福利企业发展问题

福利企业发展问题（共10篇）

福利企业发展问题 篇1

福利企业作为具有典型的社会主义特色及中国特色的企业形式, 是国家和集体为助残疾人就业而创办的生产经营单位, 是具有社会保障性质的特殊企业。过去为解决残疾人集中安置就业发挥了巨大的作用, 为维护社会的安定团结作出了积极的贡献, 然而在市场转型和经济全球化背景下, 在福利企业税收优惠政策调整的格局下, 福利企业的发展出路又在何方?本文以此为线索, 以期为福利企业新形势下的发展和残疾人的集中安置就业提供一些参考建议。

1 福利企业的发展现状

对于福利企业的发展现状, 据《中国统计年鉴2010》中有关于社会福利企业近20余年来的发展的有关数据, 截至2010年, 全国共有福利企业单位22783家, 集中安置残疾人就业人数为62.7万余人, 创利润额为125.4亿元, 相比于1994年, 福利企业单位数减少了37450家, 集中安置残疾人职工人数减少了28.2万人, 下降幅度高达62%。通过这些数据, 我们可以认为福利企业作为集中安排残疾人就业的特殊企业, 在解决残疾人就业问题上切实发挥了重要作用, 但是我们也可以发现福利企业在发展过程中也是存在一些亟待解决的问题。

1.1 福利企业数量减少, 作用渐弱

福利企业作为计划经济体制下吸纳残疾人就业的主要形式, 随着市场经济的发展, 福利企业逐渐在激烈的竞争中失利, 大批福利企业倒闭, 我国社会福利企业数量由1995年的60237家下降到2009年的22383家, 全国福利企业残疾职工人数也从高峰时1995年的93.9万人降至目前的63.7万人, 近十几年来总体上都维持了一个下降的趋势。特别是在2007年国家对福利企业进行税收优惠调整后, 福利企业似乎进入了一个“冰冻期”, 不管是社会福利企业单位数还是安排残疾人集中就业人数以及福利企业利润额都在2007年出现拐点, 下降幅度高达17%。

1.2 独立性差, 过分依赖政府

脱离于计划经济的福利企业是在政府保护下成长起来的, 缺乏独立的市场行为能力, 加之后天大都发育不成熟, 规模小, 生存能力弱, 只有在政府的政治、经济全方位的扶持下才能勉强维持并赢利。一旦这种扶持的力度减弱, 福利企业的发展就将进入低谷。加之不少福利企业管理不善, 经营方式粗放, 广泛存在“坐”、“等”、“靠”的心理, 使企业经营效益下滑, 职工收入普遍较低。很多福利企业残疾职工的平均工资不到社会平均水平的40%, 许多地方残疾人工资甚至达不到最低工资标准。

1.3 部分企业以假乱真, 骗取优惠

在2007年5月颁布实施的《残疾人就业条例》中对福利企业给予税收优惠有严格的规定, 但在实际操作中, 不乏一些企业以假乱真, 利用福利企业骗取税收返还, 利用残疾职工安置率、上岗率等动态指标偷逃税款等。比如在研究中就发现存在一个残疾证在多个企业挂名的现象, 特别是一些民政福利企业雇佣大量残疾农民工, 当工人在农忙季节返乡劳动时, 税务机关就很难准确计算残疾人的比例。

2 影响福利企业发展的因素分析

2.1 福利企业自身不足

福利企业大都是在政府保护下成长起来的, 大部分福利企业存在规模小、体制不灵活、缺乏科学管理经验等问题。在市场经济和产业升级的冲击下, 导致相当的福利企业无法适应市场需求, 在竞争中处于劣势, 福利企业急剧萎缩。在此条件下, 由于多数企业对残疾人存在着不同程度的勒努瓦意义下的社会排斥, 不仅不会吸纳新成长的残疾人劳动力, 相反的还要排放大批失业残疾人。

2.2 福利企业政府管理上的政出多门和经营范围受到严格的限制

在对福利企业管理上, 这一认定过程管理程序复杂, 存在多头领导, 这表现在《残疾人证》由各级残联核发, 福利企业的审批权和管理权主要归民政部门, 安置对象是否符合减免税范围又由税务部门确定, 各个部门之间的协调相当困难, 信息不对称问题突出, 也使得准福利企业苦不堪言。另外, 对于福利企业的经营范围规定只允许其从事工业性生产, 不得进入经营性、服务性领域, 否则将被取消资质, 不再享受相应的优惠待遇, 这极大地束缚了福利企业的发展空间, 而一旦被取消享受税收优惠政策的一些企业便开始辞退残疾职工。

2.3 税收优惠办法不完善, 存在漏洞

首先对于流转税, 按照相关规定, 每位残疾人每年可免征或减征的增值税或营业税最高不得超过3.5万元。这就存在很大问题, 每人每年3.5万元封顶是全国一刀切的标准, 没有考虑到中国地区发展的不平衡性和经济发展的具体情况, 封顶政策只能是压缩福利企业的利益空间, 将其置于更加不利的位置上;其次对于企业所得税, 采取成本加计扣除的办法, 按照企业支付残疾职工实际工资的2倍在税前扣除, 由于残疾职工的工资不高, 使企业所得税优惠力度偏小, 这也进一步减弱了税收优惠办法对福利企业的支持力度。由于企业退税政策的粗放型规定, 一些企业为了免税、退税让残疾人挂名在企业, 但并未提供任何工作机会。据国家审计署的统计, 全国福利企业2001年实际退税70亿元, 国家一年付出平均一个残疾职工1万多元的代价, 但是, 全国福利企业残疾职工的年平均工资还不到4000元。

2.4 外部经济社会环境的冲击

经历了改革开放、市场经济以及中国加入WTO, 在经济全球化背景下, 行业之间、企业之间的竞争日益加剧。福利企业不仅受到内部企业的冲击, 更要面对来自外部市场的竞争, 加之福利企业先天的不足和后天的缺陷, 福利企业被无情地卷入竞争的洪流, 在市场竞争中屡屡受挫, 生存空间不断受到挤压。

3 推动福利企业健康发展的建议

无疑, 在当前条件下, 福利企业面临着一个新的形势, 当然也面临更加严峻的考验, 如何推动福利企业在新的考验下健康发展, 继续发挥解决残疾人就业问题的积极作用显得极其重要与迫切, 为此我们可以从以下几个方面进行:

3.1 政策扶持

适应经济体制转轨与经济全球化和一体化的需要, 积极推进福利企业改制, 进一步放宽甚至取消对福利企业的行业限制, 给予福利企业更多的发展空间。鼓励福利企业进入经营性、服务性领域, 包括商贸、餐饮、旅游、服务等第三产业, 推动产业升级;优化调整就业结构, 增加就业岗位;进一步弱化福利企业举办主体的门户之见, 大力推进社会福利企业社会化和投资主体多元化, 从而鼓励社会力量吸纳残疾人和兴办福利企业。当然福利企业也要消除过分依赖政府的心理倾向, 要树立正确的市场观、竞争观、效益观和科学观, 政府扶持是外因, 只有通过福利企业自身努力才能改变被动的局面。

3.2 经济刺激

3.2.1 专产专营

关于专产专营, 我们可以借鉴西方关于庇护工厂的办法, 也可以确立残疾人在某些特定领域的垄断地位, 比如在我国台湾地区和韩国就规定非视力障碍者不得从事按摩业。当然这在2007年5月颁布的《残疾人就业条例》第三章第十八条也有类似规定。特别是在当今经济危机、市场不景气的情况下, 对于特点领域的特点行业规定由福利企业专产专营对于破解福利企业发展难题, 帮助其渡过冰冻期, 未尝不是一种办法。

3.2.2 政府采购职能与福利企业生产经营相结合

作为政府组织在政府采购时, 可以通过招标的方式, 给予福利企业更多的优先权, 与福利企业合作, 让福利企业专产, 定时定量地向福利企业购买产品。这种结合不仅激活了福利企业, 促进残疾人就业, 而且将产生良好的外部效应, 为更多的社会力量参与其中树立榜样。

3.2.3 灵活的税收优惠办法

改变全国一个标准、“一刀切”的工作办法, 充分考虑中国经济发展的地区不平衡性, 制定针对不同地区福利企业的优惠政策, 同时根据经济发展的具体情况, 不断调整福利企业增值税、企业所得税以及退税等税种的优惠额度, 从而既要保证福利企业集中安排残疾职工的数量, 又要保证福利企业自身的利润, 实现双赢的局面。同时不断地创新优惠政策的补贴, 建立一系列的奖励机制, 促进残疾人就业。

摘要：福利企业作为具有典型的社会主义特色及中国特色的企业形式, 为解决残疾人集中安置就业发挥了巨大的作用。然而在市场转型和各方面因素的作用下, 其发展缓慢, 积极作用不断被减弱。如何推动福利企业在新的考验下健康发展, 继续发挥解决残疾人就业问题的积极作用显得极其重要与迫切。

