员工带薪年休假统计表

员工带薪年休假统计表（精选13篇）

员工带薪年休假统计表 篇1

员工年休假问题：

带薪年休假期天数

●职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；

●已满10年不满20年的，年休假10天；

●已满20年的，年休假15天。

不享受年休假情况

●职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

●职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

●累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

●累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

●累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

根据《劳动合同法》及相关规定，职工达到法定退休年龄，并且享受基本退休养老待遇是劳动关系终止的法定条件，劳动者从而进入社会保障体系，不再受劳动法的调整。至于退休返聘合同，是劳动者与用人单位在自愿基础上签订的服务合同。所以，退休返聘的员工与单位建立的关系一般不作为劳动关系，在现实实践中大都处理为雇佣关系。因此，退休返聘的劳动者都无法享受带薪年休假。

是不是所有用工关系的劳动者都可享有带薪年休假？

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位(以下称用人单位)和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。

也就是说，只有与用人单位建立了劳动关系的职工，才能享受带薪年休假。如果是民事关系(包括劳务协议、承揽合同等)，则不能享有带薪年休假，如单位不安排休假也不用因支付年休假给予的报酬。

根据《劳动合同法》及《职工带薪年休假条例》规定，职工达到法定退休年龄，并且享受基本退休养老待遇是劳动关系的彻底终止（《劳动合同法》第44条，第2项），劳动者从而进入享受社保体系，不再受劳动法约束。至于退休返聘合同，属于劳务合同，是劳动者和用人单位按照双方意愿约定合同内容，该合同已经与劳动法脱离，属民法受理的范围内，因此，法定带薪年休假属于劳动法中的福利待遇，不适用退休返聘人员。年假计算方法：

1、新进职工，当年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法为：（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假

天数。

2、与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但根据劳动法第四十五条 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

同时我们通过对《年休假实施办法》整体理解来看。如果我们把连续工作理解成“本企业连续满12个月”，那么实施办法的第五条的规定就显得豪无意义。这也从另一个方面佐证了上面的观点。许多劳动者误以为入职当年就可以申请年休假，其实不然。法律规定“连续工作满一年”，是指劳动者在参加工作后曾经在同一个或两个以上用人单位连续、不中断地工作满12个月，之后才开始享受年休假。即使劳动者不是初次参加工作，只要存在中断工作、停止工作的情形，均需要重新工作满1年后，才能再次开始享受带薪年休假。

折算方法为：（当在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当应安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

按照新规定，年休假一般不跨安排，但单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。

年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，如上半年请一部分，下半年请一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面几年的假期一次性全请掉；

由于新规定的出台，休假人数会比较集中在某一时间段，所以希望员工按需要休假，根据自己的工作性质，事先提出休假申请，便于管理部门统筹安排，不至于影响整体工作。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

关于实习期员工的合同签订问题，建议这样操作：在员工实习期到期前一个月发出通知，让员工有时间考虑是否继续留在企业服务。我们应控制在员工到期前一个月内办理继续手续或员工离职手续）；如果员工实习期满拿到毕业证未按期办理劳动合同签订的，视为放弃，若放弃的，员工必须提交离职申请书，而且注意员工离职时间，尽量在员工实习期到期时办理离职手续。如果是实习期还有一个月才到期，员工提前离职是属于员工违约，企业可以要求或是员工依法承担违约责任。若是实习期已过，假设是7月1日前就已到期，那这种情况下，企业未与员工签订劳动合同，员工要求尽快办理离职，那我们就不能要求提前一个月或是还要做多一个月了，应立即办理离职手续。员工做得越久企业的用工成本就越大，

员工带薪年休假统计表 篇2

带薪年休假，也称带薪休假，是指劳动者依照法律规定在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的连续休假。它最早始于1936年的法国，现在已成为国际上通行的制度，它体现着国家对社会民生的关怀和企业对职工权益的尊重，并在许多国际公约中有明确规定。例如国际劳工大会1936年颁布的《带薪年假公约》(1970年修改)规定：“服务期6个月者有权享受年休假;服务期1年者，年休假不应少于3个工作周。”我国的带薪休假制度始于20世纪80年代中期，1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》第45条规定：“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假，具体办法由国务院制定。”这实际上是从法律形式上确定了带薪休假制度。但是，相应的具体规定却一直未能出台。2007年12月16日，国务院正式公布了《职工带薪年休假条例》(以下简称“《条例》”)。该条例规定，职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应按工资收入的30%支付工资报酬。该办法和条例从2008年1月1日起施行。

从2008年1月1日到现在，《条例》已经正式实施一年多时间，该条例的具体落实情况究竟如何呢?笔者对某开发区的机关事业单位进行了调查。经统计，已休年休假人数约占21%，未休完年休假人数约占21%，未休年休假人数约为58%。(如图)

