福利设计（精选12篇）
福利设计 篇1
1 企业人才流失现状
归根究底, 人才的流失主要是因为企业中的薪酬管理存在一定的弊端, 所以才导致企业员工的流失, 甚至是核心人才的流失, 这无疑是企业的重大损失, 也必将成为企业的灾难。
1.1 薪酬设计脱离企业的发展动向
现在, 许多的大中小企业都察觉到了薪酬的分配制度是留住人才的关键, 所以都开始重视起薪酬的设计, 但是, 大多都没有认识到薪酬的设计与企业的发展战略的关系。其实薪酬规划是企业人力资源管理方面的一部分, 也是重要的部分。如果将企业的薪酬设计与企业发展战略相结合, 就会在一定程度提高员工的工作动力, 从而带动企业的发展, 提高企业的竞争力。另外, 企业的发展动向影响着员工的价值观和行为准则。一旦企业的战略方向与员工的薪酬脱节, 那么只会耗费企业大量的人力和物力、财力, 加重企业的成本负担, 降低企业竞争力。
1.2 薪酬设计没有考虑到个体因素
从很多小型企业的实际情况考虑, 由于企业的规模较小, 资金有限, 所以对员工的工资的制定基本依据企业的经营现状和企业最近的收入状况。缺乏对人的心理状况的研究和对劳动市场的调查和了解。人一般情况下, 在工作时得到的收入不仅要与自己的付出作比较, 而且会跟其他的相关人员的付出与薪酬作比较, 一旦感觉自己的工薪分配不合理、不公平, 就会产生离职的想法。表1~2分别来自于全国幸福指数调查结果与武汉某企业员工幸福指数调查结果, 1为最低幸福指数, 5为最高幸福指数, 从中可以看出员工薪资水平与幸福指数成正比关系, 收入越高, 生活压力越小, 幸福指数越高, 反之则越低, 通过对武汉某家企业调查的数据得知, 员工幸福指数不仅取决于收入, 还与工作性质和工作压力有关, 管理层往往面临着更多的压力, 在同等收入水平的基础上管理层的幸福指数要远远低于基层员工或者技术人员。
注:“无”表示没有此阶层收入员工。
1.3 缺乏与员工进行薪酬沟通
虽然部分企业会有自己的薪酬制度, 但一般都会公之于众, 比较隐蔽, 基本不与员工交流, 很可能会造成员工对自己的薪酬与绩效产生某些误解。事实上, 一些企业的内部管理人员是知道薪酬设计的不合理, 但是由于担心薪酬沟通会造成混乱和产生更大的问题, 所以不予沟通, 但是这反而会导致员工更大不满, 更多的抱怨。
1.4 福利待遇不到位
现如今, 我国大部分都是中等或小型的企业, 都处于成长期, 资金实力比较薄弱, 所以对员工福利的投入也相对较少。大部分员工基本上享受不到国家要求的“五险一金”、带薪休假等福利, 而且一旦企业遇到财政难题, 管理人员首先想到的是减少员工的福利来缓解企业的难题, 这很大程度上影响了员工们的积极性。事实上, 企业的福利政策在企业的稳定程度和吸引人才方面起着不容小觑的作用。
2 薪酬福利留人的对策
2.1 重视薪酬政策与企业发展的关系
现在, 许多的企业虽然意识到薪酬设计的重要性, 它是留住人才的关键政策, 但是却忽视了薪酬政策与企业发展战略的有机结合。在员工个人的目标与企业目标相结合, 达成一致目标时, 才能充分发挥员工对企业最大作用, 使企业达到最大效益。据调查, 大多员工的工作还处于生存阶段, 基本上工作是为了生存, 为了补贴家用。所以, 企业在设计员工薪酬时要考虑到市场上相关人员综合的人均工资, 考虑到员工的生存情况。把薪酬设计和福利政策与员工的需求相联系, 必然会留住企业所需要的人才。员工一旦解决了自己的生存问题, 自然会把注意力转移到企业的市场竞争上和企业的发展方向上。福利政策的科学性和合理性在一定程度上反映着企业对员工的关怀程度, 有利于企业的文化形成与发展, 增强企业的竞争能力和发展水平。
2.2 薪酬设计要从企业的发展动向出发
企业在寻求发展时一定要注意薪酬设计对企业发展战略目标的支持作用, 要时刻考虑到薪酬政策在企业的竞争中的核心地位。企业为获得市场的竞争优势可以通过调整薪酬的策略目标来带动员工的动力, 使员工在努力方向上和企业的战略目标上得到统一。薪酬政策是人力资源管理的一部分, 而且是关键性部分, 企业要想实现公司的发展, 必定要加强人力资源的管理, 而薪酬战略作为人力资源管理的重要组成部分, 具有不可忽略的重要作用。完善薪酬制度的设计, 必须依据国家相对应的薪酬政策和对应的市场薪酬的调查, 以及人的心理的调查研究, 然后将薪酬制度落实于实践应用中。从而更有效地提高带动员工的积极性。
2.3 薪酬设计从员工个体层面考虑
经济学家鼻祖亚当斯密提出的公平理论认为, 薪酬设计的合理性、公平性直接影响着职工对生产的积极性。若想留住员工并且提高员工的积极性, 关注员工发展, 就要从员工个体出发来设计工资薪酬。薪酬的设计要遵循四个基本的原则:薪酬内部公平性、外部公平性、具有激励性、实施的可行性。员工对自己的工作的付出并获得合理的回报, 而且与其他的类似工作的薪酬作比较不会相差太远, 就会认为得到相对公平的薪酬。薪酬设计一定要考虑到员工的内在需求和真实需要, 这样才能有效地为企业留住人才, 并且激励人才的积极性。
2.4 实施与员工有效的薪酬沟通
薪酬设计的科学性、合理性不仅来自于市场的调查研究, 而且要适时地跟公司内部员工沟通交流。一份好的薪酬设计只有被员工接受了甚至为之而期待, 这样的薪酬设计才能真正达到它所应有的效果。另外, 公司在企业招聘宣传的时候, 能把薪酬公开化、透明化, 可以为公司保留不少人才, 也会吸引更多人才。员工只有对自己和他人的工资薪酬有了了解, 明白薪酬这样安排分配的道理, 就会继续为公司贡献自己的力量, 反之, 被蒙在鼓里只会让员工心生猜疑和不满, 从而影响工作, 甚至离职。
2.5 福利设计的激励作用
福利, 是员工获得的除工资和奖金以外, 获得的其他的保障和补贴服务或其他的报酬。很多人在选择工作的时候, 经常都会把福利考虑进去。所以公司的福利政策不仅对公司内部员工有激励作用, 而且也是吸引人才的一个重要因素。当然, 对于大企业来说, 公司福利不在话下, 但是对于中小型企业, 可以适当制定一些较为灵活变通的政策来激励员工。大型企业和国企一般的福利性政策基本上都是面向全体员工的, 具有一定的普惠性。而中小型企业可以将其设计成与员工自己的业绩与能力挂钩, 员工可以经过自己的努力获得。设计的福利项目要多元化, 生活化, 能达到激励员工的作用。如, 可以在节假日或特殊的节日送上礼物, 或者购物券, 可以给出廉价房屋出租金或交通补贴费等, 也可以给员工带薪休假, 或者公费旅游等。这些设计不仅可以减少公司开支, 而且能达到激励员工的效果。另外, 公司也可以设计员工需要的福利, 比如, 对于购物券和报销房租, 一些人需要购物券, 而另一部分人需要的是房租, 员工可以自己选择自己需要的福利。这样人性化的具有关怀意义的福利设计定会激励员工的积极性。当然, 福利设计也要遵守内外部公平、具有激励性和实施的可行性的原则。这样才能吸引人才, 留住人才。
3 结束语
企业留人, 想留的一定都是人才, 只有企业的薪酬和福利设计吸引人, 当然, 也一定程度上反映出公司对人才的重视和对公司发展的前途的重视, 那么员工才会更加努力, 为公司和自己的发展贡献力量。这也是企业寻求发展、获得竞争力的不竭动力和方向。
摘要：21世纪是知识的时代, 而知识来源于人才, 新的企业间的竞争已经转变为人才的竞争。特别是在中小企业中, 企业的核心员工已经成为核心竞争力。目前很多人才流失已开始制约着企业的发展, 虽然流失的原因来自于方方面面, 但是关键因素还是薪酬和福利问题, 这不光反映出多数企业在薪酬待遇上缺少吸引力, 更深刻地表现出在薪酬和福利设计上的问题。本文就企业如何留住人才, 在薪酬和福利设计上给出一点自己的意见和看法。
关键词：企业人才,薪酬政策,福利待遇,实施措施
参考文献
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福利设计 篇2
岗位评价与薪酬福利设计
谁对企业价值更大 ? 我们应该如何衡量 ? 目前工资总额就这么多 , 能否用科学的方法实现科学的分配 ? 答案是肯定的。
华恒智信认为企业只有通过量化的岗位评价的手段测算出每个关键岗位对企业的相 对价值 , 为薪酬设计奠定科学的基础.华恒智信认为 , 一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则 : 一 , 外在竞争性 , 外在竞争性就是指企业 员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准.二 , 内在公平性 , 内在公平性是 指薪酬收入高低相对公平.三 , 战略文化特性 , 战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政 策华恒智信认为这三个目标的实现需要结合分别采用三个手段 , 其中外在竞争性需要通过外部薪酬调 查来实现 , 简单来说 , 就是调查同业人员的收入情况以及如何发放 , 内在公平性如何是通过岗位评价(职 务评估)的手段来实现 , 战略文化特性主要通过企业问题诊断与分析后 , 由华恒智信提出战略的薪酬政 策建议 , 并由企业确认的一种方式.经过实践研究和大量调研发现 , 企业薪酬设计的效果如何与三个因素密切相关 , 但作用有所不同 , 企 业自身的薪酬政策影响最大 , 其次是内在公平性影响员工的工作积极性 , 再其次才是薪酬收入的竞争性要求 , 因此 , 华恒智信在为企业设计薪酬体系中投入的重点和分析也有所不同 , 以适应企业自身特色.华恒智信目前在薪酬体系设计方面提出具有专业影响力的三薪导向工资体系 :, 业绩导向 , 能力导向 , 责任 / 职位导向 , 归纳来说就是 : 谁的业绩好谁的收入高 , 谁的能力强谁的收入高 , 谁在企业中承担的任务重和所负的责任重大 , 谁的收入高的原则.这三个目标的提出和确认有机地将收入与业绩 , 收入与能力和责任挂钩 , 例如业绩导向的提出 , 华恒智信的薪酬设计将包含业绩考核的结果与薪酬如何对接 , 能力与收入的挂钩方面 , 华恒智信将员工收入按照能力分成不同级别 , 有入职级别收入到资深级别收入的不同 , 以实现在岗人员的长期激励效果 , 支持其能力提升