关键词：福利企业,市场转制,税收调整

福利企业发展问题 篇2

如何发展与完善企业的薪酬福利制度

殷勤

一、薪酬福利制度对企业发展的重要作用

新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源，在管理方法上变人事管制、管理为人力资源经营。在对薪酬福利问题的认识上，不再简单的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬，更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价；看作一种吸纳人才调动员工积极性的主要手段。设计科学合理的薪酬福利制度，并在实践中不断地予以发展和完善，为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性的薪酬福利制度是企业管理层的重要工作任务。

薪酬福利制度对企业发展的重要作用体现在以下几个方面。

1、公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。

2、科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。在支付合理薪酬之后，控制员工（特别是经营管理层）的在职消费和控制员工（主要指生产管理和生产操作一线）的人为资源耗费（即人为浪费）就具备了合理性。如果企业的薪酬福利水平偏低，员工看不到在声誉、职业培训、职位升迁、期权等方面得到弥补的可能，要么选择退出、离开，要么选择自我激励。这种退出和离开，就是员工辞职。自我激励，对于管理阶层，因为负有一定职权，多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费；对于普通员工，多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。

3、科学的薪酬制度是企业制度建设的重要一环，关系到企业文化建设和企业外部舆论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。

二、薪酬福利制度调整的必要性

不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设计和建立薪酬福利时依据主要是当时的现实情况，随着时间的推移，现实情况会发生这样那样的变化。这种变化，主要体现为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。一成不变的薪酬福利制度，在这些变化面前越来越表现出滞后性，已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量，导致员工对个人所获薪酬的满意度降低，以至频繁离职；造成企业在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。

三、发展和完善薪酬福利制度应要妥善处理的几个问题

1、在薪酬水平定位上，要把握好一个上限两个下限。这个“上限”就是企业支付能力。撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。两个“下限”，其一是指员工心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限，员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出，形成企业“工荒”。另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地最低工资标准。

2、薪酬制度的设立还是发展完善，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则；要以总体稳定为前提。总体稳定，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前，对其的发展和完善都是局部性的，都因该在变革的同时维持其基本面的稳定，目的是保持薪酬福利制度的可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，势必造成一定时间内企业在薪资管理上的无序。

3、要注意职级的区分。企业员工，从职级角度可以划分为普通员工阶层和管理阶层。在普通员工阶层的薪资管理上，要注重其工作的质和量，这是衡量其贡献决定其薪酬的主要指标。对这一阶层，以月薪制为宜。对于管理阶层，在考核上除了关注工作的质和量之外，更要考虑到其肩负的职责。越是趋于高层，其职务（职责）工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大。对于管理者阶层，可采取月薪制+年奖，也可采取年薪制，其薪资中奖金应占相当比重。也可尝试对管理者阶层实施股票期权激励，改变其单纯的职业地位，赋予其企业所有者身份，使其和企业风险共担、利益共享。

4、要注重职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上，对生产操作职位的员工，应建立以产量考核为主的薪酬制度，对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和服务的职位，要建立以岗位和贡献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术研发人员，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。对于从事市场业务的人员，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。

5、薪酬福利制度的调整，要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响，要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化，还要注意参考竞争对手的薪资水平和薪资制度。在薪酬设计上，根据付酬因素的对不同岗位的重要程度不同，界定付酬因素，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。

6、要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善中，势必关系到薪酬水平的重新定位，这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利，是否有职位晋升的空间和可能性，是否能够获得股票期权方面的激励，是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上几个方面，使员工的实际获得的总收入在一个合理的范围内。

7、要注意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善，其实质是对员工收入的调整。不同岗位的员工之间的薪制差距过大，容易造成低薪员工的不平衡感；差距过小，又起不到很好的激励作用。

四、企业薪酬制度发展和完善的职责分工

1、企业薪酬福利制度的发展和完善，任何变动，最终结果都要经过总经理办公会，得到总经理的批准方为有效。

2、人力资源部及薪酬主管，是薪酬福利制度运行情况监控和薪酬福利制度发展与完善的主要职能部门和责任人。

3、财务部门是负责薪酬福利制度执行，特别是薪酬核算的主要部门，并负有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析的责任。

4、法律顾问负责薪酬福利制度的合法性审查。

5、各个部门、各员工都有责任向公司反馈薪酬福利制度执行情况和员工意见的义务，都有向公司提出发展和完善薪酬福利制度的建议的权力。

五、企业薪酬福利制度的发展和完善流程

第一步，由人力资源部门对薪酬福利制度的执行情况进行监督，收集相关方面的反馈情况，对所掌握的资料进行分析。分析会得出两种结论：一是现行薪酬福利制度基本可行，能过发挥其应有的评价和激励作用，二是现行福利制度问题较多，实施效果不好，各方面意见强烈，急需完善。这时，就要启动薪酬福利制度的调整程序。

第二步，在确认调整的必要性后，由人力资源部门的薪酬管理人员以书面的方式向企业高层反映情况，取得高层对情况的认同和获得总经理办公会对调整的授权。

第三阶段，实施调查，分析情况，拟定发展和完善方案。薪酬主管要发挥协调作用，采取问卷调查、面访员工等方式，了解现有薪酬制度存在的问题；并设法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况，特别是竞争对手的薪酬状况，了解社会生活费用和社会物价水平。在现行制度的基础之上，拟定新的薪酬福利制度草案，提交总经理办公会。

第四阶段，总经理办公会在合适的范围能征求意见，寻求各方面的反映；要求财务部门进行财务支付上的可行性分析，要求法律顾问对草案从法律角度进行分析。

第五阶段，总经理办公会责成人力资源部门结合员工、工会、财务、法律等各部门的意见对草案作补充修改，形成新的草案。

第六阶段，总经理办公会讨论通过，总经理批准新草案取代原有的制度。

六、薪酬制度发展和完善中要避免的几个问题

1、要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。中国是个缺乏信托责任的国家，“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。要避免企业管理者，自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严重损害企业产权所有者的权益。

2、要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩；员工也不能对个人的收入作合理的预期。

福利企业发展问题 篇3

关键词：企业管理；薪酬福利管理；薪酬需求；薪酬结构；薪酬激励 文献标识码：A

中图分类号：F275 文章编号：1009-2374（2016）18-0162-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.18.081

快速发展的经济让传统的企业管理模式失去了实用意义。而在新的企业管理模式中，人力资源管理中的薪酬管理成为了一大重点，如果不能良好地把握薪酬，那么就可能导致员工的工作积极性受到影响，进而降低企业效益。因此，在企业不断发展中，需要对其管理模式进行更新，薪酬管理作为其中的重要组成部分之一，需要针对其现存问题加以改善，力求在维护员工利益时创造企业的最大收益。就经济关系来说，薪酬与福利是企业对于员工工作的一种肯定与回报，是激励员工认真工作、保证对企业忠诚的必要手段。只有合理管理企业薪酬福利，才能推动企业发展，实现员工效益最大化。

1 薪酬福利管理的涵义

薪酬福利管理，实际上包含了两个方面，即薪酬管理与福利管理。所谓薪酬管理是指企业管理者对于本企业员工工作所支付的标准费用、发放水平、要素结构的确定、调整与分配的过程。通常来说，每个企业都会存在不同的岗位，而薪酬的多少，也多半是根据该岗位的工作强度来进行区分。除此之外，在同岗位中，工作效益不同，薪酬也可能会存在一定的差异。换言之，是企业根据员工的不同工作标准与工作性质，做出的薪酬评估与评定。福利管理失职对于选择福利项目、确定独立发放明细表等方面的管理工作。通常来说，所谓福利是对员工工作成效的一种间接回报。在当前的企业管理中，薪酬和福利管理是人力资源管理的重点，薪酬设定的合理与否直接影响着员工对于工作的选择与留存，而福利的发放则直接决定了员工工作的效益，因此薪酬福利管理是企业管理的重要内容之一，需要加强重视。

2 当前薪酬管理中存在的问题

2.1 薪酬结构不合理

当前，诸多企业在薪酬管理中都强调“平均”。然而在笔者看来，这种思想使得企业中的薪酬管理存在一个很大的漏洞，就是薪酬与职位的不对等性。在实践中，某些企业为了在招聘和日后的财务管理中省去一定的麻烦，就将不同职位的薪资统一化，而这样的薪酬结构，很容易导致员工的不平衡心理出现，一些员工每天需要加班才能完成工作，一些员工上班相当悠闲，但是领到的工资却是一样，进而使得员工之间的关系矛盾化，人心不稳，最后放弃在该企业继续工作。

2.2 薪酬激励缺乏时效性

通常来说，在固定工资之外，一些企业会对工作较为出色的员工额外的奖励。但是在当前的薪酬管理中，经常会出现薪酬与奖励发放不同步的现象。也就是说，当员工的工作积极性达到一个高度，并也取得了可观的业绩时，却没有得到应有的奖励，这就会导致员工积极性受到严重打击，进而使得其业绩下降。事实上，激励制度是为了让员工的积极性一直存在，从而提高其工作效率。然而延后性的激励制度，容易让员工对企业的信任度降低。

