员工福利需求（通用9篇）
员工福利需求 篇1
随着社会经济的迅速发展,员工福利也在发生变化,加之众多福利项目的推陈出新,当薪酬不再是决定员工去留的唯一要素时,有效的员工福利管理发挥出不可忽视的重要作用,甚至成为企业吸引人才、激励人才、提高员工满意度的重要因素。
1、员工福利的含义及重要性
1.1 员工福利
从企业管理的角度来讲,员工福利指企业在薪酬之外为员工提供的各种形式的待遇。如果说薪酬是对员工劳动的直接回报,那么员工福利就是其劳动的间接回报。有效的员工福利是薪酬的有益补充。
1.2 员工福利的重要性
(1)吸引优秀员工。
良好的员工福利有时比高工资更能吸引优秀员工。
(2)提高员工士气。
良好的员工福利解决了员工的后顾之优,使员工可以把更多的精力投入到工作中,提高劳动生产率。
(3)降低员工流失率。
良好的员工福利有助于提高员工的忠诚度和归属感,势必降低流失率。
(4)激励员工。
良好的员工福利不仅体现企业对员工的关怀,也增强员工对企业的满意度,从而激励员工与企业共发展。
(5)增强经济效益。
良好的员工福利有利于吸引和保留优秀员工,激励员工,提高员工士气,必然会增强企业的经济效益。
越来越多的企业关注员工福利,愿意花费相当成本不断完善员工福利体系,就是希望通过提供良好的员工福利向员工传递企业的长期承诺,实现企业与员工的共同发展。
2、马斯洛需求层次理论及现实意义
2.1 马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论是一种人本主义需求理论。该理论认为,人的需求从低到高可分为生理需求、安全需求、交往需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。当较低层次的需求满足后,会出现较高层次的需求。对于人的行为来说,尚未满足的需求能产生影响作用。
2.2 马斯洛需求层次理论对企业管理实践活动的现实意义
(1)需求是影响员工行为的内在动力,员工行为的产生必然受其个体需求的影响,要做好员工福利管理就不能忽视员工福利需求。
(2)因社会环境、文化层次、经济状况等因素的不同,员工间的需求具有差异性。在企业管理过程中,应认清员工福利需求层次,并实施有效的福利管理方法,实现管理效果最大化。
(3)不同层次的需求是同时存在的。也就是说,不是较低层次需求尚未满足就不会产生较高层次需求,也不是较高层次需求得到满足就不会有较低层次需求。在企业管理过程中,应认识到不同层次的需求间是互有重叠的。
(4)认清关键需求并予以适当满足,会对员工行为产生影响作用或激励作用。员工在某一时期会同时存在几种需求,但各种需求的强度是不同的,认清能产生激励作用的关键需求并予以适当满足很重要。
(5)应明确员工尚未得到满足的需求,从较低层次到较高层次,从实实在在的物质需求到更高境界的精神需求,根据员工的需求采取适当的福利激励措施更有利于激发员工潜能,尤其是对中高层和骨干层员工。
3、基于马斯洛需求层次理论分析员工福利需求
3.1 生理需求
生理需求是员工维持自身生存的最基本需求,包括吃、穿、住、用等方面。虽然薪酬已极大地满足了员工生理需求,但并不能说明员工生理需求就不存在。如居住较远的员工期望可以有交通车,中午就餐困难的员工期望有免费午餐,长时间室外工作的员工则期望有午餐补贴,刚刚步入社会的青年员工期望有诸如单身宿舍或安家补贴的待遇,适婚族的员工期望可以获得企业提供的适当额度的无息贷款援助,家庭经济状况困难的员工则期望获得生活困难特殊补贴等等。
3.2 安全需求
安全需求是员工维持自身身体安全、健康及心理安全等方面的需求,一方面是可以保证目前状态下的自身安全或健康,另一方面也期望自身未来生活有所保障。如养老保险、基本医疗保险、重大疾病保险、补充医疗保险、意外伤害保险、定期健康体检等,长期从事高压力工作的员工可能会更期望企业提供心理健康服务或身体保健服务等。
3.3 交往需求
交往需求是对同事间友谊、团队归属感等方面的需求。员工是具有社会性的劳动者,其工作和生活都不是在孤立封闭状态下进行的。在生理需求和安全需求得到满足后,交往需求就会显现出来。如期望企业可以适当开展集体活动,增进同事间了解,如文艺汇演、体育比赛、座谈会等;成立文体活动非正式团体,既能增进爱好相似员工间的友谊和情感交流,也能丰富员工的业余生活,如羽毛球队、合唱团、舞蹈协会、摄影协会等;还有为技术型员工搭建良好的交流平台,如免费开放的图书阅览室、技术交流会等。
3.4 尊重需求
尊重需求是员工期望自己的工作能力和劳动成果能得到企业认可的需求。当较低层次的需求得以满足,这种需求会显现出来,尤其是在中高层员工、技术专家员工、骨干员工身上会表现的尤为明显。如私人办公室、弹性工作制、购房(车)资助计划、股票分红计划,年度疗养计划等等。
3.5 自我实现需求
自我实现需求是指对自己成长与发展、发挥自身潜能、实现理想等方面的需求,是最高层次的需求。如提供外派深造的机会,用自己的名字命名的班组、岗位和技术改进工艺等。
虽然上述五种需求是从低到高逐层排列,但这并不意味着较低层次的需求未满足,较高层次的需求就不存在;也不能说明高层次需求满足后,较低层次需求就应被忽略。因此,解决员工福利需求应从全面了解和关注员工需求入手,使员工福利落实到实处。
4、基于马斯洛需求层次理论对员工福利管理提出建议
4.1 设定适当的福利目标
在符合国家相关规定的基础上,福利目标应符合企业长远发展目标和企业薪酬政策,应与企业所处发展阶段相适应,能激励大部分员工和骨干及其以上层次员工,福利成本适当。如处于创业初期的企业,实施“高薪酬+低福利”策略,以维持企业生存,促进发展;处于成熟期的企业,实施“高薪酬+高福利”策略,以维持企业高速成长。
4.2 明确福利实施对象
明确福利实施对象,就是要明确福利实施覆盖范围,根据各层次员工福利需求实际推行全员化或个别化福利项目,实施差异化福利管理策略。差异化福利管理策略将员工福利分为三类:全员福利(所有员工都可以享有的福利)、特殊福利(骨干及以上层次员工享有的福利),帮扶福利(生活状况困难的员工或员工家庭享有的福利)。
4.3 增强福利项目的适用性
增强福利项目选择的灵活性,分清“规定动作”和“自选动作”。前者指强制性福利,是根据国家相关规定要求必须向员工提供的福利,如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金及病假、产假、探亲假等法定休假;后者指自主性福利,是企业根据自身情况有针对性地实行的福利项目,是带有自主色彩的福利项目,切忌照搬。
4.4 不同福利待遇间保持差距适度
应以员工对企业的贡献值作为福利待遇标准的衡量依据,与薪酬政策互为补充,相近福利项目间的待遇差距不宜过大,保持适度性,既有利于鼓励先进员工,又有利于促进团队协作。
4.5 增强福利项目选择的弹性
在员工福利管理成本控制范围内,增强福利项目选择的弹性,让员工对自己的福利计划进行选择。企业根据员工福利目标设定福利清单,并在福利清单中对各个福利项目标注相应金额,再根据员工的薪酬水平、年资、职位高低等因素设定员工福利限额,员工在自己的限额内选择福利项目。这种弹性选择的做法可以满足员工需求的多样化,使员工福利效用最大化。
4.6 做好福利沟通
良好的福利沟通有利于实现员工福利效用最大化。诸如事前多方了解员工的福利需求、公开介绍有关福利项目、征询员工对福利项目的反馈建议、跟踪改进福利项目的实施、逐步调整不适合的环节等。
4.7 福利项目实施多样化
在福利的实施形式上,可考虑实施经济性福利(工作餐补贴、安家费、住房补贴、健康体检、员工持股等)、设施性福利(员工餐厅、阅览室、健身场所、员工子女幼儿园等)、工时性福利(探亲假、年休假等)、辅助性福利(集体旅游、素质拓展训练、文体活动、社团活动)等。
5、结语
什么是福利?简单地说,就是关系到幸福和利益的事物。随着以人为本管理理念的深入,管理者必须正确认识员工福利需求,设计和实施有效的福利项目,完善员工福利管理体系,增强员工忠诚度和归属感,提高工作满意度,降低员工流失率,从而推动企业发展。
摘要：基于马斯洛需求层次理论,分析员工福利需求,对员工福利管理提出建议,使管理者意识到员工福利管理的根源不是员工福利数量的多与少,而是员工福利是否满足员工的需求,是否能提高员工满意度。
