福利改革（精选12篇）
福利改革 篇1
一、企业福利的内涵
企业福利可以分为两类:法定福利和非法定福利。法定福利是指, 国家立法强制实施的社会保障制度, 包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定福利计划;非法定福利是指, 企业为提高员工生活品质和劳动积极性, 自行实施的企业年金、补充医疗保险、人寿保险等保险计划, 以及健康检查、各种津贴等。
二、企业福利负担的国际比较
企业的法定福利, 主要是指按照员工工资的一定比例缴纳的社会保险费用。在各个国家, 企业负担的社会保险费用有很大差异。企业福利负担占工资比例较大的国家有法国、德国、瑞典等, 而作为福利国家典范的丹麦却只有12%, 在这几个国家中是最低的。另一方面, 企业和员工的负担比例方面, 各个国家也有很大的差异。法国、意大利、瑞典以及芬兰的企业负担高达80%, 德国、美国、日本基本上保持50%左右, 而丹麦却不到10%。
在发达国家企业福利负担方面, 出现如此之大的差异, 其理由有很多。包括各国社会保障制度建立的历史背景和政治因素的不同。但其普遍的特征是, 社会保险费用负担占工资比例高的国家, 企业的负担也较高 (德国除外) 。
在大多数国家, 社会保险资金主要是由个人缴费、企业缴费以及国家税收补充三部分构成。然而其比重却大不相同, 瑞典和法国主要是以企业缴费负担为主, 分别是50%和60%左右。丹麦, 企业和个人负担较轻, 70%来源于税收。英国, 德国和日本虽然没有丹麦那么高, 但是税收负担也达到了50%。
综上所述, 瑞典和法国的社会保障财源主要来自于企业缴费;丹麦、英国、德国主要来自于税收;而日本, 个人、企业、税收的负担几乎均等。
三、我国企业福利的现状和问题
根据中国人力资源开发网公布的“2005年中国企业员工福利保障现状调查”结果显示, 我国企业福利制度存在结构上的不合理, 主要体现在法定福利所占比例过高, 非法定福利比例偏低。其次, 目前的企业福利对员工的激励作用有限。具体如下所述。
法定福利方面, 由于法定福利作为企业的社会责任被强制执行, 所以无论企业是否愿意, 都必须为员工支付社会保险费用。但是, 事实上企业的这部分支出并不是由该企业的员工直接受益。
非法定福利方面, 企业自行设定的非法定福利项目, 由于其直接受益人是本企业的员工, 对于增强员工的归属感有很大作用。然而, 由于非法定福利的任意性, 也产生了很多问题。首先是不公平问题, 不公平不仅表现在不同行业, 不同企业之间, 同时也存在于同一企业内部。其次是信息不对称问题。在实践中, 企业和员工对福利认识上都有一定的模糊性, 这也就造成了福利政策在实施过程中没有实现效用最大化。
四、改革方向
面对我国企业福利的现状和问题, 在参照企业福利负担国际比较的基础上, 本文提出一个大胆的改革方向, 即大幅度降低企业法定福利的缴费率, 在社会保障领域导入税收的筹资方式。另一方面, 提高企业非法定福利的比例, 推行非法定福利的货币化。
首先, 在法定福利领域导入税收筹资模式。但是必须面临消费税还是所得税的选择, 本文认为, 应该以消费税为主要财源。因为消费税属于间接税种, 对于资源分配没有负面影响, 因此不会阻碍经济发展的速度。同时鉴于消费税对于高收入者有利, 对于低收入者不利这一点, 可以采用累进税制。即对高价商品、奢侈品设置高税率;对低价商品设置低税率;生活必须的食品等不课税。
其次, 提高非法定福利比例, 提倡企业非法定福利的货币化。通过上述分析我们得出, 非法定福利更能保留人才, 更有利于增强员工的归属感。同时, 因为金钱性福利更能满足员工需求, 对员工更有激励作用。因此, 非法定福利的货币化是企业福利发展的方向。这种货币化的非法定福利具体来说, 可以通过为员工购买商业保险, 设置企业年金等方式来实现。这样即保障了企业职工的生活品质, 满足了职工个性化的需求, 同时交由商业保险公司管理又降低了企业的运营成本, 能够达到更好的效果。
摘要：企业福利主要分为法定福利和非法定福利, 通过企业福利负担的国际比较, 企业福利占工资的比例以及企业与员工的负担比例在发达国家中存在很大差异。面对我国企业福利存在的问题, 本文提出了以导入税收的筹资方式来降低企业的法定福利负担;同时提高企业非法定福利比例, 推行非法定福利的货币化的改革方向。
关键词：企业福利,国际比较,法定福利,非法定福利
参考文献
[1]橘木俊诏:《企业福利的终结》[M];中公新书出版社;2005年[1]橘木俊诏:《企业福利的终结》[M];中公新书出版社;2005年
[2]李珍:《社会保障理论》[M];中国劳动社会保障出版社;2001年[2]李珍:《社会保障理论》[M];中国劳动社会保障出版社;2001年
[3]袁权:《企业年金制度的特点及发展思路》[J];企业改革与管理;2005年[3]袁权:《企业年金制度的特点及发展思路》[J];企业改革与管理;2005年
[4]郭俭峰:《实施企业员工福利计划应该注意的几个问题》[J];上海保险;2002年[4]郭俭峰:《实施企业员工福利计划应该注意的几个问题》[J];上海保险;2002年
福利改革 篇2
【关键词】：企业福利法定福利企业补充福利弹性福利机构福利
一、企业福利制度的发展概况
薪酬是维系人力资源管理系统正常运转的关键因素之一，福利作为薪酬的有机组成。由于其表现形式与实现形式的多样性与灵活性，所以福利制度改革在建立现代化制度的过程中显得比较普遍。特别是我国的国有企业，由于历史原因，企业员工福利方面的情况更为特殊，因此福利制度改革在我国国有企业改革过程中显得尤为突出。
福利不仅是建立现代企业制度的基本保障，也是衡量企业管理水平的标志。对于员工来说，福利是一种“保健因素”，完善的福利制度虽然不能对其产生直接激励作用，但可以减少员工的不满意，提高员工对本职工作的专注度，改善工作态度。此外，福利在稳定员工工作情绪、提高员工创新能力、减少员工流动率等过程中可以起到独特的作用。
弹性福利又称自助餐式的福利计划，因为它“提供了一份福利项目的菜单给员工选择，每一个弹性福利制所提供的选项都不一样”。这种福利模式打破了长期以来福利固定化、均一化、僵硬化的形式，创新了福利制度。
除弹性福利外，福利货币化和福利外包管理也成为当前各大企业经常采用的福利实施模式，然而比较起来，它们无论在使用范围和专业人力资源管理人员的认可程度上都远远不及弹性福利。但无论采用哪种形式的福利制度，目的都是为了最大程度上减少员工对工作的不满意，保障工作的正常、有效进行。
二、我国传统的企业福利状况
在建国初期的计划经济时代，国家为了体现社会主义的优越性，在经济实力不高的情况下争取高就业率，在很长一段时间里采取低工资高就业的策略。企业中劳动者所得工资长期处于较低水平，仅限于日常的食物、衣着、日用品的基本生活开支，而员工的基本生活又必须得到保障，因此政府要求企业提供各种福利来补充低工资所导致的收入不足。在劳动者的收入中，福利所占的比例很大，除维持日常开支的工资外，诸如住房、医疗、交通等全部由企业提供的福利解决，以企业办社会的方式发放给职工。
“低工资、高福利”的政策在一段时间内对于社会发展和保障劳动者的基本生活、减轻劳动者的负担起到了积极作用。但随着生产力的发展、人民生活水平的提高和需求层次的上升，原有福利制度的弊端越来越明显。
1、国家的负担过重。由于要保证一定的就业率，企业内的冗员大量增加，在生产率不断下降的同时，企业的福利负担却在增长，而传统企业福利名义上是以企业的形式发放，但实际上却以减少上缴所得税的方式转化为国家负担。
2、劳动者之间的福利水平差距不断扩大。劳动者所享受到的福利水平取决于劳动者所在单位的级别、规模、所属行业以及劳动者在单位中的资历长短甚至人际关系好坏，与劳动者个人的贡献联系不大，这造成了新的不公平。
3、福利和货币工资比例失调。在计划经济时代，劳动者货币工资较低且差距很小，而福利又具有平均分配的特点，使得福利的激励功能几乎全部丧失，阻碍了劳动者积极性的提高。
4、企业发放工资的数量和标准完全由国家统一制定。企业在没有自主权的情况下只能以增加福利来改善职工的收入水平，这使得“工资侵蚀利润”的现象更为突出。
三、我国企业福利的发展现状
改革开放以来，我国企业的福利发生了巨大的变化，福利在劳动者收入中所占比重迅速降低。现阶段我国企业提供的福利主要有法定福利和企业补充福利，其中法定福利包括社会保险项目（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）和法定假期，企业补充福利主要有企业年金、人寿保险、住房补贴、实物福利等。
目前，福利仍是我国企业管理中相对薄弱的环节，福利在工资中所占的比例较低，占员工工资总额的6%~10%。企业员工平均法定福利与非法定福利的比例悬殊，国家强制规定的福利占据了很大比例。由于受多年计划经济的影响，多数企业在福利管理方面依然是大锅饭形式，激励效果并不理想。这现种象的出现也是由于企业在福利设计方面存在着以下误区。
