员工福利（精选12篇）
员工福利 篇1
在对优秀人才争夺日益激烈的今天, 单纯依靠高薪已经无法确保吸引和留住优秀员工, 如何为员工提供更具竞争力的福利计划, 已经成为越来越多公司人力资源战略中至为重要的一个环节。
在美国, “在员工福利计划中每投入l美元就能促进公司经济效益增长6美元”的观念已经成为一种共识。要发挥福利的作用, 首先就要了解员工福利、福利的类型、特点及其激励作用。
一、福利的含义及其类型
(一) 福利的含义
约瑟夫·J·马尔托奇奥在其所著的《战略薪酬》一书中对员工福利进行了界定, 他认为员工福利就是非货币奖励, 属于边缘薪酬;劳埃德拜厄斯和莱斯利在《人力资源管理》一书中对员工福利的定义是:员工福利有时称为额外福利, 是指员工因其为组织的成员及其在组织中的职位而获得的报酬。
所谓员工福利指的是在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬, 是用于改善员工工作与个人生活质量的一种间接形式。在此需要强调的是, 在企业中有某些类型的福利只会针对员工中的特殊群体, 例如, 属于管理人员使用的公司汽车、公司住房等, 不能将这些福利与员工福利相混淆。我们通常所说的员工福利几乎可适用于企业的所有员工。
我们应该从以下几个方面来把握员工福利的概念:
1.员工福利是员工总报酬的重要组成部分。员工福利与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱, 是员工薪酬的重要组成部分;
2.员工福利一般都是非现金收入 (例如各种保障计划、休假、服务以及实物报酬) ;
3.员工福利通常采取延期支付的形式 (福利不同于工资和奖金, 可以完全在当期得到直接的体现, 有些福利项目可能要在若干年后才能为员工所享受) ;
4.员工福利通常为非劳动收入 (福利的享受通常并不是在员工劳动之后, 也与员工的个人贡献无太大关系, 一个刚刚加入企业的员工常常就可以享受到与一个在此工作了几年的员工相同的福利待遇) 。
5.福利增长的基础在于员工资历的增长, 在吸引和保留员工方面具有较好的作用。
(二) 福利的类型
约瑟夫·J·马尔托奇奥认为员工福利就类别而言可以分为三类: (1) 员工所能获得的非工作时间报酬 (例如假期) ; (2) 为雇员提供的各种服务 (例如日托补助) ; (3) 企业的各种保障计划。
从类别上划分, 员工福利可分为保障福利、保险福利和附加福利;从法律的角度看, 员工福利可分为法定福利 (强制性福利) 和企业自主福利两种;从支付对象看, 员工福利可以分为管理者福利和员工福利两种。
在实践中, 一般将员工福利划分为法定福利、企业福利、带薪休假三部分。其中, 法定福利是为了保障员工的合法权利, 而由政府统一管理的福利项目, 我国的法定福利项目有医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、生育保险 (只针对女性) 和住房公积金, 俗称“五险一金”;企业福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行采取的福利措施, 比较通行的有补充养老金、人寿保险、集体储蓄、辞退金、住房津贴、法律顾问、心理咨询、托儿所、优惠商品、子女教育费、交通服务、工作午餐、海外津贴、文体设施、集体旅游、脱产培训等;带薪休假则包括工间休息、病假、事假、公体、节假日、探亲假、年休假等。表1对目前常见的福利种类进行了一些总结。
二、福利的特点
美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇认为员工福利有两个显著特点: (1) 它是总报酬的一部分; (2) 它不是按工作时间给付的。
员工福利有以下几方面的特点:
1. 福利具有普遍性。
几乎所有正式员工都可得到福利。福利作为一种普惠制的报酬形式, 它的享受对象通常是企业的所有员工。
2. 福利具有刚性 (能升不能降) 。
企业在进行福利体系设计时要充分考虑到包含市场、自身承受力等多种因素的影响, 避免员工的福利大起大落。取消一种福利造成的负面影响远远大于取消该福利带来的成本节省。这就要求我们在设置福利项目时要经过缜密的规划。
3. 福利具有间接性。
员工对福利的感知没有工资那么直接。研究表明:多于75%的雇员表示福利还不到他们实际享受的一半。往往是企业实实在在地花了钱, 但员工却没有领情。
4. 福利有法律约束性。
员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类:一类是强制性福利, 企业必须按政府规定的标准执行, 比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目, 常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。
三、如何更好地发挥福利的激励作用
福利体现了企业对员工的生活化关怀和长期承诺。企业在经历了最初的创业阶段、迈向成熟期的过程中, 会逐渐把增加员工福利纳入议事日程。当然, 福利不是越多越好, 而是利用有限的资源, 既为员工建立基本的保障, 体现更多的关怀, 也根据企业自身的特点和实际能力, 利用具体的福利形式来体现企业的价值取舍与文化取向。
一直以来人们更多地把福利当成一个保健因素来看待, 即福利的目的就是吸引保留员工, 而与员工的业绩无关。但在实际操作中, 设计较好的员工福利计划也能起到激励作用。
以美国为例, 美国是人力资源管理发展较为成熟的国家, 美国的员工福利也有很多值得我们借鉴的地方。
据统计, 目前美国共有8500多万名企业员工被纳入了员工福利计划, 占其总人口的33%, 福利支出占工资总额的比重达41.3%。
通常, 美国员工福利计划主要由以下几部分组成:国家规定实施的各类基本的社会保障制度、企业年金 (补充养老金计划) 及其他商业团体保险计划、股权、期权计划、其他福利计划等。
基本社会保障项目有国家立法强制实施的社会保障制度, 包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定福利项目, 这些是整个员工福利制度的基石, 为社会大众所熟知。
企业年金 (补充养老金) 是由企业提供的除基本养老保险之外的补充养老金。在许多高福利的西方国家, 企业年金已经发展成为社会养老保障体系中的一个重要组成部分。
其他福利项目还有健康保险计划和带薪休假。健康保险计划提供综合医疗及牙科诊疗保险服务, 员工可选择将其税前薪资的一部分存入一个灵活的个人账户或直接参加雇主为员工投保的团体医疗保险项目, 用于支付个人及亲属额外的医疗健康开支。医疗计划可提供处方及个人健康治疗保险服务, 牙科计划则可提供预防、治疗等基本的牙科保险服务。带薪休假是指员工根据公司规定全年可累积获得一定时间 (一般为三周左右) 的弹性休假, 通过与公司人事部门的协商可自主选择休假时间。除弹性休假外, 员工还可凭其工作成绩和日常表现获得浮动假日, 休假期间享受公司正常的工资和福利待遇。
此外, 美国的员工福利计划中还包括员工辅助计划、住房福利计划、教育辅助及培训计划等诸多员工福利项目。企业可视具体情况为员工提供弹性的福利计划, 通过菜单式福利操作, 尽力满足员工实际的福利需求。
首先, 美国的员工福利能够使员工分享公司的经营成果和资本增值, 在工资之外获得更多收入;其次, 福利计划还可以减少员工个人的纳税额度;第三, 福利计划可以保障员工的就业机会;最后, 福利计划还可以增强员工的团队合作精神和参与意识。
从美国的经验来看, 弹性福利在其福利计划中发挥着重要的作用。
弹性福利, 又称为自助式福利。福利支付形式的“个性化”是弹性福利的一个重要特点。这种福利形式, 正如自助餐一样, 可以让员工自由挑选所喜欢的物品, 因此这种福利形式可称为自助式福利。由于企业能够让员工自由地选择他们所需要的福利项目, 其激励效果是显著的。
弹性福利计划的福利项目一般包括:职工个人财产保险、带薪休假、提供职工住房、住房公积金或住房补贴、免费午餐、职工食堂或伙食补助、提供交通接送或交通补贴、带薪培训或教育补助、本企业股份、股票或期权优先权、娱乐或体育活动、整洁园林化的厂区、家庭特困补助、家庭慰问金、抚恤金、工伤残疾、重病补助、组织公司旅游或提供疗养机会、节日礼物或优惠实物分配。对这些福利项目不是供所有职工平等享受的, 其中体现了福利权利的差异性、层次性和特殊性。企业自己制定的这些“弹性”福利, 为企业吸引和留住优秀人才发挥了积极的意义。
从我们自身的角度来说, 如何发挥员工福利的激励作用呢?