关键词：马斯洛需求层次理论,员工福利需求,福利管理
参考文献
[1]李成彦,唐人洁,李秋香编著.组织薪酬管理.大连:东北财经大学出版社.2008.8
[2]陈全明编著.福利管理.深圳:海天出版社.2003.7
[3]赵西萍等编著.组织与人力资源管理.西安:西安交通大学出版社.1999
[4]胡君辰主编.人力资源开发与管理(第二版).上海:复旦大学出版社.1999
员工福利需求 篇2
为适应公司不断经营发展的需要,进一步完善和规范公司的各项管理制度，使其更能在实际工作中发挥作用,实现合理化、合法化、人性化管理,特修订本制度。1.员工膳食：
公司视各岗位工作需要，每天为员工免费提供3个工作餐。2.员工宿舍 公司为家住外地或倒班的员工免费提供宿舍。3.员工更衣柜
公司为员工提供更衣柜，用于上班时存放私人衣物及下班时存放制服。4.员工工装 根据岗位不同，公司为员工配备不同的员工工装。5.五险补给
签定劳动合同的员工享有社会保险待遇。6.医疗福利
公司为员工配置涵盖治疗日常疾病的药物及应急包扎相关物品的医药箱。公司为所有在职员工购买意外伤害保险一份/人/年。7.员工生日： 试用期满的员工，在生日当月获生日礼物一份，可参加人事部安排的每月一次的员工集体生日会。8.高温/低温补贴：
保安、厨师员工享受公司提供的高温补贴（每年6月-8月）100元/人/月。保安员工享受公司提供的低温补贴（每年11月-次年3月）100元/人/月。9.女工保护津贴
公司在“三八”妇女节为每一位正常在岗女员工提供一份精美的节日礼品。10.亲子假
家有12周岁及以下儿童的在职员工家长，在“六一”儿童节当天带薪休假一天（如父母均在公司供职，则妈妈享有假期）；该童生日当月享有公司赠送的生日礼物一份。11.节日礼品/红包
公司对连续在岗三月以上，中秋节、春节假日期间留岗的在职员工分别发放节日贺金或礼品一份/人（短期和试用期人员按50%发放）。12.情绪管理
在公司工作满一年以上的在职员工，凭有效结婚证明（限初婚者）可获公司送出的婚嫁礼金100-200元。
细节按《员工情绪管理办法》执行。13.季度出游及康体活动 公司组织所有在职员工开展每季度一次的大型出游活动。
公司购买部分康乐用品（如羽毛球、跳绳、篮球、跳棋等）并适当组织文娱活动，丰富员工文化生活。14.员工培训
公司为合格及有潜力的在职员工提供培训，创造职业发展机会。
生日福利方案
为了增强本食府团队精神，加强员工归属感，进一步推动企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，让每位员工切实感受到近水山庄大家庭的温暖，特制定以下员工生日福利方案（自2011年8月1日起实施）。
一、适用人员：近水山庄所有员工
二、福利项目：
1、生日惊喜：30元/人标准（生日礼物或者生日红包）
2、加餐券（1人/张）：凭券可在传菜部免费领取 “长寿面一碗”。原则上加餐券本人当日使用有效，如员工生日恰逢休息等其它原因，可延后或提前使用。
3、生日祝福
人事部在每月25号前筛选下月度生日人员名单，并附上生日的祝福语，以通告的形式粘贴于宣传栏。
三、具体要求：
1、人事部在每月25号前筛选下月度生日人员名单及具体生日日期(以身份证或是各个部门统计的实际时间为准)，以通知形式交总经理审批，并且负责加餐券的制作（盖章后生效）。
2、审批后的人员名单复印，人事部、采购部（如果生日惊喜是生日礼物）及各部门负责人各留一份。
3、各部门负责人提前一天到人事部领取生日惊喜、加餐券。
4、员工生日当天早上，由总经理（或部门总监）会同部门人负责人亲自把生日惊喜、加餐券送给员工并给予祝贺。
四、费用预算
平均每月员工生日费用成本价为510—610元。员工生日每人每次36—38元（成本价），具体如下：
1、生日惊喜：30元
2、加餐券：28元（成本价6-8元）
3、本食府员工170----200人，平均每月14--16人生日。成文：谭成凰 审批：
空巢老年人社会福利需求调研报告 篇3
中国传统家庭模式一般至少包括夫妻和子女两代人, 并普遍存在三世同堂的现象。随着社会和时代变迁, 传统的家庭结构和规模都发生了变化。家庭规模小型化、家庭结构简单化和家庭模式多样化, 成为中国现代家庭的主要特征。而这些结构性变化的结果就是空巢家庭和老龄鳏寡孤独家庭增加。2000年中国的家庭规模为3.44人, 比1990年减少了0.52人, 比1982年减少了0.97人。到2004年, 中国农村平均每户家庭人口数仅为4.08人, 城市平均每户家庭人口数仅为2.98人。根据2010年第六次全国人口普查数据公报显示, 现在平均每个家庭人口为3.1人。以两代户组成的家庭已成为中国家庭户的主体。随着青年人口流动的增多, 城市空巢家庭大量涌现, 在城市, 大概有20%以上老年人生活在空巢家庭中。这不仅使得家庭养老功能弱化, 也给本就不充足的社会福利供给带来了沉重的压力, 目前中国老年人福利需求与供给的矛盾十分突出。现有的老年人福利事业主要由政府承担, 存在资金不足、机构数量少、服务水平低的问题。随着时代发展, 老年人的医疗保健和精神需求都在增加。传统意义的养老, 只是为老年人提供最基本的生活需要, 而现在的老年人, 在满足了基本物质生活需要后, 还有参与社会、娱乐文化、社区活动、医疗保健等需求。无论从满足基本生活需要、实现老有所养出发, 还是从提高生活质量、实现老有所医、老有所乐、老有所学、老有所为出发, 都迫切需要拓宽老年人社会福利项目和内容, 加快构建积极的老年人社会福利体系是我国社会福利改革的重要问题。
二、空巢老年人社会福利需求实证分析
本调研报告采取问卷调查的方法对空巢老年人的福利需求进行了调查。调查涉及的类别主要是:家庭人员基本情况、家庭收支状况、社会福利需求情况、社会福利享受情况。其中社会福利需求包括养老需求、健康需求、休闲需求、情感需求等。本次问卷调查的地点为呼和浩特市金桥开发区某小区、包头市青山区某小区、鄂尔多斯市东胜区某小区。这三个小区居民家庭处于中等收入水平, 老年人的年龄段为60———75岁。共发放问卷150份, 收回86份, 其中有效问卷79份。
(一) 调查中, 空巢老年人分为有子女老年人和无子女老年人两种。其中, 有子女而处于独居状态的老年人独居的原因主要是子女无力或无时间照顾、不想麻烦子女、不愿或暂时无需与子女同住, 所占比例分别为18.2%、18.2%、63.6%。家庭人口为两人、一人所占比例分别为83%、17%。
(二) 调查中, 空巢老年人家庭收入在3001元以上的家庭占75%, 家庭收入在2001元———3000元之间的家庭占16.7%, 家庭收入在2000元以下的占8.3%。家庭收入来源主要为退休金、养老金、打工收入, 均没有子女提供的赡养费。家庭支出在2001元以上的家庭占41.7%, 家庭支出在1501元———2000元之间的家庭占33.3%, 家庭支出在1500元以下的占25%。家庭支出中支出额较高的几项分别为食品支出、医疗支出、交通支出。
(三) 问及未来的养老计划时, 72.7%的老年人选择与子女共同居住的居家养老方式, 18.2%的老年人选择社会机构养老, 9.1%的老年人选择社区养老方式。居家养老方式仍是老年人最期望的养老方式。选择社会机构养老的老年人主要是出于“不想麻烦子女”、“可以与更多人交往、交流的”这两项原因。被调查对象认为居家养老存在的困难主要是缺乏便捷、价廉的养老生活服务、医疗服务以及找不到称心的家政服务员或保姆。
(四) 调查中, 对自我身体状况评价为不好的老年人所占比例为16.7%, 自我评价为一般的老年人所占比例为33.3%, 自我评价为好的老年人所占比例为33.3%, 自我评价为很好的老年人所占比例为16.7%。能够享受公费医疗 (包括城镇居民医疗保险、合作医疗保险) 的老年人所占比例为83.3%, 自费医疗的老年人所占比例为16.7%。调查涉及的老年人均是每年体检一次。就医频率较高的的医疗机构分别为市级医院、社区门诊。老年人认为最需要政府或社会提供老年人医疗保健中心、应急支援等服务, 67.83%的老年人希望政府建立老年人医疗保健中心、42.03%的老年人需要应急支援服务、33.31%的老年人需要家务助理服务