1、固守公平性原则，缺乏激励性。我国企业在福利设计上多存在平均化倾向，企业福利被认为是普惠性的，并不与绩效挂钩，久而久之员工认为福利就是企业付出的薪酬的一部分，是企业必须做的，因而感受不到企业的关怀，并导致企业福利成本攀升，更无法实现福利应有的作用。另外，企业的每一位员工都享受同样的福利待遇，没有差别更谈不上激励。这既增加了企业的成本，又无益于调动员工的积极性。
2、福利项目设计单一，忽视了员工的不同需求。我国企业现行的福利制度大多是由企业单方面制定的，通常企业提供什么样的福利员工便接受什么样的福利，福利项目完全由企业决定，员工的参与度很低。这种模式的选择能使制定的计划符合企业的利益、简化制定过程、提高决策的效率，但是，由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己的意愿。员工的年龄结构、文化层次、收入层次不同，对福利的需求也必定不同，因此设计的福利项目可能与员工的需求不太相符，导致员工对企业的管理不满意，降低工作积极性。企业付出了大量成本却没有达到预期的效果。
3、漠视员工福利，劳资矛盾激化。许多企业除了遵守对员工的法定福利外，对补充福利并不积极，甚至由于劳资双方信息与话语权的不对称，在法定福利的执行方面也是能省则省，员工利益得不到根本的保证。特别是在一些制造企业，由于没有重视员工福利，在出现工伤后也不负责任，直接损害员工利益，激化劳资矛盾，同时也让其他员工对企业丧失信心。近年来，劳动争议案件呈大幅上升趋势，社会影响大，处理不好往往影响到劳资关系的和谐，甚至会导致矛盾激化，造成不良的社会影响。
四、企业福利制度的改革思路
1.搞好所有制改革,加快企业产权制度的创新。这既是我们寻求的治本之策,也是企业福利制度改革必须首先突破的禁区。
在遵循“ 放权让利” 的思路下,国家和企业无法建立起符合市场竞争的责、权、利关系,因而业自主权远未落到实处。国有企业负盈不负亏的局面无法从根本上扭转,传统利益分配格局能从根本上打破,必然出现企业福利一方面膨胀, 企业负担一方面加剧的现象。
隐性福利泛滥倒逼分配改革提速 篇3
资料显示，我国收入最高的10%群体和收入最低的10%群体的收入差距，从1988年的7.3倍已上升到23倍；社会贫富差距由改革开放初期的4.5∶1，扩大到目前的近13∶1，石油、电力、金融等行业收入一般要高于全国平均水平10倍以上。在社会收入差距持续扩大的因素中，既有初次分配（劳动者工薪）和二次分配（税收）等方面的问题，现在看来也与隐性福利存在相当关联。
能够提供可观“隐性福利”的几乎都是体制内单位，尤以垄断企业的高薪酬、高福利为甚。对掌握政策资源的政府部门和享受政策资源的事业单位而言，“隐性福利”扩张一方面是因为权力没有受到严格约束，另一方面是财政预算与支出没有得到有效监督。而垄断企业的“隐性福利”，一方面是由于有令不行、有禁不止；另一方面是国企上缴中央财政的力度太小，全民共享机制缺位，使得国企自身独自支配利益。
所以，遏制“隐性福利”泛滥，既要从制度层面完善约束机制，譬如预算监督和国企利润全民共享，也要避免权力的集体谋私或者寻租放任，更需要加快推进收入分配改革。“隐性福利”泛滥，对收入分配改革已经形成倒逼之势，唯有缩小贫富差距，增量普惠式的社会福利，才能涵养内生性的内需诉求，为新一轮高质量的经济增长周期打下基础。
燃油税费改革的福利经济分析 篇4
自1999年我国《公路法》修正法将“燃油附加费”改为“燃油税”以来,历时10年择机推出的燃油税费改革,2008年11月26日终于有了明确方案。方案规定燃油税将取代目前的公路养路费、航道养护费、公路运输管理费、公路客货运附加费、水路运输管理费、水运客货运附加费六项收费。并且在启动燃油税费改革的同时,我国将停止审批新的二级公路收费,对于已有的政府还贷二级公路收费站点,自2009年1月1日零时起全部停止收费。燃油税的征收范围将锁定为“在我国境内生产、委托加工和进口成品油的单位和个人”,其纳税环节在生产环节,计征方式则实行从量计征,价内征收。
燃油税的开征是我国公路税费改革的一项重大举措,它涉及到交通、能源、汽车消费、农业和渔业等多个行业,并对社会公众利益产生重大影响。本文将系统研究燃油税费改革对社会公众的福利影响,为简化分析,我们将研究范围限定在公路使用方面。
1 征收燃油税的福利分析
燃油税费改革本质上是对公路消费由一段定价取代两段定价的转换过程。燃油税实行之前,我国公路消费定价实行的是由交通部门制定的两段定价机制。机动车辆要消费公路,必须首先要缴纳包括养路费在内的固定费用,然后再以过路费的形式对消费的公路路段进行购买。燃油税费改革后,公路消费的定价部门由交通部门转变为国家税务部门。机动车辆对于公路使用的购买不再缴纳养路费等固定费用,而是以统一的价格购买公路使用权。由于汽油、柴油和公路消费完全互补,为节约计量公路消费的交易成本,世界各国大都采用了燃油税的形式。
由于公路的供给和维护需要大量资金,我们假定无论是交通部门还是税务部门对公路消费进行定价,都是追求利润最大化的。已建成公路属于沉没成本,其投资数额不影响交通部门或者税务部门对公路消费的定价决策。假设每公里公路的维护成本为c,每公里公路的使用价格为p。这样,公路使用权的价格决策就简化为:
q为消费者所消费的公路里程。由于不同消费者对公路消费的需求不同,我们假设存在两类消费者:一类是以家庭或私人用车为代表的低需求消费者,其对公路的需求表示为ql;另一类是以运输或者商务用车为代表的高需求消费者,其对公路的需求表示为qh。同等价格水平下,ql<qh。并且整个社会中l类型消费者所占比例为β,h类型消费者所占比例为(1-β),β∈(0,1)。假设所有消费者等收入效应的情况下,消费者以货币表示的净效用函数为:
θi为类型i=(l,h)的消费者对每公里公路消费的影子价格。不失一般性,我们令。消费者最大化其净效用,即;
得知公路市场需求函数的基础上,我们可以计算税务部门的最优定价,政府税务部门追求收入最大化,即:
由一阶条件可得:p1*=2c,即最优燃油税为t*=p1*=2c
下面我们计算消费者的福利剩余。由消费者的效用函数,我们可得l类型消费者福利剩余为:
2 征收固定费用情况下的福利分析
公路消费的两段定价机制并不改变消费者对公路消费的效用评价。因此,公路市场的市场需求函数依然是。交通部门作为养路费稽收机关要最大化其收入,公路固定费用的收取不能超过l类型消费者的福利剩余Sl(p)。如果固定费用超过Sl(p),l类型公路消费者将退出市场。显然,对交通收费部门而言,服务于两类型消费者要好于单纯服务于h型公路消费者。这种情况下,交通部门收费最大化问题为:
由一阶条件可得交通部门的最优定价为:
征收养路费情况下消费者剩余:
对比税费改革前后的福利状况,由于S′l(p)<Sl(p),S′h(p)>Sh(p),所以税费改革使用车较少的l型消费者福利状况变好,使用车较多的h型消费者福利状况变差。对于整个社会的福利状况,依赖于两种类型消费者所占的比例。
燃油税费改革除了对消费者福利造成影响外,还会影响政府收入。在两段定价下,由于政府部门总是可以选择公路使用价格使其收取的固定费用等于Sl(p*1),从而增加利润。因此,一般情况下税费改革将使政府收入减少。
3 其他消费者福利状况分析
燃油税费改革不仅涉及到公路消费者,还涉及到一些“本来使用成品油,却不缴纳养路费”的非公路消费群体,这些用油群体主要包括在农村使用农机的群体,用油发电等一些工业用户群体。并且即使在公路消费者中,还包括诸如公交车等具有公益性质的用油群体。由于燃油税费改革后成品油价格高于两段收费情况下成品油的价格即:p2*<p1*,因此,如果不对这些群体进行价格补偿,势必使这些非公路消费者的福利状况变差。由于我们客观上不能有效区分公路消费者和非公路消费者,为使非公路消费者福利状况不变差,其补贴也只能采取间接形式。如对农机等用于农村生产的补贴,要在原有的农村补贴的基础上加上专项燃油补贴费,对工业用油大户要考虑在其所得税基础上扣减专项燃油补贴费,对公交车等公益事业要对其多支付的燃油税进行等额专项补贴。
4 结论
通过以上分析我们可以得出以下结论:第一,燃油税费改革使成品油单价提高,使低需求公路消费者的福利得到改善,但会使高需求公路消费者福利状况受损。对于非公路消费者而言,如果不进行燃油补贴,其福利状况会受损害。
摘要：燃油税开征是我国公路税费改革的一项重大举措。本文通过一段定价和两段定价的模型分析指出,燃油税费改革使成品油单价提高,使低需求公路消费者的福利得到改善,但会使高需求公路消费者福利状况受损。对于非公路消费者而言,如果不进行燃油补贴,其福利状况会受损害。
关键词：燃油税,税费改革,福利经济
参考文献
[1]博尔顿,德瓦特里庞著,费方域等译.合同理论[M].上海三联书店,2008,(6):33-38.
[2]朱洪仁.燃油税开征的国际比较及我国的政策选择[J].财经研究,2000,(3):60-64.
