员工休假的薪酬与福利

员工休假的薪酬与福利（共7篇）

员工休假的薪酬与福利 篇1

员工休假的薪酬与福利

一、专题界定

本专题主要问题涉及几种法定休假形式，休假与工时制度以及休假期间的工资支付与补偿关系。

二、名词解释

休假，即劳动者带薪休息，是法定的劳动者免予上班劳动并且由工资保障的休息时.它是休息时间的重要组成部分。

法定休假日, 是指国家法律法规确定的休假日，包括法定公休日和法定节假日。法定公休日是根据《国务院关于职工工作时间的规定》确定的，每周周六、周日为公休日。

法定节假日，是根据《全国年节及纪念日放假办法》确定的，全体公民放假的节日是新年（1月1日）、春节（农历正月初

一、初

二、初三）、劳动节（5月1日、2日、3日）、国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。

带薪年休假,是指员工每年享受的连续休假期，在年休假期间工资照付。年休假制度包括基本年休假和补加年休假，一般由单位根据自己的具体情况而定。年休假中，包括休假期间的周休日但是不包括法定节假日。在年休假期内，一般不得被所在单位辞退或解除劳动合同。

探亲假，是指法定给予家属分居两地的职工，在一定时期内与父母或者配偶团聚的假期。

三、案例分析

案例 未休年休假，能否算加班

【案例】1991 年某电力工业局规定职工享受年休假待遇，按规定李刚可以享受每年两周的带薪假，但1995年、1996年、1997年连续3年领导均未安排申诉人休假。但是公司自从1995年开始给未能休假的职工每年200元的经济补偿金。他认为单位应按《劳动法》的规定，按节假日加班支付300%的工资。并请求仲裁被诉人支付这3年应休而未休的假期加班工资。

【评析】根据国务院《关于职工休假问题的通知》实行了职工年休假制度，但很多人因工作需要没有休假（包括申诉人蒋某）。自1995年以来公司对未能休假的职工每年给予200元的经济补助金，作为未休假的补偿。经仲裁委员会查明：申诉人系某市电力工业局运输公司职工，任车队长兼大客车司机。按《劳动法》和企业内部规定，申诉人蒋某应享受每年两周带薪假，1995年、1996年、1997年，申诉人均未休假，但单位每年已给予了200元的经济补偿金。企业对于因工作需要未能休假者给予一定的补偿，是合理的。申诉人要求将未休的假日视为法定节假日，按300%给予加班补助费是没有法律依据的，仲裁委员会不应支持。

案例2，公休日加班与补休、工资补偿的关系

【案例】小林是一家公司的财务人员，因年终结算，工作任务紧，经理要求部门所有员工公休日加班，小林本计划公休日出去玩一天，但考虑到单位统一要求，并且以前单位每次加班都按工资的200%发加班费，如果不加班，领导不高兴，加班费也领不到。于是，小林还是表示同意加班。加班过后，经理通知他下周一休息，作为对公休日加班的补休。小林感到非常不满，认为自己牺牲了公休日来加班就是能挣点加班费，并且劳动法也规定这种情况下公司应当按工资的200%发给加班费。因此，她提出不同意安排补休，而是要求发给其200%的加班费。那么，公司是否一定要向小林支付加班费呢?

【评析】在企业中，由于生产经营的需要，依法安排职工在休息日加班是常有的事情，但在加班过后，是应安排补休，还是支付加班费呢?劳动法第44条中规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。也就是说，是安排补休还是支付加班费，由企业来决定，当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，有利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。

因此，单位的做法是符合法律规定的，小林应当服从。

案例3 妇女节安排女职工工作需付加班费吗？ 【案例】我们公司是一外商投资企业，今年“三八”妇女节时因公司正赶上生产旺季，所以没有安排组织举办女职工庆祝活动，也没有放假休息，全体女职工均正常工作。近段时间，有部分女职工向公司提出因为公司安排在三八妇女节法定节假日工作，公司应当支付其300%的加班工资，所以我们想咨询一下公司是否要支付加班工资？

【评析】公司在“三八”妇女节安排女职工工作无需支付加班工资。根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，“三八”妇女节属于部分公民放假的节日和纪念日，女职工在“三八”节放假半天。劳动和社会保障部办公厅在《关于部分公民放假有关工资问题的函》（劳社厅函［2000］18号）中对此问题进行了规定，部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期

六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。

案例4 公休日和法定节日不能计算为连续旷工时间

【案例】小李在某公司工作，该公司实行正常的八小时工作制。２００２年９月２７日（星期五）小李因为母亲突然生病住院没有上班，也没有向单位请假，一直到１０月４日早上上班时才向单位补假，但单位决定将其予以除名，理由是旷工７天（该公司的规章制度规定连续旷工超过７天即予以除名）。

【评析】这一案件涉及的关键问题是公休日和法定节假日能否计算为连续旷工时间。所谓旷工，是指职工无正当理由，事先又未经批准，在工作时间内未到工作场所上班。按照劳动法律、法规的规定，公休日、法定节日是职工放假休息的时间，不是工作时间，因而公休日、法定假日职工不到工作场所上班不应算作旷工。本案中，公司以旷工７天为由对小李作除名处理，在计算连续旷工时间时不符合有关规定。小李“连续旷工”７天中，９月２８日、２９日两天是该厂休息日，１０月１日、２日、３日三天是国庆节，这样小李实际连续旷工时间仅为２天，未超过该公司规章制度规定的７天。因而，该公司不能对小李以连续旷工７天为由作除名处理。

四、操作实务

1，休息日或法定休假日加班，加班费与补休的选择 依据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。

2，探亲假与工资支付

劳动者在依法享受探亲假期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按《上海市企业工资支付办法》规定的原则确定：1.劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。2.劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。3.用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

另外，职工在探亲往返旅途中遇到意外事故，例如塌方、洪水冲毁道路等，造成交通停顿，以致不能按期返回工作岗位的，在持有当地交通机关证明，向所在单位行政提出申请后，其超假日期可以算作探亲路程假期。