(五) 调查问卷显示, 老年人日常休闲活动主要是晨练、看电视、打麻将等。活动场所单一, 主要是社区小广场等。居住社区内没有老年活动中心或其他专门为老年人提供服务的机构、场所。
(六) 调查问卷显示, 老年人平时接触的对象主要为子女、亲属等, 社区内邻居交往较少。老年人与其他人员联系的方式主要是电话联系, 获取信息的主要来源是电视、报纸。
(七) 本问卷中列举了部分现有老年人社会福利项目, 如住房福利补贴、社区为老年人提供文体娱乐活动或设施、在公共场所享有优先服务或绿色通道、乘坐公共交通工具等享有优惠补贴等, 请被访老年人勾选其已享受到的项目。被访老年人表示社区内有为老年人提供的简单健身器材, 没有老年人活动中心, 没有安排过以老年人为主的文体活动;在公共场所没有优先享受过服务, 但是在一些旅游景点等, 享受过票价优惠等;平时乘坐的交通工具主要是公交车, 可以享受到老年人优惠;对可享受的老年人福利项目不知道或不清楚。
(八) 本问卷的最后一项为老年人生活中最希望解决的问题, 调查结果显示, 希望解决健康医疗问题的比重最高, 占59.69%, 其次是生活照料问题, 占24.82%, 住房问题占21.86%、文化娱乐活动占14.89%。可见, 老年人最希望解决的问题是健康医疗和生活照料问题。
三、以需求为根本出发点的空巢老年人社会福利服务发展建议
(一) 空巢老年人的福利需求中, 生活照料和健康医疗的需求较为迫切, 政府应重点提供相关项目的资金扶持和政策的扶持。根据调研结果显示, 便捷、价廉的养老生活与医疗服务是空巢老年人的主要困难和需求。在坚持政府主导责任的前提下, 提供服务方式上, 将社会福利产品和服务的生产、提供环节由政府转向非政府, 支持民办公助, 简化民办福利机构的申请、审批手续, 并提供水费减免的政策优惠。
(二) 空巢老年人多是低龄老年人、较健康老年人。我国低龄老年人、健康老年人占全国老年人口总数的75%, 他们多数可以生活自理, 有固定的住房、收入、积蓄等, 因此对这部分老年人, 必须依托社区和养老机构提供必要的养老支持和补充。社区养老这一新型模式以其地缘优势和价格优势, 已逐渐被老年人们接受, 未来将成为重要的养老方式。老年人社会福利的提供一定程度上就是要实现社会化供给, 而实现这一目标的有效途径之一就是要充分发挥社区的作用, 建立社区照顾体系, 把社区建设成为老年人享受社会福利的快捷渠道。社区照顾的最大优势为让老年人尽量在熟悉的环境中安享晚年, 政府、社区为老年人提供一系列支援性服务, 如家务助理服务、老年人日间护理中心、社康护理服务。
(三) 空巢老年人现有能获得到的生活照料服务主要是一些家政服务、老年饭桌等, 老年人们对服务的满意度较低。生活照料服务的项目有待拓宽, 服务的质量有待规范。目前家政市场的服务员素质偏低, 缺乏相关专业知识和技能, 因此服务机构应该加强这类人员的培训, 普及简单的医疗救护、老年人饮食和老年心理等知识, 从而为老年人提供更好的服务。另外, 家居维修服务是一项新的老年人生活需求。这类服务的突出特点是提供家庭设施简单装修, 安装方便老年人的生活设施, 例如扶手、防滑措施、自助设施、门铃等。
(四) 调研结果显示, 空巢老年人的健康医疗服务的需求较高, 且对现有服务的满意度较低应从居家护理、定期健康检查、医疗救护知识普及三方面入手普及。应在社区开设老年人医疗知识咨询和培训站, 提供疾病防治和咨询服务。由于身体进入老年期, 易患各种疾病, 加上有些疾病体征和症状不明显, 定期检查, 掌握详细的临床资料及时观察对比, 能够有效防止或控制疾病, 而且“以防为主”更能够提高医疗资源的有效率。
(五) “义工”或志愿者参与提供社会福利的社区照顾模式是国外老年人社会福利体系中的重要一项, 其宗旨是使老年人在自己家或类似家庭的环境中受到帮助。政府组织一些志愿服务者, 对居住在自己家中的有部分生活能力, 但又不能完全自理的老年人提供上门服务, 和老年人交朋友, 与他们谈心或郊游等, 来满足老年人的心理照顾需求。这种照顾模式不仅为有需求的老年人提供了福利, 更有助于在全社会形成和谐互助的风尚, 有利于尊老、敬老、养老习俗的传承与发展。我国的志愿者和志愿活动出现于80年代后期, 现在志愿者的数量已形成很大的规模。但我国的志愿者组织具有较强的行政化色彩, 党政部门与志愿者组织设置高度同构, 各项活动主要由行政力量推动, 志愿服务的涉及面较窄。应当引导志愿者活动向具有福利意义的方向发展, 如将志愿者引入社区, 为社区中的老年人服务, 充分发挥广大群众的积极性和参与性, 使志愿服务走进老年人家中, 为老年人提供更高层次的福利服务。
员工福利期末试卷 篇4
1．社会保险的受保对象是:d
A.劳动者B.社会贫困者C.军人及其家属D√.全体居民
2．关于福利的错误看法是:a
A√.可适当缩小薪酬的差距B.往往是以服务或实物的形式支付给员工
C.包括全员福利、特殊福利和困难补助
D.与工资、奖金相比，不够恒定，也不够可靠
3.1998年12月，国务院发布《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》（国发[1998]44号），决定在全国进行城镇职工医疗保险制度改革，并提出建立城镇职工基本医疗保险制度的原则是（b）。
①基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应②城镇所有用人单位及其职工都要参加基本医疗保险
③实行属地管理
④基本医疗保险费由用人单位和职工双方共同负担
⑤基本医疗保险基金实行社会统筹
A.①②③④
B.①②④⑤√
C.①②③⑤
D.①②③④⑤
4．我国现行的社会保险制度包括下列几个方面（c）。
①基本医疗保险②基本养老保险③工伤保险④失业保险⑤生育保险
A．②③④
B．①②③④
C．①②③④⑤√
D．①②③⑤
5.根据中国劳动和社会保障部2004年发布的《企业年金管理办法》，企业年金实行基金完全积累，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额（b）以内的部分，可从成本中列支。
A．3％
B．4％ √
C．5％
D．6％
6．关于社会保险和商业保险的区别，以下论述正确的有（）。
①社会保险注重公平；商业保险突出效率
②社会保险是强制性的；商业保险是自愿性的③社会保险有明显的选择性，商业保险缺乏选择性
④社会保险和商业保险都是营利性的A．①②③、B．①②
C．①③④
D．③④
7、以下哪一项不是员工福利设计中企业的影响因素（d）。
A企业的文化价值和管理理念B.企业的薪酬策略
C.员工的福利需求D.工会的态度和力量
8.内容型激励不包含以下哪一种理论（b）。
A.需求层次理论B.公平理论C.双因素理论D.成就需求理论
9．关于福利项目设计的原则，说法错误的是可选答案:
A.企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定的影响
B.严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费
C.根据员工的需要、企业的特点提高多样化的福利项目
D.福利项目应强调平均性，不要和员工的业绩表现相关联
10．中部某中小型股份制上市企业，拟通过保障型员工福利组合项目来提高整体福利水平。决定该企业是否适用员工保险福利计划的先决条件是（）。
A.企业的财务实力B.企业参加法定社会保险的基本情况
C.保险费的分担比例D.企业所从事的行业和员工从事的工种
11．关于员工福利规划的指导思想描述不正确的是（b）
A．与企业的成长规律相适应B．与员工的发展变化相适应
C．与先进的管理理念相适应D．与政府的法律政策相适应
12．福利工作的重点在于：a
A.项目的规划开发和管理B.节省费用
C.公平分配D.制定福利预算
二、名词解释（16分。每题4分，共4题）
1、员工福利成本
2、员工福利规划
3、弹性福利计划
4、企业年金
三、简答（24分。每题6分，共4题）
1、员工福利的定义，并说明员工福利与社会福利的区别
2、简述员工福利改革和发展的趋势
3、简述企业方面对于员工福利设置的影响因素
4、简述员工福利计划的定义，并说明员工福利计划的水平模式的分类及内容
四、论述题（16分）