从统计数字中可以看出，已休完年休假人数仅占21%，比例很小。未休完和未休年休假人数合计高达79%，数据说明年休假制度没有得到很好的贯彻落实，在实施过程中出现了问题。

二、针对调查数据的思考

针对数据反映的情况，笔者接着对未休假原因进行了调查，90%以上的人认为是工作太忙没有时间请带薪年休假。但对于一项法定制度来说，这一解释显然有些牵强。据笔者分析，主要原因存在以下几方面：

1. 劳动力市场持续饱和是带薪年休假制度难以广泛实行的根本原因

由于我国剩余劳动力富足，大量失业人口作为劳动力后备军，造成我国劳动力市场长期供过于求的状况。除了少数掌握职业核心竞争力的劳动者外，大部分劳动者在劳动力市场是弱势一方。普通劳动者珍惜来之不易的就业机会，惧于管理方权威，害怕提出带薪休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。

2. 单位对休假的重要性认识不够

在中国大部分单位出于节约成本的考虑，认为通过减少员工的带薪休息时间，节省了人数，从而减低成本，取得更大效益。其实，带薪年休假的实施主要是从人权和员工福利的角度出发，从维护人的身体健康和心理健康出发，是员工的一项基本权利，是增强员工归属感的一项福利措施，实行年休假是缓解员工压力、保持身体健康的一项有利措施，能激励员工提高工作效率。如德国人在劳动合同中专门有假期条款，而在美国，有不少公司会用电邮提醒员工放假，办公室内更是张贴鼓励休假的海报。

3. 相关配套政策缺乏

虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正制度上的保障，很难说带薪年休假不会继续只是停留在纸上。如《条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”但对于何为“生产、工作的具体情况”并未载明.这就为某些单位规避职工带薪休假提供了法律依据。

4. 休假观念和权利意识淡薄

对于这从天而降的“馅儿饼”，很多人都抱有怀疑的态度。在中国的传统中，我们鲜有耳闻带薪年休假，听到最多的却是带病工作，几乎每一场英模报告，每一件先进事迹，都有家人病危自己却三过家门而不入的故事翻版，似乎只有这样才算得上先进。而广泛宣传之下，进而似乎所有人都理应如此，否则便是思想落后的表现。以超人的标准要求所有人，结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响，大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成。其根源在于我国现阶段的经济发展水平，人们刚从温饱阶段走过来，没有形成休假这一更高层次的需要。

三、带薪年休假制度顺利实施的对策建议

针对以上带薪年休假制度中存在的问题和原因，笔者建议，为了促进该项制度的落实，我们应当做好应当以下三方面工作：

1. 完善配套法律法规

我国应尽快出台与《条例》相配套的实施细则，并在实施细则中进一步加大劳动者作用，以促进带薪年休假制度的切实施行。在年休假时间安排方面，实施细则应该加大劳动者的话语权，劳动者和用人单位应该共同协商确定年休假的时间 (如德国) ，以切实维护劳动者权益。我国也可设定一个法定休假期，如果用人单位要推迟年休假，则可以延长休假时间进行补偿。在年休假连续性使用方面，实施细则可以借鉴德法等国的举措，限定一个最少的连续性天数，以保证劳动者有一个较长的休假。在年休假的补偿方面，由于我国仅局限于经济形式的补偿且力度较大，可能会导致与初衷相反的结果，实施细则可以借鉴英国的举措，采用休假形式和经济形式相结合、以休假形式为主的补偿方式，以切实维护劳动者的休息权。此外，我国的带薪年休假制度还应考虑到劳动关系解除时年休假补偿的问题，现阶段我国劳动者的流动性很大，可借鉴美国举措——在解聘、离职或退休时，员工未用完的假期在最后一次工资中折成现金补偿等。政府应经常进行核查，看看有没有单位不执行或打折执行此项制度，对于不执行或打折执行的，要给予必要的惩罚。

2. 加强执法和监督力度

为了促进法定的带薪年休假制度的落实，建议通过法律形式强制实施，即需要把带薪休假写入劳动合同，约束双方权利义务，确保其有效执行。无论是国有企业、私有企业还是集体所有制企业，无论是合资企业还是独资企业，一律都必须依国家法律有关规定，为本单位劳动者安排年休假。而享受年休假是劳动者一项不容剥夺、也不许放弃的重要休息权，一般情况下劳动者无权放弃。同时，对于违法者予以严惩。有劳动者提出申请，机关、企事业单位拒不执行带薪休假制度的，劳动人事主管部门对该单位责任人给予行政处分，工商行政管理机关对违法企业给予行政处罚。未经劳动者本人同意，企业单位私自主张以支付经济补偿来代替年休假进而变相取消带薪休假的被认为是违法行为，要承担严厉的行政处罚和经济处罚。当然，这两方面举措的发挥还有赖于监督工作的开展，该工作执行情况的好坏直接影响带薪休假制度的强制和严惩的实际效果。监督工作要求建立一定的监督机构和广泛的监督渠道，并赋予一定的职权，对制度的实施进行全过程、全方位的监督与反馈，以便发现问题立即采取措施加以调整，从而切实保障带薪休假制度能够顺利贯彻实施。