出版企业薪酬福利的设计要素 篇3
关键词：出版企业；薪酬福利；要素；激励
随着出版企业对优秀人才依赖程度的提高，行业内人才流动率的上升和员工组织忠诚度的下滑，出版企业面临着吸纳、激励和保留优秀员工的巨大挑战。薪酬福利支出对出版企业来讲，是购买劳动力的价格、付出劳动力成本、收获员工的贡献价值等；对员工来讲，是付出劳动的回报、生活保障和生活质量的来源、能力与地位的表现等。薪酬福利体系作为内部激励机制的主要构成部分，对于满足员工需要的激励作用意义重大。
一、出版企业薪酬福利设计的影响因素
从出版企业的视角出发，其薪酬福利体系必然要服务于企业的整体战略。公司战略既受到社会宏观因素的影响，又受到行业微观因素的影响。宏观因素主要包括经济因素、政府因素、劳动力市场结构因素、社会因素等；微观因素主要包括出版行业特点、竞争对手、产品市场、受众群体、公司财务状况、公司内员工关系等。
1.“激励型”的薪酬福利体系
现代人力资源理论对员工有两种假设，即“命令控制型”或“引导激励型”。出版企业具有“创意无限和知识资源无限传播”的特点，注重对未来价值的判断。激励政策的设计既要基于对过往成绩的认可，又要基于对未来发展的期许，因此设计“激励型”的薪酬福利体系更为科学。
笔者所在的出版企业，员工的薪酬福利主要包括七个维度：第一，基础工资，根据员工的资历、职称、学历等设定，占整体待遇的20%左右；第二，岗位工资，对于不同工作岗位及岗位层级设定，占整体待遇的35%左右；第三，工作量计酬，对员工工作任务完成情况的直接考核，占整体待遇的15%左右；第四，效益提成，对员工业绩的奖励，占整体待遇的20%左右；第五，福利，通过工会各种形式的活动实现，占整体待遇的6%左右；第六，企业年金，增强员工组织忠诚度的黏性，占整体待遇的4%左右；第七，突出贡献奖，根据企业年度经营情况和工作亮点设定，占整体待遇的3%左右。通过以上七个维度的激励组合可以看出，笔者所在企业的薪酬福利设计更看重员工的工作能力表现，在激励员工方面取得了不错的效果。
2.需求有胜任力和相同价值观的员工
在企业竞争白热化的大环境下，员工的胜任力和价值观至关重要。员工的胜任力是一组可见的和能够应用的知识、经验、能力以及特殊情况下个人个性特征的组合，这个组合能够最终为企业带来持续的竞争优势。如自2003年以来，重庆出版集团抓住文化体制改革这一契机，全面推进了人事制度改革。集团推进了干部竞争上岗、用工双向选择和调整收入分配方式等制度改革，建立了“干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低”和“绩效优先、兼顾公平”的用工分配制度。在2011年重庆出版集团的中层干部竞聘中，大量青年骨干脱颖而出，走上领导岗位。据统计，通过这次竞聘，重庆出版集团中层领导平均年龄降至40.5岁。70多名中层干部中，95%以上拥有大学本科及以上学历。这些举措极大地调动了员工的积极性，也为集团不断取得成绩奠定了人才基础，为业界提供了借鉴。
传统的出版企业竞争已然激烈，数字时代，信息技术公司也在不断攻城略地。出版企业在转企改制过程中，应认识到员工的数量不再是竞争的关键，在保持适度规模的条件下，员工的职业和专业化水平才是决定企业市场地位的关键，应不断改进那些不适应市场经济发展规律和选人用人观念的做法，调动和发挥员工的积极性和创造性。
3.支付薪酬福利成本的上限
我国大部分出版企业都是国有企业或事业单位（极少数）。其国有的属性决定了在设计薪酬福利体系时除了考虑企业自身的承受能力外，还要考虑主办单位设定的成本支付边界。中央部委管理的出版企业和大学的出版企业绝大部分都受人工成本总额控制，这也就确定了出版企业能够支付薪酬福利的边界条件。人工成本总额的管控一方面规范了企业薪酬福利体系，促使企业统筹做好计划和预算，不断提升盈利能力和人工效率；另一方面，因为支付能力受限，某种程度上也使企业戴着“镣铐”跳舞。在移动互联网时代，在出版企业数字化转型升级的重要时期，现有的薪酬福利水平难以吸引到优秀的技术人才，人员与效率难以做到真正的平衡。
二、员工视角的薪酬福利取向
从员工的视角出发，在考虑“什么样的企业值得去”时，通常有以下几个衡量因素。
1.比较薪酬福利水平的差异
对比西部不发达地区，目前普遍存在的情况是，员工更多地流动到东部发达地区；对比三线、四线城市，员工更多地流动到一线、二线城市。同一个城市或地区，员工更多地流动到薪酬福利水平高的企业。员工会综合考虑薪酬福利水平、工作地点、工作性质、机构规模等来选择岗位。员工会注重所在城市的平均工资水平，更会看重企业的薪酬福利水平在社会和行业中的位置。例如，腾讯、百度比传统的出版企业更容易吸引到优秀的技术人才。
2.评估自身的市场价值
员工面临就业或跳槽时，考虑到机会成本问题，会评估自身横向与纵向的市场价值。员工在相同胜任力的模型条件下，在不同行业可以获取的薪酬福利区间，体现了其纵向价值，在同一行业不同出版企业可以获取的薪酬福利區间，体现了其横向价值。从经济学的角度来说，员工肯定会选择两个区间中的高点位置。
出版企业设计的薪酬福利水平在上述两个价值中的相对位置，对吸纳、激励和保留优秀员工发挥了关键作用。换句话说，如果企业在一线城市给了三线城市的薪资水平，或在同一行业中，薪资福利水平处于末端，那将难以吸引优秀的人才。员工出于现实生活压力的需要，除了个体对某些工作的偏好外，绝大多数会选择薪酬福利更高的企业，这不但可以减缓生活压力，而且还可以体现自身价值，获得更多的成就感。
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3.注重职业通道与文化适应
除了外在的可用货币量化的激励外，员工同样看重内在激励，其中包括职业发展通道、工作满意度、学习新技能的机会、施加影响的机会、公司人文环境、团队成员关系，等等。国际大型出版传媒集团如培生、贝塔斯曼等，在上述方面表现突出。只是，我们国内出版企业经营者也要看到，在人性化管理的背后，同时需要有较强的绩效约束。
三、企业与员工如何实现“双赢”
出版企业在设计薪酬福利战略时，须从企业、员工双向考虑，找到自身合适的平衡点。要充分考虑薪酬福利体系与企业战略的关联、薪酬市场竞争性、内部公平和外部竞争性平衡的程度、绩效评估等因素。从推动企业和员工双赢的角度出发，审视薪酬福利理念是否与企业和员工的共同目标、共同利益匹配。
1.提高人工效率，提供有竞争力的待遇
出版企业都在追求做大、做强，本身没错。但就目前很多出版企业来说，“大”是做到了，但“强”还值得商榷。部分出版企业还只是依靠图书品种或编辑人员数量的简单累加，也就是“书海”“人海”战术实现增长。“书海”“人海”战术在出版企业发展的初期确实起到过一定的作用。但这种做法会带来两个问题：一是企业对自身模式和服务本身的效率产生忽视；二是大部分单品种图书表现低效，靠出版物数量取胜的出版企业盈利能力有限，员工的收入肯定也不会太高。从经济学的角度来看，如果员工挣不到“足够”的钱，员工的追求就不再是把工作做好，而是如何在这样的收入水平下得到最大的清闲。整个企业的用人效率会陷入恶性循环。
出版企业应一方面在出版方式中注重模式和服务创新，抓住移动互联网时代带来的机遇，另一方面在岗位职责设置清晰、合理，考核方式科学的前提下，将企业平均“人工效率”提高到本行业平均“人工效率”水平之上，同时提供高于同业平均水平的待遇，留住骨干人才，吸引外部优秀人才。
2.实行精细化考核
薪酬与业绩贡献挂钩是一种激励办法，但应对业务部门和职能部门的考核方法加以区分。对编辑部门和销售部门有传统的考核指标，例如新书码洋、重印率、开卷指数、发货码洋、回款、退货率等。对待职能部门，传统的考核方法无法量化，考核大多会流于形式，形成“大锅饭”，员工心态容易失衡，难以做到公平有效。有些管理人员尤其是职能部门的人员工作本身不会直接影响经营业绩，只能被动地接受由经营业绩带来的薪酬变化，一旦经营业绩目标没有达成，则会影响到他们的薪酬收入，使其产生不满情绪。以绩效影响薪酬，要分清这种绩效达成是否与员工的努力有直接关系，要区分不同工作性质不同的挂钩强度。笔者所在的出版企业，在对职能部门进行考核时，打破部门界限，所有人员统一考核，施行月度、季度、年度考核，由主管领导和相关人员组成考核小组，对每一位员工的工作表现予以考核，根据考核结果直接上浮或下调奖金，形成了奖勤罚懒的良好氛围。
