绩效福利激励

绩效福利激励（精选4篇）

绩效福利激励 篇1

在对优秀人才争夺日益激烈的今天, 单纯依靠高薪已经无法确保吸引和留住优秀员工, 如何为员工提供更具竞争力的福利计划, 已经成为越来越多公司人力资源战略中至为重要的一个环节。

在美国, “在员工福利计划中每投入l美元就能促进公司经济效益增长6美元”的观念已经成为一种共识。要发挥福利的作用, 首先就要了解员工福利、福利的类型、特点及其激励作用。

一、福利的含义及其类型

(一) 福利的含义

约瑟夫·J·马尔托奇奥在其所著的《战略薪酬》一书中对员工福利进行了界定, 他认为员工福利就是非货币奖励, 属于边缘薪酬;劳埃德拜厄斯和莱斯利在《人力资源管理》一书中对员工福利的定义是:员工福利有时称为额外福利, 是指员工因其为组织的成员及其在组织中的职位而获得的报酬。

所谓员工福利指的是在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬, 是用于改善员工工作与个人生活质量的一种间接形式。在此需要强调的是, 在企业中有某些类型的福利只会针对员工中的特殊群体, 例如, 属于管理人员使用的公司汽车、公司住房等, 不能将这些福利与员工福利相混淆。我们通常所说的员工福利几乎可适用于企业的所有员工。

我们应该从以下几个方面来把握员工福利的概念:

1.员工福利是员工总报酬的重要组成部分。员工福利与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱, 是员工薪酬的重要组成部分;

2.员工福利一般都是非现金收入 (例如各种保障计划、休假、服务以及实物报酬) ;

3.员工福利通常采取延期支付的形式 (福利不同于工资和奖金, 可以完全在当期得到直接的体现, 有些福利项目可能要在若干年后才能为员工所享受) ;

4.员工福利通常为非劳动收入 (福利的享受通常并不是在员工劳动之后, 也与员工的个人贡献无太大关系, 一个刚刚加入企业的员工常常就可以享受到与一个在此工作了几年的员工相同的福利待遇) 。

5.福利增长的基础在于员工资历的增长, 在吸引和保留员工方面具有较好的作用。

(二) 福利的类型

约瑟夫·J·马尔托奇奥认为员工福利就类别而言可以分为三类: (1) 员工所能获得的非工作时间报酬 (例如假期) ; (2) 为雇员提供的各种服务 (例如日托补助) ; (3) 企业的各种保障计划。

从类别上划分, 员工福利可分为保障福利、保险福利和附加福利;从法律的角度看, 员工福利可分为法定福利 (强制性福利) 和企业自主福利两种;从支付对象看, 员工福利可以分为管理者福利和员工福利两种。

在实践中, 一般将员工福利划分为法定福利、企业福利、带薪休假三部分。其中, 法定福利是为了保障员工的合法权利, 而由政府统一管理的福利项目, 我国的法定福利项目有医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、生育保险 (只针对女性) 和住房公积金, 俗称“五险一金”;企业福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行采取的福利措施, 比较通行的有补充养老金、人寿保险、集体储蓄、辞退金、住房津贴、法律顾问、心理咨询、托儿所、优惠商品、子女教育费、交通服务、工作午餐、海外津贴、文体设施、集体旅游、脱产培训等;带薪休假则包括工间休息、病假、事假、公体、节假日、探亲假、年休假等。表1对目前常见的福利种类进行了一些总结。

二、福利的特点

美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇认为员工福利有两个显著特点: (1) 它是总报酬的一部分; (2) 它不是按工作时间给付的。

员工福利有以下几方面的特点:

1. 福利具有普遍性。

几乎所有正式员工都可得到福利。福利作为一种普惠制的报酬形式, 它的享受对象通常是企业的所有员工。

2. 福利具有刚性 (能升不能降) 。

企业在进行福利体系设计时要充分考虑到包含市场、自身承受力等多种因素的影响, 避免员工的福利大起大落。取消一种福利造成的负面影响远远大于取消该福利带来的成本节省。这就要求我们在设置福利项目时要经过缜密的规划。

3. 福利具有间接性。

员工对福利的感知没有工资那么直接。研究表明:多于75%的雇员表示福利还不到他们实际享受的一半。往往是企业实实在在地花了钱, 但员工却没有领情。

4. 福利有法律约束性。

员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类:一类是强制性福利, 企业必须按政府规定的标准执行, 比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目, 常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。

