国有企业职工薪酬激励机制研究

国有企业职工薪酬激励机制研究（精选8篇）

国有企业职工薪酬激励机制研究 篇1

企业员工福利激励

人才为企业的生产经营活动作出贡献，企业根据其能力及业绩贡献来付给人才报酬，但是如何界定人才应得的报酬以及人才的劳动力市场价值，并实现企业人力报酬的内部公平与外部公平，既要充分调动人才的工作积极性，降低人才流动率，又要使企业不至于承担过多的人力成本;使企业的员工能合理分享其工作的成果一一企业的利润，同时又不至于使企业因为分享利润过多自身盈余过少而影响企业的长远发展。这些问题都需要企业有一套合理的薪酬制度。好的薪酬制度可以吸引、留住优秀人才，而不当的薪酬制度则会给企业带来危机，进而影响企业的生产经营。企业要使人才的薪酬能真正与其能力、业绩贡献相挂钩，真正做到能者多得，使企业所有者与经营者利益方向一致，达到双赢。并不存在适合所有企业的完美的薪酬标准，每个企业都应该结合自身发展阶段和实际情况，制定出适合本企业的薪酬方案。

关键词：国有企业薪酬激励现代企业财务管理

随着我国市场机制的成熟，过去的那种单一的与业绩脱钩的薪酬制度已经难以适应企业的需求，与个人绩效和能力密切相关的多元化、多层次、灵活的薪酬构成将是薪酬制度的必然发展趋势。经理人市场的完善，人才的市场价格将逐渐体现其实际价值。全国人大常委会副委员长成思危指出:“中国企业对高级管理人才的使用历来存在一个两难命题:能千的人不可靠，可靠的人不能干，而加强对企业家的工资、福利、奖金、股权以及期权等方面的奖励，就是要使“能干的人可靠，可靠的人能干。”合理的企业薪酬制度可以改善我国长久以来存在的人才“价不符实”的现象，真正的使“能干的人”对企业“可靠”。

我国目前大多数企业的薪酬激励存在着严重的不足:总体薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、注重短期效益、缺乏内在稳定性等，在与外资企业的竞争中处于弱势地位，成为外资企业的人才培养基地。因此，实施合理、有效的薪酬激励，承认人力资本的产权价值，将人以及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业分配的问题制度化，是具有深远意义的理论和实践课题。

员工的报酬分为两大类，一类是经济类报酬，如工资、津贴、奖金等。另一类是非经济性报酬，即员工从其所从事的工作中所获得的满足感与成就感，属于较高层次的需求。非经济类报酬与企业的整体环境有关，如企业文化、企业的经营业绩、企业在业内的知名度与美誉度、员工在企业的发展机会等。本文所阐述的是经济类报酬对员工的激励作用，毕竟薪酬的高低仍是决定员工去留的主要因素，但并不是否认非经济类报酬对员工的激励作用可以忽视，相反，非经济类报酬与经济类报酬二者相辅相成，都是激励员工行为的不可或缺的环节。

一、企业员工福利激励

6.1员工福利的含义及特点

员工福利又称劳动福利，它是企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外的企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。员工福利具有以下特点:①补偿性。员

工福利是对劳动者所提供劳动的一种物质补偿，享受员工福利必须以履行劳动义务为前提;②均等性。员工福利在员工之间的分配和享受，具有一定程度的机会均等和利益均沾的特点。每个员工都有享受本企业员工福利的均等权利;③补充性。员工福利是对按劳分配的补充，可以一定程度上缓解按劳分配带来的生活富裕程度的差别;④集体性。员工福利的主要形式是举办员工集体福利事业，员工主要通过集体消费或共同使用公共设施的方式分享员工福利;⑤差别性。员工福利在同一企业内部实行均等和共同分享的原则，但在不同企业间存在着差别。

6.2员工福利的作用

福利是一种很好的吸引和保留员工的工具，有吸引力的员工福利计划既能帮助企业招聘到高素质的员工，同时又能保证已经被招聘来的高素质员工能够继续留在企业中工作。这样就能以较少的费用，分散企业巨大风险，稳定企业经营，为企业创造更大利润。企业通过福利的形式向员工提供各种照顾，会让员工感觉到企业和员工之间的关系不仅仅是一种单纯的经济契约关系，从而在雇佣关系中增加一种类似家庭关系的感情成分，以提高员工的工作满意度，降低员工的不满情绪，增加向心力，体现企业文华中以认为本的原则。

6.3员工福利项目的设计与实施原则

企业向员工提供什么形式的福利计划，是由多种因素决定的。只有充分考虑这些因素，才能提高福利计划实施的效力，即内部激励效力、外部竞争效力和福利政策的连贯性。

此外，如何降低企业福利成本，增加效益，也是一个非常重要的问题。有些企业福利不一定完全采取企业完全包下来的做法，有些福利项目更不要“人人有份儿，人人等份儿”。企业可以考虑和员工共同投资，共同受益的办法，例如养老保险和员工保健项目，商定一个企业和员工各拿多少的比例，并体现多拿多收益的原则。

6.4自助式福利

自助式福利就是由员工自行选择福利项目的福利计划模式。福利支付形式的“个性化”是其重要特征。这种福利形式正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品。在自助式福利计划中，除了国家规定的“四险一金”外，企业自己制定的“软性”福利，如培训、保险之类的待遇，为企业吸引和留住优秀人才发挥了积极的意义。自助式福利项目一般应包括:职工意外伤害保险、职工失业保险、职工养老保险、职工医疗保险、大病统筹、职工个人财产保险、带薪休假、提供职工住房、住房公积金或住房补贴、免费午餐、职工食堂或伙食补助、提供交通接送或交通补贴、带薪培训或教育补助、本企业股份股票或期权优先权、娱乐或体育活动、整洁而园林化的厂区、家庭特困补助、家庭慰问金、抚恤金、重病补助、组织公司员工旅游或提供疗养机会、节日礼物或优惠实物分配。

对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，其中体现了福利权利的差异性。一般说，对国家规定的“四险一金”是全员福利，或称为“核心福利”，它是每个员工享有的基本福

利;对不同人员的轿车、飞机、星级宾馆待遇是特种福利，这种福利具有一定的层次性;还有针对特殊家庭的特别补助等。企业对这些福利项目进行合理划分，能起到雪中送炭和锦上添花的作用。当然，自助式福利计划能否实行，要取决于两个条件:一是企业自身的实力和发展要求能提供的项目;二是员工的货币化收入较高，货币收入的边际收益小于非货币化福利计划的边际收益。

结论

世界经济一体化的浪潮对中国企业也产生了巨大的影响，中国企业在世界经济环境下同世界先进企业平等竞争，但是，我国企业同世界先进企业还有一定的差距，薪酬体系方面也是如此。许多企业的薪酬体系由于脱胎于计划经济体制，还带有计划经济的痕迹，政府也意识到了传统的薪酬体系不再适应企业发展的步伐，目前也积极进行探讨研究。本文仅就当前较为盛行的经营者年薪制、股权激励制度、等激励约束体制进行了分析探讨，但是每种体制也都有其不尽人意之处，相信随着经济的发展、社会的进步、人们思想意识的提高，会不断有更适合新经济企业的激励体制相继出台并经受实践的检验。

参考文献安志刚.现代企业制度下财务管理模式的探索.财会月刊，2004（10）柴文娟.E时代的网络财务管理.中国计算机报，2002-04-22董世敏.论网络时代财务创新.四川会计，2001（1）刘军.网络经济下的财务管理创新.世界经理人周刊，2003（12）李道明.财务管理.北京：中国财政经济出版社，2001

国有企业职工薪酬激励机制研究 篇2

企业的兴衰既关系着股东、国家等主体的利益, 也密切关系着企业全体职工的利益。企业建立合理的工资薪酬分配机制, 对促进企业兴旺发展、保障职工获得有效劳动薪酬、实现股东财富增长以及国家利益增长等方面都具有显著的积极效应。