3.科学制定有效的调整薪酬策略
不少企业误认为，薪酬福利的本质就是“发钱”，调薪就是“多发钱”，这样员工眼中的薪酬也变成了-钱，致使企业和员工之间容易变成“钱的战争”，难以共赢。
调薪不只是多发钱，企业不但要关注员工的个体收入状况，留住既有的人才，将企业的经营发展成果与大家分享，而且更要不断调整和改善员工的职业发展通道、工作满意度、教育培训机会等。调整薪酬策略可以增强员工凝聚力，为公司留住骨干人员。笔者所在出版企业，通过设立骨干人员津贴、总经理奖励基金、公共账户年金分配细则等制度，每年年底从任务绩效、专项贡献、未来期许等方面调整优秀员工的薪酬福利，提高员工的归属感。
4.实施整体薪酬福利战略
不少企业误认为薪酬福利是万能的，虽然没有给员工提供好的成长和发展机会，但高薪酬会带来员工的忠诚度和工作积极性，这不但没有获得员工的认同，反而会导致优秀员工的大量流失。
苹果公司、阿里巴巴、腾讯等企业成功的实践表明，企业在人才竞争过程中，必须把眼光拓展到那些吸引、吸纳和保留员工的影响因素上，也就是整体战略上。这方面，传统的出版企业受限于企业规模、体制机制问题等，还在不断摸索中。根据美国薪酬协会的定义，整体薪酬包括了企业在解决人力资源问题方面的所有投资和员工在雇佣关系中认为重要的所有东西，包括五个方面的内容：薪酬、福利、工作与生活、績效与认可、发展与职业机会。所以，出版企业在设计薪酬福利体系时不仅仅要考虑具有竞争力的薪酬福利水平，还应充分发挥文化企业的优势和特点，将文化认同、情感回报和成就回报等因素纳入进来。
当企业与员工达成双赢时，也就达到了出版企业设计合理的薪酬福利体系的目标。在此基础上，出版企业配置好各类资源，才能更好地发展出版生产力。
（姜军，中国宇航出版社副编审）
福利设计 篇4
一、电力设计企业实施弹性福利制度的必要性
电力设计企业原隶属于电网公司, 处于垄断地位, 但随着国企改革日益深入, 2011年底, 电网主辅分离, 电力设计企业从电网脱离, 形成全国性竞争市场, 面临着日益严峻的挑战。
要在竞争中脱颖而出, 企业势必需要人才的支撑, 必须构建一套完善的“引人、留人、用人”机制。在2005年度员工满意度调查中显示, 有22%的员工是因为一个好的福利安排留下, 可见, 福利计划在人才招用方面正发挥越来越重要的作用。而大部分电力设计企业福利管理观念陈旧, 福利项目单一, 缺乏灵活性, 不能满足员工个性化、多元化需求, 难以建立起富有吸引力和推动力的全面薪酬体系。
二、弹性福利制度及其优势
弹性福利 (FlexibleBenefits) , 是指员工可以从企业所提供的列有各种福利项目的“菜单”中来选择其所需要的福利。主要类型包括“附加型弹性福利计划”、“核心加选择型”、“弹性支用型”、“福利套餐型”、“选高择低型”。企业可根据自身特点选择合适的类型。
相比传统福利, 弹性福利制度强调每位员工都有自己“专属的”福利组合, 强调“员工参与”的过程, 从而增加员工的满意度;其次, 实行弹性福利制度, 可以使企业的福利资源得到优化配置, 既能避免福利资源因配置不当而造成浪费, 又使企业有限的福利资源得到有效利用;再次, 有利于福利的激励功能由隐性、间接向显性、直接转变, 从而增加了激励手段和力度, 如果企业合理利用弹性福利制, 会使本企业员工的福利需求得到最大化的满足, 并且在外部人员面前有足够的优越感, 无形中提升了企业形象。
由此可见, 弹性福利不论在人力资本激励还是企业战略竞争方面都起着关键性作用, 如何针对企业环境和特点设计本企业弹性福利制度就成为人力资源建设中迫切性任务。
三、电力设计企业弹性福利制度设计
(一) 弹性福利制度设计必须符合以下几个要求: (1) 恰当。即企业的福利水平对外要有竞争力, 不落后于同行业或同类型的其他企业;对内要符合本企业的战略、规模和经济实力, 不要使福利成为企业的财务负担。 (2) 可管理。即要求企业设计的福利项目是切合实际, 可以实施的;同时还需要有一套完善的运行体制用以实施和监督。 (3) 容易理解。即要求各个福利项目的设计和表述能够很容易地为每个员工理解, 在选择和享受福利项目时, 不会产生歧义。 (4) 有可以衡量的标准。即要求企业为员工提供的每项福利项目都是可以衡量价值的, 这样才能使每个员工在自己的限额内选择福利项目。 (5) 员工参与度高。即要求制度的设计包含企业和员工互动的渠道和规则。 (6) 灵活。即要求福利制度不但尽可能地满足不同员工的个性化要求, 还能够根据企业的经营和财务状况进行有效的自我调整。
(二) 根据以上要求, 本文按照以下步骤设计符合电力设计企业特点的弹性福利制度。
1、福利项目设计:系统地清点企业目前所有提供的福利项目, 并通过问卷调查或团体访谈等形式归纳员工亟需的福利项目, 对这些福利项目进行汇总, 根据企业特点进行选择和调整。
电力设计企业原有福利基本是如必选福利 (五险一金) 、自选福利如健康检查、各种补贴、过节费、劳保用品等传统福利项目, 但是员工在不同的阶段和不同的年龄对福利项目的需求是不同的。根据马斯洛的人类需求层次理论, 人类的需求可以分五个层次:生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求、自我实现的需求。当较低层次的需求得到满足以后, 就会向往更高层次的需求, 最终实现自我的价值。例如, 刚进入企业的员工更多的偏重教育培训, 年龄比较大的员工比较看重健身、年休假和旅游, 有家庭的员工希望提供一些家庭方面的补助等等, 这就需要我们人力资源管理者进行实际调查和认真研究, 筛选出员工需要的福利项目, 满足员工的不同需求, 如增加商业性补充保险、健身卡、医疗卡、休假补贴等、使福利项目更能符合个性化需求, 使有限的资金发挥更大的作用。
2、福利套餐选择:鉴于大多电力设计企业还未有推行弹性福利体制的经验, 可以选择以下二种设计较简便, 财务预算较具体、员工较易理解的福利套餐先行实施。
(1) “附加型弹性福利计划”。它是最普遍的弹性福利制, 就是在现有的福利计划之外, 再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准, 让员工去选择。如某电力设计院实施此类型的弹性福利制, 可以将现有福利项目及给付水准全部保留下来当作核心福利, 然后再根据员工的需求, 额外提供不同的福利, 但通常都会标上“金额”或“点数”, 作为员工根据个人点数选择福利的依据。
(2) “福利套餐型”。是由企业同时推出不同的“福利组合”, 每一个组合所包含的福利项目都不一样, 员工只能选择其中一个组合。在规划此种弹性福利制时, 企业可依据员工群体的背景, 如家庭状况、年龄层次、所在部门划分等来设计。
3、企业财务分析:了解企业的经营和财务状况, 对必选福利和自选福利的总额和各项目额度进行年度预算, 包括绝对数值和所占的百分比 (如占工资总额、人工成本开支额、利润额和行业平均水平的比例) 。
4、福利点值设计:
(1) 员工福利点值:它可以通过资历、绩效、工资、特殊贡献等一系列因素综合地进行评定。但最高点数不能突破企业设定的福利点数上限。在确定了每位员工的福利点数之后, 需要进一步确定这些点数的现金价值, 即福利的单价, 它等于企业福利计划成本总额与全体员工获得的总福利点数之比。这样能保证弹性福利支出的总额与预算基本一致。
(2) 福利项目点值:原则根据各项福利价值等值折合成点值, 但企业鼓励员工积极参与的福利项目应当根据具体情况给与不同程度的优惠比例, 如健身、教育培训等项目。
5、福利套餐选择:确定每位员工的福利点值和每项福利项目的点值后, 员工就可以根据不同需求在点值限额内, 自由选择菜单组合, 也可以直接购买配置的标准套餐。
6、福利政策调控:定期开展员工调查和问询, 了解他们对所设立的福利项目的重要性和满意程度的意见;并定期将企业福利政策与外部企业的政策进行比较, 进行调整以适应环境条件的变化。
(三) 电力设计企业实施弹性福利的难点
1、弹性福利在中国方兴未艾, 电力设计企业属于老国有企业, 福利观念固化, 绝大多数企业仍采取固定的传统福利, 对弹性福利的推行大都采取保留态度。
2、弹性福利的具体实施需要硬件、软件方面的支持, 并且由于员工的需求不同, 增加了福利的种类, 从而增加了统计、核算和管理的工作量, 使行政管理工作日益复杂, 造成规模经济性降低。
3、员工因为弹性福利了解不够, 可能存在“逆向选择”的倾向, 员工可能为了享受的金额最大化而选择了自己并不最需要的福利项目。
4、企业和员工对弹性福利的认识不够清晰, 人力资源部门也缺乏一种开放式的管理氛围, 自主权相对较低。
(四) 结语
虽然弹性福利是一项富有挑战的人力资源工作, 但是任何一个新生事物的推行都需要一个曲折前进, 螺旋上升的过程。在电力设计企业推动弹性福利建设殊为不易, 但随着国有企业体制改革的不断深化和日趋激烈的人才竞争, 福利改革的重要性不言而喻。它深深地印证了“以人为本”的现代管理理念, 极富针对性和可选择性, 又减少了企业成本的投入, 是对现在企业福利制度的整合与优化。企业针对不同员工以及在不同阶段的需求, 合理设计弹性福利, 提高员工的归属感和敬业度, 将最终促进员工绩效及企业的长期可持续发展!