三、如何更好地发挥福利的激励作用

福利体现了企业对员工的生活化关怀和长期承诺。企业在经历了最初的创业阶段、迈向成熟期的过程中, 会逐渐把增加员工福利纳入议事日程。当然, 福利不是越多越好, 而是利用有限的资源, 既为员工建立基本的保障, 体现更多的关怀, 也根据企业自身的特点和实际能力, 利用具体的福利形式来体现企业的价值取舍与文化取向。

一直以来人们更多地把福利当成一个保健因素来看待, 即福利的目的就是吸引保留员工, 而与员工的业绩无关。但在实际操作中, 设计较好的员工福利计划也能起到激励作用。

以美国为例, 美国是人力资源管理发展较为成熟的国家, 美国的员工福利也有很多值得我们借鉴的地方。

据统计, 目前美国共有8500多万名企业员工被纳入了员工福利计划, 占其总人口的33%, 福利支出占工资总额的比重达41.3%。

通常, 美国员工福利计划主要由以下几部分组成:国家规定实施的各类基本的社会保障制度、企业年金 (补充养老金计划) 及其他商业团体保险计划、股权、期权计划、其他福利计划等。

基本社会保障项目有国家立法强制实施的社会保障制度, 包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定福利项目, 这些是整个员工福利制度的基石, 为社会大众所熟知。

企业年金 (补充养老金) 是由企业提供的除基本养老保险之外的补充养老金。在许多高福利的西方国家, 企业年金已经发展成为社会养老保障体系中的一个重要组成部分。

其他福利项目还有健康保险计划和带薪休假。健康保险计划提供综合医疗及牙科诊疗保险服务, 员工可选择将其税前薪资的一部分存入一个灵活的个人账户或直接参加雇主为员工投保的团体医疗保险项目, 用于支付个人及亲属额外的医疗健康开支。医疗计划可提供处方及个人健康治疗保险服务, 牙科计划则可提供预防、治疗等基本的牙科保险服务。带薪休假是指员工根据公司规定全年可累积获得一定时间 (一般为三周左右) 的弹性休假, 通过与公司人事部门的协商可自主选择休假时间。除弹性休假外, 员工还可凭其工作成绩和日常表现获得浮动假日, 休假期间享受公司正常的工资和福利待遇。

此外, 美国的员工福利计划中还包括员工辅助计划、住房福利计划、教育辅助及培训计划等诸多员工福利项目。企业可视具体情况为员工提供弹性的福利计划, 通过菜单式福利操作, 尽力满足员工实际的福利需求。

首先, 美国的员工福利能够使员工分享公司的经营成果和资本增值, 在工资之外获得更多收入;其次, 福利计划还可以减少员工个人的纳税额度;第三, 福利计划可以保障员工的就业机会;最后, 福利计划还可以增强员工的团队合作精神和参与意识。

从美国的经验来看, 弹性福利在其福利计划中发挥着重要的作用。

弹性福利, 又称为自助式福利。福利支付形式的“个性化”是弹性福利的一个重要特点。这种福利形式, 正如自助餐一样, 可以让员工自由挑选所喜欢的物品, 因此这种福利形式可称为自助式福利。由于企业能够让员工自由地选择他们所需要的福利项目, 其激励效果是显著的。

弹性福利计划的福利项目一般包括:职工个人财产保险、带薪休假、提供职工住房、住房公积金或住房补贴、免费午餐、职工食堂或伙食补助、提供交通接送或交通补贴、带薪培训或教育补助、本企业股份、股票或期权优先权、娱乐或体育活动、整洁园林化的厂区、家庭特困补助、家庭慰问金、抚恤金、工伤残疾、重病补助、组织公司旅游或提供疗养机会、节日礼物或优惠实物分配。对这些福利项目不是供所有职工平等享受的, 其中体现了福利权利的差异性、层次性和特殊性。企业自己制定的这些“弹性”福利, 为企业吸引和留住优秀人才发挥了积极的意义。

从我们自身的角度来说, 如何发挥员工福利的激励作用呢?