3，产假与产假待遇

李小姐去年9月份入职，跟公司签了一年的劳动合同。现在7月，她发现怀孕了，她打算留下这个孩子，但是公司因为她没有结婚，未婚先孕，不能享受生育保险待遇，不同意给其产假。

李小姐有权享受产假，但是不能享受产假期间的相关待遇，这里需区分产假与产假待遇这二个不同的概念。妇女生育产假是法定的，不管其生育是否符合计划生育政策，员工提出要求休产假企业都应当无条件的批准。国家规定产假90天，目的是为了能够保障产妇恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件，只要有生产的事实，就应当享受90日的产假。但是，鉴于未婚生育违反计划生育政策，你产假期间不能和符合计划生育政策的员工一样享受产假期间的相关待遇，包括检查费、接生费、手术费、住院费和药费，产假期间的生育津贴（产假工资）。

4，外派人员在双休日期间的加班问题

企业为了完成自身目标往往需要外派员工到异地去履行工作职责，而期间的双休日由于工作环境的改变而经常被忽视。在双休日工作对外派人员而言是属于正常工作还是加班要看情况而定。

根据《劳动法》和国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》的规定，双休日属于法定的休息日，它的性质不会因为工作地点的改变而改变。如果外派员工在双休日正常工作的话，那么双休日加班就要支付给你加班费。但是，双休日的性质要受到工时制度的影响。如果外派人员属于不定时或者综合计算工时的企业员工，那么外派员工自己为了完成某些指标自己在双休日工作的话，就不需要支付加班费了。此外，如果员工在双休日工作属于自愿行为那么这种加班也无需支付加班费用。

总之，外派员工在双休日的工作认定要看其工作所采用的工时计算方式而定，同时参考是否属于员工自愿行为。但是无论那种情况，员工的工作时间都不能超过法定时限。

五、相关法规

1,节假日的规定

《劳动法》

第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法

法规补充：属于部分人民的节日，如妇女节、青年节、中国人民解放军建军节可以放假半天，儿童节可以放假1天。属于少数民族习惯的假日，由该民族聚居区人民政府规定放假日期。上述法定节假日中，凡属假日，如果恰逢星期

六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假日，如果适逢周六、周日，则不补假。

第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：

（一）元旦

（二）春节；

（三）国际劳动节；

（四）国庆节；

（五）法律、法规规定的其他休假节日。

1999年9月18日国务院修订颁布《全国年节及纪念日放假办法》

第二条 全体公民放假的节日：

（一）新年，放假1天（1月1日）；

（二）春节，放假3天（农历正月初

一、初

二、初三）；

（三）劳动节，放假3天（5月1日、2日、3日）；

（四）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。

第三条 部分公民放假的节日及纪念日：

（一）妇女节（3月8日），妇女放假半天；

（二）青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；

（三）儿童节（6月1日），13周岁以下的少年儿童放假1天；

（四）中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。

第四条 少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。

第五条 二七纪念日、五卅纪念日、七七抗战纪念日、九三抗战胜利纪念日、九一八纪念日、教师节、护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，均不放假。

第六条 全体公民放假的假日，如果适逢星期

六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期

六、星期日，则不补假。

2，关于职工年假、婚假、丧假、探亲假等假期工资的支付。

《劳动法》

第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

(1994年12月6日劳部发［1994］489号)《工资支付暂行规定》

第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资：

(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动规定的劳动者本人日或小时标准300%支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

根据《上海市企业工资支付暂行办法》，劳动者依法享受年休假、婚假、丧假、探亲假期间，企业应当按其在正常情况下的本人月实得工资的70%支付工资。法律、法规另有规定的，从其规定。

3，关于职工患病、非因工受伤医疗期内病假工资的支付问题。

原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)

患病职工在医疗期内，应当按照应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60%；已满2年不满4年者，为本人工资70%；已满4年不满6年者，为本人工资80%；已满6年不满8年者，为本人工资90%；已满8年及8年以上者，为本人工资100%。病假工资不能低于最低工资标准。4，关于带薪年休假的法律规定。

《劳动法》

第45条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”

1991年6月15日《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知》

确定职工休假天数时，要根据工作任务和务类人员资历、岗位等不同情况，有所区别，最多不得超过两周。

六、问与答

1，年休假以及各种婚丧假期间的工资应如何计算

答：根据我国劳动法的规定，“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”这里并没有明确工资的标准，而是将具体标准留给了各具体法规去规范。

2，问：祖父去世了，能请丧假吗？

答：不能。根据丧假的有关规定，职工的直系亲属包括父母、配偶、子女以及职工的岳父母或公婆死亡后，需要职工料理丧事的，可以根据具体情况，经单位批准，酌情给予1至3天的丧假。

3，探亲假期间工资如何支付？

答：按照《中华人民共和国劳动法》有关规定，职工利用探亲假，只要不超过规定期限，单位应该按照正常出勤支付工资，如果超过规定期限，则按照单位内部规定结算。

4，女职工享受产假后能否再享受探亲假等其他假期？ 答：女职工因生育而享受产假，是国家对妇女的特殊照顾，而探亲假规定是解决职工与家属团聚的问题，这是两个不同的假期制度。因此，凡符合回家探亲条件的女职工，即使当年请过产假，仍然可以享受探亲假待遇。

5，女职工病伤期间生育的，如何计算产假？

答：女职工因病或非因工负伤，歇工在6个月以内生育的，应自生育（包括小产）之日起，算作产假，享受产假待遇。产假期满，病伤仍未痊愈的，其病伤假应与生育前的病伤假合并计算。但是病伤假连续歇工在6个月以上生育的，则不算产假，应继续按照病伤假待遇处理。

员工休假的薪酬与福利 篇2

一般而言, 工作幸福指数指的是员工对自己工作质量变化的心理感受, 它是评价企业员工工作质量标准的重要参数。著名的美国经济学家萨缪尔森曾经提出过“幸福指数=效用/欲望”的计算公式。

在此我们可以清晰地看到, 企业员工的幸福值既包括有企业带给员工的工作环境、薪水待遇等硬性指标, 同时又包括员工对自身的期望值。随着我国社会经济的不断发展, 人们的生活更加丰富多彩, 相应的, 企业员工对企业的要求也相应地有所增强。

