国有企业薪酬福利研究

国有企业薪酬福利研究（精选11篇）

国有企业薪酬福利研究 篇1

薪酬福利管理是企业管理的重要组成部分, 主要指企业制定的工资发放制度及其系统。在电力企业中, 人力资源常常处于饱和状态, 以至于出现了难以引进高层次人才, 留不住关键人才, 多余人员出不去的众多问题。然而, 薪酬福利管理一个重要目的就是要建立一套“选人、留人、用人、育人”的人力资源管理体系, 这就表明了薪酬福利管理对于电力企业的稳定发展至关重要。一般来说, 在人力资源管理过程中, 薪酬福利管理是最重要的一种手段, 更是企业赢得竞争优势, 实现可持续发展的重要因素。因此, 本文针对电力企业薪酬福利管理的方法进行了深入研究, 希望对实际操作有所帮助。

一、当前电力企业薪酬福利管理的突出问题

1.“平均主义”十分严重

近年来, 在电力体制改革下, 电力企业在各方面都做了努力, 但是薪酬福利方面的“平均主义”依然盛行。实际上, 产生这种现象的原因主要有几点:其一, 对于企业管理层而言, 他们总认为员工的工资存在差异, 则会影响团结, 影响员工对企业的凝聚力;其二, 对于部分员工而言, 他们认为职位相同, 就应当拥有相同的工资, 使得普通员工的薪资水平基本在同一水平线上。当然, 这种认识表面上很有道理, 但是如果进行科学的薪酬福利管理, 将会保证员工的稳定性, 提升企业的社会效益。然而, 由于当前电力企业的“平均主义”十分严重, 从而使优秀员工缺乏动力, 后进员工缺乏压力, 无法提高优秀员工的工作积极性, 甚至在一定程度上纵容了后进员工的惰性。

2. 薪酬福利缺乏激励机制

目前, 电力企业的薪酬福利管理工作缺乏激励机制。一般来说, 电力企业的薪资分配主要依据员工所在的行政级别, 比如:高行政级别的员工, 薪资就高;低行政级别的员工, 薪资则低。可见, 这样的薪资分配缺乏灵活性和变通性, 容易使电力员工产生“干多干少一个样”的消极思想, 不利于激发较低级别员工的工作热情, 特别是对于同级别中较优秀的员工, 几乎没有任何激励效果, 甚至会起反作用, 使其看不到希望, 对企业缺乏热情。除此以外, 现有部分企业存在激励机制, 但都局限于物质激励的层面上, 缺乏精神激励。

3. 绩效考核制度不够科学

对于现代企业而言, 都开始重视绩效考核的作用, 管理人员都根据绩效的好坏来评定员工的薪酬福利。其实, 这种方法的目的也是为了提高员工工作业绩的一种激励机制, 但是当前多数电力企业的绩效考核制度不够科学, 仍然采用惯用的定性考核, 缺乏定量考核, 甚至没有事先做好岗位评价, 以至于绩效评价工作缺乏依据。比如:在劳动技能、劳动强度、工作职责等方面, 缺乏科学规范的评估指标, 难以实现预期的绩效考核效果。在这种情况下, 使承担不同责任、不同压力的员工在薪酬福利方面拉不开距离, 付出与回报不成正比, 严重影响了员工的工作积极性。

二、电力企业薪酬福利管理问题的解决方法

1. 确立薪酬管理新理念

解决电力企业薪酬福利管理问题, 首先要确立薪酬管理新理论, 尤基是在知识经济时代, 各行各业都离不开文化知识的推动作用, 企业管理必须进入文化管理时代。当然, 作为企业管理的一个重要方面, 传统的薪酬福利管理理念也应当发生变化, 以便适应时代发展的需求。因此, 在电力企业中, 管理人员需要认真学习现代薪酬福利管理理论, 而最根本的是要加强劳动效率的管理, 评判一种薪酬福利制度的优劣, 主要看劳动生产率的高低, 只有科学的薪酬福利管理新理论, 才能提高电力员工的劳动效率。也就是说, 思维决定行动, 电力管理人员拥有了先进的薪酬福利管理理念, 才会想出更好的管理办法, 并将之落实到实践中, 才能实现电力企业的现化代建设。

2. 确立多元化福利项目

解决电力企业薪酬福利管理问题, 需要确立多元化福利项目, 包括住房补贴、员工培训补充、养老保险、有薪假期、特殊福利等等, 企业还可以推出弹性福利计划, 即在企业规定的时间和金额范围内, 企业按照自身意愿搭建福利项目组合, 以便满足员工对于福利的要求, 这样有利于提高员工的满意度。作为电力企业, 一定要依据自身特点, 建立灵活的薪酬管理机制, 针对不同岗位进行不同形式的薪酬分配, 使薪酬体现不同岗位人员的劳动价值。当然, 电力企业要想留住人才, 提供具有市场竞争力的薪酬时, 还要提供丰厚的福利待遇, 尤其是在激烈的人才竞争环境中, 电力企业要借鉴西方发达国家的人性化的福利项目, 并结合我国国情, 不断推出多元化的、具有中国特色的福利项目, 以便满足员工的各种需要, 比如:教育福利就能为员工提供一个有利于自身发展的良好环境。

3. 构建合理的分配制度

解决电力企业薪酬福利管理问题, 需要构建合理的分配制度。现阶段, 由于电力企业主要依靠行政级别来分配薪资, 根本没有考虑到岗位员工的具体职责, 一律实行“平均主义”, 这种现象在一定程度上大大损害了员工的工作积极性。因此, 为了打破这种格局, 需要重新构建分配制度, 才能使其更加科学, 更加合理。具体构建的过程中, 可以将薪酬划分为两部分, 一是固定薪酬, 即不同行政级别员工的基本工资和福利, 二是浮动薪酬, 即依据员工对企业的贡献进行分配, 比如:绩效工资、奖金等等。当然, 对于不同岗位、不同工作强度、不同工作压力的员工而言, 应当区别对待, 特别是计算其浮动薪酬时, 可以根据他们付出的程度而来定, 这样能够让员工明白“多劳多得”的道理, 促使先进员充分发挥自身价值, 从而为电力企业创造财富, 同时也给后进员工施加了压力, 以便使其努力工作。

4. 建立科学的考核体系

解决电力企业薪酬福利管理问题, 需要建立科学的考核体系。作为电力企业, 在确定工资总额和工资增长率的时候, 不但要讲求操作的规范性, 而且要讲求操作的科学性。首先, 要进行薪酬调查, 尽量了解电力行业的薪酬结构和薪酬水平的相关资料, 以及社会发展状况, 并及时分析劳动能力;其次, 全面进行考核, 考核职工的技术水平和实际能力, 以便正确地区分劳动差别, 而且领导者也要认真分析下属, 从而找出差异, 实施不同的管理方式;再次, 建立科学的工作岗位评价制度, 这样有利于了解各个岗位的环境、劳动强度、职责大小等, 只有确认了岗位价值, 才能为薪酬的确定提供量化依据;最后, 建立内部竞争上岗管理机制, 不但在岗位方面能上能下, 而且在人员方面也能进能出, 这样可以合理地拉开员工收入差距, 最大限度地发挥员工的工作积极性。

三、结束语

总之, 薪酬福利管理是企业管理的重要组成部分, 在留住人才、激励人才方面起着举足轻重的作用, 对于电力企业更加重要, 即探讨科学合理的电力企业薪酬福利管理方法具有一定的积极意义。现阶段, 尽管电力企业仍然存在许多问题, 但是这些问题已经引起了社会各界的强烈关注, 相关管理部门和负责人员正在全力以赴, 想方设法地解决这些问题。我们坚信, 不久的将来, 电力企业薪酬福利管理一定会更加科学、更好合理, 从而实现电力企业的经济效益与社会效益。

摘要：随着电力体制改革的不断深化, 我国电力企业既面临挑战, 又面临机遇, 只有运用科学的薪酬福利政策, 才能增强员工的工作积极性, 同时也是电力管理人员必须高度重视的课题。目前, 薪酬福利管理是人力资源管理的核心内容, 而传统的薪酬管理体系难以适应现代化管理的需要, 种种弊端暴露无疑。因此, 本文分析了当前电力企业薪酬管理的突出问题, 重点探讨了电力企业薪酬福利管理问题的解决方法。

关键词：电力企业,薪酬福利,管理

参考文献

[1]高峰.当前电力企业薪酬管理的突出问题及对策思考[J].现代经济信息, 2014, (6) :138.

[2]李睿.电力企业薪酬管理的改革和完善[J].四川劳动保障, 2013, (10) :22.

[3]林晶晶.电力企业薪酬管理问题及其对策研究[J].中国城市研究, 2011, (26) :106.