首先, 制订企业的福利战略。人力资源是一个开放的系统。在企业中, 人力资源是整个企业管理的一个组成部分。人力资源战略及其具体的实施措施必须与企业的发展战略相契合, 并与其他部分相互协调。而员工福利又是人力资源管理中的一个部分, 所以, 员工福利战略也要与企业整个的发展战略相一致, 并与其他战略形成合力, 成为实现整个企业战略的助推力。
企业福利战略的制定通常是由总经理组织人力资源部、财务部等相关部门, 初步拟订企业的人力资源战略, 并报董事会审批。制订企业的福利战略主要应该考虑的因素有:企业的发展战略、企业的人力资源战略、企业的承受能力等等。通常福利战略的有效期为三年。
其次, 制定企业福利管理政策。人力资源部根据企业福利战略, 制定企业的福利管理政策, 并报总经理批准。制定企业的福利管理政策主要应该考虑的因素有:政府的政策法规变动情况、外部市场人力资源状况、公司经营及人力资源状况等等。一般来说, 企业福利管理政策应每年检讨一次。
人力资源部应根据企业福利现状及员工的需求状况设立福利项目。福利项目设置应包含以下几种:政府法律法规所规定的, 企业必须为员工提供的福利项目;能够改善和提升员工日常生活品质的福利项目;能够减少员工现金开支, 使员工获得薪酬提升的福利项目;能够使员工获得能力素质提升、自身学习成长、丰富精神文化生活契机的福利项目。
第三, 向员工传递公司福利制度信息。人力资源部应将福利制度列为入职培训项目, 向员工告知的与福利有关的内容包括:员工所享受的福利, 以便员工根据自己的情况妥善地利用公司提供的福利;福利的成本, 让员工了解福利的成本能够使员工对企业产生认同感, 以便能够好的提高工作积极性;福利制度的开放性, 即福利制度可以根据外部环境、公司状况等进行改变, 以便能更好地为员工创造工作和生活条件。同时, 员工对于公司的福利制度有建议的权利。
最后, 员工年度福利总结及满意度分析。人力资源部在每年年终时, 向员工发放福利年度总结表, 以便使员工了解自身所享有的福利待遇及相应成本。同时, 人力资源部每年要对部分管理人员及员工代表进行访谈, 访谈内容应包括对公司福利政策的满意情况、对公司福利管理组织和形式的满意情况以及对福利项目的满意情况。通过总结及满意度分析, 了解公司福利计划的运行状况, 从而适时的调整福利政策, 以便更好地发挥福利的激励作用, 达到员工和企业双赢的效果。
员工福利 篇2
一、员工每年可享受9天法定有薪假日，具体日期如下：
1、元旦一天（元月1号）
2、春节三天(农历正月初一、二、三)
3、清明节（1天），五一劳动节1天
4、重阳节（1天），中秋、国庆各1天
5、由于行业特殊，原则上不安排一线营运员工在法定假期休息或请假可在闲时补休或补工资。
二、在网吧连续工作满一年且出勤率达95％正式员工享4天有薪休假，必须提前十五天向部门提出书面申请条假，经理审核审批。
备注：当年受到口头书面警告或请假超过10天者均不享受当年年假待遇。
三、病假：
1、所有病假证明，经网吧指定的市镇级医院出具方为有效，病假单为建议权，网吧有权根据实际情况决定批准与否。
2、所有病假均先批后休，未经管理局批准而擅作病假离开岗位者，按旷工处理，病假期间不发工资，超过十五天者按事假处理。
四、事假：
1、员工有特殊事情需要请事假，必须先填报请假单，经管理批准后，方可离岗，否则按旷工处理，事假不发工资，七日内扣例假l天，全年超过十五天者，不得享受当年年假。
五、婚假：
网吧正式员工经合法结婚的，凭结婚证可享受三天有薪婚假。
六、慰言假：
正式员工的直属亲属（父母、配偶、子女、兄弟姐妹）死亡，凭公安机关开具证明，网吧给予三天薪假。
七、产假：
正式员工申请有薪产假须出具合法结婚证、准生证和医院有效证明，具体产休天数，网吧有关规定。
八、工伤及死亡：
员工福利的优化之路 篇3
福利——一把双刃剑
“提供具有竞争力的薪酬福利组合”和”留住员工”是当前公司福利制度的两大主要目标，显然在人才争夺异常激烈的今天，福利待遇成为了各大企业人才争夺的一张王牌。据全球专业咨询服务公司韬睿惠悦中国区领导人伍海川介绍，近年来人才的流向趋势有了一个急速的转变，高端人才择业的目光越过了外资企业，投向了国家机关以及国有企业，在近年的高校毕业人群中，公务员、大型国企成为大多数人的第一择业目标。应聘者最重要的一项考虑在于这些单位福利很好。目前各知名企业也把员工福利作为了吸引和留住员工的重要方式，据韬睿惠悦的相关调研显示，即使面对2008年以来全球经济普遍衰退的担忧，仍有近半数的公司表示不会在很大程度上影响公司对员工福利的投入。员工福利对公司财务的影响深远，一般说来公司对福利政策的修改都会慎之又慎。
据伍海川介绍，福利支出对公司财务影响主要表现在以下两方面：
1.福利对财务影响时间比较长远。公司福利与薪酬本质的不同在于，在公司的财务管理中，员工薪酬可以根据市场水平的波动而起伏，但是公司福利制定后会延续很多年。例如通用汽车公司制定现行的养老金福利制度，是在公司的前三任CEO任职期间制定的，到目前为止已经使用数十年时间。在很长一段时间内，由于通用公司推行高福利制度，吸引了大量的优秀人才。但是在当前全球经济衰退、公司效益下滑的的现状下，高福利成为公司一项沉重的财务负担。
2.福利制度影响周期长，不易改变。福利的不易改变主要是因为它一旦被给予，就很难收回，例如员工养老金，当确定员工在退休之后会享用某项养老金，那么他将会持续地享受，而不会受到未来制度变更的影响。此外，福利的遗传性也是造成其不易改变的一大重要原因，通常公司现有人员的福利待遇将成为继任者的标准，继承者的福利项目很少会在现有基础上减少，致使福利制度的调整过程中财务支出很难在短时间内降低。
由于福利制度在公司管理中的杠杆效应，在公司出现经济危机的时候，它往往造成了公司的更大困难，这是传统的福利制度不足之处，所以目前国际社会正在不断的探索和发现更加灵活的福利形式。
弹性福利——福利的新路
根据韬睿惠悦的调查结果显示，公司花在每位员工的福利费用约占整体薪酬的15%至20%，是公司人力成本支出中很重要的一项。但在传统的福利制度中，员工很多时候感受不到福利给予自身的帮助，一方面是由于公司中的某些福利与员工当前的需求不相匹配，例如养老金，虽然对于所有的员工这都将是未来退休生活中的经济来源，但是对于年轻员工而言，由于距离退休的年龄还很遥远，养老金在他们个人的感受中的地位会小很多。另一方面是因为当前公司为员工提供的福利已经不受员工欢迎了，例如中秋节为员工发放月饼，大部分员工已经不再喜欢这一福利项目，但是公司仍在发放，成了福利中的“鸡肋”。这些都影响到员工对公司福利的感受度。
弹性福利下的个性化选择
有别于传统福利体系，弹性福利体系强调福利的整体管理。弹性福利将福利的管理分为两个方面，一方面是福利投入管理或福利成本管理，另一方面是提供给员工的福利项目管理，二者可以独立运作，分别进行有效管理。弹性福利从整体上考虑福利成本，通过统一的福利管理平台运作。
目前弹性福利分为广义和狭义两种不同的定义。广义的弹性福利是指给员工提供某种程度的福利选择权，如员工自购保险福利或不同的体检套餐选择等。狭义的弹性福利是指由核心福利、可选福利、弹性福利额度和弹性消费账户组成的一个完整的弹性福利体系。在弹性福利体系中，公司给予员工选择权和决定权，最大程度满足员工个性化需要，它非常强调员工参与的过程，大大提高了他们对福利的认知度和体验值。根据美世全球福利项目调研，目前公司为员工提供的福利选择项目有主要有以下几个项目（采用该项福利的公司占参加调研公司的比重）：
保险福利：医疗保险（71%），人寿保险（57%），牙科保险（52%），为家属提供的保障（48%）；
补贴福利：移动电话、通讯费（29%），汽车（29%），健身俱乐部会员卡（28%），子女照顾（24%），食品（18%）；
其他福利：养老、员工储蓄计划（46%），健康检查（28%），假期买卖（24%）。
顾虑的解答
但是新福利组合下的个性化选择增加了福利管理、沟通和资金安排的复杂性是目前选择弹性福利计划的顾虑，例如在公司福利管理系统的开发和管理方面公司并不具备优势，当企业有多个工作重点时，获得IT资源对系统进行维护和升级对于很多公司是一大挑战，而早期市场上的系统多是针对规模非常大的企业，多数企业在采用弹性福利计划中会在选择自行开发系统还是使用市场已有系统间进行进行权衡。目前随着市场中正在开发的类似于大公司的福利解决方案，弹性福利计划将有可能更广泛的推广，据美世福利调研显示，目前35%的企业完全由内部管理；14%企业采用主要由内部管理；28%的企业实施全外包；重要政策内部进行，23%的企业采用合作外包（同时使用内部和外包）。
弹性福利计划带来的福利成本的增加也是他们顾虑的一大原因，福利管理的复杂性将会带来管理成本的增加。不过，弹性福利制度下的成本控制在于，公司为提供福利中首先明晰了员工在福利中可以支配的费用，员工根据费用进行选择，员工可以放弃公司提供的但是自身不认同的福利项目，而把在该项目费用用于其他福利项目的购买，由此可知，公司并不会因增加对员工个人的福利开支，弹性福利成本上升的主要原因在于福利的管理成本，但是，弹性福利制度下使公司对福利成本更加可控，这主要得益于员工根据可支配费用选择福利。相比较传统福利制度，公司为员工提供固定的福利项目，当公司出项财务危机，需要减少福利支出时，公司需要削减福利项目才能达到节约成本的目的，但是正如上文所述，传统福利体系中，福利项目很难在短期内削减掉；弹性福利制度可以避免这一矛盾，在降低福利成本中仍可以提供原有的福利项目。据调查，在采用弹性福利制度的公司中，43%的企业成本没有受到太大影响，30%的企业反映，弹性福利制度帮助企业降低了成本。