在新的时代背景下, 加强对薪酬福利管理与企业员工工作幸福指数关系的研究与探讨, 并进而找到如何提高员工工作幸福指数的措施, 对于企业以及社会来说都是非常重要的。

2 薪酬福利管理与企业员工工作幸福指数之间的关系

2.1 薪酬福利管理是提高企业员工工作幸福指数的充分条件

薪酬福利管理作为企业员工工作幸福指数的有机组成, 对员工的日常工作、生活意义重大。一般来说, 企业员工作为一个社会个体, 有物质的需求, 只有基本的生活保障得到满足, 企业员工才能在社会上生存, 才开始从内心憧憬幸福。假如企业工人连最基本的生活需求都得不到满足, 又如何去探讨幸福!著名的美国心理学家马斯洛将人类的需求分为情感需求、安全需求、生理需求、尊重需求、自我实现的需求等五个层次。这些需求相互之间关系较为紧密, 制约着员工的工作幸福指数。

对于企业而言, 它们在创造社会价值、获取经济利润的同时, 也承担着满足员工最低生活保障的需求。从赫茨伯格的“双因素”激励理论我们能够看出, 员工产生强烈工作愿景的动因是由安全与激励因素所导致的。如果企业员工自身的安全得不到有效地保障, 那么就会使得员工产生消极怠工、负面情绪甚至会提出辞职。

一方面, 员工总的薪水待遇是否能够满足员工自身基本的生活需求是影响企业员工幸福指数的重要参数。当前, 我国正处在并将长期处在社会主义初级阶段, 国内有相当一部分的企业需要依靠手工劳动力, 然而, 由于一些外在因素的影响, 一些企业员工的薪水待遇日渐不能满足基本生活需要。

另一方面, 相关的薪水待遇分配制度是否公正、公平, 也是制约企业员工幸福指数的重要原因。从经济全球化的大背景来看, 企业只有深刻认识到员工幸福指数与薪酬福利管理的重要关系, 以此为起点, 建立健全一个科学、公正、合理的收入分配制度, 将企业员工的付出与自身的收入成正比, 才会在提高员工工作幸福指数的基础上, 实现自身的可持续发展。

2.2 薪酬福利管理并不是提高员工工作幸福指数的必要条件

薪酬福利管理是员工工作幸福指数的充分条件, 但并非它的必要条件。一般来说, 当员工们基本的生活、生产需求得到满足之后, 就自然而然地会追寻更高层次的需求, 这也无可厚非。因此, 对于相关企业来说, 这时就应该积极调整公司规划, 紧跟社会与市场潮流, 在加快发展的同时, 推出切实可行的政策来满足员工一些高层次的需求, 以此来提高员工工作幸福指数。

2.3 员工工作幸福指数和员工辞职率的相关性分析

员工的工作幸福指数对员工在将来是否会辞职将会产生很大的影响。有数据表明, 在企业内部, 有许多员工并不想一直呆在一个公司。现在, 他们虽然仍然在企业供职, 还没有提出辞职要求, 但是, 其在未来辞职的可能性很大, 因此, 可以将他们视为公司潜在的流失雇员, 目前他们可能还在留恋于公司较好的发展前景以及较高的福利待遇, 不过从总体上来说, 他们对自己的工作满意度较差, 并且可能会随时离开企业。

3 提高员工工作幸福指数的薪酬管理措施

3.1 建立健全完善的薪酬福利与分配制度, 满足员工的生理因素

一方面, 在新的社会历史时期, 企业要树立法制意识, 建立健全基本薪酬福利制度, 通过提高员工的福利待遇, 确保员工的生活需要;同时, 企业还要树立起科学发展观的管理理念, 以人为本, 尊重员工人格, 关心员工生活, 增加对人力资源的投入, 为员工创造一个好的工作与生活环境, 从而使得员工的工作幸福指数有所提高。

另一方面, 企业还要制定好一个科学、公平、公正的收入分配制度, 设立绩效奖金, 完善员工日常工作考核标准, 将他们的日常表现以及工作业绩与每月的福利待遇挂钩, 尽最大可能地实现公平分配、按劳分配。另外, 值得注意的是, 企业在制定规划与制度的时候, 还要将工作指标进行细化, 具体落实到个人, 使每位员工都有责任意识感, 从而可以更好地投入到工作当中去, 员工的付出在得到公正的回报后, 幸福指数也就随之加强了。

另外, 企业要结合自身实际情况制定出一个员工薪酬福利的管理措施, 在工资待遇之外, 细化企业的福利待遇。在这里, 相关企业可以借鉴一些先进企业的薪酬福利管理措施, 推行一套弹性员工福利方案, 合理地区别出各种福利项目, 满足企业员工的工作与生活需要。企业员工薪酬福利的管理措施应该要比法定待遇更加灵活, 它应该能够提供给各个员工不同范围的选择, 从而最大程度地满足不同员工原本差异性的工资待遇。

3.2 加大薪酬福利的奖励力度, 满足员工的激励因素

在员工的生理安全因素被满足之后, 企业就要努力地去寻找满足员工的激励因素, 从而通过奖励来提高员工的工作幸福指数。值得注意的是, 在推行薪酬福利的奖励措施时, 必须要让这种奖励措施与员工的情感相结合。

例如:在一些大型跨国公司中, 企业的薪酬奖励通过合伙人政策等手段来实现。在企业的日常管理中, 公司的员工不被称为员工, 而是被称为合伙人。公司规定, 只要合伙人在公司工作两年以上, 且平均每年在一千个小时以上, 都可以参与分享当年的公司利润。这样一来就拉近了企业和员工之间的距离, 增强了员工的被尊重感和归属感, 实现了较好的激励。

当前在我国, 有相当一部分的企业规模小、资金有限, 因此很难通过提高员工的工资待遇来提高企业员工的幸福感。因此, 企业这时就必须从企业文化方面入手, 加强文化思想建设, 大打感情牌, 增强员工的凝聚力, 使得员工认识到自己在为一个有前途的企业服务, 从而愿意为这个企业终身奋斗。企业管理者要时刻了解相关雇员的生理、心理状况, 对困难员工积极帮扶, 真心实意地去解决员工所遇到的问题, 以此来提高员工的企业向心力, 同时增加其工作幸福指数。

4 结语

综上所述, 员工的工作幸福指数是衡量企业可持续发展的重要指标, 企业能否持续发展壮大与员工的工作幸福指数息息相关。薪酬福利管理是员工工作幸福指数的前提, 建立健全薪酬保障体制, 推行弹性薪金绩效机制, 加大对员工的情感沟通, 培养员工的责任意识与公司归属感, 调动员工的工作积极性, 使公司的收入分配制度更加科学、公正、合理, 能够加强企业员工的凝聚力, 从而在根本上提高员工的工作幸福指数。

参考文献

[1]傅晓明.薪酬福利管理与员工工作幸福指数相关性研究[J].学理论, 2014 (08) .