国有企业薪酬福利研究 篇2

效益不好或者没有年度利润的企业，可以不发奖金或者少发奖金，但是不能没有发放奖金的动念和招术，搞得好企业就和谐、团结、稳固，来年还存基础，搞不好就抱怨、崩溃、瓦解，还得继续寻找人才。所以，动用招法就非常重要。

高招之招法一：崩溃期盼、抱团天下

企业效益好不好，不是一定要等要年底最后一天才会知道，一般过半多就可以预计得到。在尽早能预计的时候，可以召开干部会议、干部再召开部门员工，告诉大家今年的状况不佳、企业堪忧，尽管大家都很努力，也非常感谢，但由于各种各样的原因，企业实在难以为继，所以，企业今年没法给大家开出奖金，再这样下去，明年可能连工资都很困难，企业决定进行裁员处理。

这时，员工一般不会走，都会抱着希望走到年底再看看情况，如果有一般员工要离开，也可以批准，如果有中高要离开，就要做做思想工作，讲其留下来。无论如何，几乎所有的员工都会因为听到裁员而倍感崩溃，目的就是为了打消大家希望得到奖金的念头。

在大家都不再有希望得到奖金的时候，召开全体员工大会，老板和领导告诉大家，念在大家这么努力认真对待企业，公司决定一定要对员工负责，一个都不能少，不再进行裁员，相信大家会理解，众志成城，明年还有什么优势和希望。当大家处于崩溃状态下，听到不裁员和要继续抱团打天下的说法的时候，相信员工不仅不会再索要奖金，而且会感激涕淋，会继续留在企业工作，等待明年的希望。

妙招之招法二：突燃希望、略施恩惠

如果还算过得去，虽然效益不好，但不至于没有利润，又希望员工真的一个都不能少，因为现在招工也确实不容易，我建议企业在进行了崩溃疗法之后，在年底的时候，出其不意地给所有员工几乎一视同仁的小额奖金，给大家一个似乎是意外的惊喜，大家也能够接受，不讳有什么躁动和流失。

妙招之招法三：奖改双薪、薪随境转

如果企业的利润实在微薄或者几乎没有，不能兑现年初的承诺，也可以不发奖金，把所有人的年终奖变为人人年终双薪，这样就会比略施恩惠的奖金支出要小得多，企业也能够承受，员工尽管可能会有抱怨，也只能放在心里，嘴巴不会说，手还是会伸过来假装喜笑颜开地接受这份来之不易的“奖金”。领导要告诉员工，明年企业的定单和环境都会有所好转，薪水和奖金一定会比今年强，大家都知道薪随境转的道理，所以也会领情并期盼来年。

高招之招法四：小奖利是、开门留人

如果恩惠也施舍不起、双薪也有困难，但企业还是准备给员工一些银子，作为对大家来年稳固的诱饵，建议将这些银子当做奖金，将奖金当成年后开门利是(红包)，按人头份发放，而且只发放给那些企业一开门就准时来上班的员工，这样，不来的就没有了(给了也会跑的人就没有必要了)、迟到的也不要给了(态度不端正或者尚存疑心的人就算了)。这样既可以减少负担，也可以考验员工，最重要的是把真正愿意与企业同生共死的员工留下来了。

高招之招法五：晓之以理、动之以情

企业真的是负债经营，没有奖金就成必然，但不符合这个一切向钱看的社会潮流，而老板又不得不有奖金的动念。这个时候，就需要老板跟员工鼻涕一把眼泪一把进行哭诉，大谈过往一年的痛苦感受和对员工的感激之情，希望以此博得员工的理解，同时要特谈明年企业的希望之所在，谈企业未来的抱负与志向，谈员工和企业可能拥有的美好未来，员工的心个个都是toufu(豆腐)和china(瓷器)型，既很软由易粹(真的，绝大部分的人都是这样的)，很容易被老板的真诚感动。中国人只要感动了，什么都会给你，什么都愿意听你的。情理沟通就是填补对方内心世界的缺憾，填平了就达到目的了。

绝招之招法六：借钱填空、股权融资

企业没有利润有两种情形，一种是老板只有这个企业源，确实没有利润，另外是老板有几个企业源，只是这个企业没有利润，其他企业还是赚得盆满钵满。

对于第一种情形，老板可以考虑去借钱发放所谓的奖金(中国的奖金未必是因为优秀才发放，而是攀比所致)，这样能凝聚人心，中国人的内心世界最受不了这个刺激。如果这样做又面临债务还担心经营流动资金，老板不妨向员工张口，淡然不是要钱，而是给大家做老板的机会进行内部股权或者期权融资，员工在看到了老板借钱的举动之后，一般会对老板信任并感激得五体投地，会愿意倾家荡产来维护企业的现在和未来。

对于第二种情形，老板可以考虑去自己赚钱的企业借钱，一是为了让员工理解老板、支持企业的未来发展，二是算老板对舍利为这个企业运行不倒真诚员工的回报。之后还可以对员工进行股权或期权融资，以确保企业未来继续有人卖命。

损招之招法七：提前预警、锁定资源

企业有没有效益，老板和财务最清楚，当第三季度过完了时候，老板就要告诉员工，年初的预定目标照此下去根本无法实现，大家的年终奖就会泡汤，公司制订的游戏规则想执行都无法执行，所以，大家惟有在第四季度没日没夜地、争分夺秒地干，弥补前三个季度的空缺、超过四季度的目标，才有可能拿到大家心目中盼望的奖金。老板要说得让员工感受到就怕大家拿不到奖金、拿得越多越好，才能做好铺垫、达到保护资源、员工对企业又无怨言的目的。

给大家上了严峻的一课之后，员工一定会发奋图强，为自己也为企业创造更多的效益，会进行不断的创新。但是，老板要清醒的是，时间都已经过了绝大部分，都没有良好的表现，不一定是员工的态度与能力问题，而是市场环境的问题，再继续能力也不会有优秀的业绩和利润。而员工不会停止，也一定会提出更多的资金与资源要求，这个时候，老板要懂得运用太极柔道之法，鼓励态度、肯定能力、催促业绩，但在资源审核这块要严格把关，把关到比过去更加紧缩(因为给了也没有用)，但不能跟员工说出来，只是不断地找理由逼计划和预算返工(以此拖延时间,就是不再给资源)，结果员工当然做不出业绩(其实给了也做不出优秀的业绩，可能会好一点，但相对于资源来说会是一种得不偿失的损失)。到了年底，员工真的因为没有业绩而拿不到奖金，谁也没法有怨言，只能恨商业环境的恶劣，还要自己恨恨地责备着自己。

说完了，没有效益的企业年终奖真是一个头疼的问题，但日子还的要过，企业还要维持继续，没有点招术真的很麻烦。尽管以上所有的招法未必就高尚，但能帮助企业度过一个谁都不愿意看到的难关，也算是临危救驾吧。

国有企业薪酬福利研究 篇3

[关键词]电力企业；薪酬福利；管理

企业实施薪酬管理过程中，应充分体现出良好的竞争性、公正性以及激励性特点，并且结合自身内部财务状况严格执行薪酬成本控制原则。在电力企业员工的薪酬的体系中， 除了基本的工资， 绩效工资以及一些奖金之外，还有非常重要的一部分就是福利。电力企业中的员工福利主要是指电力企业为所有的员工提供能够满足他们的生活需要的， 并且给他们创造良好的工作环境的间接的薪酬， 也就是扣除工资和奖金收入以外， 给员工和其家人提供的货币， 实物和进行其他服务的劳动报酬。

一、电力企业员工福利的现状

电力企业的安全工作在整个电力系统中是非常重要的， 为了保障电力企业能够稳定的正常运行， 做好安全工作是非常重要的，尤其是公司员工情绪和满意度这方面。电力企业在员工福利上做了很多工作，因为随着我国经济不断发展，人们对生活质量的要求也越来越高， 电力企业人力资源部门在招聘新员工的时候会发现福利待遇已经成为招聘单位一个很大的优势。在传统的电力企业员工福利的体制下， 企业的员工福利水平的高低主要是取决于企业级别的高低，还有企业的规模等等，并不是企业所经营的整个状况。

员工福利主要包括：国家为劳动者提供的普遍实行的福利：如法定假期、培训教育、社会保险，住房公积金、兴建各种公共设施；另外一种是用人单位提供的福利：如伙食补贴、身体检查、健身环境等。虽然员工的福利水平取决于企业的经济效益，也受企业所有者观念意识的左右，并且员工福利的资金来源于企业利润，福利水平的高低也取决于企业效益的好坏。所以企业应更进一步深入调研，积极探索，采取各种有效措施，一方面对人力资本投入和产出机制进行研究，提升投入有效性；另一方面，也可通过有效满足员工需求和期望，尤其是在福利保障享受门槛上，进行合理设置，从而有效提升员工的归属感和认同感，提高员工的生产积极性。

二、员工福利目前存在的问题

1.员工福利的认识问题。对企业来说，它们并没有认清员工真正想要的，没有调查什么样的员工需要什么样的福利，也不管效果如何。对于员工来讲没有真正考虑其需求，只是想着越多越好，没有想到员工福利其实也需要可持续性发展。

2.员工福利没有针对性。不同文化层次，不同收入阶层、不同价值取向、不同地区的员工对于福利的需求也有很大差别。企业不能统一用一个福利制度或是措施，这样不仅增加企业成本，还起不到激励员工的作用。

3.员工福利增加，企业成本增加，却起不到真正的激励作用。

三、电力企业注重员工福利保障的方法

1.建立电力企业员工福利管理的体系。在电力企业中， 要建立员工福利管理体系，主要是为员工提供一些生活保障，作为企业的领导要经常关心员工， 要让他们感受到企业给员工的关怀， 这样在满足他们的需要后，解除他们的后顾之忧，激励他们能够认真的工作。因此，要完善和建立电力企业员工福利的管理体系， 主要是给员工分配工作，给他们提供经济与物质基础，让他们在精神上真正的享受到公司的福利和待遇。

在电力企业中， 企业员工福利基金要坚持长期的管理，要进行不断的完善，并且有所提高，要保持其相对的稳定性。一个良好的企业在员工福利方面要做到坚持以人为本的原则和理念，把员工的利益放在首位，要站在他们自身的角度上分析问题，要坚持以科学合理的对员工福利进行具体的统筹， 还要保障企业员工福利资金的来源畅通，对于支出要有一定的计划，要有计划的解决员工享有的福利费用。

2.加大电力企业福利的管理力度。我们知道在企业中一套好的福利制度能够使企业更加的完善， 在企业中建立健全的员工福利制度，在实施的过程中，通过对企业进行监督， 是一个非常有效的手段之一。电力企业中给员工提供的福利必须严格按照国家的法律法规所规定的内容进行，要根据企业改革变化，才重新检查企业的福利政策是否能够符合某些法律规定。企业要适当的调整福利， 对福利要有明确的管理程序， 也要不断的调整电力企业员工福利的管理平台， 强化管理队伍。