职工薪酬, 是指企业为获取职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费;社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利;辞退福利;股份支付等项目的内容。职工薪酬中的职工是指为企业提供劳动服务的企业所有人员, 包括全职、兼职和临时职工;单位职工按照所在岗位层次可以分为高层领导人员、中层领导人员和普通职工三个层次, 规模特别大的企业, 可划分为高层领导人员、中层领导人员、基层领导人员和普通职工四个层次。职工薪酬中各部分的形成和使用方法具有很大的区别, 其中, 社会保险费、住房公积金的形成方法有明确的政策规范;职工福利费、工会经费和职工教育经费的形成过程一般不是按各职工直接对应的, 形成后也不是直接按比例分配给职工使用的, 而是由企业集中统一安排使用;非货币性福利、辞退福利和股份支付薪酬具有特定的适用条件和协议约束, 多数职工在日常业务中并不会涉及这类薪酬;职工薪酬中的工资、奖金、津贴、补贴数额主要由企业自主确定, 企业应合理确定各类职工的工资、奖金、津贴和补贴。

合理的职工薪酬分配机制能促进企业的兴旺发展, 企业职工薪酬的合理增长能够促进企业绩效增长以及股东财富增长。不合理薪酬分配机制基础上的薪酬增长必将加剧贫富分化, 也制约着企业的持续生存发展。笔者认为企业有必要在开拓性业务、常规性业务以及利润分享等方面建立薪酬分配机制。

2 建立开拓性业务的投资风险收益联动机制探讨

2.1 开拓性业务的特点、范围

企业中的常规性业务和开拓性业务的划分是相对的, 不同企业的划分界限、范围往往不一样, 同一企业的不同发展阶段中也不相同, 各企业需进行恰当的划分。一般来说企业的开拓性业务涉及投资额大, 耗费的人力、物力也多, 对企业生产经营的影响大且影响的时间长, 发生的次数往往比较少。企业的开拓性业务包括了企业的重大投资决策、企业联合重组、企业开发新产品新业务渠道、开拓新市场、取得长期稳定的客户订单、改进关键生产工艺等。

2.2 衡量企业开拓性业务绩效的方法

一是该业务本身的经济合理性, 例如该项目的投资额与获取收益之间比较, 从而判断能否在该项开拓性业务有效期内收回投资, 实施投资项目为企业新增利益是否合理;二是评价实施开拓性投资项目获取的经济利益是否超过了企业投资的平均水平, 投资额的年平均报酬率和投资回收期是否优于行业的平均水平等。对于没有直接发生投资额的开拓性业务, 应以实施该业务的成本费用与获取的新增收益比较, 以确认该项开拓性业务的绩效是否合理。

2.3 实施开拓性业务风险收益的联动方法

首先, 企业预测分析后认为经济合理的拟实施的开拓性业务方案, 应准予所有员工参与决策选择。其次, 实施开拓性业务的风险收益应与所有参与决策的成员的利益挂钩, 重大投资决策的失败损失也需要由参与决策的各成员分担。其中直接参与决策方案的调查研究制定者应按两倍比例挂钩该投资项目的收益风险。最后, 采用开拓性业务的行业或企业平均的投资净收益率为标准, 结算参与决策的员工应分享的超额收益或应分担的损失。

3 建立常规性业务的薪酬增长机制探讨

企业常规性业务通常是指现有生产经营条件下的各种日常性业务, 涉及供应、生产、销售工作中大量的日常性工作, 正常开展这些业务是企业持续稳定生存发展的基础。企业常规性业务的绩效可以分为企业经营总绩效、部门经营绩效和岗位或岗位群的绩效三个层次, 相应的企业职工按岗位职务不同大致也可以对应的划分为高层、中层和普通职工三个层次。

3.1 建立企业工资总额与企业经营总绩效之间的联动机制

联动职工工资的企业经营总绩效应是企业总绩效中应扣除实施开拓性业务所形成的由决策者分担的超额收益或损失额, 以更合理体现员工的劳动绩效。建立企业工资总额与企业经营总绩效之间的联动机制, 这有助于调动职工提供有效劳动的积极性, 促进企业提高绩效。

企业经营绩效应从多个侧面综合衡量:包括企业实现的年净利润额、年销售收入、主要产品年生产销售量、年纳税总额;资金利润率, 销售收入利润率, 成本利润率等。企业工资增长率应与净利润增长率、年销售收入增长率、主要产品年生产销售量增长率, 净资产积累增长率、年纳税增长率等指标对应, 并应综合评价企业总的经营绩效。

3.2 建立企业普通职工工资与其岗位绩效之间的联动机制

普通职工通常直接从事生产经营活动的具体业务, 完成的岗位或岗位群工作量绩效更容易得到直接、客观的衡量, 如完成的定额工时、合格产品产量、销售业务量或实际的工作时间等形式的岗位工作量绩效指标, 企业根据职工完成的工作量和该种工作量的合理工资标准确定普通职工的工资报酬额, 这种计算方法简便也合理。但反映不同岗位的工作量绩效形式是不同的, 企业应合理确定, 并需制订完成每单位工作量的合理工资标准。

某岗位或岗位群的绩效工资=完成的工作量绩效×单位工作量的工资标准额

再把岗位群的绩效工资按各成员的时间、技术等级、实际贡献等差别分配给各成员。

对于不能通过计件业务量衡量的工种, 企业可以制定这些岗位职工的小时工资并与有关业务岗位人员的计件工资水平相互联动。职工的工资增长应体现在每工作小时工资水平的增长或每完成单件产品的工资水平增长, 企业职工工资增长应兼顾增长额和增长率两个方面。

3.3 建立企业中高层领导人员工资与企业普通职工工资之间的联动机制

笔者认为企业中高层领导人员工资不宜仅仅依据企业完成的整体绩效指标确定。应认识到企业整体绩效既有企业中高层领导人员的贡献, 但也是企业股东和企业普通职工共同努力的成果, 公有制企业完成的绩效还含有政府对企业多方面直接支持的影响。只依据企业整体绩效确定中高层领导人员工资水平, 这是对企业领导人员绩效的模糊考核。企业领导人员的工资收入应与所属部门的超额经营绩效联动, 也应与普通职员工资之间挂钩互动, 如果发生了亏损, 联动的超额经营绩效包含分担超额经营亏损, 企业或部门超额经营绩效主要取决于其拥有的资源状况、有关领导的贡献及职工支持配合。

通常情况下, 基层普通职工在具体岗位从业, 所完成的岗位绩效往往能够得到直接衡量, 因此普通职工的工资薪酬直接按照其完成的岗位绩效确定是合理和可行的, 企业可在制定普通岗位职工的岗位绩效指标基础上确定普通职工的绩效工资标准。

某普通职工岗位绩效工资=完成的有效工作绩效量×单位工作量的工资标准额

企业中层领导人员的人均工资水平宜捆绑在所属部门普通职工人均工资基础上;企业高层领导人员的工资水平宜捆绑在所属部门中层领导人员人均工资水平基础上, 即:

某中层领导人员工资薪酬=所属部门普通职工人均工资薪酬×捆绑系数

某高层领导人员工资薪酬=所属部门中层领导人均工资薪酬×捆绑系数

如果部门或企业常规性业务的经营绩效难以得到合理衡量, 那么中高层领导人员的工资可全额与普通职工的工资挂钩联动。考虑到企业中高层领导人员应具备的能力素质、承担的责任以及投入的精力等方面与普通职工之间的差异程度, 笔者认为企业中层领导人员的人均工资水平宜控制在所属部门普通职员人均工资的2倍限额以内;企业高层领导人员的工资水平宜控制在所属部门中层领导人员人均工资水平的2倍限额以内。企业应制定对各类人员 (包括中高领导人员) 履行职责的考核标准, 对于未完成职责要求的职员都将按比例扣减工资额。对那些为企业作出了特殊贡献的人员, 企业应单独给予一次性的额外奖励, 支付受奖人员的奖励额也应纳入所在部门挂钩工资的计算基数, 以激励部门为企业全局多作贡献。