[2]王朝晖, 华文健.从员工工作幸福指数看薪酬管理机制设计[J].商业时代, 2015 (29) .

[3]曹清华.薪酬福利管理与员工工作幸福指数关系探讨[J].现代商业, 2012 (09) .

在职员工薪酬福利范文 篇3

第一条 工资构成

一、员工的工资总额由基础工资、提成、绩效工资、奖金、津贴组成，有特殊贡献的员工经总经理批准增加贡献奖。

1、基础工资包括基本工资、技能等级工资、岗位职务工资，按月核发。

2、绩效工资指月目标责任书完成率100%挂钩的工资，按月核发。

3、奖金是指与各种经营实体创造的价值及利润挂钩的奖励，具体标准按照年度目标责任书约定执行，年终一次性发放。

4、津贴是指因为工作需要，根据职务级别、岗位性质等不同特点而设定的各类补贴，包括交通补贴、通讯补贴、餐贴等，按月核发。第二条 工资支付

一、公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。

1、工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放。

2、公司按员工实际工作天数支付薪金，付薪日为每月21日，支付上月薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。

二、公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税。

三、薪酬标准属于保密范畴，本公司员工不得向其他员工泄露自己的工资标准，也不得打听其他员工的工资标准。第三条 福利

一、休假

员工享有公司规定的各种假期。详见本章第一节《考勤管理制度》的有关规定。

二、社会保险

公司按规定给员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部分个人应缴纳部分由公司代缴，并从员工当月薪资中扣除。

三、培训与职工活动

1、公司针对不同类型的员工提供不同的培训。例如新员工的培训、工作绩效突出的管理人员和员工的培训以及后备管理人员的培训等等。

2、公司所有员工均有参与会与公司内定期或不定期举行的各项活动，例如公司的春节联欢晚会、生日活动、郊游以及各种比赛活动。第四条 工资标准

一、基本工资：

二、绩效工资：按实际绩效核发。

三、奖金：按年利润和职务比例核发。(公司无利润则不发)

四、补(津)贴标准：

1、餐贴：包中晚餐

2、提供住宿

3、通讯补贴： 元/月。

4、考勤奖励：100元/月。

每个月的21定为公司的发薪日。

员工奖惩管理 第一条 奖惩理念

旨在塑造公司的文化，奖勤罚懒，纠正员工不良习惯 第二条 奖励

一、奖励方式多样，对本职工作业绩的奖励体现在指标奖金中，员工在圆满完成本职工作外做出特别贡献的情况下，将获得特殊的奖励。

二、有下列事迹之一者，给予通报表扬并予相应嘉奖：

1、工作表现优秀，认真负责，工作成绩突出者;

2、爱惜公物，厉行节约，成绩显著者;

3、发现事故隐患，及时采取措施，防止重大事故发生者;

4、对外服务创造良好声誉者;

5、关心公司发展，提出合理化建议，经采纳实施有显著成效者;

6、为保护公司财产及人们生命安全，见义勇为事迹突出者;

7、对损害公司利益的人阻止或举报属实者;

8、善于钻研，有技术突破者;在外做好事，为公司赢得良好声誉者。

三、有下列事迹之一者，给予嘉奖并可申报晋职或晋级。围绕“两主四辅”(两主：创造利润、造就人才。四辅：诚信、务实、开拓、跨越。)管理思想，即在创造利润、造就人才两个方面有重大贡献，积极开拓经营范围，创造了可观的经济效益。

1、对公司方案提出合理化建议，经过实施为公司节省大量资金;

2、保护公司财产利益不受侵害，并做出突出贡献;

5、对改革公司管理、扩大公司信誉、提高服务质量有重大贡献;

6、在减少浪费，降低成本方面的措施效果显著者;

7、培养和举荐人才方面成绩显著者;

8、对提高公司整体经营，管理水平有突出贡献者。第三条 惩罚

惩罚的类型包括但不限于经济处罚、警告、严重警告、记过、记大过、解聘。

一、经济处罚：有下列情形之一者，给予降级处罚，并酌情扣除当月部分奖金。

1、公司开会无故迟到、早退、违反其他会议制度;

2、无正当理由不参加工作组织的各项活动;

3、公共区域大声喧哗，影响他人工作;

4、随地吐痰、乱丢废弃物;

5、未打招呼，随便带陌生人进入办公区域;

6、行为不检点、语言经常不文明;

7、不履行请假手续，擅自离岗;

8、工作时间看小说、看与工作无关的报刊、玩游戏等做与工作无关的事。

9、违反公司规定的其他行为。

二、警告：有下列情形之一者，给予警告处分。

1、经济处罚3次以上者;

2、在工作时间，与同事之间或外人发生激烈争吵，影响他人工作者;

3、在禁止吸烟区域内吸烟者;

4、多次不按时完成上级布置的工作，工作进度不及时汇报;

5、未经领导允许，工作中脱岗(半小时)办私事;

6、未经许可私自打长途电话;

7、被上级有关部门检查出工作问题;

8、擅自开启或使用非工作范围内的设备、仪器或设施等;

三、严重警告：有下列情形之一者，给予严重警告。

1、受过3次(包括3次)警告以上;

2、不服从领导管理造成不良影响;