3.在电力企业的管理过程中， 要注重福利沟通。在电力企业中，电力企业的领导层，要经常向企业的员工公布一些有关福利的相关信息，主要包括福利信息的计划和范围，福利的主要标准， 以及企业给提供的福利的成本。同时应该编写一本福利手册，这样就可以方便企业员工进行传阅， 让更多的员工懂得福利的实质性意义。因为可以通过网络，建立网上福利管理系统，在相关的公司网页上开展电力公司企业专门的福利板块， 在这个板块上公司领导可以与员工进行沟通， 这样的做法能够有利于电力企业掌握整个公司的具体流程和发展方向，更重要的是能够从多方面的了解企业员工的心理需求，通过不断地交流，让员工知道自己在企业中应该享有哪些福利。

4.优化电力企业员工福利的管理过程。在我国的部分电力企业中， 由于对员工福利保障的结构设计比较单一， 这样就忽视了员工的多方面的需求， 在电力企业的员工福利管理过程中， 其中企业的整体计划要有企业的领导层里进行决策， 甚至由少数的管理者进行管理， 员工很难参与到这个过程当中， 电力企业中对于员工福利，缺少了员工的参与，这样就导致员工不能在这个过程当中表达自己的真实想法，不能提出相应的意见和表明自己的看法，如果时间久了， 就会导致企业中设计和计划的福利达不到员工的具体要求， 一旦双方在思想上不能够达成一致， 就会出现一些麻烦， 电力企业的员工就会对企业存在不满的情绪，他们对工作就开始马马虎虎，带着情绪去工作， 会认为电力企业中没有人情味， 这样就在一定程度上降低了员工对工作的积极性。伴随着我国企业的不断发展和壮大， 电力企业由于不同的劳动层次和不同的劳动收入水平，使员工对福利的要求也就不同。因此，在电力企业中要不断优化电力企业员工的管理过程。

5.从多方面为员工提供福利。伴随着我国企业的不断改革和壮大，企业员工的需求也越来越多， 企业要根据员工的具体需求， 看看是否与公司发展相互匹配， 可以采用“自助餐式”的福利待遇，这种方法主要是指员工需要列出福利的菜单，要确定员工应该采取的福利金额，在每年的年终的时候， 企业要给员工应得的一定的金额。企业要保证员工在选择福利的过程中， 能够真正感受到企业给予员工的关心和信任， 要让企业与员工能够融入到一个整体中， 员工也要从企业发展的角度分析问题， 员工要积极主动的提高工作效率。为了更好的为员工提供更多的福利，企业要注意员工的参与。因为福利的基础就是要保障员工的所有需求， 给他们的生活提供有利的基础保障。

四、 结语

在市场经济条件下，没有健全的薪酬体系和员工福利等组成的的社会保障体系，便不可能有持续的社会稳定和经济繁荣，更不可能实现长久的和谐的发展。我们要结合我国电力企业员工福利管理的现状和出现的问题进行具体的分析， 通过优化企业的管理方法， 进而使员工的福利发挥出实效和相应的价值。

参考文献：

[1]喻翔宇.现代企业员工福利管理[J].中国电力教育，2007（2）.

[2]尹华.如何改进企业员工福利[J].人才资源开发，2004（11）.

国有企业薪酬福利研究 篇4

1 浙江民营外贸服装企业一线员工的薪酬福利现状

薪酬是指员工向企业提供劳务获得的各种酬劳, 是工资、奖金、提成以及其他形式酬劳的总和。福利主要分法定福利和非固定福利。法定福利的代表即“五险一金”;非固定福利包括话费补贴、产假等。

1.1 薪酬结构

A公司是浙江具有代表性的一家民营外贸服装企业, 其生产的服装常年畅销国外, 尤其是欧美国家, 并深受合作伙伴好评。公司设备齐全, 品牌树立颇为成功。

A公司将薪酬划分为10个等级, 如表1所示。一线员工的薪酬水平处于八、九、十级, 是企业内部薪酬最低的群体;员工和管理级又分ABC三级员工, 可见同职业中不平等的薪酬分配。那么A、B、C三个级别的薪酬到底有多大差距呢?其薪酬结构又是否合理呢?本文将着重对一线员工A、B、C三种级别的缝纫工人的薪酬进行分析。

1.1.1 底薪制定区间不合理

据调查, 公司主要是依据学历来制定缝纫工的底薪。但服装缝纫这一职业最重要的是工作经验, 它决定了做工质量和做工速度。另外, 职教学历并有工作经验的缝纫工的底薪比刚毕业的缝纫专业的本科生员工还要低。现在外贸服装市场竞争相对激烈, 做工质量和速度在竞争中起了关键作用。一般来说, 从业经验越丰富的缝纫工, 其做工质量比刚入职员工要高, 做工速度更快, 但底薪却比他们要低。因此, 根据学历制定底薪的体制是不合理的。

1.1.2 浮动工资计薪原则僵化

公司对缝纫师加工量的奖励没有区分, 即多加工服装的每件做工价格是一样的。根据调查, 因为加工不同服装的难度不一, 高级缝纫工每天的个人任务量为150~170件, 中级缝纫工为100~120件, 初级缝纫工为60~80件。由此得知, 高级缝纫工每天的任务量大于中级缝纫工, 而中级又大于初级, 那么高级缝纫工在完成巨大的个人任务量后, 多加工服装的价格是否应该高于中级缝纫工呢?而中级是否应该高于初级呢?如此一来, 与初、中级缝纫工比, 高级缝纫工就会受到更强劲的激励而愿意多加工更高质量的服装, 而且做工速度更快, 能大大提高公司的生产能力。因此, 给予高级缝纫工高价格激励比给予初、中级缝纫工带来的效益更大。然而, 该公司关于浮动工资的计薪原则是僵化的, 这种体制是不合理的。

1.2 福利提供

与国有企业和事业单位不同, 私营企业更多的目的是盈利。因此私营企业主想以最低的人力资源成本获得最大的经济利益。这样就使得一些私营企业在员工福利方面存在着一定的问题。

1.2.1 员工福利项目较少

据调查, A公司给一线员工的月工资包括:基本工资、浮动工资、奖金、五险一金。企业主只是按照国家法律给员工提供最基本的福利制度, 而对一些提升性的福利制度则没有涉及。比如:一是, 教育和培训。如果对一线职工进行职业技能和知识的培训, 能提升他们的能力, 进而更好地为企业工作。二是, 上升发展空间。如果提供足够的上升发展空间, 能够激发员工工作积极性, 从而提高企业的效益。

1.2.2 员工福利重在短期激励, 长期激励不足

因为私营企业人员流动性大, 很多企业在制定福利政策时, 重在短期激励。A公司给一线员工的月工资合理地设置了奖金, 包括考勤奖、半年奖和年终奖。另外, A公司的奖励分物质和精神激励。物质方面, 包括各种实物、现金奖励等;精神方面包括荣誉、称号奖励等。但是, 该公司的长期激励则相对不足, 未给一线员工发展空间、未来成长等福利。

1.2.3 与该企业管理层员工的薪酬福利比较

从薪酬等级来看, A公司薪酬间差距较大, 薪酬水平差最高可达30万元。高级行政级、行政级和管理级, 不仅基本工资较高, 而且其年度补贴总额占年收入的比例较大, 最高比例超过了10%。而A公司一线员工的收入以较低的基本工资为主, 无年度补贴, 另外, 不合理的底薪、僵化的浮动工资的计薪原则, 更拉大了一线员工与该企业管理层员工的薪酬差距。

从福利提供来看, 高级行政级、行政级和管理级的福利不仅包括奖金, 还涉及带薪休假、教育培训。据调查, 主管和一线员工的奖金相差将近3~4倍;管理层能享受带薪休假, 包括探亲假、产假、丧假等, 而一线员工一旦请假即不能领取当天的工资;A公司会根据工作所需, 给管理层提供教育和培训, 提升其能力素质, 从而更好地为企业服务, 而一线员工并不享有这种福利。

2 蝴蝶效应

“蝴蝶效应”指:任何一个微小的事物都可能引起一场巨大的变化。 (金晓扬, 2006) A公司给予一线员工的不合理的薪酬福利, 会引起一线员工的高流失率, 而人员的流失又将增加企业的运营成本。

2.1 蝴蝶效应一:薪酬福利状况与一线员工的高流失率

“柠檬市场”指:当产品的卖方对产品质量比买方有更多的信息时, 低质量产品将会驱逐高质量商品, 从而使市场上的产品质量出现持续下降的情形。

A公司也存在“柠檬市场”现象。因为该企业给一线员工的薪酬福利不公平, 导致部分较高水平的一线员工退出, 公司对留下来的低水平员工只愿意按平均质量出价, 薪酬福利进一步降低, 高于该平均质量的员工感到不满意继续退出公司, 企业整体素质降低, 形成恶性循环。

2.2 蝴蝶效应二:企业运营成本增加

因低薪酬福利造成的人员流失, 使A公司需不断发招聘广告招收新员工。这不仅加重了企业的花费, 而且使企业都集中在对新员工的“救火式”的招聘, 忽视了对老员工的绩效评估和升迁考虑, 更谈不上对老员工的关心。如此一来, 老员工会因感到被忽视而降低工作效率甚至离职。

3 改进措施

3.1 创建核心企业文化

企业文化建设是一个循序渐进的过程, 日积月累的文化能为企业带来长远效益。员工们若在一个公平的环境下工作, 就会觉得身心舒畅。但是, 现在A公司对一线员工的重视程度不是很高, 未给他们创造公正的环境, 易影响企业整体发展。因此, 公司应极力营造人性化氛围, 加大对一线员工的重视程度, 增强公司的凝聚力。A企业需制定详细的文化建设计划, 引入物质和精神方面的奖励, 辐射到每个员工身上, 从而提高员工稳定性和保持企业的稳定发展。

3.2 改革公司现行薪酬福利体制

3.2.1 缩小A公司薪酬等级的差距

公正的薪酬是企业激发员工积极性的关键方面。而A公司管理层和一线员工们的薪酬差距较明显, 造成内部不公平, 易引发内部矛盾。因此, A公司应缩小内部薪酬等级的差距, 公正地向每一位为企业发展做出贡献的员工支付报酬, 让员工实现自我价值, 从而增加员工的忠诚度。

