚信为本, 操守为重、守信光荣、失信可耻的信用意识和道德观念, 全面提升道德水平。在交往中要坦诚待人、诚实守信, 工作中要办事公道、服务群众, 对社会要多讲奉献, 多讲责任。文明服务, 优质服务, 全面提高服务质量

6.在“职工书屋”建设活动和职工读书活动中, 从仁爱教育入手, 突出关爱他人、奉献社会的主题。通过活动教育引导干部群众从身边的点滴善事做起, 弘扬中华民族传统美德。教育职工要学会感恩, 从感恩社会、感恩国家、感恩人民延伸到对党、对人民、对祖国、对社会主义的热爱。

五、通过“职工书屋”建设活动, 职工掌握和运用了很多健康保健知识, 身体素质得到了提高

结合职工年龄偏大的、身体素质普遍较差的实际情况, 在“职工书屋”选购书的过程中, 购买了多种养生保健方面的书, 职工很感兴趣, 争相阅读, 并按学到的一些方法进行实践, 丰富了职工健康知识, 提高了健康保健意识。组织职工学习太极拳和太极扇, 有多名职工坚持锻炼, 收到了良好的保健效果。一些女职工把学到的太极拳和太极扇作为表演项目, 在联欢会等一些表演场合中表演。指导职工学习第八套广播体操, 在楼道内装上了广播, 组织职工做工间操。通过连续三年的职工健康体检结果表明, 职工健康状况一年好于一年。

国有企业职工篇5

阳光锻炼，多彩生活。

运动健康，快乐成长。

你心我心运动同心，你行我行健康同行。

新北京，新奥运，新教育，新形象。

每天动一动，健康跟牢侬。

你心我心锻炼同心，你行我行健康同行。

全民健身时时刻刻，健康水城岁岁年年。

全民健身显活力，健康水城展魅力。

相约和谐企业，分享运动快乐。

淡泊名利，动静相济，劳逸适度。

运动健身迎全运，和谐水城展新韵。

让运动成为习惯，让生命更加精彩。

运动比拼富二代，健康赛过高富帅。

开展体育活动，增强员工体质。

健康没有旁观者，人人都做践行者。

开展全民健身运动，促进两个文明建设。

我运动，我健康，我快乐。

职工健康给企业增效篇6

一、健康问题损伤生产力

早在1980年，美国临床心理学家就提倡企业应积极维持员工健康，除了可提高工作效率外，还可以降低医疗保险费用的负担。

2000年，日本企业也因员工压力大、过劳死等问题，造成健保财务困难，才开始致力于员工健康管理。美国知名企管顾问公司Towers Watson曾发表报告指出，在美国，癌症、忧郁症和身体疼痛，已成为职场上生产力损失的最主要问题。

无论是一般员工的健康问题，还是高级主管的健康问题，都会牵动企业整体发展，因此不能轻视。

近年来，许多企业公司开始重视员工健康问题，除了提供定期的身体健康检查之外，也通过举办康乐活动让员工纾解压力，而通用电气公司在这方面不遗余力地与其他企业一同分享成果。它在名为“健康与创新”小组讨论座谈会上邀请数位包括管理层、医疗界、技术领域、运动领域的专业人士，围绕主题在讨论各层面间进行，期待探讨出可运用于职场健康的重要举措，让在职员工的生活质量和身体素质得以提高，以旺盛的精力投入到工作岗位上。

总公司在美国的通用电气公司，在马来西亚、新加坡、泰国、菲律宾、越南、印尼都拥有子公司，旗下员工都超过100人，为了提升员工的工作绩效和生活品质，在2009年已经开始推广此项“健康与创新”的方案，让员工受惠。通用电气东盟区域医疗总监阿本比安医生透露，公司定期提供健康资讯给员工，并向他们传授健康知识，要他们成为自己的健康守门人。

阿本比安医生说：“许多企业开始注重健康培训，提醒与鼓励员工们要从饮食健康、保持运动、不吸烟、控制体重来维持良好的健康发展，这样一来，也可以避免‘三高：高血压、高血糖、高脂肪的影响，进而预防糖尿病、癌症、痴肥等病症。”

二、健康员工是公司最大资产

阿本比安医生强调，人力资源对各行各业都非常重要，员工更是公司的资产，必须加以维护。“我们透过嘴巴和传播信息的渠道去发布健康讯息，除了员工本身，他们的家人也会一并受惠，我们也提供信息让他们知道可以参与的周末健康运动活动比如健身、球类运动等，在建立良好的互惠互利关系的同时，也可以享受家庭欢乐。一个为健康生活而准备的方式，是不能被忽视的。”

通用电气也举办室内5人足球运动，让员工参与。“每个星期的其中一天，他们可以来到运动场地进行练习，对员工而言，这是免费的福利。它促进身心健康发展，而员工对这项措施的反应比预期的好，因此，我们非常鼓励员工多多参与。”

事实证明，这项措施效果显著，员工缺勤的现象大大减少。阿本比安医生说：“公司每一年对员工提呈病假的记录显示，发病指数逐年减少，这是令人鼓舞的好现象，缺席率降低，生产力提高，我希望这种现象一直持续下去。”

身为通用电气公司业务发展主管兼健康行动主任（主管卫生）的亚伦戈比欧介绍说，公司建立了一个团队，负责通過邮件回复员工有关健康营养的咨询。

“每个星期五，公司都会开放让员工与他们的家人一起参与健康讲座，从中获取饮食营养知识。举个例子，今天男员工带着老婆来听讲座，或许他的老婆也能从中了解食品的属性，在饮食搭配上实现健康烹饪，从而起到保障健康的作用。”

运动除了让人身体强壮，同时也能将运动不可或缺的专注、用心、团队精神，运用到职场里，加速达到事业的高峰！

世界排名第5的丹麦职业网球选手卡洛琳·沃兹尼亚奇（卡罗琳），深深体会到运动带来的好处：“健康的体魄，对我的专业起了很大的帮助作用。”

卡洛琳·沃兹尼亚奇亦强调，团队精神也很重要（同样的，这也是职场中最不能缺乏的因素）。“即便我现在是一位职业网球选手，但在我身后有一个专属团队帮助我在职场上保持最佳状态，在参加每一次世界各国的比赛时，我跟我的体能教练、医疗师、网球伙伴每分每秒都把最好的一面表现出来，这也是团队的一种推动力。”

国有企业职工激励机制改革研究篇7

激励一词含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。所谓激励, 就是创设满足职工各种需要的条件, 激发职工工作的动机, 使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励这个概念用于管理, 是指激发职工的工作动机, 也就是说用各种有效的方法去调动职工的积极性和创造性, 使职工努力去完成组织的任务, 实现组织的目标。激励理论主要包括内容型激励理论和过程型激励理论。