首先, 制订企业的福利战略。人力资源是一个开放的系统。在企业中, 人力资源是整个企业管理的一个组成部分。人力资源战略及其具体的实施措施必须与企业的发展战略相契合, 并与其他部分相互协调。而员工福利又是人力资源管理中的一个部分, 所以, 员工福利战略也要与企业整个的发展战略相一致, 并与其他战略形成合力, 成为实现整个企业战略的助推力。

企业福利战略的制定通常是由总经理组织人力资源部、财务部等相关部门, 初步拟订企业的人力资源战略, 并报董事会审批。制订企业的福利战略主要应该考虑的因素有:企业的发展战略、企业的人力资源战略、企业的承受能力等等。通常福利战略的有效期为三年。

其次, 制定企业福利管理政策。人力资源部根据企业福利战略, 制定企业的福利管理政策, 并报总经理批准。制定企业的福利管理政策主要应该考虑的因素有:政府的政策法规变动情况、外部市场人力资源状况、公司经营及人力资源状况等等。一般来说, 企业福利管理政策应每年检讨一次。

人力资源部应根据企业福利现状及员工的需求状况设立福利项目。福利项目设置应包含以下几种:政府法律法规所规定的, 企业必须为员工提供的福利项目;能够改善和提升员工日常生活品质的福利项目;能够减少员工现金开支, 使员工获得薪酬提升的福利项目;能够使员工获得能力素质提升、自身学习成长、丰富精神文化生活契机的福利项目。

第三, 向员工传递公司福利制度信息。人力资源部应将福利制度列为入职培训项目, 向员工告知的与福利有关的内容包括:员工所享受的福利, 以便员工根据自己的情况妥善地利用公司提供的福利;福利的成本, 让员工了解福利的成本能够使员工对企业产生认同感, 以便能够好的提高工作积极性;福利制度的开放性, 即福利制度可以根据外部环境、公司状况等进行改变, 以便能更好地为员工创造工作和生活条件。同时, 员工对于公司的福利制度有建议的权利。

最后, 员工年度福利总结及满意度分析。人力资源部在每年年终时, 向员工发放福利年度总结表, 以便使员工了解自身所享有的福利待遇及相应成本。同时, 人力资源部每年要对部分管理人员及员工代表进行访谈, 访谈内容应包括对公司福利政策的满意情况、对公司福利管理组织和形式的满意情况以及对福利项目的满意情况。通过总结及满意度分析, 了解公司福利计划的运行状况, 从而适时的调整福利政策, 以便更好地发挥福利的激励作用, 达到员工和企业双赢的效果。

绩效福利激励 篇2

福建省兴闽咨询有限公司

在大力倡导科学发展观的今天，企业希望它的每一笔开支都能够带来明显的经济效益，尤其是薪酬

方面的支出能够对员工产生有效的激励作用。福利是

企业支付给员工的间接薪酬，是企业薪酬体系的一个

重要组成部分，对员工的积极性和创造性以及对企业的忠诚度有着重要的影响，越来越受到企业决策人的关注。科学、合理、公平、具有人性化的福利体系，是企业获取和保持所需员工和人才的有效手段，是企

业薪酬福利管理体系的重要环节。福利方面存在的问题及其原因

近年来，我们常常看到企业中普遍出现的现象：

优秀员工的频频跳槽，企业绩效徘徊不前等等。究其

原因，既有社会环境诸多因素，但企业自身体制、机

制问题仍为主因。

1.1 对福利缺乏科学认识，片面看待福利低回报

由于福利的普遍性和平均主义的特点，有一部

分员工误以为享受福利是一种受到国家法律保护的个

【摘 要】 优化工资福利制度是现代企业人力资源管理研究领域的一项重要课题，合理的工资与福利制度，不仅可以提高企业员工的责任心和忠诚度，激发员工的工作动力，使之更注重自身的工作绩效，而且可以

改进企业的成本效率，从而获得竞争中的成本优势。

【关键词】 企业福利；福利政策；弹性福利

【Abstract 】 Optimizing salary welfare system is one of the most important projects in the field of human resource

management in the modern enterprise.The rational salary and welfare system not only improve the employees’ sense of

responsibility and fidelity, but arousing the employees’ impetus, which makes them attach importance to the effect of work

achievements.Moreover it can also improve the cost efficiency of enterprise and gain cost advantage in competition.【Key words】enterprise welfare;welfare policy;elastic welfare