3、因工作服务质量差，给公司造成声誉和经济损失，4、随意用、拿公司物品，数额较大者(50元以上);

5、不爱惜公物及设备使公司造成经济损失;

6、利用职权报复他人;

7、违反公司其他相关管理制度，行为较严重的;

四、记过：有下列情形之一者，给予记过处分。

1、对其他有损公司利益的行为和个人不及时汇报;

2、搬弄是非，无中生有，挑拨离间，影响员工团结;

3、经过指正，员工仍视制度而不顾的行为;

4、违反公司其他制度、规定较为严重行为;

5、超越职权范围，擅自作出决定或对与本职工作无关的事宜随便作答，造成影响和损失。

五、记大过：有下列情形之一者，给予记大过处分。

1、一年内受过两次严重警告;

2、工作玩忽职守，造成公司和名誉损失;

3、故意说假话，做假事，造成不良影响;

4、发现公司物品被偷或设备被损坏，不及时上报;

5、拒绝接受任务，不服从正常调动，经劝说无效。

六、解聘：有下列情形之一者，予以辞退或开除并立即解除劳动合同，公司不给予任何补偿。造成公司损失的，还须进行经济赔偿。

1、经常完不成工作任务，不胜任担当的工作，又不服从换岗或换岗后仍不能胜任工作;

2、一个月内旷工3天(含3天)以上或一年内累计旷工7天以上(含7天);

3、工作时间饮酒滋事、打架斗殴;诬陷、暴力胁迫上级或同事，影响恶劣;

4、煽动或参与怠工、罢工;

5、蓄意破坏公司资产损害公司利益;

6、滥用职权，玩忽职守，不负责任或不遵守操作流程，给公司造成较大经济损失;

7、背叛公司，向外界泄露公司机密材料;同时公司会追究法律责任

8、严重违反规章制度造成重大经济损失或严重违反劳动合同有关条款;

9、在求职申请或其他已签署的文件中提供假资料

10、有贪污受贿、损公肥私、挪用公款及严重侵占公司财物等行为，有盗窃、诈骗等不良行为或有其他违法行为，情节严重者;

11、严重违反公司其它规定中符合辞退条款，并造成严重后果者;

12、严重违背社会公德，给公司名誉带来极坏影响。第四条 奖惩程序

一、奖励员工由员工或部门向办公室人事部门提供书面素材，经办公室呈总经理批准。

二、惩罚员工由其他员工、部门主管检举或公司管理部门调查，由各部门主管或总经办按程序办理，并报告人事部门备案，资料存入个人人事档案。解聘还需公司总经理或分管副总经理批准。

三、部门经理以上人员之奖励或处分由人事部门提出后报总经理批准，办公室和人事部门负责奖励/处分措施的具体实施。

四、员工对奖惩有申诉的权利，认为不合理者一周内可以向办公室人事部门提出复议，否则视为员工已经接受。

员工保密管理

第一条 公司秘密分类

一、机密级：指公司的规划、统计资料、重大会议记录、公司经营状况等。

二、秘密级：指公司各类档案、合同、协议、员工工资收入、第二条 保密要求

一、所有员工入职，所签协议中必须包含保密条款。

二、公司废旧纸张(无保存价值、涉及工作内容的文件材料、图纸等)均须作销毁处理，不得当垃圾随意乱扔。

三、在对外合作中，若需向对方提供公司秘密事项的，须征得主管负责人或分管领导同意，必要时要求对方签订保密协议。

四、公司员工不得以任何方式向无关人员传递公司秘密。

五、不在私人交往中涉及公司秘密。

六、不在不具备保密条件的装置中存放秘密文件、资料，离开办公地点，须将重要文件放入抽屉。

七、不得出于私人目的，将应保密的文件、资料带出公司。

八、严禁带无关人员参观公司。

九、未经允许不得翻看其他部门的文件资料、不得使用他人电脑。

十、非办公人员严禁进入办公重地(如：总经办、财务、档案办公区。)。

十一、公司员工发现秘密已经泄露或可能泄露时，应立即向公司报告，并在力所能及的情况下及时做出相应的补救措施。

十二、其他保密要求。

第三条 公司员工若发现公司秘密泄露并及时采取补救措施，为公司挽回损失的，可视其贡献大小给予嘉奖以上奖励。

第四条 以下情形将给予解聘处分，并视情节追究其法律责任：

一、掌握公司秘密是人员出于不良企图故意泄露公司秘密的;

二、出于不良企图窃取或试图窃取公司秘密的;

三、泄露公司重大秘密，使公司蒙受重大损失的;

四、未尽事宜，按公司其他制度、协议中保密条款执行。第五条 违反本制度第四条以外其他条款规定的，将酌情予以适当处罚。

第六条 奖惩办法

一、员工奖励分为口头表扬及物质奖励;

二、员工惩罚分为口头警告、罚款及除名;

三、有下列事迹的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的奖励：

A、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者;

B、维护公司利益和荣誉，保护公共资产，防止事故发生与挽回经济损失有功者。

四、下列事由的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的惩罚：

A、违反国家法律、法规或公司规章制度造成经济损失和不良影响的;

B、泄露公司经营管理秘密的;

C、私自把公司客户介绍他人的。

五、公司将设立年终全勤奖(未有迟到、早退现象及病事假)，奖金为xx元,于年终考评后一次性发放(以每个月的考勤统计为依据)。

六、在公司服务满三年(不含三年)的员工，将给予一周的带薪休假(休假期需提前和公司协商，以不耽误工作为前提，得到许可后方可休假)及2000元的一次性旅游补贴。

七、在公司服务满五年(不含五年)的员工将给予300元/月的住房补贴，发放办法从第六年度合同期开始，本年度合同期满时一次性发放;无论何种情况，未履行满从第六年度开始签定的本年度合同期的员工将不享受此项福利补贴。