激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法与其他措施相配合, 实现现代企业良性运行、快速发展的激励体系。具体来说, 是指激发职工的工作动机, 用各种有效的方法去调动职工的积极性和创造性, 使之努力去完成组织的任务, 实现组织的目标, 同时实现自身的需要, 增加其满意度, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发展。有效的激励机制的建立和运作是一个企业成长的关键。

2国有企业职工激励机制设计的基本原则

(1) 物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主。

强调物质激励与精神激励相结合, 并不是说不需要有所侧重。物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足, 而这两种需要受多种因素的制约, 并随主客观条件的发展而不断变化。从社会角度来看, 一般来说, 社会经济文化发展水平比较低, 人们的物质需求就会比较强烈, 而在社会经济文化发展水平比较高的条件下, 人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看, 一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以, 不论从个人发展还是从社会发展角度来看, 精神激励应该逐渐占据主导地位, 人的追求将被引向更高的精神境界。

(2) 正激励与负激励相结合、以正激励为主。

正激励与负激励是激励中不可缺少的两个方面, 俗话说的“小功不奖则大功不立, 小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。在实际工作中, 只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒, 才能使先进受到奖励、后进受到鞭策, 真正调动起人们的工作热情。如果良莠不分、是非不明, 势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面, 使激励无的放矢, 得不到好的效果。所以, 只有坚持正激励与负激励相结合的方针, 才会形成一种激励合力, 真正发挥出激励的作用。正激励是主动性激励, 负激励是被动性激励, 就二者的作用而言, 正激励是第一位的, 负激励是第二位的, 所以在激励中应该坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则。在激励过程中, 宜积极采用正激励的方式, 慎重采用负激励的方式, 以调动其积极情感, 克服其消极情感。

(3) 内激励与外激励相结合、以内激励为主。

首先了解内激励与外激励的相互关系。一个人若在强大外界奖酬或处罚下采取行动, 他多半会认为自己是受外部控制的, 行为是外激励的。但若外部因素不强烈、不突出, 他就多半会认为自己的行为是对活动本身的兴趣所致, 行为是内激励的。内激励与外激励的正相关关系, 体现了二者结合的必要性, 而二者的负相关关系, 则体现出内激励的主导作用。要尽量以内激励手段为主, 加强措施, 开拓内酬途径, 从而使激励带来更大的效果。

3完善国有企业职工激励机制的措施

3.1薪酬激励

个人贡献大小决定收入水平。积极探索按劳分配与按生产要素分配相结合, 允许技术、管理等其它要素参与分配。强化企业经营中的责任主体, 建立与责任相对应的利益分配机制, 责权利对等, 激励和约束同步。重实绩、重贡献, 工资待遇要向优秀人才和关键岗位倾斜。调整薪酬结构, 压缩简化工资固定部分, 合并工资单元, 把工资总额中的津贴、补贴纳入岗位工资, 实行岗位贡献工资制, 工资主要由基本工资、年功工资、效益工资三部分组成;加大效益工资所占比重。建立长效激励机制, 实行职工持股计划。通过转变机制, 进行股份制改造, 吸收职工入股, 按股分红, 把企业的利益与职工个人的利益紧密联系在一起。

3.2精神激励

(1) 参与激励。

创造和提供机会让职工参与管理, 是调动他们积极性的有效办法。通过参与, 形成成员对组织的归属感和认同感, 进一步满足自尊和自我实现的需要。实行民主领导和管理, 给他们提供表达自己意见的正式渠道, 在决策过程中充分汲取、采纳职工的正确建议, 并给予他们及时的反馈。企业各级管理人员要改变“独裁式”和“家长式”的工作作风, 提倡民主管理, 让职工充分参与。

(2) 工作激励。

工作本身具有巨大激励力量, 为了更好地发挥职工工作积极性, 起到激励作用, 管理者要较多地考虑如何才能使工作本身更具有内在意义和更大的挑战性, 给职工一种自我实现感。为职工提供全方位的工作精神激励, 企业应该从以下三个方面入手。一是创造满意的工作岗位, 二是赋予挑战性的工作, 三是对职工进行分权激励。

(3) 荣誉激励。

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价, 是满足人们自尊需要, 激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励成本低廉, 但效果很好。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”, 当公司职工完成他的年度任务, 他就被批准为“百分之百俱乐部”成员, 他和他的家人被邀请参加隆重的集会。

3.3培训激励

培训也是一种重要的激励方式。在物质利益基本满足的情况下, 大家更愿意选择参加一定量的培训来作为应得的奖励, 提高自身的含金量, 以求在未来的竞争中占有一席之地。可以说, 培训己成为最大的奖励。基于此, 一方面我们要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段, 给职工“充电”的机会, 会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的, 而且在企业培训机会的分配上, 必须本着“公平竞争, 择优培训”的原则, 使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。另一方面, 要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去, 企业如能为他们提供施展才能的条件和环境, 使他们能发挥所长, 则是对他们最大的激励。

3.4差别激励

在制定激励机制时一定要充分考虑职工的个体差异, 实行差别激励。例如在年龄方面, 一般较年轻的职工自主意识比较强, 对工作条件等各方面要求比较高, 因此“跳槽”现象较为严重, 而中年职工则因为家庭等原因比较安于现状, 相对而言比较稳定;在文化方面, 有较高学历的人一般更注重自我价值的实现, 既包括物质利益方面的, 但更看重的是精神方面的满足, 例如工作环境、工作兴趣、工作条件等, 这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的实现, 而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在性别方面, 女性职工相对而言对报酬更为看重, 而男性则更注重企业和自身的发展等。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和职工的个体差异, 这样才能收到最大的激励效力。

3.5制度激励

加强企业文化建设。企业文化是职工在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等。其中蕴涵的价值观和企业精神是企业文化的核心内容。企业文化是一种隐形与显形结合并散落于组织的产品、价值观、精神、行为、风范和制度之中的东西。企业要有凝聚力和精神动力, 要在众多企业中独树一帜, 就必须创立自己独特的企业文化。国有企业文化要在继承中创新, 要体现市场经济意识, 体现与国际接轨的观念。

设计具有激励性质的福利制度。首先要保证福利的质量, 防止好事反而酿苦果;其次要采取弹性福利制度, 针对不同职工的不同需要, 给予他们合理选择的机会, 允许他们把个人需要与所需福利结合起来。另外, 把福利与工作年限、职级职务联系在一起, 更有利于长期激励。

