国有企业职工身份置换

国有企业职工身份置换（共2篇）

国有企业职工身份置换 篇1

所谓国有企业职工身份，其实质为职工与国有企业之间的无限责任、终身制劳动关系，其特点是职工不仅是企业的终身制劳动者，而且全部生活(生老病死)依附于企业，企业对职工承担无限责任。所谓国有企业职工身份置换，是指国有企业改制过程中，通过适当的方式变无限责任、终身制劳动关系为与市场经济相适应的新型的劳动关系。具体是指在国有企业改制过程中，依照有关法律、法规和政策的规定，在向职工支付经济补偿金的前提下，通过解除无限责任、终身制劳动关系消除国企职工对国有企业的无限依赖关系，让职工走向市场，使其由“企、吐人”变为“市场人”。

国有企业职工身份置换的前提条件是向职工支付经济补偿金。经济补偿金。的支付是改革必须付出的成本，也是依法依理都应付出的代价。依法而言，劳动法第28条规定，用人单位解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。依此规定的精神，国有企业改制过程中解除劳动关系同样要给职工相应的经济补偿。依理而言，我国国企职工长期以来实行“低工资、低福利’’政策，这种“低工资、低福利”政策是建立在无限责任、终身制劳动关系基础之上的，即无限责任、终身制劳动关系是以“低工资、低福利”为对价的。既然无限责任、终身制劳动关系是有对价的，那么，要解除无限责任、终身制劳动关系，就必须付出相应的对价，否则对劳动者不公平。所以，在置换国有企业职工身份时，给予一定的经济补偿是必要的、合理的。

国有企业职工身份置换的结果是：

1、从传统式的终身制劳动关系置换为新型的合同制劳动关系。通过职工身份置换解除终身制劳动关系后，职工可以根据企业的用人情况与改制后的企业签订劳动合同，形成合同制劳动关系。国家通过税收减免等优惠政策鼓励改制后企业与原企业富余人员签订劳动合同。与终身制劳动关系不同，合同制劳动关系是有期限和附条件的，劳动合同期限届满或者劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同即行终止。

2、从由国家、企业承担无限责任，包揽一切的“国家人”、“企业人”置换为独立自主的社会人’、“市场人”。在合同制劳动关系中，企业和职工的权利与义务，依劳动法和劳动合同而定，劳动法有强制性规定的依劳动法的规定，劳动法无强制性规定的依合同约定。职工只能是依法和依合同享有权利并承担义务的独立主体，不能要求企业承担法定和合同约定以外的义务。企业同样依法和依合同享有权利和承担义务，不负担法定和合同约定之外的其他义务。职工的医疗、养老等费用不再由企业承担，而是通过社会保险和商业保险等制度解决。

3、由单纯的劳动关系置换为劳动关系、债权关系、股权关系等多元化的关系。在身份置换过程中，经济补偿金可以多种方式支付，可

以直接支付现金，也可一次性买断；也可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权。转为企业股权的，职工成为企业的股东，企业和股东的权利与义务，依公司法和公司章程而定；转为企业债权的，职工成为企业的债权人，企业与债权人的权利与义务，依民法、合同法和债权关系确立。劳动关系与股权、债权关系可以独立存在，也可同时并存。

4、职工得到相应经济补偿后，彻底脱离原有企业，走向社会自主择业、创业，更加彻底的置换为“社会人”、“市场人”。

二、国有企业职工身份置换的必要性

随着我国国有企业改革的不断深化，国有企业职工身份置换势在必行。国有企业职工身份置换的必要性可以从国有企业职工身份对企业发展的不利影响、国有企业职工身份置换与国有资产产权置换的关系及国企职工惰性产生的根源等三个方面看。

首先，从国有企业职工身份对企业发展的不利影响看，其不利影响主要表现在两个方面：其一，企业对职工承担无限责任，职工的生老病死全部依靠企业，职工的福利、医疗、养老由企业全包。企业包袱沉重、举步维艰。其二，职工与企业的劳动关系固定化，一纸定终身，只进不出，使国有企业普遍存在严重的冗员问题，富余人员成为