培训管理

一、新员工培训内容及管理

1)、培训内容

a、公司文化(概况、成立历史、公司理念、团队品格、道德修养、行为规范等);

b、公司规章制度

c、新老员工认识;

d、办公设备的使用;e、指引工作地点区域设施(洗手间、就餐处、乘车处等)。

2)、培训注意事项

a、新员工到岗时，公司全体员工应表现出热情、礼貌的态度，营造欢迎的气氛;

b、培训由市场部负责执行，涉及到各部门业务时，部门负责人要有所准备，予以配合。

二、在职员工培训内容及管理

1)、培训形式

a、公司举办的各种形式的在职培训，包括座谈、讲座等;

b、员工业余时间自学。

2)、培训考核

a、培训活动由市场部负责组织，采用签到的形式记录考勤。(出席记录将列入到公司的绩效考核范围)

b、培训考评由培训讲师负责考评，其成绩列入公司绩效考核范围。

名片管理 办法。

二、名片格式

为使公司名片统一规范化，强化对外公关形象的塑造，特制定本

公司名片格式统一化，由公司行政管理部门依据企业形象设计。

三、名片印制程序

1、根据工作需要，需要印制名片的员工需首先向主管经理提出申请;

2、主管副总经理批准后会通知综合管理部门;

3、综合管理部门负责对外印制名片的印刷业务，印制完毕后发给当事人。

四、名片使用

1、名片使用须恰到好处，不可像撒传单般滥用，掌握使用范围；

2、任何部门或个人不得擅自印刷或使用未经公司批准的名片；

员工薪酬及福利管理制度 篇4

第一条适用围

本制度适用于__X有限公司(董事长、总载、总经理除外)的全体正式员工。

第二条目的

制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。

第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竟争性、激励性、经济性、合法性的原则。

(一)分平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出贡献成正式成正比，即与其岗位价值相匹配。

(二)竟争性是指所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

(三)激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。

(四)经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。

(五)合法性指公司的薪酬制度必须符合国家和地方政府现行颁布的法律法规。

第四条依据

薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

第五条总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系

第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制;与岗位相关的市场工资加绩效制。

第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。

第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。

第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。

第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构

第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：

(一)岗位工资包括基本工资、绩效工资;

(二)浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等;

(三)附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。

第十三条岗位工资

(一)岗位工资=基本工资+绩效工资

(二)月收入=基本工资+绩效工资+附加工资

(三)岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

第十四条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。

公司所采用岗位价值评估方法为点因素法(即点值法)

第十五条基本工资与绩效工资分配比例

具体比例的确定可以依据__X有限公司实际进行调整。

第十六条工资的用途

基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：

(一)各种假别工资的计算基数;

(二)社会保险计算基数;

(三)其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为一下项目的计算基数：

(一)各种假别工资的计算基数

(二)年底奖金的计算基数

(三)外派受训人员工资计算基数

(四)其它基数。第十七条确定岗位工资的原则

(一)以岗位定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;

(二)以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合;

(三)参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十八条岗位工资等级的确定

(一)薪酬宽带。__X有限公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。

(二)薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档(欠资格)、A2档(期望)、A1档(合格)、A档(胜任)、A+档(超胜任)。

(三)各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。

(四)__X有限公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。

(五)不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。

(六)岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由行政办提出调整建议，经总经办审议批准后执行。

第十九条浮动工资

(一)年底奖金与年度考核结果和公司年底经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。

(二)特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。

特殊贡献奖：

1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给__X有限公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少较大损失或带来较大经济效益等。

2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向行政办提出申请，行政办经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。

优秀部门奖

优秀部门是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由行政办根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。

第二十条附加工资

(一)附加工资=一般福利+社会保险+补助

(二)附加工资是公司正式在册员工都能享受的一种福利待遇。

(三)一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

(四)社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。

(五)补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴(如车补、通讯补贴等)。

第二十一条关于职位补贴的规定

职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类：

1、职业病预防费;

2、特殊机密费;

3、联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同事满足企业新的战略要求而收获的累计型工资。

4、加权工资，指由于在本职工作外额外赋预其它工作所产生的那部分工资。

5、环境保护金，包括针对地室、半地下室等工作环境的保护金。

6、预算外奖金

7、特区工资

8、销售补助金，包含由于销售所需的各项费用补贴。

员工休假的薪酬与福利 篇5

第一章

希腊宏观政治经济的相关指标研究

第一节 希腊宏观经济相关指标研究

一、希腊政局的历史沿革

二、希腊GDP历史发展指标汇总

三、希腊产业结构相关指标

四、希腊人均GDP相关指标

五、希腊物价水平的相关指标

第二节 2017-2020年希腊宏观经济相关指标预测

一、希腊政局未来的稳定性点评

二、2017-2020年希腊GDP预测方案

三、2017-2020年希腊产业结构相关指标预测方案

四、2017-2020年希腊人均GDP预测方案

五、2017-2020年希腊物价水平展望

第二章

希腊劳动力市场的相关指标研究

第一节 希腊人口总量与结构指标研究

一、希腊人口总量指标及未来变动预测

二、希腊人口结构指标及未来变动预测

第二节 希腊当地的宗教信仰、风土人情及禁忌

一、希腊当地的宗教信仰

二、希腊风土人情及禁忌

第三节 希腊劳动力供应的相关指标研究

一、希腊劳动力供应总量的相关指标

二、希腊劳动力供应结构的相关指标

第四节 希腊劳动力受教育程度的研究

一、希腊整体教育水平的相关指标

二、希腊劳动力市场的教育水平点评

１

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中恒远策—海外版电子商务平台 第五节 希腊劳动力的医疗、健康保障程度

一、希腊主要疾病种类及劳动力的健康水平

二、希腊劳动力的医疗保障水平

第三章

希腊劳动力市场的相关法律法规研究

第一节 希腊劳动力市场相关法律法规

一、希腊劳动力市场相关的法律法规及重点内容

二、希腊员工招聘的相关法律法规

三、希腊劳动力薪酬及福利的主要政策及内容

第二节 希腊对涉外劳动力输入的相关法律法规

一、希腊对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策

二、希腊对境外劳动力输入的相关政策

三、希腊对境外务工人员签证发放的相关政策

第三节 与希腊劳动力成本相关的金融财税政策

一、希腊汇率及历史波动的相关指标

二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容

三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容

第四节 希腊工会的概况及影响力点评

一、希腊工会的概况

二、希腊工会的主要影响力点评

第四章

希腊工程承包行业员工薪酬福利水平的研究

第一节 希腊劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究

一、希腊劳动力市场平均薪酬水平相关指标

二、希腊劳动力市场平均福利水平相关指标

第二节 希腊工程承包行业的工作环境点评

一、希腊工程承包行业的劳动强度

二、希腊工程承包行业的工作环境

第三节 希腊工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论

一、希腊工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标

２

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二、希腊工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估