THE DISCUSSION OF INCENTIVE MECHANISM

ABOUT ENTERpRISE

企业福利激励机制的探讨

2008年 第12期·35·

企｜业｜管｜理

Business Management

人权力，忽视了法定福利以外的企业福利，认为所有

福利都是企业付出的必备薪酬的组成部分，是企业

必须做的，没有感受到企业的关怀。而企业对福利方

面的支出往往缺乏宏观的策划，带有随意性，往往认

为福利成本的攀升，无法实现福利成本的付出应该

带来的收益和成果。其实，这是企业认识上的偏差，过分注重企业的短期收益，忽略了福利的真正效益。

福利是一项长期的投资活动，其收益也是长期的，其

收益的表现形式更是多样的，比如企业员工归属感

增强、流动率降低，员工的满意度和工作的积极性提

高带来的企业整体绩效等等。

1.2 对福利政策缺乏远见，加剧高成本竞争压力

在制定福利政策时许多企业往往随波逐流，大多

根据市场行情提供员工的福利待遇，看到别的企业怎么

做，自己的企业也就怎么做，有时为了吸引人才就增加

一些较时髦的优厚待遇，而很少考虑企业的承受力。在设计福利方案的时候，没有预见外界环境的变化，没有

考虑企业未来的风险，甚至脱离企业实际支付能力，因

此，在福利发展到一定阶段之后，势必造成企业高成本

竞争压力。而企业为了摆脱政策设计上的缺陷，又往往

采取削减福利的方式减缓压力，是错上加错的做法。对

于承诺的保障的变化，员工是难以理解企业这方面“不

得以而为之”的行为，往往大幅度降低员工对企业的信

任、忠诚和归属感，消极后果不言而喻。

1.3 对福利制定缺乏沟通机制，难以与员工达

成共识

在实践中到底企业应当提供哪些福利，员工应

当享受几种福利，企业与员工的认识都很模糊。从企

业方面来说，什么样的福利能够满足员工的需求，员

工的哪些福利需要应当由企业来满足，哪些应当由

社会保障系统或其他系统或员工自己来满足?如何保

持企业福利制度的连续性?企业应当在福利项目中承

担多大的成本，福利政策和制度对于企业经营目标的支持程度如何？这样一些问题始终困扰着企业，在大多数情况下，企业只是被动制定福利方案，对于

这些福利方案存在的合理性及其实施效果，却并不是

很清楚。从员工的角度来说，员工只是知道自己对于

某些福利存在需求，但是他们自己也不清楚到底企业

是否应当满足自己这方面的需求。并且，由于福利条

款及其操作过程的复杂性，许多员工都只是遇到疾病、离职、退休等实际问题时才真正的对福利感兴趣。大

多数员工对于企业所提供的福利的种类、期限以及适

用范围是模棱两可、一知半解的。企业为员工提供福

利到底需要付出多大的成本，或者说自己所享受的企

业福利的价值到底有多大，绝大多数员工更是根本不

清楚，也不会去关心。虽然福利有其众口难调的一面，但出现这样的局面，最主要的原因是由于企业与员工的信息严重不对称所造成的。福利政策往往只体现企

业单方面的意图，员工基本上没有选择余地，没有发

言权，其实际执行效果不理想也就不足为奇。

1.4 对福利制度缺乏弹性选择，难以适应员工

需求变化

传统的福利制度形式单一,主要是劳动保护、社会

保险、带薪休假等法定性保障，没有考虑员工在企业福

利、自我职业发展等方面的更高要求，因此，很难达到

预期的激励效果。当前企业员工个人对自身的发展无比

重视，对福利项目的内容也更加充满期望，企业不仅要

考虑免费工作餐等实物性福利，以及交通补贴、通信补

贴、餐费补贴等货币性福利，还要考虑内部提升政策、带薪休假及集体文化活动等一些机会性福利。从员工的角度来看，企业为其提供了满足需求的福利保障，能使

之感觉到企业的温暖和关怀。但很多企业为了精简福利

开支，在保障法定性福利的前提下，往往忽视其他实物

性、机会性福利项目的设置，在资金流向上亦采取精简

节约。殊不知，有效的实物性福利、机会性福利能最大

限度发挥企业的正面作用，营建企业文化、提升福利价

值、留住员工、激发员工为企业服务的动力。企业发放

福利的本意就是为了更好地提高员工的士气，激励员工

更加努力工作，如果福利发放不当，会起相反的作用。

企业应当更加全面地看待员工不同的需求和爱好, 避

·36· 2008年 第12期

Business Management

企｜业｜管｜理

免制定出台的福利方案吃力不讨好。福利问题的解决对策