3.4 企业净利润应在股东和职工之间共享

职工宜按工资比例分享企业的净利润或净亏损;职工分享的净利润或净亏损宜转换为职工持有企业的收益股份。

4 实施企业职工薪酬合理分配机制的措施探讨

4.1 提高职工收入分配的透明度, 堵住企业利益流失的漏洞, 消除职权的隐性收入

常见的导致企业利益流失的现象是某些职业人员采取高价进货, 低价出售资产的手法从关联交易方中获取利益;通过安置优势岗位的人员获取个人利益;报销家庭支付中的发票;利用支配的企业资源谋取个人利益, 承接的销售业务转给自己的亲友经营等。如果企业职权持有人员能隐蔽的获取比正常工资更大的利益时, 有些职员往往就会丧失抵御能力, 不愿致力于完成企业的绩效而宁愿丧失工资报酬, 去谋求实现更大的个人利益。对此, 笔者认为应采取以下对策:一是制定合理的业务操作程序, 实行具体的业务公开。例如引进人才或招工业务、安置配备岗位人员、支出额的报销、进货或出售处理资产等业务的公开;二是高额大量的进货、出售资产实行招标或拍卖等公开性竞争方式;三是分部门定期编制具体详细的财务、业务等方面的公开表, 如按月汇总公开报销的每张发票的时间、用途、数量、价格、金额、经办人、对方单位的名称及电话、报销的发票编号等事项。设计的参考格式为:

审核人:编制人:编制时间:

编制并公示具体详细的财务、业务公开表, 这对实施有效的民主监督具有良好的效应。

4.2 政府制定企业工资的指导线, 保护普通职工获取合理的工资收入并有所增长

在大量新生劳动力供应的就业压力下, 企业普通职员在协商劳动报酬中处于弱势, 很多普通职工的专业技能较低、文化基础较差、市场应变能力不强, 因此多数普通职工往往会屈从于高强度、长时间劳动下的低工资水平, 而企业的某些领导者往往倾向于制定出有利于其自身利益的工资机制。对于某些企业中存在的不合理的工资分配行为, 虽然政府不能直接对企业发号施令, 但政府有必要制定宏观调控措施, 规范、引导并约束企业的行为, 制定措施保护处于弱势地位的普通职工的合理劳动报酬。比如指定最低的小时工资;制定最低的月工资标准并配套制定最高的月工作小时数;制定高温等特殊劳动环境中的保护措施要求;使职工小时工资水平的增长率适应市场平均工资增长水平。

建立合理的工资分配机制能使企业工资增长促进企业、职工、股东和国家各方利益的共同增长, 企业的兴旺发展又能促进职工工资的合理增长。

参考文献

国有企业职工薪酬激励机制研究 篇3

摘要:目前我国电力行业正在进行“主辅业分离,杜绝关联交易”的改革,很多股份制电力公司涌现出来,参与市场竞争,国有电力企业各个方面都面临挑战。国有电力公司在计划经济时期建立的物质激励机制的作用日益弱化——单一的、平均化的薪酬模式,导致企业经营者缺乏薪酬公平感,工作满意度下降,工作动力不足,直接影响企业的日常管理、目标愿景的实现和企业的文化氛围。只有重视企业经营者积极性的发挥,实施以人为本的管理,充分运用各种方式,建立有效的激励机制,以充分发挥其人力资本的功效,提高组织和管理效率,才能在竞争日趋激烈的电力市场中谋求企业的竞争优势。

关键词:国有;电力企业;经营者;薪酬激励

中图分类号:F272.91文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)20-0006-02

1国有电力企业经营者薪酬激励存在的主要问题

1.1显性激励不足

电力企业经营者的薪酬制度基本上是计划经济制度下工资制度的延续,薪酬水平与其贡献、承担风险不符合,未能形成科学合理的经营者报酬制度和收入保障机制。虽然已经开始有部分电力企业实行年薪制和股票期权制度,但总的来看,电力企业经营者激励制度仍然与企业改革和发展要求相脱节,对经营管理者的激励不足以及淡化个人物质利益,极大的挫伤了他们经营企业的积极性和创造性。

当前经营者薪酬缺乏主要表现在:一是企业经营者薪酬整体水平偏低。二是企业经营者与低层级人员的薪酬差距小。三是国企经营者较其他所有制企业经营者的薪酬待遇明显偏低。

1.2隐形激励无效

随着我国国有电力企业改革的不断深入,经营者薪酬状况出现计划经济和市场经济重叠的现象,即国有企业经营者的薪酬状况既与计划经济以前的隐性激励密不可分,也与市场经济下的薪酬激励有一定的联系,因此陷入了双重的境地。

虽然国有电力企业经营者的薪酬水平相较于其他所有制企业经营者薪酬水平偏低,但是,经营者并没有出现大量流失的状况,其中一个重要的原因就在于他们拥有较大的控制权收入。控制权收入来源于经营者对企业的控制而产生的收益,降低了国有企业经营者薪酬激励的公开化程度和货币化程度。其中,源于企业控制权的灰色在职消费问题表现最为明显。在职消费的内容较为广泛,主要是经营者因为任职的原因而引起的各种支出,包括公务用车、公务接待、出差、会务、办公等费用支出。由于在职消费具有使用目的模糊的特点,使得对在职消费的有效管理是一件十分困难的工作,因而大多国有企业经营者将之作为其低水平薪酬的一个补偿性的收入来源。

1.3薪酬结构不合理

第一,目前我国企业经营者薪酬仍较多沿用传统模式,形式单一。2002年国有企业对经营者采用最多的薪酬模式为:基本工资+奖金/分红,占被调查者的75.7%;其次是年薪制,占5.13%;实行股权制的企业最少,仅有3.11%;其他形式的占20%。年薪和股权激励作为体现经营者的业绩,更好地增强经营者的责任感、激励强度的工具得到了经营者个体的广泛认同。中国企业联合会和中国企业家联合会进行的1999年千家企业经营者调查显示,企业家最认同激励方式是较高年薪,占76.51%,其次是股票期权,占48.86%。杨河清等(2002)的调查也支持此结论,43.3%认为年薪制是最能激励经营者的薪酬方式,32.7%认为是股权激励,选择工资+奖金的仅占9.3%。

第二,缺乏长期激励。年薪制激励和股权型激励在薪酬激励机制中属于中长期激励,由于与经营业绩相联,激励的强度大。有关研究表明,我国实行年薪制的国有企业数量不多,实行股票期权激励的更是廖廖无几。这说明,多数企业经营者的薪酬构成中固定工资所占比例大,而与其经营业绩关系紧密的浮动薪酬所占比例小。

第三,保障机制不健全。对经营者的激励仅仅局限在经营者在位时的薪酬激励上,往往忽视了经营者退位之后的考虑。如退位后奖金,岗位津贴等都没有了,经营者的消费水平下降很多,导致经营者为了防备“人走茶凉”的境遇,出现了59岁现象等以及诸如此类的其他腐败行为。我们应将他们的犯罪原因最终归结为个人品质,但是经营者激励没有满足经营者安全需要也是一个外因。

1.4薪酬与业绩关联度不高

作为工作价值、个人素质等各因素外显特征的薪酬理应在一定程度上体现工作者的经济与社会贡献,特别是企业经营者的薪酬要与企业整体业绩高度相关才能更好地发挥薪酬的激励作用。诸多证据都证实了企业经营者的薪酬水平与企业绩效相关性较差导致了经营者的低工作动力、推卸责任甚至于腐败堕落。樊炳清(2002)的研究表明,样本公司高管人员年度货币收入总数仅占样本公司实现净利润的0.00001%付出了健康和精力、学识和能力等代价的企业领导人只分得了企业净盈利的微乎其微的一部分,未免心理失衡,引起经营和管理风险以及责任丧失。

业绩优秀企业的经营者未能获得合理的薪酬回报,但有些业绩的降低并未导致经营者的薪酬缩水。业绩优秀企业的经营者不一定获得与之贡献相符的收入,而效益不佳企业的经营者却有不少获得极不相称的高收入,薪酬的激励作用必大打折扣"建议通过将企业业绩状况与经营者薪酬挂钩起来的手段,形成两者之间的互动机制,达到良性循环,创造企业高效益的目标。