三、希腊工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标

四、希腊工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标

五、希腊工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标

第四节 2017-2020年希腊工程承包行业员工薪酬福利水平的展望

一、2017-2020年希腊工程承包行业的平均薪酬福利水平展望

二、2017-2020年希腊工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望

三、2017-2020年希腊工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望

四、2017-2020年希腊工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望

第五章

对中国企业在希腊工程承包行业项目的人力资源的建议

第一节 对中方在希腊项目的组织结构建议

一、当地项目适合哪种组织结构及其依据

二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议

第二节 对中方外派人员的相关建议

一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议

二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议

三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议

四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议

五、其他

第三节 对雇佣希腊当地劳动力的建议

一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议

二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议

三、对当地员工的培训、沟通等的建议

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四、对当地项目工作环境建设的建议

五、其他

第四节 与希腊当地工会良性协调的建议

一、对希腊当地工会认知的建议

二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议

三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议

四、其他

４

员工休假的薪酬与福利 篇6

薪酬福利管理的制定和实施必须建立在国家宏观调控政策下, 以科学劳务分配为基本原则, 利用多种手段进行。这种薪酬福利管理必须建立在公平公正的基础下, 并对员工具有很好的激励性。科学的薪酬福利管理在企业发展中发挥着重要作用。第一, 完善的薪酬鼓励制度可以吸引更多的优秀人才, 不断进行企业创新, 从而为企业的发展提供不竭的动力。第二, 企业具有完善的薪酬福利体系, 能够给员工提供良好的生活保障, 满足员工的基本需求, 减少员工的不安情绪, 既可以改善员工物质生活, 也可以满足其精神需求, 使员工能够更好的为企业发展效力。第三, 良好的薪酬福利管理可以消除员工的不安, 减少员工的流失, 实现企业人力的优化配置。第四, 良好的薪酬福利管理, 可以为员工提供更多获得福利的机会, 调动员工工作的积极性, 增加企业的经济效益。第五, 良好的薪酬福利管理, 能够使企业制定长期的发展规划, 让企业的发展和个人的发展紧密结合在一起, 实现共同发展的目标。

二、现阶段企业薪酬福利管理现状

1. 缺乏健全的薪酬福利管理体系

现阶段, 企业薪酬福利管理没有一个健全的体系, 薪酬结构缺乏合理性, 是当前企业普遍存在的现象。在薪酬福利管理系统中, 工资管理制度与企业员工的考核制度和奖励机制是密不可分的。因此, 在企业建立薪酬福利制度时, 需要根据企业的当前全局状况和未来发展情况进行制度的设定。企业薪酬的发放必须具有一个完整的、合理的、科学的计划。同时, 要根据员工对企业的贡献程度来决定员工的薪资是否需要升降。但是, 在当前企业中, 绩效考核、职位晋升和奖励机制仍然还有很多不完善的地方, 也是企业发展中较弱的部分。特别是在薪资和福利的发放中掺杂了很多主观因素, 导致分配的不合理, 从而影响了企业管理的整体效率。

2. 企业薪酬形式单一, 具有较强的平均主义倾向

传统的薪酬分配形式主要是以大锅饭的形式进行的。随着社会的不断进步, 这种方式已经被打破, 形成了按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。但是, 在很多企业中, 薪酬的分配仍然具有严重的平均主义倾向。特别在国有和事业单位中, 薪酬的发放还是根据员工的工龄为标准, 并不按照员工的贡献度来进行分配, 并且缺乏完善的奖励机制, 在奖励的层次上的分配不合理, 没有达到真正的奖惩目标和效果。同时, 没有一个健全的绩效考核体系进行薪酬的评定, 对企业经营缺乏一定的约束机制, 业绩考核指标单一, 不能调动员工工作的积极性。

3. 薪酬福利结构缺乏科学性

在很多企业中, 由于企业管理者科学管理意识薄弱, 对人力资源管理的重视程度较低, 没有一个科学的人力资源管理理念, 导致薪酬福利结构的设置存在着不科学性。特别是在分配方式上仍然采用集约型的分配, 忽视了薪酬福利管理在企业发展的重要性, 在薪酬福利制度的建立上缺乏科学的、合理的思想做指导, 使企业的员工在薪资的分配上缺少公平和公正, 导致很多贡献较大的员工工作积极性减退, 成为企业内部发展的不稳定因素, 严重的会导致优秀员工的大量流失。

三、完善企业人力资源薪酬福利管理的对策

1. 设立科学合理的薪酬结构, 制定公平的薪酬体系

公平合理的薪酬体系, 是保证企业能够正常运转的重要途径和手段。在企业内部, 管理者要根据企业现有情况, 对各个岗位进行分析, 确定每个岗位需要做的工作和承担的责任, 根据每个岗位需要的知识层面、技术能力和承担责任进行薪酬细化和分配, 使不同岗位工资存在一定的差异。另外, 根据市场发展情况, 了解相同领域行业的具体工资水平, 根据企业自身情况设立具有竞争力的薪酬政策, 从而达到使用合理的薪酬招聘到合适的人才, 并利用合理的工资抓住单位内现有的人才。另外, 要重视企业内部的团队和经营, 并合理地给予奖励和表彰, 避免出现低层员工由于与管理人员工资差距过大产生消极情绪的出现, 使团队间能够达成良好的合作。