随着生产力的不断发展和知识经济时代的到来，面对员工福利方面的各种问题，采取什么样的途径去

解决是至关重要的。由于企业员工福利是一种劳动报

酬的延期支付，特别是在建立之初需要较大投入，出

于各种利益的考虑，企业易出现短期行为，不愿建立

或在设计上出现不合理的现象。因此必须使企业员工

福利设计制度化，从而有效保证员工合法权益。

2.1 科学看待福利，有效开展投资回报

首先，福利是企业对未来的一项长期的投资活

动，员工福利的收益表现形式多样，不能只看企业的短期收益；其次，将企业的福利与员工的绩效挂钩，让员工通过自己的努力来争取更多福利，从而有利

于对优秀员工和核心员工的激励；第三，福利也要适

当拉开档次，充分体现对个人价值的回报。

通过凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋

发有为的动力和活力，以温情脉脉的方式“套牢”员

工，获取丰厚的福利回报。

2.2 合理规范福利，有效控制福利成本

员工福利支出是企业雇佣成本的一个重要组成部

分，福利水平的确定将影响到企业劳动力成本的支出，进而影响企业的竞争力。企业在设计福利体系的过程

中，一定要深入调查，充分认识相关福利的利弊，不

仅要做好福利成本预算的制定与控制，更要注重福利

项目的灵活性与实用性，发挥出弹性福利的最大效果，激励出员工的最大积极性。设计上应遵循三个要点：

第一，由大量增加福利开支变为努力抑制福利成本；第二，由关注企业在工资竞争中的相对地位变为关注企业的实际支付能力；第三，由强调公平变为鼓励绩效。

2.3 及时沟通需求，有效实现福利价值

无论企业处于何种发展阶段、选择何种福利制度、提供何种福利项目组合，都应重视一个共同的问题，即

如何向员工有效地传递相关的福利信息？企业可以通

过定期举办讨论、交流会，了解员工的思想动态；企业

还可以通过设立意见箱、专用的电子邮箱等，建立一个

提出合理化建议的通道，鼓励员工多提意见和建议，并

对切实可行的好意见予以重奖。只有真正了解员工的需求，让员工真正参与到福利计划设计及实施过程中，才能有效实现福利的激励和保障功能。让员工在某种

程度上拥有对自己福利形式的发言权，其工作满意度

和对企业的忠诚度都会得到进一步的提升。

2.4 优化福利组合，有效满足福利需求

福利是货币的转化形式，需要花费企业的部分

利润，其形式多样，但给员工的感觉完全不一样。面

对越来越激烈的市场竞争，企业不仅要广泛关注实

物性及机会性福利项目的开发与投入，合理分配福

利资金；更要引入更为有效的企业弹性福利组成方

案，满足员工个性化需求。弹性福利方案是福利管理的一种发展趋势，给予员工自助餐式的福利计划，使

员工根据自己的福利额度从企业提供的各种福利项

目清单中选择自己最满意的福利组合，从而发挥企

业福利的最大效用。

综上所述，企业的福利统筹的主要目的是建立

有效的福利激励机制，通过动态的统筹使福利政策

更加科学合理，从而真正起到调动员工工作积极性

和创造性的作用。

作者简介

杨国钦，女，经济师，现任福建省兴闽咨询有限公司人

力资源主管，主要负责公司人力资源的开发与利用管

企业薪酬福利的激励作用探析 篇3

近年来,随着我国经济的发展和个人收入水平的提升,社会上对个体收入问题的关注、团队薪酬差距问题的关注已经成为学者们研究的焦点问题。新浪曾经做出一个调查,在调查结果中显示:将近100%的在职员工都反映出企业内部存在薪酬差距的问题,大约有67%的员工反映这些薪酬差距将会对员工的工作热情产生消极影响,会对企业产生很多不满,对工作会产生消极怠工的情绪,从而影响到团队的绩效。那么,如何在现有的条件下有效地看待并处理团队中个体薪酬差距?如何理清团队中个体薪酬差距对团队和个人绩效的影响?这将成为各企业管理者、理论研究者必须正视和重点思考的问题。近年来,随着我国社会主义市场经济的不断发展,我国现代企业在激励机制的建设方面已经取得了一定的成效,很多企业已经在实践中意识到对企业员工内在潜力的开发,这在现代企业人力资源管理中起着绝对的支配作用,各企业的领导者也逐渐意识到企业激励机制在人力资源管理中的重要性,管理亦正朝着现代化、科学化、信息化的方向发展,很多企业十分重视对人才的引进与培养,不惜花费重金为企业聘请人才。但是,在取得成绩的同时我们也必须看到激励机制中存在的诸多问题。