2国有电力企业经营者薪酬激励机制重构设计

要对国有电力企业经营者实施有效的激励,达到最好的激励效果,就必须兼顾到对企业经营者的短期激励、长期激励以及退位后的养老金问题。因此,应对企业经营者采取多元化的薪酬激励方案。根据我国国有企业经营者薪酬现状的实践总结,针对中国企业经营者对激励方式的现实选择,提出以下综合薪酬激励模式:薪酬结构=基本年薪+股权收入+特殊津贴+养老金计划。

2.1基本年薪

基本年薪=基本年薪×基数企业系数×岗位调节系数

①基本年薪基数=企业类别基本年薪×上一年度所在地在岗职工平均工资÷本年所在地在岗职工平均工资

基础年薪不与业绩挂钩固定的现金薪酬,以每年为单位发放。基薪一般按月发放,其功能是保证经营者及其家庭基本生活需要,是一种保健因素。根据下属子公司考核年度年初总资产、净资产以及上一年度的营业额,确定该子公司应归属的企业类别核定,并根据上一年度所在地在岗职工平均工资进行调整。

②企业系数是用于调节某国有企业内部不同下属子公司经营者基本年薪水平的系数,该系数由集团党委会每年年初依据各下属子公司经营规模、经营难度等具体情况拟定,并报经党委会确定。该系数取值范围如表1所示。

③岗位调节系数是用于调节下属子公司内部不同岗位经营者的基本年薪水平的系数,由集团党委会或下属子公司总经理根据岗位职责和岗位难度加以确定(如表2所示)。

2.2风险收入

风险收入以基薪为基础,与企业经营业绩挂钩,即与企业本年度经济效益挂钩,年终发放或每月按比例预发,企业业绩好则经营者风险收入高,企业业绩差则经营者风险收入低,因而能刺激经营者追求企业业绩的提高。但风险收入以年度为单位考核计算,故其仅具有良好的短期激励效果,可能诱发经营者行为的短期化,不利企业长远的发展。

风险收入包括三大类。股权收入是让经营者持有本企业股权,从而享受股权的增值收益,并在一定程度上承担风险,推动经营者为公司谋求长远利益的一种薪酬激励。特殊津贴,是借鉴国外的金色降落伞计划给予经营者的津贴。所谓金色降落伞,是指雇用合同中的一项保证条款。如果经营者在企业高层管理班子更换后被降级或解职,这一条款将保证他们得到一笔相当于数年工资的解雇金。养老金计划,是从保证现在经营者安心和未来交接班的顺利进行,为他们设计一套退出机制,进行相应的薪酬制度安排。基本年薪和风险收入对经营者激励的效果如表3所示。

本方案不涉及福利的相关改革,即本方案实施后,基本养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等社会保险按照国有电力企业的现行政策执行,其住房公积金以经营者基本年薪作为计提基数,具体的计提比例按有关政策执行。

风险收入=绩效年薪基数×综合评价系数

其中,绩效年薪基数体现了绩效年薪报酬的激励程度,其金额是基本年薪的两倍。综合评价系数体现了经营绩效与年薪的挂钩方式与挂钩程度。

3结 语

在市场经济体制下,针对经营者的薪酬激励是电力企业发展过程中必须解决的问题。对于国有电力企业而言,相对于私营企业、外资企业等,在薪酬激励方面面临着更多的束缚,如何解决国有电力企业经营者薪酬激励问题成为当务之急。

文章以电力市场的发展变化为背景,结合从事人力资源管理的经验,选择了湖北省电力公司作为研究对象。文章立足于国内外对经营则薪酬体系的研究现状,从理论和实践两方面对国有电力行业和湖北省电力公司薪酬体系的研究与设计进行了深刻的阐述,旨在探索国有电力企业激励机制的发展方向,以期提供具有可操作性的薪酬激励模型,满足我国企业发展的需要,使我国企业在经济转型过程中,适应国外先进管理模式的竞争和人才竞争,适应全球化和新经济的发展。

参考文献:

[1] 蔡渊渊,李广才.基于EVA的国有企业经营者薪酬激励机制研究[J].商场现代化,2008,(4).

企业会计准则第9号职工薪酬 篇4

一、职工薪酬的范围

本准则将企业因获得职工提供服务而给予职工的各种形式的报酬或对价，全部纳入职工薪酬的范围。由《企业会计准则第11号――股份支付》规范的对职工的股份支付，也属于职工薪酬。

(一)职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工;也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员等。 在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，也纳入职工范畴，如劳务用工合同人员。

(二)职工薪酬，包括企业为职工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币性福利。提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等，也属于职工薪酬。

(三)养老保险费，包括根据国家规定的标准向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费，以及根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费。 以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇，也属于职工薪酬。

(四)非货币性福利，包括企业以自产产品发放给职工作为福利、将企业拥有的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务等。

二、职工薪酬的确认和计量

在职工为企业提供服务的会计期间，企业应根据职工提供服务的受益对象，将应确认的职工薪酬(包括货币性薪酬和非货币性福利)计入相关资产成本或当期损益，同时确认为应付职工薪酬，但解除劳动关系补偿(下称“辞退福利”)除外。

(一)计量应付职工薪酬时，国家规定了计提基础和计提比例的，应当按照国家规定的标准计提。

比如，应向社会保险经办机构等缴纳的医疗保险费、养老保险费(包括根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费)、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费，应向住房公积金管理机构缴存的住房公积金，以及工会经费和职工教育经费等。

没有规定计提基础和计提比例的，企业应当根据历史经验数据和实际情况，合理预计当期应付职工薪酬。当期实际发生金额大于预计金额的，应当补提应付职工薪酬;当期实际发生金额小于预计金额的，应当冲回多提的应付职工薪酬。

对于在职工提供服务的会计期末以后一年以上到期的应付职工薪酬，企业应当选择恰当的折现率，以应付职工薪酬折现后的金额计入相关资产成本或当期损益;应付职工薪酬金额与其折现后金额相差不大的，也可按照未折现金额计入相关资产成本或当期损益。

(二)企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工的，应当根据受益对象，按照该产品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。

将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬。难以认定受益对象的非货币性福利，直接计入当期损益和应付职工薪酬。

三、辞退福利

(一)辞退福利包括：

(1)职工劳动合同到期前，不论职工本人是否愿意，企业决定解除与职工的劳动关系而给予的补偿;

(2)职工劳动合同到期前，为鼓励职工自愿接受裁减而给予的补偿，职工有权选择继续在职或接受补偿离职。

辞退福利通常采取在解除劳动关系时一次性支付补偿的方式，也有通过提高退休后养老金或其他离职后福利的标准，或者将职工工资支付至辞退后未来某一期间的方式。

(二)满足本准则第六条确认条件的解除劳动关系计划或自愿裁减建议的辞退福利应当计入当期管理费用，并确认应付职工薪酬。

正式的辞退计划或建议应当经过批准。辞退工作一般应当在一年内实施完毕，但因付款程序等原因使部分款项推迟至一年后支付的，视为符合应付职工薪酬的确认条件。

(三)企业应当根据本准则和《企业会计准则第13号――或有事项》的规定，严格按照辞退计划条款的规定，合理预计并确认辞退福利产生的应付职工薪酬。对于职工没有选择权的辞退计划，应当根据辞退计划条款规定的拟解除劳动关系的职工数量、每一职位的辞退补偿标准等，计提应付职工薪酬。

企业对于自愿接受裁减的建议，应当预计将会接受裁减建议的职工数量，根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿标准等，按照《企业会计准则第13号――或有事项》规定，计提应付职工薪酬。

符合本准则规定的应付职工薪酬确认条件、实质性辞退工作在一年内完成、但付款时间超过一年的辞退福利，企业应当选择恰当的折现率，以折现后的金额计量应付职工薪酬。

国有企业职工薪酬激励机制研究 篇5

关键词：职工薪酬 会计准则 所得税法 差异 纳税调整 协调

新职工薪酬准则的主要特点

1.1 建立了涵盖广泛的职工薪酬概念，使企业人工成本的核算更为完整和准确。

1.2 首次引入并规范了辞退福利的处理方法。

1.3 统一了各类职工薪酬的确认原则与会计处理方法。

职工薪酬准则与新所得税法的差异与调整

2.1 职工薪酬范围上的差异与调整

新会计准则中的职工薪酬包括企业为获取职工服务而给予各种形式的报酬或对价，共有八项内容：职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费;医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工 教育 经费;非货币性福利;辞退福利;其他与获得职工提供的服务相关的支出。