2. 建立与薪酬福利挂钩的科学考核体系

绩效考核是企业进行发放薪酬福利的重要指标和因素。绩效考核的最终目的是使企业的整体工作水平得到提高。因此, 企业必须建立与自身发展相适应的绩效考核体制, 并且要与薪酬福利进行合理的匹配。在企业任务目标的设定中, 需要遵循可衡量和达标的原则基础之上, 并且在合理的规范下进行操作。企业建立考核体系前, 要对市场中相关行业的企业进行薪酬调查, 了解相关企业的薪酬结构和薪酬水平, 并对现有市场劳动力进行分析、借鉴和吸收经验, 建立科学的合理的考核体系。同时, 在考核中, 要根据员工具体的水平和能力进行综合分析, 并进行全面考核, 保证员工接受薪酬福利的公平合理性。另外, 要根据员工综合评定的结果对员工予以奖励和晋升, 并且要充分采纳员工的意见。

3. 建立多层次的奖励机制, 提高员工工作的积极性

企业薪酬福利的设置不仅要考虑到员工的基本物质生活, 同时也要满足员工精神需要。在最基本的固定薪酬以外, 要设立多层次的奖励机制, 包括奖金奖励、荣誉奖励和授权奖励等等, 在提高员工物质生活的基础上, 提高员工的社会地位。对于那些对企业有特殊贡献或者特殊成果的员工, 既要给予奖金奖励, 也要给予荣誉证书和深造的机会, 让员工具有成就感和使命感, 更好的发挥员工的聪明才智, 为企业的发展作出更多的贡献。

四、结束语

薪酬福利是人力资源管理的重要组成部分, 它管理的好坏直接影响着企业整体的人力资源管理效果。企业必须对自身的薪酬福利管理不断的完善和整改, 建立科学的薪酬福利奖励机制, 提高员工工作的积极性和主动性, 吸引外界高级别的人才, 保留企业原有的人才, 避免因薪酬福利的问题而出现人才流失的现象, 提高企业在市场的竞争力, 进而使企业得到长远发展。

摘要：随着经济的快速发展, 市场竞争越来越激烈, 而人力资源成为企业发展的重要组成部分。人才是当前企业发展的重要生产力, 做好人才管理是保留人才的主要条件。而薪酬福利是吸引人才, 抓住人才的主要管理方式, 是激励员工努力工作的重要手段。因此, 做好人力资源薪酬福利管理工作是当前企业发展的主要工作。本文对薪酬福利管理的作用和现状进行分析, 阐述了完善人力资源薪酬福利管理的对策。

关键词：人力资源,薪酬福利管理,意义,对策

参考文献

员工休假的薪酬与福利 篇7

第一章

安哥拉宏观政治经济的相关指标研究

第一节 安哥拉宏观经济相关指标研究

一、安哥拉政局的历史沿革

二、安哥拉GDP历史发展指标汇总

三、安哥拉产业结构相关指标

四、安哥拉人均GDP相关指标

五、安哥拉物价水平的相关指标

第二节 2017-2020年安哥拉宏观经济相关指标预测

一、安哥拉政局未来的稳定性点评

二、2017-2020年安哥拉GDP预测方案

三、2017-2020年安哥拉产业结构相关指标预测方案

四、2017-2020年安哥拉人均GDP预测方案

五、2017-2020年安哥拉物价水平展望

第二章

安哥拉劳动力市场的相关指标研究

第一节 安哥拉人口总量与结构指标研究

一、安哥拉人口总量指标及未来变动预测

二、安哥拉人口结构指标及未来变动预测

第二节 安哥拉当地的宗教信仰、风土人情及禁忌

一、安哥拉当地的宗教信仰

二、安哥拉风土人情及禁忌

第三节 安哥拉劳动力供应的相关指标研究

一、安哥拉劳动力供应总量的相关指标

二、安哥拉劳动力供应结构的相关指标

第四节 安哥拉劳动力受教育程度的研究

一、安哥拉整体教育水平的相关指标

二、安哥拉劳动力市场的教育水平点评

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一、安哥拉主要疾病种类及劳动力的健康水平

二、安哥拉劳动力的医疗保障水平

第三章

安哥拉劳动力市场的相关法律法规研究

第一节 安哥拉劳动力市场相关法律法规

一、安哥拉劳动力市场相关的法律法规及重点内容

二、安哥拉员工招聘的相关法律法规

三、安哥拉劳动力薪酬及福利的主要政策及内容

第二节 安哥拉对涉外劳动力输入的相关法律法规

一、安哥拉对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策

二、安哥拉对境外劳动力输入的相关政策

三、安哥拉对境外务工人员签证发放的相关政策

第三节 与安哥拉劳动力成本相关的金融财税政策

一、安哥拉汇率及历史波动的相关指标

二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容

三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容

第四节 安哥拉工会的概况及影响力点评

一、安哥拉工会的概况

二、安哥拉工会的主要影响力点评

第四章

安哥拉工程承包行业员工薪酬福利水平的研究

第一节 安哥拉劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究

一、安哥拉劳动力市场平均薪酬水平相关指标

二、安哥拉劳动力市场平均福利水平相关指标

第二节 安哥拉工程承包行业的工作环境点评

一、安哥拉工程承包行业的劳动强度

二、安哥拉工程承包行业的工作环境

第三节 安哥拉工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论

２

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一、安哥拉工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标

二、安哥拉工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估

三、安哥拉工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标

四、安哥拉工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标

五、安哥拉工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标

第四节 2017-2020年安哥拉工程承包行业员工薪酬福利水平的展望

一、2017-2020年安哥拉工程承包行业的平均薪酬福利水平展望

二、2017-2020年安哥拉工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望

三、2017-2020年安哥拉工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望

四、2017-2020年安哥拉工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望

第五章

对中国企业在安哥拉工程承包行业项目的人力资源的建议

第一节 对中方在安哥拉项目的组织结构建议

一、当地项目适合哪种组织结构及其依据

二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议

第二节 对中方外派人员的相关建议

一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议

二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议

三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议

四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议

五、其他

第三节 对雇佣安哥拉当地劳动力的建议

一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议

二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议

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三、对当地员工的培训、沟通等的建议

四、对当地项目工作环境建设的建议

五、其他

第四节 与安哥拉当地工会良性协调的建议

一、对安哥拉当地工会认知的建议

二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议

三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议

四、其他

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