摘要：电力设计企业施行的传统福利体制, 无法考虑到员工多样化的需求, 削弱了福利实施的效果。弹性福利制是电力设计企业福利改革的创新之路, 它能够通过个性化的福利组合, 有效地激发员工的工作积极性, 改进企业的成本效率, 使企业在激烈的人才竞争中处于不败之地。
关键词：电力设计,企业福利,弹性福利
参考文献
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薪酬福利 应该如何进行薪酬设计 篇5
企业薪酬设计的目标：劳有所获，多劳多得。
其作用有：
1、在企业内部管理中的作用
降低了人员流动率：特别是防止高级人才的流动;
吸引高级人才：短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才;
减少内部矛盾：薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。
2、对员工的激励作用
短期激励：满足自己生存的需要;
长期激励：满足员工的发展需要。
二、报酬与薪酬的区别
广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。
在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于：
第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔;
第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。
三、企业薪酬管理的误区
企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定得非常复杂和繁琐(并且还有继续复杂下去的趋势)。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。
四、怎样设计完整的薪酬体系
步骤：1、薪酬调查(确定发多少);
2、岗位评估(内部公平问题);
3、调查薪酬管理中存在的问题;
4、确定企业薪酬总额;
5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式;
6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件。
五、薪酬的内部均衡问题
内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况：
1、差距过大
差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。
2、差距过小
差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。
企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率;当内部均衡不适当时，会降低员工的工作效率。
六、岗位评估
(一)、岗位评估的作用
岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评估的作用具体讲有以下几点：
1、使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应;
2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展;
3、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统;
4、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。
(二)、岗位评估的原则
1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工;
2、让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同;
3、岗位评估的结果应该公开。
(三)岗位评估方法
福利设计 篇6
关键词：板凳龙；民俗文化；创新设计；福利镇
1 桂林福利镇板凳龙的简介
板凳龙是福利镇最重要的传统民俗活动，这一种汉族舞龙舞蹈，相传源于汉代，至今已几个世纪。有传说，在很久很久之前，天下大旱，一条龙奋不顾身飞出海面，施法下了一场酣畅淋漓的大雨。但善良的龙犯了天条，被切成好几截，遗弃到了凡间。百姓把善良的龙放在板凳上，然后把它组合在一起进行供奉，为善良的龙祈福并希望它能复活。因此，“板凳龙”这个民俗活动就流传了下来。福利镇的板凳龙活动在发展过程中结合了广西传统戏剧彩调，在活动中增加了一些喜剧性的角色（如丑角夫妻幺姑与海老三等），在表达着自己的精神信仰的同时又独具地方特色。
2 桂林福利镇板凳龙的研究和发展现状
2.1 利镇板凳龙文化的发展状况及分析
以下是福利镇在发展过程中存在的一些问题：
第一，资金投入不足，发展滞后，市场狭小，缺乏全面系统的发展规划。第二，基础设施设备落后，很大深度上制约了板凳龙的文化的弘扬。第三，老一辈与新一辈之间的文化交流较少，板凳龙作为传统文化的一部分，没有得到进一步的继承，发扬与传播。第四，大家对于板凳龙的吸引度不够，宣传发展的力度、深度不够。
2.2 现存问题和发展紧迫性
第一，存在問题。一是传承：老一辈与新一辈在板凳龙的传承上有不同的看法，目前在进行板凳龙表演的多是年过六旬的老年人。二是市场：市场上（包括本地市场）几乎没有关于板凳龙民俗活动的旅游纪念品。三是经济：目前板凳龙表演大致为兴盛福利镇的经济，板凳龙的造型、寓意在被潜移默化地改变。四是关注：人们对板凳龙的关注度不够，资金投入小，缺乏全面系统的发展规划。第二，发展紧迫性。制作板凳龙的许多师傅和许多舞板凳龙的前辈已经辞世，手艺无人继承，即将被荒废。
3 基于福利镇板凳龙文化的旅游产品创新设计
3.1 板凳龙文化的研究价值
福利镇有千年的历史文化，民俗活动丰富。板凳龙是当地民俗活动的一面旗帜，极具保护价值，它在几百年的发展历程中，孕育了出自己独特的文化风格，极具艺术观赏性和民俗文化研究性。同时，福利板凳龙也属于地方性非物质文化遗产，由于它的独特性可以将其打造成一个区域性历史文化名片。板凳龙的历史文化名片打造有助于弘扬当地的文化，镇增进文化的交流与传承。[2]
3.2 板凳龙文化的研究意义
随着技术的进步，人类社会处于不断变迁的进程中，传统与现代的冲突是社会变迁的永恒主题，在全球化和工业化的双重冲击下当前这一矛盾更为突显。传统面临着现代文明越来越强烈的破坏，不同民族、不同地域的传统文化正迅速地消亡，文化多样性遭遇着前所未有的危机。如何保护、传承与发展传统文化目前已经成为世界各国普遍面临的问题。传统民俗活动是传统文化的重要组成部分，对其进行保护、传承与发展研究在当今将显现出不可限量的多重价值。[3]
3.3 板凳龙文化旅游产品的设计理念及方法
从关注桂林阳朔福利镇板凳龙优秀民俗活动开始，通过多种研究和调研的方法并结合当地的民俗资源与相关产业，对传承民俗文化和现代设计进行整合创新的再设计，为桂林旅游产业的增加消费热点和创造更多的经济价值，同时也能保护非物质文化遗产，使非物质文化遗产得到更多的关注。
桂林福利镇的板凳龙文化设计研究应以设计传承为出发点，以丰富和发展桂林阳朔旅游文化为设计定位，对福利镇板凳龙文化进行全新的定位与创新设计。福利镇板凳龙文化的创新设计应以传承性保护为途径进行少数民族传统文化元素的开发和再设计，以全新研究视角对传统民俗衍生旅游纪念品进行创新设计。
3.4 板凳龙文化旅游产品创新设计
（1）板凳龙文化旅游产品创新设计定位。以提取板凳龙队伍中幺姑和海老三的家庭形象为中心，以抽象化的形式进行造型设计。同时，通过添加广西的民族元素以使形象更符合民族特色。
（2）板凳龙文化旅游产品创新设计方案效果图。第一，海老三形象设计（如图1）。该设计是以海老三的形象做的竹雕玩偶。竹子通过螺钉链接，生产、组装与拆卸都十分便利，进而方便游客携带。第二，小孩形象设计（如图2）。方案的形象设计是海老三和幺姑的孩子，材质主要是竹材，在形象设计上运用更多的活泼元素。从整体上设计比原来的形象更为娇小，使其显得更为可爱。第三，幺姑的形象设计（如图3）。在设计过程中采用了中国特有的旗袍元素，但是在衣领设计这块设计更为细腻些，添加传统旗袍衣扣的设计，使衣服这块更有层次感，凸显了一个女性的矜持美，同时让产品的设计更富有美感，加上当地特有民族文化花纹使产品更有民族特色。在头饰设计中沿用前面的装饰方案的同时，增加了头辫的设计。辫子的设计来源于传统女性常用的一种辫，通过抽象提取，最后形成该纹理。
4 结语
随着技术的进步，人类社会处于不断变迁的进程中，传统与现代的冲突是社会变迁的永恒主题，在全球化和工业化的双重冲击下当前这一矛盾更为突显。本文研究如何把旅游产品和传统民俗文化结合起来，如何更加有效地保护、传承和开发传统文化，使之更加符合现代人的生活和审美需求。
参考文献：
[1]宋娓娓.基于徽州地域文化背景的旅游产品设计研究[D].合肥：安徽工程大学，2012.
[2]李欣.基于创意视角的文化旅游产品设计——以天津杨柳青镇为例[D].南开：南开大学，2010.