2.3 福利结构单一

就当前来说，企业的薪酬主要由固定工资和奖励两个部分组成。在这个过程中，对于劳动要素、管理要素和技术要素等使用较少，这也就造成福利分配非常单一。员工对于福利的理解存在多样化，因此公司需要从多方面来满足员工的福利需求，才能提高员工的满足度，进而实现员工工作积极性的提高。然而当前的福利设计缺乏应有的多样化，人性化福利更是少之又少，使得员工积极性受到严重影响。

2.4 绩效考核制度缺乏科学性

考核与激励具有同等的作用，就现代企业来说，合理的考核制度可以有效地留存优秀人才，保证企业正常运行，高素质人才是企业核心竞争力的保证。合理的考核制度可以提高员工的工作业绩，但是在当前的企业中，多数考核制度都缺乏应有的科学性质。其考核以片面成绩为准，缺乏对员工实际工作狀况的了解。从而使得考核结果往往让员工产生不平感。这种状况就会使得原本将考核作为福利薪酬的发放标准失效，使得具有不同压力与工作内容的员工在薪酬福利方面难以拉开距离。付出与报酬的差异化，严重影响着员工的工作积极性。

3 薪酬管理问题的解决途径

3.1 保持薪酬的平衡

对于员工本人来说，薪酬的多少不仅是对自己劳动的肯定，也在一定程度上是对员工所代表价值的确认，是企业对于员工的认可。因此薪酬在一定程度上可以对员工起到激发工作欲望的作用，成为员工投入工作的主要动力。员工希望薪酬可以与劳动对等，从而表现出企业对于自身劳动的尊重。实现薪酬与职位的平衡，有助于员工心理的满足与平衡，从而推动其工作效益。

3.2 使收入与岗位一致化

就岗位的需求来确定对应该岗位的薪酬，是对于员工最起码的尊重。企业在运行过程中，都希望可以以最小的成本，来获取最大的利益，除了要不断提高对外效益，还需要严格控制运行成本。所以很多时候，会忽视岗位应有的薪资水平，使得员工的收入和岗位需求不对等。笔者认为，企业需要将岗位技能、岗位工作难易程度、重要程度变成企业确定员工工资的重要标准。

3.3 优化福利结构

在当前，很多企业的福利就是向员工多发放一部分的资金。而实际上福利可以存在多种形式，技术、物质等都可以成为一种福利。在薪酬福利管理中，笔者认为，需要优化原本的福利结构，使得员工福利可以从多方面实现，在满足员工需求的同时，也能推动公司的进步。比如，以培训名额作为一种福利，不仅可以让员工接受到新技能，也可以对其岗位产生一定的益处。然后使得员工与企业双向获利。

3.4 构建科学的考核体系

合理的考核制度是企业在薪酬福利发放时的标准之一。然而由于长期以来的“平均思想”一直主导着企业的薪资福利管理，该种思想看似是对员工的平等，实际上是对员工的另类的否认。因此，在薪资福利管理上，需要构建一个科学的考核体系。该体系主要是指在考核之中，关注员工的实际工作效率，从实践着手，了解员工的实际技术水平与能力，从而区分其劳动力的差别。除此之外，还需要建立岗位评价制度，适当地了解不同岗位的工作强度与重要性，以岗位价值与员工工作的状态，作为薪酬确定的一个标准。

4 结语

薪酬福利管理是企业管理的重要组成部分，在人力资源管理中，激励人才方面具有十分重要的作用。对于一个企业来说，薪酬福利管理的合理与否直接决定了企业日后的运作效益与员工的工作状态，因此在不断优化企业管理模式的现在，也需要对传统的薪酬福利管理模式进行改革，才能获得员工对于公司的归属感与荣誉感，实现企业的发展。

参考文献

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通过政策扶持促进福利企业发展 篇4

关键词：福利企业,政策扶持,税收优惠,监管

由于福利企业的特殊性, 政策的支持必不可少。国家政策是推动福利企业发展和残疾人就业的重要因素。在当前福利企业面临生存和发展困境的形势下, 出台有利于福利企业发展的政策显得更加紧迫。

一、调整税收优惠政策

税收优惠政策是维持福利企业生存与促进其发展的重要条件。2007年出台的福利企业政策对原有的税收优惠进行了调整, 增值税和营业税退税额3.5万元封顶的规定使福利企业获得的退税金额大幅度减少, 而福利企业为安置残疾人而支出的费用却在逐年增加, 几乎无利可图, 这使社会各投资主体失去了开办福利企业的热情, 也使很多中小规模的福利企业陷入困境, 很大程度上导致了近年来福利企业数量的持续减少。此外, 税收优惠政策在全国都是同一个标准, 没有把各地区发达程度的差别考虑进去, 对于欠发达的地区显得不太公平, 也没有根据近年来物价上涨的情况对优惠额度作出调整。这些都体现了当前税收优惠政策的不合理性。

针对这些问题, 政府应对税收优惠政策重新做出调整。首先应该将原有政策中3.5万元退税限额封顶的规定取消, 在实行按人头退税的基础上, 按照各省最低工资标准的6倍退税即可。按人头计算退税额的方式比起之前按企业利润退税的方式更加科学, 不仅可以避免因退税过多造成的国家财产的浪费, 而且一定程度上遏制了造假现象的出现。取消退税限额封顶, 在按人头退税的基础上实行按照各省最低工资标准的6倍确定退税额, 这样就大大增加了退税额, 有利于调动福利企业的积极性, 而且保证了税收优惠政策的科学性, 使退税符合各地经济社会存在发展差异的客观实际, 在经济和社会发展水平不断提高的同时, 福利企业的税收优惠幅度也随之提高, 保持一种可持续发展的状态;其次, 政府可根据福利企业的具体发展情况对水电、土地、房产等相关税费实行一定程度的减免, 比如对于发展困难的福利企业可以允许其只缴纳一半的土地税, 以增强政策的灵活性和时效性。

二、建立残疾人安置奖励制度

2007年出台的福利企业政策规定福利企业需要安置的最低残疾人数量占总员工人数比例从35%降到了25%, 再加上退税额的减少造成的压力, 为了节约成本, 提高生产效率, 大多福利企业都尽可能把安置残疾人的数量压到最低。为了鼓励福利企业吸纳更多残疾人就业, 除了税收优惠政策的调整, 还可以建立奖励制度, 比如, 可以规定企业安置的残疾人占比例在25%~35%之间的, 按多出规定人数的每人每年不低于当地月工资一倍的标准奖励企业;安置残疾人员占比例35%~45%之间的, 按多出来人数量的每人每年不低于当地月工资两倍的标准奖励企业;安置残疾人员占比例达到45%以上的, 按多出来人数量的每人每年不低于当地月工资三倍的标准奖励企业。奖励制度与税收优惠政策相结合, 可以最大限度实现残疾人的就业, 减轻残疾职工失业压力。

三、出台引导福利企业转型的政策

福利企业生产结构粗放、无法吸引人才、职工素质低下、管理不合理等各种先天不足的弱点是福利企业竞争力差的根本原因所在。这些问题若不能得以解决, 日后必然会成为企业发展的致命伤。对此, 国家必须采取措施对福利企业进行合理引导, 尽快促进福利企业的转型, 真正增强其竞争力。

为实现转型, 国家应该出台政策引导福利企业加大对科技含量高、经济效益好的产品、项目的投入。由于在转型初期福利企业还不具备相应的实力, 国家应该在原材料、销售渠道等方面适当给予政策倾斜, 还可以采取专项投资和专项拨款等措施。待企业逐渐完成转型, 具有一定竞争力的时候, 国家可以逐渐取消保护政策, 使转型成功的福利企业参与到市场竞争中去。对于转型后进入市场的福利企业的发展仍要予以关注, 实行定期审查和汇报。此外, 国家应该优先促进实力较强的福利企业转型, 以树立榜样, 为中小规模的福利企业增添信心。

要成功实现转型, 还必须在福利企业内实行人才战略。当前人才的竞争已经成为市场经济的主流, 而人才匮乏是福利企业的主要弱点之一。要想使企业成功转型, 就必须要积极引进人才, 提高职工的技能水平和管理人员的管理能力。对于转型中的福利企业, 一方面, 国家可以为福利企业聘用或引荐优秀的管理和技术人员;另一方面, 国家应出台政策要求企业在规定的时间内对职工和管理人员进行技能、文化和管理方面的培训, 国家可以通过定期考核了解企业内的人员是否通过培训达到应有的水平。

四、加强对福利企业的监管

监管的加强可以遏制福利企业造假现象。不少福利企业为了获取更多的利益出现只挂名不上岗的现象, 并且制造出各种虚假的工资表、出勤表、工作安排表等, 使残疾人就业无法真正落实, 福利企业有名无实。此类现象一方面不利于实现促进残疾人就业, 另一方面对国家财产也造成了损失。对此政府要继续加强对福利企业的监察力度, 不定期地对残疾职工的出勤、上岗情况和工资支付情况进行核查以确保残疾职工的就业落到实处, 还可以与地税、民政、工商等管理部门展开综合执法, 对于生产是否安全、用工是否规范、残疾职工的合法权益是否得以保障等方面进行严格检查。通过加强对福利企业的监察力度来保障残疾职工的合法权益, 维持市场秩序, 促进福利企业的健康发展。