阐述企业年金的定义、分类及其性质特点，并对DB计划和DC计划进行比较分析
五、案例分析（20分。选择每题1分，分析15分）
某外资知名企业在重返中国大陆后，为了有效发挥薪酬福利的激励功能，其福利制度随着外界环境变化和公司战略的变化而不断变化。该跨国公司的中国分公司，在全国多个城市设有分支机构。这些分支机构的负责人已成为中国分公司重要的本地中高级管理人员，是该跨国公司在中国发展业务的核心员工。为了贯彻总公司的战略意图，这些中高级管理人员大多数是从内部培养和提拔而来，随着世界经济的发展，竞争的加剧，这些核心管理员工正成为许多公司猎取的目标。经过一番细致调查，该公司人力资源工作人员发现大多数核心员工年龄约为30
岁左右，学历较高，很大一部分处于准备结婚或刚刚结婚的人生阶段。
（一）案例选择
1．重返之初，国内物质条件不发达，员工收入普遍较低。针对这一状况，该公司最适合采用的福利政策是（a）。
A.高薪酬福利政策B.弹性福利政策C.非货币福利为主的政策D.满足多层次需求政策
2.目前，该外企的发展已经进入成熟稳定期。在进入这一阶段后，该企业最适合采取的福利政策是（b）。
A.高薪酬福利政策B.弹性福利政策C.非货币福利为主的政策D.满足多层次需求政策
3．从员工队伍的构成看，该公司以高学历员工为主。该公司这一员工群体最关心的福利计划类型是（c）。
A.对人寿保险、医疗保险更感兴趣B.对生育保险更感兴趣
C.更关心以培训、家庭为主的福利计划D.更关心工资水平而不是福利水平
4.根据《国家税务总局关于外商投资企业和外国企业为其雇员提存医疗保险等三项基金以外的职工集体福利类费用税务处理问题的通知》（国税函【1999】709号）的规定，该外资企业除为雇员提存医疗保险等三项基金和按照现行财务会计制度规定计提职工教育经费和工会经费外，不得在税前预提其他职工福利类费用。（）。
A.对B.错
5.在对外部竞争者的调查中，该企业的福利整体水平处于市场的第80个百分位上，这表明（d）。
A.有20%的企业福利水平比其低B.有80%的企业福利水平都比其低
C.该企业福利水平排名倒数第80位D.该企业福利水平排名全社会第80位
（二）案例分析
浅议员工福利及其激励作用 篇5
在美国, “在员工福利计划中每投入l美元就能促进公司经济效益增长6美元”的观念已经成为一种共识。要发挥福利的作用, 首先就要了解员工福利、福利的类型、特点及其激励作用。
一、福利的含义及其类型
(一) 福利的含义
约瑟夫·J·马尔托奇奥在其所著的《战略薪酬》一书中对员工福利进行了界定, 他认为员工福利就是非货币奖励, 属于边缘薪酬;劳埃德拜厄斯和莱斯利在《人力资源管理》一书中对员工福利的定义是:员工福利有时称为额外福利, 是指员工因其为组织的成员及其在组织中的职位而获得的报酬。
所谓员工福利指的是在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬, 是用于改善员工工作与个人生活质量的一种间接形式。在此需要强调的是, 在企业中有某些类型的福利只会针对员工中的特殊群体, 例如, 属于管理人员使用的公司汽车、公司住房等, 不能将这些福利与员工福利相混淆。我们通常所说的员工福利几乎可适用于企业的所有员工。
我们应该从以下几个方面来把握员工福利的概念:
1.员工福利是员工总报酬的重要组成部分。员工福利与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱, 是员工薪酬的重要组成部分;
2.员工福利一般都是非现金收入 (例如各种保障计划、休假、服务以及实物报酬) ;
3.员工福利通常采取延期支付的形式 (福利不同于工资和奖金, 可以完全在当期得到直接的体现, 有些福利项目可能要在若干年后才能为员工所享受) ;
4.员工福利通常为非劳动收入 (福利的享受通常并不是在员工劳动之后, 也与员工的个人贡献无太大关系, 一个刚刚加入企业的员工常常就可以享受到与一个在此工作了几年的员工相同的福利待遇) 。
5.福利增长的基础在于员工资历的增长, 在吸引和保留员工方面具有较好的作用。
(二) 福利的类型
约瑟夫·J·马尔托奇奥认为员工福利就类别而言可以分为三类: (1) 员工所能获得的非工作时间报酬 (例如假期) ; (2) 为雇员提供的各种服务 (例如日托补助) ; (3) 企业的各种保障计划。
从类别上划分, 员工福利可分为保障福利、保险福利和附加福利;从法律的角度看, 员工福利可分为法定福利 (强制性福利) 和企业自主福利两种;从支付对象看, 员工福利可以分为管理者福利和员工福利两种。
在实践中, 一般将员工福利划分为法定福利、企业福利、带薪休假三部分。其中, 法定福利是为了保障员工的合法权利, 而由政府统一管理的福利项目, 我国的法定福利项目有医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、生育保险 (只针对女性) 和住房公积金, 俗称“五险一金”;企业福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行采取的福利措施, 比较通行的有补充养老金、人寿保险、集体储蓄、辞退金、住房津贴、法律顾问、心理咨询、托儿所、优惠商品、子女教育费、交通服务、工作午餐、海外津贴、文体设施、集体旅游、脱产培训等;带薪休假则包括工间休息、病假、事假、公体、节假日、探亲假、年休假等。表1对目前常见的福利种类进行了一些总结。
二、福利的特点
美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇认为员工福利有两个显著特点: (1) 它是总报酬的一部分; (2) 它不是按工作时间给付的。
员工福利有以下几方面的特点:
1. 福利具有普遍性。
几乎所有正式员工都可得到福利。福利作为一种普惠制的报酬形式, 它的享受对象通常是企业的所有员工。
2. 福利具有刚性 (能升不能降) 。
企业在进行福利体系设计时要充分考虑到包含市场、自身承受力等多种因素的影响, 避免员工的福利大起大落。取消一种福利造成的负面影响远远大于取消该福利带来的成本节省。这就要求我们在设置福利项目时要经过缜密的规划。
3. 福利具有间接性。
员工对福利的感知没有工资那么直接。研究表明:多于75%的雇员表示福利还不到他们实际享受的一半。往往是企业实实在在地花了钱, 但员工却没有领情。
4. 福利有法律约束性。
员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类:一类是强制性福利, 企业必须按政府规定的标准执行, 比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目, 常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。
三、如何更好地发挥福利的激励作用
福利体现了企业对员工的生活化关怀和长期承诺。企业在经历了最初的创业阶段、迈向成熟期的过程中, 会逐渐把增加员工福利纳入议事日程。当然, 福利不是越多越好, 而是利用有限的资源, 既为员工建立基本的保障, 体现更多的关怀, 也根据企业自身的特点和实际能力, 利用具体的福利形式来体现企业的价值取舍与文化取向。
一直以来人们更多地把福利当成一个保健因素来看待, 即福利的目的就是吸引保留员工, 而与员工的业绩无关。但在实际操作中, 设计较好的员工福利计划也能起到激励作用。
以美国为例, 美国是人力资源管理发展较为成熟的国家, 美国的员工福利也有很多值得我们借鉴的地方。
据统计, 目前美国共有8500多万名企业员工被纳入了员工福利计划, 占其总人口的33%, 福利支出占工资总额的比重达41.3%。
通常, 美国员工福利计划主要由以下几部分组成:国家规定实施的各类基本的社会保障制度、企业年金 (补充养老金计划) 及其他商业团体保险计划、股权、期权计划、其他福利计划等。
基本社会保障项目有国家立法强制实施的社会保障制度, 包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定福利项目, 这些是整个员工福利制度的基石, 为社会大众所熟知。