国企的一个痼疾。以上国有企业职工身份的两个弊端是国企无法降低成本，提高效率，无法适应市场经济竞争的形势。只有转换职工与企业的关系，变无限责任为有限责任，变终身制的劳动关系为能进能出、双向选择的市场化劳动关系，企业才能轻装上阵，走向市场，平等的与其他市场主体竞争。可见，国有企业职工身份置换是市场经济条件下企业发展的必然要求。

其次，从国有企业职工身份置换与国有资产产权置换的关系看，产权关系是国企改革的核心，产权主体的多元化是市场经济的必然要求，所以，国有资产产权置换毋庸置疑。国有资产产权置换后，国有企业置换成民营企业、股份制企业，即原国有企业不复存在，“皮之不存，毛将焉附?”原国有企业职工身份若不同步置换，只能形同虚设。旧的国企职工身份随着其所依附的国企的消亡而不复存在，改制后的企业已走向市场不可能再与职工建立无限责任、终身制的劳动关系。职工身份必须重新定位，唯一出路便是通过身份置换走向市场，从“国家人”变为“市场人”。

再次，职工与国企之间的无限责任、终身制劳动关系，不仅使企业背上沉重包袱，举步维艰难以参与市场竞争，也对职工本身产生极大的负面影响，使职工养成依赖思想和极大的惰性，凡事找企业找政府，从不考虑如何发挥自身的聪明才智，国有企业职工身份淹没了无数的人才。通过国有企业职工身份置换，从制度上彻底打破职工对国

家、对企业的依赖思想。使职工意识到自己手中捧的不再是铁饭碗，企业也不会再包揽二切，只有靠自己的勤奋、自己的智慧才能掌握自己的命运，从而告别惰性，走上自我奋斗之路。通过职工身份置换，国企职工虽失去了铁饭碗，但却有可能通过奋斗捧上金饭碗。虽然有些职工会因为自身条件的限制，生活可能暂时不如从前，但他们也不会被社会抛弃，日益健全的社会保障制度会使他们有基本的生活保障。并且随着改革深化带来的国民财富的迅猛增加，也必然恩泽于能力低下的社会弱者。所以，从长远角度看，职工身份置换对全体职工都是有利无害的。

云南省人民政府办公厅

云政办发〔2002〕116号

关于国有企业改革过程中执行职工经济补偿政

策的通知

各州、市人民政府，各地区行政公署，省直各委、办、厅、局、公司，中央各驻滇单位：

《中共云南省委、云南省人民政府关于深化国有企业改革的若干意见》（云发〔2002〕3号）下发以后，各级、各部门及企业认真贯彻落实文件要求，取得了阶段性成果，为下一步全面推进企业改革奠定了基础。

最近一段时间，部分地区和企业对云发〔2002〕3号文件中关于“企业改制重组中因国有资产退出而调整劳动关系、改变职工身份的要给予职工相应的经济补偿”的政策，在认识和理解上不够全面和准确。根据国家有关法律法规和

相关政策，对执行上述政策的有关问题通知如下：

一、严格禁止“买断工龄”的错误做法

企业改制重组中因国有资产退出而调整劳动关系、改变职工身份，是指深化国有企业产权制度改革中，国有资本逐步从竞争性领域全部或部分退出，企业产权结构、组织结构均已发生变化，原国有企业职工与企业的劳动关系已经解除、终止或变更，按照《劳动法》第二十八条 及相关政策，依照国家有关规定给予职工经济补偿，这是依法维护职工合法权益的体现；不能将给予经济补偿错误地理解为“买断工龄”，并按“买断工龄”计算相关费用，这种做法不符合现行国家有关规定和云发〔2002〕3号文件精神，要立即停止执行。在深化国有企业改革过程中，严禁使用、实行“买断工龄”的提法和做法。