此外, 在退税政策落实上要提高效率, 使符合政策规定的福利企业能够及时享受到应得的税收优惠, 解决退税拖沓、退税额不足的问题。在资格认定方面, 对于不符合规定的福利企业要严格依法处理, 根据具体情况暂时停止或直接取消享受优惠的资格, 以免国家财产遭受损失, 使税收优惠政策的作用得以真正发挥。对于福利企业监管中的职务犯罪要加大惩处力度, 对违规资格认定、退税等行为严惩不贷, 以确保政策的正确有效实施。

参考文献

[1]杨立雄.中国福利企业发展研究[J].中国经济问题, 2009 (4) :49-58

[2]马超英.探索残疾人安置就业新格局——我国社会福利企业生存与发展趋势[J].中国民政决策版:32-33

[3]陈土新.社会福利企业与残疾人就业[J].中国残疾人, 2011 (9) :48-49

[4]赖德胜, 胡仲明.我国残疾人集中就业扶持政策分析[J].残疾人研究, 2011 (3) :9-12

[5]谭晓红, 郭红杰.新政之下福利企业的发展对策[J].社会福利, 2010 (7) :40-41

[6]周凯.完善福利企业优惠政策, 促进集中就业[J].中国残疾人, 2012 (11) :42-43

[7]王海滨.对福利企业发展前景的现实思考[J].技术经济2006, 25 (7) :125-128

[8]王墨璞.我国社会福利企业管理存在问题和对策探析[J].劳动保障世界, 2012, (4) :52-54

[9]庄瑞严.关于社会福利企业发展的若干思考[J].经济论坛, 2012 (338) :124—125

福利企业发展问题 篇5

一、关于合理工资薪金问题

《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：

(一)企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；

(二)企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；

(三)企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；

(四)企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务。

(五)有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的；

二、关于工资薪金总额问题

《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。

三、关于职工福利费扣除问题

《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费，包括以下内容：

(一)尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。

(二)为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币性福利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。

(三)按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。

四、关于职工福利费核算问题

企业发生的职工福利费，应该单独设置账册，进行准确核算。没有单独设置账册准确核算的，税务机关应责令企业在规定的期限内进行改正。逾期仍未改正的，税务机关可对企业发生的职工福利费进行合理的核定。

试析社会福利企业发展的政策扶持 篇6

一、福利企业新、旧税收优惠政策比较

(一)残疾人员的认定范围扩大了,并且享受税收优惠的企业范围得到了拓展。旧政策规定的残疾人员是指盲、聋、哑、肢体残疾的“四残”人员,而新政策把智力残疾和精神残疾也纳入残疾人的范围,扩大了残疾人员的标准(民发[2007]103号)。另外从原有的福利企业税收优惠政策规定看,福利企业的范围仅限于由民政部门、街道、乡镇举办的国营、集体企业;而调整完善后的现行福利企业税收优惠政策,使享受税收优惠政策的福利企业范围由现行的民政部门、街道和乡镇政府举办的国有、集体所有制福利企业扩大到由社会各种投资主体设立的各类所有制内资企业(民发[2007]103号)。也就是说旧政策规定的是只有民政福利企业安置残疾人员达到比例才可以享受减免所得税的政策,而新政策规定了不只是民政福利企业可以享受减免所得税的政策,另外符合条件的企业也可以享受加计扣除残疾人工资的优惠政策。享受政策的福利企业范围由原来的民政部门、街道和乡镇政府举办的国有、集体所有制福利企业扩大到由社会各种投资主体设立的各类所有制内资企业。这样促进了更多的企业招聘安排残疾人员的积极性,同时也就增加了残疾人员的就业机会,而残疾人员的就业机会越多,家庭、社会也就会更加的和谐安定。

(二)福利企业的认定条件有了新的调整。享受税收优惠政策的福利企业,安置残疾人员占企业在职职工总数的比例从原来必须达到35%降低到25%。并且不再需要福利企业证书(民发[2007]103号)。新政策规定福利企业安排残疾人的比例必须达到在职职工总数的25%以上,且残疾职工人数不少于10人,另外还须符合以下条件:(1)依法与安置的每位残疾人签订了1年以上(含1年)的劳动合同或服务协议,并且安置的每位残疾人在企业实际上岗工作。(2)为安置的每位残疾人按月足额缴纳了企业所在区县人民政府根据国家政策规定的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险等社会保险。(3)定期通过银行等金融机构向安置的每位残疾人实际支付了不低于企业所在区县适用的经省级人民政府批准的最低工资标准的工资。(4)具备安置残疾人上岗工作的基本设施。但不再需要民政部门发的福利企业证书。

新政策把保障残疾人权益作为企业享受税收优惠的重要条件,将残疾人的工资、保险、用工合同等与福利企业享受税收优惠挂钩,对保障残疾人权益起到了重要作用。

(三)税收减免方式有所不同。(1)增值税方面。旧政策按“安置残疾人”比例来退税,即安置残疾人比例在50%以上的,全额退还已缴纳的增值税;安置残疾人比例在35%以上的,部分退还已缴的增值税。新政策实行的是限额退税,每位残疾人每年可退还的增值税限额不得超过当地上年在岗职工平均工资的六倍,但最高不得超过3.5万元/年。(2)企业所得税方面。旧政策规定,残疾人比例在35%以上的福利企业免缴企业所得税,残疾人比例超过10%未达到35%的福利企业减半征收企业所得税。它是以安置比例来规定税收优惠,而直接减免企业所得税。新政策(财税[2009]70号)明确:企业安置残疾人员的,在按照支付给残疾职工工资据实扣除的基础上,可以在计算应纳税所得额时按照支付给残疾职工工资的100%加计扣除。单位支付给残疾人的实际工资可在企业所得税前据实扣除,即新政策不再直接以安置比例来规定税收优惠,而是通过加计扣除残疾人工资,减少应纳税所得额,从而间接减免了企业所得税。新政策把按比例退税改为按人头退税的政策,大大减少了税收筹划的空间,降低了利用关联交易钻政策空子获取收益的可能性,对于健全增值税链条机制、堵塞多年来存在的税收政策漏洞、公平各类企业的税收待遇、净化税收环境、促进企业多安置多优惠,具有重要的意义(汪生夫、刘莉莉,2008)。同时,由于老政策规定福利企业享受所得税减免,因此企业不太注重财务核算的准确性,经营利润率普遍较高,与同类行业的经营利润率平均水平不匹配。新政策取消了所得税减免优惠,促使企业规范财务制度,准确核算,否则虚增利润就要多缴税。

二、新政策执行中存在的问题及改进建议

新的税收优惠政策既保障了残疾人的合法权益,又增加了财政收入,其好处是不言而喻的。但是,矛盾的双方总是共存的,任何政策的出台都是有利又有弊。从新政策执行以来的情况看,仍然存在一些需要改进的问题。

(一)残疾人就业难度相对增加。新政策降低了福利企业门槛,按残疾人数量退税,理论上促进了企业多安置残疾人,但实际情况是随着优惠政策扶持力度的减弱和残疾人用工成本的增加,企业安置残疾人收益将会下降,有的基本无利可图。安置残疾人无收益的或收益较低的企业,面临退出福利企业队伍、辞退已经安置就业的残疾人;残疾人人均退税额达不到省定限额的企业,也可能会清退超比例安置的残疾人;此外,无法“参保”的残疾人因不被计入安残人员,也可能会被推向社会。总体上新政策的实施增加了残疾人就业的难度使得福利企业的数量有所萎缩。建议各级政府职能部门加大促进残疾人就业工作的力度,积极引导兴办有市场发展前景的福利企业,促进残疾人充分就业,鼓励各种所有制企业安置残疾人员,对新办福利企业按其安置残疾人职工数的不同给予相应的政策扶持,帮助新办福利企业解决发展中遇到的各种问题,从而充分体现科学发展、以人为本、保障民生的精神。

(二)福利企业缺乏技术改造的积极性。新政策鼓励劳动密集型和低附加值企业,工资水平低、附加值低的劳动密集型企业,安置残疾人收益相对较大,这种政策导向可能会促进更多的残疾人就业,但它并不符合国家的宏观产业政策。因此,地方政府要加强对民政福利企业的引导,鼓励企业加大对科技含量大、附加值高的产品、项目的投入,将返还的税金主要用于技术改造和扩大再生产,多生产低能耗、低污染、低劳动强度而科技含量高、经济效益高、产品附加值高的“三低三高”产品,大力发展高新技术产业、特色产业、环保型产业,优先发展适合于残疾人就业的工业企业,培植所得税税源。