福利改革中绕不过的挑战
在一般择业者的判断意识中，国家机关、国有企业，虽然薪资会低一些，但是员工福利好，工作也比较稳定。据美世咨询(北京)有限公司医疗和员工福利咨询总监孙蓓华介绍，这其中国有企业的福利待遇成为吸引应聘者的一大优势，除了员工对福利理解差异带来的影响外——由于在员工的传统认识中，公司给予的各种类型的补贴也属于福利的一部分，而外资企业补贴类项目较少，员工报酬主要由薪资和非物质性福利组成，这致使社会中会对国有企业产生福利项目多的印象。国有企业的确在员工福利方面也的确做了很大投入，在一些经营效益较好的国营企业中，员工福利成本可占到员工总成本的50%以上。但是，员工对一些福利项目的价值和感受度不高也成为现在国有企业发现的一大问题，所以一些企业正在尝试通过弹性福利计划从“整体报酬”体系、多元化福利项目、福利管控机制三个方面改变现有的福利状态。（见下表）
但是在推行弹性福利计划的优化组合中，我国的国有企业相对于私营企业以及外资企业，存在一定的困难，据孙蓓华介绍，这些困难表现在，一方面弹性福利计划实施的基础在于公司已有一套比较统一的福利制度，但当前我国很多国有企业集团目前的福利管理分散，在集团层面尚未形成对下属单位的统一福利管理框架。仅有的可能是在福利管理比较集中的某下属单位进行试点，“分权”式的福利管理现状制约了弹性福利体系的建立；另一方面，弹性福利体系看似简单，但对操作管理提出了极大的挑战。弹性福利体系涉及员工入职、离职、岗位和级别发生变化等情况时福利额度的计算、员工如何进行福利项目的选择、福利报表的管理、员工沟通、对员工资讯的解答等多方面的行政管理问题，如果没有合适的系统管理平台和福利行政管理队伍，在员工人数庞大、机构繁多的企业实施弹性福利体系几乎是不可能的事情。
重视企业员工对福利的期望 篇4
在计划经济体制下员工以低工资换取高福利, 如退休金、劳保、医疗、住房、水电、子女上学等, 福利作为常规工资以外的收入对员工生活有着重要的保证作用, 这些福利在国有企业中具有非常的吸引力, 也成为广大员工的一种心里依托。现在虽然在市场经济体制下, 但国有企业的员工对“固有”的福利依然寄有期望, 一旦消减则怨声载道。然而, 在市场经济中, 由于市场竞争的压力, 国有企业的某些福利难以为继, 而在新兴的非国有企业中为了降低劳动成本, 则纷纷削减员工福利 (当然企业与企业之间情况有所不同, 这里就一般性而言) 。事实证明员工的想法与企业的想法不太一样:从企业的角度来看, 消减一些福利, 是为了降低成本, 提高企业竞争力, 有利于企业的发展;从员工角度来看, 则希望不断提高和改善福利。
现在很多企业面临着两难的选择:一是不削减员工福利, 从而换来员工对企业的高满意度;二是为了取得市场竞争力, 而减少员工福利, 这使员工对企业的满意程度也会大大降低, 从而影响员工的积极性。面对这两种结果, 企业将如何作出选择呢?笔者认为应从以下几个方面着手。
一、关注员工对福利的期望
员工本人的期望会影响自己对企业制度的一些知觉。员工对福利方面的期望不但受制于员工的个人经历, 也受制于企业以往的福利情况。企业可以通过改变员工在福利方面的期望来避免一些消极后果。那么, 有什么方法能影响员工对福利的期望呢?一是企业可适当地使用一些兼职工、短期工、季节性临时工;二是改变员工对福利价值的感觉。企业降低福利成本的方法之一是适当地雇佣一些兼职工、短期工、季节性临时工。因为这些员工不是正式的全日制员工, 他们所享受的福利自然不能与正式员工相提并论, 企业可以给他们较少的福利。很多时候, 兼职工、短期工、季节性临时工只是在应急特别需要的时才雇佣, 他们也理解不能像全日制员工那样享受优惠和福利, 他们对福利没有期望, 自然也不会过高要求。兼职工、短期工、季节性临时工与企业之间一般是一种事务型的心理契约, 干一天拿一天的工资, 不工作就没有工资, 双方是一种短期的、金钱化交换关系。当然兼职工、短期工、季节性临时工与企业之间可能发展到一种新型的关系, 建立起密切的关系, 这样企业也可以给予一定的福利, 来提高员工的积极性。
除此之外, 企业还可以采用加强企业与员工之间的沟通的方法来降低员工的期望与实际所得福利之间的差距, 从而降低违反心理契约的可能性。从企业的角度来看, 尽管对某些方面的福利有所削减, 但总的福利价值可能增加。但不少企业没有与员工交流的意识, 员工与企业估价福利的价值标准不一样。企业一般是以在福利方面所花费的金钱数量来衡量自己的义务, 而员工注重的是自己的需要是否得到满足, 以及自己为此是否还需承担费用, 可见员工的标准比较模糊一些。这就需要企业与员工算一算帐, 让员工了解整个薪酬计划中福利的金钱价值。这样既能改善员工对福利价值的了解, 也能帮助员工及时调整对于福利的期望, 员工与企业之间的分歧就可以减少。否则, 即使企业把更多的钱花在福利上, 也难以满足员工的期望, 员工还是感觉到企业没有尽到自己的义务。
二、关注员工的需求
福利可以用来满足员工的需求, 但员工的需求可以用多种方式来满足, 不一定非用金钱不可。金钱固然是一种普遍、快捷满足职工需求的方式, 但现在员工在需求方面表现出了异质性, 企业在实施人力资源管理中应该注意到这一点。人力资源管理方面的灵活性可以满足员工的一些具体要求, 特别是涉及到女员工和家庭因素时更是如此。例如, 员工家里有特殊事情, 特别是女员工孩子生病、孩子小无人照看等, 公司可以允许她在家完成一些工作, 或是缩短工时, 这项政策特别能够受到员工的欢迎。对现代员工来说, 这是一项很人性化的福利。当然这是一些特殊的例子, 但作为企业的管理者需要去关注这些特殊性, 这样才能发现更多的人性化福利方式。
三、重视员工的参与
企业提供的福利反应出企业的目标、战略和文化, 因此重视福利方面的有效管理和员工参与对企业的发展至关重要。现在越来越多的企业家在积极倡导员工参与的管理方式, 虽然员工的素质良莠不齐, 但已有迹象表明, 员工, 特别是高素质的员工对决策的过程以及自己参与决策的程度越来越关注。从福利方面讲, 倡导员工的参与有其特殊作用, 并能给员工带来较高的满意度。吸引员工参与决策, 使制定福利计划时让员工有一定的决定权, 产生一定的影响力。特别是当企业面临困难时, 如果必须做出减少福利成本的决策, 员工的参与尤其重要。无论如何, 员工参与能校正员工在福利方面对企业的期望, 避免期望与现实之间出现太大的差距。
员工生日福利方案 篇5
为了增强公司凝聚力，加强归属感，进一推动公司的企业文化建设，并体现公司“以人为本”的价值理念，让每位在360法网的员工切实感受到这个大家庭的温暖，达到情感留人的目的，特制定员工生日福利方案。
一 适用范围
北京万兴众信科技有限公司全体员工
二 福利项目及预算
贺卡：10元/人左右
生日礼物：150元/人左右。由员工指定礼物，人事行政部负责购买，或者统一购买生日蛋糕。
生日当天人事行政部代表公司在群里对过生日员工表示祝贺。
三 责任部门
人事行政部：负责统计员工的生日，相关费用的申请，以及礼物的发放。
具体要求：
人事行政部每月25号前筛选下月度过生日的员工名单，并以邮件的方式发给总经理审批。按照审批后的人员名单，人事行政部提前一天准备好贺卡与礼物，并于下班前送给员工并给予祝贺。
人事行政部
另一个视角看员工福利 篇6
哈佛大学的人力资源构成主体是教师、研究工作人员、行政人员和其他工作人员。因为学校规模庞大，学院众多，所以在学校总的人力资源管理部门的领导下，每个学院都有自己的人力资源管理部门，负责本学院内具体的人力资源管理事务。相对于很多其他行业的企业和组织，学校的人才流动相对稳定，而且青年、中年和老年员工都在员工总数中占有相当比例。总体说来，很多教职员工在和学校一同成长的过程中，家庭慢慢成为或已经是他们生活中的重要部分。所以，为了更好地支持员工们的工作，针对员工们的需求，哈佛的人力资源管理部门专门成立了哈佛大学人力资源工作/生活办公室。
哈佛大学人力资源工作/生活办公室的主要工作体现在以下几个方面：
这里的健康指导包括员工身心健康各方面，冥想练习和其他健康锻炼项目等等。学校会定期组织相关的免费讲座和活动，鼓励员工参加。讲座的范围十分广泛，从个人营养，睡眠指导，到如何释放和缓解压力，如何更好地和外界沟通，如何处理婚姻关系，如何控制酗酒、吸毒、赌博等现象的发生，如何处理个人财务问题，如何处理工作中的人际关系，如何控制体重等等。同时，人力资源管理人员还组织了各种健康运动兴趣小组，把有共同锻炼爱好的员工组织起来活动。而对员工家庭，学校和一些社会机构联合开设了一些亲子健康课程，包括孕妇瑜伽，亲子瑜伽、普拉提等家庭锻炼计划，同时也提供各种免费的咨询服务。除此之外，办公室还提供各种体育赛事的打折门票供员工及家庭成员休闲娱乐。以上所有信息都在工作/生活办公室的网站上有链接，其他免费信息还包括各种读物和视频，在线互动课程和个人健康、财务状况评估系统等。