重视职工的个体成长和职业生涯设计。职业生涯设计是把职工个人的发展和企业的发展、个人理想与企业长远目标紧密结合起来的现代企业管理中的一种行之有效的激励方法。把不断满足企业和个人的二元发展需要相结合, 是激励机制的要害。只有同时满足企业和个人的双重发展的激励机制, 才是真正有生命力的激励机制。企业高度重视职工的个体成长和职业生涯设计, 为职工提供不断受教育提高技能的学习机会和适合其要求的发展道路, 将极大地提高企业的凝聚力和向心力, 极大地激发职工对企业的忠诚度和工作的积极性、主动性。

3.6综合激励

在合理运用物质激励的同时, 要从满足职工精神需要, 特别是个人发展和个人实现的需要出发, 尊重、理解和关心职工。此外, 升迁的机会、有趣的工作、公司的赏识、开放的管理、更大的权力、正面的回馈和必要的培训等等, 都可以成为激发职工动机的有力手段, 关键在于如何将这些手段融会贯通、综合运用。联想集团的激励模式可以给我们很多启示, 其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方, 联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统, 要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。想办法了解职工需要的是什么, 分清哪些是合理的和不合理的, 哪些是主要的和次要的, 哪些是现在可以满足的和是经过努力才能做到的;在不同时期有不同的激励机制, 或者注重培养他们的集体主义精神和保障物质生活的基本满足, 或者建立多条激励跑道等。总之, 联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合, 从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的, 是根据不同的工作、不同的人, 不同的情况制定出不同的制度, 而决不能是一种制度从一而终。

摘要：建立健全国有企业职工激励机制, 对于促进企业、职工的和谐发展具有重要意义。国有企业职工激励机制应坚持物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主, 正激励与负激励相结合、以正激励为主, 内激励与外激励相结合、以内激励为主。对于完善国有企业职工激励机制的具体措施也进行了比较详细的探讨。

关键词：国有企业,职工,激励机制,改革

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国有企业职工篇8

(一) 思想教育地位边缘化, 没有得到足够的重视

在经济体制改革和市场经济影响下, 在企业中大多是一切以经济建设为中心, 这也是由我们目前的基本国情所决定的。将经济建设具体实施到国有企业当中, 就是企业的生产是企业的核心, 能够创造经济价值就是企业最根本最直接的目的。这样也就导致了在企业领导者看来, 生产经营是实实在在的硬指标, 只要抓住了生产经营这条主线, 就能确保企业沿着国家要求前行, 因此自然的也就有企业领导对思想政治工作出现了认识上的偏差, 他们认为在市场经济活动中, 思想政治工作对于市场经济来说没有任何作用, 只要把经济利益搞上去就可以了, 其他的都是无关紧要, 无伤大雅的。因此思想政治教育工作在许多企业普遍是“说起来重要, 干起来次要, 忙起來不要”, 遇到思想政治教育工作与实际的生产经营工作相冲突时, 思想政治教育工作自然就退居次要了。这种重生产经营管理、轻思想政治教育工作的观念在领导层和普通员工中都是普遍存在的, 也就成为思想政治教育工作没有得到重视的因素。

(二) 青年职工自身存在的问题

部分的国有企业青年职工工作中最关心的是个人物质利益的满足感, 关心企业的经济效益、个人的收入情况、五险一金以及各种隐形福利等物质利益相关的部分。而对企业的一些义务劳动、爱心事业, 缺乏较大的参与热情, 有的甚至是逃避。再者容易受西方自由主义思潮的影响, 过分的追求自由享受等不健康的娱乐方式。传统的思想依然存在, 更有甚者, 认为到了国有企业就相当于有了个铁饭碗。缺乏积极、主动、创新性等的工作态度, 甚至信奉“某事在人, 成事在天”。

(三) 思想教育方式比较老套, 途径单一

改革开放以来, 国有企业思想政治教育工作在形式归纳起来基本上是两种方法:教育和管理。思想政治教育工作者只有了解到比职工更多的消息和信息, 做起工作来才会得心应手, 才能让人信服。传统的行政管理方法曾经在思想教育方面发挥过很大的作用, 但随着市场的多样化, 其弱点也慢慢暴露出来。在很长一段时间内, 国有企业思想政治教育工作的体制已经形成了一个基本的垂直型工作模式, 由政工干部来完成, 但这却是基本无法实现的。

目前, 这种单一的方式不可能顺应改革的发展, 因此必须贴近广大职工的想法, 尽可能发挥其最大优势。这就要求企业统筹兼顾教育者的统一性、多样性而且要思想教育工作者主体的积极性。使其对社会信息的接受是自愿、自觉、多渠道的, 而不能全是宏观空洞的废话。在这方面, 企业可以将一些经典著作、原理运用到现实生活中, 将类似问题讲明白, 思想政治教育工作的内容就更为具体丰富有意义了。

(四) 思想政治教育工作者队伍自身存在的问题

目前大多数国有企业思想政治工作者的老龄化现象比较严'重。在市场经济条件下, 大多数企业重经济利益而忽视思想政治教育。因此, 在考核匹配思想政治工作干部时, 通常是录用一些对企业有过突出贡献的老资格同志, 这样虽然既减轻了他们的工作量又能使他们享受一些级别的福利待遇, 但却忽略了他们是否能胜任此工作。而且由于他们的年龄层次, 学历和专业知识水平都不是很高, 基本上是本科以下的, 另外, 他们对思想教育工作的专业知识以前很少接触, 缺少必要的实践活动和理论指导。这样就造成了方法单一, 手段简单, 缺乏吸引性。

从综合能力上看, 具有既能解决职工思想问题又能帮助解决职工生活问题、工作问题, 既能维护企业实际利益又能关心职工成长的思想政治教育者很少。

二、完善国有企业青年职工思想政治教育新途径的探索

(一) 培养合格过硬的企业政工干部

建立一支具有较高政治素质、热爱思想政治教育工作、善于做员工思想政治工作的复合型青年职工思想政治教育工作队伍, 是现阶段加强国有企业青年职工思想政治教育工作的根本。

政工干部对端正青年职工思想有着最直接的引导作用。因此必须提高自身的知识水平、端正态度、增强责任感与使命感, 使得领导与员工能够充分解放思想, 增强对企业的认同感。使自己与企业更好地适应新时代、新发展的要求。必须对其有如下的严格要求:第一, 思想端正, 政工人员不仅要具备有良好的党性、良好的作风、宽广的知识面、突出的业绩