福利设计 篇7
一、90后新生代员工的特点
(一)个性独立,自我价值感强。在良好的经济发展环境和互联网信息时代成长起来的90后新生代,他们视野开阔,个性独立,追求个人价值。由于开放的信息环境,他们接触的信息更多,思想也更加成熟务实,尤其在价值观上,自我实现、彰显个性、崇尚自由的欲望更加强烈。
(二)勤奋好学,学习能力较强。良好的社会环境和教育资源为90后的成长提供了肥沃的土壤,他们基础扎实,也善于运用先进的工具,随时随地了解各类信息,信息时代的发展,给他们打开了“足不出户就可以认知世界”的窗口。他们普遍英语、计算机、电子设备使用等通用技能基础扎实,多才多艺,且他们心态年轻,好奇心、兴趣感较强,学习欲望非常强烈,注重自身品牌形象,追求自我塑造、提升与成长。
(三)思维活跃,创新能力强。90后群体兴趣广泛,有独立见解,不墨守陈规,不喜欢教条和条条框框的束缚,他们年轻、活跃、前卫、有激情、勇于创新及接受新事物,喜欢交流与展示自我,通过争论和碰撞交流,脑洞大开,迸发出新点子、新方法、新创意,并勇于尝试去实现自己的创新。
(四)敢闯敢拼,善于开拓。90后新生代喜欢有兴趣、挑战、冒险的工作,讨厌乏味、重复、机械的工作。他们敢闯敢拼、敢作敢当,适应能力强,勇于创新创业,开辟自我发展的一片天地。
(五)抗压性差,心理素质不稳定。90后绝大多数为独生子女,家庭环境相对优越,父母和长辈的宠溺及过度保护,使他们的承压能力较差,在职场上遇到困难和挫折,容易产生挫败感,情绪化较为严重,而且人际交往能力较弱,常常以自我为中心,不考虑他人感受。另外,大多数90后特别喜欢宅,宅在家里打游戏、追韩剧、逛淘宝、刷微信、聊QQ、睡懒觉,生活随性,内向孤僻,独来独往,与他人合作意识不强。
二、现阶段90后新生代员工企业管理问题
随着我国改革开放及经济发展,逐步成长起来的90后新生代被其成长的社会环境、家庭环境以及教育背景打上了深深的烙印,以至于他们有着60、70、80后所没有的鲜明的特点,既“自信热情”、“勇于挑战”,也“注重个性”、“张扬叛逆”。在职场中他们的表现独立特行、率性而为,企业在90后新生代员工管理上面临着一系列的新问题、新形势。
(一)个性张扬,自控力强,忠诚度不高。90后新生代员工注重个性张扬、崇尚自由,由于过于强调自我、任性、情绪化,缺乏抗压能力和客观上分辨是非的能力,忠诚度不高,在职场辞职问题上任性、浮躁、说走就走,且离职理由千奇百怪,比如上班不准挂QQ、8点上班太早不能睡懒觉、不能穿新潮衣服等。90后群体的频繁跳槽,使企业员工流失成本不断增高。
(二)务实理性、功利性较强,做事情强调自我利益。90后新生代员工往往比较现实,“给多少钱做多少事”是社会对他们最真实的评价。在工作上,过于强调自我利益,他们的想法很现实,给我多少钱,我做多少事;我做这件事情能得到什么好处;公司先给予好处我再做……而且他们往往着眼于短期利益,对公司的长期的激励不是特别感兴趣。
(三)自由散漫,我行我素,不喜欢被约束。注重自己的私人时间,不喜欢被安排加班,不愿意上夜班,喜欢开会玩手机,做事情三分钟热度,喜欢非主流的事物和做非主流的事情。
(四)自我意识较强,缺乏团队合作精神。由于独生子女的成长环境,大部分90后都过于以自我为中心,很难接受别人的观点和看法,合作意识和团队忠诚度不高,往往喜欢单干,不喜欢合作,而且有的90后员工有心机重、疑心重、拖延症、幻想症等毛病,在团队人际交往过程中体现的较为明显。
(五)好高骛远,眼高手低,责任感不强。90后绝大多数为独生子女,家庭环境相对优越,缺乏吃苦精神,怕吃苦,怕活累,心理承压能力较差,遇到困难和挫折就打退堂鼓。同时,在工作和生活上爱攀比,爱装逼,喜欢各种炫耀,比如炫富、炫男友、炫美食、炫宠物、炫游玩、炫车等等,导致上班时玩心过重,精力不能精中在工作上,往往做事成效不高,应付了事,敷衍交差。
三、90后新生代员工福利激励形式设计建议
在人力资源开发与管理中,激励是其核心要素之一,无论是选人、育人、留人、用人,激励都贯穿其中。因此,作为重要生力军的90后新生代员工的激励问题,成为企业管理者非常关注的课题。现阶段,大部分90后员工对就业的标准是以福利为导向,具有一定的务实和功利性,福利激励不仅代表对他们生存需要的满足,还代表企业对他们的肯定。面对90后新生代,单一的福利激励模式已经远远不能满足他们的需求,根据阿尔弗德的现代激励理论ERG理论,我们从三个方面的需要动机出发,对90后新生代员工进行福利激励形式设计,以探索出适应他们的个性化、特色化、差异化的福利激励模式。
(一)生存需要福利激励。
1.打造有特色的衣、食、住、行员工福利体系。90后员工的生活消费观念“求潮”、“求变“、”求质”。因此在与员工生活紧密相关的衣、食、住、行方面,要根据90后员工喜好打造有特色的员工福利体系。一是推出有特色的食堂福利服务。民以食为天,公司的食堂福利非常重要,除了干净舒适的环境外,正餐多种荤素自助搭配,并提供汤、酸奶或水果、糕点等精致菜谱,食堂要尽可能提供每日下午茶和水果,并在午夜为加班的员工提供夜宵,另外不定期推出各种福利,如圣诞节等节假日的布置或者重要球赛时播出赛况等;二是着装管理制度创新。针对90后新生代员工,可以根据最新的时尚元素设计不同风格的工装,并且可以将工装的洗烫清洗工作外包给清洁公司,员工只负责穿即可。三是提供多种方式解决员工住宿需求。除每月的住房公积金外,员工可以根据职级享受每月的住房补贴,或者公司可以统一租房并装修给员工居住,工龄越长的员工可享受的居住条件越好。另外,在办公室开辟员工娱乐休息区,放置懒人床、折叠床等设备,以便员工加班或午休使用。四是推出实惠的解决出行的福利方式。除每月上下班交通补助外,对私车公用也要有补助,同时针对父母在异地的员工每两年提供一次探亲交通费补助,另外,公司可以统一替有购车需求的员工申请团购优惠及贷款提保,解决员工的出行需求。
2.推出差异化、丰富化、多样化的节日福利。90后的员工大部分是“节日控”,大大小小的国内外节日都有跟风的热情,希望企业能根据员工喜好,推出有个性特色的节日福利。建议企业每年能策划推出节日主题特色活动,如组织节日主题爬梯(Party)、服装比赛、歌唱比赛、创意大赛等,同时企业要针对员工的喜好发放节假日礼品、健身卡或红包福利,礼品的选择要个性化、多样化、特色化,满足90后员工“节日控”的需求期待。另外,员工生日要组织月度员工集体生日会,并赠送生日贺卡和生日蛋糕。
3.设置弹性工作时间和特色假期管理。一是在日常上下班时间管理方面,推出弹性工作时间制度,建议企业将业绩考核的关注点转向员工任务结果上,在保质保量完成工作的前提下,员工可以选择灵活的上下班时间,让员工有更多自主掌握的时间进行支配。二是在假期时间管理方面,除法定节假日外,90后崇尚自由的个性使他们常常有“世界那么大,我想去看看”的想法,而做为上班一族,又苦于没有太多的假期。建议在任务结果导向的前提下,针对90后员推出个性化的特色假期,比如女生经期可选择超假,阶段性任务完成可选择工作任务奖励假,年度业绩优秀的员工可以选择带薪读书假等,满足90后员工追求自由的时间需求。
4.困难援助计划。每个人都有遇到困难需要资金的时候,尤其是家人出事或生重病的时候,而作为独生子女,工作年限不长的90后,显然面临很大的经济压力,昂贵的费用开销会使他们不堪重负。公司可以设置家庭基金,当员工家里出事需要资金时,提供相应的证明可以找公司进行无息贷款,在一定程度上可以缓解员工面临的经济困境,让员工感受到企业大家庭的关爱与温暖。
(二)相互关系需要福利激励。
1.构建交叉式的团队关系合作平台。企业可以与优秀的企业组织建立青年联谊平台,定期组织各类联谊活动,如歌舞比赛、球类比赛、棋类比赛、骑行、爬山、野营、辩论赛、交流讲座、撕名牌游戏、户外拓展等丰富多彩的团队联谊活动,增强企业间年轻人之间的信息、情感之间交流,加强不同团队之间的人际关系,促进企业间的合作与发展。
2.推出团队旅游特色福利。90后员工大部分酷爱旅游,喜欢在繁忙的工作中,按暂停键,去旅行游玩,活跃思维,开阔眼界。建议企业每年给员工组织至少2次团队旅游福利,尽量推出2-3条的旅游线路让员工自主挑选。在团队旅游过程中,一方面可以促进员工的交流与沟通,增进彼此之间的了解,加强人际关系与团队凝聚力,另一方面可以给员工休闲放松的机会,缓解工作疲劳,促进身心健康。
3.建立上下级融洽、民主、和谐的关系通道。公司每月可组织一次员工代表和公司领导层之间的座谈会,在座谈会上与员工之间进行有效沟通,倾听员工的心声,谈谈工作,谈谈公司现状,谈谈公司未来的发展,谈谈大家各自的想法等,通过这种方式,一方面让员工有主人翁意识,有参与公司管理的机会,另一方面加强沟通交流,增进上下级之间的关系。
(三)成长发展需要福利激励。
1.满足员工的梦想,设立梦想成长基金。90后崇尚自由,追求自我,可以鼓励他们去追求自己的梦想,支持员工去做一件他们一直想做的事情。只要员工入职满一年,即可以申请梦想成长基金,公司给予一定的带薪假期,且随着为公司服务年限的增长,梦想基金也在增长,每年可以申请一次。员工可以利用梦想基金去实现自己的梦想,满足自我价值的需求。
2.建立工作岗位轮换申请机制。90后员工不喜欢重复、枯燥、机械的工作,好奇、喜欢新鲜、挑战。为了避免他们的职业倦怠,可以给予90后员工从事自己喜欢的有挑战性工作的机会,让他们在同职级的岗位中申请岗位轮换,原则上一年可申请调整一次,这样可以在很大程度上减少员工离职率,调动他们的工作热情和活力。
3.导师分享成长福利计划。公司可以给基层员工每月一次与公司高层领导或资深管理者共进午餐的机会,在午餐会上可以向他们学习知识和经验,请教工作中遇到的困惑和问题,倾听他们的意见和建议,以促进员工的快速成长。
4.提供丰富的学习资源,满足不同的学习需求。90后员工是爱学习的群体,大多渴望学习成长,公司可以提供学习成长基金,为员工搭建不同的学习成长通道。比如每月可以给员工提供一次国内外最新知名课程的学习机会,课程不仅限于工作相关内容及素质、技能方面培训,还包括红酒、摄影、高尔夫等兴趣类课程,课程内容根据90后员工喜好选取;不定期组织员工到优秀企业参观、交流、学习;优秀员工每两年可以申请到名校学习深造的机会;另外,实行内部导师及培训师制,选择优秀的员工担任内部导师及培训师,给他们提供更多锻炼的机会,促进他们的职业成长和发展。
人力资源是企业的第一资本,现代企业的生存和发展离不开有效的人力资源管理,企业应当珍惜与管理好员工这笔宝贵的资源,90后新生代员工作为企业未来发展最重要的生力军,我们应当重视对90后员工群体的研究,了解他们的特点和需求,并在此基础上建立适合90后新生代的个性化、特色化、差异化的科学员工福利激励体系,并实施有效的福利激励管理,从而迸发其职业热情,发挥员工最大潜能,激发员工创造力,获得企业发展的人力红利,使企业在激烈的市场竞争中赢得可持续发展的优势。