3.2.2 确定一线员工的薪酬升级道路:实现薪酬与绩效的挂钩

绩效薪酬可以把公司和员工的利益统一起来, 达到“双赢”。但是, A公司给予一线员工的绩效激励只有浮动工资和奖金。就浮动工资而言, ABC三个级别的价格激励是一样的, 激励效果很弱, 而主管和一线员工的奖金可相差将3~4倍。由此得知, A公司的绩效激励效果不理想。因此, A公司应详细规划绩效薪酬的比例, 对不同职位的员工给予差异化的绩效薪酬比例, 提高绩效激励效果, 促进劳动生产率的提高。

3.2.3 福利优化

除了薪酬, 福利政策还展示了公司对员工的尊重, 能提高员工的福利的积极性。A公司的一线员工并不享有带薪休假和教育培训。因此A公司可授予一线员工带薪休假的权利, 规定一年能带薪休假的天数。同时, 定期给一线员工进行教育培训, 能激励员工提升能力, 从而更好地为公司服务。实施福利的方式还包括提供话费补贴、产假等, 能提高员工与企业共成长的决心, 留住优秀绩效人才。

3.3 建立员工职业发展计划

根据马斯洛需求层次理论, 薪酬改革只能满足低层次的物质需求, 而职业发展规划属于最高层次的自我实现内容, 会产生更大的激励作用。A公司应在出现岗位空缺时, 先考虑内部员工的竞聘, 提拔内部员工;日常工作中实施轮岗来激起员工的工作热情。这既可以给员工设计充满吸引力的职业目标, 又能促进企业经营目标的实现。

4 结语

综上所述, A公司薪酬等级间的差距较明显, 其中一线员工属于薪酬最低的群体, 底薪不合理且浮动工资计薪原则较僵化。另外, 该公司给予一线员工的福利项目较少且重在短期激励。如此一来, 不公平的薪酬福利制度会造成一线员工的高流失率以及企业运营成本的增加。所以, A公司应加快步伐建设核心企业文化, 改革公司现行薪酬福利体制并建立员工职业发展规划。三大措施的实施, 有利于企业优化人力资源配置, 在激烈的市场竞争中实现可持续发展。

摘要：薪酬福利是企业经营发展的晴雨表。本文通过对浙江具有代表性的一家民营外贸服装企业的调查, 了解员工目前的薪酬福利状况, 并就不合理的薪酬福利对企业造成的蝴蝶效应进行分析, 最后提出几点改进措施:一是建设核心企业文化;二是改革公司现行薪酬福利体制;三是建立员工职业发展规划。

关键词：一线员工,薪酬福利,蝴蝶效应,改进措施

参考文献

[1]陈明亮.人力资源管理中的薪酬福利管理[J].江苏商论, 2013 (32) .

[2]金晓扬.从“蝴蝶效应”看现代企业的细节管理[J].商场现代化, 2006 (13) .

[3]马作嵩.浅析私营企业员工福利现状[J].管理观察, 2015 (2) .

中小型企业应如何设计薪酬和福利 篇5

勇敢的面对竞争

对任何规模的企业而言，选择适当的报酬和福利政策都是一种挑战，尤其对中小企业来说，挑战的难度最高或者说是风险性最大。较低的报酬水平削弱了他们吸引优秀人才的能力，而较高的报酬水平又会使投资者转变投资方向，那究竟如何解决？这就要求企业主客观地看待自己的局限性，但也不要忽视小规模的优势。对局限性应采取务实的态度。

很显然，规模较小的企业或刚刚扭亏为盈的企业不可能在报酬机制上与已经形成规模的竞争者相匹配。但同时，对于中小企业而言，也有自己的优势：首先，没有复杂冗长的报酬制度，使企业能根据个人需要裁定其薪酬及福利，具有明显的创造性与灵活性。其次，从全面性和系统论的角度来分析：设计、完善、管理、终止报酬福利机制的成本是昂贵的，一个不正确或运行错误的报酬计划的成本是很高的。一般而言，中小企业应从下述四个角度来设计报酬和福利计划。

1．报酬和福利计划对现金流量的影响

对于中小企业而言，现金问题是首要问题。即使提高了资金流通速度，也还是缺少足够的资金来运转。计划的发展，装备的更新，市场调研都需要大量现金，

现期报酬太低，显然削弱了职业经理人兴趣，但同时应使经营所需资源得到满足。

2．报酬和福利计划对应税额的影响

报酬和福利决策对中小企业及其经营者而言，都有一种税收后果。中小企业应合理使用税收规则来使报酬福利机制的优势得以最大发挥，如有些方法需要经营者马上公布收入，同时企业可以从本期成本中予以扣除；另外一些方法，如延期支付报酬、允许职业经理人到企业采取实际行为时间申报收入。同现期现金收入相比，许多职业经理人看重延期支付的免税报酬。既然许多中小企业很少从税收中获利，对他们而言，延期支付未偿不可。

3．报酬和福利计划对财务的影响

不同报酬计划以不同的方式影响到收入，中小企业可为其职业经理人采取一套保险报酬计划，这一计划通过延期支付的方式来支撑企业的短期现金流量。但这一计划不便于企业财务计划的公开化。

4．竞争者的相关经验

没有哪个中小企业是孤立的。特别是为了吸引很有才能的管理者，企业必须在他们的报酬和福利中考虑行业和地域的特点。中小企业如果不为新进入者提供良好的薪酬福利计划，就会很快发现企业很难吸引到优秀员工。

许多中小企业低估了花金钱和时间来管理员工福利的作用，他们很少管理这一计划。主管营销的副总裁整天在市场上周旋，而总裁只盯在财务上以及时排除任何危及企业生存的危机。谁还有心来管福利方面的事情？实质上福利计划一旦实施，就得有人来维护，并随会计、税收制度的变化而改变。最佳策略是，在企业起步阶段，福利保持适度简单的水平，随着企业利润增加而逐步复杂起来。

国有企业薪酬福利研究 篇6

【关键词】人力资源；绩效；薪酬福利；管理方法

社会在不断发展和进步，企业的生存和发展变得困难，为了占据更大的市场份额，建立起一个完整科学的绩效和薪酬福利管理制度是十分重要的，协调二者之间的关系，找出最佳平衡点，实现企业利润最大化。总的来讲，绩效和薪酬福利是现代企业管理中不可缺少的内容，其科学合理与否直接影响到员工的积极性与工作效率，由此可见，加强人力资源管理中绩效与薪酬福利的管理是不可或缺的，促进人力资源优化配置，对企业健康长远的未来发展有着重要意义。

一、绩效与薪酬福利管理

在现代企业中，绩效与薪酬福利管理会对企业的经济效益以及市场竞争优势产生直接的影响，这两者都是企业人力资源管理中的重要组成部分，有着不可忽略的地位。绩效管理主要是指在制定一个明确的目标后，企业的员工以及管理者都向着这一目标努力，制定计划、考核绩效等过程，总的来讲就是对员工的工作情况进行记录和评价，作为薪酬待遇的主要依据。通过绩效管理，企业能够更加合理的进行人力资源配置，调动起员工的工作热情，提升企业整体工作效率，为企业营造更多利润。

薪酬福利管理是企业对于员工的成绩给予肯定的方式，进行奖励和补偿，其作为人力资源管理中的重要一环，待遇的公平性会直接影响到企业内部的团结和稳定，甚至影响到公司整体的生产活动。薪酬福利对于员工来说是自身价值的体现，是劳动的回馈，而对于公司来说则只是日常的开销。因此，薪酬福利制度的好坏与否直接影响到人力资源管理的成果，要进行高度重视，来获取良好的经济效益，增强公司在市场上的竞争力。

二、企业绩效工资的现存问题

在企业的绩效考核中，很少有公司具有一套标准的绩效考核制度，往往是以领导的好恶进行考评，这就导致了在领导层出现变动时，单位的考核标准也会随之改变，其次，大多数企业的考评标准只停留在定性的层面，而没有更加细化的定量标准，尽管定性与定量要相结合的口号一直在流传，但是实际考评中却往往忽略了定量的评测。这会造成企业的考评只是停留在表面，而且单一的定性考核方式也会给员工的绩效结果造成影响，变得随意且片面。进行绩效考核的目的就是为了激励员工更加努力工作，但是實际操作过程中，往往很难尽如人意，一是因为对于成绩优秀的员工奖励制度不够；二是因为成绩与工资分配不够合理；三是因为绩效较差的员工没有一定的惩罚措施，这些都会导致优秀的员工积极性变差，产生一系列问题。

三、绩效与薪酬福利管理的做法

1.科学合理地分配工资

想要建立科学合理的工资分配制度，要进行几个方面的改变，第一是员工的基本工资，这一数额是单位为员工所付出的劳动支付的基本报酬，与员工的资历、工作强度等息息相关。第二就是绩效工资，这一工资是将员工在工作岗位上的努力程度以及为企业所创造的价值与薪酬相结合，浮动较大。第三则是成就薪酬，是指那些在单位工作时间较长，并且做出了一定的贡献的人，将其基本薪资提高来作为奖励。

2.营造良好的激励环境

企业在经济活动中要与外界相联系，同时也会受到外界环境的影响，而企业进行绩效评测的目的就是为了刺激员工为公司创造利润，因此，必须要保证企业有着良好的激励环境，保证企业的活力。重视公司的发展，促进企业经济和效益的增长，同时还应完善企业的各项制度，为企业实现绩效工资的激励环境的创造提供有力条件。同时，应推进聘用制度的普及，营造良好的竞争氛围，创造科学上岗、竞争上岗的大好局面，推动企业向更加高效的人力资源配置方向发展。