3. 培育休闲文化，增强公众健康意识和权利意识

这对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。通过各国的比较，法国人的健康意识最强烈，故其制度也最完善。我国也应在文化领域引导人们的健康意识，给长期处于亚健康状态的职业群体打一针“醒脑剂”，使其认识到休闲也是生活的一部分。这可加强劳动者对自身休假权的关注，还可避免劳动者人为地不休假以获得高额补偿报酬的情况。进而，对相关法律法规要通过社会广泛宣讲，使劳动者重视带薪休假的权利，增强维权意识，对于侵犯自身权利的行为及时举报依法维护。同时，社会劳动部门应建立完善劳动者权益维护机制，维护劳动者的合法权益。总之，重新认识劳动与休息、工作与生活、义务与权利的关系，培育柔性的休闲文化，甚至比完善现行法律法规更加重要。

参考文献

[1]吴露萍:完善我国带薪年休假制度[J].法制与社会, 2007, (3) :813

[2]赵强:带薪年休假:不仅要制度保障, 更需要文化建设[J].观察与思考, 2007, (22) :6

带薪年休假的民生考量 篇3

这十二年时间，我们鲜有耳闻带薪年休假，听到最多的却是带病工作。几乎每一场英模报告，每一件先进事迹，都有家人病危自己却三过家门而不入的故事翻版，似乎只有这样才算得上先进。而广泛宣传之下，进而似乎所有人都理应如此，否则便是思想落后的表现。以超人的标准要求所有人，结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”，却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。

十二年时间过去了，以人为本成了科学发展观的核心，进而被纳入执政党和国家的发展战略。随着民众自我意识的觉醒，带薪年休假也逐渐从一项“仅仅写在纸上的权利”变成了一项被普遍认同而又普遍需求的权利。因此，此次带薪年休假草案的推出，与其说是一种巧合，不如说是水到渠成。

尽管如此，我们还是不无担忧：虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正制度上的保障，很难说带薪年休假不会继续只是停留在纸上。换言之，克扣劳动者的工资尚且不能杜绝之时，凭什么保证用人单位遵行带薪年休假的规定呢？温家宝总理在今年两会谈到民生问题时就指出：“解决民生问题，第一要有制度的保障。”

带薪年休假制度调节的是劳资双方的关系，旨在保护劳动者的权益，一旦实施，必然触及资本方的利益，因而也必然遭遇资方极力的抵制。而劳资力量对比的悬殊，让劳动者在资方面前没有讲价的余地，事实上连讲价的机会都没有。近期的华为“辞职门”事件就是一个证明，《劳动合同法》中的“无固定期限劳动合同”本来旨在保护劳动者的合法权益，可事实上却让很多人提前丢了饭碗，而要让员工“自愿放弃休假”更是轻而易举。

在这种情况下，要保护劳动者的权益，要么通过工会等组织壮大劳动者的力量，要么以国家强制力来保证和推动政策的执行。最好的方式当然是双管齐下。而政策本身是否具有足够的威慑力，也是制度实施效果的关键。但在这点上，草案稿的规定显然还不够。草案稿第五条规定：“单位不安排职工享受年休假，又不依照本规定第四条第三款的规定给予补偿的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令改正……拒不改正的，依照劳动法律、法规予以处罚。”就是说，如果单位不安排职工享受年休假，又不给予补偿的，被发现了仅仅是责令改正，而没有任何处罚。即便是拒不改正，也只是含糊、笼统地“依照劳动法律、法规予以处罚”。

此外，草案第四条还规定，“单位确因工作需要不能按照规定安排职工休年休假的，除应当支付职工正常工资福利待遇外，还应当每日按照该职工的日工资标准给予补偿。”但是如何确定“确因工作需要”却是关键。因为没有单位会说不是因为工作需要。显然，如果不明确“确因工作需要”的具体内容，这一规定很有可能就成了一个可钻的漏洞。

员工带薪年休假统计表 篇4

为了有效执行《职工带薪年休假条例》，特制订本操作规程。

1、人力资源管理部门每年十二月份编制并下发下一在岗员工年休假天数明细表。

2、各部门依据公司下发的在岗员工年休假天数明细表和生产任务情况，有计划地安排员工休年休假。

3、各部门在安排员工休年休假前，必须将年休假通知（一式二份）下发到准备安排休年休假的员工手中（通知格式由人力资源部统一提供），并由员工本人签字确认（企业、员工各保留一份）；如部门安排员工休年休假，但是员工因本人原因自愿不休年休假的，需在通知确认签字栏中详细说明；经员工签字确认的年休假通知须在月底前报人力资源管理部门备案。