而且要具有相应的马克思主义理论、毛泽东思想、邓小平理论等中国特色社会主义发展理论来指导工作、解决工作中出现的各种问题, 才能引导广大青年职工正确认识当前形势, 顾全大局, 努力工作。第二, 知识面广。思想政治教育工作理论有自己的知识体系。这就要求:一方面, 思想政治教育工作者要具有思想政治教育工作理论基础和实践经验。另一方面, 要学习借鉴多个相关学科知识。只有拥有覆盖面广知识和能力才能和青年职工有共同语言, 在做思想政治教育工作时, 才具有说服力、能够吸引人, 从而帮助青年职工解决实际思想问题。

第三, 专业化强。国有企业的政工干部应该受过专业化强的训练, 掌握相关的理论知识与工作技能, 特别要熟悉政治思想工作与市场经济的相关知识, 便于在实践过程中科学地把握政治经济发展规律, 更好地将思想政治教育工作与经济工作相结合。第四, 年轻化。要注重对青年政工干部的培养, 使政工干部不断趋向年轻化。年龄相仿其相互之间的人生观、世界观、价值观越接近, 隔阂便越少, 思想教育工作也就越好做。

(二) 完善的工作机制是思想政治工作的保障

1、建立和完善保障机制

首先要建立以党委为领导核心, 党政领导亲手抓, 党委和行政各组织部门具体实施的党、政、团、妇齐抓共管的领导机制。各领导和部门必须明确自己的责任和权利, 切实加强对青年职工思想政治教育工作的组织领导, 充分调动各方面的积极性;其次, 要完善思想政治教育的工作队伍, 在基层设立政工员。必须要打破传统的组织结构, 制定政工员的选拔标准, 工作职责, 考核办法等, 极力调动其工作积极性, 做好基层青年职工的思想政治教育工作。最后, 要建立经费和物质保障机制。做好青年职工思想政治教育工作, 只投入时间和口头教育是完全不够的, 必须要投入相应的培训及一些实践活动, 这些都是需要经费作保障的。

2、建立和完善激励机制

有压力才有动力, 但也可以说有激励才有动力, 才有积极性与创造性。在国有企业青年职工思想政治教育工作中, 就是要利用各种有效的方式方法来调动思想政治教育工作者和青年职工的积极性, 其本质就是要建立一个科学有效的激励机制。其教育对象包含两个方面, 思想教育工作者和青年职工。因此就需要建立一个科学合理的绩效评价体系。对于工作突出的思想政治教育工作者精神和物质要同时给于。例如提干、外出学习, 提高薪资等。对于青年职工来说, 激励机制主要是通过调动他们的积极性, 使其有主人翁意识。引导他们在工作当中变压力为动力, 同时也要注重树立典楷模。对于成绩退出, 做出积极贡献的员工, 要大力宣传表扬。同样也要给予精神和物质两面的奖励, 这是对员工最直接认可的一种方式。

(三) 建立网上教育阵地, 构建青年职工精神家园

21世纪是网络化爆炸的时代。据信息产业部2005年5月的统计, 我国上网人数已经达到了9880万, 35岁以下的大约占了80%。网络作为人类有史以来最伟大的创举, 以其开放性、平等性、交互性等优势, 成为国有企业青年职工生活的重要组成部分, 影响着其的价值观、人生观和行为。在思想观念层面上, 它为青年职工提供了一个平等交流的平台;在工作层面上, 它拓宽了合作渠道, 使互不相识的人因共同的兴趣爱好得以相识, 资源实现共享;在生活层面上, 扩大了青年职工交往的空间, 内容得以丰富, 缓解日常紧张的压力。 (1) 构建企业青年教育网站, 有利于吸引青年职工注意力。解决“注意力”的问题, 应该遵循客观真实、丰富多彩, 晓之以情的原则, 从满足青年职工网络生活的实际出发, 为学习、工作和生活提供服务, 从而把青年职工从社会网络上的注意力吸引到企业网络阵地上来。网站还要强调个性化、亲情化的服务和“以人为本”的理念, 鼓励青年职工参与到网站的建设和服务当中来。 (2) 建设网上青年社区, 有利于营造青年职工的群体归属感。归属感是每一位职工的必然需求。其形成必然指向一个集体, 网络世界中归属感指向的是一个虚拟的集体。但也要坚持四项原则:一是对应性原则, 网上集体尽可能和青年职工现实生活中工作内容等集体相对应, 建立相应的网络社区;二是服务性原则, 向青年职工提供与他们的工作生活等息息相关的便捷服务;三是积极性原则, 保证网上信息主流是健康的、积极向上的, 对青年职工教育的有一定引导作用;四是参与性原则, 要注重互动性, 发挥青年职工参与的热情, 让青年职工从网络参与到现实参与的转变, 熟悉现代信息社会的一些基本的方式方法。 (3) 多重沟通方式有利于开展平等的对话和交流。网上的交流因为没有面对面压力而更透明和真实, 相互之间的交流方式也很多, QQ、EMAIL、GMAIL等等, 增加了亲和力和吸引力, 成为青年职工的精神家园和思想教育的重要阵地。

三、结语

国有企业青年职工思想政治教育工作是一个复杂的系统工程, 随着国际国内环境的不断变化, 国有企业改革的进一步深入, 青年职工在不同的时期将会呈现出不同的新的思想特点, 其教育工作也将会面临新的问题、新的情况。这就说明, 国有企业青年职工思想政治工作任务还很艰巨, 要想获得更大的发展, 必须坚持实事求是, 与时俱进, 具体问题具体分析, 从工作理念、工作内容、工作方法、工作机制和队伍建设等方面积极探索, 加强和改进青年职工思想政治教育工作的相关理论, 并运用到实践当中, 为国有企业进一步做好青年职工的思想政治教育工作、为实现国有企业经济效益的增长和快速发展发挥重要作用。

摘要：青年职工是国有企业生产经营活动的主力军, 也是国有企业的未来与希望。国有企业思想政治教育工作者要有效的开展青年职工的思想政治教育工作, 首先应清楚国有企业青年职工思想政治工作中存在的问题, 进而再提出相应的解决方法, 本文对此进行了论述以期对广大国有企业有一定的借鉴意义。

关键词：青年,思想政治,问题,路径

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依靠职工创和谐企业篇9

企业作为社会的基本细胞, 对构建社会主义和谐社会承担着义不容辞的责任。多年来, 山东恒通化工股份有限公司始终坚持以人为本, 把劳动关系和谐贯穿于企业各项工作中, 以发展促进和谐, 以创新推动和谐, 以公正求得和谐, 以稳定保证和谐, 以文化孕育和谐, 着力打造和谐企业, 实现了维护职工合法权益和推进企业健康发展“双赢”。企业也因此连续16年成为全省同行业经济效益排头兵, 连续29年保持赢利, 被评为首届中国化工十大杰出企业之一, 先后获得120余项国家、省部级荣誉称号, 成为鲁南苏北最大的化肥化工生产基地。