3.薪酬福利政策的正确导向

一个企业采取福利措施的方法目的是为了让员工与企业在行为上保持一致，将员工紧密结合在一起，实现企业利润最大化。福利待遇在另一方面讲就是一种补充性报酬，因此，就要与员工所付出的劳动相结合，来进行合理分配。因此，人力资源部门要做到将员工福利与企业绩效相结合，同时考核其在岗位上所做出的贡献，结合平日里的表现，合理进行分配。

4.福利待遇要进行分层并适时增减

福利待遇不可以将标准定在一个水平线上，要按照员工对企业的贡献程度，将福利待遇进行分层，什么样的福利待遇属于基本保障型，是全体员工都能享有的，什么样的是绩效型福利待遇，与个人能力挂钩的，只有达到绩效标准才能享有的，而且不同层次的绩效有不同层次的福利，确定薪酬等级，能够最大限度的激发出员工的工作热情。同时，企业的绩效会随着市场的情况进行不同的起伏，因此，薪酬及福利待遇也应与企业的绩效进行挂钩，如果公司绩效较好，就应适当增加一些福利，如果企业绩效下滑，则适当减少一些福利，通过这些变化让员工感受到公司的情况，使员工将企业与自身紧密相连，找到认同感。

四、结束语

我国正在全面建设小康社会的道路上，经济全球化也在加速发展，我国的市场经济也在飞速发展，因此，在当前激烈的市场竞争环境下，一个企业想要在这种环境下谋求发展，想要加强自身的竞争力，就要引进更多人才，就要将人力资源重视起来，加强人力资源管理，并协调绩效和薪酬福利之间的关系，这两个环节如果能够调节好，那么就能为企业建造一面坚强的后盾，保留更多的专业化综合人才，建造一支素质过硬的员工队伍，为企业的长远发展作出巨大贡献。

参考文献：

[1]方轶玲.上海市公立医院临床医师薪酬管理研究——以华山医院为例[D]上海交通大学，2012.

[2]土逸君.非营利组织的人力资源昔理研究一以苏州市姑苏区禁毒社工机构为例[J]才智，2013，23（32）339- 340.

不同支付能力企业薪酬福利规划 篇7

资源是稀缺的, 这是现代经济学的基本思想, 而现实也是, 资源是不可能无限制地被供给的, 因此, 经济学面临一个选择问题, 即在有限的资源供给下如何达到效用最大化。朝三暮四这个成语是改变了分配方式从而提高了效用的典型例子, 同样, 对于一个公司来说, 人工成本是有限的, 而怎么使用在某种程度上是可以选择的。

一、薪酬关系的本质

(一) 薪酬关系是一种交换关系, 是对劳动者劳动的报酬, 是劳动者生存的基本条件。

(二) 因劳动者劳动内容和劳动成果的不同, 公司还在基本生存条件之外增加了对其工作的奖励, 这种奖励我们可以理解为高于该劳动者劳动内容的社会平均劳动价格的部分, 可以是工资, 或者是福利。

(三) 公司支付人工成本的最终目的是为保障员工的生活, 同时激励员工使其能更好的发挥其主观能动性并创造更多价值。

从以上三点来看, 薪酬福利政策其实是公司与员工的一个博弈过程。

二、人工成本的构成

薪酬和福利构成了人工成本, 主要构成为工资、法定福利和公司福利三部分。

(一) 工资是指雇主或者用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定, 以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。

(二) 福利是对员工生活的照顾, 是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇, 分为法定福利和公司福利两部分。

1、法定福利除了包含养老保险、失业保险、医疗保险和公积金之外, 还有生育保险、工伤保险以及工会经费, 教育经费及福利费, 这部分是按照员工应付工资总额提取的, 是一个随工资变动而变化的变量 (守法前提下, 本文以下部分皆以此为假设条件) 。

2、公司福利指除法定福利之外的其他非工资形式的报酬, 如健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等等。

(三) 在公司人工成本一定的情况下, 工资是刚性的, 只有福利是可变的部分。因此, 整个人工成本即可看作是包含两个变量的方程:总人工成本=工资+X*工资+福利。因此, 如何在有限的人工成本中让员工达到最大的满意度, 是HR人员必须做的选择。

三、不同支付能力情况下的薪酬福利选择

HR的选择基于公司的支付水平, 支付水平与公司的支付意愿及支付能力相关, 支付能力与公司所处的行业、产品、经营状况相关, 而支付意愿又与员工的态度、能力、工作结果等因此相关, 在此我们不讨论主客观因素引起的能力和意愿变化, 而仅对理想状态下的情况做一个分析。暂且把公司分为低支付水平、中等支付水平和高支付水平三种。界定的标准为社会平均工资。

(一) 低支付能力的公司

工资最大化是最优选择。对于劳动者来说, 公司支付的薪酬已经低于社会平均水平, 此时的薪酬水平可能仅仅能够满足其基本生存需求, 或者能多一点的现金收入来改善其基本生活状态, 因此, 在这种情况下, 尽可能多的现金收入是员工希望得到的。如果可以, 在年节时加一点价格不高的食品、用品类生活必须品的实物福利, 例如元宵节的汤圆, 端午节的粽子, 中秋节的月饼等等, 花钱不多, 却能够大幅提高员工的满意度。福利成本可以控制在工资成本的2%以内。

以月应付工资人均3000元的公司为例, 人均年工资成本为3000*1.586 (福利) *12=57096元。年节福利成本为30元 (汤圆) +30元 (粽子) +100元 (月饼) +300元 (其他实物福利) =460元, 仅占其工资成本不到1%, 而这不到1%却会让员工感受到公司的关怀和关心重视。

(二) 中等支付能力的公司

对这部分公司员工来说, 温饱已经不成问题, 员工希望追求更高品质的生活, 或者需要更加全面的保障, 因此, 中等的工资+注重员工发展和更高保障的福利是比较好的选择。以某公司某年福利安排为例, 该公司人均工资4500元/月, 人均年工资成本为4500*1.586*12=85644元, 当年福利安排如下:

当年人均福利4280元, 占到工资成本的5%。从当年度的工资及福利来看, 员工基本上可以对生活和健康方面没有顾虑。

(三) 高支付能力

这部分公司的员工, 对生活品质的要求更高, 需要的不仅仅是保障, 更要求有品质的生活和休闲, 因此, 此种类型的公司摒弃了实物福利, 在保证员工基本福利的基础上可选择个性化福利方案, 让员工在一定额度内按照自己的喜好选择不同的福利方案。以某公司某年度福利安排为例, 该公司人均工资8000元/月, 人均年工资成本为8000*1.586*12=152256元。

福利分为两部分, 一种是人人都有的普遍福利, 该福利与员工的养老、健康等基本需求相关, 另一种为一定额度内的可选择福利组合。该公司的安排如下:

(注:员工可选择价值10000元的福利)

该年度人均福利支出15890元, 占人均年工资成本10%左右。

结论:由以上三个公司的福利支出我们可以看到, 支付能力与福利占工资成本是正相关的关系, 即, 支付能力越高, 福利在人工成本中所占的比重也应越大。这与马斯洛的需求层次理论也是相符的, 人总是要吃饱穿暖了之后才会有安全、社交等其他需要。而薪酬, 除了扮演保健因素这个角色之外, 在激励因素中也占有重要的地位。而蛋糕就是那么大, 是早上多吃点更有满足感还是晚上多吃点能更让人愉快, 这不是具有欺骗性的分配, 而是基于对人的需求的理解和理性的选择过程。不过, 碰到那种朝四暮三又变成朝也三暮也三的, 还是直接走人了事吧, 毕竟, 对员工需求不关心的公司, 是无法为客户提供更好服务的, 这种企业的结果不言自明了, 何苦还在那里浪费时间呢!

摘要：本文通过对不同支付能力企业在薪酬及福利方面可分配支出分配不同的额度及支付方向, 以期达到员工满意最大化和经济学意义上的效用最大化。

企业薪酬福利的激励作用探析 篇8

近年来,随着我国经济的发展和个人收入水平的提升,社会上对个体收入问题的关注、团队薪酬差距问题的关注已经成为学者们研究的焦点问题。新浪曾经做出一个调查,在调查结果中显示:将近100%的在职员工都反映出企业内部存在薪酬差距的问题,大约有67%的员工反映这些薪酬差距将会对员工的工作热情产生消极影响,会对企业产生很多不满,对工作会产生消极怠工的情绪,从而影响到团队的绩效。那么,如何在现有的条件下有效地看待并处理团队中个体薪酬差距?如何理清团队中个体薪酬差距对团队和个人绩效的影响?这将成为各企业管理者、理论研究者必须正视和重点思考的问题。近年来,随着我国社会主义市场经济的不断发展,我国现代企业在激励机制的建设方面已经取得了一定的成效,很多企业已经在实践中意识到对企业员工内在潜力的开发,这在现代企业人力资源管理中起着绝对的支配作用,各企业的领导者也逐渐意识到企业激励机制在人力资源管理中的重要性,管理亦正朝着现代化、科学化、信息化的方向发展,很多企业十分重视对人才的引进与培养,不惜花费重金为企业聘请人才。但是,在取得成绩的同时我们也必须看到激励机制中存在的诸多问题。

二、企业薪酬福利激励机制的创新

(一)为员工的发展建立良好的激励平台。企业每位员工都希望在工作中得到上级领导的赏识,并能在工作中对自己的发展予以足够的重视,在得到他人的认可与尊重后,员工还希望得到继续学习的机会。

(二)加强对企业文化的建设。知识经济时代的员工具有较强的自主性和独立的价值观,大部分员工都比较注重对自身能力的提高与对新知识的追求。这种新的理念使员工存在很大的流动性。面对不断更新的知识、物质利益的诱惑,一旦企业的文化理念与自己的发展观、价值观出现不符的时候,很多员工会选择“跳槽”来实现自己的价值观。同时,任何企业的管理活动都受到该企业文化的影响,例如:激励考核目标的制定、考核的监督与控制、考核结果的反馈工作等,都将受到本企业文化的影响。现代企业的企业文化已成为企业管理中的一种重要管理职能,企业文化是一种无形资产,不仅能够在企业与员工中树立起共同发展的理念、培养高尚的道德境界,更能够使企业的战略发展目标与员工的奋斗目标结合在一起。企业员工在我国传统文化的熏陶下建立起奋斗、积极、进取、和谐、坚实的企业共同体。