福利改革 篇5
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一、关于绩效工资标准问题，对于部分青年教师提出的绩效工资半年兑现时间太长问题，河南县政府明确答复：从2015年1月开始，基础性绩效工资逐月发放，奖励性绩效工资以学校为单位按各校绩效考核方案分学期发放。
二、关于年终一次性奖金等问题，河南县政府明确答复：对有政策依据的，严格按照相关政策坚决落实到位;对不符合政策要求的，相关职能部门深入学校走进教师，做好耐心细致的解释说明和思想工作。
20个省份已实施乡村教师生活补助
据了解，乡村教师生活补助政策颁布以来各地实施工作取得积极成效。截至2014年上半年，22个省份中已有20个省份实施乡村教师生活补助，其中有14省份的实施县基本实现了乡村学校全覆盖。
按照中央1号文件要求，2013年9月13日，经国务院同意，教育部、财政部印发《关于落实2013年中央1号文件要求 对在连片特困地区工作的乡村教师给予生活补助的通知》(教财函[2013]106号)，按照“地方自主实施、中央综合奖补”的原则，对在连片特困地区乡、村学校和教学点工作的教师(以下简称乡村教师)给予生活补助。生活补助政策颁布以来，教育部采取多种措施，全力推动地方实施。各地结合本地实际，积极谋划、真抓实干、稳步推进，实施工作取得积极成效。
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据介绍，目前多数地方出台实施方案抓好政策落实。各地高度重视乡村教师生活补助工作，切实加强部门协调，积极研制实施方案，下大力气推进工作落实。目前，有连片特困地区县的 22个省份中，已有16个省份在省级层面出台了全省的实施方案，4个省份由各连片特困地区县自主出台相关政策，其他省份也正在积极协调，预计年内出台。另外，像山东、广东等没有连片特困地区县的省份，也结合地方实际，出台相关政策，对乡村教师实施补助。
截至2014年上半年，22个省份中已有20个省份实施乡村教师生活补助。总体上，已经实施的地区，乡村学校和乡村教师的受益面相对比较广，分别达到了90%和78%，其中有14省份的实施县基本实现了乡村学校全覆盖。从各地出台的政策来看，许多省份的补助政策不只针对连片特困地区县，而是进一步扩大了覆盖面，使更多的乡村教师从中受益。广西补助对象除了连片特困地区乡村学校外，还包括其他地区的教学点。江西补助对象为全省范围内的山区、库区、湖区等相对艰苦边远地区的农村屮小学。青海、西藏、新疆、云南、宁夏等省(区)补助对象为全省所有乡镇及以下学校。实施范围不断扩大实施地区覆盖率较高。
据了解，生活补助政策实施以来，中央财政根据各地实施情况，共下达综合奖补资金21.14亿元。各地及时下拨中央综合资金，保障资金投入，结合实际确定补助标准。吉林按照自然村屯、乡镇政府所在地两类情况，分别给予每人每月500元、300元的补助。云南统一执行每人每月500元的标准。湖南按学校在自然村寨、村委会所在地、乡镇政府所在地三类情况，分别给予每人每月不低于700元、500元、300元的补助，各县可自筹资金相应提高标准。青海、新疆的补助标准基本按照艰苦边远地区类别划分，青海从200元到600元分为5个档次，新疆从200元到800元分为7个档次。2014年上半年，已实施县平均补助标准达到每人每月352元，其中23%的实施地区平均标准在500元以上。奖补资金及时拨付到位，补助标准逐步提高。
同时，部分实施县结合本地实际，制定了较高的补助标准，如安徽金寨县、云南绥江县，湖南泸溪县、凤凰县等地的最高补助标准达到或超过了1000元。较高的补助标准使得这些地区农村教师的职业吸引力显著增强，出现了城镇教师争相到乡村学校任教的可喜局面。泸溪县洗溪镇中心完小校长张贤彪说：“我们县对农村教育非常重视，农村老师的生活补助最高达到1400元。每年我们都有几十个城镇老师写申请要求到其他乡镇村小去支教，我们只能择优批准12个。”湖南凤凰县茶田镇和平教学点教师曾令忠说：“现在我每个月有1400的津补贴，加上基本工资和绩效工资，我每年能够拿6万多块钱，这在我们贫困山区算高工资了，我安心了、满足了。”攸县鸾山镇漕泊小学教师杨云清说：“自从我们老师的待遇提高以后，积极性也高了，不用再为经济条件去操心，只想把学教好，把知识教给学生，把我们的快乐和幸福传给学生。”江西省永修县燕山中学教师刘毛生说：“国家有这个政策下来更多请访问：中公贵州教师考试网
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了，那么就是国家对你承认，国家对你肯定，我希望更好地在农村这块土地上工作。”局部地区成效喜人，乡村教师职业吸引力显著增强。
乡村教师生活补助充分体现了党中央、国务院对乡村教师的关心和重视，是提高乡村教师职业吸引力，推动义务教育均衡发展、推进教育公平的有力措施。
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福利改革 篇6
西方国家针对社会制度的某一项政策性改革,多少会引起相关利益群体的关注或反弹,但通常不至于引发社会的动荡。前不久,法国推出的退休制度改革,不但饱受指责,而且引起民众的强烈反弹,政府遭遇到最大的政治危机。此项改革为何会导致社会动荡和此起彼伏的罢工浪潮呢?在改革和抗议的背后又隐藏着怎样的社会问题和利益博弈?
背水一哉
萨科齐硬捅“马蜂窝”
法国总统萨科齐在公众面前一向扮演“硬派”角色,他以“直言敢干”的强势政治作风著称。在他担任内政部长期间,曾平息过非法移民引发的社会动乱。他在竞选总统时声称“希望使法国社会重现活力”和“希望求变”,这其中就包括了降低年轻人的失业率,减少非法移民数量和改革社会福利制度等承诺。萨科齐以“变革的”的形象入主爱丽舍宫,自然要寻机兑现自己当初的竞选承诺。于是,我们看到了2010年法国政府对罗姆人(吉普赛人)的驱逐事件,也看到了退休制度改革引发的社会动乱。
在法国,退休制度是社会福利制度的一个基石,是法国民众引以为荣、安身立命之本,这项制度充分体现出欧洲社会福利制度所包含的社会公平公正的理念。法国的退休制度法案规定,法国职工的法定退休年龄为60岁,届时,退休者可以安享令人称羡的高额养老金,大部分人每月可领取1400～1600欧元,而年逾65岁者可领取全额退休金。长期以来,这种“豪华养老”的福利制度一直是欧洲人的骄傲,也是欧洲社会和谐的基础。然而,当今的欧洲国家正深受金融危机之害,不少国家的经济停滞不前,政府债台高筑,法国也不例外。萨科齐政府明白:如不对现有的退休制度进行改革,将会使政府的财政捉襟见肘,将会拖累经济的复苏,因此,必须拿出改革闯关的勇气来。
自上世纪90年代以来,法国历届政府都想改革退休制度,但大都心有余而力不足,由于牵涉到社会群体的切身利益,改革始终无法深入。萨科齐上台后,之所以在2010年祭起改革退休制度的大旗,主要是出于这样几个因素的综合考虑:一是法国政府财政赤字加大,而同时医疗保障、失业救济、养老保险、住房补贴等各项福利开支增大,再不拿退休制度“开刀”,政府财力将不堪重负。二是法国已进入人口老年化社会,一方面缺乏后备劳动力,另一方面庞大的老年人安享晚年需要巨额的财政负担,一个老年人平均需要两个劳动力来“抚养”,这样的状况令人堪忧。三是削减开支不但有助于“减赤”,而且有助于加大研发投入,提高法国的产品竞争力,为经济复苏创造必要的条件。四是萨科齐本人还想连任总统,在这个时候对退休制度改革动真刀,只要闯关成功,那接下来的其它各项改革就容易得多,可为其竞选连任加分。
基于上述考虑,萨科齐终于在2010年夏季亮出改革退休制度之剑。法国政府于7月13日提出了退休制度改革法案草案,主要有两项核心改革:拟将法定退休年龄从目前的60岁延长到62岁,将可领取全额养老金的退休年龄从65岁提高到67岁,同时将交纳退休金的年龄提高到41年。此举看似退休只延长了两年,领取全额养老金的年龄也只后延了两年,应该不至于引起法国社会的大“震动”。如果这个法案放在我们中国,可能会得到绝大多数人的理解和支持,部分年届退休者可能还很拥护,谁不想多干几年多挣点钱呢!然而,该法案草案一经公布却出人意料,整个法国社会都动荡起来,抗议和反对之声不绝于耳,萨科齐仿佛是捅了“马蜂窝”。
阳力重重
民众不满退休制度改革
法国退休法案草案在提交参议院审核时就出现激烈辩论,遭到社会党等在野党团及法国工会团体的强烈反对,法国民众更是不满,他们在工会组织领导下掀起了一波又一波的社会抗议和罢工浪潮。仅9月以来,劳工民主联合会等组织了数次全法大罢工:9月8日110万私营、公共服务业工人罢工;23日290万人大罢工;10月12日350万人大罢工。罢工者反对新的退休法案,认为它加剧了不平等,触及了他们的既得利益。更令法国政府头痛的是,许多青年学生也加入到反对改革的社会-大合唱中来,他们的过激行为导致打砸抢烧等暴力活动升级。一些青年抗议者声称,年轻人的失业率本来就高,政府强制让本已该退休养老的人再工作两年,等于剥夺了年轻人更多的就业机会。大范围的罢工和暴力抗议,使法国不景气的经济雪上加霜,损失惨重。
萨科齐政府终究还是顶住了来自法国社会各方面的高压,坚定不移地推行退休制度改革,退休法案草案也先后于10月下旬在法国参议院和国民议会最终获得通过,并于11月中旬由萨科齐总统签署后正式成为法律颁布实施。在这场全国利益大博弈中,萨科齐政府笑到了最后,可谓闯关成功,为今后的社会福利制度改革奠定了一个基础。不过,改革付出的代价也是高昂的:萨科齐本人的民调下降到仅三成人支持;国家经济在大罢工中损失惨重;社会各阶层反对改革的阻力增大,法国政坛上最大的反对党社会党领导人声称,一旦2012年该党在大选中获胜,有可能将该退休新法案否决,恢复过去的60岁退休制。
法国政府与民众围绕退休制度改革的这场较量暂告一段落,它向我们透露出怎样的社会问题和政治信息呢?其一,改革有风险、闯关更加难。法国退休制度以往的光环已褪色,正成为经济发展的绊脚石。长期以来,西欧发达国家推行的“从摇篮到坟墓”的高福利、高工资、高补贴制度,使欧洲社会和谐稳定,人们充分享受福利制度带来的实惠。然而,这种福利制度长久下来不但培养了一批“懒人”、“闲人”和“不思进取者”,扼杀了劳动者的积极性,更为可怕的是政府背上了日益沉重的经济负担,企业也无力对研发投入更多的资金,导致国家的竞争力下降,财政赤字加剧。法国养老金支出目前已占国家公共开支的70%,是政府财政赤字的首要因素。2009年法国财政赤字额达1448亿欧元,占GDP的7,5%,公工债务达1,4890刀亿欧元,占GDP的77,6%,这种状况如不改变,法国政府面临的压力只会加大,萨科齐敢于单骑闯关、硬捅“马蜂窝”的改革精神的确可嘉。其二,法国工会堪称全世界号召力最强的工会,它振臂“一呼”就能产生“百应”的罢工效果。从这几次法国罢工浪潮来看,每次参与人数都达上百万甚至上千万,且工会组织的能力强,故罢工规模大,影响也大。另外,在有革命传统和罢工历史的法国,罢工也是法
国人参与“街头政治”的一部分。他们热衷于参与,是因为法国有关法律规定,参与罢工者不但不受罚,且月底工资足额发放。他们奉行的罢工理念是结果不重要、参与最重要。更多的时候,法国民众具有矛盾的社会心态:他们既是罢工者,也是受害者;他们不满于法国经济疲软,希望社会变革,但同时又注重既得利益,不愿为改革付出代价。正是存在这样的双重个性,法国民众在政府改革进程中体现出来的阻力才如此之大,爱国主义精神似乎荡然无存。
不堪重负
欧洲福利制度深陷困劲
萨科齐政府改革退休制度引起法国社会强烈反弹只是冰山一角。无独有偶,2010年的欧洲社会,罢工浪潮一浪高过一浪,欧盟主要国家都上演了一幕幕的罢工社会剧。德国:2月汉莎航空公司机师罢工,3200个航班停飞;英国:3月27万公务员罢工,9月伦敦地铁工人大罢工;意大利:3月百万工人大罢工。希腊:5月全国性大罢工。西班牙:9月1000万人总罢工。如此频繁和大规模的罢工交织在一起,奏响了欧洲社会不和谐之音。那么,为什么2010年欧洲社会会出现大罢工浪潮,它们之间是否有关联和共同之处?是什么原因导致欧洲社会出现动荡呢?