教育是家庭生活中的重要部分，哈佛大学的家庭教育指导从员工子女出生之前就已经开始。很多学院每半个月就会举行免费的家庭教育讲座。为了吸引更多的员工参加，这些讲座往往都利用午餐时间，并提供免费的午餐。根据员工的实际情况和多种需求，讲座的内容非常多样，包括帮助员工和家人了解学校的家庭福利信息，孕前关怀和教育到如何为人父母等等。人力资源管理人员发现，很多员工对学校的员工福利并不了解，如果他们不参加这些讲座，可能会错过很多福利。
这里笔者专门就员工子女福利计划进行了详细的了解。为了更好地为哈佛大学教职员工服务，学校的人力资源管理部门专门设立了哈佛大学儿童关怀中心。每个学院的儿童关怀项目虽然有所不同，但有一些类似的关键项目。比如，对于那些家庭收入有限的员工，学校会提供不同类型的儿童关怀基金。同时，学校还在几个学院周围设有幼儿看护中心，这些幼儿看护中心的收费要比社会上的托儿所低很多。如果员工倾向于在家照顾孩子，尤其是婴儿，学校还提供家庭看护服务，帮你寻找保姆等等。根据美国的法律和学校的规定，人力资源管理人员会还在讲座中向员工们解释作为丈夫或者妻子带薪产假的长短和规定，确保员工能够平衡工作和生活。另外，学校还向有特殊需求的员工提供免费的咨询和服务，而和其他社会机构的合作也保证了其服务的全面性。这些社会机构的服务有些并不是完全免费，但对哈佛的员工会有较大的折扣。所有这些信息都在学校的儿童关怀中心的网站上，方便员工根据自己的需要进行查询和联系。
除了各种信息性知识讲座外，学校还为中老年员工或者家里有老年人需要赡养的员工提供各种支持性服务。除了老年人福利基金的申请外，学校还会积极帮助员工联系老人福利中心照顾老人的生活。另外，还对中老年员工提供免费的咨询服务，解决中老年员工对日后退休、个人财务、住房等关心的问题。
购置房产在美国也是个人财务的重大支出之一，学校根据员工的需求，会定期组织各种房产购置讲座，尤其是针对那些第一次购买房屋的员工。除了实地讲座之外，学校还会提供很多网络讲座，方便员工在不同的地点参加讲座。
其实除了工作/生活办公室之外，哈佛大学还有专门的员工房产买卖办公室，其网站上会提供各种买卖房屋的信息，租房信息，看房信息，以及贷款信息等等。如果员工通过和哈佛大学有合作关系的房产中介购置房产，经常能够享有一定数量的折扣。
值得一提的是，在每次的工作/生活办公室的人力资源管理人员开办讲座的时候，他们都会把网站上的项目信息详细地打印出来发给来参加讲座的员工。因为他们经过调查发现，即便网站上有所有员工福利项目信息，很多员工也不会留意和仔细研究，而如果把这些材料打印出来并辅以讲座，员工则会接受很多信息，并真正开始学习和使用他们应有的福利。同时，他们每月都会发送电子邮件，提醒员工有哪些新的讲座和讲座。由此可见，即便是对员工的福利和关怀项目，也需要人力资源管理人员讲究方式方法，帮助员工了解并真正受益。
我们的企业和组织其实不需要刻板复制哈佛大学或其他外国企业和组织的人力资源管理的经验，笔者对哈佛大学家庭关怀项目的观察也只是抛砖引玉，希望我们的人力资源管理人员能从他人成功的项目中汲取经验，更好地为员工服务。员工是一个企业和组织最大的财富，对他们家庭的关怀和福利是帮助他们解决后顾之忧的重点，这些人文的关怀不是奖金能够替代的，需要人力资源工作人员主动研究员工需求，主动推广福利项目，而这些努力的背后，正是一个企业或组织人力资源管理的真正成熟和人性化。
员工福利 篇7
一、“奥运员工福利”
2012年伦敦奥运会期间, 微博上出现了一个热门话题:“奥运员工福利”。最初上海某IT公司员工在微博上晒“奥运福利”。该微博上贴着一张照片, 照片中是一则《奥运会员工福利通知》, 通知中说, 为感谢大家的辛苦付出, 公司决定在奥运月提供一些福利, 不仅奥运期间每天提前2小时下班, 还有竞猜活动, 猜对中国奖牌数送New i Pad一部, 如刘翔、李娜等夺金, 还有相应礼品。
该微博引起网友们的热议, 有“福”者大呼过瘾, 也纷纷晒出自己的“奥运福利”:“奥运期间, 我们暂停了上班打卡制度, 每个部门每天只需安排两名员工到公司值班就好”;“用MSN上线来代替打卡”;“所有员工, 每天推迟1小时上班, 提前1小时下班, 还不仅仅如此, 在伦敦奥运会上, 中国兵乓球男子团体夺金牌, 全公司女员工奖励500元;女子团体夺金牌, 全体男员工也奖500元!这套福利算下来, 公司人人都有奖”……而无“福”者则嫉妒不已, 不禁发起了牢骚:“我们这种跑业务的本来就在外面跑, 奥运会来了, 居然还要我们早上先进公司打卡, 再出去”;“奥运开始后, 上班完全不能专心, 过一会儿就刷一下文字直播, 可公司还老加班, 要知道晚上比赛多, 这怎么吃得消, 还是当学生过暑假的好”;“熬夜看奥运, 上班的孩纸伤不起, 困死我了, 无力上班啊!坐到椅子上直接趴在桌子上睡着了, 打哈欠、打哈欠”。
奥运员工福利对于员工来说是一种福利, 自然深受员工欢迎, 但这种制度并非适用于所有企业, 适合施行的企业应是科技含量高、管理方式灵活的IT企业。这些企业的员工知识层次高, 从心理学的“需求层次”理论来说, 他们更需要自我实现以及获得他人的尊重;从管理层角度来说, 更适合对他们实行“柔性管理”, 这样也更有利于激发员工的创造力。
二、柔性管理的内涵
柔性管理本质上是一种“以人为本, 以员工为中心”的管理, 用柔性的方式去管理。以人的心理和行为规律为基础, 在人性化的管理理论指导下, 从满足员工较高等级的需求层次 (尊重、自我实现) 出发, 营造共同的价值观念和浓厚的文化氛围, 在被管理者心目中产生一种潜在的说服力, 以充分调动其积极性, 增强企业凝聚力的一种管理方式。柔性管理的特征表现为:1) 内在驱动性。2) 激励有效性。3) 影响持久性。4) 灵活适应性。
三、柔性管理在企业管理中的作用
1. 调动企业员工积极性。
柔性管理注重对员工的人文关怀, 能够调动员工的积极性和激发员工的创造性。企业面临着激烈的竞争, 这种巨大的竞争压力会转移到企业员工身上, 在繁重的工作内容之下, 员工很容易感到疲惫。企业运用柔性管理, 能更好地发现和满足员工的需求, 有效地激励员工, 使员工感受到来自企业的温暖, 自觉消除不良情绪, 以更加饱满的状态进入到工作当中, 提高对企业的忠诚度。同时企业通过柔性管理, 为员工提供了一个适合员工表达、代表员工群体利益的环境, 给员工提供了参与企业发展的机会, 使员工认识到自己是企业的一员, 企业的进步同时也是自己努力的结果。这样员工的创造性就很容易被激发出来, 发挥最大潜力来为企业做贡献, 推动企业不断发展。
2. 提高企业经营效率。
柔性管理促使企业的管理方式由原来的多层管理转变成扁平管理, 由于对每个员工的要求不同, 这样可以使每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力, 独立履行职责的权利, 避免管理层次多而出现层层汇报, 耽误时机。从而达到“人尽其才”的效果。同时, 消费者所需的商品和服务越来越个性化。在这种全新的趋势下, 企业提供的产品只有足够的鲜明和多样, 才能够更好的适应市场的实际变化和需求。柔性管理能够提供这样的生产模式——品种繁多、批量较小的生产模式。在这种模式下能够充分保证货物的供应, 避免积压, 满足市场的供需要求, 提高企业的效率。
3. 增强企业竞争实力。
如今是知识和经济密集的发展时代, 企业竞争日趋激烈, 处处充满挑战和变化。柔性管理注重平等和尊重、创造和直觉、主动和文化、远见和价值控制, 它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补等, 实现知识由隐性到显性的转化, 创造企业竞争优势, 增强企业竞争实力。
4. 弥补企业刚性管理不足。
柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去, 避免出现刚性管理背后的人情关系。通过柔性管理可以促进员工相互间沟通亲睦, 增强团队的凝聚力;通过柔性管理可以解决员工的后顾之忧, 使员工能全身心地投入到工作当中。由于柔性管理具有灵活适应性, 明显竞争优势, 因此在现代企业管理实践中, 实施柔性管理已经势在必行。
四、柔性管理在企业管理中的应用
1. 建立柔性的企业组织结构。
随着人力资源成为企业决定性的战略资源, 组织与员工之间、组织与社会之间的关系将发生革命性的变化, 原来的强制与命令将越来越难以奏效, 管理者的权威越来越难以凭借权力来维系, 双方的关系由原来的雇佣关系转变成了现在的合作关系, 传统的层级制组织关系已难以满足这一需求。管窥当今企业的发展现状, 一些拥有垂直型和层次比较多的企业组织结构已经无法在市场上立足。网络型以及少层次的企业组织结构已经获得了越来越多企业的使用和认可。通过组织结构的柔性化改变, 将一些没有实际作用的冗繁的机构和人员进行裁剪和压缩、将企业的管理层次进行压缩等措施可以将存在于企业基础操作人员与高级管理人员之间的中间部分有效削减。组织机构柔性化的实现使得组织系统沟通和协调性加强, 运行变得灵活敏捷, 信息的流通和传递更加顺畅, 提高组织效率和效能。
2. 培养掌握柔性技术的人才。
柔性管理是一种智能性生产经营方式, 对员工的素质要求较高, 因此企业应注重发现和培养掌握柔性技术的人才, 可从以下几个方面进行:1) 畅通人员流通渠道, 建立柔性的人员流动机制。要破除职务终身制, 实行“双向流动管理”;2) 实行柔性化的工作设计, 在时间和空间上给员工较大的弹性和自主权, 营建和谐的工作氛围;3) 提供有针对性的培训, 满足员工的发展需求把单向式培训变为发散式, 鼓励员工之间, 员工与管理者之间的沟通交流和学习;4) 建立柔性化的绩效考评制度.制定柔性化的考核指标。不拘泥于机械的考勤制度, 采用目标管理的柔性管理办法, 以完成任务为中心对人员进行绩效考核。