(三)为企业员工营造出良好的竞争环境。企业将人才招聘进入企业,对员工而言职业已经基本稳定。但是,从人类发展的规律看出,稳定的工作环境并不能完全激发员工的创造性与积极性。这就需要企业创造一个充满竞争的环境。在一个充满竞争的企业工作环境中,激烈的竞争对员工产生了较大的激励作用,并能很好地约束员工的行为。有的企业为了营造竞争环境,采取竞争上岗、双向选择的人才聘用制度,在实际运用中这种制度取得了较好的成效。它不仅增强了员工的竞争意识、创造意识,更激发了员工积极向上的信念,还在企业内部形成了激励先进、鞭策后进的作用。另外,企业内部岗位竞争制度的建立、外部人才的引进,都能保持企业内部旺盛的活力,员工的潜能才能得到充分的挖掘,员工的工作积极性才能充分调动起来。

(四)将绩效考核与员工的薪酬进行挂钩。企业为了有效地实施激励机制,通常采取绩效考核的方式对企业员工的工作能力、工作职责、工作业绩等进行定量、定性的考核与评价。通过这种考核与评价将结果反馈给员工,从而激发员工的工作积极性,并促进员工不断改进在工作中存在的问题。企业在对员工进行考核时,必须遵循公平、客观、公正的基本原则,结合企业每位员工不同岗位的特点,制定科学的考核指标,分层次、有差别的考核员工。目前很多企业采取的是股权激励的手段,例如:股票期权激励、期股激励。股权激励的激励作用是十分明显的。目前,在美国500强企业中,90%以上的企业采取了股权激励的方式,在明显提高了企业生产效率的同时也使得企业的利润增加了一半以上。

(五)设置合理的激励目标来激励人才。各种目标的存在能够很好地将人的需求转化为实现目标的动力,人们将朝着自己既定的目标而努力。一旦确定了自己的目标,人们将会及时修正或调整自己的行为,这将对企业或个人目标的实现产生积极的促进作用。因此,企业在制定激励目标时必须将企业的长远目标、短期目标结合起来,使员工能够全面掌握自己与发展方向的相同,实现激烈的有效性。

总之,随着我国市场机制的不断完善、我国改革进程的不断加快,企业在市场经济环境中的竞争,人力资源作为企业获得竞争优势的一项重要资源,如何设计合理的、科学的薪酬体系,实现对企业人才的挽留、吸引已经成为各企业关注的重点问题。因此,各企业必须根据自己的实际情况,设立合理的薪酬机制,为促进企业的发展奠定基础。

摘要：早在20世纪80年代,企业的薪酬福利设计就引起了理论界和实务界的广泛关注。这主要是由于薪酬福利将会对员工对企业的满意程度、工作的努力程度等造成较大影响,最终影响到企业的整体绩效。因此,深入了解企业薪酬福利与个体和团队绩效之间的影响和关系显得尤为重要。本文将就企业薪酬福利应对个人和团队绩效的影响进行分析,并探讨企业薪酬福利的激励作用。

关键词：企业,薪酬福利,激励作用,问题,策略

参考文献

[1]鲁海帆.财务困境中权力、高管层薪酬差距与公司业绩财贸研究[J].财贸研究,2012(03):116-124.

浅析企业薪酬制度中的福利保障 篇9

完善薪酬制度中的福利保障, 是对劳动者人身安全负责任的一种具体体现方式。为一些意外事故和未知伤害的发生预先制定较为系统完善的处置方案和补助标准, 让企业能够很好地解决未来发生的一切未知因素, 减少因福利保障不完善引起的种种问题, 是企业做到防患于未然的基础保障, 也是劳动者最为关注的一个环节。它直接决定着劳动者对企业的忠诚度和满意度, 是企业适应社会变化, 谋求生存和发展的重要前提因素。同时完善薪酬制度中的福利保障更是社会人伦道义的一种正当体现, 受到国家和政府的大力支持, 更是企业的一种现实性义务和责任, 不仅能够维持企业的长久发展, 而且是维系社会稳定, 国家安定的重要组成部分, 值得我们加以重视并加以完善。而如果薪酬制度的保障机制无法匹配当今社会的主要标准和尺度, 就无法满足劳动者对自身人身安全的想法, 那么劳动者将对企业的感觉不佳, 进而增加劳动者在经济上的负担, 影响劳动者的工作效率和实际作用, 对企业在市场中的生存和发展也将会造成极大的阻碍。同时社会是一个不断变化的整体, 而在社会不同时期的企业福利保障的标准会随着经济的发展而改变, 因此制定完善的薪酬制度刻不容缓, 否则将会导致一系列难以预料的危害。

二、薪酬制度中福利保障存在的问题

目前我国的薪酬制度过于拘谨和死板, 丝毫没有适应于市场的复杂变化。因为薪酬制度, 不仅需要薪金标准要按照市场发展情况以及劳动者的需求情况来定, 更要有较为人性化的福利保障来完善和充实。让薪酬制度具有一定的灵活性, 在面对现实性的劳动者与企业纠纷时, 可以有一个合理正确的处置标准来缓解彼此之间的矛盾冲突。但就当今社会的现状而言, 薪酬制度的福利保障依旧不够完善, 也不够具体, 存在着许多方面上的不足和空白。

1. 福利保障的人群定位不足

现状薪酬制度中的福利保障过于拘谨, 适用的范围很小。在现实生活中一些福利保障的制度过于模糊, 对适用人群的界定比较肤浅, 没有具体的规定标准。并且现实生产生活中劳动者的需求各有不同, 更是难以被统一的福利保障标准所衡量, 导致劳动者在发生人身事故时急需企业的福利保障予以补助和支持, 但却纠纷不断, 难以适当的合理的福利保障。最终导致劳动者对企业的满意度和忠诚度低下, 企业的信誉也在一定程度上受损。

2. 福利保障的领域不足, 内容匮乏

福利保障不仅对基本适用人群的界定不足, 在内容上也不够丰富, 往往是单一死板的抽象规定或者是丝毫没有人情味的企业规定, 这都约束着福利保障的内容进一步完善。不仅会加大界定适用人群的难度, 而且还会使得福利保障没有实际性, 即便得以实施开来, 空乏的规定毫无实质的内容也无法解决现实中遇到的种种问题。同时福利保障的重要意义没有被企业所认知, 再加上部分企业的资金难以周转, 更加难以被投入到福利保障的建设中来, 最终导致企业无法扩大福利保障的领域范围, 从而无法满足现实生产生活中劳动者的基本需求。如果这种情况一直被延续下去而没有得到妥善有效的解决, 那么引发的后果将不堪设想。

3. 福利保障与社会变化的冲突

社会是一个不断发展和变化的整体, 时时刻刻都会被赋予新的元素和新的时代要求, 导致原本就不够完善的薪酬制度, 没有时间和精力去加强薪酬制度的福利保障构建, 导致福利保障制度的完善进程十分缓慢, 难以与不断变化的社会相适应。即便是暂时的适应, 但社会的变化依旧在进展, 而且每次变化的幅度和领域都不尽相同, 对薪酬制度中的福利保障构建的要求也就随之而增加, 这就使得企业们力不从心, 无法匹配社会的迅猛变迁, 更无法制定科学合理的福利保障标准, 从而将会产生一系列的矛盾冲突, 尤其是劳动者与企业之间的矛盾冲突, 如果不加控制, 那么形势将会愈演愈烈, 最终达到一发不可收拾的境地。

三、完善薪酬制度的有效措施

面对现状薪酬制度中的福利保障, 需要我们付出许多努力去加以完善, 而不能一味的顺其自然, 需要企业拿出实际行动, 特色的条文规定来填补福利保障中的空白。就目前的情形来看, 形势已经不容乐观, 急需我们针对薪酬制度中福利保障存在问题予以合理正确的解决方案, 同时还要立足现状, 展望未来, 防患未来可能产生的种种不足和难题。具体的措施涵盖面很多, 严谨性很足, 需要我们予以实质性的探讨。

1. 制定明文政策, 划分适用人群

面对薪酬制度中的福利保障难以起到明显的效果, 无论是企业还是国家都需要制定明文政策, 企业制定明文政策直接规定着该企业内产生的一切纠纷和矛盾。为现实中的福利保障提供了局部的较为完整的依据和参考, 有助划分并界定适用人群。国家制定明文政策则有助于监督个别企业胡乱修整自身薪酬制度中的福利保障条文, 充分保障劳动者的切身利益。具体的做法可以有借鉴国内外优秀的经验和教训, 综合考虑, 权衡利弊, 并结合自身需求, 再来制定划分适用人群的明文政策。可以成立专门的福利保障公布栏, 将企业或者国家制定的福利保障标准及时传达, 同时赋予工会适当的权利和义务, 并加强工会福利保障制度条文的学习和掌握, 让福利保障的相关明文政策可以得到最大程度的宣传以及充分的落实。最后, 成立专门的对话部门, 专门负责与劳动者进行沟通与交流, 及时掌握劳动者对福利保障的意见和看法, 从而根据劳动者的需求合理制定明文政策。

2. 多方面多途径的加以保障

在界定清楚适用人群之后, 企业还需要加大保障的力度。如何加大保障的力度, 其根源在于要从多个方面, 多种途径加大保障的力度。具体的措施如增加一些现在未纳入福利保障的领域, 比如劳动者自身的困难, 包括家庭困难, 自身疾病, 家庭灾难等个人因素, 这样可以让薪酬制度中的福利保障制度的灵活度加大, 进而减少了劳动者与企业之间的矛盾冲突。附加一些额外奖励, 丰富福利保障的途径, 用一种奖励的政策来缓解福利保障面临的挑战, 来满足原先分福利保障机制下无法满足的领域。将企业薪酬制度中的福利保障的相关条文和规定简洁化, 尽量减少一语双关的字词, 尽量说的仔细, 说的明确, 并赋予一定的可变性, 也就是可以根据现实具体情况来适当衡量福利保障的标准, 进而加大福利保障的宽度和容纳度, 真正做到多方面多途径的去保障。