二、严格按照有关政策规定进行经济补偿

在具体执行中，给予职工经济补偿的主要范围：一是国有企业因关闭破产，原用人单位主体消失，按国家有关规定发放职工安置费或经济补偿；二是国有企业改制重组，因国有产权的转让和国有资产的全部退出，新企业的产权属于非国有，应给予职工相应的经济补偿；三是由用人单位提前终止劳动合同、解除劳动关系，自谋职业的职工应给予经济补偿；四是企业实行经济性裁员或非经济性裁员的，对裁员部分按照与职工解除劳动关系给予经济补偿。 此前已经实施关闭破产或国有资产以其他形式退出、职工已按政策规定领取安置费的，不再重复计算经济补偿；职工领取安置费后如在新的国有企业就业，该企业涉及国有资产退出的，经济补偿从职工进入该企业之日算起；实施股份合作制改造的企业，用国有资产配股让渡部分应视为对职工的经济补偿；国有独资或改制为国有控股企业的职工不存在经济补偿问题。

退休人员、企业内部退养职工不存在与企业调整劳动关系，不能进行经济补偿。

1986年国家实行劳动合同制以后参加工作的职工，不能按照在此之前参加工作的职工置换身份的办法进行经济补偿。

三、认真调查研究，及时发现并妥善解决改革中出现的新问题 各级、各部门及企业在深化国有企业改革中一定要紧紧围绕发展这个主题，经济结构调整这条主线，以产权制度改革为核心，坚定不移地按照省委、省政府提出的要求，进一步解放思想，开拓进取，深入研究和正确处理深化国有企业改革中面临的新情况和新问题，确保我省国有企业改革工作顺利进行。

国企混改后职工身份界定的探究 篇2

国企混改后职工身份界定的探究

【摘要】本文分析了职工身份界定对国企混改的阻碍产生的缘由，笔者就当前国企混改对职工身份的影响、化解这一障碍应该从何入手提出了自己的看法。本文着重表述了笔者的观点：国企混改后原国企职工身份没有改变，原国有企业职工和对应原国有资产没有变，原国有企业职工仍是国有资产的主人。本文还对混改后如何最大程度激励职工发挥自身潜力提出了自己的看法。

【关键词】混改;职工身份;劳动合同

一、引言

当前，我国国企混改已进入全面实施及攻坚阶段，以前成功的国企改革案例给现在的混改提供了很好的借鉴，现在无论从央企还是地方国企，都拿出了较为完善的混改方案。但不得不承认，拦在国企混改前面的障碍也不在少数。这其中包括体制机制弊端、历史负债、资金短缺、人才匮乏以及缺乏现代管理知识等。但笔者认为这些都不是主要的障碍，这些充其量只是外部阻力而已，既然是外因就一定不是最重要的障碍。那么，什么是国企混改的内部阻力呢?笔者认为，当然是思维方式及理念的僵化，包括改革担当者和普通职工的思维方式及理念的僵化。僵化的思维方式及理念包括方方面面，其中有一条较为重要的就是混改后职工身份的界定。广大职工对形成于长期计划体制下的国有职工身份有着根深蒂固的依恋，对非国有身份抱有观望、狐疑甚至抵触情绪。改革的担当者有时也会由于固有思维而不知不觉陷入这种纠结，把心思放在去为职工寻找身份转换的合理解释，寻找合法渠道、寻找合情补偿上去，最终困于一隅。

二、现有法律法规涉及混改职工劳动关系的相关规定

企业混改(以前常用的提法为改革改制)后，原职工与混改后企业的劳动关系处理，在国家及地方层面的法律法规可以找到相关规定。

国家经贸委、财政部等部门20**年*月印发《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》(国经贸企改〔2002〕859号)，鼓励有国有企业进行结构调整、重组改制和主辅分离，利用闲置资产、非主业资产和破产企业的有效资产，创办融入市场竞争、独立核算、自负盈亏的经济实体，多渠道分流安置企业富余人员和关闭破产企业职工，减轻社会就业压力。该《办法》在第七条劳动关系的处理中规定：

1.依法规范劳动关系

对从改制前企业分流进入改制后企业的富余员工，应由改制前主体企业与其解除或变更劳动合同，并由改制后主体企业与其重新签订或变更劳动合同，新合同期限须在3年以上。

2.对分流进入改制为非国有法人控股企业的员工

改制前主体企业要依照国家相关法律法规规定与其解除劳动合同，并支付相应补偿金。被分流的原富裕职工个人所得补偿金，可自愿转为改制后企业的等价股权或债权。

3.对分流进入改制为国有法人控股企业的员工

改制前企业和改制后企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由改制前企业变更为改制后企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。