《企业所得税法》没有职工薪酬的概念，只对工资薪金进行了界定，并将会计上的职工薪酬分解为工资薪金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、企业为投资者或职工支付的商业保险、职工福利费、工会经费、职工教育经费等，分别作出规定。因此，在税务处理上，不能简单地把职工薪酬作为工资薪金支出在税前扣除，应把会计上的职工薪酬分解为税法对应的费用支出，根据税法规定确定能否在税前扣除。

2.2 工资薪金差异与调整

会计准则上的工资是指按国家统计局规定构成工资总额的计时工资、计件工资、支付给职工的超额劳动报酬、为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及物价补贴。

税法上定义的工资薪金，是纳税人每一纳税年度支付给本企业任职或与其有雇佣关系的员工的所有现金支出或非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及其他支出。新企业所得税法取消了以往计税工资的做法，对企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。也就是说，企业工资薪金能否作税前扣除要同时具备三个条件：一是必须是本企业任职或者受雇的员工工资;二是工资薪金是合理的;三必须是当期实际发生的金额。在征管实务中对“任职或受雇”的认定主要是看是否签定劳动合同、是否缴纳养老保险。对“合理”的判断主要看雇员实际提供的服务与报酬总额在数量上是否配比，凡是符合企业生产经营活动常规而发生的工资薪金支出都可以在税前据实扣除。

另外，企业允许在税前扣除的工资薪金，是当期实际发生的工资，仅计提尚未发放的应付工资不允许在税前扣除。对于年末计提的工资薪金，在所得税清缴前发放的所得税汇算年度(上年度)的应付未付工资，可作为汇算年度已发放的可以税前扣除的工资。如果在汇算清缴期结束后仍未发放上年度工资薪金，则应予以调增应纳税所得额。同时将清缴期结束后发放的上年度工资，作为发放年度的实发工资。

2.3 职工福利费方面的差异及调整

2.3.1 列支标准的差异

在新准则中将职工福利费视为没有计提标准的职工薪酬形式，不再按工资总额的14%计提，对实际发生的符合福利费条件和范围的支出计入相关资产或成本费用中。

新企业所得税改变了过去不超过计税工资总额的14%计提的福利费可以税前扣除的规定。强调了允许税前扣除的福利费支出必须是实际发生的且不得超过工资总额的14%。

2.3.2 列支内容上的差异

会计准则中规定职工福利费主要用于尚未实行分离办社会职能或主辅分离、辅业改制的企业，内设医务室、职工浴室、理发室、托儿所等集体福利机构人员的工资、医务经费、职工因公负伤赴外地就医路费、职工生活困难补助、未实行医疗统筹企业职工医疗费用，以及按规定发生的其他职工福利支出。

《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》(国税函[2009]3号)中明确规定了企业职工福利费的内容：除了上述准则中规定的内容外，还包括各种集体福利设施的维修保养费用、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工食堂经费补贴、职工 交通 补贴等。这些费用会计上一般作为管理费用或劳动保护费处理。

纳税调整：企业在 计算 税前允许扣除的福利费金额时，应将上述税法规定属于福利费开支范围，而会计上未做福利费处理的项目进行分析，将其发生额合并计入职工福利费中，计算出当期实际发生的福利费总额，与工资总额(税法口径的工资总额)的14%进行比较，超支的部分调增应纳税所得额，且该部分超支数额构成永久性差异，以后年度不得“以丰补歉”。

2.4 五险一金方面的差异与调整

“五险一金”，即医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金。准则规定企业应当按照国务院、所在地政府或企业年金计划规定的标准，计量应付职工薪酬义务和应相应计入成本费用的金额。

在这方面税法的规定是：“企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的五险一金，准予扣除。”也就是说超出此范围和标准的部分，不得在税前扣除。同时只有实际缴纳的金额方可扣除。对于提而未缴的“五险一金”不得在税前扣除，本期实际缴纳数超过了提取数的部分，允许在实际缴纳的年度扣除，即前期调增的金额，允许在本年作纳税调减。

此外，《 企业 所得税法实施条例》第35条第2款规定：“企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。”超过标准的部分本期及以后年度均不得扣除，本期提而未缴的不得扣除，提取数未超过税法规定的标准，允许在实际缴纳的年度扣除。

2.5 商业保险方面的差异与调整

准则规定：以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于职工薪酬，计入相关资产或成本费用中。

新所得税法对此方面的规定是：除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。

纳税调整：企业在 计算 应纳税所得额时应将不符合扣除条件的商业保险费金额调增应纳税所得额，调增的部分形成永久性差异。

2.6 辞退福利方面的差异与调整

新准则的一大变革就是将辞退福利，纳入职工薪酬核算的范围，企业与职工解除劳动合同而支付的合理的补偿费，属于与生产经营有关的必要而合理的支出，计入管理费用。对于职工有选择权的辞退补偿，会计 上的做法是采用预提的方式计入管理费用和预计负债。

税法则认为：对企业实际发生的辞退补偿可以据实扣除。对于职工有选择权的辞退补偿，通过预计负债计入了费用不尽合理，税法对此不认可。

因此，在所得税申报时对本期提而未付的金额，不得在当期扣除，应调增应纳税所得额，该调增的金额形成可抵扣暂时性差异，作递延所得税资产处理，实际支付时，作纳税调减。

2.7 两项经费的差异及调整

依据会计准则，工会经费仍实行计提、划拨办法，计提时计入管理费用。税法规定：“企业拨缴的工会经费，必须提供《工会经费拨缴款专用收据》，且不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。”即企业拨缴的工会经费，不得超过税法口径的工资薪金实际发放数的2%，超过部分不得扣除，提而未缴的不得扣除。不允许扣除的金额应调增应纳税所得额。

根据新会计准则，职工 教育 经费仍实行计提、使用办法。计提基数的口径与工会经费一致，从2008年1月1日起，可按2.5%的比例计提。

《企业所得税法实施条例》第42条规定：“除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除;超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。”与旧税法相比，“超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除”是一个创新，这实际上是允许企业发生的职工教育经费支出全额扣除，只是在扣除时间上作了相应递延。

由于职工教育经费规定了扣除限额，因此，每年调增的金额，与当年产生的会计新结余数有可能不同。纳税调整方法如下：以每年实发工资总额的2.5%作为扣除限额，首先按照提取数与实际使用数对比，按照孰低原则与扣除限额比较，确定可以在税前扣除的金额。如果提取数大于允许扣除的金额，调增所得。其中提取并使用的金额超过扣除限额的部分，允许在以后年度扣除。如果提取数小于允许扣除的金额，若动用了可递延抵扣的新结余，则应调减所得，对于可递延至以后年度扣除的金额对企业所得税的影响，应通过“递延所得税资产”科目核算该项可抵扣暂时性差异。协调职工薪酬准则与税法差异的建议

3.1 统一职工薪酬的概念和范围

新形式下，企业的人工成本不再局限于工资、奖金、津贴和补贴，其支付方式呈现多样化。因此新准则明确了职工薪酬的概念及范围，但新税法只是在扣除标准和基数上做了调整，在“薪酬”的概念及范围上与会计准则极不统一，造成了纳税调整项目较多，加大了企业核算的难度。因此，在税法中使用与会计准则一致的职工薪酬的概念和范围是准则与税法协调的需要，不仅有利于会计核算，也有利于税收征管。

3.2 对合理的工资薪金的标准需进一步明确

新税法取消了计税工资标准，规定“企业发生的合理的工资薪金支出准予扣除”。对于“合理的工资薪金”，虽定性的说明了其含义，但是目前并没有定量的界定不同人员工资薪金合理的标准。在实际执行中，随意性比较大，导致企业“充分”利用合理的工资这一弹性规定，曲解“合理”含义，侵蚀企业所得税税基。因此应该尽快出台相关法规对职工工资薪金应分层次定量地界定不同企业，不同类型职工的合理的工资薪金支出。