二、企业薪酬福利激励机制的创新

(一)为员工的发展建立良好的激励平台。企业每位员工都希望在工作中得到上级领导的赏识,并能在工作中对自己的发展予以足够的重视,在得到他人的认可与尊重后,员工还希望得到继续学习的机会。

(二)加强对企业文化的建设。知识经济时代的员工具有较强的自主性和独立的价值观,大部分员工都比较注重对自身能力的提高与对新知识的追求。这种新的理念使员工存在很大的流动性。面对不断更新的知识、物质利益的诱惑,一旦企业的文化理念与自己的发展观、价值观出现不符的时候,很多员工会选择“跳槽”来实现自己的价值观。同时,任何企业的管理活动都受到该企业文化的影响,例如:激励考核目标的制定、考核的监督与控制、考核结果的反馈工作等,都将受到本企业文化的影响。现代企业的企业文化已成为企业管理中的一种重要管理职能,企业文化是一种无形资产,不仅能够在企业与员工中树立起共同发展的理念、培养高尚的道德境界,更能够使企业的战略发展目标与员工的奋斗目标结合在一起。企业员工在我国传统文化的熏陶下建立起奋斗、积极、进取、和谐、坚实的企业共同体。

(三)为企业员工营造出良好的竞争环境。企业将人才招聘进入企业,对员工而言职业已经基本稳定。但是,从人类发展的规律看出,稳定的工作环境并不能完全激发员工的创造性与积极性。这就需要企业创造一个充满竞争的环境。在一个充满竞争的企业工作环境中,激烈的竞争对员工产生了较大的激励作用,并能很好地约束员工的行为。有的企业为了营造竞争环境,采取竞争上岗、双向选择的人才聘用制度,在实际运用中这种制度取得了较好的成效。它不仅增强了员工的竞争意识、创造意识,更激发了员工积极向上的信念,还在企业内部形成了激励先进、鞭策后进的作用。另外,企业内部岗位竞争制度的建立、外部人才的引进,都能保持企业内部旺盛的活力,员工的潜能才能得到充分的挖掘,员工的工作积极性才能充分调动起来。

(四)将绩效考核与员工的薪酬进行挂钩。企业为了有效地实施激励机制,通常采取绩效考核的方式对企业员工的工作能力、工作职责、工作业绩等进行定量、定性的考核与评价。通过这种考核与评价将结果反馈给员工,从而激发员工的工作积极性,并促进员工不断改进在工作中存在的问题。企业在对员工进行考核时,必须遵循公平、客观、公正的基本原则,结合企业每位员工不同岗位的特点,制定科学的考核指标,分层次、有差别的考核员工。目前很多企业采取的是股权激励的手段,例如:股票期权激励、期股激励。股权激励的激励作用是十分明显的。目前,在美国500强企业中,90%以上的企业采取了股权激励的方式,在明显提高了企业生产效率的同时也使得企业的利润增加了一半以上。

(五)设置合理的激励目标来激励人才。各种目标的存在能够很好地将人的需求转化为实现目标的动力,人们将朝着自己既定的目标而努力。一旦确定了自己的目标,人们将会及时修正或调整自己的行为,这将对企业或个人目标的实现产生积极的促进作用。因此,企业在制定激励目标时必须将企业的长远目标、短期目标结合起来,使员工能够全面掌握自己与发展方向的相同,实现激烈的有效性。

总之,随着我国市场机制的不断完善、我国改革进程的不断加快,企业在市场经济环境中的竞争,人力资源作为企业获得竞争优势的一项重要资源,如何设计合理的、科学的薪酬体系,实现对企业人才的挽留、吸引已经成为各企业关注的重点问题。因此,各企业必须根据自己的实际情况,设立合理的薪酬机制,为促进企业的发展奠定基础。

摘要：早在20世纪80年代,企业的薪酬福利设计就引起了理论界和实务界的广泛关注。这主要是由于薪酬福利将会对员工对企业的满意程度、工作的努力程度等造成较大影响,最终影响到企业的整体绩效。因此,深入了解企业薪酬福利与个体和团队绩效之间的影响和关系显得尤为重要。本文将就企业薪酬福利应对个人和团队绩效的影响进行分析,并探讨企业薪酬福利的激励作用。

关键词：企业,薪酬福利,激励作用,问题,策略

参考文献

[1]鲁海帆.财务困境中权力、高管层薪酬差距与公司业绩财贸研究[J].财贸研究,2012(03):116-124.