企业年金 (补充养老金) 是由企业提供的除基本养老保险之外的补充养老金。在许多高福利的西方国家, 企业年金已经发展成为社会养老保障体系中的一个重要组成部分。
其他福利项目还有健康保险计划和带薪休假。健康保险计划提供综合医疗及牙科诊疗保险服务, 员工可选择将其税前薪资的一部分存入一个灵活的个人账户或直接参加雇主为员工投保的团体医疗保险项目, 用于支付个人及亲属额外的医疗健康开支。医疗计划可提供处方及个人健康治疗保险服务, 牙科计划则可提供预防、治疗等基本的牙科保险服务。带薪休假是指员工根据公司规定全年可累积获得一定时间 (一般为三周左右) 的弹性休假, 通过与公司人事部门的协商可自主选择休假时间。除弹性休假外, 员工还可凭其工作成绩和日常表现获得浮动假日, 休假期间享受公司正常的工资和福利待遇。
此外, 美国的员工福利计划中还包括员工辅助计划、住房福利计划、教育辅助及培训计划等诸多员工福利项目。企业可视具体情况为员工提供弹性的福利计划, 通过菜单式福利操作, 尽力满足员工实际的福利需求。
首先, 美国的员工福利能够使员工分享公司的经营成果和资本增值, 在工资之外获得更多收入;其次, 福利计划还可以减少员工个人的纳税额度;第三, 福利计划可以保障员工的就业机会;最后, 福利计划还可以增强员工的团队合作精神和参与意识。
从美国的经验来看, 弹性福利在其福利计划中发挥着重要的作用。
弹性福利, 又称为自助式福利。福利支付形式的“个性化”是弹性福利的一个重要特点。这种福利形式, 正如自助餐一样, 可以让员工自由挑选所喜欢的物品, 因此这种福利形式可称为自助式福利。由于企业能够让员工自由地选择他们所需要的福利项目, 其激励效果是显著的。
弹性福利计划的福利项目一般包括:职工个人财产保险、带薪休假、提供职工住房、住房公积金或住房补贴、免费午餐、职工食堂或伙食补助、提供交通接送或交通补贴、带薪培训或教育补助、本企业股份、股票或期权优先权、娱乐或体育活动、整洁园林化的厂区、家庭特困补助、家庭慰问金、抚恤金、工伤残疾、重病补助、组织公司旅游或提供疗养机会、节日礼物或优惠实物分配。对这些福利项目不是供所有职工平等享受的, 其中体现了福利权利的差异性、层次性和特殊性。企业自己制定的这些“弹性”福利, 为企业吸引和留住优秀人才发挥了积极的意义。
从我们自身的角度来说, 如何发挥员工福利的激励作用呢?
首先, 制订企业的福利战略。人力资源是一个开放的系统。在企业中, 人力资源是整个企业管理的一个组成部分。人力资源战略及其具体的实施措施必须与企业的发展战略相契合, 并与其他部分相互协调。而员工福利又是人力资源管理中的一个部分, 所以, 员工福利战略也要与企业整个的发展战略相一致, 并与其他战略形成合力, 成为实现整个企业战略的助推力。
企业福利战略的制定通常是由总经理组织人力资源部、财务部等相关部门, 初步拟订企业的人力资源战略, 并报董事会审批。制订企业的福利战略主要应该考虑的因素有:企业的发展战略、企业的人力资源战略、企业的承受能力等等。通常福利战略的有效期为三年。
其次, 制定企业福利管理政策。人力资源部根据企业福利战略, 制定企业的福利管理政策, 并报总经理批准。制定企业的福利管理政策主要应该考虑的因素有:政府的政策法规变动情况、外部市场人力资源状况、公司经营及人力资源状况等等。一般来说, 企业福利管理政策应每年检讨一次。
人力资源部应根据企业福利现状及员工的需求状况设立福利项目。福利项目设置应包含以下几种:政府法律法规所规定的, 企业必须为员工提供的福利项目;能够改善和提升员工日常生活品质的福利项目;能够减少员工现金开支, 使员工获得薪酬提升的福利项目;能够使员工获得能力素质提升、自身学习成长、丰富精神文化生活契机的福利项目。
第三, 向员工传递公司福利制度信息。人力资源部应将福利制度列为入职培训项目, 向员工告知的与福利有关的内容包括:员工所享受的福利, 以便员工根据自己的情况妥善地利用公司提供的福利;福利的成本, 让员工了解福利的成本能够使员工对企业产生认同感, 以便能够好的提高工作积极性;福利制度的开放性, 即福利制度可以根据外部环境、公司状况等进行改变, 以便能更好地为员工创造工作和生活条件。同时, 员工对于公司的福利制度有建议的权利。
重视企业员工对福利的期望 篇6
在计划经济体制下员工以低工资换取高福利, 如退休金、劳保、医疗、住房、水电、子女上学等, 福利作为常规工资以外的收入对员工生活有着重要的保证作用, 这些福利在国有企业中具有非常的吸引力, 也成为广大员工的一种心里依托。现在虽然在市场经济体制下, 但国有企业的员工对“固有”的福利依然寄有期望, 一旦消减则怨声载道。然而, 在市场经济中, 由于市场竞争的压力, 国有企业的某些福利难以为继, 而在新兴的非国有企业中为了降低劳动成本, 则纷纷削减员工福利 (当然企业与企业之间情况有所不同, 这里就一般性而言) 。事实证明员工的想法与企业的想法不太一样:从企业的角度来看, 消减一些福利, 是为了降低成本, 提高企业竞争力, 有利于企业的发展;从员工角度来看, 则希望不断提高和改善福利。
现在很多企业面临着两难的选择:一是不削减员工福利, 从而换来员工对企业的高满意度;二是为了取得市场竞争力, 而减少员工福利, 这使员工对企业的满意程度也会大大降低, 从而影响员工的积极性。面对这两种结果, 企业将如何作出选择呢?笔者认为应从以下几个方面着手。
一、关注员工对福利的期望
员工本人的期望会影响自己对企业制度的一些知觉。员工对福利方面的期望不但受制于员工的个人经历, 也受制于企业以往的福利情况。企业可以通过改变员工在福利方面的期望来避免一些消极后果。那么, 有什么方法能影响员工对福利的期望呢?一是企业可适当地使用一些兼职工、短期工、季节性临时工;二是改变员工对福利价值的感觉。企业降低福利成本的方法之一是适当地雇佣一些兼职工、短期工、季节性临时工。因为这些员工不是正式的全日制员工, 他们所享受的福利自然不能与正式员工相提并论, 企业可以给他们较少的福利。很多时候, 兼职工、短期工、季节性临时工只是在应急特别需要的时才雇佣, 他们也理解不能像全日制员工那样享受优惠和福利, 他们对福利没有期望, 自然也不会过高要求。兼职工、短期工、季节性临时工与企业之间一般是一种事务型的心理契约, 干一天拿一天的工资, 不工作就没有工资, 双方是一种短期的、金钱化交换关系。当然兼职工、短期工、季节性临时工与企业之间可能发展到一种新型的关系, 建立起密切的关系, 这样企业也可以给予一定的福利, 来提高员工的积极性。
除此之外, 企业还可以采用加强企业与员工之间的沟通的方法来降低员工的期望与实际所得福利之间的差距, 从而降低违反心理契约的可能性。从企业的角度来看, 尽管对某些方面的福利有所削减, 但总的福利价值可能增加。但不少企业没有与员工交流的意识, 员工与企业估价福利的价值标准不一样。企业一般是以在福利方面所花费的金钱数量来衡量自己的义务, 而员工注重的是自己的需要是否得到满足, 以及自己为此是否还需承担费用, 可见员工的标准比较模糊一些。这就需要企业与员工算一算帐, 让员工了解整个薪酬计划中福利的金钱价值。这样既能改善员工对福利价值的了解, 也能帮助员工及时调整对于福利的期望, 员工与企业之间的分歧就可以减少。否则, 即使企业把更多的钱花在福利上, 也难以满足员工的期望, 员工还是感觉到企业没有尽到自己的义务。
二、关注员工的需求
福利可以用来满足员工的需求, 但员工的需求可以用多种方式来满足, 不一定非用金钱不可。金钱固然是一种普遍、快捷满足职工需求的方式, 但现在员工在需求方面表现出了异质性, 企业在实施人力资源管理中应该注意到这一点。人力资源管理方面的灵活性可以满足员工的一些具体要求, 特别是涉及到女员工和家庭因素时更是如此。例如, 员工家里有特殊事情, 特别是女员工孩子生病、孩子小无人照看等, 公司可以允许她在家完成一些工作, 或是缩短工时, 这项政策特别能够受到员工的欢迎。对现代员工来说, 这是一项很人性化的福利。当然这是一些特殊的例子, 但作为企业的管理者需要去关注这些特殊性, 这样才能发现更多的人性化福利方式。
三、重视员工的参与