4、因工作需要部门可采用分段方式安排员工休年休假。

5、确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，各部门必须书面报告说明原因，经分管副总审批，人力资源管理部门备案后，可以不安排员工休年休假。

6、员工遇有紧急或必须亲自处理的特别事务，需要休假的必须书面申请年休假，经部门主管领导同意，报人力资源管理部门领导审批，并将年休假通知和员工书面申请报人力资源部备案，可以安排员工休年休假。

7、中层以上管理人员年休假的安排，经分管领导提出书面意见，报总经理批准后，由人力资源管理部门下发年休假通知，本人签字确认后，可以安排休年休假。

8、各部门对休年休假的员工必须严格考勤，考勤表中年休假用“N”表示，人力资源管理部门将对各部门休年休假员工的考勤情况进行跟踪检查。

9、其它未尽事宜由人力资源管理部门根据相关规定处理并解释。

人力资源部

2008年10月10日

南京工艺装备制造有限公司年休假通知

：

你 可享受年休假 天，根据公司工作安排，准备从 年 月 日至 月 日安排你休年休假 天，余 天另行安排。

特此通知

(部门签章)年 月 日 —————————————————————————————

员工确认签字： 日期：

带薪年休假休假规定 篇5

1.1员工休假以服从公司正常生产经营工作为原则；

1.2个人安排服从部门安排，部门安排服从公司安排的原则； 1.3可以分段休假和逐级审批的原则。2 享受年休假的对象

在本单位连续工作满12个月以的合同制员工（不包含返聘人员）。工作年限的计算以进本公司工作时间为统计时间，不在本公司工作的时间须由原服务单位提供工作证明，并注明工作起始年月，方可合并计算。3 年休假的形式

3.1公司可根据生产经营的实际情况统一安排一定时间的休假；

3.2部门可根据本部门生产工作情况统一安排本部门员工一定时间的休假；

3.3员工个人可以根据部门具体安排及本人工作实际情况，申请安排休假。具体休假办法由部门决定。

上述形式可视公司和部门实际情况进行选择组合。4年休假的审批

4.1基层员工：基层员工休假申请报项目负责人或部门经理审批，报分管副经理批准 4.2中层骨干：项目负责人休假申请报部门负责人审批，报分管副总经理批准。4.3公司高管：各高管休假申请报总经理批准。5 年休假的管理

行政人事部应负责对各部门休假进行管理和监督。各部门应于每季末提前15天报出本部门员工休假安排计划，妥善安排本部门员工的休假，不得出现影响工作和突击休假的现象。公司行政人事部统一设制《年休假审批单》、《年休假单》和《年休假台帐》，各部门根据行政人事部提供的员工可休假天数

带薪年休假条例解读 篇6

带薪年休假条例解读：探亲假与年休假不互相冲抵《职工带薪年休假条例》将于2008年1月1日起施行。该条例的内容今天在媒体上公布。国务院法制办负责人接受媒体采访时透露，条例草案在征求意见过程中，有意见认为，探亲假与年休假是两种功能不同的休假制度，不应互相冲抵。国务院法制办经与有关部门研究，认为这种意见有道理。据此，条例删去了征求意见稿中关于探亲假冲抵年休假的规定。国务院法制办负责人介绍说，目前，中国职工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探亲假、病假、事假等。《职工带薪年休假条例》对年休假与这些休假的关系作了明确规定： 第一，年休假与寒暑假。在中国，学校一直实行寒暑假制度，教职员工享受的寒暑假天数(寒假2至3周，暑假5至6周)远远超过条例规定的年休假天数。因此，条例规定：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。

第二，年休假与病、事假。征求意见过程中，一些部门、地方和网民提出，在保障职工年休假权利的同时，也要保证单位正常的工作秩序，对于较长时间休病假、请事假的职工，不应当再享受年休假待遇。国务院法制办经与人事部、劳动保障部、全国总工会反复研究，采纳了上述意见，条例规定：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假；累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的，累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上的，累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假。

第三，年休假与探亲假。征求意见过程中，一些部门、地方和网民提出，探亲假与年休假是两种功能不同的休假制度，不应互相冲抵。我们经与有关部门研究，认为这种意见有道理。据此，条例删去了征求意见稿中关于探亲假冲抵年休假的规定。

莫让带薪年休假成“纸上权益” 篇7

[未安排年休假应支付相应补偿]

案例简介：张女士所在的酒厂因效益非常好，大多数职工都没休年休假。最近，她向领导提出休假，但领导回答说：“咱们厂从来都没有这样的规定。”张女士随后提出的获取相应补偿的要求也被领导以同样的理由拒绝。

案例分析：带薪年休假是法律赋予劳动者的权利，与用人单位是否有相关规定无关。《企业职工带薪年休假实施办法 》第十条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

《职工带薪年休假条例》第七条规定：单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。

[累计计算工龄不可忽视]