3. 实施柔性的企业激励机制。
将柔性管理运用到实际的管理过程中, 要充分理解和关心每个人的行为, 并给予及时的关心和激励措施。根据员工所处的不同事业发展阶段和不同的需求, 选择不同的激励措施。1) 建立合理的薪酬体系, 实行多劳多得。在物质激励的同时, 也注重精神上的嘉奖。2) 适当授权, 鼓励全员参与民主管理。博采众长、集思广益、科学决策;3) 强化双向沟通, 使管理者了解员工所想, 为员工创造一种愉快的工作环境。
4. 创建柔性的企业文化。
企业文化是一个企业的精髓, 是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。柔性的企业文化是企业推行柔性管理不可或缺的条件。柔性的企业文化首先应明确终身学习的理念, 形成一个学习研究的良好氛围, 这样才能使员工与时俱进, 使企业永葆活力和创造力。柔性的企业文化还应是具有团队性、包容性、融洽性的企业文化。在创建柔性企业文化时, 要正确把握和处理各方面的关系, 坚持刚柔并济, 实现完美交融。通过企业文化.将各种职业道德、组织风气融人到企业文化之中。深人每个员工的内心, 成为员工自觉遵守的共同信念。
结语
总而言之, 近年来柔性管理越来越受到企业管理者的青睐, 在企业管理中发挥着非常重要的作用。各种福利将纷至沓来, “奥运员工福利”、“世界杯福利”、“节假日福利”、“年终福利”……将不再是新鲜话题。柔性管理人性化的理念, 灵活性的组织结构和和睦和谐的工作氛围使得传统的管理模式黯然失色。当然, 企业在应用柔性管理时难免也会遇到一些问题, 这就需要企业建立柔性的组织结构、培养掌握柔性技术的人才、实施柔性的激励机制和创建柔性的企业文化。
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[7]严建娥.柔性管理对于企业经济管理的影响分析[J].经营管理, 2013 (20)
浅论现代企业员工福利管理措施 篇8
1 企业员工福利管理的重要性
首先, 现代企业员工福利管理充分考虑了员工的各项需求及切身利益, 丰厚的福利待遇有助于吸引人才, 帮助企业留住人才。加强福利管理, 有助于进一步改善员工的福利待遇, 帮助企业吸引更多的人才, 充分激励企业员工, 从而提高现代企业的人力资源管理水平。其次, 现代企业的福利成本逐渐增长, 如果企业不采用有效的控制措施, 那么巨大的支付将会影响到企业的市场竞争力。员工福利管理有助于理顺福利项目之间的关系, 减少浪费现象、降低管理成本, 提高福利管理效率, 为节约企业支出做出一定贡献。另外, 有效的企业员福利管理有助于约束员工的行为, 控制员工福利的发展过程, 促进企业员工各项福利目标的实现。
2 现代企业员工福利管理现状分析
以现代企业为例, 虽然目前企业已经意识到员工福利管理工作的重要性, 但是在福利管理工作中仍存在一些问题, 从而造成员工情绪化, 影响到工作效率, 甚至影响到企业的正常运行, 存在的问题主要表现在以下几个方面。
第一, 福利管理的激励作用不明显。随着福利的普遍化, 企业员工往往将福利看作薪酬的组成部分, 将享受福利看作受国家法律保护的个人权力, 因而感受不到企业对员工的关怀, 导致满意度、工作积极性得不到提升。
第二, 企业在制定福利政策上缺乏远见, 往往随波逐流, 根据市场行情来确定福利待遇, 没有综合考虑外部环境及自身承受力等因素, 从而增加本企业的管理成本。而有的企业为了摆脱竞争压力, 又会采取削减福利的形式来减缓, 这就造成恶性循环。而员工意识到福利待遇下降时, 对企业的信任度、忠诚度和归属感会下降, 出现人才流失现象。
第三, 现代企业福利项目较为单一。目前企业员工福利管理大都以企业为主导, 基本由企业来制定, 缺乏员工的参与, 这虽然有利于企业进行统一管理、简化薪酬制度的实施过程, 但是福利计划与员工的实际需求存在较大出入, 容易导致引发员工的不满, 打击员工的积极性。此外, 即使企业因此付出巨大成本, 但员工却未必认同, 福利与员工需求脱节, 严重影响到福利激励作用的发挥。
3 加强企业员工福利管理的有效措施
(1) 加强福利待遇的宣传
由于目前大多数企业员工并没有真正了解自己所享受的福利待遇, 而企业也没有做好福利待遇的宣传工作。因此, 企业要能够做好员工福利待遇宣传工作, 可以通过信息网络平台将国家最新的相关政策公布在企业的网站上, 这样有助于员工真正了解国家的法定福利待遇及企业所赋予的福利待遇, 从而使员工保持平稳心态, 以较强的积极性投入到工作中来。其次, 企业在制定福利待遇时, 需要遵循相关法律法规及法定福利待遇, 为员工提供最基本的保障。相关监管部门需要加强监管, 一旦发现企业存在违规现象, 必须要严厉处理。关于企业内部一些具有特殊性质的福利待遇, 企业必须要结合自身的经济状况, 将福利成本控制在合理范围内, 避免浪费管理成本现象的出现。
(2) 科学看待员工福利
首先, 现代企业要能够意识到福利是对未来的一项长期投资活动, 员工福利的收益形式较多, 企业不能只关注短期收益;其次, 企业要能够将福利与员工绩效结合起来, 激励员工以自己的努力来获得更为丰富的福利待遇, 充分激励企业的优秀员工及核心员工;第三, 企业在制定福利计划时, 要能够适当拉开层次, 要能够充分体现个人价值。这样有助于凝聚人心, 增强员工的归属感, 激发其工作积极性, 利用科学的福利待遇来吸引员工, 最终获得丰厚的回报。
(3) 与员工加强沟通
现代企业需要定期举办讨论或交流会, 这样有助于掌握员工的思想动态及实际需求;企业还要能够设立意见箱及电子邮箱, 为员工提供一个有效的沟通渠道, 要多鼓励员工提出个人意见, 对于切实可行的意见, 要能够予以奖励。企业只有真正了解员工的需求, 让其真正参与到福利计划的制定及实施中来, 才能够保障福利待遇的科学性, 真正体现出福利的激励及保障作用。尊重员工的发言权, 有助于提高员工对企业的忠诚度及满意度。
(4) 优化企业的员工福利管理体系
目前大多数企业的福利保障体系的结构较为简单, 所以在实施过程中存在许多弊端, 无法体现出员工福利的激励作用。企业要能够在制定或完善福利保障体系的时候, 加强与员工的沟通, 优化福利组合, 满足员工的个性化需求。弹性福利方案是目前福利管理的主要形势, 即由员工根据自己的需求来选择满意的福利组合, 这样不但能够使员工的实际需求得到满足, 还能够发挥企业福利的最大效用。
除了弹性福利方案之外, 企业还需在福利管理工作中, 通过以下途径不断来优化员工福利管理体系: (一) 企业年金, 这是一种较为普遍的福利计划, 它是员工现期工资收入的延期支付, 对于对员工退休后的收入有着重要影响。企业可以根据员工的年龄、工资水平、对企业的贡献来确定缴费标准, 针对中青年员工、临近退休人员及已退休的员工需要采取不同的账户设置形式, 这样才能够满足不同类型员工的养老保险的需求, 充分发挥福利的作用, 增强企业的凝聚力。 (二) 企业健康保险计划, 该福利计划有助于缓解医疗费用增长带来的压力, 我国企业健康保险计划由社会保险机构经办的职工补充医疗保险、商业保险公司经办的职工补充医疗保险及工会经营的职工医疗互助补充保险这三个部分组成, 企业要能够发挥该计划的保障作用。 (三) 住房福利计划, 该计划是目前企业用于吸引人才、留住人才的重要福利制度之一。根据目前我国的住房消费来说, 商品房的房价已经超过普通工薪阶层的承受能力, 大多数人依靠企业及个人缴存的住房公积金, 也无法承受支付月还款的压力这就需要企业进一步完善住房公积金计划及补充性住房计划, 通过制定灵活的福利方案来缓解员工的经济压力。 (四) 利润分享和员工持股计划, 员工参与企业的利润分配, 这有助于增强员工的归属感及主人公意识, 充分调动员工的工作积极性、主动性及创造性, 切实提高企业的经济效益及企业人力资源的利用率, 有助于促进企业的可持续发展。
4 结束语
综上所述, 加强企业员工福利管理, 完善建企业员工薪酬管理体系, 不但能够提高企业员工福利计划及分配水平的科学性, 还能够切实调度员工的工作积极性, 提高工作效率, 在充分发挥福利激励作用的同时, 有效控制员工福利中存在的问题, 进一步优化企业员工福利管理工作, 帮助企业吸引人才并留住人才, 最终促进企业的稳健发展。
摘要：随着社会经济的发展, 现代企业发展规模逐渐扩大, 综合效益不断提高, 企业员工的福利待遇逐渐提升。员工福利作为一种激励机制, 对于调动员工的工作积极性有着重要意义。本文在简要分析现代企业员工福利管理的基础上, 阐述福利管理的重要性, 并深入探讨如何做好现代企业员工福利管理工作。
关键词：企业,员工福利,福利管理
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新准则下员工辞退福利的财税处理 篇9
辞退员工补偿的会计处理