(三)退减免税的标准设定与税收优惠政策的公平问题。新的税收优惠政策是所得税按照当地上年在岗职工平均工资的两倍扣除税;增值税退免最高3.5万元限额全国一刀切,没有考虑地区经济水平上的差别;也没有体现出福利企业及其行业的差别与特殊性;这样行业、企业间发展的不平等、企业的逐利行为,必然导致企业经营的变动或调整,也将影响残疾人的生活与保障(汪生夫、刘莉莉,2008)。建议能由各地方市、县制定更为具体的实施细则,建立更完善更公平、更具有积极推动性的税收制度。另外随着国家社会平均工资逐步调整和我国社会保障制度的逐步完善,企业残疾职工最低工资标准和社会统筹“四险”缴纳比例不断提高,福利企业享受增值税减免税退税上限也应该根据实际情况进行调整,即最高退税限额应该有所突破。

(四)残疾人比例、顶岗、出勤率等相关指标难以确定。政策规定对安置残疾人的单位,实行由税务机关按单位实际安置残疾人的人数,限额退免增值税或减征营业税的办法。因此,一些企业残疾人员只挂名不顶岗,只拿“挂名工资”,的现象,部分福利企业残疾人员顶岗有名无实,制造了各种虚假的工种安排表、出勤表、工资表等,顶岗率大打折扣。建议建立福利企业监管台帐(王海滨2006)。进一步加大对福利企业的巡查力度,由税收管理员定期深入企业了解纳税人的各项涉税资料,不定期地核查残疾人员上岗、出勤情况和工资支付、社会保险费用缴纳情况等,并记入监管台帐,同时,与纳税人报送的信息数据进行比对,核实是否存在虚假资料的现象。还可以与涉及福利企业管理的工商、民政、地税等部门,联合开展综合执法,实施动态管理,不定期到企业开展突击检查,如发现残疾人就业比例在规定时间内达不到要求或其他违法违纪行为,一律取消其税收优惠资格。

(五)处理好依法纳税与退税问题。有地方反映税务机关不依法退税、而是按照完成税收计划、根据税库的情况和上级指令来退税。如有的地方应享受退税政策的企业中,全额退税的仅占23%,退80%的占65%,退50%的占4%,不退的占8%。这一问题,需要通过完善税收征管制度予以纠正。退税不及时,影响了福利企业资金的正常周转,也影响了企业坚持办好福利企业的积极性。在原来优惠政策体系下,通过福利企业骗退税问题的出现一定程度上源于地方政府的有意放纵,而后将增值税退税通过地方税费的形式再集中,税务机关不及时足额的退税也与此有关。某些地方政府违反中央政策的意图行事的根源在于我国的政府间财政关系不健全、没理顺而削弱了福利企业管理的外部环境,解决这个问题,需要从更大范围、更深层次上进行综合改革。

三、进一步加大对福利企业的扶持力度的思考

今年以来,国际宏观经济形势变化较快,对企业生产经营带来了很大影响,规模福利企业更受到退税额减少、企业用工成本增高等因素的影响,面临着一定的发展考验,因此,建议从以下几方面加大对福利企业的扶持引导力度:

(一)切实改变福利企业的生存困境,适时加大政策扶持的力度。我国目前对社会福利企业的管理很多方面明显跟不上市场的变化,而企业要想进入市场,就必须接受优胜劣汰的残酷规律,福利企业也不例外。但是福利企业毕竟是作为集中安排残疾人就业的具有福利性质的特殊生产单位,是国家为解决残疾人这个特殊群体就业困难所采取的一种特别扶助措施,它不能单纯地靠市场这只“无形的手”来操纵,从某种意义上说更应该通过政府这只“有形的手”来扶持,让其真正获得生存和发展的空间。残疾人的就业本来就很困难,如果福利企业渐渐退出市场,他们将失去一个重要的就业渠道。因而,政府应当给予充分的政策上的扶持,放宽市场准入,为福利企业的脱困创造条件。社会也应当行动起来,为福利企业的产品提高市场竞争力提供渠道。

(二)进一步为福利企业发展提供良好的外部环境。福利企业因集中安置残疾人就业,履行着社会义务、承担着社会责任,政府应采取多种手段予以扶持,税收优惠政策只是其中的一项措施,建议政府部门在其他方面给予更多的政策优惠(王海滨2006),比如政府贴息贷款政策、政府专项投资或专项拨款、政府性基金减免等等,同时,在企业融资、科技人才引进、优化政府职能服务等方面为福利企业的更好发展提供条件。比如积极培育福利企业债券市场,可以缓解福利企业资金的严重不足。特别是最近几年,面对市场经济体制的逐步建立,完善社会福利企业债券的发行机制就显得尤为必要,在这方面,我们理想的目标是要建立福利企业债券市场,而重点是要解决好福利债券发行、销售的立法问题,使社会福利债券的发行有法可依。此外,要将债券的发行全面纳入市场经营体制,不断增强福利债券的趣味性和吸引力,使广大群众能积极参与。

(三)做好福利企业经营方向的引导工作,努力提高福利企业自身的市场竞争能力。国家对福利企业的优惠政策要调整到对企业利润的保证上来。健全的市场经济体系,是竞争与保护的结合,为了使福利企业顺应市场经济运行规律和经济发展趋势,要做好福利企业经营方向的引导工作,引导福利企业尽可能加大对科技含量大、附加值高的产品、项目的投入,多生产低能耗、低污染、低劳动强度而科技含量高、经济效益高、产品附加值高的“三低三高”产品,努力打造企业的“拳头”产品。

(四)优化对福利企业的涉企服务,引导企业用好用足税收政策。基层管理部门应继续加强对福利企业的日常政策辅导和宣传工作,帮助企业提高财务管理和核算水平,为税收优惠政策的执行奠定良好的基础。要开辟为福利企业服务的绿色通道,进一步优化优惠政策办理流程,规范退税资料上报种类,降低福利企业的管理成本,为福利企业提供方便、快捷、高效的涉企服务。要降低政府统筹提成比例,减轻福利企业的压力,以免其因经济负担过重而发生越轨的行为,同时督促福利企业将返还税款用于残疾人的工资福利和企业的扩大再生产。

参考文献

[1]、汪生夫、刘莉莉福利企业税收新政实施中的的问题与对策[J].社会福利,2008-10

[2]王海滨对福利企业发展前景的经济学思考[J].经济问题探索2006-8

[3]、民政部关于印发《福利企业资格认定办法》的通知(民发[2007]103号)

福利企业发展问题 篇7

关键词：薪酬福利制度,企业,劳动者

薪酬福利作为企业支付给劳动者的报酬, 不单单是纯粹的劳动者凭借自己劳动力和智力而换取的等价交换, 更是企业对外招纳人才, 对内留住人才的重要手段。新时期, 管理者们越来越重视人力资源的管理, 把人力当作企业最重要的资本和资源, 在管理过程中努力平衡企业与劳动者之间互惠互利的合作关系。但要制定较为完善的薪酬福利制度并在实践中落到实处, 还需要从多个角度进行研究和分析, 充分了解企业的实际状况, 从有利于企业与劳动者的共同利益出发, 让企业和每一位员工都能够得到双赢, 最终实现企业长远发展的目标。

一、制定合理的薪酬福利体系

合理的薪酬福利制度应该是企业根据自身的发展情况, 在控制成本的基础上努力提高薪酬的公平性和竞争性, 以和谐劳企关系, 为企业赢得更多利润。企业的劳动成本包括劳动者工资总额、社会保险总额、劳动者福利费用、劳动者在业培训费用、其他人工费用等。值得注意的是, 控制企业的劳动成本并不是指压榨劳动者的工资与福利, 而是在支付合理的薪酬的同时, 控制好生产管理和人为资源的浪费, 只有从细节、从小事上控制成本, 集聚起来才能为企业创造更多利润。另外, 制定合理的薪酬体系还要坚持公平、公正、公开的原则, 对各种标准进行细致化的罗列并告知劳动者, 让劳动者对整个薪酬体系有更加深入的了解, 当企业与劳动者对薪酬福利制度达成共识, 乐于接受, 才算得上公正、合理, 才能为企业广招贤才并留住人才。

二、进行正确的工作分析

正确的工作分析就是对劳动者的岗位、技能或能力、工龄、绩效、业绩等进行分析, 根据不同级别和不同性质的工作采取不同的薪酬结构比例。但是, 现在很多企业在制定薪酬时并没有对劳动者的工作进行深入的分析, 也没有对劳动者的日常工作进行规范的评价。如考查出勤率的时候, 只看到劳动者有没有迟到早退, 而没有查看劳动者是否亲自签到或打卡上下班。因此, 企业应该加强对劳动者日常工作的分析, 剔除流于形式的考核, 让劳动者的辛勤付出得到相应回报, 也让较为懒散的劳动者得到应有的警示, 提高其工作积极性。

三、完成有效的岗位界定

不同岗位以及工作级别应该有不同的界定。因为每个岗位、每个级别的人员所负责的工作都不一样, 而且每个岗位、每个级别的人员的劳动技能、劳动强度、劳动责任等也有所不同, 所以, 不同的岗位要有不同的界定指标。企业的工作岗位多种多样, 如一线生产操作、事务性管理、后勤服务、技术开发应用、市场销售等。对生产性的岗位, 应该以产量考核为主;对行政管理性的岗位, 应该以做出的决策和贡献为主;对销售性的岗位, 应该以底薪加上提成的薪酬制度为主。总之, 岗位界定就是要根据能力、努力程度和贡献为指标, 让劳动者认识到一分耕耘一分收获的道理, 促进劳动者努力认真地投入到自己的工作当中。