案例简介：马某在某建筑安装公司工作6年了（此前，他曾在部队服役3年，复员后在某建筑工程队工作3年）。公司每年都自觉按照《职工带薪年休假条例》安排职工休假，但马某的休假时间每年只有5天。马某认为公司未按相关规定合理安排其年休假时长。

案例分析：依照马某的工龄，他应每年享受10天年休假。《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

《企业职工带薪年休假实施办法 》第四条规定：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函规定：“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。

[解除合同时应折算应休未休

年休假天数并支付报酬]

案例简介：刘小姐原是某化工厂职工，后经过应聘考核，被某电信公司录用。刘小姐在与某化工厂协商解除劳动合同关系时，因辞职当年未休年休假，提出要某化工厂支付其未休年休假补偿的要求。但某化工厂劳资部门解释说，由于刘小姐没有干满一年，不应享有年休假权，因此也就不能获得补偿。

案例分析：某化工厂劳资部门的解释是不符合相关规定的。《企业职工带薪年休假实施办法 》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天數。

[探亲假不计入年休假假期]

案例简介：李先生在某信息公司工作18年了。2011年初，他因乡下的祖父病故，休了探亲假。数月后，李先生又打算休年休假。可公司管理部门说，公司制度有规定，当年休过探亲假、婚假、产假等的职工，不再享受年休假。

案例分析：某信息公司“当年休过探亲假、婚假、产假等的职工，不再享受年休假”的制度条款与相关法律规定相冲突，当属无效情形。《企业职工带薪年休假实施办法 》第六条规定：职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

带薪年休假管理办法 篇8

带薪年休假管理办法

1．为了维护员工休息休假权利，调动员工工作积极性，根据国家相关的法律法规文件，特制定本办法；

2．员工在本单位连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)，员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的薪酬收入。

3．员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

4．员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假，当年已享受年休假的，第二年不再安排年休假：

（1）累计请病假20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（2）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；

（3）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；

（4）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

5．各部门和本人应在年初或至少提前一个月递交年休假申请报告，单位根据工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年休假。

6．年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排；单位因工作原因确有必要跨安排员工年休假的，可以跨1个安排；单位确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假，对员工应休未休的年休假天数，单位应当按照该员工日工资收入的300%支付年休假报酬。

7．员工可以用年休假去顶休当年的事假、病假等。

8．员工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

9．本办法均按照国家和自治区的相关规定执行，由办公室负责解释说明，本制度自颁布之日起试行。

带薪年休假管理案例 篇9

2008年1月1日，《职工带薪年休假条例》颁布施行后，享受带薪年休假待遇成为了每一个劳动者的法定权利。用人单位在对员工的年休假进行管理时，一方面应当严格遵守法律法规的相关规定，落实员工应有的待遇，同时也应立足于企业的发展，进行合理的制度安排。

一、享受年休假的主体

案例一：2007年7月张某与A劳务派遣公司签订劳动合同，并被派遣到B公司工作，工作满一年后，张某向B公司提出享受带薪年休假待遇。

案例二：王某系从事非全日制工作的劳动者，2009年7月，王某向已经为其连续工作满一年的C公司提出享受带薪年休假。

原则上，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。然而，是不是只要与用人单位建立劳动关系的职工，连续工作1年以上，就享有带薪年休假呢？就这一问题，应当明确两点：首先，对于劳务派遣职工，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排被派遣职工年休假，而被派遣职工无工作期间可充抵年休假；对于非全日制职工，到目前为止并不享受带薪年休假待遇。

因此，上述案例中，A公司和B公司应当协商安排张某享受带薪年休假，而王某则无权向C公司主张该项权利。

二、工龄的计算

案例三：2008年2月黄某进入H公司，双方订立劳动合同约定，黄某在H公司工作满一年后，每年享受带薪休假15天。2009年4月，黄某已累计享受年休假5天，当黄某再向该公司提出带薪休假请求时，H公司以黄某累计工龄为3年，按照法律规定最多只享受5天带薪年休假为由拒绝安排。

由于享受带薪年休假的资格和相应待遇标准都与职工的工龄挂钩，所以，明确工龄的计算方法也就显得十分重要。

1、享受带薪年休假的资格:连续工作1年以上的职工连续工作1年以上即有资格享受带薪年休假。

2、带薪年休假待遇标准:按累计工作时间计算

带薪年休假的待遇标准按照员工的累积工作时间进行划分。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。此外，如果劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。

法律作出的只是底线性规定，并不排除当事人双方高于该标准的意思自治。由此可见，案例三中的黄某可以根据合同约定主张享受带薪年休假15天。

三、具体带薪年休假待遇的计算

案例四：孙某2007年2月1日进入X公司，2008年孙某累计工龄为2年，孙某在2008年能享受几天带薪年休假？

案例五：张某系实行计件工作制的工人，2009年3月，张某向用人单位提出享受带薪年休假，张某前12个月的工资共计50000元，其中包括加班费12000元，应当如何计算张某带薪年休假期间的工资待遇？