3. 洞悉市场变化, 做到随机应变

就如前面所提到的, 市场是一个不断发展和变化的整体。任何一个时期都有着不同的元素和要求, 需要我们加以重视, 做到深刻洞悉市场变化, 只有立足于市场的不断变化, 才能做到随机应变, 那么制定出来薪酬制度将会比较完善, 其中的福利保障也会得到充分的补全和落实。具体的做法有企业成立专门的市场研究部门, 对市场各大企业的福利保障的改变进行综合性的观察, 同时还要加大对社会中各个领域, 不同层次的劳动者的现状进行剖析, 找到权衡利弊的支点, 并从这个支点出发, 完善薪酬制度中福利保障的种种不足。可以经常性地对市场进行抽样调查, 具体的方式可以是问卷调差, 网上调查, 电话询问, 短信调查等, 尽量收集劳动者对企业现行的福利保障的看法, 并就企业的薪酬制度中的福利保障如何适应于市场变化这个问题, 征求众多劳动者的建议, 可以说是企业洞悉市场变化, 做到随机应变的重要方式。再者就是不同企业之间应加大沟通和交流, 积极听取其他企业对市场变化的看法, 并积极借鉴其他企业针对市场变化制定的较为完善的福利保障制度, 以此来补全自身薪酬制度中福利保障的不足。

四、结论

通过本文的探讨和研究, 我们知道现状的社会是一个瞬息多变的群体, 各个领域各个方面包括企业薪酬制度中的福利保障, 或多或少都存在着许多的问题和缺陷。但并不是令我们束手无策的困难, 随着社会经济的不断发展, 人类文明的不断进步, 经验和教训将随着而积攒, 将为企业指明一条正确合理的科学之道。因此在这种良好的时代背景下, 我们有理由相信未来企业薪酬制度中的福利保障将会越来越完善, 不仅为企业带来了足够的员工满意度和忠诚度, 还为劳动者带来了现实性的福利补助和人道支持, 将有助于构建和谐稳定的社会。

摘要：完善薪酬制度中的福利保障, 是对劳动者人身安全负责任的一种具体体现方式。当前, 薪酬制度中福利保障存在的主要问题是福利保障的人群定位不足, 福利保障的领域不足, 内容匮乏, 劳动者与企业之间的矛盾频繁。完善薪酬制度, 应制定明文政策, 划分适用人群;洞悉市场变化, 做到随机应变;多方面多途径的加以保障。

关键词：企业,薪酬制度,福利保障,劳动者

参考文献

[1]李惠普.现代企业薪酬管理实务[J].北京:中国人事出版社, 2011

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[5]余泽忠.绩效考核与薪酬管理[J].武汉大学学报, 2011 (6) :9-13

国有企业薪酬福利研究 篇10

关键词：薪酬福利制度,企业,劳动者

薪酬福利作为企业支付给劳动者的报酬, 不单单是纯粹的劳动者凭借自己劳动力和智力而换取的等价交换, 更是企业对外招纳人才, 对内留住人才的重要手段。新时期, 管理者们越来越重视人力资源的管理, 把人力当作企业最重要的资本和资源, 在管理过程中努力平衡企业与劳动者之间互惠互利的合作关系。但要制定较为完善的薪酬福利制度并在实践中落到实处, 还需要从多个角度进行研究和分析, 充分了解企业的实际状况, 从有利于企业与劳动者的共同利益出发, 让企业和每一位员工都能够得到双赢, 最终实现企业长远发展的目标。

一、制定合理的薪酬福利体系

合理的薪酬福利制度应该是企业根据自身的发展情况, 在控制成本的基础上努力提高薪酬的公平性和竞争性, 以和谐劳企关系, 为企业赢得更多利润。企业的劳动成本包括劳动者工资总额、社会保险总额、劳动者福利费用、劳动者在业培训费用、其他人工费用等。值得注意的是, 控制企业的劳动成本并不是指压榨劳动者的工资与福利, 而是在支付合理的薪酬的同时, 控制好生产管理和人为资源的浪费, 只有从细节、从小事上控制成本, 集聚起来才能为企业创造更多利润。另外, 制定合理的薪酬体系还要坚持公平、公正、公开的原则, 对各种标准进行细致化的罗列并告知劳动者, 让劳动者对整个薪酬体系有更加深入的了解, 当企业与劳动者对薪酬福利制度达成共识, 乐于接受, 才算得上公正、合理, 才能为企业广招贤才并留住人才。

二、进行正确的工作分析

正确的工作分析就是对劳动者的岗位、技能或能力、工龄、绩效、业绩等进行分析, 根据不同级别和不同性质的工作采取不同的薪酬结构比例。但是, 现在很多企业在制定薪酬时并没有对劳动者的工作进行深入的分析, 也没有对劳动者的日常工作进行规范的评价。如考查出勤率的时候, 只看到劳动者有没有迟到早退, 而没有查看劳动者是否亲自签到或打卡上下班。因此, 企业应该加强对劳动者日常工作的分析, 剔除流于形式的考核, 让劳动者的辛勤付出得到相应回报, 也让较为懒散的劳动者得到应有的警示, 提高其工作积极性。

三、完成有效的岗位界定

不同岗位以及工作级别应该有不同的界定。因为每个岗位、每个级别的人员所负责的工作都不一样, 而且每个岗位、每个级别的人员的劳动技能、劳动强度、劳动责任等也有所不同, 所以, 不同的岗位要有不同的界定指标。企业的工作岗位多种多样, 如一线生产操作、事务性管理、后勤服务、技术开发应用、市场销售等。对生产性的岗位, 应该以产量考核为主;对行政管理性的岗位, 应该以做出的决策和贡献为主;对销售性的岗位, 应该以底薪加上提成的薪酬制度为主。总之, 岗位界定就是要根据能力、努力程度和贡献为指标, 让劳动者认识到一分耕耘一分收获的道理, 促进劳动者努力认真地投入到自己的工作当中。

四、建立激励与约束结合的机制

激励与约束, 就是企业在制定薪酬福利制度时要适当拉开薪酬的差距, 但这个差距又不能超过一定的范围, 因为差距太小的话就不能突出薪酬制度的激励性原则, 发挥不了薪酬福利制度对劳动者的积极作用, 而差距太大的话则会降低低收入员工的劳动积极性, 造成员工内部的分化。因此, 劳动者的工资收入应该与其工作能力和贡献相联系, 在职位评估的基础上, 定期进行科学合理的考核, 做到“奖勤罚懒, 奖优罚劣”, 将激励分为短期、中期与长期, 以保持企业的可持续发展。另外, 企业还要鼓励员工加强自我增值, 形成“能者居上, 庸者退出”的用人机制, 增强员工的自我约束力, 以薪酬福利制度优化企业员工队伍的结构。通过一系列激励与结束的机制, 不仅能够提高企业的核心竞争力, 还可以不断挖掘有实力的员工, 推动企业的长远发展。

五、建立现代企业薪酬福利机制

随着现代企业制度的建立, 企业的管理理念、管理手段都发生了根本性的变化, 而企业的薪酬福利制度也不例外。现代企业薪酬福利机制应将企业的利益和劳动者的利益有机结合起来, 遵循“人尽其才, 物尽其用”的原则。过去, 计划经济下的企业管理只关注企业自身的生产和发展, 而现在是市场经济和知识经济为主导的时代, 企业要关注员工的工作与生活, 从方方面面关怀员工, 建立现代化的薪酬福利机制, 让员工真正参与企业的创造与发展。例如, 企业可以创设免费午餐计划、不定期的员工培训、节假日发放礼品、医疗保险、住房补贴、加班费等等, 让员工感受到自己在企业当中的价值。

六、结语

企业要在竞争激烈的社会中得到长远发展, 就要重视和培养人才, 留住和用好人才。制定企业薪酬福利制度时要注意很多问题, 需要企业管理者跟随时代步伐, 根据企业自身的实际状况, 不断做出适当改变, 让薪酬福利制度成为增强企业竞争力、加强员工凝聚力的有效武器, 让企业屹立于变幻莫测的经济潮流中。

参考文献

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国有企业薪酬福利研究 篇11

关键词：人力资源,绩效,薪酬福利管理

在当前激烈的市场竞争中,企业现代化面临严峻的挑战和考验,为了谋求自身长远发展,占据更大得市场份额,建立完善的绩效考核标准和薪酬福利管理体系是十分有必要的,通过协调两者之间的关系,相互促进,为企业创造更大的经济效益。总的说来,绩效考核标准和薪酬福利管理是现代化企业内部管理中不可或缺的内容,直接影响到员工的工作积极性和工作效率,当前多数企业均是通过员工绩效考核情况来确立薪酬福利待遇,以此来调动员工工作积极性,为企业谋求更大的利益。由此看来,加强对人力资源中薪酬与薪酬福利管理研究是十分有必要的,对于后续理论研究和实践工作开展具有一定参考价值。

一、绩效管理和薪酬福利管理概述

现代化企业在经营发展中,绩效管理和薪酬福利管理直接影响到企业的市场竞争优势,作为人力资源管理中重要的组成部分,两者在管理活动中具有十分重要的地位。绩效管理主要是指管理者同企业员工朝着共同的企业目标,参与制定绩效管理计划、考核评价以及结果应用等一系列过程。从本质上来将就是人事评价,有目的对员工日常工作情况记录和评价,作为后续薪酬福利待遇设定的主要参考依据。在绩效管理中,可以将其划分为四个阶段,包括准备阶段、实施阶段、考核阶段以及应用阶段。通过绩效管理,企业有助于更加合理配置人力资源,提升企业内部整体工作效率和员工个人工作效率,调动员工工作积极性,缓解员工焦虑情绪,从而为企业经营发展创造更大的经济效益。