3.3 在保证财政收入的前提下，尽量统一扣除标准

对于职工福利费、工会经费、职工教育经费等税法仍然规定了扣除比例，对保险费等也做了限制性规定。这对于防止企业随意加大成本费用，保证财政收入具有重要意义。但对企业而言则加重了税收负担，不利于企业的长远 发展。如果企业出于避税的角度完全可以将该部分支出以工资的形式发给职工，由职工以个人名义参保或使用，如此既可避免纳税调整，又可以在税前扣除。这样，税法的控制就失去了意义。因此在保证税收收入的前提下尽量统一计量尺度，既可以简化纳税过程，又有利于企业的发展。

总之，无论是新会计准则还是新税法在职工薪酬方面都趋向于更宽松的政策环境，总体上减少了限制性、增加了支持性。由于二者的原则和出发点不同，存在差异是必然的，作为财务人员应全面地理解和掌握准则和税法的差异，准确地进行纳税申报，减少纳税风险。

参考 文献 ：

薪酬管理与企业激励 篇6

摘 要:随着经济的发展,薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理。岗位激励模式,就是针对煤矿企业不同岗位的员工实施不同的有差异的薪酬管理方法,使薪酬对员工的激励作用发挥到最大,提高煤矿企业员工的整体效率。本文对这一薪酬管理新模式进行了相关探讨与分析。

关键词:煤矿企业:薪酬管理;岗位激励模式

薪酬管理是煤矿企业人力资源管理的一个重要组成部分。随着市场经济的逐步建立与完善,传统的薪酬管理体制已经跟不上经济的发展速度,建立新的薪酬管理制度对我国的企业已是迫在眉睫。

一、煤矿企业薪酬管理

煤矿企业薪酬是指员工从煤矿企业得到的劳动报酬。薪酬管理就是为了发挥员工的积极性并促进其发展,将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。是煤矿企业工资的微观管理,是煤矿企业在国家的宏观控制的工资政策许可范围之内,灵活运用各种方法与手段,制定各种激励措施与规章制度,在职工中贯彻按劳分配原则的过程,薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别,制定公平、公正、公开的薪酬制度。

二、薪酬管理的激励机制

薪酬是激励员工的重要手段。好的薪酬制度要解决员工的内在需求。根据马斯洛的需要层次理论,人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个部分,只有当较低的层次的需要得到充分的满足后,后面的需要才具有激励的作用。要建立科学合理的薪酬制度,必须牢牢把物质激励与精神激励相结合。

(1)以物质激励为基础。薪酬体系中的物质激励主要是指为员工提供可量化的货币性价值,如:基薪、奖金等短期激励薪酬和股票期权等长期激励薪酬,尽管因年龄、经历背景的不同,员工的需求侧重点有所不同,但最基本的物质需求是相同的,因此,物质激励是薪酬激励

薪酬中最基础的部分。

(2)以精神激励为核心。精神激励主要是指煤矿企业支付给员工的不能量化的各种激励措施,给员工提供良好的工作环境,具有挑战性、有趣的工作,工作成就感、满意感和恰当的社会地位,吸引人的企业文化,弹性的工作时间以及企业对个人的表彰、谢意等。精神激励不需要投入太多的物质和金钱,但往往收到意想不到的效果。

三、岗位激励模式

激励人们工作的因素因人而异。不存在一种能够对所有员工都适用的激励方法。岗位激励模式就是以马斯洛的“需要层次论”为基础提出的,具体是对企业不同的岗位的员工实施不同的有差异的薪酬管理方法,使薪酬对员工的激励作用发挥到最大,提高企业员工的整体效率。按岗位性质的不同,把员工分为三类人员,分别进行不同的薪酬管理方法。

(1)对一般岗位员工的薪酬管理。一般员工,指企业生产的一线工人。从马斯洛的需要层次理论来看,他们主要的需求是生理的需要和安全的需要,即第一层次的需要和第二层次的需要。比较注重稳定感,希望基本生活和人身安全得到保障,免遭痛苦和疾病的威胁。为了达到最大的激励效果,企业应在对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这些需求,使他们的基本工资、福利待遇有所保障。这时薪酬在激励方面的作用主要是通过货币工资体现出来的。提高货币工资,增加奖金都会起到意想不到的效果。对一般员工的绩效考核主要是看他们是否按时按质按量地完成了工作,从而确定奖金的分配。

(2)对科技岗位员工的薪酬管理。科技人员主要指专业技术人员,一般来说,专业人员的成就需要感较为强烈,因此,对专业技术人员除了奖金支付、福利分红以及企业股票认购等形式进行激励之外,还有应为其创造良好的工作条件和提供多种学习和培训等机会。对科技人员的绩效考核主要表现为某一项目的完成情况,以及为公司的决策层提供准确的内部消息和市场消息。

(3)对管理人员的薪酬管理。管理人员的工作绩效关系到整个企业的兴衰成败,对管理人员实施有效的激励计划,激励他们为企业的发展做出贡献,这个对企业是很重要的。

第一,对一般管理人员的薪酬管理。现代企业以市场为导向,市场的占有率直接影响着煤矿企业的生存和发展。销售人员是一般管理人员中最重要的组成部分,对销售人员的激励和管理尤为重要。

销售人员有其工作的特殊性:工作时间相对自由,较富有弹性,因而不能用硬性的时间指标来考核他们;工作绩效可以用量化的指标进行考核,销售数量、销售额、回款等都可以用数字的形式表示出来。

一般来讲。煤矿企业的销售人员中的薪酬是与他们的业绩联系起来的,是根据业绩来确定报酬的典型。销售量多的员工可以得到较高的薪酬,这种制度将收入与绩效直接挂钩,因此,对销售人员的激励作用是非常明显的。但是,岗销售量不单单取决于销售人员的`能力和努力,它还受整体经济形势、产品销售的季节性、企业产品的特性等因素的影响,因此,如果销售人员没有一个基本工资作为后盾,而只有佣金的话,会导致销售人员的短期行为,只注重扩大销售额,而忽视了长期客户的培养,同时也给销售人员造成很大的心理压力,影响了他们对企业的归属感。从这方面来看,销售人员必须有一定的基本工资,满足他在物质上的基本需求。

第二对高层管理人员的薪酬管理。由于高级管理人员要负责企业的战略方向和长期的发展,其行为重点是风险性决策,这就要求他们大胆革新,富有开创精神,敢于对组织的成长发育负担必要的风险,因此,对于高级管理人员,应以长期激励为主,短期激励在整个激励方案中占的比重不应过大,而侧重于年度激励计划,其薪酬应与企业的长期发展联系起来,加大风险收入的部分。

煤矿企业高层管理人员的薪酬不是越高越好,应该有一个范围及限制,要与企业的持续业绩增长情况相吻合,与企业的发展现状、发展战略和支付能力相吻合。同时,考核结果跟薪酬激励挂钩。这既可以满足经理人风险回报的要求,又能刺激他为企业的长期发展进行考虑,避免短期行为的发生,有利于企业可持续发展。目前业界流行的期权、期股都是这种理念的具体表现。

作为市场经济的主体,每个煤矿企业都有自己不同的企业文化,而面临不同的竞争环境,真正找到适合自身的薪酬管理体制也不是一蹴而就的事情,必须根据企业自身的特点,结合企业文化,将薪酬管理纳入企业发展战略,在不断的摸索中逐步进行完善。

参考文献:

[1]余晓明等,浅析以人为本的薪酬制度体系[J],企业活力,.1.