1、带薪年休假天数的计算

对于带薪年休假的天数，一般情况按照累计工龄即可推知，但由于年休假按公历计算，因而在入职和离职这两种特殊情况下其计算往往比较复杂。

新入职的职工，连续工作满1年后，往往跨越，在计算其首次应享受带薪年休假时应当进行折算，即（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数；同样，对于离职员工，其离职的年休假天数也应进行折算，即（当在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数,并且如果该职工在离职前多休年休假的天数不再扣回。折算后如果不足一天的不计入，应当注意这里并不是四舍五入，而是只要不足一天即舍去。这样，就不难理解案例四中的孙某2008年可以享受带薪年休假的天数应为：4天，（365-31）÷365×5=4.5752、带薪年休假工资待遇的计算

（1）带薪休假工资

带薪年休假，顾名思义，在带薪年休假期间，职工享受与正常工作期间相同的工资收入。这里比较特殊的是如何理解实行计件工资、提成工资或者其他实行绩效工资制职工的正常工资。对于这些员工应当先计算其前12个月的月平均工资，其中不包含加班工资，再除以计薪日天数即21.75，才得出正常的日工资。

故案例五中，张某的带薪年休假日工资应为（50000-12000）÷12÷21.75=145.59元。

（2）应休未休的处理

只有在用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的情况下，用人单位才可以只支付职工正常工作期间的工资收入；其他情况下对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。这就意味着即便用人单位经职工同意不安排年休假以及对于职工离职未休年休假的，用人单位都应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。同时，如果用人单位不安排职工休年休假又不依法支付未休年休假工资报酬，劳动行政部门可依职权责令限期改正；对逾期不改正的，用人单位除应支付未休年休假工资报酬外，还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。

四、带薪年休假安排

员工带薪年休假统计表 篇10

关键词：带薪年休假；集体协商；权利实现

中图分类号：D920.4 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）03-0043-01

1982年宪法规定了劳动者享有休息权。1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。”2007年12月7日国务院法制办全文公布《职工带薪年休假条例》，自2008年1月1日起施行。2008年9月，人力资源和社会保障部颁布《企业职工带薪年休假实施办法》。《国民旅游休闲纲要（2013—2020年）》重点强化了推动落实带薪年休假制度的有关内容，并首次明确提出：“到2020年，职工带薪年休假制度基本得到落实”。2015年4月8日，中共中央国务院印发的《关于构建和谐劳动关系的意见》中强调：“切实保障职工休息休假的权利。完善并落实国家关于职工工作时间、全国年节及纪念日假期、带薪年休假等规定，规范企业实行特殊工时制度的审批管理，督促企业依法安排职工休息休假。”

一、问题的提出

带薪年休假制度的核心在于保障劳动者的休息权，这一制度的落实对我国旅游业的发展，改善“黄金周”的拥堵情况，提升劳动者的精神享受，和谐劳动关系的建设都起着至关重要的作用。然而，在实际中这一制度的落实情况却不尽如人意。2008年实施《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》以来，多种渠道透出的信息表明，职工带薪年休假制度实施情况并不令人满意。2013年北京市一中院发布的一组数据揭示了冰山一角，在2012年4月至2013年4月一年的时间里，该院共审结劳动争议案件3467件，其中涉及劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的纠纷约占45.2%。此外，在裁判文书网上以带薪年休假为关键词检索，2009年仅为20件，至2014年已达5515件。裁判文书数量的增长也是带薪年休假制度落实情况不甚理想的佐证。

二、带薪年休假制度落实难之原因分析

《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”从这两条规定可以看出，我国带薪年休假的决定权归属用人单位一方。“统筹安排”四个字使得带薪年休假富有弹性，企业完全可以根据自身情况来决定劳动者的带薪年休假能否实现，这一弹性规定成为了企业拒绝劳动者带薪休假的正当理由。正是这一制度缺陷使得劳资双方处在一个不平等的地位，加之集体保障的缺失，两者共同作用导致了带薪年休假制度无法落实這一现状的出现。因此，要保障我国带薪年休假制度的落实，就必须通过集体协商与集体合同制度进行。

三、落实我国带薪年休假制度之路径分析

通过对带薪年休假制度落实难的原因进行分析可知，要想改变带薪年休假制度落实难的现状，就必须通过制度保障改变劳资双方的不平等地位，使双方可以平等对话、协商，集体协商与集体合同制度正好可以发挥这一功效。集体协商与集体合同制度，是协约自治模式之抗衡模式下的制度，是劳动法中极具特色的一个制度，是对劳动合同制度的修正与补充。在劳动合同中，劳资双方并不具有平等的谈判实力，集体协商与集体合同制度从本质上说是为了恢复劳方与资方的实力均衡，制造典型的机会平等。也就是说，集体协商与集体合同制度弥补了劳动合同制度的不足，使劳动合同制度更加完善。通过集体协商与集体合同制度，可以改变年休假决定权归属用人单位一方的局面，通过协商，年休假决定权将平等地归属于劳资双方，这样利于平等对话的实现。劳资双方可就带薪年休假的时间及其他具体安排进行协商，通过协商确定的带薪年休假必定更易落实。