摘要：随着中国社会劳动力资源的更新换代,使90后新生代逐步成为社会劳动力的生力军,他们在企业的发展中扮演着越来越重要的角色。作为中国的新生代,90后群体有着他们鲜明、独特的风格,本文主要基于90后新生代员工的个性特点,从人力资源开发与管理的角度出发,分析现阶段90后员工管理中普遍存在的问题,通过对员工福利管理和激励理论的研究,设计适合90后新生代个性化、特色化、差异化的员工福利激励体系,并实施有效的福利激励管理,以增强90后新生代员工对企业的归属感、满意度与吸引力,有效激发员工的潜力,发挥其创造力,为企业的可持续发展做出更大的贡献。
关键词：90后新生代,员工福利,激励设计
参考文献
[1]丁雯,童丽,邹备战.薪酬管理项目化教程[M].大连:东北财经大学出版社,2014
福利设计 篇8
新浪科技讯北京时间7月21日消息, 据国外媒体报道, 在现实生活中, 人们经常会遇到分蛋糕的问题, 也就是如何实现公平、均分、毫无异议。美国联合学院数学家朱利叶斯-巴拉巴内尔和纽约大学政治学者史蒂文-布拉姆斯近日在著名期刊《数学信使》上发表最新研究成果, 声称可以完美解决公平分蛋糕问题。据了解, 两位专家设计出一种最新算法, 该算法可以有效地在两个人之间实现最理想的蛋糕均分, 两分完全相等, 任何一方都不会有吃亏的感觉。
一直以来, “一个人切一个选, 切蛋糕的人后选”被认为是两个人之间均分物品最公平、最不会引起异议的方式。但是, 避免异议和嫉妒并不是均分物品时唯一考虑的因素。如果蛋糕被切成两块以上, 或人们更喜欢不同的、个性化的选择, 那该怎么办?巴拉巴内尔和布拉姆斯认为, 增加一个福利返还的程序, 或许可以在两个人之间实现一个完美的分配, 公平、有效、避免嫉妒。
根据两位专家的设计, 一个客观的仲裁者是必须的, 比如孩子的母亲、计算机等。蛋糕分配的可能竞争者首先要告诉仲裁者他们自己认为哪些部分是最具价值的。在数学术语中, 这被称之为“概率密度函数”。然后, 仲裁者标示出蛋糕各个部分并分别为其赋值。如果双方所选的各个部分最终大小相等, 那任务就完成了。否则, 福利返还程序启动。
在第一轮中获取较大份额的一方必须拿出一部分还给另一方, 从“概率密度函数”中比率最小的一块开始返还, 直到双方相等, 拥有同样大小的蛋糕。当然, 如果参与者的“概率密度函数”是直线或分段线性的, 这一方法只适用于物体被分成有限份数的情况。
研究人员认为, 这一方法可以用于分配蛋糕及其他可分的事物, 如土地等。巴拉巴内尔表示, “这一分配方法不仅仅是公平的, 而且可以避免异议和嫉妒, 而且很有效、很完美。”
福利设计 篇9
1 老年养护院的社会背景
中国于1999年步入老龄化社会,2010年第六次全国人口普查显示,我国60岁及以上老年人口已达1.78亿,占总人口的13.26%。由于各种原因,中国已经进入“未富先老”阶段。老年人口比例在不断增加,与此相伴,老年人口中的失能老人的数量会越来越多。民政部“十二五”规划提出了“社会养老服务体系建设工程”,要求县级以上城市至少建有一所以收养失能、半失能老年人为主的老年养护机构。因此,加强老年养护院的建设已成为各级政府的重要工作。
2 老年养护院建筑设计分析
2.1 国家相关规范、文件
2010年底,民政部会同住房和城乡建设部、发展改革委等单位共同发布了《老年养护院建设标准》(建标144—2010)。该标准是老年养护院建设项目立项、决策、工程设计、评审的重要依据。同时也是加强和规范全国老年养护院建设的基本标准。除了《老年养护院建设标准》作为基本依据之外,先前国家还颁布了《城镇老年人设施规划规范》(GB 50437—2007)、《老年人建筑设计规范》(JGJ 122—99)、《老年人居住建筑设计标准》(GB/T 50340—2003)等三部关于老年建筑的设计规范标准,这四部规范共同指导老年养护院的项目建设。
2.2 老年养护院的基本功能分析
老年养护院建设内容包括房屋建筑及建筑设备、场地和基本装备,具体详见表1。
老年养护院中最主要的房屋建筑为老年人用房,包括老年人入住服务、生活、卫生保健、医疗康复、娱乐和社会工作用房。生活用房是老年人用房中的核心部分,娱乐用房是老年人安享晚年必不可少的内容,入住服务用房是老年人用房内外衔接的主要出入口空间;社会工作用房和卫生保健、医疗康复用房与入住服务用房紧邻,方便对外联系,各功能块通过内外廊高效有机联系起来,详见图1。
为了给失能老年人提供更好的服务以及方便管理,在老年人生活用房中设置养护单元,参照医院的护理单元床位数,每个养护单元的床位数以50张为宜。养护单元内包括老年人居室、餐厅、沐浴间、会见聊天厅、亲情网络室、心理咨询室、护理员值班室、护士工作室等用房。
3 崇左市福利院老人养护楼项目
崇左市福利院老人养护楼项目是2011年民政部在广西设立的五个养老示范基地之一,也是广西首个建设的老年养护院项目之一。项目位于广西崇左市南部新区,西接城市公园绿地,东临城市规划主干道山秀路,并与崇左市公务员小区隔街相望,场地平整,自然条件良好。其中,老人养护楼是崇左市福利院的一个子项工程,设计床位数150张,总建筑面积7600m2。(见图2)
3.1 场地规划
老人养护楼位于崇左市福利院场地的西南角,用地面积约为10000m2,位置相对独立。整个项目建筑为2~3层,采用中国传统的院落散点式规划布局模式,场地东北侧作为主入口广场,向整个福利院敞开,场地西北侧为后勤办公院落,场地南侧为老人生活院落,由入住接待、医疗保健、康健娱乐、老人生活等功能用房围合成一个四合院,在四合院东侧,局部设置开口,以便于引入夏季主导风,优化院落小环境。
老人养护楼的四周均是福利院的内部道路,项目主入口设置在北侧,通过环形车道与养护楼入住服务大厅相联系,在西北侧设置一条半环形内部道路,服务于后勤办公区,并将北面主入口和西面次入口联系起来,另外在东面设置一个紧急出入口以服务于临终关怀室,并与城市支路直接相连。项目停车位分为访客停车和后勤办公停车。访客停车位设置在场地外围,主要是沿着东边和北边的福利院内部道路来进行停车,通过绿化隔离带与老人养护楼脱离开,后勤办公停车设置在西北侧后勤办公用房的北面,方便内部使用。(见图3)
3.2 平面功能
从老人养护楼功能特点出发,将建筑平面分为入住接待、医疗保健、康健娱乐、养护单元、办公后勤等部分。根据其功能流线特点,利用连廊、走道相互连接,使得各部分功能模块既能相互独立避免干扰,又能紧密联系相互配合。(见图4)
3.2.1 入住接待
入住接待功能模块位于主入口雨棚下客后正中的位置,包括通高两层的接待服务大厅、入住登记室、总值班室、健康评估室等,与医疗保健模块紧密相连,方便对老人进行健康评估。同时该模块亦与社会工作室和多功能厅直接联系,便于接待社会志愿者到养护院来从事义工活动。
3.2.2 医疗保健
医疗保健模块位于东北角的首层,包括护士工作室、医生办公室、诊疗室、药房、消毒室、抢救室、临终关怀室等功能空间,与入住接待大厅的主入口紧密相连,方便内外联系。临终关怀室设置在较为隐蔽的位置,有独立的对外出入口,这样当有老人去世时,对其他老人产生的影响可尽量降低到最小。
3.2.3 康健娱乐
康健娱乐模块位于医疗保健模块的二层,包括物理治疗室、作业治疗室、棋牌室、书画室、阅览室、理发室等功能空间,通过公共走道和楼电梯,与各功能模块进行良好连接。
3.2.4 养护单元
崇左市福利院老人养护楼的设计床位数为150张,分为3个养护单元,每个养护单元为独立一层,共3层。养护单元布置在场地西侧和南侧,与入住接待、医疗保健、康健娱乐模块一起围合成老年人活动院落。养护单元的设计主要是以照顾老年人日常起居为核心,每个养护单元内除了老年人居室之外,还独立配置服务该养护单元的护士工作室、护理员休息室、心理咨询室、亲情网络室、公共会客室、公共餐厅、公共浴室等。(见图5)
崇左市福利院老人养护楼养护单元的老年人居室主要布置在场地南向,少量布置在东向和北向(北向居室通过南向外廊获得日照),外廊式布局。养护单元的公共服务用房主要布置在西侧,内廊式布局,靠近后勤模块的部分设置有配餐室,公共餐厅、护理员值班室(带有独立卫生间),心理咨询室、亲情网络室、公共会客室、公共浴室(配置服务于失能老人的公共洗浴床,与老人居室卫生间的洗浴功能有所区别),护士工作室设置在养护单元的中心位置,便于服务老人。崇左市福利院老人养护楼第三层平面为一个完整独立的养护单元,通过内外廊将老人居室和各服务用房有机联系起来。(见图6)
3.2.5 老人居室
老人居室是养护单元中也是该项目中最根本的功能空间。根据老年人不同的生理与心理需求,设置双人间、双人套间、四人间三种老年人居室,同时,每个养护区均设有一套亲情居室,方便家属与老人一起短暂居住。(见图7~图8)
双人居室:养护楼内大部分的老人居室为双人居室,每间均设置有独立的卫生间、老人的储物柜及景观阳台,面宽3.8m,房间尺度满足轮椅的旋转要求。
双人套间:为满足不同需求的老人而设置,与普通双人间相比,双人套间增设有一个独立的起居室。
四人居室:为集中照看重度失能老人而设,面宽7.6m,有独立阳台。
亲情居室:为方便家属来养护楼与老人共享天伦而设置,功能与普通住宅相似,设有独立的客厅、老人居室、家属居室、卫生间、厨房、阳台等,每个养护区均有一套亲情居室。
3.2.6 后勤办公
后勤办公区位于场地西北侧,为独立的两层倒“L”型建筑,通过架空连廊与场地南侧四合院老人生活区相连,相对独立又能有效服务于老年人生活用房。
后勤办公区首层为员工更衣室、厨房、备餐间、员工餐厅、洗衣房(直接与西侧晒场相连),二层为办公用房及库房。后勤办公区可由场地西侧入口单独进入,避免货物及污物流线对主入口产生干扰。
养护楼内所有老人使用的功能空间,均进行了无障碍设计。整个建筑的交通用廊来连接(廊的净宽保证在2.4m以上),以內廊、外廊、架空廊有机交替,廊道局部空间放大(形成老年人交流休息的灰空间),使得整个建筑的空间体验充满生机活力。
3.3 立面设计
崇左市福利院老人养护楼采用新中式建筑的设计手法,与老年人的心理相适应。结合广西的地域气候特点,设置了通透外廊和大量的架空空间,与庭院相结合,营造舒适宜人的老年人居住空间。(见图9)
屋面设计采用平坡屋面相结合的设计手法,坡屋面做透空处理,利于屋顶通风,也利于太阳能集热板与南向的坡屋面进行一体化设计。外立面通过同色系色彩的深浅变化、梁柱外露,窗户窗台板、窗台墙与主墙面的局部突出,以及空调室外机位百叶格栅的点缀,让整个建筑在建设成本的严格控制之下,朴实而又雅致。(见图10)
4 结语
崇左市福利院老人养护楼作为新规范出台后的第一批老年养护院建筑,全国基本上没有相关借鉴案例,广西华蓝设计(集团)有限公司住宅中心通过对规范的认真解读,与业主的深入沟通及相关项目的考察,对老年养护院的建筑设计做了有益的探索和实践。目前项目正在施工中。
社会化养老是未来趋势,服务于失能、半失能老人的老年养护院,将是国家未来投资建设养老机构的主要方向。“十二五”期间,中央要求县级以上城市至少建有一所以收养失能、半失能老年人为主的老年养护机构。老年养护院如何设计,才能使建筑在有限的投资下,建设得更加人性化,更加实用,值得大家思考。
参考文献
[1]建标144—2010,老年养护院建设标准[S].