从罢工的直接原因来看,主要是西欧各国政府采取的“财政紧缩”政策遭至社会各界的反弹。希腊主权债务危机在欧洲引发了“蝴蝶效应”,葡萄牙、西班牙、德国、法国、英国、爱尔兰以及意大利等国政府,纷纷宣布要通过财政紧缩来减少财政赤字,为此出台类似法国养老制度改革的一系列法案,采取对公务员减薪、裁员,削减公共开支,养老金冻结,退休年龄延长等手段。这些改革措施宗旨是一致的,都是为了“减赤”,其结果都遭到各国民众的反对或抗议。实际上,在欧洲社会罢工浪潮的背后。蕴含着更深层次的原因,那就是欧洲社会福利制度深陷困境,各国政府财力不堪重负,不深度改革这种福利制度,“减赤”目标根本无法实现,更重要的是欧洲经济缺乏活力,难以复苏,其全球竞争力从此将日渐衰落。
进入人口老年化社会的法国,60岁退休者人数已占全国人口总数的23,8%,超过1500万,未来还将有250万人退休。萨科齐政府如不改革退休制度,2010年法国退休金赤字预计将达323亿欧元。反之,这次改革退休制度闯关成功,既可以法国政府松了一大口气,更有利的是退休法案的通过和实施对欧洲其他国家还具有标杆作用,有助于在全欧范围推进福利制度改革。当今欧洲的福利制度积重难返,弊端凸显,已成为欧洲经济快速增长的桎梏,欧洲各国领导人都意识到改革的重要性和迫切性,但都面对强大的来自社会各界的压力。改革的道路漫长,改革倍受争议在所难免,因为欧洲高福利天堂即将崩溃,欧洲“均富社会和避免冲突的理想模式”开始在全世界黯然失色,一旦福利制度的根基不稳了,不知欧洲人还剩下多少值得向全世界称道的“法宝”。
有人或许会问:欧洲与美国的社会福利制度是否基本相同?欧洲福利制度渐入死胡同,美国的福利制度是否也亟须改革?其实,欧美福利制度虽有相同之处,但也有明显区别。福利制度源于欧洲,带有“欧洲特性”,欧洲国家大多属于“福利国家”,几乎所有的福利项目都由国家提供,高税收是欧洲国家惯用的手段,高福利是欧洲公民享有的基本权利。相比之下,美国还称不上高福利国家,最多称之为“福利社会”,美国政府奉行福利保障多元化政策,税收远没有欧洲高,国家和市场共同构筑一个混合型福利供给制度,即便奥巴马政府建立了全民医保制度,美国也还是一个福利社会。正因有如此差异,欧洲福利制度的改革才会步履维艰、阻力重重。相反,市场机制主导下的美国福利社会并不存在太大的危机,美国政府也没有改革福利制度的动力。欧美在福利制度上的差异表明,当金融危机来临时欧洲深受打击,政府财力不堪重负,经济增长乏力,社会问题凸显;美国虽也受危机影响,但政府压力远没有欧洲国家这么大,经济增长并没有停滞,美国民众的日子还过得去。
福利改革 篇7
一、企业福利制度的综述
企业福利制度是企业对员工除薪酬之外的特殊待遇, 是对员工辛苦劳动的一种回报方式。在正常的情况下, 企业的福利一般分为法定福利与非法定福利, 所谓法定福利就是国家明文规定的, 企业必须要遵循的福利制度, 运用强制性的法律条款来保障企业员工的各类权益。这种福利制度一般以社会保险及住房公积金、法定休假日、带薪休假等形式存在。非法定福利所指的就是企业决策层为激发员工的工作积极性、提升员工除固定薪酬之外的津贴、商业保险等福利。这些福利制度从不同层面上提升了员工待遇。
二、企业福利制度实施过程中存在的问题
当今社会, 人们的物质生活水平在不断地提升, 经济快速的发展使得人们对于企业薪酬及福利制度的期望值也在不断地提升。但是旧的企业福利制度无法满足员工的现有需求, 在当前社会环境下的企业, 特别是国企, 受到上级部门限定的工作总额的影响, 也不能将全部税后利润用于薪酬发放, 职工的应付薪酬就不能完全体现员工的价值, 企业只能通过提高员工福利待遇来留住人才, 在一定范围内 (例如某一城市) , 同种类型人才的薪酬待遇基本固定在一条水平线上, 这时职工关注的重点就转移到福利待遇上来了。
1. 企业的福利制度没有针对性
在旧的福利制度下, 企业员工的福利制度不会随着时间的发展而发生改变, 特别是国有大中型企业, 福利制度在较长的时间段是不会发生改变的。社会经济的发展使得企业的员工组成结构在发生着变化, 不同层次的员工对福利制度的需求也会有所改变。如:企业固定职工希望五险一金的缴费基数高些, 看重的是养老、公积金账户的积累, 而岗位外包人员迫于生活压力, 希望五险一金的缴费基数低些, 他们看重的是拿到手的工资, 即实发工资的多少。单身员工看重的是单位免费 (或付极少数费用) 食堂和免费住宿, 或自行租房的补贴金额的多少, 已婚有房员工不可能一日三餐都在食堂就餐, 他们看重的就是实物福利。统一的福利制度严重缺乏针对性, 不能满足员工个性化和多样化的福利需求, 福利制度的激励作用未能被激发出来。
2. 加大各类福利制度的宏观调控力度
企业为了满足新时期下经济发展需求, 应该积极开展可选择性的福利制度, 这种福利制度要体现出人文主义观念, 在各种福利的资金总额一定的情况下, 企业员工可以依据自己的需求, 在众多的福利项目中选择自己所需要的。从福利制度的表面上来看, 这种福利制度能够很好地弥补针对性缺失的劣势, 能够更好的实现企业员工的自身需求。但是, 这种选择性的福利制度在实践过程中存在一系列的问题。职工的意愿在随时变更, 对已选择的福利项目并不满意, 如法定福利中的社保基数, 当员工选择较低基数上报社保中心之后又反悔了, 但社保中心的基数调整工作结束后是不允许再次变更的。即使是企业内部的福利项目, 有变更的可操作性, 但人力资源部门的工作量又增加不少、不同部门的员工之间会产生矛盾、人力资源管理成本巨增等等。
三、人力资源下企业福利制度的改革策略
1. 保证福利制度的对外公平性
对外公平性是进行福利制度改革的前提。首先做到不低于本地区企业的平均福利水平, 以福利项目对外公平性为基础, 在薪酬既定的情况下, 企业充分利用与众不同的、或稍高于他企的福利制度, 充分利用福利制度的对外公平性挽留企业中的核心员工。
企业首先要对市场劳动力的福利制度进行仔细调研, 为企业福利制度的改革提供良好的基准线。其次, 企业要对自身的发展优势及劣势有一个详细的了解, 对自身有一个正确的定位, 再预测自身的经济发展状况及发展过程中可能出现的问题, 做好应对预案, 针对企业发展的不同阶段进行调整, 保证福利制度的顺利实施。根据企业经营状况, 在可承受能力范围内, 努力提高员工的福利待遇, 充分发挥福利制度的积极性。
2. 提高企业福利制度的适应性
企业颁布的福利制度不能一成不变, 是要随着市场经济的发展、企业自身经济发展状况以及员工的构成等不断地发生改变。对企业员工的福利制度积极进行调整。要定期对员工的福利需求进行调查, 依据员工的需求设置相应的福利活动, 例如有的员工关注重点不是实发工资, 因为他知道本企业的薪酬水平与周边同性质企业薪酬水平的一致性, 所以比较关注公司的发展, 在这种情况下, 企业有必要变更福利项目, 将奖励薪酬变为进修机会, 这样的福利制度可有效提升企业员工的综合素, 也能促进企业的健康发展。
3. 增强企业福利制度的激励性
以往的福利制度缺乏针对性和选择性, 员工福利都是统一分配的, 对员工没有太大的激励作用, 这不仅造成资源的浪费, 也不能有效调动职工的工作积极性。要充分利用福利制度的激励作用, 依照员工不同的层次制定相应的激励方案, 将员工的绩效与福利制度相联系, 如加大评优的奖励力度, 大幅提高优秀员工的五险一金缴费基数、择优上岗、公开透明选拔领导干部等等。充分利用人力资源管理手段, 发挥福利制度的激励作用。在市场经济的大环境下, 企业员工更加在意自己付出与回报之间的比例, 如若不能满足员工的公平性福利要求就会挫伤员工的工作积极性。员工在福利制度中感受到了企业的人文关怀, 才够有效激发员工的工作积极性, 以增强企业的综合竞争力。
四、结束语
企业要充分利用人力资源管理手段留住企业的优秀人才, 保证企业的综合竞争力。近年来, 企业的员工结构在不断地发生着改变, 除固定职工外, 劳务派遣、岗位外包及非全日制用工人数呈逐年增多的趋势, 员工跳槽人数的增加为人力资源管理增加了一定难度。企业在注重提升自身经济效益的同时积极完善员工的福利制度, 实现企业和员工的和谐发展。
参考文献
[1]赵云峰.中国混合所有制经济与社会保障制度改革研究[J].社科纵横, 2015, (8) :33-35.
[2]郭丽丽.浅谈激励制度在事业单位人力资源管理中的应用[J].现代商业, 2015, (7) :82-83.