4.改制后企业要及时为职工接续养老、失业、医疗等各项社会保险关系。

20**年*月某北方省会城市出台过《关于市属国有改革改制企业职工劳动关系处理和社會保险关系接续的意见(暂行)》。该《意见》提出：

1.改制为国有资本全部退出的企业

在改制时原企业应按国家有关规定与全体职工解除劳动关系，并支付经济补偿金或生活补助费。对经协商继续留在改制后企业工作的职工，应重新签订劳动合同。此后解除劳动关系支付经济补偿金的工作年限，自重新签订劳动合同之日起计算。

2.改制为国有参股的企业

在改制时原企业应按国家有关规定对解除劳动关系的职工支付经济补偿金或生活补助费。对与改制企业继续签订劳动合同的职工，可按职工改制前的工龄和规定的标准核定经济补偿金额，职工因解除或终止劳动合同离开企业时，再根据所核定的金额从国有股收益中或通过出让国有股予以支付，作为职工改制前的经济补偿或生活补助;改制后记发的经济补偿金由改制后的企业承担。

3.改制为国有独资或国有绝对控股的企业

应与职工协商变更或重新签订劳动合同，不支付补偿金。重新签订的劳动合同期限不得少于3年，职工在改制前后单位工作的年限连续计算。企业与职工未能就变更或重新签订劳动合同达成一致意见的，企业应依法与职工解除劳动关系，按规定支付经济补偿金或生活补助费。

4.实行重组(联合、兼并或分立)的企业

必须妥善安置原企业职工，并继续履行原劳动合同，原劳动合同无法继续履行的，应根据实际情况与职工协商变更或重新签订劳动合同，合同期限不得比原合同尚未履行的期限短。变更或重新签订劳动合同的，不支付经济补偿金，职工在重组前后的工作年限连续计算。企业与职工未能就变更或重新签订劳动合同达成一致意见的，企业应依法与职工解除劳动关系，按规定支付经济补偿金或生活补助费。

三、过去十几年中国企改革的惯例做法

过去我国国企改革过程中，多数企业是根据上述国家及地方相关规定执行的，即：对于由原国有企业即将划拨到非国有资本控股企业的职工，无论在改制后企业是否留用，一律给予一次性经济补偿，通常称为买断工龄，即买断国有职工身份。具体的补偿额度因企业不同存在些许差异，但基本上都是以职工过去基本工资为基数，再乘以工龄得出补偿金额。

当然，这样做无疑对改革平稳过度有好处，但巨额的补偿金也成了改制企业及政府无力承担的负担，原本效益不好，希望通过改制来获得重生的企业往往因为支付补偿金后元气再伤，陷入经营困境。

四、企业混改后职工身份界定的探究

企业混改后，原职工与混改后企业的劳动关系在现行的《中华人民共和国劳动合同法》中有明确规定。其中，《劳动合同法》第三章劳动合同的履行和变更中的第三十三条明确规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”;第三十四条明确规定：“用人单位发生合并或分立等情况，原合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”。

国企混改后职工身份界定的探究

混改背后涉及国资监管体制改革，是国企混改的核心。过去“管人管事管资产”的国资监管方式，被普遍认为效率低下，捆住了国企的手脚，甚至形成了中国式的内部人控制。

国企产权制度改革的开端可追溯至1993年。1993年*月，十四届*中全会通过《关于建立社会主义市场经济的若干问题的决定》，指出国有企业改革的方向是建立现代企业制度，即股份制。

当时，国企改革已刻不容缓。1994年初，国家经贸委等9个部门成立联合调查组，对上海、天津、沈阳等***个重要工业城市的国企财务状况做调查，结果显示亏损面已达**.*%。

尽管产权改革始终在收与放、进与退的两难之间苦苦摸索，但大部分优质国有企业后续均按照公司法进行改制，许多还登陆资本市场。

总体上看，中央企业在产权层面已与社会资本实现了较大范围的混合。

国资委提供的数据显示，截至2017年底，中央企业各级子企业，包含98家中央企业集团公司，基本上完成了公司制改制。其中，超过三分之二的企业引进各类社会资本实现了混合所有制。