薪酬福利管理则是人力资源管理中对员工工作成绩予以激励和补偿的手段之一,主要是在企业发展战略指导下,根据绩效考核结果,对员工薪酬支付、薪酬水平和薪酬调整等多方面管理的过程。作为人力资源管理中一项重要内容,薪酬福利待遇制度建设好坏,直接影响到企业内部员工整体稳定,在一定程度上影响到企业整体生产活动积极性。薪酬福利待遇对于员工而言,就是自身劳动价值回馈,在企业看来则是日常经营成本。所以说,薪酬福利制度内容好坏直接影响到人力资源管理成效,需要予以高度重视。

二、绩效考核和薪酬福利管理之间的关系和影响

1.绩效考核和薪酬福利管理之间的关系

在人力资源管理中,绩效考核和薪酬福利是其中重要组成部分,两者之间同样存在密切的联系,同时又是相互制约的关系。绩效考核和薪酬福利管理有助于调动员工工作积极性,充分发挥其主观能动性,为企业经营发展创造更大的经济效益。此外,绩效考核中包含薪酬分配效能,在人力资源管理中是一项工作重点和难点内容,薪酬分配好坏直接影响到人力资源管理的成功与否,是企业内部所有成员共同关心的话题。

2.绩效考核和薪酬福利管理的影响

绩效与薪酬福利之间的关系十分密切,两者也相互影响,从企业角度来看,绩效是企业实现战略发展目标的重要保证,在不同程度上影响着企业的经营效益;从员工角度来看,绩效则是员工自身工作报酬的直观评价。所以说,绩效和薪酬联系较为密切,逐渐形成一种绩效薪酬模式,在现代化企业经营管理中广泛应用,并且取得了较为可观的成效。需要注意的是,绩效指标设计和薪酬管理制度的制定是尤为重要的,所以需要对人力资源管理人员进行专业培训,使其能够更加全面、可观的认识到绩效和薪酬福利管理制度的作用,从而更加充分的发挥绩效薪酬管理的作用,为企业创造更大的经济效益。

企业人力资源管理中,对于绩效和薪酬福利管理之间的关系,更多的是将员工绩效作为个人职业发展考核标准,进一步得到了员工的价值认同,将员工的个人发展目标同企业发展目标整合在一起,有助于员工个人职业发展。此外,员工绩效考核有助于调动员工工作积极性,从而促使员工获得更长远的发展,员工个人职业获得发展后,自然反过来推动企业发展,从而实现企业长远发展。

三、绩效和薪酬福利管理现状

就当前我国企业经营发展现状来看,人力资源管理是管理工作中重要组成部分,尤其是其中的绩效与薪酬福利管理工作,对于企业内部稳定,调动员工工作积极性,对企业经营发展创造更大的经济效益有着十分重要的作用。当时就绩效和薪酬福利管理现状来看,其中仍然存在一系列不足,严重制约企业人力资源管理成效。

1.检查评比模式

根据相应的工作流程和员工岗位职责,有针对性提出不同的考核指标,根据考核指标来衡量员工的工作成效,考核指标中多数是扣分项。这种方式尽管在一定程度上能够客观衡量员工的工作绩效,但是其中仍然存在着缺陷和不足,主要是考核信息真实性难以保证,并且扣分项居多的绩效考核难以起到对员工工作激励作用,严重制约了绩效管理战略导向作用的发挥。

2.共同参与模式

共同参与模式在实际应用中的优势较为突出,主要表现在绩效考核指标广泛,内容更加丰富,并且无论是上级还是下级,均需要进行科学合理的考核评价,考核结果仅仅作为薪酬福利管理的一个参考,两者联系不大,这种考核方式较为常见,并且在实践应用中取得了较为突出的成效。

3.自我管理模式

自我管理模式则是根据实际工作要求,制定更具激励性的目标,促使员工能够根据工作目标开展工作,并未目标负责,上级对于下级的工作情况干预较少,只看重最终的结果,而绩效考核最终结果直接影响到员工的薪酬福利和岗位的调度。所以,实践应用中能够更加充分的调动员工工作积极性,促使员工全身心投入到工作中。不过,这种考核方式同样存在弊端,主要表现在考核中存在关系亲疏远近的问题,或者在考核中为了避免此种情况的出现导致他人猜忌,而表现出趋中效应,严重侵害员工切身利益,影响到员工薪酬福利分配合理性。

薪酬与福利管理在设计中,更多的是结合企业实际情况,采用3P1M原则,充分考量薪资工资水平来了解薪资待遇合理与否,了解岗位薪酬价值,借助绩效考核衡量员工工作成效和所体现的价值,实现人力资源管理的公平。但是,在实践应用中,企业人力资源管理存在明显的缺陷和弊端,无论是绩效考核还是薪酬制度制定,均同企业整体经营战略发展存在相悖的现象,联系不够密切,更多的是凭借管理人员主观意愿制定,并且伴随着企业的发展和进步,薪酬福利制度并未及时有效的调整和完善,仍然采用以往的薪酬福利分配方式,严重制约员工做积极性,并且在薪酬福利分配过程中缺少公开和透明,支付十分模糊,很多企业的员工无法了解到自身的薪酬福利核算标准,自身价值多少。奖金福利更是亘古不变,难以有效调动员工工作积极性,更多的时候会出现相反的效果。

四、绩效与薪酬福利管理制度的设计

1.建立合理的薪酬管理体系

企业在人力资源管理中,薪酬管理是最主要的分配方式,企业深层次的薪酬分配则是以绩效考核为标准。从本质上将,绩效考核管理是一个更加全面的管理过程,作为企业管理工作中重要组成部分,在一定程度上决定着企业的整体竞争实力,影响企业长远发展。所以,只有充分了解到绩效考核本质内涵,才能将人力资源管理的各项制度落实到实处,充分发挥绩效管理本质作用,提升其实际应用成效。但是当前我们首要面临的问题是如何能够进一步提高薪酬管理成效,最主要的方法就是建立更加公平合理的薪酬管理体系,促使薪酬管理体系具有更加合理有效,提升企业对外竞争优势。

2.绩效考核标准落实到实处

企业在经营发展中,应明确的一点就是人力资源是企业最重要的资源,通过广泛的宣传和推广,促使绩效考核进一步深化管理,不断完善和创新。如何才能更加合理有效的完善企业薪酬管理,充分发挥其原有的工作激励作用,最根本在于制定科学合理的绩效考核标准。通过绩效考核标准来衡量员工的工作升迁和薪酬发放,相应的需要绩效考核更加公正、公平,才能充分发挥绩效考核标准原有作用,对员工工作起到激烈性作用,从中不难看出,一个公正客观的绩效考核标准对于企业而言,具有多么重要的作用。

3.薪酬管理和绩效考核管理挂钩

绩效考核和薪酬管理中,很多情况会出现一系列问题,影响到最终的绩效考核结果。诸如,在设置薪酬系统时,为了能够在实践中更加有效的应用,反而导致原本的合理性淡化,从而形成一系列的负面作用,具体表现在员工离职率增加,内部整体工作氛围不高,稳定性降低,在不同程度上降低企业整体工作效率;考核不透明,员工得不到客观、准确的评价,在个人职业发展中自然得不到应有的晋升空间。

五、薪酬管理和绩效考核的互动关系

1.健全和完善绩效薪酬激励机制

在企业人力资源管理中,绩效考核工作的开展过程中很容易受到客观因素影响,所以在实践工作开展中绩效考核公正受到严峻的挑战。建立企业内部考核机制主要是为了激励员工工作积极性,以往企业带给员工的工作压力过大,所获得的回报却同工作压力不成正比,所以通过建立完善的绩效薪酬激励机制,缓解对员工的压力,将薪酬和绩效联系在一起,激发员工工作积极性。

2.加强绩效薪酬的激励导向功能

企业在经营发展中,会根据自身经营情况来调控员工薪酬福利待遇标准,并且将员工的基本工资设定在一个可控范围内,如果员工基本工资过高,很容易对企业内部竞争产生不良影响,不利于整体稳定性;反之工资设定过低,将严重侵害到员工的切身利益,致使员工的工作积极性不高,工作效率和工作质量远远达不到企业标准。一般情况来看,基本工资在员工的薪酬福利中占据比例应该维持在40%~50%之间,只有这样才能在不侵害员工切身利益的同时,保证企业内部良性竞争,相应的员工想要获得相应的报酬则需要承担一定风险。企业会根据员工的工作情况,所取得的成就相应提高工资福利待遇,如果是公司员工团队共同完成的,那么企业会采用分红形式给予员工相应奖励,从而实现薪酬公平。

3.建立完善的绩效考核体系

绩效管理作为人力资源管理中一项难点问题,需要结合实际情况建立一条完善、操作性强的考核体系,可以采用BSC和KPI两种绩效管理工具,并在实践应用中对评价结果充分沟通和交流,从而确保考核评价结果的准确和公平,尽可能的规避考核评价结果滋生的矛盾出现。此外,还应提高考评人员实际工作能力,能够综合各方面因素进行综合考评,并且伴随着企业的经营发展,不断调整和完善企业发展战略,创造更大的经济效益。此外,需要注意的是,薪酬支付应提升透明度,防止员工之间出现互相猜疑的现象,确保管理公平,充分调动员工工作积极性,提高绩效与薪酬福利管理效率。

六、结论

综上所述,在当前激烈的市场竞争背景下,企业为了谋求长远发展,应提高对人力资源的重视程度,加强人力资源及管理,协调开展绩效管理和薪酬福利管理工作。这两个环节对于企业长远发展而言,能够为其提供更坚实的人员保障,构建一支更高素质、团结协作的工作团队,从而为企业长远发展做出更大的贡献。

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