四、建立激励与约束结合的机制

激励与约束, 就是企业在制定薪酬福利制度时要适当拉开薪酬的差距, 但这个差距又不能超过一定的范围, 因为差距太小的话就不能突出薪酬制度的激励性原则, 发挥不了薪酬福利制度对劳动者的积极作用, 而差距太大的话则会降低低收入员工的劳动积极性, 造成员工内部的分化。因此, 劳动者的工资收入应该与其工作能力和贡献相联系, 在职位评估的基础上, 定期进行科学合理的考核, 做到“奖勤罚懒, 奖优罚劣”, 将激励分为短期、中期与长期, 以保持企业的可持续发展。另外, 企业还要鼓励员工加强自我增值, 形成“能者居上, 庸者退出”的用人机制, 增强员工的自我约束力, 以薪酬福利制度优化企业员工队伍的结构。通过一系列激励与结束的机制, 不仅能够提高企业的核心竞争力, 还可以不断挖掘有实力的员工, 推动企业的长远发展。

五、建立现代企业薪酬福利机制

随着现代企业制度的建立, 企业的管理理念、管理手段都发生了根本性的变化, 而企业的薪酬福利制度也不例外。现代企业薪酬福利机制应将企业的利益和劳动者的利益有机结合起来, 遵循“人尽其才, 物尽其用”的原则。过去, 计划经济下的企业管理只关注企业自身的生产和发展, 而现在是市场经济和知识经济为主导的时代, 企业要关注员工的工作与生活, 从方方面面关怀员工, 建立现代化的薪酬福利机制, 让员工真正参与企业的创造与发展。例如, 企业可以创设免费午餐计划、不定期的员工培训、节假日发放礼品、医疗保险、住房补贴、加班费等等, 让员工感受到自己在企业当中的价值。

六、结语

企业要在竞争激烈的社会中得到长远发展, 就要重视和培养人才, 留住和用好人才。制定企业薪酬福利制度时要注意很多问题, 需要企业管理者跟随时代步伐, 根据企业自身的实际状况, 不断做出适当改变, 让薪酬福利制度成为增强企业竞争力、加强员工凝聚力的有效武器, 让企业屹立于变幻莫测的经济潮流中。

参考文献

[1]韩明.制造型企业具有激励约束机制薪酬制度的构建[J].现代经济信息, 2009 (3) .

福利企业发展问题 篇8

一、菜篮子工程的形成与发展

吉林供电段现有干部职工1064人,12个沿线生产车间,70个沿线生产班组,负责长春至吉林、吉林至珲春高铁供电以及沈吉线、长图线、吉舒线、四梅线、鸭大线、浑白线、宇松线等十几条高、普速铁路的供电工作,运营里程3114公里、电力线路7168公里。

本段最大特点,即点多线长,覆盖面广。其各车间(或班组)作业网点间的工作环境差距巨大,有的设在繁华的闹市区,有的却在远离城市且狼熊经常出没的偏远山区,职工值班最远要到150公里以外的岗位,一去少则3~5天,多则8~10天。所以,每逢出勤职工都是远离家庭和亲人,带足至少一个星期的生活必需品,如粮食、水、衣物等,工作和生活条件孤单、乏味、寂寞、艰苦。

基于实际情况,党政领导对此高度重视,带领职工响应上级号召,大力开展小“三园”建设,把菜篮子工程建设当作暖人心、聚人心、稳人心工作来抓,以调动职工安全供电积极性。由此段工会具体组织实施的改善职工生活,丰富群众的菜篮子工程建设上,70多个班组网点中,已建成小菜园49处、小果园37处、小花园30处、蔬菜种植基地一处,共计14000平方米。“三园”建设极大地丰富了职工的菜篮子和餐桌。

2015年,按照局工会的要求,在“三园”建设的基础上,进一步拓展空间和渠道,为了既发挥经济效能最大化,达到心理期望值,又不造成过多的浪费,采用投石问路的方法,精心谋划小养殖业的发展,建成具有试点性质的300平方米的小养鱼池一处,550平方米的小饲养场两处。不仅使职工群众吃上了自己种、自己管的放心菜,而且更让职工能吃上自己养殖的鸡、鱼、肉、蛋,从而使职工群众在享受收获的喜悦的同时,为今后力争在有条件的车间和班组全面实施养殖奠定了基础,提供了宝贵的借鉴作用。

二、搞好菜篮子工程,服务一线职工

发展小养殖是安全生产以外的一项全新的一项工作,工会首先抽专门时间,到基层进行了走访和调查,先后走访了图们北供电车间等5个车间,了解职工对此项工作的看法和意见。在调查了解中发现,一些干部职工对此项目思想认识不够集中,有的不但有分歧,甚至有反感,归纳有“四不可”主要倾向:一是不可行。有的认为,我们保供电保安全才是正事,搞养殖是不务正业,副业冲击主业,担心安全生产得不到保证,这绝不可行。二是不可取。有的强调,工作时间紧、任务重、人手少、精力有限,怕忙不过来。三是不可用。有的干部职工还认为,搞养殖会招来黄鼠狼、老鼠等小动物,有可能嗑咬供电设备以致其遭到破坏。而且,养殖卫生一旦失管,就会造成环境污染。四是不可能。有的干部职工认为,先前搞的“三园”就可以了,不必再扩大“产能”搞养殖。养殖业风险大,并且内部没有养殖专业人员,所以,不能在主业以外再搞副业养殖。

工会一班人将职工对此事的思想认识,反映的问题以及思想顾虑收集在一起,进行专题研究,认真分析梳理。一方面,根据现实情况预先设想,进行预防性处理,做到未雨绸缪。另一方面,组织观看苏家屯站关于发展和丰富职工菜篮子的“副业”示范现场会的录像片进行“立体”疏通,最终转变了单一抓管理的思想和畏难情绪,激发了干部职工发展小养殖建设家园的主动性。

大家思想统一后,工会根据实际情况因地制宜,确定以图们北车间延吉西牵引变电所、梅河口车间朝阳镇工区、通化车间大泉源配电所为试点,养殖鱼、猪、鸡三个品种。先后建成了延吉西牵引变电所300多方平米的养鱼池,工会投入资金。购买鱼苗,投放了红鲤鱼、草鱼、鲫鱼等多个品种。为搞好养殖,段工会首先建议车间选派干部负责管理,安排值班的职工轮流负责饲养。其次,积极协调社会力量,帮助车间对外联系,将有经验人士请来,讲授养鱼过程中的注意事项,对在鱼苗投放后的水温、饲料、疾病防治等方面的知识传经送宝。最后,购买饲养方面的技术书籍,让负责饲养的职工用知识来武装头脑,以此来指导实践。去年初冬共收获成鱼1000多斤。

2016年,段工会经过考查,在养鱼的基础上,将扩大“战果”,再建两处基地养猪、养鸡。一处确定为梅河口车间朝阳镇工区。本基地可依靠车间四面院墙之有利条件,在占地300平方米果树区域中,购买100只雏鸡进行试养。同时,在墙角处建猪舍,喂养6头猪仔,预计饲养10个月生猪出栏。另一处确定于白河供电车间白河配电所。在其围墙北侧,同样投资建成50平方米的围栏和兔舍,购买兔崽20只左右进行试养。在试养过程中积累经验,并将好的做法进行推广,起到以点带面的作用。

为了让小养殖再发展环境长期保持下去,我们建立了一个自上而下的管理机制,形成段、车间、班组“三级”管理的格局,并将小养殖作为工会考核、奖罚的重点工作去抓。先后制定了考核《制度》,出台了考核《办法》,尤其是在车间和班组分别建立饲料成本消耗账目明细《簿册》,账目公开,做到人人既是监督员又是管理员。在此基础上,还建立了强化养殖责任区承包到班组,卫生责任区落实到个人。在管理过程中,还根据不同车间的不同特点以及职场环境,设计规划了养殖项目,让职工能够感受到劳动带来的喜悦、收获和爽心悦目的职场特色环境,引导干部职工树立起爱岗敬业的主人翁意识,并逐步形成一种文化氛围。

在养殖调研中,发现和整理出的一些突出问题,其中也是最主要最关键的问题,就是职工对饲料的资金来源问题。这关系到“三园”与养殖能否“互动”,关系到今后养殖能否良性循环顺利发展。这个问题一定要解决好。段工会由此决定本着段提供饲养初始成本(如猪仔鸡雏等),而饲料资金由基地自筹原则,确立了“以收促养”的方针,继以精心培养。即班组小养殖的猪、鸡、鱼等,段工会以市场的价格进行收购,收购的比例占所饲养数量的50%。这样做的原因:一是回收的猪、鸡、鱼、蛋等可用于“两节”工会走访及对困难职工的慰问活动;二是收购的生猪、活鸡可作为段高铁8个基地食堂的副食补充;三是养殖基地可将售购回来的资金用于今后养殖所需的饲料、防疫等费用支出,这一项是促进养殖良性循环可持续发展的最基本方法。除此之外我们还看到,先前建立的小菜园,可将收获剩余的蔬菜瓜果喂猪喂鸡,而鸡猪圈粪肥又可让菜园受益,从而减少饲料成本支出,这也是促进良性循环的手段。