福利改革 篇8
一、菜篮子工程的形成与发展
吉林供电段现有干部职工1064人,12个沿线生产车间,70个沿线生产班组,负责长春至吉林、吉林至珲春高铁供电以及沈吉线、长图线、吉舒线、四梅线、鸭大线、浑白线、宇松线等十几条高、普速铁路的供电工作,运营里程3114公里、电力线路7168公里。
本段最大特点,即点多线长,覆盖面广。其各车间(或班组)作业网点间的工作环境差距巨大,有的设在繁华的闹市区,有的却在远离城市且狼熊经常出没的偏远山区,职工值班最远要到150公里以外的岗位,一去少则3~5天,多则8~10天。所以,每逢出勤职工都是远离家庭和亲人,带足至少一个星期的生活必需品,如粮食、水、衣物等,工作和生活条件孤单、乏味、寂寞、艰苦。
基于实际情况,党政领导对此高度重视,带领职工响应上级号召,大力开展小“三园”建设,把菜篮子工程建设当作暖人心、聚人心、稳人心工作来抓,以调动职工安全供电积极性。由此段工会具体组织实施的改善职工生活,丰富群众的菜篮子工程建设上,70多个班组网点中,已建成小菜园49处、小果园37处、小花园30处、蔬菜种植基地一处,共计14000平方米。“三园”建设极大地丰富了职工的菜篮子和餐桌。
2015年,按照局工会的要求,在“三园”建设的基础上,进一步拓展空间和渠道,为了既发挥经济效能最大化,达到心理期望值,又不造成过多的浪费,采用投石问路的方法,精心谋划小养殖业的发展,建成具有试点性质的300平方米的小养鱼池一处,550平方米的小饲养场两处。不仅使职工群众吃上了自己种、自己管的放心菜,而且更让职工能吃上自己养殖的鸡、鱼、肉、蛋,从而使职工群众在享受收获的喜悦的同时,为今后力争在有条件的车间和班组全面实施养殖奠定了基础,提供了宝贵的借鉴作用。
二、搞好菜篮子工程,服务一线职工
发展小养殖是安全生产以外的一项全新的一项工作,工会首先抽专门时间,到基层进行了走访和调查,先后走访了图们北供电车间等5个车间,了解职工对此项工作的看法和意见。在调查了解中发现,一些干部职工对此项目思想认识不够集中,有的不但有分歧,甚至有反感,归纳有“四不可”主要倾向:一是不可行。有的认为,我们保供电保安全才是正事,搞养殖是不务正业,副业冲击主业,担心安全生产得不到保证,这绝不可行。二是不可取。有的强调,工作时间紧、任务重、人手少、精力有限,怕忙不过来。三是不可用。有的干部职工还认为,搞养殖会招来黄鼠狼、老鼠等小动物,有可能嗑咬供电设备以致其遭到破坏。而且,养殖卫生一旦失管,就会造成环境污染。四是不可能。有的干部职工认为,先前搞的“三园”就可以了,不必再扩大“产能”搞养殖。养殖业风险大,并且内部没有养殖专业人员,所以,不能在主业以外再搞副业养殖。
工会一班人将职工对此事的思想认识,反映的问题以及思想顾虑收集在一起,进行专题研究,认真分析梳理。一方面,根据现实情况预先设想,进行预防性处理,做到未雨绸缪。另一方面,组织观看苏家屯站关于发展和丰富职工菜篮子的“副业”示范现场会的录像片进行“立体”疏通,最终转变了单一抓管理的思想和畏难情绪,激发了干部职工发展小养殖建设家园的主动性。
大家思想统一后,工会根据实际情况因地制宜,确定以图们北车间延吉西牵引变电所、梅河口车间朝阳镇工区、通化车间大泉源配电所为试点,养殖鱼、猪、鸡三个品种。先后建成了延吉西牵引变电所300多方平米的养鱼池,工会投入资金。购买鱼苗,投放了红鲤鱼、草鱼、鲫鱼等多个品种。为搞好养殖,段工会首先建议车间选派干部负责管理,安排值班的职工轮流负责饲养。其次,积极协调社会力量,帮助车间对外联系,将有经验人士请来,讲授养鱼过程中的注意事项,对在鱼苗投放后的水温、饲料、疾病防治等方面的知识传经送宝。最后,购买饲养方面的技术书籍,让负责饲养的职工用知识来武装头脑,以此来指导实践。去年初冬共收获成鱼1000多斤。
2016年,段工会经过考查,在养鱼的基础上,将扩大“战果”,再建两处基地养猪、养鸡。一处确定为梅河口车间朝阳镇工区。本基地可依靠车间四面院墙之有利条件,在占地300平方米果树区域中,购买100只雏鸡进行试养。同时,在墙角处建猪舍,喂养6头猪仔,预计饲养10个月生猪出栏。另一处确定于白河供电车间白河配电所。在其围墙北侧,同样投资建成50平方米的围栏和兔舍,购买兔崽20只左右进行试养。在试养过程中积累经验,并将好的做法进行推广,起到以点带面的作用。
为了让小养殖再发展环境长期保持下去,我们建立了一个自上而下的管理机制,形成段、车间、班组“三级”管理的格局,并将小养殖作为工会考核、奖罚的重点工作去抓。先后制定了考核《制度》,出台了考核《办法》,尤其是在车间和班组分别建立饲料成本消耗账目明细《簿册》,账目公开,做到人人既是监督员又是管理员。在此基础上,还建立了强化养殖责任区承包到班组,卫生责任区落实到个人。在管理过程中,还根据不同车间的不同特点以及职场环境,设计规划了养殖项目,让职工能够感受到劳动带来的喜悦、收获和爽心悦目的职场特色环境,引导干部职工树立起爱岗敬业的主人翁意识,并逐步形成一种文化氛围。
在养殖调研中,发现和整理出的一些突出问题,其中也是最主要最关键的问题,就是职工对饲料的资金来源问题。这关系到“三园”与养殖能否“互动”,关系到今后养殖能否良性循环顺利发展。这个问题一定要解决好。段工会由此决定本着段提供饲养初始成本(如猪仔鸡雏等),而饲料资金由基地自筹原则,确立了“以收促养”的方针,继以精心培养。即班组小养殖的猪、鸡、鱼等,段工会以市场的价格进行收购,收购的比例占所饲养数量的50%。这样做的原因:一是回收的猪、鸡、鱼、蛋等可用于“两节”工会走访及对困难职工的慰问活动;二是收购的生猪、活鸡可作为段高铁8个基地食堂的副食补充;三是养殖基地可将售购回来的资金用于今后养殖所需的饲料、防疫等费用支出,这一项是促进养殖良性循环可持续发展的最基本方法。除此之外我们还看到,先前建立的小菜园,可将收获剩余的蔬菜瓜果喂猪喂鸡,而鸡猪圈粪肥又可让菜园受益,从而减少饲料成本支出,这也是促进良性循环的手段。
三、让菜篮子工程持续健康发展
1. 突出实用,要在“真养真吃”上下功夫
小养殖要突出实用。要让职工真正看到希望,吃到嘴里,得到实惠。要以饲养生命力顽强、易养殖、易成活、低成本、高产出的鸡、鸭、鱼、猪等为主,力求当年投入、当年收获、当年见效的“短、平、快”的发展模式。
2. 突出管理、在真抓真管上下功夫
班组长要负起责任。搞好小养殖的关键在班组长。因此各班组长要负起责任,亲自上手在“建、管、养”上特别是在制度落实上下功夫。
3.突出规模、在真投真建上下功夫
“有就行”状态要改变。班组在搞小养殖建设上只停留在解决有无问题,认为“有就行”,而不去再开发再利用,只停留在试点阶段,缺少长远的谋划。
4. 突出考核、在真查真检上下功夫
考核机制要落实。要把小养殖班组日常整体工作结合起来,不能单摆浮搁。定期或不定期对各车间、班组小养殖管理情况进行全面检查考核,并将考核结果在车间场务公开公示栏上公示;同时与班组职工奖金的二次分配挂钩。
摘要：菜篮子工程是事关凝聚人心、鼓舞士气的大问题。因此,铁路基层单位高度重视,并采取了一些措施上马菜篮子工程,让职工吃好吃饱。菜篮子工程既是民心工程,又是企业的加油站,必须尽全力搞好。
福利改革 篇9
2015 年5 月3 日《京津冀协同发展规划纲要》出台,习近平总书记指示,要疏解北京非首都功能。要疏解北京非首都功能,就必然牵涉到人员流动和产业转移,而人员流动和产业转移的最大障碍是户籍福利!为了能够永远享有户籍附加的各种福利,外边的人拼命冲进去,里面的人打死也不出来!京津冀户口附加的各种福利人为地割断了各种不同地方居民的相互进入通道,严格阻碍了人才和人力的自由迁移,资金、技术等要素的优化配置和产业的随心转移,加深了人们享受公共服务的不公平感和被歧视感,从而影响了社会和谐和生产力的协同发展。在当前转移支付效果不佳和生态补偿机制隔靴搔痒的情势下,更加激化了京津冀户籍福利望尘莫及者的心理焦虑。因此,弱化或者剥离或公平化附加在户口上的福利待遇,建成一套便于劳动者自由迁徙的新型户籍制度,才能为京津冀一体化消除心理障碍。
中国新闻周刊网2013 年9 月报道北京户口有八十多项福利:就业、工资待遇、买房、买车、教育、婚姻、生育、医疗、养老、交通、公园休闲、买便宜飞机票、可以看高水平演出、消息灵通……据测算,有北京户口买房至少省46 万元,读书至少省8 万元,生孩子省5万元,考入北大的概率比外省高41 倍,北京户口黑市价格20 万~72 万元不等……2013 年2 月王聘在《济南日报》发表评论说城乡户籍福利有60 多种不平等。据何诗昌等学者就城乡劳动力市场户籍福利歧视统计分析,外来劳动力养老保险的享有比例低于本地劳动力60%,失业保险和医疗保险的享有比例比本地劳动力低37%和42%。这些差异除了劳动力个人特征的差异外,可能都来自对外来劳动力的歧视。