[2]GB 50437—2007,城镇老年人设施规划规范[S].
[3]JGJ 122—99,老年人建筑设计规范[S].
福利设计 篇10
近日, 神马福利CEO刘洪飞接受了记者的采访。如果不是对面坐着一个谈笑风生的青年人, 记者很难将IT、广告、作家这些词汇都联想在一起, 而刘洪飞正是这样一个多才多艺又乐观豁达的青年企业家。作为一个理工男, 刘洪飞有着缜密的逻辑性思维;而作为一个企业家, 他又有着谦虚与务实的精神。在精神需求逐渐增强的今天, 刘洪飞本着“传递福利, 分享真诚”的主旨, 用自己独特的创意为消费者打造了一个充满惊喜与幸福的购物平台。
《现代企业文化》:我们了解到您曾经写过《风投大败局》《华为王朝》等多部作品, 那么您是比较喜欢自己作家的身份还是企业家的身份?
刘洪飞:我所写的都是些财经类的作品, 因为毕业之后一直在努力工作, 有一段时间就觉得脑子比较空, 有些格局打不开, 就以作家的身份去接触一些企业家, 通过跟他们沟通我可以学到很多东西。我自己也经常看一些报道新闻之类, 但我觉得这样不能彻底了解他们, 因为企业家在接受采访的时候更多的是去想公司需要我说什么, 跟与作家沟通是完全不一样的状态。之前我做项目的时候最想知道的是他们是怎么去面对困难、克服困难的, 或者在他们像我一样大的时候他们是如何思考问题和处理问题的。所以我会在跟他们接触的过程中学到很多书里读不到的东西, 然后再以读者能接受的方式呈现给大家, 当然读者所感受到的跟我所感受到的一定是不同的。写书只是我的一种学习途径, 如果说写书是整理方法论的过程, 那么做企业就是一个验证方法论是否正确的过程, 实践才是最重要的部分。
《现代企业文化》:作为一个互联网时代下的青年企业家, 您觉得自己身上有哪些与众不同的品质?
刘洪飞:我觉得我有一颗躁动的“不安分”的心, 可能青春期还没过, 还有做好一件事的勇气和决心。什么事情我都会想去尝试一下, 不安于现状, 有想去拼搏的愿望。另一方面我不会去做对不起别人的事情, 包括朋友亲人和消费者等等, 如果不小心错了也会马上弥补, 诚恳面对自己的错误, 我觉得这是作为企业管理者应该有的最基本的责任心。同时我自身对经营有一种基本能力, 都是工作这些年打下的基础, 可以通过分析整合数据来使企业更好地运营。
我在过去写书的过程中从很多企业家身上学到了一些东西, 现在正在进行实践。第一个是从华为总裁任正非身上学到的, 要合理分配利润, 我们要在相对公平的前提下保证每一个员工和每一个合作者的利益。市场竞争的本质是激励制度的竞争, 好的激励制度可以解决人才的缺失。同时要抓住关键点, 而不是去关注一些非决定性的因素, 比如考勤, 我们要相信无论是中高层管理者还是普通的员工, 他都有自己的目标和原则, 他们都应该知道自己怎样才能把本职的工作做的出色, 不然也不会成为我们的一员, 而对于这些人考勤制度就是一个可有可无的东西了。我们不能拿着绳子来绑着大家、强迫他们去工作, 而是应该从主观上调动他们的积极性, 让他们乐于工作、去创造属于自己的价值。所以我们公司除了一些特殊的部门比如客服以外, 上班时间都是比较自由的, 只要能保证完成自己的工作可以随意一些。我认为这也是对我的合作伙伴、我的员工的一种尊重, 要相信他们不是为了你去工作, 而是为了自己的前途。华为比较推崇狼性文化, 但就我自己而言, 我认为狼性文化主要用于相对熟悉的员工身上, 但首先要以身作则, 我是一个先严格要求自己然后才会要求别人跟我一起去拼搏的人, 我一定要做那个“头狼”, 而不是单纯地看着别人去为我卖命, 所以一个企业里最辛苦的一般都是最顶层的那个人。
第二个是百度总裁张亚勤, 他很提倡压强策略, 可以断绝一切干扰花几个月的时间单独去解决一个问题, 他有一种不把困难当做困难的勇气, 这是我比较敬佩的一方面。
第三个是从分众传媒CEO江南春身上学到的, 永远都要站在第一线。江南春是一个乐于自己去做销售工作的人, 他认为如果有一天自己不接触广告客户了, 他就无法清楚地知道广告商都在想什么, 不了解市场就永远无法做出与市场相符合的调整规划, 一切都会变成纸上谈兵。所以他做什么都会很直接, 也很清楚这个市场究竟有什么样的需求。
第四个是腾讯的CEO马化腾, 他是一个很随和的人, 而且特别关注细节, 他会亲自去体验产品然后沟通每一个细节。这些企业家都有一个共同的特点, 他们很尊重自己的员工, 不会去轻视他们的能力, 所以他们即使坐到了最高的位置也依旧要不断学习、不断参与实战, 这样也能保证自己决策的正确度。
《现代企业文化》:您是在大学毕业的时候就有创业的欲望了吗?
刘洪飞:我们大学毕业正好赶上互联网泡沫的那段时间, 所以身边好多学长读着读着就去创业了, 这都很正常, 所以我对继续深造的兴趣也不大, 就想通过实际工作获得一些经验。我最初去了一家IT公司, 是一家国企, 整体的工作环境都比较轻松, 没有什么压力, 所以那段时间在公司呆的有些懒散。后来去了第二家公司, 开始接触客户, 几乎每天都在盯着自己的项目, 那是我第一次开始对市场产生一些自己的想法, 当我从客户而不是领导那里得到认可之后才开始有了想要创业的冲动。之后又换了几家公司, 包括分众传媒和腾讯旗下的电商, 一般在HR看来我这种人是最不应该录用的, 因为我不安分, 喜欢尝试多个领域, 但在客户看来我就是一个比较可信任、值得去合作下一次的人, 因为我不甘于平淡, 我有自己的追求和明确的目标。我觉得有很多经验都是只有在工作中才能体会到, 上学的时候我们并没有太多的前辈告诉我们以后应该怎么做, 很多事情都是要自己尝试之后才能总结出来, 所以工作也好, 创业也好, 每一样我都想试着去做做看, 只有实践才能选择最适合自己的一条路。
《现代企业文化》:在电商竞争十分激烈的今天, 您认为“神马福利”有哪些优势?当初做“神马福利”是来源于一个怎样的灵感呢?
刘洪飞:我做零售做了4年, 虽然说是半路出家, 但我绝对不是外行。我认为销售的重点在于“没有不好的商品, 只有不好的价格”。就像一杯咖啡, 星巴克卖25元, 如果它3元钱, 大家肯定抢着喝, 如果它变成300元一杯, 那我们肯定不会去买了。消费者在选择电商购物的时候一般都只关注两个方面, 第一, 它是不是正品;第二, 价格是不是最合适。如果它是正品而且价格很低, 那我们肯定就抑制不住自己想要跟别人一起分享的欲望, 或者可以说是想跟周围的人秀一下, 所以我们是否愿意与朋友分享这些商品就取决于它们是不是正品和是不是实惠, 是不是能为大家带来惊喜。那么我们神马福利对于消费者来说就是比较优先的选择。
首先, 我们有自己正规的货源, 能够保证我们所销售的商品都是质量过关的正品;其次, 我们的进货成本要比同行低很多, 所以价格也会非常实惠。我们做的主要是标准化的商品, 比如高档礼品、快消品、大型消费品、虚拟产品、创意礼品等, 因为它们没有分码的问题, 人人都可以用, 就可以尽情分享。非标准化的商品就比较难做到随意分享, 比如我们在商场看到一件喜欢的衣服, 不可能马上就想分享给一群朋友, 毕竟撞衫不太好看。但是标准化的商品就不同了, 我们发现一款很好用的手机, 价格又很实惠, 就会想去推荐给身边的人, 人与人之间真诚的分享, 会让一份快乐变成更多的快乐, 这就是我们公司想要做的事情, 为大家提供一个分享快乐和传递福利的平台。
在做这个之前我们一定要考虑几个问题, 第一, 市场够不够大。第二, 有没有竞争对手。第三, 考虑之前为什么没人做。第四, 这个领域未来前景怎么样。因为我之前是广告圈的传媒人, 从这几年的深度体验来说, 我认为市场还是非常有潜力的。现在做电商的很多, 但是像这种超特价的正品暂时还没有大规模的经营, 我们现在身处于一个大会员时代, 大到一个国际企业小到一个咖啡馆, 他们都有自己的粉丝群, 也都需要一些优惠品, 这个时候我们就出现了。互联网给我们提供了这样一个机会, 让群体分享成为可能, 朋友圈也好论坛也好, 这种网络社交圈要比传统纸媒快得多, 也就为我们提供了更便利的宣传途径和经营空间。其实在我看来分享是很多人都很热衷的一个过程, 购物产生的喜悦一般都不是一个人能完成的, 通俗地说大家一旦发现什么让人惊喜的好东西都会告诉别人, 然后通过别人的表扬、羡慕等等达到一种“我很能干”的效果, 这样内心才会有很自豪很强烈的成就感。这就是我们所说的“传递福利”的精神。
《现代企业文化》:您觉得对于企业家来说, 最需要具备的精神是什么?