国有企业职工薪酬激励机制研究 篇7

1.1 企业生命周期周期划分及其特点

企业处于初创期, 以生存、成长作为战略目标。企业的产品在市场上还没有得到广泛认可, 产品用户少, 产销量很低, 单位成本较高, 只有高收入用户会尝试新的产品, 企业的发展战略需要随着环境的改变迅速做出调整, 并得到企业各方面扶持, 所以, 初创期的经营风险非常高, 企业对员工的承担更大的责任, 履行更多的义务, 会导致企业资金出现紧张状态, 减少企业的经营投资活动, 带来资金压力, 不利于企业成功进入成长期。

企业处于成长期, 产品销售额上升很快, 销售规模也逐渐扩大, 市场不断扩大, 竞争者快速涌入, 维护企业在特定行业上取得一定位置, 企业之间开始争夺人才和有用的资源;由于需求大于供给, 处于该阶段的企业所生产的产品价格最高, 单位产品净利润也最高;企业生产成本还比较高, 但单位销售收入分担的成本费用在降低。

企业处于成熟期, 开始步入良性发展阶段, 企业销售额达到前所未有的规模, 并且比较稳定, 资金充足并出现现金流闲置现象, 现阶段产品基本上已被消费者所认可, 企业的经营活动相对稳定, 经过成长期研究与开发, 技术成果已十分成熟, 成为企业核心竞争力, 也为新技术的研究和开发提供了资金和能力。

企业处于衰退期, 由于顾客的需要发生了改变, 产品无法满足消费市场, 销售市场大大的萎缩, 销售量呈负增长状态, 盈利下降甚至亏损, 企业的效益降低, 利润率下降;为了降低产品的成本, 产品质量财务状况恶化, 资金流不足, 经营活动出现负现金流, 不利于企业走出困境。

1.2 职工薪酬与财务绩效的内涵

职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出, 包括职工在职期间和离职后提供给职工的全部货币性薪酬和非货币性福利, 也就是说职工薪酬结构由基础工资、绩效工资、奖金、津贴、福利以及股权等构成, 有助于激励员工行为。职工薪酬是所有员工最为关注的内容, 它直接关系到员工的切身利益, 会影响企业的整体绩效和未来发展。

企业财务绩效是企业战略及其实施和执行是否正在为最终的经营绩效作出的贡献, 主要通过盈利能力、营运能力、偿债能力、抗风险能力等指标反映出来。企业通过指标衡量建立改进机制, 使员工财务绩效得到提升, 充分体现了企业在成本控制的效果、资产运用管理的效果、资金来源调配的效果以及股东权益报酬率的组成, 进而使提升企业绩效。

2 基于企业生命周期的职工薪酬与财务绩效关系

2.1 初创阶段员工的薪酬与财务绩效的关系

初创阶段, 企业尚未形成具有完善的管理制度, 企业的业务流程和组织结构并不稳定, 存在企业难以明确员工职位分工和员工间的等级划分;初创阶段公司的主要资金用来购买所需的资产等, 用于支付职工的薪酬所需的流动资金相对较低, 也就是说, 员工的工作付出与回报不成正比, 很难进行薪酬管理。由于初创期的企业在规模上较小, 人力资源、资本实力、技术实力、产品品牌、市场渠道等都比较薄弱, 需要吸引优秀的专业技术人才和销售人才来发展企业, 应当注重外部公平性, 提供具有外部竞争性的薪酬, 实行奖金或股票选择等计划, 使得员工有机会在未来获得较高的收入, 总体薪酬刚性应当小一些, 即绩效奖金所占的比重大, 基本工资和福利这些刚性的薪酬占较小的比重, 淡化薪酬的内部公平性, 从而使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。

初创期企业应兼顾财务绩效, 侧重考核产品和市场开发、组织建设以及产品促销等非财务绩效, 适合采用平衡模式。从财务绩效指标的选择看, 初创期企业处于被市场认知的时期, 其盈利能力的不稳定使其市场价值常被低估。因此, 基于市场基础的绩效评价指标不具有适用性;同时, 此生命周期阶段, 盈利能力只作为辅助性的考核指标, 故而选择基于会计基础的财务绩效评价指标具有较强的可操作性, 也能满足绩效评价标准对财务指标的需求。

2.2 成长阶段职工薪酬与财务绩效的关系

当企业度过了艰难的初创阶段之后, 往往会进入到一个成长阶段。企业为了保持发展的速度来扩大市场份额, 企业积极投资于研究与开发, 因此在基本工资的制定上, 企业需要招聘大量不同层次的员工, 为了能吸引到丰富工作经验的员工以及高素质的人才, 企业的基本工资必须维持在市场水平, 保持较高的公司绩效薪酬, 这种薪酬结构下能激励员工去承担企业经营过程中承担的风险, 可以让员工对公司的未来继续充满信心, 共享企业成长带来的预期利润。由于快速成长的企业需要大量的流动资金, 所以不能拥有大量的资金用来支付员工福利。在最基本保障上, 快速成长的企业必须提供员工惯例的健康保险、退休金、死亡保险以及带薪假期和病假等。为激励员工工作积极性, 此时的薪酬弹性要高, 可以把短期激励和长期激励相配合, 短期激励只要是绩效奖励、团队奖金、利润分配等等, 长期激励主要是股权激励或股票期权;在分配方式上, 企业为适应市场趋势的转变, 加强企业精神, 企业更多的是基于团队绩效薪酬适应企业的发展的需求。

随着企业经营活动的发展, 企业在开拓市场等方面需要大量的财务资本支持, 但较大的资本投入产生效益的时间可能会超过一个会计周期, 此时, 单独采用财务绩效已难以准确衡量市场拓展等企业长期发展项目的情况, 有必要的将非财务绩效指标纳入绩效评价体系中, 所以说成长期企业不仅注重财务绩效, 强调价值创造, 而且追求规模扩张和市场的开拓。因此, 成长期企业可以釆用包含会计基础、市场基础、价值基础在内的多层次的财务绩效评价指标与非财务绩效评价指标相结合。

2.3 成熟阶段职工薪酬与财务绩效的关系

企业进入成熟阶段, 盈利能力随着产品分销渠道的饱和及销售量的提升也到达顶峰水平;为了市场竞争处于优势, 企业最根本的途径就是降低成本, 需要不断对老产品进行完善, 满足消费者不断更新的需求。因此, 在这一阶段企业十分重视员工的变动而降低企业运行效率, 激励和加强成本管理。由于企业在成长阶段, 本身就形成了稳定的组织结构, 处于成熟期的企业更注重岗位的固定薪酬和薪酬管理。然而薪酬稳定性导致激励性能降低, 因此, 要更加注重激励员工个人发展, 并得到企业相关部门的认可。在基本工资的制定上, 处于成熟阶段企业资本收益率相当有保障, 现金流入量充足, 财务状况很好, 企业有一般选择略高于市场平均水平的薪酬, 有能力提供员工富有竞争力的基本工资, 这也容易导致他们缺乏竞争意识, 缺少创新概念, 因此还可以采取利益共享机制, 根据企业经营状况结合个人的工作绩效对中高层管理人员采用不同的激励方案;在福利制度方面, 成熟期员工能够获得丰厚的福利, 而吸引和留住企业需要的优秀人才在原有福利制度基础上还要采取多样性和个性化的福利计划。这样的薪酬管理, 不仅节约了人力资源成本, 降低企业的管理成本, 而且能激励核心岗位员工, 提高企业的管理效率, 使组织的运行始终保持在成熟阶段。

综合考虑了成熟期企业的特点, 为了更好的衡量企业的价值, 因此成熟期企业财务绩效指标选择适宜釆用基于价值基础上经济增加值。此外, 成熟期企业经过在资本市场中长期发展, 已得到了投资者的认可, 其绩效的相对稳定, 使得股价更多反映了长期投资的价值, 这从一定程度上保证了股价信息对企业价值角度绩效之间的联系性, 故而基于市场基础的财务绩效评价指标如股票市价等也应该被纳入企业绩效评价标准中, 股票期权等长期激励的方式吸引员工, 以拥有者的身份参与公司经营。

2.4 衰退阶段职工薪酬与财务绩效的关系

进入到衰退期的企业产品销售额和净资产收益率有所下降, 财务状况出现恶化状况, 企业的经营目标重点不在于努力提高财务绩效, 而在于调整战略, 需要核心员工。然而为了吸引和留住核心人才, 在固定薪酬的制定上, 企业的薪酬管理必须具备灵活性和竞争性, 企业应当对核心员工采取业绩股票和延期支付计划结合起来制定混合型的股权激励计划, 改变企业的现状。针对大部分员工, 应在原有的薪酬结构基础上进行调整, 重视关键性指标的考核, 拥有足够的员工保证企业有序运营。在福利计划的制定上, 这时期应延续上阶段的福利制度。