西方发达国家带薪假期制度完善，法律上对劳动者的带薪休假权益给予充分的保障，但法律大多只是最低标准的规定，更具体的休假安排是建立在劳资双方集体的协议的基础上的。例如奥地利、瑞士、新加坡等国都是以集体协议的方式规定带薪年休假制度的。除此之外，世界上许多发达国家的劳动者都是通过行使集体协商权，来维护自身带薪休假的合法权利。第一次世界大战后，带薪休假的条款开始进入美国工会和资方谈判的事项中。1940年只有25%的美国劳动者享有带薪休假，到了1957年这个比例上升到了90%。在法国，带薪休假制度由法国总工会和雇主协会协商而产生，通过立法规定法国劳动者的带薪休假时间为30天，另外劳动者依托集体协商权可以额外获得5—6周的带薪休假期。

从西方发达国家的先进经验来看，带薪年休假制度的充分落实也是依托于集体保障，因此，通过集体协商保障带薪年休假的落实是可行且必要的。根据我国《集体合同规定》的相关规定可知，工会在劳资双方的谈判过程中代表劳动者一方与用人单位进行协商，即在集体协商中，代表劳方的是工会，工会在落实我国带薪年休假制度的实现路径中发挥着至关重要的作用。增强工会的组织力量和作用，是保障我国带薪年休假制度有效执行的关键。在通过集体协商保障带薪年休假制度落实的路径之下，工会应切实从以下两个方面发挥作用：第一，确保工会的独立性。工会应做到真正代表职工的利益，而独立性是保证工会充分掌握职工利益诉求、为职工争取利益最大化的前提。应通过一系列的制度确保工会的独立性，比如工会主席不能由上级任免，而是应通过选举产生。第二，充分发挥工会监督职能。工会组织应充分发挥监督作用，对带薪年休假落实过程中存在的问题及时指出，对于违反法律规定，剥夺职工带薪年休假权的行为及时指出，并要求其改正，从而推动带薪年休假制度的落实。

四、结语

综上所述，通过集体协商保障带薪年休假制度的落实这一路径是可行的，在路径实现过程中应充分发挥工会的力量，使带薪年休假制度摆脱以往执行难的尴尬境况，真正成为保障劳动者休息权的一项制度，而不再是“停留在纸上的权利”。

注释：

①参见郭捷、冯彦君、郑尚元、谢德成主编：《劳动法学》，高等教育出版社2014年版，第276-279页。

②参见金艳蓉 ：《我国休假法律制度研究》，2008年吉林大学硕士学位论文，第41-42页。

③同注1，第41页。

④刘璐、宋晓波：《破解我国带薪休假制度落实难之路径》，《北京市工会干部学院学报》2013年第4期，第44页。

请假及带薪年休假制度 篇11

实施请假及带薪年休假制度的通知

各社区居委会：

为了维护全体社区居委工作人员休息休假权利，调动工作积极性，严肃工作纪律和维护正常的工作秩序，根据安亭镇人民政府2010年12月13日的通知精神，及有关法律、法规和政策规定，结合实际情况，现就实施各社区居委干部请假及带薪年休假制度通知如下。

一、请假、休假

1、工作人员请病假、探亲假、事假、婚假、产假、丧假和享受带薪年休假，都必须书面提出申请，由所在社区居委会主任审核和地区办领导审批后，方能离开工作岗位。请假人员请假期满到岗时，应到单位及时销假，不销假或逾期不归者，均以旷工论处。情节严重者，给予纪律处分直至解聘。

2、工作人员年限满1年、满10年、满20年后，从1月份起享受相应的年休假天数。工作人员累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

3、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期；国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期；经组织批准参加考察、培训、疗休养时间不计入年休假假期。

4、各社区居委应严格按照规定，安排工作人员年休假。各社区居委每年一月份须在保证工作正常的前提下，结合工作人员个人的申请，统筹安排、科学合理地制定本单位工作人员年休假计划。年休假当年有效，不得跨休假。

二、请假程序

1、请假。工作人员需要请假，应提前填写请假单，注明请假种类、假期时间、事由等，报社区居委会主任和地区办领导审批。因突然事件或急病无法事先请假者，应电话或委托他人迅速向社区主任报告，并于当日由社区主任或相关人员按规定代办妥请假手续。

2、审批。工作人员请假须经社区居委会主任同意和地区办领导审批；社区居委主任请假，须经地区办领导同意并审批。签批后的审批表交地区办财务室备案。无领导批准签字的审批表视为无假自假。