职工薪酬的内容主要有八项:职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费;医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费及生育保险费等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利;因解除与职工的劳动关系给予的补偿(辞退福利);其他与获得职工提供的服务相关的支出。因此,解除与职工的劳动关系给予的补偿属于职工薪酬的核算范畴。
根据新《企业财务通则》的规定,企业解除职工劳动关系,按照国家有关规定支付的经济补偿金或者安置费,除正常经营期间发生的列入当期费用以外,应当区别以下情况处理:企业重组中发生的,依次从未分配利润、盈余公积、资本公积、实收资本中支出。企业清算时发生的,以企业扣除清算费用后的清算财产优先清偿。
根据新会计准则职工薪酬的规定,企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系,或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议,同时满足:企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议,并即将实施;企业不能单方面撤回解除劳动关系或裁减建议两个条件的,应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债,同时计入当期损益。会计处理为:借记“管理费用”科目;贷记“应付职工薪酬”科目。
对于满足负债确认条件的所有辞退福利,不管是哪个部门的,借方均应当计入管理费用,不计入资产成本,这里的思路不再是谁受益谁负担的原则。贷方是应付职工薪酬,从性质上说,这里的应付职工薪酬应当是或有事项准则中所说的预计负债,但是会计处理应该通过“应付职工薪酬”。
实质性辞退工作在一年内完成,但补偿款项超过一年支付的辞退福利计划,企业应当选择恰当的折现率,以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额,该项金额与实际应支付的辞退福利之间的差额,作为未确认融资费用,在以后各期实际支付辞退福利款项时,计入财务费用。
金额单位:万元
金额单位:万元
①确认因辞退福利产生的预计负债时
②各期支付辞退福利款项时
同时:
【例1】某公司为一家钢铁制造企业,2008年9月,为了能够在下一年度顺利实施转产,丁公司管理层制定了一项重组计划,计划规定,从2009年1月1日起,企业将以职工自愿方式,辞退其中某生产车间的职工。辞退计划的详细内容,包括拟辞退的职工所在部门、数量、各级别职工能够获得的补偿以及计划大体实施的时间等均已与职工沟通,并达成一致意见,辞退计划已于当年12月10日经董事会正式批准,辞退计划将于下一个年度内实施完毕。该项辞退计划的详细内容如表1所示。
2008年12月31日,公司预计各级别职工拟接受辞退职工数量的最佳估计数(最可能发生数)及其应支付的补偿如表2所示。
按照或有事项有关计算最佳估计数的方法:(1)预计接受辞退的职工数量可以根据最可能发生的数量确定;(2)也可以采用按照各种发生数量及其发生概率计算确定。
第一种做法:根据表2,愿意接受辞退职工的最可能数量为123名,预计补偿总额为1 400万元,则公司在2008年(辞退计划2008年12月10日由董事会批准)应作如下账务处理:
第二种做法:以本例中炼铁车间主任级别、工龄在1～10年的职工为例,假定接受辞退的职工各种数量及发生概率如表3所示。
由上述计算结果可知,炼铁车间主任级别、工龄在1～10年的职工接受辞退计划最佳估计数为5.67名,则应确认职级的辞退福利金额应为56.7万元,由于所有的辞退福利预计负债均应计入当期费用,因此,(2008年12月10日由董事会批准)公司应作如下账务处理:
辞退员工补偿的税务处理
(一)辞退补偿的企业所得税方面
根据《国税总局关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税税前扣除问题的批复》(国税函[2001]918号)文件规定,企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴,以及企业支付解除劳动合同职工的一次性补偿支出(包括买断工龄支出)等。目前,新企业所得税法没有做出明确规定,暂按原来《企业所得税税前扣除办法》(国税发[2004]84号)第二条规定处理,即与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出,原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大,一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的,可以在以后年度均匀摊销。具体摊销年限,由省、自治区、直辖市税务局根据当地实际情况确定。
(二)辞退补偿的个人所得税方面
根据《国税总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》(财税[2001]157号)文件规定,个人因与用人单位解除劳动合同关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用),其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分,免征个人所得税。超过的部分则按照国税总局规定,计算征收个人所得税。个人领取一次性补偿收入时,按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费可以计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。
金额单位:万元
另外,根据国税总局规定,对于个人因解除劳动合同取得一次性经济补偿收入,应按工资、薪金所得项目计征个人所得税。个人取得的一次性经济补偿收入,除以个人在本企业的工作年限数(超过12年的按12年计算),以其商数作为个人的月工资、薪金收入,按照税法规定计算缴纳个人所得税。
(三)关于企业减员增效和行政、事业单位、社会团体在机构改革过程中实行内部退养办法人员取得收入征税问题:
(1)内部退养所得报酬不属于离退休工资,应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。
(2)个人在办理内部退养手续后从原任职单位取得的一次性收入,应按办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间的所属月份进行平均,并与领取当月的“工资、薪金”所得合并后减除当月费用扣除标准,以余额为基数确定适用税率,再将当月工资、薪金加上取得的一次性收入,减去费用扣除标准,按适用税率计征个人所得税。
(3)个人在办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间重新就业取得的“工资、薪金”所得,应与其从原任职单位取得的同一月份的“工资、薪金”所得合并,并依法自行向主管税务机关申报缴纳个人所得税。
[例2】某企业职工甲2007年1月1日办理内部退养手续,每月退养费2000元,一次取得补偿金24000元,2007年6月甲在另一单位任职受雇,每月取得工资、薪金2000元,2008年1月1日甲正式办理了退休手续。2007年1月应纳个人所得税:(24000+12+2000-1600)=2400 (元),余额2400元来确定1月份的适用税率是15%,速算扣除数是125,所以2007年1月应纳个人所得税=(24000+2000—1600)×15%-125=3535 (元),2007年2月到5月应纳个人所得税:每月应纳个人所得税=(2000-1600)×5%=20 (元),2007年6月到12月应纳个人所得税:每月应纳个人所得税=(2000+2000—1600)×15%-125=235 (元),2008年1月1日甲正式办理了退休手续,本单位给的2000元是离退休工资,是免税的。在外单位任职的2000元应该纳税。2008年1～2月每月应纳个人所得税=(2000-1600)×5%=20 (元),由于2008年3月起费用扣除标准为2000元,甲在外单位任职收人为2000元,因此无需纳税。
综上所述,企业支付给职工解除劳动合同的补偿支出当期一次性支付的应在当期费用中列支;补偿款项超过一年支付的辞退福利计划,企业应当选择恰当的折现率,以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额,该项金额与实际应支付的辞退福利之间的差额,作为未确认融资费用,在以后各期实际支付辞退福利款项时推销并计入财务费用。
影响员工福利满意度因素之探讨 篇10
随着经济发展与商业竞争的加剧, 福利作为全面报酬体系的重要组成部分, 越来越受到企业的青睐, 因为它常能“笼络人心”, 有时甚至比高薪更能激励员工。然而在国内, 企业的员工福利体系是企业体系中非常薄弱的环节之一, 许多企业的员工福利体系非常的不健全, 甚至不给员工提供福利。由此许多员工对所在企业存在着或强或弱的不满情绪, 严重者可能由此而跳槽到其他福利好的企业。因此, 员工福利计划的不健全越来越成为我国企业发展的软肋。