一、依法建立新型用工制度, 探索薪酬管理新思路, 员工与企业同步发展

按照《劳动法》要求, 企业与全体员工依法签订了劳动合同, 签订率达到100%, 实现了劳动关系规范化、法制化、契约化, 使广大员工的合法权益得到了保障。为保证劳资双方利益不受侵害, 企业成立了劳动争议调解委员会, 遇到劳动争议, 及时沟通, 合理解决, 最大限度保证职工权益不受侵害, 得到了广大职工的充分认可。

随着社会进步和企业发展, 原来实行的岗位绩效工资制度逐渐出现定岗不够科学准确、晋升通道单一、考核体系不够科学全面等弊端。公司经过深思熟虑, 又设计了《薪酬管理》、《绩效管理》和《关于完善学历补贴制度的意见》等一整套具有现代企业科学管理理念的薪酬制度, 形成了正常的工资增长机制。薪酬调整分为整体调整、激励性调整和自然调整三种类型。第一种类型是薪酬的整体调整也即普调, 公司根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况及企业的实际情况, 进行全公司的薪酬调整, 或根据各部门年目标计划完成情况, 确定各工资单元的晋升调整。第二种类型是薪酬的激励性调整, 是指经员工努力, 通过积分累进制度, 在本职系内进行薪酬调整, 当员工年度积分达到晋级标准时, 按照一定比例进行调整。第三种类型是自然调整, 即岗位变动调整。员工岗位变动薪酬随之调整。在完善薪酬管理和健全绩效考核的基础上, 充分利用绩效考核的结果来进一步加强人力资源管理与开发, 搞好员工职业生涯管理, 员工的薪酬级别及职务的升降、培训机会的获得与绩效考核的结果相挂钩, 引导、鼓励和促进员工自我发展, 进一步激发职工的竞争进取意识, 促进企业的健康快速发展。

目前, 公司正通过技术培训, 实施考工晋级, 根据员工的技术水平和所在岗位情况确定工资待遇。同时进一步理顺各职系薪酬单元, 尤其是着力搞好技术职工薪酬设计, 促进员工学习和创新, 促进企业技术进步。

二、完善社会保障制度, 维护职工享受保险的权利, 解除职工后顾之忧

工资收入是既得利益, 而社会保障则是长远利益。恒通化工以《劳动法》等国家法律、法规为准绳, 从实际出发, 逐步完善健全“五险一金”制度, 为职工办理了养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险, 生育保险及住房公积金, 使职工能充分享受到国家法律规定的各类社会保险权利。

恒通化工各类社会保障缴纳数额, 单位拿31.8%, 个人拿11%。基本构成是, 养老保险单位负责交纳19%, 个人8%;医疗保险单位8%, 个人2%;失业保险单位2%, 个人1%;工伤保险单位2%;女工生育保险单位0.8%。另外, 单位还缴纳了大病统筹每人每月5元。住房公积金和住房补贴是有条件的企业执行, 住房公积金, 单位5%, 个人5%;住房补贴, 单位15%。企业严格按照《社会保险费申报缴纳管理暂行办法》管理各项费用, 足额缴纳各种保险。自1988年5月以来, 公司共缴纳各类社会保险7730万元, 年均缴费429万元, 有力支持了全县社会保险工作。

三、加强民主管理和民主监督, 全心全意依靠职工办企业, 构建和谐人文环境

实行厂务公开是职工群众参与企业民主决策、民主管理、民主监督的重要举措, 是推动企业文明建设的重要形式。公司严格按照“全心全意依靠职工办企业”的指导方针, 持续加大厂务公开的力度和深度, 强化民主管理和民主监督。凡是涉及到员工切身利益的问题, 都通过职代会认真讨论, 让广大职工知厂情、议厂事。借鉴ISO9000标准, 建立了厂务公开民主管理体系, 在企业内部形成更加科学、更加民主、更加灵活的新机制, 切实把企业的改革发展与职工的权利义务紧密联系在一起, 让职工真正成为企业的主人, 让企业真正变成职工的依托, 更好地发挥职工的主人翁作用。公司制定了“三从严”、“四禁止”、“五公开”等制度, 出台了《关于禁止利益相关人员从事第二职业的规定》, 要求企业领导干部一律不许插手自己分管以外的工作业务。对从事经营、财务、技改等与资金和社会人员接触较多的部门和工作人员, 也作出相应的规定。这些措施的实施, 促进了公司的廉政建设, 让广大员工心平气顺, 成为企业改革发展的主力军, 企业连续多年保持“山东省厂务公开先进单位”荣誉称号。

四、加强精细化管理, 注重安全教育, 积极构建和谐工作环境

近年来, 企业着力提高职工安全意识和安全技能, 在不断建立健全安全生产管理制度的基础上, 深入开展安全生产、职业卫生防护宣传教育培训和安全文化建设活动。进一步加强职工安全思想防护意识、安全法制意识的教育培训。其次, 注重改善安全生产环境和完善职业卫生防护设施。企业先后投入大量资金完成了影响劳动安全和作业环境的重大设备技术改造和现场安全设施改造项目多项。尤其对液氨库和液氯等重大危险源的搬迁, 更是增加了生产的厉全性, 造福于周围村庄百姓。同时, 坚持狠抓安全生产专项整治, 努力提高安全生产水平。企业通过开展自查整治活动, 不断夯实安全生产基础, 相继制定和完善了相关管理制度和事故处理预案、应急救援预案等, 积极培育了企业的安全文化理念, 提高了员工的安全意识, 杜绝了各类安全事故的发生。经过省“思威安全评价中心”对企业生产装置进行严格评审, 结论为安全优良型。

五、坚持以人为本, 加强队伍建设, 提升员工素质, 构建和谐人才环境

像办学校一样办企业, 培育良好的学习环境, 建设一流的职工队伍, 是我们企业不断发展的根本。企业结合实际, 着眼于长远发展, 认真研究新形势下职工培训教育的新思路、新方法, 认真落实“厂级、车间、班组”三级网络培训机制, 努力培养“管理、技术、高技能”三支人才队伍, 打造高素质的员工队伍。企业坚持每月层层下达培训任务及指标, 定期督促检查指导, 不断健全职工培训机制, 始终着眼于生产人员强技能、管理人员优业务, 逐步明晰了每个岗位人员的培训标准。