企业提供的福利反应出企业的目标、战略和文化, 因此重视福利方面的有效管理和员工参与对企业的发展至关重要。现在越来越多的企业家在积极倡导员工参与的管理方式, 虽然员工的素质良莠不齐, 但已有迹象表明, 员工, 特别是高素质的员工对决策的过程以及自己参与决策的程度越来越关注。从福利方面讲, 倡导员工的参与有其特殊作用, 并能给员工带来较高的满意度。吸引员工参与决策, 使制定福利计划时让员工有一定的决定权, 产生一定的影响力。特别是当企业面临困难时, 如果必须做出减少福利成本的决策, 员工的参与尤其重要。无论如何, 员工参与能校正员工在福利方面对企业的期望, 避免期望与现实之间出现太大的差距。
员工福利需求 篇7
一、“奥运员工福利”
2012年伦敦奥运会期间, 微博上出现了一个热门话题:“奥运员工福利”。最初上海某IT公司员工在微博上晒“奥运福利”。该微博上贴着一张照片, 照片中是一则《奥运会员工福利通知》, 通知中说, 为感谢大家的辛苦付出, 公司决定在奥运月提供一些福利, 不仅奥运期间每天提前2小时下班, 还有竞猜活动, 猜对中国奖牌数送New i Pad一部, 如刘翔、李娜等夺金, 还有相应礼品。
该微博引起网友们的热议, 有“福”者大呼过瘾, 也纷纷晒出自己的“奥运福利”:“奥运期间, 我们暂停了上班打卡制度, 每个部门每天只需安排两名员工到公司值班就好”;“用MSN上线来代替打卡”;“所有员工, 每天推迟1小时上班, 提前1小时下班, 还不仅仅如此, 在伦敦奥运会上, 中国兵乓球男子团体夺金牌, 全公司女员工奖励500元;女子团体夺金牌, 全体男员工也奖500元!这套福利算下来, 公司人人都有奖”……而无“福”者则嫉妒不已, 不禁发起了牢骚:“我们这种跑业务的本来就在外面跑, 奥运会来了, 居然还要我们早上先进公司打卡, 再出去”;“奥运开始后, 上班完全不能专心, 过一会儿就刷一下文字直播, 可公司还老加班, 要知道晚上比赛多, 这怎么吃得消, 还是当学生过暑假的好”;“熬夜看奥运, 上班的孩纸伤不起, 困死我了, 无力上班啊!坐到椅子上直接趴在桌子上睡着了, 打哈欠、打哈欠”。
奥运员工福利对于员工来说是一种福利, 自然深受员工欢迎, 但这种制度并非适用于所有企业, 适合施行的企业应是科技含量高、管理方式灵活的IT企业。这些企业的员工知识层次高, 从心理学的“需求层次”理论来说, 他们更需要自我实现以及获得他人的尊重;从管理层角度来说, 更适合对他们实行“柔性管理”, 这样也更有利于激发员工的创造力。
二、柔性管理的内涵
柔性管理本质上是一种“以人为本, 以员工为中心”的管理, 用柔性的方式去管理。以人的心理和行为规律为基础, 在人性化的管理理论指导下, 从满足员工较高等级的需求层次 (尊重、自我实现) 出发, 营造共同的价值观念和浓厚的文化氛围, 在被管理者心目中产生一种潜在的说服力, 以充分调动其积极性, 增强企业凝聚力的一种管理方式。柔性管理的特征表现为:1) 内在驱动性。2) 激励有效性。3) 影响持久性。4) 灵活适应性。
三、柔性管理在企业管理中的作用
1. 调动企业员工积极性。
柔性管理注重对员工的人文关怀, 能够调动员工的积极性和激发员工的创造性。企业面临着激烈的竞争, 这种巨大的竞争压力会转移到企业员工身上, 在繁重的工作内容之下, 员工很容易感到疲惫。企业运用柔性管理, 能更好地发现和满足员工的需求, 有效地激励员工, 使员工感受到来自企业的温暖, 自觉消除不良情绪, 以更加饱满的状态进入到工作当中, 提高对企业的忠诚度。同时企业通过柔性管理, 为员工提供了一个适合员工表达、代表员工群体利益的环境, 给员工提供了参与企业发展的机会, 使员工认识到自己是企业的一员, 企业的进步同时也是自己努力的结果。这样员工的创造性就很容易被激发出来, 发挥最大潜力来为企业做贡献, 推动企业不断发展。
2. 提高企业经营效率。
柔性管理促使企业的管理方式由原来的多层管理转变成扁平管理, 由于对每个员工的要求不同, 这样可以使每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力, 独立履行职责的权利, 避免管理层次多而出现层层汇报, 耽误时机。从而达到“人尽其才”的效果。同时, 消费者所需的商品和服务越来越个性化。在这种全新的趋势下, 企业提供的产品只有足够的鲜明和多样, 才能够更好的适应市场的实际变化和需求。柔性管理能够提供这样的生产模式——品种繁多、批量较小的生产模式。在这种模式下能够充分保证货物的供应, 避免积压, 满足市场的供需要求, 提高企业的效率。
3. 增强企业竞争实力。
如今是知识和经济密集的发展时代, 企业竞争日趋激烈, 处处充满挑战和变化。柔性管理注重平等和尊重、创造和直觉、主动和文化、远见和价值控制, 它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补等, 实现知识由隐性到显性的转化, 创造企业竞争优势, 增强企业竞争实力。
4. 弥补企业刚性管理不足。
柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去, 避免出现刚性管理背后的人情关系。通过柔性管理可以促进员工相互间沟通亲睦, 增强团队的凝聚力;通过柔性管理可以解决员工的后顾之忧, 使员工能全身心地投入到工作当中。由于柔性管理具有灵活适应性, 明显竞争优势, 因此在现代企业管理实践中, 实施柔性管理已经势在必行。
四、柔性管理在企业管理中的应用
1. 建立柔性的企业组织结构。
随着人力资源成为企业决定性的战略资源, 组织与员工之间、组织与社会之间的关系将发生革命性的变化, 原来的强制与命令将越来越难以奏效, 管理者的权威越来越难以凭借权力来维系, 双方的关系由原来的雇佣关系转变成了现在的合作关系, 传统的层级制组织关系已难以满足这一需求。管窥当今企业的发展现状, 一些拥有垂直型和层次比较多的企业组织结构已经无法在市场上立足。网络型以及少层次的企业组织结构已经获得了越来越多企业的使用和认可。通过组织结构的柔性化改变, 将一些没有实际作用的冗繁的机构和人员进行裁剪和压缩、将企业的管理层次进行压缩等措施可以将存在于企业基础操作人员与高级管理人员之间的中间部分有效削减。组织机构柔性化的实现使得组织系统沟通和协调性加强, 运行变得灵活敏捷, 信息的流通和传递更加顺畅, 提高组织效率和效能。
2. 培养掌握柔性技术的人才。
柔性管理是一种智能性生产经营方式, 对员工的素质要求较高, 因此企业应注重发现和培养掌握柔性技术的人才, 可从以下几个方面进行:1) 畅通人员流通渠道, 建立柔性的人员流动机制。要破除职务终身制, 实行“双向流动管理”;2) 实行柔性化的工作设计, 在时间和空间上给员工较大的弹性和自主权, 营建和谐的工作氛围;3) 提供有针对性的培训, 满足员工的发展需求把单向式培训变为发散式, 鼓励员工之间, 员工与管理者之间的沟通交流和学习;4) 建立柔性化的绩效考评制度.制定柔性化的考核指标。不拘泥于机械的考勤制度, 采用目标管理的柔性管理办法, 以完成任务为中心对人员进行绩效考核。
3. 实施柔性的企业激励机制。
将柔性管理运用到实际的管理过程中, 要充分理解和关心每个人的行为, 并给予及时的关心和激励措施。根据员工所处的不同事业发展阶段和不同的需求, 选择不同的激励措施。1) 建立合理的薪酬体系, 实行多劳多得。在物质激励的同时, 也注重精神上的嘉奖。2) 适当授权, 鼓励全员参与民主管理。博采众长、集思广益、科学决策;3) 强化双向沟通, 使管理者了解员工所想, 为员工创造一种愉快的工作环境。
4. 创建柔性的企业文化。
企业文化是一个企业的精髓, 是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。柔性的企业文化是企业推行柔性管理不可或缺的条件。柔性的企业文化首先应明确终身学习的理念, 形成一个学习研究的良好氛围, 这样才能使员工与时俱进, 使企业永葆活力和创造力。柔性的企业文化还应是具有团队性、包容性、融洽性的企业文化。在创建柔性企业文化时, 要正确把握和处理各方面的关系, 坚持刚柔并济, 实现完美交融。通过企业文化.将各种职业道德、组织风气融人到企业文化之中。深人每个员工的内心, 成为员工自觉遵守的共同信念。