刘洪飞:我认为应该是自信。企业家往往需要一个很强的精神力量, 在说服投资商和消费者之前一定要先说服自己。当你自己都不确定目标是否明确、方法是否准确的时候, 就要跟大家讲出来, 然后共同探讨看是否可以这样做。这是企业家对自己员工一个最基本的坦诚的态度, 自信的同时又能让别人充分信任你, 才可以共同进步。
高福利、低福利之争 篇11
其实，这些争论没有实践及理论上的意义。从世界各国的发展趋势来看，随着经济发展，民众都要求获得更多的社会福利，而这些福利也不是都以高税收为其实现前提的。而且，就连中国劳动者的报酬占国内生产总值的比值，多年来持续下降。这一指标说明，民众没有实际享受到经济增长的红利。而论及社会福利，我国不仅供给力度不足，还存在分配不公。不论是官方文件还是民间的各种调查均表明，教育、医疗和公共房屋等方面的供铪，也有不少可改善的空间。
关于社会政策和社会福利的争论是跨国性的。几乎没有一个国家的民众完全满意该国的福利制度。不过，人们逐步达成了一些共识。即使再保守的经济体，现在也越来越强调政府的再分配责任而不是家庭的责任。而政府提供福利也越来越转向“政府埋单”、“社会提供”等福利供给方式。
学者们关于福利制度的划分，最经典的是剩余型和制度型。前者强调福利应由家庭来承担，政府只承担剩余的福利供给。在这里，市场的作用受到充分的重视，只有在市场失灵等情形下，政府才可以提供有限度的福利供给。这种福利制度的弊端众所周知，如户均人口下降，老年人无法仅仅依赖家庭的福利供给。如果政府不作为，无家可归、无稳定收入的老年人只能挨饿等死。
因此，“制度型”社会福利国家，相当重视政府的再分配责任，国家对个人的福利负有法律和道义上的责任。政府会通过一系列的法律来保护民众的生存权。如果有一群孩子在冬天因为家庭、学校等各方面的原因而冻死，被批评的对象首先应是政府。
政府与百姓一样，也会自私自利，过去和现在都有一些政府试图维持剩余型社会福利。比如政府制造舆论说，给低收入者提供的安全网会养懒人、破坏社会上进的风气。有意思的是，在福利制度方面被视为冥顽不化的许多国家近年来都改善其福利制度。比如在新加坡，大多数人口居住在政府提供的公共房屋，韩国政府也给民众提供广泛的社会福利。德国、法国等欧陆国家，多采用保守主义福利体制。这套体系是以社保缴费等作为福利的核心。与此同时，从来没有工作的人们的利益也会得到关照。而瑞典等北欧国家采取的是“社会民主主义”福利模式。在此福利模式中，只要是本国公民或者长期居住此地的居民都有权利向政府要求社会福利，而经济能力和身体健康状况，并不是能否拿到福利的标准。
关于福利的争论，我国的讨论目前还集中于市场与政府角色的平衡、福利是否养懒人的问题、福利超越等议题。而一些发达国家的争论却显得更微观、具体，比如欧盟的讨论是，政府帮助创造的一些就业机会是否质量不高，会不会导致新的社会不公？当前的福利制度能否解决社会排斥和一些穷人被边缘化的问题？
从现在的许多研究来看，我国的福利供给还处于较低水平，政府目前的税收、债务等方面，也大多数不是用于改善民众的基本公共服务（如基础教育、医疗等），因此，福利超越、高税收和政府过度介入等，均与当前福利制度设计的讨论并没有太大的关联。当务之急在于实现劳动者报酬的提升计划，给民众特别是农村居民提供有质量、可负担的教育、医疗和公共住房等服务。而为了解决政府的供给效率和腐败问题，政府应该考虑财政埋单、社会供给的方式。
福利设计 篇12
企业福利可以分为两类:法定福利和非法定福利。法定福利是指, 国家立法强制实施的社会保障制度, 包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定福利计划;非法定福利是指, 企业为提高员工生活品质和劳动积极性, 自行实施的企业年金、补充医疗保险、人寿保险等保险计划, 以及健康检查、各种津贴等。
二、企业福利负担的国际比较
企业的法定福利, 主要是指按照员工工资的一定比例缴纳的社会保险费用。在各个国家, 企业负担的社会保险费用有很大差异。企业福利负担占工资比例较大的国家有法国、德国、瑞典等, 而作为福利国家典范的丹麦却只有12%, 在这几个国家中是最低的。另一方面, 企业和员工的负担比例方面, 各个国家也有很大的差异。法国、意大利、瑞典以及芬兰的企业负担高达80%, 德国、美国、日本基本上保持50%左右, 而丹麦却不到10%。
在发达国家企业福利负担方面, 出现如此之大的差异, 其理由有很多。包括各国社会保障制度建立的历史背景和政治因素的不同。但其普遍的特征是, 社会保险费用负担占工资比例高的国家, 企业的负担也较高 (德国除外) 。
在大多数国家, 社会保险资金主要是由个人缴费、企业缴费以及国家税收补充三部分构成。然而其比重却大不相同, 瑞典和法国主要是以企业缴费负担为主, 分别是50%和60%左右。丹麦, 企业和个人负担较轻, 70%来源于税收。英国, 德国和日本虽然没有丹麦那么高, 但是税收负担也达到了50%。
综上所述, 瑞典和法国的社会保障财源主要来自于企业缴费;丹麦、英国、德国主要来自于税收;而日本, 个人、企业、税收的负担几乎均等。
三、我国企业福利的现状和问题
根据中国人力资源开发网公布的“2005年中国企业员工福利保障现状调查”结果显示, 我国企业福利制度存在结构上的不合理, 主要体现在法定福利所占比例过高, 非法定福利比例偏低。其次, 目前的企业福利对员工的激励作用有限。具体如下所述。
法定福利方面, 由于法定福利作为企业的社会责任被强制执行, 所以无论企业是否愿意, 都必须为员工支付社会保险费用。但是, 事实上企业的这部分支出并不是由该企业的员工直接受益。
非法定福利方面, 企业自行设定的非法定福利项目, 由于其直接受益人是本企业的员工, 对于增强员工的归属感有很大作用。然而, 由于非法定福利的任意性, 也产生了很多问题。首先是不公平问题, 不公平不仅表现在不同行业, 不同企业之间, 同时也存在于同一企业内部。其次是信息不对称问题。在实践中, 企业和员工对福利认识上都有一定的模糊性, 这也就造成了福利政策在实施过程中没有实现效用最大化。
四、改革方向
面对我国企业福利的现状和问题, 在参照企业福利负担国际比较的基础上, 本文提出一个大胆的改革方向, 即大幅度降低企业法定福利的缴费率, 在社会保障领域导入税收的筹资方式。另一方面, 提高企业非法定福利的比例, 推行非法定福利的货币化。
首先, 在法定福利领域导入税收筹资模式。但是必须面临消费税还是所得税的选择, 本文认为, 应该以消费税为主要财源。因为消费税属于间接税种, 对于资源分配没有负面影响, 因此不会阻碍经济发展的速度。同时鉴于消费税对于高收入者有利, 对于低收入者不利这一点, 可以采用累进税制。即对高价商品、奢侈品设置高税率;对低价商品设置低税率;生活必须的食品等不课税。
其次, 提高非法定福利比例, 提倡企业非法定福利的货币化。通过上述分析我们得出, 非法定福利更能保留人才, 更有利于增强员工的归属感。同时, 因为金钱性福利更能满足员工需求, 对员工更有激励作用。因此, 非法定福利的货币化是企业福利发展的方向。这种货币化的非法定福利具体来说, 可以通过为员工购买商业保险, 设置企业年金等方式来实现。这样即保障了企业职工的生活品质, 满足了职工个性化的需求, 同时交由商业保险公司管理又降低了企业的运营成本, 能够达到更好的效果。
摘要：企业福利主要分为法定福利和非法定福利, 通过企业福利负担的国际比较, 企业福利占工资的比例以及企业与员工的负担比例在发达国家中存在很大差异。面对我国企业福利存在的问题, 本文提出了以导入税收的筹资方式来降低企业的法定福利负担;同时提高企业非法定福利比例, 推行非法定福利的货币化的改革方向。
关键词：企业福利,国际比较,法定福利,非法定福利
参考文献
[1]橘木俊诏:《企业福利的终结》[M];中公新书出版社;2005年[1]橘木俊诏:《企业福利的终结》[M];中公新书出版社;2005年
[2]李珍:《社会保障理论》[M];中国劳动社会保障出版社;2001年[2]李珍:《社会保障理论》[M];中国劳动社会保障出版社;2001年
[3]袁权:《企业年金制度的特点及发展思路》[J];企业改革与管理;2005年[3]袁权:《企业年金制度的特点及发展思路》[J];企业改革与管理;2005年