1996年9月至2001年7月, 公司对全公司622名未达高中文化, 年龄在35周岁以下的职工分批进行了高中文化补习, 有效地提高了职工的文化素质, 促进了科技知识的转化。在此基础上, 2001年6月, 公司与山东大学和青岛科技大学联办了化工管理和化工工艺本科班;2003年9月, 与山东大学和青岛科技大学合作联办了EMBA和化工技术两个研究生班;2004年11月, 与青岛科技大学联办了化工工艺本科班, 与南京工程学院联办了电力工程专科班, 坚持走产、学、研相结合之路, 有效提高了管理人才和专业技术人才的综合素质, 为公司发展储备高素质的企业管理人才和专业技术人才。2006年, 企业积极开展“创建学习型班组, 争做知识型员工”的活动, 并对荣获“AA”级班组进行了命名和表彰, 职工“学知识、长才干、比贡献”的良好氛围逐步形成。

同时, 公司还广泛开展了员工业务技术培训, 相继举办了商务英语、计算机应用、电工、司炉工、分析工、电焊工、维修工等特殊工种的技能培训班, 并经常开展各类技术比武活动, 使各岗位职工技能都比以前有了长足的进步, 为企业生产的安全和稳定打下了牢固的基础, 增强了企业发展后劲。

六、做好思想政治工作, 关心职工生活, 培育优秀企业文化, 实现共同愿景

公司在四十余年的发展历程中, 积淀了丰厚的文化底蕴, 培育了“团结跛取, 开拓创新, 追求卓越, 和谐发展”的恒通精神, 形成了“迅捷、严谨、务实、高效”的企业作风, 塑造了“爱岗敬业, 终身学丠, 热爱恒通, 奉献社会”的核心价值观, 树立了“达到全国同行业先进水平, 在世界化工界占有一席之地”的共同愿景。

企业始终把思想政治工作与企业文化建设有机地结合起来, 把关心职工生活, 为职工办好事, 办实事落到实处, 暖在职工的心上。建设了美丽如画的“恒通小区”, 建起了42幢单职工和家属宿舍楼, 总建筑面积达到13万平方米, 住户524户, 居住人口达2100余人, 引进临沂佳诺保洁公司专门从事卫生保洁工作。专门设立了生活区绿化组, 搞好绿化工作, 改善了居民生活质量;公司先后投资1000多万元, 兴建了群众文化活动中心, 分娱乐室、棋牌室、阅览室。乒乓球、象棋、围棋、扑克、台球等一应俱全。为满足青年员工健身的需求, 购买了豪华综合训练器一套, 包括电动跑步机、腹壁训练机、腰肌训练器、卧推器等。为方便员工健身, 还建设了足球场、篮球场等室外场所, 各种室外体育健身设备也配备齐全。阅览室各类报刊、杂志、书籍等读物11470余册, 每年都购买大量的新书供员工免费借阅。建造了多功能职工俱乐部、图书阅览室、恒通文化长廊;开展了演讲会、读书会、运动会、知识竞赛等丰富多彩的业余文化活动。

浅析电力企业职工培训篇10

企业管理的本质就是人力资源管理, 一个企业的技术、设备、制度可以适当引进, 但劳动者整体素质是很难引进的。尤其是电力企业, 属于知识、技术、资金密集型行业, 对人才的需求更为迫。随着电力企业改革的进一步深化和发展, 面临着创建“两型、两化、国际一流”的紧迫形势, 要求我们的企业在建立现代企业制度的过程中, 大力推进体制创新、机制创新和管理创新, 结合企业的实际情况, 强化人力资源的开发与管理, 提高劳动生产力的水平。员工教育培训工作为供电公司建设成为“一强三优” (电网坚强、资产优良、业绩优秀、服务优质) 现代公司, 提供了智力支持与人才保障。新员工是公司实现战略目标最重要的生力军与潜在资源, 新员工教育培训是企业最有价值的一项人力资本投资。因此, 进行系统的职业化的培训策划与实施是帮助新员工完成适应过程, 从而提升整个企业的团队职业形象和团队协作技能以及团队和组织的绩效。

2 供电企业新员工培训存在的问题

2.1 培训目标不明确

传统新员工培训的任务性较强, 培训前没有针对新员工的特点及需求进行分析, 只是例行公事将企业制度、安全规程、电力法律法规等内容向新员工介绍, 新员工对于“组织社会化”、职业化等关键目标不明确。

2.2 培训内容简单

传统的新员工培训, 内容设置基本上是一个简单“行政步骤”, 培训缺乏系统性和规范性。比如:职业道德课程, 传统做法是发一本《电力工人职业道德与修养》课本, 规章制度课程, 一般由老师照本宣科。新员工学习时普通感觉岗前培训只是走形势, 只能达到了解一些基本情况, 造成效果不明显的现象。另外, 企业缺乏规范性的培训文本或讲义, 使得培训内容不统一, 达到的效果也不一致。

2.3 培训形势单一

新员工培训在培训形势方面单一、缺乏灵活性, 没有根据培训内容的不同采取不同的培训形势, 缺少应有的思考与体验, 培训效果不明显。

2.4 培训评估缺乏

培训缺乏有效的培训评估。企业没有建立新员工培训评估体系, 培训过程中缺乏培训的互动与反馈, 没有反馈就不知道将来的工作如何改进。

2.5 新员工职业规划不明确

新员工学习成长没有与职业规划结合, 一方面, 企业没有给予要求及指导, 没有适时设计好新员工的职业通道;另一方面, 新员工到岗后, 轮岗速度过快, 对一个岗位的业务还未掌握便因岗位需要进行调整, 出现岗位变动情况, 打乱了新员工的职业生涯计划, 不利于新员工的稳定成长。

3 供电企业新员工培训对策

3.1 针对性调查新员工培训需求

认真剖析初进职场大学生的思想行为特点, 有针对性地组织培训。因此新员工培训具有典型的员工导向或定位作用, 企业的新员工培训应该包含下列核心职能目标:首先, 帮助新员工尽快实现“组织社会化”;其次, 培养新员工对于企业的认同和归属感;最后, 帮助新员工熟悉、适应新的工作要求。

3.2 系统化设计新员工培训内容

从规范、专业的角度, 将整个的新员工培训分解成企业 (组织) 层次和部门层次等两个层次, 在实施上述两个层次的新员工培训过程中, 人力资源部门和新员工所在的部门需要共同承担有关的新员工培训责任。并且将系统化设计的培训内容编制成企业标准统一的培训文本、讲义或培训资料, 达到目标一致, 内容规范, 避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费。另外, 要建立专业培训课程体系。