对于企业来说, 当务之急就是建立一套完善的福利制度。而福利满意度作为员工对企业福利制度的一种感受和评价, 近年来越来越受到学者及企业的关注。究其原因是由于员工的福利满意度将直接影响到他们的工作态度、工作行为及企业的管理经营效果。加之国内企业逐步实行弹性福利计划, 于是研究影响员工福利满意度的因素将是建立一套完善福利计划的前提。
二、员工福利满意度的影响因素
1. 福利满意度的内涵界定
福利是企业全面报酬的重要组成部分, 福利满意度则是用来衡量员工对企业福利的看法和评价, 满意度的高低将直接影响到员工的工作态度和行为。福利满意度高表示福利制度带给个人一种愉快或正面的情绪感触, 反之表示消极或负面, 严重者甚至由于对福利的不满影响到工作态度或产生离职倾向。因此, 可以说福利满意度是一种组织福利被认知的程度, 即员工对组织所制定的福利制度和措施的感受。
2. 个人因素变项对福利满意度的影响
个人因素包括年龄、性别、婚姻状况、家庭状况、职位、工龄等, 其中每一项因素都对福利满意度产生或多或少的影响。而由于其每种因素的不同, 员工对福利的重视程度、喜好度都各不相同。例如年长的员工可能更看重养老保险、医疗保险, 年轻的员工看重企业的培训、内部提升政策;女性员工则更看重产假等;已婚的员工看重孩子的教育计划等等。
3. 个人知觉变项对福利满意度的影响
关于知觉的内涵, 陈国权 (2006) 把知觉定义为“人对某个对象 (如人、事物和环境等) 的信息进行分析从而对其形成某种认识和判断的心理过程。”在企业制定福利计划时, 福利决策的公平是员工最看重的知觉变项。福利决策公平是影响员工福利满意度的重要因素。根据组织公平理论, 福利管理公平包括结果公平、程序公平、交往公平和分配公平。
(1) 福利管理工作中的结果公平
员工从企业享受的福利水平通常是影响他们福利满意度的重要因素。根据美国学者亚当斯 (Stacy Adams) 的公平理论, 员工会对自己与他人的得失之比进行比较, 判断分配结果的公平性。员工比较的结果会直接影响他们对福利水平的满意度。如果员工认为自己的得失之比低于他人, 就会感到不满;反之, 他们就更可能会对企业的福利分配结果感到满意。
(2) 福利管理工作中的程序公平
福利管理工作中的程序公平主要指企业福利决策过程是否公平。如果员工有机会表达自己对企业福利制度的看法, 参与企业福利制度的制定与实施过程, 就会显著提高他们对福利水平和福利制度的满意度。
(3) 福利管理工作中的交往公平
福利管理工作中的交往公平是指管理人员在福利管理工作中与一般员工交往的公平性。员工通常不必经过管理人员审批, 就可按照他们的工种、工龄、级别, 或根据聘任合同获得大部分福利。然而, 他们必须得到管理人员的同意, 才可享受另一些福利。因此, 在福利管理工作中, 管理人员对待员工的态度和方式也会影响员工对福利的满意度。
(4) 福利管理工作中的分配公平
福利管理工作中的分配公平是指管理人员在对员工进行福利分配时是否公平。大部分国内企业大都采取所有员工的福利分配都一致的计划。这在某种程度上有效的避免了分配不公的问题。然而在这种情况下, 传统的福利分配计划必然不会产生较低的福利满意度, 但也不会高。原因在于传统企业所提供的福利并非适用于每一个员工。员工只能被动接受, 这种方法是达不到很好的激励效果。优秀的管理者们开始探索一种新的福利分配方式, 那就是弹性福利计划。
4. 制度特征对福利满意度的影响
(1) 福利计划的沟通对福利满意度的影响
员工福利要对员工的行为和绩效产生影响, 就必须使员工认为福利是全面薪酬的一部分。但是很多企业的经验显示, 即使企业做出了很多努力为员工提供福利, 员工们都没有意识到组织到底提供了什么福利, 或者是根本没有意识到组织为此付出了多么高额的代价成本。此外, 虽然员工非常看重即得的福利, 但是这并不意味着他们对企业所提供的每项福利计划都很满意。所以提高员工的福利满意度必须进行有效沟通。
(2) 弹性福利的实施对福利满意度的影响
传统的固定式福利往往无法满足员工的不同需求, 从而削弱了福利实施的效果, 也降低了员工的福利满意度。而弹性福利的实施则恰好解决了此问题, 弹性福利正是根据员工的不同需求为他们提供福利菜单, 使他们选择适合于自己的福利计划。使得员工的福利满意度大大提高, 同时对他们的工作态度、工作行为等也有着积极的影响。
(3) 福利给付速度对福利满意度的影响
福利给付速度要求企业与员工在充分沟通下, 才可能尽快地对符合条件的员工提供福利, 提高员工的福利满意度。
(4) 福利监控对福利满意度的影响
首先, 员工的福利需求调查应该是一项持续不断、经常进行的工作, 而不能一劳永逸。再次, 企业要吸引和留住员工, 保持在劳动力市场上的竞争力, 就必须了解其他组织所提供的福利水平。所以, 企业只有对在福利领域所发生的上述变化进行有效的监控并随时做出调控, 才能保证企业以较低的成本提供令员工满意的福利项目, 提高员工的福利满意度。
(5) 福利占薪酬的比例对福利满意度的影响
由于福利是企业全面报酬的一部分, 所以企业必须从成本与员工需要相结合的角度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析和比较。一方面, 根据员工的需要和偏好来进行福利决策, 并且提高企业所提供福利的成本有效性, 另一方面, 一旦提供了某种福利项目, 员工们所关注的就是福利水平而不是企业为提供这种福利所付出的成本。所以, 根据成本和员工需求两种因素来选择福利项目的做法显然对员工和企业都是有利的。
三、结论与建议
综上所述, 影响到员工福利满意度的因素很多, 大体包括个人因素变项、个人知觉变项以及制度特征。企业在制定福利计划时必须充分考虑到以上各种因素, 才能使得所制定的福利计划既满足企业的利益又考虑了员工的需要。
在这其中, 企业应从以下几方面努力做到提高员工的福利满意度:允许员工参与福利制度的设计, 并使其充分了解福利制度;增加员工对分配公平性的知觉;将福利措施多与员工沟通, 降低存在于员工期望与知觉间的距离;福利制度的提供要能使员工觉得其存在的必要性、福利实时性、承诺可靠性, 因此可藉由良好的福利沟通来充分了解员工所需的福利项目与水平、福利成本占薪资的比例是否足够、福利的给付速度是否符合员工要求及员工知觉福利政策与执行是否一致性, 以此来提升员工对福利制度的重视程度。
总之, 健全员工福利制度的设计与执行, 可以达到提升员工组织承诺、降低流动率及提高工作满足感之目标。
摘要：福利满意度作为衡量员工对企业福利的看法和评价, 其高低将直接影响到员工的工作态度和行为。本文旨在研究从个人因素、个人知觉及制度特征三方面对福利满意度的影响, 为企业设计并制定福利计划时提出一些建议。
关键词：福利满意度,因素,知觉,公平
参考文献
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[2]伍晓奕, 汪纯孝.西方企业员工福利满意度研究述评[J].外国经济与管理, 2005 (5) 53-58
经济低谷期如何处理员工福利 篇11
位于美国弗吉尼亚州的RedPeg Marketing公司是一家体验式营销企业，与大部分公司一样，RedPeg一直为员工提供良好的福利补贴。除对表现优秀的员工进行嘉奖外，该公司还为员工会议提供早餐，每年举办四子棋比赛，并且在午休时间提供各种培训课程。只要打开公司里的冰箱，员工就可以随意享用爽口的冰啤酒。
RedPeg的联合创始人布拉德·尼伦伯格(BradNierenberg)在员工福利上慷慨大方、远近闻名。他用每年1.7万美元的价格在特拉华州的一处海滩租下一栋三居室的住宅，供公司48名员工度假使用。42岁的尼伦伯格说，“即使经济不景气，我也会保留很多福利，这栋住宅就是其中之一。”
还有一次，他带着一只装有3.8万美元现金的手提箱走进办公室，给每个职员——当时是38人——派发了1,000美元现金，以奖励众人对达成业绩目标做出的贡献。尼伦伯格回忆说：“我当时想，‘这件事一定要做得大张旗鼓，不能只是把钱打进他们的账户，那样太没意思了。’我觉得让他们亲眼看到3.8万美元的现金摆在眼前会是一件很酷的事。”该公司2007年的营业额约为1,850万美元。
尼伦伯格也会取消某些员工福利，比如可以免费使用一个月的奔驰车(连油费都由公司负担)，因为他觉得这笔钱花得不值。过去每到夏天员工可以享受一定数量的额外周五假期，但随着公司经营情况从过去几个季度的停滞期中走出并逐渐得到改善，急需抓紧时间收复失地，这项福利也被取消。尼伦伯格说：“你当然可以取消已经存在的福利。如果某种福利影响了经营，必须取消它。”
等一下：有人说“取消已经推出的福利可不是好主意”。员工们已经习惯了这种福利的存在，而你却突然夺走他们所期待的东西，这会激发员工的强烈反抗和愤怒情绪。Google就学到了惨重的教训。2007年春天，Google宣布将公司内设的托儿所费用提高75％，有孩子的员工对这个决定非常不满，有消息说一些人当时就哭了起来。最后Google不得不降低收费并用一年多的时间来逐步完成调价，但员工士气损失的代价该怎么算呢?美国人力资源管理协会首席知识官戴博·科恩(Deb Cohen)认为：“只要人们突然失去现在正在享有的某种东西，就会令他们非常失落。”