在混改不断推进的过程中，国企也通过资本市场获得了大量融资。据国资委初步统计，2017年，中央企业新增混合所有制企业户数超过***户，其中通过资本市场引入社会资本超过3***亿元。

前两批共19家国企混改试点中，目前7户已经完成引入战略投资者、重组上市等工作，引入各类投资者40多家、资本超过***亿元。

其中最受瞩目的莫过于联通混改。2017年*月，中国联通(600050.SH)通过定向增发，引入9大战略投资者，腾讯、百度、京东、阿里巴巴以及苏宁等民营巨头悉数在列，共为联通募资近***亿元。

严格来说，联通在上市的时候已经完成混改。但因在4G上的失利，联通后来成为三家电信运营商中经营状况最不理想的企业。2016年其税前利润**.*亿元，同比减少**.*亿元，仅相当于中国移动两天的利润。

充实荷包后，联通董事长王晓初直言，中国联通在5G时代不能再犯4G的失误，要从开始就为5G的发展准备充足的资金。中国移动早已开始布局，并在5G标准的研究上处于领跑位置。

以同样的方式，东航物流2017年通过产权市场公开融资**.*亿元，吸引了德邦、普洛斯等行业龙头企业成为战略投资者，绿地等民营资本成为财务投资者。紧接着，刘绍勇在两会期间确认，东航集团层面加入混改。

“要加强集团层面上的混改。”全国政协委员、中化集团董事长宁高宁在两会期间说，目前国企在集团层面改革的少，形不成很强的国企改革文化和氛围，不利于国企改革的整体推进。

国企混改后职工身份界定的探究

国企有很多问题，实质上是由外在导致，最重要的是国资监管模式。混改背后涉及国资监管体制改革，才是国企混改的核心。过去“管人管事管资产”的国资监管方式，被普遍认为效率低下，捆住了国企的手脚，甚至形成了中国式的内部人控制。

中国式内部人控制有两个原因，一个是金字塔式控股结构会形成长长的委托代理链条，这就导致了所谓的“所有者缺位”。

第二点是，国有企业与生俱来的政治关联一定程度造就了中国式内部人控制。比如，虽然形式上董事长的产生要经过董事会提名和股东会议表决，但按照中国现行的国资管理体制，董事长是由上级部门任命的。

国企改革改的应该是内部人控制，混合所有制是个制，是个公私混合的制度，不能把企业只理解为一堆财产。

只有完善公司治理后，才不会出现几大央企集团董事长、总经理一夜之间对调，或者国资委要求所有央企都应该有个主业，非主业投资比重不能超过**%等等。所以混合所有的前提是良好的公司治理。

BATJ作为国企混改的战略投资者，对公司重大事项的决策形成重大影响，有望成为完善公司治理的重要资本力量。

比如联通混改最大的亮点在于，联通集团的国有股权从**.*%下降为**.*%，也就是从绝对控股变成了相对控股，而相比非国有股东持股的**.*%，两者股比之间的差距是**.*%，连2%都不到。

此外，从联通董事会的构成来看，国企董事与民企董事，首次分庭抗礼。***名新董事会成员中，8人为非独立董事。其中，3人来自联通，另外5人均为混改引入的战略投资者，除了中国人寿仍是国企董事，其他4位分别来自BATJ。

“应该说，这个结构还真是有可能一家说了不算。”曾任国家国有资产管理局企业司司长的管维立说。

管维立曾在14家上市公司担任过独立董事，联通目前的董事会格局让他想起当年的深发展(现为平安银行)。深发展彼时的第一大股东是一只美国基金，持股**%左右，但是控制了大部分董事席位。

即便如此，由于股权分散，董事会保持了相当的独立性，“(大股东)要花很大的精力说服董事会支持他的方案”。

“过去许多没到位的都要(做)到位。”国资管理体制改革的方向是由“管人管事管资产”转变为“管资本”。国资委以管资本为主，本质上是要代表出资人发挥股东的作用，使公司的发展战略符合出资者的意图，真正的管理者属于董事会和经营层。