三、让菜篮子工程持续健康发展

1. 突出实用,要在“真养真吃”上下功夫

小养殖要突出实用。要让职工真正看到希望,吃到嘴里,得到实惠。要以饲养生命力顽强、易养殖、易成活、低成本、高产出的鸡、鸭、鱼、猪等为主,力求当年投入、当年收获、当年见效的“短、平、快”的发展模式。

2. 突出管理、在真抓真管上下功夫

班组长要负起责任。搞好小养殖的关键在班组长。因此各班组长要负起责任,亲自上手在“建、管、养”上特别是在制度落实上下功夫。

3.突出规模、在真投真建上下功夫

“有就行”状态要改变。班组在搞小养殖建设上只停留在解决有无问题,认为“有就行”,而不去再开发再利用,只停留在试点阶段,缺少长远的谋划。

4. 突出考核、在真查真检上下功夫

考核机制要落实。要把小养殖班组日常整体工作结合起来,不能单摆浮搁。定期或不定期对各车间、班组小养殖管理情况进行全面检查考核,并将考核结果在车间场务公开公示栏上公示;同时与班组职工奖金的二次分配挂钩。

摘要：菜篮子工程是事关凝聚人心、鼓舞士气的大问题。因此,铁路基层单位高度重视,并采取了一些措施上马菜篮子工程,让职工吃好吃饱。菜篮子工程既是民心工程,又是企业的加油站,必须尽全力搞好。

福利企业发展问题 篇9

上个世纪80年代是乡镇企业的黄金发展期, 半分天下, 但到90年代, 全国范围内的乡镇企业都普遍遇到了经营困难, 很多企业纷纷转制, 一些企业甚至破产, 逐渐淡出公众视野。笔者近期曾就乡镇企业与很多人交流, 90%以上的人都认为乡镇企业已经是历史名词了, 现在已没什么乡镇企业了。这无疑是对当今仍三分天下的乡镇企业的巨大贡献的漠视。

1997年1月1日起开始施行的《中华人民共和国乡镇企业法》规定:乡镇企业是指农村集体经济组织或者农民投资为主, 在乡镇 (包括所辖村) 举办的承担支援农业义务的各类企业, 有乡办、村办、农村联户、个体四种。但改革开放以来, 经过30年的发展, 乡镇企业的内涵已从过去的以乡村集体企业为主转变为办在乡镇区域内、以农村劳动力创业和就业为主的企业, 是乡镇区域内以农村劳动力为主体的企业的统称。

进入新世纪后, 我国乡镇企业不断发展壮大, 继1984～1988年、1992～1997年之后, 又迎来了新一轮的快速发展。农业部公布了一个统计数据, 2006年前三季度, 乡镇企业贡献GDP达到30%, 依旧保持了“三分天下”。2007年预计乡镇企业增加值6.8万亿元, 增长14.1%;产销率达到95%以上;从业人员总数突破1.5亿人, 农民收入中乡镇企业的贡献达到36.3%。乡镇企业已成为中国经济的重要支拄和农村经济的主体, 它整合了农村各种资源, 为促进农村繁荣和稳定, 推进国家工业化、城镇化和现代化, 加快农村小康社会, 统筹城乡发展作出了重大贡献。

而在乡镇务工的农民工却被忽略, 这部分农民工人数多达1.5亿。在我们这个“民生”问题正在不断深化的社会里, 这一规模庞大的社会群体的利益不容忽视。

1 乡镇企业职工福利的现状

职工福利是企业为满足劳动者的生活需要, 在工资和奖金收入之外, 向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬。一般可以分为:

法定强制性福利:如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、病假、产假、等政府明文规定的福利。

企业自愿性福利:如员工进修补助、教育训练、子女教育补助、拖儿补助、伙食津贴、住宿津贴、购屋利息补助、交通补助等等。

按相关规定, 乡镇企业要为其非城镇户籍职工购买综合保险, 包括工伤补偿或意外伤害补偿、住院医疗费报销和老年补贴三项待遇;为其城镇户籍人口购买社会保险, 包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金, 即我们通常统称为“五险一金”。笔者通过走访某市数家乡镇企业, 发现除了意外保险得到较好普及之外, 其他规定并没有完全被严格执行。这并不让人意外, 众所周知, 资金缺乏的难题一直是制约乡镇企业发展的瓶颈。很多规模企业 (资产规模在500万元以上) 做得还较为规范, 但一些小本经营的企业表示虽然很愿意, 但终究无力负担完善职工福利的费用。

党的十六届五中全会提出了建设社会主义新农村的重大历史任务, 给乡镇企业发展带来新的机遇, 使乡镇企业发展的方向、目标和任务更加明确, 乡镇企业发展的宏观环境进一步优化。乡镇企业在快速发展的背后离不开农村和广大农民的努力与奉献。但目前在我国, 人们普遍忽视乡镇企业职工的福利建设, 认为乡镇企业职工是从事兼业的农民, 福利对其而言并不是必要的, 漠视乡镇企业职工福利的巨大作用。

我国学术界目前对乡镇企业职工的福利研究甚少, 只是偶尔作为边缘性话题在其文章著作中点到为止, 而且局限于从企业的角度来探讨它的价值与意义, 未能站在国计民生和社会发展的全局加以重视。一言以蔽之, 国内对乡镇企业的研究很多, 对职工福利的研究很多, 但对乡镇企业职工福利的研究则还处于萌芽阶段。新农村建设背景下, “三农”问题被全社会高度重视, 国家政策明显倾向于农村, 乡镇企业作为农村经济主体倍受关注, 千千万万的职工必将随着“民生”问题的深化得到越来越多的重视, 乡镇企业职工福利建设必将由边缘性问题转化为社会热点。

2 建设乡镇企业职工福利的必要性

2.1 有利于乡镇企业的可持续发

不可否认, 为职工提供较完善的福利会在一定程度上增加乡镇企业的经济负担, 但这是企业必须要承担的, 原因主要有如下几点:首先, 国家有强制规定, 《乡镇企业职工养老保险办法》和《县级农村社会养老保险基本方案》等法律法规明确把乡镇企业职工纳入保险对象。同时, 为职工提供福利可以彰显企业高度的社会责任感, 体现企业“以人为本”的管理理念, 树立良好的社会形象。其次, 在新的时代背景下, 乡镇企业的发展应由传统的量的扩张向质的集约发展转变, 这就要求其积极引进新技术和人才, 完善的福利则能吸引人才, 为企业注入新的活力, 同时降低职工流失率。再者, 我国已站在“刘易斯转折点”上, 前几年在东南沿海出现的“民工荒”, 其中一个原因就是:工资待遇低及相关的福利待遇与求职者的期望值相差较大而不愿去企业打工。在不久的将来, 即使是农村劳动力也不再会廉价且无限供给, 搞好福利, 则可以在一定程度上吸引、留住、激励人才。

2.2 有利于深化社会主义新农村建设

乡镇企业职工福利的完善可以提高部分农民的物质和精神生活水平, 展现农村新风貌;同时还可以在一定程度上留住和吸引人才, 防控“陶行知风险”, 缓解农村的人才危机, 推动乡镇企业、农村甚至整个社会的良性发展。

2.3 有利于在一定程度上统筹城乡发展, 逐步打破长期以来的城乡二元社会经济结构

乡镇企业职工福利的缺失正是城乡差异的一大表现, 完善乡镇企业职工福利可以逐渐缩小城乡居民的收入和待遇差距, 让农民克服自卑的心理, 扭转社会对农村和农民的偏见和歧视, 还可以吸引在城市待业的农村大学生回到自己的家乡, 建设自己的家乡, 这样既发展了农村也缓解了近年来大学生就业难的压力, 有利于社会的稳定。

2.4 有利于推动和谐社会的构建

首先, 乡镇企业为实现就地转移农村剩余劳动力提供了可能性, 一部分农民工不用再背井离乡, 有效改善了农村青年外出务工带来的“空巢”和“留守儿童”的问题。有很多农民工无法很好地融入城市主流社会, 成为游走于城市和农村的边缘人, 遭遇歧视、冷漠等尴尬境遇, 产生身份认同危机。此外, 完善乡镇企业职工的福利, 让农村的一部分人先被保障起来, 再分批带动广大农民。乡镇企业职工大多是农村的主要劳动力, 为其提供较完善的福利保障可以在很大程度上支撑起其所在的家庭。再者, 随着计划生育国策的不断深入, 我国的独生子女家庭数量与日俱增, 这无疑是对我国传统的家庭养老模式的一种巨大挑战, 对于缺乏固定收入的农村年轻人来说, 形势更为严峻。1999年, 我国就进入到人口老龄化的国家之列, 为职工提供较完善的福利, 尤其是办理养老保险, 则可以在一定程度上实现职工退休后自养, 减轻年轻一代的负担。