当然，福利之间也有差别，某些是与员工生活息息相关的，比如保险、托儿和弹性工作制；也有些福利是无关紧要的，比如周一的免费面包圈和Google已经成功削减的部分福利，这些并不会引起员工的激烈反应。2008年10月，Google的纽约公司开始限制自助餐的供餐时间和食物种类。“没有人会因为失去免费咖啡或小点心而辞职。”著有《1001种员工奖励方法》一书的员工管理顾问鲍勃·尼尔森(Bob Nelson)说，“但你还是要面对一定风险，如果员工开始忧虑公司是否已经连这点咖啡钱都付不起，这种恐慌肯定会导致危机。”
这正是创业者想要避免的感觉。Expedite Group公司2007年曾在内部争辩是否要减少为17位雇员提供的年金缴款额。39岁的创始人南茜·佩弗(NancyPiepho)承认：“当时我们为此争论很激烈。”
最终，她决定将此争议放置一边，因为一旦降低年底缴款额可能会引起员工心里的疑惑。佩弗表示：“我们想让员工对我们正在做的事业有信心，虽然这并不容易，但那只不过是一笔小钱，我觉得自己做了正确的决定。”
艰难的一年
位于美国明尼苏达州的技术管理公司Next LevelCafé在2007年运营良好，但2008年没有那么好。“这是艰难的一年，”该公司38岁的CEO兼联合创始人里奇·安德森(Rich Anderson)说。“我们的增长没有2007年那么快。”公司士气正在下降，所以从2008年秋天，安德森开始每周做调查，并绘制图表来跟踪士气。他也跟公司的25名员工都谈过话，并告诉他们真相：无论从何种角度来说，公司并未处于危险之中，但2008年不是一个好年份，这意味着奖金和津贴都将更少。
安德森和斯蒂芬·维勒(Stephen Weiler)共同创办了这家已经有7年历史的公司，现在俩人开始都密切关注公司的预算。他透露，服务型公司75％的成本都是与工资有关的，不定期拜访客户的费用也占到了一些比例。后来，安德森要求员工猜测公司在2008年分别赢得和失去了多少客户，一个富有启发性的时刻便来到了。“团队中的每个人都低估了形势，”他说。现在，公司将新客户的名单和新的收入，以及以前的客户名单都贴在墙上，提醒员工公司每天的情况。现在士气正在上升，到2008年底该公司实现了200万美元的销售额。
企业家不应担心公司是否福利，应该担心的是，做这些事情时，有没有全体员工的参与，安德森警告。“一旦你做这些决策时没有员工参与，他们会有逆反心理，并且产生抵触。如果他们想要离开，会将它作为理由，”他补充说。“如果你让他们参与，他们会支持这一决定。他们会继续支持自己过去曾经努力服务过的公司。”
在公司内部设立与员工良好的沟通计划，可以帮助你预见在福利取消时员工将作出何种反应，哪些员工将受到最大的影响。你还必须决定以何种新的低成本福利来取代。“想想你如何能以其他的方式提供相同或相似的福利，而且不会让你花太多钱，”科恩说。
Perkspot.com网站是芝加哥一家管理企业员工福利计划的公司，该公司创建了一个个性化的门户网站，员工可以在那里找到很多打折的消费品，在上面可以看到很多大公司采取了这样的福利方式：一些消费服务企业给大企业提供折扣优惠，然后大企业再把这些优惠发给自己的员工，包括保险服务。
福利与业绩挂钩
科恩认为，企业灵活性的向前发展和其他独特的优势都能促进员工工作与生活的平衡。“这都是员工们真正喜欢的。”她说。
但是，尼尔森认为公司现在是将福利与业绩挂钩的时候了。这样一来，员工就不会有是公司在亏欠自己福利的感觉。“精明的公司都会向那些表现出众，并且能为公司带来更多利润的人提供福利。”他说。
Expedite Group公司也跟员工分享了一些特色的福利，从玩Wii游戏机到海滩旅行，再到平常的聚餐。然而创始人佩弗最关心的是让她最好的员工感到幸福和快乐，所以她给他们发放服饰津贴。她还允许一个有婴儿的优秀雇员可以在家里工作，并灵活安排，而现在这位员工也对公司的责任感越来越强。“应该让优秀的关键员工怎么发展呢?这就是你的重点，”她说。“我知道谁是我的明星们，所以我将把重点放在他们身上。”
然而有一些员工仍然有很高的期望，特别是公司里那些才经历第一次经济衰退的新一代的员工。“这不是他们的错，他们没有那些老员工有过的经验，”佩弗笑着说。“最近，我们说，‘这就是工资范围，如果你不喜欢，请提出来，这样就会开心一些。’”创业者们发现，在低迷的经济状况下，与其遮遮掩掩，倒不如分享他们的郁闷和困境，这样更好。
员工福利 篇12
一、电力企业员工福利管理的重要性
电力企业发展过程中, 员工福利是确保员工积极性发挥的关键。其具体表现为:员工福利以保证企业员工的福利为主, 致力于实现企业的可持续发展, 为企业发展提供人力资源基础。人才是现代企业发展的核心, 因此确保员工的利益和需求就是维持企业发展的根本途径。另外一方面, 企业员工福利管理有助于优化企业资源结构, 确保企业成本的降低, 提高人力资源管理水平的提高。企在企业发展过程中, 管理意识较差和管理成本控制不合理是其主要问题, 下文我们将对其存在问题进行分析。
二、电力企业员工福利管理存在的问题
电力企业在福利管理过程中主要存在以下问题: (1) 福利管理的滞后性影响员工的情绪。电力企业在建立员工福利制度的同时, 降低了员工福利的发放水平, 以此来降低企业运营成本。另外一方面, 企业在发展过程中, 员工福利的发放存在滞后性, 在总额上与预知存在差距, 造成员工的情绪较大。 (2) 福利项目的结构设计单一。由于企业管理者对于福利管理的作用认识不清, 又缺乏必要的福利管理专业知识, 往往在员工福利的分配上存在不合理性, 福利项目过于单一。新时期, 企业员工的综合素质不断提高, 个性化程度更高。使得其对福利的追求具有一定的差距, 但企业却忽视了员工的自身想法, 在福利发放上, 采用统一的制度, 导致员工福利不能满足企业员工的需求。企业在实施员工福利过程中, 如何实现公平性与针对性相结合是管理者的主要任务。
三、强化电力企业员工福利管理的措施
社会的发展、企业的结构变化使得员工更关注福利制度, 我国企业福利制度在制定过程中存在诸多问题, 其改革和完善过程应遵循以下原则。
1. 建立完善的员工福利管理体系
完善的员工福利要求企业管理者从物质和精神两个方面出发。首先:企业管理者应根据员工的工作类型、强度等多个方面建立阶梯式的薪资待遇水平, 并确保其合理性。满足员工的基本物质需求。针对员工的需求, 为其提供发展空间, 并解决其情感、生活等问题, 提高其对企业的认同感。其次:企业管理应始终强调以人文本的原则, 致力于发挥企业员工的主观能动性, 制定能够保证员工基本利益的管理体系。企业管理者应具有与时俱进的精神, 根据员工需求的变化对福利管理原则进行调整。如现代社会孩子的抚养问题广受关注, 企业应为员工提供相应的抚养费。为建立健全的员工福利管理体系打下良好的基础。
2. 开展福利宣传教育工作
福利宣传有助于提高企业人员对于福利制度的认识, 从而推进企业福利制度的运行。电力企业管理者应将福利制度的宣传与企业经营管理放在同样的位置上, 加强福利管理宣传力度。其中包括福利管理的重要性, 如何建立关键的福利管理制度等, 以获得企业员工的认可, 在这个过程中, 还可以征求企业员工的意见, 从而制定有针对性的福利制度, 对其进行适度的宣传, 推进其运行。
3. 加大企业福利的管理力度
针对目前企业员工美国福利执行力度较低的现状, 应强化其员工福利管理。制定企业福利标准并确保每项福利制度的实现。福利管理是企业发展不可缺少的项目, 通过建立有效的监督机制, 员工对于福利管理的认识更加深刻, 从而使电力企业福利管理的实施具有可行性。为确保福利制度的合理性, 应遵照相关原则, 结合企业的现状执行福利管理制度。当然, 企业在发展过程中, 福利政策还需要国家政策的大力支持, 只有这样才能为企业选拔大量的管理人员, 加大企业培训力度, 切实推进企业管理开展。
4. 优化企业福利管理, 提高员工满足度
为确保合理的福利机制的建立, 电力企业应根本上对传统的管理体制进行调整。针对管理结构单一的问题, 管理人员应提高对福利管理的正确认识。从企业的现状出发, 明确福利管理的策略和工作任务。通过合理的管理手段实施确保福利管理目标的实现, 推动企业的发展。电力企业自身具有复杂性, 员工之间的差异较大, 优化企业福利结构有助于提高员工的满意度。针对员工需求, 为其发展提供良好的环境, 在此基础上提供必要的福利制度才能确保其工作的积极性。管理者必须从员工自身出发, 致力于解决员工的利益需求, 促进企业员工福利管理制度的实施。
四、总结
总之, 福利管理是提高企业核心竞争力的关键。在企业发展中, 员工福利制度缺失和其不合理性造成员工工作积极性不高。在企业发展过程中, 企业福利管理主要表现为薪资发放、必要的资金奖励和其他福利制度。但在企业发展过程中, 企业往往只重视薪资的方法, 而对于其他的奖励制度来说, 则往往被忽略。基于此, 企业应重视福利管理的重要性, 实施以人为本的管理原则。针对目前企业员工福利被忽视的现状应对其进行改革。
摘要：在电力企业发展过程中, 员工福利管理对于其内部员工积极性的发挥具有重要意义。同时, 电力企业员工福利管理有助于促进企业效益的增长。针对现代电力企业员工福利管理的重要性和其存在的问题对其具体实施策略进行了分析。
关键词：电力企业,员工福利管理,问题
参考文献
[1]陈荔园, 金桥.浅析电力施工企业如何加强人力资源管理[J].中国电子商务, 2010, (8) :391.
[2]邱丽明.浅析我国电力施工企业的战略人力资源管理[J].中小企业管理与科技, 2011, (15) :3.