结语
总而言之, 近年来柔性管理越来越受到企业管理者的青睐, 在企业管理中发挥着非常重要的作用。各种福利将纷至沓来, “奥运员工福利”、“世界杯福利”、“节假日福利”、“年终福利”……将不再是新鲜话题。柔性管理人性化的理念, 灵活性的组织结构和和睦和谐的工作氛围使得传统的管理模式黯然失色。当然, 企业在应用柔性管理时难免也会遇到一些问题, 这就需要企业建立柔性的组织结构、培养掌握柔性技术的人才、实施柔性的激励机制和创建柔性的企业文化。
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浅论现代企业员工福利管理措施 篇8
1 企业员工福利管理的重要性
首先, 现代企业员工福利管理充分考虑了员工的各项需求及切身利益, 丰厚的福利待遇有助于吸引人才, 帮助企业留住人才。加强福利管理, 有助于进一步改善员工的福利待遇, 帮助企业吸引更多的人才, 充分激励企业员工, 从而提高现代企业的人力资源管理水平。其次, 现代企业的福利成本逐渐增长, 如果企业不采用有效的控制措施, 那么巨大的支付将会影响到企业的市场竞争力。员工福利管理有助于理顺福利项目之间的关系, 减少浪费现象、降低管理成本, 提高福利管理效率, 为节约企业支出做出一定贡献。另外, 有效的企业员福利管理有助于约束员工的行为, 控制员工福利的发展过程, 促进企业员工各项福利目标的实现。
2 现代企业员工福利管理现状分析
以现代企业为例, 虽然目前企业已经意识到员工福利管理工作的重要性, 但是在福利管理工作中仍存在一些问题, 从而造成员工情绪化, 影响到工作效率, 甚至影响到企业的正常运行, 存在的问题主要表现在以下几个方面。
第一, 福利管理的激励作用不明显。随着福利的普遍化, 企业员工往往将福利看作薪酬的组成部分, 将享受福利看作受国家法律保护的个人权力, 因而感受不到企业对员工的关怀, 导致满意度、工作积极性得不到提升。
第二, 企业在制定福利政策上缺乏远见, 往往随波逐流, 根据市场行情来确定福利待遇, 没有综合考虑外部环境及自身承受力等因素, 从而增加本企业的管理成本。而有的企业为了摆脱竞争压力, 又会采取削减福利的形式来减缓, 这就造成恶性循环。而员工意识到福利待遇下降时, 对企业的信任度、忠诚度和归属感会下降, 出现人才流失现象。
第三, 现代企业福利项目较为单一。目前企业员工福利管理大都以企业为主导, 基本由企业来制定, 缺乏员工的参与, 这虽然有利于企业进行统一管理、简化薪酬制度的实施过程, 但是福利计划与员工的实际需求存在较大出入, 容易导致引发员工的不满, 打击员工的积极性。此外, 即使企业因此付出巨大成本, 但员工却未必认同, 福利与员工需求脱节, 严重影响到福利激励作用的发挥。
3 加强企业员工福利管理的有效措施
(1) 加强福利待遇的宣传
由于目前大多数企业员工并没有真正了解自己所享受的福利待遇, 而企业也没有做好福利待遇的宣传工作。因此, 企业要能够做好员工福利待遇宣传工作, 可以通过信息网络平台将国家最新的相关政策公布在企业的网站上, 这样有助于员工真正了解国家的法定福利待遇及企业所赋予的福利待遇, 从而使员工保持平稳心态, 以较强的积极性投入到工作中来。其次, 企业在制定福利待遇时, 需要遵循相关法律法规及法定福利待遇, 为员工提供最基本的保障。相关监管部门需要加强监管, 一旦发现企业存在违规现象, 必须要严厉处理。关于企业内部一些具有特殊性质的福利待遇, 企业必须要结合自身的经济状况, 将福利成本控制在合理范围内, 避免浪费管理成本现象的出现。
(2) 科学看待员工福利
首先, 现代企业要能够意识到福利是对未来的一项长期投资活动, 员工福利的收益形式较多, 企业不能只关注短期收益;其次, 企业要能够将福利与员工绩效结合起来, 激励员工以自己的努力来获得更为丰富的福利待遇, 充分激励企业的优秀员工及核心员工;第三, 企业在制定福利计划时, 要能够适当拉开层次, 要能够充分体现个人价值。这样有助于凝聚人心, 增强员工的归属感, 激发其工作积极性, 利用科学的福利待遇来吸引员工, 最终获得丰厚的回报。
(3) 与员工加强沟通
现代企业需要定期举办讨论或交流会, 这样有助于掌握员工的思想动态及实际需求;企业还要能够设立意见箱及电子邮箱, 为员工提供一个有效的沟通渠道, 要多鼓励员工提出个人意见, 对于切实可行的意见, 要能够予以奖励。企业只有真正了解员工的需求, 让其真正参与到福利计划的制定及实施中来, 才能够保障福利待遇的科学性, 真正体现出福利的激励及保障作用。尊重员工的发言权, 有助于提高员工对企业的忠诚度及满意度。
(4) 优化企业的员工福利管理体系
目前大多数企业的福利保障体系的结构较为简单, 所以在实施过程中存在许多弊端, 无法体现出员工福利的激励作用。企业要能够在制定或完善福利保障体系的时候, 加强与员工的沟通, 优化福利组合, 满足员工的个性化需求。弹性福利方案是目前福利管理的主要形势, 即由员工根据自己的需求来选择满意的福利组合, 这样不但能够使员工的实际需求得到满足, 还能够发挥企业福利的最大效用。
除了弹性福利方案之外, 企业还需在福利管理工作中, 通过以下途径不断来优化员工福利管理体系: (一) 企业年金, 这是一种较为普遍的福利计划, 它是员工现期工资收入的延期支付, 对于对员工退休后的收入有着重要影响。企业可以根据员工的年龄、工资水平、对企业的贡献来确定缴费标准, 针对中青年员工、临近退休人员及已退休的员工需要采取不同的账户设置形式, 这样才能够满足不同类型员工的养老保险的需求, 充分发挥福利的作用, 增强企业的凝聚力。 (二) 企业健康保险计划, 该福利计划有助于缓解医疗费用增长带来的压力, 我国企业健康保险计划由社会保险机构经办的职工补充医疗保险、商业保险公司经办的职工补充医疗保险及工会经营的职工医疗互助补充保险这三个部分组成, 企业要能够发挥该计划的保障作用。 (三) 住房福利计划, 该计划是目前企业用于吸引人才、留住人才的重要福利制度之一。根据目前我国的住房消费来说, 商品房的房价已经超过普通工薪阶层的承受能力, 大多数人依靠企业及个人缴存的住房公积金, 也无法承受支付月还款的压力这就需要企业进一步完善住房公积金计划及补充性住房计划, 通过制定灵活的福利方案来缓解员工的经济压力。 (四) 利润分享和员工持股计划, 员工参与企业的利润分配, 这有助于增强员工的归属感及主人公意识, 充分调动员工的工作积极性、主动性及创造性, 切实提高企业的经济效益及企业人力资源的利用率, 有助于促进企业的可持续发展。
4 结束语
综上所述, 加强企业员工福利管理, 完善建企业员工薪酬管理体系, 不但能够提高企业员工福利计划及分配水平的科学性, 还能够切实调度员工的工作积极性, 提高工作效率, 在充分发挥福利激励作用的同时, 有效控制员工福利中存在的问题, 进一步优化企业员工福利管理工作, 帮助企业吸引人才并留住人才, 最终促进企业的稳健发展。
摘要：随着社会经济的发展, 现代企业发展规模逐渐扩大, 综合效益不断提高, 企业员工的福利待遇逐渐提升。员工福利作为一种激励机制, 对于调动员工的工作积极性有着重要意义。本文在简要分析现代企业员工福利管理的基础上, 阐述福利管理的重要性, 并深入探讨如何做好现代企业员工福利管理工作。
关键词：企业,员工福利,福利管理
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新准则下员工辞退福利的财税处理 篇9
辞退员工补偿的会计处理
职工薪酬的内容主要有八项:职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费;医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费及生育保险费等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利;因解除与职工的劳动关系给予的补偿(辞退福利);其他与获得职工提供的服务相关的支出。因此,解除与职工的劳动关系给予的补偿属于职工薪酬的核算范畴。