从财务绩效指标的选择看, 基于会计基础的财务绩效评价指标所反映的会计绩效已不是激励关注的要点, 而市场出于对衰退期企业转型的风险的考量, 往往会导致企业的市场价值相对被低估, 故基于市场基础的财务绩效评价指标适用性也很弱。由于全面考虑了各方面资本成本因素, 基于价值基础的评价指标如经济增加值, 能够反映衰退期企业在减缓自身价值下降以及维持较好的资本利用效率方面的业绩状况。因此这一阶段财务绩效评价指标主要依据在价值基础上。

3 结束语

本文针对企业不同发展阶段存在着不同的特点, 探讨了企业职工薪酬与财务绩效匹配关系, 通过将职工薪酬与企业财务绩效关系来实现企业对人才的吸引和稳定, 保障企业的可持续发展。然而, 薪酬理论体系庞大, 企业的现状和存在的问题是多方面的, 要制定科学有效的薪酬体系, 其关键在于以企业实际情况为出发点, 结合企业财务绩效指标为方向, 以满足员工物质和精神需求为核心, 以达到企业预期规划为最终目标, 才有可能实现企业价值最大化。

摘要：企业处于不同生命周期阶段有不同的特点。在将生命周期理论融入到职工薪酬的研究中, 鲜少讨论不同生命周期阶段职工薪酬与财务绩效匹配。基本思路是企业不仅要采取不同的职工薪酬的管理策略, 更要反映在企业生命周期视角下职工薪酬与财务绩效的关联性。只有从企业不同的生命周期职工薪酬对企业财务绩效能够进行客观评价, 为企业更好更快的发展奠定了基础。

关键词：企业生命周期,职工薪酬,财务绩效

参考文献

[1]陈震, 张鸣.高管层内部的薪酬差距研究[J].中国会计评论, 2006.

[2]张妍.员工薪酬与绩效匹配问题的研究[D].天津:天津财经大学, 2012.

[3]张正堂.企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究[J].会计研究, 2008.

[4]王雪东.企业内部薪酬差距对企业绩效影响的实证分析——基于我国上市公司财务数据的分析[D].北京:首都经济贸易大学, 2013.

国有企业职工薪酬激励机制研究 篇8

【关键词】薪酬激励；电力企业；存在问题；解决对策

一、薪酬激励在电力企业应用中存在的问题

1.薪点制幅宽不合理

虽然许多电力企业对于薪酬体制的改革较为成功，并且新的薪酬制度收效也十分不错，但是部分电力企业的薪点制幅宽过小，形成新的平均主义思想，这种不合理的差距结构大大减弱了薪酬应有的激励效果。

2.工资级别过于繁琐

部分电力企业对于员工级别的划分过于细致，与之相对应的薪酬制度也异常复杂，不仅工资级别过多造成计算繁琐，而且容易使底层员工认为自己在企业中微不足道，大大降低基层员工的工作积极性与主动性。例如某家电力企业的内部岗位层次具体划分为：初级技工1-8级，中级技工7-17级，高级技工18-23级；技师分为15-25级，高级技师分为18-28级，并且该公司依据不同岗位层次确定该岗位员工的工资等级，这种工资结构容易削弱薪酬激励的效果。

3.补贴名目较少，且发放“平均主义”

笔者经过调查发现，国内部分电力企业原来的补贴名目较多，随着国家对垄断行业的监控越来越严格，电力企业的薪酬管理也越来越严格，部分电力企业也取消了很多的补贴项目，包括有毒有害工种津贴和高温津贴等，除去运行岗位职工发放的夜班津贴外，基本上只保留了交通补贴、通讯补贴和节日补贴等福利性工资补贴。而且在发放补贴时，并不根据岗位差异进行区分，相同的补贴金额不能起到应有的激励作用。

4.薪酬确定依据不合理

绝大部分的电力企业确定薪酬的依据并不合理，薪酬的确定依据偏重于员工的职称、资历，在一定程度上呈现出“身份工资”的效果，不能充分体现出员工的岗位、绩效、能力等因素，贡献与报酬不相等，薪酬自然发挥不了激励作用。

二、解决电力企业中薪酬激励问题的相关对策

1.合理设置薪点制幅宽

一般来说，在所有企业中，职级越高，就越难以晋升，因此需要通过更高的工资增幅进行补偿。越往高层发展，员工面临的困难越大，所要付出的努力也会增大。而此时承担的责任也会相应增加，薪资的增幅理应加大，因此倾斜的工资结构相比较平稳的工资结构，更具有激励效果。电力行业应当逐步加大薪金差距，以此刺激员工向前发展的动力，促使员工为企业创造更大的价值。

2.合理制定工资级别

企业管理可以将全部工作分为管理类、技术类、营销类、作业类等几大职业类别，并根据不同的工作内容将这些职类划分为不同的岗位，然后通过岗位编制任职资格，确定等级标准，以此作为定薪基础，合理的制定工资级别。并且，还可以利用学历、职称和工作经验衡量员工的潜在能力，让员工自己用业绩证明自己的工作能力，以能力和岗位定薪，真正落实“同工同酬，同岗同酬”。

3.适当调整补贴发放标准

由于补贴项目较少且发放平均，具有激励性的薪酬比重较小，影响薪酬激励效果。因此，为了激发员工的工作热情，提高其工作积极性，让员工主动为实现企业的战略目标而奮斗，就必须适当增加对特殊工种员工的补贴项目，并调整补贴的发放标准，提高激励性薪酬比例，激励员工到脏、苦、累岗位工作，刺激员工为了获得更高的薪酬而努力工作。笔者认为，我国电力企业可以施行复合型福利激励体制，在分配福利补贴时综合考虑岗位差异，将福利中原有的激励效用充分发挥出来。

4.确定薪酬的依据向岗位与绩效方向转移

如果确定薪酬时不考虑岗位的重要程度与员工的绩效高低，仅考虑员工的资历和职称，无疑是十分不公平的确定方式，这会严重打击年轻员工的工作热情和积极性。电力企业在确定薪酬时，可以依据企业的战略方向，调整薪酬结构，以重视团队绩效为基础，强调个人业绩，形成可变薪酬。而固定薪酬主要强调个人能力的提升，根据不同晋升层次设置薪酬。同时，电力企业要根据现阶段的经营业绩和下一年度的经营目标，制定合理的企业年度薪酬计提比例，让员工的薪酬水平与企业的经营业绩挂钩，强化薪酬的激励作用。

电力企业应当确定以能力为基础、以任职资格为规范的薪酬理念，让员工通过自身岗位实现的价值解决内部竞争的公平问题，建立具有高度性、一致性的分配机制，才能为企业的稳定发展提供人才基础。

综上所述，薪酬激励在电力企业应用中存在一些问题，如薪点制幅宽不合理、工资级别过于繁琐、合理的补贴项目取消影响激励效果和薪酬确定依据不合理等。这些问题严重降低了薪酬激励的效果，必须要解决这些问题，才能提高员工工作的积极性。薪酬制度必须以岗位劳动价值为基础，以职工能力和业绩为导向，将员工的工资收入与其工作岗位、能力素质和业绩水平紧密挂钩，实行以岗定薪、重能力、讲贡献的分配制度，才能更大地发挥薪酬激励作用。笔者提出，首先应该合理设置薪点制幅宽，逐步加大薪金差距，增加员工自我提升的动力；其次，应该合理制定工资级别，落实“同工同酬，同岗同酬”，施行复合型福利激励体制，调整薪酬结构。笔者希望更多的专业人士能投入到该课题研究中，针对文中存在的不足，提出指正建议，为提高薪酬激励在我国电力企业中的应用效果做出重要的贡献。

参考文献：

[1]王毅.浅析电力企业经营者薪酬激励模式[J].学习月刊，2010，30：121

[2]刘渝艳.试析电力企业如何完善薪酬激励制度[J].科技与企业，2012，21：71+73