绩效福利激励 篇4

一、对福利制度的几点认识

1、有效的福利制度有利于企业经营管理。

企业（特别是薪资标准高于地区或行业平均水平的企业）在经营管理中，单纯靠增加工资这一短期（甚至是瞬间）激励已无法让员工感受到企业的远景和关怀，同时日渐高涨的工资可能使企业劳动力成本过高而不堪重负，在市场竞争中失去优势，最终可能面临痛苦的裁员。对企业来讲，在要求保持存量稳定的前提下，如何让员工感受到企业凝聚力，继续保持和提高员工士气和战斗力；在普遍发放几百元钱员工却没有多少感觉的情况下，如何促进薪酬福利制度从保健因素向激励因素转化；如何更加有效的稳定和留住人才，提高员工对职务的满意度方面，对福利制度的探索与创新确实是一个重要课题。

2、福利激励是一个动态的发展过程。有效激励的前提是要针对需求，马斯洛将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重的需求、自我实现的需求。而人的这五个需求是要随着环境的变化而改变的，在满足了基本需求的前提下，新的更高的需求就会产生。人们对福利方面的需求也是这样，要求管理者要在不同时期考虑和满足不同的需求，这样才会起到更好的激励作用。

3、员工的福利在税务筹划中通常可以进入成本核算，缘于此，相对于等量现金支付，福利在某种意义上对于员工就更具价值，特别是员工数量较多的大中型企业，缴纳20%以上的个人所得税是一笔可观的费用。

二、构建新型福利制度的关键因素

在平常的企业管理工作中，制定福利制度面临着很多困难和矛盾：一是存在大锅饭的成分，未将福利差距拉开，对人力资本的激励作用不明显；二是资历或年功的因素较浓，福利政策的标准主要依据资历或年功；三是随着时间和环境的变化，新的福利激励方式还要大胆尝试。归结起来，许多福利激励政策方面的探索也还需要从制度设计层面上给予创新和完善。解决好这一问题的关键，首要的是要转变观念，抓住重点，具体讲要做到三个区分：

1．区分人力资源和人力资本

人力资源是指劳动力资源，是具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，对企业来讲指企业的所有员工。人力资本（准确来讲应该叫做人才资本）是一种特殊的人力资源，实质就是知识资本，是知识资本的实现形式，具体讲是指职业经理人和知识创新者。

职业经理人是企业中的“关键角色”，他们中的优秀者就是企业家人力资本，他们掌握着可以调动企业资源的权力，决定着现代企业的命运。一般企业中的职业经理人可以理解为中层以上的管理干部和一线经理人员，因为他们负责一个公司或某一个部门、团队的运作，要组织和带领本部门或团队全面完成各项任务。

知识创新者从广义讲就是企业的核心员工，核心技术的技术性完成后，它的市场性除了靠职业经理人的战略策划和推动外，还要靠核心市场营销人员在市场营销方面的大力推广，靠核心生产人员在质量与进度方面的努力，靠核心管理者在成本、效率等方面的控制与改善等等。区分核心员工可以按照八二原则，部门内20%的关键岗位员工影响着整个部门80%的工作绩效，因此我们要找出那些影响着部门80%绩效的20%的员工，这些岗位的员工就属于关键岗位的员工，具体的分类界定工作可以借助科学的方法分析完成，岗位描述可将员工的任职资格、工作内容、工作职责与相关部门的工作流程等十分详细的进行界定。

2．区分工资和薪酬

工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。在现代企业的分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制，薪酬制度可由基本工资、岗位工资、奖金、人力资本持股、职务消费及福利补贴等构成。人力资本拥有者获得的报酬应该从资本效益中分享，劳动力获得的报酬则

总之，区分工资和薪酬两个不同的概念，在企业实际操作中的意义表现为：通过实行不同的分配制度，达到吸引人才、留住人才的目的。对人力资源的工资标准参照劳动力的市场价格，例如门卫的市场价格约为每月500-700元，就可以按照此标准执行，福利标准实行的是无差别福利；而对人力资本的薪酬福利标准，则要在人力资本的市场价格的基础上（标准太低，可能找不到合适的人力资本，或者导致人力资本的流失），实时适度考虑不同的需求，兑现不同的薪酬标准，而且福利标准也要体现不同的差别，这就是人力资本与人力资源在经济利益上的激励差别。中国的企业文化往往过多地强调平等，这不利于人力资本的发展。西方企业通常强调等级差别的理念，能力差别导致在企业中的分工差别，分工差别导致收入方式差别，收入方式差别导致收入水平差别。