3、销假。工作人员请假期满或年休假期满后，应按时返回工作岗位，并到地区办财务室办理手续。若遇特殊情况，需续假者，应在假期未满前办理续假手续。若请假逾时（不可抗力）而无法及时返回工作岗位者，须以电话向领导告知，并于事后补办手续，否则以旷工论处。

4、凡不履行请假手续，擅离工作岗位或假期届满仍未销假、续假者或无故超假者，经核实后，按旷工处理，并扣减月工资。

三、其它事项

1、事假：若一年内请事假累计未超过本人应休年休假天数的，其享受的年休假天数应扣除事假天数。

2、伤、病假:工作人员因患病或非因公负伤时, 必须持镇级以上医院的疾病证明，并按请假程序办理。请病假者须附交医师诊断书或病假证明。

3、工作人员在本内的年休假未能休完者，视为自动放弃，年休假不能累计到下一。

4、工作人员年休假期间的工资、各类补贴等照常发放。

5、工作人员上班时间内，因事需暂时离开岗位的，应告知社区居委主任，经同意后，方可离开。如离开岗位超过半天以上，必须履行请假手续。

本制度自2011年1月1日起实施，未尽事宜，参照国务院《职工带薪年休假条例》及市、区有关法律、法规和政策执行。

特此通知

附件：《安亭镇地区办社区居委会工作人员请销假审批表》

安排带薪年休假的通知 篇12

为进一步规范实施带薪年休假制度，保障工作人员带薪休假权利，根据省政府办公厅《关于进一步做好机关事业单位带薪休假工作的通知》(鲁政办字〔20xx〕20号)精神，对工作人员带薪年休假有关事宜通知如下：

一、休假计划

各科室组织职工做好度带薪休假计划，为便于调休，要求休假计划集中安排在9-10月，每人填报一个时间段，以科室为单位于12月30日前将《年度带薪休假计划表》(附件1)报办公室备案，录入“人事综合管理信息系统”建立公休假台账。

二、休假审批

203-10月，可根据年度工作安排，确定休假时间。

职工休假需签《年度休假审批单》(附件2)，休假审批程序依据《山东省淡水渔业研究院职工带薪年休假实施办法》(鲁淡办字[]10号)第三条执行。

在厅机关帮助工作的人员，年休假由所在处室审批，按照我院程序备案。

三、调休要求

1、9-10月集中进行调休审核，确因工作需要未休(或未休完)年休假的人员，于9月1日至10月31日将《年度带薪休假调休登记表》(附件3)报办公室，审核后对公休假台账进行调整，逾期未申报调休的均视为已休，10月31日以后不再接收调休登记表。

2、规范填写《年度带薪休假调休登记表》中原计划时间、已休假天数、拟调整时间及天数，按照审批权限签字后报办公室备案。

3、确因工作需要不能按计划休假，必须申报调休2次方可视同因公未休。

关于带薪年休假制度的调研 篇13

依法享受带薪年休假是全体干警的权益，自2008年1月1日《职工带薪年休假条例》正式施行以来，我狱干警至今没有享受带薪年休假，为关心干警工健康，提高工作效率，根据国务院《职工带薪年休假条例》和人事部《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》的有关规定,我认为我狱可以采取有效措施把民警年休假制度落到实处。

一、统筹安排，按计划落实。每年年初，监狱要求各监区、科室做好民警年休假计划，要求休假的人员和时间要在年内均衡分布，避免出现有的时段争着休，有的时段不愿休的现象，正确处理好工、休关系，确保警察休假的同时保证有足够的警力在岗，为监管工作提供必要的警力保障，保证工作正常运转。

二、除有重大政治活动，上级明令禁止休假外，监狱不就阶段性、突击性的工作，对年休假作出限制。

三、对涉及人员多、时间较长的内部轮训、外送培训，做到尽早计划，提前通知，以确保年休假有序落实。

四、年休假安排体现人性化。监狱在落实警察休假制度时，一是既讲计划、原则，又讲灵活性，凡是警察中有结婚、生孩子、家中有突发事情等大事急事，监狱临时机动调整休假名额予以安排。二是允许分段休假，扩大分段次数，在不影响本职工作、警力安排 的前提下，适当扩大分段休假的次数（但最多不超过3次）。三是允许以年休假折抵事假、探亲假等，对已请事假、探亲假先登记不考核，待年底视其休假折抵情况一次兑现考核。对超过年休假天数的，根据其假类按规定处理。

监狱工作有高压力、高风险、高强度、高要求的特点，落实带薪年休假能更好的缓解干警的紧张疲劳心理，能以更饱满的热情投入到工作岗位上。

附件：

中华人民共和国国务院令

第514号

《职工带薪年休假条例》已经2007年12月7日国务院第198次常务会议通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。

总理 温家宝

二○○七年十二月十四日

职工带薪年休假条例

第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

工会组织依法维护职工的年休假权利。

第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工

加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

第八条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。

第十条