居民福利有户籍福利和非户籍福利、农村福利与城市福利之分,也有经济福利、社会福利、生态福利和政治福利之别。户籍福利大多是靠政府财政补贴取得的经济福利(比如购买保障房、五险一金补贴等)、靠政府强制力取得的那部分社会福利(比如教育福利、就业福利等)和政治福利(选举权和被选举权等)。非户籍福利大多是生态环境福利和靠市场调节取得的那部分社会福利。现行户籍制度决定了户籍附加福利有两种不平等:一是农业户口和城镇户口承载的利益不平等,农民进城后难以享受城市居民的福利待遇,城里人到农村难以合法购置土地和房产;二是北京户籍人口与非户籍人口承载利益不平等,非户籍人口虽然也为北京市发展做出了不可替代的巨大贡献,但是往北京迁移,取得户籍都难,更不用提享受与北京市人口同等待遇。而户籍居民却可以排他性地享受着附着在户籍上的诸多福利。最苦的是已经开放户籍的河北省中小城市居民,作为京畿之地,既没有京津的各种优厚待遇,也没有农村人口固有福利,还要承受京津人口蜂拥买房带来的高房价的痛苦。户籍福利既得利益者不愿意离开所在地使户籍福利的优越感越来越强,外部人千方百计冲进去也使户籍福利的诱惑魅力十足。
二、户籍附加福利不平等的原因
京津城市与农村、河北省中小城市户籍附加福利的不平等感产生的原因主要是社会经济发展存在的巨大差距、历史上政策倾斜的习惯性依赖和户籍附加福利既得利益者的特殊地位。京津社会经济发展水平高,户籍含金量高,享有更大决策自主权、更多社会资源、更多发展空间、更高的收入水平和消费水平、获取更多就业机会和外部信息、更多的出行便利度和国家重大活动参与度等。京津户籍具有的极高特权价值和福利价值,自然诱导人们崇拜和蜂涌而至,京津自然拿户籍待价而沽。而京津这种特权价值和福利价值并不是由京津居民勤劳所创造,而是历史原因和政府强制力限制而形成,因而就不能被京津户籍人口所独占,应该与所有在京津工作并纳税的人公平分享。京津存量人口及其福利刚性决定了财政支出的惯性增长,政府难以甩掉低素质的存量人口包袱,只能在增量人口上做文章,把大量外来人口挡在户籍福利之外。由于担心各种福利外流和财政资金吃紧,严格控制人口,因此京津户籍改革举步维艰。
建国以来,我国一直实行农业户口和非农业户口制度,户籍附加福利差距较大且各具特色,农民享有土地承包权、宅基地使用权的转让出租、分享征地补偿金、集体收入分红、宽房大院、各种惠农补贴和免缴农业畜牧税以及随时随地到城乡打工挣钱的自由。城里人难以到农村取得宅基地和盖房权。因此在经济比较发达的京津石唐等大城市周围农村出现了“农民公务员”、考上大学、参军、农民工等不再迁出户口等“逆城市化”现象。京津人不愿意外来人口分享他们固有的户籍福利就像富裕的农村人不愿意让城里人来落户分享他们土地收益一样。法律对城市人到农村买房买地的约束,一方面保护了农民农田的承包权利和宅基地的内部低价转让权,也让农民失去了土地在城乡自由流动中的高溢价收入。
三、改革户籍附加福利不平等的对策
户籍制度改革最根本要解决城乡居民福利均等化和宪法赋予城乡双向迁徙权力的自由化。户籍附加福利的平等解决既可以是拉平也可以是取消。取消户籍附着的各种福利不太现实。如果大城市居民户籍福利逐渐靠市场靠社会化途径实现而非靠政府财政补贴和强权解决,如果福利具有可携带性、如果福利现在放弃以后可以轻松获得,如果农村和中小城镇的非户籍福利远远大于户籍福利的吸引力,那么附加于户籍上的特权式福利将自然不会有交易价值。
1. 改革从中小城镇开始。改革的大方向应该是实现户口一元化,拉平城乡居民各种福利待遇,实现福利供给的普惠制。由于京津户籍福利的粘附性和改革阻力较大,隐型政策是在脏乱差工作上吸纳外来人口,在高大上社会福利上排斥外来人口。京津的集聚经济效应越来越小于拥挤效应,学者研究发现最优城市规模应该在100 万人到400 万人,未达到或超过这一区间都将陷入低效率。我国100 万人至400 万人这一经济效益最优区间的城市数量明显不足。所以改革顺序应该从改革河北省中小城镇开始,再逐步过渡到河北省大城市和北京天津等特大城市。
2. 提高各种非户籍福利。城市人才、资金和技术不能有效进入农村,农村想集约化、现代化、城镇化、信息化是不可能实现的,也不能真正解决京津的城市病。一位国家领导人说过,国家财政资金向农村投入多少都不过分!通过国家层面的发展规划和财政支持,加大京津周围的河北省中小城镇和美丽乡村的“七通一平”等基础设施投资,实现公共设施的全覆盖,丰富中小城市文体娱乐活动内容,提高博物馆、图书馆档次,建设更多免费公园、水系、绿色走廊等活动场所,改善中小城市生态环境,在空气质量、饮水食品安全和宜居宜业上下大力气,鼓励各类事业单位和中介机构尤其是大学、医院、养老机构、科研院所、金融机构、剧院、大型购物中心和网店到中小城镇安营扎寨,提高中小城镇居民的政治地位、选举更多中小城镇村民当人大代表和政协委员,用青山绿水蓝天、交通便利快捷、物美价廉丰富等非户籍福利吸引人财物信息和“三高六新”企业聚集,减少城市户籍吸引力,降低京津居民的天然优越感,吸引京津居民和农村居民到河北省中小城镇安居乐业,构建京津和河北省中小城市产品要素的双向流动机制,居民在京津冀任何地方购房居住,都可以享受当地所有福利。京津出现城市病,河北省中小城镇郊区相对发达后就会出现真正的“逆城市化”,进而带动人才、资金、技术、市场、信息主动转移河北省和京津再城市化。
3. 依靠市场化改革把户籍福利逐步转化为非户籍福利。政府应该按照外来人口对户籍福利的迫切程度分批分期逐渐把户籍福利转变为非户籍福利。比如,只要外来人口有固定住所和稳定工作收入,就应该赋予他们的子女从幼儿园到大学教育与城市原著居民子女同等的机会和权力,部属高校不要再按照地区分配招生名额,改为按照人口或者高考人数分配,实现分数面前人人平等。尽快将那些需要付费才能获得的五险一金福利与户籍脱钩,不管有无城市户口,只要参加各种社会保险系统、符合相关缴费和年限要求,就应该享受相同的福利保障,把大统筹的医疗与养老保险改为新加坡式的个人账户积累模式。在招生就业、购买保障房、公共卫生等方面,对存量居民和增量居民提供基本相同的资格和机会,保障房只搞公租房,只保居住,不给产权,取消反市场的限购政策。逐步向外来人口开放城市各种社会资源和公共服务。比如中央转移支付不要再按照户籍所在地拨付而要按照流动人口常住地和工作地拨付,以解决支付投向和人口流向不一致问题。政府改变补贴教育的方式,由补贴学校与老师改为通过学券的方式补贴学生,可以向流动人口发放义务教育券和公共卫生服务券,带到流向地政府。也可以实行京津冀三地流动人口积分入学、积分高考、积分医保等过度措施,最后实现京津冀三地积分互认。
4. 农村就近城镇化,以土地出让换取城市福利不可取。土地制度不改革,其他制度都是表象。重庆农村居民的21 项户籍福利政策中,最具含金量的9 项均与土地直接相关。有的学者建议农民出让土地及其指标,换取城市户口和各种福利,笔者认为这是不可取的。因为在农业用地转化为非农建设用地过程中,不是一个平等的协商的产权交易过程,它并没有解决由于历史原因给农民造成的权利限制、福利剥夺以及给城镇户籍形成的福利溢价问题,反而是对农民的第二次剥夺,制造第二次不公平。二是行政说了算,村干部越俎代庖,它只是实现了地方政府利益的最大化。各级政府要继续加大对农村的免税和补贴政策的同时,农民转市民享受城镇居民保障待遇和城镇居民权力,是不以放弃农村土地使用权力挂钩的。政府要依靠市场力量规划实施覆盖城乡的地下管网设施,尤其是污水处理系统和垃圾处理系统的城乡统筹建设。建立土地公平交易机制和土地承包权、宅基地、林地、草地弹性退出机制。条件成熟后再实行农村人口对城市保障房和城市人口对承包地、宅基地的购买权力。
5. 国外社会经济发展不平等的对策借鉴。英国在1903 年前后建立完整的城乡规划体系,1946 年通过《新城法》,在伦敦市中心50 公里的半径内,建立8 座卫星城、田园城市、乡村城市,缩小了城乡差距。美国20 世纪20-30 年代,大力发展农业规模化经营、加大对农业直补力度,高度重视农民科技教育和职业培训、加大农村基础设施建设投资力度、出台鼓励企业和居民前往农村、郊区的税收优惠政策,助推城乡统筹发展。德国在19 世纪80 年代逐步推行城乡社会保障一体化制度。法国20 世纪60 年代在巴黎市中心开证“拥挤税”,对搬迁至郊区的企业给与60%的搬迁补偿费。另外日本的立法推进战略、韩国新村运动举措等经验都值得京津冀借鉴。
摘要：户籍附加福利已经成为阻碍京津冀协同发展的最大障碍。在介绍户籍附加福利的种类、紧迫性和剖析户籍福利产生原因的基础上,提出农村居民也存在户籍附加福利,应从河北省中小城镇改革开始,借鉴国外经济社会发展不平衡对策,提高河北省非户籍福利,逐步把京津冀户籍福利转化为非户籍福利,鼓励和吸引农村居民和京津居民向河北省中小城镇转移,实现京津冀三地户籍福利均等化和迁徙自由化,进而促进京津冀人、财、物、技术、管理、信息等各种生产要素的优化配置和经济社会的协同发展。
关键词：改革,户籍福利,京津冀,非户籍福利,协同发展
参考文献
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[6]宫希魁.关键要消除户口的利益分配功能[N].农民日报,2005-12-10.