3.3 多样化实施新员工培训方案

在对新员工进行培训时, 必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式。经过多年总结, 结合历届新员工培训后的反馈意见, 加上我们的不断调整, 有如下的培训方式:第一, 授课:针对企业文化、制度、安全规程等有一定理论性的课程, 由公司领导、部门负责人或业务专工讲解;第二, 课堂讨论:例如举办员工论坛, 新老员工进行对话;第三, 现场解说:在引导新员工参观工作现场时使用的一种很好的培训方式。实物加讲解更让人印象深刻;第四, 场景模拟:在拓展训练、商务礼仪、消防演习类课程中, 模拟设置一些项目、场景, 让学生参与, 比单纯的说教有趣生动得多;第五, 娱乐沟通:通过举办歌舞晚会, 演讲大赛、辩论赛等, 加深他们团队的合作意识, 融洽新老员工的气氛, 帮助他们尽快融入到新的工作环境中。

3.4 流程化实施培训效果评估及反馈

一方面对于新员工整个效果评价可分为三个阶段, 第一阶段侧重于培训课程内容是否合适进行评定, 从中了解受训者对课程的反映;第二阶段主要评价受训者的学习效果与学习成绩, 可采用考试的形式;第三阶段, 在培训结束后, 通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果, 可以找到受训者的上级主管了解受训者的工作表现, 从而对培训工作的效果加以评定。

另一方面对新员工实施定期考评。新员工定期考评包括入职培训考评、试用转正考评和“出师”综合考评。考评成绩记入员工工作档案, 作为定级、评优和使用的依据。考评后应及时找新员工谈话, 听取想法建议并反馈有关考评结果, 指明改进方向和目标。

3.5 科学化规划新员工职业生涯

新员工经过岗前培训、试用期及职业导师的具体指导, 他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现, 这时就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点, 适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向, 也有助于他们在工作中投入激情。当然在做规划的同时, 也需要为设计留下一些空间及弹性, 规划不能太死板。如果他的方向发生偏差, 容易产生许多消极的因素, 反而不利于新员工的成长。

4 企业培训工作的发展趋势

4.1 员工培训的全员性。

培训的对象上至领导下至普通的员工, 有效地推动了组织的发展。同时, 管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标, 要收获成果, 而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。

4.2 员工培训的终身性。

单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战, 必需实行终身教育, 不断补充新知识、新技术、新经营理论。

4.3 员工培训的多样性。

就是培训的范围已从企业扩展到整个社会, 形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

4.4 员工培训的计划性。

即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内, 在组织内设有职工培训部门, 负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

5 结束语

总之, 做好电力企业的人力资源管理是一项长期艰巨的工作, 它不仅关系到企业自身的发展, 关系到社会的稳定, 也涉及员工的切身利益。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础, 根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择, 并通过培训的评估和反馈进一步完善, 这才是做好企业培训工作的关键

摘要：本文就供电企业员工培训策略进行深入探讨, 以增进人力资源管理人员对教育培训工作的了解, 拓展供电企业员工培训思路, 挖掘员工潜力, 从而使员工岗位培训在企业人力资源开发中发挥更为有效的作用。

关键词：电力企业,人力资源,培训,知识

参考文献

[1]余凯成, 程文文, 陈维政.人力资源管理[J].大连理工大学出版社, 1999年版.

国有企业职工篇11

关键词：国有企业；青年职工；思想政治工作

国有企业在建设中国特色社会主义、全面实现“两个一百年”进程中发挥着极为重要的作用，思想政治工作是国有企业的优良传统和政治优势，是“企业经济工作与其他一切工作的生命线”。改革开放以后，为了更好的适应我国社会经济的发展要求，我国国有企业的青年职工的思想政治工作也坚持不断创新、与时俱进，也取得了良好的效果。但是进入新世纪以后，由于国有企业改革的不断深化，国有企业的员工成分发生了很大的改变，例如：劳务派遣员工比例增多等。伴随着国有企业职工队伍的不断变化，尤其是现阶段国有企业思想政治教育工作环境的不断变化，如果国有企业要想做好青年职工的思想教育工作，就必须不断创新，增强思想政治工作的针对性、时效性以及感染性。在这些时代背景下，加强对国有企业青年职工的思想政治工作的研究，找到提升我国国有企业青年职工思想政治工作质量的途径就显得尤为迫切了。

一、提高对国有企业青年职工政治教育的认识

在新形势下，我国国有企业要想做好企业员工尤其是青年职工的思想教育工作首先就必须提高对员工思想政治教育工作的认识。具体而言：一是提高国有企业领导对思想政治教育工作的认识，使其充分认识到加强对青年职工思想教育工作对企业与青年职工发展的重要性，从而为青年职工思想政治教育工作的开展提供必要的支持，例如：经费支持、人才支持等；二是提高企业思想政治教育人才对思想政治教育工作的认识，使其认识到企业是极为重视员工尤其是青年职工的思想教育工作，并没有将思想政治工作看成可有可无的工作，进而提高思想政治工作人员的工作积极性与主动性；三是提高企业青年职工对思想政治教育工作的认识，使其可以积极主动的配合思想教育工作的开展。只有这样，思想积极教育工作才能取得实效，为企业与青年职工的发展提供支持与保障。

二、加强青年职工思想政治教育工作队伍建设

做好国有企业思想政治教育离不开一支高素质的思想政治教育工作队伍，这是毋容置疑的。我国国有企业应该要加快建设一支高素质的思想政治教育工作队伍。具体而言：一是落实思想政治教育工作者的社会地位和经济待遇。在国有企业中，要想充分发挥思想政治教育工作者的工作积极性与主动性。一方面是提高其社会地位，使其认识到自身工作对企业发展是极为重要的，不是可有可无的，例如：国有企业可以推行思想政治教育工作者列席业务部门的行政会议等，将思想政治工作与经济工作放在同等重要的位置；另一方面是提高思想政治教育工作者的经济待遇，使其可以与其他同级岗位的员工享有相同的待遇，做到一视同仁；二是加强对思想政治教育工作者的培训力度，不断提高其综合素质。现阶段，国有企业应该思想政治工作者的培训力度，例如：定期组织企业思想政治工作者去大学进修或者请一些专业人才来企业举办讲座等，培训内容除了学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观等党的理论以外，还需要认真学习社会主义市场经济理论和本企业、本单位的业务知识。这样才能做好企业青年员工的思想政治工作。