3．区分年功和职位贡献

“年功序列”制, 是按任职年数提职加薪、论资排辈，职务和工资基本上随着工龄上升而上升。导致的结果是机构臃肿，人浮于事，效率低下；而且优秀人才很难脱颖而出。早期的日本企业多采用这种制度。

现在很多企业已经建立起了岗位聘任制，在制定相应福利待遇标准时，重点要素是职位任职条件与责任大小，同时要加强绩效考核，不拘一格，唯才是举，今天行就用，今天不行就 “下岗”。特别是民营和高科技企业的员工普遍年轻化特点，尤其要以岗位及岗位贡献为重，不管老同志还是年轻同志，只要能在核心岗位并作出业绩，就应该兑现相应报酬。

三、构建新型福利制度体系

建立完善的激励机制，需要按照三个代表要求，大胆探索，勇于创新，不断完善激励机制和约束机制，促进福利制度体系的建立，促进核心人才的脱颖而出。

为此，构建新型福利制度体系，包括：

1、基本福利：根据政府的政策法规要求，为全员提供社会保险（养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等）、住房公积金、法定假期（病假、产假、丧假、婚假、探亲假、节假日等）等等。

2、选择享有补充福利：根据企业不同特点有目的、有针对性地为员工或部分人力资本设置的一些符合企业实际情况的福利，种类可以有： 骨干员工持股计划（ESOP）：通过核心员工自己掏现金和奖励等形式结合，持有企业股票，通过大家齐心协力，获得股票红利或其它收益。但在操作中要避免人均持股的大锅饭做法。

教育福利：对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部和专业发展相关的培训教育费用，对内部轮训、选送参加专业知识培训或出国培训等形式，应该在总结积累的基础上更加富有成效。

手机通讯补贴：根据岗位开展工作需要，可实行员工自行购买手机限额报销话费或话费补贴的形式，一方面可以解决单位购买手机占用资金、手机款式翻新快和离职退还等难题，另一方面解决了公用和私用的手机通讯问题。现在国家公务员也在进行类似改革。

住房等福利基金：可按照岗位工资的一定比例每月累存在公司，员工工作满一定年限后累计发放，以后按月发放，提前离职的不享受或小比例分期享受。员工在企业工作几年后，具有一笔基金，可以用于购买商品房的首付款，以后按月发放的可以缴纳部分按揭款。行政或专业职位越高的员工的基金数额应该越高，有条件梦想别墅等面积和地段好的房产。当然，有房的员工可以用于购车等开支。对这笔基金的管理，也可以和银行、保险等机构探索企业年金、商业保险等管理方式达到保障和理财的目的。

补充商业保险：对特殊的人力资本，可以考虑增加一些商业保险，用于解决一些养老和医疗方面的后顾之忧或附加保障，具体可由保险公司提供专业咨询方案，可以与大的保险公司签定一些补充保险，促进人力资本为企业创造更多的财富。

带薪休假：可以按满企业一年增加一天最长不超过10-15天发给带薪休假，鼓励员工自主安排休假和旅游时间，有条件时可以给予一定的经费支持，比如报销机票等，避免员工在大假期间外出旅游人多和高消费等问题，解决“有时间的时候没钱，有钱的时候没有时间”的矛盾，劳逸结合，提高工作效率和亲和力。

当然，有条件时，还可以提供：

法律和职业发展咨询：为职工提供法律及个人职业发展方面的服务，充分利用聘请的法律专家或咨询顾问，为员工及其家庭提供服务。

子女教育辅助计划：目前中小学甚至幼儿园日益高涨的赞助费已成为工薪阶层十分头疼的一项支出。企业适时推出投资大人才，留住小人才的计划，正好迎合了他们的需求。

上述所有的福利形式，也会耗费单位大量的财力，建议给员工、特别是人力资本算一笔帐，让员工清楚自己在单位享受的薪酬福利之和，一旦离开，会有多高的离职成本。或者采用美国的自助风格福利组合（Cafeteria-styleBenefitPackages）方案，即把花在每个员工身上的附加福利数额告诉员工，允许员工在指定的多项福利计划中选择，直至花完其个人额度为止，但对某些重要福利则规定最低额度。