福利改革 篇10
按照已有的规则, 我们一般将员工福利分为两大类, 包括法定福利和非法定福利。法定福利是由国家立法颁布并且强制执行的一种社会保障制度, 其目的是使年老、伤残、失业、疾病等原因和事故的劳动者能够享受企业和社会提供的适当的物质帮助, 法定福利的内容主要包含社会保险和五险一金以及法定休假日、带薪休假日等其他法定福利;另一种非法定福利指的是企业自身为了保证员工的生活质量、提高员工的劳动积极性而设立的包括补充医疗保险、企业年金等保险计划以及健康检查、各种津贴等的福利措施。
相比较而言, 由企业自愿性提供的非法定福利内容十分丰富, 是企业根据自己的特点有针对地设置的一些符合企业实际情况的福利, 较常见的包括与工作相关的差旅、电话、交通津贴等项目, 目前, 企业为了吸引更多的人才提供了更多种类的福利项目, 包括住房贷款利息补助计划、子女教育补助、教育培训福利、员工持股计划等。企业所提供的非法定福利具有十分明显的灵活性, 可以根据不同员工的具体情况如年龄、性别、家庭等因素提供适合他们的具体福利待遇。
二、企业福利实施过程中遇到的问题
伴随我国社会发展和经济条件的变化, 企业为员工提高福利的成本在不提高, 与此同时企业员工对于企业所提供的福利却越来越感到一种不满足, 希望从企业得到更多种多样的福利。有些员工认为福利是自己的一种正当利益, 有的企业对福利的投入很大却难以被员工认可。
1、传统福利制度缺乏针对性和激励作用
传统的福利制度一般都是一成不变的, 长期为员工提供的是相同的福利, 但是伴随时代的发展员工的层次构成发生了很大的变化, 处于不同层次的员工对于企业的福利需求存在较为明显的差异, 传统的福利制度于此相比显得十分死板。这样会使得员工认为企业福利是同等的, 并不与工作情况有直接关系, 这就将企业福利变成了企业支付薪酬的一部分, 难以实现企业福利带动员工工作积极性的目的。
2、自愿性福利带来复杂的工作流程
自愿性福利是当今较为流行的一种福利制度方法, 是指由企业提供一些福利措施的选择项目, 由员工自己来选择自己希望得到的福利项目, 但这种福利制度方法有一定的明显弊病, 例如在实施过程中工作量繁重, 需要进行大量的调查、收集每一个员工的具体意见后还需要对不同的需求进行相关的协调, 这显然会给人力资源管理部门带来了过于繁杂的工作内容。
三、福利制度改革措施
1、努力保证企业福利的先进性
企业福利的先进性即是指企业为员工提供的福利收入不能低于外部市场的平均福利水平。这种较平均水平有优势的福利制度是公司人力资源部门挽留员工的一种常见而且十分有效的形式。许多著名企业也都是依靠福利制度的先进性挽留了核心员工, 保证了公司人力资源的整体实力。当然, 保证企业福利制度的先进性是建立在企业明确自身所处的发展阶段、市场环境、竞争策略、成本效益的基础之上的。企业福利制度的制定是非常复杂的过程, 需要在进行员工福利调查、了解企业该地区、该行业的福利水平的基础上, 制定企业自身的福利政策, 是人力资源部门十分重要而且艰巨的任务。
2、利用福利制度提高员工的激励性
目前许多企业的人力资源部门制定实施的福利制度往往是缺少针对性的, 是面向企业所有或绝大多数员工的相同的政策, 这种具有普惠性质的福利政策难以起到保证员工生活质量的同时调动员工工作积极性的目的, 使得员工将福利看成是企业常规薪酬的一部分。从员工心理的角度来说, 员工十分在意的公平感有些时候是来自于自己的投入所得和他人的投入所得相互比较的结果, 如果企业的福利计划影响了员工的这种公平感, 将会起到事与愿违的效果, 导致降低员工工作的积极性。所以为了发挥福利制度对于员工的激励作用, 企业的人力资源部门应该实施与绩效导向有关的福利措施, 适度地将福利制度与员工的个人工作表现和工作成绩相联系。
3、适当采取弹性的福利制度
由于受到社会环境和政府政策的影响, 目前企业在员工福利方面的成本不断上升。在国外许多企业当中为了控制企业成本, 采取弹性的福利制度。弹性福利制度类似于一种自助餐式的福利方式, 员工可以从公司人力资源部门所提供的多种福利项目的选项中选择出所需的福利措施。由人力资源部门组织提供的福利菜单的选择需要每一位员工的参与, 并且要控制在一定的金额限制中, 这种福利制度体现了企业对于员工的一种人文关怀, 得到了应用企业的许多员工的赞同和喜爱。在实施的过程中需要注意不要将内容过于复杂化, 充分将福利内容简单化、清晰化, 争取减小人力资源部门的工作量, 使得福利政策实施方便。
小结
近些年来社会经济不断发展, 企业已经不如之前那样有着一成不变的员工和市场环境, 这导致员工跳槽的现象十分频繁而普遍。这对于企业自身的管理机制也是一种挑战, 福利制度成为企业吸引员工的一项重要因素, 充分的人文关怀可以有效的促进员工积极热情地投入到工作当中。
摘要：企业福利制度作为企业员工十分关心的因素之一, 随着企业形式的不断发展也在不断的发生着变化, 传统的福利制度已经表现出难以满足企业发展需要的现象。企业的福利制度作为员工待遇的补充内容, 同时也是十分重要的人力资源管理工具, 因而应当得到企业的充分重视。本文将结合我国企业福利制度的概况, 总结一些目前企业福利制度的不足之处, 并提出了一些适当的改革举措。人力资源部门有效的福利制度可以明显发挥出一定的激励作用, 帮助促进企业的发展。
关键词：人力资源,福利制度,改革措施,业绩导向
参考文献
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[3]冯惠卿:《以人为本改进企业员工的福利制度》, 《科技情报开发与经济》, 2007, 17 (20) 215-216
福利改革 篇11
关键词：布莱尔“新工党”政府；社会福利；改革
[中图分类号]C913.756.1[文献标识码]A[文章编号]1671—7287(2009)03—0062—08
随着二战后福利国家的建立，对国民的社会福利问题做出适当的安排即成为英国每一届政府必须给予重点关注与解决的一个重大问题。1997年上台的布莱尔“新工党”政府亦不例外，并为之进行了一系列重要改革。纵观该政府10年来的社会福利改革，其在沿袭、继承撒切尔保守党政府社会福利改革指导思想与政策措施的基础上，亦有所发展与创新。该政府的终极目标在于，使战后建立起的福利国家机器在新的历史时期与形势下更有效率，能够为国民提供更为适当的福利服务。
一、改革的思想
自20世纪80年代“撒切尔革命”开始，重新界定与调整社会福利领域中国家与社会两者间的责任关系问题，成为英国战后福利国家改革的一个不可逆转的趋势，这一趋势非但未因1990年撒切尔夫人的辞职而终止，而是继续向前发展，为后任政府所继续。不但梅杰保守党政府忠实地贯彻与执行了撒切尔政府所提出的改革思路与政策措施，就连1997年上台的布莱尔“新工党”政府也不能扭转这种改革趋势，在进行社会福利改革时也成了“奉行‘撒切尔主义’的政府”，沿着撒切尔政府改革所开辟的道路继续前进。
在对社会福利问题的认识上，布莱尔“新工党”政府开始偏离传统的老派社会民主主义的做法，通过在某些方面接受对于福利的保守批评与修改保守党政府20世纪80年代以来所提出的许多动议，发展出一套带有明显撒切尔主义色彩的社会福利观与社会福利改革思想。
1.“新工党”不再迷信福利国家是万能的，认为是它造就了“伸手式”救济而不是“扶持式”援助，致使社会问题只有在充分形成、积重难返时才会引起人们的注意并对之进行解决，而不是在尚未成形的时候就切断其根源上的庞大的官僚制
传统的福利国家政策并未能成功地减少贫困或重新分配收入。贫困的减少更多是因为财富的增长而不是社会政策的结果；过高的社会福利阻碍了英国的发展，未来的福利政策将在继续加大对学校和医院的投资，使英国的卫生健康开支高于欧盟平均水平的同时，更加强调经济的持续稳定与发展，因为这是提高福利的唯一可能条件。布莱尔在其《新英国：我对一个年轻国家的展望》一书中指出，“由劳合一乔治和丘吉尔(其时为自由党)首创，并为1945年工党政府所继承的福利国家是最值得我们骄傲的创举之一，但它今日却为两大弱点所困：它未能有效地缓解贫困，未能恰当地帮助人们更加独立，从福利走向就业。太多的人接受了福利，并从此停步不前。结果是，福利国家既未充分实现其创始原则，又未能体现其成本效益”。改革福利国家应是未来工党政府的主要目标之一。
2.增加社会保障体系中的私营成分和加强市场机制在社会福利服务供给中的作用
“新工党”逐渐形成这样一个共识，即市场不只产生不平等，而且也可能起到减少不平等的作用。在社会保障领域，私人保险应当发挥更为重要的作用。“现在是结束那种没有结果的公有和私有之争的时候了，我们要做的是如何使两方面更好地协调起来为公民的利益服务……如何根据切合实际的判断，理性地分析新福利体系的每一个细节，而不是简单的花多少钱的问题”。1997年5月14日，伊丽莎白女王在议会发表的公开讲话中指出：“政府的计划核心，就是通过提高英国工业的竞争力，建立一个现代和有活力的经济。他们将制定增强竞争的法规……改善国民健康服务体系，并将该体系的信托基金与私人组织建立联系，政府将建立这方面的法规”。
3.更加强调个人在社会福利制度中的责任，鼓励个人为自己的社会保障承担起更多的责任，并在此基础上享有对福利消费的更多选择权
“新工党”认为，公民身份是建立在权利和义务的基础上的，公民有享受社会保障的权利，但也必须履行相应的义务，现代社会福利制度必须体现权利与义务相结合的原则。要想实现上述目标。就必须保证每个人都能获得充分的教育和实现就业。工党在1997年大选宣言中提出了“工作福利”的观点，决定改革已有的福利政策，使“年轻人和长期失业的人重新工作”，“通过工作获得福利”。曾任社会保障部门低级大臣的工党成员弗兰克·菲尔德则在1998年指出，新福利政策“改革策略的部分内容就是恢复福利与自我完善之间的关系。这或许比有些人想像的要容易些，因为人们为自己和家人的生活所提供的越来越多……我们希望见到一个福利提供的混合经济，同时也认识到人们希望在供养方面享有更多的控制权”。同年4月，政府发布的《我们国家的新动力：新的福利契约》绿皮书指出，福利国家应致力于培养人们在事业和个人生活方面的能力，发展一种“积极福利”政策。原有解决贫困与不平等的办法已不再适用，为解决贫困与不平等问题，国家与公民之间需要签订一种以权利与责任为基础的“福利契约”。国家的作用是帮助人们获得工作和稳定的收入，而不只是当他们被劳动力市场拒绝的时候才帮助他们。同时，为了改变自身的处境，公民必须依靠他们有可能采取的行动，而不是等待福利救济金。向人们提供有工资的工作，而不是提供可能增加人们依赖性的社会福利津贴，是改善社会低收人者状况的最佳途径。为此，政府应大力发展教育和职业技术培训，改革税收制度和社会福利津贴制度，增加用于教育、培训及其他促进就业的支出，减少直接用于提供社会救济的支出。
4.转变国家在社会福利供给体系中的角色。强调同私营与志愿部门合作
布莱尔强调指出，“新工党”应该通过“私人和志愿部门结成合作伙伴……去分担责任和满足人们更多的要求”。在福利问题上，“政府的任务是提高宏观经济的稳定性，发展一种鼓励人们自立而不是依赖的税收和福利政策”，工党将“改革社会保障制度，使它成为就业的一条可能的途径……力求在权利和义务之间保持一种新的平衡”。总之，社会福利服务供给领域中的公私合作伙伴关系将大有前景。但国家必须监管私人部门，为那些不能从与劳动力市场参与相关的保险计划中受益的人提供支持，保护那些不能保护自己的人。从许多方面讲，这正是以前保守党政府所持的观点。
福利改革 篇12
近日, 神马福利CEO刘洪飞接受了记者的采访。如果不是对面坐着一个谈笑风生的青年人, 记者很难将IT、广告、作家这些词汇都联想在一起, 而刘洪飞正是这样一个多才多艺又乐观豁达的青年企业家。作为一个理工男, 刘洪飞有着缜密的逻辑性思维;而作为一个企业家, 他又有着谦虚与务实的精神。在精神需求逐渐增强的今天, 刘洪飞本着“传递福利, 分享真诚”的主旨, 用自己独特的创意为消费者打造了一个充满惊喜与幸福的购物平台。
《现代企业文化》:我们了解到您曾经写过《风投大败局》《华为王朝》等多部作品, 那么您是比较喜欢自己作家的身份还是企业家的身份?