3 乡镇企业职工福利建设的主体

乡镇企业职工福利的供给问题关系到我国的国计民生, 牵涉到千千万万的民众, 不可能仅依靠一种力量就得到解决, 它需要政府、乡镇企业、职工共同努力。我们需要探寻出一种三者各尽其力, 各得其所的模式。

3.1 政府:加大财政投入, 完善相关法规, 加强监管

税费改革后, 县乡镇一级政府的财政收入大大减少, 所以其能用于乡镇企业职工福利的资金很少, 这就要求中央政府在健全相关制度的同时加大资金投入, 尤其是对一些不发达地区的乡镇企业。税收优惠政策要有相关的配套政策支撑, 充分调动乡镇企业进行职工福利建设的积极性。同时, 高度概括性和原则性的法律法规要制定实施细则, 使其具体化、明确化, 明确各责任主体, 完善问责机制, 增强可操作性。此外, 政府要搞好监督工作, 不给一些法律意识和社会责任感淡薄的企业有损害企业职工利益的可乘之机。总之, 政府应提供法律、政策和技术保障, 加强政府的财政支持, 充分发挥监管作用。

3.2 乡镇企业:正视职工福利问题, 积极主动推动职工福利建设

乡镇企业应遵守国家规定, 承担起企业应履行的社会责任, 积极投入到职工的福利建设中去, 不要鼠目寸光, 只看到眼前经济利益的损失, 而应着眼于企业的可持续发展, 把这种投入视为一种长效投资, 而非单纯的成本, 积极主动地搞好职工福利的规划和管理。搞清楚如下问题:什么样的福利能满足职工的需求;员工的哪些福利应有企业承担;如何保持企业福利制度的连续性;企业应在福利项目中承担多大成本。

3.3 职工:增强福利意识, 提高组织化程度

乡镇企业职工大多都是农民, 福利意识均较为淡薄, 更多的注重于物质利益和眼前利益。在新的时代背景下, 其应该自觉提高权利意识, 认真学习与福利有关的法律法规, 加强对自己所在企业的福利条款和操作具体过程的了解。这样才有望扭转乡镇企业职工在福利权利方面长久以来的被动地位。此外, 乡镇企业职工应提高组织化程度, 因为单个的职工在权利要求方面处于劣势, 其话语权往往得不到保证, 管理有序的职工组织可以更有力的维护职工的福利权益。

4 结语

随着新农村建设的不断深化, 乡镇企业要可持续发展, 职工的福利问题是一个不可逃避的问题。要统筹城乡, 缩小城乡差距, 实现社会公平, 需要各利益相关主体尽快合理定位并采取有效措施, 探寻出一种具有科学性和可操作性的模式。

四川大学《新农村建设背景下乡镇企业职工福利的考察》创新科研课题阶段性成果 (20081092)

参考文献

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[7]于秀芬.乡镇企业人才流失原因分析及对策研究[J].农业经济, 2007 (04) 。

[8]刘兰君.民营经济参与新农村建设的效果及建议[J].农业经济, 2007 (09) 。

[9]刘汉利.新农村建设须防控“陶行知风险”——农村人才危机现状、原因及对策研究[J].农村经济, 2007, (02) 。

福利企业发展问题 篇10

一、新旧企业会计准则下职工薪酬对比分析

财会〔2014〕8号文件对职工薪酬具体准则作了修订,取代了2006年的职工薪酬旧准则。对比修订前后的文件,发现存在以下几点新变化:

(一 ) 对职工薪酬内容进行了重分类和补充

旧准则中职工薪酬包括:职工工资、奖金、津贴和补贴;福利费;医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利;因解除与职工的劳动关系给予的补偿;其他与获得职工提供的服务相关的支出。新准则中将职工薪酬分为了四类,分别包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。其中,短期薪酬包括旧准则的前六项,增加了短期带薪缺勤、短期利润分享计划、其他短期薪酬三项内容。同时,新准则又对短期薪酬中新增三项内容及另外三类内容作了详细的解释。与旧准则相比,新准则对职工薪酬的构成部分考虑的更加细致科学。

(二 ) 扩充了职工范围

新准则所谓职工指与企业订立劳动合同的所有人员, 含全职、兼职和临时职工。也包括未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员, 还包括未与企业订立劳动合同或由企业正式任命,但向企业所提供服务类似于职工所提供服务的人员。

二、离职后福利相关概念界定

2014版《企业会计准则第9号准则—职工薪酬》(以下简称“新9号准则”)中所谓离职后福利指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后,提供的各种形式的报酬和福利,短期薪酬和辞退福利除外。离职后福利计划是企业对其职工离职后生活的保障,新准则提出企业应将其分类为设定提存计划和设定收益计划。设定提存计划指向独立的基金缴存固定费用后,企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划;设定受益计划指除设定提存计划以外的离职后福利计划。在我国与前者相类似的计划有养老保险金、企业年金、失业保险费等,与后者相类似的计划有企业为退休职工支付的统筹外养老金、医疗费等。

三、新准则下离职后福利的核算

新9号准则最大的亮点是引入了离职后福利计划, 并将其分类为设定提存计划和设定收益计划的离职后福利。两类计划的核算从以下两个例子详细说明。

例:2015年1月1日A公司决定聘用刚满48周岁的注册会计师李先生,并承诺在李先生为A公司连续服务至退休(我国现行男性退休年龄为60周岁)后,每年末向其支付8万元的退休金,据相关数据显示平均人均寿命为74周岁。假定适合的折现率为10%。

(一 ) 设定提存计划的核算

根据新9号准则对设定提存计划的离职后福利概念的界定,企业为保证聘用职工未来离职后的福利需向独立的基金组织缴存固定的金额,未来职工能够得到的离职后福利完全由该基金的经营盈亏决定,即企业不再承担进一步基金盈亏的风险,而完全由职工自己承担。上例中企业需在职工提供服务期间每期缴存多少固定的金额,可通过以下计算得出:

首先将李先生从退休至寿命终结能够获得的离职后福利折现到退休日(用P2026.1.1表示,见表1)。李先生2026年末满60周岁,开始退休,在2027.1.1-2040.12.31这14年间每年年末能够从A公司获得8万元的退休金, 计算结果为P2026.1.1=A*(P/A,10%,14)=8*7.366=58.928万元。

根据离职后福利的提存计划,2015.1.1-2026.12.31这12年间,A公司需每年向独立基金组织缴存固定的金额 (用A表示 ), 根据计算 公式F=A* (F/A,10%,12) 可得 ,A=58.928/21.384=2.7557万元。

A公司应当在李先生为其服务的会计期间 , 根据设定提存计划计算的应向独立基金组织缴存的固定金额确认为负债,同时计入相关费用或成本(借:生产成本或管理费用等2.7557贷 : 应付职工 薪酬—离 职后福利 —设定提 存计划2.7557), 向基金组织支付时 , 借 : 应付职工薪酬—离职后 福利—设定提存计划2.7557贷:银行存款。因此,A公司需在职工提供服务期间每期向独立基金组织缴存固定的金额2.7557万元。

若A公司不能在李先生为其提供服务的年度报告期结束后12个月内支付本期应缴存的全部金额,则应将该期应缴存金额折现,每期计算应支付的固定金额时,借:管理费用或生产成本等、未确认融资费用贷: 应付职工薪酬—离职后福利—设定提存计划,借:财务费用贷:未确认融资费用,支付时,借:应付职工薪酬—离职后福利—设定提存计划贷:银行存款。

(二 ) 设定受益计划的核算

A公司如何处理李先生的设定受益计划的离职后福利。

第一,根据预期累计福利单位法,将设定受益计划产生的服务义务折现,确定设定受益计划义务现值和当期服务成本。其中,计算设定受益计划义务现值时将李先生离职后福利折现至退休日的P2026.1.1视为终值, 在按适用的折现率,将P2026.1.1折现至A公司聘用他的当期期初 (用P2015.1.1表示 ), 则P2015.1.1 =58.9* (P/F,10% ,12) =58.9*0.318 =18.7302,再将计算的聘用当期期初设定受益计划义务现值分摊到每一李先生任职期间。

第二,上例中职工在职期间每期计提的离职后福利准备金(用a表示)相当于是知道了退休时点的终止(用F表示,即P2026.1.1) 求供职期 间的年金 ,a =F/(F/A,10% ,12) =58.9/21.384=2.7544万元。假设A公司设定受益计划建立了对应的资产,并且委托专业基金管理机构经营,则每年A公司提存资金时应做分录为,借:设定受益计划资产2.7544万元贷:银行存款 ;若设定受益计划资产在专业基金管理机构运作过程中有收益,则做分录为,借:设定受益计划资产贷:财务费用,若为损失,做相反的分录;每年发生服务成本时,借:管理费用等贷:应付职工薪酬;实际支付 福利时 ,借 :应付职工 薪酬贷:设定受益计划资产。

参考文献

[1]崔浩.新会计准则下离职后福利会计核算的探讨[J].财会研究,2015(2).