三、改进思想教育工作方法

随着我国社会经济的不断发展，我国国有企业中80后、90后员工的数量不断增多。相对于50后、60后、70后员工，80后、90后等青年员工在思维、观念等方面存在着较大的差别，在对80后、90后等青年员工进行思想教育工作时如果还是采用过往传统的思想教育工作方法，其效果是极为有限的，甚至还会引起青年员工的反感。因此，为了在新时期做好国有企业青年职工的思想政治教育工作，就需要不断创新，采用新型的工作方式与方法。具体而言：一是将灌输式教育方式转变为渗透式工作方式。在以往，在国有企业中，进行思想教育工作往往都是将员工集中在一个大会堂，在照本宣科的进行思想教育工作，对于思想活跃的青年职工来说，这种灌输式的教育方式其效果是极为有限。为了可以避免出现这种问题，应该要将灌输式的教育方式转变为渗透式的教育方式，例如：可以多举办一些知识竞赛、多组织员工参观革命圣地、伟人故居等；二是由声势型转变为实效型。在我国很多的国有企业的思想政治工作中，对于青年职工的思想教育工作往往还是以声势型为主，主要体现为喊口号和讲空话等，这样的教育方式很容易会引起青年职工的反感，认为思想政治教育工作是形式主义。为了改变青年职工的这种看法，在思想政治教育工作中应该要提高工作的实效性，例如：在思想教育工作中，教育工作的内容可以多围绕改革、企业发展以及青年职工关心的热点来进行教育，这就远比喊口号和讲空话的效果要好；三是由执行型向自主型转变。由于种种因素的制约，我国国有企业的青年员工对思想政治教育往往都不是很热心，需要企业动员或者采取强制规定才会参与思想政治教育，这就需要我国国企企业不断增强青年职工的主动参与意识，将被动的参与行为转变为自主的行为。

参考文献：

[1]任武.加强企业青年职工思想政治工作[J].大同日报理论专刊，2010（06）.

国有企业职工篇12

一、健全法律法规体系

我国现行法律法规中,只有《公司法》对职工董事、职工监事制度作了较明确的规定,但涉及到一些具体操作层面还存在一定的问题,如对职工董事监事身份的界定、在“两会”中的比例、职工董事监事的责任、权利范围、产生的原则、办法、程序等尚未做出明确的规定。这就致使许多企业中职工董事、职工监事的设置和工作不到位,存在职工董事、职工监事工作不报告、不述职、不考评的现象。还有的企业虽名义上留有职工董事、职工监事名额,但长期空缺,公司的法人治理结构不能到位。

从目前工作状况看,一是有必要在适当的时候对《公司法》进行修改与完善。二是迫切需要从国家立法的角度出台相关的配套法规或条例,制定统一的职工董事、职工监事工作制度规范。各地也应结合实际,与有关部门合作制定有关职工董事、职工监事制度的地方性政策法规,促进职工董事、职工监事制度的不断完善。

二、强化组织保证

职工董事、职工监事制度能否依法规范操作实施,还取决于职代会及其工作机构的工会所具有的组织管理水平和协调其日常事务的工作能力。目前一些企业存在工会组织不健全、人员配备不完善、工会干部素质跟不上等现象,无疑难以承担此重任。同时,职工董事、职工监事履行职权能否到位,还取决于作为职工董事、职工监事的职工代表的个人素质和水平。因此,我们必须从强化职代会职权、提升工会组织管理水平和提高工会干部、职工代表素质等几方面入手,为职工董事、职工监事制度的有效推行提供坚实的组织保证。一是加强工会的组织建设,健全组织机构,选配得力干部充实到工会队伍;二是加强工会队伍建设,提高人员素质,不断增强职工代表的履职能力和参与水平;三是在职代会推举职工代表进入董事会、监事会的制度安排中,要保证法律规定的数量并真正到位,同时责权利必须与其他董事监事一致;四是要加大职代会对经营者聘任、解聘的参与力度,重视对经营者的民意测验和综合考评结果。

三、建立社会化机制

要有效推动职工董事、职工监事制度建设,必须各级领导重视、社会各方面协调配合,从思想建设和制度建设方面提供有力支持,建立起推动职工董事、职工监事制度建设的社会化机制。一是通过各种媒体广泛宣传建立职工董事、职工监事制度对于推动企业改革、完善公司法人治理结构、推进企业民主管理等方面的积极作用,提高社会各界和干部职工的思想认识,为推动职工董事、职工监事制度建设奠定广泛的思想基础。二是整合社会各方面力量,在公司注册登记、年度审验和资质升级、评优表彰等环节认证,将董事会、监事会中是否有职工董事、职工监事及其人数、比例是否达到有关法律和政策规定要求作为硬性条件;对企业改制方案和公司章程进行严格审核、论证,要求其必须明确建立职工董事、职工监事制度相关内容。三是要将建立职工董事、职工监事制度纳入相关工作考核目标,考核未达到要求的,除了影响考核结果外,还要要求限期整改。

四、充分发挥工会组织作用

工会既是职工利益的维护者和表达者,又是职代会的工作机构,因此,工会对于推动职工董事、职工监事制度的健康发展责无旁贷。具体来说,工会应该为推进职工董事、职工监事制度做好组织、服务、协调工作,积极为职工董事、职工监事履行好职责创造条件,成为职工董事、职工监事的坚强后盾。

(一)严格选举工作

工会应认真组织好职工董事、职工监事的选举工作,将优秀的职工代表推荐到董事会、监事会,并帮助职工董事、职工监事完成向职代会的年度述职工作,全面了解掌握职工董事、职工监事在董事会、监事会中的履职情况。

(二)紧密联系沟通

工会要经常性地主动与职工董事、职工监事进行沟通,特别是非工会干部的职工董事、职工监事,帮助他们解决方方面面的困难,从感情上让他们感受到工会就是支持其工作的“后盾”。

(三)搭建履职平台

工会要制定相应的制度,搭建职工董事、职工监事与广大职工交流沟通的桥梁,为职工董事、职工监事创造学习培训、巡视和参观、旁听和列席重要会议、与职工面对面交流座谈的机会,使他们了解职工心声,掌握公司的各方面信息。

(四)当好参谋助手

工会要帮助职工董事、职工监事做好参加重要议题或专项调查监督的事前准备工作,可以发挥其组织的资源调集功能,通过协调让职工董事、职工监事去了解更多的情况。对特别重大的议题,工会可以聘请专家(智囊团)向职工董事、职工监事提供知识性和建议性的帮助,提高职工董事、职工监事的工作效率和参与水平。

(五)抓实教育培训

工会要将职工董事、职工监事的培训纳入工会干部培训的总体规划之中,加大对职工董事、职工监事在政策法规、经营管理、形势任务等方面的教育培训力度,开展有针对性的岗位技能培训,使其真正成为懂政策、知情况、善讲话的职工代表,为其履行职责提供保障。