刘洪飞:我所写的都是些财经类的作品, 因为毕业之后一直在努力工作, 有一段时间就觉得脑子比较空, 有些格局打不开, 就以作家的身份去接触一些企业家, 通过跟他们沟通我可以学到很多东西。我自己也经常看一些报道新闻之类, 但我觉得这样不能彻底了解他们, 因为企业家在接受采访的时候更多的是去想公司需要我说什么, 跟与作家沟通是完全不一样的状态。之前我做项目的时候最想知道的是他们是怎么去面对困难、克服困难的, 或者在他们像我一样大的时候他们是如何思考问题和处理问题的。所以我会在跟他们接触的过程中学到很多书里读不到的东西, 然后再以读者能接受的方式呈现给大家, 当然读者所感受到的跟我所感受到的一定是不同的。写书只是我的一种学习途径, 如果说写书是整理方法论的过程, 那么做企业就是一个验证方法论是否正确的过程, 实践才是最重要的部分。
《现代企业文化》:作为一个互联网时代下的青年企业家, 您觉得自己身上有哪些与众不同的品质?
刘洪飞:我觉得我有一颗躁动的“不安分”的心, 可能青春期还没过, 还有做好一件事的勇气和决心。什么事情我都会想去尝试一下, 不安于现状, 有想去拼搏的愿望。另一方面我不会去做对不起别人的事情, 包括朋友亲人和消费者等等, 如果不小心错了也会马上弥补, 诚恳面对自己的错误, 我觉得这是作为企业管理者应该有的最基本的责任心。同时我自身对经营有一种基本能力, 都是工作这些年打下的基础, 可以通过分析整合数据来使企业更好地运营。
我在过去写书的过程中从很多企业家身上学到了一些东西, 现在正在进行实践。第一个是从华为总裁任正非身上学到的, 要合理分配利润, 我们要在相对公平的前提下保证每一个员工和每一个合作者的利益。市场竞争的本质是激励制度的竞争, 好的激励制度可以解决人才的缺失。同时要抓住关键点, 而不是去关注一些非决定性的因素, 比如考勤, 我们要相信无论是中高层管理者还是普通的员工, 他都有自己的目标和原则, 他们都应该知道自己怎样才能把本职的工作做的出色, 不然也不会成为我们的一员, 而对于这些人考勤制度就是一个可有可无的东西了。我们不能拿着绳子来绑着大家、强迫他们去工作, 而是应该从主观上调动他们的积极性, 让他们乐于工作、去创造属于自己的价值。所以我们公司除了一些特殊的部门比如客服以外, 上班时间都是比较自由的, 只要能保证完成自己的工作可以随意一些。我认为这也是对我的合作伙伴、我的员工的一种尊重, 要相信他们不是为了你去工作, 而是为了自己的前途。华为比较推崇狼性文化, 但就我自己而言, 我认为狼性文化主要用于相对熟悉的员工身上, 但首先要以身作则, 我是一个先严格要求自己然后才会要求别人跟我一起去拼搏的人, 我一定要做那个“头狼”, 而不是单纯地看着别人去为我卖命, 所以一个企业里最辛苦的一般都是最顶层的那个人。
第二个是百度总裁张亚勤, 他很提倡压强策略, 可以断绝一切干扰花几个月的时间单独去解决一个问题, 他有一种不把困难当做困难的勇气, 这是我比较敬佩的一方面。
第三个是从分众传媒CEO江南春身上学到的, 永远都要站在第一线。江南春是一个乐于自己去做销售工作的人, 他认为如果有一天自己不接触广告客户了, 他就无法清楚地知道广告商都在想什么, 不了解市场就永远无法做出与市场相符合的调整规划, 一切都会变成纸上谈兵。所以他做什么都会很直接, 也很清楚这个市场究竟有什么样的需求。
第四个是腾讯的CEO马化腾, 他是一个很随和的人, 而且特别关注细节, 他会亲自去体验产品然后沟通每一个细节。这些企业家都有一个共同的特点, 他们很尊重自己的员工, 不会去轻视他们的能力, 所以他们即使坐到了最高的位置也依旧要不断学习、不断参与实战, 这样也能保证自己决策的正确度。
《现代企业文化》:您是在大学毕业的时候就有创业的欲望了吗?
刘洪飞:我们大学毕业正好赶上互联网泡沫的那段时间, 所以身边好多学长读着读着就去创业了, 这都很正常, 所以我对继续深造的兴趣也不大, 就想通过实际工作获得一些经验。我最初去了一家IT公司, 是一家国企, 整体的工作环境都比较轻松, 没有什么压力, 所以那段时间在公司呆的有些懒散。后来去了第二家公司, 开始接触客户, 几乎每天都在盯着自己的项目, 那是我第一次开始对市场产生一些自己的想法, 当我从客户而不是领导那里得到认可之后才开始有了想要创业的冲动。之后又换了几家公司, 包括分众传媒和腾讯旗下的电商, 一般在HR看来我这种人是最不应该录用的, 因为我不安分, 喜欢尝试多个领域, 但在客户看来我就是一个比较可信任、值得去合作下一次的人, 因为我不甘于平淡, 我有自己的追求和明确的目标。我觉得有很多经验都是只有在工作中才能体会到, 上学的时候我们并没有太多的前辈告诉我们以后应该怎么做, 很多事情都是要自己尝试之后才能总结出来, 所以工作也好, 创业也好, 每一样我都想试着去做做看, 只有实践才能选择最适合自己的一条路。
《现代企业文化》:在电商竞争十分激烈的今天, 您认为“神马福利”有哪些优势?当初做“神马福利”是来源于一个怎样的灵感呢?
刘洪飞:我做零售做了4年, 虽然说是半路出家, 但我绝对不是外行。我认为销售的重点在于“没有不好的商品, 只有不好的价格”。就像一杯咖啡, 星巴克卖25元, 如果它3元钱, 大家肯定抢着喝, 如果它变成300元一杯, 那我们肯定不会去买了。消费者在选择电商购物的时候一般都只关注两个方面, 第一, 它是不是正品;第二, 价格是不是最合适。如果它是正品而且价格很低, 那我们肯定就抑制不住自己想要跟别人一起分享的欲望, 或者可以说是想跟周围的人秀一下, 所以我们是否愿意与朋友分享这些商品就取决于它们是不是正品和是不是实惠, 是不是能为大家带来惊喜。那么我们神马福利对于消费者来说就是比较优先的选择。
首先, 我们有自己正规的货源, 能够保证我们所销售的商品都是质量过关的正品;其次, 我们的进货成本要比同行低很多, 所以价格也会非常实惠。我们做的主要是标准化的商品, 比如高档礼品、快消品、大型消费品、虚拟产品、创意礼品等, 因为它们没有分码的问题, 人人都可以用, 就可以尽情分享。非标准化的商品就比较难做到随意分享, 比如我们在商场看到一件喜欢的衣服, 不可能马上就想分享给一群朋友, 毕竟撞衫不太好看。但是标准化的商品就不同了, 我们发现一款很好用的手机, 价格又很实惠, 就会想去推荐给身边的人, 人与人之间真诚的分享, 会让一份快乐变成更多的快乐, 这就是我们公司想要做的事情, 为大家提供一个分享快乐和传递福利的平台。
在做这个之前我们一定要考虑几个问题, 第一, 市场够不够大。第二, 有没有竞争对手。第三, 考虑之前为什么没人做。第四, 这个领域未来前景怎么样。因为我之前是广告圈的传媒人, 从这几年的深度体验来说, 我认为市场还是非常有潜力的。现在做电商的很多, 但是像这种超特价的正品暂时还没有大规模的经营, 我们现在身处于一个大会员时代, 大到一个国际企业小到一个咖啡馆, 他们都有自己的粉丝群, 也都需要一些优惠品, 这个时候我们就出现了。互联网给我们提供了这样一个机会, 让群体分享成为可能, 朋友圈也好论坛也好, 这种网络社交圈要比传统纸媒快得多, 也就为我们提供了更便利的宣传途径和经营空间。其实在我看来分享是很多人都很热衷的一个过程, 购物产生的喜悦一般都不是一个人能完成的, 通俗地说大家一旦发现什么让人惊喜的好东西都会告诉别人, 然后通过别人的表扬、羡慕等等达到一种“我很能干”的效果, 这样内心才会有很自豪很强烈的成就感。这就是我们所说的“传递福利”的精神。
《现代企业文化》:您觉得对于企业家来说, 最需要具备的精神是什么?
刘洪飞:我认为应该是自信。企业家往往需要一个很强的精神力量, 在说服投资商和消费者之前一定要先说服自己。当你自己都不确定目标是否明确、方法是否准确的时候, 就要跟大家讲出来, 然后共同探讨看是否可以这样做。这是企业家对自己员工一个最基本的坦诚的态度, 自信的同时又能让别人充分信任你, 才可以共同进步。