根据新《企业财务通则》的规定,企业解除职工劳动关系,按照国家有关规定支付的经济补偿金或者安置费,除正常经营期间发生的列入当期费用以外,应当区别以下情况处理:企业重组中发生的,依次从未分配利润、盈余公积、资本公积、实收资本中支出。企业清算时发生的,以企业扣除清算费用后的清算财产优先清偿。
根据新会计准则职工薪酬的规定,企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系,或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议,同时满足:企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议,并即将实施;企业不能单方面撤回解除劳动关系或裁减建议两个条件的,应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债,同时计入当期损益。会计处理为:借记“管理费用”科目;贷记“应付职工薪酬”科目。
对于满足负债确认条件的所有辞退福利,不管是哪个部门的,借方均应当计入管理费用,不计入资产成本,这里的思路不再是谁受益谁负担的原则。贷方是应付职工薪酬,从性质上说,这里的应付职工薪酬应当是或有事项准则中所说的预计负债,但是会计处理应该通过“应付职工薪酬”。
实质性辞退工作在一年内完成,但补偿款项超过一年支付的辞退福利计划,企业应当选择恰当的折现率,以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额,该项金额与实际应支付的辞退福利之间的差额,作为未确认融资费用,在以后各期实际支付辞退福利款项时,计入财务费用。
金额单位:万元
金额单位:万元
①确认因辞退福利产生的预计负债时
②各期支付辞退福利款项时
同时:
【例1】某公司为一家钢铁制造企业,2008年9月,为了能够在下一年度顺利实施转产,丁公司管理层制定了一项重组计划,计划规定,从2009年1月1日起,企业将以职工自愿方式,辞退其中某生产车间的职工。辞退计划的详细内容,包括拟辞退的职工所在部门、数量、各级别职工能够获得的补偿以及计划大体实施的时间等均已与职工沟通,并达成一致意见,辞退计划已于当年12月10日经董事会正式批准,辞退计划将于下一个年度内实施完毕。该项辞退计划的详细内容如表1所示。
2008年12月31日,公司预计各级别职工拟接受辞退职工数量的最佳估计数(最可能发生数)及其应支付的补偿如表2所示。
按照或有事项有关计算最佳估计数的方法:(1)预计接受辞退的职工数量可以根据最可能发生的数量确定;(2)也可以采用按照各种发生数量及其发生概率计算确定。
第一种做法:根据表2,愿意接受辞退职工的最可能数量为123名,预计补偿总额为1 400万元,则公司在2008年(辞退计划2008年12月10日由董事会批准)应作如下账务处理:
第二种做法:以本例中炼铁车间主任级别、工龄在1～10年的职工为例,假定接受辞退的职工各种数量及发生概率如表3所示。
由上述计算结果可知,炼铁车间主任级别、工龄在1～10年的职工接受辞退计划最佳估计数为5.67名,则应确认职级的辞退福利金额应为56.7万元,由于所有的辞退福利预计负债均应计入当期费用,因此,(2008年12月10日由董事会批准)公司应作如下账务处理:
辞退员工补偿的税务处理
(一)辞退补偿的企业所得税方面
根据《国税总局关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税税前扣除问题的批复》(国税函[2001]918号)文件规定,企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴,以及企业支付解除劳动合同职工的一次性补偿支出(包括买断工龄支出)等。目前,新企业所得税法没有做出明确规定,暂按原来《企业所得税税前扣除办法》(国税发[2004]84号)第二条规定处理,即与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出,原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大,一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的,可以在以后年度均匀摊销。具体摊销年限,由省、自治区、直辖市税务局根据当地实际情况确定。
(二)辞退补偿的个人所得税方面
根据《国税总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》(财税[2001]157号)文件规定,个人因与用人单位解除劳动合同关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用),其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分,免征个人所得税。超过的部分则按照国税总局规定,计算征收个人所得税。个人领取一次性补偿收入时,按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费可以计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。
金额单位:万元
另外,根据国税总局规定,对于个人因解除劳动合同取得一次性经济补偿收入,应按工资、薪金所得项目计征个人所得税。个人取得的一次性经济补偿收入,除以个人在本企业的工作年限数(超过12年的按12年计算),以其商数作为个人的月工资、薪金收入,按照税法规定计算缴纳个人所得税。
(三)关于企业减员增效和行政、事业单位、社会团体在机构改革过程中实行内部退养办法人员取得收入征税问题:
(1)内部退养所得报酬不属于离退休工资,应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。
(2)个人在办理内部退养手续后从原任职单位取得的一次性收入,应按办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间的所属月份进行平均,并与领取当月的“工资、薪金”所得合并后减除当月费用扣除标准,以余额为基数确定适用税率,再将当月工资、薪金加上取得的一次性收入,减去费用扣除标准,按适用税率计征个人所得税。
(3)个人在办理内部退养手续后至法定离退休年龄之间重新就业取得的“工资、薪金”所得,应与其从原任职单位取得的同一月份的“工资、薪金”所得合并,并依法自行向主管税务机关申报缴纳个人所得税。
[例2】某企业职工甲2007年1月1日办理内部退养手续,每月退养费2000元,一次取得补偿金24000元,2007年6月甲在另一单位任职受雇,每月取得工资、薪金2000元,2008年1月1日甲正式办理了退休手续。2007年1月应纳个人所得税:(24000+12+2000-1600)=2400 (元),余额2400元来确定1月份的适用税率是15%,速算扣除数是125,所以2007年1月应纳个人所得税=(24000+2000—1600)×15%-125=3535 (元),2007年2月到5月应纳个人所得税:每月应纳个人所得税=(2000-1600)×5%=20 (元),2007年6月到12月应纳个人所得税:每月应纳个人所得税=(2000+2000—1600)×15%-125=235 (元),2008年1月1日甲正式办理了退休手续,本单位给的2000元是离退休工资,是免税的。在外单位任职的2000元应该纳税。2008年1～2月每月应纳个人所得税=(2000-1600)×5%=20 (元),由于2008年3月起费用扣除标准为2000元,甲在外单位任职收人为2000元,因此无需纳税。
综上所述,企业支付给职工解除劳动合同的补偿支出当期一次性支付的应在当期费用中列支;补偿款项超过一年支付的辞退福利计划,企业应当选择恰当的折现率,以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额,该项金额与实际应支付的辞退福利之间的差额,作为未确认融资费用,在以后各期实际支付辞退福利款项时推销并计入财务费用。